Хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл юу вэ. Хөдөлмөрийн гэрээний зайлшгүй нөхцөл. Энэ юу вэ

Хөдөлмөрийн гэрээ нь тодорхой нөхцөл хангагдсан тохиолдолд л хууль ёсны хүчинтэй баримт бичиг юм. Энэ нь ажилтан, ажил олгогч хоёрын хоорондын харилцааг зохицуулдаг гол баримт бичиг юм. Тиймээс хуульд бүрэн нийцүүлэн гаргах ёстой.

Төгсгөлд нь хөдөлмөрийн гэрээАжилтан, ажил олгогч хоёулаа хэд хэдэн асуудлыг шийдвэрлэх тохиролцоонд хүрэх ёстой.

• өргөдөл гаргагчийн хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэх;
• түүний ажлын нөхцөл;
• түүний хөдөлмөрийн хөлс - захиалга, хэмжээ цалин;
• ажлын болон амралтын горим.

Үүнийг Art-д заасан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 56 дугаар зүйл.

Нэмж дурдахад хөдөлмөрийн гэрээний зайлшгүй нөхцөл нь:

• Ажил олгогчийн тухай мэдээлэл:
  • зохион байгуулалтын заалт бүхий бүтэн нэр - эрх зүйн хэлбэр;
  • ажил олгогч үйл ажиллагаагаа явуулж байгаа баримт бичиг;
  • толгойн овог нэр, албан тушаал;
  • заримдаа TIN болон OGRP-ийг заадаг.
• Ажилтны мэдээлэл:
  • бүтэн нэр;
  • паспортын мэдээлэл - төрсөн огноо, паспортын цуврал, дугаар, нэгжийн код, хэн, хэзээ олгосон, оршин суугаа газрын хаяг, бүртгүүлсэн газар, хэрэв тэдгээр нь таарахгүй бол.

Хөдөлмөрийн гэрээний нэгдсэн хэлбэр байдаггүй (төрийн болон хотын албан хаагчидтай байгуулсан гэрээнээс бусад). Гэхдээ энэ нь дуусахад тодорхой нөхцөлийг дагаж мөрдөх ёстой. Хөдөлмөрийн гэрээний заавал байх нөхцлийг Урлагийн дагуу тодорхойлно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57 дугаар зүйл.

Ажилтан ба ажил олгогчийн талаархи мэдээллийг оршил хэсэгт тусгасан болно. Энд энэ баримт бичгийн дүгнэлтийн огноо, газрыг зааж өгөх шаардлагатай.

Хөдөлмөрийн гэрээний өөр нэг зайлшгүй нөхцөл бол шинэ ажилтны ажлын байр юм. "Ажлын газар" гэсэн ойлголтыг хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид заагаагүй болно. Хэрэв ажилтан салбар, төлөөлөгчийн газарт ажиллахаар очсон бол үүнийг заавал зааж өгөх ёстой.

Мөн тухайн ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүрэг, өөрөөр хэлбэл албан тушаалын дагуу гүйцэтгэх үүргээ заавал зааж өгөх ёстой. Хөдөлмөрийн гэрээнд зөвхөн ерөнхий зүйлийг зааж өгч болно хөдөлмөрийн үүрэг. Тэдгээрийг ажлын байрны тодорхойлолтод илүү дэлгэрэнгүй тусгасан байх ёстой. Шинэ ажилтны цаашдын ажил нь хөдөлмөрийн чиг үүргийг бүрэн бөгөөд тодорхой тодорхойлохоос хамаарна.

Дараагийн урьдчилсан нөхцөл бол ажил эхлэх огноо, өөрөөр хэлбэл шинэ ажилтан хөдөлмөрийн чиг үүргээ биелүүлэхийг зөвшөөрсөн өдөр юм. Хөдөлмөрийн гэрээнд гарын үсэг зурсан огноо, ажил эхлэх өдөр нь үргэлж давхцдаггүй. Ихэнхдээ хөдөлмөрийн чиг үүргээ гүйцэтгэж эхлэхийн тулд ажилтан заавал эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдах шаардлагатай болдог.

Ажилчдын цалин хөлсний нөхцөл нь мөн урьдчилсан нөхцөл юм. Хөдөлмөрийн гэрээнд шинэ ажилтны цалин эсвэл хэмжээг зааж өгөх ёстой тарифын хувь хэмжээ, гэхдээ орон тооны хүснэгтэд бүрэн нийцүүлэн. Тарифын хувь хэмжээ эсвэл цалингийн хэмжээг тоогоор, дараа нь (хаалтанд) үгээр зааж өгөх ёстой.

Хэрэв ажилтан цаг уурын хүнд нөхцөлд эсвэл аюултай үйлдвэрлэлд ажилладаг бол хуульд нөхөн олговор олгодог. Түүний хэмжээг хөдөлмөрийн гэрээнд заасан байх ёстой.

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах журам

Шинэ ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах журмыг орчин үеийн хууль тогтоомжийн хэм хэмжээгээр тодорхой зохицуулсан хэдий ч практикт энэ асуудалд янз бүрийн алдаа, зөрчил гарсаар байгааг харуулж байна.

Талуудын албан ёсны хөдөлмөрийн гэрээнд гарын үсэг зурах гол зорилго нь шинээр гарч ирж буй харилцааг оновчтой болгох, ирээдүйн мэргэжлийн үйл ажиллагааг тодорхойлдог хамгийн чухал цэгүүдийг засах явдал юм. Тиймээс хөдөлмөрийн гэрээг үргэлж бичгээр хийдэг.

Хэрэв бид хөдөлмөрийн гэрээнд гарын үсэг зурах журмын үндсэн үе шатуудын талаар ярих юм бол эдгээрт дараахь зүйлс орно.

1. Урьдчилсан шат. Энд ажил олгогч ирээдүйн ажилтантай анх танилцсаны дараа тэр одоо байгаа ажилтанд тохирох эсэх талаар хамгийн бодитой дүгнэлт гаргах ёстой. сул орон тоотүүний нэр дэвших нь тогтоосон шаардлагыг хангаж байгаа эсэх гэх мэт. Өргөдөл гаргагчийн нас гэх мэт үзүүлэлтэд хамгийн их анхаарал хандуулах хэрэгтэй. Тогтсон журмын дагуу манай улсад ажиллах боломж 16 нас хүрэхэд гарч ирдэг.
2. Үндсэн үе шат. Эндээс урьдчилан бэлтгэсэн хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үндсэн журам эхэлнэ. Юуны өмнө ажилтан өөрөө баримт бичгийн агуулгатай сайтар танилцах ёстой. Хэрэв энэ байгууллагад түүний ирээдүйн ажлын үйл ажиллагаа нь зарим онцлог шинж чанартай, жишээлбэл, байнгын аялалаар тодорхойлогддог бол ажилтанд энэ талаар урьдчилан мэдэгдэх ёстой.
   Иргэдийн цаашдын ажилд зайлшгүй шаардлагатай тохиолдолд зарим нэмэлт журмыг энэ үе шатанд оруулж болно. Хамгийн түгээмэл жишээнүүдийн нэг бол ирээдүйн ажилтан эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдах явдал юм. Орчин үеийн хууль тогтоомж нь ажилчдын тусгай ангиллын жагсаалтыг тогтоодог урьдчилсан шалгалтхөдөлмөр эрхлэх явцад заавал байх ёстой.
3. Дараагийн чухал журам бол ажилтан хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахад шаардлагатай бүх бичиг баримтыг бүрдүүлэх явдал юм. Ийм үнэт цаасны жагсаалтыг хууль тогтоомжийн түвшинд тогтоодог.
4. Дээрх бүх асуудлыг шийдвэрлэсний дараа талууд үндсэн үе шат, тухайлбал хөдөлмөрийн гэрээнд гарын үсэг зурж болно. Энэхүү баримт бичгийг үргэлж хоёр хувь үйлддэг бөгөөд тэдгээрийн нэг нь ажил олгогчид үлддэг, нөгөө нь ажилтанд хүлээлгэн өгдөг.

Хөдөлмөрийн гэрээнд гарын үсэг зурах мөч нь хөдөлмөрийн журмын эцсийн шат биш гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Ялангуяа ажил олгогчийн хүлээх үүрэг нь бусад баримт бичгийг бүрдүүлэх бөгөөд тэдгээрийн гол нь шинэ ажилтныг тодорхой албан тушаалд хүлээн авах тушаал юм.

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахад ажилтны өгсөн мэдээлэл

Тогтоосон шаардлагын дагуу ажилтны хөдөлмөрийн гэрээнд гарын үсэг зурах үүрэг нь зөвхөн нэг үндсэн баримт бичиг, тухайлбал түүний таних паспортыг өгөх явдал юм. Гэрээнд дараахь мэдээллийг оруулахын тулд энэ нь зайлшгүй шаардлагатай.

• паспортын тоо болон бусад бие даасан шинж чанарууд. Одоогийн зохицуулалт үүнийг шаарддаг энэ мэдээлэлхөдөлмөрийн гэрээ бүрд заавал тусгагдсан байх ёстой;
• Ирээдүйн ажилтны нэр. Энэ бол ажилтны ирээдүйн албан тушаал, бусад хүчин зүйлээс үл хамааран аливаа хөдөлмөрийн гэрээнд тусгах ёстой үндсэн мэдээлэл юм.

Ажилтны паспорт нь зөвхөн хөдөлмөрийн гэрээнд гарын үсэг зурахад хангалттай байх болно гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Гэсэн хэдий ч эхлэхийн тулд мэргэжлийн үйл ажиллагааажилтны шууд үүрэг нь ажил олгогчдоо бусад нэмэлт баримт бичгийг өгөх явдал юм. Ийм үнэт цаасны жагсаалтыг одоогийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомжоор тогтоосон болно. Гол нь дараахь зүйлийг агуулна.

1. Ирээдүйн ажилтан ямар нэгэн боловсролтой болохыг баталгаажуулсан баримт бичиг - диплом гэх мэт. Үүнд, жишээлбэл, иргэн ахисан түвшний сургалт, төрөл бүрийн сургалтанд хамрагдсан гэх мэт нэмэлт баримт бичгүүд орно.
2. Орон нутгийн татварын албанд бүртгүүлсэн гэрчилгээ.
3. SNILS ажилтан.

Зарим тохиолдолд ирээдүйн ажилтны үүрэг нь бусад нэмэлт баримт бичгийг бүрдүүлэх болно. Жишээлбэл, хэрэв бид эрэгтэй хүний ​​тухай ярьж байгаа бол ажил олгогч түүнийг цэргийн үнэмлэхтэй байхыг шаардаж болно. Ихэнхдээ ажилд орохдоо шаардлагатай бичиг баримтын жагсаалтад эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдсан гэх мэт баримт бичгүүд багтдаг.

Ажилтан нь мэргэжлийн үйл ажиллагаагаа эхлэхээс өмнө шаардлагатай бүх бичиг баримтыг бүрдүүлэх шаардлагатай шинэ байгууллага. Хэрэв ямар нэгэн шалтгаанаар доод албан тушаалтан ажил олгогчийн шаардсан бичиг баримтыг өгөхөөс татгалзвал ажил олгогч нь ажилд орохоос татгалзах хууль ёсны эрхтэй.

Хөдөлмөрийн гэрээний нэмэлт нөхцөл

Хөдөлмөрийн гэрээ бүрт байх ёстой үндсэн нөхцлөөс гадна хууль тогтоомжийн хэм хэмжээ нь энэхүү баримт бичигт зарим нэмэлт мэдээллийг оруулах боломжийг тогтоосон. Энэ мэдээлэл нь янз бүрийн мэдээлэл байж болно. Хамгийн гол нь энэ нь тухайн ажилтны мэргэжлийн үйл ажиллагаа, түүнчлэн түүний эрх, хууль ёсны ашиг сонирхолтой шууд холбоотой байх ёстой.

Орчин үеийн хөдөлмөрийн гэрээнээс олж болох хамгийн түгээмэл нэмэлт мэдээлэлд дараахь зүйлс орно.

1. Туршилтын мэдээлэл. Одоогийн байдлаар хөдөлмөрийн стандартуудЭнэ нь ажил олгогч нь ажилтныг "нямбай харж", энэ ажилтан ирээдүйн ажилд тохирох эсэх талаар зохих дүгнэлтийг гаргаж чадах онцгой хугацаа юм. байгуулах хууль ёсны эрх туршилтын хугацааямар ч ажил олгогч байдаг. Хамгийн гол нь тэд энэ асуудалд хамаарах янз бүрийн дүрэм журмыг дагаж мөрдөх явдал юм. Нэмж дурдахад, харьяа ажилтан өөрөө урьдчилсан туршилтын хугацаа байгаа эсэхийг мэддэг байх ёстой. Ийм мэдээллийг ирээдүйн ажилтнаас нуух нь ажил олгогчийн ноцтой зөрчил гэдгийг үргэлж санаж байх ёстой.
2. Гарын үсэг зурах шаардлагатай талаар нэмэлт гэрэээрүүл мэндийн даатгалын талаар. Мэдээжийн хэрэг, энэ баримт бичигт гарын үсэг зурах нь ажилчдын өөрсдийнх нь ашиг сонирхолд бүрэн нийцдэг. Гарын үсэг зурсны дараа ажилтан зарим зүйлийг үнэ төлбөргүй ашиглах хууль ёсны эрхтэй болно эмнэлгийн үйлчилгээажил олгогч урьд нь тусгай гэрээ байгуулсан тодорхой байгууллагуудад. Гэсэн хэдий ч сайн дурын эрүүл мэндийн даатгал нь зөвхөн ажилчдад ашигтай байдаг ч тэд тус бүрдээ тухайн байгууллагад ажиллахдаа энэ сонголтыг анхааруулах ёстой.
3. Энэ байгууллагад ажиллах хугацаандаа ажилчдад янз бүрийн тэтгэмж, нэмэлт тохь тух олгох тухай. Энэ тохиолдолд хамгийн нийтлэг жишээ бол харьяа албан тушаалтныг үйлчилгээний орон сууцаар хангах явдал юм. Мэдээжийн хэрэг, энэ сонголт нь ажилтны хувьд ноцтой урамшуулал юм. Тийм учраас түүнд энэ баримтыг урьдчилан анхааруулах хэрэгтэй.
4. Ажилтанд ногдуулж болох зарим нэмэлт үүргүүдийн тухай, тэр дундаа түүнийг ажлаас халагдсанаас хойшхи хугацаа. Хамгийн түгээмэл ийм үүрэг бол компанийн худалдааны нууцыг хадгалах явдал юм. Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь ажилтанд байхгүй тодорхой хугацааг зааж өгч болно хууль ёсны эрхажлаас халагдсаны дараа нууц мэдээллийг задруулах. Нэмж дурдахад ажилтан дээрх дүрмийг зөрчсөн тохиолдолд юу болох талаар тодорхой ойлголттой байх ёстой. Энд ажил олгогч нь хуучин ажилтныхаа эсрэг албан ёсны нэхэмжлэл гаргах боломжтой гэсэн мэдээллийг хөдөлмөрийн гэрээнд оруулах шаардлагатай болно.

Одоогийн зохицуулалт нь хөдөлмөрийн гэрээнд тусгаж болох нэмэлт нөхцлийн жагсаалтыг хязгаарлаагүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Тиймээс, хэрэв шаардлагатай бол ажил олгогч өөр мэдээлэл оруулж болно. Хамгийн гол нь тэдгээр нь одоо байгаа дүрэм журамтай зөрчилдөхгүй, ажилчдын эрх ашгийг зөрчөөгүй байх явдал юм. Тэгэхгүй бол талуудын өмнө нь байгуулсан гэрээ хүчингүй болно.

Хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл

Хөдөлмөрийн гэрээ гэдэг нь ажил олгогч нь ажилтныг ажлын байр, хөдөлмөрийн хэвийн нөхцөлөөр хангах, хөдөлмөрийн хөлсийг цаг тухайд нь, бүрэн хэмжээгээр төлөх, ажилтан нь гэрээнд заасан ажлыг гүйцэтгэх, хөдөлмөрийн дүрэм журмыг дагаж мөрдөх үүрэгтэй гэрээ юм. Хөдөлмөрийг бичгээр гаргаж, ажил олгогч, ажилтан гарын үсэг зурсан. Баримт бичиг нь дараахь мэдээллийг агуулсан байх ёстой.

Ажилтны овог нэр, ажил олгогчийн нэр, овог нэр (хэрэв тэр хувь хүн бол);

Ажилтны паспорт (эсвэл түүний биеийн байцаалтыг баталгаажуулсан бусад баримт бичиг) болон ажил олгогчийн мэдээлэл (хэрэв тэр хувь хүн бол);

Ажил олгогчийн TIN (хэрэв энэ нь хуулийн этгээд бол);

Хөдөлмөрийн гэрээнд гарын үсэг зурсан ажил олгогчийн төлөөлөгчийн тухай мэдээлэл, түүний үндсэн дээр ажиллаж байгаа заалт (жишээлбэл, итгэмжлэл, дүрэм, тушаалын үндсэн дээр);

Хорих огноо, газар.

Гэрээний үндсэн нөхцлүүд нь ийм нөхцөлүүд бөгөөд үүнгүйгээр баримт бичиг нь хууль ёсны хүчингүй болно. By Иргэний хууль RF-д дараахь зүйлийг багтаана: гэрээний сэдэв (объект), түүнчлэн хууль ёсоор нэрлэгдсэн чухал нөхцөл, тохиролцоонд хүрэх шаардлагатай нөхцөл. Баримт бичгийг бүх материаллаг зүйл дээр тохиролцсон тохиолдолд л хүчинтэй гэж үзнэ.

Хөдөлмөрийн гэрээний зайлшгүй нөхцөл:

Ажилтны хөдөлмөрийн үүрэг (мэргэжлийн тодорхойлогдох тодорхой төрлийн ажил, мэргэжлээр томилогдсон ажил);

Ажлын газар; хэрэв ажилтныг ажил олгогчийн салбар, төлөөлөгчийн газарт хүлээн зөвшөөрсөн бол гэрээнд нэрийг нь зааж өгнө бүтцийн нэгжболон түүний хаяг;

Ажил эхлэх огноо;

Хэрэв - түүний үйл ажиллагааны хугацааг зааж өгсөн бол;

Цалингийн төлбөрийн систем, нэмэлт төлбөрийн нөхцөл, тэтгэмж, урамшуулал, урамшуулал);

Ажлын цаг, амрах завсарлагааны интервалын заалт;

Хүнд, эрүүл бус хөдөлмөрийн нөхөн олговор;

Хуульд заасан бусад нөхцөл.

Хэрэв баримт бичигт гарын үсэг зурахдаа гэрээний заавал биелүүлэх нөхцөл, мэдээлэл түүнд тусгаагүй бол энэ гэрээнд зориулж тодруулга хийх ёстой. Нэмж дурдахад, хөдөлмөрийн гэрээ нь ажилтны байр суурийг дордуулахгүй, хууль тогтоомжид харшлаагүй гэрээний бусад нөхцлийг агуулж болно: туршилтын хугацаа, арилжааны, төрийн, албан ёсны нууцыг задруулахгүй байх, ажилтны нэмэлт даатгалын тухай. , ажилтан болон түүний гэр бүлийн гишүүдийн нийгэм, ахуйн орчныг сайжруулах тухай, ажилтан, ажил олгогчийн эрх, үүрэг, хөдөлмөрийн болон ерөнхий хууль тогтоомжийг үндэслэн.

Ажил олгогч хөдөлмөрийн гэрээг хэзээ өөрчлөх боломжтой вэ?

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар тухайн байгууллагад технологийн болон зохион байгуулалтын нөхцөл өөрчлөгдсөн тохиолдолд ажил олгогчийн санал болгосноор хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчлөх боломжтой. Үүний зэрэгцээ ажилтны ажлын чиг үүрэг хадгалагдана. Ирээдүйн өөрчлөлтийн талаар жаран хоногийн өмнө түүнд бичгээр мэдэгдэх ёстой. Хэрэв ажилтан шинэ нөхцөлд ажиллахыг хүсэхгүй бол ажил олгогч нь бусад сул орон тоо эсвэл эрүүл мэндээрээ хийж чадах ажлыг санал болгох ёстой. Ажил олгогч нь тухайн ажилтанд тохирсон бүх сул орон тоог санал болгох үүрэгтэй. Хэрэв байхгүй эсвэл ажилтан санал болгож буй хувилбаруудаас татгалзвал хөдөлмөрийн гэрээг цуцална.

Талууд болон хөдөлмөрийн гэрээний агуулгыг анхаарч үзээрэй.

Мэдээлэл гэж нэрлэдэг ерөнхий мэдээлэл Энэ нь гэрээний талуудыг тодорхойлдог.

Нөхцөлүүд - магадгүй гэрээний хамгийн том хэсэг. Уг нь энэ бол талуудын эрх үүрэг. Нэмэлт, санамсаргүй, зайлшгүй гэсэн хэд хэдэн төрлийн нөхцөл байдаг.

Тагнуул

Гэрээнд заасан мэдээллээс яриагаа эхэлье. Хэдийгээр "өгөгдөл" гэсэн нэр томъёо нэлээд түгээмэл боловч "мэдээлэл" гэсэн нэр томъёо нь хууль зүйн хувьд зөв юм. Энэ бол ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 57-р зүйлд заасан хүн юм. Түүний хэлснээр гэрээнд дараахь мэдээллийг тусгасан байх ёстой.

1. Ажилтны нэр.
2. Ажил олгогчийн нэр.
3. Иргэний үнэмлэх (паспортын дугаар гэх мэт).
4. Хэрэв гэрээнд ажил олгогч биечлэн гарын үсэг зураагүй бол төлөөлөгчийн мэдээлэл.

Үүнээс гадна, бусад бүх гэрээний нэгэн адил хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах огноо / газрыг зааж өгнө. Гэрээг 2 хувь үйлдсэн байна.

Нөхцөл

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг хэд хэдэн төрөлд хуваадаг. Нэгдүгээрт, хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн нөхцлүүдэд дүн шинжилгээ хийцгээе - заавал байх ёстой.

Заавал

Хөдөлмөрийн гэрээний ямар нөхцөлийг гэрээнд заавал оруулах ёстой вэ?

Заримдаа заавал байх нөхцлийг "зайлшгүй" гэж нэрлэдэг.

Гэсэн хэдий ч энэ тийм ч зөв биш. Хөдөлмөрийн тухай хуульд ийм нэр томъёо байхгүй.

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах боломжгүй нөхцөлийг "заавал" гэж нэрлэдэг.

Хөдөлмөрийн гэрээнд оруулахын тулд дараахь нөхцлийг заавал дагаж мөрдөх шаардлагатай.

Хөдөлмөрийн функц- энэ бол ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хөдөлмөрийн гэрээний хоёр дахь зайлшгүй нөхцөл юм. Ажилтны ажлын чиг үүргийг тодорхойлох хэд хэдэн сонголт байдаг. Эхнийх нь албан тушаалд тохирсон ажил юм боловсон хүчин.

Хоёр дахь нь мэргэжил, мэргэшлийн дагуу (ажилтны) чиг үүргийг тодорхойлох явдал юм. Сүүлчийн арга бол ажилтанд даалгасан ажлын тодорхой төрлөөр дамжуулан тодорхойлох явдал юм. Үүнийг ойлгож байна ажилтны гүйцэтгэсэн ажлын хувийн жингийн тооцоо.

Үүнийг ойлгохын тулд шуудангийн үйлчилгээний жишээг авч үзье.

Удирдлагуудынхаа хүсэлтээр ажилтан Юрий оффисын бичиг цаас, тайлан болон бусад ажилд 20% завгүй байдаг.

Оффисын менежер амралттай байгаа тул тэр тусалдаг. Гэхдээ ихэнх тохиолдолд (80% нь) Юри илгээмж хүргэх завгүй байдаг.

Тиймээс Юрийгийн гол үйл ажиллагаа бол хүргэх явдал юм. Тиймээс түүний хөдөлмөрийн үүрэг бол шуудангийн үйл ажиллагаа юм.

Гэрээнд оролцогч талууд хөдөлмөрийн чиг үүргийн нэрийг өөрсдөө чөлөөтэй өгөх боломжтой.. Гэсэн хэдий ч тэдний нэрс Холбооны хуульд харшлах ёсгүй. Энэ нь зарим газарт тогтсон нэрс байдаг гэсэн үг юм. Та тэдгээрийг мэргэжлийн тусгай лавлах номноос олж болно.

Хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн нөхцөл нь эхлэх өдөр. Нэрнээс нь харахад нөхцөл байдал нь тухайн аж ахуйн нэгж дэх ажилтны хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны эхлэлийг тодорхойлдог.

Ажилтныг гэрээнд заасан өдрөөс эхлэн ажил үүргээ гүйцэтгэж эхлэхийг даалгана. Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээнд ажил эхлэх өдрийг заагаагүй бол ажилтан гэрээ хүчин төгөлдөр болсны маргааш ажилдаа орох ёстой.

Зөвхөн тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээнд хүчинтэй байх нь чухал юм. Гэрээг дээд тал нь байгуулж болно 5 жил хүртэл. Гэрээ нь тодорхой хугацаатай гэдгийг заагаагүй тохиолдолд гэрээ байгуулсан бол автоматаар хязгааргүй гэж үзнэ.

Тогтмол хугацаатай гэрээ нь бага байдаг. Тэдний дизайны хувьд ажил нь тодорхой тодорхойлсон дизайны шинж чанартай байх ёстоймөн төслийн дуусах хугацааг нарийн тодорхойлох ёстой.

Хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн нөхцөлүүд орно цалин. Гэрээнд заасан байх ёстой албан ёсны цалинажилтан эсвэл тарифын хувь хэмжээ. Нэмэлт төлбөр / тэтгэмжийг мөн зааж өгсөн болно. Тэдгээрийг шууд (тоогоор) зааж өгөх боломжгүй, гэхдээ нэмэлт төлбөрийн журам, хэмжээг зохицуулдаг аж ахуйн нэгжийн эрх зүйн актуудын холбоосыг өгнө.

(ажлын цагба амралт) хөдөлмөрийн гэрээнд үргэлж заадаггүй (тусдаа догол мөрөнд).

Ажилтан нь бүхэл бүтэн аж ахуйн нэгжийн ажил, амралтыг зохицуулах ерөнхий () дүрмээс өөр дүрэм журамтай байх ёстой гэж үзвэл энэ хэсэг нь заавал байх болно.

Ийм онцгой тохиолдлууд (гэрээнд тусдаа хэсгийг шаарддаг) нь: хагас цагийн ажил, тогтмол бус ажлын цаг.

Үүнээс гадна, заримдаа үйлдвэрлэлийн процесс өөрөө амралтын горимыг тодорхойлдог (жишээлбэл, дахин эхлүүлэх хугацаа, тоног төхөөрөмжийн засвар үйлчилгээ).

Хөдөлмөрийн гэрээний зайлшгүй нөхцөл нь - хортой хүчин зүйлүүд, хэрэв байгаа бол аж ахуйн нэгжид, тэдгээрийн гэрээнд байнга заасан байх ёстой. Ямар нөлөө үйлдвэрлэлийн орчинХортой гэж Хөдөлмөрийн хуулийн 209-р зүйлд нарийвчлан тайлбарласан болно. Нийтдээ хор хөнөөлийн дөрвөн зэрэглэлийг ялгадаг. Зэрэг нь физик, хими, чичиргээ, хортой болон бусад хүчин зүйлээс хамаардаг.

Хортой хүчин зүйлсийн хослол бас нөлөөлж болно. Хохирлын хэмжээ, эх үүсвэрийн талаархи мэдээллээс гадна ажилчдын нөхөн олговрыг тодорхойлох шаардлагатай. Үүнд: цалин нэмэгдсэн, нэмэлт амралтын цаг.

Ажлын байрны нөхцөл: 2013 оноос хойш илүү хатуу шаардлага тавьсан. Өөрчлөлтийг Холбооны хуулиар N421 хийсэн.

Ажил олгогч нь ажлын байранд хийсэн шалгалтын үр дүнг хор хөнөөлгүй гэж хүлээн зөвшөөрсөн ч гэсэн ажилтанд бичгээр мэдэгдэх үүрэгтэй.

Ажилтан нь ирээдүйн ажлын байрны гэрчилгээний талаархи мэдээллийг авах ёстой. Энэ дүрэм нь оффисуудад ч хамаатай.

Хөдөлмөрийн гэрээний заавал биелүүлэх (үндсэн) заалтууд нь ажилтны нийгмийн даатгалд хамаарна.

дагуу Холбооны хууль N90нийгмийн даатгал нь хөдөлмөрийн харилцаатай шууд холбоотой болсон.

Ихэнх тохиолдолд даатгал, FSS-тэй харилцах нь ажил олгогчийн санаа зовоосон асуудал юм.

Энэ нь ажил олгогч нь даатгуулагчийн үүрэг гүйцэтгэдэг (Санд даатгалын шимтгэл төлдөг) холбоотой юм.

Ажилтан бол хохирсон тал, тэр тэтгэмж авдаг. Энэ хэсэгт томилох журам, тэтгэмжийн хэмжээ болон энэ асуудалтай холбоотой хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн бусад мэдээллийг зааж өгөх шаардлагатай. Хүсэлтийн дагуу нэмэлт даатгал хийх боломжтой.

Ажлын мөн чанар: ажлын шинж чанараар нь дөрвөн төрөлд хуваадаг. Ажил нь аялах, хөдөлгөөнт, "замдаа" эсвэл өөр шинж чанартай байж болно. Аялал жуулчлалын хувьд ажилтны ажлын өдрийн төгсгөлд гэртээ харих чадвар нь онцлог шинж юм.

"Хөдөлгөөнт" болон зам дээр ажиллахын тулд энэ боломжийг олгодоггүй. Ердийн аялалын үйл ажиллагаа бол шуудан зөөгч, шуудан зөөгчөөр ажиллах явдал юм.

Хууль тогтоомжид заавал биелүүлэх бусад нөхцлийг тогтоож болно. Гэхдээ хамгийн чухал нь дээр дурдсан зүйлүүд юм.

Нэмэлт

Гэрээнд зааж өгч болно нэмэлт нөхцөл. Тэдгээрийг гэрээ байгуулахдаа хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудтай зөрчилдөх ёсгүй гэдгийг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Ажилтны нөхцөл байдлыг хууль бусаар дордуулсан аливаа нөхцөл байдал, эрх мэдэлгүй болно.

- магадгүй хамгийн нийтлэг нэмэлт нөхцлүүдийн нэг.

Тодорхой хугацааны туршид ажил олгогч нь ажилтнаа харж, түүний мэргэжлийн болон хувийн чанарыг үнэлдэг.

Ихэвчлэн туршилтын хугацаа байдаг гурван сараас хэтрэхгүй.

Гэхдээ маш өндөр хариуцлагатай албан тушаалд (ерөнхий нягтлан бодогч, захирал) энэ нь зургаан сар хүртэл байж болно.

Туршилтын хугацааг даваагүй тохиолдолд тусдаа баримт бичиг гаргаагүй бол автоматаар тооцно. Үүний дараа ажилтан нь компанийн ажилтанд бүртгүүлнэ.

хагас цагийн: ажилтан хэд хэдэн албан тушаалыг нэгэн зэрэг нэгтгэж болно. Байнгын болон түр хугацаагаар хэрэгжүүлэх боломжтой. Хэрэв нэмэлт байр суурь илэрхийлсэн бол хортой нөхцөл, дараа нь ердийн тохиолдлын адил нөхөн төлбөр төлөх ёстой.

Хариуцлага нь хязгаарлагдмал, бүрэн дүүрэн байдаг. Хязгаарлагдмал хариуцлагын талаар тусдаа гэрээ байгуулна шаардлагагүй, энэ нь анхдагчаар идэвхжсэн байна.

Хязгаарлагдмал хариуцлагатай тохиолдолд талуудын ноцтой зөрчил, эс үйл ажиллагааны улмаас учирсан хохирлыг нөхөн төлнө. Ноцтой зөрчилажлын үйл явцад нөлөөлж буй дүрэм журмыг үл тоомсорлож болно; сахилгын зөрчил, шууд үүргээ биелүүлээгүй.

Бүрэн хариуцлага гэдэг нь үүнийг хангахын тулд талуудын тогтоосон үүрэг юм хохирлоо бүрэн барагдуулах. Бүрэн хариуцлагын төлөө тусдаа гэрээ байгуулах шаардлагатай.. Бүрэн дэвсгэрийг бий болгоход заасан мэргэжлийн жагсаалт байдаг. хариуцлага. Жагсаалтыг олж болно Нийгмийн хөгжлийн яамны N85 тогтоолд.

Цэргийн болон эмзэг аж ахуйн нэгжүүдэд төрийн/арилжааны нууцыг задруулахгүй байх нь жишиг хэвээр байгаа бөгөөд өргөн практикт хэрэгжиж байна.

Хувийн хэвшилд ийм нөхцөлийг гэрээнээс ч олж болно.

Энэ нь хамааралтай чухал баримт бичигтэй ажилладаг ажилчдад зориулсан.

Үүнд техникийн баримт бичиг, гэрээ, хэлэлцээрийн талаарх нууц мэдээлэл орно.

Сургалтыг гэрээний тусдаа зүйлд хуваарилахыг зөвшөөрнө. Хэрэв ажил олгогч мөнгөө ажилтнаа сургахад зарцуулдаг бол та ажлын хамгийн бага хугацааг тогтоож болно.

Энэ тохиолдолд ажлаас халахтай холбоотой эрсдлийг бууруулахын тулд хөдөлмөрийн гэрээнд нөхцөлийг тусгасан байх ёстой.

Талууд дээрх нөхцлөөс гадна бусад эрх, үүргийг гэрээнд тусгаж, тогтоож болно. Гол нөхцөл бол тэд хуульд харшлах ёсгүйажилтны нөхцөл байдлыг улам дордуулах (жишээлбэл, хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс доогуур төлбөр).

Үүнд ихэвчлэн нэмэлт амралт, нөхөн олговор орно. Гэрээнд нэмэлт даатгалтай холбоотой заалтуудыг агуулж болно.. Хамгийн түгээмэл нь эмнэлгийн (жишээлбэл, VHI) болон тэтгэврийн даатгал юм.

Бусад мэдээлэл

Санамсаргүй нөхцөлүүдийг талуудын тохиролцоогоор гэрээнд тусгасан болно. Тэд ердийн нөхцлийг нөхөж эсвэл өөрчилдөг. Тэдний оруулах / байхгүй байх гэрээний хүчин төгөлдөр байдалд нөлөөлөхгүй.

Ач холбогдлын хувьд заавал байх ёстой нөхцлүүд нь эхнийх, нэмэлт нь хоёрдугаарт, санамсаргүй нөхцлүүд нь гурав дахь (хамгийн чухал биш) юм. Санамсаргүй (бусад) нөхцөл байдал нь бусадтай адил хууль тогтоомжтой зөрчилдөж, ажилтны байр суурийг улам дордуулж чадахгүй.

Нөхцөл/үүргийг дагаж мөрдөхгүй байх нь янз бүрийн хориг арга хэмжээнд хүргэж болзошгүй.

Хамгийн хялбар арга бол ажилтанд амаар зэмлэх явдал юм.

Дараа нь ажилтан, ажил олгогчийн аль алинд нь мөнгөн торгууль ногдуулдаг. Хамгийн сүүлчийн арга бол шоронд хорих явдал юм.

Ажил олгогч, жишээлбэл, хууль бусаар цалингаа суутгасан бол хорих ялаар шийтгэж болно.

Хэрэгтэй видео

Энэхүү видео нь хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахад шаардлагатай бүх нөхцлийг авч үздэг.

Дүгнэлт

Гэрээ нь гурван үндсэн ойлголтыг агуулна - агуулга, мэдээлэл, нөхцөл. Агуулга бол нэр томъёо, мэдээллийн нийлбэр юм. Мэдээллийг таних мэдээлэл гэж нэрлэдэг - хэн, хэнтэй гэрээ байгуулдаг. Мэдээлэл нь бүтэн нэр, паспортын мэдээлэл, TIN-г заана.

Хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг заавал, санамсаргүй, нэмэлт гэж хуваадаг. Хамгийн чухал нь заавал байх ёстой бөгөөд тэдгээрийн заалтгүйгээр гэрээ хүчин төгөлдөр бус болно. Шаардлагатай бол гэрээнд нэмэлт нөхцөл нэмж оруулсан болно. Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа санамсаргүй нөхцөл байдал заавал байх албагүй, тэдгээрийн заалт шаардлагагүй.

ОХУ-д хууль тогтоомж нь ажилчид ба ажил олгогчдын хоорондын харилцааг албан ёсны болгох асуудлыг хатуу зохицуулдаг тул бусад нөхцөл байдлаас үл хамааран байгуулсан баримт бичигт заавал байх ёстой 2018 онд хөдөлмөрийн гэрээний заавал байх нөхцлийг заасан байдаг. Хөдөлмөрийн гэрээнд заавал оруулах нөхцлүүдийн аль нэг нь байхгүй байх нь зарим тохиолдолд баримт бичгийг тус тусад нь хүчингүй гэж хүлээн зөвшөөрөх, эсвэл ажил олгогчийн хариуцлага хүлээх эсвэл бусад сөрөг үр дагаварт хүргэж болзошгүй юм. Тийм ч учраас харилцаанд оролцогч талууд хөдөлмөрийн гэрээнд ямар мэдээлэл байх ёстойг мэдэж, түүний бэлэн эсэхийг шалгах хэрэгтэй.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн дагуу хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах зайлшгүй нөхцөл - хууль тогтоомжийн зохицуулалт

ОХУ-ын хууль тогтоомжийн үүднээс авч үзвэл хөдөлмөрийн харилцааны ихэнх асуудлыг бодитоор зохицуулдаг гол зохицуулалтын баримт бичиг бол Хөдөлмөрийн тухай хууль юм. Ялангуяа ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд хөдөлмөрийн гэрээний заавал биелүүлэх нөхцөл, түүнчлэн ажил олгогч болон ажилчин хоёрын аль алиных нь ажилд авахдаа дагаж мөрдөх ёстой бусад стандартуудыг тусгасан болно. Хөдөлмөрийн гэрээний заавал биелүүлэх нөхцлийн хууль эрх зүйн зохицуулалтыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дараахь зүйл заалтуудын дагуу голчлон авч үздэг.

• 56-р зүйл. Энэ зүйлийн стандартууд нь хөдөлмөрийн гэрээ гэдэг ойлголтыг хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулах үндсэн баримт бичиг гэж тодорхойлдог.
• 57-р зүйл. Энэ зүйлийн зохицуулалт нь хөдөлмөрийн гэрээний заавал биелүүлэх нөхцлүүдэд шууд зориулагдсан бөгөөд ямар ч тохиолдолд гэрээнд заавал байх ёстой мэдээллийн жагсаалт, түүнчлэн гэрээний текстэд нэмэлтээр оруулсан мэдээллийг багтаасан болно.

Эдгээр нь одоо байгаа хөдөлмөрийн харилцааны процедурын бүртгэлийн асуудалд нөлөөлж буй зохицуулалтын үндсэн шаардлага юм. Практикт талуудын хооронд байгуулсан гэрээнд заавал тусгах ёстой мэдээллийн эрх зүйн зохицуулалтыг бусад журмаар - тусдаа зүйлд шууд тусгаж болно. Хөдөлмөрийн тухай хууль, болон холбооны хууль тогтоомж, үндэсний түвшний бусад баримт бичиг.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 56-р зүйлд хөдөлмөрийн гэрээнд тусгах шаардлагатай мэдээлэл байхгүй байсан ч түүнийг цуцлах, хүчингүй болгох хангалттай үндэслэл болохгүй гэж заасан байдаг. Баримт бичгийг бэлтгэх, гарын үсэг зурах явцад зайлшгүй шаардлагатай мэдээллийг орхигдуулсан тохиолдолд талууд гэрээний дагуу байгуулсан гэрээний заалтыг өөрчлөх, эсхүл хөдөлмөрийн гэрээнд өөрчлөлт оруулахыг шүүхэд шаардах эрхтэй. .

Хөдөлмөрийн гэрээнд заавал ямар нөхцөл бүрдүүлэх ёстой вэ

Өмнө дурьдсанчлан хөдөлмөрийн гэрээнд заавал оруулах нөхцлүүдийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 57 дугаар зүйлд заасан үндэслэлээр авч үздэг. Учир нь эдгээр нөхцлүүдийн тоо нэлээд том бөгөөд тэдгээр нь тус бүр өөрийн гэсэн онцлог шинж чанартай байж болно эрх зүйн зохицуулалт, бид тэдгээрийг үндсэн бүлгүүдэд хувааж болох бөгөөд үүнийг дараа нь илүү дэлгэрэнгүй авч үзэх болно. Тиймээс хөдөлмөрийн гэрээнд заавал байх нөхцлийн төрлүүд нь дараахь байж болно.

• Суурилуулалтын мэдээлэл.Энэ нь хөдөлмөрийн харилцааны субъектууд болох ажил олгогч ба өргөдөл гаргагчтай шууд холбоотой талууд, түүнчлэн гэрээ байгуулахтай холбоотой хэд хэдэн зайлшгүй мэдээлэлд нөлөөлдөг.
• Ажлын газар.Ажилтны ажиллах газрыг мөн гэрээний зүйл заалтад шууд заасан байх ёстой. Үүний зэрэгцээ, энэ асуудалд ажил олгогч анхаарч үзэх ёстой хэд хэдэн нюансууд байдаг.
• Ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүрэг.Хөдөлмөрийн гэрээ нь ажил олгогчийн ажлын хүрээнд ажилтны үндсэн даалгаврыг бүрэн дүрсэлж, түүнийг бий болгох ёстой. ажлын хариуцлагаболон эрх. Үүний зэрэгцээ гэрээнд шаардлагатай бүх шаардлагыг жагсаахгүй байх боломжтой бөгөөд үүнийг баримт бичгийг бүрдүүлэхдээ анхаарч үзэх хэрэгтэй.
• Цалин хөлс олгох дараалал, нөхцөл.Байгууллагад тогтоосон цалин хөлсний тогтолцоо, түүнчлэн тарифын хувь хэмжээ, ажилтны цалин, урамшууллын шууд хэмжээ нь гэрээнд заавал тусгагдсан байх ёстой.
• Ажлын цаг, амралт.Ажил олгогч нь ажлын цаг, ажлын долоо хоног, амралт олгох журам, ажилтны амрах эрхийг хангахтай холбоотой бусад нюансуудыг харгалзан ажилтны ажлын цагийг тогтоох ёстой.
• Ажлын нөхцөл, нэмэлт баталгаа.Хэрэв ажил нь хөдөлмөрийн стандарт бус нөхцөлтэй холбоотой, хортой, аюултай шинж чанартай бол энэ нь гэрээнд тусгагдсан байх ёстой бөгөөд ажил олгогч нь хөдөлмөрийн тусгай нөхцөлтэй холбогдуулан олгосон баталгааг гэрээнд тусгах ёстой. аль аль нь төрөөс олгож байгаа болон сонголтоор албан тушаал, компанид байгуулсан.

Зарим тохиолдолд гэрээний зарим нөхцөл нь анхнаасаа заавал биелүүлэх албагүй боловч ажил олгогч эсвэл ажил хайгч ашиглахыг хүсч буй хууль эрх зүйн тодорхой тал байгаа бол тэдгээрийн заалтыг заавал биелүүлэх ёстой гэж үзэж болно. Жишээлбэл, хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа нь туршилтын хугацаа, ажилтны бүрэн хариуцлага болон бусад үйл ажиллагааны онцлог шинж чанаруудтай холбоотой бол тэдгээр нь дүгнэлт хийж буй баримт бичгийн заалтад заавал тусгагдсан байх ёстой.

Хөдөлмөрийн гэрээнд оролцогч талуудын мэдээллийг түүнийг байгуулах урьдчилсан нөхцөл болгон тогтоох

Тохируулах өгөгдлийн дагуу хууль тогтоомж нь хөдөлмөрийн гэрээнд оролцогч талууд өөрсдөө болон баримт бичгийг байгуулах тухай үндсэн мэдээллийг тусгасан болно. Тиймээс тэд дараахь өгөгдлийг агуулна.

• Ажилтны нэр.
• Ажилтны иргэний үнэмлэхний тухай мэдээлэл - олгосон огноо болон серийн дугаарбаримт бичиг.
• Ажил олгогчийн овог нэр, хэрэв тэр хувь хүн бол овог нэр хуулийн этгээд.
• Ажил олгогчийн TIN.
• Гэрээ байгуулсан огноо.
• Гэрээ байгуулсан газар.

Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээний заалтад баримт бичгийг байгуулсан газар, ажилтны ажлын байрыг тусад нь зааж өгөх ёстой гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй - эдгээр нь ижил байх албагүй өөр өөр мэдээлэл юм. Гэрээ байгуулах огноо, өргөдөл гаргагчийн ажилд шууд орох огноо өөр байж болно гэдгийг санах нь зүйтэй, гэхдээ ямар ч тохиолдолд гэрээ байгуулах нь энэ өдрөөс өмнө байх ёстой.

Хэрэв гэрээнд гэрээ байгуулсан хүмүүсийн аль нэгийг найдвартай тодорхойлох боломжийг олгодог эдгээр гол мэдээллийг агуулаагүй, эсвэл гэрээ байгуулсан огноог тодорхойлох боломжгүй, талууд тохиролцоонд хүрээгүй бол. , гэрээг эцэст нь хүчин төгөлдөр бус гэж зарлаж болох боловч зөвхөн шүүхээр шийдвэрлэнэ. Гэрээ байгуулахдаа хуурамч мэдээлэл эсвэл хуурамч бичиг баримтыг харуулсан нь хохирогчийн санаачилгаар түүнийг цуцлах хангалттай шалтгаан боловч гэрээг цуцлах шийдвэрийг тэр өөрөө гаргадаг.

Ажлын байранд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахад тавигдах зайлшгүй шаардлага

Ажилтны бодит ажлын байрыг зааж өгөх асуудал нь ажилчид болон ажил олгогчдын аль алинд нь маш чухал юм. Үүний зэрэгцээ, хууль тогтоогч нарийн тодорхойлох шаардлагатай байгааг заагаагүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй ажлын байражил олгогчид тодорхой боломж олгодог ажилтны оршин суух хаяг, газар хүртэл. Тиймээс ажлын байрыг тодорхойлохдоо хэд хэдэн онцлог шинж чанарыг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

Хэрэв ажилтан гэртээ ажилладаг бол түүний гэрийг ажлын газар гэж зааж өгсөн бол гэртээ ажлын мөн чанарыг зааж өгөх үүрэг мөн адил хамаарна. Алсын гэрээ байгуулснаар ажлын байр нь ажилтны бодит байршлыг зааж өгч болно.

Хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа нь хөдөлмөрийн гэрээний зайлшгүй нөхцөл юм

Хөдөлмөрийн гэрээний зайлшгүй нөхцөл нь хамгийн сүүлд гэхдээ хамгийн багадаа ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүргийг багтаана. Энэ нь спектр гэсэн үг албан ёсны үүрэгажилтан, түүний ажлын үйл ажиллагааны мөн чанар, албан тушаал - эдгээр бүх өгөгдөл нь хөдөлмөрийн гэрээний текстэд заавал байх ёстой. Үүний зэрэгцээ ажил олгогч нь ажилтны ажлын хариуцлагын бүх үг хэллэгийг тайлбарлах шаардлагагүй. Тиймээс, гэрээний текстэнд тухайн аж ахуйн нэгжийн орон нутгийн зохицуулалтын үүрэг гүйцэтгэдэг ажлын байрны тодорхойлолт, орон тооны хүснэгтийн лавлагааг гаргаж болно.

Орон нутгийн дүрэм журам, хөдөлмөрийн гэрээнд заасан албан тушаал нь тохирч байх ёстой. Үүний зэрэгцээ, хэрэв албан тушаал нь нийгмийн нэмэлт баталгааг хангах ажлын тусгай нөхцөлийг агуулж болох юм бол энэ нь нэг ангиллын лавлах номыг дагаж мөрдөх ёстой.

Ажил олгогч нь тушаалын хүрээнд ч гэсэн ажилтныг хөдөлмөрийн чиг үүргээр нь заагаагүй үүргээ биелүүлэхэд татан оролцуулах эрхгүй. Ийм оролцоо нь ажилтны шууд болон сайн дурын зөвшөөрөл, эсвэл гэрээнд заасан хөдөлмөрийн чиг үүргийг өөрчлөх шаардлагатай бөгөөд үүнд ажилтны зөвшөөрөл шаардлагатай. Ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүрэгт хамаарахгүй үйл ажиллагаа явуулахаас татгалзсан ажилтанд сахилгын хариуцлага хүлээлгэхийг хориглоно.

Хэрэв хөдөлмөрийн чиг үүрэг нь хортой, аюултай нөхцөлд ажиллахтай холбоотой бол хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны энэ шинж чанарыг гэрээний заалтаар бүрэн харгалзан үзэх шаардлагатай.

Цалин хөлс, хөдөлмөрийн нөхцөл нь хөдөлмөрийн гэрээний зайлшгүй нөхцөл юм

ОХУ-ын хууль тогтоомжид ажлын горим нь ажлын хуваарь тогтоох гэсэн үг юм. ажлын долоо хоног, ажлын өдрийн урт ба шууд ажлын цаг. Үүний зэрэгцээ ажилчдын завсарлага, амралт, тэдгээрийг авах журам, түүнчлэн амралтын өдрүүд болон амралтын өдрүүд. Хэрэв ажил шөнийн цагаар хийгдэх бол үүнийг гэрээний текстэд анхлан тусгасан байх ёстой.

Гэрээнд заасан ажлын горим нь ажилтан ажилдаа явах, түүнийг орхих хугацааг харуулсан цорын ганц үндэс суурь юм. Шаардлагатай бол дэглэмийг зөвхөн ажил олгогч ба ажилтны хооронд тохиролцсоны үндсэн дээр өөрчлөх боломжтой - эсвэл техникийн болон зохион байгуулалтын ажлын нөхцөл өөрчлөгдсөний улмаас өөрчлөлт хийхээс хоёр сарын өмнө урьдчилан мэдэгдэнэ. Хөдөлмөрийн дэглэм нь үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагад хяналт тавих эрхтэй.

Гэрээнд тухайн орон нутгийн тодорхойлолтыг заасан тохиолдолд ажлын горимыг шууд зааж өгөх шаардлагагүй. зохицуулалтын баримт бичигаж ахуйн нэгжүүд - одоогийн орон тооны хүснэгт, хамтын гэрээ эсвэл ажилтантай танилцаж болох бусад зохих ёсоор бүртгэгдсэн баримт бичиг.

Хууль тогтоомж нь ажил олгогчдод одоогийн хууль тогтоомжид харшлахгүй аливаа хэлбэрээр цалин хөлсний тогтолцоог бие даан байгуулах эрхийг өгдөг. Энэ нь ажилчдын урам зориг, боловсон хүчний менежментийн үр дүнтэй аргыг ашиглах боломжийг олгодог бөгөөд ажил олгогчид аж ахуйн нэгжийн гүйцэтгэлийг сайжруулах боломжийг олгодог. Үүний зэрэгцээ, хөдөлмөрийн гэрээ нь цалин хөлсний тогтолцооны талаар болон ажилтны цалингийн шууд хэмжээгээр нөлөөлдөг түүний хувийн дэлгэрэнгүй мэдээллийг агуулсан байх ёстой. Ерөнхийдөө хөдөлмөрийн гэрээний хувьд аж ахуйн нэгжийн цалин хөлсний тогтолцоо, цалин хөлсний хэмжээг одоогийн хууль тогтоомжоор тогтоосон гэдгийг дурдах нь хангалттай юм. ажлын хуваарьэсвэл төлбөрийн нөхцөл.

Ямар ч тохиолдолд, хэрэв ажилтан бүтэн цагаар ажилладаг бол хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс доогуур цалин авч чадахгүй. Гэсэн хэдий ч хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ эсвэл цалингийн доод хэмжээг тогтоохыг зөвшөөрнө - цалингийн бусад бүрэлдэхүүн хэсэг нь төлбөрийг төлөх үед энэ үзүүлэлтээс өндөр буюу тэнцүү байвал эдгээр үйлдэлд зөрчил байхгүй болно.

Хөдөлмөрийн гэрээнд заавал байх ёстой нэмэлт нөхцлүүд

Өмнө дурьдсанчлан, хэрэв хөдөлмөрийн дэглэм нь тодорхой шинж чанартай байвал хөдөлмөрийн гэрээнд тэдгээрийн оршихуйг тусгасан байх ёстой, гэхдээ тэдгээр нь баримт бичиг бүрт заавал байх нөхцөл биш юм - ийм шинж чанар байхгүй тохиолдолд тэдгээрийг текстэд дурдаагүй байж болно. , энэ нь хууль зөрчсөн үйлдэл болохгүй. Гэрээнд дурдах ёстой зарим нөхцөлүүд нь:

• Гэрээний нөхцөл.Хэрэв гэрээ нь яаралтай бөгөөд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 58, 59 дүгээр зүйлд заасны дагуу хийгдсэн бол яаралтай байдлын баримт бичиг, түүнчлэн хөдөлмөрийн харилцааны төгсгөлийг харуулсан нөхцөл байдлыг баримт бичигт тусгасан байх ёстой. Үүний зэрэгцээ богино хугацааны гэрээ, улирлын чанартай гэрээг яаралтай гэж нэрлэдэг боловч хэрэв заасан бол тухайн үйл ажиллагааны улирлын шинж чанарыг баримт бичгийн заалтад тусгасан байх ёстой. Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний дүгнэлт, эрх зүйн зохицуулалтын онцлог шинж чанаруудын талаархи дэлгэрэнгүй мэдээллийг тусдаа нийтлэлээс олж болно.
• Туршилтын хугацаатай.ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дагуу туршилтын хугацааг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 70, 71 дүгээр зүйлд заасан стандартаар зохицуулдаг. Хэрэв үүнийг өгсөн бол туршилтын хугацааны талаархи мэдээллийг гэрээний текстэнд тусгасан байх ёстой. Үүний зэрэгцээ, туршилтын хугацаа нь туршилтыг давж чадаагүйн улмаас ажилтныг ажлаас халах магадлалд нөлөөлдөг. өөрийн хүсэлажилтан, тэдний тал бүрийн харилцааг дуусгавар болгох үйл явцыг ихээхэн хялбаршуулсан. Гэсэн хэдий ч тодорхой ангиллын ажилчдад туршилтын хугацаа тогтоохыг хориглодог гэдгийг санах нь зүйтэй.
• Материаллаг хариуцлага.Хэрэв албан тушаал нь ажилтны бүрэн хариуцлагыг хүлээсэн бол энэ нөхцөлийг хөдөлмөрийн гэрээнд анхлан тусгасан байх ёстой. Үгүй бол ажил олгогч нь ажилтантай нэмэлт гэрээ байгуулах шаардлагатай бөгөөд энэ нь оролцохоос татгалзаж болно.
• Оюутны гэрээ.Хэрэв ажил олгогч нь ажилчдыг сургах боломжоор хангаж, түүнтэй холбоотой зардлыг хариуцдаг бол одоогийн гэрээ нь ажил олгогчийн зарцуулсан цаг хугацаа, мөнгөний нөхөн олговор болгон тодорхой хугацаанд ажиллах үүргийг илэрхийлж болно. Мөн энэ баримтыг байгуулж буй гэрээний заалтад бүрэн тусгасан байх ёстой.
• Хуулиар хамгаалагдсан нууцад нэвтрэх.Хэрэв ажилтан нь ажлын үүргээсээ шалтгаалан нууцад нэвтрэх шаардлагатай бол энэ талаар түүнд мэдэгдэж, ийм хандалтыг зөвшөөрснөө баталгаажуулах ёстой бөгөөд үүний дагуу хамгаалагдсан мэдээллийг задруулах үүрэгтэй. Яг л тохиолдсон шиг хариуцлага, энэ асуудлыг нэмэлт гэрээний нэг хэсэг гэж үзэж болох ч ажилтан, ажил олгогчийн хоорондын харилцааг зохицуулсан үндсэн баримт бичигт шууд дурдвал илүү дээр байх болно.

Гэрээний заалтад нэг эсвэл өөр тохиолдолд заавал харгалзан үзэх шаардлагатай бусад олон нэмэлт нөхцөл байдгийг санах нь зүйтэй. Эдгээрт эрх баригчдын тавьсан бүс нутгийн тодорхой шаардлага, ОХУ-ын бүрдүүлэгч аж ахуйн нэгжүүдийн хууль тогтоомж, түүнчлэн хөдөлмөрийн бие даасан дэглэмийг багтааж болно. Жишээлбэл, Алс Хойд хэсэгт ажил хийх, хүүхдүүдтэй ажиллах, ээлжийн ажил болон үүнтэй төстэй нөхцөл байдал.

ажлын газар. өөр нутаг дэвсгэрт байрлах байгууллагын салбар, төлөөлөгчийн газар болон бусад тусдаа бүтцийн нэгжид ажилд авахаар ажилд орсон тохиолдолд тухайн бүтцийн нэгж, түүний байршлыг харуулсан ажлын байр;

хөдөлмөрийн чиг үүрэг (ажилчдын жагсаалт, мэргэжил, мэргэжил, мэргэшлийг харуулсан дагуу албан тушаалын дагуу ажиллах; ажилтанд томилогдсон ажлын тодорхой төрөл). Хэрэв энэ хууль, холбооны бусад хууль тогтоомжийн дагуу нөхөн олговор, тэтгэмж олгох, эсхүл хязгаарлалт байгаа нь тодорхой албан тушаал, мэргэжил, мэргэжлээр ажил гүйцэтгэхтэй холбоотой бол эдгээр албан тушаал, мэргэжил, мэргэшлийн нэр. мэргэшлийн шаардлагатэдгээр нь мэргэшлийн лавлах номд заасан нэр, шаардлагыг хангасан байх ёстой. дарааллаар батлав. Засгийн газраас байгуулсан Оросын Холбооны Улс, эсвэл мэргэжлийн стандартын холбогдох заалтууд;

(2008 оны 2-р сарын 28-ны өдрийн 13-ФЗ Холбооны хуулиудад нэмэлт өөрчлөлт оруулсан. 2012 оны 12-р сарын 3-ны өдрийн 236-ФЗ тоот).

(2013 оны 12-р сарын 28-ны өдрийн 421-FZ Холбооны хуулийн нэмэлт өөрчлөлт)

(өмнөх хэвлэл дэх текстийг үзнэ үү)

хөдөлмөрийн нөхцөлтэй холбоотой тодруулга энэ ажилтанажилтан, ажил олгогчийн эрх, үүрэг хөдөлмөрийн хуульхэм хэмжээ агуулсан бусад норматив эрх зүйн акт хөдөлмөрийн хууль;

(Холбооны хуулийн 2013 оны 12-р сарын 28-ны өдрийн 421-ФЗ-р догол мөрийг оруулсан)

Баримт бичгийн бүрэн текстийг нээнэ үү

Хөдөлмөрийн гэрээнд дараахь зүйлийг тусгасан болно.

ажилтны овог, нэр, овог нэр, хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан ажил олгогчийн нэр (ажил олгогчийн овог, нэр, овог нэр - хувь хүн);

ажилтан, ажил олгогч - хувь хүний ​​биеийн байцаалтыг баталгаажуулсан баримт бичгийн талаархи мэдээлэл;

татвар төлөгчийн дугаар (ажил олгогчоос бусад ажил олгогчийн хувьд - хувь хүмүүсхувиараа бизнес эрхлэгч биш хүмүүс);

хөдөлмөрийн гэрээнд гарын үсэг зурсан ажил олгогчийн төлөөлөгчийн тухай мэдээлэл, түүнд зохих эрх мэдэл олгосон үндэслэл;

хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан газар, огноо.

Хөдөлмөрийн гэрээнд оруулахын тулд дараахь нөхцлийг заавал дагаж мөрдөх шаардлагатай.

ажлын байр, түүнчлэн өөр нутаг дэвсгэрт байрлах байгууллагын салбар, төлөөлөгчийн газар эсвэл бусад тусдаа бүтцийн нэгжид ажилд авахаар ажилд орсон тохиолдолд тухайн бүтцийн нэгж, түүний байршлыг харуулсан ажлын байр;

хөдөлмөрийн чиг үүрэг (ажилчдын жагсаалт, мэргэжил, мэргэжил, мэргэшлийг харуулсан дагуу албан тушаалын дагуу ажиллах; ажилтанд томилогдсон ажлын тодорхой төрөл). Хэрэв энэ хууль, холбооны бусад хууль тогтоомжийн дагуу нөхөн олговор, тэтгэмж олгох эсвэл хязгаарлалт байгаа нь тодорхой албан тушаал, мэргэжил, мэргэжлээр ажил гүйцэтгэхтэй холбоотой бол эдгээр албан тушаал, мэргэжил, мэргэшлийн нэрс, мэргэшлийн шаардлага. тэдгээрийн хувьд ОХУ-ын Засгийн газраас тогтоосон журмын дагуу батлагдсан мэргэшлийн лавлах номд заасан нэр, шаардлага, эсвэл мэргэжлийн стандартын холбогдох заалттай тохирч байх ёстой;

ажил эхэлсэн огноо, түүнчлэн тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан тохиолдолд түүний хүчинтэй байх хугацаа, үүнд заасны дагуу тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үндэслэл болсон нөхцөл байдал (шалтгаан) Код эсвэл бусад холбооны хууль;

цалин хөлсний нөхцөл (ажилтны тарифын хэмжээ эсвэл цалин (албан ёсны цалин), нэмэлт төлбөр, тэтгэмж, урамшууллын төлбөр зэрэг);

ажлын цаг, амрах цагийн горим (хэрэв энэ ажилтны хувьд энэ нь ажил олгогчийн мөрдөж буй ерөнхий дүрмээс ялгаатай бол);

Ажлын байран дахь хөдөлмөрийн нөхцлийн шинж чанарыг харуулсан ажилтан зохих нөхцөлд ажилд авсан бол хөдөлмөрийн хортой ба (эсвэл) аюултай нөхцөлд ажиллах баталгаа, нөхөн олговор;

шаардлагатай бол ажлын мөн чанарыг тодорхойлох нөхцөл (хөдөлгөөнт, аялах, зам дээр, ажлын бусад шинж чанар);

ажлын байран дахь ажлын нөхцөл;

энэ хууль болон холбооны бусад хуульд заасны дагуу ажилтны нийгмийн даатгалд заавал хамрагдах нөхцөл;

Мөн уншина уу: ХХК-ийг татан буулгах үед захирлыг хэрхэн халах вэ

хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актад заасан тохиолдолд бусад нөхцөл.

Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа энэ зүйлийн нэг, хоёр дахь хэсэгт заасан мэдээлэл, (эсвэл) нөхцөлийг тусгаагүй бол энэ нь хөдөлмөрийн гэрээг байгуулаагүй гэж хүлээн зөвшөөрөх, цуцлах үндэслэл болохгүй. . Хөдөлмөрийн гэрээг дутуу мэдээлэл ба (эсвэл) нөхцлөөр хавсаргасан байх ёстой. Энэ тохиолдолд дутуу мэдээллийг хөдөлмөрийн гэрээний бичвэрт шууд оруулах бөгөөд дутуу нөхцөлийг хөдөлмөрийн гэрээний хавсралтаар эсвэл талуудын бичгээр байгуулсан тусдаа гэрээгээр тодорхойлсон бөгөөд энэ нь хөдөлмөрийн гэрээний салшгүй хэсэг юм. хөдөлмөрийн гэрээ.

Хөдөлмөрийн гэрээнд хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудтай харьцуулахад ажилтны байр суурийг дордуулахгүй байх нэмэлт нөхцлийг тогтоож болно. хамтын гэрээ, гэрээ хэлэлцээр, орон нутгийн дүрэм журам, тухайлбал:

ажлын байрны тодорхойлолт (бүтцийн нэгж, түүний байршлыг харуулсан) ба (эсвэл) ажлын байрны тодорхойлолт;

хуулиар хамгаалагдсан нууцыг задруулахгүй байх тухай (төрийн, албаны, арилжааны болон бусад);

ажил олгогчийн зардлаар сургалт явуулсан бол ажилтны сургалтын дараа гэрээнд заасан хугацаанаас доошгүй хугацаанд ажиллах үүрэг;

ажилтны нэмэлт даатгалын төрөл, нөхцлийн тухай;

ажилтны болон түүний гэр бүлийн гишүүдийн нийгэм, амьдралын нөхцлийг сайжруулах тухай;

Энэ ажилтны хөдөлмөрийн нөхцөлтэй холбогдуулан хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актаар тогтоосон ажилтан, ажил олгогчийн эрх, үүргийг тодруулах тухай.

ажилтанд төрийн бус тэтгэврийн нэмэгдэл олгох тухай.

Талуудын тохиролцоогоор хөдөлмөрийн гэрээнд хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, орон нутгийн зохицуулалтыг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актаар тогтоосон ажилтан, ажил олгогчийн эрх, үүрэг, түүнчлэн ажилтны эрх, үүргийг багтааж болно. хамтын гэрээ, хэлэлцээрийн нөхцлөөс үүссэн ажил олгогч . Хөдөлмөрийн гэрээнд ажилтан ба ажил олгогчийн заасан эрх, (эсвэл) үүргийн аль нэгийг тусгаагүй нь эдгээр эрхээ хэрэгжүүлэхээс татгалзсан, үүргээ биелүүлэхээс татгалзсан гэж үзэж болохгүй.

Хөдөлмөрийн тухай хууль (ОХУ-ын 2017 оны Хөдөлмөрийн хуулийн 57-р зүйл)

Хөдөлмөрийн гэрээний 3-р хэсэг

Хамаарал: 2014 он

3. Хөдөлмөрийн гэрээнд заавал тусгах нөхцөл.

Эхний хэсэгт ажилтан, ажил олгогчийг тодорхойлсон мэдээлэл, хоёрдугаарт - хөдөлмөрийн гэрээний заавал биелүүлэх нөхцөл, гуравдугаарт - талууд өөрсдийн үзэмжээр байгуулж болох хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлүүд орно. Боловсон хүчний оффисын ажилд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа эдгээр шинж чанаруудыг ажиглах нь чухал юм.

Хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг талуудын тохиролцоогоор түүний агуулгад тусгасан болно.

Эдгээрийг хөдөлмөрийн гэрээний бичгээр бичсэн текстэд талууд шууд заасан, хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсны дагуу хуульд заасан дериватив (шилжүүлэх, ажлаас халах, хөдөлмөр хамгааллын журмын дагуу) гэж хуваана. дүрэм гэх мэт).

Яаралтай нөхцөл нь хоёр төрөл байж болно:

Зайлшгүй нөхцөлгүйгээр хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах боломжгүй.

Хөдөлмөрийн гэрээнд оруулахын тулд дараахь нөхцлийг заавал дагаж мөрдөх шаардлагатай.

1. ажлын байр, мөн ажилтан өөр нутаг дэвсгэрт байгаа байгууллагын салбар, төлөөлөгчийн газар эсвэл бусад тусдаа бүтцийн нэгжид ажилд орсон тохиолдолд - тусдаа бүтцийн нэгж, түүний байршлыг харуулсан ажлын байр.

2006 оны 7-р сарын 30-ны өдрийн 90-ФЗ Холбооны хуулиар ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан аливаа бүтцийн нэгжийн заалтыг одоо нэмэлт, тодруулах нөхцөл гэж хүлээн зөвшөөрсөн;

1. ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүрэг, энэ нь:
   а) орон тооны хүснэгтийн дагуу зохих албан тушаалд ажиллах;
   б) мэргэшлийг харуулсан тодорхой мэргэжил, мэргэжлээр ажиллах;
   в) тодорхой төрлийн ажил.
   Хөдөлмөрийн чиг үүрэг (боловсон хүчний хүснэгт, мэргэжил, мэргэшлийн дагуу албан тушаалын дагуу ажиллах, мэргэшсэн байдал, түүнд олгосон ажлын тодорхой төрлийг харуулсан). Хэрэв Холбооны хуульд заасны дагуу тодорхой албан тушаалд хөнгөлөлт, хязгаарлалт олгогдсон бол тэдгээрийн нэрийг заасны дагуу зааж өгөх ёстой. мэргэшлийн хөтөч.
   Хөдөлмөрийн гэрээнд тухайн байгууллагын орон тооны хүснэгтийн дагуу албан тушаалын нэрийг зааж өгөх үүрэгтэй.
2. эхлэх огноо, жишээлбэл. ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэж эхлэх ёстой өдөр, сар, жил. Ажил эхлэх өдөр нь хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан өдөртэй давхцаж болно, эсхүл ажилтныг хожим нь ажилд оруулахаар талууд тохиролцож болно. Ямар ч тохиолдолд ажил эхлэх тодорхой огноог хөдөлмөрийн гэрээнд заасан болно;
3. цалин хөлс, үүнд тарифын хэмжээ эсвэл ажилтны цалин (албан ёсны цалин), нэмэлт төлбөр, тэтгэмж, урамшууллын төлбөр орно.
   Тэдгээр нь ажилтны мэргэжил, албан тушаал, мэргэшлийн ангилал, мэргэшлийн зэрэглэлд нийцүүлэн тодорхойлогддог (Хөдөлмөрийн хуулийн 132, 135-р зүйлийг үзнэ үү). Тарифын хэмжээ эсвэл албан ёсны цалингийн хэмжээг хөдөлмөрийн гэрээнд шууд зааж өгөх ёстой.
   Ажилтанд ногдуулах нэмэгдэл, нэмэгдэл, урамшууллын төлбөрийг хөдөлмөрийн гэрээнд шууд тусгаж болно, эсхүл түүнийг олгох үндэслэл, нөхцөлийг заасан холбогдох зохицуулалтын эрх зүйн акт, хамтын гэрээнд тусгаж болно. Сүүлчийн тохиолдолд ажилтан эдгээр зохицуулалтын эрх зүйн актуудын агуулга, гарын үсэг зурахын эсрэг хамтын гэрээтэй танилцсан байх ёстой;
4. ажлын цаг, амрах цаг. Хэрэв ажилтны энэхүү хөдөлмөрийн гэрээний дэглэм нь ажил олгогчийн хүчинтэй байгаа ажил, амралтын ерөнхий дэглэмтэй давхцахгүй бол энэ нөхцөлийг заавал дагаж мөрдөх ёстой;
5. хүнд хөдөлмөр, хөдөлмөрийн хортой ба (эсвэл) аюултай нөхцөлтэй ажлын нөхөн олговор, түүнчлэн ийм төрлийн хүнийг ажилд авсан бол ажлын байрны хөдөлмөрийн нөхцлийн шинж чанар;
6. шаардлагатай бол ажлын шинж чанарыг тодорхойлох нөхцөл (хөдөлгөөнт, аялах, зам дээр гэх мэт).
   Урлагийн дагуу. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 168.1, ажилтны албан томилолттой холбоотой зардлыг нөхөн төлөх хэмжээ, журам, байнгын ажилзамд хийгдсэн эсвэл аяллын шинж чанартай бөгөөд зөвхөн хамтын гэрээ, гэрээ, орон нутгийн зохицуулалтаар төдийгүй (тохиромжтой тохиолдолд) хөдөлмөрийн гэрээгээр тогтоогдсон;
7. Хөдөлмөрийн тухай хууль болон бусад холбооны хууль тогтоомжийн дагуу ажилтны нийгмийн даатгалд заавал хамрагдах нөхцөл.
8. хуульд заасан тохиолдолд бусад нөхцөл.
   Урлагийн 2-р хэсэгт заасан хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийн жагсаалт. 57 нь бүрэн гүйцэд биш юм. Хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан хууль тогтоомж болон бусад зохицуулалтын эрх зүйн актууд нь хөдөлмөрийн гэрээний зайлшгүй нөхцөл болох бусад нөхцлийг зааж болно.

Ажил олгогч ажиллаж байна боловсон хүчний оффисын ажил Хөдөлмөрийн гэрээнд заавал байх ёстой нөхцлүүдийн аль нэг нь байхгүй байгаа нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эсвэл байгуулаагүй гэж хүлээн зөвшөөрөх үндэслэл болохгүй гэдгийг мэдэх нь чухал.

Урлагийн 3-р хэсгийн дагуу. 57-д зааснаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа заавал биелүүлэх тодорхой нөхцлийг тусгаагүй бол түүнийг дутуу нөхцлөөр нэмж оруулах ёстой. Энэ тохиолдолд дутуу нөхцөлийг хөдөлмөрийн гэрээний хавсралт эсвэл бичгээр байгуулсан талуудын тусдаа гэрээгээр тодорхойлно. Гэрээний хавсралт болон талуудын бие даасан гэрээ нь хөдөлмөрийн гэрээний салшгүй хэсэг бөгөөд түүнтэй адил эрх зүйн хүчинтэй байна.

Хөдөлмөрийн гэрээнд оруулахын тулд дараахь нөхцлийг заавал дагаж мөрдөх шаардлагатай.
1) Ажлын газар эсвэл бүтцийн нэгжийн байршлын тухай. Ажлын байрыг тодорхой байгууллага - өөрийн гэсэн нэртэй хуулийн этгээд гэж ойлгодог. Хэрэв ажилтныг өөр байршилд байрладаг хуулийн этгээдийн салбар, төлөөлөгчийн газар, байгууллагын өөр тусдаа бүтцийн нэгжээр ажилд авсан бол ажлын байрыг хөдөлмөрийн гэрээнд тус тусад нь бүтцийн нэгж, түүний байршлыг зааж өгсөн болно. .

Мөн уншина уу: Хөдөлмөрийн дэвтэр байхгүй бол яаж тэтгэвэр тогтоолгох вэ

2) Ажилтан зохих албан тушаалд гүйцэтгэх хөдөлмөрийн чиг үүрэг, орон тооны хүснэгтийн дагуу мэргэшсэн байдал, эсвэл тухайн ажилтанд томилогдсон ажлын тодорхой төрлөөр.

3) Ажлын шинж чанарыг тодорхойлдог нөхцлийн тухай (аялал, зам дээрх ажил гэх мэт). Хүнд хөдөлмөр, хөдөлмөрийн хор хөнөөлтэй ба (эсвэл) аюултай нөхцөлд ажилласан нөхөн олговрын тухай, хэрэв тухайн ажилтныг зохих нөхцөлд ажилд авсан бол ажлын байрны хөдөлмөрийн нөхцлийн шинж чанарыг харуулсан болно.
Ажил олгогчийн байршлаас нэлээд зайд байрлах байгууламжид ажилчид хөдөлмөрийн чиг үүргээ гүйцэтгэх, эсвэл ажил олгогчийн нэрийн өмнөөс ажилчид ойр ойрхон аялах зэрэгтэй холбоотой ажил нь байгальд аялах гэж тооцогддог. Хөдөлгөөний явцад ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэдэг бол ажил нь зам дээрх ажил гэж тодорхойлогддог тээврийн хэрэгсэл(жишээ нь, дарга (бригадир)) зорчигчийн галт тэрэг, вагоны үйлчлэгч гэх мэт). Ийм хөдөлмөрийн гэрээнд хөдөлмөрийн чиг үүргийн гүйцэтгэлийг тогтоосон нөхцөлд байнга эсвэл үе үе гүйцэтгэж байгаа эсэхийг зааж өгөх шаардлагатай. Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь бизнес аялалтай холбоотой аялалын зардлыг нөхөн төлдөг; орон сууц түрээслэх; байнгын оршин суух газраас гадуур амьдрахтай холбоотой (жишээлбэл, өдөр тутмын тэтгэмж); ажил олгогчийн зөвшөөрөл буюу мэдлэгээр ажилчдын гаргасан бусад зардал.
Эдгээр ажилчдын бизнес аялалтай холбоотой зардлыг нөхөн төлөх хэмжээ, журам, түүнчлэн эдгээр ажилтны ажил, мэргэжил, албан тушаалын жагсаалтыг хамтын гэрээ, гэрээ, орон нутгийн зохицуулалтаар тогтооно. Мөн зардлыг нөхөн төлөх нөхцөлийг хөдөлмөрийн гэрээнд тусгаж болно. Байгууллага хамтын гэрээ эсвэл зохих орон нутгийн зохицуулалтын актыг батлаагүй бол үүнийг зөвлөж байна. Эдгээр нөхцөлд ажиллах нь ажилтны эрүүл мэндэд сөргөөр нөлөөлдөг (бие махбодийн болон сэтгэцийн), түүний нийгмийн амьдрал(хувийн, гэр бүл, олон нийтийн). Ажилтны эрүүл мэндэд үзүүлэх сөрөг нөлөө, нийгмийн амьдралыг тасалдуулахын тулд аж ахуйн нэгжийн цалингийн тогтолцоонд зохих тэтгэмж олгох боломжтой.
Хөдөлмөрийн гэрээ нь ажлын байран дахь хөдөлмөрийн нөхцөл, гэрчилгээжүүлэлтийн үр дүнд тодорхойлсон одоо байгаа хортой (аюултай) хүчин зүйлийн жагсаалт, үүнтэй холбогдуулан олгосон тэтгэмжийн жагсаалтыг, жишээлбэл, сүүг томилохыг заавал тусгасан байх ёстой.

4) Цалингийн тухай (тарифын хэмжээ эсвэл ажилтны цалин (албан ёсны цалин), нэмэлт төлбөр, тэтгэмж, урамшууллын төлбөр зэрэг). Энэ нөхцөл нь заавал байх ёстой хэдий ч бодит хөдөлмөрийн гэрээнд "боловсон хүчний хүснэгтийн дагуу цалинтай", "хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн дагуу" гэх мэтийг ихэвчлэн заадаг. Заримдаа цалингийн үзүүлэлт огт байдаггүй. Ихэнхдээ хөдөлмөрийн гэрээнд зөвхөн албан ёсны цалин эсвэл тарифын хэмжээг тодорхойлдог. Ихэнх тохиолдолд ажил олгогчдын орон нутгийн дүрэм журамд иш татдаг. Энэ бүхэн хөдөлмөрийн хууль зөрчсөн үйлдэл.
Хөдөлмөрийн гэрээнд хөдөлмөрийн гэрээнд хөдөлмөрийн хөлсний хэмжээ, түүний элементүүдийн талаархи нөхцөлийг зохицуулалтын эрх зүйн акт, хамтын гэрээ, орон нутгийн зохицуулалтын актад үндэслэн тусгаж болохгүй.
Цалин хөлс гэдэг нь ажил олгогчоос ажилчдынхаа хөдөлмөрийн хөлсийг хэрэгжүүлэхтэй холбоотой харилцааг хэлдэг. хөдөлмөрийн гэрээнд цалин хөлс олгох нөхцөлийг мөн зааж өгөх ёстой.

5) Ажлын цаг, амрах цагийн горимын тухай (хэрэв тухайн ажилтны хувьд энэ нь тухайн ажил олгогчийн мөрдөж буй ерөнхий дүрмээс ялгаатай бол).
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 91 дүгээр зүйлд заасны дагуу ажлын цаг гэдэг нь тухайн байгууллагын хөдөлмөрийн дотоод журам, хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийн дагуу ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэх ёстой цаг юм. Хэвийн ажлын цаг нь долоо хоногт 40 цагаас илүү байж болохгүй, гэхдээ зарим ангиллын ажилчдын хувьд (насанд хүрээгүй, хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүс) эмнэлгийн ажилчид) давуу эрх бүхий дэглэм тогтоов.
Практикт ажлын цагийн тусгай горимыг жишээлбэл, хагас цагийн ажлын өдөр (ээлж), бусад ажилчдаас ялгаатай, ажил эхлэх, дуусах цаг, ажилчдын ээлж, ээлжээр илэрхийлж болно. ажлын бус өдрүүд, тогтмол бус ажлын цаг. Хөдөлмөрийн гэрээнд ажилтны ажлын тодорхой цагийг тодорхой зааж өгөх ёстой.
Хамтын гэрээ байгуулахдаа талуудын тохиролцоогоор ажил олгогчийн ажлын цагийн ерөнхий горимыг өөрчилж болно нийгмийн түншлэл. Ажлын цагийн горимыг тогтоохдоо ажилчдад олгосон баталгааг (жишээлбэл, шөнийн цагаар болон ажлын бус амралтын өмнөх өдөр ажиллах хугацааг багасгах) дагаж мөрдөх ёстой. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 107-р зүйлд амралтын цагийн төрлүүд, түүний дотор ажлын өдрийн (ээлжийн) завсарлага; амралтын өдөр; ажлын бус амралтын өдрүүд; амралтын өдрүүд.

6) Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн дагуу ажилтны нийгмийн даатгалд заавал хамрагдах нөхцлийн тухай. Зарим тохиолдолд нийгмийн даатгалд заавал хамрагдах нөхцөлийг гүйцэтгэсэн ажлын онцлогоос хамааран тогтооно. Тухайлбал, ажилтан нь ослоос даатгуулах ёстой. Нийгмийн даатгалын төрөл, нөхцлийг заавал нийгмийн даатгалын тухай холбооны хууль тогтоомжоор тогтоодог. Хэрэв ажил олгогч нь ажилтанд нэмэлт даатгал (жишээлбэл, тэтгэвэр эсвэл эмнэлгийн) олгодог бол үүнийг хөдөлмөрийн гэрээнд заасан байх ёстой.

7) Ажил эхлэх огнооны тухай. Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан тохиолдолд түүний хүчинтэй байх хугацаа, тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үндэслэл болсон нөхцөл байдал (шалтгаан) зэргийг харгалзан үзнэ. Дүрмээр бол хөдөлмөрийн гэрээгээр ажил эхлэхийг хуанлийн өдөр эсвэл тодорхой өдөр, өөрөөр хэлбэл тодорхой өдөр, сар, жилээр тодорхойлдог. Ихэнхдээ хөдөлмөрийн гэрээ нь хөдөлмөрийн гэрээ хүчин төгөлдөр болсны дараа ажилтан ажилдаа орох ёстой хугацааг заадаг.
Ажил эхлэх өдөр нь хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан (эсвэл бүртгүүлсэн) өдөр биш харин хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан хүн ажилдаа бодитоор орсон өдөр юм. Ажилтан ажилдаа явах тухай гэрээ байгуулахдаа гэрээний текст нь гэрээг бичгээр байгуулсан огноог биш харин тухайн ажилтан яг ажиллаж эхэлсэн огноог агуулсан байх ёстой. Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээнд ажил эхлэх өдрийг заагаагүй бол ажилтан гэрээ хүчин төгөлдөр болсноос хойш дараагийн ажлын өдөр ажилд орох ёстой. Гэрээ нь ажилтан, ажил олгогч хоёр гарын үсэг зурсан өдрөөс, эсхүл ажил олгогч, түүний төлөөлөгчийн нэрийн өмнөөс ажилтны мэдлэгтэй, бодитоор ажилд орсон өдрөөс эхлэн хүчин төгөлдөр болно.

8) Хөдөлмөрийн гэрээний заавал биелүүлэх нөхцлийн жагсаалт нь бүрэн гүйцэд биш юм. Тиймээс, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 282 дугаар зүйлийн 4-т заасны дагуу хагас цагийн ажилтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний урьдчилсан нөхцөл нь ажил нь хагас цагаар ажиллаж байгааг илтгэнэ. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 294-р зүйлд заасны дагуу улирлын чанартай ажил гүйцэтгэх хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа тухайн ажлын улирлын шинж чанартай байх нөхцлийг тусгасан байх ёстой.

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид заасан аливаа мэдээлэл, нөхцөлийг тусгаагүй бол энэ нь хөдөлмөрийн гэрээг байгуулаагүй гэж хүлээн зөвшөөрөх, цуцлах үндэслэл болохгүй гэдгийг санах нь зүйтэй. Энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг дутуу мэдээлэл, нөхцлөөр нэмж оруулах ёстой. Алга болсон мэдээллийг хөдөлмөрийн гэрээний бичвэрт тусгасан бөгөөд дутуу нөхцөлийг хөдөлмөрийн гэрээний хавсралтаар эсвэл талуудын бичгээр тусад нь тохиролцсоноор тодорхойлно.
Хөдөлмөрийн гэрээний талууд нэмэлт нөхцөлийг тогтоож болно. Ийм нөхцөлд жишээлбэл, ажилд авахдаа туршилтын хугацаа тогтоох нөхцөлийг багтааж болно нэмэлт амралтхууль болон хамтын гэрээнд заасан хэмжээнээс хэтэрсэн гэх мэт.. Хэрэв талууд тодорхой гэрээний агуулгад нэмэлт нөхцөл оруулсан бол тэдгээрийг хэрэгжүүлэхэд автоматаар зайлшгүй шаардлагатай болно.
Хөдөлмөрийн гэрээ нь албан ёсны болон арилжааны нууцыг бүрдүүлсэн мэдээллийг ажилтан задруулахгүй байх нөхцлийг агуулж болно. ажил үүргээ гүйцэтгэж байгаатай холбогдуулан ажилтанд мэдэгдэх. Тодорхой хөдөлмөрийн гэрээнд энэ ажилтанд албан ёсны болон арилжааны нууц агуулсан ямар мэдээлэл итгэмжлэгдсэнийг тодорхой зааж өгөх ёстой.