A menedzserek és szakemberek toborzásának folyamata. A személyi kiválasztás megszervezése a szervezetben és annak fejlesztése. A személyzet kiválasztására, toborzására és toborzására vonatkozó irányelvek és eljárások ingyenes katalógusa

Ez egy olyan tevékenység, amely meghatározza a pályázók kompetenciáját bizonyos teljesítésre hivatalos feladatokat.

A kiválasztás eredménye a munkatársak meghatározott pozíciókba történő elhelyezése.

A személyzet kiválasztását minden szintű vezető végzi. A személyzet kiválasztását gyakran a kiválasztási folyamattal azonosítják, ami az orosz nyelv szempontjából illegális. A kiválasztás során a munkavállaló üzleti és egyéb tulajdonságait összehasonlítják a munkahely követelményeivel.

A kiválasztásnak két célja van:

Munkaközösségek kialakítása strukturális felosztások keretében;

Minden alkalmazott szakmai fejlődéséhez szükséges feltételek megteremtése.

A fő feladat a személyzet kiválasztása és elhelyezése - a személyzet optimális elhelyezése az elvégzett munkától függően.

toborzási módszerek

1. "Szervezeten belüli" keresés.

A módszer célja az alkalmazottak kiválasztása a megüresedett közép- és felsővezetői pozíciókra. A megüresedések a szervezet bővítése vagy a dolgozók cégen belüli „mozgása” következtében jelennek meg. Ebben az esetben a vezetők a vállalatnál már dolgozó embereket nevezik ki a megüresedett pozíciókra. Előnyök: nincs anyagköltség, hozzájárul a szervezet iránti lojalitás növekedéséhez, a jelölteket nem kell a csapatba integrálni. Hátrányok: szűkös pályázói választék, friss erők bevonásának lehetőségének hiánya, a strukturális osztályok vezetőinek parochializmusának erősödését ösztönzi.

2. Segíts a dolgozóknak.

A cél az alkalmazottak kiválasztása rendes pozíciókra, vagy szakképzetlen munkaerő (munkások) toborzása. A módszer előnyei: nagyfokú kompatibilitás. A módszer „hátránya” a módszer alkalmazásának lehetetlensége professzionális személyzet felvételekor, mivel a „tanácsadó” alkalmazottak nem rendelkeznek a szükséges tapasztalattal és személyzeti kiválasztási készségekkel, valamint általában nem ismerik a munkavégzés sajátosságait. üresedés.

3. Tömegmédia.

A médiatér használata biztosítja a lehetséges pályázók maximális „lefedését”, viszonylag alacsony pénzügyi költségeket. Ebben az esetben a rendezvény sikere nagyban függ a következő mutatóktól: példányszám, megjelenés gyakorisága, a kiadvány imázsa, hírnév és látogatottság az oldalról, könnyű használat és regisztráció stb. Ebben az esetben készüljön fel nagyszámú álláspályázatra.

4. Toborzó iroda segítsége.

Ebben az esetben a személyzet kiválasztásával kapcsolatos minden munka a toborzóiroda alkalmazottainak vállára esik. A „kampány” sikere a jelölttel szembeni egyértelműen és helyesen megfogalmazott követelményeken, valamint az ügynökség dolgozóinak szakmai felkészültségén múlik. Hátránya, hogy a munkaerő-közvetítő ügynökségek szolgáltatásai általában nem olcsók.

5. „Ön kezdeményezésű” pályázók.

Az emberi erőforrás osztályok alkalmazottai gyakran szembesülnek ilyen helyzettel és ilyen jelentkezőkkel. Leggyakrabban olyan jelöltekről van szó, akik felajánlják magukat anélkül, hogy bármilyen konkrét pozícióra jelentkeznének. Nagyon kicsi annak a valószínűsége, hogy ilyen módon választanak munkavállalót – nem valószínű, hogy a jelentkező vágya időben egybeesik a szervezet új munkavállaló iránti igényével. Még kevésbé valószínű, hogy így "szereznek" értékes alkalmazottat.

6. Keresés az oktatási intézményekben.

"friss" munkaerő beáramlását biztosítja a cég számára. A módszer költségei – az „újoncnak” időre van szüksége, hogy gyakorlati tapasztalatot szerezzen ebben a pozícióban. Évről évre egyre több cég alkalmazza ezt a módszert. Ennek oka az oktatási rendszer piaci igényekhez való igazítása volt. A szervezetek hajlandóak hatalmas befektetésekre készpénz fiatal szakemberek képzésében, így „végén” egy magasan kvalifikált szakemberhez jutva minden szükséges elméleti és gyakorlati tudással.

7. Foglalkoztatás szolgáltatása.

Az állami foglalkoztatási szolgálat feladata a társadalmi feszültség csökkentése, a „munkanélküliek” elhelyezkedésének segítése. Megjegyzendő, hogy az állami foglalkoztatási szolgálat lehetőségeit nem használják ki teljes mértékben. Ez a tény a következőképpen magyarázható. Nem minden cég kész együttműködni a közszolgálattal, a gazdaság átláthatatlansága miatt. Itt áll elő az a helyzet, amikor a munkaadók a munkaügyi szolgálaton keresztül alacsonyan képzett, alacsony fizetésű munkavállalókat keresnek. A fenti tényezők következtében alacsony a lakossági bizalom a foglalkoztatási szolgálat iránt. A helyzeten elvileg nagyon könnyű változtatni. A foglalkoztatási szolgálatnak ki kell dolgoznia a szakemberek keresését és kiválasztását szolgáló tevékenységeket, figyelembe véve az üresedéseket és az adott szervezet számára szükséges követelményeket.

A munkaügyi szolgálat professzionális toborzó ügynökségi szintre lépése pozitív hatással lehet a hírnevére mind a munkáltatók, mind az álláskeresők körében. A foglalkoztatási szolgálaton keresztül történő toborzás előnye, hogy a szükséges követelményeknek megfelelően lehet munkatársakat keresni, nincs anyagi költség.

Kiválasztás szakaszai:

1) Pozíciómodell kidolgozása + munkaköri kötelezettségek meghatározása

2) Információgyűjtés a jelöltekről 2 módszerrel (passzív és aktív).

Passzív - adatok kiválasztása a lehetséges jelöltekről és összehasonlító elemzés.

Aktív - személyes kapcsolatok: interjú, kikérdezés, próbaidőszak.

A személyzet elhelyezése szerint érti a szervezet alkalmazottainak racionális elosztását szerkezeti felosztások, telephelyek, munkahelyek a szervezetben elfogadott munkamegosztási és együttműködési rendszernek megfelelően, egyrészt a munkavállalók képességei, pszicho-fiziológiai és üzleti tulajdonságai, amelyek megfelelnek az elvégzett munka tartalmi követelményeinek, a másik.

A rendezés célja - munkahelyenkénti megoszlás, amelyben a személy személyes tulajdonságai és az általa végzett munkával szemben támasztott követelmények közötti eltérés minimális, túlzott vagy elégtelen terhelés nélkül. Ez a szervezet alkalmazottainak racionális elosztása szerkezeti felosztások és munkakörök szerint a szervezetben elfogadott munkamegosztási és együttműködési rendszernek megfelelően; az alkalmazottak képességeinek, pszicho-fiziológiai és üzleti tulajdonságainak megfelelően, amelyek megfelelnek az elvégzett munka tartalmi követelményeinek, hogy megteremtsék a feltételeket a munkavállalók kreatív és fizikai munkapotenciáljának leghatékonyabb megvalósításához.

A személyzet elhelyezésére vonatkozó döntést számos követelménynek megfelelően kell meghozni:

1. a munkavállalónak meg kell felelnie a munkavégzés helyének

2. A munkavállalónak képesnek kell lennie arra, hogy ezt a munkaterületet a semmiből fejleszthesse.

3 A munkavállalónak kompatibilisnek kell lennie a csapattal

4. Magának a munkásnak a vágya

A modern munkaerőpiac fejlődésben van: új állások, szakmák jelennek meg, változnak a munkaerő-felvétel feltételei, körülményei, változnak a munkaadók és az álláskeresők igényei.

Személyzet - viszonylag új jelenség. Ez a nagy szervezetek megjelenésével, a sikeres vállalkozások terjeszkedésével és a megbízható munkavállalók iránti kereslet növekedésével valósul meg.

Mit jelent a „tömeges toborzás” fogalma?

Ez a kifejezés azt a folyamatot jelenti, amelynek során nagyszámú alkalmazottat keresnek, választanak ki és alkalmaznak azonos vagy hasonló pozíciókra. A tömeges toborzásnak számos sajátossága van, amelyek lehetővé teszik az ilyen típusú tevékenységek sajátosságainak azonosítását és megfogalmazását:

• A készletet meghatározott időn belül el kell készíteni.
• Nagyszámú hasonló üresedés.
• Nagy emberi erőforrások vonzása.
• Lenyűgöző költségvetés.

A szelekciót ilyen körülmények között is a lépték, a hatékonyság és a hatalmas információmennyiséggel végzett munka jellemzi.

A tömeges toborzást vállaló szakemberek tisztában vannak azzal, hogy a munkaerő-felvétel befejezésének konkrét időpontja van. Ezért maximális figyelmet fordítanak a részletes munkatervek kidolgozására és a felmerülő költségek helyes elosztására.

Aki nagyszabású toborzásban vesz részt

A nagyvállalatok általában a tömeges munkaerő-toborzásban érdekeltek, amihez minden szintű alkalmazott szükséges: hipermarketek, üzletláncok és intézmények. Vendéglátás, képzési központok nagyszámú fiókkal, bankintézetek, termelő vállalkozásokés sokan mások.

Az ilyen vállalatoknak jellemzően saját részlegük vagy szolgálatuk van, amelyek részt vesznek az új alkalmazottak bevonzásában. Erőforrásaik felhasználását az indokolja, hogy a személyzeti tisztek tökéletesen ismerik a vállalkozás hatókörét, légkörét és eljárásait. Ezért logikus azt feltételezni, hogy pontosabban és tömörebben tudják felmérni a jelölteket, megérteni szükségleteiket és elmagyarázni nekik jövőbeli feladataikat.

A munkaerő-toborzó iroda olyan esetekben vesz részt, amikor a vállalkozás alkalmazottai nem tudnak önállóan megbirkózni a munka mennyiségével az elégtelen létszám, idő, tapasztalat vagy képzettség hiánya miatt.

A folyamat külön árnyalatai

Nagyszámú új betöltendő álláshely nagyszámú jelentkezői jelentkezés és kérdőív feldolgozásához kapcsolódik. Minden cégnek megvan a saját toborzási rendszere, de mindegyiknek van néhány közös jellemzője.

A tömegtoborzók elvégzik az önéletrajzok elsődleges szortírozását (papír és e-mail), telefonon értékelik a jelölteket, és előzetes következtetéseket vonnak le. A jelentkezők kiválasztása a létrehozott egységes szempontrendszer alapján történik.

A következő szakaszokban a kezdeti értékelésen és kiválasztási eljáráson átesett jelöltekkel csoportos megbeszéléseket, majd egyéni interjúkat tartanak. Ennek eredményeként egy ilyen toborzási folyamat meglehetősen nagyszabású projekt, amelyben szinte minden személyzeti szakember részt vesz. A szabadúszók felvételéről szóló döntés azért születik, hogy néhány alkalmazottat elengedjenek, és más területeken is biztosítsák a vállalkozás normális működését (az eseményekhez nem kapcsolódó személyi kérdések megoldása).

A munkaerő-közvetítő iroda számos szolgáltatást nyújt: a jelöltek közvetlen keresésétől a promóciós anyagok terjesztéséig.

A vállalat vezetése által eldöntött fontos kérdések között szerepel az újoncok képzésének megszervezéséhez és a munkakörülményekhez való hozzáigazításához szükséges erőforrások (humán és pénzügyi) elosztása.

Tömeges toborzás: algoritmus és módszertan

Az első szakaszban az új alkalmazottak felkutatásában és felvételében részt vevő összes alkalmazott cselekvési tervet készít. Természetesen nincsenek olyan rendszerek, amelyek abszolút minden cégnek megfelelnének, ezért az alábbiakban egy leegyszerűsített változata az algoritmus, amelyet valamilyen szinten minden toborzó használ:

1. A keresendő beosztások és alkalmazottak számának meghatározása.
2. Világos határidők meghatározása, amikor az alkalmazottaknak már munkába kell állniuk.
3. Projekt költségvetési korlát.
4. A jelölt ideális és valós portréinak meghatározása.
5. Az átlag megadása bérek, amelyet a hasonló üresedési helyek figyelemmel kísérése után határoznak meg.
6. Formalizált kritériumok készítése, amelyek az üresedési típusokat jellemzik.
7. Holding reklámkampány potenciálisan érdeklődő jelentkezőket vonzani.
8. Első szűrés és egyéni interjúk lebonyolítása.
9. Az újonnan felvett alkalmazottak kíséretének biztosítása.

A következő bekezdésekben részletesebben ismertetjük azokat a lépéseket, amelyek lehetővé teszik a tömeges toborzást.

A reklámkampány külön szempontjai

Ahhoz, hogy a promóciós rendezvények sikeresek legyenek, és a pénz ne kerüljön elpazarlásra, olyan személynek kell azokat szerveznie, aki képes világos cselekvési tervet készíteni, ismeri a fő kommunikációs csatornákat, és megérti a személyzet elsődleges és fő kiválasztási kritériumait.

Először a HR-szakemberek határozzák meg a célközönség jellemzőit, amelyet a tömeges toborzási eszközök megcéloznak. A legtöbb között hatékony módszerek a közönségre gyakorolt ​​hatás felsorolható:

• PR-akciók promóterek részvételével.
• Szórólapok és szórólapok terjesztése.
• Előadások.
• Állásbörzéken való részvétel.
• Különféle anyagok elhelyezése nyomtatott és online kiadványokban (hirdetések, videók, vírushírek).

Reklámozási eljárás

Átvétel promóciós tevékenységek figyelembe kell vennie a vállalat hírnevét a piacon. Nem kellő népszerűség vagy nem kielégítő hírnév esetén a kedvező imázs kialakítása további pénzügyi injekciókat igényelhet.

És természetesen nem szabad szem elől téveszteni egy olyan fontos szakaszt, mint a jelöltekre vonatkozó követelmények meghatározása és a pályázat elkészítése. A konkrét „Toborzási jelentkezés” dokumentum az állásleírással együtt nemcsak a keresett munkavállaló szakmai, hanem személyes tulajdonságairól is tartalmaz információkat.

Munka a jelentkezők áramlásával

Ez a szakasz túlzás nélkül a legidőigényesebbnek nevezhető. Attól függően, hogy hány főre és milyen alkalmazottakra van szükség a cégnél, a jelöltek kiválasztását végző szakembereknek több tucattól több száz kérdőívet kell áttanulmányozniuk és feldolgozniuk.

Ugyanakkor a határidők betartása és az időszerűség az egyik fő érték. Ezen túlmenően a bejövő folyam minősége gondos odafigyelést igényel. Hangolással optimalizálható, csak hogy működjön vele célközönség. Ennek fokozatos leszűkítésével és a nem megfelelő jelöltek kiszűrésével a toborzó javulást ér el a jelentkezők átlagos teljesítményében.

A közönség tájékoztatása során ügyelni kell a bejövő hívások csúcsainak egyenletes elosztására, valamint gondoskodni kell a reklámüzenetek időszakos frissítéséről.

Általános bemutatók: hogyan és miért tartják őket

Személyes kommunikációra várjuk az ingyenes dolgozók leváltására jelentkezőket, akik válaszoltak a terjesztett hirdetési információkra. Általában azonban kis csoportokba csoportosítják őket.

Szigorúan véve a bemutatót a reklámkampánynak kell tulajdonítani, hiszen annak a folytatása. Itt a munkáltató beszél a cégről, annak történetéről, értékrendszeréről. Kiemeli a megfogalmazott célokat és elvégzendő feladatokat is. Az előadás legfontosabb része a vezető részletesebb ismertetése az üresedésekről.

Egy ilyen rendezvényen jelenléte esetén a jelentkező felteheti a felmerülő kérdéseit, a vezetőnek lehetősége nyílik közelebbről is megismerkedni vele.

Kérdőív szakasz

A következő szintre lépnek azok a jelöltek, akik elégedettek a cég által javasolt feltételekkel. Az időmegtakarítás és egyben a legmegbízhatóbb eredmények elérése érdekében a munkáltatók számos módszert alkalmaznak:

• Kikérdezés.
• Tesztelés.
• Különféle üzleti játékok és oktatási tréningek.

Mindezen technikák célja a jelöltek bejövő áramlásának gyors és hatékony szűrése. Azok a technikák, amelyek megbirkóznak ezzel a feladattal, igazán hatékonynak nevezhetők.

A kérdőíves toborzás hasznos a jelöltek legfontosabb jellemzőinek összehasonlításához, míg a tesztelés feltárja készségeiket, potenciáljukat és képességeiket.

Az információszerzés egyéb módjai

Az üzleti játékok, tréningek lebonyolítása a lehető legtöbb információt nyújthatja a jelentkezőről. Ezeket az adatokat elemezve egy tapasztalt szakember képet alkothat arról, hogy ki a jelölt és mit lélegzik. Tekintettel a rohanó üzemmódra, amelyben a tömeges toborzás gyakran zajlik, egy gyors tanulmány a személyes és szakmai tulajdonságok jelöltek az egész kampány sikerének kulcsává válnak.

Az eredmények feldolgozásakor a szakemberek pontalapú értékelést, vagy pontozást alkalmaznak.

Az interjú során a toborzó nem törekszik arra, hogy mélyen felmérje a jelentkezők személyiségét és professzionalizmusát. A megbeszélés időtartama gyakran negyed óra, és ez az idő lehetővé teszi a jelöltre vonatkozó adatgyűjtés befejezését, a felvételhez szükséges dokumentumok ellenőrzését és a tisztázó kérdések tisztázását.

Hogyan lehet azonosítani a potenciálisan gátlástalan alkalmazottakat

Sok vállalkozás kész nagyon fiatal alkalmazottakat felvenni, még azokat is, akiknek nincs munkatapasztalata. Ebben az esetben azonban a munkáltatónak nincs lehetősége ellenőrizni a jelölt megbízhatóságát. Megtudhatja, mennyire komolyak a pályázó szándékai, ha feltesz egy egyszerű kérdést: „Mire van szüksége erre az állásra?” Az, ahogy az ember válaszol, mit pontosan és milyen magabiztosan mond, tökéletesen jellemzi őt.

A vezetők problémája a személyzet alkohollal való visszaélése. Ez a jelenség gyakran gyakori a szakképzetlen munkások (rakodók, ezermesterek, építők) vagy az alacsonyabb szintű személyzet körében.

Vannak hatékony és hatékony módszerek ennek a függőségnek a kimutatására: a michigani alkoholszűrő teszt, Poltavets és Zavyalov módszerei.

Végső szakasz

A tömegtoborzás rendezvénysorozatának legújabb része a korábbi teszteken sikeresen átesett jelöltek képzése és adaptációja. Itt zajlik a jelentkezők kiválasztása is, ennek mértéke azonban jóval kisebb.

A jelentkezőket megtanítják betartani a szervezet hatályos szabályzatait, eljárásait, megismerni a szabványokat. Szükség esetén a foglalkoztató cég külső oktatóközpontokat vesz igénybe a személyzet jobb vagy speciális képzésére. Egyes vállalkozások, ügyelve a felvett személyzet megtartására, a kísérő módszert alkalmazzák: rövid ideig a kezdőt tapasztalt dolgozó tanácsolja. Célja a bizalom megőrzése jó választás cégek.

A biztonsági ellenőrzések és az orvosi vizsgálatok általános gyakorlattá válnak. Egy további interjú a közvetlen felettessel is ütemezhető.

Melyek a leghatékonyabb toborzási módszerek? Mire kell figyelni a személyzet keresése és kiválasztása során? Milyen alkalmazottakat és alkalmazottakat kell felvenni?

Szia kedves barátom! Ismét veled van a HiterBober.ru üzleti magazin egyik szerzője, Alekszandr Berezsnov.

A mai napon örömmel meghívjuk Önt egy HR munkatárs „nyílt napjára”, aki megosztja Önnel a cége sikerét és jólétét hozó munkatársak megtalálásának és kiválasztásának minden titkát.

Vendégünk Ksenia Borodina, a toborzás és toborzás specialistája.

Az egyik korábbi cikkben Ksyusha már elmondta olvasóinknak, ma pedig segít nekünk felfedni a minőségi toborzás témáját.

Ez a cikk tele van felbecsülhetetlen értékű gyakorlati tippekkel, amelyek segítenek megérteni és könnyen gyakorolni a megfelelő emberek megtalálásának művészetének fortélyait.

Élvezd az olvasást!

1. Toborzás: alapfogalmak és fogalmak

Ahhoz, hogy cégében a „személyi kérdés” hatékonyan és hozzáértően megoldódjon, következetesen és szakszerűen kell megközelíteni a toborzási folyamatot.

A „káderek mindent eldöntenek” kifejezés I. Sztálinhoz tartozik: ha figyelmen kívül hagyjuk a politikai szempontot, nem lehet nem értékelni ennek a kijelentésnek a bölcsességét.

Ez a kifejezés népszerűvé vált, és a mai napig széles körben használják.

5 éves tapasztalattal rendelkező toborzó szakemberként megerősíthetem, hogy a cég közérzete, a csapaton belüli légkör, a cég fejlődési kilátásai és még sok minden más múlik a személyzeten.

A vállalat HR osztálya (a kifejezés az angol "Human Resource" - "humán erőforrás" szóból származik) a személyzet kiválasztásával foglalkozik, figyelembe véve a szervezet fejlődésének hosszú távú kilátásait. Néha a vállalatok fejvadászok (fejvadász) segítségét veszik igénybe, ami szó szerint „fejvadász”-t jelent.

Így manapság professzionális toborzási ügynököket hívnak, akik a már dolgozó alkalmazottakat a legjobb munkakörülményeket kínálva egyik cégtől a másikhoz „pusztítják” annak megrendelésére.

Mert sikeres üzlet szükséges, hogy az alkalmazottak ne csak tehetségesek legyenek a saját területükön, hanem képesek legyenek hatékonyan csapatban dolgozni.

A képzett munkaerő felkutatása az első dolog, amit egy új szervezet vezetőjének meg kell tennie.

A dolgozók kiválasztása egy már működő cégnél is releváns, ha hirtelen pangás áll be a munkában, vagy a tevékenységi kör bővítésére van kilátás.

Először hadd emlékeztesselek a főbb kifejezések és fogalmak jelentésére.

Ez segít jobban megérteni a feltételeket.

Toborzás egy olyan céltudatos munka, amely olyan jelölteket vonz a cégbe, akik rendelkeznek a szervezet jelenlegi és hosszú távú igényeihez szükséges adottságokkal és készségekkel. Vagyis olyan emberek felkutatása, tesztelése, felvétele, akik tudnak és akarnak dolgozni, rendelkeznek a munkáltatóhoz szükséges kompetenciákkal és tudással, és osztják a cég értékeit.

Pályázók- jelentkező személyek megüresedett hely.

Munkaköri leírás- a munkavállalók feladat- és jogkörét, valamint más munkavállalókkal való hivatali kapcsolatának jellegét szabályozó dokumentum.

Toborzó ügynökségek- szakmai szervezetek, amelyek közvetítőként működnek a munkavállalók és az álláskeresők felkutatásával foglalkozó vállalat között.

Munkatársak minőségi kiválasztása:

• növeli a vállalat nyereségét;
• növeli a munka termelékenységét;
• lehetővé teszi a cég növekedését.

Az alkalmazottak felvételének szakszerűtlen megközelítése a munkavégzési határidők megzavarásával, a vállalati bevételek csökkenésével és az üzleti folyamatok kudarcával jár. A végén vissza kell térnie a kiindulási ponthoz – el kell kezdenie a keresést, és pénzt és időt költenie új alkalmazottak toborzására. A toborzási folyamat rendszerszerű hibái – ezt a gyakorlatban is megfigyeltem – jelentősen megnövelik a cég költségeit.

2. A toborzási források típusai

A toborzásnak kétféle forrása van: külső és belső.

Az első esetben a személyzetet magának a vállalatnak az alkalmazottai közül választják ki, a másodikban - költségére külső források. Nyilvánvaló, hogy a belső források mindig korlátozottak, és segítségükkel lehetetlen teljesen megoldani a személyi problémákat.

A munkaerő-felvétel leggyakoribb forrásai a külső források. Hagyományosan 2 alfajra oszthatók: költségvetési és drága.

Olcsó források például az állami foglalkoztatási szolgálatok, az egyetemekkel és főiskolákkal való kapcsolattartás. Drága források a professzionális munkaerő-toborzó ügynökségek, médiakiadványok.

Vannak teljesen ingyenes személyzeti források - például olyan internetes oldalak, amelyek közzéteszik az üresedéseket és a jelentkezők önéletrajzát - HeadHunter, Job, SuperJob.

Még minden nagyobb városban is általában több ilyen helyi helyszín található. Még a kisebb városoknak is gyakran van saját városi weboldaluk, ahol álláshirdetéseket tehet fel.

Ezenkívül a szervezetek mindig közvetlenül az álláskeresőktől kaphatnak önéletrajzot, közvetítők igénybevétele nélkül.

A gyakorlat azt mutatja, hogy krízis és munkanélküliség idején sem könnyű feladat bármely területen szakképzett szűk szakembert találni. Személy szerint többször kellett drága forrásokat felhasználnom, hogy megtaláljam a legkeresettebb szakmák legjobb képviselőit. A speciális ismereteket nem igénylő pozícióknál azonban általában a legolcsóbb munkaerő-vonzási módszereket alkalmazzák.

A külső toborzási források típusai:

1. Ajánlás alapján. Pályázatok bevonása a cég alkalmazottainak rokonai, barátai, ismerősei javaslatára. A legrégebbi módszer, nagyon hatékony és alkalmasabb kis szervezetek számára. A statisztikák azt mutatják, hogy azokban a szervezetekben, ahol a létszám nem haladja meg az 50-60 főt, az újonnan dolgozók 40%-a ismerősökön keresztül kerül a szolgálatba. Ennek a megközelítésnek van egy jelentős hátránya - fennáll a képzetlen szakember felvételének veszélye.
2. Közvetlen munkavégzés potenciális alkalmazottakkal. Dolgozzon „független” jelöltekkel – olyan emberekkel, akik speciális szolgálatok felkeresése nélkül keresnek munkát. Az ilyen jelöltek maguk hívják fel a céget, küldik el önéletrajzukat, és érdeklődnek a megüresedett állások iránt. Ez általában a vállalat vezető pozíciójának köszönhető a piacon. Még ha bent is Ebben a pillanatban a szervezetnek nincs szüksége ilyen szakemberre, az adatait tárolni kell, hogy szükség esetén felhasználhatóak legyenek.
3. Reklám a médiában. Ez a leggyakoribb módja a jelentkezők vonzásának. A bejelentéseket újságokban, internetes portálokon, televízióban adják ki, ezt követően maguk a jelöltek telefonálnak vagy jönnek be a céghez. A szakmák széles körére fókuszáló szakkiadványok, weboldalak vannak, ill egyes iparágak. Az online források és nyomtatott kiadványok használata a leghatékonyabb és legnépszerűbb eszköz a jelentkezők vonzására, azonban ahhoz, hogy a hirdetések célba érjenek, a lehető legpontosabban kell megfogalmazni a jelentkezőkkel szemben támasztott követelményeket és a jövőbeni munkaköröket.
4. Kapcsolattartás az egyetemekkel. Sok nagyvállalat, amely a jövőért dolgozik, arra összpontosít, hogy olyan oktatási intézményeket végzett, akik nem rendelkeznek teljes körű gyakorlattal. Ennek érdekében a munkaadók rendezvényeket tartanak a szakosított egyetemeken, vagy állásbörzéken vesznek részt. Mivel munkatapasztalat nélkül a szakmai készségeket munkatapasztalat nélkül nehéz felmérni, a személyes jellemzőket, a tervezési és elemzési készségeket értékelik.
5. A munkaerőpiacok állami munkaügyi központok. Egy fejlett állam mindig érdekelt az állampolgárok foglalkoztatási szintjének növelésében. Erre a célra speciális szolgáltatásokat hoznak létre, amelyek saját adatbázissal rendelkeznek, és nagy cégekkel dolgoznak együtt. A módszernek van egy jelentős hátránya: nem minden jelentkező jelentkezik a munkanélküliek állami szerveihez.
6. Toborzó ügynökségek. Az elmúlt évtizedekben a toborzás a gazdaság aktívan fejlődő ágává vált. A személyzeti társaságok folyamatosan frissítik az adatbázisokat, és az ügyfelek feladatainak megfelelően önállóan keresnek jelölteket. Munkájukért a cégek szilárd javadalmazást kapnak – esetenként akár az általuk talált alkalmazott éves fizetésének 50%-át is. Vannak cégek, amelyek tömeges toborzásra szakosodtak, vagy éppen ellenkezőleg, „exkluzív kereséssel” – a vezetők kiválasztásával foglalkoznak.

A külső források megfelelő megválasztása biztosítja a sikeres, a cég profiljának és szellemiségének megfelelő, hozzáértő munkatársak kiválasztását.

A táblázat a toborzási források összehasonlító mutatóit mutatja:

№	Személykeresési módszerek	Átlagosan eltöltött idő	Teljes idő
1	A médián keresztül	A hirdetmény az újságban 5-7 napon belül jelenik meg. Mert elektronikus média a határidő a bejelentés napjára csökken. 5-7 napot vesz igénybe a jelentkezők önéletrajzának feldolgozása és a jelentkezőkkel való előzetes interjúk feldolgozása	6-14 nap
2	Barátokon, ismerősökön keresztül	A kapcsolati kör teljes körű felméréséhez 3-5 nap elegendő	3-5 nap
3	Az egyetemet végzettek között	Kommunikáció és interakció az egyetemek illetékes szolgálatainak munkatársaival (5-7 nap). Önéletrajzok gyűjtése utólagos feldolgozással - még egy hét	2 hét
4	A saját cégeden belül	1-2 nap elegendő a lehetséges jelöltek elemzésére a munkavállalók közül	1-2 nap
5	Munkaügyi központokon keresztül	Tájékoztatás eljuttatása a Munkaügyi Központok felelős munkatársaihoz - 7 nap. A jelentkezők önéletrajzának feldolgozása - 5-7 nap	2 hét
6	Ingyenes munkaerő-közvetítő irodákon keresztül	Kapcsolatok kialakítása az ügynökség munkatársaival - 3 nap. Adatfeldolgozás - 7 nap	10 nap
7	Toborzó cégeken keresztül	Vállalatok dolgozóinak tájékoztatása - 1 nap. A pozícióra jelentkezők felkutatása és kiválasztása toborzó ügynökség által - 5-10 nap	1-2 hét

3. A személykeresés alapvető módszerei

Nézzük a klasszikus és újszerű alkalmazottkeresési módszereket. Azonnal meg kell mondanom, hogy a tapasztalt személyzeti tisztek munkájuk során mindig kombinálják a személyzet bevonásának módszereit.

Számos helyzetben valóban „nem melegítheti a fejét”, és kihasználhatja a barátjának, rokonának állást kereső munkatársak ajánlásait. Más esetekben több napos szűk szakember keresése szükséges speciális munkaerő-toborzási ügynökségeken és más fizetős csatornákon keresztül.

Fontolja meg a legtöbbet hatékony módszerek keresés.

1. módszer. Toborzás

A toborzás a gyakori szakmák alkalmazottainak kiválasztásának módszere. Általában ezek az úgynevezett "vonali szintű" szakemberek - értékesítési ügynökök, rendes menedzserek, előadók, titkárok. Maga a toborzás abból áll, hogy összeállítunk egy hozzáértő munkaköri leírást, és ezt a leírást olyan helyre helyezzük el, ahol a potenciális álláskeresők vagy a toborzási oldalak láthatják. Ebben az esetben azokon az embereken van a hangsúly, akik éppen álláskeresési folyamatban vannak.

2. módszer. Vezetői keresés

Vezető személyzet kiválasztása - osztályvezetők, cégek igazgatói, regionális részlegek vezetői. Ez magában foglalja a ritka és egyedi szakemberek felkutatását is. A toborzástól eltérően az „exkluzív keresés” az érdekelt vállalat aktív tevékenységét jelenti. Jellemzően az ilyen típusú toborzást speciális munkaerő-közvetítő ügynökségek végzik.

3. módszer. Fejvadászat

Szó szerint - "fejekre vadászni". Egy adott szakember (szakterületének elismert mestere) felkutatásának vagy átcsábításának módszere egyik cégtől a másikhoz. A módszertan azon a feltevésen alapul, hogy a dolgozók felső szint nem keresnek önálló munkát, és néha nem is gondolnak arra, hogy váltsanak. A "vadász" - egy munkaerő-közvetítő iroda alkalmazottja - feladata, hogy jobban érdekelje a jelöltet kedvező feltételek vagy egy konkurens szervezet fejlődési kilátásai.

4. módszer: Szűrés

A jelentkezők gyors kiválasztása formális alapon. A szűrés során nem veszik figyelembe a pszichológiai jellemzőket, a motivációt, a személyiségjegyeket: az ilyen munkatársak keresésének fő kritériuma a gyorsaság. A szűrési időszak több nap. A technikát titkárok, menedzserek, értékesítési tanácsadók toborzásakor alkalmazzák.

5. módszer: Előzetes (előzetes)

Állásra jelentkezők vonzása révén ipari gyakorlat fiatal szakemberek (szakos egyetemeken végzettek). A leendő alkalmazott kiválasztása feltételezi, hogy a jelentkezők megfelelnek bizonyos pszichológiai és személyes tulajdonságoknak.

Az előkészületek a cég hosszú távú üzleti tervét célozzák: ez a legígéretesebb módja egy erős és eredményes munkaközösség kialakításának.

4. Toborzó cégek - megbízható munkaerő-közvetítő ügynökségek listája, áttekintés a toborzó cégek szolgáltatásainak igénybevételének előnyeiről és hátrányairól

Munkám során többször is igénybe kellett vennem a személyzeti és toborzó ügynökségek szolgáltatásait. A módszer természetesen költséges, de meglehetősen hatékony.

A közvetítővel végzett munka fő előnyei a következők:

• Hatalmas adatbázis birtokában. A toborzó ügynökségek archívumában az önéletrajzok átlagos száma 100 000. Igaz, a mai internetes lehetőségek mellett nem nehéz összegyűjteni a szükséges számú jelentkezői profilt az álláshelyekről. Ebből a számból csak a „kidolgozott” önéletrajzok igazán hasznosak – vagyis azok, amelyeken a toborzó felvette a kapcsolatot a jelentkezővel, és engedélyt kapott a kérdőív használatára.
• Professzionális és átfogó megközelítés az alkalmazottak megtalálásához.
• A normál garancia megléte a jelentkező ingyenes helyettesítését jelenti, ha nem felel meg a munkáltatónak, vagy ő maga megtagadta a foglalkoztatást. Garanciaidő hat hónapig érvényes.

Ami a munkaerő-közvetítő ügynökségek ilyen szolgáltatását illeti, mint az „értékelő interjú”, a legtöbb esetben nem szabad túlságosan támaszkodnia ennek az ajánlatnak a hatékonyságára és „exkluzivitására”. A toborzó ügynökségek többnyire távolról végzik az ilyen interjúkat, és személyes találkozás nélkül lehetetlen a szakmai és személyes tulajdonságok helyes felmérése.

Az ügynökségi szolgáltatások költségét a keresés összetettségétől és az üresedés bezárásának sebességétől függően számítják ki. Általában ez a kiválasztott szakember éves fizetésének egy bizonyos százaléka. A piaci átlag 10-30%. A szolgáltatásokat a munkavállaló munkába állásától számított egy hétig fizetik.

Kérem, hogy figyeljen arra, hogy a helytelen megközelítés és a megfelelő odafigyelés hiánya miatt a toborzás területén orosz cégekévi több százmilliárd dollárt veszít.

Az ügynökségeken keresztül történő alkalmazottak keresésének hátrányai közé tartozik annak a veszélye, hogy a cégek gátlástalan megközelítésével találkoznak a feladataik ellátásában. Aminek az eredménye az munkahely jön a „rossz” alkalmazott, aki nem rendelkezik megfelelő tudással és képzettséggel. Ez pedig negatívan érinti a vállalkozás tevékenységét, és nekem, mint személyzeti tisztnek „fejfájást” és papírmunkát okoz.

Ennek elkerülése érdekében azt tanácsolom, hogy fordítson különös figyelmet annak a cégnek a kiválasztására, amellyel szeretne együttműködni. Ügyeljen arra, hogy tanulmányozza a megbízható ügyfelek véleményét az ügynökség munkájáról, ellenőrizze a garanciákat, értékelje a vállalati alkalmazottak visszajelzésének sebességét.

Itt, az Ön kényelme érdekében, már több elemet is elemeztünk megbízható munkaerő-közvetítő irodák segít megtalálni a legjobb alkalmazottakat vállalkozása számára:

• Barátságos család(www.f-family.ru) - Moszkva
• személyzeti sor(www.staffline.ru) - Moszkva
• InterHR(www.inter-hr.ru) - Moszkva
• Gardarika(www.gardaricka.com) – Szentpétervár
• ANT cégcsoport(www.antgrup.ru) - Szentpétervár

5. A vállalat munkatársainak felkutatásának folyamata, szakaszai

Az alkalmazottak kiválasztási folyamata több szakaszból áll, amelyeken a jelölteknek át kell menniük. Minden egyes szakaszban a jelentkezők egy része kiesik, vagy ők maguk utasítják el az üresedést, más ajánlatokat kihasználva vagy egyéb okok miatt.

Most megvizsgáljuk Önnel a kiválasztás főbb szakaszait.

1. szakasz. Előzetes beszélgetés

A beszélgetés folyamatban van különféle módszerek. Egyes pozíciók esetén előnyös, ha a jelölt személyesen jelenne meg egy esetleges munkahelyen, más esetekben elegendő a személyzeti szolgálat képviselőjével folytatott telefonbeszélgetés. Az előzetes beszélgetés fő célja a jelentkező felkészültségének, kommunikációs készségeinek, alapvető személyes tulajdonságainak felmérése.

De itt emlékezni kell arra, hogy csak a vizuális kommunikáció szintjén lehet a legpontosabb képet alkotni az álláskereső személyiségéről. Ezért mostanában egyre gyakrabban van előzetes beszélgetésem Skype-on.

2. szakasz. Interjú

A kibővített interjút közvetlenül a személyzeti dolgozó végzi. A beszélgetés során fontos, hogy részletes információkat kapjon a jelöltről, és lehetőséget adjon számára, hogy többet tudjon meg jövőbeni munkaköri feladatairól, ill. vállalati kultúra a környezet, amelyben dolgoznia kell.

Felhívjuk figyelmét, hogy ebben a szakaszban nagyon fontos, hogy egyetlen hibát se kövessen el. Nem tulajdoníthat jelentőséget a pozícióra jelölt személy iránti szimpátiának. Külsőleg kedvelhetsz valakit, viselkedése, modora közel áll hozzád, sőt te és ő is megtaláltad a közös érdeklődési köröket az életben. Az érzelmek és érzések hatására kétségtelenül biztos vagy benne, hogy egyszerűen nem találja meg a legjobb jelöltet, és ő, mint senki más, a legjobban „beilleszkedik” a csapatba. Ezért nincs értelme „kínozni” és trükkös kérdéseket feltenni.

A potenciális munkavállaló teljes körű tesztelése szükséges, és ha fontos technikai szempontok szerint nem felel meg a megállapított követelményeknek, akkor nyugodtan utasítsa el tőle a foglalkoztatást.

Többféle interjú létezik:

• Életrajzi, melynek során feltárul a pályázó múltbeli tapasztalata és szakmai tulajdonságainak különböző aspektusai;
• szituációs: a jelentkezőt gyakorlati helyzetek megoldására hívják fel elemzői képességeinek és egyéb tulajdonságainak tisztázása érdekében;
• Strukturált- a beszélgetést előre összeállított pontlista szerint bonyolítják le;
• stresszes- a kérelmező stressztűrő képességének, valamint provokatív és nem szabványos helyzetekben való megfelelő magatartási képességének tesztelése céljából történik.

3. szakasz. Szakmai tesztelés

Tesztek és tesztek lebonyolítása, hogy információt szerezzenek egy leendő munkavállaló szakmai készségeiről és képességeiről. A tesztek eredményei lehetővé teszik, hogy felmérje a jelölt jelenlegi és potenciális képességeit, véleményt alakítson ki munkájának stílusáról.

Fontos, hogy a szakmai tesztelés kérdései relevánsak legyenek és megfeleljenek a jogszabályoknak.

4. szakasz. A nyomvonal ellenőrzése

A munkavállalóról alkotott teljesebb kép érdekében érdemes az előző munkahelyen lévő kollégáival beszélgetni. Sok embernek rossz a "szakmai előzménye", bár az elbocsátás oka "önmaga".

Ezért lehetőség szerint érdemes a jelentkező közvetlen felettesével beszélni, hogy megtudjuk a munkavállaló távozásának okait. előző hely javítani fogja a toborzás minőségét. Nem lesz felesleges megismerkedni az ajánlásokkal, jellemzőkkel, promóciókkal és a múlttal kapcsolatos egyéb tételekkel.

5. szakasz. Döntéshozatal

A jelöltek összehasonlításának eredménye alapján kerül megállapításra a szakmai követelményeknek legjobban megfelelõ, a csapatba illeszkedõ. Az állományba vételről szóló döntés meghozatalakor a jelöltet szóban vagy írásban tájékoztatják erről. A jelentkezőt részletesen meg kell ismerni az elkövetkező tevékenység jellegével, tájékoztatni kell a munkaidőről, a szabadságról, a szabadnapokról, a fizetések és prémiumok kiszámításának szabályairól.

6. lépés: Töltse ki a jelentkezési űrlapot

Az első és második szintet sikeresen teljesítő jelentkezők jelentkezési lapot, kérdőívet töltenek ki és aláírnak munkaszerződés. A kérdőívben a tételek száma minimális legyen: fontos információ, amely megtudja a pályázó teljesítményét és főbb tulajdonságait. A közölt információk a jelölt korábbi munkájára, szakmai készségeire, gondolkodásmódjára vonatkoznak.

Az alábbiakban e három, 2016-ra vonatkozó dokumentum mintáját töltheti le.

A hivatalos bemutatkozás következik. Általában ez a kifejezés az új munkavállaló első munkanapját jelenti, amely során közvetlenül megismeri a munkavégzés rendjét és szabályait, és megkezdi hivatali feladatait.

6. Nem hagyományos toborzási technológiák

A nem hagyományos toborzási módszerek egyre fontosabbá válnak. Összeállítottam egy listát az alkalmazottak felvételének leghatékonyabb, nem hagyományos módszereiről:

1. Stressz (vagy sokk) interjú. Egy ilyen beszélgetés célja a jelölt stresszállóságának meghatározása. Egy ilyen interjú során különféle technikákat alkalmaznak, amelyek célja a beszélgetőpartner kiegyensúlyozatlansága. Például a beszélgetésért felelős személy először késik a találkozóról - 20-30 percet vagy még többet. Vagy becsmérelheti a jelölt címeit, érdemeit és tudományos fokozatait ("A Moszkvai Állami Egyetem nem tekintély számunkra - takarítónőnk a Moszkvai Állami Egyetemen végzett").
2. Brainteaser interjú. A pályázóknak meg kell válaszolniuk néhány bonyolult vagy trükkös kérdést, vagy meg kell oldaniuk egy összetett logikai rejtvényt egy bizonyos idő alatt. Általában az ilyen módszereket kreatívok, marketingesek, programozók kiválasztásakor alkalmazzák.
3. Irritáló anyagok használata. Ilyen tényezők: erős fény a szemekben, mint az NKVD-ben végzett kihallgatáskor, illetlen kérdések, túl magas szék. Az alany egy kör közepébe ülhet, amelynek kerületén a munkáltató képviselői helyezkednek el.
4. Személyzet kiválasztása fiziognómia alapján. Ez magában foglalja egy személy karakterének meghatározását a megjelenése és a szocionikája alapján.

A nem hagyományos módszerek lehetővé teszik, hogy értékelje a jelölt gondolkodásának rugalmasságát, tesztelje intelligenciáját, értékelje kreatív képességét, és végül tesztelje a nyomás alatti munkavégzés képességét, ami fontos egy versenyképes üzleti környezetben. Egyes nagyvállalatoknál (különösen a Microsoftnál) a stresszinterjúkat kötelezően és tömegesen alkalmazzák.

Példa erre egy olyan kompetencia, mint a kommunikációs készség, amelyet a legtöbb álláshelyen jeleznek: ez nem csak az idegenekkel való gyors kapcsolatfelvétel képessége, hanem a nyilvános beszéd képessége, a jól képzett hang jelenléte, a képesség meggyőzni, a non-verbális kommunikáció alapjainak ismerete.

A legtöbb hagyományos vállalkozásban a kötelezettségeket, jogokat és felelősségeket meghatározó fő dokumentum az munkaköri leírás. Tükrözi a pozícióra jelölt iskolai végzettségére, tudására, készségeire és képességeire vonatkozó követelményeket.

1.2.4 Személyzetkeresés

Bármely vállalkozás, amely hosszú távú fejlesztési tervekkel rendelkezik, elkerülhetetlenül szembesül a szükségességgel racionális használat emberi erőforrásait, azok fejlesztését és feltöltését.

A HR-menedzser feladatai közül az első a személykeresés. Egy állás bezárásának többféle módja van. Ezek a módszerek összetettségükben és költségükben különböznek egymástól. Mindegyik alkalmas lehet egy pozícióra, és teljesen elfogadhatatlan egy másikra. Ahhoz, hogy a legmegfelelőbbet válasszuk ki a sokféle személykeresési mód közül, ismerni kell a személyi kiválasztás technológiáját.

A szervezetekben a személyzet kiválasztását a személyzeti osztály munkatársai (HR vezetők) végzik. A HR vezetők feladatai közé tartozik:

kiválasztási kritériumok kiválasztása;

kiválasztási kritériumok jóváhagyása;

minősítő beszélgetés;

életrajzi adatokkal kapcsolatos pályázatokkal és kérdőívekkel dolgozni;

beszélgetés a felvételről;

tesztelés;

végső kiválasztási döntés.

Két lehetséges tárcsázási forrás létezik: belső (belső személyi tartalék szervezet) és külső (olyan személyektől, akik korábban semmilyen módon nem álltak kapcsolatban a szervezettel).

Számos lehetőség kínálkozik a megfelelő munkavállaló külső felkutatására.

1. Ismerősökön keresztül ez egy megbízható és olcsó forrás, de nem mindig profi. Az ismerősök ajánlásait figyelembe véve a legjobb, ha a jelölteket általánosan mérlegeli.

2. Vegye igénybe a munkaerő-közvetítő ügynökségek szolgáltatásait, lehetőleg néhányat. Gyors lesz, elég profi, de drága. Segítenek pontosan megfogalmazni, hogy kire van szükség, tájékozódnak a szakember költségeiről, elvégzik az előzetes kiválasztást, és több jelöltet is megfontolásra bocsátanak.

Ha az összes jelölt többé-kevésbé megfelelő, akkor a toborzók munkája szakszerűen történik. Ha a jelentkezők nem megfelelőek, jobb, ha megtagadják egy ilyen ügynökség szolgáltatásait. Az együttműködés sikerét azonban nem garantálhatja sem az ügynökség piacán végzett munka időtartama, sem az adatbázis mennyisége, sem a jó hírű ügyfelek listája, sem a szolgáltatások költsége. Ebben az esetben másik munkaerő-közvetítő ügynökséget kell keresnie.

3. A legegyszerűbb és olcsó módon szakember keresése - az interneten (hirdetés feladása az egyik foglalkoztatási oldalon). Által email az első interjút úgy készítheti el, hogy megkéri a jelöltet, hogy válaszoljon néhány kérdésre. Emellett az oldalakon felkerült önéletrajzok megtekintésével kiválaszthatók a szükséges jelöltek. De kisvárosokban ez a módszer nem mindig működik.

4. Újsághirdetések elhelyezése munkavállalás céljából, lehetőleg többben, az álláskeresők széles és sokrétű közönségének elérése érdekében. Legyenek ezek egyrészt helyi folyóiratok (beleértve azokat is, amelyeket minden héten ingyen szállítanak házhoz), mind pedig olyan üzleti kiadványok, amelyek garantáltan eljutnak a legtöbb vezető asztalára. A szakmai kiadványok és az üzleti sajtó bevonása lehetővé teszi a megfelelő szakember kiválasztását, aki állásváltásban gondolkodik. Az álláshirdetésnek tartalmaznia kell a munkakör megnevezését, a követelményeket és a feladatkört. Nos, ha ez egy modul, amely a vállalkozás nevét és logóját tartalmazza. Ugyanakkor a rádióban és a televízióban is lehet bejelentést tenni.

5. Szívesen együttműködni oktatási intézményekben, amely információkat nyújt a legjobb hallgatókról és öregdiákokról. Nehéz oktatócégekkel dolgozni, mert nem jogosultak tájékoztatást adni az edzéseken részt vevő személyekről a beleegyezésük nélkül. De ha maga a személyzeti tiszt különböző képzéseken vesz részt, és ott megismerkedik a potenciális jelöltekkel, akkor a szakemberek kiválasztásának ez a módszere is használható.

6. Keresse meg a megfelelő szakemberek szakkiállításokon is van lehetőség, általában a második-harmadik napon, jó menedzserek, szakemberek dolgoznak a kiállításokon. Ügyfélnek kiadva láthatja őket a folyamatban.

7. Felveheti a kapcsolatot más vállalkozások képviselőivel, amelyek maguknak toboroznak munkaerőt, és felajánlhatják a jelöltekkel kapcsolatos információcserét.

Mivel hazánkban a toborzási technológiák egészen a közelmúltig nem voltak kellően fejlettek, ezt használták és az orosz valósághoz igazították külföldi tapasztalat. A terminológia a külföldi irodalomból is átkerült.

A jelöltek külső kiválasztásának modern gyakorlatában elsősorban a következő technológiákat alkalmazzák: szűrés, toborzás és fejvadászat. Az alsóbb álláshelyeket általában szűréssel zárják le, a középszintű szakembereket toborzással, a felsővezetőket és a magasan kvalifikált szűk szakembereket pedig fejvadászattal választják ki.

Szűrés - "felületes kiválasztás", formális alapon történik: iskolai végzettség, életkor, nem, hozzávetőleges munkatapasztalat. Ennek eredményeként, miután rengeteg önéletrajzot kapott, a kiválasztást maga az ügyfél végzi, és a munkaerő-közvetítő iroda a megfelelő jelöltek szállítójaként működik.

A toborzás egy "mélyreható kiválasztás", amely figyelembe veszi a személyes jellemzőket és üzleti tulajdonságok pályázó, egy toborzó iroda végzi el a jelöltek adatbázisa és a médiában megjelent hirdetésekre adott válaszok alapján. A kiválasztás eredménye a toborzó tapasztalatától és a jelöltek adatbázisának tartalmától függ.

Fejvadászat - "jó minőségű keresés", felsővezetők keresése, figyelembe véve az ügyfél vállalkozásának sajátosságait, munkakörnyezet, a jelölt üzleti és személyes tulajdonságait, közvetlen módon szervezve - a médiában való megüresedés nélkül. A jelöltek többsége munkaviszonyban áll, és magas fizetést is kapnak. Összehasonlításképpen: ha a szűrés és a toborzás "nagykereskedelem", akkor a fejvadászat "kiskereskedelem".

Oroszországban megalakult a Toborzási Tanácsadók Szövetsége (AKPP), amely a toborzási folyamat minőségileg új szintre való átmenetét jelzi.

1.3 A megüresedett pozícióra jelentkezők kiválasztásának megszervezése

A végső kiválasztási döntés általában több szakaszból áll, amelyeken a jelentkezőknek át kell menniük. Minden szakaszban a jelentkezők egy része kiesik, vagy más ajánlatot elfogadva elutasítják az eljárást. Ezen szakaszok sorrendje az 1. függelékben követhető nyomon.

Előzetes interjú. A munka ebben a szakaszban többféleképpen is megszervezhető. Néha előnyösebb, ha a jelöltek a személyzeti osztályra vagy a munkahelyre jönnek. Ilyen esetekben a személyzeti osztály szakembere vagy az osztályvezető előzetes beszélgetést folytat vele. Ugyanakkor a szervezetek általános beszélgetési szabályokat alkalmaznak, amelyek célja például a jelentkező iskolai végzettségének felmérése, kinézetés a személyiségjegyeket meghatározó. Ezt követően a jelentkező a kiválasztási következő szakaszba kerül.

Jelentkezési lap és jelentkezési lap kitöltése az állás betöltésére. Az előzetes kiválasztási interjún sikeres pályázóknak egy jelentkezési lapot és egy kérdőívet kell kitölteniük. Ugyanezt a sorrendet használják általában a toborzók. A kérdőívek száma minimális legyen, segítségükkel olyan információkat kell kérni, amelyek leginkább a pályázó munkatermelékenységét jellemzik. A kérdések kapcsolódhatnak a múltbeli munkához és gondolkodásmódhoz, így ezek alapján pszichometriai értékelést lehet készíteni a jelentkezőről. A kérdőív elemeit semleges stílusban kell megfogalmazni, és javasolni kell a lehetséges válaszokat, beleértve a válasz megtagadásának lehetőségét is.

A kikérdezés fontos eljárás a pályázók értékeléséhez és kiválasztásához. A módszer célja kettős. A kevésbé alkalmas jelöltek kiszűrésének problémáinak megoldása mellett egy sor olyan tényezőt azonosítanak, amelyek különösen alapos tanulmányozást igényelnek a későbbi módszerek alapján, valamint olyan forrásokat, amelyekből beszerezhető szükséges információ. Ennek a kérdőívben történő bármilyen elferdítése az alapja a munkavállaló felmondásának bármikor, amikor kiderül (a kérdőív szövege általában tartalmaz megfelelő jelzést).

A személyes adatok más kiválasztási módszerekkel kombinált elemzése a következőket tárja fel:

1) a jelentkező iskolai végzettségének megfelelősége a minimumnak képesítési követelmények;

2) a gyakorlati tapasztalat megfelelése a munkakör jellegének;

3) a hivatali feladatok ellátására vonatkozó eltérő jellegű korlátozások jelenléte;

4) készenlét további terhelések fogadására ( túlóra, üzleti utak);