Kursy na menedżera HR. Kursy HR. Dowiedz się więcej o wyjątkowych korzyściach i wynikach programu szkoleniowego HR podczas prezentacji
* - cena z aktualnymi rabatami, rublami.
Podstawowy | Godziny / Dni |
|||||
| kursy HR | 15%
| 15%
| 15%
| 15%
| 32 godziny |
|
15%
| 15%
| 15%
| 15%
| 40 godzin |
||
32 godziny |
||||||
godzina 16 |
||||||
20%
| 20%
| 20%
| 20%
| 48 godzin |
||
256 godzin |
Dla tych, którzy chcą opanować zawód menedżera personalnego „od podstaw”, przygotowane jest szkolenie „Organizacja i zarządzanie obsługą personelu”. Program skierowany jest do studentów, którzy nie posiadają wstępnej wiedzy i doświadczenia w tym zakresie. Dlatego przez prawie cały czas studiów studenci poznają podstawy zarządzania personelem, zaczynając od podstaw organizacji i standaryzacji, kończąc na szczegółowym badaniu funkcji obsługi kadrowej zgodnie z prawem i kodeks pracy RF. Część praktyczna kursu ma na celu rozwiązywanie problemów kazuistycznych z praktyki nowoczesnego zarządzania personelem spółek o różnych formach własności. Na ostatniej lekcji uczniowie przystępują do egzaminu kwalifikacyjnego. Absolwenci otrzymują dokument po ukończeniu szkolenia: zaświadczenie o ustalonej formie i otrzymują kwalifikację: kierownik personelu.
Modułowe programy szkoleniowe „Organizacja i zarządzanie obsługą personelu z badaniem 1C: Zarządzanie wynagrodzeniami i personelem” są budowane na podstawie opisanego wcześniej kursu kierowników personelu. Program uzupełnia etap praktycznego przygotowania uczniów do pracy w 1C: Zarządzanie wynagrodzeniami i personelem, który jest przydatnym narzędziem dla kierownika personelu i oficera personalnego. Możliwość pracy w tym programie komputerowym 1C zautomatyzuje obliczenia wynagrodzenie oraz realizacji polityki personalnej organizacji, co doprowadzi do wzrostu efektywności pracy specjalisty ds. obsługi personalnej. Absolwenci otrzymują zaświadczenie o ustalonej formie.
Nasze centrum edukacyjne oferuje zaawansowany kurs szkoleniowy dla menedżerów HR i oficerów personalnych z doświadczeniem zawodowym, a także dla studentów, którzy ukończyli szkolenie w ramach kursu „Organizacja i zarządzanie obsługą personelu”. Program nauczania opiera się na nauce bardziej profesjonalnego i specjalistycznego materiału. Uwaga skupia się na nauce działania zarządcze w zarządzaniu personelem badanie technologii personalnych, modeli i metod zarządzania personelem. Część praktyczna szkolenia polega na rozwiązywaniu różnorodnych problemów kazusowych dotyczących problemów współczesnych realiów służby zarządzania personelem oraz rozwijaniu praktycznych umiejętności pracy. Kurs się kończy egzamin kwalifikacyjny. Absolwenci otrzymują certyfikat wydany przez rząd i są kwalifikowani jako: Menedżer HR (szkolenia).
Zgodnie z Jedyną podręcznik kwalifikacji stanowiska kierowników, specjalistów i innych pracowników (ECS), główne wymagania na stanowisko kierownika to:
- wyższa edukacja na specjalności „zarządzanie” lub szkolnictwo wyższe na innych specjalnościach z dodatkowym szkoleniem w zakresie zarządzania;
- 2 lata doświadczenia na stanowisku.
Dla tych, którzy wybierają zawód „menedżera HR”, studiowanie na uczelni w specjalności 38.03.03 pomoże w zdobyciu niezbędna wiedza rozpocząć budowanie kariery w tym obszarze zarządzania.
Moskwa oferuje szkolenia w specjalności „menedżer HR” na uniwersytetach, które zapewniają wysokiej jakości szkolenia w tym profilu:
- RSUH;
- Moskiewski Państwowy Uniwersytet Pedagogiczny;
- RANEPA
- REU je. Plechanow;
- RSSU;
- MGOU.
Dla tych, którzy otrzymali wykształcenie pozapodstawowe, ale chcieliby rozwijać się w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi, dodatkowe kursy pomogą zdobyć niezbędną wiedzę. Jedną z najpopularniejszych opcji takiego szkolenia jest kurs „menedżer rekrutacji”, w ramach którego szkolenie pozwoli Ci szybko zdobyć wiedzę i umiejętności wyszukiwania, selekcji i oceny kandydatów na stanowiska. Możesz przejść przez nie osobiście lub zdalnie.
Menadżer HR może otrzymać kształcenie na odległość zarówno w swoim mieście, jak i w najlepszych ośrodkach przekwalifikowania edukacyjnego zlokalizowanych w największych miastach kraju. Programy te obejmują:
- zajęcia stacjonarne w formie seminariów, webinariów, wykładów, które prowadzone są z wykorzystaniem technologii internetowych;
- ćwiczenia praktyczne z analizą rzeczywistych sytuacji w pracy;
- indywidualne konsultacje z instruktorami kursów;
- samodzielne studiowanie literatury fachowej, którą organizatorzy zapewniają poprzez dostęp do własnych bibliotek elektronicznych.
Całkowicie samodzielnie menedżer HR może uczyć się online (bezpłatnie) w największych serwisach edukacyjnych:
- EduMarket.Ru;
- Coursera;
- Businesslearning.ru.
Wszystkie te zasoby zawierają kursy online, których struktura obejmuje:
- nagrania wideo z seminariów czołowych ekspertów;
- rozwiązania przypadków biznesowych;
- prezentacje dotyczące określonych dyscyplin naukowych;
- testy do samokontroli i oceny poziomu przyswajalności materiału.
profesjonalny standard
Od 2015 r. obowiązuje, zatwierdzona 10.06.2015 r. przez Ministerstwo Pracy i Ochrony Socjalnej Federacji Rosyjskiej. W przeciwieństwie do CEN, norma definiuje kilka stanowisk specjalistów i kierowników usług, uwzględniając specyfikę ich funkcji.
W całkowity skład pozycji z szczegółowy opis wymagane kompetencje, funkcji pracy, wiedzy i umiejętności niezbędnych do ich wykonywania, obejmuje zarówno stanowiska bez specjalizacji funkcjonalnej, jak i szereg stanowisk wąskoprofilowych:
- specjalista w zakresie praca w biurze personalnym;
- specjalista w zakresie obsługa dokumentacji praca z personelem;
- specjalista ds. dokumentacji kadrowej;
- Specjalista ds. rekrutacji;
- specjalista ds. oceny i certyfikacji personelu;
- specjalista ds. rozwoju i szkolenia personelu;
- specjalista ds. rozwoju kariery;
- specjalista w zakresie racjonowania i wynagradzania;
- specjalista ds. organizacji i wynagrodzeń;
- specjalista ds. odszkodowań i świadczeń;
- specjalista w zakresie programy społeczne;
- specjalista w pracy z organami przedstawicielskimi pracowników;
- specjalista ds. polityki społecznej przedsiębiorstw.
Takie podejście pozwala przedsiębiorstwom na odzwierciedlenie priorytetowych obszarów pracy pracownika w tytule stanowiska oraz ukształtowanie funkcjonalności stanowiska z uwzględnieniem specjalizacji.
Dla menedżerów pracujących w firmach doradczych zajmujących się doborem personelu dla klientów - osoby prawne, opracowano osobną, zatwierdzoną 10.09.2015 r.
Stosowanie standardu zawodowego nie jest wymóg obowiązkowy, ponieważ wszystkie pozycje wymienione w normach nie należą do kategorii zawodów lub typów szkodliwych działalność zawodowa przyznanie prawa do otrzymywania dodatkowych świadczeń od państwa.
Jednak przy opracowywaniu funkcjonalności i opisy stanowisk pracy możesz odwołać się do tekstu normy, aby stworzyć dokument jakości, który w pełni i ustrukturyzowany opisuje obowiązki i wymagania dla pracowników.
Różnica między oficerem personalnym a „kierownikiem osobistym”
Menedżerowie HR są odpowiedzialni za przygotowanie i prowadzenie dokumentacji HR zgodnie z wymaganiami prawo pracy. „Pracownicy osobiści” z reguły wykonują obowiązki rejestrowania przyjmowania lub zwalniania pracowników oprócz ich wyspecjalizowanej funkcjonalności w zakresie wyszukiwania, adaptacji, oceny lub rozwoju pracowników przedsiębiorstwa.
Kto odpowiada za szkolenie personelu?
Aby podnieść poziom kompetencji pracowników przedsiębiorstwa, firmy zatrudniają pracowników na stanowisko „menedżera szkoleń”, którego obowiązki związane są z oceną potrzeb pracowników w zakresie zdobywania nowej wiedzy i przygotowywania programów szkoleniowych. Do funkcji kierownika szkolenia personalnego należy także poszukiwanie firm partnerskich, trenerów, którzy mogą podnieść wiedzę i umiejętności pracowników przedsiębiorstwa, opracowywanie metod oceny efektywności seminariów czy szkoleń.
Kolejnym pracownikiem działu HR, który zapewnia realizację zadań podnoszących kompetencje pracowników, jest kierownik ds. szkoleń i rozwoju personelu, którego obowiązki związane są nie tylko z administrowaniem procesem szkoleniowym, ale również z przygotowaniem programy rozwoju pracowników oparte na efektach uczenia się. Jego funkcjonalność obejmuje:
- opracowywanie indywidualnych planów rozwoju pracowników;
- udział w procesach formacyjnych rezerwa personelu organizacje;
- ocena dynamiki zmian wyników pracy pracowników po zakończonych programach;
- wybór kandydatów z rezerwy wewnętrznej na nowe stanowiska.
Menedżer KPI ds. szkolenia i rozwoju personelu, za pomocą którego oceniana jest efektywność jego pracy, obejmuje wskaźniki:
- realizacja planu szkoleniowego;
- skuteczność prowadzonego szkolenia - wzrost wydajności pracy lub jakości wykonywania funkcji przez pracowników po szkoleniu;
- jakość rezerwy kadrowej: liczba rezerwistów przeniesionych na stanowiska rezerwowe, którzy pomyślnie przeszli okres próbny, do całkowitej liczby pracowników wyznaczonych na stanowiska rezerwowe.
Nie każdy jest w stanie poradzić sobie z takimi zadaniami bez dodatkowego przeszkolenia, a może to być konieczne dodatkowa edukacja kształtować niezbędne kompetencje i zdobywać wiedzę. Dodatkowe kursy „Menedżer ds. Szkolenia i rozwoju personelu” można odbyć na przykład w centrum szkoleniowym na Moskiewskim Państwowym Uniwersytecie Technicznym. Bauman lub Instytut Zawodowego Oficera Kadr.
Aby ocenić zapotrzebowanie na ten zawód, wystarczy spojrzeć na oferty pracodawców na dowolnej stronie wyszukiwania ofert pracy. Na żądanie w wierszu wyszukiwania „kierownik szkolenia personelu, wakaty, Moskwa” regularnie pojawia się ponad 100 wakatów miesięcznie od pensja od 30 000 rub. dla początkujących do 100 000 rubli. dla profesjonalistów z doświadczeniem. Na regionalnym rynku pracy zapotrzebowanie na pracowników o tym profilu rośnie z roku na rok. Miejsca pracy w tej specjalizacji zawodowej można znaleźć nie tylko w stolicy, ale także w każdym mieście w kraju, ponieważ firmy są gotowe do aktywnego rozwijania swojego potencjału kadrowego. A do jakościowej organizacji tego procesu potrzebne są osoby z niezbędnym wykształceniem zawodowym i doświadczeniem.
Kim jest HR
HR-specjalista - profesjonalista posiadający kompetencje we wszystkich obszarach zarządzania zasobami ludzkimi.
Tacy generaliści są zapraszani do firmy w dwóch przypadkach:
- Pracownik będzie pracował w jednej osobie w małej organizacji.
- Wymagany jest wysokiej klasy profesjonalista, który poprowadzi wszystkie prace związane z zarządzaniem pracownikami przedsiębiorstwa, a wąskoprofilowi menedżerowie HR zostaną przeniesieni pod jego podwładność. Z reguły mówimy w tym przypadku o partnerze HR, który rozwiązuje nie tylko zadania taktyczne związane z zatrudnianiem, adaptacją, oceną, rozwojem i motywacją, ale także buduje całą strategię zarządzania pracownikami organizacji.
Program Akademia HR ma na celu poszerzanie praktycznych umiejętności, podnoszenie kwalifikacji i zdobywanie nowej wiedzy z zakresu zarządzania personelem.Program obejmuje 9 modułów, które odbywają się zarówno w formacie otwartym, jak i korporacyjnym. W przypadku wyboru przez Klienta formatu korporacyjnego, zawartość modułów i ich ilość uzgadniana jest z Klientem w zależności od jego potrzeb. Istnieją dwie możliwości przeprowadzenia programu szkoleniowego w zakresie zarządzania personelem:
szkolenie HR na jednym lub kilku modułach programu, obejmujące część teoretyczną i praktyczną (przypadki interaktywne i ćwiczenia);
Szkolenie HR na jednym lub kilku modułach programu, w tym: Praca projektowa, analizę i ocenę jej wyników, a także ocenę końcową efektów uczenia się dla wybranych modułów. (kompleksowy program)
otwarty format Program przewiduje udział w dowolnym z modułów, których treść nie ulega zmianie.
Dowiedz się więcej o wyjątkowych korzyściach i wynikach programu szkoleniowego HR pod adresem prezentacje!
- Szefowie i pracownicy działów HR
- Szefowie jednostek biznesowych, którzy chcieliby poszerzyć swoją wiedzę z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi i prawa pracy.
Co otrzymują członkowie?
- Praktyczne umiejętności na tematy zawarte w programie Akademia HR, które później z powodzeniem można wykorzystać w codziennych działaniach i projektach pracy
- Znajomość najlepszych praktyk rosyjskich i międzynarodowych, najnowszych trendów, najnowszych narzędzi i podejść w dziedzinie HR
- Umiejętność rozwiązywania złożonych i niestandardowych zadań przy użyciu zintegrowanego podejścia
- Umiejętność identyfikowania i rozwiązywania istniejących luk w wiedzy.
Łączność
Zarejestruj się na prezentacjęOpinie
„Rzadki przypadek stosunku kompletności, prostoty, jakości i materiału oraz jego prezentacji. (O module analityki HR)»
Oksana Szvets Kierownik Działu HR, Goznak
« Podejście systemowe, wiele przykładów z prawdziwe życie biorąc pod uwagę obecne trendy, światowa praktyka. (O module analityki HR)»
Nadieżda Golenewa Kierownik Działu Zasobów Ludzkich, Dymov
„Świetnie, przekracza oczekiwania. Mnóstwo pomysłów na praktyczne zastosowanie, na badania. (O module analityki HR)»
Natalia Szkred Główny specjalista ds. wynagrodzeń i świadczeń, Dymov
„Bardzo uporządkowana prezentacja materiału i dobre omówienie tematów, ciekawe realne przypadki. Chciałabym w szczególności skreślić wagę następujących tematów: technologia i konieczność utworzenia rezerwy personalnej.
(O module „Zarządzanie talentami we współczesnym świecie”)
Program sprawia, że myślisz: czy robię wszystko dobrze? Pozwala zobaczyć zagrożenia i słabości w systemie, który posiadamy. Bardzo przydatne szkolenie, które dotyka globalnych zmian i transformacji uczenia się!
Elena Dobrodeeva Specjalista Działu Personalnego, PJSC „Transcontainer”
„Szczególnie przydatne – trendy i trendy w zakresie wynagrodzeń + możliwości łączenia różnych narzędzi.
Nadieżda Milechina
„Bardzo pozytywna atmosfera, doświadczenie poparte przykładami z pracy!
Bardzo przydatne jest, aby informacje teoretyczne były poparte praktycznymi przykładami. Istnieje możliwość przedyskutowania materiału w dyskusji grupowej, a nie tylko teoria.
(O module „Wynagrodzenie i motywacja”)»
Ekaterina Sokołowa Szef Grupy Zasobów Ludzkich, Volkswagen Group Rus
Dobrodeeva Elena PJSC "Transkontener"
„Temat został omówiony w całości, a co najważniejsze, przeznaczono wystarczająco dużo czasu na część praktyczną! Szczególnie przydatne były dla mnie materiały dotyczące systemu nagród i pracy z różnymi pokoleniami, motywacje różnych pokoleń.
(O module 5 „Wynagrodzenie i motywacja”) »
Jelecka Oksana
„Bardzo jasne, logicznie zorganizowane szkolenie! Przyjemna i przyjazna atmosfera. Wszystkim bardzo się podobało! Odkryłam nowe ciekawe szczegóły dotyczące organizacji procesu rozmowy kwalifikacyjnej, oceny kompetencji!! Pomyślę i spróbuję wdrożyć je w swojej firmie! Wielkie podziękowania dla trenera!
(O module „Dobór i adaptacja personelu”)»
Swietłana Puczkow Starszy Specjalista HR, HAVI Logistics
„Świetny styl prezentacji! Trener dynamicznie, żywo, umiejętnie zaangażował się i zainicjował dyskusję!
(O module „Zarządzanie talentami we współczesnym świecie”) »
Shotina Aleksandra Kierownik ds. Rekrutacji, Siberian Generating Company LLC
„Chciałbym podziękować trenerowi, doskonałemu nauczycielowi za strategiczne (helikopterowe) spojrzenie na pole L&D. Seminarium wypełnione jest obszernymi informacjami na temat megatrendów, analizy potrzeb szkoleniowych, oceny wyników! Treść przekroczyła oczekiwania!
(O module „Szkolenie i rozwój personelu”) »
Aleksandra Cyganowa Specjalista ds. Szkoleń i Rozwoju Kadr, Grupa Volkswagen
„Naprawdę polubiłem nauczyciela z zawodowego punktu widzenia i pod względem cech osobistych! Szczególnie ciekawy i przydatny był temat Wywiad kompetencyjny!
(O module „Dobór i adaptacja personelu”)
Bardzo dziękujemy za interaktywność, korzystanie z aplikacji mobilnych, międzynarodową praktykę, równowagę teorii i praktyki! Osobno chciałbym zwrócić uwagę na temat globalnych wyzwań i umiejętności na przyszłość!!
(O module „Szkolenie i rozwój personelu”) »
Wenera Fakhrutdinova Departament Zarządzania Talentami, Vnesheconombank
„Bardzo praktyczny i pouczający kurs, ściśle związany z nowoczesnymi realiami biznesowymi! Wysoko przydatna informacja o ocenianiu i budowaniu systemu premiowego w firmach
(O module 5 „Wynagrodzenie i motywacja”) »
Dobrodeeva Elena PJSC "Transkontener"
Kapitał ludzki to podstawa biznesu. Kursy HR w Rosyjskiej Szkole Zarządzania pomogą Ci nauczyć się zarządzać zasobami ludzkimi. Będziesz mógł zastosować wiedzę w praktyce, poprawić umiejętności komunikacyjne i zacząć rozumieć ludzi. Naucz się budować model zarządzania personelem zgodny ze specyfiką biznesu. Kursy dla menedżerów HR dostarczają aktualnych informacji na temat zarządzania polityką personalną firmy.
Wyniki nauki
Kursy zarządzania personelem obejmowały bloki teoretyczne i praktyczne. Szkolenie odbywa się w formie seminariów i szkoleń i obejmuje pracę z materiały dydaktyczne, gry fabularne, studium przypadków firmowych.
Studenci skutecznych kursów HR nauczą się:
Opracuj i wdroż system motywacji personelu.
Rozwijaj i wdrażaj kulturę korporacyjną.
Zrozumieć prawo pracy.
Dobierz systemy wynagrodzeń uwzględniające specyfikę firmy.
Praca z profilami kandydatów.
Prowadzić przesłuchania.
Zorganizuj system oceny personelu.
Kto może skorzystać z kursów HR?
RSU zaprasza managerów HR na kursy do Moskwy. Będą pomocne:
Menedżerowie, kierownicy HR i pracownicy HR.
Dyrektorzy HR.
Rekrutacja pracowników agencji.
Psychologowie korporacyjni.
Kursy personalne zainteresują nie tylko wyspecjalizowanych specjalistów, ale także menedżerów, którzy chcą opracować skuteczną politykę personalną. Szkolenie z zarządzania personelem w RSU to okazja do zdobycia niezbędnego doświadczenia i wiedzy, które podniosą Twoją konkurencyjność na rynku pracy.
„Obsługa personalna i zarządzanie personelem przedsiębiorstwa”, 2013, N 2
JAK KIEROWNIK HR POPRAWI TWOJE KWALIFIKACJE
Menedżer HR, który zatrzymał się w rozwoju zawodowym, nie ma rozwoju zawodowego, dlatego musisz ciągle się uczyć, zdobywać wiedzę i doskonalić nowe techniki. Ale trzeba to zrobić z rozwagą. Aby podnieść swój poziom zawodowy, nie wszystkie metody i metody szkolenia mają zastosowanie.
Jeśli przeanalizujemy rynek pracy, czyli policzmy ilość wolnych miejsc pracy i życiorysy na znanych portalach „pracy”, takich jak hh. ru i superpraca. ru, można ustalić, że istnieje kilka życiorysów na jeden wakat w dziedzinie zarządzania personelem. Średnio cztery lub pięć. Można odnieść wrażenie, że rynek jest nasycony, jest za dużo HR managerów, a co za tym idzie, za mało pracy. Oznacza to, że trudno jest znaleźć pracę i rozwijać swoją karierę w tym obszarze. Ten obraz jest jednak iluzoryczny. Pracodawcy odrzucają wielu kandydatów. Powodem są niskie kwalifikacje kandydatów i brak doświadczenie zawodowe. Co więcej, często na kandydatów, którzy mają już doświadczenie zawodowe, czeka negatywna decyzja. Można oczywiście powiedzieć, że za wszystko winni są pracodawcy, którzy sami nie wiedzą, czego chcą, ale tak naprawdę powód, dla którego HR czasami długo szukają pracy jest banalny – to brak wiedzy, umiejętności i umiejętności.
Pomimo tego, że menedżer HR nie jest najlepiej płatną specjalnością, wymagania wobec niego są dość wysokie. Dotyczy to zwłaszcza stanowisk specjalistów ds. szkoleń i rozwoju, specjalistów od motywacji, w zakresie doboru najwyższej kadry.
Rynek pracy jest „przegrzany” wznawia również dlatego, że stanowisko HR przyciąga wielu kandydatów, którzy nie mają poważnego doświadczenia zawodowego. Są to absolwenci różnych kierunków ekonomicznych i „menedżerskich”. Trudno powiedzieć, dlaczego tak bardzo podobała im się praca kierownika personalnego. Obecnie najpopularniejsze i „pieniężne” są wakaty z zakresu sprzedaży i specjalności roboczych. Były student nie ma specjalizacji zawodowej, nie chce sprzedawać i świadczyć usług, ale chce „zarządzać ludźmi”, dowodzić i decydować o losach. A to w jakiś dziwaczny sposób łączy się w umysłach wczorajszego studenta z zarządzaniem personelem.
Tak czy inaczej, jakość szkolenia menedżerów HR pozostaje raczej niska. Generalnie nie wynika to z tego, że HR są tak leniwe i nie chcą się uczyć, ale dlatego, że zawód specjalisty HR jest trudny. Placówki edukacyjne szkolą oczywiście specjalistów ds. zarządzania personelem, ale jak spełniają wymagania pracodawców?
Zacznijmy od tego, że w samej dziedzinie zarządzania personelem istnieją specjalizacje. A te branże same w sobie są obszerne. Weźmy na przykład szkolenie personelu. Istnieją co najmniej dwa stanowiska w zakresie rozwoju personelu – jest to specjalista ds. szkoleń, który zajmuje się programami szkoleniowymi, organizowaniem proces edukacyjny(rodzaj dyrektora studiów w organizacji) oraz nauczyciela lub trenera biznesu. Aby opanować te specjalności, trzeba mieć doświadczenie w nauczaniu, czyli umieć uczyć. A jak wiemy, nauczanie ludzi to osobny zawód, który zdobywa się w instytucie pedagogicznym.
A jeśli weźmiesz specjalistów od motywacji? Żadna uczelnia w ogóle nie przygotowuje takich ludzi. Specjalność ta obejmuje wiedzę z zakresu finansów, ekonomii przedsiębiorstwa i jednocześnie psychologii motywacji. Generalnie problem doskonalenia zawodowego kierowników personalnych jest obiektywny. To tak rozległa dziedzina wiedzy, że nie da się nauczyć wszystkiego. Ale musisz się uczyć. Po pierwsze konieczne jest podniesienie prestiżu zawodu. Po drugie, aby skutecznie konkurować na rynku pracy. Dotyczy to zarówno początkujących, jak i doświadczonych HR.
Gdzie studiować?
A więc uczymy się, podnosimy swoje kwalifikacje, prestiż zawodu i poziom zarobków. Gdzie i jak studiować? Od razu zastrzeżemy, że wykształcenie wyższe na specjalności „Zarządzanie personelem” nie zapewnia niezbędnych umiejętności praktycznych. Jednak jak również wiedza teoretyczna. Dotyczy to przynajmniej tych, którzy mają chociaż niewielkie doświadczenie w zarządzaniu personelem. Jednak niektórzy HR popełniają błąd, dążąc do drugiego stopnia w zarządzaniu zasobami ludzkimi.
Oczywiście dla młodego człowieka lepiej mieć takie wyższe wykształcenie niż go nie mieć. Dla tych, którzy nie mają doświadczenia zawodowego, jest to przydatne, ponieważ dyplom, niezależnie od specjalności, jest przepustką do nowych możliwości zawodowych i zawodowych. Ponadto takie szkolenie daje wyobrażenie o przyszłych obowiązkach kierownika HR (choć można to zrobić w znacznie krótszym czasie): w końcu uczeń, który ma jakąś aktywność poznawczą, przynajmniej wyobraża sobie, że system zarządzania personelem zawiera kilka podsystemów (szkolenie, selekcja itp.).
Uczenie się od bardziej doświadczonych
Najlepiej zdobywać wiedzę od doświadczonych osób: nic nie zastąpi tego formatu uczenia się. Tylko w bezpośrednim kontakcie można opanować określone metody i techniki rozwiązywania problemów.
Przykład 1. Natalia F. przyszła do pracy w dziale HR jako asystent kierownika ds. rekrutacji. Na samym początku swojej kariery HR niewiele rozumiała i mogła drukować tylko życiorysy otrzymane przez e-mail. Ale Natalia miała dobrego mentora - Verę K., szefa serwisu. Potrafiła wyjaśnić, na co zwrócić uwagę czytając CV, jak radzić sobie z agresywnymi kandydatami, jakie pytania zadać podczas rozmowy kwalifikacyjnej, aby kandydat swobodnie mówił o sobie bez „wyciskania” i nie próbując upiększać swoich zasług, jak rozmawiać z kierownikami działów . W rezultacie Natalia otrzymała bardzo dobre szkolenie, a kiedy w dziale pojawił się inny pracownik, absolwent specjalności „zarządzanie personelem”, Natalia nie tylko nie czuła się mniej wykwalifikowana, ale mogła również dać przewagę pod względem szkolenia zawodowego .
Problem w tym, że uczelnia nie uczy właśnie takich niuansów, studia uniwersyteckie czasem nawet szkodzą. Ponieważ wczorajszy uczeń, który przyszedł do pracy, błędnie uważa, że ma niezbędne umiejętności, a to, jak widzimy, często nie jest prawdą.
Przykład 2. Wasilij, absolwent studiów wyższych z dyplomem z zakresu zarządzania personelem, dostał pracę w jednej z firm. Został poinstruowany, aby przeprowadzić certyfikację personelu. To było jedno z zadań podczas okres próbny. Na uniwersytecie Wasilij był uzbrojony w różnorodną wiedzę, w tym jak przeprowadzać certyfikację personelu. Był zaznajomiony z metodami 360 stopni, wywiadami kompetencyjnymi itp., ale nie miał pojęcia, jak pracować z personelem. Trzeba było certyfikować kierowców spedycyjnych, byli, jak mówią, „słabym ogniwem” w firmie, bo to oni stanowili najwięcej naruszenia dyscyplinarne, błędy w papierkowej robocie i inne rzeczy, które są nieprzyjemne dla kierownictwa. Wasilij został mianowany sekretarzem komisji, musiał najpierw przeprowadzić ankietę wśród kierowców spedycji, korzystając ze standardowej metodologii firmy, na temat znajomości procedur, zasad itp. Kiedy pracownicy zobaczyli Wasilija, zaczęli z niego kpić i prowokować do wzajemności agresja. Niektórzy spedytorzy wątpili w kompetencje zawodowe Wasilija, a tak mówili: „Najmądrzejszy przyjechał tutaj, aby nas sprawdzić”.
Wasilij niestety nie miał doświadczonych mentorów, uległ prowokacji. Początkowo próbował „postawić się” przed pracownikami, grożąc im różnego rodzaju karami, aż do zwolnienia włącznie, co wywołało nową falę wyśmiewania i zastraszania. A potem Wasilij rzucił histeryczny skandal w biurze CEO, co nie uchroniło go przed cynizmem „tych ciężko pracujących”. Wszystko skończyło się środkami dyscyplinarnymi, jak groził Wasilij. Ale tylko dla siebie – został zwolniony, ponieważ nie przeszedł okresu próbnego.
Niektórzy HR, decydując się na zmianę specjalizacji, np. z rekrutera na trenera biznesu, popełniają następujący błąd: chodzą na różnego rodzaju kursy i szkolenia. Dużo lepiej jest pracować w tym przypadku np. jako asystent trenera biznesu, patrzeć na proces z boku, próbować prowadzić zajęcia na określone tematy. A potem, po zorientowaniu, możesz uczyć się na kilku szkoleniach. Uczenie się od bardziej doświadczonych osób to najskuteczniejszy sposób doskonalenia swoich umiejętności.
Nauka przez nas samych
W dzisiejszych czasach nauka jest łatwa i interesująca. Wcześniej, 20 lat temu, aby przygotować streszczenie, raport, trzeba było udać się do biblioteki i poszukać książek na odpowiednią tematykę. Jeśli te książki były „pod ręką”, to trzeba było czekać lub szukać interesującej literatury i dokumentów w innych bibliotekach. Teraz wszystko jest znacznie prostsze. Książki są dostępne, a jeśli nie ma ich w bibliotece, można je kupić w sklepie lub zamówić online z dostawą z dowolnego kraju.
Samokształcenie to także dobry sposób na naukę dla menedżera HR. Możesz uczyć się klasycznych podręczników zarządzania autorstwa amerykańskich, rosyjskich, japońskich i innych autorów oraz komunikować się na forach tematycznych w Internecie. Problem w tym, że w tym wszystkim jest dużo „wody”, czyli dużo informacji, które w rzeczywistości nie są przydatne. Rosyjskie tradycje zarządzanie personelem. Na przykład amerykańskie podręczniki są pełne informacji, że różne osoby powinny pracować w firmie - różne rasy, orientacje seksualne, narodowości itp. A jedna z fundamentalnych prac amerykańskiej praktyki w zakresie oceny personelu zawiera informacje o ogólnoamerykańskim systemie oceniania , który jest wspierany przez wiele organizacji, w tym pozarządowych. Dla rosyjskiego HR jest to mało przydatne. Dla naszego menedżera HR ważna jest nie tyle znajomość procedury oceny personelu i struktury oceniania, ale umiejętność pokazania, jak ważne jest to wszystko kierownictwu.
Jeśli naprawdę musisz uczyć się samodzielnie, jedną z najskuteczniejszych metod jest badanie dokumentów regulacyjnych, różnych przepisów i wytycznych. Instrukcje pracy dostarczają doskonałych narzędzi HR, zarówno początkującym, jak i doświadczonym. Dlatego jeśli istnieje możliwość przestudiowania dokumentów regulujących zarządzanie zasobami ludzkimi innej organizacji, trzeba ją chwycić obiema rękami. Ale ważne jest, aby przestudiować te dokumenty, a nie uruchamiać je, szybko zmieniając nazwy organizacji i działów. Nawiasem mówiąc, to częsty błąd menedżerów HR.
Przykład 3: Dział HR firmy otrzymał zadanie opracowania i wdrożenia systemu oceniania. Nie zastanawiając się dwa razy, szef służby zwrócił się do swojego kolegi z innej firmy z zamiarem „przeczytania dokumentów w celu wymiany doświadczeń”, uregulowania systemu motywacyjnego. Dokumenty zostały odebrane, nieco zmodyfikowane i „uruchomione” we własnym przedsiębiorstwie. Nic oczywiście nie wyszło, krytykowano pomysł przydzielania stopni. Grading to złożony proces, który powinien obejmować zarówno kierowników działów, jak i zwykłych pracowników, samo kopiowanie dokumentów to zdecydowanie za mało.
Ucz się na seminariach i szkoleniach
Istnieje wiele firm zajmujących się szkoleniami, jednak są one zlokalizowane głównie w dużych miastach. W rozliczenia takich organizacji jest niewiele, liczących mniej niż pół miliona, dlatego do prowadzenia seminariów często zapraszani są trenerzy biznesu z Moskwy, Petersburga i innych miast.
Jakie są plusy i minusy szkoleń i seminariów dla HR? Istotną zaletą jest to, że na seminariach można wymieniać się doświadczeniami z kolegami. Dodatkowym plusem jest możliwość ćwiczenia umiejętności, zwłaszcza jeśli do analizy wideo używana jest kamera wideo. Niektóre rodzaje prac są trudne do opanowania przez samo czytanie literatury. Dotyczy to na przykład prowadzenia rozmowy kwalifikacyjnej przy ubieganiu się o pracę lub rozmowy poświadczającej, a na ogół nie da się nauczyć z książek, jak prowadzić szkolenie biznesowe. Tu na ratunek przychodzą technologie analizy wideo szkoleniowego.
Innymi słowy, treningi są dobre, gdy musisz nauczyć się określonych umiejętności behawioralnych: poprawnie gestykulować, wyrażać myśli, kontrolować ciało (tj. monitorować i korygować zachowania niewerbalne).
Wadą formatu seminarium i szkolenia jest to, że trenerzy i nauczyciele podejmują decyzje na podstawie tych samych podręczników, co HR. To ciekawe dla początkującego, ale dla osoby z solidną podstawą decyzyjną nie ma sensu studiować, bez względu na to, co trenerzy biznesu mówią o tym, że zawsze warto „spojrzeć na siebie z zewnątrz” i „ wprowadź do systemu to, co już wiesz.”
Przykład 4. Szef działu rozwoju organizacyjnego służby personalnej dużej firmy regionalnej Andrey V. został wysłany do Moskwy na szkolenie. Szkolenie poświęcone było zarządzaniu procesami biznesowymi. Andreiowi spodobała się prezentacja i struktura materiału, ale jeszcze przed szkoleniem przygotował listę pytań, na które chciałby otrzymać odpowiedzi, ale odpowiedzi nie było. Według jednej z uczestniczek szkolenia trener odpowiadał na pytania w standardowy sposób, „jak w podręczniku”, co oczywiście nie spodobało się Andreyowi, ponieważ szkolenie powinno pomóc w wypracowaniu praktycznych rozwiązań problemów, a nie podać ogólne podstawy teoretyczne.
Generalnie istotną wadą seminariów i szkoleń jest to, że prezentowane licznie na rynku usług doradczych dostarczają wiedzy „przeglądowej”, bez odwoływania się do konkretów, a dla kierownika personalnego są to rozwiązania, które są potrzebne , a nie znajomość ogólnych wzorców.
Jednocześnie seminaria prowadzone przez twórców metody lub zestawu metod jednego lub drugiego autora mają dość wysoką wartość praktyczną. Niektóre firmy oferują prawa autorskie stosowane narzędzia gotowe do użycia (pakiety dokumentów, arkusze płacowe, checklisty itp.), inne - oprogramowanie poprawiające efektywność zarządzania. Wszystkie powyższe kursy są podobne do szkolenia użytkowników 1C, gdy istnieje określone narzędzie (w tym przypadku program); można je traktować jako podstawę i stosować, a nauczyciele po prostu uczą, jak korzystać z tego narzędzia. Ale sensowne jest studiowanie kierownika personelu na takich seminariach tylko wtedy, gdy kierownictwo planuje wprowadzić określoną metodologię lub system. W przeciwnym razie spowoduje to stratę czasu i pieniędzy.
"Edukacja akademicka
O zaletach i wadach edukacji uniwersyteckiej rozmawialiśmy wcześniej. Obecnie istnieje wiele różnych kursów trwających do roku, na zakończenie których wydawane są certyfikaty. Wartość tych certyfikatów jest wątpliwa.
Zawód menedżera HR jest podobny do zawodu sprzedawcy, ponieważ podczas zatrudniania pracodawca ocenia zachowanie kandydata, jego doświadczenie i konkretne osiągnięcia. Jeśli sprzedawca ma pięćdziesiąt certyfikatów i certyfikatów, ale nie potrafi mówić o produkcie i nie wykazuje wobec klienta zasad elementarnej uprzejmości, to ta sterta kartek jest absolutnie bezwartościowa. Tak samo jest w zawodzie HR – doświadczenie przeważa nad formalną edukacją.
Przydatne umiejętności
Istnieje bardzo przydatna grupa umiejętności wspierających, których potrzebuje menedżer HR. Bardzo ułatwiają Rozwój zawodowy. To umiejętność wypowiadania się publicznie, pisania i rozumienia procesów biznesowych.
Bardzo ważna jest umiejętność przemawiania przed publicznością. Od tego, jak zrelaksowany i kompetentny może mówić menedżer HR, jak odczuwa nastroje ludzi i kontroluje swoje emocje, zależy jego kariera. Niektórzy pracodawcy generalnie uważają to za podstawową umiejętność, którą powinien posiadać dział HR. Jest łatwy do nauczenia - wymaga ciągłej praktyki. Nawiasem mówiąc, trening behawioralny w wystąpieniach publicznych może w tym pomóc. Istnieje dobra literatura na temat oratorstwa.
Bardzo ważna jest również mowa pisemna w pracy kierownika personalnego. Niektórzy, zwłaszcza początkujący specjaliści, nie mogą napisać rozporządzenia, instrukcji, rozporządzenia tylko dlatego, że nie rozumieją, jak układać słowa, aby wyrazić swoje myśli na papierze. Właściwie sztuka poprawnej pismo składa się z kilku elementów:
1) poprawna pisownia, gramatyka i interpunkcja;
2) dość obszerne słownictwo, ogólna erudycja;
3) własność stylu prezentacji (dokument, beletrystyka itp.).
Szkolny kurs języka rosyjskiego można odświeżyć za pomocą różnych zasobów internetowych, a praktyczne opanowanie słownictwa i stylu ma sens - poprzez czytanie i zagłębianie się w dokumenty robocze. Ponadto, aby nabyć umiejętności pisania, niezwykle przydatne jest czytanie dzieł klasyków i ciągłe ćwiczenie, np. prowadzenie własnego bloga, a także komponowanie materiałów analitycznych (referencje, recenzje), budowanie tekstu zgodnie z wcześniej napisany plan.
Wiedza biznesowa. Wielu HR zamyka się w swoim wąskim obszarze specjalizacji. Jest to w szczególności wina inspektorów kadr, którzy uważają, że powinni znać jedynie wymogi prawa pracy, choć twierdzą, że mają oni możliwość rozwoju kariery i marzą o podwyżkach płac. Menedżer HR musi wiedzieć, jak „pieniądze się zarabia”, a także podstawowe koncepcje ekonomiczne. Niektóre działy HR mają trudności ze zrozumieniem, czym rachunkowość zarządcza różni się od rachunkowości, co powoduje protekcjonalną postawę innych menedżerów organizacji. Oczywiście trzeba znać zasady graficznej reprezentacji procesów biznesowych, ideologie IDEF0, DFD i inne.
Taką wiedzę można łatwo zdobyć w murach rodzimej firmy, komunikując się z pracownikami innych działów i studiując dokumenty regulacyjne organizacji.
E. Mamonowa
Specjalista
do zarządzania personelem
Podpisano do druku 18.01.2013
- Edukacja, Rozwój, Szkolenia
Słowa kluczowe:
1 -1