Pracodawca z wyłączeniem pracodawców osób fizycznych. Pracodawcą jest osoba fizyczna. Po upływie okresu wypowiedzenia
W związku z wejściem w życie 1 października 2006 r. Ustawy federalnej z dnia 30 czerwca 2006 r. Nr 90-FZ „O zmianie Kodeksu pracy Federacja Rosyjska, uznając za nieważne na terytorium Federacji Rosyjskiej niektóre normatywne akty prawne ZSRR i unieważniając niektóre akty ustawodawcze (przepisy aktów ustawodawczych) Federacji Rosyjskiej "(dalej - ustawa federalna nr 90-FZ), nowa koncepcja " pracodawcy - przedsiębiorcy indywidualni” został wprowadzony do Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”. Interpretacja ta nakłada na indywidualnych przedsiębiorców będących pracodawcami niemal wszystkie prawa i obowiązki organizacji – pracodawców. Zgodnie z art. 303 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca - przedsiębiorca indywidualny będący osobą fizyczną jest zobowiązany:
Wydanie z pracownikiem na piśmie;
Płacić inne obowiązkowe płatności w sposób i w wysokości określonej przez prawo federalne;
Wystawiaj zaświadczenia o ubezpieczeniu państwowego ubezpieczenia emerytalnego dla osób wchodzących po raz pierwszy na rynek pracy.
Zgodnie z ustawą federalną nr 90-FZ pracodawca - osoba fizyczna jest zobowiązana nie tylko do sporządzenia umowy o pracę (takie prawo powstaje zgodnie z art. 20 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej po ukończeniu 18 lat) z pracownikiem w formie pisemnej z dwustronnym podpisaniem warunków umowy, która musi zawierać wszystkie istotne warunki, ale także w celu uzyskania drugiego podpisu pracownika na umowie, potwierdzającego otrzymanie umowy przez pracownika.
Na zakończenie umowa o pracę z pracodawcą - osobą fizyczną, pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy, która nie jest zabroniona przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej lub inne prawo federalne, w rozumieniu niniejszej umowy.
Przepisy art. 309 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 1 października 2006 r. zobowiązują indywidualnych przedsiębiorców działających jako pracodawcy do dokonywania wpisów w księgach pracy pracowników, a także sporządzania zeszyty pracy pracownicy zatrudnieni po raz pierwszy. Wyjątkiem są pracodawcy-osoby fizyczne niebędące indywidualnymi przedsiębiorcami:
„Pracodawca - osoba fizyczna będąca indywidualnym przedsiębiorcą, jest zobowiązana do prowadzenia ksiąg pracy dla każdego pracownika w sposób określony w niniejszym Kodeksie i innych regulacyjnych aktach prawnych Federacji Rosyjskiej.
Pracodawca – osoba fizyczna nie będąca indywidualnym przedsiębiorcą, nie ma prawa dokonywać wpisów do ksiąg pracy pracowników oraz sporządzać ksiąg pracy dla pracowników zatrudnionych po raz pierwszy. Dokumentem potwierdzającym staż pracy u takiego pracodawcy jest umowa o pracę zawarta na piśmie.
Od 1 października 2006 r. pracownicy mogą żądać od przedsiębiorcy nie tylko wypełnienia posiadanego przez pracownika zeszytu pracy, ale także wypisania nowego, odzwierciedlającego w nim wpis o zatrudnieniu, który miał miejsce przed 1 października 2006 r. W świetle tych innowacji obowiązek pracodawcy – przedsiębiorcy indywidualnego do zarejestrowania umowy o pracę z pracownikami w samorządzie terytorialnym. Jednocześnie wprowadza się nowy obowiązek dla pracodawcy – osoby niebędącej indywidualnym przedsiębiorcą rejestracji w samorządzie faktu wypowiedzenia umowy o pracę z pracownikiem w trybie wypowiedzenia (art. 307 Kodeksu Pracy Kodeks Federacji Rosyjskiej). Obowiązek ten jednak automatycznie przechodzi na prawo pracownika w przypadku śmierci pracodawcy lub braku informacji o jego miejscu zamieszkania w ciągu dwóch miesięcy, a także w innych przypadkach, które nie pozwalają na kontynuowanie stosunku pracy oraz wykluczają możliwość zarejestrowania faktu rozwiązania umowy o pracę. Takie prawo obowiązuje przez jeden miesiąc (art. 307 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Pisemna umowa o pracę musi zawierać wszystkie warunki, które są istotne dla pracownika i pracodawcy.
W związku z tym innowacje stają się istotne. W szczególności wcześniej pojawiło się wiele pytań o to, czy w indywidualnej umowie o pracę należy uwzględnić system płatności, w tym system premiowy, ponieważ ma to wpływ na obliczanie podatku dochodowego. Nowy wymóg ustawodawcy, określony w art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, że brakujące warunki określa załącznik do umowy o pracę lub odrębna umowa stron zawarta na piśmie, które stanowią integralną całość części umowy o pracę, wskazuje na obowiązek podpisania przez pracodawcę aneksów do umowy o pracę w przypadku zmiany systemu wynagrodzeń.
Nowe prawo dotyczące rodzajów i warunków dodatkowego ubezpieczenia pracownika oraz prawo do poprawy warunków socjalno-bytowych pracownika i członków jego rodziny ograniczy spory z organami podatkowymi.
Zmianie uległa lista warunków i spraw, które za porozumieniem stron pozwalają na zawarcie umowy. Wszyscy przedsiębiorcy indywidualni bez wyjątku przestali być klasyfikowani jako małe przedsiębiorstwa. Tak więc pracodawcy są obecnie klasyfikowani jako małe firmy, z liczbą pracowników nieprzekraczającą 35 osób, było 40 osób. Z liczbą pracowników w terenie sprzedaż detaliczna i usług konsumenckich – nie więcej niż 20 osób, zamiast dotychczasowych 25. W przypadku emerytów według wieku pracodawca ma prawo zawrzeć umowę o pracę na czas określony tylko pod warunkiem, że emeryt pójdzie do pracy u nowego pracodawcy, ale wcześniej możliwe było zastąpienie umowy o pracę na czas nieokreślony na czas nieokreślony. -terminowy, gdy pracownik przechodzi na emeryturę, za porozumieniem stron. Do pracowników kreatywnych zalicza się obecnie pracowników nie tylko wykonujących prace, ale je wystawiających, np. pracowników galerii i muzeów, drukarzy w redakcjach mediów itd. (art. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Szczególną uwagę należy zwrócić na określenie momentu wejścia w życie umowy o pracę. Jeśli wcześniej, przy podpisywaniu umowy o pracę, pracodawca musiał czekać na pracownika tydzień, a potem umowa została anulowana, teraz jest to jeden dzień. Jednocześnie wskazuje się, że rozwiązanie umowy o pracę nie pozbawia pracownika prawa do obowiązkowego ubezpieczenia społecznego w razie zajścia zdarzenia ubezpieczeniowego od dnia zawarcia umowy o pracę do dnia jej rozwiązania , ale nie wskazano, kto wypłaci pracownikowi to zabezpieczenie.
Wraz z wejściem w życie ustawy nr 90-FZ rozszerzono wykaz dokumentów, które pracodawca jest zobowiązany dostarczyć pracownikowi na jego pisemny wniosek (art. 62 kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Teraz lista ta zawiera również zaświadczenia o naliczonych i faktycznie opłaconych składkach ubezpieczeniowych na obowiązkowe ubezpieczenie emerytalne.
Dowiedz się więcej o pytaniach związanych zróżne rodzaje systemów podatkowych z uwzględnieniem zmian w ustawodawstwie podatkowym, procedura rejestracji osoby fizyczne jako przedsiębiorcy indywidualni i licencje, kolejność postępowania transakcje gotówkowe przedsiębiorcy indywidualni oraz tryb korzystania z kas fiskalnych , Można znaleźć w książce autorów CJSC „BKR-INTERCOM-AUDIT” „Przedsiębiorcy indywidualni”.
Pracodawca - osoba prawna lub indywidualny przedsiębiorca
Większość pracodawców świadczących pracę na podstawie umowy o pracę to tradycyjnie podmioty prawne, tj. organizacje.
Wszystkie osoby prawne, w zależności od celu ich działalności, dzielą się na: organizacje komercyjne dążenie do zysku jako głównego celu swojej działalności oraz organizacje non-profit, których głównym celem statutowym nie jest osiąganie zysków i nie rozdzielają uzyskanych zysków między uczestników (art. 50 kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej).
Pracodawcy – indywidualni przedsiębiorcy, poprzez zajmowane stanowisko strony umowy o pracę ściśle sąsiadują z pracodawcami – osobami prawnymi (organizacjami). Podobieństwo między nimi znacznie wzrosło po wejściu w życie ustawy federalnej z dnia 30 czerwca 2006 r. nr 90-FZ „O zmianie Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, uznającej niektóre normatywne akty prawne ZSRR za nieważne na terytorium Federacji Rosyjskiej oraz unieważniły niektóre akty ustawodawcze (przepisy aktów ustawodawczych) Federacji Rosyjskiej”9. Podobnie jak pracodawca - osoba prawna (organizacja), pracodawca - indywidualny przedsiębiorca stał się zobowiązany do prowadzenia ksiąg pracy dla pracowników, uczestniczenia w partnerstwo społeczne w dziedzina pracy, w rozpatrywanie i rozwiązywanie zbiorowych i indywidualnych sporów pracowniczych, zapewnienie ochrony pracy itp. Główna różnica między pracodawcami – przedsiębiorcami indywidualnymi a innymi typami pracodawców polega na tym, że wykorzystują oni pracowników w swojej działalności gospodarczej, której głównym celem jest systematyczne pozyskiwanie przybył. Z tego wynika, że indywidualni przedsiębiorcy jako pracodawcy to indywidualni obywatele, którzy posiadają oficjalnie ustalony status indywidualnego przedsiębiorcy i wykorzystują pracę pracowników w swojej działalności gospodarczej.
pracodawca – osoba fizyczna niebędąca indywidualnym przedsiębiorcą. Pierwsza wzmianka w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej o tego rodzaju pracodawcy - osobie fizycznej, czyli każdym obywatelu, który korzysta z pracy pracowników na podstawie zawartej umowy o pracę, znajduje się w art. 8 „Regulamin miejscowy zawierający normy prawa pracy przyjęte przez pracodawcę”, który stanowi, że pracodawcy „z wyjątkiem pracodawców – osób niebędących indywidualnymi przedsiębiorcami” przyjmują przepisy miejscowe zawierające normy prawa pracy, w zakresie swoich kompetencji zgodnie z przepisami prawa pracy oraz inne regulacyjne akty prawne zawierające normy prawa pracy.
klasyfikacja pracodawców - osób fizycznych podana jest w części 5 art. 20 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej „Strony stosunków pracy”, w którym są podzielone na dwie grupy.
Pierwszym z nich są pracodawcy – osoby należycie zarejestrowane jako indywidualni przedsiębiorcy – o których mowa powyżej.
Druga grupa to „osoby fizyczne nawiązujące stosunki pracy z pracownikami w celu świadczenia usług osobistych i pomocy w gospodarstwie domowym (zwane dalej pracodawcami – osoby niebędące indywidualnymi przedsiębiorcami)”.
Wnioski - Tak więc pierwszą stroną stosunku pracy jest pracownik - jednostka. Aby nawiązać stosunek pracy, obywatel musi posiadać zdolność do pracy.
Drugą stroną stosunku pracy jest pracodawca – osoba fizyczna lub prawna.
Pracodawcą może być każdy podmiot prawny, niezależnie od formy prawnej i formy własności. Organizacja może być pracodawcą, jeśli spełnia kryteria osoby prawnej.
Pracodawcą mogą być osoby fizyczne, które są zarejestrowane zgodnie z ustaloną procedurą jako indywidualni przedsiębiorcy i przeprowadzają działalność przedsiębiorcza bez posiadania osobowości prawnej, a także prywatni notariusze, prawnicy, którzy założyli kancelarie prawne oraz inne osoby, których: działalność zawodowa podlega prawu federalnemu rejestracja państwowa i (lub) licencjonowania, nawiązali stosunki pracy z pracownikami w celu wykonywania określonych czynności (dalej - pracodawcy - indywidualni przedsiębiorcy).
Pracodawcą mogą być osoby, które nawiązały stosunek pracy z pracownikami (na przykład kierowca osobisty, pracownik domowy itp.) w celu świadczenia usług osobistych i pomocy w gospodarstwie domowym, tj. wykorzystują cudzą pracę do celów osobistych, ale są a nie indywidualni przedsiębiorcy.
Rodzaje umów o pracę
Rodzaje umowy o pracę można określić według okresu jej obowiązywania w następujący sposób:
§ Na czas nieokreślony;
§ na czas określony nie dłuższy niż pięć lat (umowa o pracę na czas określony), chyba że ustawa federalna ustanawia inny okres.
Rodzaje umowy o pracę ze względu na charakter stosunku pracy:
§ umowa o pracę w głównym miejscu pracy;
§ umowa o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy (rozdział 44 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
§ umowa o pracę tymczasową na okres do dwóch miesięcy (rozdział 45 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
§ umowę o pracę sezonową (rozdział 46 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
§ umowa o pracę z pracodawcą - osobą fizyczną (rozdział 48 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
§ umowa o pracę w domu (rozdział 49 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
§ umowa o świadczenie usług państwowych (miejskich).
9. Umowa o pracę określa:
nazwisko, imię, patronimika pracownika i nazwa pracodawcy (nazwisko, imię, patronimik pracodawcy - osoba fizyczna), który zawarł umowę o pracę;
informację o dokumentach potwierdzających tożsamość pracownika i pracodawcy – osoby fizycznej;
numer identyfikacji podatkowej podatnika (dla pracodawców, z wyjątkiem pracodawców – osób niebędących indywidualnymi przedsiębiorcami);
informację o przedstawicielu pracodawcy, który podpisał umowę o pracę, oraz na podstawie, na podstawie której nadaje się mu właściwy organ;
miejsce i datę zawarcia umowy o pracę.
Następujące warunki są obowiązkowe do włączenia do umowy o pracę:
miejsce pracy, a w przypadku gdy pracownik jest zatrudniony do pracy w oddziale, przedstawicielstwie lub innym wyodrębnionym strukturalnym pododdziale organizacji zlokalizowanym w innej miejscowości, miejsce wykonywania pracy wskazuje odrębny jednostka strukturalna i jego lokalizacja;
funkcja pracy (praca według stanowiska zgodnie z personel, zawody, specjalności wskazujące kwalifikacje; określony rodzaj pracy przydzielonej pracownikowi). Jeżeli zgodnie z niniejszym Kodeksem, innymi ustawami federalnymi, zapewnienie odszkodowań i świadczeń lub obecność ograniczeń wiąże się z wykonywaniem pracy na określonych stanowiskach, zawodach, specjalnościach, wówczas nazwy tych stanowisk, zawodów lub specjalności oraz wymagane kompetencje im muszą być zgodne z nazwami i wymaganiami określonymi w przewodniki kwalifikacyjne zatwierdzone w sposób ustalony przez Rząd Federacji Rosyjskiej;
datę rozpoczęcia pracy, a w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony również termin jej obowiązywania oraz okoliczności (przyczyny), które stanowiły podstawę do zawarcia umowy o pracę na czas określony zgodnie z niniejszym Kodeks lub inne prawo federalne;
warunki wynagrodzenia (w tym wysokość stawka taryfowa lub wynagrodzenie ( oficjalna pensja) pracownik, dodatki, dodatki i premie);
godziny pracy i czas odpoczynku (jeśli dla ten pracownik różni się od ogólnych zasad obowiązujących u tego pracodawcy);
odszkodowanie za ciężką pracę i pracę w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy, jeżeli pracownik jest zatrudniony w odpowiednich warunkach, ze wskazaniem cech warunków pracy w miejscu pracy;
warunki określające, w razie potrzeby, charakter pracy (mobilny, podróżujący, drogowy, inny rodzaj pracy);
· warunek obowiązkowego ubezpieczenia społecznego pracownika zgodnie z niniejszym Kodeksem i innymi ustawami federalnymi;
inne warunki w przypadkach przewidzianych przepisami prawa pracy i innymi aktami prawnymi regulacyjnymi zawierającymi normy prawa pracy.
Dodatkowe warunki - warunki, które nie wpływają na sam fakt zawarcia umowy o pracę. Zależą one od uznania stron, ale nie mogą pogorszyć sytuacji pracownika w porównaniu z ustawodawstwem i innymi regulacjami zawierającymi normy prawa pracy, układ zbiorowy, umowy, przepisy lokalne, w szczególności:
· o określeniu miejsca pracy (ze wskazaniem podziału strukturalnego i jego lokalizacji) i (lub) o miejscu pracy;
O teście
· o nieujawnianiu tajemnic prawnie chronionych (państwowych, urzędowych, handlowych i innych);
o zobowiązaniu pracownika do pracy po szkoleniu co najmniej przez okres ustalony w umowie, jeżeli szkolenie było realizowane na koszt pracodawcy;
o rodzajach i warunkach dodatkowych ubezpieczeń pracowniczych;
w sprawie poprawy warunków socjalnych i bytowych pracownika i członków jego rodziny;
· w sprawie wyjaśnienia praw i obowiązków pracownika i pracodawcy, w odniesieniu do warunków pracy tego pracownika, ustanowionych przez prawo pracy i inne regulacyjne akty prawne zawierające normy prawa pracy.
Za porozumieniem stron umowa o pracę może również obejmować prawa i obowiązki pracownika i pracodawcy wynikające z przepisów prawa pracy i innych aktów prawnych regulujących zawierających normy prawa pracy, przepisy lokalne, a także prawa i obowiązki pracownika i pracodawca wynikające z warunków układu zbiorowego, porozumień . Nieujęcie w umowie o pracę któregokolwiek z określonych praw i (lub) obowiązków pracownika i pracodawcy nie może być traktowane jako odmowa skorzystania z tych praw lub wypełnienia tych obowiązków.
10. Indywidualna umowa o pracę
musi mieć formę pisemną i musi zawierać:
1) dane stron - pełną nazwę pracodawcy - osoby prawnej i jej lokalizację, numer i datę rejestracji państwowej dokumentów założycielskich; nazwisko, imię, nazwisko, stanowisko pracodawcy, a jeśli pracodawca jest osobą fizyczną, to adres jej stałego zamieszkania, imię i nazwisko, numer, datę wystawienia dokumentu tożsamości; nazwisko; imię i nazwisko, nazwisko pracownika, imię i nazwisko, numer, data wydania dokumentu potwierdzającego jego tożsamość; społeczny indywidualny numer kodowy (SIC), numer rejestracyjny podatnika (TRN);
2) funkcja pracownicza pracownika (praca na określonym stanowisku, specjalności, zawodzie);
3) czas trwania indywidualnej umowy o pracę;
4) datę rozpoczęcia pełnienia funkcji pracowniczych;
5) opis warunków pracy, gwarancji i odszkodowań dla pracownika za ciężką pracę fizyczną w warunkach szkodliwych lub niebezpiecznych;
6) reżim czasu pracy i czasu odpoczynku;
7) warunki wynagradzania i ochrony pracy;
8) prawa i obowiązki pracodawcy;
9) prawa i obowiązki pracownika;
10) tryb zmiany, rozwiązywania i przedłużania indywidualnej umowy o pracę;
11) tryb wypłaty odszkodowań i udzielania gwarancji;
12) odpowiedzialność stron. Za porozumieniem stron w indywidualnej umowie o pracę mogą zostać zawarte również inne warunki (art. 9 Prawa pracy).
Indywidualna umowa o pracę jest sporządzana w dwóch egzemplarzach i podpisana przez obie strony. Jeden egzemplarz podpisanej umowy przekazywany jest pracownikowi, a drugi pracodawcy. Warunki wynagradzania i zachęt materialnych za pracę pracownika w umowie ustalane są za porozumieniem stron.
11. Pracodawcy będący indywidualnymi przedsiębiorcami mają prawo do pewności zmiany warunków umowy o pracę .
Pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie o każdej zmianie warunków umowy o pracę ustalonych przez strony z co najmniej 14-dniowym wyprzedzeniem kalendarzowym. Jednocześnie pracodawca - indywidualny przedsiębiorca ma prawo do zmiany warunków umowy o pracę określonych przez strony tylko wtedy, gdy warunki te nie mogą być zachowane z przyczyn związanych ze zmianami organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy (część 1 art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Oprócz pracodawcy - osoby prawnej (organizacji) i pracodawcy - indywidualnego przedsiębiorcy indywidualnego, szereg artykułów Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej określa inny rodzaj pracodawcy: pracodawcą jest osoba fizyczna, która nie jest indywidualnym przedsiębiorcą .Pierwsza wzmianka w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej o tego rodzaju pracodawcy - osobie fizycznej, czyli każdym obywatelu, który korzysta z pracy pracowników na podstawie zawartej umowy o pracę, znajduje się w art. 8 „Regulamin miejscowy zawierający normy prawa pracy przyjęte przez pracodawcę”, który stanowi, że pracodawcy „z wyjątkiem pracodawców – osób niebędących indywidualnymi przedsiębiorcami” przyjmują przepisy miejscowe zawierające normy prawa pracy, w zakresie swoich kompetencji zgodnie z przepisami prawa pracy oraz inne regulacyjne akty prawne zawierające normy prawa pracy.
1 Zbiór ustawodawstwa Federacji Rosyjskiej. 1995. Nr 25. Art. 2343.
2 Zob.: Gusiewa T.A., Larina N.V. Dekret. op. S. 7.
Dalsza klasyfikacja pracodawców - osób fizycznych podana jest w części 5 art. 20 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej „Strony stosunków pracy”, w którym są podzielone na dwie grupy.
Pierwszym z nich są pracodawcy - osoby należycie zarejestrowane jako indywidualni przedsiębiorcy i prowadzące działalność gospodarczą bez tworzenia osoby prawnej, a także prywatni notariusze, prawnicy, którzy założyli kancelarie prawne i inne osoby, których działalność zawodowa jest zgodna z prawem federalnym, podlega do rejestracji państwowej i (lub) licencji, nawiązał stosunki pracy z pracownikami w celu wykonywania określonych czynności (zwanych dalej pracodawcami - indywidualnymi przedsiębiorcami).
Druga grupa to „osoby fizyczne nawiązujące stosunki pracy z pracownikami w celu świadczenia usług osobistych i pomocy w gospodarstwie domowym (zwane dalej pracodawcami – osoby niebędące indywidualnymi przedsiębiorcami)”.
Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej i inne akty prawne zawierające normy prawa pracy nie ujawniają treści pojęcia „pracodawca - jednostka”. Jednak analiza jego cech pozwala stwierdzić, że termin „pracodawca – osoba fizyczna” może być używany w szerokim znaczeniu, obejmując wszystkich bez wyjątku pracodawców, w tym pracodawców – osoby prawne, mając na uwadze, że nawet w przypadkach, gdy pracodawca w ustawodawstwie nazywa się osobę prawną (organizację), której funkcje realizuje jednostka, konkretny obywatel, który jest kierownikiem osoby prawnej, jej jedynym organem wykonawczym i pracodawcą.
Osobą fizyczną jest również indywidualny przedsiębiorca będący stroną umów o pracę ze swoimi pracownikami.
Natomiast w wąskiej, szczególnej interpretacji pracodawca – osoba nie będąca indywidualnym przedsiębiorcą – to obywatel, który zawiera we własnym imieniu umowę o pracę z innym obywatelem (osobą) w celu zaspokojenia jego indywidualnych potrzeb w zakresie obsługi siebie i swojej członków rodziny do wykonywania pracy jako gospodyni domowa, niania, pokojówka, kucharz, szofer, ogrodnik, ochroniarz, ochroniarz itp.
Główna i zasadnicza różnica między tymi pracodawcami a indywidualnymi przedsiębiorcami polega na tym, że nie czerpią oni korzyści z wykorzystywania pracowników, ale wręcz przeciwnie, ponoszą
przenosi się, dokonując zapłaty za swoją pracę ze swoich dochodów, podczas gdy indywidualny przedsiębiorca płaci za pracę pracowników z zysków uzyskanych z działalności przedsiębiorczej, w tym z korzystania z pracy pracowników.
Umowa o pracę, w której osoba niebędąca indywidualnym przedsiębiorcą występowałaby jako pracodawca, nie otrzymała podziału w nowoczesne warunki. Tłumaczy się to nie tym, że praca najemna w gospodarstwie domowym jest rzadko wykorzystywana, ale faktem, że jej wykorzystanie na podstawie nowoczesnych regulacji prawnych opartych na oficjalny wniosek umowa o pracę z towarzyszącymi jej dodatkowymi kłopotami i kosztami jest nieopłacalna dla pracodawcy i niezbyt korzystna dla pracownika. Dlatego praca pracowników przez pracodawców - osoby fizyczne jest najczęściej wykorzystywana nie na podstawie zawartej umowy o pracę, ale na podstawie umowy ustnej, która nie jest w żaden sposób sformalizowana i oczywiście nie jest nigdzie zarejestrowana.
Umowy takie, w przeciwieństwie do umowy o pracę, nie powodują powstania stosunków pracy regulowanych prawem pracy, na mocy którego strony mają wzajemne prawa i obowiązki. Praca wykonywana bez sformalizowanej umowy o pracę narusza prawa obywatela wykonującego taką pracę, ponieważ nie pociąga za sobą istotnych społecznie konsekwencji dla pracownika. Czas takiej pracy nie jest wliczany do stażu pracy, co daje prawo do emerytury pracowniczej po osiągnięciu wieku emerytalnego, pozbawia obywatela-pracownika prawa do gwarantowanego przez państwo płatnego urlopu, do opłacenia czasowej niezdolności do pracy ( zwolnienie lekarskie), inne gwarancje socjalne.
Ale z drugiej strony pracownik pracujący bez zawierania umowy o pracę z „właścicielem”, który zapewnia mu pracę, nie ponosi kosztów uiszczenia podatku od wynagrodzeń, co w rzeczywistości podnosi wynagrodzenie, jakie otrzymuje za swoją pracę o 13 proc. - wysokość nowoczesnych potrąceń z wynagrodzenia przy pracy na podstawie umowy o pracę. Z kolei „pracodawca”, korzystając z pracy pracowników bez zawierania umowy o pracę, uzyskuje widoczne korzyści, uchylając się od płacenia odpowiednich składek na obowiązkowe fundusze socjalne, podatków i obowiązków agenta podatkowego jako osoby wpłacającej osoby.
Niedopełnienie przez pracodawcę – osoba fizyczna dopełnienia ciążącego na niej obowiązku sporządzenia pisemnej umowy o pracę z pracownikiem i zarejestrowania go we właściwym organie samorządu terytorialnego nie pozwala na realizację
Ścisła kontrola korzystania z pracy najemnej w gospodarstwie domowym obywateli uniemożliwia zagwarantowanie przestrzegania praw pracowniczych pracownika, uchronienie go przed arbitralnymi działaniami i decyzjami pracodawcy. Ponadto korzystanie z siły roboczej pracowników najemnych bez właściwej rejestracji zmniejsza podatki i inne wpływy do budżetu i funduszy socjalnych, co zmniejsza możliwość zabezpieczenia społecznego ludności.
Uznając bezprawność utrwalonej praktyki formalizowania stosunków pracy z udziałem pracodawców – obywateli bez zawierania umów o pracę, autorzy Komentarza do Kodeks pracy Federacja Rosyjska (pod redakcją Yu.P. Orłowskiego) zwraca uwagę, że w przypadku ustalenia, że pracodawca z jakiegokolwiek powodu uchyla się od rejestracji umowy, może zostać pociągnięty do odpowiedzialności zgodnie z procedurą określoną przez prawo1.
Zgadzając się z tym wyrokiem, nie można jednocześnie nie zauważyć trudności we wdrażaniu propozycji, zważywszy, że ani prawo pracy, ani administracyjne, a tym bardziej karne nie przewidują odpowiedzialności pracodawcy-obywatela unikającego zawarcia umowy o pracę z pracownikami domowymi. W związku z tym jest mało prawdopodobne, aby umowy o pracę w formie przewidzianej w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej na pracę w gospodarstwie domowym lub na indywidualną służbę innym obywatelom-pracodawcom rozpowszechniły się w naszym kraju, chyba że zostaną wprowadzone zasadnicze zmiany do obowiązującego ustawodawstwa - pracy, cywilnego, podatkowego.
Obowiązujące prawo pracy zawiera szereg zasad pozwalających na ustalenie statusu społeczno-prawnego pracodawcy – osoby niebędącej indywidualnym przedsiębiorcą. Najważniejszą rzeczą, z której należy wyjść, jest to, że będąc wymienionym w art. 20 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przez stronę stosunków pracy, taki obywatel-pracodawca ma wszelkie prawa i ponosi wszystkie obowiązki pracodawcy przewidziane w art. 22 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, z wyjątkiem przypadków bezpośrednio lub pośrednio przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej.
Pośrednie ograniczenia praw i obowiązków obywateli prywatnych jako pracodawców przewidziano w znacznej liczbie artykułów Kodeksu, w których w związku z realizacją niektórych praw i obowiązków wymienieni są tylko pracodawcy organizacji i osoby fizyczne.
1 Zob.: Komentarz do Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej / wyd. Tak. Orłowskiego. Moskwa: INFRA-M. 2004, s. 365.
dualni przedsiębiorcy i niewymienieni obywatele-pracodawcy, którzy nie są indywidualnymi przedsiębiorcami.
Tak więc z treści art. 40 „Układ zbiorowy” oraz art. 43 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej „Skutek układu zbiorowego”, który stanowi, że układ zbiorowy jest aktem prawnym regulującym stosunki społeczne i pracownicze „w organizacji lub z indywidualnym przedsiębiorcą”, a jego skutek „dotyczy wszyscy pracownicy organizacji, indywidualny przedsiębiorca”, widać, że prawo nie przewiduje udziału obywatela-pracodawcy w stosunkach związanych z układem zbiorowym, ogranicza krąg takich uczestników do dwóch rodzajów pracodawców – organizacji oraz indywidualny przedsiębiorca.
W pozostałych przypadkach Kodeks wprost ustanawia odstępstwa od uprawnień obywatela-pracodawcy jako strony stosunków pracy.
Te zwolnienia to:
¦ w art. 8 i 22 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, które przyznając pracodawcom prawo do uchwalania miejscowych przepisów zawierających normy prawa pracy, wyłączają ze swojego grona pracodawców, osoby niebędące indywidualnymi przedsiębiorcami;
art. 57, który, określając treść umowy o pracę jako dokument pisemny, stanowi, że umowa o pracę wskazuje numer identyfikacyjny podatnika (w przypadku pracodawców, z wyłączeniem pracodawców – osób fizycznych niebędących indywidualnymi przedsiębiorcami);
art. 66, który mówi, że pracodawca (z wyjątkiem pracodawców – osób niebędących indywidualnymi przedsiębiorcami) prowadzi książeczki pracy dla każdego pracownika, który przepracował dla niego więcej niż pięć dni, w przypadku gdy praca dla tego pracodawcy jest głównym jeden dla pracownika.
W przypadkach trzecich Kodeks Pracy Federacji Rosyjskiej nakłada na pracodawcę obywatela dodatkowe obowiązki, jak ma to miejsce w art. 303 „Cechy umowy o pracę zawartej przez pracownika z pracodawcą – osobą fizyczną”. Części 1, 2 i 3 tego artykułu nie różnicują pracodawcy – jednostki, rozumiejąc ją zarówno jako indywidualny przedsiębiorca, jak i obywatel. Część 3 nakłada na nich te same obowiązki, ustalając, że pracodawca – osoba fizyczna jest obowiązany:
¦ sporządzić z pracownikiem pisemną umowę o pracę;
¦ opłacać składki ubezpieczeniowe i inne obowiązkowe płatności w sposób i kwoty określone przez prawo federalne;
¦ sporządzać zaświadczenia o ubezpieczeniu państwowego ubezpieczenia emerytalnego dla osób wchodzących po raz pierwszy na rynek pracy.
A ponadto część 4 art. 303 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że pracodawca – osoba fizyczna niebędąca indywidualnym przedsiębiorcą, jest również zobowiązany do zarejestrowania umowy o pracę z pracownikiem samorządu terytorialnego w jego miejscu zamieszkania (zgodnie z rejestracją) w sposób powiadomienia.
Określając cechy społeczno-prawne oraz status obywatela-pracodawcy, obowiązujące ustawodawstwo, posługując się kategoriami zdolności i zdolności do czynności prawnych, przyznaje prawo każdej osobie zdolnej do czynności prawnych, a jest to jednostka od urodzenia do śmierci, być pracodawcą, zatrudniać pracowników na umowę o pracę w celu zaspokojenia ich indywidualnych potrzeb, wykonywać pracę w gospodarstwie domowym. Ale uwzględnia również stopień jego zdolności.
Wszyscy zdolni obywatele, a stają się takimi po osiągnięciu pełnoletności lub przed osiągnięciem wieku w kolejności emancypacji lub rejestracji małżeństwa, mają prawo do zawierania umów o pracę jako pracodawca z innymi obywatelami jako pracownikami.
Obywatele w wieku 14-18 lat posiadający częściową zdolność do czynności prawnych mogą być pracodawcami i zawierać umowy o pracę z pracownikami, jeżeli dysponują własnymi środkami na opłacenie pracy, ale za pisemną, poświadczoną notarialnie zgodą rodziców, rodziców adopcyjnych, kuratorów. Podobnie sprawa jest rozwiązana w stosunku do obywateli ograniczonych w zdolnościach na mocy orzeczenia sądu. Mogą być pracodawcami za zgodą ich powierników.
Rodzice, opiekunowie i inne osoby, które wyraziły zgodę osobie nieposiadającej pełnej zdolności do czynności prawnych do uczestniczenia w stosunkach pracy jako pracodawca, są zobowiązani wobec pracowników i innych osób do naprawienia wyrządzonych im strat, w tym wypłaty wynagrodzenia, wypłaty podatków itp., w przypadku niewystarczającej ilości środków osobistych obywatela-pracodawcy.
Jeżeli obywatel nie ukończył 14 roku życia lub został uznany przez sąd za niekompetentnego, wówczas umowę o pracę z innymi obywatelami, na przykład o jego służbę, jeśli posiada wystarczające środki, mogą w jego imieniu zawrzeć w jego imieniu rodzice lub opiekunowie, którzy ponoszą odpowiedzialność na podstawie takich umów o pracę.
Zawarcie, zmianę i rozwiązanie umowy o pracę z pracodawcą – osobą niebędącą indywidualnym przedsiębiorcą, wyróżnia się pewnymi specyfikami ustalonymi przez
w normach rozdziału 48 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej „Specyfika regulacji pracy pracowników zatrudnionych u pracodawców - osób fizycznych”.
Tak więc ustalając czas trwania umowy o pracę, art. 304 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że za porozumieniem stron umowa o pracę między pracownikiem a pracodawcą – osobą fizyczną niebędącą indywidualnym przedsiębiorcą może być zawarta zarówno na czas nieokreślony, jak i na czas określony. Strony same ustalają również tryb działania, tryb udzielania dni wolnych i corocznych płatnych urlopów, które ustalane są w drodze porozumienia między pracownikiem a pracodawcą – osobą fizyczną. Jednocześnie czas trwania tydzień pracy nie może być więcej, a czas trwania corocznego płatnego urlopu jest krótszy niż określony w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej.
Umowa o pracę z obywatelem-pracodawcą różni się również stopniem, w jakim jest w niej określona funkcja pracy pracownika. Jeżeli zgodnie z ogólną zasadą ustaloną w art. 56 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownik, który zawarł umowę o pracę z pracodawcą, jest obowiązany do wykonywania pracy w określonej specjalności, kwalifikacjach, stanowisku, następnie pracownik, który zawarł umowę o pracę z pracodawcą - osoba fizyczna może być zobowiązany do wykonywania wszelkich prac określonych w niniejszej umowie, z wyjątkiem prac zabronionych przez prawo (art. 303 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Przez pracę zabronioną należy rozumieć czynności noszące znamiona przestępstwa i pociągające za sobą odpowiedzialność prawną. Za prace zabronione będą więc oczywiście wszelkie rodzaje czynności, które karne, administracyjne i inne przepisy dotyczące odpowiedzialności są kwalifikowane jako przestępstwa, a także rodzaje czynności, które same w sobie nie są nielegalne, ale są wykonywane w sposób i środki związane z koniecznością naruszać wymogów prawnych i zakazów.
Z tego punktu widzenia zabroniona będzie np. praca w charakterze ochroniarza, ochroniarza, związana z koniecznością noszenia broni, wykonywana przez pracownika nie posiadającego uprawnień do noszenia broni. Nie można również zawrzeć umowy o pracę w celu wykonywania pracy związanej z prowadzeniem samochodu lub innej pojazd, z osobą, która nie posiada uprawnień do kierowania odpowiednim pojazdem.
Praca nie może być przedmiotem umowy o pracę, której wykonywanie jest przeciwwskazane dla pracownika ze względu na jego wiek, płeć, cechy psychofizyczne, zawodowe i inne lub jest zabronione przez prawo pracy.
Na przykład Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej zakazuje:
¦ angażować kobiety do pracy w szkodliwych lub niebezpiecznych warunkach pracy, a także do prac związanych z podnoszeniem i ręcznym przenoszeniem ciężarów przekraczających maksymalne dopuszczalne normy, które wynoszą 10 kg przy naprzemiennym podnoszeniu i przenoszeniu ciężarów z innymi pracami (do 2 razy na godzinę), a podczas ciągłego podnoszenia i przenoszenia ciężkich ładunków podczas zmiany roboczej - 7 kg (art. 253 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
¦ angażować osoby poniżej 18 roku życia w prace wymienione w odpowiednim wykazie prac z niebezpiecznymi i (lub) szkodliwe warunki praca, praca pod ziemią, a także praca, której wykonywanie może szkodzić ich zdrowiu i rozwojowi moralnemu (biznes hazardowy, praca w nocnych kabaretach i klubach, produkcja, transport i sprzedaż napojów alkoholowych, wyrobów tytoniowych, środków odurzających i toksycznych) ( art. 265 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
m angażować osoby w wieku poniżej 18 lat do przenoszenia i przenoszenia ciężarów, które przekraczają dla nich maksymalne normy ustanowione dekretem Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 7 kwietnia 1999 r. Nr 7 „O zatwierdzeniu norm dotyczących maksymalnych dopuszczalnych obciążeń dla osoby poniżej osiemnastego roku życia przy ręcznym podnoszeniu i przenoszeniu ciężarów”1 .
Obowiązkowe warunki, które muszą być zawarte w umowie o pracę między pracodawcą - osobą fizyczną a pracownikiem, wymieniono w części 1 art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Oprócz nich strony mogą zawrzeć w umowie o pracę inne warunki, wzajemne prawa i obowiązki, które nie są ze sobą sprzeczne prawo pracy harmonizując je ze sobą.
Pracodawca obywatel ma wobec pracownika takie same obowiązki jak każdy inny pracodawca. Musi sporządzić pisemną umowę o pracę, przekazując pracownikowi jeden egzemplarz za podpisem, zarejestrować go w samorządzie, opłacić składki ubezpieczeniowe i inne obowiązkowe płatności.
Aby pracodawca (osoba fizyczna) mógł wypełniać obowiązki przypisane mu przez prawo pracy, musi mieć cechy podmiotu stosunek pracy niezbędne dla tej zdolności, deliktowość, zdolność do ponoszenia zobowiązań z tytułu zaciągniętych zobowiązań, posiadanie innych cech prawnych, które są niezbędne do wykonywania funkcji pracodawcy.
1 Biuletyn aktów normatywnych federalnych władz wykonawczych. 1999. Nr 29.
To, jakie cechy prawne, społeczne, psychofizyczne i inne niezbędne obywatela, aby być pracodawcą, nie jest przesądzone ani w ustawodawstwie, ani w nauce z zakresu prawa pracy.
Opierając się na ogólnych zasadach i przepisach prawnych należy przyjąć, że pierwszym i głównym wymogiem, jaki należy przedstawić pracodawcy – osobie fizycznej, jest posiadanie zdolności do czynności prawnych oraz wystarczających środków własnych niezbędnych do wywiązywania się z obowiązków wobec pracowników w terminowym i pełnym wypłaty im wynagrodzeń, wypłaty gwarancyjne i odszkodowawcze, zapewnienie ochrony pracy i dyscypliny pracy.
Pracodawca-obywatel może według własnego uznania zmienić warunki umowy o pracę ustalone przez strony, zawiadamiając pracownika na piśmie z co najmniej 14-dniowym wyprzedzeniem kalendarzowym. Natomiast pracodawca - indywidualny przedsiębiorca ma prawo do zmiany warunków umowy o pracę uzgodnionych przez strony tylko wtedy, gdy warunki te nie mogą być dotrzymane z przyczyn związanych ze zmianami organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy (część 1 art. 74 Ustawy). Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej).
Oprócz ogólnych podstaw przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej umowa o pracę z obywatelami-pracodawcami może zostać rozwiązana na podstawach przewidzianych w umowie o pracę, w której umowa stron może określić warunki wypowiedzenie, sprawy o wypłatę i wysokość odprawy, inne wypłaty odszkodowania.
"Oficer personelu. prawo pracy dla oficera kadrowego”, 2009, N 4
Pracodawcą jest osoba fizyczna
Specyfika regulacji pracy pracowników zatrudnionych przez pracodawców - osoby fizyczne wynika z jednej strony ze specyfiki samych pracodawców (nie są osoba prawna), a z drugiej strony specyfikę charakteru i warunków wykonywania funkcji pracy.
Znaczenie terminu „pracodawca – osoba fizyczna”
Zgodnie z art. 20 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawcą może być nie tylko organizacja, ale także osoba fizyczna. Jednocześnie konieczne jest rozróżnienie między pracodawcami – przedsiębiorcami indywidualnymi a osobami, które nie są.
Pierwsza grupa obejmuje pracodawców – osoby fizyczne należycie zarejestrowane jako indywidualni przedsiębiorcy i prowadzące działalność gospodarczą bez posiadania osobowości prawnej, a także prywatnych notariuszy, prawników, którzy utworzyli kancelarie prawne oraz inne osoby, których działalność zawodowa podlega rejestracji państwowej i (lub ) licencjonowania, wszedł w stosunki pracy z pracownikami w celu wykonywania określonych czynności (pracodawcy - indywidualni przedsiębiorcy).
Druga grupa pracodawców – osoby fizyczne to pracodawcy, którzy nawiązują stosunki pracy z pracownikami w celu osobistej obsługi i pomocy w prowadzeniu gospodarstwa domowego. Ta kategoria odnosi się do pracodawców - osób fizycznych, które nie są indywidualnymi przedsiębiorcami.
Kiedy mówi się o „pracodawcach - osobach”, mamy na myśli obie ich odmiany.
Następnie przyjrzymy się konkretom regulacje prawne praca pracowników od pracodawców – osoby fizyczne: cechy związane z zawarciem umowy o pracę, jej rejestracją, jej treścią, zmianą i rozwiązaniem; prawa i obowiązki pracodawców – osób fizycznych oraz pracowników zatrudnionych na rzecz tych osób.
Specyfika stosunków pracy
Podstawą szczególnego uregulowania prawnego pracy osób pracujących dla pracodawców – osób fizycznych, jest skład podmiotowy powstających stosunków pracy. Jedną ze stron umowy o pracę w tym przypadku nie jest organizacja, ale pracodawca – osoba fizyczna, co oczywiście wymaga szczególnej regulacji prawnej. Główną cechą jest to, że sam wykonuje swoje prawa i obowiązki w stosunkach pracy i ponosi samodzielną odpowiedzialność za ich realizację.
Pracodawca - osoba fizyczna musi posiadać osobowość prawną pracy, którą charakteryzuje wiek i kryteria silnej woli (zdolność do pracy).
Osoby o samodzielnych dochodach, które ukończyły 18 lat, ale są ograniczone przez sąd zdolnością do czynności prawnych, mają prawo, za pisemną zgodą syndyków, zawierać z pracownikami umowy o pracę w celu osobistej obsługi i pomocy w prowadzeniu gospodarstwa domowego .
W imieniu osób o samodzielnych dochodach, które ukończyły 18 lat, ale zostały uznane przez sąd za osoby ubezwłasnowolnione, ich opiekunowie mogą zawierać z pracownikami umowy o pracę w celu osobistej obsługi tych osób i pomocy w prowadzeniu gospodarstwa domowego.
Małoletni w wieku od 14 do 18 lat, z wyjątkiem małoletnich, którzy nabyli pełną zdolność cywilną, mogą zawierać umowy o pracę z pracownikami, jeżeli mają własne zarobki, stypendia, inne dochody oraz za pisemną zgodą ich przedstawicieli prawnych (rodziców, opiekunów , powiernicy) (art. 20 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Pracownik i pracodawca - osoba fizyczna może zawrzeć umowę o pracę na wykonywanie pracy nie zabronionej przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej i inne ustawy federalne - art. 303 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Oznacza to, że jeżeli powyższe akty nie zabraniają wykonywania pracy, to dopuszcza się zawarcie umowy o pracę, na podstawie której pracownik zobowiązuje się do jej wykonywania.
Jak wygląda umowa o pracę?
Umowa o pracę zawierana jest w formie pisemnej, musi odzwierciedlać warunki istotne dla pracownika i pracodawcy. Istotne warunki umowy o pracę zawartej pomiędzy pracownikiem a pracodawcą – osobą fizyczną, muszą być ustalane z zachowaniem wymogów art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej:
Nazwisko, imię, patronimik pracownika i nazwisko, imię, patronimik pracodawcy - osoba, która zawarła umowę o pracę;
Informacje o dokumentach potwierdzających tożsamość pracownika i pracodawcy – osoby fizycznej;
Numer NIP (dla pracodawców, z wyjątkiem pracodawców – osób niebędących indywidualnymi przedsiębiorcami);
Informacje o przedstawicielu pracodawcy, który podpisał umowę o pracę, oraz podstawie, na podstawie której przysługuje mu właściwy organ;
Miejsce i data zawarcia umowy o pracę.
Następujące warunki są obowiązkowe do włączenia do umowy o pracę:
Miejsce pracy, a w przypadku zatrudnienia pracownika do pracy w oddziale, przedstawicielstwie lub innej wydzielonej jednostce strukturalnej organizacji znajdującej się w innej miejscowości, miejsce pracy ze wskazaniem wydzielonej jednostki strukturalnej i jej lokalizacji;
Funkcja pracy (praca według stanowiska zgodnie z listą pracowników, zawodem, specjalnością, ze wskazaniem kwalifikacji; określony rodzaj pracy przydzielony pracownikowi);
datę rozpoczęcia pracy, a w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony okres jej obowiązywania oraz okoliczności (przyczyny) stanowiące podstawę do zawarcia umowy o pracę na czas określony zgodnie z Kodeksem pracy Federacja Rosyjska lub inne prawo federalne;
Warunki wynagradzania (m.in. wysokość stawki taryfowej lub wynagrodzenia (wynagrodzenie urzędowe) pracownika, dopłaty, dodatki i premie motywacyjne);
tryb czasu pracy i czasu odpoczynku (jeśli dla tego pracownika różni się od ogólnych zasad obowiązujących dla tego pracodawcy);
Warunki określające, w razie potrzeby, charakter pracy (mobilny, podróżujący, drogowy, inny charakter pracy) itp.
Umowa ta musi być poświadczona podpisami stron i zarejestrowana w samorządzie lokalnym w miejscu zamieszkania (zgodnie z rejestracją), gdzie wskazane jest zachowanie trzeciego egzemplarza umowy o pracę.
Rejestracja umowy o pracę
Rejestracja umowy ma charakter notyfikacyjny. Natomiast niedopełnienie przez pracodawcę – osobę fizyczną obowiązku zarejestrowania umowy o pracę we właściwym organie samorządu terytorialnego jest naruszeniem prawa, za które może zostać pociągnięta do odpowiedzialności administracyjnej.
Termin na złożenie umowy o rejestrację nie jest wyznaczany, ale na podstawie art. 303 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej samorządy lokalne mają prawo do samodzielnego ustalenia procedury rejestracyjnej.
Jeśli chodzi o opłatę za taką rejestrację, to jest ona bezpłatna. Organy samorządu terytorialnego nie są uprawnione do ustalania podatków i opłat, które nie są przewidziane w Kodeksie podatkowym Federacji Rosyjskiej, ale w art. 15 Kodeksu Podatkowego Federacji Rosyjskiej w wykazie podatków i opłat lokalnych nie ma opłaty „za rejestrację umów o pracę”.
Pracodawcy – osoby fizyczne, które nie są indywidualnymi przedsiębiorcami, bardzo rzadko zawierają i rejestrują takie umowy, a powstające relacje są niemal całkowicie usuwane ze sfery prawnej. Dlatego należy w tym miejscu zauważyć, że brak rejestracji nie unieważnia umowy o pracę. Oznacza to, że „pracodawca będzie zobowiązany zapłacić pracownikowi wynagrodzenie i odpowiednio sformalizować stosunek pracy z nim. Czas pracy w tym przypadku będzie liczony do pracownika w stażu pracy”. Jeśli jednak dojdzie do sporu i jedna ze stron zakwestionuje pewne warunki, udowodnienie będzie znacznie trudniejsze.
Nadzór i kontrola
Oprócz nadzoru państwa i kontroli przestrzegania prawa pracy, które powinno dotyczyć wszystkich pracodawców, w tym pracodawców – osób fizycznych, wskazane byłoby upoważnienie samorządów rejestrujących umowy o pracę u pracodawców – osób niebędących indywidualnymi przedsiębiorcami, do organu weryfikację legalności treści zarejestrowanych umów o pracę.
Praca tych osób jest wykorzystywana do wykonywania pracy w gospodarstwie domowym obywateli, do udzielania im pomocy technicznej w działalności literackiej lub innej działalności twórczej oraz innych rodzajów usług.
Osobami pracującymi dla obywateli na podstawie umowy mogą być sekretarki, bibliotekarze, kierowcy samochodów, nianie, kucharze, ogrodnicy itp. Celem ich działalności jest zaspokajanie osobistych i domowych potrzeb obywatela-pracodawcy.
W ostatnich latach, wraz z rozwojem prywatnego biznesu, korzystanie z pracy najemnej przez pracodawców-osób fizycznych nabrało dość szerokiej skali i wykracza daleko poza gospodarstwo domowe i inne usługi osobiste. Praca pracowników w nowoczesnych warunkach może przynosić dochody pracodawcy - jednostce. W takich przypadkach osoba, z którą zawierana jest umowa o pracę, nie jest pracownikiem domowym.
Jeżeli pracodawca - osoba fizyczna zatrudnia inne osoby w celu osiągnięcia zysku, to musi być zarejestrowany jako indywidualny przedsiębiorca (co w sensie swojego statusu jest faktycznie zrównane z osobami prawnymi). Osoby, które z naruszeniem wymogów prawa federalnego prowadzą tę działalność bez rejestracji stanowej i (lub) licencji, ale które nawiązały stosunki pracy z pracownikami w celu wykonywania tej działalności, nie są zwolnione z obowiązków nałożonych przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej dotyczący pracodawców - przedsiębiorców indywidualnych. W szczególności taki pracodawca nie jest uprawniony do powoływania się na zawarte przez niego transakcje, że nie jest przedsiębiorcą. Sąd może zastosować do takich transakcji przepisy Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej dotyczące obowiązków związanych z realizacją działalności gospodarczej.
Jak zaznaczono w komentarzu do Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, wyd. Profesor Yu.P. Orłowski: „Pojedynczy przedsiębiorca może zatrudnić dowolną liczbę pracowników tworzących zespół produkcyjny, którego każdy członek pełni funkcję pracowniczą zgodnie z zasadami wewnętrznego harmonogramu pracy” . Jeśli liczba pracowników jest wystarczająco duża, to ich praca ze swej natury nie różni się od pracy w organizacji (i niekoniecznie małej). Jest to typowa praca zbiorowa z podporządkowaniem się wewnętrznemu harmonogramowi pracy. Wynikające z tego stosunki społeczne są klasycznym przedmiotem prawa pracy i powinny być regulowane przez ogólne normy prawa pracy. Stosowanie specjalnych zasad dotyczących pracy jednostek jest tu mało uzasadnione.
Obowiązki pracodawcy – osoby fizycznej
Obowiązki pracodawcy – osoby fizycznej określa art. 303 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Niektóre z nich są wspólne dla wszystkich pracodawców, a niektóre mają własne cechy.
Obowiązki wspólne dla wszystkich pracodawców, w tym pracodawców będących osobami fizycznymi, polegają na terminowym opłacaniu składek ubezpieczeniowych i innych obowiązkowych opłatach w formie i wysokości określonej przez prawo federalne; sporządzać zaświadczenia o ubezpieczeniu państwowego ubezpieczenia emerytalnego dla osób podejmujących pracę po raz pierwszy. Pracodawca – osoba fizyczna musi również wykonywać inne obowiązki w stosunku do pracownika, przewidziane w art. 22 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej:
Przestrzegać przepisów prawa pracy i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy, przepisy lokalne, warunki układu zbiorowego, umowy i umowy o pracę;
Zapewnienie pracownikom pracy określonej w umowie o pracę;
Zapewnienie bezpieczeństwa i warunków pracy, które są zgodne z państwowymi wymogami regulacyjnymi w zakresie ochrony pracy;
Zapewnij pracownikom sprzęt, narzędzia, dokumentację techniczną i inne środki niezbędne do ich wykonywania obowiązki w pracy;
Wypłacić pełne wynagrodzenie należne pracownikom w terminach określonych zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, układem zbiorowym, wewnętrznym regulaminem pracy, umowami o pracę;
Terminowe przestrzeganie instrukcji federalnego organu wykonawczego upoważnionego do prowadzenia państwowego nadzoru i kontroli nad przestrzeganiem przepisów prawa pracy i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy, innych federalnych organów wykonawczych pełniących funkcje kontrolne i nadzorcze w ustalonym obszarze działalności, zapłacić grzywny, nakładane za naruszenia przepisów prawa pracy i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy;
Przeprowadzanie obowiązkowego ubezpieczenia społecznego pracowników w sposób określony w ustawach federalnych;
Odszkodowanie za szkody wyrządzone pracownikom w związku z wykonywaniem ich obowiązków pracowniczych, a także zrekompensowanie szkód moralnych w sposób i na zasadach określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, innych ustawach federalnych i innych regulacyjnych aktach prawnych Federacja Rosyjska itp.
Szczególnym obowiązkiem pracodawcy – osoby niebędącej indywidualnym przedsiębiorcą – jest zgłoszenie rejestracji umowy. Przestrzeganie tej procedury umożliwia pracownikowi potwierdzenie czasu pracy u pracodawcy – osoby fizycznej.
Obowiązek opłacania składek ubezpieczeniowych przez pracodawcę
Zajmijmy się bardziej szczegółowo obowiązkami opłacania składek ubezpieczeniowych i wystawiania zaświadczeń ubezpieczeniowych.
Pracodawca - osoba fizyczna jest zobowiązana do opłacania składek ubezpieczeniowych i innych obowiązkowych płatności w sposób i w wysokości określonej przez prawo federalne. W tym celu pracodawca – osoba fizyczna jest zobowiązana do zarejestrowania umowy o pracę w: Organ wykonawczy Funduszu Ubezpieczeń Społecznych Federacji Rosyjskiej w miejscu jego zamieszkania w celu ubezpieczenia pracownika od wypadków przy pracy oraz choroby zawodowe, a także w przypadku niezdolności do pracy. Zgodnie z tymi rodzajami obowiązkowych ubezpieczeń społecznych pracodawca - osoba fizyczna występuje jako ubezpieczyciel pracownika. Niedopełnienie tego obowiązku umożliwia odzyskanie od pracodawcy - osoby fizycznej, składek na Fundusz Ubezpieczeń Społecznych Federacji Rosyjskiej za cały okres pracy dla jego pracownika, a także kar ustanowionych przez prawo za niewypełnienie tego obowiązku.
Pracodawca - osoba fizyczna jest zobowiązana do zarejestrowania umowy o pracę w oddziale Funduszu Emerytalnego Federacji Rosyjskiej w miejscu jej zamieszkania w celu opłacania składek ubezpieczeniowych za pracownika, zapewniając, że czas pracy z pracodawcą - jednostka jest wliczana do stażu pracy, dającego prawo do emerytury, a także do otrzymywania emerytury.
Niedopełnienie przez pracodawcę – osobę fizyczną obowiązku opłacania składek za pracownika nie pozbawia go prawa do wystąpienia do sądu z wnioskiem o ustalenie faktu nawiązania stosunku pracy. Warunki ustalenia tego faktu nie są określone w obowiązującym prawodawstwie. Po ustaleniu faktu potwierdzającego stosunek pracy, pracodawca – osoba fizyczna musi zostać obciążony składkami ubezpieczeniowymi do wskazanych funduszy, a także karami przewidzianymi prawem. W związku z tym czas pracy z pracodawcą – osobą fizyczną wliczany jest do odpowiedniego okresu ubezpieczenia. W przypadku śmierci pracodawcy – osoby fizycznej, spadkobiercy odpowiadają za swoje zobowiązania wobec tych funduszy i pracownika, co oznacza opłacanie składek ubezpieczeniowych za cały okres zatrudnienia pracownika u pracodawcy – osoby fizycznej.
Pracodawca – osoba fizyczna ma obowiązek sporządzania zaświadczeń o ubezpieczeniu państwowego ubezpieczenia emerytalnego dla osób podejmujących pracę po raz pierwszy. Za niewywiązanie się z tego obowiązku pracodawcy – osoby fizyczne również mogą zostać postawione przed sądem. ustanowiony przez prawo miary odpowiedzialności.
Ustanowienie reżimu pracy i odpoczynku
Za zgodą pracownika i pracodawcy – osoby fizycznej nie będącej indywidualnym przedsiębiorcą, na podstawie art. 304 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umowa o pracę między nimi może być zawarta zarówno na czas określony, jak i na czas nieokreślony.
Wcześniej umowa o pracę na czas określony mogła być zawarta między pracodawcą – osobą fizyczną a pracownikiem, niezależnie od rodzaju pracodawcy – osobą fizyczną. Wynikało to z faktu, że ci pracodawcy nie zawsze byli w stanie przewidzieć otrzymanie dochodu w wystarczająco długim okresie. Pracownicy mogą być również zainteresowani nawiązaniem z takimi pracodawcami stosunku pracy na czas określony (szczególnie istotne w przypadku pracowników domowych), ponieważ warunki pracy mogą być niedopuszczalne, może rozwinąć się osobista animozja uniemożliwiająca kontynuację stosunku pracy. W takim przypadku pracownik powinien mieć jak największą swobodę w rozwiązaniu stosunku pracy.
Co do zasady umowa o pracę na czas określony zawierana jest na okres nie dłuższy niż 5 lat. Pisemna umowa na określony czas musi zostać zawarta przed faktycznym dopuszczeniem pracownika do wykonywania obowiązków pracowniczych. Dowodem zawarcia umowy o pracę na czas określony przed faktycznym przyjęciem do pracy może być rejestracja u władz lokalnych, Funduszu Ubezpieczeń Społecznych Federacji Rosyjskiej, Funduszu Emerytalnego Federacji Rosyjskiej przed rozpoczęciem wykonywania przez pracownika obowiązków pracowniczych ustalone w umowie. Zawarcie umowy o pracę na czas określony po faktycznym dopuszczeniu pracownika do pracy przez pracodawcę – osoba fizyczna pozwala uznać tę umowę za zawartą na czas nieokreślony. Kontynuacja stosunku pracy po wygaśnięciu umowy o pracę oznacza również zawarcie umowy o pracę na czas nieokreślony. W takim przypadku pracodawca - osoba fizyczna ma obowiązek zarejestrować w wymienionych organach fakt kontynuacji stosunku pracy na czas nieokreślony. Fakt ten można zarejestrować zarówno poprzez powiadomienie pracodawcy - osoby z tych organów, jak i dalsze opłacanie składek ubezpieczeniowych za pracownika. Natomiast pracodawca – osoba fizyczna ma obowiązek zawiadomić samorząd terytorialny o kontynuacji umowy o pracę, której ważność wygasła.
Zgodnie z art. 305 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej tryb działania, tryb przyznawania dni wolnych i corocznych płatnych urlopów określa umowa między pracownikiem a pracodawcą - osobą fizyczną. Ale jednocześnie czas trwania tygodnia pracy nie może być dłuższy, a czas płatnego urlopu krótszy niż jest to określone przez prawo. Umowa w sprawie reżimu pracy i odpoczynku musi być zawarta na piśmie. Niezastosowanie się do tego formularza pozbawia pracodawcę - jednostkę prawa, w przypadku sporu, do powoływania się na zeznania świadków w celu potwierdzenia nieprzestrzegania przez pracownika umowy o reżimie pracy i odpoczynku.
Zgodnie z art. 306 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej o zmianie istotnych warunków umowy o pracę, czyli zawartych w jej treści, pracodawca - osoba fizyczna jest obowiązana zawiadomić pracownika z co najmniej 14-dniowym wyprzedzeniem kalendarzowym. Niezastosowanie się do formy pisemnej w przypadku sporu, tak jak w przypadku niepodpisania umowy w sprawie reżimu pracy i odpoczynku, uniemożliwia również powołanie się na zeznania świadków w celu potwierdzenia zawiadomienia pracownika o zmiana istotnych warunków zawartej z nim umowy o pracę. Pracownik ma prawo odmówić wykonywania pracy w zmienionych warunkach, co jest podstawą do rozwiązania z nim umowy o pracę zgodnie z ust. 7 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Nowa wersja tytułu i tekstu art. 306 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje zmianę warunków umowy o pracę „określoną przez strony” (a nie „niezbędną”, jak w poprzedniej wersji). Ponadto odnosi się do zmiany umowy przez pracodawcę.
Uzupełnieniem tego artykułu jest ważny zapis, który gwarantuje pracownikowi niemożność dokonywania przez pracodawcę – indywidualnego przedsiębiorcę nieuzasadnionych zmian w jego umowie o pracę. Teraz art. 306 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ogranicza prawo takiego pracodawcy do zmiany ustalonych przez strony warunków umowy o pracę tylko w przypadku, gdy warunki te nie mogą być zachowane z przyczyn związanych ze zmianami organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy (zmiany w sprzęcie i technologii produkcji, strukturalna reorganizacja produkcji, inne przyczyny), z wyjątkiem zmiany funkcji pracy pracownika. Pracodawca jest obowiązany poinformować pracownika na piśmie o nadchodzących zmianach ustalonych przez strony warunków umowy o pracę, a także o przyczynach, które te zmiany spowodowały, nie później niż 2 miesiące, chyba że Kodeks pracy stanowi inaczej. Federacja Rosyjska - część 2 art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Nie ma przesłanek przesądzających o zmianie warunków pracy pracowników zatrudnionych przez pracodawcę – osobę fizyczną. Ograniczenie przewidziane jest tylko dla pracodawców - przedsiębiorców indywidualnych.
Zmiana warunków umowy o pracę określonych przez strony jest dozwolona wyłącznie za pisemną zgodą stron (art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Kilku pracowników może pozostawać w stosunku pracy z pracodawcą – osobą fizyczną, z których każdy pełni funkcję pracowniczą określoną w zawartej z nim umowie o pracę.
W razie potrzeby pracodawca - osoba fizyczna może zaproponować pracownikowi wykonanie innej pracy (funkcji), czyli zaproponować przeniesienie do innej pracy. Nie ma szczególnych cech rozwiązania tego problemu w stosunku do pracodawcy – jednostki. Dlatego powinno to być rozstrzygane na podstawie ogólnych norm Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (art. 72, 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Rozwiązanie umowy o pracę
Z części 1 art. 307 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wynika, że oprócz podstaw przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, umowa o pracę z pracownikiem pracującym dla pracodawcy - osoby fizycznej może zostać rozwiązana z przyczyn przewidzianych na podstawie umowy o pracę. Nie sposób nie zauważyć, że zawarcie w umowie o pracę dodatkowych w stosunku do ustawodawstwa podstaw do jej rozwiązania z inicjatywy pracodawcy – jednostki ogranicza konstytucyjne prawo pracownika do swobodnego dysponowania zdolnościami do pracy. To ograniczenie zgodnie z częścią 3 art. 55 Konstytucji Federacji Rosyjskiej może być realizowane tylko na poziomie prawa federalnego. Oczywiście umowa o pracę nie może być uznana przez prawo federalne. W związku z tym zawarcie w nim dodatkowych podstaw do zwolnienia pracownika z inicjatywy pracodawcy - jednostki, w porównaniu z ustawodawstwem, jest sprzeczne z wymogami konstytucyjnymi. Ale jednocześnie zapewniając pracownikowi dodatkowe funkcje o rozwiązanie stosunku pracy z pracodawcą – osoba fizyczna poprzez zamieszczenie odpowiednich warunków w umowie o pracę nie jest sprzeczna z prawem.
Część 3 art. 307 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje konieczność zarejestrowania faktu rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę - osobę fizyczną niebędącą indywidualnym przedsiębiorcą. A ponieważ zgodnie z art. 303 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, taki pracodawca musi w sposób zawiadomienia zarejestrować zawartą umowę o pracę w samorządach, tam też musi zarejestrować rozwiązanie tej umowy.
Pracodawca – osoba fizyczna jest obowiązana wydać pracownikowi nakaz zwolnienia, wskazując w nim przyczyny rozwiązania umowy o pracę. Brak tego nakazu, a także wskazanie w nim podstaw rozwiązania stosunku pracy, pozwala uznać zwolnienie osoby pracującej dla pracodawcy za nielegalne i nieuzasadnione.
Część 4 art. 307 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej po raz pierwszy ustanawia procedurę sformalizowania rozwiązania umowy o pracę z pracodawcą - osobą fizyczną, która nie jest indywidualnym przedsiębiorcą, w przypadku jej śmierci lub braku informacji o jej miejscu pobytu przez 2 miesiące, w innych przypadkach, które nie pozwalają na kontynuowanie stosunków pracy i wykluczają możliwość zarejestrowania faktu wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę. W takich przypadkach pracownik ma prawo w terminie 1 miesiąca wystąpić do samorządu, w którym zarejestrowano umowę o pracę, o zarejestrowanie faktu jej rozwiązania.
Miesiąc przyznany pracownikowi na te cele należy liczyć od dnia śmierci pracodawcy. Wyznaczony jest dwumiesięczny termin na zidentyfikowanie innych przypadków, w których pracodawca nie może zarejestrować rozwiązania umowy o pracę.
Upływ przyznanego pracownikowi jednomiesięcznego terminu nie pozbawia go prawa do złożenia wniosku o rejestrację wypowiedzenia umowy o pracę, a organ samorządu terytorialnego nie pozbawia go możliwości zarejestrowania tego faktu, gdyż Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej tego nie zabrania.
Artykuł 307 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje dwie cechy rozwiązania umowy o pracę z pracodawcą - osobą fizyczną:
1) możliwość uzupełnienia powszechnie ustalonych podstaw zwolnienia o podstawy zawarte w umowie o pracę;
2) możliwość określenia w umowie o pracę warunków upomnienia pracownika o zwolnieniu, przypadkach i wysokościach wypłaty odpraw i innych odszkodowań.
Ogólne podstawy rozwiązania umowy o pracę zawarte są w art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Dodatkowe podstawy do rozwiązania umowy o pracę z pracodawcą - osoba nie może sprzeciwiać się przepisom prawa pracy, naruszać go, w szczególności dyskryminować pracownika (art. 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Wprowadzenie przepisu o ustaleniu dodatkowych podstaw do rozwiązania umowy o pracę z pracodawcą – osobą fizyczną spowodowaną niestabilnością jej stanowiska, podlegającą inflacyjnym i innym niekorzystnym warunkom w gospodarce.
Po rozwiązaniu umowy o pracę na czas określony pracownik musi zostać ostrzeżony na piśmie co najmniej 3 dni kalendarzowe przed zwolnieniem, z wyjątkiem przypadków, gdy wygasa okres obowiązywania umowy o pracę na czas określony zawartej na czas wykonywania obowiązków przez nieobecnego pracownika - ust. 1 art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Pracownik ma prawo rozwiązać umowę o pracę, powiadamiając pracodawcę na piśmie nie później niż 2 tygodnie wcześniej - część 1 art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Potwierdzenie faktu stosunków pracy
Zgodnie z częścią 1 art. 309 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca - osoba fizyczna będąca indywidualnym przedsiębiorcą, ma obowiązek prowadzenia ksiąg pracy dla każdego pracownika w sposób określony przez prawo pracy.
Co do pracodawcy – osoby fizycznej nie będącej indywidualnym przedsiębiorcą, nie ma ona prawa dokonywać wpisów do ksiąg pracy pracowników, a także sporządzać ksiąg pracy dla pracowników zatrudnionych po raz pierwszy. Dokumentem potwierdzającym czas pracy z pracodawcą – osobą fizyczną, jest zawarta z nim pisemna umowa o pracę. Fakt pracy dla pracodawcy - osoby fizycznej można również potwierdzić dokumentami dotyczącymi opłacania składek ubezpieczeniowych do Funduszu Ubezpieczeń Społecznych Federacji Rosyjskiej, do Funduszu Emerytalnego Federacji Rosyjskiej, wpis o zarejestrowaniu umowy o pracę.
Indywidualne spory pracownicze, które nie są rozstrzygane przez pracownika i pracodawcę - osobę, która nie jest indywidualnym przedsiębiorcą, samodzielnie, są rozstrzygane w sądzie (art. 308 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Nowe wydanie art. 308 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej dotyczy tylko pracodawców - osób fizycznych, które nie są indywidualnymi przedsiębiorcami, pierwszy - do obu kategorii pracodawców - osób fizycznych.
Pracownik może również wystąpić o ochronę praw pracowniczych do państwowej inspekcji pracy odpowiedniego podmiotu Federacji Rosyjskiej, która może podjąć działania w celu wyeliminowania naruszeń praw pracowniczych przez pracodawcę - osobę fizyczną, a także doprowadzić go do czynności administracyjnych odpowiedzialność za naruszenie prawa pracy.
Literatura
1. Mironow V.I. Prawo pracy: Podręcznik dla uczelni. - Petersburg; Piotr, 2008. - S. 436.
2. Prawo pracy: podręcznik. Wyd. Smirnova O.V., Snigireva I.O. - 3. ed., poprawione. i dodatkowe - M.: TK "Velby", Wydawnictwo "Prospect", 2008. - S. 84.
3. Ermakow S.V. Umowa o pracę między przedsiębiorcą a pracownikiem: wykonanie i rejestracja / Ustawodawstwo. - 2005. - N 5. - S. 28.
4. Komentarz do Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej / Otv. wyd. prof. Tak. Orłowskiego. - M.: Kancelaria Prawna "Kontrakt", "INFRA-M", 2008. - P. 919.
5. Borysow A.B. Komentarz do Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Artykuł po artykule. Z praktycznymi objaśnieniami i materiałami artykuł po artykule. Aktualne wydanie - wyd. poprawiony i dodatkowe - M .: Knizhny Mir, 2008. - S. 721 - 725.
6. Komentarz do Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej / Otv. wyd. prof. Tak. Orłowskiego. - M .: 2002. - S. 623. (Komentarz do rozdziału 48 napisany przez T.Ju. Korshunova.)
7. Prawo pracy: Instruktaż/ ks. wyd. VS. Berdyczewskiego. - Rostów n / a: Phoenix, 2002. - S. 242.
8. Komentarz do Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej / Otv. wyd. Sidorenko E.N. - wyd. 2 - M.: Yurayt-izdat, 2006. - S. 678.
9. Anisimov A.L. Stosunki pracy i spory pracownicze. - M .: CJSC "Yusticinform", 2008. - S. 194.
L. Anisimow
Czczony prawnik
Federacja Rosyjska,
Starszy Radca Prawny,
Profesor
Departament Pracy
i prawo socjalne
Wydział Prawa
Państwo rosyjskie
uniwersytet społeczny
Podpisano do druku
Pracodawca (z wyjątkiem pracodawców – osób fizycznych) jest obowiązany prowadzić książeczki pracy dla każdego pracownika, który przepracował w organizacji dłużej niż pięć dni, jeżeli praca w tej organizacji jest dla pracownika najważniejsza.
Książka pracy zawiera informacje o pracowniku, wykonywanej przez niego pracy, przenosi się na innego stała praca a także o zwolnieniu pracownika, a także o podstawach rozwiązania umowy o pracę oraz informacji o nagrodach za sukces w pracy. Informacje o karach w księdze pracy nie są wprowadzane, z wyjątkiem przypadków, gdy postępowanie dyscyplinarne jest zwolnieniem.
Na wniosek pracownika informacje o pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy wpisuje się do książeczki pracy w miejscu wykonywania pracy zasadniczej na podstawie dokumentu potwierdzającego pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Wpisy w zeszycie pracy dotyczące przyczyn rozwiązania umowy o pracę muszą być dokonywane w ścisłej zgodności z brzmieniem Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej lub innego prawa federalnego oraz w odniesieniu do odpowiedniego artykułu, ustępu wydania Pracy Kodeks Federacji Rosyjskiej lub inne prawo federalne obowiązujące w momencie dokonania wpisu.
Bezpośrednio Instrukcja wypełniania zeszytów roboczych została zatwierdzona dekretem Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 10 października 2003 r. Nr 69.
W celu rozliczenia zeszytów ćwiczeń, a także formularzy zeszytu ćwiczeń i wkładki do niego, organizacje prowadzą:
a) księgę przychodów i rozchodów do rozliczania formularzy książeczki pracy oraz wkładkę do niej;
b) księgę rachunkową ruchu ksiąg pracy i wkładek do nich. Formularze księgi przychodów i rozchodów do rozliczania formularzy księgi pracy i wkładki do niej oraz formy księgi do rozliczania ruchu ksiąg pracy i wkładek do nich, zatwierdzone dekretem Ministerstwa Pracy z Federacja Rosyjska z dnia 10 października 2003 r. Nr 69.
Szereg cech, które określają cechy regulacji pracy pracowników pracujących dla pracodawców - osób fizycznych, określa rozdział 48 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Oprócz ogólnych obowiązków ustalonych dla pracodawcy, pracodawca – osoba fizyczna jest zobowiązana sporządzić z pracownikiem umowę o pracę w formie pisemnej i zarejestrować tę umowę we właściwym samorządzie terytorialnym;
Przestrzeganie tej procedury zawierania i sformalizowania umowy o pracę przesądza o jej zasadności i mocy prawnej, umożliwia pracownikowi potwierdzenie czasu pracy z pracodawcą – jednostką.
Artykuł 303 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje:
1) cechy treści umowy o pracę z pracodawcą – osobą fizyczną;
2) obowiązek przestrzegania pisemnej formy umowy o pracę;
3) obowiązki pracodawcy – osoby fizycznej.
Jeśli chodzi o czas trwania umowy o pracę, w tym przypadku nie ustalono podstawowych cech - strony mogą zawrzeć umowę zarówno na czas nieokreślony, jak i na czas określony (art. 304 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Tryb działania, tryb udzielania dni wolnych i corocznych płatnych urlopów ustala się w porozumieniu między pracownikiem a pracodawcą - osobą fizyczną. Jednocześnie czas trwania tygodnia pracy nie może być dłuższy, a czas corocznego płatnego urlopu krótszy niż określony w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, tj. pracodawca ma prawo do ustanowienia tylko korzystniejszych warunków dla pracownika niż przewiduje to Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.
Art. 306 Kodeksu pracy stanowi, że pracodawca – osoba fizyczna zawiadamia pracownika na piśmie z co najmniej 14-dniowym wyprzedzeniem kalendarzowym o zmianie istotnych warunków określonych w umowie o pracę.
Okres ten różni się od okresu określonego w art. 73 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ponieważ artykuł ten stanowi, że pracownik musi zostać powiadomiony o wprowadzeniu tych zmian przez pracodawcę - osobę prawną na piśmie nie później niż dwa miesiące przed ich wprowadzenie.
Nie ma przesłanek przesądzających o zmianie zasadniczych warunków pracy dla pracowników zatrudnionych przez pracodawcę – osobę fizyczną.
Oprócz podstaw „przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej umowa o pracę z pracownikiem pracującym dla pracodawcy - osoba fizyczna może zostać rozwiązana na podstawach przewidzianych w umowie o pracę. Jednocześnie warunki wypowiedzenie, a także przypadki i kwoty odpraw wypłacanych po rozwiązaniu umowy o pracę oraz inne wypłaty odszkodowania są określone w umowie o pracę (art. 307 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Również Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej ustanawia zasadę, zgodnie z którą spory między pracodawcą - osobą fizyczną a pracownikiem są rozpatrywane w sposób ogólny, sądowy.
Artykuł 309 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej odnosi się do dokumentów potwierdzających czas pracy z pracodawcą - osobą fizyczną, pisemną umowę o pracę. Pracodawca – osoba fizyczna nie ma prawa dokonywać wpisów do ksiąg pracy pracowników, a także sporządzać ksiąg pracy dla pracowników zatrudnionych po raz pierwszy.
Aby pisemna umowa o pracę służyła jako dokument potwierdzający staż pracy dla pracodawcy - osoby fizycznej, musi być zarejestrowana w odpowiednim organie samorządu terytorialnego (przepis ten stanowi art. 303 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ).
Art. 307 Kodeksu pracy przewiduje dwie cechy rozwiązania umowy o pracę z pracodawcą – osobą fizyczną:
1) możliwość uzupełnienia powszechnie ustalonych podstaw zwolnienia o podstawy zawarte w umowie o pracę;
2) możliwość określenia w umowie o pracę warunków upomnienia pracownika o zwolnieniu, przypadkach i wysokościach wypłaty odpraw i innych odszkodowań.
Należy w szczególności zauważyć, że dodatkowe podstawy do rozwiązania umowy o pracę z pracodawcą - osoba fizyczna nie może być sprzeczna z prawem pracy Federacji Rosyjskiej, a warunki ostrzeżenia o rozwiązaniu umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy - osoba fizyczna lub osoby dla niego pracującej, musi być przewidziane w umowie o pracę.
Umowa o pracę z indywidualnym przedsiębiorcą (art. 303 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) może przewidywać dodatkowe podstawy do jej rozwiązania. Umowa ta określa również warunki wypowiedzenia, przypadki i wysokość odpraw oraz innych odszkodowań wypłacanych po rozwiązaniu umowy o pracę.
Naruszenie prawa pracy może skutkować konsekwencjami administracyjnymi lub karnymi.
Tak więc art. 5.27 rosyjskiego kodeksu wykroczeń administracyjnych „Naruszenie przepisów dotyczących pracy i ochrony pracy” ustanawia odpowiedzialność administracyjną za naruszenie przepisów prawa pracy w formie grzywny administracyjnej na urzędnicy w wysokości od pięciu do pięćdziesięciu krotności płacy minimalnej, aw przypadku wielokrotnego naruszenia - dyskwalifikacja na okres od roku do trzech lat.
Sprawy o wykroczenia administracyjne zgodnie z obowiązującym prawem rozpatruje Federalna Inspekcja Pracy i jej podwładni inspekcje państwowe Praca.
Dyskwalifikacja jest nową instytucją rosyjskiego prawa administracyjnego; dyskwalifikacja polega na pozbawieniu jednostki prawa zajmowania wyższych stanowisk w wykonawczym organie zarządzającym osoby prawnej, zasiadania w radzie nadzorczej (rady nadzorczej), wykonywania działalności gospodarczej w celu zarządzania osobą prawną, a także zarządzanie osobą prawną w innych przypadkach przewidzianych przez ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej. Kara administracyjna w postaci dyskwalifikacji jest wyznaczana przez sędziego i ustalana na okres od sześciu miesięcy do trzech lat.