Przedmiot gałęzi prawa jest jej najważniejszą cechą kręgosłupa i jest zespołem powiązanych ze sobą stosunków społecznych, regulowanych normami tej gałęzi prawa.

Przedmiotem prawa pracy jest zespół stosunków społecznych związanych z korzystaniem z pracy niesamodzielnej (zależnej).

Zgodnie z art. 1 Kodeksu pracy obejmują stosunki pracy, a także stosunki:

w sprawie organizacji pracy i zarządzania pracą; zatrudnienie u tego pracodawcy;

szkolenia zawodowe, przekwalifikowania i zaawansowane szkolenia pracowników bezpośrednio od tego pracodawcy;

partnerstwo społeczne, rokowania zbiorowe, zawieranie układów i porozumień zbiorowych;

udział pracowników i związków zawodowych w tworzeniu warunków pracy i stosowaniu prawa pracy w przypadkach przewidzianych prawem;

odpowiedzialność pracodawcy i pracownicy w świecie pracy;

nadzór i kontrola (w tym kontrola związkowa) nad przestrzeganiem prawa pracy (w tym ochrony pracy) oraz innych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy;

rozwiązywanie sporów pracowniczych;

obowiązkowe ubezpieczenie społeczne w przypadkach przewidzianych w ustawach federalnych.

Rozważ te stosunki społeczne.

^ 1. Stosunek pracy jest rdzeniem przedmiotu branży, głównym stosunkiem społecznym, który regulują normy prawa pracy. W tym zakresie zarówno w teorii prawa pracy, jak iw Kodeksie pracy stosowana jest formuła „praca i inne stosunki bezpośrednio z nimi związane”.

Należy zwrócić uwagę na fakt, że w Kodeksie pracy używany jest termin „stosunki pracy”. Nie jest to do końca dokładne. O stosunkach pracy (w liczbie mnogiej) można mówić dopiero wtedy, gdy następuje pewne uogólnienie i połączenie indywidualnych i zbiorowych stosunków pracy w jedną grupę18. W ścisłym tego słowa znaczeniu między pracownikiem a pracodawcą powstaje jeden stosunek pracy. Zawsze podkreślali to specjaliści z zakresu prawa pracy19.

Stosunek pracy istnieje jako stosunek pracy, ponieważ jest regulowany przez prawo. Zgodnie z art. 15 Kodeksu pracy to stosunek oparty na umowie między pracownikiem a pracodawcą o samodzielnym wykonywaniu przez pracownika funkcji pracy (praca w określonej specjalności, kwalifikacjach lub stanowisku) za wynagrodzeniem, podporządkowanie pracownika wewnętrznemu przepisy prawa pracy, podczas gdy pracodawca zapewnia przewidziane warunki pracy prawo pracy, układ zbiorowy umowy, umowy o pracę.

Stosunek pracy jest złożony, jego treść nie ogranicza się do jednej pary praw i obowiązków pracownika i pracodawcy, które odpowiadają sobie nawzajem. W związku z wykonywaniem przez pracownika funkcji pracowniczej powstaje cały zespół praw i obowiązków stron stosunku pracy.

Złożoność tego stosunku prawnego przejawia się również w tym, że charakteryzuje się on obecnością aspektów majątkowych i organizacyjnych, elementów wolności i podporządkowania, swoistym podejściem do ustalania statusu prawnego stron.

Aspekt majątkowy stosunku pracy przejawia się przede wszystkim w jego odpłatności: praca, którą wykonuje pracownik, musi być opłacana adekwatnie do ilości i jakości pracy (art.

132 kp) nie mniejsza niż ustalona wielkość minimalna (art. 133 kp).

Aspekt organizacyjny charakteryzuje się obecnością elementu podporządkowania władzy w relacji pracownik – pracodawca. Pracodawca ma prawo organizować działalność zawodową pracowników według własnego uznania, ustalać wewnętrzny harmonogram pracy, a pracownik musi przestrzegać wymagań pracodawcy i przestrzegać obowiązującego harmonogramu.

Status prawny stron stosunku pracy charakteryzuje pewna dwoistość. Zawierając umowę o pracę, stają się równoprawnymi podmiotami. W przyszłości pracodawcy zostaną przyznane pewne pełnomocnictwa (wraz z powyższym należy wspomnieć o prawie pracodawcy do wydawania wiążących poleceń, żądania przestrzegania ustalonych zasad wykonywania pracy, stosowania sankcji dyscyplinarnych , w przypadkach przewidzianych prawem do ściągnięcia od pracownika kwot tytułem odszkodowania za wyrządzoną mu szkodę), a na pracowniku obowiązany jest przestrzegać harmonogramu ustalonego przez pracodawcę, jego organ dyscyplinarny. Jednak w związku z podrzędną pozycją pracownika, jego ekonomiczną zależnością od pracodawcy, a także ze względu na fakt, że w procesie aktywności zawodowej jego siła robocza jest faktycznie zużywana, ustanawia się dla niego ochronę państwa. Na poziomie legislacyjnym prawa pracownicze i ich gwarancje są ustalone. Pracodawca jest zobowiązany do zapewnienia warunków pracy przewidzianych przez prawo pracy, inne regulacyjne akty prawne, układ zbiorowy, umowę, lokalny akt prawny i porozumienie stron, a pracownik ma prawo żądać udzielenia odpowiednich gwarancji. Gwarantuje mu sądową ochronę praw pracowniczych, ochronę w sprawowaniu nadzoru państwowego oraz kontrolę przestrzegania prawa pracy, samoobronę i ochronę zbiorową w ramach partnerstwa społecznego.

Obecność systemu gwarancji państwowych praw pracowniczych pracownika znacząco odróżnia jego pozycję od statusu prawnego pracodawcy.

Stosunek pracy ma charakter dobrowolny: powstaje z woli stron. Podstawą powstania stosunku pracy jest umowa o pracę (art. 16 kp). Pozaumowny udział w pracy jest zabroniony (art. 4 kp). Powstanie stosunku pracy wiąże się więc zawsze z osiągnięciem przez strony porozumienia w sprawie pełnienia określonej funkcji pracowniczej, rozpoczęcia i czasu trwania pracy oraz warunków pracy.

W procesie wykonywania pracy umowne określenie treści stosunku pracy (np. zmiana warunków umowy o pracę za porozumieniem stron, przeniesienie do innej pracy) łączy się z możliwością jego jednostronnej zmiany lub rozwiązania (zmiana istotnych warunków umowy o pracę w przypadku zmiany organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy, wypowiedzenia umowy o pracę) umowa inicjowana przez jedną ze stron).

Stosunek pracy charakteryzuje się osobistym wykonywaniem przez pracownika określonej pracy (funkcja pracy). Nie może zawrzeć umowy o wykonanie części jego obowiązki w pracy przez inną osobę lub powierzyć ich realizację bliskim, znajomym, współpracownikom itp. Nie możesz nawiązać stosunku pracy ani wykonywać obowiązków służbowych przez pełnomocnika. ?

Stosunek pracy ma charakter ciągły, nie kończy się wraz z wypełnieniem przez pracownika jakiegokolwiek zobowiązania, wykonaniem określonego zakresu lub nakładu pracy. Specyfika praw i obowiązków w stosunkach pracy polega na tym, że pracownik musi regularnie wykonywać pracę określoną umową o pracę, a pracodawca musi wypłacać wynagrodzenie i zapewniać niezbędne warunki pracy.

Trwałość stosunku pracy przejawia się również w tym, że przedmiotem umowy o pracę jest wykonywanie funkcji pracowniczej (praca regularna), a nie osiągnięcie określonego rezultatu pracy. ?

Przez funkcję pracowniczą rozumie się pracę na określonym stanowisku, specjalności, zawodzie ze wskazaniem kwalifikacji lub inną określoną pracę określoną umową stron, która ma charakter regularny.

Fakt, że funkcja pracy jest przedmiotem porozumienia stron przy zawieraniu stosunku pracy, podkreśla szczególny charakter pracy: nie jest ona samodzielna i zazwyczaj jest wykonywana w zespole.

Funkcją pracy z punktu widzenia ekonomicznego podziału pracy jest wykonanie określonej operacji w ramach określonej współpracy pracy.

Działalność organizacji zapewnia zespół pracowników, z których każdy wykonuje pracę określoną w umowie z pracodawcą. To zespół jako całość osiąga rozwiązanie postawionych zadań produkcyjnych - produkuje produkt końcowy, świadczy kompleks dowolnych usług itp. Pracownik pozostający w stosunku pracy wykonuje tylko niewielką część pracy, aby osiągnąć końcowy efekt działań organizacji. W trakcie swojej pracy zmuszony jest koordynować swoją pracę z pracą innych pracowników organizacji.

Przesądza to o jego braku niezależności organizacyjnej: musi przestrzegać wewnętrznych przepisów pracy, przestrzegać wymagań technologicznych i instrukcji ochrony pracy oraz postępować zgodnie z instrukcjami pracodawcy.

Specyfiką stosunku pracy jest jego podstawowa natura: samo jego istnienie warunkuje powstanie innych stosunków społecznych wchodzących w skład przedmiotu prawa pracy.

Jakie stosunki społeczne są przedmiotem prawa pracy?

Prawo pracy to dziedzina prawa regulująca stosunki pracy pomiędzy pracownikami a pracodawcami.

Definicja przedmiotu prawa pracy wiąże się z ogólnym problemem teoretycznym ustalania kryteriów kształtowania systemu prawa krajowego. Jego istotą, jak wiadomo, jest to, że normy prawne, które tworzą prawo, pomimo ich jakościowej oryginalności, są ze sobą powiązane i tworzą integralny system. Co więcej, charakter tego połączenia charakteryzuje się cechami jedności i wewnętrznej spójności.

Ogólna teoria prawa identyfikuje szereg czynników systemotwórczych, które decydują o spójności i wewnętrznej jedności norm prawnych, co pozwala na zaklasyfikowanie ich do określonych grup, elementów i składników systemu. Elementy te definiowane są jako branże (podsektory) i instytucje prawa.

W naukach prawnych nie ma jedności poglądów na zasady budowy systemu prawa, tj. przesłanki różnicowania norm prawnych na branżowe i instytucje. Obecnie jednak dominuje stanowisko, zgodnie z którym za główne kryteria takiego zróżnicowania uznaje się przedmiot i sposób regulacji prawnej.

Przedmiot regulacji prawnej rozumiany jest jako jakościowo jednorodne grupy stosunków społecznych, będące przedmiotem regulacji norm prawnych. W konsekwencji, aby określić przedmiot danej gałęzi prawa, konieczne jest ustalenie, jaki krąg stosunków społecznych podlega regulacji prawnej.

Każda gałąź prawa ma własny przedmiot regulacji prawnej. Obiektywnie wyłaniające się różnorodne relacje społeczne mają cechy wspólne, ponieważ są to więzi społeczne służące zaspokojeniu różnorodnych interesów i potrzeb ludzi i ich zespołów, które zapewniają żywotną aktywność społeczeństwa. Jednocześnie różnią się także treścią i charakterem tych więzi społecznych. Stosunkowo izolowane grupy stosunków społecznych, charakteryzujące się stałymi różnicami i jednorodnymi właściwościami, stanowią przedmiot regulacji prawnej pewnej gałęzi prawa.

Aby wyodrębnić odpowiednią grupę norm prawnych jako gałęzi prawa, konieczny jest także inny ważny czynnik systemotwórczy – sposób regulacji prawnej. Sposób regulacji prawnej rozpatruje się jako sposób oddziaływania prawa na uczestników tych stosunków społecznych, określony przez charakter danej grupy stosunków społecznych (przedmiot regulacji prawnej). Jednocześnie każda duża grupa norm prawnych, aby mogła zostać uznana za gałąź prawa, musi przejawiać się obecnością własnej metody regulacji prawnej.

Gałęź prawa można zatem zdefiniować jako zbiór obiektywnie izolowanych, wzajemnie powiązanych norm prawnych, które za pomocą określonej metody regulują szeroki zakres stosunków społecznych, charakteryzujących się wewnętrzną jednością i jakościowo jednorodnymi właściwościami.

Dlatego w celu dokładnego określenia zakresu norm prawnych składających się na właściwą gałąź prawa konieczna jest analiza treści stosunków społecznych regulowanych tymi normami, ustalenie ich relacji i przejawów jednorodności, a także rozpoznanie specyfiki stosunków społecznych. sposób regulacji prawnej.

Te podejścia naukowe dotyczą również definicji przedmiotu gałęzi prawa pracy.

Pewną trudnością jest określenie przedmiotu prawa pracy, gdyż praca wiąże się z licznymi stosunkami społecznymi, każdą sferą ludzkiej działalności. Tymczasem tylko część tych relacji dotyczy tematyki prawa pracy, a mianowicie te, które rozwijają się w zakresie korzystania z pracy. Ich przedmiotem jest sam proces pracy, jego organizacja i uwarunkowania.

Do sfery prawa pracy nie zalicza się stosunków, w których sam proces wykonywania pracy stanowi środek realizacji określonych zobowiązań umownych o charakterze majątkowym lub innym - stosunki umowne umowy, cesji itp. Stosunki te dotyczą przedmiotu prawo cywilne i znacznie się różnią forma prawna rozporządzenie. Nie regulują procedury organizowania i wykonywania czynności pracowniczych w celu wykonania umowy, ponieważ ważny jest tutaj końcowy wynik pracy. Nie są one realizowane w sposób trwały i kończą się okresem wypełnienia zobowiązań umownych, osiągnięcia celów umowy. Ponadto pracownik w trakcie wykonywania pracy organizuje własną pracę, zapewnia jej bezpieczeństwo itp.

Przedmiot prawa pracy odpowiada na pytanie, czy branża ta reguluje, jakie rodzaje stosunków społecznych w pracy, a dokładniej w jakich rodzajach stosunków społecznych w pracy, zachowania ludzi reguluje prawo pracy. Społeczna organizacja pracy zależy od ekonomicznych i politycznych podstaw danego społeczeństwa. Ta podstawa określa również stosunki pracowników z pracodawcami do pracy w produkcji, które nazywane są stosunkami pracy. Przedmiotem prawa pracy są stosunki pracy w społecznej organizacji pracy oraz inne stosunki bezpośrednio z nimi związane, czyli zespół stosunków społecznych w stosunku do pracy w produkcji. W tym kompleksie istnieje dziewięć grup stosunków społecznych, wśród których stosunki pracy są wiodące i decydujące. Wszystkie inne są pochodne, ale stosunki z nimi bezpośrednio związane, wchodzące w skład podmiotu danej gałęzi, zajmują pozycję podrzędną w stosunku do stosunków pracy. Stosunki pracy są głównym przedmiotem prawa pracy (stąd nazwa gałęzi „Prawo Pracy”). Teraz nowy Kodeks pracy wypełnił wiele luk w Kodeksie pracy z 1971 r., który przeszedł do historii, wyraźnie wpisując do prawa koncepcje różnych kategorii tej gałęzi prawa, wypracowane przez naukę prawa pracy w prawie wszystkich jej instytucje, zarówno ogólne, jak i specjalne części oddziału.

Prawo pracy przyznaje stronom stosunków pracy oraz stosunkom bezpośrednio z nimi związanym określone prawa i obowiązki pracownicze. A w rzeczywistości wszystkie dziewięć grup społecznych stosunków pracy, które podlegają regulacji w prawie pracy, działają w formie odpowiednich stosunków prawnych ze swoimi podmiotami (stronami) i ich treścią.

Prawo pracy reguluje, co do zasady, stosunki pracy zbiorowej w społecznej organizacji pracy, gdzie funkcja pracy każdego pracownika jest niezbędnym elementem tej współpracy pracowniczej. A pracownikami danej organizacji pracy są wszyscy, którzy zawarli umowę o pracę z właścicielem jej majątku, czyli pracodawcą, w tym także funkcjonariusze jego administracji, aż do kierownika jedynego lub kolegialnego.

Przedmiotem prawa pracy są następujące dziewięć stosunków społecznych związanych z pracą w produkcji:

• 1) stosunki promujące zatrudnienie i zatrudnienie z tym pracodawcą; prawo pracy pracodawca zatrudnienie
• 2) stosunki pracy pracownika z pracodawcą dotyczące korzystania i warunków jego pracy.

Głównym przedmiotem stosunków pracy jest praca pracownika zgodnie z uzgodnioną z nim funkcją pracy, z zastrzeżeniem dyscypliny tej organizacji. Stosunek pracy istnieje dla wszystkich pracowników, którzy na co dzień wykonują pracę osobistą w wspólny proces pracy w tej produkcji i będąc członkami jej kolektywu pracy. Relacje te wyrażają dobrowolną część stosunków przemysłowych, ponieważ powstają i ustają z woli pracownika i pracodawcy.

Nowy Kodeks pracy zawiera rozdział 2 dotyczący stosunków pracy. Podaje nie tylko samo pojęcie i przyczyny jego występowania, ale także wskazuje podstawowe prawa i obowiązki stron, czyli treść stosunku pracy uregulowanego już prawem o stosunku pracy. Dlatego konieczne jest tutaj rozróżnienie między podmiotem prawa – stosunkiem a stosunkiem już uregulowanym przez prawo (czyli stosunkiem prawnym). Oczywiście w prawdziwym życiu nie ma stosunku pracy, który nie jest regulowany przez prawo. Zawsze działa jako stosunek pracy. W sztuce. 1 Kodeksu pracy wymienia 8 innych stosunków bezpośrednio związanych z pracą, które również podlegają regulacji prawa pracy;

• 3) stosunki dotyczące organizacji pracy i zarządzania pracą, udział w zarządzaniu organizacją;
• 4) stosunki dotyczące partnerstwa społecznego, rokowań zbiorowych, zawierania układów zbiorowych i umów o partnerstwie społecznym;
• 5) relacje dotyczące szkolenia zawodowego, przekwalifikowania i doskonalenia pracowników bezpośrednio od danego pracodawcy;
• 6) stosunki organów nadzoru i kontroli (inspekcja Ros.trud, państwowe inspektoraty specjalistyczne i związkowe itp.) z pracodawcą, administracją produkcji w zakresie przestrzegania prawa pracy i ochrony pracy;
• 7) stosunki dotyczące udziału pracowników i związków zawodowych w ustalaniu warunków pracy oraz stosowania prawa pracy w przypadkach przewidzianych ustawą;
• 8) stosunki o odpowiedzialności materialnej stron stosunku pracy za szkodę (szkodę) wyrządzoną z winy jednej strony drugiej. Stosunki te mogą być dwojakiego rodzaju, w zależności od tego, która strona spowodowała szkodę: a) od odpowiedzialności pracodawcy za szkodę wyrządzoną pracownikowi wskutek wypadku przy pracy lub naruszenia jego prawa do pracy, w tym za krzywdę moralną, oraz b) o odpowiedzialności materialnej pracownika, wyrządzającej szkodę w mieniu pracodawcy. Relacje te powstają tylko dla tych pracowników, którzy spowodowali szkodę lub zostali skrzywdzeni. Większość pracowników ich nie ma;
• 9) stosunki w celu rozwiązywania indywidualnych lub zbiorowych sporów pracowniczych, które powstają tylko dla niektórych pracowników i poszczególnych zespołów pracowniczych. Gdy powstaje taki spór pracowniczy, drugą stroną tych stosunków jest organ rozstrzygający ten spór (komisja ds spory pracownicze, sąd itp.).

Wiodącym elementem tych relacji są stosunki pracy pracownika z pracodawcą (przedsiębiorstwo, organizacja). Pozostałe osiem albo poprzedza pracę (aby zapewnić zatrudnienie), albo zawsze im towarzyszy, a niektóre mogą nastąpić (na przykład w sporach pracowniczych o zwolnienie). Stosunki wskazane w ust. 3, 4, 5 mają charakter organizacyjno-zarządczy, zawsze towarzyszą stosunkom pracy, a wskazane w ust. 6, 8, 9 mają charakter ochronny, mający na celu zapewnienie przestrzegania prawa pracy, ochrony pracy i odpowiedzialności za ich naruszenie. W Kodeksie pracy są one zdefiniowane jako bezpośrednio związane ze stosunkami pracy.

Wszystkie stosunki podmiotu prawa pracy powstają w szczytowych pracach w związku z ich stosunkami pracy, dlatego mówimy, że przedmiotem prawa pracy są stosunki pracy pracowników produkcyjnych, a pozostałe osiem to bezpośrednio z nimi związane public relations.

Stosunki z państwowego ubezpieczenia społecznego były wcześniej objęte tematem prawa pracy. Obecnie są one wyróżnione jako przedmiot niezależnej nowej gałęzi prawa – prawa ubezpieczeń społecznych.

Przedmiot gałęzi prawa pracy jako systemu stosunków regulowanych normami prawa pracy (dziewięć wymienionych powyżej stosunków społecznych dla pracy pracownika w produkcji) należy odróżnić od przedmiotu nauki prawa pracy, a kurs treningowy. Ich przedmiotem jest studium samych norm prawa pracy, nie tylko rosyjskiego, ale i międzynarodowego, a także ich historii i nauki o stosunkach prawnych w sferze prawa pracy.

Przedmiotem i główną treścią stosunków pracy jest praca, tj. działania związane z bezpośrednią realizacją zdolności obywateli do pracy (siły roboczej). W rezultacie głównym przedmiotem prawa pracy jest public relations w zakresie stosowania i organizacji pracy lub pracy.

Stosunki pracy, jako kategoria ekonomiczna, stanowią integralną część stosunków przemysłowych. Odzwierciedlają pozycję różnych grupy społeczne, ich relacji w produkcji i wzajemnej wymianie działań. Będąc elementem stosunków produkcji, stosunki pracy są powiązane i współzależne z własnością narzędzi i środków produkcji oraz z dystrybucją produktów produkcji. Stosunki pracy jako ogniwo w stosunkach produkcji charakteryzują się wszystkimi cechami tych ostatnich: mają charakter obiektywny (tj. nie zależą od świadomości ludzi), zmieniają się zgodnie ze zmianami sił wytwórczych społeczeństwa, są zawsze Aktywny wpływ nadbudowy (w tym prawa pracownicze jako element dodatku).

Uczestnikami (podmiotami) stosunków pracy są pracownik i pracodawca (organizacja, właściciel-przedsiębiorca itp.), którzy budują swoje relacje, co do zasady, na podstawie umowy i na zasadzie zwrotu kosztów. Za swoją pracę pracownicy otrzymują albo wynagrodzenie według z góry określonych stawek (taryf), albo część dochodu organizacji.

Stosunki pracy jako przedmiot prawa pracy charakteryzują następujące specyficzne cechy:

• są przeprowadzane na podstawie wewnętrznych przepisów pracy z podporządkowaniem pracownika uregulowanym warunkom wspólnych działań;
• pracownik jest włączony do kolektywu pracy określonej organizacji; włączenie pracownika do kolektywu pracowniczego odbywa się za pośrednictwem specjalnego aktu prawnego (umowa o pracę, akt wyboru na stanowisko itp.);
• treść stosunków pracy sprowadza się do wykonywania przez obywatela określonego rodzaju pracy zgodnie z jego specjalizacją, kwalifikacjami, stanowiskiem.

Stosunki pracy odzwierciedlają charakter stosunków produkcji danego społeczeństwa, ponieważ są ich wolicjonalną i osobistą częścią. Należy pamiętać, że w tym przypadku mówimy tylko o tych z nich, które opierają się na pracy najemnej. Stosunki pracy oparte na pracy samodzielnej (pracy właścicieli), zgodnie z obowiązującymi przepisami, nie są objęte przedmiotem prawa pracy. Dotyczy to w szczególności indywidualnej działalności pracowniczej, działalności właścicieli przedsiębiorczych, korporacji pracowniczych i spółek osobowych, które nie korzystają z pracy pracowników. Ze względu na najemny charakter służby cywilnej, stosunki pracy urzędników należy również przypisać przedmiotowi prawa pracy, jednak służba w Siłach Zbrojnych Federacji Rosyjskiej, w organach celnych, organach spraw wewnętrznych, oddziałach granicznych, i agencji ochrony nie dotyczy przedmiotu prawa pracy, lecz stanowi przedmiot prawa administracyjnego. Służba w tych organach wykracza poza zakres stosunków pracy i zwykłej pracy. Wiąże się to z pełnieniem funkcji bezpieczeństwa i obronności państwa.

Stosunki pracy jako podmiot prawa pracy są więc ogniwem w stosunkach produkcyjnych, które rozwijają się w procesie wykorzystywania pracy w społecznej współpracy pracy, gdy obywatel zostaje włączony do zespołu organizacji do wykonywania określonego rodzaju pracy (praca funkcja) z podporządkowaniem się ustalonemu harmonogramowi pracy.

System stosunków społecznych składający się na przedmiot prawa pracy, oprócz samej pracy, obejmuje także stosunki z nimi ściśle związane:

1. zatrudnienie i stosunki pracy;
2. stosunki kolektywu pracowniczego z pracodawcą, jego przedstawicielami;
3. relacje organizacyjne i kierownicze;
4. stosunki nadzoru i kontroli nad przestrzeganiem prawa pracy i innych przepisów zawierających normy prawa pracy;
5. partnerstwo społeczne przedstawicieli pracowników, pracodawców i władz wykonawczych na poziomie federalnym, sektorowym, regionalnym (podmiot Federacji Rosyjskiej), terytorialnym, zawodowym, taryfowym i innych;
6. stosunki w zakresie szkolenia zawodowego i zaawansowanego szkolenia pracowników w produkcji;
7. stosunki odpowiedzialności materialnej uczestników stosunków pracy za szkody wyrządzone z winy jednej strony drugiej stronie;
8. stosunki w celu rozwiązywania sporów pracowniczych (indywidualnych i zbiorowych) itp.

Przyjrzyjmy się bliżej niektórym z nich.

Stosunki dotyczące zapewnienia zatrudnienia i zatrudnienia powstają w związku z odwoływaniem się obywateli do organów odpowiedzialnych za zatrudnienie (organów służba publiczna zatrudnienie w terenie), z prośbą o ich znalezienie odpowiednia praca. Istnienie w Federacja Rosyjska System państwowych organów zatrudnienia ma na celu wspieranie realizacji przez obywateli konstytucyjnego prawa do wolnej pracy. Takiej pomocy potrzebują głównie kobiety, młodzież po maturze, osoby zwolnione z organizacji w związku z modernizacją produkcji, upadłością, poprawą organizacji pracy i systemu zarządzania.

Stosunki pracy poprzedzają stosunki pracy. Agencje zatrudnienia zazwyczaj pełnią funkcje pośredniczące między organizacjami potrzebującymi personelu a obywatelami, którzy wyrazili chęć zdobycia pracy w określonej specjalizacji, kwalifikacjach, stanowisku. Aby rozwiązać problem zatrudnienia, urzędy państwowych służb zatrudnienia dysponują bazą danych o dostępności wolnych miejsc pracy w regionach i konkretnych organizacjach.

Relacje organizacyjno-kierownicze rozwijają się w procesie organizowania i zarządzania pracą między pracodawcą z jednej strony a kolektywem pracowniczym lub jego organem przedstawicielskim z drugiej. Dotyczą one głównie tworzenia i stosowania warunków pracy w określonej organizacji, doskonalenia materialnych i kulturowych form obsługi pracowników, racjonalnego wykorzystania środków organizacji, regulacji i wynagradzania pracy oraz innych zagadnień wpływających na zbiorowe i indywidualne interesy pracowników.

W odniesieniu do głównego przedmiotu prawa pracy - stosunków pracy - stosunki organizacyjne i kierownicze pełnią funkcję usługową: są one wezwane do organizowania stosunków pracy i kierowania nimi w ramach określonej społecznej współpracy pracy. Przez cały okres funkcjonowania stosunków pracy ich towarzyszem i organizatorem są stosunki organizacyjne i kierownicze.

Typową odmianą stosunków organizacyjnych i kierowniczych w sferze pracy są stosunki związane z opracowywaniem, przyjmowaniem i wykonywaniem układów zbiorowych i porozumień (ogólnych, branżowych, taryfowych i specjalnych).

Stosunki dotyczące nadzoru i kontroli przestrzegania prawa pracy i innych normatywnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy kształtują się w procesie czynności nadzorczych federalnej inspekcji pracy nad stanem ochrony pracy i przestrzegania prawa pracy w organizacjach. Ogólny nadzór państwowy nad przestrzeganiem prawa pracy i innych normatywnych aktów prawnych sprawuje prokuratura. Wśród organów państwowych sprawujących wyspecjalizowany nadzór nad ochroną pracy w przedsiębiorstwach i instytucjach należy wyróżnić federalne organy wykonawcze nadzoru w zakresie opieki sanitarno-epidemiologicznej (Rospotrebnadzor), organy wykonawcze nadzoru środowiskowego, technologicznego i jądrowego (Rostekhnadzor).

W procesie sprawowania funkcji nadzoru nad ochroną pracy i przestrzeganiem prawa pracy, organy te wchodzą w stosunki prawne z innymi organami i organizacjami w związku z potrzebą ochrony pracy i ochrony praw pracowniczych. Te relacje ochronne należą do kategorii relacji towarzyszących.

Relacje dotyczące przygotowania zawodowego, przekwalifikowania i dokształcania pracowników na własne potrzeby powstają w związku z otrzymaniem przez obywateli specjalności pracy w trakcie odbywania praktyk indywidualnych, brygadowych lub kursowych, które zwykle poprzedzają okres ich samodzielnej pracy, a także w związku z pogłębianiem umiejętności zawodowych przez pracowników. Cel szkolenie zawodowe w produkcji jest zapewnienie szkolenia osób szukający pracy do pracy jako robotnicy wykwalifikowani.

Powstanie relacji dla przygotowania zawodowego wiąże się z zawarciem dodatkowej umowy pomiędzy pracownikiem a pracodawcą, zgodnie z którą strony przejmują wzajemne zobowiązania związane z procesem przygotowania zawodowego. Czas trwania profesjonalnych relacji szkoleniowych jest ograniczony do pewnego okresu. Po pomyślnym ukończeniu szkolenia pracownicy podejmują egzaminy kwalifikacyjne, przypisuje się im odpowiednią specjalizację i kwalifikacje, po czym na podstawie zlecenia (instrukcji) pracodawcy są zaliczani do samodzielnej pracy i stają się pełnoprawnymi uczestnikami stosunków pracy.

Stosunki do rozpatrywania indywidualnych i zbiorowych sporów pracowniczych rozwijają się w związku z rozstrzyganiem nierozstrzygniętych sporów między pracodawcą a pracownikiem (pracownikami) w organach rozstrzygania sporów pracowniczych dotyczących stosowania przepisów prawa lub innych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy (zbiorowe umowa, umowa, umowa o pracę ). Uczestnikami tych relacji są z jednej strony podmioty sporu (pracownik – pracodawca; zbiorowy zbiorowy pracy – pracodawca), az drugiej organ rozstrzygający spory pracownicze. Stosunki te mają charakter proceduralny, gdyż nie dotyczą samego sporu, ale procedury jego rozwiązania.

Zgodnie z obowiązującym prawem pracy indywidualne spory pracownicze (pracodawca – pracodawca) są rozpatrywane przez komisje ds. sporów pracowniczych (CTS), wybierane przez kolektywy pracownicze organizacji, a także przez sądy. Spory zbiorowe pracy rozstrzygają komisje pojednawcze z udziałem mediatora i arbitrażu pracowniczego.

Tak więc przedmiot rosyjskiego prawa pracy składa się obecnie z dwóch grup stosunków społecznych:

1. stosunki pracy - główny element (rdzeń) przedmiotu;
2. inne stosunki społeczne, których istnienie wynika z nierozerwalnego związku ze stosunkami pracy.

metoda prawa pracy

Metoda to metoda (metoda) regulacji prawnej specyficzna dla danej gałęzi prawa, tj. w naszym przypadku oddziaływanie poprzez przepisy prawa na wolę ludzi w ich zachowaniu w kierunku niezbędnym dla państwa, społeczeństwa, pracowników i pracodawców do uzyskania optymalnego wyniku tej regulacji.

Metodę rosyjskiego prawa pracy charakteryzują cztery główne cechy:

1. połączenie scentralizowanej i lokalnej regulacji public relations;
2. ustalenie umownego charakteru warunków pracy;
3. udział kolektywów pracowniczych i wybranych organów związkowych w regulowaniu stosunków społecznych;
4. specyficzne dla prawa pracy sposoby ochrony praw i zapewnienia obowiązków.

Połączenie scentralizowanej i lokalnej regulacji stosunków społecznych w sferze pracy odzwierciedla istotę państwowo-prawnego zarządzania pracą socjalną, ponieważ poprzez takie połączenie osiąga się jedność i zróżnicowanie warunków pracy w zależności od sektorowych i regionalnych cech produkcja oraz ogólne i specyficzne warunki pracy w określonych organizacjach są lepiej brane pod uwagę.

Za pomocą scentralizowanych regulacji ustanawia się obecnie minimalną gwarancję praw pracowniczych pracowników: określa się obszerną miarę pracy - długość czasu pracy; wprowadzony system taryfowy dla pracowników państwowych; przyjmowane są najważniejsze akty normatywne dotyczące kwestii dyscypliny i ochrony pracy pracowników. Dotyczy to centralnych (w tym branżowych) organów władzy państwowej i administracji państwowej, a także najwyższych organów ustroju związkowego – na poziomie kraju, przemysłu. Akty normatywne przyjęte w wyniku regulacji scentralizowanej mogą mieć charakter zarówno dyrektywny (obowiązkowy), jak i rekomendacyjny.

Za pomocą lokalnych przepisów ustala się: godziny pracy w przedsiębiorstwach, instytucjach, organizacjach; świadczenia i świadczenia dla pracowników z funduszy przedsiębiorstwa (przekraczające minimalne gwarancje wynikające z przepisów scentralizowanych); harmonogramy wakacji; warunki układu zbiorowego itp. Uczestnikami regulacji lokalnych są z jednej strony pracodawca (organizacja, przedsiębiorca), az drugiej zbiorowość pracy. Akt normatywny uchwalony w wyniku przepisów lokalnych obowiązuje tylko w granicach danej organizacji.

Ustalenie kontraktowego charakteru warunków pracy jako przejawu metody rosyjskiego prawa pracy najdobitniej przejawia się we wpływie na główny temat ta branża - stosunki pracy. Poprzez umowę nawiązywane są, przypisywane i rozwiązywane stosunki pracy, tj. realizowane jest konstytucyjne prawo obywateli do pracy. Umowna forma regulacji jest typowa w wielu przypadkach dla innych stosunków społecznych wchodzących w zakres prawa pracy. Tak więc relacje organizacyjne i kierownicze w sferze pracy otrzymują rejestracja prawna w układach zbiorowych i porozumieniach o ochronie pracy i innych wspólnych formach, w których uczestniczą pracodawca (organizacja, przedsiębiorca) i zbiorowy pracy.

Specyfiką umownego sposobu regulowania stosunków społecznych jest ta ustanowiona na podstawie umowy stosunek prawny co do zasady nie można zmienić bez wzajemnej zgody stron. Na przykład bez wzajemnej zgody stron niemożliwe jest dokonywanie zmian i uzupełnień treści układów zbiorowych i porozumień, zmiana i uzupełnienie umowy o pracę.

Rekomendacyjny sposób regulacji polega na przyjmowaniu norm-rekomendacji adresowanych do podmiotów public relations będących przedmiotem prawa pracy i charakteryzuje się wskazaniem zachowań podmiotów public relations pożądanych dla państwa.

W praktyce obie te metody są często łączone z państwową (obowiązkową) metodą regulacji. Połączenie to podyktowane jest koniecznością ustanowienia ścisłego porządku w stosunkach pracy, wzmocnienia dyscypliny pracy oraz postawienia przed wymiarem sprawiedliwości osób popełniających przestępstwa.

Ważną cechą metody prawa pracy jest aktywny udział kolektywów pracowniczych i wybranych organów związkowych w regulowaniu stosunków społecznych w sferze pracy. Kolektyw pracy organizacji rozwiązuje kwestię konieczności zawarcia układu zbiorowego pracy z pracodawcą, rozpatruje i zatwierdza jego projekt, rozpatruje i rozstrzyga kwestie samorządu zbiorowego pracy zgodnie ze statutem (regulaminem) organizacji ustala listę i tryb udzielania pracownikom organizacji świadczeń socjalnych i zachęt, określa i reguluje formy i warunki działalności organizacje publiczne rozwiązuje inne kwestie zgodnie z układem zbiorowym.

Relacje kolektywu pracowniczego z pracodawcą, ochrona pracy, rozwój społeczny, udział pracowników w zyskach są regulowane, oprócz ustawodawstwa Federacji Rosyjskiej, również przez statut (regulamin) organizacji i układ zbiorowy.

Artykuł 29 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zapewniał związkom zawodowym i innym organizacjom związkowym ogólne prawo do reprezentowania interesów swoich członków w sprawach pracowniczych i innych kwestiach społeczno-gospodarczych. Związki zawodowe uczestniczą w różnych stosunkach społecznych regulowanych prawem pracy, nadzorują i kontrolują przestrzeganie prawa pracy i zasad ochrony pracy oraz kontrolują usługi mieszkaniowe i socjalne dla pracowników.

Metodę rosyjskiego prawa pracy charakteryzują również specyficzne sposoby ochrony praw pracowniczych i zapewnienia obowiązków pracowników. Przejawia się to w tym, że prawa pracownicze pracowników są głównym przedmiotem działalności związków zawodowych, treścią ich głównej, ochronnej funkcji. Obecne ustawodawstwo przyznaje związkom zawodowym duże uprawnienia nie tylko do tworzenia warunków pracy, ale także do wykonywania czynności kontrolnych i nadzorczych, udziału w organizowaniu komisji rozjemczych i rozjemczych w celu rozwiązywania sporów (konfliktów) pracowniczych, arbitrażu pracowniczego. Oryginalność polega na istnieniu w organizacjach specjalnych organów do rozpatrywania indywidualnych sporów pracowniczych - KTS, wybieranych przez same kolektywy pracownicze. Indywidualny spór pracowniczy musi koniecznie zostać rozpatrzony w KSH, jeśli pracownik samodzielnie lub przy pomocy komisji związkowej nie rozwiązał rozbieżności podczas bezpośrednich negocjacji z pracodawcą.

System gałęzi prawa pracy i system nauki prawa pracy

Każda gałąź prawa, w tym prawo pracy, ma własny system norm, tj. pewne grupowanie i kolejność ich lokalizacji w strukturze branży. System gałęzi rosyjskiego prawa pracy przedstawia swoją strukturę jako zbiór norm prawnych, które tworzą jedną merytoryczną całość (gałęzię) rozbitą na stosunkowo odrębne, względnie niezależne formacje strukturalne (instytucje) w zależności od specyfiki stosunków społecznych składających się na podmiot tej branży.

Strukturalnymi poddziałami systemu prawa pracy są instytucje – zbiór norm prawnych różniących się od siebie przedmiotem regulacji, tj. cechy określonych typów stosunków społecznych lub poszczególnych stron (elementów) określonego rodzaju stosunków społecznych.

System rosyjskiego prawa pracy obejmuje następujące instytucje:

• zatrudnienie (łączy zasady regulujące stosunki związane ze znalezieniem odpowiedniej pracy dla obywateli);
• partnerstwo społeczne;
• umowa o pracę (łączy zasady dotyczące zatrudniania, przeniesień i zwolnień);
• profesjonalne szkolenie, przekwalifikowanie i zaawansowane szkolenie pracowników bezpośrednio w miejscu produkcji;
• czas pracy i czas odpoczynku;
• wynagrodzenie;
• odpowiedzialność;
• ochrona pracy;
• nadzór i kontrola nad ochroną pracy oraz przestrzeganiem prawa pracy i innych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy;
• ochrony praw pracowniczych obywateli, a także rozwiązywania indywidualnych i zbiorowych sporów pracowniczych.

Strukturalnie cały system rosyjskiego prawa pracy podzielony jest na dwie duże części - ogólną i specjalną.

Część ogólna zawiera: normy obowiązujące we wszystkich społecznych stosunkach prawa pracy; normy określające podstawowe zasady i zadania regulacyjne, podstawowe prawa i obowiązki pracownicze pracowników, nieważność warunków umów, rozgraniczenie kompetencji Federacji Rosyjskiej, jej podmiotów wchodzących w skład i samorządów w zakresie prawnej regulacji pracy. Ustalają podmiot prawa pracy, podmiotowy skład uczestników regulowanych stosunków społecznych, ich status (status prawny), stanowią metodę regulacji prawnej.

Szczególna część gałęzi prawa pracy zbudowana jest na instytucjach jako zbiorze jednorodnych grup norm prawnych.

Z systemu prawa pracy jako gałęzi należy wyróżnić system prawa pracy, na który składają się przepisy prawa, ich preambuły, artykuły, przepisy końcowe itp. Logiczne jest zatem twierdzenie, że system prawa pracy przejawia się w prawie pracy i ustawach z zakresu prawa pracy.

Obecnie system rosyjskiego prawa pracy najpełniej odzwierciedla Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. W związku z tym badanie systemu prawa pracy wiąże się przede wszystkim z badaniem konstrukcji i treści tego skodyfikowanego aktu ustawodawczego. Wraz z systemem prawa pracy i systemem prawa pracy istnieje również system nauki prawa pracy – zbiór poglądów teoretycznych, orzeczeń i wniosków dotyczących problematyki prawnej regulacji stosunków społecznych w zakresie stosowania i organizacji pracy. Zajmuje się badaniem i oceną systemu norm i regulacji prawa pracy z punktu widzenia ich demokracji, sprawiedliwości społecznej, porównuje rosyjski system prawa pracy z systemem prawa pracy innych krajów.

Korelacja między prawem pracy a pokrewnymi gałęziami prawa

Prawo pracy reguluje nie wszystkie stosunki dotyczące korzystania z pracy w społeczeństwie. Widać to w temacie prawa pracy. Omówione w poprzednich paragrafach najważniejsze przepisy dotyczące przedmiotu, metody i systemu rosyjskiego prawa pracy pozwalają odróżnić tę gałąź prawa od pokrewnych gałęzi prawa Federacji Rosyjskiej, do których należą gałęzie prawa mające podobne podmioty i sposoby regulacji, przez co w praktyce często pojawiają się trudności w określeniu przynależności sektorowej przepisów prawa i poszczególnych instytucji.

W odniesieniu do rosyjskiego prawa pracy powiązane gałęzie prawa to: prawo cywilne, prawo administracyjne, prawo ubezpieczeń społecznych.

Jak wiadomo, przedmiotem prawa cywilnego są stosunki społeczne, które ściśle sąsiadują ze stosunkami pracy na podstawie umowy o pracę. Są to relacje do realizacji kontraktów domowych, zleceń, zamówień literackich itp. Relacje te mają wspólne cechy: wiążą się z pracą, są oparte na zasadach umownych i mają charakter zwrotny. Jednak są też między nimi istotne różnice, które decydują o ich odmiennej przynależności branżowej.

Po pierwsze, podmiotem i główną treścią stosunków pracy jest proces pracy, praca żywa, natomiast podmiotem stosunków na umowę o gospodarstwo domowe, zlecenie, porządek literacki to praca zmaterializowana, produkt pracy. Po drugie, zgodnie ze stosunkiem pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju (w określonej specjalności, kwalifikacjach, stanowisku), a w tych stosunkach cywilnych praca wiąże się z wykonywaniem indywidualnie określonego zadania. Po trzecie, stosunki pracy obejmują włączenie pracownika do personelu kolektywu pracy organizacji, gdzie jest on zobowiązany do wykonywania określonej liczby zadań pracowniczych, przestrzegania godzin pracy i przestrzegania obowiązujących wewnętrznych przepisów pracy. Wykonywanie zleceń na podstawie powyższych umów cywilnoprawnych nie uwzględnia wszystkich tych atrybutów, tj. obywatel nie jest włączony w skład kolektywu pracowniczego organizacji, nie podlega obowiązkowi wykonywania zadań pracowniczych, przestrzegania godzin pracy organizacji i przestrzegania ustanowionych w niej wewnętrznych przepisów pracy. Innymi słowy, wykonuje pracę według własnego uznania i na własne ryzyko.

Z prawem pracy związane jest również prawo administracyjne. Przejawia się to po pierwsze w podobieństwie przedmiotu regulacji (w prawie pracy – stosunki organizacyjne i kierownicze w sferze pracy; w prawie administracyjnym – stosunki w dziedzinie administracji publicznej), a po drugie w sposobie regulacji ( stosowanie w obu gałęziach prawa metody zarządzeń państwowo-rządowych).

Państwowo-administracyjna działalność Federacji Rosyjskiej, będąca przedmiotem prawa administracyjnego, ma charakter powszechnie władczy. Charakterystyczne dla niej jest to, że podmioty administracyjne stosunków prawnych znajdują się zawsze w pozycji podrzędnej (nierównej), tj. jeden ma uprawnienia do wydawania poleceń i poleceń, a drugi jest zobowiązany do ich wykonywania. I tak na przykład budowane są relacje między Prezydentem Federacji Rosyjskiej a Rządem Federacji Rosyjskiej, między Rządem Federacji Rosyjskiej a ministerstwami, między prokuratorem okręgu (terytorium) a prokuratorem okręgu.

Natomiast stosunki organizacyjne i kierownicze, będące przedmiotem prawa pracy, opierają się na działaniach równoprawnych podmiotów, budujących swoje relacje na podstawie umowy. Taki jest właśnie charakter relacji między pracodawcą a kolektywem pracowniczym, między administracją przedsiębiorstwa państwowego a komitetem związkowym w realizacji działań na rzecz organizacji pracy i zarządzania produkcją.

Największą trudnością jest delimitacja prawa pracy i prawa administracyjnego w zakresie regulacji stosunków służb publicznych. Urzędnik, jak wiadomo, może być podmiotem stosunków pracy i państwowo-administracyjnych. Jednocześnie pierwsze dotyczą jego pracy w organie państwowym, w którym pełni służbę, a drugie - funkcji państwowo-administracyjnych poza zespołem organu, w którym pełni służbę. A więc urzędnicy (urzędnicy) spośród administracji instytucja publiczna(przedsiębiorstwa) są uprawnione do wydawania pracownikowi obowiązkowych instrukcji w trakcie jego działalności zawodowej. I w tym sensie jest na podrzędnej pozycji. Jednak tutaj powiązanie między urzędnikami a pracownikami – urzędnikami budowane jest na zasadzie organizowania i kierowania wspólną pracą, dlatego takie powiązania zawsze pełnią funkcję wewnątrzzbiorową i mają charakter produkcji, a nie zarządzania administracyjnego. Ten charakter związku z góry przesądził o ich miejscu jako elementu złożonych stosunków pracy i przynależności do przedmiotu prawa pracy, a nie prawa administracyjnego.

Podsumowując, należy rozważyć związek między prawem pracy a prawem ubezpieczeń społecznych. Jako samodzielny podmiot strukturalny (oddział), prawo ubezpieczeń społecznych powstało w latach 1960-1970. Wcześniej większość norm prawnych regulujących stosunki z ubezpieczeniami społecznymi była częścią gałęzi prawa pracy. Tym samym prawo ubezpieczeń społecznych i prawo pracy mają wspólne korzenie historyczne. Ale nie tylko. Łączą je, jak większość pokrewnych gałęzi prawa, wspólne cechy przedmiotu i sposobu regulacji prawnej.

Jeżeli głównym przedmiotem prawa pracy są stosunki pracy między pracownikiem a pracodawcą, to prawo ubezpieczeń społecznych reguluje stosunki społeczne, które rozwijają się w procesie materialnego wsparcia obywateli, gdy z tego czy innego powodu przegrywają (przejściowo lub na stałe). zdolność do pracy lub osiągnięcia wieku emerytalnego. Stosunki te z reguły są ściśle związane ze stosunkami pracy. Ponadto wysokość wsparcia materialnego dla obywateli w wielu przypadkach jest współmierna do zarobków, jakie uzyskiwali w stosunkach pracy z organizacjami, a także do ich doświadczenia zawodowego.

Jednocześnie, jak zauważono wcześniej, istnieją znaczne różnice między prawem pracy a prawem ubezpieczeń społecznych, które określają je jako niezależne gałęzie prawa rosyjskiego: po pierwsze, w przeciwieństwie do prawa pracy, przedmiotem regulacji prawa ubezpieczeń społecznych są stosunki społeczne powstające od realizacji prawa obywateli do bezpieczeństwa materialnego, a nie prawa do pracy; po drugie, prawo o ubezpieczeniach społecznych przewiduje wypłatę obywatelom kwot pieniężnych w postaci emerytur i świadczeń ze scentralizowanych funduszy (Fundusz Ubezpieczeń Społecznych, Fundusz Emerytalny), a prawo pracy reguluje wynagrodzenia z funduszy istniejących w określonych przedsiębiorstwach.

Pomiędzy tymi branżami istnieją różnice w metodach regulacji prawnych: metoda prawa ubezpieczeń społecznych nie charakteryzuje się umowną procedurą powstawania stosunków prawnych oraz kombinacją scentralizowanej i lokalnej regulacji stosunków. Obywatele otrzymują wsparcie materialne na podstawie dyrektywnych norm prawa uchwalonych przez właściwe organy państwowe, dlatego nie mogą być one zmieniane i ustalane za porozumieniem stron. Wyjątkiem są przypadki, gdy lokalne przepisy (najczęściej układy zbiorowe) przewidują poprawę sytuacji finansowej pracowników i ich rodzin kosztem samej organizacji.

PYTANIA DO PRZYGOTOWANIA DO EGZAMINU

PRZEZ PRAWO PRACY

Przedmiot prawa pracy w Rosji.

prawo pracy jest niezależną gałęzią rosyjskiego prawa prywatnego regulującą stosunki społeczne powstające w procesie pracy, charakteryzującą się szczególnym przedmiotem, metodą i zasadami regulacji prawnej.

Przedmiot każda gałąź prawa są jednorodnymi stosunkami społecznymi, które podlegają normom tej gałęzi prawa.

Przedmiot prawa pracy

Prawo pracy, na tle innych gałęzi z grupy gałęzi prawa prywatnego, posiada pewne cechy, w szczególności:

Połączenie prawa materialnego i procesowego;

Relacje między uczestnikami stosunków regulowanych budowane są na dwóch poziomach: indywidualnym i zbiorowym.

Przedmiotem prawa pracy są stosunki społeczne powstające w związku z bezpośrednią działalnością ludzi w procesie pracy (wykonywanie pracy), a także inne stosunki ściśle z nimi związane.

Zgodnie z art. 15 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, stosunki pracy- są to relacje oparte na porozumieniu między pracownikiem a pracodawcą o osobistym wykonywaniu przez pracownika funkcji pracy odpłatnej (praca na stanowisko zgodnie z personel, zawody, specjalności wskazujące kwalifikacje; określony rodzaj pracy powierzonej pracownikowi), podporządkowanie pracownika zasadom wewnętrznego regulaminu pracy przy zapewnieniu pracodawcy warunków pracy przewidzianych przepisami prawa pracy i innymi aktami prawnymi regulacyjnymi zawierającymi normy prawa pracy, układ zbiorowy, umowy, lokalne regulamin, umowa o pracę.

Jeżeli nie dochodzi do zawarcia umowy o pracę lub zamiast umowy o pracę strony zawierają umowę cywilnoprawną, ale ustalono, że w określonym stosunku między pracownikiem a pracodawcą istnieją istotne znamiona stosunku pracy, to stosunek pomiędzy pracownikiem a pracodawcą zostanie uznana za pracę z odpowiednim zastosowaniem do takich stosunków prawa pracy i innych aktów zawierających normy prawa pracy.

Przedmiotem prawa pracy, poza stosunkami pracy, są także ściśle z nimi związane stosunki społeczne, w szczególności:

Zatrudnienie i stosunki pracy;

Relacje dotyczące szkolenia zawodowego, przekwalifikowania i zaawansowanego szkolenia bezpośrednio z pracodawcą;

Stosunki dotyczące odpowiedzialności stron umowy o pracę;

Relacje o partnerstwie społecznym;

Relacje w celu nadzorowania przestrzegania prawa pracy;

Relacje dotyczące rozpatrywania sporów pracowniczych.

Cechy metody prawnej regulacji pracy i innych bezpośrednio powiązanych stosunków.

metoda pokazuje, w jaki sposób i jakimi metodami i środkami prawnymi dokonuje się regulacji stosunków społecznych.

metoda prawa pracy- zestaw środków prawnych stosowanych w regulacji stosunków pracy i pokrewnych.

Złożoność metody prawa pracy polega na połączeniu elementów prawa publicznego i prywatnego.

Główne cechy metody prawa pracy:

1) równouprawnienie stron stosunku pracy przy zawieraniu umowy o pracę i podporządkowanie pracownika w toku aktywności zawodowej regulaminom wewnętrznych przepisów pracy;

2) podstawą powstania stosunków pracy jest akt dwustronny - umowa o pracę;

3) różnorodność sposobów ustalania praw i obowiązków stron (ustawy i regulaminy, układy i porozumienia zbiorowe, przepisy lokalne i umowy o pracę);

4) specyfikę ochrony praw pracowniczych (rozpatrywanie indywidualnych i zbiorowych sporów pracowniczych, nadzór i kontrola państwowa, samoobrona) oraz zapewnienie wykonywania obowiązków przez pracownika (odpowiedzialność dyscyplinarna i materialna).

Znaki metody prawa pracy w aspekcie sposobów stanowienia prawa pracy:

Połączenie regulacji scentralizowanej i lokalnej;

Połączenie regulacji państwowych i umownych;

Udział przedstawicieli pracowników w tworzeniu norm prawa pracy;

Jedność i zróżnicowanie regulacji prawnej;

Połączenie regulacji imperatywnej i dyspozytywnej.

Zasady prawa pracy.

Zasady prawa pracy- główne przepisy, ogólne zasady i idee wyrażające istotę prawa pracy. Zasady prawa pracy zawarte są w art. 37 Konstytucji Federacji Rosyjskiej oraz w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej.

Zasady prawa pracy to ogólne zasady i idee, które wyrażają istotę branży.

Zasady branżowe (charakterystyczne tylko dla prawa pracy, art. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Podstawowe zasady prawa pracy zawarte są w art. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej:

1. wolność pracy, w tym prawo do pracy, którą każdy swobodnie wybiera lub dobrowolnie wyraża, prawo do dysponowania zdolnościami do pracy, do wyboru zawodu i rodzaju działalności;

3. ochrona przed bezrobociem i pomoc w zatrudnieniu;

4. zapewnienie każdemu pracownikowi prawa do godziwych warunków pracy, w tym warunków pracy spełniających wymogi bezpieczeństwa i higieny, prawa do odpoczynku, w tym ograniczenia czasu pracy, zapewnienia odpoczynku dobowego, dni wolnych i wolnych od pracy święta, coroczny płatny urlop;

5. równość praw i szans pracowników;

6. Zapewnienie prawa każdego pracownika do terminowej i pełnej zapłaty słusznego wynagrodzenie dostarczanie godny mężczyzny egzystencję dla siebie i swojej rodziny, a nie poniżej płacy minimalnej określonej przez prawo federalne;

7. Zapewnienie równych szans pracownikom, bez jakiejkolwiek dyskryminacji, awansu zawodowego z uwzględnieniem wydajności pracy, kwalifikacji i doświadczenia zawodowego w specjalności, a także szkolenia zawodowego, przekwalifikowania i doskonalenia zawodowego;

8. Zapewnienie prawa pracowników i pracodawców do zrzeszania się w celu ochrony ich praw i interesów, w tym prawa pracowników do tworzenia i przystępowania do związków zawodowych;

9. zapewnienie pracownikom prawa do uczestniczenia w zarządzaniu organizacją w formach przewidzianych prawem;

10. połączenie państwowych i umownych regulacji stosunków pracy i innych stosunków bezpośrednio z nimi związanych;

11. partnerstwo społeczne, który obejmuje prawo do udziału pracowników, pracodawców, ich stowarzyszeń w umownym regulowaniu stosunków pracy i innych stosunków bezpośrednio z nimi związanych;

12. obowiązkowe zadośćuczynienie za szkodę wyrządzoną pracownikowi w związku z wykonywaniem przez niego obowiązków pracowniczych;

13. ustanowienie gwarancji państwowych w celu zapewnienia praw pracowników i pracodawców, wprowadzenie nadzoru państwa i kontroli nad ich przestrzeganiem;

14. zapewnienie każdemu prawa do ochrony przez państwo praw i wolności pracowniczych, w tym ochrony sądowej;

15. Zapewnienie prawa do rozwiązywania indywidualnych i zbiorowych sporów pracowniczych, a także prawa do strajku w sposób określony w niniejszym Kodeksie i innych ustawach federalnych;

16. obowiązek stron umowy o pracę do przestrzegania warunków zawartej umowy, w tym prawo pracodawcy do żądania od pracowników wykonywania ich obowiązków pracowniczych oraz poszanowania mienia pracodawcy i praw pracowników domagać się od pracodawcy przestrzegania jego obowiązków w stosunku do pracowników, przepisów prawa pracy i innych aktów prawnych zawierających normy pracy;

17. zapewnienie prawa przedstawicieli związków zawodowych do sprawowania związkowej kontroli nad przestrzeganiem prawa pracy i innych aktów zawierających normy prawa pracy;

18. Zapewnienie prawa pracowników do ochrony ich godności w okresie zatrudnienia;

Źródła prawa pracy.

Ustawodawstwo i inne akty prawne regulujące stosunki pracy nazywane są źródłami prawa pracy, a całość – prawem pracy.

Regulacyjne akty prawne należą do najczęstszych i najistotniejszych źródeł prawa pracy. Jak już wspomniano, różnią się one mocą prawną i, odpowiednio, miejscem w systemie źródeł.

1. Konstytucja Federacji Rosyjskiej proklamuje podstawowe prawa człowieka w sferze pracy, które stanowią podstawę odpowiednich instytucji prawa pracy. Obejmują one:

Prawo do zrzeszania się, w tym prawo do tworzenia związków zawodowych w celu ochrony własnych interesów (art. 30);

Prawo do swobodnego dysponowania zdolnościami do pracy, do wyboru rodzaju działalności i zawodu;

prawo do pracy w warunkach spełniających wymogi bezpieczeństwa i higieny;

Prawo do wynagrodzenia za pracę bez jakiejkolwiek dyskryminacji i nie niższej niż płaca minimalna ustalona przez prawo federalne;

Prawo do ochrony przed bezrobociem;

Prawo do odpoczynku (art. 37).

Poza prawami wymienionymi, art. 37 Konstytucji Federacji Rosyjskiej uznaje prawo do indywidualnych i zbiorowych sporów pracowniczych z wykorzystaniem metod ich rozwiązywania określonych w ustawie federalnej, w tym prawo do strajku.

Oprócz zabezpieczenia podstawowych praw pracowniczych i zasad prawa pracy, dla budowy systemu źródeł prawa pracy ważne są normy Konstytucji Federacji Rosyjskiej. Tak, art. 15 Konstytucji Federacji Rosyjskiej zawiera w systemie prawnym kraju ogólnie uznane zasady i normy prawa międzynarodowego i traktatów międzynarodowych Federacji Rosyjskiej. Dla prawa pracy przepis ten jest bardzo istotny, gdyż istotną częścią praw człowieka są prawa pracownicze, takie jak prawo do pracy, prawo do odpoczynku, zrzeszania się itp. Prawa te i mechanizm ich realizacji znajdują odzwierciedlenie zarówno w międzynarodowych paktach, deklaracjach, jak iw wielostronnych traktatach międzynarodowych – konwencjach Międzynarodowej Organizacji Pracy. Uznanie ich za bezpośrednio działających na terytorium Federacji Rosyjskiej świadczy o integracji Rosji z społeczność międzynarodowa i dowód jej zaangażowania w ogólne humanistyczne ideały.

Konstytucja Federacji Rosyjskiej (art. 72) odsyła prawo pracy do wspólnej jurysdykcji Federacji Rosyjskiej i podmiotów Federacji Rosyjskiej.

2. Kodeks pracy jest podstawowym aktem branżowym i zgodnie z częścią 3 art. 5 Kodeksu Pracy ma pierwszeństwo przed innymi ustawami federalnymi.

Kodeks pracy określa treść wszystkich instytucji prawa pracy. Zawiera aparat pojęciowy branży, konsoliduje podstawowe zasady prawnej regulacji stosunków pracy, określa status prawny pracownika i pracodawcy. Kodeks pełni kluczową rolę w mechanizmie prawnego regulowania stosunków pracy, ustalając prawa pracowników, ich gwarancje i sposoby ich ochrony.

3. Wraz z Kodeks pracy w zakresie prawa pracy obowiązują inne ustawy federalne. Wśród nich należy wymienić:

Ustawa Federacji Rosyjskiej „O zatrudnieniu w Federacji Rosyjskiej”, z późniejszymi zmianami. Ustawa federalna nr 36-FZ z dnia 20 kwietnia 1996 r., która ustanowiła mechanizm wykonywania konstytucyjnego prawa do ochrony przed bezrobociem;

Ustawa federalna nr 92-FZ z dnia 1 maja 1999 r. „O Rosyjskiej Trójstronnej Komisji ds. Regulacji Stosunków Społecznych i Pracy”, która przewiduje powołanie specjalnego organu trójstronnego, którego zadaniem jest prowadzenie rokowań zbiorowych i przygotowanie projektu ogólnego uzgodnienia, opiniowania spraw związanych z opracowywaniem projektów ustaw federalnych i innych normatywnych aktów prawnych z zakresu stosunków społecznych i stosunków pracy, programów federalnych w sferze pracy, harmonizacji stanowisk stron w głównych obszarach polityki społecznej itp. .

Prawo pracy jest również zawarte w innych ustawach federalnych. Tak więc ustawa federalna nr 10-FZ z dnia 12 stycznia 1996 r. „On związki handlowe prawa i gwarancje działalności” przewiduje prawa związków zawodowych do reprezentowania i ochrony interesów pracowników w negocjacjach zbiorowych, w rozwiązywaniu zbiorowych sporów pracowniczych, we wdrażaniu lokalnych regulacji i egzekwowaniu prawa.

Szereg ustaw federalnych przewiduje specyfikę prawnego uregulowania stosunków pracy niektórych kategorii pracowników. Na przykład ustawa Federacji Rosyjskiej z dnia 19 lutego 1993 r. N 4520-1 „O gwarancjach państwowych i odszkodowaniach dla osób pracujących i mieszkających na dalekiej północy i na obszarach ekwiwalentnych” ustanawia korzystniejsze warunki pracy dla pracowników zmuszonych do pracy w trudnych warunkach klimatycznych warunki.

Ustawa federalna nr 136-FZ z dnia 7 listopada 2000 r. „On ochrona socjalna obywateli zatrudnionych przy pracy z bronią chemiczną” przewiduje specjalne warunki pracy dla pracowników bezpośrednio zaangażowanych w prace związane z detoksykacją, konserwacją i niszczeniem broni chemicznej.

Ustawa federalna nr 115-FZ z dnia 25 lipca 2002 r. „O statusie prawnym cudzoziemców w Federacji Rosyjskiej” określa warunki przyciągania cudzoziemców do pracy na terytorium Federacji Rosyjskiej. Przykłady można kontynuować.

Wszystkie te przepisy obowiązują w zakresie, w jakim nie są sprzeczne z Kodeksem pracy.

4. Niektóre federalne ustawy konstytucyjne mają znaczenie dla prawa pracy. Na przykład federalna ustawa konstytucyjna z dnia 30 maja 2001 r. N 3-FKZ „O stanie wyjątkowym” wśród środków i tymczasowych ograniczeń stosowanych w przypadku wprowadzenia stanu wyjątkowego przewiduje zakaz strajków i inne sposoby zawieszenia lub zakończenie działalności organizacji (art. 11). Zakaz strajków może być wprowadzony dekretem Prezydenta Federacji Rosyjskiej o wprowadzeniu stanu wyjątkowego.

5. Dekrety Prezydenta Federacji Rosyjskiej zawierające normy prawa pracy są regulaminami i nie mogą być sprzeczne z Kodeksem pracy i innymi ustawami federalnymi.

Rozporządzenia Prezydenta regulują niektóre kwestie wynagradzania pracowników sektora publicznego, warunki pełnienia służby publicznej (w szczególności tryb sporządzania i przeprowadzania zaświadczeń urzędników służby cywilnej, tryb obliczania stażu pracy, ustalanie wysokości wynagrodzenia itp.). Dekrety zatwierdziły niektóre ustawy dotyczące dyscypliny.

6. Dekrety Rządu Federacji Rosyjskiej, co do zasady, mają na celu skonkretyzowanie odpowiedniej ustawy lub uregulowanie poszczególnych elementów stosunku pracy, a także wprowadzenie zróżnicowania w prawie pracy. Oto kilka przykładów:

Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 16 marca 2000 r. N 234 „W sprawie procedury zawierania umów o pracę i poświadczania kierowników unitarnych przedsiębiorstw federalnych”;

Dekrety rządu Federacji Rosyjskiej zatwierdziły pewną liczbę kart i przepisów dotyczących dyscypliny;

W sprawie ochrony pracy podejmowanych jest wiele uchwał Rządu Federacji Rosyjskiej. Zatwierdzają przepisy dotyczące różnych nadzór federalny, wykazy prac niebezpiecznych i niebezpiecznych, zasady zatwierdzania miejsc pracy na warunki pracy. Dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 15 grudnia 2000 r. N 967 zatwierdził Regulamin dotyczący badania i rejestracji chorób zawodowych.

7. Ostatnie miejsce w hierarchii ustaw federalnych zajmują akty resortowe. Są one przyjmowane zgodnie z przepisami dotyczącymi poszczególnych ministerstw, zarejestrowane w Ministerstwie Sprawiedliwości Federacji Rosyjskiej i publikowane na informacje ogólne. Wśród nich szczególne miejsce zajmują akty Ministerstwa Pracy i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej, które ustanowiły określone warunki pracy (na przykład godziny pracy i czas odpoczynku dla pracowników poszczególne branże ekonomiczna), określiła standardowe standardy pracy, zatwierdziła ujednoliconą taryfę i przewodnik kwalifikacyjny, przewodniki kwalifikacyjne stanowiska kierowników i specjalistów poszczególnych działów gospodarki narodowej. Ponadto Ministerstwo Pracy Rosji przyjęło akty interpretacji normatywnej - wyjaśnienia, które są obowiązkowe dla organów ścigania.

8. Miejskie akty prawne. Prawo pracy, obok aktów prawnych uchwalanych przez organy państwowe, regulują ustawy przyjmowane w sposób przewidziany prawem przez samorządy terytorialne i pracodawcę.

Decyzje organów przedstawicielskich gmin w dziedzinie pracy są zwykle podejmowane w sprawach ustalania warunków pracy dla pracowników przedsiębiorstw komunalnych, zawierania umowy o pracę z kierownikiem przedsiębiorstwa komunalnego oraz promocji zatrudnienia.

9. Przepisy lokalne. Specyficznym źródłem prawa pracy jest miejscowy akt normatywny przyjęty przez pracodawcę w zakresie jego kompetencji. Ustawa taka dotyczy wszystkich pracowników danej organizacji lub określonych kategorii pracowników konkretnie wskazanych w samej ustawie. Z reguły lokalny akt normatywny uchwalany jest z uwzględnieniem opinii organu przedstawicielskiego pracowników.

Na przykład art. 190 kp stanowi, że wewnętrzny regulamin pracy jest zatwierdzany przez pracodawcę, z uwzględnieniem opinii organu przedstawicielskiego pracowników.

W przeciwieństwie do układów zbiorowych i porozumień, które są zawierane po negocjacjach zbiorowych i obowiązują przez pewien okres (do trzech lat), nie ustalono procedury przyjmowania aktów lokalnych, mogą one być zarówno pilne (z określonym okresem ważności), jak i stały (bez dat ważności).

10. Ustawy i inne normatywne akty prawne podmiotów Federacji Rosyjskiej. Zgodnie z Konstytucją Federacji Rosyjskiej prawo pracy należy do podmiotów wspólnej jurysdykcji Federacji Rosyjskiej i jej podmiotów.

Od początku lat 90-tych. w podmiotach Federacji Rosyjskiej przyjęto znaczną liczbę ustaw i innych regulacji z zakresu stosunków pracy, ale nie mają one istotnego znaczenia dla usprawnienia stosunków pracy i pełnią funkcję regulatora pomocniczego.

Ze względu na charakter wdrażanej regulacji prawnej akty regulacyjne przyjęte przez podmioty Federacji Rosyjskiej można podzielić na cztery kategorie:

1) ustawy wdrażające zaawansowane regulacje prawne;

2) ustawy, akty ustawodawcze i regulaminy, mające na celu konkretyzację przepisów prawa federalnego, z uwzględnieniem regionalnych cech rynku pracy, organizacji pracy, warunków klimatycznych itp.;

3) akty podwyższające poziom praw pracowniczych i gwarancji pracowniczych;

4) akty normatywne regulujące public relations o wyłącznie regionalnym znaczeniu.

W ten sposób całe prawo pracy można wprowadzić do pewnego systemu:

1. Ustawy federalne, obecne prawa konstytucyjne i powszechne (Konstytucja, Podstawy ustawodawstwa o ochronie pracy, Kodeks pracy, Ustawa „O zatrudnieniu”, „Umowy i porozumienia zbiorowe”).

2. Ratyfikowane przez państwo międzynarodowe akty prawne dotyczące pracy - traktaty i konwencje Międzynarodowej Organizacji Pracy (MOP). Do tej pory MOP przyjęła 75 konwencji. Nasz kraj ratyfikował tylko 50 konwencji, a obecnie obowiązują tylko 44.

3. Rozporządzenia Prezydenta, które zazwyczaj przewidują dodatkowe środki ochrony praw obywateli.

4. Dekrety Rządu Federacji Rosyjskiej, które są przyjmowane w wielu różnych sprawach.

5. Akty federalnych organów wykonawczych, tzw. ustawy resortowe, które mogą mieć charakter wewnątrzresortowy, jak i międzyresortowy (rozporządzenia Ministerstwa Pracy i Rozwoju Społecznego, Ministerstwa Finansów i Gospodarki Federacji Rosyjskiej ).

6. Ustawy i inne regulacyjne akty prawne podmiotów Federacji Rosyjskiej - ustawodawstwo pracy jest administrowane wspólnie przez podmioty Federacji Rosyjskiej (z reguły przewidują one dodatkowe świadczenia dla pracowników).

7. Ustawy samorządów, które na własny koszt ustalają standardy pracy.

8. Porozumienia w sprawach społecznych i pracowniczych. Są to akty prawne regulujące stosunki społeczne i pracownicze między pracownikami a pracodawcami i zawierane są na szczeblu Federacji, podmiotu Federacji Rosyjskiej, przemysłu, zawodu, terytorium.

9. Układy zbiorowe pracy i inne przepisy lokalne przyjęte bezpośrednio w organizacji i obowiązujące pracowników tej organizacji (Karty, Wewnętrzny Regulamin Pracy, regulaminy wynagradzania, premiowania itp.).

10. Akty dawnego Związku w części, która nie jest sprzeczna z Konstytucją, ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej (art. 4).

11. Normy prawa pracy mogą być zawarte w aktach normatywnych odnoszących się ogólnie do innych gałęzi prawa.

Prawo strony stosunku pracy jest okazją do żądania przez stronę pozytywnych działań od strony zobowiązanej, w tym winnej, do przestrzegania regulacyjnych aktów prawnych w zakresie pracy oraz warunków umowy o pracę, zawartych w prawa, innego regulacyjnego aktu prawnego zawierającego normy prawa pracy lub umowy, zapobiegania naruszeniom prawa podmiotowego lub jego przywrócenia w przypadku naruszenia.

Podstawowe prawa podmiotowe pracownika i pracodawcy ustanowione w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej określają, konkretyzują i uszczegóławiają przepisy resortowe i lokalne, układ zbiorowy, porozumienia i umowa o pracę.

Obowiązek prawny w stosunku pracy jest przewidzianym normami prawa pracy środkiem prawidłowego zachowania się zobowiązanego w interesie uprawnionego (podmiotu), z możliwością przymusu państwowego.

Obowiązek powstaje zawsze tam, gdzie istnieje subiektywne prawo pracownicze. Obowiązek prawny nie jest działaniem, a jedynie jego koniecznością. Cechy zobowiązania w stosunku pracy to:

- konieczność podjęcia aktywnych działań pozytywnych na rzecz uprawnionego w celu zapobieżenia naruszeniu jego praw;

– konieczność zachowania się strony zobowiązanej w określony sposób;

- konieczność powstrzymania się od działań zabronionych przez prawo pracy;

- możliwość zastosowania wobec strony zobowiązanej przymusu państwowego w przypadku niewykonania przez niego obowiązkowych czynności wymaganych prawem lub umową lub popełnienia działań zabronionych przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Zatem w systemie stosunków regulowanych przez prawo pracy stosunki pracy są ogniwem centralnym. Inne bezpośrednio związane ze stosunkami pracy wynikają z ich istnienia. W zdecydowanej większości przypadków rozwiązanie stosunków pracy prowadzi do rozwiązania innych stosunków wchodzących w zakres prawa pracy i odwrotnie, powstanie stosunków pracy powoduje powstanie innych bezpośrednio powiązanych stosunków regulowanych przez prawo pracy.

Podstawa powstania stosunek pracy to zawarcie umowy o pracę, która polega na obustronnym wyrażeniu woli (umowie): pracownik - iść do pracy u tego pracodawcy, a pracodawca - go zatrudnić.

Czasami jednak powstanie stosunku pracy jest możliwe tylko w przypadku złożonego faktu prawnego. Tak więc, zgodnie z art. 16 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w przypadkach i w sposób określony przez prawo pracy i inne regulacyjne akty prawne zawierające normy prawa pracy lub przez statut (rozporządzenie organizacji), stosunki pracy powstają na podstawie zatrudnienia umowa w wyniku:

- wybór na urząd;

- wybór w drodze konkursu na odpowiednie stanowisko;

– powołanie na stanowisko lub zatwierdzenie stanowiska;

- skierowania do pracy przez upoważnione organy zgodnie z prawem federalnym z tytułu ustalonego limitu;

- orzeczenie sądu o zawarciu umowy o pracę.

Stosunki pracy między pracownikiem a pracodawcą powstają również na podstawie faktycznego dopuszczenia pracownika do pracy za wiedzą lub w imieniu pracodawcy lub jego przedstawiciela w przypadku nieprawidłowego wykonania umowy o pracę.

W sztuce. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustanawia obszerną listę zagadnień i warunków do uzgodnienia między pracownikiem a pracodawcą, które powinny być treść umowy o pracę. Wszystkie warunki, które strony mogą uzgodnić w umowie o pracę, dzielą się na trzy główne grupy:

1. Dane, które należy wskazać w umowie o pracę (część 1 artykułu 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej):

Nazwisko, imię, nazwisko pracownika i imię i nazwisko pracodawcy (nazwisko, imię, nazwisko pracodawcy - osoba fizyczna), który zawarł umowę o pracę;

Informacje o dokumentach potwierdzających tożsamość pracownika i pracodawcy – osoby fizycznej;

Numer NIP (dla pracodawców, z wyjątkiem pracodawców - osoby fizyczne którzy nie są indywidualnymi przedsiębiorcami);

Informacje o przedstawicielu pracodawcy, który podpisał umowę o pracę, oraz podstawie, na mocy której nadaje się mu właściwy organ;

Miejsce i data zawarcia umowy o pracę.

2. Warunki obowiązkowe do włączenia do umowy o pracę (część 2 artykułu 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej):

Miejsce pracy, a w przypadku zatrudnienia pracownika do pracy w oddziale, przedstawicielstwie lub innej wydzielonej jednostce strukturalnej organizacji znajdującej się w innej miejscowości, miejsce pracy ze wskazaniem wydzielonej jednostki strukturalnej i jej lokalizacji;

Funkcja pracy (praca według stanowiska zgodnie z listą pracowników, zawód, specjalność, ze wskazaniem kwalifikacji; określony rodzaj pracy przydzielony pracownikowi). Jeżeli, zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, innymi ustawami federalnymi, zapewnienie odszkodowań i świadczeń lub obecność ograniczeń wiąże się z wykonywaniem pracy na określonych stanowiskach, zawodach, specjalnościach, wówczas nazwy tych stanowisk, zawody lub specjalności i wymagania kwalifikacyjne dla nich muszą odpowiadać jak najmniej

datę rozpoczęcia pracy, a w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony także okres jej obowiązywania oraz okoliczności (przyczyny) stanowiące podstawę do zawarcia umowy o pracę na czas określony zgodnie z Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej lub inne prawo federalne;

Warunki wynagrodzenia (w tym wysokość stawki taryfowej lub wynagrodzenia ( oficjalna pensja) pracownik, dodatki, dodatki i premie);

Godziny pracy i czas odpoczynku (jeśli dla ten pracownik różni się od ogólnych zasad obowiązujących u tego pracodawcy);

Odszkodowanie za ciężką pracę i pracę w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy, jeżeli pracownik jest zatrudniony w odpowiednich warunkach, ze wskazaniem cech warunków pracy na stanowisku pracy;

Warunki określające, w razie potrzeby, charakter pracy (mobilny, podróżujący, drogowy, inny charakter pracy);

Warunek obowiązkowego ubezpieczenia społecznego pracownika zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej i innymi ustawami federalnymi;

Inne warunki w przypadkach przewidzianych przepisami prawa pracy i innymi aktami prawnymi regulacyjnymi zawierającymi normy prawa pracy.

3. Dodatkowe warunki, które nie pogarszają pozycji pracownika w porównaniu z ustalonym prawem pracy i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi zawierającymi normy prawa pracy, układ zbiorowy, umowy, w szczególności przepisy lokalne (część 4 art. 57 Prawa pracy Kodeks Federacji Rosyjskiej):

Wyjaśnienie miejsca pracy (ze wskazaniem jednostki strukturalnej i jej lokalizacji) i (lub) miejsca pracy;

O teście;

O nieujawnianiu tajemnic prawnie chronionych (państwowych, urzędowych, handlowych i innych);

o zobowiązaniu pracownika do pracy po szkoleniu co najmniej przez okres ustalony w umowie, jeżeli szkolenie było realizowane na koszt pracodawcy;

O rodzajach i warunkach dodatkowego ubezpieczenia pracowniczego;

O poprawie warunków socjalnych i życiowych pracownika i członków jego rodziny;

W sprawie wyjaśnienia, w odniesieniu do warunków pracy tego pracownika, praw i obowiązków pracownika i pracodawcy ustanowionych przez prawo pracy i inne regulacyjne akty prawne zawierające normy prawa pracy.

Z analizy art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jasne jest, że warunki zawarte w h.h. 1 i 2 niniejszego artykułu muszą zostać uzgodnione przez strony w umowie o pracę. Jako dodatkowa gwarancja praw pracownika, jeżeli przy zawieraniu umowy o pracę nie zawierała żadnych informacji i (lub) warunków przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, ustawodawca ustanowił specjalną zasadę, zgodnie z którą takie umowy o pracę nie są zawierane i nie podlegają wypowiedzeniu. Jednocześnie, zgodnie z częścią 3 art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej brakujące informacje wprowadza się bezpośrednio do tekstu umowy o pracę, a brakujące warunki określa załącznik do umowy o pracę lub odrębna umowa stron zawarta na piśmie, które stanowią integralną część umowy o pracę.

Dyscyplina pracy i harmonogram pracy: pojęcia, sposoby świadczenia, rodzaje aktów prawnych regulujących.

Dyscyplina pracy- wszyscy pracownicy mają obowiązek przestrzegać zasad postępowania określonych zgodnie z Kodeksem pracy, innymi ustawami federalnymi, układem zbiorowym, umowami, przepisami lokalnymi, umową o pracę (art. 189 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

1. Jako jedna z podstawowych zasad prawa pracy – zapewnienie wypełnienia obowiązku przestrzegania dyscypliny pracy.

2. Jako element stosunku pracy (obowiązek przestrzegania przez pracownika pozostającego w stosunku pracy dyscypliny pracy danej produkcji, wewnętrzne przepisy pracy).

3. Jako zachowanie rzeczywiste, czyli poziom przestrzegania przez wszystkich pracowników danej organizacji dyscypliny pracy (ten poziom może być wysoki, średni lub niski).

4. Jako instytucja prawa pracy (system norm prawnych regulujących wewnętrzny grafik pracy, obowiązki pracownika i pracodawcy, ustalanie zachęt do sumiennej pracy i odpowiedzialności za naruszenia dyscypliny pracy oraz tryb ich stosowania ).

Dyscyplina pracy różni się w sensie subiektywnym i obiektywnym.

Dyscyplina pracy w sensie obiektywnym- zbiór zasad prawa mających na celu utrzymanie określonego porządku prawnego w organizacji.

Dyscyplina pracy w sensie subiektywnym– stałe wykonywanie przez pracownika obowiązków wynikających z umowy o pracę i wewnętrznych przepisów pracy.

Podstawowe pojęcia i kierunki polityki państwa w zakresie ochrony pracy.

Szeroko rozumiana ochrona pracy- jest to system ochrony życia i zdrowia pracowników w toku działalności zawodowej, który obejmuje środki prawne, społeczno-ekonomiczne, organizacyjne i techniczne, sanitarno-higieniczne, medyczne i profilaktyczne, rehabilitacyjne i inne (część 1 artykułu 290 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

W wąskim sensie ochrona pracy jest instytucją prawną, która łączy normy mające bezpośrednio na celu zapewnienie warunków pracy bezpiecznych dla życia i zdrowia pracowników.

1) normy-zasady polityki państwa w dziedzinie ochrony pracy;

2) zasady państwowego zarządzania ochroną pracy;

3) prawo pracownika do ochrony pracy i jej gwarancje;

4) normy zapewnienia bezpieczne warunki oraz ochrona pracy przez pracodawcę, w tym nadzór prewencyjny i badanie wypadków przy pracy;

5) zasady bezpieczeństwa i higieny przemysłowej, system norm bezpieczeństwa pracy (SSBT);

6) specjalne normy ochrony pracy dla niektórych kategorii pracowników.

W sztuce. 210 TK sformułowane główne kierunki polityki państwa w zakresie ochrony pracy, które są określone w normach regulujących ochronę pracy. Zawierają:

♦ zapewnienie priorytetu ochrony życia i zdrowia pracowników;

♦ przyjmowanie i wdrażanie aktów normatywnych w dziedzinie ochrony pracy oraz federalnych, resortowych i terytorialnych programów docelowych na rzecz poprawy warunków pracy i ochrony pracy;

♦ państwowe zarządzanie ochroną pracy;

♦ państwowy nadzór i kontrola nad przestrzeganiem wymogów ochrony pracy;

♦ promowanie kontroli publicznej nad ochroną pracy;

♦ państwowe badanie warunków pracy;

♦ badanie i rejestracja wypadków przy pracy i chorób zawodowych;

♦ Ustanowienie procedury atestacji miejsc pracy pod względem warunków pracy oraz procedury potwierdzania zgodności organizacji pracy w zakresie ochrony pracy z państwowymi wymogami regulacyjnymi w zakresie ochrony pracy;

♦ ochrona prawnie uzasadnionych interesów pracowników, którzy ulegli wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym, a także członków ich rodzin (na podstawie obowiązkowego ubezpieczenia społecznego od wypadków przy pracy i chorób zawodowych);

♦ ustalenie rekompensat za ciężką pracę i pracę w szkodliwych lub niebezpiecznych warunkach pracy;

♦ udział państwa w finansowaniu środków ochrony pracy;

♦ prowadzenie efektywnej polityki podatkowej stymulującej tworzenie bezpiecznych warunków pracy oraz rozwój (wdrożenie) bezpiecznego sprzętu i technologii, produkcję środków indywidualnej i zbiorowej ochrony pracowników itp.

Finansowanie działań na rzecz poprawy warunków pracy i ochrony pracy odbywa się kosztem budżetów federalnych, regionalnych i lokalnych Federacji Rosyjskiej, źródeł pozabudżetowych w sposób określony przez prawo. Można go również przeprowadzić kosztem dobrowolnych składek organizacji i osób prywatnych.

Finansowanie tych działań przez pracodawców (z wyjątkiem państwowych przedsiębiorstw unitarnych i instytucji federalnych) odbywa się w wysokości co najmniej 0,2% kosztów wytworzenia produktów (robót, usług).

Pracownicy nie ponoszą kosztów finansowania działań na rzecz poprawy warunków pracy i ochrony pracy (art. 226 kp).

Bezpieczeństwo pracy jest elementem stosunku pracy między pracownikiem a pracodawcą. Zawierając umowę o pracę, obie strony nabywają szeroki wachlarz wzajemnych praw i obowiązków związanych z zapewnieniem zdrowych i bezpiecznych warunków pracy.

Formy wynagrodzenia.

Rezultat pracy jest przekazywany z pokolenia na pokolenie, następuje postęp w nauce, regularnie odkrywane są nowe technologie.

Dzięki pracy społeczeństwo nie stoi w miejscu, ale rozwija się, to on ustalił nazwę gałęzi prawnej - prawo pracy, usamodzielniło się od 1918 roku.

informacje ogólne

Zgodnie z tym prawem normy homogeniczne w całości regulują stosunki, które zaczynają się i rozwijają, i są związane z pracą ludzką.

Prawo to ustanawia reżim pracy ludzkiej, zasady ustanowione w celu ochrony pracy ludzkiej, rozpatrywanie sporów związanych z realizacją działań pracowniczych.

Tych. prawo reguluje stosunki w społeczeństwie, które są związane z pracą ludzi w produkcji.

Każda gałąź prawa ma Twój temat. W tym przypadku są to stosunki związane z pracą ludzką, które pojawiają się, gdy osoba pracuje w produkcji, a także stosunki społeczne, które są powiązane z podstawowymi stosunkami pracy. Łączą uczestników podczas przepływu pracy. Prawo regulowane kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Same główne stosunki pracy (praca) powstają, gdy pracownik zawiera umowę z pracodawcą.

Typy relacji

Branża prawnicza mówi sama za siebie; ma bezpośredni związek z ludźmi do ludzkiej pracy.

Podstawowe relacje i społeczne pochodne stanowią podmiot prawny. Relacje pochodne:

Wszystkie grupy stosunków w tym przedmiocie są określone w Kodeksie pracy, jednak nie każdy stosunek, nawet jeśli dotyczy pracy ludzkiej, może być regulowany przez prawo.

Na przykład, jeśli ktoś pracuje w swoim ogrodzie, sprząta dom, robi pranie, uczeń uczy się w szkole lub służy w wojsku. Wszystko to będzie tylko użyteczną pracą, nie powstają tu stosunki pracy, dlatego normy prawa nie mają tutaj zastosowania.

Prawo reguluje tylko te relacje, które powstają w samej pracy związanej z produkcją. Wspólna praca ludzi powinna być przez kogoś dobrze zorganizowana, kontrolowana i zarządzana.

Organizacja pracy może mieć charakter społeczny i techniczny:

1. Techniczny- tutaj pracownik wykorzystuje wszystkie narzędzia pracy, maszyny, sprzęt, materiały. Człowiek jest powiązany z naturą, wpływa na nią i wykorzystuje ją do swoich celów roboczych. Prawo nie ma tutaj zastosowania, tylko instrukcje techniczne i zasady. Techniczna organizacja pracy to nic innego jak organizacja zarządzania technologią i produkcją wyrobów.
2. Społeczny- ludzie są ze sobą połączeni podczas wspólnej pracy w produkcji. Normy prawa regulują stosunki związane z własnością produktu pracy, który jest ostatecznie uzyskiwany.

Obie strony połączone ze sobą i mieć wzajemny wpływ. strona społeczna organizacja pracy splecione z podstawami społeczeństwa (gospodarczego i politycznego).

Stosunki pracy- to relacja wykonawców i menedżerów w produkcji podczas procesu pracy.

Co obejmuje przedmiot prawa pracy

Przedmiotem prawa pracy są: relacje związane z pracą ludzką w jakiejkolwiek produkcji. Są publiczne (łącznie 9 grup).

Stosunki pracy- podstawowe, podstawowe wśród nich. Cała reszta jest pochodna i nie może istnieć w oderwaniu od głównych, są one również objęte tematem.

Te relacje powstają na zasadzie dobrowolności na podstawie porozumienia między ludźmi(przez pracownika i osobę oferującą pracę).

Pracownik zobowiązuje się do pracy, przestrzegania wszystkich zasad i warunków pracy, codziennej rutyny itp., a pracodawca musi regularnie płacić za pracę i zapewniać normalne warunki, aby ludzie mogli wygodnie pracować.

Warunki te są określone w ustawie, umowie, umowie. Powstają po podpisaniu umowy.

Przedmiot regulacji

Normy gałęzi prawa w ich połączeniu tworzą odrębny system prawny, a raczej jego część, która z kolei reguluje stosunki homogeniczne o charakterze społecznym.

Każda gałąź prawna ma własną grupę relacji (typów), które ma regulować.

Prawo pracy jest ściśle związane z pracą ludzką, która jest opłacana. Każda branża ma podmiot prawny regulacji, który ma charakter prawa. Określa rodzaje stosunków w dziedzinie pracy, które są regulowane normami prawnymi.

Tu sam proces społeczny jest tematem, który należy uregulować od strony prawnej. Jeśli związek jest legalny, wszyscy uczestnicy mają prawa i obowiązki i muszą ich ściśle przestrzegać.

Więc, przedmiot regulacji- istnieje strona społeczna związana z pracą, związana z jej organizacją, rodzajami relacji w społeczeństwie, jakie ludzie mają podczas pracy w jakiejkolwiek produkcji.

Rodzaje stosunków pracy

Przedmiotem prawa pracy są rodzaje stosunków. Do głównej grupy należą:

• główne miejsce pracy;
• połączenie z innym miejscem pracy;
• praca tymczasowa (do 2 miesięcy);
• Praca sezonowa;
• praca dla indywidualnego przedsiębiorcy;
• praca wykonywana w domu;
• praca w służbie cywilnej;
• praca osób zajmujących się sportem lub pracujących w rosyjskich misjach za granicą.

Pojęcie i przedmiot prawa pracy obejmują stosunki pochodne od pracy, istnieje 9 grup. Mogą być prekursorami pracy, towarzyszyć im lub podążać za nimi, ich istnienie jest niemożliwe bez tych podstawowych.

Istnieje kilka rodzajów stosunków prawnych:

• ci, którzy są zaangażowani w organizację i zarządzanie pracą, działają jako osoby towarzyszące;
• te, które mają na celu ochronę, przestrzeganie prawa.

Grupy relacji typu pochodnego:

Za zatrudnienie - prawo reguluje zatrudnienie poprzez usługę pomagającą w znalezieniu pracy (zatrudnienie).

Ta służba reguluje relacje pomiędzy tą służbą a osobą oferującą pracę w celu zapewnienia wakatów, pomiędzy służbą a osobami, które chcą ją znaleźć, jak również relacje pomiędzy ludźmi a ich liderami.

Do szkolenia zawodowego, podnoszenia poziomu wiedzy i profesjonalizmu - szkolenie, opanowanie nowego zawodu.

Relacje między osobą studiującą a osobą oferującą pracę, pojawiają się podczas szkoleń, egzaminów, pracy w nowym miejscu.

O partnerstwo społeczne, negocjacje, podpisywanie umów lub traktatów - tutaj stosunki są regulowane prawnie po podpisaniu umowy lub umowy.

Partnerstwo społeczne to relacja pomiędzy przedstawicielami osoby pełniącej funkcję pracowniczą a osobą oferującą pracę.

Akceptując udział pracowników i organów związkowych przy ustalaniu warunki pracy - relacja obu stron produkcji w organizacji dobrych warunków, aby ludzie mogli pracować.

Zgodnie z działalnością zarządzania pracą, jej organizacja - sam pracodawca jest zaangażowany w organizację pracy swoich podwładnych, zatrudniając, podczas gdy jest on zobowiązany do przestrzegania prawa, nie należy naruszać praw pracowników.

W przypadku wystąpienia odpowiedzialności materialnej którejkolwiek ze stron - strona wyrządzająca szkodę podczas swojej pracy zostanie uznana za winną z mocy prawa i ukarana w formie odpowiedzialności.

Kontrolować i nadzorować ścisłe przestrzeganie prawa − robią to agencje rządowe (inspekcja pracy, prokuratura, Rospotrebnadzor, Rostekhnadzor).

Do rozstrzygania sporów powstałych w trakcie pracy- mogą pojawić się po obu stronach i są związane z porodem. (spór indywidualny i zbiorowy).

Zakład Ubezpieczeń Społecznych- należy to zrobić, gdy dana osoba dostanie pracę.

Regulują więc stosunki pracy pojawiające się w trakcie realizacji. Wskazuje wszelkie prawa i obowiązki stron, kary w postaci odpowiedzialności w przypadku ich naruszenia.

A przedmiotem rosyjskiego prawa pracy są stosunki pracy i ich pochodne, które ukazują się ludziom podczas bezpośredniego procesu pracy.

Stosunki pracy są najważniejsze w prawie i jego przedmiocie, a pochodne są już na nich oparte, jest ich 9 grup.