KTU számítása irodai dolgozók számára. Hogyan számítják ki a munkavállalási arányt? Hogyan történik a KTU kiszámítása: alapelvek

Az alkalmazottak munkájának kollektív javadalmazási rendszere egyfajta darabbéres keresetforma, amelyben a béreket minden alkalmazottra osztják, a darabmunka arányától és a brigád, kapcsolat, műszak stb. által megtermelt összteljesítménytől függően. minden munkavállaló személyes hozzájárulását a munkavállalási együttható KTU-jával értékelik a hozzárendelt beosztás és ledolgozott órák szerint. Az alapérték 1 vagy 100 azon szakemberek esetében, akik a számlázási időszakban:

• A tervezett feladatot teljesítette.
• Nem szegték meg a munkafegyelmet.
• Termékeinket a megállapított minőségi előírásoknak megfelelően, az elfogadott technológiák és munkavédelmi előírások szerint állítottuk elő.
• A feladatokat előírás szerint végezte.

Egyénileg az együttható értékét a szervezetek önállóan határozzák meg. Erről jegyzőkönyvet vagy a vezető által aláírt határozatot készítenek. A mutató növekedése vagy csökkenése az egyes munkavállalók személyes hozzájárulásától függően történik.

Bérszámfejtés

A leminősítés feltételei:

• A gyártási terv nem teljesítése.
• Fegyelem, hivatali kötelezettség megsértése.
• Rossz minőség, házasság.
• A technológiai és termelési mutatók megsértése.
• A berendezés nem rendeltetésszerű használata.
• A vezetői utasítások be nem tartása.
• Munka a hibás berendezésen.
• Védelmi eszközök nélküli munkavégzés, munkavédelem be nem tartása.

Frissítési feltételek:

• Gyártási terv teljesítése, túlteljesítése.
• Túlóra foglalkoztatás.
• Mentorálás és új csapattagok mentorálása.
• Nem szabványos megoldások munkaigényes és összetett feladatokhoz.

Jegyzet! A KTU-t nem csak az alkalmazottak fizetésének elosztásánál használják, hanem a prémiumok, egyösszegű kifizetések, az összevonási pótlékok összegének meghatározásában is.

Számítási képlet

Az egyes alkalmazottak keresete konkrét eredményének kiszámításakor fontos megjegyezni, hogy a teljes összeg nem lehet alacsonyabb, mint a felvételkor megállapított fizetés. Ez a norma, amelyet az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve (8., 57., 135. stat.) rögzít, nem teszi lehetővé a személyzet helyzetének romlását anélkül, hogy a munka munkaerő-tényezőit megváltoztatná.

A KTU kiszámításának alapképlete így néz ki: KTU norma + BC (alapvető kritériumok, amelyek növelik vagy csökkentik az alapot).

Például a hónap végén az építőcsapat 60 000 rubel kollektív díjazásra jogosult. Összesen 4 alkalmazott dolgozik. Először is ki kell számítania a teljes KTU-t a csapat minden tagjára, figyelembe véve az elfogadott kritériumokat, és a KTU = 1 alapértékkel.

Ezután megtörténik a javadalmazás elosztása az alkalmazottak között, figyelembe véve a KTU-nak a csapat minden tagjára kapott értékeit.

Bérkiegészítések és pótlékok

Ha hibát talál, jelöljön ki egy szövegrészt, és nyomja meg a Ctrl+Enter billentyűkombinációt.

Munkaerő részvételi arány

„KTU” átirányítások kérése ide; lásd még más jelentéseket is.

A munkaerő-piaci részvételi együttható (KTU) egy olyan együttható, amely az egyes munkavállalók munkaerő-piaci részvételének mértékének kvantitatív értékelését tükrözi a munkavállalók csoportja munkájának átfogó eredményeiben, és jellemzi a munkavállaló teljes hozzájárulását az általános munkához. a produkciós csapat, csapat munkájának eredményei. Néha részvételi díjnak is nevezik.

A KTU a munkavállalók, vezetők, szakemberek és más alkalmazottak munkavégzési hozzájárulásának általánosított mennyiségi értékelése a munka általános eredményeihez. Alapérték egy vagy 100. Ez az előadóművészek munkájának átlagos értékelésének felel meg, és azon csapattagok számára kerül meghatározásra, akik a számlázási hónapban teljesítették a megállapított technológiai és minőségi előírásokat, nem tapasztaltak jogsértést a munkavégzés területén. védelem, munkafegyelem, egyéb követelmények munkaköri leírások. Az alap CTU-t az emelési és csökkentési mutatók függvényében emelik vagy csökkentik, amelyek célja, hogy tükrözzék a munkavállalók egyéni hozzájárulását a kollektív eredményekhez. A KTU meghatározása általában a csapat munkájának havi eredményei alapján történik. A KTU létrehozásának érvényességének biztosítéka a KTU növekedését vagy csökkenését befolyásoló mutatók napi elszámolása.

A KTU-t a bérekben használják fel a dandár keresetének (a darabmunka-kereset díjon felüli része), a termelési eredményekért járó prémiumoknak, az év munkaeredményei alapján történő javadalmazásnak és egyéb időbeli elhatárolásoknak a dandárnak, osztálynak, szakasznak, műhelynek történő elosztása során.

A kereset tarifarésze a brigád tagjait órabér és ledolgozott munkaórák alapján illeti meg, függetlenül a letelepedett KTU alkalmazotttól.

A kollektív keresetet nem osztják fel és a KTU segítségével nem osztják szét:

• további fizetések a káros és nehéz munkakörülmények között végzett munkáért,
• éjszakai felár,
• több műszakos munkavégzés felára,
• plusz fizetés túlóra, hétvége és ünnepek,
• pótdíj egy dandár vagy egység vezetéséért;
• pótlék szakmai ismeretekért, osztályért, munkatapasztalatért;
• az állami vagy közfeladatok ellátásának idejére járó fizetés;
• találmányok és racionalizálási javaslatok jutalma;
• átmeneti rokkantság, terhesség, szülés esetén nyújtott ellátások
• egyéb típusú egyéni fizetések.

MUNKAÜGYI RÉSZVÉTEL

Nézze meg, mi a "MUNKÁSRÉSZVÉTEL" más szótárakban:

Személyes munkavállalás a mezőgazdasági szövetkezetben - a szövetkezeti tag személyes részvétele a tevékenységben termelőszövetkezet, kifejezve a szövetkezetben általa ledolgozott napok számával vagy a bérek összegével, vagy az ott végzett munka vagy termelt teljesítmény mennyiségével ... ... Hivatalos terminológia

SZEMÉLYES MUNKARÉSZVÉTEL - a szövetkezeti tag részvétele a termelőszövetkezet tevékenységében, kifejezve a szövetkezetben eltöltött napok számával, az adott időszakban végzett munka vagy megtermelt teljesítmény mennyiségével ... Jogi enciklopédia

MUNKA SÉRÜLÉS - az állampolgár munkabaleset vagy állampolgári kötelessége teljesítésével összefüggő egészségkárosodása, amely munkaképességének tartós elvesztéséhez vezetett. A szakmai alkalmasság elvesztésének mértékének megállapítására vonatkozó szabályokban ... Orosz munkavédelmi enciklopédia

Munkajog – Ez a cikk vagy szakasz csak egy régióra vonatkozóan írja le a helyzetet. Segíthet a Wikipédiának, ha más országokra és régiókra vonatkozó információkat ad hozzá. A munkajog egy független jogág, amely a ... Wikipédiát képviseli

MUNKAJOG - az Orosz Föderációban és számos más országban, önálló jogágban szabályozzák azokat a társadalmi kapcsolatokat, amelyek az állampolgárok és mások általi végrehajtással összefüggésben alakulnak ki. magánszemélyek munkaképességüket. Tárgy stb. magában foglalja a munka több csoportját és ... Egy ügyvéd enciklopédiája

Munkakezdés - Irodalmunkban ezt a kifejezést gyakran sokféle jelentésben értelmezik, de leggyakrabban azt az elméletet jelenti, amelyet paraszti lakosságunk szokásjogának kutatói, Barykov, Orshansky, különösen Efimenko asszony terjesztettek elő. .. Enciklopédiai szótár FA Brockhaus és I.A. Efron

Munkajog - a szocialista államokban a munkavállalók és a munkavállalók munkaviszonyait, valamint a munkával szorosan összefüggő kapcsolatokat szabályozó jogág: társadalombiztosítás, munkavédelem felügyelete; a munka figyelembevétele ... ... Nagy Szovjet Enciklopédia

A NÉPI DEMOKRÁCIA ORSZÁGAI MUNKAJOGA - - A népi demokrácia európai országaiban, amelyekben jelenleg a proletariátus diktatúrája zajlik, a legfontosabb intézkedések megtörténtek a munkakörülmények védelme, javítása, javítása, a növekedés biztosítása érdekében. az igaziból bérek munkások és ... ... szovjet jogi szótár

Munkaügyi oktatás - a munkavégzéshez szükséges személy erkölcsi tulajdonságainak kialakítása a munkaerő segítségével; a tág értelemben vett szocialista társadalomban a munkához való kommunista hozzáállás céltudatos kialakítása, mint egy új spirituális ... ... Nagy Szovjet Enciklopédia

A munkajog olyan jogi normarendszer, amely szabályozza a munkavállalók és munkavállalók közötti munkaügyi (és a munkavégzéshez szorosan kapcsolódó) kapcsolatokat. szovjet T. z. megállapítja magas szint munkakörülmények, teljes körű védelem munkajogok munkások és alkalmazottak ... ... Nagy Szovjet Enciklopédia

Megnyitás Word formátumban

TERVEZET 2004.04.12

1. Általános rendelkezések

1.1 Jelen Szabályzat az egyes munkavállalók, a strukturális részlegek és a vállalkozás egészének hatékonyságának, a vállalkozás munkavállalóinak anyagi érdekének növelése érdekében került bevezetésre, hogy tevékenységükből a lehető legnagyobb hatást érjék el.

1.2 Jelen Szabályzat a vállalkozás állományában foglalkoztatott valamennyi munkavállalóra, valamint a vállalkozás által munkaerő-kölcsönzésre felvett munkavállalókra vonatkozik, a vállalkozásnál polgári jogi szerződés alapján dolgozók kivételével.

1.3 A bérek és prémiumok számításának alapja a számvitel, a statisztikai adatszolgáltatás és a működési elszámolás adatai.

1.4 A „Horns and Hooves” LLC időbéreket fogadott el. A vállalkozás alkalmazottainak munkaidőbevétele a ténylegesen ledolgozott órák után halmozódik fel (a termelési szektorban dolgozók óradíjakkal, a nem termelő ágazatban dolgozók esetében havi fizetéssel).

1.5. A bónusz a ténylegesen ledolgozott órák után jár:

- hivatalos fizetés (tarifakulcs);

- pótdíjak és pótlékok hivatalos fizetés(tarifa), a jelenlegi orosz jogszabályoknak és a vállalkozás helyi szabályozásának megfelelően fizetik a szakmák (beosztások) kombinálásáért, a szolgáltatási területek bővítéséért, az ideiglenesen távollévő munkavállaló munkájának elvégzéséért, a túlóráért és éjszakai, hétvégi és nem munkavégzésért. - munkaszüneti napok.

1.6. A vállalkozás azon alkalmazottai, akik egy nem teljes hónapot dolgoztak az Orosz Föderáció fegyveres erőibe való behívással összefüggésben, áthelyezés más munkakörbe, felvétel oktatási intézmény, nyugdíjba vonulás, létszámleépítés vagy létszámleépítés, egyéb, a munkavállalón és a munkáltatón kívül eső ok miatt a prémium az ebben a számviteli hónapban ténylegesen ledolgozott időre jár.

1.7. Az alkalmazottakat elbocsátották saját akarata(Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 80. cikke) vagy a vállalati adminisztráció kezdeményezésére (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke) nem fizetnek prémiumot a munkavégzés utolsó hónapjára.

1.8. A munka első hónapjában a prémiumot az általános alapon felvett alkalmazottak kapják.

1.9 Minden típusú bónusz (kivéve az egyszeri ösztönzőket).

A visszatartott munkavállalói bónuszt nem osztják ki a csapat többi tagjának, hanem az Igazgatóság tartalékalapjába utalják.

A prémium felének visszatartása érdekében a személyzeti osztály átadja a számviteli osztálynak a felvett alkalmazottak adatait, akikre jelen bekezdés rendelkezései vonatkoznak.

1.10. A jutalmakkal kapcsolatos döntést a vállalkozás igazgatója hozza meg az Igazgatósággal egyetértésben, és a döntést az igazgató rendelete határozza meg.

A vállalkozás igazgatójának, valamint a vállalkozás igazgatójának vagy az Igazgatóságnak közvetlenül alárendelt osztályok és szolgálatok vezetőinek jutalmazásáról az Igazgatóság dönt.

1.11. A munkabért a vállalkozás alkalmazottai havonta kétszer fizetik ki:

- a beszámolási hónap harmincadik napján - a ténylegesen ledolgozott munkaórák előlegét:

— a beszámolási hónapot követő hónap tizenötödik napja — a jelentési hónapra vonatkozó záróelszámolás.

1.12. A vállalkozás munkavállalóinak jutalma a beszámolási hónapot követő hónapban a munkabér kiállításának napján kerül kifizetésre.

2. Definíciók

2.1. A feltételes TV egy olyan mutató, amely a különböző hangmagasságú és átlójú tévéket egyetlen számítási alapba hozza.

Az alaptévé (1. faktor) bármilyen 14 vagy 21 hüvelykes átlójú tévét fogad, függetlenül a bonyolultságtól. A 25"-es tévék 1,5-es, a 29"-es tévék 2-es, a 34"-es tévék 3-as tényezővel számítanak.

2.2. Szabályozási bérszámfejtés - a tervezési és gazdasági osztály pénzben kifejezve számítja ki, a feltételes TV-készülékek számának az Igazgatóság elnöke által jóváhagyott arány szorzatával kapott összegként.

2.3. Az Igazgatóság Alapja - anyagi ösztönző alap, amelyet úgy számítanak ki, hogy a szokásos bérjegyzékből levonják a vállalkozás alkalmazottainak a jelen Szabályzat szerint ténylegesen ledolgozott idejére felhalmozott összegeket.

2.4. A vállalkozás gyártósorainak kihasználtsági együtthatója (KIPLP) a szállítószalag munkaidejének felhasználásának teljességét mutató együttható, amelyet a ténylegesen kibocsátott TV-k gyártásához szükséges technológiai idő hányadosaként számítanak ki (beleértve a a tervezett munkaidő-kiesést) ennek az időszaknak a munkaidejébe ( munkaidő naptári hónap).

A tervezett munkaidő-kiesést 5%-os mértékkel rögzítik.

2.5. A munkaerő-piaci részvételi együttható (KTU) egy olyan együttható, amely tükrözi az egyes munkavállalók hozzájárulását az egységéhez rendelt feladatok megoldásához. Ezt az osztályvezető határozza meg jelen Szabályzat szerint dolgozónként beszámolási hónaponként.

2.6. Az osztály munkaügyi hozzájárulási együtthatója (KTV) egy olyan együttható, amely tükrözi az osztályok hozzájárulását a vállalkozás céljainak eléréséhez, és figyelembe veszik a kiegészítő bónusz alapok összegének felosztása során (az Igazgatóság határozza meg).

2.7. Alapbónusz - a kezdeti bónusz, amelyet a munkavállaló havi keresetének százalékában határoznak meg. A havi fizetés, amely alapján az alapprémium összegét számítják, tartalmazza a fizetést ( tarifa), pótlékok, pótlékok és kompenzációk a hétvégi és munkaszüneti napokon végzett munkáért, az éjszakai és a túlóráért, valamint a ténylegesen ledolgozott időre a jogszabályoknak megfelelően teljesített egyéb kifizetések.

Az alapprémium a következő összegekben kerül megállapításra:

- a tervezési és technológiai szolgáltatás alkalmazottai - a havi kereset 200%-a;

- gyártósorok (összeszerelő sorok, fafeldolgozó komplexum) alkalmazottai - 50%;

— a vállalkozás egyéb alkalmazottai — 100%.

2.8. Bónuszcsoportok - a vállalkozás minden alkalmazottja két csoportra oszlik a bónusz nagyságának KIPLP-től való függése szerint:

1) alkalmazottak, akiknek a bónuszát a CIPL-hez igazítják (az alapbónusz CIPL-lel való szorzatával);

2) azok az alkalmazottak, akiknek a bónusza nem függ a CIPLP-től.

A bónuszcsoportokat beosztásonként (szakmánként) határozzák meg, és rögzítik a Bérfeltételek Kézikönyvében, amelyet a Humánerőforrás és Rendszerügyi Főosztály dolgoz ki, és az Igazgatóság évente hagy jóvá.

2.9. A jelen Szabályzat szerinti beszámolási időszak egy naptári hónap.

3. A bónusz feltételei

3.1 A tárgyhónap tényleges termékkibocsátása alapján számított standard bérszámfejtés nem módosítható, csak divíziók között osztható szét.

3.2.Technológiai idő, minden modell egy termékének gyártásához szükséges, a tervezői és technológiai szolgálat kiszámítja és minden hónap első napján az Igazgatóság jóváhagyja. Az újonnan elsajátított modellek technológiai idejét a gyártás megkezdésekor hagyják jóvá.

3.3 A vállalkozás gyártósorainak kihasználtsága nem módosítható. Az előre nem tervezett munkaidő-kiesések (új modellek kidolgozása, tömeges házasságkötés a beszállítók hibájából stb.) a beszállítók (vevők) által fizetett követelések terhére vagy a vállalkozás igazgatóságának tartalékalapjából megtéríthetők. .

4. Dokumentumok

4.1. 1 feltételes tévé díjtáblázata különféle szervezeti és technikai jellegű, gazdasági feltételekés a cég teljesítménye. Az Igazgatóság által kidolgozott és elfogadott, az Igazgatóság Elnöke által jóváhagyott (a vállalkozás feltételeinek és mutatóinak változásával felülvizsgálva).

4.2 Technológiai gyártási szabványok - a tervezési és technológiai szolgálat dolgozza ki, és a vállalkozás igazgatója hagyja jóvá a jelentési hónap első napján.

4.3 A „Roga i Kopyta” LLC javadalmazási feltételeiről szóló kézikönyvet, amely meghatározza a beosztások (szakmák) listáját és a javadalmazás főbb feltételeit, az Emberi Erőforrás Menedzsment és Rendszerügyi Főosztály dolgozza ki, és hagyja jóvá az Igazgatóság. Igazgatóság évente (az év során szükség szerint felülvizsgálható az STP-01-03 Vállalati Szabványban meghatározott módon).

5. A béralap és a bérszámfejtés felosztásának rendje

5.1. Bérszámfejtési eljárás

5.1.1. A normál bérszámfejtés összegéből a következőket vonják le:

- a ténylegesen ledolgozott időre felhalmozott alkalmazottak fizetésének összegei (tarifák);

- a rakodógépek és rakodógép-vezetők darabmunka-keresetének összege, amely a feldolgozott darabszám után jutott nekik Jármű;

- a hétvégi (és munkaszüneti napokon), éjszakai és túlórai munkáért járó pótlékok, pótlékok és kompenzációk összege, amelyet a munkavállalóknak a ténylegesen ledolgozott időre számoltak fel;

- a ténylegesen ledolgozott munkaórákért felhalmozott egyéb kifizetések összege a vonatkozó jogszabályoknak megfelelően.

5.1.2. A fennmaradó összeg az Igazgatóság alapja, amelyet az Igazgatóság oszt fel a következő módon:

- alapdíjak összegei;

- a további bónusz alapok összege;

— az Igazgatóság tagjai által személyesen kiosztott célzott (személyes) prémiumok összege;

- tartalék összegek.

5.1.3. Az alapprémium összegét úgy határozzák meg, hogy a jelen rendeletben meghatározott kamatlábat meg kell szorozni a munkavállaló munkavállalási arányával (KTU) és a munkavállaló havi fizetésével, amely tartalmazza:

- a ténylegesen ledolgozott órák után felhalmozott hivatalos fizetés (tarifakulcs);

- a ténylegesen ledolgozott időre felhalmozott kiegészítő kifizetések és juttatások a hivatalos fizetéshez (tarifakulcs) a jelenlegi orosz jogszabályoknak és a vállalkozás helyi szabályozásának megfelelően a szakmák (beosztások) kombinálására, a szolgáltatási területek bővítésére, az ideiglenesen távollévő munkájának elvégzésére. alkalmazott, túlórák és éjszakai munkavégzés, hétvégék és munkaszüneti napok esetén.

Az alapprémium kiszámításához szükséges havi kereset nem tartalmazza a rakodó- és targoncavezetők járműmozgatásért felszámított darabbérét.

5.1.4. A befektetési jegy alapprémiumának mértéke az Igazgatóság határozatával az alábbi esetekben módosítható:

Abban az esetben, ha egy egység a rábízott feladatokat nem teljesíti, ami a vállalkozás teljesítményének romlásához vezetett, valamint a termelés és a munkafegyelem csökkenése esetén, ennek alapprémiumának összege. egység 50%-ra csökkenthető;

- a divízió által kidolgozott, a vállalkozás teljesítményének javítását célzó javaslatok végrehajtása esetén a divízió alapprémiumának összege 50%-ig emelkedhet.

5.1.5. Egy egység alapprémiumának mértékének változása esetén ennek az egységnek minden alkalmazottja egyformán (egyenlő százalékban) változtatja az alapprémiumokat.

5.1.6. A kiegészítő bónusz összege az alapprémium összegének az Igazgatóság Alapjából történő levonásával kerül megállapításra, és az Igazgatóság határozatával kerül felosztásra a divíziók között.

5.1.7. A kiegészítő prémium összegek a divíziók között a vállalkozás alkalmazottainak teljes havi keresetéből való részesedésük arányában kerülnek felosztásra, és az Igazgatóság a divízió Munkajárulék-mutatójához (KTV) igazítja.

5.1.8. A jelentési hónapra vonatkozó alap KTV-t minden osztályra eggyel egyenlőnek tekintjük, és az egység töredékében bekövetkező változásokat az osztály következő teljesítménymutatóitól függően:

Asztal 1

Változás a KTV-ben az egység teljesítményétől függően

	Egység teljesítménymutatója	KTV változás
	Az egyszeri költségmegtakarítást elősegítő szervezeti és technikai intézkedések egység általi kezdeményezése és végrehajtása
	Az egység általi kezdeményezés és olyan szervezési és technikai intézkedések végrehajtása, amelyek hozzájárultak az egység időigényes kiadásainak csökkentéséhez
	Az egység kezdeményezése és olyan szervezési és technikai intézkedések végrehajtása, amelyek hozzájárultak a többi egység időnálló költségeinek csökkentéséhez
	Olyan szervezési és technikai intézkedések kezdeményezése és végrehajtása felosztással, amelyek hozzájárultak az időigényes kiadások csökkentéséhez az egész vállalkozásban
	Az egység kiadásainak növekedése az előző beszámolási időszakhoz képest (beleértve az egység bérszámfejtését, teljesítményének javítása nélkül)
	Az egységre ruházott feladatok elmulasztása, amely a vállalkozás teljesítményének romlásához vezetett

Ha az Igazgatóság határozatával egy alosztály alapprémiumának nagyságát csökkentették, akkor az alosztály KTV-je nullával egyenlő, és nem emelhető.

5.1.9. Ha egyidejűleg több mutató is módosítja a KTV-t, akkor az egység végső KTV-je az együttható részleges változásainak algebrai összegeként kerül meghatározásra.

5.1.10. A CTI-jük csökkenése miatt a divíziókhoz nem irányított további bónuszösszegek nem kerülnek szétosztásra a többi divízió között, és az Igazgatóság döntése alapján célzott bónuszalapba vagy tartalékalapba kerülnek.

5.1.11. Az alosztályoknak juttatott pótlólagos bónusz összegek az alosztályvezetők pénzeszközeit képezik, amelyek felosztása a munkavállalók között a vezetők döntése szerint történik.

5.1.12. A célzott (személyes) prémiumok és tartalék összegek elköltése az Igazgatóság döntése alapján történik.

5.2. A munkavállalási együtthatók (KTU) meghatározásának eljárása

5.2.1. Az üzletek gyártósorainak KTU dolgozói a művezetőkkel együtt meghatározzák a megfelelő sor mesterét.

A raktárcsoport KTU munkatársait a raktárcsoport vezetője a raktárvezetőkkel és a művezetőkkel együtt határozza meg.

Az egyéb alkalmazottak KTU-ját az osztályok (szolgáltatások) vezetői az ezen osztályokhoz (szolgáltatásokhoz) tartozó osztályok (szolgálatok, csoportok, irodák) vezetőivel együtt határozzák meg.

5.2.2. A KTU-t eggyel egyenlőnek tekintik, ha a beszámolási időszakban a munkavállaló nem volt fegyelmi eljárás alatt, időben és lelkiismeretesen végezte funkcionális feladatait.

5.2.3. A KTU változása az egység töredékeiben a munkavállaló munkájának alábbi egyéni mutatóitól függően:

2. táblázat

A KTU változása a munkavállaló egyéni teljesítményétől függően

	Alkalmazotti munkaerő-mutatók	KTU változás
	Szakmai kiválóság, amely a magasabb egyéni munkatermelékenység magas minőséggel való elérésében fejeződik ki
	Munkaügyi tevékenység, amelynek célja az egység és a vállalkozás egésze teljesítményének javítását célzó új berendezések, technológia, szervezési és műszaki intézkedések fejlesztése, bevezetése és fejlesztése
	Kezdeményezés a progresszív technikák és munkamódszerek kidolgozásában és alkalmazásában, valamint az egység és a vállalkozás egésze normáinak, célkitűzéseinek és egyéb teljesítménymutatóinak e tekintetben elért magas szintje.
	A kapcsolódó szakmákban (szakterületeken) végzett munka szisztematikus elvégzése, amely jelentősen növeli a kollektív munka eredményét
	A munka gyenge intenzitása, ami a kollektív munka általános ütemétől való szisztematikus lemaradásban fejeződik ki
	Hiányos szakmai felkészültség, ami alacsony munkatermelékenységben és rossz minőségű feladatellátásban nyilvánul meg
	A közvetlen felettes hatósági utasításának indokolatlan elmulasztása
	Munkahelyi hiányzás, alapos ok nélküli késés, jogosulatlan idő előtti munkahelyi távozás
	Munkavédelmi, tűzvédelmi, munkatechnológiai követelmények megsértése
	Kár, vagyonlopás vagy egyéb cselekmény (tétlenség) következtében a vállalkozásnak anyagi kárt okozni
	A belső munkaügyi szabályzat megsértése
	Durva viselkedés beosztottakkal, kollégákkal vagy felettesekkel szemben

Távollét, alkoholos, kábítószeres vagy mérgező ittas állapotban munkahelyen való megjelenés, valamint a jelentési hónapban való jelenlét fegyelmi eljárás a munkavállaló KTU értékét nullának vesszük.

5.2.4. Az egyes alkalmazottaknak a KTU-juk csökkenése miatt fel nem számolt prémiumok összegét a KTU-juknak megfelelően újraosztják az egység többi alkalmazottja között.

5.2.5. Ha egyidejűleg több mutató is módosítja a KTU-t, akkor az egység végső KTU-ját az együttható részleges változásainak algebrai összegeként határozzuk meg.

5.2.6. A KTU meghatározása után a vezetők annak értékeire hívják fel közvetlen beosztottjaik figyelmét a változás okainak kötelező magyarázatával.

5.2.7. A közvetlenül a vállalkozás igazgatója vagy az igazgatóság alá tartozó osztályok és szolgálatok vezetőinek KTU-értékeit az Igazgatóság határozza meg, és egyenlőnek számítja az érintett osztályok munkaerő-hozzájárulási együtthatóival (KTV). , szolgáltatások.

5.3. Bérszámfejtési eljárás

5.3.1. A bérszámfejtés kezdeti adatai a következők:

a) a személyügyi osztály által ellenőrzött munkaidő-nyilvántartási adatok a vállalkozás alkalmazottai által ténylegesen ledolgozott munkaidőről - az időmérők által a számviteli osztálynak a beszámolást követő hónap első napján 17:00 óráig átadják;

b) a vállalkozás gyártósorainak kihasználtsági együtthatói (KIPLP) - az Igazgatóság által a számviteli osztálynak a beszámolást követő hónap első napján 17:00 óráig rendelkezésre bocsátva;

c) a beszámolási hónap tényleges kibocsátására vonatkozó adatok - a raktárvezető által elkészült termékek a tervezési és gazdasági osztálynak a vállalkozás normatív bérszámfejtésének kiszámítása céljából; onmouseout="msoCommentHide(" onmouseover="msoCommentShow(" id="_anchor_7" class="msocomanchor">

d) a be- és kirakodási műveletekről szóló jelentéseket és fizetési megbízást - a raktárcsoport vezetője legkésőbb a jelentéstételt követő hónap harmadik napján 17:00 óráig a számviteli osztálynak átadja;

e) az alkalmazottak munkavállalási együtthatói - az osztályvezetők átvezetik a munkaidő-nyilvántartásba az adatoknak a munkaidő-nyilvántartásba történő felvételéhez.

5.3.2. A számviteli osztály a megadott adatok alapján, a Bérfeltételek Kézikönyvében foglaltaknak megfelelően a következő összegek felosztásával osztályok részére név szerint számítja ki a béreket:

- a ténylegesen ledolgozott órák után felhalmozott fizetés (tarifa);

– túlóra és hétvégi munka (nem munkaszüneti napok) fizetése;

- a tényleges ledolgozott órák után felhalmozott kiegészítő kifizetések és juttatások a hivatalos fizetéshez (tarifakulcs) a jelenlegi orosz jogszabályoknak és a vállalkozás helyi szabályozásának megfelelően a szakmák (beosztások) kombinálására, a szolgáltatási területek bővítésére, egy ideiglenesen távollévő munkájának elvégzésére. munkavállaló;

— alapbónusz, kiigazítva a KIPLP-vel (az első csoport alkalmazottai számára) és a KTU-val.

5.3.3. A számviteli osztály legkésőbb a beszámolási hónapot követő hónap hatodik napján 17.00 óráig összesítő nyilvántartást bocsát a tervezési és gazdasági osztály rendelkezésére az elhatárolt összegekről. A nyilvántartás nem tartalmazza a társadalombiztosítási alap terhére felhalmozott összegeket, beleértve a betegszabadságot, valamint a 4. számú műhelyre felhalmozott összegeket (a 4. műhelyre vonatkozó összes számítást külön kell elvégezni).

5.3.4. A Tervezési és Gazdasági Főosztály (PEO) a beérkezett adatok alapján legkésőbb a beszámolást követő hónap hetedik napján 1200 óráig számítja ki:

- a legyártott feltételes televíziók száma és a vállalkozás szokásos bérszámfejtése;

— az Igazgatóság rendelkezésére álló összegek a havi kereset és az alapvető munkavállalói jutalmak elhatárolása után;

- a részlegek súlyaránya a vállalkozás alkalmazottainak teljes havi keresetében.

5.4 A Minőségellenőrzési Osztály (DCC) legkésőbb a beszámolási hónapot követő hónap hetedik napján 1200 óráig adatot szolgáltat az Igazgatóság részére a tényleges veszteségekről - az alkatrészek hibája miatt meghibásodott alkatrészekről a pótdíjak korrekciója érdekében. . A veszteségadatok havi műszaklapok alapján készülnek.

5.5 Az Igazgatóság elemzi a PEO-tól és a DCC-től kapott adatokat, és a KTV figyelembevételével meghatározza a divízióknak küldött további prémiumok összegét.

Az Igazgatóság döntéseiről az ülésen tájékoztatják az osztályvezetőket.

5.6 Az Igazgatóság legkésőbb a beszámolási hónapot követő hónap nyolcadik napján 17:00 óráig a vállalkozás számviteli osztálya részére adatot szolgáltat a divízióknak küldött kiegészítő prémiumok összegéről, valamint a célzott (személyes) jutalmak összegéről. bónuszokat.

5.7 Az Igazgatóságtól kapott adatok alapján a számviteli osztály végzi el a végső bérszámítást. A divízióknak járó kiegészítő prémiumok összegét a részlegek dolgozói között osztják fel, figyelembe véve a KTU-jukat.

5.8 A prémiumok végső összegének jóváhagyását követően a vállalkozás igazgatója rendeletet ad ki az alkalmazottak prémiumairól a tárgyhónapi munkaeredmény alapján.

Vagy negyedévente számolja ki?

1. Kevesebb időt vesznek el a vezetőktől.

2. a visszaélésekért járó büntetések és jutalmazások hosszabb ideig tartanak, ami növeli motivációs hatásukat.

1. A KTU meghatározásakor a vezetőnek hosszabb ideig kell adatot feldolgoznia.

2. Egy alkalmazott kaphat magas KTU-t, majd három hónapig hülyét játszik, és kilép. Ha lehetőséget biztosít a KTU kiigazítására a negyedév vége előtt, akkor elkezdenek visszaélni vele - a motivációs hatás csökkenni fog (lásd az előnyök 2. pontját).

Lehetőség van a címtár elhagyására és a fizetési feltételek meghatározására közvetlenül a személyzeti táblázatban. Ez leegyszerűsíti a DUP és a könyvelés munkáját.

A címtár megadhatja az alkalmazottak számát (senki sem tiltja meg nekünk, hogy ilyen dokumentummal rendelkezzünk, és azon fizessünk külső szervezetek munkájáért/szolgáltatásaiért) - ha úgy döntenek, hogy elhagyják a címtárat, és nem fogunk váltson egyetlen személyzeti táblázatra.

A vállalkozás szabványa rögzíti, hogy megfelelő (gazdasági és normalizációs) számítások nélkül egyetlen változás sem történik a létszámban és a bérekben.

A mutatók az Igazgatóság belátása szerint kiegészíthetők, módosíthatók (minden attól függ, hogy mit akarunk elérni az emberektől (termelési volumen növelése, bruttó bevétel növekedése, költségek csökkentése, nyereség növelése - jövedelmezőség stb.?) .

az együtthatók értékeit a prioritások függvényében az Igazgatóság határozza meg. Szükség esetén a DUP javaslatokat dolgoz ki a KTV mutatóinak és értékeinek listájára (csak az Igazgatóság elvi hozzájárulása szükséges)

Az adatszolgáltatási határidők nincsenek meghatározva

A határidőket nem tűzték ki. Az adatszolgáltatás határidejét úgy állítsa be, hogy az 1. nap 17:00-ig legyen idejük az időmérőknek az adatlapba beírni.

Ha jóváhagyják személyi állomány, az osztályok listájára nem lesz szükség – azokat állam határozza meg.

A munkavállalók bérszámítása és a munkavállalók motivációjának alakítása során a munkáltató által használható egyik hatékony eszköz a munkaerő-piaci részvételi arány (KTU). Lehetővé teszi, hogy értékelje az egyes alkalmazottak hozzájárulását az eredményhez összesített eredményés lehetővé teszi a méltányos javadalmazási rendszer kialakítását a KTU felhasználásával a szervezetben. Nem szabad azonban elfelejteni, hogy a munkaerő-piaci részvételi aránynak megvannak a maga előnyei és hátrányai – a KTU egyes esetekben releváns, más körülmények között pedig gyakorlatilag haszontalan vagy akár káros is lehet.

Mekkora a munkavállalási arány

Mindenekelőtt a munkaerő-piaci részvételi arány egy olyan mutató, amely szerint az egyes munkavállalók közvetlen hozzájárulása az egész szervezet vagy egyén tevékenységéhez. szerkezeti egység. Az alkalmazottak közvetlen bérszintjének közvetlen kiszámítására szolgál, amivel az egyik legfontosabb statisztikai mutatóvá válik egy vállalkozásban vagy egy szerkezeti egységen belül.

Leggyakrabban a KTU-t csapatmunka esetén használják, ahol az általános siker közvetlenül függ mind a dolgozók egyéni munkájától, mind a teljes csapat közvetlen tevékenységétől. A KTU használatának két fő lehetősége van:

• Ki nem fizetett munkabérrel. Ebben az esetben a KTU a munkabér teljes összegét befolyásolhatja, ha betartják a törvényi előírásokat a munkavállalók alapvető garanciáinak érvényesítésére vonatkozóan.
• Bérek mellett. Ilyen helyzetben a munkavállalók munkája a megállapított fizetés vagy a tarifa szerint fizethető, mint a fizetés fő része, és a KTU közvetlenül befolyásolja az alkalmazottaknak a feladataik ellátásáért fizetett pótlékok összegét.

Azt is meg kell jegyezni, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében a munkavállalási együttható felhasználását semmilyen módon nem veszik figyelembe. Vagyis ennek a bérszámítási módszernek az alkalmazása és az alkalmazásának konkrét mechanizmusai kizárólag a munkáltató kívánságától és a szervezet vonatkozó belső szabályzatától függenek. Figyelni kell azonban arra, hogy a KTU használata csak akkor lehetséges, ha az ilyen tevékenységek nem sértik a törvényi előírásokat. Ezért a fent említett javadalmazási rendszer bevezetése előtt javasoljuk, hogy ismerkedjen meg az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve következő cikkeinek rendelkezéseivel:

• 8. cikk Rendelkezései lehetőséget biztosítanak a munkáltatónak arra, hogy a szervezetben a munkafolyamat sajátosságaira irányadó helyi szabályozást fogadjon el, ideértve általában a javadalmazási kérdéseket is, feltéve, hogy az nem rontja a munkavállalók helyzetét az alapvető garanciák és követelmények tekintetében. a hatályos munkaügyi jogszabályokat.
• 57. cikk Az említett cikk szabványai biztosítják jogi szabályozás a munkavállalók és a munkáltatók között kötött szerződések közvetlen tartalma. Különösen a dokumentum szövegében kell megemlíteni az alkalmazott díjazási rendszert.
• 72. cikk A cikk alapelvei figyelembe veszik a munkaszerződés megváltoztatásának lehetőségét. Rendelkezéseire minden munkáltatónak figyelnie kell, aki a KTU-t a munka megkezdése után tervezi bevezetni a szervezetbe – hiszen a munkaerő-piaci részvételi arányok alkalmazása a jelenlegi bérrendszer változását is maga után vonja.
• 74. cikk. A cikk főbb jogi normái szabályozzák a munkaszerződés feltételeinek a munkáltató általi egyoldalú megváltoztatásának lehetőségét - a CTU bevezetése esetén a munkáltatónak joga van az abban foglaltakra összpontosítani, hogy ösztönözze a munkavállalókat a az új munkarendet, vagy ilyen hozzájárulás hiányában elbocsáthatják.
• 135. cikk Ez a cikk általánosságban tárgyalja a bér fogalmát, annak kialakításának lehetséges módjait, valamint a munkavállalók bérszámítási elveinek általános jogi szabályozását. E cikk rendelkezései különösen lehetővé teszik a munkáltatók számára, hogy önállóan dolgozzanak ki és hajtsanak végre fizetési rendszereket, ha azok nem mondanak ellent az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének normáinak, és nem sértik a munkavállalók jogait. Ugyanakkor a munkavállalónak mindig képesnek kell lennie arra, hogy pontosan és részletesen megismerje fizetése kiszámításának minden jellemzőjét.

A KTU csak kollektív tevékenység esetén alkalmazható. Ha az alkalmazottak egyéni projektekben dolgoznak, és nem kollektív feladatokat látnak el, és egyszerűen csak az egyes alkalmazottak munkaminőségének értékelése kapcsán, a csapattól elszigetelten, akkor a KTU alkalmazása elvileg lehetetlen.

A KTU előnyei és hátrányai

Mint minden bérrendszernek, a KTU-nak, mint komplexumnak, vannak bizonyos előnyei és hátrányai. A munkaerő-piaci részvételi arány használatának előnyei a következők:

A KTU-nak azonban vannak hátrányai is:

• kollektív komponens. A KTU használata csak bizonyos munkavállalói csoportok vonatkozásában releváns. Így korántsem minden pozícióban és szakterületen alkalmazható elvileg ez a javadalmazási mód.
• Alkalmatlanság bizonyos tevékenységi területeken. A munkaerő-részvételi együtthatót elsősorban azokon a munkaterületeken alkalmazzák, ahol a munkavállalók munkája közvetlenül befolyásolja a szervezet jövedelmének alakulását, és bizonyos anyagi megtestesüléssel rendelkezik, és a meghatározott kritériumok szerint meglehetősen könnyen értékelhető. Azon alkalmazottak számára, akik nem állnak közvetlenül kapcsolatban gyártási folyamatés közvetlen hatással van rá gazdasági mutatók vállalkozások, a KTU felhasználása nem hatékony.
• Szubjektív értékelési kockázatok. A KTU használata az együtthatót befolyásoló tényezők helytelen megválasztásával vagy az értékelési módszerek tökéletlenségével a fent említett rendszer rendkívül szubjektív használatához vezethet, amikor az elosztott együtthatók tényleges értéke nem a valós eredményeknek megfelelően történik. de a vezetők személyes érdekeik érdekében használják.

A KTU bevezetése a vállalatnál - lépésről lépésre a munkavállalási együttható meghatározására

A KTU szervezetben történő bevezetéséhez a munkáltatónak ügyelnie kell ennek a folyamatnak az eljárási szempontból megfelelő kialakítására. Annak ellenére, hogy a CTU gyakorlati megvalósítása jelentősen eltérhet az adott szervezet munkájának sajátosságaitól függően, általános esetben lépésről lépésre eljárás a munkaerő részvételi arányának beállítása a vállalkozásnál így nézhet ki:

1. A KTU rendszer kialakítása. A munkáltató alakítsa ki az alkalmazott KTU rendszert, határozza meg a munkavállalási arányok megállapításának eljárását. Ez többféleképpen megtehető, beleértve az elválasztást is különféle művek pontokra vonatkozó intézkedések, valamint a különféle kötelességszegések szankcióinak meghatározása. Pontok adhatóak a munka közvetlen összetettségétől, a ténylegesen ledolgozott műszakoktól vagy a legyártott termékektől, a további műveletek elvégzésétől függően, illetve a pontok visszavonhatók kihagyott munkanapokért, terméksérülésekért vagy hibás termékek kiadásáért. termékek és egyéb intézkedések, amelyek csökkentették az általános eredmény minőségét.
2. A KTU rendszer rögzítése a vállalkozás helyi szabályzatában. A munkáltatónak feltétlenül rögzítenie kell a szervezet belső dokumentumaiban az alkalmazott KTU rendszer összes jellemzőjét és annak a munkavállalók bérének alakulására gyakorolt ​​hatását. Ugyanakkor ezeknek az információknak a munkavállalók rendelkezésére kell állniuk, és a velük kötött munkaszerződéseknek tartalmazniuk kell legalább a hatályos helyi szabályozásra való hivatkozást.
3. Munkaszerződések módosítása. Ha a KTU már létrejött a vállalkozás meglévő alkalmazottaihoz képest, akkor változtatást kell végrehajtani munkaszerződés kiegészítő megállapodás megkötésével. Ha azonban a munkavállalók nem értenek egyet az új rendszerrel, akkor a munkáltatónak a CTU bevezetését szervezeti vagy technikai változtatásokkal kell indokolnia, és azokat a hatályba lépés előtt két hónappal meg kell ismertetnie a munkavállalókkal. Az eltérő alkalmazottak ebben az esetben a meghatározott időszak végén elbocsáthatók vagy más beosztásba helyezhetők át.

A munkáltató köteles gondoskodni arról, hogy a munkavállalók a minimálbérnek megfelelő összegű minimálbért kapjanak, figyelembe véve különböző további tényezőket. A minimálbér alatti munkabér kifizetésére csak törvényben meghatározott esetekben van lehetőség, erről külön cikkben olvashat bővebben.

Nem szabad megfeledkezni arról, hogy az egyéni kifizetésekkel kapcsolatban elfogadhatatlan a KTU használata. Azok az esetek, amikor lehetetlen a munkavállalási együttható alkalmazása, a következő helyzeteket és kifizetési típusokat foglalják magukban:

• Kártérítés a veszélyes ill káros körülmények munkaerő.
• Túlóra fizetés.
• Extra fizetés éjszakai, hétvégi és ünnepnapi munkáért.
• Regionális kiegészítő együtthatók.
• A munkaeredményhez és a KTU rendszeréhez nem kapcsolódó prémiumok és egyéb kifizetések, például a 13. fizetés.
• Kártérítési kifizetések és pénzügyi segítségnyújtás.

A munkaerő-piaci részvételi arány kiszámítása - képlet

Minden munkáltatónak és HR-esnek, valamint a közvetlen vezetőknek, akiknek a tevékenységében a KTU-t alkalmazzák, tudnia kell, hogyan kell kiszámítani a munkaerő részvételi arányát. A konkrét KTU képlet közvetlenül függ az adott szervezetben használt rendszer és mechanizmusok jellemzőitől. Általános esetekben azonban a munkavállalási arány kiszámításának képlete a következő:

KTU \u003d (BS / B1 + B2 + ... + BN) * K

Ahol a KTU a munkavállalási együttható, a BS a munkavállaló munkájának személyes értékelése, a B1, B2, BN a többi munkavállaló értékelése, K pedig a foglalkoztatott munkavállalók összlétszáma, amelyre vonatkozóan a KTU-t alkalmazzák.

Ezekben az esetekben számítási példát vehetünk, ha egy ötnapos munkahétre vonatkozó együtthatót egy 10 fős csapatra határozzák meg. A művezető munkája alapnehézsége 3 pont, a hegesztő munkája - 2 pont, a közönséges szerelők munkája - 1 pont.

Öt telepítő teljesítette maradéktalanul a rájuk bízott feladatokat a megadott időn belül, és egy-egy pontot kapott.

Az elöljáró általánosságban is elvégezte a feladatait, és 3 pontot kapott, azonban a teljes egység munkáját biztosító problémák miatt 1 pont büntetést kapott, összességében 2 pontja van.

Az egyik hegesztő alapos okból kihagyta az egyik munkanapot, míg a többi napon normál üzemmódban dolgozott, ezért 2*4/5=1,6 pontot kap.

Az egyik szerelő hibázott a munkájában, munkája eredménye szerint 0,6 pont bírságot kapott, a heti eredmények alapján pedig mindössze 0,4 pontja van.

Egy másik telepítő ezzel szemben kijavította az előző alkalmazott hibáját, amiért a megfelelő 0,6 pontot kapott, és ennek eredményeként a KTU-ja 1,6 pontnak felel meg.

A feladatot utolsóként teljesítő hegesztő szabadnapon ment ki, és ezért további 0,4 pontot kapott, a KTU-ja pedig 2,4 pontot kapott.

Összességében minden alkalmazott 1+1+1+1+1+2+1,6+0,4+1,6+2,4= 13 pont. Fizetés munkahét brigád 130 ezer rubel, a bérek eloszlása ​​ebben az esetben így fog kinézni:

Az a hegesztő, aki szabadnapon távozik, 24 ezer rubelt kap, valamint pótlékot kétszeres fizetés formájában aznap, amely nem lehet a CTU része. Így ennek a hegesztőnek egy munkanapja egy hétre 4 ezer rubelre becsülhető, szabadnapos munka esetén pedig 8 ezer rubelre. Összességében a fizetése 28 ezer rubel lesz.

Ez csak egy hozzávetőleges és egyszerűsített változata a munkaerő-piaci részvételi arány számításának, amely lehetővé teszi a rendszer egészének képességeinek felmérését. Meg kell érteni, hogy gyakorlati megvalósítása a munkatevékenység jellemzőinek és árnyalatainak sokkal szélesebb körét, a munkavállalók javadalmazásának különféle mechanizmusait és a munka egyéb vonatkozásait lefedi.

Példa a KTU szerinti díjazás számításra

Tételezzük fel, hogy a mi feltételes csapatunkban öt munkás foglalkozik székletgyártással egy meghatározott időtartamon belül. A terv megvalósításáért csapatuk 1000 pénzegység kifizetésére jogosult (a számításokhoz feltételes értéket veszünk fel).

Az első alkalmazott maradéktalanul eleget tett a tervnek, minden normának megfelelt, az előírt számú munkaórát ledolgozta, vagyis a KTU-ja 1.

A második dolgozó negyedével túlteljesítette a normatívát, a többi mutató megegyezik az elsővel. A KTU 1,25 lesz.

A harmadik alkalmazott teljesítette a normatívát, de hibájából (a berendezéssel való munkavégzés szabályainak be nem tartása miatt) elromlott a famegmunkáló gép, ami miatt a munkavégzést fel kellett függeszteni. Ráadásul többször elkésett a munkanap kezdetéről. Ezért több pontot is levontak tőle, a KTU-ja 0,5 lett.

A negyedik alkalmazott egy famegmunkáló gép meghibásodását javította, a végzettség lehetővé tette számára. A berendezés karbantartásáért pontokat kapott, emellett a vezetőség megjegyezte a munkájának minőségét, a KTU-ja pedig 1,6-osnak bizonyult.

Az ötödik alkalmazott az utolsó munkanapon szabadságot vett ki. Munkája nem okozott panaszt, de valójában valamivel kevesebbet dolgozott, mint a többiek, így a KTU 0,65-re csökkent.

Most pedig számoljuk ki, hogy a megállapított „fix” tarifával minden dolgozónak mekkora részét kapja meg a tarifamentes fizetési móddal, illetve a plusz keresetként meghatározott pótdíjazásban.

Az összes KTU összege: 1 + 1,25 + 0,5 + 1,6 + 0,65 = 5.

Díjmentes fizetés esetén a teljes összeg a következőképpen oszlik meg: 1000 / 5 = 200 (a KTU egységnek megfelelő átlagos részesedés). Ezután az alkalmazottaknak:

• Az 1. alkalmazott 200-at (elszámolási egységet) kap;
• 2. - 200 x 1,25 = 250;
• 3. - 200 x 0,5 = 100 összesen;
• 4. - 200 x 1,6 = 320;
• 5. – 200 x 0,65 = 130.

Így a KTU-nak köszönhetően a keresetek egyenetlenül oszlottak el, egyes alkalmazottak lényegesen többet kaptak, mint mások. Ez azonban objektív tényezőknek köszönhető, így nem okoz igazságtalanságot és elégedetlenséget a brigádban.

Megmondjuk, hogyan fejtik meg a KTU-t, mit befolyásolnak a mutatók. A cikkben - a fizetések kiszámításának algoritmusa, figyelembe véve az egyes alkalmazottak hatékonyságát, minták hasznos dokumentumokatés kiságyak.

A cikkből megtudhatja:

Kapcsolódó anyagok:

Mi a KTU bérben

A munkavállalók különböző megtérüléssel dolgoznak, ami a munkaerő részvételi rátával számítható ki. KTU - az egyes alkalmazottak hozzájárulásának mértéke a szervezet javára. Az együttható alapértéke 1 vagy 100.

KTU: átirat

Valójában a KTU egy olyan együttható, amelyet azon alkalmazottak időbeli elhatárolásaira alkalmaznak, akik a számlázási időszakban:

• elvégezte a rábízott feladatokat;
• betartotta a megállapított technológiai, minőségi, munkavédelmi követelményeket;
• tartsa be a fegyelmet, a munkautasításokat;
• feladatukat kifogástalanul végezték.

Munkaerő-hatékonysági szintek a munkavállalók munkaerő-elemzésen alapuló átfogó értékelésében

A teljes táblázat letöltése

Az alap KTU-t csökkentik vagy növelik azoktól a mutatóktól függően, amelyek tükrözik a munkavállaló személyes hozzájárulását a munka kollektív eredményéhez. Minden vállalat meghatározza a munkavállalási együttható egyedi nagyságát. A határozatot a brigád ülésén hozzák meg, és azt jegyzőkönyvben rögzítik. A jövőben a paraméterek napi elszámolását végzik, majd számításokat végeznek.

A KTU-t (munkaerő részvételi arány) általában darabmunka fizetésére használják. A tarifarész óradíjban, ledolgozott órákban kerül kiszámításra. Az együtthatós befizetés és a prémium a bérszámfejtés túldíjas részéből kerül kifizetésre. A KTU segítségével prémiumokat osztanak ki munkavégzésért, egyszeri díjazást.

Ellenőrzőlista: hogyan kell értékelni egy kezdő munkáját

Mi érinti a KTU-t

Mi csökkenti a KTU-t (munkaerő részvételi arány)	A KTU-t növelő mutatók
A vezető utasításainak, a tervnek a be nem tartása. Technológiai folyamatok megsértése, házasság, rossz minőségű munka. Fegyelem, munkavédelmi követelmények megsértése. Munkavégzés utasítás, engedély, védőfelszerelés nélkül. Hibás berendezések, eszközök, technikák használata.	A kezdeményezőkészség, aktivitás megnyilvánulása a szervezési és technikai munkavégzés során. Összetett, felelősségteljes feladat megoldása. A munka határidőre vagy korábban történő befejezése. Mentorálás. Társadalmilag hasznos tevékenység. Túlóra.

Mely szervezetek használhatják a KTU-t (munkaerő részvételi arány)

A KTU bérekben bármely szervezetben beállítható, de a munkaerő részvételi aránya könnyebben kiszámítható a termelésben. Irracionális a rendszer bevezetése az irodákban, mivel lehetetlen mutatókat meghatározni egy adott munkavállaló számára, ha a munka típusa folyamatosan változik. Például egyes projektek különböző szakértői hozzájárulásokat igényelnek.

A KTU bevezetésének fő feltétele a munka kollektivitása. A munkavállalási együtthatót egyéni munkára nem határozzák meg. A KTU-val történő bérszámfejtés nem lehetséges a következő esetekben:

• kártérítést állapítottak meg;
• extra fizetést az éjszakai műszakért, túlóra, beleértve a hétvégéket, ünnepnapokat;
• bónuszok, részleg vagy csapat vezetéséért fizetett pótlékok, képesítésekért járó bónuszok felhalmozásakor;
• juttatások történtek.

Ha nincs csapatmunka a szervezetben, vannak kedvezményezett munkavállalók, használjon más értékelési módszereket annak megállapítására, hogy jól teljesítenek-e. A munkaerő hatékonyságának elemzése után kiválaszthatja a megfelelő fizetési rendszert.

A különböző értékelési módszerek áttekintése

A teljes táblázat letöltése

Hogyan kell kiszámítani a KTU-t a brigádban

A munkavállaló munkaerő-piaci részvételi arányának kiszámításáról a cég szakemberei döntenek a tevékenységi kör alapján. Az első szakaszban a strukturális részlegek vezetői felajánlják egy kérdőív kitöltését a munkavállalók értékelésének objektív paramétereinek és kritériumainak kiszámításához.

Minta kérdőív vezetőknek

Űrlap letöltése

A kérdések listája minden tevékenységi területet, a szervezet és az alkalmazottak érdekeit érintse. A személyzet demotivációjának elkerülése érdekében ne hajtson végre jelentős változtatásokat a meglévő bérezési rendszeren, hanem fizessen bónuszt. Ugyanakkor minden alkalmazottnak meg kell értenie, hogyan kell kiszámítani a KTU-t fizetés alapján. A képletnek láthatónak kell lennie.

Találja meg a lusta karrieristákat – tartson edzői ülést

A KTU számítása egy meghatározott paraméterrendszer alkalmazásán alapul, ahol minden személy kap pontot. Korábban a munkavállalót értékelik, bizonyos számú pontot kap. Utána összegzik ezeket, kiszámítják a KTU-t.

Hogyan történik a pontok odaítélése

1. A munka összetettsége: nagyon kemény munka - 3 pont, közepes munka - 2 pont, könnyű - 1 pont.
2. Terhelhetőség: maximum - 3 pont, átlagos - 2 pont, minimum - 1 pont.
3. Eszközökkel végzett munka: 1 pont minden eszköztípusért.
4. Szerszámok, felszerelések karbantartása: 2 pont.
5. Munka minősége: 1 pont az ellenőrzésért és a megfelelésért.
6. Felelősség: 3 pontig, melyből a szabálysértésekért pont levonásra kerül

Értékelőlap minta értékesítési vezető számára

Űrlap letöltése

A KTU számítása: egy példa

A csapat öt alkalmazottból áll, akik alkatrészeket gyártanak. A terv megvalósításához 1000 pénzegység szükséges. Az első szakember teljesítette a tervet és elkészítette a normát. KTU-ja 1. A második negyedével túlteljesítette a tervet. A KTU-ja 1,25. A harmadik teljesítette a normát, de eltörte a gépet, ami leálláshoz vezetett. KTU-ja 0,5. A negyedik megjavította a gépet, így plusz pontokat kapott. Együtthatója 1,6. Az ötödik szakember szabadságot kényszerült kivenni, így kevesebbet dolgozott, mint a többiek. A KTU értéke 0,65.

A munkaerő részvételi arányának meghatározásához a számítást a következőképpen kell elvégezni: 1 + 1,25 + 0,5 + 1,6 + 0,65 \u003d 5. Vámmentes fizetés esetén az összeg a következőképpen oszlik meg: 1000 / 5 \u003d 200. Az alkalmazottak kötelesek:

• az első - 200 egység;
• a második - 200 * 1,25 = 250 egység;
• a harmadik - 200 * 0,5 = 100 egység;
• a negyedik - 200 * 1,6 = 320 egység;
• ötödik - 200 * 0,65 \u003d 130 egység.

Kiderül, hogy a fizetés KTU szerinti kiszámítása a képlet szerint és a munkavállaló hozzájárulásától függően történik. Fontos, hogy őszinte legyél a pontok odaítélésekor és az alapok elosztása során. Ha a dolgozók úgy döntenek, hogy rosszul számolták ki a mutatókat, komoly konfliktus alakulhat ki a cégben, ami rontja a pszichológiai légkört. Motiválja őket, hogy keményebben dolgozzanak, hogy többet szerezzenek.

Valósítsa meg a ROWE stratégiát: mindent a végeredményért

Mit kell figyelembe venni a KTU megvalósítása során?

A munkaerő-piaci részvételi arány kiszámítása időt és elemzést igényel.

Amikor a KTU-t bevezeti a termelésben dolgozó munkavállalók ösztönző rendszerébe, fordítson különös figyelmet a visszajelzésekre. Magyarázza el az alkalmazottaknak a bérek vagy prémiumok kiszámításának mechanizmusát. Világosan meg kell érteniük, hogy mik a szervezet értékei, mely mutatókért kaphat bónuszt. Ez részben ellensúlyozza a rendszer hiányosságait.

Végezzen felmérést a beosztottak körében: részt vesznek-e a munkában

Nehézséget okoz az alkalmazottak személyes hozzájárulását figyelembe vevő bérszámítás. A CTU rendszer tervezésekor vegye figyelembe számos árnyalatot. A javadalmazási és motivációs rendszernek átláthatónak, teljes mértékben érthetőnek és igazságosnak kell lennie. Minden alkalmazottnak meg kell értenie, miért kap kevesebbet, mint egy másik, azonos végzettségű és képesítésű szakember. A munkavállalóknak el kell magyarázniuk, hogyan számítják ki a munkaerő részvételi arányát.

A munkavállalási együtthatót ún indikátor, amely a kollektív munkatevékenységben részt vevő egyik munkavállaló munkafolyamatának egy részét tükrözi, és jellemzi a munkavállalónak a kollektív munkához való általános hozzájárulását. Gyakran KTU-nak hívják részvételi díj.

Jogalkotási aktusok

A munkaerő-piaci részvétel mutatói elsősorban szabályozottak Munkatörvény Orosz Föderáció, A Munkaügyi Minisztérium irányelvei. Másodsorban az együtthatót iránymutatások és munkaügyi normák alapján kell kiszámítani. Kötelező részvételi díj regisztrálni kell a munkaszerződésben és

Ez a jelző mutatja a munka általános minőségi és mennyiségi értékelése alkalmazottak, szakemberek és vezetők az összességében pozitív eredményben, vagyis a munka intenzitásában és termelékenységében.

A KTU-t alapvetően a következőképpen fejezzük ki egy egész egység vagy 100%. Ez hozzájárul a munkavállalók átlagos teljesítményértékelésének kiszámításához, és közvetlenül vonatkozik az általános csapat azon munkavállalóira, akik a jelentési időszakra elkészítették a termelési tervet, nem sértették meg a munkavédelmi szabályokat, és nem voltak érintettek fegyelmi büntetésben.

A munkavállalási alap együtthatója rendelkezik csökkenésének és növekedésének képessége attól függően, hogy milyen mutatók vannak rá hatással. A mutatók egy alkalmazott hozzájárulását tükrözik a teljes kollektív eredményhez.

Ez az együttható a havi időszak eredményei alapján számítható ki. A KTU-ra ható mutatókat naponta figyelembe veszik a teljes és jó minőségű számítás érdekében.

A részvételért járó pótlékot a munkatevékenység kifizetésénél a brigád megrendelésekor kell alkalmazni kiegészítő bevétel, bónuszok és jutalmak, amelyeket egy adott területhez, műhelyhez vagy csapathoz rendelnek.

A tarifa kiszámítása dátummal történik a fizetés és a csapat által ténylegesen ledolgozott munkaórák alapján, annak ellenére, hogy a munkavállaló munkaerő-piaci részvételi aránya.

A kollektív bevételt nem, és ennek megfelelően nem osztják fel a KTU segítségével:

1. Éjszakai munka, káros és nehéz munkakörülmények, túlóra és csapat vagy kapcsolat vezetési pótdíja.
2. Képesítésért és munkatapasztalatért jutalmak.
3. Találmányokhoz kapcsolódó jutalmak.
4. Rokkantsági segély vagy bármilyen más egyéni kifizetési forma.

Megállapított árakon

A munkavállalási együttható nemcsak a tarifamentes bérekben, hanem a tarifális fizetés figyelembevételével is használható. A KTU felhasználható a béralap részekre osztásánál. A mutató számításába beszámítható pótdíjak megállapított mértékek mellett:

• bónusz a terv csapat általi túlteljesítéséért;
• a bérszámfejtéssel kapcsolatos pénzmegtakarítás;
• egyösszegű juttatás az ideiglenes normatívák újraértékelése esetén.

A díjszabás figyelembevételével készült elhatárolások szerint a KTU által fizetendő pénzeszközöknek azt a részét vonják le a brigád alkalmazottak keresetéből.

Az egyéni és kollektív javadalmazás formája a vállalkozás alapszabályában, valamint a közvetlen felettes utasításaiban foglaltak alapján, a kollektív munkavállalás mutatójának alkalmazása így néz ki:

1. Vámmentes keresetfelhalmozási rendszer. Ebben az esetben az egész csapat által megkeresett teljes összeget az egyes alkalmazottak átlagjövedelmének kiszámításával osztják fel, majd az eredményt a munkavállalási mutató segítségével korrigálják.
2. A megállapított normákon felül fizetett bérek. A csapat minden alkalmazottja az elosztási tarifa mértékétől függően fizetést kap, ill készpénz, amelyek az egyenlegen fekszenek, az alkalmazottak számláira kerülnek kibocsátásra, figyelembe véve az együtthatót.

Hol nem szabad használni

A munkavállalási alapok megoszlásának mutatója csak akkor alkalmazható, ha a munkát közösen végzik. Az együttható alkalmazási szabályzata szerint csak a szabályozott területen alkalmazzák. A részvételi díj nem tartalmazza:

1. A munkavállaló kártérítése a káros munkakörülményekért.
2. Extra készpénzes fizetés.
3. Kilépési díjak a munkahely hétvégén és ünnepnapokon munkaszüneti napok, éjszakai és esti órákban.
4. Változatos pénzbeli juttatások.

Ki telepíti

Munka Törvénykönyve nem telepített a bérek kiszámításának eljárását, figyelembe véve a részvételi együtthatót, a vállalkozás személyzete önállóan határozza meg. Az ilyen források felhalmozási eljárása a munkakörülményektől és az iparág típusától függően eltérő lehet, de semmiképpen sem lehet ellentétes a szabályozási kerettel.

A kereset elosztása többféleképpen történik, de nem szabad elfelejteni, hogy minden alkalmazott fizetése formájában készpénz nem lehet kevesebb, mint a megállapított tarifa (fizetés).

A mutató növelésének és csökkentésének kritériumai

A mutatót akkor állítják be, ha a vállalat termelési feladatait a munkafegyelem megsértése nélkül és pontosan időben teljesíti a vezető.

Létezik több kritérium az arány növelésére és csökkentésére.

Növekvő:

1. A csapat kezdeményezi a fejlett technológiák és a munkahely elsajátítását, ami jelentősen csökkenti a munkaerőköltségeket (+0,2 +0,4).
2. A csapat intenzitásának és hatékonyságának növelése a feladat teljesítési határidejének csökkentése érdekében (+0,2 +0,4).
3. Összetett eljárások elvégzése egy alkalmazott által, több szakma összekapcsolásának kezdeményezése vagy a csapat többi alkalmazottjának segítése a munkatevékenységükben (+0,1 +0,3).
4. A képesítési kategóriának nem megfelelő tevékenységek végzése, valamint egy nagyságrenddel magasabb (+0,1 +,0,3) feladatok ellátása.

Süllyesztés:

1. A kitűzött feladatot nem fejezték be időben (-0,2 -0,4).
2. Házasság a munkatevékenység folyamatában, amely meghatározza a nagy munkaerőköltségek lehetőségét (-0,2 -0,4).
3. A megrendelés teljesítésének elmulasztása (-0,1 -0,3).
4. A gépesített termelés és berendezések működésére és üzemeltetésére vonatkozó szabályok megsértése (-0,2 -0,5).
5. Munkaszerszám sérülése vagy elvesztése (-0,3 -0,5).
6. HSE-nek nem megfelelő tevékenységek (-0 -0,5).
7. A termelési rendszer fegyelmi megsértése (-0,2 -0,5).
8. Munkanapról való távolmaradás (0).
9. Az ügyfél szabályainak fegyelmi megsértése (-0 -0,5).

Hogyan kell számolni

A KTU számítása szerint képlet: a KTU igénybevételétől abból a szempontból, hogy egy alkalmazott munkatevékenységét következetesen és helyesen értékelik a csapat hátterében, a csapaton belül lehetőség van a képességek fejlesztésére és a kezdeményezésre, amelyet érdemek szerint fizetnek, és lehetőséget kínál a gyártási folyamatot megsértő, teljesítménycsökkenést okozó alkalmazottak megbüntetésére is.

Ez a készpénzelosztás is tartalmazza korlátozásokat, amelyek az általános munkakollektíva elsődleges mutatóinak szubjektív értékeléseként hatnak, nem pedig a munkavállaló egészére, a csapat kapcsolati környezete is jelentős hátrány.

A bérek megoszlását a KTU figyelembevételével ez az utasítás mutatja be.

A munkavállalók bérszámítása és a munkavállalók motivációjának alakítása során a munkáltató által használható egyik hatékony eszköz a munkaerő-piaci részvételi arány (KTU). Lehetővé teszi, hogy értékelje az egyes alkalmazottak hozzájárulását az általános eredmény eléréséhez, és lehetővé teszi egy méltányos javadalmazási rendszer létrehozását a KTU felhasználásával a szervezetben. Nem szabad azonban elfelejteni, hogy a munkaerő-piaci részvételi aránynak megvannak a maga előnyei és hátrányai – a KTU egyes esetekben releváns, más körülmények között pedig gyakorlatilag haszontalan vagy akár káros is lehet.

Mekkora a munkavállalási arány

Mindenekelőtt a munkavállalási együttható egy olyan mutató, amely alapján értékelik az egyes munkavállalók közvetlen hozzájárulását a teljes szervezet vagy egy külön szerkezeti egység tevékenységéhez. Az alkalmazottak közvetlen bérszintjének közvetlen kiszámítására szolgál, amivel az egyik legfontosabb statisztikai mutatóvá válik egy vállalkozásban vagy egy szerkezeti egységen belül.

Leggyakrabban a KTU-t csapatmunka esetén használják, ahol az általános siker közvetlenül függ mind a dolgozók egyéni munkájától, mind a teljes csapat közvetlen tevékenységétől. A KTU használatának két fő lehetősége van:

• Nál nél . Ebben az esetben a KTU a munkabér teljes összegét befolyásolhatja, ha betartják a törvényi előírásokat a munkavállalóknak nyújtott alapvető garanciák érvényesítésére vonatkozóan.
• Nál nél . Ilyen helyzetben a munkavállalók munkája a megállapított fizetés vagy a tarifa szerint fizethető, mint a fizetés fő része, és a KTU közvetlenül befolyásolja az alkalmazottaknak a feladataik ellátásáért fizetett pótlékok összegét.

Azt is meg kell jegyezni, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében a munkavállalási együttható felhasználását semmilyen módon nem veszik figyelembe. Vagyis ennek a bérszámítási módszernek az alkalmazása és az alkalmazásának konkrét mechanizmusai kizárólag a munkáltató kívánságától és a szervezet vonatkozó belső szabályzatától függenek. Figyelni kell azonban arra, hogy a KTU használata csak akkor lehetséges, ha az ilyen tevékenységek nem sértik a törvényi előírásokat. Ezért a fent említett javadalmazási rendszer bevezetése előtt javasoljuk, hogy ismerkedjen meg az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve következő cikkeinek rendelkezéseivel:

• 8. cikk Rendelkezései lehetőséget biztosítanak a munkáltatónak arra, hogy a szervezetben a munkafolyamat sajátosságaira irányadó helyi szabályozást fogadjon el, ideértve általában a javadalmazási kérdéseket is, feltéve, hogy az nem rontja a munkavállalók helyzetét az alapvető garanciák és követelmények tekintetében. a hatályos munkaügyi jogszabályokat.
• 57. cikk Az említett cikk normái jogi szabályozást adnak a munkavállalók és a munkáltatók között létrejött szerződések közvetlen tartalmára vonatkozóan. Különösen a dokumentum szövegében kell megemlíteni az alkalmazott díjazási rendszert.
• 72. cikk A cikk alapelvei figyelembe veszik a munkaszerződés megváltoztatásának lehetőségét. Rendelkezéseire minden munkáltatónak figyelnie kell, aki a KTU-t a munka megkezdése után tervezi bevezetni a szervezetbe – hiszen a munkaerő-piaci részvételi arányok alkalmazása a jelenlegi bérrendszer változását is maga után vonja.
• 74. cikk. A cikk főbb jogi normái szabályozzák a munkaszerződés feltételeinek a munkáltató általi egyoldalú megváltoztatásának lehetőségét - a CTU bevezetése esetén a munkáltatónak joga van az abban foglaltakra összpontosítani, hogy ösztönözze a munkavállalókat a az új munkarendet, vagy ilyen hozzájárulás hiányában elbocsáthatják.
• 135. cikk Ez a cikk általánosságban tárgyalja a bér fogalmát, annak kialakításának lehetséges módjait, valamint a munkavállalók bérszámítási elveinek általános jogi szabályozását. E cikk rendelkezései különösen lehetővé teszik a munkáltatók számára, hogy önállóan dolgozzanak ki és hajtsanak végre fizetési rendszereket, ha azok nem mondanak ellent az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének normáinak, és nem sértik a munkavállalók jogait. Ugyanakkor a munkavállalónak mindig képesnek kell lennie arra, hogy pontosan és részletesen megismerje fizetése kiszámításának minden jellemzőjét.

A KTU csak kollektív tevékenység esetén alkalmazható. Ha az alkalmazottak egyéni projektekben dolgoznak, és nem kollektív feladatokat látnak el, és egyszerűen csak az egyes alkalmazottak munkaminőségének értékelése kapcsán, a csapattól elszigetelten, akkor a KTU alkalmazása elvileg lehetetlen.

A KTU előnyei és hátrányai

Mint minden bérrendszernek, a KTU-nak, mint komplexumnak, vannak bizonyos előnyei és hátrányai. A munkaerő-piaci részvételi arány használatának előnyei a következők:

A KTU-nak azonban vannak bizonyos hátrányai is.:

• kollektív komponens. A KTU használata csak bizonyos munkavállalói csoportok vonatkozásában releváns. Így korántsem minden pozícióban és szakterületen alkalmazható elvileg ez a javadalmazási mód.
• Alkalmatlanság bizonyos tevékenységi területeken. A munkaerő-részvételi együtthatót elsősorban azokon a munkaterületeken alkalmazzák, ahol a munkavállalók munkája közvetlenül befolyásolja a szervezet jövedelmének alakulását, és bizonyos anyagi megtestesüléssel rendelkezik, és a meghatározott kritériumok szerint meglehetősen könnyen értékelhető. A termelési folyamathoz közvetlenül nem kapcsolódó és a vállalkozás gazdasági teljesítményét közvetlenül befolyásoló alkalmazottak tekintetében a KTU alkalmazása nem hatékony.
• Szubjektív értékelési kockázatok. A KTU használata az együtthatót befolyásoló tényezők helytelen megválasztásával vagy az értékelési módszerek tökéletlenségével a fent említett rendszer rendkívül szubjektív használatához vezethet, amikor az elosztott együtthatók tényleges értéke nem a valós eredményeknek megfelelően történik. de a vezetők személyes érdekeik érdekében használják.

A KTU bevezetése a vállalatnál - lépésről lépésre a munkavállalási együttható meghatározására

A KTU szervezetben történő bevezetéséhez a munkáltatónak ügyelnie kell ennek a folyamatnak az eljárási szempontból megfelelő kialakítására. Annak ellenére, hogy a KTU gyakorlati megvalósítása súlyosan eltérhet egy adott szervezet munkájának sajátosságaitól függően, általános esetben a munkaerő részvételi arányának meghatározására szolgáló lépésről lépésre egy vállalkozásnál a következőképpen nézhet ki:

1. A KTU rendszer kialakítása. A munkáltató alakítsa ki az alkalmazott KTU rendszert, határozza meg a munkavállalási arányok megállapításának eljárását. Ezt többféleképpen lehet megtenni, többek között a különböző munkák és tevékenységek pontok szerinti felosztásával, valamint a különféle kötelességszegések büntetésének meghatározásával. Pontok adhatóak a munka közvetlen összetettségétől, a ténylegesen ledolgozott műszakoktól vagy a legyártott termékektől, a további műveletek elvégzésétől függően, illetve a pontok visszavonhatók kihagyott munkanapokért, terméksérülésekért vagy hibás termékek kiadásáért. termékek és egyéb intézkedések, amelyek csökkentették az általános eredmény minőségét.
2. A KTU rendszer rögzítése a vállalkozás helyi szabályzatában. Munkáltató kötelező rögzíteni a szervezet belső dokumentumaiban az alkalmazott KTU rendszer összes jellemzőjét és hatását a munkavállalók bérének alakulására. Ugyanakkor ezeknek az információknak a munkavállalók rendelkezésére kell állniuk, és a velük kötött munkaszerződéseknek tartalmazniuk kell legalább a hatályos helyi szabályozásra való hivatkozást.
3. Holding Ha a KTU a vállalkozás meglévő alkalmazottaival kapcsolatban már létrejött, akkor a munkaszerződést kiegészítő megállapodás megkötésével kell módosítani. Ha azonban a munkavállalók nem értenek egyet az új rendszerrel, akkor a munkáltatónak a CTU bevezetését szervezeti vagy technikai változtatásokkal kell indokolnia, és azokat a hatályba lépés előtt két hónappal meg kell ismertetnie a munkavállalókkal. Az eltérő alkalmazottak ebben az esetben a meghatározott időszak végén elbocsáthatók vagy más beosztásba helyezhetők át.

A munkáltató köteles gondoskodni arról, hogy a munkavállalók a minimálbérnek megfelelő összegű minimálbért kapjanak, figyelembe véve különböző további tényezőket. A minimálbér alatti munkabér kifizetésére csak törvényben meghatározott esetekben van lehetőség, erről külön cikkben olvashat bővebben.

Nem szabad megfeledkezni arról, hogy az egyéni kifizetésekkel kapcsolatban elfogadhatatlan a KTU használata. Azok az esetek, amikor lehetetlen a munkavállalási együttható alkalmazása, a következő helyzeteket és kifizetési típusokat foglalják magukban:

• Kártérítés a veszélyes vagy káros munkakörülményekért.
• Túlóra fizetés.
• Extra fizetés éjszakai, hétvégi és ünnepnapi munkáért.
• Regionális kiegészítő együtthatók.
• A munkaeredményekhez és a KTU rendszerhez nem kapcsolódó prémiumok és egyéb kifizetések például -.
• Kártérítési kifizetések és pénzügyi segítségnyújtás.

A munkaerő-piaci részvételi arány kiszámítása - képlet

Minden munkáltatónak és HR-esnek, valamint a közvetlen vezetőknek, akiknek a tevékenységében a KTU-t alkalmazzák, tudnia kell, hogyan kell kiszámítani a munkaerő részvételi arányát. A konkrét KTU képlet közvetlenül függ az adott szervezetben használt rendszer és mechanizmusok jellemzőitől. Általános esetekben azonban a munkavállalási arány kiszámításának képlete a következő:

KTU \u003d (BS / B1 + B2 + ... + BN) * K

Ahol a KTU a munkavállalási együttható, a BS a munkavállaló munkájának személyes értékelése, a B1, B2, BN a többi munkavállaló értékelése, K pedig a foglalkoztatott munkavállalók összlétszáma, amelyre vonatkozóan a KTU-t alkalmazzák.

Ezekben az esetekben számítási példát vehetünk, ha egy ötnapos munkahétre vonatkozó együtthatót egy 10 fős csapatra határozzák meg. A művezető munkája alapnehézsége 3 pont, a hegesztő munkája - 2 pont, a közönséges szerelők munkája - 1 pont.

Öt telepítő teljesítette maradéktalanul a rájuk bízott feladatokat a megadott időn belül, és egy-egy pontot kapott.

Az elöljáró általánosságban is elvégezte a feladatait, és 3 pontot kapott, azonban a teljes egység munkáját biztosító problémák miatt 1 pont büntetést kapott, összességében 2 pontja van.

Az egyik hegesztő alapos okból kihagyta az egyik munkanapot, míg a többi napon normál üzemmódban dolgozott, ezért 2*4/5=1,6 pontot kap.

Az egyik szerelő hibázott a munkájában, munkája eredménye szerint 0,6 pont bírságot kapott, a heti eredmények alapján pedig mindössze 0,4 pontja van.

Egy másik telepítő ezzel szemben kijavította az előző alkalmazott hibáját, amiért a megfelelő 0,6 pontot kapott, és ennek eredményeként a KTU-ja 1,6 pontnak felel meg.

A feladatot utolsóként teljesítő hegesztő szabadnapon ment ki, és ezért további 0,4 pontot kapott, a KTU-ja pedig 2,4 pontot kapott.

Összességében minden alkalmazott 1+1+1+1+1+2+1,6+0,4+1,6+2,4= 13 pont. A brigád munkahetének kifizetése 130 ezer rubel, a bérek elosztása ebben az esetben a következőképpen néz ki:

Az a hegesztő, aki szabadnapon távozik, 24 ezer rubelt kap, valamint pótlékot kétszeres fizetés formájában aznap, amely nem lehet a CTU része. Így ennek a hegesztőnek egy munkanapja egy hétre 4 ezer rubelre becsülhető, szabadnapos munka esetén pedig 8 ezer rubelre. Összességében a fizetése 28 ezer rubel lesz.

Ez csak egy hozzávetőleges és egyszerűsített változata a munkaerő-piaci részvételi arány számításának, amely lehetővé teszi a rendszer egészének képességeinek felmérését. Meg kell érteni, hogy gyakorlati megvalósítása a munkatevékenység jellemzőinek és árnyalatainak sokkal szélesebb körét, a munkavállalók javadalmazásának különféle mechanizmusait és a munka egyéb vonatkozásait lefedi.

A megállapított díjazású munkadíj nem az egyetlen módja. Létezik egy úgynevezett tarifamentes módszer, amely egy személy munkatevékenységének külön elszámolását írja elő. Hagyományosan akkor használják, ha a munka eredménye kollektív erőfeszítések gyümölcse, például a munkafolyamat-szervezés brigád formájában. Ami a tarifális béreket illeti, azt bizonyos szempontok szerint differenciálják. Ide tartozik a munkavállaló szolgálati ideje, beosztása, végzettsége. Minden a vállalkozásnál érvényben lévő díjszabás szerint történik. A KTU a számítások alternatívája, de nem minden esetben alkalmazható.

Miért van szükség a KTU-ra?

Ez a mutató lehetővé teszi az egyes alkalmazottak eredményeinek minőségi értékelését. A személy munkatevékenységének értékelése alapján díjazás jár el. A KTU-t a munkafolyamat azon formáiban használják, ahol kollektív részvétel történik. Az átfogó eredményt a munkaközösség tagjainak erőfeszítései biztosítják. Mindegyikük díjazását külön határozzák meg. Ennek alapján olyan intézkedésre van szükség, amely a pénzjutalom elosztásának alapjául szolgál. Szóval darabmunka. Ez egy pénzbeli jutalom, amelyet a vállalkozás minden alkalmazottjának fizetnek. Ez az előállított termékek mennyiségétől, az egység költségétől függ.

Leggyakrabban a figyelembe vett együtthatót akkor használják, ha több emberből álló csapat dolgozik. Bizonyos összegű pénzre jogosult. És minden egyes munkavállaló pénzbeli hozzájárulását ledolgozott óráitól és képzettségétől függően határozzák meg.

A KTU-t nem csak a munkafolyamat tarifamentes formájában használják. Az együttható alkalmazásának van egy másik formája is. Ez a munkabér (bér) azon részének felosztása, amely nem szerepel az alkalmazott tarifákban. A fizetés megosztható részei a következők:

• bónuszok, amelyeket egy alkalmazottnak fizetnek a normát meghaladó mutatók elérése érdekében;
• pénzt takarít meg a béralapból;
• egyösszegű kifizetés a munkafolyamat felülvizsgálatának eredményei alapján.

Ebben az esetben a dolgozó kollektíva béréből egy rész kerül kifizetésre, amely a tarifák szerint a munkavállalót illeti meg. A fennmaradó összeget a KTU együttható szerint osztják fel.

FONTOS: A KTU-t csak kollektív munkaszervezési formában használják.

A KTU érvényes:

1. Díjmentes rendszer: a teljes munkavállalói csapatnak fizetendő teljes összeget elosztják a dolgozók számával. Ezt követően az átlagos mutatót az 1-es együtthatóval a csapat egyes tagjainak munkaerő-piaci részvétele szerint módosítják.
2. A tarifákon felüli bérek felosztása esetén az alkalmazottak fix összeget kapnak értük. A fennmaradó összeget a KTU osztja szét.

A KTU-t semmilyen formában nem veszik igénybe a munkavállalókkal történő egyéni elszámolások során, mivel használatának fő feltétele a kollektív munka. A munkafolyamat szervezési formái, ahol a KTU elvileg nem alkalmazható, a következők:

• túlórázó alkalmazottak;
• a munkáltató által fizetett többletfizetés a hétvégi és ünnepnapi munkáért;
• extra fizetés az éjszakai műszakban végzett munkáért;
• szolgálati idő után járó juttatások;
• juttatások;

KTU kritériumok

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében nincs olyan norma, amely szabályozná a szóban forgó együttható kiszámításának eljárását. Ez a kérdés a munkáltató belátására van bízva. A KTU számítási algoritmusa eltérő lehet. A fő feltétel az, hogy ne legyen ellentmondó a törvénynek, különösen az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének.

FONTOS: Függetlenül attól, hogy milyen algoritmussal osztják el a béreket a kollektíva tagjai között, az egyesek által kapott összeg nem lehet kevesebb, mint a hasonló munkavégzésért járó összeg bizonyos mértékek mellett.

Az egység a KTU alapértéke. Az 1-es mutató azt jelenti, hogy a munkavállaló a csapat többi tagjával együtt munkát végezve jóhiszeműen látta el feladatait, az időbeli, mennyiségi és minőségi jellemzők tekintetében minden megállapított normát meg tudott felelni. Ebben a folyamatban a munkavállaló nem hibázott, nem követett el hibákat, pontatlanságokat, minden munkavédelmi követelményt betartott. A számítás során a kapott digitális érték 0 tartományba eshet. Ez azt jelenti, hogy a munkavállaló nem vett részt a csapat munkájában. A KTU kritériumait a lehető legobjektívebben kell meghatározni. Például a KTU szerinti bérelszámolásnál minden alkalmazottnál saját kritériumok határozhatók meg.

A munkaidő végén egy speciális dokumentum (protokoll) kiszámítja a KTU-t minden egyes munkavállalóra vonatkozóan a megállapított módszer szerint. A KTU kiszámításához bizonyos paramétereket használnak. Mindegyikük pontszámot kap. Minden kritériumon keresztül egy adott személyt értékelnek, pontokat kapnak, és ennek eredményeként azokat összesítik. Ahhoz, hogy a képletet a KTU kiszámításakor használhassa, ismernie kell azon alkalmazottak pontos számát, akik részt vettek a bérek meghatározott arányú elosztásában.

KTU \u003d (O / O1 + O2 + ... + Be) x N

A képlet megfejtése:

KTU - munkaerő-részvételi együttható;
O - az egyes munkavállalókhoz pontok összegével hozzárendelt értékelési mutató;
О1+О2+Оn az egyes alkalmazottak pontjainak összege;
N - A munkacsoport tagjainak száma.

Hol nem lehet alkalmazni a KTU-t

A KTU nem vehető igénybe az alábbi kifizetések elosztása során:

• kártérítési kifizetések veszélyes munkáért;
• túlórázó alkalmazottak;
• a munkáltató által fizetett többletfizetés a hétvégi és ünnepnapi munkáért;
• extra fizetés az éjszakai műszakban végzett munkáért;
• mentorálásért és szupervízióért fizetett kiegészítő díjazás;
• szolgálati idő után járó juttatások;
• juttatások;
• a racionális javaslatokért fizetett prémiumok.

Hogyan kell kiszámítani a KTU-t

Az együttható csökkentése a következő esetekben történik:

• a vezetők parancsainak nem teljesítése;
• zavar a munkahelyen technológiai folyamat;
• alacsony teljesítmény a munkahelyen;
• hibás termékek;
• munkaköri feladatok ellátása azokhoz való különleges hozzáférés nélkül;
• hibás berendezés használata;
• a berendezés más célokra történő használata;
• a mutatók és a megállapított munkaterv nem teljesülése.

Az együttható növekedése a következő esetekben fordul elő:

• a munkavállaló kezdeményezésének kifejezése;
• az aktivitás kifejezései a munkatevékenységben;
• mecenatúra stb.

A csapat és munkája minőségi mutatóinak értékelése, számítási példa:

1. A munkavégzés összetettsége 3 pontos rendszer szerint: 3 pont nehéz munka, 2 pont átlagos munkaerő, 1 pont könnyű.
2. Munkaterhelés az időmutató szerint: maximum 3 pont, átlag - 2 pont, minimum - 1 pont.
3. Munka a berendezéseken. Egy pont minden olyan berendezésért, amelyen a munkavállaló dolgozik.
4. Berendezés szerviz. 1 pont a berendezés minden típusáért.
5. Munka minősége: munkatípusonként 2 pont.
6. A munkavállaló felelőssége a munkája eredményéért: legfeljebb 3 pont jár hozzá, de levonható, ha a munkavállaló részéről szabálysértést találnak.

A KTU számításaihoz speciális Excel programot használnak. Táblázat formájában az összes mutatót láthatja benne: az utolsó oszlopban megjelenik egy adott munkavállalóra vonatkozó összes kritérium.

A KTU számítása

A csapatban öt alkalmazott dolgozik. Egy bizonyos ideig székek készítésével vannak elfoglalva. A tervezett mutatók dandárukban történő teljesítéséért 1000 rubel fizetést kell fizetni. Ez egy feltételes számítás.

Alkalmazott #1. Ez a személy teljes mértékben teljesítette a kitűzött célokat. Ledolgozta a szükséges óraszámot. Együtthatója 1.

2-es számú alkalmazott. Ez az ember egynegyedével túllépte a tervet. A többi mutatója hasonló az első alkalmazottéhoz. 1,25-ös együtthatót adtunk neki.

3-as számú munkás. Ez az ember helyesen cselekedett. De a berendezés az ő hibájából tört meg, mert nem tartották be a géppel való munkavégzés szabályait. Emellett a személy többször elkésett a munkából. Ez kénytelen volt felfüggeszteni a csapatot. Néhány pontot le kell vonni belőle. A KTU eredményei szerint = 0,5.

4-es számú munkás. A 3. számú munkás által okozott gép meghibásodást javította. A képesítés lehetővé tette számára a gép megfelelő javítását. Az eszközök karbantartása miatt pontokat tett hozzá. A menedzser megjegyezte ennek az alkalmazottnak a buzgalmát és munkájának minőségét. KTU a végén = 1,6.

5-ös számú alkalmazott. Utolsó munkanapján kivett egy szabadnapot, de munkája minősége eléggé kielégítő volt. Valójában kevesebbet keresett, mint a többi csapattag, ennek eredményeként a KTU = 0,65.

Összefoglaljuk a brigád dolgozóinak összes KTU-ját. Az eredmény: 5. Ha a pénzeszközök elosztásának módja tarifamentes, akkor a következő képletet kapjuk: 1000/5X5. 200 eredmény - az egyes alkalmazottak részesedése a KTU átlagában.

Így a brigád dolgozóinak a következőket kell tenniük:

• 1. alkalmazott - 200 KTU egység;
• 2. alkalmazott – 250;
• 3. alkalmazott – 100;
• 4. tiszt – 320;
• 5. tiszt-130.

A KTU számításának köszönhetően a brigádtagok keresete egyenlőtlenül oszlott meg. Kiderült, hogy egyes munkások sokkal többet kaptak, mint mások. De ennek oka lehet objektív természetű tényezők: logikusan nem kelthet igazságtalanságot, elégedetlenséget a brigádban.

FONTOS: A munkavállaló további díjazásban is részesülhet, amely többletjövedelemként illeti meg, meghatározott fix mértékű.

KTU - a munkavállalási együtthatót az jellemzi, hogy a vállalatnál, a szervezetben kollektív munka van, ahol a munka hatékonyságát, eredményeit egyetemes jellegű erőfeszítések biztosítják. A fizetés egyedileg, a munkaközösség minden tagjára vonatkozóan külön sorrendben történik. A fizetési index az egyes személyek végzettségétől, járulékos részarányától függ, havi időtartamra. A KTU-t olyan helyzetekben is használják bérek kifizetésére, amikor a főnöknek fel kell osztania a teljes csapatnak járó keresetet a munkacsoport minden tagja után. Ráadásul ezt úgy kell megtenni, hogy a dolgozóknak ne legyen kétsége a visszaosztott pénz méltánytalanságában. A KTU alatt mindenesetre valaki kevesebbet kap belőlük, valaki pedig többet. Ugyanez vonatkozik minden olyan bónuszra, pénzbeli javadalmazásra, amely 3 hónapig (negyedévig) vagy egy éven át egy osztályon, csapaton, műhelyen egy bizonyos munkaterületen végzett munka eredménye alapján történik.

A KTU használatának két módja van:

1. A munkaközösséget megillető összkereset megoszlása ​​az alkalmazottak között. Ebben a folyamatban ki kell számítani és figyelembe kell venni a KTU-t, de a munkaközösség minden alkalmazottja számára külön sorrendben, együtthatót rendelve hozzá.
2. A munkaerő-tevékenység díjának tarifarész feletti megosztása céljából. Ez azt jelenti, hogy a dolgozó alkalmazottak fix bért kapnak. További pénzeszközöket adnak hozzá, megosztva a KTU figyelembevételével. Egyéni pótlékok és pótlékok, pótlékok, fizetés betegszabadság, találmányok (ennek felárak), a munkavállalónak munkanapokon vagy ünnepnapokon történő kijárásért járó többletfizetés kategorikusan nem tudható be a kollektív megbízásból származó bevételnek. Ezért teljesen logikus, hogy ezek készpénzes fizetések nem minősíthetők kollektívnak: nem oszlanak meg a kollektíva minden tagja között. A kereset fizetésből, egyéni jellegű kifizetésekből (juttatásokból), dolgozó személy személyes KTU-jából áll.