Хувь хүний ​​ажил олгогчдыг эс тооцвол ажил олгогч. Ажил олгогч нь хувь хүн юм. Цуцлах мэдэгдлийн хугацаа дууссаны дараа

2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 90-ФЗ "Хөдөлмөрийн хуульд нэмэлт, өөрчлөлт оруулах тухай" Холбооны хууль 2006 оны 10-р сарын 1-ний өдрөөс хүчин төгөлдөр болсонтой холбогдуулан. Оросын Холбооны Улс, ОХУ-ын нутаг дэвсгэр дээр ЗХУ-ын зарим норматив эрх зүйн актуудыг хүчингүй болсон гэж зарлаж, ОХУ-ын зарим хууль тогтоомжийн актыг хүчингүй болгосон (хууль тогтоомжийн актуудын заалтууд) "(цаашид - Холбооны хууль No 90-FZ), шинэ үзэл баримтлал " Ажил олгогчид - хувиараа бизнес эрхлэгчид" гэж ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд оруулсан болно. Энэхүү тайлбар нь ажил олгогч болох хувиараа бизнес эрхлэгчдэд бараг бүх байгууллага, ажил олгогчдын эрх, үүргийг хүлээлгэдэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 303 дугаар зүйлд зааснаар ажил олгогч - хувиараа бизнес эрхлэгч нь хувь хүн байх ёстой.

Ажилтантай бичгээр асуудал гаргах;

Холбооны хуулиар тогтоосон журмаар, хэмжээгээр бусад заавал төлөх төлбөрийг төлөх;

Ажилд анх орж байгаа хүмүүст улсын тэтгэврийн даатгалын даатгалын гэрчилгээ олгох.

Холбооны хуулийн 90-ФЗ-ийн дагуу ажил олгогч - хувь хүн зөвхөн хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үүрэгтэй (ийм эрх нь 18 нас хүрсэн үед ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 20 дугаар зүйлд заасны дагуу үүсдэг). ажилтантай хамт бичгээр хоёр талын гарын үсэг зурсан гэрээний нөхцлүүд, үүнд зайлшгүй шаардлагатай бүх нөхцөлийг багтаасан байх ёстой, гэхдээ ажилтан гэрээг хүлээн авсан баримтыг баталгаажуулахын тулд гэрээний ажилтны хоёр дахь гарын үсгийг авах.

Төгсгөлд нь хөдөлмөрийн гэрээажил олгогчтой - хувь хүн, ажилтан нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль эсвэл энэхүү гэрээнд заасан бусад холбооны хуулиар хориглоогүй ажлыг гүйцэтгэх үүрэгтэй.

2006 оны 10-р сарын 1-ний өдрөөс эхлэн ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 309-р зүйлд заасны дагуу ажил олгогчийн үүрэг гүйцэтгэдэг хувиараа бизнес эрхлэгчдэд ажилчдын хөдөлмөрийн дэвтэрт бичилт хийх, түүнчлэн хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулах үүрэгтэй. ажлын номууданх удаа ажилд авсан ажилчид. Үл хамаарах зүйл бол хувиараа бизнес эрхлэгч биш ажил олгогч-хувь хүмүүс юм.

“Ажил олгогч нь хувь хүн юм хувиараа бизнес эрхлэгч, энэ хууль болон ОХУ-ын бусад зохицуулалтын эрх зүйн актад заасан журмаар ажилтан бүрийн хөдөлмөрийн дэвтэр хөтлөх үүрэгтэй.

Ажил олгогч - хувиараа бизнес эрхлэгч биш хувь хүн ажилчдын хөдөлмөрийн дэвтэрт бичилт хийх, анх удаа ажилд орсон ажилчдын хөдөлмөрийн дэвтэр гаргах эрхгүй. Ийм ажил олгогчтой ажилласан хугацааг баталгаажуулсан баримт бичиг нь бичгээр байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ юм.

2006 оны 10-р сарын 1-ний өдрөөс эхлэн ажилчид бизнес эрхлэгчээс тухайн ажилтны ажлын дэвтрийг бөглөөд зогсохгүй 2006 оны 10-р сарын 1-ээс өмнө ажилд орсон бүртгэлийг тусгаж, шинээр бичихийг шаардаж болно. Эдгээр шинэлэг байдлын үүднээс ажил олгогч - хувиараа бизнес эрхлэгч ажилчидтай хөдөлмөрийн гэрээг орон нутгийн засаг захиргаанд бүртгүүлэх үүргийг хассан болно. Үүний зэрэгцээ, ажил олгогч - хувиараа бизнес эрхлэгч биш хувь хүн ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан тухай баримтыг орон нутгийн засаг захиргаанд мэдэгдэх журмаар бүртгүүлэх шинэ үүрэг гарч ирэв (Хөдөлмөрийн хуулийн 307-р зүйл). ОХУ-ын хууль). Гэсэн хэдий ч энэ үүрэг нь ажил олгогч нас барсан эсвэл хоёр сарын дотор түүний оршин суугаа газрын талаар мэдээлэлгүй байх, түүнчлэн хөдөлмөрийн харилцааг үргэлжлүүлэх боломжийг олгодоггүй бусад тохиолдолд ажилтны эрхэд автоматаар ордог. хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан тухай баримтыг бүртгэх боломжийг хасах. Ийм эрх нь нэг сарын хугацаанд хүчинтэй байна (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 307-р зүйл).

Бичгээр хийсэн хөдөлмөрийн гэрээ нь ажилтан болон ажил олгогчийн хувьд зайлшгүй шаардлагатай бүх нөхцлийг агуулсан байх ёстой.

Үүнтэй холбоотойгоор инноваци чухал болж байна. Тодруулбал, орлогын албан татварыг тооцоход нөлөөлж байгаа учраас төлбөрийн систем, тэр дундаа урамшууллын тогтолцоог хувь хүний ​​хөдөлмөрийн гэрээнд тусгах эсэх талаар олон асуулт өмнө нь гарч ирсэн. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57 дугаар зүйлд заасан хууль тогтоогчийн шинэ шаардлага нь дутуу нөхцлүүдийг хөдөлмөрийн гэрээний хавсралт эсвэл бичгээр байгуулсан талуудын бие даасан хэлэлцээрээр тодорхойлсон бөгөөд энэ нь салшгүй хэсэг юм. Хөдөлмөрийн гэрээний нэг хэсэг нь цалингийн тогтолцоонд өөрчлөлт орсон тохиолдолд ажил олгогчийн хөдөлмөрийн гэрээний хавсралтад гарын үсэг зурах үүргийг тусгасан болно.

Ажилтны нэмэлт даатгалын төрөл, нөхцлийн тухай шинэ эрх, ажилтан болон түүний гэр бүлийн гишүүдийн нийгэм, амьдралын нөхцлийг сайжруулах эрх нь татварын албатай маргааныг багасгах болно.

Талуудын тохиролцоогоор дүгнэлт гаргах боломжтой нөхцөл, хэргийн жагсаалтыг өөрчилсөн. Бүх хувиараа бизнес эрхлэгчид жижиг бизнес гэж ангилагдахаа больсон. Тиймээс одоо ажил олгогчдыг жижиг бизнес гэж ангилж, ажилчдын тоо 35-аас хэтрэхгүй, 40 хүн байсан. Тухайн салбарт ажиллагсдын тоогоор жижиглэн худалдааболон хэрэглээний үйлчилгээ - одоо байгаа 25 хүний ​​оронд 20 хүнээс хэтрэхгүй. Насны хувьд тэтгэвэр авагчдын хувьд ажил олгогч нь зөвхөн тэтгэвэр авагч шинэ ажил олгогчтой ажиллахаар болсон тохиолдолд тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах эрхтэй боловч үүнээс өмнө нээлттэй хөдөлмөрийн гэрээг тогтмол гэрээгээр солих боломжтой байсан. -талуудын тохиролцоогоор ажилтан тэтгэвэрт гарахад нэг удаа. Бүтээлч ажилчдад одоо зөвхөн уран бүтээл хийдэг төдийгүй үзэсгэлэн гаргадаг ажилчид, жишээлбэл, галерей, музейн ажилтнууд, хэвлэл мэдээллийн редакцийн хэвлэгч гэх мэт (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 59-р зүйл) багтдаг.

Хөдөлмөрийн гэрээ хүчин төгөлдөр болох мөчийг тодорхойлоход онцгой анхаарал хандуулах хэрэгтэй. Хэрэв өмнө нь хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа ажил олгогч ажилтнаа долоо хоног хүлээж, дараа нь гэрээг цуцалсан бол одоо нэг өдөр болж байна. Үүний зэрэгцээ, хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан нь хөдөлмөрийн гэрээ байгуулагдсан өдрөөс хойш хүчингүй болсон өдөр хүртэл даатгалын тохиолдол гарсан тохиолдолд ажилтанд заавал нийгмийн даатгалд хамрагдах эрхийг хасахгүй гэдгийг харуулж байна. , гэхдээ энэ баталгааг ажилтанд хэн төлөхийг заагаагүй байна.

90-FZ хууль хүчин төгөлдөр болсноор ажил олгогчоос бичгээр гаргасан өргөдлийн дагуу ажилтанд өгөх үүрэгтэй баримт бичгийн жагсаалтыг өргөжүүлсэн (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 62 дугаар зүйл). Одоо энэ жагсаалтад албан журмын тэтгэврийн даатгалд хуримтлагдсан болон бодитоор төлсөн даатгалын шимтгэлийн гэрчилгээ багтсан болно.

холбоотой асуултуудын талаар илүү ихийг олж мэдэхтатварын хууль тогтоомжид оруулсан өөрчлөлтийг харгалзан янз бүрийн төрлийн татварын тогтолцоо,бүртгэлийн журам хувь хүмүүсхувиараа бизнес эрхлэгчид болон тусгай зөвшөөрөл олгох, үйл ажиллагааны дараалал бэлэн мөнгөний гүйлгээхувиараа бизнес эрхлэгчид, кассын машин ашиглах журам , Та "BKR-INTERCOM-AUDIT" CJSC-ийн зохиогчдын "Хувиараа бизнес эрхлэгчид" номноос олж болно.

Ажил олгогч - хуулийн этгээд эсвэл хувиараа бизнес эрхлэгч

Ажилчдад хөдөлмөрийн гэрээгээр ажил өгдөг ажил олгогчдын ихэнх нь уламжлал ёсоор хуулийн этгээд, өөрөөр хэлбэл. байгууллагууд.

Үйл ажиллагааны зорилгоос хамааран бүх хуулийн этгээдийг дараахь байдлаар хуваадаг арилжааны байгууллагуудашиг олохыг үйл ажиллагааныхаа гол зорилго болгох, мөн ашгийн бус байгууллагуудҮндсэн хуулийн зорилго нь ашиг олохгүй, олсон ашгаа оролцогчдын дунд хуваарилдаггүй (ОХУ-ын Иргэний хуулийн 50 дугаар зүйл).

Ажил олгогчид - хувиараа бизнес эрхлэгчид, албан тушаалын хувьд хөдөлмөрийн гэрээний талууд ажил олгогч - хуулийн этгээд (байгууллага) -тай нягт зэргэлдээ байдаг. 2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 90-ФЗ "ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд нэмэлт, өөрчлөлт оруулах тухай, ЗХУ-ын зарим норматив эрх зүйн актыг ОХУ-ын нутаг дэвсгэрт хүчингүй болсон гэж хүлээн зөвшөөрөх тухай" Холбооны хууль хүчин төгөлдөр болсны дараа тэдгээрийн хоорондын ижил төстэй байдал ихээхэн нэмэгдсэн. ОХУ-ын болон ОХУ-ын зарим хууль тогтоомжийн актуудыг хүчингүй болгосон (хууль тогтоомжийн актуудын заалтууд)"9. Ажил олгогч - хуулийн этгээд (байгууллага) -ын нэгэн адил ажил олгогч - хувиараа бизнес эрхлэгч нь ажилчдын хөдөлмөрийн дэвтэр хөтлөх, оролцох үүрэгтэй. нийгмийн түншлэл in ажлын талбар, inхөдөлмөрийн хамтын болон ганцаарчилсан маргааныг хэлэлцэх, шийдвэрлэх, хөдөлмөр хамгааллыг хангах гэх мэт. Ажил олгогчид - хувиараа бизнес эрхлэгчид болон бусад төрлийн ажил олгогчдын хоорондох гол ялгаа нь ажилчдыг бизнесийн үйл ажиллагаандаа ашигладаг бөгөөд гол зорилго нь системтэйгээр олж авахирлээ. Үүний үндсэн дээр хувиараа бизнес эрхлэгчид нь ажил олгогчийн хувьд хувиараа бизнес эрхлэгчийн албан ёсны статустай, ажилчдын хөдөлмөрийг бизнесийн үйл ажиллагаандаа ашигладаг хувь хүмүүс юм.

ажил олгогч - хувиараа бизнес эрхлэгч биш хувь хүн. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд энэ төрлийн ажил олгогч - хувь хүн, энэ нь хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн дээр ажилчдын хөдөлмөрийг ашигладаг аливаа иргэнийг Урлагт дурдсан байдаг. 8 "Ажил олгогчоос баталсан хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан орон нутгийн журам"-д ажил олгогчид "ажил олгогч - хувиараа бизнес эрхлэгч биш хувь хүнээс бусад" нь хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн дагуу өөрийн эрх хэмжээний хүрээнд хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг агуулсан орон нутгийн зохицуулалтыг баталдаг гэж заасан байдаг. хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актууд.

ажил олгогч - хувь хүмүүсийн ангиллыг Урлагийн 5-р хэсэгт өгсөн болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 20-р зүйл "Хөдөлмөрийн харилцааны талууд" нь хоёр бүлэгт хуваагддаг.

Тэдгээрийн эхнийх нь дээр дурдсан ажил олгогчид - хувиараа бизнес эрхлэгчээр зохих ёсоор бүртгүүлсэн хувь хүмүүс юм.

Хоёрдахь бүлэг нь "хувийн үйлчилгээ, ахуйн тусламжийн зорилгоор ажилчидтай хөдөлмөрийн харилцаанд орж буй хүмүүс (цаашид - ажил олгогч - хувиараа бизнес эрхлэгч биш хувь хүмүүс)" юм.

Дүгнэлт - Тиймээс хөдөлмөрийн харилцааны эхний тал нь ажилтан - хувь хүн юм. Хөдөлмөрийн харилцаанд орохын тулд иргэн хөдөлмөрийн эрх зүйн чадамжтай байх ёстой.

Хөдөлмөрийн харилцааны хоёр дахь тал нь ажил олгогч - хувь хүн эсвэл хуулийн этгээд юм.

Хууль эрх зүйн хэлбэр, өмчийн хэлбэрээс үл хамааран аливаа хуулийн этгээд ажил олгогчийн үүрэг гүйцэтгэж болно. Байгууллага нь хуулийн этгээдийн шалгуурыг хангасан тохиолдолд ажил олгогч байж болно.

Ажил олгогч нь хувиараа бизнес эрхлэгчээр зохих ёсоор бүртгүүлсэн, үйл ажиллагаа явуулдаг хувь хүн байж болно бизнес эрхлэх үйл ажиллагаахуулийн этгээд үүсгэлгүйгээр, түүнчлэн хувийн нотариатч, хууль зүйн газар байгуулсан хуульч, хуулийн байгууллага байгуулсан бусад этгээд. мэргэжлийн үйл ажиллагаахолбооны хуульд захирагдана улсын бүртгэлболон (эсвэл) тусгай зөвшөөрөл олгох, тухайн үйл ажиллагааг явуулахын тулд ажилчидтай хөдөлмөрийн харилцаанд орсон (цаашид - ажил олгогч - хувиараа бизнес эрхлэгчид).

Ажил олгогч нь хувийн үйлчилгээ, ахуйн тусламжийн зорилгоор ажилчидтай (жишээлбэл, хувийн жолооч, гэрийн үйлчлэгч гэх мэт) хөдөлмөрийн харилцаанд орсон, өөрөөр хэлбэл бусдын хөдөлмөрийг хувийн зорилгоор ашигласан хүмүүс байж болно. хувиараа бизнес эрхлэгчид биш.

Хөдөлмөрийн гэрээний төрлүүд

Хөдөлмөрийн гэрээний төрлийг хүчинтэй байх хугацаанд нь тодорхойлж болно дараах байдлаар:

§ Тодорхой бус хугацаагаар;

§ Холбооны хуулиар өөр хугацаа тогтоогоогүй бол таван жилээс илүүгүй хугацаагаар (тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ).

Хөдөлмөрийн гэрээний төрлүүд хөдөлмөрийн харилцааны шинж чанараар:

§ үндсэн ажлын байранд хөдөлмөрийн гэрээ;

§ цагийн ажил дээр хөдөлмөрийн гэрээ (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 44-р бүлэг);

§ хоёр сар хүртэл хугацаагаар түр хугацаагаар ажиллах хөдөлмөрийн гэрээ (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 45-р бүлэг);

§ улирлын чанартай ажил хийх хөдөлмөрийн гэрээ (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 46-р бүлэг);

§ ажил олгогч - хувь хүнтэй ажиллах хөдөлмөрийн гэрээ (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 48-р бүлэг);

§ гэртээ ажиллах хөдөлмөрийн гэрээ (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 49-р бүлэг);

§ төрийн (хотын) үйлчилгээний гэрээ.

9. Хөдөлмөрийн гэрээнд дараахь зүйлийг заана.

ажилтны овог, овог нэр, овог нэр, хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан ажил олгогчийн нэр (ажил олгогчийн овог, овог нэр, овог нэр - хувь хүн);

ажилтан, ажил олгогч - хувь хүний ​​биеийн байцаалтыг баталгаажуулсан баримт бичгийн талаархи мэдээлэл;

татвар төлөгчийн дугаар (ажил олгогчоос бусад ажил олгогчдын хувьд - хувиараа бизнес эрхлэгч биш хувь хүмүүс);

хөдөлмөрийн гэрээнд гарын үсэг зурсан ажил олгогчийн төлөөлөгчийн тухай мэдээлэл, түүнд зохих эрх мэдэл олгосон үндэслэл;

хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан газар, огноо.

Хөдөлмөрийн гэрээнд оруулахын тулд дараахь нөхцлийг заавал дагаж мөрдөх шаардлагатай.

ажлын байр, түүнчлэн өөр нутаг дэвсгэрт байрлах байгууллагын салбар, төлөөлөгчийн газар эсвэл бусад тусдаа бүтцийн хэлтэст ажилд авахаар ажилд орсон тохиолдолд тусдаа газрыг зааж өгсөн ажлын байр. бүтцийн нэгжба түүний байршил;

хөдөлмөрийн чиг үүрэг (д заасны дагуу албан тушаалын дагуу ажиллах боловсон хүчин, мэргэшлийг харуулсан мэргэжил, мэргэжил; ажилтанд өгсөн ажлын тодорхой төрөл). Хэрэв энэ хууль, холбооны бусад хууль тогтоомжийн дагуу нөхөн олговор, тэтгэмж олгох, эсвэл хязгаарлалт байгаа нь тодорхой албан тушаал, мэргэжил, мэргэжлээр ажил гүйцэтгэхтэй холбоотой бол эдгээр албан тушаал, мэргэжил, мэргэжлүүдийн нэр. мэргэшлийн шаардлагатэдгээрт заасан нэр, шаардлагад нийцсэн байх ёстой мэргэшлийн хөтөчоХУ-ын Засгийн газраас тогтоосон журмаар батлагдсан;

ажил эхэлсэн огноо, түүнчлэн тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан тохиолдолд түүний хүчинтэй байх хугацаа, үүнд заасны дагуу тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үндэслэл болсон нөхцөл байдал (шалтгаан) Код эсвэл бусад холбооны хууль;

цалин хөлсний нөхцөл (түүний дотор тарифын хувь хэмжэээсвэл цалин ( албан ёсны цалин) ажилтан, нэмэлт төлбөр, тэтгэмж, урамшууллын төлбөр);

ажлын цаг, амрах цаг (хэрэв энэ ажилтанэнэ нь ажил олгогчийн хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж буй ерөнхий дүрмээс ялгаатай);

Ажлын байран дахь хөдөлмөрийн нөхцлийн шинж чанарыг харуулсан зохих нөхцөлд ажилтныг ажилд авсан бол хүнд хөдөлмөр, хөдөлмөрийн хортой ба (эсвэл) аюултай нөхцөлд ажилласан нөхөн олговор;

шаардлагатай бол ажлын шинж чанарыг тодорхойлох нөхцөл (хөдөлгөөнт, аялах, зам дээр, ажлын бусад шинж чанар);

Энэ хууль болон холбооны бусад хууль тогтоомжийн дагуу ажилтны нийгмийн даатгалд заавал хамрагдах нөхцөл;

хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актад заасан тохиолдолд бусад нөхцөл.

Нэмэлт нөхцөл - хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахад нөлөөлөхгүй нөхцөл байдал. Эдгээр нь талуудын үзэмжээс хамаардаг боловч хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээ, хамтын гэрээ, гэрээ, орон нутгийн зохицуулалтыг агуулсан хууль тогтоомж, бусад зохицуулалттай харьцуулахад ажилтны байр суурийг дордуулах боломжгүй, тухайлбал:

· ажлын байрыг (бүтцийн хэлтэс, түүний байршлыг зааж өгсөн) болон (эсвэл) ажлын байрны тухай;

Туршилтын тухай

· хуулиар хамгаалагдсан нууцыг задруулахгүй байх тухай (төрийн, албаны, арилжааны болон бусад);

ажил олгогчийн зардлаар сургалт явуулсан бол ажилтны сургалтын дараа гэрээнд заасан хугацаанаас доошгүй хугацаанд ажиллах үүрэг;

ажилтны нэмэлт даатгалын төрөл, нөхцлийн тухай;

ажилтны болон түүний гэр бүлийн гишүүдийн нийгэм, амьдралын нөхцлийг сайжруулах талаар;

· Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж болон хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актаар энэ ажилтны хөдөлмөрийн нөхцөлтэй холбогдуулан ажилтан, ажил олгогчийн эрх, үүргийг тодруулах тухай.

Талуудын тохиролцоогоор хөдөлмөрийн гэрээнд хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, орон нутгийн зохицуулалтыг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актаар тогтоосон ажилтан, ажил олгогчийн эрх, үүрэг, түүнчлэн ажилтны эрх, үүргийг багтааж болно. хамтын гэрээ, хэлэлцээрийн нөхцлөөс үүссэн ажил олгогч . Ажилтан ба ажил олгогчийн заасан эрх, (эсвэл) үүргийн аль нэгийг хөдөлмөрийн гэрээнд тусгаагүй нь эдгээр эрхээ хэрэгжүүлэх, үүргээ биелүүлэхээс татгалзсан гэж үзэж болохгүй.

10. Хөдөлмөрийн ганцаарчилсан гэрээ бичгээр байх ёстой бөгөөд дараахь зүйлийг агуулсан байх ёстой.
1) талуудын дэлгэрэнгүй мэдээлэл - ажил олгогч - хуулийн этгээдийн овог нэр, түүний байршил, үүсгэн байгуулах баримт бичгийн улсын бүртгэлийн дугаар, огноо; ажил олгогчийн овог, нэр, эцгийн нэр, албан тушаал, хэрэв ажил олгогч нь хувь хүн бол түүний байнгын оршин суугаа газрын хаяг, нэр, дугаар, иргэний үнэмлэхийг олгосон огноо; овог нэр; ажилтны нэр, овог нэр, түүний биеийн байцаалтыг нотлох баримт бичгийн нэр, дугаар, олгосон огноо; нийгмийн хувь хүний ​​кодын дугаар (SIC), татвар төлөгчийн бүртгэлийн дугаар (TRN);
2) ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүрэг (тодорхой албан тушаал, мэргэжил, мэргэжлээр ажиллах);
3) бие даасан хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа;
4) хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэж эхэлсэн өдөр;
5) хортой, аюултай нөхцөлд бие махбодийн хүнд хөдөлмөр эрхлүүлсэн ажилтанд үзүүлэх хөдөлмөрийн нөхцөл, баталгаа, нөхөн олговрын тодорхойлолт;
6) ажлын цаг, амрах цагийн горим;
7) цалин хөлс, хөдөлмөр хамгааллын нөхцөл;
8) ажил олгогчийн эрх, үүрэг;
9) ажилтны эрх, үүрэг;
10) бие даасан хөдөлмөрийн гэрээг өөрчлөх, цуцлах, сунгах журам;
11/ нөхөн төлбөр олгох, баталгаа гаргах журам;
12) талуудын хариуцлага. Талуудын тохиролцоогоор хөдөлмөрийн ганцаарчилсан гэрээнд бусад нөхцлийг тусгаж болно (Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 9-р зүйл).

Хөдөлмөрийн бие даасан гэрээг хоёр хувь үйлдэж, хоёр тал гарын үсэг зурна. Гарын үсэг зурсан гэрээний нэг хувийг ажилтанд, нөгөөг нь ажил олгогчид шилжүүлнэ. Гэрээнд заасан ажилтны хөдөлмөрийн хөлс, материаллаг урамшууллын нөхцлийг талуудын тохиролцоогоор тогтоодог.

11. Хувиараа бизнес эрхлэгч ажил олгогчид тодорхой болгох эрхтэй хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлийг өөрчлөх .

Ажил олгогч нь талуудын тогтоосон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл өөрчлөгдсөнийг хуанлийн 14-өөс доошгүй хоногийн өмнө ажилтанд бичгээр мэдэгдэнэ. Үүний зэрэгцээ, ажил олгогч - хувиараа бизнес эрхлэгч нь зохион байгуулалт, технологийн ажлын нөхцөл өөрчлөгдсөнтэй холбоотой шалтгаанаар эдгээр нөхцлийг хадгалах боломжгүй тохиолдолд л талуудын тодорхойлсон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчлөх эрхтэй (74 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсэг). ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн).

Ажил олгогч - хуулийн этгээд (байгууллага) ба ажил олгогч - хувиараа бизнес эрхлэгчээс гадна ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хэд хэдэн зүйлд өөр төрлийн ажил олгогчийг нэрлэсэн байдаг: ажил олгогч нь хувиараа бизнес эрхлэгч биш хувь хүн юм. .

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд энэ төрлийн ажил олгогч - хувь хүн, энэ нь хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн дээр ажилчдын хөдөлмөрийг ашигладаг аливаа иргэнийг Урлагт дурдсан байдаг. 8 "Ажил олгогчоос баталсан хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан орон нутгийн журам"-д ажил олгогчид "ажил олгогч - хувиараа бизнес эрхлэгч биш хувь хүнээс бусад" нь хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн дагуу өөрийн эрх хэмжээний хүрээнд хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг агуулсан орон нутгийн зохицуулалтыг баталдаг гэж заасан байдаг. хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актууд.

1 ОХУ-ын хууль тогтоомжийн цуглуулга. 1995. No 25. Урлаг. 2343.

2 Харна уу: Гусева Т.А., Ларина Н.В. Тогтоол. op. S. 7.

Ажил олгогч - хувь хүмүүсийн цаашдын ангиллыг Урлагийн 5-р хэсэгт өгсөн болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 20-р зүйл "Хөдөлмөрийн харилцааны талууд" нь хоёр бүлэгт хуваагддаг.

Тэдний эхнийх нь ажил олгогчид - хувиараа бизнес эрхлэгчээр зохих ёсоор бүртгүүлсэн, хуулийн этгээд байгуулахгүйгээр бизнес эрхэлдэг хүмүүс, түүнчлэн хувийн нотариатчид, хуулийн алба байгуулсан хуульчид, мэргэжлийн үйл ажиллагаа нь холбооны хууль тогтоомжийн дагуу үйл ажиллагаа явуулдаг бусад хүмүүс юм. заасан үйл ажиллагааг явуулахын тулд ажилчидтай хөдөлмөрийн харилцаанд орсон улсын бүртгэл ба (эсвэл) тусгай зөвшөөрөл олгох (цаашид ажил олгогч - хувиараа бизнес эрхлэгч гэх).

Хоёрдахь бүлэг нь "хувийн үйлчилгээ, ахуйн тусламжийн зорилгоор ажилчидтай хөдөлмөрийн харилцаанд орж буй хүмүүс (цаашид - ажил олгогч - хувиараа бизнес эрхлэгч биш хувь хүмүүс)" юм.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актууд нь "ажил олгогч - хувь хүн" гэсэн ойлголтын агуулгыг задруулаагүй болно. Гэхдээ түүний шинж чанаруудын дүн шинжилгээ нь "ажил олгогч - хувь хүн" гэсэн нэр томъёог бүх ажил олгогч, түүний дотор ажил олгогч - хуулийн этгээдийг хамарсан өргөн утгаар ашиглаж болно гэж дүгнэх боломжийг олгодог. Хууль тогтоомжид хуулийн этгээд (байгууллага) гэж нэрлэгддэг бөгөөд тэдгээрийн чиг үүргийг хувь хүн, хуулийн этгээдийн тэргүүн, түүний цорын ганц гүйцэтгэх байгууллага, ажил олгогчийн тодорхой иргэн хэрэгжүүлдэг.

Хувь хүн гэдэг нь мөн ажилчидтайгаа байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний тал болох хувиараа бизнес эрхлэгч юм.

Гэхдээ явцуу, тусгай тайлбараар бол ажил олгогч - хувиараа бизнес эрхлэгч биш хувь хүн нь өөртөө болон түүнд үйлчлэх хувийн хэрэгцээг хангахын тулд өөр иргэн (хувь хүн) -тэй өөрийн нэрийн өмнөөс хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан иргэн юм. гэр бүлийн гишүүд, гэрийн үйлчлэгч, асрагч, үйлчлэгч, тогооч, жолооч, цэцэрлэгч, хамгаалагч, бие хамгаалагч гэх мэт ажил гүйцэтгэх.

Эдгээр ажил олгогчид болон хувиараа бизнес эрхлэгчдийн хоорондох гол бөгөөд чухал ялгаа нь тэд ажилчдынхаа ашиглалтаас ашиг олдоггүй, харин эсрэгээр нь хариуцдаг явдал юм.

нүүж, ажлынхаа төлбөрийг орлогоос нь төлдөг бол хувиараа бизнес эрхлэгч нь ажилчдынхаа хөдөлмөрийг аж ахуйн үйл ажиллагаанаас, тэр дундаа ажилчдын хөдөлмөрийг ашигласнаас олсон ашгаасаа төлдөг.

Хувиараа бизнес эрхлэгч биш хувь хүн ажил олгогчийн үүрэг гүйцэтгэнэ гэсэн хөдөлмөрийн гэрээ нь хувиараа ирээгүй. орчин үеийн нөхцөл. Энэ нь өрхөд цалин хөлсний хөдөлмөр ховор хэрэглэгддэгтэй холбоотой биш, харин орчин үеийн хууль тогтоомжийн зохицуулалтын дагуу ашигладагтай холбон тайлбарлаж байна. албан ёсны дүгнэлтнэмэлт бэрхшээл, зардал бүхий хөдөлмөрийн гэрээ нь ажил олгогчийн хувьд ашиггүй бөгөөд ажилтанд тийм ч ашигтай биш юм. Тиймээс ажил олгогчдын ажилчдын хөдөлмөрийг хувь хүмүүс ихэвчлэн байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн дээр бус, ямар ч байдлаар албан ёсоор баталгаажуулаагүй, мэдээжийн хэрэг хаана ч бүртгэгдээгүй аман гэрээний үндсэн дээр ашигладаг.

Ийм гэрээ нь хөдөлмөрийн гэрээнээс ялгаатай нь хөдөлмөрийн хуулиар зохицуулагддаг хөдөлмөрийн харилцааг үүсгэдэггүй бөгөөд үүний дагуу талууд харилцан эрх, үүрэг хүлээдэг. Албан ёсны хөдөлмөрийн гэрээгүйгээр гүйцэтгэсэн ажил нь тухайн ажилтны нийгмийн ач холбогдолтой үр дагаварт хүргэхгүй тул ийм ажил гүйцэтгэж байгаа иргэний эрхийг зөрчиж байна. Ийм ажил хийсэн хугацааг ажилласан хугацаанд оруулаагүй бөгөөд энэ нь өндөр насанд хүрсэн үед хөдөлмөрийн тэтгэвэр авах эрхийг олгодог, иргэн ажилтныг төрөөс баталгаажсан цалинтай чөлөө авах, хөдөлмөрийн чадвараа түр алдсаны төлбөрийг төлөх эрхийг хасдаг. өвчний чөлөө), бусад нийгмийн баталгаа.

Гэтэл нөгөө талаас өөрийг нь ажилтай болгосон "эзэнтэй" хөдөлмөрийн гэрээ байгуулалгүй ажиллаж байгаа ажилтан нь цалингийн татвар төлөх зардлыг даахгүй байгаа нь бодитоор хийсэн ажлынхаа хөлсийг 13 хувиар нэмдэг. - цалингаас орчин үеийн суутгалын хэмжээ.хөдөлмөрийн гэрээгээр ажиллах үеийн цалин. Хариуд нь "ажил олгогч" нь ажилчдын хөдөлмөрийг хөдөлмөрийн гэрээ байгуулалгүйгээр ашиглахдаа илт давуу талыг олж авдаг бөгөөд энэ нь нийгмийн албан журмын санд зохих шимтгэл төлөх, татвар, татварын төлөөлөгчийн үүрэг хариуцлагаас зайлсхийдэг. хувь хүмүүс.

Ажил олгогч нь ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр байгуулж, түүнийг орон нутгийн засаг захиргааны холбогдох байгууллагад бүртгүүлэх үүргээ биелүүлэхгүй байх нь төрийн зохицуулалтыг хэрэгжүүлэх боломжийг олгодоггүй.

Иргэдийн өрхөд хөлсний хөдөлмөрийг ашиглахад хатуу хяналт тавих нь ажилтны хөдөлмөрийн эрхийг хангах, түүнийг ажил олгогчийн дур зоргоороо үйлдэл, шийдвэрээс хамгаалах боломжгүй болгодог. Түүнчлэн хөлсний ажилчдын хөдөлмөрийг зохих бүртгэлгүй ашигласнаар төсөв, нийгмийн санд төвлөрүүлэх татвар болон бусад орлого буурч, хүн амын нийгмийн баталгааг хангах боломжийг бууруулж байна.

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахгүйгээр ажил олгогч - иргэдийн оролцоотойгоор хөдөлмөрийн харилцааг албан ёсоор бүрдүүлдэг тогтсон практикийг хууль бус гэдгийг хүлээн зөвшөөрч, тайлбарын зохиогчид. Хөдөлмөрийн тухай хуульОросын Холбооны Улс (Ю.П. Орловскийн найруулгаар) хэрэв ажил олгогч ямар нэг шалтгаанаар гэрээг бүртгүүлэхээс зайлсхийсэн нь тогтоогдвол хуульд заасан журмын дагуу хариуцлага хүлээлгэж болохыг анхаарна уу1.

Энэхүү шийдвэртэй санал нийлэхийн зэрэгцээ хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас зайлсхийсэн ажил олгогч-иргэний хариуцлагыг хөдөлмөрийн болон захиргааны, тэр ч байтугай эрүүгийн хууль тогтоомжид заагаагүй тул саналыг хэрэгжүүлэхэд хүндрэлтэй байгааг тэмдэглэх нь зүйтэй. гэрийн ажилчидтай. Тиймээс зарчмын өөрчлөлтийг хийхгүй бол ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан хэлбэрийн хөдөлмөрийн гэрээ нь өрхийн ажил эсвэл бусад иргэн-ажил олгогчдын бие даасан үйлчилгээ ойрын ирээдүйд манай улсад өргөн тархах магадлал багатай юм. одоогийн хууль тогтоомжид - хөдөлмөр, иргэний, татварын.

Одоогийн хөдөлмөрийн хуульд ажил олгогчийн нийгэм, эрх зүйн байдлыг тодорхойлох боломжтой хэд хэдэн дүрмийг агуулсан - хувиараа бизнес эрхлэгч биш хувь хүн. Эндээс гарах гол зүйл бол Урлагт нэрлэгдсэн байх явдал юм. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 20-р зүйлд хөдөлмөрийн харилцааны тал нь ийм иргэн-ажил олгогч нь Урлагт заасан ажил олгогчийн бүх эрхийг эдэлж, бүх үүргийг хүлээнэ. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд шууд болон шууд бусаар заасан тохиолдлоос бусад тохиолдолд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 22 дугаар зүйл.

Хувийн иргэдийн ажил олгогчийн эрх, үүргийг шууд бусаар хязгаарлах тухай хуулийн нэлээд олон зүйлд заасан бөгөөд үүнд тодорхой эрх, үүргийг хэрэгжүүлэхтэй холбогдуулан зөвхөн байгууллага, хувь хүмүүсийн ажил олгогчийг нэрлэсэн болно.

1 Харна уу: ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн тайлбар / ed. Ю.П. Орловский. Москва: INFRA-M. 2004, 365-р тал.

давхар бизнес эрхлэгчид болон хувиараа бизнес эрхлэгч биш нэргүй иргэн-ажил олгогчид.

Тиймээс, Урлагийн агуулгаас. 40 "Хамтын гэрээ" ба Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 43-т "Хамтын гэрээний үр нөлөө" нь хамтын гэрээ нь "байгууллага эсвэл хувиараа бизнес эрхлэгчтэй" нийгэм, хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулдаг эрх зүйн акт бөгөөд түүний үр нөлөө нь "хамтын гэрээнд хамаарна" гэж заасан байдаг. "Байгууллагын бүх ажилчид, хувиараа бизнес эрхлэгч" гэсэн заалтаас харахад хамтын гэрээтэй холбоотой харилцаанд иргэн-ажил олгогчийг оролцуулахыг хуульд заагаагүй, ийм оролцогчдын хүрээг хоёр төрлийн ажил олгогч - байгууллагаар хязгаарлаж байгааг харж болно. болон хувиараа бизнес эрхлэгч.

Бусад тохиолдолд хөдөлмөрийн харилцааны тал болох иргэн-ажил олгогчийн бүрэн эрхээс чөлөөлөхийг хуульд шууд заасан байдаг.

Эдгээр чөлөөлөлтүүд нь:

¦ Урлагт. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 8, 22-т зааснаар ажил олгогчдод хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг агуулсан орон нутгийн зохицуулалтыг батлах эрхийг олгосноор ажил олгогч, хувиараа бизнес эрхлэгч биш хувь хүмүүсийг тэдний тооноос хасдаг;

¦ Урлаг. Хөдөлмөрийн гэрээний агуулгыг бичмэл баримт бичиг болгон тодорхойлсон 57-д хөдөлмөрийн гэрээнд татвар төлөгчийн дугаарыг зааж өгөхийг заасан байдаг (ажил олгогчдын хувьд, хувиараа бизнес эрхлэгч биш хувь хүмүүсээс бусад тохиолдолд ажил олгогчдын хувьд);

¦ урлаг. 66-д зааснаар ажил олгогч (ажил олгогчид - хувиараа бизнес эрхлэгч биш хувь хүмүүсээс бусад) өөрт нь таваас дээш хоног ажилласан ажилтан бүрт хөдөлмөрийн дэвтэр хөтөлдөг, хэрэв энэ ажил олгогчийн ажил үндсэн ажил бол. нэг нь ажилтанд зориулагдсан.

Гурав дахь тохиолдолд, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль нь Урлагийн нэгэн адил иргэн-ажил олгогчдод нэмэлт үүрэг хүлээдэг. 303 "Ажилтны ажил олгогч - хувь хүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний онцлог." Энэ зүйлийн 1, 2, 3-р хэсэгт ажил олгогчийг ялгаж салгадаггүй - хувь хүн, үүнийг хувиараа бизнес эрхлэгч, иргэн гэж ойлгодог. 3-р хэсэг нь ажил олгогч - хувь хүн дараахь үүрэгтэй болохыг тогтоож, тэдэнд ижил үүрэг хүлээдэг.

¦ ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр байгуулах;

¦ холбооны хуулиар тогтоосон журмаар, хэмжээгээр даатгалын шимтгэл болон бусад заавал төлөх төлбөрийг төлөх;

¦ Ажилд анх орж байгаа хүмүүсийн улсын тэтгэврийн даатгалын даатгалын гэрчилгээг бүрдүүлнэ.

Үүнээс гадна Урлагийн 4-р хэсэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 303-т ажил олгогч - хувиараа бизнес эрхлэгч биш хувь хүн оршин суугаа газрынхаа орон нутгийн засаг захиргаанд ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээг бүртгүүлэх үүрэгтэй (бүртгэлийн дагуу). мэдэгдлийн арга.

Иргэн ажил олгогчийн нийгэм, эрх зүйн шинж чанар, статусыг тодорхойлохдоо одоогийн хууль тогтоомж нь эрх зүйн чадамж, чадамжийн ангиллыг ашиглан эрх зүйн чадамжтай хүн бүр буюу төрснөөс нас барах хүртлээ ажил олгогч байх эрхийг олгосон. , ажилчдыг хувийн хэрэгцээг хангах зорилгоор хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилд авах, өрхийн ажил гүйцэтгэх. Гэхдээ энэ нь түүний чадавхийн зэргийг харгалзан үздэг.

Насанд хүрсэн буюу түүнээс өмнө гэр бүлээ цуцлах, бүртгүүлэх журмаар ийм чадвартай бүх иргэн бусад иргэдтэй ажил олгогчийн хувиар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах эрхтэй.

14-18 насны эрх зүйн хагас чадамжтай иргэн ажил олгогчийн үүрэг гүйцэтгэж, хөдөлмөрийн хөлсийг төлөх өөрийн хөрөнгөтэй, харин эцэг, эх, үрчлэн авсан эцэг, эх, асран хамгаалагчийн бичгээр баталгаажуулсан зөвшөөрлөөр ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болно. Үүний нэгэн адил шүүхийн шийдвэрээр чадавхи хязгаарлагдмал иргэдтэй холбоотой асуудлыг шийдвэрлэдэг. Тэд итгэмжлэгдсэн хүмүүсийн зөвшөөрлөөр ажил олгогч байж болно.

Ажил олгогчийн хувиар хөдөлмөрийн харилцаанд оролцох эрх зүйн бүрэн чадамжгүй хүнийг зөвшөөрсөн эцэг, эх, асран хамгаалагч, бусад хүмүүс ажилчид болон бусад этгээдэд учирсан хохирлыг нөхөн төлөх, түүний дотор цалин хөлс, төлбөр төлөх үүрэгтэй. иргэн-ажил олгогчийн энэ хувийн хэрэгсэл хүрэлцэхгүй бол татвар гэх мэт.

Хэрэв иргэн 14 нас хүрээгүй, эсхүл шүүх түүнийг чадваргүй гэж хүлээн зөвшөөрсөн бол бусад иргэдтэй хөдөлмөрийн гэрээ, жишээлбэл, түүнд хангалттай хөрөнгө байгаа бол түүний өмнөөс эцэг эх нь, эсвэл түүний нэрийн өмнөөс хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болно. ийм хөдөлмөрийн гэрээгээр хариуцлага хүлээх асран хамгаалагч.

Ажил олгогч - хувиараа бизнес эрхлэгч биш хувь хүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг байгуулах, өөрчлөх, цуцлах нь хуулиар тогтоосон зарим онцлог шинж чанараараа ялгагдана.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 48-р бүлгийн "Ажил олгогч - хувь хүмүүст ажилладаг ажилтны хөдөлмөрийн зохицуулалтын онцлог" хэм хэмжээнд.

Тиймээс, хөдөлмөрийн гэрээний хугацааг тогтоох, Art. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 304-т талуудын тохиролцоогоор ажилтан ба ажил олгогч - хувиараа бизнес эрхлэгч биш хувь хүн хоёрын хооронд хөдөлмөрийн гэрээг тодорхой бус хугацаагаар болон тодорхой хугацаагаар байгуулж болно гэж заасан байдаг. . Талууд өөрсдөө үйл ажиллагааны горим, амралтын өдрүүд, жилийн цалинтай амралтын өдрүүдийг олгох журам зэргийг ажилтан, ажил олгогч - хувь хүн хоорондын тохиролцоогоор тогтоодог. Үүний зэрэгцээ үргэлжлэх хугацаа ажлын долоо хоногилүү байж болохгүй, жилийн цалинтай амралтын хугацаа нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан хугацаанаас бага байна.

Иргэн-ажил олгогчтой байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ нь ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүргийг түүнд заасан хэмжээгээрээ ялгаатай байдаг. Хэрэв Урлагт тогтоосон ерөнхий дүрмийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 56-д зааснаар ажил олгогчтой хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан ажилтан тодорхой мэргэжил, мэргэшил, албан тушаалын дагуу ажил гүйцэтгэх үүрэгтэй, дараа нь ажил олгогчтой хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан ажилтан - хувь хүн. хуулиар хориглосон ажлаас бусад тохиолдолд энэхүү гэрээгээр тодорхойлсон аливаа ажлыг гүйцэтгэхийг шаардаж болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 303-р зүйл).

Хориотой ажил гэдэг нь гэмт хэргийн шинж тэмдэг агуулсан, хуулийн хариуцлага хүлээлгэх үйл ажиллагаа гэж ойлгох ёстой. Иймд хориглосон ажил гэдэг нь эрүүгийн, захиргааны болон хариуцлагын тухай бусад хууль тогтоомжоор гэмт хэргийн ангилалд хамаарах бүх төрлийн үйл ажиллагаа, түүнчлэн өөрөө хууль бус биш боловч зайлшгүй шаардлагатай арга, хэрэгслээр хийгдсэн үйл ажиллагаа байх нь ойлгомжтой. хууль ёсны шаардлага.болон хоригийг зөрчсөн.

Энэ үүднээс авч үзвэл, тухайлбал, зэвсэг авч явах зөвшөөрөлгүй ажилтны зэвсэг авч явах шаардлагатай холбоотой хамгаалалтын ажилтан, бие хамгаалагчаар ажиллахыг хориглоно. Түүнчлэн, машин жолоодох болон бусад ажлыг гүйцэтгэхийн тулд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болохгүй тээврийн хэрэгсэл, холбогдох тээврийн хэрэгслийг жолоодох эрхгүй хүнтэй.

Ажил нь ажилтны нас, хүйс, сэтгэлзүйн, мэргэжлийн болон бусад шинж чанараас шалтгаалан гүйцэтгэхэд эсрэг заалттай буюу хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжоор хориглосон хөдөлмөрийн гэрээний зүйл байж болохгүй.

Жишээлбэл, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд дараахь зүйлийг хориглодог.

¦ эмэгтэйчүүдийг хөдөлмөрийн хортой, аюултай нөхцөлтэй ажил, түүнчлэн жинг өргөх, хөдөлгөх ажлыг бусад ажилтай ээлжлэн солих үед 10 кг жинтэй зөвшөөрөгдөх дээд хэмжээнээс хэтэрсэн жинг өргөх, гараар хөдөлгөхтэй холбоотой ажилд татан оролцуулах (2 хүртэл удаа). нэг цагт), мөн ажлын ээлжинд хүнд ачааг байнга өргөх, хөдөлгөх үед - 7 кг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 253-р зүйл);

¦ 18 нас хүрээгүй хүмүүсийг аюултай болон (эсвэл) хөдөлмөрийн зохих жагсаалтад орсон ажилд татан оролцуулах. хортой нөхцөлхөдөлмөр, газар доорх ажил, түүнчлэн гүйцэтгэл нь тэдний эрүүл мэнд, ёс суртахууны хөгжилд сөргөөр нөлөөлж болзошгүй ажил (мөрийтэй тоглоомын бизнес, шөнийн кабарет, клубт ажиллах, согтууруулах ундаа, тамхи, мансууруулах бодис, хорт бодис үйлдвэрлэх, тээвэрлэх, борлуулах) ( ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 265-р зүйл);

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 1999 оны 4-р сарын 7-ны өдрийн 7-р тогтоолоор "Зөвшөөрөгдөх хамгийн их ачааллын нормыг батлах тухай" тогтоолоор тогтоосон хэмжээнээс хэтэрсэн жинг тээж, хөдөлгөх ажилд 18-аас доош насны хүмүүсийг оролцуулах. Арван найман нас хүрээгүй хүмүүс жинг гараар өргөх, хөдөлгөх үед"1 .

Ажил олгогч - хувь хүн, ажилтан хоёрын хооронд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд заавал байх ёстой нөхцлийг Урлагийн 1-р хэсэгт жагсаасан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57 дугаар зүйл. Эдгээрээс гадна талууд хөдөлмөрийн гэрээнд харшлахгүй бусад нөхцөл, харилцан эрх, үүргийг тусгаж болно. хөдөлмөрийн хуультэдгээрийг өөр хоорондоо уялдуулах замаар.

Иргэн ажил олгогч нь ажилтны өмнө бусад ажил олгогчтой адил үүрэг хүлээнэ. Тэрээр хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах ёстой бичих, нэг хувийг ажилтанд гарын үсгийн эсрэг шилжүүлэх, орон нутгийн засаг захиргаанд бүртгүүлэх, даатгалын шимтгэл болон бусад заавал төлөх төлбөрийг төлөх.

Ажил олгогч (хувь хүн) хөдөлмөрийн хууль тогтоомжоор өөрт нь хүлээлгэсэн үүргээ биелүүлэхийн тулд тухайн субьектийн шинж чанартай байх ёстой. хөдөлмөрийн харилцааҮүнд зайлшгүй шаардлагатай чадвар, эрүү үүсгэх, хүлээсэн үүргийнхээ дагуу үүрэг хүлээх чадвар, ажил олгогчийн чиг үүргийг хэрэгжүүлэхэд зайлшгүй шаардлагатай бусад эрх зүйн шинж чанаруудтай байх.

1 Холбооны гүйцэтгэх эрх бүхий байгууллагуудын норматив актуудын товхимол. 1999. № 29.

Ажил олгогч байхын тулд иргэн ямар эрх зүй, нийгэм, сэтгэлзүйн болон бусад шаардлагатай шинж чанаруудтай байх ёстойг хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн эрх зүйн шинжлэх ухаан аль алинд нь шийддэггүй.

Хууль эрх зүйн ерөнхий зарчим, заалтуудыг үндэслэн ажил олгогч буюу хувь хүнд тавих хамгийн эхний бөгөөд гол шаардлага бол ажилчдын өмнө хүлээсэн үүргээ цаг тухайд нь, бүрэн хэмжээгээр биелүүлэхэд шаардлагатай эрх зүйн чадамж, өөрийн хөрөнгөтэй байх явдал юм. тэдэнд цалин хөлс олгох.хөдөлмөрийн хөлс, баталгаа, нөхөн төлбөр олгох, хөдөлмөр хамгаалал, хөдөлмөрийн сахилга батыг хангах.

Иргэн ажил олгогч нь өөрийн үзэмжээр хуанлийн 14-өөс доошгүй хоногийн өмнө ажилтанд бичгээр мэдэгдэж талуудын тогтоосон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчилж болно. Үүний эсрэгээр, ажил олгогч - хувиараа бизнес эрхлэгч нь зохион байгуулалт, технологийн ажлын нөхцөл өөрчлөгдсөнтэй холбоотой шалтгаанаар эдгээр нөхцлийг хадгалах боломжгүй тохиолдолд л талуудын тохиролцсон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчлөх эрхтэй (ОХУ-ын 74 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсэг). ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль).

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан ерөнхий үндэслэлээс гадна ажил олгогч иргэдтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг талуудын тохиролцоогоор хөдөлмөрийн гэрээнд заасан үндэслэлээр цуцалж болно. ажлаас халах тухай мэдэгдэл, нөхөн олговор олгох тохиолдол, ажлаас халагдсаны тэтгэмжийн хэмжээ, бусад нөхөн олговор.

"Боловсон хүчний ажилтан. хөдөлмөрийн хуульболовсон хүчний ажилтны хувьд", 2009, N 4

Ажил олгогч нь хувь хүн юм

Ажил олгогчид-хувь хүний ​​​​хөдөлмөр эрхэлдэг ажилчдын хөдөлмөрийн зохицуулалтын онцлог нь нэг талаас ажил олгогчдын өөрсдийнх нь онцлогоос шалтгаална (тэдгээр нь тийм биш). хуулийн этгээд), нөгөө талаас хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэх шинж чанар, нөхцлийн онцлог.

"Ажил олгогч - хувь хүн" гэсэн нэр томъёоны утга

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 20-т ажил олгогч нь зөвхөн байгууллага төдийгүй хувь хүн байж болно. Үүний зэрэгцээ ажил олгогчид - хувиараа бизнес эрхлэгчид болон тийм биш хүмүүсийг ялгах шаардлагатай.

Эхний бүлэгт ажил олгогчид - хувиараа бизнес эрхлэгчээр зохих ёсоор бүртгүүлсэн, хуулийн этгээд үүсгэлгүйгээр бизнес эрхэлдэг хүмүүс, түүнчлэн хувийн нотариатчид, хуулийн алба байгуулсан хуульчид, мэргэжлийн үйл ажиллагаа нь улсын бүртгэлд хамрагдах ба (эсвэл) бусад хүмүүс орно. ) тусгай зөвшөөрөл олгох, заасан үйл ажиллагааг явуулахын тулд ажилчидтай хөдөлмөрийн харилцаанд орсон (ажил олгогчид - хувиараа бизнес эрхлэгчид).

Хоёр дахь бүлэг ажил олгогчид - хувь хүмүүс нь хувийн үйлчилгээ үзүүлэх, гэрийн ажилд туслах зорилгоор ажилчидтай хөдөлмөрийн харилцаанд ордог ажил олгогчдыг агуулдаг. Энэ ангилалд ажил олгогчид - хувиараа бизнес эрхлэгч биш хувь хүмүүс хамаарна.

"Ажил олгогч - хувь хүмүүс" гэж хэлэхэд тэдгээрийн хоёр төрлийг хэлнэ.

Дараа нь бид нарийн ширийн зүйлийг авч үзэх болно эрх зүйн зохицуулалтажил олгогчоос ажилчдын хөдөлмөр - хувь хүмүүс: хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах, түүний бүртгэл, агуулга, өөрчлөлт, цуцлалттай холбоотой онцлог шинж чанарууд; ажил олгогчийн эрх, үүрэг - эдгээр хүмүүсийн төлөө ажилладаг хувь хүн, ажилчдын.

Хөдөлмөрийн харилцааны онцлог

Ажил олгогчдод ажилладаг хувь хүмүүсийн хөдөлмөрийн тусгай эрх зүйн зохицуулалтын үндэс нь шинээр гарч ирж буй хөдөлмөрийн харилцааны субьект бүрэлдэхүүн юм. Энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээний талуудын нэг нь байгууллага биш, харин ажил олгогч - хувь хүн бөгөөд энэ нь мэдээжийн хэрэг эрх зүйн тусгай зохицуулалт шаарддаг. Гол онцлог нь тэрээр өөрөө хөдөлмөрийн харилцаан дахь эрх, үүргээ хэрэгжүүлж, бие даасан байдлаар бие даан хариуцдаг.

Ажил олгогч - хувь хүн нь нас, хүсэл зоригийн (хөдөлмөрийн чадвар) шалгуураар тодорхойлогддог хөдөлмөрийн хуулийн этгээдтэй байх ёстой.

18 нас хүрсэн бие даасан орлоготой, гэхдээ шүүхээр эрх зүйн чадамжийг нь хязгаарласан хүмүүс итгэмжлэгдсэн төлөөлөгчийн бичгээр зөвшөөрснөөр ажилчидтай хувийн үйлчилгээ үзүүлэх, гэрийн үйл ажиллагаанд туслах зорилгоор хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах эрхтэй. .

18 нас хүрсэн бие даасан орлоготой, гэхдээ шүүхээс эрх зүйн чадамжгүй гэж хүлээн зөвшөөрөгдсөн хүмүүсийн нэрийн өмнөөс тэдний асран хамгаалагч нь эдгээр хүмүүст хувийн үйлчилгээ үзүүлэх, гэр ахуйн ажилд нь туслах зорилгоор ажилчидтай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болно.

Иргэний эрх зүйн чадамжийг бүрэн олж авсан насанд хүрээгүй хүмүүсээс бусад 14-18 насны насанд хүрээгүй хүмүүс өөрийн орлого, тэтгэлэг, бусад орлоготой бол хууль ёсны төлөөлөгч (эцэг эх, асран хамгаалагч) -ийн бичгээр өгсөн зөвшөөрөлтэйгээр ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болно. , итгэмжлэгдсэн хүмүүс) (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 20-р зүйл).

Ажилтан ба ажил олгогч - хувь хүн ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон холбооны бусад хуулиар хориглоогүй ажил гүйцэтгэх хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болно - Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 303. Энэ нь хэрэв дээрх үйлдлүүд нь ажил хийхийг хориглоогүй бол ажилтан гүйцэтгэх үүрэг хүлээсэн хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахыг зөвшөөрнө гэсэн үг юм.

Хөдөлмөрийн гэрээ ямар харагддаг вэ?

Хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр байгуулсан бөгөөд энэ нь ажилтан, ажил олгогчийн хувьд зайлшгүй шаардлагатай нөхцлийг тусгасан байх ёстой. Ажилтан ба ажил олгогч - хувь хүн хоёрын хооронд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн нөхцлийг Урлагийн шаардлагын дагуу тодорхойлох ёстой. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 57-р зүйл.

Ажилтны овог, нэр, овог нэр, ажил олгогчийн овог, нэр, овог нэр - хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан хувь хүн;

Ажилтан ба ажил олгогчийн хувийн мэдээллийг баталгаажуулсан баримт бичгийн талаархи мэдээлэл - хувь хүн;

Татвар төлөгчийн дугаар (ажил олгогчоос бусад ажил олгогчдын хувьд - хувиараа бизнес эрхлэгч биш хувь хүмүүс);

Хөдөлмөрийн гэрээнд гарын үсэг зурсан ажил олгогчийн төлөөлөгчийн тухай мэдээлэл, түүнд зохих эрх мэдэл олгосон үндэслэл;

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан газар, огноо.

Хөдөлмөрийн гэрээнд оруулахын тулд дараахь нөхцлийг заавал дагаж мөрдөх шаардлагатай.

Ажлын байр, түүнчлэн өөр нутаг дэвсгэрт байрлах байгууллагын салбар, төлөөлөгчийн газар эсвэл бусад тусдаа бүтцийн нэгжид ажилд авахаар ажилд орсон тохиолдолд тухайн бүтцийн нэгж, түүний байршлыг харуулсан ажлын байр;

Хөдөлмөрийн чиг үүрэг (ажилчдын жагсаалт, мэргэжил, мэргэшлийн дагуу албан тушаалын дагуу ажиллах, мэргэшлийг харуулсан ажил; ​​ажилтанд хуваарилагдсан ажлын тодорхой төрөл);

Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу ажил эхэлсэн огноо, тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан тохиолдолд түүний хүчинтэй байх хугацаа, хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үндэслэл болсон нөхцөл байдал (шалтгаан) оХУ эсвэл бусад холбооны хууль;

Цалин хөлсний нөхцөл (ажилтны тарифын хэмжээ эсвэл цалингийн хэмжээ (албан ёсны цалин), нэмэлт төлбөр, тэтгэмж, урамшууллын төлбөр);

Ажлын цаг, амрах цагийн горим (хэрэв энэ ажилтны хувьд энэ нь ажил олгогчийн мөрдөж буй ерөнхий дүрмээс ялгаатай бол);

Шаардлагатай бол ажлын мөн чанарыг тодорхойлох нөхцөл (хөдөлгөөнт, аялах, зам дээр, ажлын бусад шинж чанар) гэх мэт.

Энэхүү гэрээг талуудын гарын үсгээр баталгаажуулж, хөдөлмөрийн гэрээний гурав дахь хуулбарыг хадгалах нь зүйтэй бол оршин суугаа газар (бүртгэлийн дагуу) орон нутгийн засаг захиргаанд бүртгүүлсэн байх ёстой.

Хөдөлмөрийн гэрээг бүртгэх

Гэрээг бүртгэх нь мэдэгдлийн шинж чанартай байдаг. Гэсэн хэдий ч ажил олгогч - хувь хүн хөдөлмөрийн гэрээг холбогдох орон нутгийн засаг захиргааны байгууллагад бүртгүүлэх үүргээ биелүүлээгүй нь хууль зөрчсөн үйлдэл бөгөөд үүний төлөө захиргааны хариуцлага хүлээлгэж болно.

Бүртгүүлэх гэрээг ирүүлэх эцсийн хугацааг тогтоогоогүй боловч Урлагийн утга дээр үндэслэнэ. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 303-т орон нутгийн засаг захиргаа бүртгэлийн журмыг бие даан тогтоох эрхтэй.

Ийм бүртгэлийн төлбөрийн хувьд энэ нь үнэ төлбөргүй байдаг. Орон нутгийн өөрөө удирдах байгууллага нь ОХУ-ын Татварын хуульд заагаагүй татвар, хураамжийг тогтоох эрхгүй, харин Урлагт. ОХУ-ын Татварын хуулийн 15-д орон нутгийн татвар, хураамжийн жагсаалтад "хөдөлмөрийн гэрээг бүртгүүлэх" хураамж байдаггүй.

Ажил олгогчид - хувиараа бизнес эрхлэгч биш хувь хүмүүс ийм гэрээг маш ховор байгуулж, бүртгэдэг бөгөөд шинээр гарч ирж буй харилцаа нь хуулийн хүрээнээс бараг бүрэн хасагдсан байдаг. Тиймээс бүртгэлгүй байх нь хөдөлмөрийн гэрээг хүчингүй болгохгүй гэдгийг энд тэмдэглэх нь зүйтэй. Өөрөөр хэлбэл, "ажил олгогч нь ажилтанд цалин өгөх үүрэгтэй цалинтүүнтэй хөдөлмөрийн харилцааг зохих ёсоор бүрдүүлнэ. Энэ тохиолдолд ажилласан хугацаа нь ажилтны үйлчилгээний хугацаанд тооцогдоно ". Гэсэн хэдий ч маргаан үүсч, талуудын аль нэг нь тодорхой нөхцлийн талаар маргаж байгаа бол нотлох нь илүү хэцүү байх болно.

Хяналт, хяналт

Бүх ажил олгогч, тэр дундаа ажил олгогч хувь хүмүүст хамаарах хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн хэрэгжилтэд төрийн хяналт, хяналтаас гадна хувиараа бизнес эрхлэгч биш ажил олгогчтой байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг бүртгэдэг орон нутгийн засаг захиргаанд эрх мэдлийг олгох нь зүйтэй. бүртгэгдсэн хөдөлмөрийн гэрээний агуулгын хууль ёсны эсэхийг шалгах.

Эдгээр хүмүүсийн хөдөлмөрийг иргэдийн өрхөд ажил гүйцэтгэх, уран зохиолын болон бусад бүтээлч үйл ажиллагаанд техникийн туслалцаа үзүүлэх, бусад төрлийн үйлчилгээнд ашигладаг.

Иргэдэд гэрээгээр ажиллаж байгаа хүмүүст нарийн бичгийн дарга, номын санч, автомашины жолооч, асрагч, тогооч, цэцэрлэгч гэх мэт ажилчдыг хамруулж болно.Тэдний үйл ажиллагааны зорилго нь иргэн-ажил олгогчийн хувийн болон ахуйн хэрэгцээг хангахад оршино.

Сүүлийн жилүүдэд хувийн бизнес хөгжихийн хэрээр ажил олгогч-хувь хүний ​​хөлсний хөдөлмөрийг ашиглах нь нэлээд өргөн цар хүрээтэй болж, өрхийн болон бусад хувийн үйлчилгээний хүрээнээс хол давсан. Орчин үеийн нөхцөлд ажилчдын ажил нь ажил олгогч буюу хувь хүнд орлого авчирдаг. Эдгээр тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан хүн нь гэрийн үйлчлэгч биш юм.

Хэрэв ажил олгогч - хувь хүн ашиг олох зорилгоор бусад хүмүүсийг ажиллуулж байгаа бол түүнийг хувиараа бизнес эрхлэгчээр бүртгүүлэх ёстой (энэ нь статусын хувьд үнэндээ хуулийн этгээдтэй адил юм). Холбооны хууль тогтоомжийн шаардлагыг зөрчиж, улсын бүртгэл, (эсвэл) тусгай зөвшөөрөлгүйгээр энэ үйл ажиллагааг эрхэлдэг, гэхдээ энэ үйл ажиллагааг явуулахын тулд ажилчидтай хөдөлмөрийн харилцаанд орсон хүмүүс энэ хуулийн 2018 оны 07 дугаар сарын 20-ны өдрийн хуулиар хүлээсэн үүргээс чөлөөлөгддөггүй. Ажил олгогч - хувиараа бизнес эрхлэгчдийн тухай ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Ялангуяа ийм ажил олгогч нь бизнес эрхлэгч биш гэж хийсэн хэлцлийг дурдах эрхгүй. Ийм хэлцэлд шүүх нь аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааг хэрэгжүүлэхтэй холбоотой үүргийн талаархи ОХУ-ын Иргэний хуулийн дүрмийг хэрэглэж болно.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн тайлбарт дурдсанчлан, ed. Профессор Ю.П. Орловский: "Хувиараа бизнес эрхлэгч нь хөдөлмөрийн дотоод хуваарийн дүрмийн дагуу хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэдэг үйлдвэрлэлийн багийг бүрдүүлдэг хэдэн ч ажилчдыг хөлсөлж болно". Хэрэв ажилчдын тоо хангалттай их байвал тэдний ажил нь мөн чанараараа тухайн байгууллагад ажиллахаас ялгаатай биш (мөн бага байх албагүй). Энэ бол хөдөлмөрийн дотоод хуваарьт захирагдах нийтлэг хамтын ажил юм. Үүссэн нийгмийн харилцаа нь хөдөлмөрийн эрх зүйн сонгодог субьект бөгөөд хөдөлмөрийн эрх зүйн ерөнхий хэм хэмжээгээр зохицуулагдах ёстой. Хувь хүмүүсийн ажилд тусгай дүрмийг ашиглах нь энд бараг үндэслэлгүй юм.

Ажил олгогчийн үүрэг - хувь хүн

Ажил олгогч - хувь хүний ​​үүргийг Урлагт заасан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 303. Тэдгээрийн зарим нь бүх ажил олгогчдод нийтлэг байдаг бол зарим нь өөрийн гэсэн онцлог шинж чанартай байдаг.

Бүх ажил олгогчдод, түүний дотор хувь хүн болох ажил олгогчдод нийтлэг үүрэг бол даатгалын шимтгэл болон бусад заавал төлөх төлбөрийг холбооны хуулиар тогтоосон хэлбэр, хэмжээгээр цаг тухайд нь төлөх явдал юм. анх удаа ажилд орж байгаа хүмүүсийн улсын тэтгэврийн даатгалын даатгалын гэрчилгээг бүрдүүлэх. Ажил олгогч - хувь хүн нь ажилтантай холбоотой Урлагт заасан бусад үүргийг гүйцэтгэх ёстой. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 22-р зүйл.

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээ, орон нутгийн зохицуулалт, хамтын гэрээ, хэлэлцээр, хөдөлмөрийн гэрээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актыг дагаж мөрдөх;

Ажилчдыг хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ажлаар хангах;

Хөдөлмөр хамгааллын төрийн зохицуулалтын шаардлагад нийцсэн хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, нөхцлийг хангах;

Ажилчдыг ажлын гүйцэтгэлд шаардлагатай тоног төхөөрөмж, багаж хэрэгсэл, техникийн баримт бичиг болон бусад хэрэгслээр хангах ажил үүрэг;

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, хамтын гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод журам, хөдөлмөрийн гэрээнд заасны дагуу тогтоосон хугацаанд ажилчдын цалинг бүрэн хэмжээгээр төлөх;

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудыг дагаж мөрдөхөд төрийн хяналт, хяналт тавих эрх бүхий холбооны гүйцэтгэх байгууллага, тогтоосон үйл ажиллагааны чиглэлээр хяналт, хяналтын чиг үүргийг гүйцэтгэдэг холбооны бусад гүйцэтгэх байгууллагуудын зааврыг цаг тухайд нь биелүүлэх; хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актыг зөрчсөний улмаас торгууль төлөх;

Холбооны хуульд заасан журмаар ажилчдын нийгмийн даатгалд заавал хамрагдах;

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, холбооны бусад хууль тогтоомж, бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудаар тогтоосон журмаар, нөхцлөөр хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхтэй холбогдуулан ажилчдад учирсан хохирлыг нөхөн төлөх, түүнчлэн ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлүүлэх. Оросын Холбооны Улс гэх мэт.

Ажил олгогчийн тусгай үүрэг - хувиараа бизнес эрхлэгч биш хувь хүн бол гэрээний тухай мэдэгдлийн бүртгэл юм. Энэхүү журмыг дагаж мөрдөх нь ажилтанд ажил олгогч - хувь хүнтэй ажиллах цагийг баталгаажуулах боломжийг олгодог.

Даатгалын шимтгэл төлөх ажил олгогчийн үүрэг

Даатгалын шимтгэл төлөх, даатгалын гэрчилгээ олгох үүргийн талаар илүү дэлгэрэнгүй авч үзье.

Ажил олгогч - хувь хүн даатгалын шимтгэл болон бусад заавал төлөх төлбөрийг холбооны хуулиар тогтоосон журмаар, хэмжээгээр төлөх үүрэгтэй. Энэ зорилгоор ажил олгогч - хувь хүн хөдөлмөрийн гэрээг бүртгүүлэх үүрэгтэй гүйцэтгэх байгууллагаАжилтныг үйлдвэрлэлийн ослоос даатгалд хамруулах зорилгоор оршин суугаа газартаа ОХУ-ын Нийгмийн даатгалын сангаас. мэргэжлээс шалтгаалсан өвчин, түүнчлэн хөдөлмөрийн чадваргүй болсон тохиолдолд. Нийгмийн даатгалд хамрагдах эдгээр төрлүүдийн дагуу ажил олгогч - хувь хүн ажилтны даатгагчийн үүргийг гүйцэтгэдэг. Энэхүү үүргээ биелүүлээгүй тохиолдолд ажил олгогчоос - хувь хүнээс ОХУ-ын Нийгмийн даатгалын санд төлсөн шимтгэл, түүний ажилтны бүх хугацаанд төлсөн шимтгэл, түүнчлэн энэ үүргээ биелүүлээгүй тохиолдолд хуулиар тогтоосон торгуулийг нөхөн төлөх боломжийг олгоно.

Ажил олгогч - хувь хүн ажилтны даатгалын шимтгэлийг төлөхийн тулд оршин суугаа газрынхаа ОХУ-ын Тэтгэврийн сангийн салбарт хөдөлмөрийн гэрээг бүртгүүлэх үүрэгтэй бөгөөд ажил олгогчтой ажиллах цагийг баталгаажуулах ёстой. хувь хүн тэтгэвэр авах, түүнчлэн тэтгэвэр авах эрхийг олгосон ажилласан хугацаандаа багтдаг.

Ажил олгогч - хувь хүн ажилтны шимтгэл төлөх үүргээ биелүүлээгүй нь түүнийг хөдөлмөрийн харилцааны баримтыг тогтоох өргөдөл гаргаж шүүхэд хандах эрхийг хасдаггүй. Энэ баримтыг тогтоох нөхцөлийг одоогийн хууль тогтоомжоор тогтоогоогүй болно. Хөдөлмөрийн харилцааг баталгаажуулсан баримтыг тогтоосны дараа ажил олгогч - хувь хүн даатгалын шимтгэлийг нэрлэсэн санд ногдуулах, түүнчлэн хуульд заасан торгууль ногдуулах ёстой. Үүнтэй холбогдуулан ажил олгогч - хувь хүнтэй ажиллах хугацааг даатгалын зохих хугацаанд багтаасан болно. Ажил олгогч - хувь хүн нас барсан тохиолдолд өв залгамжлагчид түүний үүрэг хариуцлагыг дурдсан сан болон ажилтны хариуцах бөгөөд энэ нь ажил олгогч - хувь хүнтэй ажилласан бүх хугацаанд даатгалын шимтгэл төлнө гэсэн үг юм.

Ажил олгогч - хувь хүн анх удаа ажилд орж байгаа хүмүүсийн улсын тэтгэврийн даатгалын даатгалын гэрчилгээг бүрдүүлэх үүрэгтэй. Энэхүү үүргээ биелүүлээгүй тохиолдолд ажил олгогч-хувь хүмүүсийг мөн хуулийн хариуцлага хүлээлгэж болно. хуулиар тогтоосонхариуцлагын арга хэмжээ.

Ажил, амралтын дэглэмийг бий болгох

Ажилтан ба ажил олгогчийн тохиролцоогоор Урлагийн үндсэн дээр хувиараа бизнес эрхлэгч биш хувь хүн. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 304-т зааснаар тэдний хооронд хөдөлмөрийн гэрээг тогтмол болон тодорхой бус хугацаагаар байгуулж болно.

Өмнө нь ажил олгогчийн төрлөөс үл хамааран ажил олгогч - хувь хүн, ажилтан хоёрын хооронд тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг байгуулж болно. Энэ нь эдгээр ажил олгогчид хангалттай урт хугацаанд орлого хүлээн авахыг үргэлж урьдчилан таамаглах боломжгүй байсантай холбоотой байв. Ажилчид мөн ийм ажил олгогчтой тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн харилцаа тогтоох сонирхолтой байж болно (ялангуяа гэрийн ажилчдад хамааралтай), хөдөлмөрийн нөхцөл нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй байж болох тул хөдөлмөрийн харилцааг үргэлжлүүлэхэд саад болох хувийн дайсагнал үүсч болно. Ийм тохиолдолд хөдөлмөрийн харилцааг цуцлахдаа ажилтан аль болох чөлөөтэй байх ёстой.

Дүрмээр бол тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг 5 жилээс илүүгүй хугацаагаар байгуулдаг. Ажилтныг хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхийг бодитоор хүлээн авахаас өмнө тодорхой хугацааны бичгээр гэрээг байгуулах ёстой. Ажилд бодитоор элсэхээс өмнө тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан тухай нотлох баримт нь ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэж эхлэхээс өмнө орон нутгийн засаг захиргаа, ОХУ-ын Нийгмийн даатгалын сан, ОХУ-ын Тэтгэврийн санд бүртгүүлсэн байж болно. гэрээнд заасан. Ажил олгогч нь ажилтныг ажилд бодитоор элсэн орсны дараа тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах нь хувь хүн энэхүү гэрээг тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан гэж хүлээн зөвшөөрөх боломжийг олгодог. Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссаны дараа хөдөлмөрийн харилцааг үргэлжлүүлэх нь тодорхой бус хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулна гэсэн үг юм. Энэ тохиолдолд ажил олгогч - хувь хүн хөдөлмөрийн харилцааг тодорхой бус хугацаагаар үргэлжлүүлэх баримтыг жагсаасан байгууллагад бүртгүүлэх үүрэгтэй. Энэ баримтыг эдгээр байгууллагын хувь хүн болох ажил олгогчдод мэдэгдэх, мөн ажилтны даатгалын шимтгэлийг үргэлжлүүлэн төлөх замаар бүртгэж болно. Гэсэн хэдий ч ажил олгогч - хувь хүн хүчинтэй байх хугацаа нь дууссан хөдөлмөрийн гэрээг үргэлжлүүлэх талаар орон нутгийн засаг захиргаанд мэдэгдэх үүрэгтэй.

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 305-д зааснаар үйл ажиллагааны горим, амралтын өдрүүд, жилийн цалинтай амралтын өдрүүдийг олгох журам нь ажилтан ба ажил олгогч - хувь хүн хоорондын тохиролцоогоор тодорхойлогддог. Үүний зэрэгцээ ажлын долоо хоногийн үргэлжлэх хугацаа урт байж болохгүй, цалинтай амралтын хугацаа нь хуулиар тогтоосон хэмжээнээс бага байна. Ажил, амралтын дэглэмийн тухай гэрээг бичгээр байгуулах ёстой. Энэ маягтыг дагаж мөрдөхгүй байх нь ажил олгогч - хувь хүн маргаан гарсан тохиолдолд ажилтны ажил, амралтын дэглэмийн тухай гэрээг дагаж мөрдөөгүй болохыг гэрчийн мэдүүлэгт шилжүүлэх эрхийг хасдаг.

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 306-р зүйлд хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн нөхцөл, тухайлбал түүний агуулгад орсон өөрчлөлтийн тухай ажил олгогч - хувь хүн ажилтанд хуанлийн 14-өөс доошгүй хоногийн өмнө мэдэгдэх үүрэгтэй. Ажил, амрах горимын тухай гэрээ байгуулаагүйтэй адил маргаан гарсан тохиолдолд бичгээр өгсөн маягтыг дагаж мөрдөхгүй байх нь ажилтны мэдэгдлийг баталгаажуулахын тулд гэрчийн мэдүүлэг авах боломжгүй болгодог. түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн нөхцөлийг өөрчлөх. Ажилтан өөрчлөгдсөн нөхцөлд ажил гүйцэтгэхээс татгалзах эрхтэй бөгөөд энэ нь Урлагийн 7-р зүйлийн дагуу түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77.

Урлагийн гарчиг, текстийн шинэ хувилбар. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 306-д "талуудын тодорхойлсон" (өмнөх хувилбартай адил "чухал биш") хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчлөхийг заасан байдаг. Түүнээс гадна энэ нь ажил олгогчийн гэрээнд өөрчлөлт оруулахыг хэлнэ.

Энэ нийтлэлийг ажил олгогч - хувиараа бизнес эрхлэгч нь ажилтны хөдөлмөрийн гэрээнд үндэслэлгүй өөрчлөлт оруулах боломжгүй гэдгийг баталгаажуулсан чухал заалтаар нэмж оруулсан болно. Одоо Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 306-д зааснаар ийм ажил олгогчийн хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчлөх эрхийг зөвхөн зохион байгуулалт, технологийн ажлын нөхцөл өөрчлөгдсөнтэй холбоотой шалтгаанаар хадгалах боломжгүй тохиолдолд л хязгаарладаг. ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүрэг өөрчлөгдсөнийг эс тооцвол тоног төхөөрөмж, үйлдвэрлэлийн технологи, үйлдвэрлэлийн бүтцийн өөрчлөлт, бусад шалтгаанууд. Хөдөлмөрийн тухай хуульд өөрөөр заагаагүй бол ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийн талуудын тогтоосон удахгүй болох өөрчлөлт, түүнчлэн ийм өөрчлөлт оруулах шаардлагатай болсон шалтгаануудын талаар ажилтанд 2 сараас доошгүй хугацаанд бичгээр мэдэгдэх үүрэгтэй. ОХУ-ын Урлагийн 2-р хэсэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 74.

Ажил олгогч - хувь хүний ​​​​хөдөлмөрлөдөг ажилчдын хөдөлмөрийн нөхцөлийг өөрчлөхийг урьдчилан тодорхойлсон үндэслэл байхгүй. Хязгаарлалт нь зөвхөн ажил олгогчид - хувиараа бизнес эрхлэгчдэд зориулагдсан болно.

Талуудын тодорхойлсон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчлөхийг зөвхөн талуудын бичгээр тохиролцсоны үндсэн дээр зөвшөөрнө (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72-р зүйл).

Хэд хэдэн ажилтан ажил олгогчтой хөдөлмөрийн харилцаатай байж болно - хувь хүн тус бүр нь түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд заасан хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэдэг.

Шаардлагатай бол ажил олгогч - хувь хүн ажилтанд өөр ажил (үйл ажиллагаа) хийхийг санал болгож болно, өөрөөр хэлбэл өөр ажилд шилжүүлэхийг санал болгож болно. Ажил олгогч - хувь хүнтэй холбоотой энэ асуудлыг шийдвэрлэх онцгой шинж чанар байдаггүй. Тиймээс ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн ерөнхий хэм хэмжээг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72, 74 дүгээр зүйл) үндэслэн шийдвэрлэх нь зүйтэй.

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах

Урлагийн 1-р хэсгээс. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 307 дугаар зүйлд зааснаар ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан үндэслэлээс гадна ажил олгогч - хувь хүн дээр ажиллаж байгаа ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг заасан үндэслэлээр цуцалж болно. хөдөлмөрийн гэрээгээр. Ажил олгогчийн санаачилгаар түүнийг цуцлах хууль тогтоомжтой харьцуулахад хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт үндэслэл оруулах нь ажилтны хөдөлмөрийн чадвараа чөлөөтэй захиран зарцуулах үндсэн хуулиар олгогдсон эрхийг хязгаарлаж байгааг анзаарахгүй байх боломжгүй юм. Урлагийн 3-р хэсэгт заасны дагуу энэхүү хязгаарлалт. ОХУ-ын Үндсэн хуулийн 55-ыг зөвхөн холбооны хуулийн түвшинд хэрэгжүүлэх боломжтой. Хөдөлмөрийн гэрээг холбооны хуулиар хүлээн зөвшөөрөх боломжгүй нь ойлгомжтой. Үүнтэй холбогдуулан ажил олгогчийн санаачилгаар ажилтныг ажлаас халах нэмэлт үндэслэлийг оруулсан нь хууль тогтоомжтой харьцуулахад үндсэн хуулийн шаардлагад нийцэхгүй байна. Гэхдээ тэр үед ажилтныг хангах нэмэлт функцуудАжил олгогчтой байгуулсан хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгохын тулд - хувь хүн хөдөлмөрийн гэрээнд холбогдох нөхцлийг тусгаснаар хууль тогтоомжид харшлахгүй.

3-р хэсэг Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 307-д ажил олгогч - хувиараа бизнес эрхлэгч биш хувь хүн хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан тухай баримтыг бүртгэх шаардлагатай гэж заасан байдаг. Түүнээс хойш Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 303-т ийм ажил олгогч нь орон нутгийн засаг захиргаатай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг мэдэгдлийн дагуу бүртгүүлэх ёстой бөгөөд энэ гэрээг цуцалсан тухай бүртгэх ёстой.

Ажил олгогч - хувь хүн ажилтныг ажлаас халах тушаал гаргаж, түүнд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэлийг зааж өгөх үүрэгтэй. Энэхүү тушаал байхгүй, түүнчлэн хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох үндэслэлийг заагаагүй нь ажил олгогчид ажиллаж байсан хүнийг ажлаас халахыг хууль бус, үндэслэлгүй гэж хүлээн зөвшөөрөх боломжтой болгодог.

4-р хэсэг Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 307-д анх удаа ажил олгогч - хувиараа бизнес эрхлэгч биш хувь хүн нас барсан эсвэл түүний тухай мэдээлэл байхгүй тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах журмыг анх удаа тогтоожээ. 2 сарын хугацаанд оршин суугаа газар, бусад тохиолдолд хөдөлмөрийн харилцааг үргэлжлүүлэхийг зөвшөөрдөггүй, ажил олгогч хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан тухай баримтыг бүртгэх боломжийг үгүйсгэдэг. Эдгээр тохиолдолд ажилтан хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан тухай баримтыг бүртгүүлэхээр 1 сарын дотор бүртгүүлсэн орон нутгийн засаг захиргаанд өргөдөл гаргах эрхтэй.

Эдгээр зорилгоор ажилтанд олгосон сарыг ажил олгогч нас барсан өдрөөс эхлэн тооцно. Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай бүртгэж чадахгүй байгаа бусад тохиолдлыг тодорхойлохын тулд хоёр сарын хугацааг тогтоодог.

Ажилтанд олгосон нэг сарын хугацаа дуусах нь түүнийг хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай өргөдөл гаргах эрхийг хасдаггүй бөгөөд орон нутгийн засаг захиргааны байгууллага түүнийг энэ баримтыг бүртгүүлэх боломжийг хасдаггүй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд үүнийг хориглодоггүй.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 307 дугаар зүйлд ажил олгогчтой байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах хоёр онцлог шинжийг заасан байдаг - хувь хүн.

1) ажлаас халах нийтээр тогтоосон үндэслэлийг хөдөлмөрийн гэрээнд тусгасан үндэслэлээр нөхөх боломж;

2) ажилтныг ажлаас халах талаар сэрэмжлүүлэх нөхцөл, ажлаас халагдсаны тэтгэмж болон бусад нөхөн олговрын төлбөрийн тохиолдол, хэмжээг хөдөлмөрийн гэрээгээр тодорхойлох боломж.

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах ерөнхий үндэслэлийг Урлагт заасан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77.

Ажил олгогчтой байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нэмэлт үндэслэл - хувь хүн хөдөлмөрийн хууль тогтоомжтой зөрчилдөх, түүнийг зөрчих, ялангуяа ажилтныг ялгаварлан гадуурхах боломжгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 3-р зүйл).

Ажил олгогчтой байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нэмэлт үндэслэлийг тогтоох тухай заалтыг нэвтрүүлэх нь эдийн засагт инфляци болон бусад таагүй нөхцөл байдлын улмаас албан тушаалын тогтворгүй байдлаас үүдэлтэй юм.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсны дараа ажилтныг ажлаас халахаас хуанлийн 3-аас доошгүй хоногийн өмнө бичгээр мэдэгдэх ёстой. - Урлагийн 1-р хэсэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 79.

Ажилтан 2 долоо хоногийн өмнө ажил олгогчид бичгээр мэдэгдэх замаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрхтэй - Урлагийн 1-р хэсэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 80-р зүйл.

Хөдөлмөрийн харилцааны баримтыг баталгаажуулах

Урлагийн 1-р хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 309-д зааснаар ажил олгогч - хувиараа бизнес эрхлэгч нь хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид заасан журмын дагуу ажилтан бүрийн хөдөлмөрийн дэвтэр хөтлөх үүрэгтэй.

Ажил олгогчийн хувьд - хувиараа бизнес эрхлэгч биш хувь хүн ажилчдын хөдөлмөрийн дэвтэрт бичилт хийх, түүнчлэн анх удаа ажилд орсон ажилчдын хөдөлмөрийн дэвтэр гаргах эрхгүй. Ажил олгогч - хувь хүнтэй ажиллах хугацааг баталгаажуулсан баримт бичиг нь түүнтэй байгуулсан бичгээр хөдөлмөрийн гэрээ юм. Ажил олгогч - хувь хүн дээр ажиллаж байсан баримтыг ОХУ-ын Нийгмийн даатгалын сан, ОХУ-ын Тэтгэврийн санд даатгалын шимтгэл төлсөн тухай баримт бичиг, хөдөлмөрийн гэрээг бүртгэсэн бүртгэлээр баталгаажуулж болно.

Ажилтан ба ажил олгогч - хувиараа бизнес эрхлэгч биш хувь хүн бие даан шийдэгдээгүй хөдөлмөрийн бие даасан маргааныг шүүхээр шийдвэрлэдэг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 308-р зүйл).

Урлагийн шинэ хэвлэл. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 308-д зааснаар зөвхөн ажил олгогчид - хувиараа бизнес эрхлэгч биш хувь хүмүүс, эхнийх нь ажил олгогчдын хоёр ангилалд - хувь хүмүүст хамаарна.

Түүнчлэн ажилтан нь ОХУ-ын холбогдох субьектийн хөдөлмөрийн хяналтын улсын байцаагчдад хөдөлмөрийн эрхийг хамгаалах хүсэлт гаргаж, ажил олгогч - хувь хүний ​​хөдөлмөрийн эрхийн зөрчлийг арилгах арга хэмжээ авах, түүнчлэн түүнийг захиргааны байгууллагад шилжүүлэх боломжтой. хөдөлмөрийн хууль тогтоомж зөрчсөн тохиолдолд хариуцлага.

Уран зохиол

1. Миронов В.И. Хөдөлмөрийн эрх зүй: Их дээд сургуулиудад зориулсан сурах бичиг. - Санкт-Петербург; Петр, 2008. - S. 436.

2. Хөдөлмөрийн эрх зүй: сурах бичиг. Эд. Смирнова О.В., Снигирева И.О. - 3 дахь хэвлэл, шинэчилсэн найруулга. болон нэмэлт - М .: TK "Velby", "Проспект" хэвлэлийн газар, 2008. - P. 84.

3. Ермаков С.В. Бизнес эрхлэгч, ажилтан хоёрын хооронд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ: гүйцэтгэл, бүртгэл / Хууль тогтоомж. - 2005. - N 5. - S. 28.

4. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн тайлбар / Otv. ed. проф. Ю.П. Орловский. - М.: "Контракт" хуулийн фирм, "ИНФРА-М", 2008. - P. 919.

5. Борисов А.Б. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн тайлбар. Нийтлэлээр. Практик тайлбар, нийтлэл тус бүрээр нь. Одоогийн хэвлэл - 3-р хэвлэл. шинэчилсэн болон нэмэлт - М.: Книжный Мир, 2008. - S. 721 - 725.

6. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн тайлбар / Otv. ed. проф. Ю.П. Орловский. - М.: 2002. - С. 623. (Т.Ю. Коршунова бичсэн 48-р бүлгийн тайлбар.)

7. Хөдөлмөрийн тухай хууль: Заавар/ Илч. ed. V.S. Бердычевский. - Ростов н / а: Финикс, 2002. - S. 242.

8. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн тайлбар / Otv. ed. Сидоренко Е.Н. - 2-р хэвлэл. - М.: Юрайт-издат, 2006. - S. 678.

9. Анисимов А.Л. Хөдөлмөрийн харилцааболон хөдөлмөрийн маргаан. - М.: "Юстицинформ" ХК, 2008. - S. 194.

Л.Анисимов

Гавьяат хуульч

Оросын Холбооны Улс,

Хууль зүйн ахлах зөвлөх,

профессор

хөдөлмөрийн хэлтэс

ба нийгмийн хууль

Хууль зүйн факультет

Оросын төр

нийгмийн их сургууль

Хэвлэхийн тулд гарын үсэг зурсан

Ажил олгогч (ажил олгогч - хувь хүмүүсээс бусад) нь тухайн байгууллагад таваас дээш хоног ажилласан ажилтан бүрт хөдөлмөрийн дэвтэр хөтлөх үүрэгтэй, хэрэв энэ байгууллагад ажил нь тухайн ажилтны хувьд гол ажил бол.

Хөдөлмөрийн дэвтэр нь ажилтны тухай, түүний гүйцэтгэсэн ажил, өөр ажилд шилжүүлэх тухай мэдээллийг агуулдаг байнгын ажилболон ажилтныг ажлаас халах тухай, түүнчлэн хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл, ажилд амжилт гаргасан шагналын талаархи мэдээлэл. Торгуулийн тухай мэдээллийг хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулахгүй, үүнээс бусад тохиолдолд сахилгын арга хэмжээхалах явдал юм.

Ажилтны хүсэлтээр хагас цагийн ажлын талаархи мэдээллийг үндсэн ажлынхаа ажлын дэвтэрт хагас цагийн ажлыг баталгаажуулсан баримт бичгийн үндсэн дээр оруулна.

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах болсон шалтгааны талаар хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулсан тэмдэглэгээг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль эсвэл бусад холбооны хууль тогтоомжийн заалтын дагуу, Хөдөлмөрийн тухай нийтлэлийн холбогдох зүйл, догол мөрийг иш татсан байх ёстой. Оруулсан үед хүчин төгөлдөр байсан ОХУ-ын хууль эсвэл бусад холбооны хууль.

Шууд хөдөлмөрийн дэвтэр бөглөх зааврыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 2003 оны 10-р сарын 10-ны өдрийн 69 тоот тушаалаар баталсан.

Хөдөлмөрийн дэвтэр, түүнчлэн ажлын дэвтэр, түүнд оруулсан нэмэлтийг бүртгэхийн тулд байгууллагууд дараахь зүйлийг хийдэг.

а) ажлын дэвтрийн маягтыг нягтлан бодох бүртгэлийн орлого, зарлагын дэвтэр, түүнд оруулсан нэмэлт;

б) ажлын дэвтрийн хөдөлгөөний нягтлан бодох бүртгэлийн дэвтэр, тэдгээрийн хавсралт. Хөдөлмөрийн яамны тушаалаар батлагдсан хөдөлмөрийн дэвтрийн маягт, түүн дэх хавсралтыг нягтлан бодох бүртгэлийн орлого, зарлагын дэвтрийн маягт, хөдөлмөрийн дэвтрийн хөдөлгөөнийг нягтлан бодох бүртгэлийн дэвтрийн маягт. ОХУ-ын 2003 оны 10-р сарын 10-ны өдрийн 69 тоот.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 48-р бүлэгт ажил олгогчдод ажилладаг хувь хүмүүсийн хөдөлмөрийн зохицуулалтын онцлогийг тодорхойлсон хэд хэдэн онцлог шинж чанаруудыг тодорхойлсон болно.

Ажил олгогчийн өмнө хүлээсэн нийтлэг үүргээс гадна ажил олгогч - хувь хүн ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр байгуулж, энэ гэрээг холбогдох орон нутгийн засаг захиргаанд бүртгүүлэх үүрэгтэй;

Хөдөлмөрийн гэрээг байгуулах, албан ёсоор бүрдүүлэх энэхүү журмыг дагаж мөрдөх нь түүний хууль ёсны байдал, хууль ёсны хүчийг урьдчилан тодорхойлж, ажилтанд ажил олгогч - хувь хүнтэй ажиллах хугацааг баталгаажуулах боломжийг олгодог.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 303 дугаар зүйлд дараахь зүйлийг тусгасан болно.

1) ажил олгогч - хувь хүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний агуулгын онцлог;

2) хөдөлмөрийн гэрээний бичмэл хэлбэрийг дагаж мөрдөх үүрэг;

3) ажил олгогчийн үүрэг - хувь хүн.

Хөдөлмөрийн гэрээний хугацааны хувьд энэ тохиолдолд үндсэн шинж чанар тогтоогдоогүй - талууд тодорхой бус хугацаагаар болон тодорхой хугацаагаар гэрээ байгуулж болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 304-р зүйл).

Үйл ажиллагааны горим, амралтын өдрүүд, жилийн цалинтай амралтын өдрүүдийг олгох журмыг ажилтан ба ажил олгогч - хувь хүн хоорондын тохиролцоогоор тодорхойлно. Үүний зэрэгцээ, ажлын долоо хоногийн үргэлжлэх хугацаа урт байж болохгүй бөгөөд жилийн цалинтай амралтын үргэлжлэх хугацаа нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан хугацаанаас бага, өөрөөр хэлбэл. Ажил олгогч нь зөвхөн ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаас илүү таатай нөхцөлийг ажилтанд бий болгох эрхтэй.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 306-р зүйлд ажил олгогч - хувь хүн хөдөлмөрийн гэрээнд заасан үндсэн нөхцөл өөрчлөгдсөнийг хуанлийн 14-өөс доошгүй хоногийн өмнө ажилтанд бичгээр мэдэгдэх үүрэгтэй.

Энэ хугацаа нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 73 дугаар зүйлд заасан хугацаанаас ялгаатай, учир нь энэ зүйлд ажил олгогч эдгээр өөрчлөлтийг нэвтрүүлэхээс хоёр сарын өмнө хуулийн этгээдийг ажилтанд бичгээр мэдэгдэх ёстой гэж заасан байдаг. .

Ажил олгогч буюу хувь хүний ​​​​хөдөлмөр эрхэлдэг ажилтны хөдөлмөрийн зайлшгүй нөхцөлийг өөрчлөхийг урьдчилан тодорхойлсон үндэслэл байхгүй.

Үндэслэлээс гадна "ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан ажил олгогч - хувь хүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг хөдөлмөрийн гэрээнд заасан үндэслэлээр цуцалж болно. Үүний зэрэгцээ, нөхцөл Ажлаас халагдсан тухай мэдэгдэл, түүнчлэн хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсны дараа төлсөн ажлаас халагдсаны тэтгэмж, бусад нөхөн олговрын тохиолдол, хэмжээг хөдөлмөрийн гэрээгээр тодорхойлно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 307-р зүйл).

Түүнчлэн, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажил олгогч - хувь хүн, ажилтны хоорондох маргааныг ерөнхий, шүүхийн журмаар хянан шийдвэрлэх журмыг тогтоосон.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 309-р зүйлд ажил олгогч - хувь хүн, бичгээр байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээтэй ажиллах хугацааг баталгаажуулсан баримт бичигт хамаарна. Ажил олгогч - хувь хүн ажилчдын хөдөлмөрийн дэвтэрт бичилт хийх, түүнчлэн анх удаа ажилд орсон ажилчдын хөдөлмөрийн дэвтэр гаргах эрхгүй.

Бичгээр байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ нь ажил олгогч - хувь хүний ​​ажилласан хугацааг баталгаажуулсан баримт бичиг болохын тулд орон нутгийн засаг захиргааны холбогдох байгууллагад бүртгүүлсэн байх ёстой (энэ заалтыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 303-р зүйлд заасан болно). ).

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 307 дугаар зүйлд ажил олгогч - хувь хүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах хоёр онцлог шинжийг тусгасан болно.

1) ажлаас халах нийтээр тогтоосон үндэслэлийг хөдөлмөрийн гэрээнд тусгасан үндэслэлээр нөхөх боломж;

2) ажилтныг ажлаас халах талаар сэрэмжлүүлэх нөхцөл, ажлаас халагдсаны тэтгэмж болон бусад нөхөн олговрын төлбөрийн тохиолдол, хэмжээг хөдөлмөрийн гэрээгээр тодорхойлох боломж.

Ажил олгогчтой байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нэмэлт үндэслэл - хувь хүн нь ОХУ-ын хөдөлмөрийн хууль тогтоомжтой зөрчилдөж болохгүй, мөн ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай анхааруулах нөхцөл нь хувь хүн гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. эсвэл түүнд ажилладаг хүн хөдөлмөрийн гэрээнд заасан байх ёстой.

Хувиараа бизнес эрхлэгчтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 303-р зүйл) нь түүнийг цуцлах нэмэлт үндэслэлийг тогтоож болно. Энэхүү гэрээ нь ажлаас халах тухай мэдэгдлийн нөхцөл, хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсны дараа төлсөн ажлаас халагдсаны тэтгэмж болон бусад нөхөн олговрын тохиолдол, хэмжээг тодорхойлдог.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийг зөрчсөн нь захиргааны болон эрүүгийн үр дагаварт хүргэж болзошгүй.

Тиймээс ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 5.27-д "Хөдөлмөр, хөдөлмөр хамгааллын хууль тогтоомж зөрчсөн" нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг зөрчсөн тохиолдолд захиргааны торгууль ногдуулах хэлбэрээр захиргааны хариуцлага хүлээлгэдэг. албан тушаалтнуудхөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг таваас тавь дахин нэмэгдүүлсэнтэй тэнцэх хэмжээний төгрөгөөр, давтан зөрчсөн бол нэг жилээс гурван жил хүртэл хугацаагаар хасах.

Холбогдох хуулийн дагуу захиргааны зөрчлийн хэргийг Холбооны Хөдөлмөрийн хяналтын газар болон түүний харьяа байгууллагууд авч үздэг. улсын хяналтхөдөлмөр.

Эрх хасах нь Оросын захиргааны хуулийн шинэ байгууллага юм; эрх хасах нь хувь хүнийг хуулийн этгээдийн гүйцэтгэх удирдлагын байгууллагад удирдах албан тушаал хаших, төлөөлөн удирдах зөвлөл (хяналтын зөвлөл)-ийн гишүүн байх, хуулийн этгээдийг удирдах аж ахуйн үйл ажиллагаа эрхлэх эрхийг хасахаас бүрдэнэ. оХУ-ын хууль тогтоомжид заасан бусад тохиолдолд хуулийн этгээдийг удирдах. Эрх хасах хэлбэрээр захиргааны шийтгэлийг шүүгч томилж, зургаан сараас гурван жил хүртэл хугацаагаар тогтооно.