A menedzserek és szakemberek toborzásának folyamata. A személyi kiválasztás megszervezése a szervezetben és annak fejlesztése. Toborzási, toborzási és munkaerő-felvételi szabályzatok és eljárások ingyenes jegyzéke
Ez az a tevékenység, amely meghatározza a pályázók kompetenciáját bizonyos teljesítésre munkaköri kötelezettségek.
A kiválasztás eredménye a dolgozók meghatározott pozíciókba történő elhelyezése.
A személyzet kiválasztását minden szinten a vezetők végzik. A toborzást gyakran azonosítják a személyzet kiválasztásának folyamatával, ami az orosz nyelv szempontjából jogellenes. A kiválasztás során a munkavállaló üzleti és egyéb tulajdonságait összehasonlítják a munkahely követelményeivel.
A kiválasztásnak két célja van:
Munkaközösségek kialakítása a strukturális részlegeken belül;
Minden alkalmazott szakmai fejlődéséhez szükséges feltételek megteremtése.
A fő feladat a személyzet kiválasztása és elhelyezése - a személyzet optimális elhelyezése az elvégzett munkától függően.
Toborzási módszerek1. „Szervezeten belüli” keresés.
A módszer célja a megüresedett közép- és felsővezetői posztokra alkalmazottak kiválasztása. Megüresedő pozíciók a szervezet bővülése vagy a dolgozók vállalaton belüli „mozgása” következtében jelennek meg. Ebben az esetben a vezetők a vállalatnál már dolgozó embereket nevezik ki a megüresedett pozíciókra. Előnyök: nincs anyagköltség, elősegíti a szervezet iránti lojalitás növekedését, a jelölteket nem kell a csapatba integrálni. Hátrányok: szűkös pályázók választéka, friss erők bevonásának lehetőségének hiánya, a lokalizmus erősödését ösztönzi a szerkezeti egységek vezetői körében.
2. Segítség az alkalmazottaktól.
A cél az alkalmazottak kiválasztása rendes pozíciókra, vagy képzetlen munkaerő (munkások) toborzása. A módszer előnyei: nagyfokú kompatibilitás. A módszer „hátránya” a módszer alkalmazásának lehetetlensége professzionális személyzet felvételekor a szükséges tapasztalattal és személyi kiválasztási készségekkel rendelkező alkalmazottak „tanácsadó” hiánya, valamint általában a munkavégzés sajátosságainak ismeretének hiánya miatt. üresedés.
3. Tömegmédia.
A médiafelületek használata biztosítja a lehetséges pályázók maximális „lefedettségét” és viszonylag alacsony pénzügyi költségeket. Ebben az esetben a rendezvény sikere nagyban függ a következő mutatóktól: példányszám, megjelenés gyakorisága, a kiadvány imázsa, az oldal népszerűsége és látogatottsága, könnyű kezelhetőség és regisztráció stb. Ebben az esetben nagy számú álláspályázatra kell felkészülnie.
4. Segítség egy munkaerő-közvetítő ügynökségtől.
A személyzet kiválasztásával kapcsolatos minden munka ebben az esetben a munkaerő-toborzási ügynökség munkatársainak vállára esik. A „kampány” sikere a jelölttel szembeni egyértelműen és helyesen megfogalmazott követelményeken, valamint az ügynökség dolgozóinak professzionalitásán múlik. Hátrány: A munkaerő-közvetítő ügynökségek szolgáltatásai általában nem olcsók.
5. „Ön kezdeményezésű” pályázók.
A HR osztály dolgozói gyakran találkoznak ilyen helyzettel és jelentkezőkkel. Leggyakrabban olyan jelöltekről van szó, akik felajánlják magukat anélkül, hogy bármilyen konkrét pozícióra jelentkeznének. Nagyon kicsi annak a valószínűsége, hogy ezzel a módszerrel munkavállalót választanak - nem valószínű, hogy a jelentkező vágya időben egybeesik a szervezet új alkalmazott iránti igényével. Még kisebb a valószínűsége annak, hogy így „szerzünk” értékes alkalmazottat.
6. Keresés az oktatási intézményekben.
„friss” munkaerő beáramlását biztosítja a cégbe. A módszer költségei - az „újoncnak” időre van szüksége, hogy gyakorlati tapasztalatot szerezzen egy adott pozícióban. Évről évre egyre több cég alkalmazza ezt a módszert. Ennek oka az oktatási rendszer piaci igényekhez való igazítása volt. A szervezetek készek hatalmas beruházásokra készpénz fiatal szakemberek képzésében, így „kijön” egy magasan kvalifikált szakemberrel, aki rendelkezik minden szükséges elméleti és gyakorlati képességgel.
7.Foglalkoztatási szolgáltatás.
Az állami foglalkoztatási szolgálat feladata a társadalmi feszültség csökkentése, a „munkanélküliek” elhelyezkedésének segítése. Meg kell jegyezni, hogy az állami foglalkoztatási szolgálat lehetőségeit nem használják ki teljes mértékben. Ennek a ténynek a magyarázata a következőképpen adható meg. A gazdaság átláthatatlansága miatt nem minden cég kész együttműködni a közszolgálattal. Itt áll elő az a helyzet, amikor a munkaadók a munkaügyi szolgálaton keresztül alacsonyan képzett, alacsony fizetésű munkavállalókat keresnek. A fenti tényezők következtében a közvélemény alacsony fokú a foglalkoztatási szolgálatba vetett bizalma. A helyzet elvileg nagyon könnyen megváltoztatható. A foglalkoztatási szolgálatnak ki kell dolgoznia a szakemberek felkutatására és kiválasztására irányuló tevékenységeket, figyelembe véve az üresedéseket és az adott szervezet számára szükséges követelményeket.
A munkaügyi szolgálat professzionális munkaerő-közvetítő ügynökség szintjére emelése pozitív hatással lehet a hírnevére mind a munkaadók, mind az álláskeresők körében. A munkaerő-közvetítő szolgálaton keresztül történő munkaerő-toborzás előnye, hogy a szükséges követelményeknek megfelelően keresnek alkalmazottakat, valamint a pénzügyi költségek hiánya.
Kiválasztás szakaszai:
1) Pozíciómodell kialakítása + munkaköri kötelezettségek meghatározása
2) Információgyűjtés a jelöltekről 2 módszerrel (passzív és aktív).
Passzív - adatok kiválasztása a lehetséges jelöltekről és összehasonlító elemzés.
Aktív - személyes kapcsolatok: interjúk, kérdőívek, próbaidő.
Személyzeti elhelyezés a szervezet alkalmazottainak racionális elosztására utal szerkezeti felosztások, területek, munkahelyek egyrészt a szervezetben elfogadott munkamegosztási és együttműködési rendszernek, másrészt a dolgozók azon képességeinek, pszichofiziológiai és üzleti tulajdonságainak megfelelően, amelyek megfelelnek az elvégzett munka tartalmi követelményeinek. .
A formáció célja - olyan munkakörök közötti elosztás, amelyekben minimális az eltérés egy személy személyes tulajdonságai és az általa végzett munkával szemben támasztott követelmények között, túlzott vagy elégtelen munkaterhelés nélkül. Ez a szervezet alkalmazottainak ésszerű elosztása a szerkezeti egységek és a munkahelyek között a szervezetben elfogadott munkamegosztási és együttműködési rendszerrel összhangban; a munkavállalók képességeinek, pszichofiziológiai és üzleti tulajdonságainak megfelelően, amelyek megfelelnek az elvégzett munka tartalmi követelményeinek, hogy megteremtsék a feltételeket a munkavállalók kreatív és fizikai munkapotenciáljának leghatékonyabb megvalósításához.
A személyzet elhelyezéséről szóló döntést számos követelménynek megfelelően kell meghozni:
1. A dolgozónak alkalmasnak kell lennie a munkaterületre
2. A munkavállalónak képesnek kell lennie arra, hogy ezt a munkaterületet a semmiből fejleszthesse.
3 A munkavállalónak kompatibilisnek kell lennie a csapattal
4. Magának a munkavállalónak a vágya
A modern munkaerőpiac fejlődésben van: új állások, szakmák jelennek meg, megváltoznak a foglalkoztatás feltételei és körülményei, változnak a munkaadók és az álláskeresők igényei.
A személyzet viszonylag új jelenség. Ennek oka a nagy szervezetek megjelenése, a sikeres vállalkozások terjeszkedése és a megbízható munkavállalók iránti növekvő kereslet.
Mit jelent a „tömeges toborzás” kifejezés?
Ez a kifejezés azt a folyamatot jelenti, amelynek során nagyszámú munkavállalót keresnek, választanak ki és alkalmaznak azonos vagy hasonló pozíciókra. A tömeges toborzásnak számos sajátossága van, amelyek lehetővé teszik az ilyen típusú tevékenységek sajátosságainak azonosítását és megfogalmazását:
- A toborzást meghatározott időn belül be kell fejezni.
- Nagyszámú hasonló állás betölthetősége.
- Nagy emberi erőforrások bevonása.
- Lenyűgöző költségvetés.
A szelekciót ilyen körülmények között is a lépték, a hatékonyság és a hatalmas mennyiségű információval végzett munka jellemzi.
A tömeges toborzás megkezdésekor a szakemberek tisztában vannak azzal, hogy a munkaerő-felvétel befejezésének konkrét időpontja van. Ezért maximális figyelmet fordítanak a részletes munkatervek kidolgozására és a felmerülő kiadások helyes elosztására.
Ki végez nagyszabású toborzást?
Általános szabály, hogy a minden szinten alkalmazottakat igénylő nagyvállalatok érdeklődnek a munkaerő tömeges toborzásában: hipermarketek, üzletláncok és létesítmények Vendéglátás, képzési központok nagyszámú fiókkal, bankintézetek, termelő vállalkozásokés sokan mások.
Az ilyen vállalatoknak jellemzően saját részlegük vagy szolgáltatásuk van, amelyek célja az új alkalmazottak bevonása. Erőforrásaik felhasználását az indokolja, hogy a HR-esek jól ismerik a vállalkozás tevékenységi körét, légkörét és eljárásait. Ezért logikus feltételezni, hogy képesek lesznek pontosabban és tömörebben felmérni a jelölteket, megérteni szükségleteiket és elmagyarázni nekik a jövőbeni felelősséget.
Toborzó ügynökséget olyan esetekben alkalmaznak, amikor a cég alkalmazottai nem tudnak önállóan megbirkózni a munka mennyiségével az elégtelen létszám, az idő, a tapasztalat vagy a képzettség hiánya miatt.
A folyamat néhány árnyalata
A betöltendő új állások nagy száma miatt rengeteg jelentkező és kérdőívet kell feldolgozni. Minden vállalkozásnak megvan a maga személyzeti kiválasztási rendszere, de mindegyiknek van néhány közös jellemzője.
A tömeges toborzásban részt vevő alkalmazottak elvégzik az önéletrajzok kezdeti válogatását (papír és e-mail), telefonon értékelik a jelölteket, és előzetes következtetéseket vonnak le. A jelentkezők kiválasztása egy létrehozott egységes szempontrendszer alapján történik.
A következő szakaszokban csoportos megbeszéléseket, majd egyéni interjúkat tartanak azokkal a jelöltekkel, akik sikeresen teljesítették a kezdeti értékelést és kiválasztást. Ennek eredményeként egy ilyen személyzeti kiválasztási folyamat meglehetősen nagyszabású projekt, amelyben szinte minden személyzeti szakember részt vesz. A szabadúszó munkavállalók felvételére vonatkozó döntés azért születik, hogy felszabadítsák néhány alkalmazottat, és biztosítsák a vállalkozás normális működését más területeken (az e tevékenységekhez nem kapcsolódó személyzeti kérdések megoldása).
A munkaerő-közvetítő iroda számos szolgáltatást nyújt: a jelöltek közvetlen keresésétől a reklámanyagok terjesztéséig.
A vállalat vezetése által eldöntött fontos kérdések között szerepel az újonnan érkezett munkavállalók képzésének megszervezéséhez szükséges erőforrások (humán és pénzügyi) elosztása és a munkakörülményekhez való alkalmazkodásuk.
Tömeges toborzás: algoritmus és módszertan
Az első szakaszban az új alkalmazottak felkutatásában és felvételében részt vevő összes alkalmazott cselekvési tervet készít. Természetesen nincsenek olyan rendszerek, amelyek abszolút minden cégnek megfelelnének, így az alábbiakban az algoritmus egy leegyszerűsített változata található, amelyet minden toborzó valamilyen mértékben használ:
- A pozíciók és a megkeresendő alkalmazottak számának meghatározása.
- Világos határidők megjelölése arra vonatkozóan, hogy az alkalmazottaknak mikor kell visszatérniük a munkába.
- A projekt költségvetésének korlátozása.
- A jelölt ideális és valós portréinak meghatározása.
- Az átlag megadása bérek, amelyet a hasonló üresedési helyek figyelemmel kísérése után határoznak meg.
- Formalizált kritériumok készítése, amelyek az üresedési típusokat jellemzik.
- Véghezvitel reklámkampány potenciálisan érdeklődő jelentkezőket vonzani.
- Első kiválasztás és egyéni interjúk lebonyolítása.
- Támogatás nyújtása újonnan felvett munkavállalóknak.
A következő bekezdésekben részletesebben ismertetjük azokat a szakaszokat, amelyek lehetővé teszik a tömeges toborzást.
A reklámkampány kiválasztott szempontjai
Ahhoz, hogy a reklámesemények sikeresek legyenek és a pénz ne vesszen kárba, olyan személynek kell megszerveznie azokat, aki képes világos cselekvési tervet készíteni, ismeri a fő kommunikációs csatornákat és megérti a kiválasztási elsődleges és fő szempontokat. személyzet.
Először a HR-szakemberek határozzák meg a célközönség jellemzőit, akikhez a tömeges toborzási eszközöket irányítják. A legtöbb között hatékony módszerek A közönségre gyakorolt hatás felsorolható:
- PR kampányok promóterek részvételével.
- Szórólapok és szórólapok terjesztése.
- Előadások.
- Állásbörzéken való részvétel.
- Szállás különféle anyagok nyomtatott és online kiadványokban (hirdetések, videók, vírushírek).
Reklámozási eljárás
Felvállalva reklámtevékenység, figyelembe kell vennie a cég népszerűségét a piacon. Nem megfelelő népszerűség vagy nem kielégítő hírnév esetén a kedvező imázs kialakítása további pénzügyi befektetéseket igényelhet.
És természetesen nem szabad szem elől tévesztenie egy olyan fontos szakaszt, mint a jelöltekre vonatkozó követelmények meghatározása és a pályázat elkészítése. A konkrét „Toborzási jelentkezés” dokumentum az állásleírással együtt nemcsak a keresett munkavállaló szakmai, hanem személyes tulajdonságairól is tartalmaz információkat.
Munka a jelentkezők áramlásával
Ezt a szakaszt túlzás nélkül a leginkább munkaigényesnek nevezhetjük. Attól függően, hogy hány főre és milyen alkalmazottakra van szükség a cégnél, a jelentkezőket kiválasztó szakembereknek több tucattól több száz kérdőívet kell áttanulmányozniuk és feldolgozniuk.
Ugyanakkor a határidők betartása és az időszerűség az egyik legfontosabb szempont. Ezen túlmenően a bejövő folyam minősége gondos odafigyelést igényel. Hangolással optimalizálható, csak hogy működjön vele célközönség. Ennek fokozatos leszűkítésével és a nem megfelelő jelöltek kiszűrésével a toborzó javulást ér el a jelentkezők átlagos teljesítményében.
A közönség tájékoztatása során ügyelnie kell a bejövő hívások csúcsainak egyenletes elosztására, valamint gondoskodnia kell a reklámüzenetek időszakos frissítéséről.
Általános bemutatók: hogyan és miért tartják őket
Személyes kommunikációra várjuk azokat a jelölteket, akik a rendelkezésre álló munkavállalók helyettesítésére válaszoltak, akik válaszoltak a kiosztott hirdetési információkra. Általában azonban kis csoportokba sorolják őket.
Szigorúan véve a bemutatót reklámkampánynak kell minősíteni, hiszen annak folytatása. Itt a munkáltató beszél a cégről, annak történetéről, értékrendszeréről. Emellett kiemeli a kitűzött célokat és elvégzendő feladatokat. Az előadás legfontosabb része a menedzser részletesebb története az üresedésekről.
Egy ilyen rendezvényen való részvétellel a jelentkező kérdéseket tehet fel, a menedzsernek lehetősége nyílik közelebbről megismerni őt.
Kérdőív szakasz
A következő szintre lépnek azok a jelöltek, akik elégedettek a cég által kínált feltételekkel. Az időmegtakarítás és egyben a legmegbízhatóbb eredmények elérése érdekében a munkáltatók számos módszert alkalmaznak:
- Kikérdezés.
- Tesztelés.
- Különféle üzleti játékok és oktatási tréningek.
Mindezeket a technikákat úgy tervezték, hogy gyorsan és hatékonyan szűrjék a jelentkezők bejövő folyamát. Azok a technikák, amelyek ezzel a feladattal megbirkóznak, valóban hatékonynak nevezhetők.
A kérdőívek segítségével végzett munkaerő-toborzás kényelmes a jelöltek legfontosabb jellemzőinek összehasonlításához, a tesztelés pedig feltárja meglévő készségeiket, potenciáljukat és képességeiket.
Az információszerzés egyéb módjai
Az üzleti játékok, tréningek lebonyolítása a lehető legtöbb információt nyújthatja a jelentkezőről. Ezen adatok elemzésével egy tapasztalt szakember képet alkothat arról, hogy ki a jelölt és mit lélegzik. Figyelembe véve a vészhelyzeti módot, amelyben a tömeges toborzás gyakran zajlik, egy gyors tanulmány a személyes és szakmai tulajdonságok jelöltek az egész kampány sikerének kulcsává válnak.
Az eredmények feldolgozásakor a szakemberek pontalapú értékelést, vagy pontozást alkalmaznak.
Az interjúk lefolytatása során a toborzó nem törekszik arra, hogy mélyen értékelje a jelentkezők személyiségét és professzionalizmusát. A megbeszélés gyakran negyedórás, és ez az idő lehetővé teszi a jelöltre vonatkozó adatgyűjtés befejezését, a felvételhez szükséges dokumentumok ellenőrzését és a tisztázó kérdések tisztázását.
Hogyan lehet azonosítani a potenciálisan gátlástalan alkalmazottakat
Sok vállalkozás kész nagyon fiatal alkalmazottakat felvenni, még azokat is, akiknek nincs munkatapasztalata. Ebben az esetben azonban a munkáltatónak nincs módja ellenőrizni a jelölt megbízhatóságát. Megtudhatja, mennyire komolyak a pályázó szándékai, ha feltesz egy egyszerű kérdést: „Miért van szüksége erre az állásra?” Az, ahogy az ember válaszol, mit pontosan és mennyire magabiztosan beszél, tökéletesen jellemzi.
Az alkalmazottak körében tapasztalható alkoholfogyasztás problémát jelent a vezetők számára. Ez a jelenség gyakran gyakori a szakképzetlen munkavállalók (rakodók, munkások, építőmunkások) vagy az alacsonyabb szintű személyzet körében.
Léteznek hatékony és hatékony módszerek ennek a káros tendenciának az azonosítására: a Michigan Alcohol Screening Test, a Poltavets és a Zavyalov módszerek.
Végső szakasz
A tömegtoborzás során az utolsó rendezvénysorozat a korábbi teszteken sikeresen átesett jelöltek képzése és adaptációja. Itt zajlik a jelentkezők kiválasztása is, bár ennek mértéke lényegesen kisebb.
A pályázók képzésben részesülnek a szervezet hatályos szabályozásainak és eljárásainak betartására, és megismertetik velük a szabványokat. Szükség esetén a foglalkoztató cég külső oktatóközpontokat vesz igénybe a személyzet magasabb színvonalú vagy speciális képzésére. Egyes vállalkozások, ügyelve a munkatársak megtartására, a támogatási módszert alkalmazzák: rövid ideig egy tapasztalt munkatárs ad tanácsot az újoncnak. Célja a bizalom megőrzése a helyes választás meghozatala cégek.
Általános gyakorlattá válik a jelöltek biztonsági személyzet általi átvilágítása és orvosi vizsgálat. A közvetlen felettesével egy további interjú is ütemezhető.
Melyek a leghatékonyabb toborzási módszerek? Mire kell figyelni a személyzet keresése és kiválasztása során? Milyen alkalmazottakat és alkalmazottakat vegyen fel?
Szia kedves barátom! Ismét veled van a HeatherBober.ru üzleti magazin egyik szerzője, Alekszandr Berezsnov.
A mai napon örömmel meghívjuk Önt egy HR munkatárs „nyílt napjára”, aki megosztja Önnel a cége sikerét és jólétét hozó munkatársak felkutatásának és kiválasztásának minden titkát.
Ismét vendégünk Ksenia Borodina, a személyzet kiválasztásával és munkaerő-kölcsönzésével foglalkozó szakember.
Az egyik korábbi cikkben Ksyusha már elmondta olvasóinknak, és ma segít lefedni a magas színvonalú személyzeti kiválasztás témáját.
Ez a cikk tele van felbecsülhetetlen értékű gyakorlati tanácsokat, amely segít megérteni és könnyen gyakorolni a megfelelő emberek megtalálásának művészetének finomságait.
Élvezd az olvasást!
1. Toborzás: alapfogalmak és kifejezések
Ahhoz, hogy cégében a „személyi kérdés” hatékonyan és hozzáértően megoldódjon, következetesen és szakszerűen kell megközelíteni a személyi kiválasztás ügyét.
A „káderek döntenek mindent” kifejezés I. Sztálinhoz tartozik: ha figyelmen kívül hagyjuk a politikai szempontot, nem lehet nem értékelni ennek a kijelentésnek a bölcsességét.
Ez a kifejezés népszerűvé vált, és a mai napig széles körben használják.
A cég HR részlege (a kifejezés az angol „Human Resource” – „humán erőforrások” szóból származik) személyzeti kiválasztással foglalkozik, figyelembe véve a szervezet fejlődésének hosszú távú kilátásait. Néha a cégek fejvadászok segítségét veszik igénybe, ami szó szerint „fejvadász”-nak felel meg.
Így nevezik ma azokat a professzionális toborzási ügynököket, akik az egyik cégtől annak kérésére „csábítják” a már dolgozó alkalmazottakat a másikhoz, jobb munkakörülményeket kínálva.
Mert sikeres üzlet Szükséges, hogy az alkalmazottak ne csak tehetségesek legyenek a saját területükön, hanem képesek legyenek hatékonyan csapatban dolgozni.
Egy új szervezet vezetőjének először meg kell találnia a képzett munkaerőt.
A munkavállalók toborzása akkor is releváns egy már létező cégnél, ha hirtelen megtorpan a munka, vagy a tevékenységi kör bővítésének kilátásai vannak.
Először is hadd emlékeztesselek az alapvető kifejezések és fogalmak jelentésére.
Ez segít jobban megérteni a kifejezéseket.
Toborzás egy célzott erőfeszítés, hogy olyan jelölteket vonzzon a cégbe, akik rendelkeznek a szervezet jelenlegi és hosszú távú szükségleteihez szükséges tulajdonságokkal és készségekkel. Más szóval, ez olyan emberek felkutatása, tesztelése és felvétele, akik tudnak és akarnak dolgozni, rendelkeznek a munkáltató által megkívánt kompetenciákkal és tudással, és osztják a vállalat értékeit.
Pályázók- jelentkező személyek megüresedett hely.
Munkaköri leírás– a munkavállalók kötelezettségeinek és jogainak körét, valamint más munkavállalókkal fenntartott hivatali kapcsolataik jellegét szabályozó dokumentum.
Toborzó ügynökségek– olyan szakmai szervezetek, amelyek közvetítőként működnek a munkavállalókat és az álláskeresőket találó vállalat között.
Munkatársak minőségi kiválasztása:
- növeli a vállalat nyereségét;
- növeli a munka termelékenységét;
- lehetővé teszi a vállalat fejlődését.
Az alkalmazottak felvételének szakszerűtlen megközelítése tele van a munka befejezésének késésével, a vállalati bevételek csökkenésével és az üzleti folyamatok zavaraival. Végül vissza kell térnie a kiindulási ponthoz – el kell kezdenie a keresést, és pénzt és időt költenie új alkalmazottak toborzására. A kiválasztási folyamat rendszerhibái - ezt a gyakorlatban is megfigyeltem - jelentősen megnövelik a cég költségeit.
2. A toborzási források típusai
Kétféle toborzási forrás létezik: külső és belső.
Az első esetben a személyzetet magának a vállalatnak az alkalmazottai közül választják ki, a másodikban - költségére külső források. Nyilvánvaló, hogy a belső források mindig korlátozottak, és segítségükkel lehetetlen teljesen megoldani a személyi problémákat.
A munkaerő-felvétel leggyakoribb forrásai a külső források. Hagyományosan 2 altípusra oszthatók: költségvetési és drága.
Az olcsó források közé tartoznak például az állami foglalkoztatási szolgálatok, az egyetemekkel és főiskolákkal való kapcsolattartás. Drága források a professzionális munkaerő-közvetítő ügynökségek és a médiakiadványok.
Vannak teljesen ingyenes személyzeti források is - például olyan internetes oldalak, amelyek közzéteszik az üresedéseket és a jelentkezők önéletrajzát - HeadHunter, Job, SuperJob.
Még minden nagyobb városban is általában több ilyen helyi helyszín található. Még a kisebb városoknak is gyakran van saját városi weboldaluk, ahol közzéteheti az álláshirdetéseket.
Ezenkívül a szervezetek mindig közvetlenül a jelentkezőktől kaphatják meg az önéletrajzokat, közvetítők igénybevétele nélkül.
A gyakorlat azt mutatja, hogy még válságos és munkanélküliségi körülmények között sem könnyű feladat bármely területen szakképzett szakembert találni. Személy szerint többször kellett drága forrásokat felhasználnom, hogy megtaláljam a legkeresettebb szakmák legjobb képviselőit. A speciális ismereteket nem igénylő pozícióknál azonban általában a legolcsóbb munkaerő-vonzási módszereket alkalmazzák.
A személyzet kiválasztásának külső forrásainak típusai:
- Ajánlás alapján. Jelöltek bevonása a cég alkalmazottainak rokonai, barátai, ismerősei ajánlásai alapján. A legrégebbi módszer, nagyon hatékony és alkalmasabb kis szervezetek számára. A statisztikák azt mutatják, hogy azokban a szervezetekben, ahol a létszám nem haladja meg az 50-60 főt, az újonnan dolgozók 40%-a ismerősökön keresztül kerül a szolgálatba. Ennek a megközelítésnek van egy jelentős hátránya - fennáll a képzetlen szakember felvételének veszélye.
- Közvetlen munkavégzés potenciális alkalmazottakkal.„Független” jelöltekkel való munka – olyan emberek, akik speciális szolgálatok igénybevétele nélkül keresnek munkát. Az ilyen jelöltek maguk hívják fel a céget, küldik el önéletrajzukat és érdeklődnek az üresedésekről. Ennek oka általában a cég vezető pozíciója a piacon. Még ha bent is Ebben a pillanatban A szervezetnek nincs szüksége ilyen szakemberre, adatait menteni kell, hogy szükség esetén felhasználhatóak legyenek.
- Reklám a médiában. Ez a leggyakoribb módja a jelentkezők vonzásának. Újságokban, internetes portálokon, televízióban adnak fel hirdetéseket, ezt követően maguk a jelöltek telefonálnak vagy jönnek be a céghez. A szakmák széles körére fókuszáló szakkiadványok, weboldalak találhatók ill egyes iparágak. Az online források és a nyomtatott kiadványok használata a leghatékonyabb és legnépszerűbb eszköz a jelentkezők vonzására, azonban ahhoz, hogy a hirdetések célba érjenek, a lehető legpontosabban kell megfogalmazni a pályázókkal szemben támasztott követelményeket és jövőbeni munkakörüket.
- Kapcsolattartás az egyetemekkel. Sok nagyvállalat, amely a jövőért dolgozik, arra összpontosít, hogy vonzza az oktatási intézmények olyan diplomásait, akik nem rendelkeznek teljes munkaidős gyakorlattal. Ennek érdekében a munkaadók rendezvényeket tartanak a szakosított egyetemeken, vagy állásbörzéken vesznek részt. Mivel munkatapasztalat nélkül nehéz felmérni a szakmai készségeket, a személyes jellemzőket, a tervezési és elemzési készségeket értékelik.
- A munkaerőpiacok állami munkaügyi központok. Egy fejlett állam mindig érdekelt az állampolgárok foglalkoztatási szintjének növelésében. Erre a célra speciális szolgáltatásokat hoznak létre, amelyek saját adatbázissal rendelkeznek és együttműködnek nagy cégek. A módszernek van egy jelentős hátránya: nem minden jelentkező jelentkezik a munkanélküliek állami szerveihez.
- Toborzó ügynökségek. Az elmúlt évtizedekben a toborzás a gazdaság aktívan fejlődő ágazatává vált. A toborzó cégek folyamatosan frissítik adatbázisaikat, és az ügyfelek feladatainak megfelelően önállóan keresnek jelölteket. A cégek jelentős javadalmazást kérnek munkájukért – esetenként akár az általuk talált alkalmazott éves fizetésének 50%-át is. Vannak olyan cégek, amelyek tömeges toborzásra szakosodtak, vagy éppen ellenkezőleg, „exkluzív kereséssel” foglalkoznak - a vezetői alkalmazottak kiválasztásával.
A külső források megfelelő megválasztása biztosítja a sikeres, a cég profiljának és szellemiségének megfelelő, hozzáértő munkatársak toborzását.
A táblázat a toborzási források összehasonlító mutatóit mutatja be:
| № | Személyzetkeresési módszerek | Átlagosan eltöltött idő | Teljes idő |
| 1 | A médián keresztül | Az újságban egy hirdetés 5-7 nap múlva jelenik meg. Mert elektronikus média a határidő a hirdetmény benyújtásának napjára csökken. 5-7 napot vesz igénybe a jelentkezők önéletrajzainak feldolgozása és a jelentkezőkkel folytatott előzetes interjúk feldolgozása | 6-14 nap |
| 2 | Barátokon, ismerősökön keresztül | Társadalmi körének teljes felméréséhez 3-5 nap elegendő | 3-5 nap |
| 3 | Az egyetemet végzettek között | Kommunikáció és interakció az érintett egyetemi szolgáltatások alkalmazottaival (5-7 nap). Az önéletrajzok gyűjtése utólagos feldolgozással – még egy hét | 2 hét |
| 4 | A saját cégeden belül | A lehetséges jelöltek elemzéséhez az alkalmazottak közül 1-2 nap elegendő | 1-2 nap |
| 5 | Munkaügyi központokon keresztül | A Munkaügyi Központok felelős dolgozóinak tájékoztatása – 7 nap. A jelentkezők önéletrajzának feldolgozása – 5-7 nap | 2 hét |
| 6 | Ingyenes munkaerő-közvetítő irodákon keresztül | Kapcsolatok kialakítása az ügynökség alkalmazottaival – 3 nap. Adatkezelés – 7 nap | 10 nap |
| 7 | Toborzó cégeken keresztül | A cég dolgozóinak tájékoztatása – 1 nap. Jelöltek felkutatása és kiválasztása állásra egy toborzó ügynökség által – 5-10 nap | 1-2 hét |
3. A személykeresés alapvető módszerei
Nézzük a klasszikus és újszerű alkalmazottkeresési módszereket. Azonnal elmondom, hogy a tapasztalt HR-szakemberek munkájuk során mindig kombinálják a személyzet bevonásának módszereit.
Számos helyzetben valóban „lehajthatja a fejét”, és felhasználhatja azon munkatársak ajánlásait, akik állást keresnek barátjuknak vagy rokonuknak. Más esetekben több napos szűk szakember keresése szükséges speciális munkaerő-toborzási ügynökségeken és más fizetős csatornákon keresztül.
Tekintsük a legtöbbet hatékony módszerek keresés.
1. módszer. Toborzás
A toborzás az alkalmazottak kiválasztásának módszere a gyakori szakmákra. Általában ezek az úgynevezett „vonali szintű” szakemberek - értékesítési ügynökök, rendes vezetők, vezetők, titkárok. Maga a toborzás abból áll, hogy hozzáértő leírást készítünk a megüresedett állásról, és ezt a leírást elhelyezzük ott, ahol a potenciális jelentkezők vagy a személyzeti kereséssel foglalkozó weboldalak láthatják. Ebben az esetben azokon az embereken van a hangsúly, akik éppen álláskeresési folyamatban vannak.
2. módszer. Vezetői keresés
Vezető személyzet kiválasztása - osztályvezetők, cégigazgatók, regionális részlegek vezetői. Ez magában foglalja a ritka és egyedi szakemberek felkutatását is. A toborzástól eltérően az „exkluzív keresés” az érdeklődő vállalat aktív tevékenységét jelenti. Jellemzően az ilyen típusú munkavállalók kiválasztását speciális munkaerő-toborzó ügynökségek végzik.
3. módszer. Fejvadászat
Szó szerint - „fejvadászat”. Egy adott szakember (szakterületének elismert mestere) felkutatásának vagy csábításának módszere egyik cégtől a másikhoz. A módszertan azon a feltevésen alapul, hogy a dolgozók felső szint Nem keresnek önálló munkát, és néha eszébe sem jut, hogy megváltoztassák. A „vadász” – egy toborzóiroda alkalmazottja – feladata, hogy jobban felkeltse a jelölt érdeklődését kedvező feltételek vagy egy versenytárs szervezet fejlődési kilátásai.
4. módszer: Szűrés
A jelentkezők gyors kiválasztása formai szempontok alapján. A szűrés során nem veszik figyelembe a pszichológiai jellemzőket, a motivációt és a személyiségjegyeket: a munkatársak ilyen jellegű keresésének fő kritériuma a gyorsaság. A szűrési időszak több napig tart. A technikát titkárok, menedzserek és értékesítési tanácsadók toborzásakor használják.
Módszer 5. Előkészületek
A jelöltek vonzása pozíciókra keresztül ipari gyakorlat fiatal szakemberek (szakos egyetemeken végzettek). A leendő alkalmazott kiválasztása feltételezi, hogy a jelentkezők megfelelnek bizonyos pszichológiai és személyes tulajdonságoknak.
Az előmunkálatok a vállalat hosszú távú üzleti tervét célozzák: ez a legígéretesebb módja egy erős és eredményes munkaközösség kialakításának.
4. Toborzó cégek - megbízható munkaerő-közvetítő ügynökségek listája, áttekintés a toborzó cégek szolgáltatásainak igénybevételének előnyeiről és hátrányairól
Munkám során gyakran kellett személyzeti és munkaerő-toborzó ügynökségek szolgáltatásait igénybe vennem. A módszer természetesen drága, de meglehetősen hatékony.
A közvetítővel végzett munka fő előnyei a következők:
- Hatalmas adatbázis elérhetősége. A toborzó ügynökségek archívumában az önéletrajzok átlagos száma 100 000. Igaz, a mai internetes lehetőségek mellett nem nehéz összegyűjteni a szükséges számú jelentkezői profilt az álláshelyekről. Ebből a számból csak a „kutatott” önéletrajzok igazán hasznosak – vagyis azok, amelyekhez a toborzó megkereste a jelentkezőt, és engedélyt kapott a kérdőív használatára.
- Professzionális és átfogó megközelítés az alkalmazottak keresésében.
- Szabványos garancia jelenléte - a kérelmező ingyenes helyettesítése, ha nem volt alkalmas a munkáltató számára, vagy megtagadta a foglalkoztatást. Garanciaidő hat hónapig érvényes.
Ami a munkaerő-közvetítő ügynökségek ilyen szolgáltatását illeti, mint az „értékelő interjú”, a legtöbb esetben nem szabad túlságosan támaszkodnia ennek az ajánlatnak a hatékonyságára és „exkluzivitására”. A toborzó irodák az ilyen interjúkat főként távolról végzik, és személyes találkozás nélkül lehetetlen a szakmai és személyes tulajdonságok helyes felmérése.
Az ügynökségi szolgáltatások költségét a keresés összetettségétől és az állás betöltésének sebességétől függően számítják ki. Általában ez a kiválasztott szakember éves fizetésének egy bizonyos százaléka. A piaci átlag 10-30%. A szolgáltatásokat a munkavállaló munkába állásától számított körülbelül egy hét múlva fizetik ki.
Kérjük, vegye figyelembe, hogy a helytelen megközelítés és a megfelelő odafigyelés hiánya miatt a toborzás területén orosz cégekévi több százmilliárd dollárt veszít.
Az ügynökségeken keresztül történő alkalmazottak keresésének hátrányai közé tartozik annak a veszélye, hogy tisztességtelen megközelítéssel találkoznak a vállalatok feladataik ellátására történő toborzása során. Aminek az eredménye az munkahely„rossz” alkalmazott érkezik, nem rendelkezik megfelelő tudással és képzettséggel. Ez pedig negatívan érinti a vállalkozás tevékenységét, és fejfájást és bürokráciát okoz nekem, mint személyzeti tisztnek a papírmunkában.
Ennek elkerülése érdekében azt tanácsolom, hogy fordítson különös figyelmet annak a cégnek a kiválasztására, amellyel szeretne együttműködni. Feltétlenül tanulmányozza át a megbízható ügyfelek véleményét az ügynökség munkájáról, ellenőrizze a garanciákat, és értékelje a vállalati alkalmazottak visszajelzésének sebességét.
Itt, az Ön kényelme érdekében, már több elemet is elemeztünk megbízható munkaerő-közvetítő irodák amelyek segítenek megtalálni a legjobb alkalmazottakat vállalkozása számára:
- Barátságos család(www.f-family.ru) - Moszkva
- StaffLine(www.staffline.ru) - Moszkva
- Inter-HR(www.inter-hr.ru) - Moszkva
- Gardarika(www.gardaricka.com) – Szentpétervár
- ANT cégcsoport(www.antgrup.ru) - Szentpétervár
5. A vállalati alkalmazottak felkutatásának folyamata, szakaszai
Az alkalmazottak kiválasztásának folyamata több szakaszból áll, amelyeken a jelölteknek végig kell menniük. Mindegyik szakaszban néhány jelentkező kiesik, vagy ők maguk utasítják el az üresedést, más ajánlatokat kihasználva vagy egyéb okokból.
Most megnézzük a kiválasztás főbb szakaszait.
1. szakasz. Előzetes beszélgetés
A beszélgetést megtartják különféle módszerek. Egyes pozíciók esetén előnyös, ha a jelölt személyesen jelenik meg a potenciális munkahelyen, más esetekben elegendő a személyzeti osztály képviselőjével folytatott telefonbeszélgetés. Az előzetes beszélgetés fő célja a jelentkező felkészültségének, kommunikációs készségeinek és alapvető személyes tulajdonságainak felmérése.
De itt emlékezni kell arra, hogy csak a vizuális kommunikáció szintjén lehet a legpontosabb képet alkotni az álláspályázó személyiségéről. Ezért most egyre gyakrabban folytatok előzetes beszélgetéseket Skype-on keresztül.
2. szakasz. Interjú
A kibővített interjút közvetlenül a HR munkatárs végzi. A beszélgetés során fontos, hogy részletes információkat szerezzen a jelöltről, és lehetőséget biztosítson számára, hogy többet megtudjon jövőbeni munkaköri feladatairól, ill. vállalati kultúra környezet, ahol dolgozni fog.
Kérjük, vegye figyelembe, hogy ebben a szakaszban nagyon fontos, hogy egyetlen hibát se kövessen el. Nem tulajdoníthat jelentőséget egy pozícióra jelölt személyes szimpátiának. Külsőleg kedvelhetsz egy embert, közel áll hozzád a viselkedése, a modora, és az életben is vannak közös érdekeid. Az érzelmek és érzések hatására kétségtelenül biztos vagy benne, hogy jobb jelöltet egyszerűen nem lehet találni, és ő, mint senki más, a legjobban „beilleszkedik” a csapatba. Ezért nincs értelme „kínozni” és trükkös kérdéseket feltenni.
Szükséges a potenciális munkavállaló teljes körű tesztelése, és ha fontos technikai pontokon nem felel meg a megállapított követelményeknek, akkor nyugodtan utasítsa el a foglalkoztatást.
Többféle interjú létezik:
- Életrajzi, amelynek során feltárul a pályázó múltbeli tapasztalata és szakmai tulajdonságainak különböző aspektusai;
- Szituációs: a jelentkezőt gyakorlati helyzetek megoldására kérik fel elemzői képességeinek és egyéb tulajdonságainak meghatározása érdekében;
- Strukturált– a beszélgetés előre összeállított pontlista szerint zajlik;
- Stresszes– azzal a céllal történik, hogy tesztelje a kérelmező stresszállóságát, valamint provokatív és szokatlan helyzetekben való megfelelő magatartási képességét.
3. szakasz. Szakmai tesztelés
Tesztek és próbák lebonyolítása a leendő munkavállaló szakmai készségeiről és képességeiről való információszerzés céljából. A teszteredmények segítségével értékelheti a jelölt jelenlegi és potenciális képességeit, és véleményt alkothat munkastílusáról.
Fontos annak biztosítása, hogy a szakmai tesztelési kérdések relevánsak legyenek, és megfeleljenek a jogszabályi követelményeknek.
4. lépés: Ellenőrizze az eddigi eredményeket
Ahhoz, hogy teljesebb képet kapjunk a munkavállalóról, érdemes a korábbi munkahelyén lévő kollégáival beszélgetni. Sok embernek rossz a „szakmai múltja”, bár a munkahelyi elbocsátás oka „önmaga”.
Ezért, ha lehetséges, érdemes a jelentkező közvetlen felettesével megbeszélni, hogy kiderítsük a munkavállaló távozásának okait. előző hely munkát, ez javítja a személyzet kiválasztásának minőségét. Jó ötlet lenne megismerkedni a múlttal kapcsolatos ajánlásokkal, jellemzőkkel, ösztönzőkkel és egyéb szempontokkal.
5. szakasz. Döntéshozatal
A jelentkezők összehasonlításának eredménye alapján kerül meghatározásra a szakmai követelményeknek legjobban megfelelő és a csapatba illő személy. A beiratkozásról szóló döntés meghozatalát követően a jelöltet erről szóban vagy írásban tájékoztatják. A jelentkezőnek alaposan ismernie kell az elkövetkező tevékenység jellegét, tájékozódnia kell a munkaidőről, a szabadságokról, a szabadnapokról, a fizetések és prémiumok kiszámításának szabályairól.
6. lépés: Töltse ki a jelentkezési űrlapot
Az első és második szintet sikeresen teljesítő pályázók kitöltenek egy jelentkezési lapot és aláírják munkaszerződés. A kérdőívben a pontok számának minimálisnak kell lennie: fontosak azok az információk, amelyek tisztázzák a pályázó teljesítményét és főbb tulajdonságait. A megadott információk a jelölt korábbi munkájára, szakmai készségeire és gondolkodásmódjára vonatkoznak.
Az alábbiakban e három, 2016-ra vonatkozó dokumentum mintáját töltheti le.
Ezt követi a hivatalos hivatali átvétel. Jellemzően ez a kifejezés az új munkavállaló első munkanapját jelenti, amely során közvetlenül megismeri a munkavégzés rendjét és szabályait, és megkezdi munkaköri feladatait.
6. Nem hagyományos toborzási technológiák
A nem hagyományos személyzeti kiválasztási módszerek egyre fontosabbak. Összeállítottam egy listát az alkalmazottak felvételének leghatékonyabb, nem hagyományos módszereiről:
- Stresszes (vagy sokkoló) interjú. Egy ilyen beszélgetés lényege, hogy meghatározzuk a jelölt stresszel szembeni ellenállását. Egy ilyen interjú során különféle technikákat alkalmaznak, amelyek célja a beszélgetőpartner kiegyensúlyozatlansága. Például a beszélgetésért felelős személy kezdetben késik a találkozóról – 20-30 percet vagy még többet. Vagy elutasíthatja a jelölt címeit, érdemeit és tudományos fokozatait („az MSU nem tekintély számunkra – takarítónőnk az MSU-n végzett”).
- Brainteaser interjú. A pályázóknak bizonyos időn belül meg kell válaszolniuk néhány bonyolult vagy trükkös kérdést, vagy meg kell oldaniuk egy összetett logikai rejtvényt. Az ilyen módszereket általában kreatívok, marketingszakemberek és programozók kiválasztásakor használják.
- Irritáló tényezők alkalmazása. Ilyen tényezők: erős fény a szemekben, mint egy kihallgatáskor az NKVD-ben, illetlen kérdések, túl magas szék. Az alany egy kör közepébe ülhet, amelynek kerületén a munkáltató képviselői helyezkednek el.
- Személyzet kiválasztása fiziognómia alapján. Ez magában foglalja egy személy karakterének meghatározását a megjelenése és a szocionikája alapján.
A nem hagyományos módszerek lehetővé teszik a jelölt gondolkodásának rugalmasságának felmérését, intelligenciájának, kreativitásának, végül pedig nyomás alatti munkavégzési képességének tesztelését, ami fontos egy versenyképes üzleti környezetben. Egyes nagyvállalatoknál (különösen a Microsoftnál) a stresszinterjúkat kötelezően és tömegesen alkalmazzák.
Példa erre egy olyan kompetencia, mint a kommunikációs készség, amelyet a legtöbb álláshelyen jeleznek: ez nem csak az idegenekkel való gyors kapcsolatteremtési képesség, hanem a nyilvános beszéd képessége, a jól képzett hang, a meggyőzés képessége is. , valamint a nonverbális kommunikáció alapjainak ismerete.
A legtöbb hagyományos üzletben a kötelezettségeket, jogokat és felelősségeket meghatározó fő dokumentum az munkaköri leírás. Tükrözi a pozícióra jelölt iskolai végzettségére, tudására, készségeire és képességeire vonatkozó követelményeket.
1.2.4 Személyzet keresés
Bármely vállalkozás, amely hosszú távú fejlesztési tervekkel rendelkezik, elkerülhetetlenül szembesül a szükségletekkel racionális használat emberi erőforrásaikat, fejlesztésüket és feltöltődésüket.
A humán erőforrás (HR) menedzser első feladata a munkaerő keresése. A megüresedett állás betöltésének többféle módja van. Ezek a módszerek eltérőek a munkaerő-intenzitásban és a költségekben. Mindegyik alkalmas lehet egy pozícióra, és teljesen elfogadhatatlan egy másikra. Ahhoz, hogy a legmegfelelőbbet válasszuk ki a sokféle személykeresési módszer közül, ismerni kell a személyi kiválasztás technológiáját.
A személyzet kiválasztását a szervezetekben a személyzeti osztály dolgozói (HR vezetők) végzik. A HR vezetők feladatai közé tartozik:
kiválasztási kritériumok kiválasztása;
kiválasztási kritériumok jóváhagyása;
kiválasztási beszélgetés;
életrajzi adatokon alapuló pályázatokkal, kérdőívekkel dolgozni;
beszélgetés a felvételről;
tesztelés;
végső döntés a kiválasztásnál.
Két lehetséges beállított forrás létezik: belső (belső személyi tartalék szervezet) és külső (olyan személyektől, akiknek előzetesen nem álltak kapcsolatban a szervezettel).
A megfelelő munkavállaló külső felkutatására számos lehetőség kínálkozik.
1. A barátokon keresztül ez egy megbízható és olcsó forrás, de nem mindig profi. A legjobb, ha figyelembe veszi a barátok ajánlásait, általános alapon mérlegelni a jelölteket.
2. Vegye igénybe a munkaerő-közvetítő ügynökségek szolgáltatásait, lehetőleg több. Gyors lesz, elég profi, de drága. Segítenek megfogalmazni, hogy pontosan kire van szükség, tanácsot adnak a szakember költségeiről, elvégzik az előzetes kiválasztást és több jelöltet is megfontolásra bemutatnak.
Ha minden jelölt valamilyen szinten alkalmas, az azt jelenti, hogy a toborzók munkája szakszerűen történt. Ha a jelentkezők nem megfelelőek, jobb, ha megtagadják egy ilyen ügynökség szolgáltatásait. De az együttműködés sikerét sem az adott ügynökség piacán végzett munka időtartama, sem az adatbázis mérete, sem a jó hírű ügyfelek listája, sem a szolgáltatások költsége nem garantálhatja. Ebben az esetben másik munkaerő-közvetítő ügynökséget kell keresnie.
3. A legegyszerűbb és olcsó módon szakember keresése - Internet (hirdetés feladása valamelyik foglalkoztatási oldalon). Által email Az első interjút úgy készítheti el, hogy megkéri a jelöltet, hogy válaszoljon néhány kérdésre. Emellett a weboldalakon felkerült önéletrajzok megtekintésével kiválaszthatók a szükséges jelöltek. De kis városokban ez a módszer nem mindig ad eredményt.
4. Helyezzen el álláshirdetéseket az újságokban, lehetőleg többben, hogy az álláskeresők széles és sokszínű közönségét elérje. Ezek lehetnek mind helyi folyóiratok (beleértve azokat is, amelyeket minden héten ingyen szállítanak minden otthonba), és olyan üzleti kiadványok, amelyek garantáltan eljutnak a legtöbb vezető asztalára. A szakmai kiadványok és az üzleti sajtó felhasználása lehetővé teszi a megfelelő szakember kiválasztását, aki állásváltásban gondolkodik. A nyílt álláshirdetésnek tartalmaznia kell a munkakör megnevezését, a követelményeket és a feladatokat. Jó lenne, ha a cég nevét és logóját tartalmazó modul lenne. Ezzel párhuzamosan a rádióban és a televízióban is lehet bejelentést tenni.
5. Hajlandóak az együttműködésre oktatási intézményekben, amely információkat nyújt a legjobb hallgatókról és végzettekről. Nehéz oktatócégekkel dolgozni, mert... nem jogosultak tájékoztatást adni a képzésben részt vevő személyekről a beleegyezésük nélkül. De ha személyzeti dolgozó különböző képzéseken vesz részt, és ott találkozik potenciális jelöltekkel, akkor ezt a szakember-kiválasztási módszert lehet alkalmazni.
6. Keresse meg a szükséges szakembereket te is mehetsz szakkiállítások, általában a második-harmadik napon jó menedzserek, szakemberek dolgoznak a kiállításokon. Ügyfélként pózolva megtekintheti őket munka közben.
7. Felveheti a kapcsolatot más vállalkozások képviselőivel, amelyek maguknak toboroznak munkaerőt, és felajánlhatják a jelöltekről szóló információcserét.
Mivel hazánkban a toborzási technológiát a közelmúltig nem fejlesztették kellőképpen, ezt használták és az orosz valósághoz igazították Külföldi tapasztalat. A terminológia is a külföldi irodalomból származott.
A külső jelöltkiválasztás modern gyakorlatában elsősorban a következő technológiákat alkalmazzák: szűrés, toborzás és fejvadászat. Az alacsony álláshelyeket általában szűréssel töltik be, a középszintű szakembereket toborzással, a felsővezetőket és szűk szakértőket pedig magasan képzett- fejvadász módszer.
A szűrés „felületes kiválasztás”, formális kritériumok szerint történik: iskolai végzettség, életkor, nem, hozzávetőleges munkatapasztalat. Ennek eredményeként, miután rengeteg önéletrajzot kapott, a kiválasztást maga az ügyfél végzi, és a munkaerő-közvetítő iroda a viszonylag alkalmas jelöltek beszállítójaként működik.
A toborzás egy „mélyreható kiválasztás”, amely figyelembe veszi a személyes jellemzőket és üzleti tulajdonságok pályázó, egy toborzó iroda végzi el a jelöltek adatbázisa és a médiában megjelent hirdetésekre adott válaszok alapján. A kiválasztási eredmény a toborzó tapasztalatától és a jelölt adatbázis tartalmától függ.
Fejvadászat - „minőségi keresés”, felsővezetők keresése, figyelembe véve az ügyfél vállalkozásának jellemzőit, munkakörnyezet, a jelölt üzleti és személyes tulajdonságait, közvetlenül szervezett – a megüresedett állás médiában való meghirdetése nélkül. A jelöltek többsége munkaviszonyban áll, és magas fizetést kapnak. Összehasonlításképpen: ha a szűrés és a toborzás „nagykereskedelem”, akkor a fejvadászat „kiskereskedelem”.
Oroszországban létrehozták a Személyzeti Kiválasztási Tanácsadók Szövetségét (ARC), amely a személyzeti kiválasztási folyamat minőségileg új szintre való átmenetét jelzi.
1.3 A megüresedett pozícióra jelentkezők kiválasztásának szervezése
A végső kiválasztási döntés általában több szakaszban jön létre, amelyen a jelentkezőknek át kell menniük. Mindegyik szakaszban néhány jelentkezőt kizárnak, vagy elutasítják az eljárást, elfogadva más ajánlatokat. Ezen szakaszok sorrendje az 1. függelékben követhető nyomon.
Előzetes kiválasztási beszélgetés. A munka ebben a szakaszban többféleképpen is megszervezhető. Néha előnyösebb, ha a jelöltek a HR osztályra vagy a munkahelyre jönnek. Ilyenkor egy HR-szakember vagy osztályvezető előzetes beszélgetést folytat vele. Ugyanakkor a szervezetek általános társalgási szabályokat alkalmaznak, amelyek célja például a jelentkező iskolai végzettségének felmérése, kinézetés a személyes tulajdonságok meghatározása. Ezt követően a jelentkező a kiválasztási következő szakaszba kerül.
Jelentkezési lap és jelentkezési lap kitöltése az állás betöltésére. Az előzetes kiválasztási interjún sikeres pályázóknak jelentkezési lapot és kérdőívet kell kitölteniük. Általában ugyanazt a sorrendet használják a toborzók. A kérdőívek száma minimális legyen, segítségükkel olyan információkat kell kérni, amelyek leginkább jellemzik a pályázó munkatermelékenységét. A kérdések kapcsolódhatnak a múltbeli teljesítményhez és gondolkodásmódhoz, így felhasználhatók a jelentkező pszichometriai értékeléséhez. A kérdőív tételeit semleges stílusban kell megfogalmazni, és lehetővé kell tenni a lehetséges válaszokat, beleértve a válasz megtagadásának lehetőségét is.
A kikérdezés a pályázók értékelésének és kiválasztásának fontos eljárása. A módszer célja kettős. A kevésbé alkalmas jelöltek kiszűrésének problémáinak megoldása mellett egy sor olyan tényezőt határoznak meg, amelyek utólagos módszereken alapuló különösen alapos tanulmányozást igényelnek, valamint olyan forrásokat, amelyekből beszerezhető szükséges információ. A kérdőív bármely torzítása a munkavállaló elbocsátásának alapját képezi, amikor ez világossá válik (a kérdőív szövege általában tartalmaz megfelelő utalást).
A személyes adatok más kiválasztási módszerekkel kombinált elemzése a következőket tárja fel:
1) a jelentkező iskolai végzettségének megfelelősége a minimumnak képesítési követelmények;
2) a gyakorlati tapasztalat megfelelése a munkakör jellegének;
3) a hivatalos feladatok ellátására vonatkozó egyéb korlátozások jelenléte;
4) készen áll további terhelések fogadására ( túlóra, üzleti utak);