Obliczanie ktu dla pracowników biurowych. Jak obliczany jest współczynnik aktywności zawodowej? Jak oblicza się KTU: podstawowe zasady

29.06.2021

Zbiorowy system wynagradzania za pracę pracowników jest rodzajem akordowej formy zarobków z podziałem wynagrodzeń dla każdego pracownika w zależności od stawek akordowych i całkowitej wielkości produkcji brygady, oddziału, zmiany itp. wkład każdego pracownika jest oceniany za pomocą KTU współczynnika udziału pracy według przydzielonej rangi i przepracowanych godzin. Wartość bazowa to 1 lub 100 w odniesieniu do specjalistów, którzy w okresie rozliczeniowym:

  • Ukończono zaplanowane zadanie.
  • Nie naruszali dyscypliny pracy.
  • Wytwarzaliśmy produkty zgodnie z ustalonymi standardami jakości, zgodnie z przyjętymi technologiami i normami ochrony pracy.
  • Wykonywane obowiązki zgodnie z zaleceniami.

Indywidualnie wartość współczynnika ustalana jest przez organizacje niezależnie. W tym celu sporządzany jest protokół lub decyzja podpisana przez kierownika. Wzrost lub spadek wskaźnika następuje w zależności od osobistego wkładu każdego pracownika.

Formuła płacowa

Kryteria obniżenia:

  • Niewykonanie planu produkcyjnego.
  • Naruszenie dyscypliny, obowiązki służbowe.
  • Słaba jakość, małżeństwo.
  • Naruszenie wskaźników technologicznych i produkcyjnych.
  • Używanie sprzętu do niewłaściwych celów.
  • Nieprzestrzeganie instrukcji kierownictwa.
  • Pracuj na wadliwym sprzęcie.
  • Praca bez środków ochrony, nieprzestrzeganie ochrony pracy.

Kryteria aktualizacji:

  • Spełnienie i przepełnienie planu produkcyjnego.
  • Praca w godzinach nadliczbowych.
  • Mentoring i mentoring nowych członków zespołu.
  • Niestandardowe rozwiązania do pracochłonnych i skomplikowanych zadań.

Notatka! KTU służy nie tylko do podziału wynagrodzeń pracowników, ale także do ustalania wysokości premii, ryczałtów, dopłat za kombinację itp.

Wzór obliczeniowy

Przy obliczaniu konkretnego wyniku zarobków dla każdego pracownika należy pamiętać, że łączna kwota nie może być niższa niż wynagrodzenie ustalone przy zatrudnieniu. Ta norma, zapisana w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej (stan 8, 57, 135), nie pozwala na pogorszenie sytuacji kadrowej bez zmiany czynników pracy.

Podstawowa formuła obliczania KTU wygląda następująco: norma KTU + BC (podstawowe kryteria zwiększające lub zmniejszające podstawę).

Na przykład na koniec miesiąca ekipie budowlanej przysługuje zbiorowe wynagrodzenie w wysokości 60 000 rubli. Łącznie zatrudnionych jest 4 pracowników. Najpierw należy obliczyć całkowite KTU dla każdego członka zespołu, biorąc pod uwagę przyjęte kryteria i przy podstawie KTU = 1.

Następnie następuje podział wynagrodzenia pomiędzy pracowników z uwzględnieniem uzyskanych wartości KTU dla każdego członka zespołu.

Dodatki do wynagrodzenia i dodatki

Jeśli znajdziesz błąd, zaznacz fragment tekstu i naciśnij Ctrl+Enter.

Wskaźnik aktywności zawodowej

Poproś o przekierowania „KTU” tutaj; zobacz także inne znaczenia.

Współczynnik partycypacji pracy (KTU) to współczynnik odzwierciedlający ilościową ocenę miary partycypacji pracy pojedynczego pracownika w ogólnych wynikach pracy grupy pracowników, charakteryzujący łączny udział pracownika w całości wyniki pracy zespołu produkcyjnego, zespołu. Czasami określany jako opłata za uczestnictwo.

KTU to uogólniona ocena ilościowa wkładu pracy pracowników, menedżerów, specjalistów i innych pracowników do ogólnych wyników pracy. Za wartość bazową przyjmuje się 1 lub 100. Odpowiada to średniej ocenie pracy wykonawców i jest ustalane dla tych członków zespołu, którzy w miesiącu rozliczeniowym spełnili ustalone standardy technologiczne i jakościowe, nie mieli naruszeń w zakresie pracy ochrona, dyscyplina pracy, inne wymagania opisy stanowisk pracy. Bazowy CTU jest podwyższany lub obniżany w zależności od wskaźników podwyższania i obniżania, które mają odzwierciedlać indywidualny wkład pracowników w zbiorowe wyniki. KTU ustalane jest z reguły na podstawie miesięcznych wyników pracy zespołu. Gwarancją ważności ustanowienia KTU jest codzienne rozliczanie wskaźników, które wpływają na wzrost lub spadek KTU.

KTU jest wykorzystywane w płacach przy podziale zarobków brygady (nadtaryfowa część zarobków z tytułu pracy akordowej), premii za wyniki produkcyjne, wynagrodzenia opartego na wynikach pracy za dany rok oraz innych rozliczeń międzyokresowych dla brygady, działu, sekcji, warsztatu.

Taryfowa część zarobków jest naliczana członkom brygady na podstawie stawek godzinowych i przepracowanych godzin, niezależnie od ustalonego pracownika KTU.

Zarobki zbiorowe nie są i przy pomocy KTU nie są rozdzielane:

  • dopłaty za pracę w szkodliwych i trudnych warunkach pracy,
  • dopłata za noc,
  • dopłata za pracę wielozmianową,
  • dodatkowe wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, weekendy i wakacje,
  • dopłata za kierowanie brygadą lub jednostką;
  • dodatki za umiejętności zawodowe, klasę, doświadczenie zawodowe;
  • opłata za czas wykonywania obowiązków państwowych lub publicznych;
  • nagrody za wynalazki i propozycje racjonalizacji;
  • świadczenia z tytułu czasowej niezdolności do pracy, ciąży, porodu
  • inne rodzaje płatności indywidualnych.

UCZESTNICTWO W PRACY

Zobacz, co „UCZESTNICTWO W PRACY” znajduje się w innych słownikach:

    Osobisty udział w pracy w rolniczej spółdzielni – osobisty udział w pracy członka spółdzielni w działalności spółdzielnia produkcyjna, wyrażona liczbą dni przepracowanych w spółdzielni lub wysokością zarobków lub ilością wykonanej pracy lub produkcji, które ... ... Oficjalna terminologia

    OSOBISTY UDZIAŁ W PRACY - udział członka spółdzielni w działalności spółdzielni produkcyjnej, wyrażony liczbą przepracowanych w spółdzielni dni, wielkością wykonanej pracy lub produkcji wytworzonej w danym okresie... Encyklopedia Prawna

    WYPADEK PRZY PRACY - uszczerbek na zdrowiu obywatela wskutek wypadku związanego z pracą lub wykonywaniem obowiązków obywatelskich i doprowadził do trwałej utraty zdolności do pracy. W Regulaminie ustalania stopnia utraty zdolności zawodowej do pracy w ... Rosyjska encyklopedia ochrony pracy

    Prawo pracy — ten artykuł lub rozdział opisuje sytuację tylko w odniesieniu do jednego regionu. Możesz pomóc Wikipedii, dodając informacje dotyczące innych krajów i regionów. Prawo pracy to niezależna gałąź prawa reprezentująca... Wikipedia

    PRAWO PRACY - w Federacji Rosyjskiej i wielu innych krajach, niezależna gałąź prawa, regulowane są stosunki społeczne, które rozwijają się w związku z realizacją przez obywateli i inne osoby fizyczne ich zdolność do pracy. Temat itp. obejmuje kilka grup pracy i ... Encyklopedia prawnika

    Początek pracy - W naszej literaturze termin ten jest często rozumiany w różnych znaczeniach, ale najczęściej oznacza teorię wysuwaną przez badaczy prawa zwyczajowego naszej ludności chłopskiej, Barykowa, Orszańskiego, zwłaszcza pani Efimenko ... . .. Słownik encyklopedyczny FA Brockhaus i I.A. Efron

    Prawo pracy - w państwach socjalistycznych dział prawa regulujący stosunki pracy pracowników i pracowników oraz stosunki ściśle związane z pracą: ubezpieczenia społeczne, nadzór nad ochroną pracy; rozważenie pracy ... ... Wielka radziecka encyklopedia

    PRAWO PRACY KRAJÓW DEMOKRACJI LUDOWEJ - - W europejskich krajach demokracji ludowej, w których obecnie realizowana jest dyktatura proletariatu, podjęto najważniejsze działania w celu ochrony, poprawy i poprawy warunków pracy, zapewnienia wzrostu prawdziwy wynagrodzenie pracownicy i ... ... sowiecki słownik prawniczy

    Edukacja zawodowa - kształtowanie cech moralnych osoby niezbędnej do pracy przy pomocy pracy; w społeczeństwie socjalistycznym w szerokim znaczeniu celowe kształtowanie komunistycznego stosunku do pracy jako podstawy nowej duchowej ... ... Wielkiej Encyklopedii Radzieckiej

    Prawo pracy to system norm prawnych, które regulują stosunki pracy (i ściśle z nimi związane) stosunki między pracownikami a pracownikami. Radziecki T. z. ustanawia wysoki poziom warunki pracy, wszechstronna ochrona prawa pracownicze pracownicy i pracownicy... ... Wielka radziecka encyklopedia

Otwórz w formacie Word

PROJEKT z dnia 12.04.2004

1. Postanowienia ogólne

1.1 Niniejsze rozporządzenie wprowadza się w celu zwiększenia wydajności każdego pracownika, podziałów strukturalnych i przedsiębiorstwa jako całości, materialnego interesu pracowników przedsiębiorstwa w uzyskaniu maksymalnego efektu ich działalności.

1.2 Niniejsze rozporządzenie dotyczy wszystkich pracowników zatrudnionych w przedsiębiorstwie, a także pracowników zatrudnionych przez przedsiębiorstwo do pracy tymczasowej, z wyjątkiem osób pracujących w przedsiębiorstwie na podstawie umów cywilnoprawnych.

1.3 Podstawą naliczania wynagrodzeń i premii są dane księgowe, sprawozdawczość statystyczna i rachunkowość operacyjna.

1.4 LLC „Rogi i Kopyta” przyjęła płace czasowe. Zarobki czasowe dla pracowników przedsiębiorstwa naliczane są za faktycznie przepracowane godziny (dla pracowników w sektorze produkcyjnym według stawek godzinowych, dla pracowników w sektorze nieprodukcyjnym - według miesięcznych wynagrodzeń).

1.5 Premia jest naliczana za faktycznie przepracowane godziny:

- oficjalne wynagrodzenie (stawka taryfowa);

- dopłaty i dodatki oficjalna pensja(stawka taryfowa), wypłacana zgodnie z obowiązującym rosyjskim ustawodawstwem i lokalnymi przepisami przedsiębiorstwa za łączenie zawodów (stanowisk), poszerzanie obszarów usług, wykonywanie pracy czasowo nieobecnego pracownika, za pracę w godzinach nadliczbowych i w nocy, w weekendy i inne -praca święta.

1.6 Pracownicy przedsiębiorstwa, którzy pracowali przez niepełny miesiąc w związku z poborem do sił zbrojnych Federacji Rosyjskiej, przeniesieniem do innej pracy, przyjęciem instytucja edukacyjna, emerytury, redukcji etatów lub zatrudnienia, z innych przyczyn niezależnych od pracownika i pracodawcy, premia naliczana jest za faktycznie przepracowany czas w danym miesiącu rozliczeniowym.

1.7. Pracownicy zwolnieni za własna wola(art. 80 kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) lub z inicjatywy administracji przedsiębiorstwa (art. 81 kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) za ostatni miesiąc pracy nie wypłaca się premii.

1.8. W pierwszym miesiącu pracy premia jest wypłacana pracownikom zatrudnionym na zasadach ogólnych.

1.9 Wszystkie rodzaje premii (z wyjątkiem jednorazowych zachęt).

Potrącona premia pracownicza nie jest rozdzielana na pozostałych członków zespołu, ale przekazywana na fundusz rezerwowy Zarządu.

W celu wstrzymania połowy premii dział personalny przekazuje do działu księgowości informacje o zatrudnionych pracownikach, którzy podlegają postanowieniom niniejszego paragrafu.

1.10. Decyzję o premiach podejmuje dyrektor przedsiębiorstwa w porozumieniu z Zarządem i formalizuje na polecenie dyrektora.

Decyzję o nagrodzeniu dyrektora przedsiębiorstwa oraz kierowników działów i służb podlegających bezpośrednio dyrektorowi przedsiębiorstwa lub Zarządowi podejmuje Zarząd.

1.11. Wynagrodzenia są wypłacane pracownikom przedsiębiorstwa dwa razy w miesiącu:

- trzydziestego dnia miesiąca sprawozdawczego - zaliczka za faktycznie przepracowane godziny:

— piętnastego dnia miesiąca następującego po miesiącu sprawozdawczym — ostateczne rozliczenie za miesiąc sprawozdawczy.

1.12. Premia dla pracowników przedsiębiorstwa wypłacana jest w dniu wydania wynagrodzenia w miesiącu następującym po miesiącu sprawozdawczym.

2. Definicje

2.1. Telewizja warunkowa to wskaźnik, który przenosi telewizory o różnych nachyleniach i przekątnych do jednej podstawy obliczeniowej.

Podstawowy telewizor (współczynnik 1) akceptuje każdy telewizor o przekątnej 14 lub 21 cali, niezależnie od stopnia skomplikowania. Telewizory 25-calowe są liczone ze współczynnikiem 1,5, telewizory 29-calowe ze współczynnikiem 2, 34-calowe telewizory ze współczynnikiem 3.

2.2. Płace regulacyjne - wyliczane przez dział planowania i ekonomii w wartości pieniężnej jako kwota uzyskana przez pomnożenie liczby telewizorów warunkowych przez stawkę zatwierdzoną przez przewodniczącego Rady Dyrektorów.

2.3. Fundusz Zarządu - fundusz zachęt materialnych, obliczany poprzez odjęcie od standardowego wynagrodzenia kwot naliczonych pracownikom przedsiębiorstwa za faktycznie przepracowany czas zgodnie z niniejszym Regulaminem.

2.4. Współczynnik wykorzystania linii produkcyjnych przedsiębiorstwa (KIPLP) jest współczynnikiem pokazującym kompletność wykorzystania czasu pracy przenośnika i liczony jako stosunek czasu technologicznego potrzebnego do produkcji faktycznie wydanych telewizorów (z uwzględnieniem rozliczać planowaną stratę czasu pracy) do czasu pracy tego okresu ( czas pracy miesiąc kalendarzowy).

Planowane straty czasu pracy przyjmowane są według stawki 5%.

2.5. Współczynnik udziału pracy (KTU) to współczynnik, który odzwierciedla wkład każdego pracownika w rozwiązanie zadań przydzielonych jego jednostce. Ustala go kierownik działu zgodnie z niniejszym Regulaminem dla każdego pracownika za każdy miesiąc sprawozdawczy.

2.6. Współczynnik wkładu pracy wydziałów (KTV) jest współczynnikiem odzwierciedlającym wkład wydziałów w osiąganie celów przedsiębiorstwa i jest brany pod uwagę przy podziale kwot dodatkowych środków premiowych (określanych przez Zarząd).

2.7. Premia podstawowa - premia początkowa, ustalana jako procent od miesięcznych zarobków pracownika. Wynagrodzenie miesięczne, od którego obliczana jest wysokość premii bazowej, obejmuje wynagrodzenie ( stawka taryfowa), dodatki, dopłaty i rekompensaty za pracę w weekendy i dni wolne od pracy, w godzinach nocnych i nadgodzinach oraz inne dopłaty za faktycznie przepracowany czas zgodnie z prawem.

Składka podstawowa ustalana jest w następujących wysokościach:

- pracownicy serwisu projektowo-technologicznego - 200% miesięcznych zarobków;

- pracownicy linii produkcyjnych (linie montażowe, kompleks obróbki drewna) - 50%;

— pozostali pracownicy przedsiębiorstwa — 100%.

2.8. Grupy premiowe - wszyscy pracownicy przedsiębiorstwa podzieleni są na dwie grupy w zależności od wielkości premii na KIPLP:

1) pracownicy, których premia jest korygowana o CIPL (przez pomnożenie premii bazowej przez CIPL);

2) pracownicy, których premia nie zależy od CIPLP.

Grupy premiowe są ustalane dla każdego stanowiska (zawodu) i ustalane w Podręczniku Warunków Wynagrodzeń, który jest opracowywany przez Departament Zasobów Ludzkich i Reżimów i zatwierdzany corocznie przez Zarząd.

2.9. Okres sprawozdawczy wynikający z niniejszego Regulaminu to jeden miesiąc kalendarzowy.

3. Warunki bonusu

3.1 Standardowa lista płac obliczona na podstawie rzeczywistej produkcji produktów za miesiąc sprawozdawczy nie podlega korekcie i może być jedynie redystrybuowana między działami.

3.2.Czas technologiczny, wymagany do produkcji jednego wyrobu z każdego modelu, obliczany jest przez służbę projektowo-technologiczną i zatwierdzany przez Zarząd w pierwszym dniu każdego miesiąca. Czas technologiczny dla nowo opanowanych modeli jest zatwierdzany w momencie ich wprowadzenia do produkcji.

3.3 Wskaźniki wykorzystania linii produkcyjnych przedsiębiorstwa nie podlegają korekcie. Nieplanowane straty czasu pracy (opracowanie nowych modeli, masowe małżeństwa z winy dostawców itp.) mogą zostać zrekompensowane roszczeniami wpłacanymi przez dostawców (klientów) lub z funduszu rezerwowego Zarządu przedsiębiorstwa.

4. Dokumenty

4.1 Siatka stawek za 1 TV warunkową dla różnych organizacyjno-technicznych, warunki ekonomiczne i wydajność firmy. Opracowany i przyjęty przez Zarząd i zatwierdzony przez Prezesa Zarządu (zmieniany w miarę zmiany warunków i wskaźników przedsiębiorstwa).

4.2 Technologiczne standardy produkcji - są opracowywane przez służbę projektowo-technologiczną i zatwierdzane przez dyrektora przedsiębiorstwa w pierwszym dniu miesiąca sprawozdawczego.

4.3 Podręcznik warunków wynagradzania Sp. z oo „Roga i Kopyta”, który określa wykaz stanowisk (zawodów) oraz główne warunki wynagradzania, opracowany jest przez Departament Zarządzania Zasobami Ludzkimi i Reżimem i zatwierdzany przez Zarząd Dyrektorzy corocznie (w ciągu roku może być zmieniany w razie potrzeby w sposób określony przez Enterprise Standard STP-01-03).

5. Procedura podziału środków na wynagrodzenia i listy płac

5.1. Procedura dystrybucji listy płac

5.1.1. Od kwoty standardowej listy płac odejmowane są:

- sumy wynagrodzeń (stawek taryfowych) pracowników naliczonych za faktycznie przepracowany czas;

- wysokość zarobków akordowych ładowaczy i kierowców ładowaczy, naliczonych im za liczbę przetworzonych Pojazd;

- wysokość dodatków, dopłat i rekompensat za pracę w weekendy (i dni wolne od pracy), w godzinach nocnych i w godzinach nadliczbowych, przysługujących pracownikom za faktycznie przepracowany czas;

- kwotę innych płatności naliczonych za faktycznie przepracowane godziny zgodnie z obowiązującym prawem.

5.1.2. Pozostała kwota stanowi fundusz Zarządu, przez nią dystrybuowany w następujący sposób:

- sumy składek podstawowych;

- wysokość dodatkowych środków bonusowych;

— kwoty premii celowych (osobistych) wypłacanych osobiście przez członków Rady Dyrektorów;

- kwoty rezerw.

5.1.3. Wysokość premii bazowej ustala się poprzez pomnożenie stopy procentowej określonej niniejszym rozporządzeniem przez wskaźnik aktywności zawodowej pracownika (KTU) i miesięczne wynagrodzenie pracownika, które obejmuje:

- oficjalne wynagrodzenie (stawka taryfowa), naliczone za faktycznie przepracowane godziny;

- dodatkowe płatności i dodatki do oficjalnego wynagrodzenia (stawka taryfowa) naliczone za faktycznie przepracowany czas zgodnie z obowiązującym rosyjskim ustawodawstwem i lokalnymi przepisami przedsiębiorstwa za łączenie zawodów (stanowisk), poszerzanie obszarów usług, wykonywanie pracy czasowo nieobecnej pracownika, za pracę w godzinach nadliczbowych i nocnych, weekendy i dni wolne od pracy.

Miesięczne zarobki do obliczenia premii bazowej nie obejmują kwoty wynagrodzenia akordowego ładowaczy i kierowców wózków widłowych naliczonej za obsługę pojazdów.

5.1.4. Wysokość premii podstawowej jednostki może ulec zmianie decyzją Zarządu w następujących przypadkach:

W przypadku, gdy jednostka nie wypełnia powierzonych jej zadań, co doprowadziło do pogorszenia wydajności przedsiębiorstwa, a także w przypadku spadku dyscypliny produkcyjnej i pracy, wysokość premii bazowej z tego tytułu jednostka może zostać zmniejszona do 50%;

- w przypadku realizacji opracowanych przez pion propozycji poprawy funkcjonowania przedsiębiorstwa, wysokość premii bazowej tego pionu może wzrosnąć do 50%.

5.1.5. W przypadku zmiany wysokości premii bazowej jednostki wszyscy pracownicy tej jednostki zmieniają premie bazowe w równym stopniu (w równym stopniu).

5.1.6. Wysokość dodatkowych funduszy premiowych ustalana jest poprzez odjęcie kwot premii podstawowych z Funduszu Zarządu i jest rozdzielana pomiędzy piony decyzją Zarządu.

5.1.7. Kwoty dodatkowych funduszy premiowych są rozdzielane pomiędzy piony proporcjonalnie do ich udziału w łącznej wysokości miesięcznych zarobków pracowników przedsiębiorstwa i są korygowane przez Radę Dyrektorów o wskaźnik składki na pracę (KTV) pionu.

5.1.8. Bazowy KTV dla miesiąca sprawozdawczego dla wszystkich działów jest przyjmowany jako równy jeden i zmiany we frakcjach jednostki w zależności od następujących wskaźników wydajności działu:

Tabela 1

Zmiana w KTV w zależności od wydajności urządzenia

Wskaźnik wydajności jednostki

Zmiana KTV

Inicjowanie przez jednostkę i wdrożenie działań organizacyjno-technicznych, które przyczyniły się do jednorazowych oszczędności kosztów

Zainicjowanie przez jednostkę i wdrożenie działań organizacyjno-technicznych, które przyczyniły się do zmniejszenia czasochłonnych wydatków dla jednostki

Inicjowanie przez jednostkę i wdrożenie działań organizacyjno-technicznych, które przyczyniły się do obniżenia kosztów stałych czasowych dla innych jednostek

Inicjowanie przez podział i wdrożenie działań organizacyjno-technicznych, które przyczyniły się do zmniejszenia czasochłonności wydatków w całym przedsiębiorstwie

Wzrost kosztów jednostki w stosunku do poprzedniego okresu sprawozdawczego (w tym wynagrodzenia jednostki bez poprawy jej wydajności)

Niewykonanie zadań przydzielonych jednostce, co doprowadziło do pogorszenia wyników działalności przedsiębiorstwa

Jeżeli decyzją Rady Dyrektorów wielkość premii podstawowej z podziału została zmniejszona, KTV dla tego podziału jest przyjmowana jako równa zeru i nie podlega zwiększeniu.

5.1.9. Jeśli istnieje kilka wskaźników jednocześnie, które zmieniają KTV, ostateczny KTV jednostki jest określany jako suma algebraiczna częściowych zmian współczynnika.

5.1.10. Kwoty dodatkowych funduszy premiowych, które nie są kierowane do pionów ze względu na spadek ich CTI, nie są rozdzielane między inne dywizje i są kierowane, według uznania Zarządu, do celowego funduszu premiowego lub do funduszu rezerwowego.

5.1.11. Kwoty dodatkowych środków premiowych kierowane do pododdziałów stanowią fundusze kierowników pododdziałów i są rozdzielane pomiędzy pracowników według uznania ich kierowników.

5.1.12. Kwoty ukierunkowanych (osobistych) premii i kwoty rezerw są wydawane według uznania Zarządu.

5.2. Procedura wyznaczania współczynników uczestnictwa w pracy (KTU)

5.2.1. Pracownicy KTU linii produkcyjnych sklepów ustalają mistrza odpowiedniej linii wraz z brygadzistami.

Pracowników grupy magazynowej KTU określa kierownik grupy magazynowej wraz z kierownikami magazynów i brygadzistami.

KTU pozostałych pracowników określają kierownicy wydziałów (służb) wraz z kierownikami wydziałów (usług, grup, biur) wchodzących w skład tych wydziałów (usług).

5.2.2. KTU przyjmuje się jako równe jeden, jeżeli w okresie sprawozdawczym pracownik nie podlegał postępowaniu dyscyplinarnemu, terminowo i sumiennie wykonywał swoje obowiązki służbowe.

5.2.3. KTU zmienia się we frakcjach jednostki w zależności od następujących indywidualnych wskaźników pracy pracownika:

Tabela 2

Zmiana w KTU w zależności od indywidualnych wyników pracownika

Wskaźniki pracy pracowników

Zmiana KTU

Doskonałość zawodowa, wyrażona w osiąganiu wyższej indywidualnej wydajności pracy przy wysokiej jakości

Działalność zawodowa ukierunkowana na rozwój, wdrażanie i rozwój nowych urządzeń, technologii, środków organizacyjnych i technicznych mających na celu poprawę funkcjonowania jednostki i przedsiębiorstwa jako całości

Inicjatywa w rozwoju i stosowaniu postępowych technik i metod pracy oraz osiągnięty w tym zakresie wysoki poziom spełnienia norm, celów i innych wskaźników wydajności jednostki i przedsiębiorstwa jako całości

Systematyczne wykonywanie pracy w zawodach pokrewnych (specjalizacjach), co znacząco podnosi wyniki pracy zbiorowej

Słaba intensywność pracy, wyrażona w systematycznym opóźnieniu w stosunku do ogólnego tempa pracy zbiorowej

Niewystarczające umiejętności zawodowe, objawiające się niską wydajnością pracy i słabą jakością wykonywania zadań

Nieuzasadnione niezastosowanie się do urzędowego polecenia bezpośredniego przełożonego

Absencja, spóźnianie się do pracy bez uzasadnionego powodu, nieuprawnione przedwczesne opuszczenie miejsca pracy

Naruszenia wymagań ochrony pracy, bezpieczeństwa przeciwpożarowego, technologii pracy

Spowodowanie szkód materialnych przedsiębiorstwa w wyniku zniszczenia, kradzieży mienia lub innych działań (bezczynność)

Naruszenia wewnętrznego regulaminu pracy

Niegrzeczne zachowanie wobec podwładnych, kolegów lub przełożonych

W przypadku nieobecności przypadki pojawienia się w miejscu pracy w stanie odurzenia alkoholowego, narkotycznego lub toksycznego, a także w obecności w miesiącu sprawozdawczym działania dyscyplinarne wartość KTU pracownika jest równa zeru.

5.2.4. Kwoty premii, które nie zostały przyznane poszczególnym pracownikom z powodu zmniejszenia ich KTU, są rozdzielane między pozostałych pracowników jednostki zgodnie z ich KTU.

5.2.5. Jeżeli jednocześnie występuje kilka wskaźników, które zmieniają KTU, ostateczna wartość KTU jednostki jest określana jako suma algebraiczna częściowych zmian współczynnika.

5.2.6. Po ustaleniu KTU menedżerowie zwracają uwagę swoich bezpośrednich podwładnych na jego wartości z obowiązkowym wyjaśnieniem przyczyn zmiany.

5.2.7. Wartości KTU kierowników departamentów i służb podlegających bezpośrednio dyrektorowi przedsiębiorstwa lub radzie dyrektorów są określane przez zarząd i są traktowane jako równe współczynnikom wkładu pracy (KTV) dla odpowiednich departamentów , usługi.

5.3. Procedura płacowa

5.3.1. Wstępne dane do kalkulacji wynagrodzeń to:

a) dane ewidencji czasu pracy zweryfikowane przez dział personalny o czasie faktycznie przepracowanym przez pracowników przedsiębiorstwa - przekazane do działu księgowości przez chronometrażystę do godziny 1700 pierwszego dnia miesiąca następującego po dniu sprawozdawczym;

b) współczynniki wykorzystania linii produkcyjnych przedsiębiorstwa (KIPLP) – przekazywane przez Zarząd do działu księgowości do godziny 1700 pierwszego dnia miesiąca następującego po miesiącu sprawozdawczym;

c) dane o rzeczywistej produkcji za miesiąc sprawozdawczy - dostarczone przez kierownika magazynu produkt końcowy do działu planowania i ekonomii w celu obliczenia normatywnej listy płac przedsiębiorstwa; onmouseout="msoCommentHide(" onmouseover="msoCommentShow(" id="_anchor_7" class="msocomanchor">

d) protokoły z operacji załadunku i rozładunku oraz polecenie ich zapłaty – kierownik zespołu magazynów przekazuje do księgowości najpóźniej do godziny 1700 trzeciego dnia miesiąca następującego po dniu sprawozdawczym;

e) współczynniki partycypacji pracy pracowników - są przekazywane przez kierowników działów do karty czasu pracy w celu wprowadzenia danych do karty czasu pracy.

5.3.2. Dział księgowości na podstawie przekazanych danych, zgodnie z Podręcznikiem warunków płacowych, nalicza imiennie wynagrodzenia dla działów z podziałem następujących kwot:

- wynagrodzenie (stawka taryfowa) naliczone za faktycznie przepracowane godziny;

– wynagrodzenie za nadgodziny i pracę w weekendy (święta wolne od pracy);

- dopłaty i dodatki do oficjalnego wynagrodzenia (stawka taryfowa) naliczone za faktycznie przepracowane godziny zgodnie z obowiązującym rosyjskim ustawodawstwem i lokalnymi przepisami przedsiębiorstwa za łączenie zawodów (stanowisk), poszerzanie obszarów usług, wykonywanie pracy czasowo nieobecnej pracownik;

— premia podstawowa, skorygowana o KIPLP (dla pracowników pierwszej grupy) i KTU.

5.3.3. Najpóźniej do godziny 1700 szóstego dnia miesiąca następującego po miesiącu sprawozdawczym dział księgowości przekazuje do działu planowania i ekonomii rejestr zbiorczy z naliczonymi kwotami. Z rejestru wyłączone są kwoty naliczone na koszt ZUS, w tym zwolnienia chorobowe, a także kwoty naliczone dla Warsztatu nr 4 (wszystkie obliczenia dla Warsztatu nr 4 przeprowadzane są osobno).

5.3.4. Dział Planistyczno-Ekonomiczny (PEO), nie później niż do godziny 12:00 siódmego dnia miesiąca następującego po miesiącu sprawozdawczym, na podstawie otrzymanych danych oblicza:

- liczba wyprodukowanych warunkowo telewizorów i standardowa lista płac przedsiębiorstwa;

— kwoty pozostające do dyspozycji Zarządu po naliczeniu miesięcznych zarobków i podstawowych premii pracowniczych;

- udziały wagowe oddziałów w łącznej kwocie miesięcznych zarobków pracowników przedsiębiorstwa.

5.4 Dział Kontroli Jakości (DCC), nie później niż do godziny 12:00 siódmego dnia miesiąca następującego po dniu sprawozdawczym, przekazuje Zarządowi dane o rzeczywistych stratach - części wadliwe z winy części składowych w celu wyrównania składek dodatkowych . Dane o szkodach przygotowywane są na podstawie miesięcznych arkuszy zmianowych.

5.5 Zarząd analizuje dane otrzymane od POG i DCC i ustala z uwzględnieniem KTV wysokość dodatkowych premii wysyłanych do dywizji.

Informacja o decyzjach podjętych przez Zarząd jest przekazywana kierownikom departamentów na posiedzeniu.

5.6 Nie później niż o godzinie 1700 ósmego dnia miesiąca następującego po dniu sprawozdawczym, Zarząd przekazuje działowi księgowości przedsiębiorstwa dane o kwotach dodatkowych premii wysłanych do oddziałów, a także informacje o ukierunkowanych (osobistych) premie.

5.7 Na podstawie danych otrzymanych od Zarządu, dział księgowości dokonuje ostatecznej kalkulacji wynagrodzeń. Kwoty dodatkowych premii kierowanych do oddziałów są rozdzielane pomiędzy pracowników oddziałów z uwzględnieniem ich KTU.

5.8 Po zatwierdzeniu ostatecznych kwot premii dyrektor przedsiębiorstwa wydaje nakaz premii dla pracowników na podstawie wyników pracy za miesiąc sprawozdawczy.

Albo obliczyć kwartalnie?

1. Mniej czasu zajmuje menedżerom.

2. Kary za niewłaściwe zachowanie i nagrody trwają dłużej, co zwiększa ich efekt motywacyjny.

1. Przy ustalaniu KTU menedżer będzie musiał przetwarzać dane przez dłuższy czas.

2. Pracownik może uzyskać wysokie KTU, potem przez trzy miesiące bawić się w głupka i odejść. Jeśli zapewnisz możliwość dostosowania KTU przed końcem kwartału, zaczną go nadużywać - efekt motywacyjny zmniejszy się (patrz punkt 2 w zaletach).

Istnieje możliwość opuszczenia Katalogu i ustalenia warunków płatności bezpośrednio w tabeli kadrowej. Uprości to pracę DUP i księgowości.

Katalog może podać liczbę stanowisk pracowników (nikt nie zabrania nam posiadania takiego dokumentu i opłacania na nim pracy/usług organizacji zewnętrznych) – w przypadku podjęcia decyzji o odejściu z katalogu, a my nie będziemy przełącz się na jedną tabelę personelu.

Standard przedsiębiorstwa stanowi, że bez odpowiednich obliczeń (ekonomicznych i normalizacyjnych) nie dokonuje się ani jednej zmiany liczby etatów i płac.

Wskaźniki można uzupełniać, zmieniać według uznania Zarządu (wszystko zależy od tego, co chcemy osiągnąć od ludzi (wzrost wielkości produkcji, wzrost dochodu brutto, obniżenie kosztów, wzrost zysków – rentowność, itp.?) .

wartości współczynników ustala Zarząd w zależności od priorytetów. W razie potrzeby DUP opracuje propozycje listy wskaźników i wartości KTV (wymagana jest tylko główna zgoda Zarządu)

Nie określono terminów przekazywania danych

Terminy nie zostały ustalone. Ustal terminy przesyłania danych, aby sędziowie mierzący czas mieli czas na wprowadzenie danych do karty czasu do godziny 17:00 pierwszego dnia.

Jeśli zatwierdzone personel, lista wydziałów nie będzie potrzebna - zostaną one określone przez stan.

Jednym ze skutecznych narzędzi, jakie może wykorzystać pracodawca przy obliczaniu wynagrodzeń pracowników i kształtowaniu motywacji pracowników, jest współczynnik aktywności zawodowej (KTU). Pozwala ocenić wkład każdego pracownika w osiągnięcie ogólny wynik oraz umożliwia stworzenie sprawiedliwego systemu wynagradzania poprzez wykorzystanie KTU w organizacji. Należy jednak pamiętać, że współczynnik aktywności zawodowej ma swoje zalety i wady – KTU w niektórych przypadkach może być zarówno trafne, jak i praktycznie bezużyteczne lub wręcz szkodliwe w innych warunkach.

Jaki jest współczynnik aktywności zawodowej

Przede wszystkim współczynnik aktywności zawodowej jest wskaźnikiem, zgodnie z którym bezpośredni wkład pojedynczego pracownika w działalność całej organizacji lub osoby jednostka strukturalna. Służy do bezpośredniego obliczania poziomu wynagrodzeń pracowników bezpośrednio, co po zastosowaniu czyni je jednym z najważniejszych wskaźników statystycznych w przedsiębiorstwie lub w ramach jednej jednostki strukturalnej.

Najczęściej KTU stosuje się w przypadku pracy zespołowej, gdzie ogólny sukces bezpośrednio zależy zarówno od indywidualnej pracy pracowników, jak i bezpośrednich działań całego zespołu jako całości. Istnieją dwie główne opcje korzystania z KTU:

  • Z niewypłaconymi zarobkami. W takim przypadku KTU może wpływać na całą kwotę wynagrodzenia, jeśli przestrzegane są wymagania prawa dotyczące realizacji podstawowych gwarancji dla pracowników.
  • Przy stawkach płac. W takiej sytuacji praca pracowników może być opłacana według ustalonego wynagrodzenia lub według taryfy jako główna część wynagrodzenia, a KTU bezpośrednio wpływa na wysokość dopłat dla pracowników za wykonywanie ich zadań.

Należy również zauważyć, że zastosowanie współczynnika partycypacji pracy w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej nie jest w żaden sposób bezpośrednio brane pod uwagę. Oznacza to, że zastosowanie tej metody obliczania wynagrodzeń i konkretnych mechanizmów jej stosowania zależy wyłącznie od chęci pracodawcy i odpowiednich przepisów wewnętrznych organizacji. Należy jednak zwrócić uwagę, że korzystanie z KTU jest możliwe tylko wtedy, gdy takie działania nie naruszają wymogów prawa. Dlatego przed wprowadzeniem ww. systemu wynagradzania warto zapoznać się z zapisami następujących artykułów Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej:

  • Art.8. Jej postanowienia dają pracodawcy możliwość uchwalenia lokalnych przepisów regulujących specyfikę procesu pracy w organizacji, w tym w zakresie wynagrodzeń w ogólności, pod warunkiem, że nie pogarszają one pozycji pracowników w stosunku do podstawowych gwarancji i wymagań obowiązującego prawa pracy.
  • Art.57. Normy tego artykułu przewidują: regulacje prawne bezpośrednią treść umów zawieranych między pracownikami a pracodawcami. W szczególności w tekście dokumentu należy również wspomnieć o zastosowanym systemie wynagradzania.
  • Art.72. Zasady tego artykułu uwzględniają możliwość zmiany umów o pracę. Na jej zapisy zwracać uwagę powinni wszyscy pracodawcy, którzy planują wprowadzenie KTU w organizacji po rozpoczęciu jej pracy – gdyż stosowanie współczynników aktywności zawodowej oznaczać będzie również zmianę obecnego systemu wynagrodzeń.
  • Art. 74. Główne normy prawne tego artykułu regulują możliwość jednostronnych zmian warunków umów o pracę przez pracodawcę – w przypadku wprowadzenia CTU pracodawca ma prawo skoncentrować się na jego postanowieniach, aby zachęcić pracowników do wyrażenia zgody nowego trybu pracy lub mieć możliwość odwołania ich w przypadku braku takiej zgody.
  • Art.135. W artykule omówiono pojęcie płacy w ogóle, możliwe sposoby jej ustalenia oraz ogólną regulację prawną zasad naliczania wynagrodzeń dla pracowników. W szczególności postanowienia tego artykułu umożliwiają pracodawcom samodzielne opracowywanie i wdrażanie systemów płatności, jeśli nie są one sprzeczne z normami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i naruszają prawa pracowników. Jednocześnie pracownik powinien zawsze mieć możliwość dokładnego i szczegółowego zapoznania się ze wszystkimi cechami naliczania wynagrodzenia.

KTU można stosować tylko w przypadkach, w których istnieje działalność zbiorowa. Jeżeli pracownicy pracują w projektach indywidualnych, a nie wykonują zadań zbiorowych, a także po prostu w związku z oceną jakości pracy pojedynczego pracownika w oderwaniu od zespołu, zastosowanie KTU jest w zasadzie niemożliwe.

Zalety i wady KTU

Jak każdy system płac, KTU jako kompleks ma pewne zalety i wady. Do zalet korzystania ze wskaźnika aktywności zawodowej należą:

Jednak KTU ma również pewne wady:

  • składnik zbiorowy. Korzystanie z KTU ma znaczenie tylko w odniesieniu do niektórych grup pracowników. Tak więc daleko od wszystkich stanowisk i specjalności ta metoda wynagradzania może być co do zasady stosowana.
  • Brak zastosowania w niektórych obszarach działalności. Współczynnik aktywności zawodowej jest stosowany przede wszystkim w tych obszarach pracy, w których praca pracowników bezpośrednio wpływa na kształtowanie dochodów organizacji i ma pewne materialne ucieleśnienie, a także może być dość łatwo oszacowana zgodnie z określonymi kryteriami. Dla pracowników niezwiązanych bezpośrednio z proces produkcji i bezpośredni wpływ na wskaźniki ekonomiczne przedsiębiorstw, wykorzystanie KTU jest nieefektywne.
  • Subiektywna ocena ryzyka. Stosowanie KTU przy złym doborze czynników wpływających na współczynnik lub niedoskonałości metod oceny może prowadzić do skrajnie subiektywnego wykorzystania ww. systemu, gdy rzeczywista wartość rozłożonych współczynników nie jest realizowana zgodnie z rzeczywistymi osiągnięciami pracowników, ale jest wykorzystywany przez menedżerów w ich osobistych interesach.

Wprowadzenie KTU w przedsiębiorstwie - krok po kroku procedura ustalania współczynnika udziału pracy

Aby wprowadzić KTU w organizacji, pracodawca powinien zadbać o prawidłowe zaprojektowanie tego procesu z proceduralnego punktu widzenia. Pomimo tego, że praktyczna implementacja CTU może się znacznie różnić w zależności od specyfiki pracy konkretnej organizacji, w ogólnym przypadku procedura krok po kroku ustalenie stopy aktywności zawodowej w przedsiębiorstwie może wyglądać tak:

  1. Powstanie systemu KTU. Pracodawca powinien opracować stosowany system KTU, określić tryb ustalania współczynników aktywności zawodowej. Można to zrobić na różne sposoby, w tym przez oddzielenie różne prace i działania punktowe, a także definicję kar za różne przewinienia. Punkty mogą być przyznawane w zależności od bezpośredniej złożoności pracy, faktycznie przepracowanych zmian lub wytworzonych produktów, wykonania dodatkowych czynności, a punkty mogą zostać wycofane odpowiednio za opuszczone dni robocze, uszkodzenie produktów lub zwolnienie wadliwego produkty i inne działania, które obniżyły jakość ogólnego wyniku.
  2. Ustalenie systemu KTU w lokalnych przepisach przedsiębiorstwa. Pracodawca musi koniecznie odnotować w wewnętrznych dokumentach organizacji wszystkie cechy stosowanego systemu KTU i jego wpływ na kształtowanie wynagrodzeń pracowników. Jednocześnie informacje te powinny być dostępne dla pracowników, a zawarte z nimi umowy o pracę powinny zawierać co najmniej odniesienia do aktualnych przepisów lokalnych.
  3. Dokonywanie zmian w umowach o pracę. Jeśli KTU jest już założone w stosunku do obecnych pracowników przedsiębiorstwa, należy dokonać zmiany umowa o pracę poprzez zawarcie dodatkowej umowy. Jeżeli jednak pracownicy nie zgadzają się z nowym systemem, pracodawca powinien uzasadnić wprowadzenie CTU zmianami organizacyjnymi lub technicznymi oraz zapoznać pracowników na dwa miesiące przed ich wejściem w życie. Zgłaszający się pracownicy mogą w takim przypadku zostać zwolnieni lub przeniesieni na inne stanowiska po upływie określonego okresu.

Pracodawca jest zobowiązany do zapewnienia pracownikom wynagrodzenia minimalnego w wysokości odpowiadającej minimalnemu wynagrodzeniu, z uwzględnieniem różnych dodatkowych czynników. Płace poniżej płacy minimalnej są możliwe tylko w przypadkach określonych przepisami prawa, o czym więcej w osobnym artykule.

Należy pamiętać, że w odniesieniu do płatności indywidualnych niedopuszczalne jest stosowanie KTU. Takie przypadki, w których nie można zastosować współczynnika uczestnictwa w pracy, obejmują następujące sytuacje i rodzaje płatności:

  • Odszkodowanie za niebezpieczne lub szkodliwe warunki Praca.
  • Płaca za nadgodziny.
  • Dopłata za pracę w nocy, pracę w weekendy i święta.
  • Regionalne współczynniki dodatkowe.
  • Premie i inne płatności niezwiązane z wynikami pracy i systemem KTU, np. 13. pensja.
  • Odszkodowania i pomoc finansowa.

Jak obliczyć współczynnik aktywności zawodowej - wzór

Każdy pracodawca i pracownik HR, a także bezpośredni przełożeni, w których działaniach KTU ma zastosowanie, powinni wiedzieć, jak obliczyć współczynnik aktywności zawodowej. Specyficzna formuła KTU będzie bezpośrednio zależeć od charakterystyki systemu i mechanizmów wykorzystywanych w danej organizacji. Jednak w ogólnych przypadkach wzór na obliczenie współczynnika aktywności zawodowej jest następujący:

KTU \u003d (BS / B1 + B2 + ... + BN) * K

Gdzie KTU to współczynnik partycypacji w pracy, BS to osobista ocena pracy pracownika, B1, B2, BN to oceny innych pracowników, a K to całkowita liczba zatrudnionych pracowników, w stosunku do której stosuje się KTU.

Przykładem obliczeń w tych przypadkach jest sytuacja, gdy współczynnik na jeden pięciodniowy tydzień pracy ustalany jest dla zespołu 10 osób. Praca brygadzisty ma podstawową trudność 3 pkt, praca spawacza – 2 pkt, a praca zwykłego montera – 1 pkt.

Pięciu instalatorów w pełni wykonało powierzone im zadania w wyznaczonym czasie i otrzymało odpowiednio po jednym punkcie.

Brygadzista również wykonał swoje zadania w ogóle i otrzymał 3 punkty, jednak z powodu problemów z zapewnieniem pracy całej jednostki otrzymał karę 1 punktu, aw sumie ma 2 punkty.

Jeden ze spawaczy nie bez powodu opuścił jeden dzień pracy, podczas gdy w pozostałe dni pracował w trybie normalnym i dlatego otrzymuje 2*4/5=1,6 punktu.

Jeden z instalatorów popełnił błąd w swojej pracy i został ukarany grzywną 0,6 punktu według wyników swojej pracy i tylko 0,4 punktu według wyników tygodnia.

Przeciwnie, inny instalator naprawił błąd poprzedniego pracownika, za co przyznano mu odpowiednie 0,6 punktu, a jego KTU w rezultacie odpowiada 1,6 punktu.

Ostatni spawacz, który wykonał zadanie, wyszedł w dzień wolny i otrzymał za to dodatkowe 0,4 punktu, a jego KTU wyniosło 2,4 punktu.

W sumie wszyscy pracownicy mają 1+1+1+1+1+2+1,6+0,4+1,6+2,4= 13 punktów. Zapłata tydzień pracy brygada wynosi odpowiednio 130 tysięcy rubli, podział płac w tym przypadku będzie wyglądał następująco:

Spawacz, który wyjeżdża w dzień wolny, otrzymuje 24 tys. rubli, a także zasiłek w postaci podwójnej zapłaty za ten dzień, który nie może być składnikiem CTU. Tak więc jeden dzień roboczy tego spawacza szacuje się, biorąc pod uwagę tydzień na 4 tysiące rubli - i na 8 tysięcy rubli za pracę w dzień wolny. W sumie jego pensja wyniesie 28 tysięcy rubli.

Jest to jedynie przybliżona i uproszczona wersja kalkulacji współczynnika aktywności zawodowej, która pozwala ocenić możliwości tego systemu jako całości. Należy rozumieć, że jego praktyczna realizacja może obejmować znacznie szerszy zakres cech i niuansów aktywności zawodowej, różne mechanizmy wynagradzania pracowników oraz inne aspekty pracy.

Przykład kalkulacji wynagrodzenia wg KTU

Załóżmy, że w naszym zespole warunkowym jest pięciu pracowników zajmujących się produkcją stołków w określonym czasie. Za realizację planu ich zespołowi przysługuje wypłata 1000 jednostek pieniężnych (do obliczeń przyjmiemy wartość warunkową).

Pierwszy pracownik w pełni przestrzegał planu, przestrzegał wszystkich norm, przepracował określoną liczbę godzin pracy, to znaczy jego KTU wynosi 1.

Drugi pracownik przekroczył normę o jedną czwartą, pozostałe wskaźniki są takie same jak pierwszego. KTU wyniesie 1,25.

Trzeci pracownik spełnił normę, ale z jego winy (nieprzestrzeganie zasad pracy ze sprzętem) maszyna do obróbki drewna została zepsuta, co wymusiło wstrzymanie pracy. Ponadto kilkakrotnie spóźniał się na rozpoczęcie dnia pracy. Dlatego odjęto mu kilka punktów, a jego KTU wynosiło 0,5.

Czwarty pracownik naprawił awarię maszyny do obróbki drewna, kwalifikacje mu na to pozwoliły. Otrzymał punkty za konserwację sprzętu, ponadto kierownictwo zwróciło uwagę na jakość jego pracy, a jego KTU okazało się 1,6.

Piąty pracownik wziął wolne w ostatnim dniu pracy. Jego praca nie powodowała skarg, ale w rzeczywistości pracował trochę mniej niż inni, więc KTU spadł do 0,65.

Teraz obliczmy, jaki udział każdego pracownika otrzyma przy bezcłowym sposobie płatności, lub dodatkowe wynagrodzenie określone jako dodatkowe zarobki, przy ustalonej „stałej” taryfie.

Suma wszystkich KTU: 1 + 1,25 + 0,5 + 1,6 + 0,65 = 5.

W przypadku płatności beztaryfowej całkowita kwota zostanie podzielona w następujący sposób: 1000 / 5 = 200 (średni udział odpowiadający jednostce KTU). Następnie pracownicy powinni:

  • 1. pracownik otrzyma 200 (jednostek rozliczeniowych);
  • 2. - 200 x 1,25 = 250;
  • 3. - 200 x 0,5 = łącznie 100;
  • 4-ty - 200 x 1,6 = 320;
  • 5 - 200 x 0,65 = 130.

Tak więc dzięki KTU zarobki rozkładały się nierównomiernie, niektórzy pracownicy otrzymywali znacznie więcej niż inni. Wynika to jednak z czynników obiektywnych, więc nie wywoła w brygadzie poczucia niesprawiedliwości i niezadowolenia.

Powiemy Ci, jak odszyfrowywane jest KTU, na co wpływają wskaźniki. W artykule - algorytm obliczania wynagrodzeń z uwzględnieniem efektywności każdego pracownika, próbki przydatne dokumenty i łóżeczka.

Z artykułu dowiesz się:

Powiązane materiały:

Co to jest KTU w wynagrodzeniach

Pracownicy pracują z różnymi zwrotami, które można obliczyć na podstawie wskaźnika aktywności zawodowej. KTU - stopień wkładu każdego pracownika na rzecz organizacji. Podstawowa wartość współczynnika to 1 lub 100.

KTU: transkrypcja

W rzeczywistości KTU jest współczynnikiem stosowanym do rozliczeń międzyokresowych pracowników, którzy w okresie rozliczeniowym:

  • wykonał przydzielone zadania;
  • przestrzegał ustalonych wymagań dotyczących technologii, jakości, ochrony pracy;
  • przestrzegać dyscypliny, instrukcji pracy;
  • bezbłędnie wykonywali swoje obowiązki.

Poziomy wydajności pracy w ogólnej ocenie pracowników na podstawie analizy pracy

Pobierz pełną tabelę

Podstawowa KTU jest zmniejszana lub zwiększana w zależności od wskaźników, które odzwierciedlają osobisty wkład pracownika w zbiorowy wynik pracy. Każda firma określa indywidualną wielkość współczynnika aktywności zawodowej. Decyzja podejmowana jest na posiedzeniu brygady i sporządzana w protokole. W przyszłości przeprowadzane jest codzienne rozliczanie parametrów, po czym wykonywane są obliczenia.

KTU (wskaźnik uczestnictwa w pracy) jest zwykle stosowany w przypadku akordu. Część taryfowa obliczana jest według stawek godzinowych, przepracowanych godzin. Zapłata przez współczynnik i premia są wypłacane z nadtaryfowej części listy płac. Z pomocą KTU rozdzielają premie za osiągnięcia w pracy, jednorazowe wynagrodzenie.

Lista kontrolna: jak ocenić pracę początkującego

Co wpływa na KTU

Co zmniejsza KTU (współczynnik aktywności zawodowej)

Wskaźniki zwiększające KTU
  1. Nieprzestrzeganie instrukcji kierownika, planu.
  2. Naruszenie procesów technologicznych, małżeństwo, niska jakość pracy.
  3. Naruszenie dyscypliny, wymogi ochrony pracy.
  4. Wykonywanie prac bez instrukcji, pozwoleń, sprzętu ochronnego.
  5. Używanie wadliwego sprzętu, narzędzi, technik.
  1. Przejaw inicjatywy, aktywność w wykonywaniu prac organizacyjnych i technicznych.
  2. Rozwiązanie złożonego, odpowiedzialnego zadania.
  3. Zakończenie pracy na czas lub wcześniej.
  4. Mentoring.
  5. Działalność użyteczna społecznie.
  6. Praca po godzinach.

Które organizacje mogą korzystać z KTU (wskaźnik aktywności zawodowej)

KTU w płacach można ustawić w dowolnej organizacji, ale współczynnik aktywności zawodowej jest łatwiej obliczyć w produkcji. Wdrażanie systemu w urzędach jest nieracjonalne, ponieważ nie da się określić wskaźników dla konkretnego pracownika, jeśli rodzaj pracy ulega ciągłym zmianom. Na przykład niektóre projekty wymagają różnych wkładów specjalistów.

Głównym warunkiem wprowadzenia KTU jest zbiorowość pracy. Współczynnik aktywności zawodowej nie jest ustalany dla pracy indywidualnej. Obliczanie listy płac z KTU nie jest możliwe w następujących przypadkach:

  • ustalono odszkodowanie za szkody;
  • dokonać dopłat za nocną zmianę, Praca po godzinach, w tym weekendy, święta;
  • przy naliczaniu premii, dopłat do zarządzania działem lub zespołem, premii za kwalifikacje;
  • uwzględniono dodatki.

Jeśli w organizacji nie ma pracy zespołowej, są pracownicy z korzyścią, użyj innych metod oceny, aby określić, czy dobrze sobie radzą. Po przeanalizowaniu efektywności pracy możesz wybrać odpowiedni system płatności.

Przegląd różnych metod oceny


Pobierz pełną tabelę

Jak obliczyć KTU w brygadzie

O tym, jak obliczyć współczynnik aktywności zawodowej pracownika, decydują specjaliści firmy na podstawie dziedziny działalności. W pierwszym etapie kierownicy działów strukturalnych proponują wypełnienie ankiety w celu obliczenia obiektywnych parametrów i kryteriów oceny pracowników.

Przykładowy kwestionariusz dla menedżerów


Pobierz formularz

Lista pytań powinna dotyczyć wszystkich obszarów działalności, zainteresowań organizacji i pracowników. Aby uniknąć demotywacji pracowników, nie wprowadzaj większych zmian w istniejącym systemie wynagrodzeń, ale wypłać premię. Jednocześnie wszyscy pracownicy muszą zrozumieć, jak obliczać KTU według wynagrodzenia. Formuła musi być widoczna.

Znajdź leniwych karierowiczów – poprowadź sesję coachingową


Obliczanie KTU opiera się na zastosowaniu systemu ustalonych parametrów, w którym każdej osobie przypisuje się punkty. Wcześniej pracownik jest oceniany, otrzymuje określoną liczbę punktów. Po ich zsumowaniu oblicza się KTU.

Jak przyznawane są punkty

  1. Złożoność pracy: praca bardzo ciężka - 3 punkty, praca umiarkowana - 2 punkty, łatwa - 1 punkt.
  2. Obciążenie: maksymalne - 3 punkty, średnie - 2 punkty, minimalne - 1 punkt.
  3. Praca ze sprzętem: 1 punkt za każdy rodzaj sprzętu.
  4. Konserwacja narzędzi, sprzętu: 2 pkt.
  5. Jakość pracy: 1 punkt za kontrolę i zgodność.
  6. Odpowiedzialność: do 3 punktów, od których odejmuje się punkty za naruszenia

Przykładowy arkusz wyników dla kierownika sprzedaży


Pobierz formularz

Obliczanie KTU: przykład

Zespół składa się z pięciu pracowników, którzy wytwarzają części. Do realizacji planu wymagane jest 1000 jednostek pieniężnych. Pierwszy specjalista zrealizował plan i uczynił normę. Jego KTU wynosi 1. Drugi wykonał plan o jedną czwartą. Jego KTU wynosi 1,25. Trzeci zrobił normę, ale zepsuł maszynę, co doprowadziło do przestoju. Jego KTU wynosi 0,5. Czwarty naprawił maszynę, więc dostał dodatkowe punkty. Jego współczynnik wynosi 1,6. Piąty specjalista został zmuszony do wzięcia wolnego, więc pracował mniej niż pozostali. Jego KTU wynosi 0,65.

Aby określić wskaźnik aktywności zawodowej, obliczenia należy wykonać w następujący sposób: 1 + 1,25 + 0,5 + 1,6 + 0,65 \u003d 5. W przypadku płatności bezcłowych kwota zostanie rozdzielona w następujący sposób: 1000 / 5 \u003d 200. Pracownicy są zobowiązani do:

  • pierwszy - 200 jednostek;
  • drugi - 200 * 1,25 = 250 jednostek;
  • trzeci - 200 * 0,5 = 100 jednostek;
  • czwarty - 200 * 1,6 = 320 jednostek;
  • piąty - 200 * 0,65 \u003d 130 jednostek.

Okazuje się, że obliczanie wynagrodzenia według KTU odbywa się zgodnie ze wzorem i w zależności od wkładu pracownika. Ważne jest, aby być uczciwym przy przyznawaniu punktów i rozdzielaniu środków. Jeśli pracownicy uznają, że błędnie obliczyli wskaźniki, w firmie może dojść do poważnego konfliktu, który pogorszy klimat psychologiczny. Zmotywuj ich do cięższej pracy, aby uzyskać więcej.

Wdrażaj strategię ROWE: wszystko dla efektu końcowego


Co wziąć pod uwagę przy wdrażaniu KTU

Obliczenie wskaźnika aktywności zawodowej wymaga czasu i analizy.

Wprowadzając KTU do systemu motywacyjnego dla pracowników na produkcji, zwróć szczególną uwagę na informacje zwrotne. Wyjaśnij pracownikom mechanizm obliczania wynagrodzeń lub premii. Muszą jasno rozumieć, jakie są wartości organizacji, za jakie wskaźniki można otrzymać premię. To częściowo zrekompensuje niedociągnięcia systemu.

Przeprowadź ankietę wśród podwładnych: czy są zaangażowani w pracę?


Naliczanie wynagrodzeń z uwzględnieniem wkładu własnego pracowników sprawia trudności. Projektując system CTU, weź pod uwagę wiele niuansów. System wynagradzania i motywowania powinien być przejrzysty, w pełni zrozumiały i sprawiedliwy. Każdy pracownik musi zrozumieć, dlaczego otrzymuje mniej niż inny specjalista z takim samym wykształceniem i kwalifikacjami. Pracownicy muszą wyjaśnić, w jaki sposób obliczany jest współczynnik aktywności zawodowej.

Współczynnik aktywności zawodowej nazywa się wskaźnik, który odzwierciedla część procesu pracy jednego z pracowników w zbiorowej działalności pracowniczej i charakteryzuje ogólny wkład pracownika w pracę zbiorową. Często nazywa się KTU opłata za uczestnictwo.

Akty ustawodawcze

Wskaźniki aktywności zawodowej są przede wszystkim regulowane prawo pracy Federacja Rosyjska, dyrektywy Ministerstwa Pracy. Po drugie, współczynnik należy obliczyć na podstawie wytycznych i norm pracy. Obowiązkowa opłata za uczestnictwo musi być zarejestrowany w umowie o pracę i

Ten wskaźnik pokazuje ogólna ocena jakościowa i ilościowa pracy pracowników, specjalistów i menedżerów w ogólnym wyniku dodatnim, czyli w intensywności i wydajności pracy.

W podstawowym znaczeniu KTU wyraża się jako jedna cała jednostka lub 100%. Przyczynia się to do obliczenia średniej oceny wydajności pracowników i odnosi się bezpośrednio do tych pracowników zespołu ogólnego, którzy zrealizowali plan produkcji za okres sprawozdawczy, nie odnotowali naruszeń zasad ochrony pracy i nie byli zaangażowani w kary dyscyplinarne.

Podstawowy współczynnik aktywności zawodowej ma zdolność do zmniejszania i zwiększania w zależności od wskaźników, które na nią wpływają. Wskaźniki odzwierciedlają udział jednego pracownika w ogólnym wyniku zbiorczym.

Współczynnik ten można obliczyć na podstawie wyników okresu miesięcznego. Wskaźniki, które mają wpływ na KTU, są codziennie brane pod uwagę w celu uzyskania pełnych i wysokiej jakości obliczeń.

Dopłata za udział jest stosowana w wypłacie za pracę na rozkaz brygady dodatkowy dochód, premie i nagrody, które są przypisane do konkretnego obszaru, warsztatu lub zespołu.

Taryfa naliczana jest na na podstawie wynagrodzenia i faktycznie przepracowanych godzin przez zespół, pomimo współczynnika aktywności zawodowej pracownika.

Dochód zbiorowy nie jest i w związku z tym nie jest rozdzielany za pomocą KTU:

  1. Dopłaty za pracę w nocy, szkodliwe i trudne warunki pracy, nadgodziny oraz kierowanie zespołem lub ogniwem.
  2. Premie za kwalifikacje i doświadczenie zawodowe.
  3. Nagrody związane z wynalazkami.
  4. Renta inwalidzka lub inna forma indywidualnej płatności.

Po ustalonych cenach

Współczynnik partycypacji pracy może być stosowany nie tylko w stawkach bezcłowych, ale także z uwzględnieniem wynagrodzenia taryfowego. KTU można wykorzystać do podziału funduszu płac na części. Dopłaty, które mogą być uwzględnione przy obliczaniu wskaźnika według ustalonych stawek:

  • premia za przekroczenie planu przez zespół;
  • oszczędność pieniędzy związanych z listą płac;
  • ryczałt w przypadku ponownej oceny norm tymczasowych.

Zgodnie z rozliczeniami międzyokresowymi, które są dokonywane z uwzględnieniem taryfy, część środków, która podlega wypłacie przez KTU, jest odliczana od zarobków pracowników brygady.

Na podstawie tego, jak forma wynagrodzenia, zarówno indywidualnego, jak i zbiorowego, jest uregulowana w statucie przedsiębiorstwa, a także z poleceń bezpośredniego przełożonego, zastosowanie wskaźnika zbiorowej partycypacji w pracy wygląda tak:

  1. Bezcłowy system naliczania zarobków. W tym przypadku łączna kwota zarobiona przez cały zespół jest rozdzielana poprzez obliczenie średniego dochodu dla każdego z pracowników, a następnie wynik jest korygowany za pomocą wskaźnika aktywności zawodowej.
  2. Wynagrodzenia przekraczające ustalone standardy. Każdy z pracowników zespołu otrzymuje wynagrodzenie zależne od stawki taryfy dystrybucyjnej oraz gotówka, które leżą w saldzie, są wydawane na rachunki pracowników, z uwzględnieniem współczynnika.

Gdzie nie używać

Wskaźnik podziału środków na udział w pracy ma zastosowanie tylko wtedy, gdy: praca prowadzona jest zbiorowo. Zgodnie z Regulaminem stosowania tego współczynnika stosuje się go tylko na obszarze, który jest regulowany. Opłata za uczestnictwo nie obejmuje:

  1. Odszkodowanie dla pracownika za szkodliwe warunki pracy.
  2. Dodatkowe płatności gotówkowe.
  3. Opłaty za wyjście dla Miejsce pracy w weekendy i święta dni wolne od pracy, w godzinach nocnych i wieczornych.
  4. Różnorodność świadczeń pieniężnych.

Kto instaluje

Kodeks pracy nie zainstalowany procedura obliczania wynagrodzeń, biorąc pod uwagę współczynnik uczestnictwa, jest niezależnie określana przez personel przedsiębiorstwa. Procedura gromadzenia takich środków może się różnić w zależności od warunków pracy i rodzaju branży, ale w żaden sposób nie powinna być sprzeczna z ramami regulacyjnymi.

Podział zarobków odbywa się na różne sposoby, należy jednak pamiętać, że gotówka w postaci wynagrodzenia dla każdego z pracowników nie może być niższa niż ustalona stawka taryfowa (wynagrodzenie).

Kryteria zwiększania i zmniejszania wskaźnika

Wskaźnik jest ustalany, gdy zadania produkcyjne przedsiębiorstwa są realizowane bez naruszenia dyscypliny pracy i dokładnie na czas przez kierownika.

istnieje kilka kryteriów aby zwiększyć i zmniejszyć stosunek.

Wzrastający:

  1. Zespół podejmuje inicjatywę opanowania zaawansowanych technologii i miejsca pracy, co znacznie obniża koszty pracy (+0,2 +0,4).
  2. Zwiększenie intensywności i efektywności zespołu w celu skrócenia terminów wykonania zadania (+0,2 +0,4).
  3. Wykonywanie przez pracownika skomplikowanych procedur, podejmowanie inicjatywy łączenia kilku zawodów lub pomaganie innym pracownikom tego zespołu w ich czynnościach zawodowych (+0,1 +0,3).
  4. Wykonywanie czynności niezgodnych z kategorią kwalifikacji oraz wykonywanie zadań o rząd wielkości wyższych (+0,1 +0,3).

Opuszczenie:

  1. Postawione zadanie nie zostało wykonane na czas (-0,2 -0,4).
  2. Małżeństwo w procesie aktywności zawodowej, co determinuje możliwość wysokich kosztów pracy (-0,2 -0,4).
  3. Brak realizacji zamówienia (-0,1 -0,3).
  4. Naruszenie zasad działania i działania zmechanizowanej produkcji i sprzętu (-0,2 -0,5).
  5. Uszkodzenie lub utrata narzędzia roboczego (-0,3 -0,5).
  6. Działania niezgodne z HSE (-0 -0,5).
  7. Naruszenia dyscyplinarne reżimu produkcyjnego (-0,2 -0,5).
  8. Nieobecność w dniu roboczym (0).
  9. Naruszenie dyscyplinarne zasad klienta (-0 -0,5).

Jak obliczyć

KTU jest obliczane zgodnie z formuła: ze stosowania KTU w tym, że aktywność zawodowa jednego pracownika jest konsekwentnie i prawidłowo oceniana na tle zespołu, w zespole istnieje możliwość doskonalenia umiejętności i wykazania się inicjatywą, która będzie wynagradzana zgodnie z zasługami, oraz przedstawia również możliwość ukarania pracowników, którzy naruszyli proces produkcyjny, co doprowadziło do spadku wydajności.

Ta dystrybucja gotówki obejmuje również: ograniczenia, które pełnią funkcję subiektywnej oceny podstawowych wskaźników ogólnego zbioru pracy, a nie pracownika jako całości, istotnym mankamentem jest również otoczenie relacji w zespole.

W niniejszej instrukcji przedstawiono rozkład wynagrodzeń z uwzględnieniem KTU.

Jednym ze skutecznych narzędzi, jakie może wykorzystać pracodawca przy obliczaniu wynagrodzeń pracowników i kształtowaniu motywacji pracowników, jest współczynnik aktywności zawodowej (KTU). Pozwala ocenić wkład każdego pracownika w osiągnięcie ogólnego wyniku oraz umożliwia stworzenie sprawiedliwego systemu wynagradzania poprzez wykorzystanie KTU w organizacji. Należy jednak pamiętać, że współczynnik aktywności zawodowej ma swoje zalety i wady – KTU w niektórych przypadkach może być zarówno trafne, jak i praktycznie bezużyteczne lub wręcz szkodliwe w innych warunkach.

Jaki jest współczynnik aktywności zawodowej

Przede wszystkim współczynnik partycypacji w pracy jest wskaźnikiem, według którego oceniany jest bezpośredni wkład pojedynczego pracownika w działalność całej organizacji lub wydzielonej jednostki strukturalnej. Służy do bezpośredniego obliczania poziomu wynagrodzeń pracowników bezpośrednio, co po zastosowaniu czyni je jednym z najważniejszych wskaźników statystycznych w przedsiębiorstwie lub w ramach jednej jednostki strukturalnej.

Najczęściej KTU stosuje się w przypadku pracy zespołowej, gdzie ogólny sukces bezpośrednio zależy zarówno od indywidualnej pracy pracowników, jak i bezpośrednich działań całego zespołu jako całości. Istnieją dwie główne opcje korzystania z KTU:

  • Na . W takim przypadku KTU może wpływać na całą kwotę wynagrodzenia, jeśli przestrzegane są wymagania prawa dotyczące realizacji podstawowych gwarancji dla pracowników.
  • Na . W takiej sytuacji praca pracowników może być opłacana według ustalonego wynagrodzenia lub według taryfy jako główna część wynagrodzenia, a KTU bezpośrednio wpływa na wysokość dopłat dla pracowników za wykonywanie ich zadań.

Należy również zauważyć, że zastosowanie współczynnika partycypacji pracy w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej nie jest w żaden sposób bezpośrednio brane pod uwagę. Oznacza to, że zastosowanie tej metody obliczania wynagrodzeń i konkretnych mechanizmów jej stosowania zależy wyłącznie od chęci pracodawcy i odpowiednich przepisów wewnętrznych organizacji. Należy jednak zwrócić uwagę, że korzystanie z KTU jest możliwe tylko wtedy, gdy takie działania nie naruszają wymogów prawa. Dlatego przed wprowadzeniem ww. systemu wynagradzania warto zapoznać się z zapisami następujących artykułów Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej:

  • Art.8. Jej postanowienia dają pracodawcy możliwość uchwalenia lokalnych przepisów regulujących specyfikę procesu pracy w organizacji, w tym w zakresie wynagrodzeń w ogólności, pod warunkiem, że nie pogarszają one pozycji pracowników w stosunku do podstawowych gwarancji i wymagań obowiązującego prawa pracy.
  • Art.57. Normy ww. artykułu regulują prawnie bezpośrednią treść umów zawieranych między pracownikami a pracodawcami. W szczególności w tekście dokumentu należy również wspomnieć o zastosowanym systemie wynagradzania.
  • Art.72. Zasady tego artykułu uwzględniają możliwość zmiany umów o pracę. Na jej zapisy zwracać uwagę powinni wszyscy pracodawcy, którzy planują wprowadzenie KTU w organizacji po rozpoczęciu jej pracy – gdyż stosowanie współczynników aktywności zawodowej oznaczać będzie również zmianę obecnego systemu wynagrodzeń.
  • Art. 74. Główne normy prawne tego artykułu regulują możliwość jednostronnych zmian warunków umów o pracę przez pracodawcę – w przypadku wprowadzenia CTU pracodawca ma prawo skoncentrować się na jego postanowieniach, aby zachęcić pracowników do wyrażenia zgody nowego trybu pracy lub mieć możliwość odwołania ich w przypadku braku takiej zgody.
  • Art.135. W artykule omówiono pojęcie płacy w ogóle, możliwe sposoby jej ustalenia oraz ogólną regulację prawną zasad naliczania wynagrodzeń dla pracowników. W szczególności postanowienia tego artykułu umożliwiają pracodawcom samodzielne opracowywanie i wdrażanie systemów płatności, jeśli nie są one sprzeczne z normami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i naruszają prawa pracowników. Jednocześnie pracownik powinien zawsze mieć możliwość dokładnego i szczegółowego zapoznania się ze wszystkimi cechami naliczania wynagrodzenia.

KTU można stosować tylko w przypadkach, w których istnieje działalność zbiorowa. Jeżeli pracownicy pracują w projektach indywidualnych, a nie wykonują zadań zbiorowych, a także po prostu w związku z oceną jakości pracy pojedynczego pracownika w oderwaniu od zespołu, zastosowanie KTU jest w zasadzie niemożliwe.

Zalety i wady KTU

Jak każdy system płac, KTU jako kompleks ma pewne zalety i wady. Do zalet korzystania ze wskaźnika aktywności zawodowej należą:

Jednak KTU ma również pewne wady.:

  • składnik zbiorowy. Korzystanie z KTU ma znaczenie tylko w odniesieniu do niektórych grup pracowników. Tak więc daleko od wszystkich stanowisk i specjalności ta metoda wynagradzania może być co do zasady stosowana.
  • Brak zastosowania w niektórych obszarach działalności. Współczynnik aktywności zawodowej jest stosowany przede wszystkim w tych obszarach pracy, w których praca pracowników bezpośrednio wpływa na kształtowanie dochodów organizacji i ma pewne materialne ucieleśnienie, a także może być dość łatwo oszacowana zgodnie z określonymi kryteriami. W odniesieniu do pracowników niezwiązanych bezpośrednio z procesem produkcyjnym i mających bezpośredni wpływ na wyniki ekonomiczne przedsiębiorstwa, wykorzystanie KTU jest nieefektywne.
  • Subiektywna ocena ryzyka. Stosowanie KTU przy złym doborze czynników wpływających na współczynnik lub niedoskonałości metod oceny może prowadzić do skrajnie subiektywnego wykorzystania ww. systemu, gdy rzeczywista wartość rozłożonych współczynników nie jest realizowana zgodnie z rzeczywistymi osiągnięciami pracowników, ale jest wykorzystywany przez menedżerów w ich osobistych interesach.

Wprowadzenie KTU w przedsiębiorstwie - krok po kroku procedura ustalania współczynnika udziału pracy

Aby wprowadzić KTU w organizacji, pracodawca powinien zadbać o prawidłowe zaprojektowanie tego procesu z proceduralnego punktu widzenia. Pomimo tego, że praktyczna implementacja KTU może się poważnie różnić w zależności od specyfiki pracy konkretnej organizacji, w ogólnym przypadku procedura krok po kroku ustalania wskaźnika aktywności zawodowej w przedsiębiorstwie może wyglądać tak:

  1. Powstanie systemu KTU. Pracodawca powinien opracować stosowany system KTU, określić tryb ustalania współczynników aktywności zawodowej. Można tego dokonać na różne sposoby, m.in. dzieląc różne zadania i działania punktami, a także ustalając kary za różne przewinienia. Punkty mogą być przyznawane w zależności od bezpośredniej złożoności pracy, faktycznie przepracowanych zmian lub wytworzonych produktów, wykonania dodatkowych czynności, a punkty mogą zostać wycofane odpowiednio za opuszczone dni robocze, uszkodzenie produktów lub zwolnienie wadliwego produkty i inne działania, które obniżyły jakość ogólnego wyniku.
  2. Ustalenie systemu KTU w lokalnych przepisach przedsiębiorstwa. Pracodawca obowiązkowe jest zapisanie w wewnętrznych dokumentach organizacji wszystkich cech stosowanego systemu KTU i jego wpływu na kształtowanie wynagrodzeń pracowników. Jednocześnie informacje te powinny być dostępne dla pracowników, a zawarte z nimi umowy o pracę powinny zawierać co najmniej odniesienia do aktualnych przepisów lokalnych.
  3. Trzymać Jeżeli KTU jest już ustanowione w stosunku do istniejących pracowników przedsiębiorstwa, wówczas umowa o pracę powinna zostać zmieniona poprzez zawarcie dodatkowej umowy. Jeżeli jednak pracownicy nie zgadzają się z nowym systemem, pracodawca powinien uzasadnić wprowadzenie CTU zmianami organizacyjnymi lub technicznymi oraz zapoznać pracowników na dwa miesiące przed ich wejściem w życie. Zgłaszający się pracownicy mogą w takim przypadku zostać zwolnieni lub przeniesieni na inne stanowiska po upływie określonego okresu.

Pracodawca jest zobowiązany do zapewnienia pracownikom wynagrodzenia minimalnego w wysokości odpowiadającej minimalnemu wynagrodzeniu, z uwzględnieniem różnych dodatkowych czynników. Płace poniżej płacy minimalnej są możliwe tylko w przypadkach określonych przepisami prawa, o czym więcej w osobnym artykule.

Należy pamiętać, że w odniesieniu do płatności indywidualnych niedopuszczalne jest stosowanie KTU. Takie przypadki, w których nie można zastosować współczynnika uczestnictwa w pracy, obejmują następujące sytuacje i rodzaje płatności:

  • Odszkodowanie za niebezpieczne lub szkodliwe warunki pracy.
  • Płaca za nadgodziny.
  • Dopłata za pracę w nocy, pracę w weekendy i święta.
  • Regionalne współczynniki dodatkowe.
  • Premie i inne płatności niezwiązane z wynikami pracy i systemem KTU, na przykład -.
  • Odszkodowania i pomoc finansowa.

Jak obliczyć współczynnik aktywności zawodowej - wzór

Każdy pracodawca i pracownik HR, a także bezpośredni przełożeni, w których działaniach KTU ma zastosowanie, powinni wiedzieć, jak obliczyć współczynnik aktywności zawodowej. Specyficzna formuła KTU będzie bezpośrednio zależeć od charakterystyki systemu i mechanizmów wykorzystywanych w danej organizacji. Jednak w ogólnych przypadkach wzór na obliczenie współczynnika aktywności zawodowej jest następujący:

KTU \u003d (BS / B1 + B2 + ... + BN) * K

Gdzie KTU to współczynnik partycypacji w pracy, BS to osobista ocena pracy pracownika, B1, B2, BN to oceny innych pracowników, a K to całkowita liczba zatrudnionych pracowników, w stosunku do której stosuje się KTU.

Przykładem obliczeń w tych przypadkach jest sytuacja, gdy współczynnik na jeden pięciodniowy tydzień pracy ustalany jest dla zespołu 10 osób. Praca brygadzisty ma podstawową trudność 3 pkt, praca spawacza – 2 pkt, a praca zwykłego montera – 1 pkt.

Pięciu instalatorów w pełni wykonało powierzone im zadania w wyznaczonym czasie i otrzymało odpowiednio po jednym punkcie.

Brygadzista również wykonał swoje zadania w ogóle i otrzymał 3 punkty, jednak z powodu problemów z zapewnieniem pracy całej jednostki otrzymał karę 1 punktu, aw sumie ma 2 punkty.

Jeden ze spawaczy nie bez powodu opuścił jeden dzień pracy, podczas gdy w pozostałe dni pracował w trybie normalnym i dlatego otrzymuje 2*4/5=1,6 punktu.

Jeden z instalatorów popełnił błąd w swojej pracy i został ukarany grzywną 0,6 punktu według wyników swojej pracy i tylko 0,4 punktu według wyników tygodnia.

Przeciwnie, inny instalator naprawił błąd poprzedniego pracownika, za co przyznano mu odpowiednie 0,6 punktu, a jego KTU w rezultacie odpowiada 1,6 punktu.

Ostatni spawacz, który wykonał zadanie, wyszedł w dzień wolny i otrzymał za to dodatkowe 0,4 punktu, a jego KTU wyniosło 2,4 punktu.

W sumie wszyscy pracownicy mają 1+1+1+1+1+2+1,6+0,4+1,6+2,4= 13 punktów. Wypłata za tydzień pracy brygady wynosi odpowiednio 130 tysięcy rubli, podział płac w tym przypadku będzie wyglądał następująco:


Spawacz, który wyjeżdża w dzień wolny, otrzymuje 24 tys. rubli, a także zasiłek w postaci podwójnej zapłaty za ten dzień, który nie może być składnikiem CTU. Tak więc jeden dzień roboczy tego spawacza szacuje się, biorąc pod uwagę tydzień na 4 tysiące rubli - i na 8 tysięcy rubli za pracę w dzień wolny. W sumie jego pensja wyniesie 28 tysięcy rubli.

Jest to jedynie przybliżona i uproszczona wersja kalkulacji współczynnika aktywności zawodowej, która pozwala ocenić możliwości tego systemu jako całości. Należy rozumieć, że jego praktyczna realizacja może obejmować znacznie szerszy zakres cech i niuansów aktywności zawodowej, różne mechanizmy wynagradzania pracowników oraz inne aspekty pracy.

Wynagrodzenie pracy według ustalonych stawek nie jest jedyny sposób. Istnieje tak zwana metoda bezcłowa, która przewiduje specjalne rozliczanie pracy danej osoby. Tradycyjnie stosuje się go, gdy wynik pracy jest owocem zbiorowych wysiłków, na przykład w brygadowej formie organizacji przepływu pracy. Jeśli chodzi o płace taryfowe, jest ona zróżnicowana według określonych kryteriów. Obejmują staż pracy pracownika, jego stanowisko, kwalifikacje. Wszystko liczone jest według obowiązującej w przedsiębiorstwie taryfy celnej. KTU jest alternatywą dla obliczeń, ale nie może być stosowane we wszystkich przypadkach.

Dlaczego potrzebne jest KTU?

Ten wskaźnik pozwala na jakościową ocenę osiągnięć pojedynczego pracownika. Na podstawie oceny aktywności zawodowej danej osoby naliczane jest wynagrodzenie. KTU stosuje się w tych formach organizacji przepływu pracy, w których bierze się udział zbiorowy. Ogólny wynik jest zapewniony dzięki wysiłkom członków kolektywu pracowniczego. Wynagrodzenie każdego z nich ustalane jest odrębnie. Na tej podstawie potrzebny jest środek, który służy jako podstawa podziału nagród pieniężnych. Więc to praca na akord. Jest to nagroda pieniężna wypłacana każdemu z pracowników przedsiębiorstwa. Zależy to od ilości wytwarzanych produktów, od kosztu jego jednostki.

Najczęściej rozważany współczynnik stosuje się, gdy pracuje kilkuosobowy zespół. Ma prawo do określonej kwoty pieniędzy. A wkład pieniężny każdego pracownika jest ustalany w zależności od jego przepracowanych godzin, a także kwalifikacji.

KTU jest używany nie tylko w beztaryfowej formie przepływu pracy. Istnieje inna forma zastosowania współczynnika. Jest to dystrybucja części wynagrodzenia za pracę (wynagrodzenia), która nie jest uwzględniona w stosowanych taryfach. Części wynagrodzenia, które można podzielić, obejmują:

  • premie wypłacane pracownikowi za osiągnięcie wskaźników powyżej normy;
  • oszczędzanie pieniędzy z funduszu płac;
  • płatność ryczałtowa na podstawie wyników przeglądu procesu pracy.

W takim przypadku część jest wypłacana z wynagrodzenia kolektywu pracującego, co jest należne pracownikowi zgodnie z taryfami. Pozostała kwota jest rozdzielana według współczynnika KTU.

WAŻNE: KTU stosuje się tylko w przypadku zbiorowej formy organizacji pracy.

KTU ma zastosowanie:

  1. System beztaryfowy: łączna kwota przeznaczona do wypłaty dla całego zespołu pracowników jest dzielona przez ich liczbę. Następnie średni wskaźnik o współczynnik 1 jest dostosowywany zgodnie z udziałem w pracy każdego członka zespołu.
  2. Przy podziale wynagrodzeń przekraczających taryfy pracownicy otrzymują za nie stałą kwotę. Pozostałe środki są dystrybuowane przez KTU.

KTU nie jest wykorzystywane w żadnej formie indywidualnych rozliczeń z pracownikami, ponieważ głównym warunkiem jego wykorzystania jest praca zbiorowa. Formy organizacji przepływu pracy, w których KTU zasadniczo nie ma zastosowania, obejmują:

  • pracownicy w godzinach nadliczbowych;
  • dopłata uiszczana przez pracodawcę za pracę w weekendy i święta;
  • dopłata za pracę na nocnej zmianie;
  • dodatki za staż pracy;
  • dodatki;

Kryteria KTU

W Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej nie ma normy regulującej procedurę obliczania przedmiotowego współczynnika. To pytanie pozostawia się do uznania pracodawcy. Algorytm obliczania KTU może być inny. Głównym warunkiem jest to, aby nie było to sprzeczne z prawem, w szczególności Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej.

WAŻNE: Niezależnie od algorytmu podziału wynagrodzeń między członków kolektywu pracy, kwota otrzymywana przez każdego z nich nie powinna być niższa niż należna za podobną pracę po określonych stawkach.

Jednostka jest wartością podstawową dla KTU. Wskaźnik 1 oznacza, że ​​pracownik, wykonując pracę z innymi członkami zespołu, wykonywał swoje obowiązki w dobrej wierze, był w stanie spełnić wszystkie ustalone standardy pod względem czasu, cech ilościowych i jakościowych. W tym procesie pracownik nie popełnił błędu, nie popełnił błędów, nieścisłości i spełnił wszystkie wymagania dotyczące ochrony pracy. Podczas obliczeń wynikowa wartość cyfrowa może zawierać się w przedziale od 0. Oznacza to, że pracownik nie brał udziału w pracy zespołu. Kryteria KTU powinny być ustalone możliwie obiektywnie. Na przykład dla każdego z pracowników można zdefiniować własne kryteria w przypadku rozliczania wynagrodzeń według KTU.

Pod koniec okresu pracy specjalny dokument (protokół) oblicza KTU w odniesieniu do każdego konkretnego pracownika zgodnie z ustaloną metodą. Do obliczenia KTU używane są określone parametry. Każdemu z nich przypisywana jest punktacja. Konkretna osoba jest oceniana przez każde kryterium, otrzymuje punkty, a następnie sumuje się. Aby użyć wzoru do obliczania KTU, musisz znać dokładną liczbę pracowników, którzy uczestniczyli w podziale wynagrodzeń według określonej stawki.

KTU \u003d (O / O1 + O2 + ... + Wł.) x N

Rozszyfrowanie wzoru:

KTU - współczynnik aktywności zawodowej;
O - wskaźnik oceny przypisany każdemu konkretnemu pracownikowi sumą punktów;
О1+О2+Оn to suma punktów dla każdego konkretnego pracownika;
N - Liczba członków zespołu roboczego.

Gdzie nie można zastosować KTU

KTU nie można zastosować podczas dystrybucji następujących płatności:

  • wypłaty odszkodowań za pracę niebezpieczną;
  • pracownicy w godzinach nadliczbowych;
  • dopłata uiszczana przez pracodawcę za pracę w weekendy i święta;
  • dopłata za pracę na nocnej zmianie;
  • dodatkowe wynagrodzenie za mentoring i nadzór;
  • dodatki za staż pracy;
  • dodatki;
  • premie wypłacane za racjonalne propozycje.

Jak obliczyć KTU

Obniżenie współczynnika następuje w następujących przypadkach:

  • niewykonanie rozkazów przywódców;
  • zakłócenia w pracy proces technologiczny;
  • niska wydajność w pracy;
  • wadliwe produkty;
  • wykonywanie obowiązków pracowniczych bez specjalnego dostępu do nich;
  • korzystanie z wadliwego sprzętu;
  • wykorzystanie sprzętu do innych celów;
  • niespełnienie wskaźników i ustalonego planu pracy.

Wzrost współczynnika następuje w następujących przypadkach:

  • wyrażanie inicjatywy przez pracownika;
  • przejawy aktywności w pracy;
  • patronat itp.

Zespół i ocena wskaźników jakości jego pracy, przykład obliczeń:

  1. Złożoność pracy według systemu 3-punktowego: 3 punkty praca trudna, 2 punkty przeciętna praca, 1 punkt łatwo.
  2. Obciążenie pracownika według wskaźnika czasu: maksymalnie 3 punkty, średnie - 2 punkty, minimalne - 1 punkt.
  3. Praca na sprzęcie. Jeden punkt za każdy rodzaj sprzętu, na którym pracuje pracownik.
  4. Serwis sprzętu. 1 punkt za każdy rodzaj tego sprzętu.
  5. Jakość pracy: 2 punkty za każdy rodzaj pracy.
  6. Odpowiedzialność pracownika za wyniki jego pracy: dodaje się do 3 punktów, ale można je odliczyć w przypadku stwierdzenia naruszeń ze strony pracownika.

Do obliczeń KTU używany jest specjalny program Excel. W formie tabeli możesz zobaczyć w niej wszystkie wskaźniki: w ostatniej kolumnie wyświetlane są wszystkie kryteria dla konkretnego pracownika.

Obliczanie KTU

W zespole jest pięciu pracowników. Przez pewien czas są zajęci robieniem krzeseł. Za realizację planowanych wskaźników w ich brygadzie należy zapłacić 1000 rubli. To jest obliczenie warunkowe.

Pracownik #1. Ta osoba w pełni zrealizowała zaplanowane cele. Przepracował wymaganą liczbę godzin. Jego współczynnik wynosi 1.

Pracownik numer 2. Ten człowiek przekroczył plan o jedną czwartą. Reszta jego wskaźników jest podobna do pierwszego pracownika. Stawiamy mu współczynnik 1,25.

Pracownik numer 3. Ten człowiek postąpił słusznie. Ale sprzęt został zepsuty z jego winy z powodu nieprzestrzegania zasad pracy z maszyną. Ponadto osoba kilkakrotnie spóźniała się do pracy. To zmusiło zespół do zawieszenia go. Musisz od tego odjąć kilka punktów. Zgodnie z wynikami jego KTU = 0,5.

Pracownik numer 4. Naprawił awarię maszyny wykonaną przez pracownika nr 3. Kwalifikacje pozwoliły mu na poprawną naprawę maszyny. Dodał punkty za konserwację sprzętu. Kierownik zauważył zapał i jakość pracy tego pracownika. KTU w końcu = 1,6.

Pracownik numer 5. Wziął dzień wolny w ostatnim dniu pracy, ale jakość jego pracy była całkiem zadowalająca. W rzeczywistości zarabiał mniej niż pozostali członkowie zespołu, bo KTU = 0,65.

Podsumowujemy wszystkie KTU pracowników brygady. Wynik to 5. Jeżeli sposób dystrybucji środków jest beztaryfowy, otrzymujemy następujący wzór: 1000/5X5. Wynik 200 - udział każdego pracownika w średniej dla KTU.

Tak więc pracownicy brygady mają:

  • 1. pracownik - 200 jednostek KTU;
  • 2. pracownik-250;
  • 3. pracownik-100;
  • 4-ty oficer-320;
  • 5-ty oficer-130.

Dzięki kalkulacji KTU zarobki członków brygady rozkładały się nierównomiernie. Okazuje się, że niektórzy pracownicy otrzymali znacznie więcej niż inni. Ale może to być spowodowane czynnikami natury obiektywnej: logicznie rzecz biorąc, nie może powodować poczucia niesprawiedliwości, niezadowolenia w brygadzie.

WAŻNE: Pracownik może również otrzymać dodatkowe wynagrodzenie, które przysługuje mu jako dodatkowy dochód według ustalonej stałej stawki.

KTU - współczynnik partycypacji w pracy charakteryzuje się tym, że w przedsiębiorstwie, w organizacji, istnieje praca zbiorowa, gdzie efektywność pracy, jej wyniki zapewniają wysiłki o charakterze uniwersalnym. Wynagrodzenie jest przydzielane indywidualnie, w stosunku do każdego członka kolektywu pracy w odrębnym zamówieniu. Wskaźnik wynagrodzenia zależy od kwalifikacji, wniesiony udział każdej osoby na okres miesięczny. KTU służy również do wynagradzania w sytuacjach, gdy szef musi podzielić się zarobkami należnymi całemu zespołowi za każdego z członków zespołu roboczego. Co więcej, należy to zrobić w taki sposób, aby pracownicy nie mieli żadnych wątpliwości co do niesprawiedliwości redystrybuowanych pieniędzy. W każdym razie pod KTU ktoś otrzyma ich mniej, a ktoś więcej. To samo dotyczy każdej premii, wynagrodzenia pieniężnego opartego na wynikach pracy przez 3 miesiące (kwartał) lub rok w dziale, zespole, warsztacie w określonym obszarze aktywności zawodowej.

Istnieją dwa sposoby korzystania z KTU:

  1. Podział łącznych zarobków z tytułu kolektywu pracy między jego pracowników. W tym procesie konieczne jest obliczenie i uwzględnienie KTU, ale dla każdego z pracowników kolektywu pracy w osobnej kolejności, przypisując mu współczynnik.
  2. W celu podziału powyżej taryfowej części wynagrodzenia za pracę. Oznacza to, że pracujący pracownicy otrzymują stałą stawkę płacy. Dodawane są do niego dodatkowe środki, podzielone z uwzględnieniem KTU. Indywidualne dopłaty i dodatki, dodatki, wypłata zwolnienie lekarskie, wynalazki (dopłaty do tego), dopłata do pracownika za wyjście w dni robocze lub święta nie może być kategorycznie przypisana do zarobków z zamówienia zbiorowego. Dlatego jest całkiem logiczne, że te płatności gotówką nie mogą być klasyfikowane jako zbiorowe: nie są rozdzielone pomiędzy wszystkich członków zespołu. Zarobki składają się z wynagrodzenia, wypłat o charakterze indywidualnym (dodatki), osobistego KTU osoby pracującej.

Ciekawe artykuły

Ciekawe artykuły

© imht.ru, 2022
Procesy biznesowe. Inwestycje. Motywacja. Planowanie. Realizacja