Jak powierzyć pracownikowi dodatkową próbkę pracy. Prace dodatkowe: rozbudowa powierzchni usługowych i zwiększenie zakresu prac. Kto może zwiększyć ilość pracy

Zgodnie z normami prawa pracy, rozszerzając zakres obowiązków pracownika, w porównaniu z określonymi w umowie o pracę, należy mu wypłacić dodatkową opłatę. Konkretne przypadki takiego rozszerzenia obowiązków wymienione są w art. 151 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej:

Połączenie zawodów (stanowiska);

Rozbudowa obszarów usługowych, wzrost wolumenu pracy;

Wypełnianie obowiązków pracownika czasowo nieobecnego bez zwolnienia z pracy określonego w umowie o pracę.

POŁĄCZENIE ZAWODÓW (STANOWISK)

Łączenie zawodów (stanowisk) należy rozumieć jako jednoczesne wykonywanie przez pracownika jego głównej pracy nad umowa o pracę oraz dodatkowa praca w innym zawodzie (stanowisko) (art. 60 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Połączenie zawodów (stanowisk) należy odróżnić od pracy w niepełnym wymiarze godzin (art. 60 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W przypadku połączenia pracownik wykonuje inną pracę zarobkową (dla tego samego lub dla innego pracodawcy) na podstawie odrębnej umowy o pracę.

Za łączenie zawodów (stanowisk) pracownik otrzymuje dodatkowe płatności, których wysokość określa umowa między pracownikiem a pracodawcą.

Łączenie zawodów (stanowisk) jest możliwe tylko wtedy, gdy pracownik i pracodawca osiągnęli porozumienie w tej sprawie. W takim przypadku pracodawca może jednostronnie anulować kombinację.

Przepisy art. 60,2 i 151 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej są w pełni stosowane przy łączeniu stanowisk państwowej służby cywilnej w organie państwowym, ponieważ kwestie łączenia stanowisk państwowej służby cywilnej nie są regulowane przez ustawę federalną z dnia 27 lipca 2004 r. nr 79-ФЗ „O Państwowej Służbie Cywilnej” Federacja Rosyjska„(zmieniony w dniu 29.07.2017 r.) .

Rozszerzenie obszarów usługowych, zwiększenie wolumenu pracy należy rozumieć jako jednoczesne wykonywanie przez pracownika podstawowej pracy na podstawie umowy o pracę oraz dodatkowej pracy w tym samym zawodzie (stanowisku) (art. 60 ust. 2 kp Federacja Rosyjska). W takim przypadku wymagana jest również zgoda obu stron umowy o pracę.

Jak ustalić wysokość dopłaty?

Tak więc kwota dodatkowej opłaty za dodatkową pracę ustalana jest za zgodą stron umowy o pracę, biorąc pod uwagę treść i (lub) ilość dodatkowej pracy.

Ponieważ mówimy o dopłacie, a nie o wynagrodzeniu, jej wielkość nie zależy od płacy minimalnej. Jednocześnie ta dopłata nie jest brana pod uwagę przy porównywaniu wynagrodzenia pracownika z płacą minimalną.

Zapłata dopłaty za kombinację nie jest uzależniona od tego, czy pracodawca miał obiektywną potrzebę poszerzenia zakresu prac, jeżeli dopłata ta została ustalona jego zleceniem.

W przypadku braku porozumienia między pracownikiem a pracodawcą w sprawie wysokości dopłaty za wykonanie dodatkowej pracy, kwota ta może zostać określona w układach zbiorowych i (lub) umowach.

Jeżeli nie ma porozumienia między pracownikiem a pracodawcą co do wysokości dopłaty, ani odpowiednich norm w układy zbiorowe i (lub) umowy, ani regulaminy pozwalające na ustalenie tej kwoty, uważa się za nieustalone i nie są dokonywane żadne płatności na rzecz pracownika.

Jednocześnie wysokość dopłaty nie może być ustalana na podstawie wynagrodzenia pracownika, na którego stanowisku odbywa się połączenie.

S. E. Channov,
d. r. n., Profesor, Kierownik Katedry Serwisu i prawo pracy Wołga Instytut Zarządzania RANEPA

Materiał jest publikowany w części. Możesz przeczytać go w całości w magazynie.

Menedżerowie przedsiębiorstw często muszą stosować system łączenia zawodów w celu zapewnienia ciągłości produkcji. Łącząc zawody (stanowiska) należy wziąć pod uwagę szereg niuansów, które dotyczą zarówno wynagrodzenia, jak i dokumentacja proces.

PENSJA

Kwestia płac jest chyba najważniejsza zarówno dla pracowników, jak i pracodawców. Pracownik chce otrzymywać jak najwyższe wynagrodzenie, pracodawca chce otrzymać jakościowy wynik wykonywanej pracy, przy rozsądnym poziomie wynagrodzenia. Jednocześnie pracodawca musi przestrzegać podstawowych zasad i wzorców wynagradzania, aby nie dochodziło do konfliktów z załogą.

Dziś kwestie płacowe regulują następujące kwestie akty ustawodawcze Federacji Rosyjskiej:

• Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej (zwany dalej Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej);
• Ustawa federalna nr 82-FZ z dnia 19 czerwca 2000 r. (zmieniona 2 czerwca 2016 r.) „O płacy minimalnej”;
• Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 22 lipca 2008 r. Nr 554 „W sprawie minimalnej kwoty podwyżki płac za pracę w nocy”;
• Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 24 grudnia 2007 r. Nr 922 (zmieniony 10 grudnia 2016 r.) „O specyfice procedury obliczania przeciętnego wynagrodzenia”;
• Ustawa federalna nr 181-FZ z dnia 24 listopada 1995 r. (zmieniona 1 czerwca 2017 r.) „On ochrona socjalna osoby niepełnosprawne w Federacji Rosyjskiej”;
• Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 13 października 2008 r. nr 749 (zmieniony 29 lipca 2015 r.) „O specyfice wysyłania pracowników do delegacje" itd.

Zgodnie z art. 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej płace pracowników (płaca ) - wynagrodzenie za pracę uzależnione od kwalifikacji pracownika, złożoności, ilości, jakości i warunków wykonywanej pracy, a także wypłaty odszkodowań (dopłaty i dodatki o charakterze odszkodowawczym, w tym za pracę w warunkach odbiegających od normalnych, praca w szczególnych warunkach klimatycznych i na terenach narażonych na skażenie radioaktywne oraz inne płatności o charakterze kompensacyjnym) oraz motywacyjne (dopłaty i dodatki o charakterze stymulującym, premie i inne motywacyjne).

TO JEST WAŻNE

Wynagrodzenie każdego pracownika powinno być bezpośrednio uzależnione od jego osobistego wkładu w realizację powierzonych zadań.

Wypłaty dla pracowników tworzących fundusz płac:

• pensja ( stawka taryfowa);
• miesięczna premia za wyniki (premia miesięczna);
• dodatkowe bonusy;
• dopłaty i dodatki przewidziane w ustawodawstwie Federacji Rosyjskiej;
• dopłaty za łączenie zawodów (stanowisk); rozbudowa obszarów usługowych; wzrost objętości pracy; wykonywanie obowiązków pracownika czasowo nieobecnego; dla specjalnych warunków pracy; odchylenie od normalnych warunków pracy (praca poza normalnymi godzinami pracy (nadgodziny), w nocy, w weekendy i poza pracą) wakacje);
• inne gwarancje i odszkodowania (w delegacjach służbowych, wykonywaniu obowiązków państwowych lub publicznych, łączenie pracy zawodowej z nauką; w niektórych przypadkach rozwiązanie umowy o pracę, a także w innych przypadkach przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej).

W ramach tego artykułu zwrócimy szczególną uwagę na opłaty za łączenie zawodów (stanowisk). W tym celu zwracamy się do art. 60 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej „Łączenie zawodów (stanowisk). Rozbudowa obszarów usługowych, wzrost wolumenu pracy. Wypełnianie obowiązków pracownika czasowo nieobecnego bez zwolnienia z pracy określonego w umowie o pracę.

POŁĄCZENIE ZAWODÓW (STANOWISK)

Zgodnie z art. 151 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej za pisemną zgodą pracownika może zostać mu powierzone wykonywanie w ciągu dnia roboczego (zmiany), wraz z pracą określoną w umowie o pracę, dodatkowej pracy w innym lub tym samym zawodzie (stanowisku) za dodatkową opłatą. Wysokość dodatkowej płatności ustalana jest za zgodą stron umowy o pracę, biorąc pod uwagę treść i (lub) ilość dodatkowej pracy.

Jednocześnie w celu wykonywania obowiązków pracownika czasowo nieobecnego bez zwolnienia od pracy określonego w umowie o pracę, pracownikowi można powierzyć dodatkową pracę zarówno w innym, jak i w tym samym zawodzie (stanowisku).

Okres, w którym pracownik będzie wykonywał pracę dodatkową, jej treść i objętość ustala pracodawca za pisemną zgodą pracownika.

ZGODNOŚĆ. GŁÓWNE RÓŻNICE OD KOMBINACJI

Ustawodawstwo stanowi, że pracownik ma prawo do zawierania umów o pracę o wykonywanie innej regularnej pracy zarobkowej z tym samym pracodawcą w czasie wolnym od swojej głównej pracy ( połączenie wewnętrzne) i (lub) innego pracodawcy ( kombinacja zewnętrzna).

Pracę osób pracujących w niepełnym wymiarze godzin reguluje Ch. 44 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Aby nie mylić zatrudnienia w niepełnym wymiarze godzin z kombinacją, musisz poradzić sobie z niuansami rejestracji, prowadzenia działalności, płatności za wyniki pracy.

Dekoracje

Podczas łączenia sporządzają dodatkową umowę do umowy o pracę, przy łączeniu główna umowa o pracę musi wskazywać specyfikę pracy.

Czas pracy

Łącząc obowiązki pracownik musi wypełniać swoje główne obowiązki służbowe oraz dodatkowe obowiązki przypisane mu w jego czas pracy(na przykład z 8-godzinnym dniem pracy).

Godziny pracy podczas wspólnej pracy nie powinna przekraczać czterech godzin dziennie (na przykład przy maksymalnej liczbie godzin w niepełnym wymiarze godzin z 40-godzinnym) tydzień pracy dzień pracy pracownika może wynosić do 12 godzin).

W dni, w których pracownik jest wolny od pracy w głównym miejscu pracy obowiązki w pracy, może pracować w niepełnym wymiarze godzin w pełnym wymiarze godzin (zmiana).

Zakończenie pracy

Połączenie: pracownik ma prawo do wcześniejszej odmowy wykonania dodatkowej pracy, a pracodawca - do odwołania zlecenia wykonania jej przed terminem, powiadamiając drugą stronę na piśmie nie później niż trzy dni robocze (art. 60 ust. 2 kp Federacja Rosyjska).

W niepełnym wymiarze godzin: rozwiązanie umowy o pracę jest możliwe na zasadach przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej (rozdział 13), a także zgodnie z art. 288 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w przypadkach, gdy umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony z osobą pracującą w niepełnym wymiarze czasu pracy może zostać rozwiązana w przypadku zatrudnienia pracownika, dla którego będzie ona główna. Pracodawca uprzedza o tym pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin co najmniej dwa tygodnie przed rozwiązaniem umowy o pracę.

Pensja

Płace osób pracujących w tym samym czasie, jest wytwarzana proporcjonalnie do przepracowanego czasu, w zależności od produkcji lub na innych warunkach określonych w umowie o pracę.

Przy ustalaniu dla osób pracujących w niepełnym wymiarze czasu pracy z wynagrodzeniem godzinowym, standaryzowanych zadań, wynagrodzenia są wypłacane według ostatecznych wyników za ilość faktycznie wykonanej pracy (art. 285 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Płace osób pracujących przy łączeniu pozycji, polega na ustaleniu procentu wynagrodzenia dla połączonego stanowiska. Jeśli pracownik łączył stanowiska przez okres krótszy niż pełny miesiąc (na przykład z powodu choroby), dodatkowe wynagrodzenie jest naliczane proporcjonalnie do przepracowanych godzin.

DOKUMENTACJA POŁĄCZENIA ZAWODÓW (STANOWISK)

Rejestracja łączenia zawodów (stanowisk) przez pracowników rozpoczyna się od złożenia pracownikowi oferty wykonania dodatkowej pracy lub od oświadczenia pracownika o chęci wykonania dodatkowej pracy.

Propozycja połączenia sporządzić w pismo w formie bezpłatnej (ujednolicona forma nie jest przewidziana przez ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej) i wysłana do pracownika pełniącego obowiązki służbowe na podstawie umowy o pracę w tym samym przedsiębiorstwie.

Na dole tekstu propozycji wykonania dodatkowej pracy istnieje możliwość podpisania przez pracownika zgody lub niezgody z określoną propozycją. We wniosku należy podać wysokość dopłaty, pełną i dokładną nazwę dodatkowego zawodu.

Ważny szczegół: wskazanie okresu połączenia nie jest konieczne, ponieważ w przyszłości możliwe jest zawieszenie połączenia w dowolnym momencie z inicjatywy pracownika lub pracodawcy.

Ofertę pracownikowi wykonania dodatkowej pracy w kolejności połączenia można wystawić w następujący sposób:

Jeżeli inicjatywa wykonania dodatkowej pracy pochodzi od pracownika, ma on prawo do złożenia wniosku w formie bezpłatnej skierowanej do kierownika przedsiębiorstwa.

A. N. Dubonosova, Zastępca Dyrektora Zarządzającego ds. Ekonomii i Finansów

Materiał jest publikowany w części. Możesz przeczytać go w całości w magazynie.

Połączenie stanowisk w jednej organizacji - powszechne zjawisko. W związku z tym zarówno pracownicy, jak i pracodawcy mają wiele pytań dotyczących procedury rejestracji takiego trybu działania, cech płatności i zakończenia połączenia. W tym artykule omówimy główne kwestie łączenia postów.

Co to jest wewnętrzna kombinacja stanowisk?

Artykuł 60 ust. 2 poświęcony jest łączeniu stanowisk Kodeks pracy RF. Zgodnie z definicją podaną w tej normie prawnej taki tryb pracy polega na delegowaniu dodatkowych obowiązki służbowe na innym lub tym samym stanowisku za opłatą.

W praktyce łączenie obowiązków służbowych jest możliwe zarówno na stałe, gdy pracownik jest już zatrudniony, jest ostrzegany o łączeniu, jak i czasowo, ze względu na potrzeby produkcyjne lub np. w celu zastąpienia nieobecnego pracownika. Prawo nie określa terminów łączenia, pozostawiając tę ​​kwestię w gestii pracodawcy. Pracodawca określa zakres połączenia i treść obowiązków. W takim przypadku pracownik jest zobowiązany jedynie do wyrażenia zgody na połączenie w ogóle, a w szczególności na warunki, wielkość i treść połączenia.

Ważny punkt: ze względu na fakt, że dopasowanie wewnętrzne stanowiska do wykonywania dodatkowych obowiązków przypisuje się pracownikowi pracującemu w organizacji, czyli takiemu, który już zdał staż wnioskodawcy nie przysługuje nowy okres próbny, jeśli ma dotyczyć stanowiska połączonego.

Niuanse projektowania wewnętrznej kombinacji stanowisk

Przed przystąpieniem do kwestii rejestracji pracy w trybie łączenia stanowisk warto zidentyfikować główny błąd, który często popełniają pracodawcy przy rejestracji dodatkowych obowiązków pracowniczych dla pracownika. Błąd ten polega na zastępowaniu pojęć łączenia stanowisk i wewnętrznej pracy w niepełnym wymiarze godzin. Ponieważ w rzeczywistości wewnętrzna praca w niepełnym wymiarze godzin polega na wykonywaniu przez pracownika dodatkowych obowiązków zawodowych w ramach tej samej organizacji, ważne jest określenie kryteriów, według których można odróżnić jeden ze sposobów łączenia funkcji pracy.

Na przykład:

1. Czas realizacji. Połączenie obejmuje wykonywanie funkcji pracowniczych na jednej zmianie roboczej (tj. jednocześnie z głównym zatrudnieniem), podczas gdy połączenie wewnętrzne wymaga wykonywania dodatkowych funkcji pracowniczych po głównej pracy (tj. na koniec dzień pracy lub w dni wolne od pracy).
2. Zapłata. Tryb kombinowany pozwala liczyć na dopłatę, natomiast z połączenie wewnętrzne wynagrodzenie obliczane jest na podstawie wynagrodzenia należnego personel za wykonywanie obowiązków służbowych danej jednostki pracowniczej, proporcjonalnie do przepracowanych godzin.
3. Dekoracje. Połączenie następuje w ramach tej samej umowy o pracę z pracownikiem, natomiast wewnętrzne zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy wymaga zawarcia dla kandydata odrębnej umowy o pracę. Ponadto pracownikowi nadawany jest kolejny numer osobowy.
4. Ograniczenia. Ustawodawca nie przewidział ograniczeń w łączeniu stanowisk, natomiast wewnętrzne łączenie stanowisk jest niemożliwe w przypadku małoletnich zatrudnionych w niebezpiecznych lub szkodliwe warunki pracowników, urzędników państwowych, a także pracowników prowadzących pojazdy.
5. Dodanie obowiązków służbowych do tych już dostępnych pracownikowi to zmiana jego warunków pracy. Jeżeli jednocześnie nie uzgodniono w umowie o pracę rozszerzonej listy funkcji pracy (zawiera ona zwykle listę obowiązków tylko dla głównego stanowiska), dodatkowe porozumienie do umowy o pracę między pracownikiem a pracodawcą musi być podpisany. Dodatkowa umowa powinna określać nie tylko nowe funkcje pracownicze pracownika, ale także kwestie płatności za dodatkową pracę i inne cechy pracy w trybie łączenia stanowisk.
6. Pomimo tego, że prawo wymaga obowiązkowej zgody pracownika na połączenie, nie ma prawnej formy takiej zgody, dlatego zgoda jest często wydawana w formie wniosku pracownika skierowanego do pracodawcy. W przypadku podpisania dodatkowej umowy do umowy o pracę przez obie strony stosunku pracy, sam fakt zawarcia takiej umowy można uznać za zgodę pracownika na pracę w trybie łączonym, dlatego nie jest wymagany odrębny dokument potwierdzający to.
7. Na podstawie zawartej umowy dodatkowej wydawane jest polecenie dla przedsiębiorstwa połączenia stanowisk w stosunku do określonego pracownika. Wymagania dotyczące wpisu kombinacji zawodów w zeszyt ćwiczeń nieustanowione przez prawo.

Jak zorganizować wyrównanie wewnętrzne?

Dodatkowa umowa o połączeniu stanowisk

Dodatkowa umowa do umowy o pracę dotycząca łączenia stanowisk musi zostać sporządzona zgodnie z tymi samymi zasadami, które przewidziano w dokumencie głównym. Oznacza to, że umowa jest sporządzona w formie pisemnej, zawiera dane identyfikujące pracownika i jest podpisana przez obie strony stosunku pracy (pracownika i kierownika organizacji).

Nie znasz swoich praw?

Ponadto dodatkowa umowa dotycząca połączenia pozycji musi wskazywać:

1. Rodzaj dodatkowej pracy, w którą zaangażowany jest pracownik, z wykazem obowiązków zawodowych lub odniesieniem do opisu stanowiska dla dodatkowego stanowiska.
2. Okres połączonej pracy.
3. Wysokość opłaty za wykonanie dodatkowej pracy.
4. Inne istotne warunki nadchodzącej kombinacji.

Zamów na kombinację słupków

Forma nakazu łączenia stanowisk nie jest ustanowiona przez prawo, dlatego zamówienie jest sporządzane w zwykłej formie dla takich dokumentów zgodnie z wewnętrznymi wymaganiami organizacji.

• rodzaj i zakres dodatkowych obowiązków;
• stanowisko, dla którego ustanowiono połączenie;
• okres połączenia;
• opłata za połączenie.

Ponadto zamówienie musi odzwierciedlać cechy i niuanse pracy w trybie kombinowanym (na przykład warunek dla obciążenie pracownika lub prawo do podejmowania decyzji zarządczych).

Pracownik musi zapoznać się z zamówieniem pod podpisem.

Procedura płatności przy łączeniu pozycji

Artykuł 151 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej mówi o cechach wynagrodzenia przy łączeniu stanowisk. Jednocześnie zasada ta nie zawiera żadnych szczegółowych informacji, pozwalających na ustalenie wysokości dopłaty za porozumieniem stron, z uwzględnieniem charakteru i wielkości pracy wykonywanej przez łączenie prac.

W praktyce kwotę płatności za połączenie można ustalić zarówno w wartościach bezwzględnych (w rublach), jak i jako procent wynagrodzenia należnego zgodnie z tabelą kadrową pracownikowi na stanowisku, na którym odbywa się połączenie. Jednocześnie nie ma górnych wartości płatności, ale pośrednio takim ograniczeniem może być np. kwota planowanych środków na opłacenie połączenia.

Należy również pamiętać, że płatność łączona podlega opodatkowaniu podatkiem dochodowym. osoby fizyczne i składki ubezpieczeniowe, jest wliczana do średnich zarobków we wszystkich koniecznych przypadkach, a także jest brana pod uwagę przy obliczaniu opłat szpitalnych i świadczeń z tytułu ciąży i porodu.

Wynagrodzenie urlopowe i urlopowe dla kombinacji wewnętrznej

Pomimo faktu, że pracownik pracuje w trybie kombinowanym, coroczny płatny urlop jest mu zapewniany w jego głównym miejscu pracy zgodnie z zatwierdzonym harmonogramem urlopów. Na czas urlopu pracownik jest zwolniony z wykonywania obowiązków służbowych zarówno w pracy głównej, jak i połączonej.

Oddzielny wakacje do wykonywania pracy na połączonym stanowisku z mocy prawa nie jest przewidziana. Jednocześnie kombinacja wpływa na obliczanie wynagrodzenia za urlop: jeżeli w okresie rozliczeniowym wykorzystywanym do obliczania wynagrodzenia za urlop (12 miesięcy przed urlopem, zgodnie z art. 139 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), pracownik otrzymał dopłata za łączenie pozycji, kwoty te są brane pod uwagę przy naliczaniu.

Zakończenie wyrównania wewnętrznego

Pomimo tego, że zarówno w umowie uzupełniającej do umowy o pracę, jak i zarządzeniu personalnym wskazane jest wskazanie okresu, w którym przewidywana jest praca w trybie połączenia, zarówno pracownik, jak i pracodawca mają prawo do wcześniejszego rozwiązania połączenia harmonogramu. Przepis ten jest ustanowiony w art. 60 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Jednocześnie norma artykułu daje pracownikowi bezwarunkowe prawo do odmowy pracy nad kombinacją, nie ograniczając tego prawa ani warunkami uprzedniego ostrzeżenia, ani innymi warunkami. Prawo kierownictwa organizacji do przedwczesnego rozwiązania połączenia stanowisk przez pracownika jest uzupełnione koniecznością poinformowania o tym pracownika nie później niż 3 dni na piśmie. Oznacza to, że zakłada się, że jeśli kombinacja stanowisk zostanie rozwiązana przed terminem przez pracodawcę, zostanie sporządzony specjalny dokument na ten temat - powiadomienie, z którym pracownik musi zapoznać się z podpisem.

Ważne: niezależnie od tego, kto podjął inicjatywę zaprzestania pracy w trybie kombinowanym - pracownik lub kierownictwo przedsiębiorstwa, do umowy o pracę należy sporządzić dodatkowe porozumienie w tej sprawie. Umowę dodatkową podpisują obie strony, na podstawie umowy pracodawca wystawia polecenie wcześniejszego zakończenia pracy w trybie łączenia stanowisk w stosunku do konkretnego pracownika. Konieczne jest zapoznanie pracownika z zamówieniem, który musi potwierdzić swoją wiedzę własnoręcznym podpisem. Jeżeli połączenie stanowisk kończy się z powodu zakończenia planowanego okresu ustalonego wcześniej w umowie uzupełniającej do umowy o pracę i w zamówieniu, nie jest konieczne wydawanie zarządzenia o zakończeniu okresu połączenia.

Tak więc procedura przetwarzania dokumentów do pracy w trybie łączenia stanowisk nie stwarza żadnych trudności, ale wymaga zrozumienia różnicy między łączeniem a wewnętrzną pracą w niepełnym wymiarze godzin.

Łączenie stanowisk w jednej organizacji to dość powszechna praktyka, zwłaszcza dziś, kiedy z powodu kryzysu gospodarczego ludzie szukają wszelkiego rodzaju pracy w niepełnym wymiarze godzin i całkiem rozsądnie preferują dodatkowe płatne obciążenie w swoim głównym, sprawdzonym miejscu pracy. Dla organizacji w takiej sytuacji ważne jest zrozumienie, w jaki sposób można sformalizować fakt przypisania pracownikowi dodatkowych obowiązków. Zostanie to omówione w artykule.

Połączenie wewnętrzne i połączenie wewnętrzne pozycji: różnica w projektowaniu relacji

Pracownik firmy, który jest już w kadrze i wykonuje określoną ilość pracy, postanawia wziąć na siebie dodatkowe obciążenie, wykraczające poza jego dotychczasową funkcjonalność usługi. Jak on może to zrobić?

W rzeczywistości w tym przypadku wchodzą w życie niezależne stosunki pracy między firmą a specjalistą, które można ustalić w 2 formach:

• połączenie wewnętrzne;
• połączenie stanowisk (zawodów).

Istnieje zasadnicza różnica między tymi dwiema formami, którą firma musi zrozumieć. Mianowicie: wewnętrzna praca w niepełnym wymiarze godzin oznacza wykonywanie pracy niezwiązanej z główną, w czasie, który nie jest zajmowany przez główną działalność specjalisty (art. 60 ust. 1, 282 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Innymi słowy, druga praca (wewnętrzna praca w niepełnym wymiarze godzin) jest wykonywana całkowicie poza zakresem głównego stanowiska zajmowanego przez pracownika.

Przykład:

Na Zakład produkcyjny GV Ivanov pracuje jako mechanik. Dzień pracy mechanika na produkcji to od 9:00 do 18:00. Jednocześnie decyduje się na pracę na pół etatu jako sprzątaczka w tym samym przedsiębiorstwie. Funkcje pracownicze sprzątacza wykonuje po zakończeniu dnia pracy jako mechanik, czyli od 1800 do 2100 roku. W tym przypadku nie łączy stanowisk, ale pełni funkcje sprzątacza jako swoją dodatkową pracę na zasadach połączenie wewnętrzne w tej samej firmie.

Wewnętrzna kombinacja stanowisk zakłada, że ​​specjalista kontynuuje pracę w ramach swoich głównych obowiązków służbowych, a ponadto w ogólnie ustalonym dniu roboczym udaje mu się wykonywać inne funkcje odpowiadające innemu stanowisku. Oznacza to, że specjalista jest jednocześnie zaangażowany w pracę polegającą na łączeniu innego stanowiska równolegle z główną pracą (art. 60.2, 151 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Przykład:

G.V. Ivanov z poprzedniego przykładu pracuje jako mechanik, ale dodatkowo w ciągu dnia roboczego (od 9:00 do 18:00) udaje mu się również posprzątać sklep. Takie relacje można sformalizować jako połączenie zawodów mechanika i sprzątacza w ramach jednego przedsiębiorstwa produkcyjnego.

Powyższe cechy determinują również różnicę w konstrukcji stosunków pracy. Mianowicie: dla wewnętrzny w niepełnym wymiarze godzin należy sporządzić odrębną umowę o pracę. Przy łączeniu stanowisk wystarcza poprzednia umowa o pracę, ale musi być do niej wystawiona dodatkowa umowa.

Praca nad łączeniem stanowisk: rejestracja

Jeśli pracownik chce i może pracować jednocześnie na 2 stanowiskach w firmie, lepiej jest, aby rejestrował dodatkowe relacje z pracodawcą w formie kombinacji stanowisk. Ale w tym celu ważne jest, aby specyfika pracy pozwalała na jej wykonywanie bez zwolnienia z głównej działalności i w głównym miejscu pracy. Jeśli więc drugie stanowisko wymaga np. przeprowadzki z głównego miejsca pracy (do innego warsztatu), to takie dodatkowe obciążenie pracownika należy sformalizować jako wewnętrzną pracę w niepełnym wymiarze godzin, a nie jako łączenie pracy posty.

Firma może sformalizować połączenie stanowisk poprzez dodatkowe porozumienie do aktualnej umowy o pracę pracownika, które w szczególności określi jakie stanowisko zamierza połączyć, a także okres, w którym nastąpi połączenie stanowisk ( Artykuł 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Ponadto do pracy na łączeniu stanowisk pracownik musi, na podstawie art. 60 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, aby otrzymać dodatkową płatność, której wysokość (lub metodę obliczania) należy również ustalić w dodatkowej umowie do umowy o pracę.

Podstawą zawarcia takiej umowy przy łączeniu pozycji są następujące dokumenty (w zależności od tego, kto zainicjował połączenie):

• podpisana przez pracownika oferta firmowa na połączenie stanowisk;
• wniosek pracownika z prośbą o zezwolenie na połączenie stanowisk.

Jednocześnie ważne jest, aby firma pamiętała, że ​​w księdze pracy specjalisty, który łączy kilka stanowisk, nie ma potrzeby odzwierciedlania faktu połączenia, ponieważ taki obowiązek nie jest przewidziany prawem.

Ponadto firmy często mają pytanie: czy czas spędzony przez specjalistę na łączonym stanowisku powinien być odnotowany w karcie czasu pracy? Zgodnie z prawem pracy prace wyrównawcze nie pojawia się osobno na stole. W końcu pracownik wykonuje połączoną pracę równolegle, w tym samym czasie, gdy jest zajęty główną pracą. Dlatego w arkuszu czasu musisz odnotować tylko godziny spędzone na głównej pracy.

Zamówienie na kombinację wewnętrzną - próbka

Po podpisaniu dodatkowej umowy firma powinna wystawić odpowiednie zamówienie.

Specyficzną ujednoliconą formą takiego zamówienia jest rosyjska prawo pracy nie zawiera.

Jednocześnie powinna wskazywać, jakie stanowiska pracownik będzie łączyć, na jak długo i za jaką dopłatą. Jednocześnie, jako podstawę do łączenia w zamówieniu, musisz określić szczegóły dodatkowej umowy sporządzonej z pracownikiem.

Przykładowe zamówienie można znaleźć na naszej stronie internetowej:

Zakończenie kombinacji pozycji

Jak wspomniano powyżej, jeżeli w spółce organizowana jest kombinacja pozycji, to okres, w którym połączenie będzie obowiązywać, jest z góry określony. Powstaje zatem pytanie: co się stanie po tym okresie?

Połączenie kończy się, tj. pracownik jest ponadto zobowiązany do wykonywania tylko swoich głównych obowiązków. Jednocześnie ustawodawca nie przewiduje konieczności sporządzania specjalnego dokumentu zamykającego połączenie.

Dlatego wszystko tutaj pozostaje w gestii firmy: możesz wydać specjalne zamówienie, które kończy połączone uprawnienia pracownika, lub nie możesz tego zrobić - połączenie nadal będzie uważane za zakończone (chyba że firma wystawiła kolejne zamówienie przedłużające połączone uprawnienia pracownika).

Ponadto Kodeks Pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że w dowolnym momencie zarówno jedna, jak i druga strona mogą jednostronnie rozwiązać połączenie (art. 60 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W tym celu wystarczy wysłać odpowiednie powiadomienie (jeśli inicjatorem odwołania jest firma) lub wniosek (jeśli inicjatorem jest pracownik) do drugiej strony nie później niż 3 dni robocze.

UWAGA! Jeśli firma jest inicjatorem rozwiązania połączenia, sensowne jest zapoznanie pracownika z odpowiednim zawiadomieniem za pokwitowaniem, aby później nie stało się jasne, że skoro nic nie wiedział o anulowaniu, przez jakiś czas pracował, łącząc 2 stanowiska, za które wymaga odpowiedniego wynagrodzenia.

Kombinacja wewnętrzna zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej

Wewnętrzna praca w niepełnym wymiarze godzin, w przeciwieństwie do specjalisty, który łączy stanowiska, na mocy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, pracuje w głównej firmie na drugiej, dodatkowej pracy, ale w czasie, który nie jest zajęty główną działalnością ( Artykuły 282, 60 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej ustanawia szereg ograniczeń dotyczących tego, ile czasu pracy pracownik może przeznaczyć na pracę w niepełnym wymiarze godzin. Tak więc, jeśli specjalista w tej samej organizacji w różnym czasie pracuje na dwóch różnych stanowiskach, maksymalne dodatkowe obciążenie pracą Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pozwala na wykonywanie nie więcej niż 4 godziny dziennie.

WAŻNY! Jeśli wypada dzień, w którym pracownik jest zwolniony z głównej pracy z jakiegokolwiek powodu, może on wykonywać pracę w niepełnym wymiarze godzin przez cały dzień roboczy.

Przez miesiąc łącznie, w niepełnym wymiarze godzin, pracownik ma prawo do pracy nie więcej niż połowę miesięcznej normy czasu ustalonej dla kategorii pracowników, do której należy (art. 284 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ). Czasami jednak pracownik ma prawo nie skupiać się na określonym limicie.

Więcej informacji o tym, ile czasu pracownik może poświęcić na pracę w niepełnym wymiarze godzin, znajdziesz w artykule „Praca w niepełnym wymiarze godzin – ile godzin tygodniowo możesz?” .

Równie ważnym pytaniem zarówno dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin, jak i dla ich pracodawców jest to, jak za taką pracę zapłacić? Sztuka. 285 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej mówi, że płatność należy ustawić na jeden z 3 sposobów:

• proporcjonalnie do czasu zajmowanego przez pracę;
• zgodnie ze schematem pracy na akord;
• na innych warunkach określonych w umowie o pracę.

O cechach dopłaty do płacy minimalnej dla wewnętrznych pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin, zobacz artykuł „Dodatek do płacy minimalnej dla zewnętrznych i wewnętrznych pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin” .

Oprócz powyższego firmy powinny pamiętać, że jeśli mają w swoich pracownikach kogoś, kto oprócz swojej głównej pracy, pracuje również w niepełnym wymiarze godzin, to mają również prawo do urlopu wynoszącego co najmniej 28 dni (Artykuły 114, 115 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jest on łączony z urlopem na głównym stanowisku w czasie, jednak wynagrodzenie urlopowe naliczane jest osobno za główne stanowisko i osobno za pracę łączoną, ponieważ pracownik ma 2 niezależne umowy o pracę z firmą (art. 286, 287 Kodeksu pracy Federacja Rosyjska).

Ważną kwestią, która niepokoi w szczególności kobiety pracujące w niepełnym wymiarze godzin, dotyczy udzielania świadczeń z tytułu ciąży i porodu.

Przeczytaj więcej na ten temat w artykule. „Zasiłek macierzyński dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin” .

Jak zorganizować wewnętrzną pracę w niepełnym wymiarze godzin?

Jak wspomniano powyżej, w przypadku pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy wewnętrznej sporządzana jest odrębna umowa o pracę. Jednocześnie podlega wszystkim wymogom, które dotyczą podobnych umów ze zwykłymi Pracownicy(nie współpracownicy).

UWAGA! Umowy o pracę z wewnętrzną pracą w niepełnym wymiarze czasu pracy powinny być dokładnie dwa: w głównej pracy i w niepełnym wymiarze godzin.

W szczególności umowa o pracę musi zawierać informacje o:

• firmy;
• stanowisko, które specjalista zobowiązuje się wykonywać oprócz swojej głównej pracy;
• system płac;
• tryb pracy i odpoczynku itp. (art. 57 kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Zgodnie z ogólną zasadą, umowa taka musi być sporządzona w formie pisemnej, w 2 egzemplarzach (jeden dla firmy i jeden dla pracownika).

UWAGA! Umowa o pracę musi koniecznie zawierać informację, że pracownik zajmuje stanowisko na podstawie wewnętrznego zatrudnienia w niepełnym wymiarze godzin.

Zamówienie i wniosek o połączenie wewnętrzne

Zgodnie z normami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, aby umowę o pracę z wewnętrzną pracą w niepełnym wymiarze czasu pracy można było uznać za zawartą, taki specjalista, między innymi, musi złożyć w firmie wniosek o zatrudnienie na warunki pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy wewnętrznej, które w szczególności powinny wskazywać, jakiego rodzaju pracę zamierza dodatkowo podjąć pracownik, a także w jakich godzinach będzie ją wykonywać.

Przygotowany wniosek należy złożyć w formie pisemnej do działu personalnego firmy.

Co do zasady po zawarciu umowy o pracę firma musi wydać zamówienie ustalające zatrudnienie specjalisty (art. 68 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). To samo dotyczy wewnętrznych pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin. Oznacza to, że nakazy przyjęcia takiego pracownika będą dwa : do głównego miejsca iw niepełnym wymiarze godzin.

Jednocześnie istnieje ujednolicona forma takiego zamówienia (nr T-1), którą można pobrać na naszej stronie internetowej.

W takiej kolejności ważne jest odzwierciedlenie samego faktu pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy wewnętrznej, a dodatkowo wskazanie podstawowych warunków pracy specjalisty, jej charakteru oraz mechanizmu wynagradzania.

Wyniki

Projekt nakładania dodatkowego obciążenia na pracownika firmy można wyrazić w 2 formach: pracy wewnętrznej w niepełnym wymiarze godzin i kombinacji stanowisk. Jeżeli pracownik zamierza pełnić funkcje pracownicze na stanowisku, które wymaga odwrócenia uwagi od jego głównej pracy, wówczas takie stosunki pracy muszą być sformalizowane w formie odrębnej umowy o pracę w wewnętrznym niepełnym wymiarze czasu pracy. Jednocześnie ważne jest, aby firma nie zapomniała o otrzymaniu odpowiedniego wniosku od pracownika, a także o wydaniu zlecenia na zatrudnienie wewnętrzne w niepełnym wymiarze godzin. Jeśli dodatkowe stanowisko nie wiąże się z odwróceniem uwagi od głównej pracy, to specjalista może je połączyć, czyli pracować jednocześnie na kilku stanowiskach w firmie jednocześnie. Rejestracja wewnętrznego połączenia stanowisk odbywa się poprzez podpisanie dodatkowej umowy do istniejącej umowy o pracę. Ponadto firma powinna otrzymać od pracownika odpowiedni podpisany wniosek i złożyć zamówienie na zorganizowanie kombinacji stanowisk.

Pracodawca ma prawo powierzyć pracownikowi dodatkową pracę. Ustanawia się za to dodatkową opłatę, która musi być sporządzona zgodnie z aktami prawnymi.

Zwiększenie zakresu prac zgodnie z Kodeksem Pracy Federacji Rosyjskiej

Zwiększenie nakładu pracy polega na przydzieleniu pracownikowi pracy we własnej specjalności. Zakłada się, że ta praca nie jest instalowana przez oryginał umowa o pracę. Procedurę reguluje art. 60 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Dodatkowe obciążenie jest przypisywane, gdy spełnione są następujące warunki:

• Brak oddzielenia od głównej działalności.
• Wypełnianie obowiązków w ramach standardowych godzin pracy (na podstawie części 1 artykułu 60 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Art. 60 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi: dodatkowe warunki zwiększenie zakresu prac:

• Uzyskanie pisemnej zgody pracownika.
• Wykonywanie czynności w innej lub oryginalnej pozycji.
• Kierownik zobowiązany jest dopłacić pracownikowi za dodatkowe zlecenia.

Zwiększenie zakresu prac wprowadzane jest na wniosek pracownika.

WAŻNY! Pracodawca musi wiedzieć, co dokładnie oznacza wzrost nakładu pracy. W ramach tej procedury kierownik może powierzyć pracownikowi pracę wykonywaną w granicach jego stanowiska, której wielkość jest większa niż standardowa. Jeśli pracownikowi zostanie przydzielona inna praca, układ będzie nieco inny. Na przykład przy wewnętrznej pracy w niepełnym wymiarze godzin pracodawca musi sporządzić dodatkową umowę o pracę.

Zasady rejestracji dodatkowej pracy

Aby poprawnie wydać dodatkową płatność, musisz poprawnie wydać zwiększenie ilości pracy. Każdy etap obejmuje przygotowanie odpowiedniego dokumentu.

Oświadczenie o zwiększeniu zakresu prac

Wniosek sporządzony jest w formie standardowej: „nagłówek”, tytuł, sam tekst, data i podpis. Rozważmy bardziej szczegółowo listę informacji, które należy zawrzeć w dokumencie:

• Stanowisko głowy i nazwa miejsca pracy.
• Imię i nazwisko kierownika.
• Nazwa aplikacji („za zgodą na wykonanie pracy”).
• Prośba o więcej obowiązków.
• Treść i zakres prac, czas ich wprowadzenia.
• Wysokość dopłaty.

Na końcu wniosku należy umieścić stanowisko głowy i jego podpis.

notatka

Na podstawie wniosku jest sporządzany. Przechodzi od szefa firmy do dyrektora. Rozważ informacje, które należy wymienić w notatce:

• Imię i nazwisko kierownika, jego pełne imię i nazwisko, nazwa firmy.
• Stanowisko pracownika i jego imię.
• Nazwa dokumentu.
• Prośba o powierzenie pracownikowi dodatkowej pracy i jej uzasadnienie (np. jeden z pracowników wyjeżdża na urlop).
• Żądanie zapłaty dopłaty w określonej wysokości.
• Stanowisko nadawcy notatki i jego podpis.

Forma notatki również nie jest określona przez prawo.

Zamówienie na wprowadzenie pracy i dodatkowa umowa

Po uzyskaniu zgody pracownika należy sporządzić umowę, która jest dołączana do umowy o pracę. Dokument zawiera następujące informacje:

• Treść pracy.
• okres jego wprowadzenia.
• Wysokość dopłaty.

Na podstawie tej umowy sporządzane jest zamówienie. Zawiera następujące dane:

• Nazwa organizacji.
• Nazwa i numer dokumentu.
• Data przygotowania.
• Nakaz przypisania dodatkowej pracy w odniesieniu do odpowiednich artykułów Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (w szczególności artykułów 60.2, 151).
• Podpis lidera.

Zamówienie należy zapoznać z pracownikiem pod podpisem. Bez tego dokument nie będzie ważny.

Jak ustalić wysokość dopłaty?

Wysokość dopłaty ustalana jest co do zasady na podstawie ustnego porozumienia między pracodawcą a pracownikiem. Ważność umowy pomiędzy uczestnikami proces pracy ustanowiony w części 2 artykułu 151 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Przy obliczaniu kwoty brane są pod uwagę następujące czynniki:

• Treść i zakres nowych obowiązków (art. 151 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
• Kwalifikacje pracownika, złożoność pracy, ilość pracy i jej warunki (art. 129, 132 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
• Obowiązek wprowadzenia równego wynagrodzenia za pracę o równej wartości (paragraf 6, część 2, art. 22 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Dopłatę można wprowadzić w stałej wysokości lub w procentach. Prawo nie mówi nic o dokładnej wysokości (minimum/maksimum) wynagrodzenia.

Jak wypłacić dopłatę za zwiększenie nakładu pracy?

Aby usunąć dopłatę, należy zdjąć z pracownika obowiązek wykonania wpisanej pracy. Menedżer musi wydać polecenie zaprzestania naliczania wynagrodzenia. Na podstawie tego dokumentu dział księgowości wstrzymuje płatności.

WAŻNY! Zakończenie wzrostu wolumenu pracy można przeprowadzić po upływie okresu na ich wprowadzenie. Na przykład pracownik ma dodatkowe obowiązki za okres od 1 czerwca do 20 czerwca. 21 czerwca kończą się płatności. W każdym razie lider musi wydać rozkaz.

Zwiększenie zakresu prac może zostać zakończone przed terminem. Wykonanie tego zależy od tego, z czyjej inicjatywy nastąpiło rozwiązanie poprzedniej umowy. Jeżeli jest to inicjatywa pracownika, sporządza się oświadczenie, jeżeli inicjatywą pracodawcy jest zawiadomienie, które należy zaznajomić z podpisującym się pracownikiem. Dokument jest wysyłany do zainteresowanej strony na trzy dni przed zmniejszeniem ładunku. Na przykład, jeśli założymy, że obowiązki zostaną usunięte z pracownika 23 lipca, należy wysłać wniosek 20 lipca.

Dodatkowe pytania

Czy informacje o zwiększonym nakładzie pracy są wpisane do książeczki pracy pracownika? Nie ma Dodatkowe informacje nie trzeba wprowadzać. Ma to znaczenie, nawet jeśli pracownik łączył kilka stanowisk jednocześnie.

Czy można wprowadzić zwiększenie nakładu pracy bez dopłaty? Jest to możliwe tylko wtedy, gdy odpowiedni zapis jest zawarty w opisie stanowiska pracownika. Na przykład dokument może stwierdzać, że pracownik musi pełnić funkcje pracownika wyjeżdżającego na urlop bez pobierania wynagrodzenia. W takim przypadku brak dopłat będzie całkowicie legalny. Wynika to z faktu, że pracownik będzie wykonywał pracę w ramach zawartej umowy. Odpowiednia zasada znajduje się w piśmie Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego z dnia 12 marca 2012 r. nr 22-2-8970.

WAŻNY! Jeśli Opis pracy nie zobowiązuje pracownika do całkowitego zastąpienia nieobecnego pracownika, istnieje możliwość ustalenia dopłaty częściowej.

Odpowiedzialność pracodawcy za brak płatności

Pracodawca, o ile przepisy prawa nie stanowią inaczej, jest zobowiązany do wypłaty pracownikom dopłat. Jeśli tego nie zrobi, może zostać pociągnięty do odpowiedzialności administracyjnej. W szczególności pracodawca otrzymuje grzywnę w wysokości 1000-5 000 rubli. Wysokość grzywny określa art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej.

Jak pociągnąć pracodawcę do odpowiedzialności? Możesz się skontaktować inspekcja pracy. Po fakcie złożenia wniosku przez pracownika sprawdzana jest firma. Alternatywą jest wniesienie pozwu do sądu. Druga opcja jest bardziej preferowana. Kontaktując się z inspekcją pracy, musisz zrozumieć, że kontrola nie zostanie przeprowadzona natychmiast. Z reguły odbywa się to w ciągu miesiąca. W tym okresie konflikt, który powstał, może już nie mieć znaczenia. Co więcej, podczas weryfikacji dość trudno jest wykryć przestępstwo.