Hogyan szervezzünk egy hosszú sétát. A távollét miatti elbocsátási eljárás. Elbocsátó levél hiányzás miatt

Távollét miatt kirúghatnak. Senki sem köteles eltűrni egy alkalmazottat, aki szisztematikusan megszegi a rutint. De annak érdekében, hogy ne pereljék be jogtalan elbocsátás miatt, mindent jól kell megtennie. Nem nehéz - a cikkben egyértelműen beszélünk róla.

Jogszerű-e kirúgni a távollét miatt?

Még egyetlen hiányzásért is kirúghatnak. Ezt az Art. (6) bekezdése tartalmazza. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. Akár egyetlen durva szabálysértésért is, ha egy személy alapos indok nélkül nem jelent meg a munkahelyen egész nap (a munkanap hosszától függetlenül), vagy 4 órát egymás után.

A gyaloglást is számításba veszik:

Ha valaki felmondólevelet írt és nem dolgozott az előírt 2 hetet.

Ha valaki határozott idejű munkaszerződést kötött, és annak lejárta előtt figyelmeztetés nélkül nem ment el dolgozni.

Ha valaki önkényesen úgy döntött, hogy kiveszi a neki járó szabadságot vagy szabadságot, és nem figyelmeztette a munkáltatót.

Amikor úgy döntenek, hogy egy személy hiányzik, helyesen kell elbocsátani.

A távollét miatti elbocsátási eljárás

Elbocsátás hiányzás miatt - fegyelmi eljárás.

Ezért be kell tartania a fegyelmi szankciók alkalmazására vonatkozó eljárást - az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 193. cikke.

Készítsen aktust és javítsa ki a szabálysértést. Kérje meg az alkalmazott osztályvezetőjét és 2 tanút, hogy írja alá ezt az aktust. Csak szavakkal, a jogsértés tényének nem lesz ereje. Az aktust bármilyen formában elkészítik - használhatja a munkahelyről való távolmaradásról szóló aktusunk verzióját.

Kérjen magyarázatot egy alkalmazotttól. Ezt írásban kell megtennie. Ha a munkavállaló 2 napon belül nem adott magyarázó feljegyzést, erről is aktát kell készíteni. Az osztályvezető és 2 tanú is aláírja. Vegyük példánkat sablonnak, vagy készítsünk sajátot bármilyen formában.

Írj felmondólevelet. A megbízást a kiállításától számított 3 napon belül kell elkészíteni. A munkavállalónak el kell olvasnia és alá kell írnia. Ha megtagadja, készítsen erről törvényt.

Az a tény, hogy a munkavállaló nem ad magyarázatot, vagy nem hajlandó aláírni azokat az aktusokat, amelyekkel Ön őt próbálja megismertetni, nem akadálya a fegyelmi büntetésnek. A legfontosabb az, hogy kövesse a kötelező eljárásokat.

Mi más fontos, ha hiányzás miatt kirúgnak

szerinti fegyelmi intézkedés. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 193. cikkét legkésőbb a kötelességszegés időpontjától számított egy hónapon belül alkalmazni kell. Ezért lehetetlen elbocsátani 32 nap utáni hiányzás miatt – ne habozzon.

A fegyelmi vétség csak egyszer büntethető. Ha már megbírságoltál egy alkalmazottat, akkor később nem rúghatod ki.

Előfordulhat, hogy távollét miatt elbocsátás miatt perelhetik be – győződjön meg róla, hogy mindent jól csinál.

Ne rohanjon elbocsátani az embereket az első hiányzás miatt. Az ember megbetegedhet, nyomtalanul eltűnhet, komoly okai lehetnek a kihagyásra. Ha később kiderül, hogy nem volt joga elbocsátani, vissza kell helyeznie, és esetleg kártérítést kell fizetnie, ha bepereli.

Először is tegyen meg mindent, hogy megtaláljon egy személyt - hívjon, küldjön valakit otthonába, kérdezze meg barátait, rokonait vagy szomszédait.

Természetesen, ha a hiányzások szisztematikusak, jobb határozottan fellépni. A legfontosabb dolog az, hogy tartsa be a törvényt, és szánjon rá időt.

A távollét a munkaszerződés munkáltató kezdeményezésére történő megszüntetésének egyik oka (). Emlékeztetni kell arra, hogy a távollét alatt a munkavállaló alapos indok nélküli munkahelyi távollétét kell érteni több mint négy órán át egymás után, vagy a teljes munkanap (műszak) alatt, függetlenül annak időtartamától. A munkáltatónak joga van távollétnek tekinteni, beleértve a következő körülményeket (az RF Fegyveres Erők plénumának 2004. március 17-i határozatának 39. pontja, 2. sz. ""; a továbbiakban - az RF Fegyveres Erők plénumának határozata 2. sz.):

• határozatlan idejű munkaszerződést kötött személy által a munkavégzés alapos ok nélküli felhagyása a munkaadónak a szerződés megszűnéséről szóló figyelmeztetése nélkül, valamint a kéthetes figyelmeztetési idő lejárta előtt ();
• Az a személy, aki a munkaszerződést meghatározott időre, a szerződés lejárta előtt vagy az idő előtti felmondási idő lejárta előtt kötött munkaszerződést, indokolás nélkül hagyja el (,);
• a szabadnapok jogosulatlan felhasználása, valamint a szabadságon való jogosulatlan szabadság.

E rendelkezések látszólagos átláthatósága ellenére a munkaadók, és néha a bíróságok még mindig holtponton döntenek arról, hogy a munkavállaló bizonyos cselekedetei hiányzásnak minősülnek-e. És gyakran elhamarkodottak a következtetéseik.

Nézzünk meg néhány konkrét esetet a munkavállalók távolmaradás miatti elbocsátására, valamint azt, hogy miért nem kellett volna a munkáltatóknak ilyen döntést hozniuk.

Mint egy elbocsátás saját akarata sétává változott

D. 2013. november 1-jén saját akaratából felmondó nyilatkozatot nyújtott be munkáltatójának, K. egyéni vállalkozónak. A rendelkezésekre fókuszálva a munkavállaló úgy vélte, hogy 14 napos határidő után, azaz 2013. november 15-én felmondható. Ez a nap volt D.-nek az utolsó munkanapja, de nem történt vele elszámolás és munkakönyv sem került kiadásra. November 18-a óta már egy másik munkáltatónál kezdett dolgozni. A vállalkozó azonban úgy ítélte meg, hogy a munkavállaló a felmondási idő lejárta után is nála dolgozott. Ezért amikor D. 2013. december 6-án munkakönyvet és egyéb, az utolsó munkanapon ki nem állított munkavégzéssel kapcsolatos dokumentumokat kért tőle, azt a választ kapta, hogy vele a munkaviszony nem szűnt meg, ill. ezért a kért dokumentumokat nem lehet kiállítani neki. 2014 februárjában a munkáltató ennek ellenére elbocsátotta, de távollét miatt, miután kiadta a megfelelő végzést.

Ismerje meg a munkahelyen nem tartózkodó munkavállaló elbocsátására vonatkozó eljárás jellemzőit az anyagból
"Elbocsátott egy távollévő munkavállaló távollét miatt" a Megoldások enciklopédiájában A GARANT rendszer internetes verziója.
Ingyenes hozzáférés 3 napig!

D. ezeket a cselekményeket jogellenesnek minősítette, és pert indított, amelyben kérte a távollét miatti felmondás jogellenesnek való elismerését, kötelezni K.-t arra, hogy 2013. november 15-én rendelje el D. szabad akaratából való elbocsátását, és térítse vissza a volt munkáltatója minden esedékes kifizetést, valamint az erkölcsi kár megtérítését.

Az elsőfokú bíróság elutasította a kereseteket (Szaratov város Frunzensky Kerületi Bíróságának 2014. április 17-i határozata a 2-1209/2014. sz. ügyben). Egyben a munkáltató által benyújtott munkaidő-nyilvántartás alapján történt, mely szerint D. 2013. november 19-ig bezárólag K.-nél dolgozott. A bíróság hangsúlyozta: mivel a figyelmeztető idő lejárta után a munkavállaló továbbra is K.-nél dolgozott, és nem ragaszkodott az elbocsátáshoz, ez a munkáltatónak jogot adott a munkaszerződés folytatására (). Következésképpen D. munkából való további távolmaradását K. jogosan értelmezte hiányzásként.

A munkavállaló nem értett egyet ezzel az állásponttal, és panaszt nyújtott be egy felsőbb bírósághoz, követelve a határozat visszavonását. A fellebbezés pedig D. () oldalára állt.

A bíróság kiemelte, hogy a 2013. novemberi munkaidő-nyilvántartás tartalmából nem volt megbízhatóan megállapítható D. munkahelyi megjelenése vagy meg nem jelenése, mivel ebben a munkaidő-nyilvántartásban ellentmondások vannak: 2013. november 15. után a 2013. november 20-tól november 23-ig, valamint november 25-től november 29-ig tartó napokon a felperes munkahelyi megjelenésének jelzése mellett a távolmaradásokról is tájékoztatás található. Ezen túlmenően a munkaidő-nyilvántartás nem vitathatatlan igazolása a felperes által 2013. november 15. után végzett munkavégzésről, egyéb bizonyítékot a munkáltató nem szolgáltatott.

A Ítélőtábla emlékeztetett arra is, hogy a munkavállalónak joga van a munkaszerződést saját kezdeményezésére felmondani, erről legkésőbb két héten belül írásban értesíti a munkáltatót, hacsak jogszabály másként nem rendelkezik (). A meghatározott időszak az azt követő napon kezdődik, hogy a munkáltató megkapta a munkavállaló kérelmét. A felek megállapodása alapján a munkaszerződés korábban is felmondható. Így az alperes, miután 2013. november 1-jén megkapta D. felmondólevelét, saját akaratából és anélkül, hogy a munkavállalóval eltérő időtartamban állapodott volna meg, 2013. november 15-én a felperes elbocsátására kötelezett. vagyis a kéthetes felmondási idő lejárta után. Ezen túlmenően, mivel a munkavállaló nem jelent meg a munkahelyén, és már máshol vállalt munkát, nem volt okunk azt hinni, hogy nem ragaszkodott az elbocsátáshoz. Ezért a bíróság jelezte, hogy D. 2013. november 15. utáni munkából való távolléte nem tekinthető távolmaradásnak.

E tekintetben a bíróság hatályon kívül helyezte a korábbi határozatot, és kielégítette a felperes azon igényét, hogy K.-t 2013. november 15-én saját kérelmére kötelezze D. elbocsátására, valamint 10 ezer rubel megfizetésére. nem vagyoni kártérítésért.

REFERENCIÁNK

Hagyományosan a hiányzást két csoportra oszthatjuk: rövid távú (amikor a munkavállaló például egy vagy több munkanap kihagyása után megjelenik a munkahelyén, vagy nem jelenik meg, de telefonon elérhető) és tartós (amikor talál egy alkalmazottat, és magyarázatot kér tőle, nem tűnik lehetségesnek).

Az első esetben minden egyszerű. A legfontosabb a követelmények betartása, és a fegyelmi büntetés alkalmazása előtt írásban kérjen magyarázatot a munkavállalótól. Elutasítás esetén megfelelő okiratot kell készíteni. Ugyanakkor az, hogy a munkavállaló megtagadja a magyarázatot, nem akadálya az elbocsátásnak, de ebben az esetben nem lesz felesleges a kollégák és a közvetlen felettes írásbeli vallomása a munkavállaló munkahelyi távollétéről. És ezt követően elkészítheti az elbocsátási végzést.

A második esetben nem érdemes elbocsátani a munkavállalót anélkül, hogy nem derülne ki a munkahelyről való távolmaradása okáról. Tény, hogy ha a távolmaradás okát utólag megalapozottnak ismerik el, a bíróság visszahelyezi a munkavállalót a munkahelyére, és kötelezi a munkáltatót az őt megillető összes összeg megfizetésére, beleértve a kényszerű távollét alatti átlagkeresetet is. A helyzet megoldása érdekében postai úton (értesítéssel és a melléklet leírásával) levelet küldhet a munkavállalónak, amelyben a munkahelyről való távolmaradás okainak ismertetését kéri. Ha a munkavállaló nem található, erről okiratot kell készíteni. Ezzel egyidejűleg a munkaidő-nyilvántartásba bejegyzést kell tenni a munkavállaló tisztázatlan körülmények miatti távolmaradásáról. Fontosak a távollévő munkavállaló közvetlen felettesének a távollét tényét igazoló jelentései. Ha ennek ellenére a munkavállaló tartózkodási helyét nem állapítják meg, a bíróság megfelelő döntése esetén lehetséges az eltűntként való elbocsátása ().

Hogyan vált elbocsátássá a munkáltató betegszabadságának hiánya egy várandós munkavállalótól

N.-t 2012. július 27-én terhessége miatt nyilvántartásba vették a várandós klinikán, majd három nappal később levélben értesítette a vállalkozás igazgatóját. Később kiderült, hogy ez a levél nem jutott el a címzetthez, visszaküldték a feladónak. Ezenkívül a munkavállaló 2012. augusztus 2. és 10. között betegszabadságon volt, amelyet bemutatott a munkáltatónak. Ezt követően N. többször kapott keresőképtelenségi igazolásokat, amelyeket postai úton megküldött a vezetőségnek, de egyik sem jutott el a munkáltatóhoz. Tekintettel arra, hogy N. huzamosabb ideig távol volt a munkahelyéről, a vállalkozás vezetése értesítést küldött neki, hogy munkába kell jönnie magyarázatot adni. Az értesítés kézhezvételét követően a munkavállaló nem jelent meg a munkahelyén, és nem nyújtotta be a munkahelyről való távolmaradását igazoló dokumentumokat. A munkáltató az aktusban rögzítette, hogy a munkavállalótól nem érkezett írásbeli magyarázat, és elrendelte N. távollét miatti elbocsátását. A munkavállaló erről egy 2013. április 12-én kapott, a cég igazgatója által aláírt levélből szerzett tudomást.

N. úgy ítélte meg, hogy a munkáltató megsértette a várandós nő elbocsátásának tilalmát a munkáltató kezdeményezésére () és bírósághoz fordult a munkahelyi visszahelyezését követelve.

Az elsőfokú bíróság megtagadta a megállapított követelmények teljesítését (a Krasznodari Oktyabrsky Kerületi Bíróság 2013. október 8-i határozata a 2-668/2013. sz. ügyben). A bíróság megerősítette, hogy N. 2012. augusztus 2. és augusztus 10. közötti időszakra betegszabadságot adott ki a munkáltatónak, de hangsúlyozta, hogy ezen időpontok előtt és után nem kapott magyarázatot a távolmaradás okaira. Ráadásul a munkáltatónak nem volt információja a felperes terhességéről. E tekintetben a bíróság álláspontja szerint N. visszaélt a jogával (), és mivel az alperes maradéktalanul eleget tett a munkavállaló távolmaradás miatti elbocsátására vonatkozó eljárásnak, ez feljogosította N.-re e fegyelmi büntetés alkalmazását.

A fellebbviteli bíróság helybenhagyta a meghozott bírói aktust ().

N. úgy döntött, hogy megvédi álláspontját a kasszációs perben, és panaszt nyújtott be az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságához, amely egyetértett a felperes követelésével ().

A Legfelsőbb Bíróság emlékeztetett az Orosz Föderáció Alkotmánybíróságának álláspontjára, amely egy időben megjegyezte, hogy a terhes nők munkáltatói kezdeményezésére történő elbocsátásának tilalmára vonatkozó szabály célja az ilyen munkavállalók helyzetének stabilitása. és védelmüket az anyagi jólét szintjének meredek csökkenésétől annak a ténynek köszönhető, hogy a keresés új Munka nehéz számukra a terhesség alatt (). Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága azt is hozzátette, hogy ha egy várandós nő súlyosan megszegi kötelességeit, az elbocsátás mellett egyéb fegyelmi szankciók alkalmazásával is fegyelmi felelősségre vonható.

Ezenkívül a törvény nem teszi függővé a várandós nő elbocsátásának lehetőségét attól, hogy a munkáltatót tájékoztatták-e terhességéről vagy sem (az Orosz Föderáció Fegyveres Erők Plénumának 2014. január 28-i rendeletének 25. pontja). . 1 "").

Ez lett az alapja az első- és másodfokú bíróságok által kiadott aktusok megsemmisítésének, és az ügy új tárgyalásra került.

Hogyan tévesztették össze egy másik munkáltatónál végzett részmunkaidős munkát a késedelmes bérek miatti hiányzásokkal

D. 2014. január 13-tól április 18-ig dolgozott P. üzemében. Fizetési késedelem miatt bérekúgy döntött, hogy más bevételi források után néz. 2014. április 10-én D. írt a címre vezérigazgató fizetés nélküli szabadság iránti kérelmet nyújt be, mert más munkáltatónál talált részmunkaidős állást. A vezető hozzájárulását azonban nem kapta meg, és a saját költségére szóló szabadságot sem az előírt módon adták ki. Ennek ellenére az alkalmazott nem jelent meg a munkahelyén. D. a munkabér késedelme miatti szüneteltetéséről sem adott nyilatkozatot (). E tekintetben a munkáltató a munkavállaló munkahelyi távollétét hiányzásnak minősítette, és a törvényben (() előírt eljárás szerint elbocsátotta.

D. nem értett egyet a vezetőség döntésével, ezért pert indított munkába való visszahelyezése, a távollét idejére járó munkabér behajtása, valamint a nem vagyoni kár megtérítése iránt.

Az elsőfokú bíróság elutasította D. keresetét (a Habarovszki Területi Szovetsko-Gavanszkij Városi Bíróság 2014. május 20-i határozata a 2-604/2014. sz. ügyben). Álláspontját azzal indokolta, hogy D. alapos indok nélkül hiányzott a munkahelyéről, a műszak megkezdése előtt önkényesen távozott. munkahely.

Az ügyész azonban nem értett egyet ezzel az állásponttal – fellebbezési előterjesztést készített, amelyben kérte a bíróság határozatának hatályon kívül helyezését. A fellebbviteli bíróság azonban nem fogadta el az ügyész beadványát (a Habarovszki Területi Bíróság Polgári Ügyekkel Foglalkozó Bírói Kollégiumának 2014. augusztus 8-i fellebbviteli határozata a 33-4885/2014. sz. ügyben). De a kasszáló az ügyész álláspontját indokoltnak tartotta, a korábbi bírói cselekmények törölte és új eljárásra küldte az ügyet (a Habarovszki Területi Bíróság Elnökségének 2015. április 13-i határozata a 44-g-26/2015. sz. ügyben). Az ügy újbóli vizsgálata során a Fellebbviteli Bíróság a következő következtetésekre jutott ().

A fegyelmi büntetés kiszabásakor figyelembe kell venni az elkövetett szabálysértés súlyát és az elkövetés körülményeit (). Azt a kérdést, hogy az elkövetett jogsértés durva volt-e, a bíróság dönt az egyes esetek sajátos körülményeinek figyelembevételével (). Annak bizonyítása pedig, hogy az ilyen jogsértés valóban megtörtént és durva jellegű, a munkáltatót terheli.

A munkáltató nem vitatta a munkavállalók idő előtti bérfizetésének tényét. Éppen ellenkezőleg, a bírósági ülésen kifejtette, hogy a cég nehéz anyagi helyzetbe került, ami a bérek kifizetésének késedelméhez vezetett. Mint a bíróság hangsúlyozta, a kötelező díjazást a hatályos jogszabályok rögzítik. Ezenkívül az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, amely tiltja a kényszermunkát, egyik jelét a bérek kifizetésére megállapított határidők megsértésének vagy a hiányos összegű kifizetésnek nevezi (). Mivel pedig a munkáltató nem teljesítette a munkavállalónak járó munkabér időben és teljes körű kifizetésére vonatkozó kötelezettségét, a felmondás formájában kiszabott fegyelmi szankciót a késedelmes bér miatti felfüggesztési kérelem hiánya ellenére is alkalmazták D.-vel szemben. anélkül, hogy figyelembe vette volna az általa elkövetett kötelességszegés súlyosságát és elkövetésének körülményeit.

Ennek eredményeként D. munkába való visszahelyezésére vonatkozó igényét kielégítették. Javára behajtották a kényszerű távolmaradás teljes idejére eső átlagkeresetet, valamint a nem vagyoni kár megtérítését.

Hogyan vezetett az esküvő az elbocsátáshoz

S. 2008. február 21-től az R cégnél dolgozott. A társaságnál hatályos kollektív szerződés a munkavállalók számára legfeljebb öt naptári nap szabadságot írt elő a házasság bejegyzése alkalmával, amelyből az egyik naptári napot fizetéssel biztosított. Annak a mértékében tarifa mértéke(fizetés), a többi pedig fizetés nélkül. A házasságkötéssel kapcsolatos munkából való távolmaradásáról S. előzetesen szóban figyelmeztette közvetlen felettesét. Amint azonban a munkavállaló munkába indult, írásban kellett indokolnia a hiányzást, majd távolmaradás miatt elbocsátották.

S. a felmondás jogellenességét vélve munkába való visszahelyezése és a kényszerű távollét idejére járó munkabér, valamint nem vagyoni kár megtérítése iránti pert indított.

Mint a bíróság megállapította, S. felmentésének oka a munkából való alapos indok nélküli távolléte volt, mivel nem nyújtott be írásbeli felszólítást a házassági anyakönyvezés miatti szabadságra. E tekintetben az elsőfokú bíróság a munkáltató oldalára állt, és elutasította a keresetet (a habarovszki Zheleznodorozhny Kerületi Bíróság 2015. április 1-jei határozata a 2-1303/2015. sz. ügyben).

S. fellebbezést nyújtott be a fellebbviteli bírósághoz, amely homlokegyenest ellenkező álláspontra helyezkedett ().

A bíróság megállapította, hogy a kollektív munkaszerződésben foglaltaknak megfelelően a felperestől nem lehet megtagadni a szabadságot a házasságkötés alkalmával. A munkáltató írásbeli értesítésének hiánya a személyes körülmény miatti munkahelyről való távolmaradásról önmagában nem alapja a munkavállaló fegyelmi felelősségre vonásának, mivel ezen eljárás megsértése nem zárja ki a munkavállaló alapos távolmaradási okát. . Ezen túlmenően a felperes által elkövetett kötelességszegésből a munkáltatóra nézve semmilyen negatív következmény nem származott. Tekintettel arra, hogy S.-t korábban nem vonták fegyelmi felelősségre, a bíróság arra a következtetésre jutott: felmentése a munkahelyről való távolmaradását okozó körülmények, valamint az elkövetett szabálysértés súlyának figyelembevétele nélkül történt.

Emiatt a felmondást jogellenesnek nyilvánították, S.-t visszahelyezték, a munkáltatót pedig a munkavállalónak a kényszerű távollét idejére járó átlagbér megfizetésére, valamint az okozott erkölcsi kár megtérítésére kötelezték.

Mivel a munkáltató kötelezettségét, hogy a házasság bejegyzésével összefüggésben fizetés nélküli szabadságot biztosítson a munkavállalónak, törvény írja elő (), a bírósági következtetések a saját esküvőjük miatti munkából való távolmaradás minden esetére vonatkoznak - függetlenül attól, hogy az érintett rendelkezéseket kollektív szerződésben rögzítették.

Így a bíróság még a hiányzás jelei esetén is jogellenesnek ismerheti el az elbocsátást. A döntés meghozatalakor nem formai körülmények (például betegszabadság hiánya vagy írásbeli szabadságigénylés), hanem ténylegesek (saját akaratból való felmondási idő lejárta, terhesség, bérhátralék, házasságkötés és a munkavállaló munkából való távolmaradása miatti egyéb alapos okok), amelyek a döntés meghozatalakor fontossá válnak.

A munkavállaló távollét miatti elbocsátására van lehetőség, ha a teljes munkanap vagy műszak alatt, vagy egymást követő négy óránál hosszabb ideig alapos indok nélkül hiányzik a munkahelyéről. A munkavállaló köteles a munkából való távolmaradása okáról írásbeli magyarázatot adni, amely alapján ezen okok megalapozottságát értékelik. A munkavállaló magyarázatának megtagadása nem akadálya az elbocsátásnak.

A távollét miatti felmondás okai

Távollétnek minősül a munkavállaló alapos indok nélküli távolléte a munkából a munkanap (műszak) teljes időtartama alatt, annak időtartamától függetlenül, valamint a munkahelyen - a munkanapon (műszakban) egymás után több mint négy órát. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének "a" pontja, 6. rész 1. pont).

Ugyanakkor a munkáltató azon döntése, hogy tiszteletlennek ismeri el a munkavállaló munkából való távolmaradásának konkrét okát, és ennek eredményeként a távollét miatti elbocsátását, bíróságon ellenőrizhető (Az Orosz Föderáció Alkotmánybíróságának határozata 2017.01.26., N 33-O).

A munkából való távolmaradás érvényes okai

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem tartalmazza a munkavállaló munkahelyi távollétének érvényes okainak listáját. Azonban különösen a következő okok tekinthetők érvényesnek (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 142., 170., 186., 414. cikke; a felülvizsgálat 6. szakasza bírói gyakorlat Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának 2013. III. negyedévi határozata, jóváhagyva. Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának Elnöksége 2014. február 5-én; A Moszkvai Városi Bíróság 2010. október 22-i határozata a 33-33169. sz. ügyben:

1. átmeneti keresőképtelenség (ugyanakkor az átmeneti keresőképtelenség tényét igazoló okiratok idő előtti benyújtása a munkáltatónak nem szolgálhat alapul a munkavállaló munkából való távolmaradása és távolmaradás miatti elbocsátásának okainak tiszteletlenségként való elismerése) ;
2. köz- vagy állami feladatok ellátása;
3. a vér és összetevőinek adományozása, valamint az ehhez kapcsolódó orvosi vizsgálat lefolytatása;
4. sztrájkban való részvétel;
5. fogva tartás;
6. közlekedési problémákat okozó vészhelyzetek, például járatok törlése vagy késése;
7. a munkavégzés szüneteltetése a munkabér kifizetésének 15 napot meghaladó késése miatt (a munkáltató írásbeli értesítése alapján);
8. kiskorú gyermek gondozása az alkalmazott feleségének kórházi ápolása kapcsán.

Távollétének okának igazolására a munkavállaló keresőképtelenségi bizonyítványt, idézést, egészségügyi intézménytől, közlekedési szervezettől származó igazolást nyújthat be a munkáltatónak.

A munkából való távolmaradás lényegtelen okai

A munkahelyről való távolmaradás tiszteletlen okai lehetnek például (a Moszkvai Városi Bíróság 2016. február 18-i fellebbezési határozatai az N 33-2890 / 2016. sz. ügyben, 2016. október 4-i N 33-32613 / 2016. sz. ügyben):

1. betegszabadság hiányában orvosi vizsgálat letétele (orvosi konzultáció igénybevétele);
2. szabadság a szabadság ideje alatt ledolgozott napokra, ha nem adták ki a szabadságról való visszahívást, és nincsenek olyan dokumentumok, amelyek megerősítik a szabadság ideje alatti munkába állás szükségességét;
3. szülői szabadság iránti kérelem benyújtása, ha a szabadság kiadásának kérdését a vezető nem oldotta meg;
4. házastárs keresése kórházi kezelés alatt.

Fegyelmi büntetés alkalmazása felmentés formájában

A felmondás formájában járó fegyelmi büntetés alkalmazása előtt a munkáltatónak írásbeli magyarázatot kell kérnie a munkavállalótól a munkából való távolmaradása okaira. Ha a munkavállaló két munkanap elteltével nem adott magyarázatot, a munkáltató köteles erről okiratot készíteni.

A munkáltatónak joga van a munkavállalót távolmaradás miatt elbocsátani, ha a munkavállaló megtagadja a munkahelyről való távolmaradás okainak írásbeli magyarázatát, valamint az ezen okokat igazoló dokumentumokat. Ugyanakkor a fegyelmi szankciót legkésőbb a hiányzás felfedezésének napjától számított egy hónapon belül kell alkalmazni, nem számítva a munkavállaló betegségének, szabadságának idejét, valamint azt az időt, amely szükséges ahhoz, hogy figyelembe vegyék a hiányzást. a munkavállalók képviseleti testülete (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 193. cikkének 1–3. része).

Ha a munkavállaló magyarázatot és igazoló dokumentumokat nyújtott be, akkor a hiányzás okainak megalapozottsága a munkáltató mérlegelési jogkörébe tartozik, de a munkavállaló bíróságon megtámadhatja.

A fegyelmi büntetés kiszabásakor figyelembe kell venni az elkövetett kötelességszegés súlyosságát és az elkövetés körülményeit, ideértve azt is, hogy a munkavállaló értesítette vagy elmulasztotta a vezetőt értesíteni a távolmaradás okáról.

A munkáltatónak ugyanakkor fel kell mérnie a munkavállaló távolmaradásának okait, és kötelessége fegyelmi szankciót alkalmaznia kötelességszegésének arányában, figyelembe véve a munkavállaló korábbi magatartását és munkához való hozzáállását (Ptk. 192. § 5. rész). Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve; Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának 2019.08.12-i határozata, N 5-KG19-98) .

A munkáltató felmondás formájában történő fegyelmi büntetés alkalmazásáról szóló végzését (utasítását) a közzétételtől számított három munkanapon belül, a munkavállaló munkából való távolmaradása idejére nem számítva, aláírás ellenében közli a munkavállalóval. Ha a munkavállaló megtagadja, hogy aláírás ellenében megismerkedjen a megadott utasítással (utasítással), akkor megfelelő aktust kell kidolgozni (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 193. cikkének 6. része).

Figyelembe kell venni, hogy a fegyelmi büntetés alkalmazási rendjének megsértése esetén, különösen, ha a munkáltató nem kért írásbeli magyarázatot a munkavállalóktól a munkahelyről való távolmaradás tényére, az ilyen munkavállalók elbocsátását jogellenesnek nyilvánítsák. Ha azonban a munkáltató olyan lépéseket tett, hogy magyarázatot kérjen a munkavállalótól, például táviratot küldött a lakóhelyére, amelyet a munkáltatótól független okból nem kapott meg, akkor a munkavállaló elbocsátása jogszerű (Fellebbezési határozatok). Moszkvai Városi Bíróság 2016. augusztus 24-i N 33-27314/2016. sz. ügyben, 2014. július 28-án a 33-29793/14. sz. ügyben).

Elutasítási fellebbezés

A fegyelmi büntetés ellen a munkavállaló fellebbezéssel élhet állami ellenőrzés munkaügyi és (vagy) az egyéni munkaügyi vitákat elbíráló testületek, beleértve a bíróságot is (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 193. cikkének 7. része, 382. cikke).

Ha a munkavállalót ennek ellenére elbocsátották, és a munkából való távolmaradás okát megalapozottnak tartja, akkor jogainak védelmét a munkáltató telephelye, a lakóhelye vagy a székhelye szerinti járásbírósághoz fordulhat. a munkaszerződés végrehajtásáról. abból eredő követelés munkaügyi kapcsolatok Nem köteles állami illetéket fizetni (az Orosz Föderáció polgári perrendtartásának 24., 28. cikke, 29. cikkének 6.3. és 9. része; Az Orosz Föderáció adótörvénykönyve 333.36. cikke 1. szakaszának 1. alpontja).

„Azbuka Prava elektronikus folyóirat, aktuális 2020.02.04-től

Keresse az "Azbuka Prava" folyóirat egyéb anyagait a ConsultantPlus rendszerben.

A legnépszerűbb ABC of Law anyagok itt érhetők el.

A munkavállaló az egész munkanap alatt alapos indok nélkül távol volt a munkahelyéről. Nem kaptak magyarázatot. Milyen lépéseket tehet a munkáltató ebben a helyzetben? Elbocsátható egy alkalmazott?

Távolmaradásnak minősül, ha a munkavállaló egész munkanapon alapos indok nélkül távolmarad a munkahelyéről, valamint a munkanapon egymást követő négy óránál hosszabb ideig tartózkodik a munkahelyéről. A munkavállaló ilyen egyszeri súlyos szabálysértése esetén munkaköri kötelességek bekezdései szerint a munkáltató kezdeményezésére felmondható. "a" az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke első részének 6. bekezdése.

Amint ebből a szabályból következik, a távolmaradás egyik fő jele az, ha a munkavállaló bizonyos ideig alapos ok nélkül nem tartózkodik a munkahelyen. Ugyanakkor a munkáltatót terheli annak bizonyítása, hogy a munkavállaló hiányzott (az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága Plénumának 2004. március 17-i határozatának 38. pontja N 2 „A a bíróság Orosz Föderáció Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve"; a továbbiakban - a plénum határozata).

Ugyanakkor az Ön által idézett helyzetben a munkavállaló munkahelyről való távolmaradását megalapozott és tiszteletlen ok egyaránt okozhatja.

Az érvényes okok kimerítő felsorolását törvény nem írja elő. Érvényes okok például az átmeneti keresőképtelenség időszakai, megerősítve betegszabadság, valamint egyéb olyan időszakok, amelyek során a munkavállaló rajta kívül álló okokból nem tud dolgozni.

Ennek megfelelően minden esetben fel kell mérni egy vagy másik ok „érvényességét” (lásd még az Omszki Regionális Bíróság polgári ügyeiben az IC meghatározását, 2004.10.20., N 33-3509).

Ezenkívül kiderülhet, hogy a munkavállaló távollétét olyan okok okozták, amelyek önálló okok a munkaszerződés megszüntetésére. Beszélünk a munkavállalóval kötött munkaszerződésnek a felektől független okok miatti megszűnéséről, különösen a munkavállaló halálával összefüggésben, valamint a munkavállaló halottnak vagy eltűntnek való elismeréséről (6. pont). az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 83. cikkének első részének, vagy a munkavállaló olyan büntetésre való elítélése, amely kizárja a korábbi munka folytatását (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 83. cikke első részének 4. pontja). ).

Más szóval, mivel mindig fennáll annak a lehetősége, hogy a munkavállaló alapos okból hiányzik, nem javasolt a munkavállaló elbocsátása távolmaradás miatt mindaddig, amíg a távollét körülményei nem tisztázódnak. Ilyen esetekben a munkáltatónak feltétlenül rögzítenie kell a munkavállaló munkahelyi távollétének tényét. Ehhez bármilyen formában okiratot készítenek, amelyet több tanú ír alá. Az ilyen aktust mind a munkavállaló munkából való távollétének első napján, mind az azt követő napok bármelyikén elkészítheti. Ha a munkavállaló hosszú ideig nem ment dolgozni, és távollétének pontos okai nem ismertek, akkor javasolt az ilyen aktusok rendszeres elkészítése a távollét teljes időtartama alatt.

A munkaidő-nyilvántartásban a távollét első napjától a munkavállalónak meg kell jelölnie a "НН" - "ismeretlen ok miatti távollét" (az Orosz Föderáció Állami Statisztikai Bizottságának 2004.05.01. N 1 "Az egységes formáinak jóváhagyásáról szóló rendelete"). elsődleges számviteli bizonylatok a munka és annak kifizetése rögzítésére", N T-12 és N T-13 nyomtatvány). Csak a hiányzás okának megállapítása után módosítható az „ismeretlen okból való távolmaradás” jelölés a megfelelőre, például „hiányzás” (PR) vagy „Átmeneti rokkantság” (B) jelölésre. * (1).

A rögzítés óta személyi dokumentumok munkavállaló munkahelyi távolléte esetén minden ok megvan arra, hogy a távollévő munkavállalónak ne járjon bér.

Ha a munkáltató olyan adatokkal rendelkezik, amelyek megerősítik, hogy a munkából való távolmaradásnak nincs megalapozott oka, akkor a munkavállaló távollét miatt elbocsátható.

Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 192. cikkelye a távollét az durva jogsértés munkaügyi feladatokat ellátó munkavállaló, azaz fegyelmi vétség, de - elkövetéséért fegyelmi büntetés. Ez azt jelenti, hogy a munkáltatónak a távolmaradás miatti felmondásnál be kell tartania a fegyelmi szankciók alkalmazására vonatkozó, a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 193. cikke (a munkavállaló távollét miatti elbocsátására vonatkozó általános eljárást például Rostrud 2007. október 31-i N 4415-6 levele tartalmazza). Ha ezt az eljárást megsértik, akkor tárgyalás esetén a bíróság nagy valószínűséggel jogellenesnek ismeri el az elbocsátást, még akkor is, ha bebizonyosodik, hogy a munkavállaló mulasztást követett el.

A munkáltatónak mindenekelőtt be kell tartania a fegyelmi büntetés alkalmazására vonatkozó határidőket. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 193. cikke. Tehát a távollét miatti felmondás legkésőbb a felfedezés napjától számított 1 hónapon belül lehet, nem számítva a munkavállaló betegességét, szabadságát, valamint azt az időt, amely a munkavállalók képviselő-testülete véleményének figyelembevételéhez szükséges. és legkésőbb a megbízás időpontjától számított 6 hónapon belül. A kötelességszegés felfedezésének napja, amelytől a havi időszak kezdődik, az a nap, amikor a munkavállaló munkahelyi (szolgálati) beosztottja a kötelességszegésről tudomást szerzett, függetlenül attól, hogy az feljogosított-e fegyelmi kiszabásra. szankciók (a plénum határozatának 34. pontja) .

Ha egy alkalmazott hosszú ideig hiányzik, a kötelességszegés felderítésére szolgáló havi időszakot a távollét utolsó napjától kell számítani, nem pedig az első naptól (lásd például a Rjazani Regionális Bíróság 2007.04.25-i ítéletét, N 33-580 , Az ellenszolgáltatás gyakorlatának általánosítása 2008. I. félévben . szaratovi körzet bíróságai a munkaszerződésnek a munkáltató kezdeményezésére és a munkavállaló akaratával nem összefüggő okok miatti megszüntetésével kapcsolatos ügyekben).

A második legfontosabb feltétel a megfelelő dokumentáció.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 193. cikke előírja, hogy a munkáltató még a fegyelmi szankció alkalmazása előtt írásos magyarázatot kér a munkavállalótól. A munkahelyen meg nem jelenő munkavállalótól rendkívül nehéz írásbeli magyarázatot követelni, és ezt úgy megtenni, hogy a későbbiekben bizonyítható legyen a magyarázatkérés ténye. Emiatt sok szakértő azt javasolja, hogy várja meg, amíg a munkavállaló megjelenik a munkahelyén, és nem nyújt be igazoló dokumentumokat.

Ha a munkáltató ennek ellenére úgy dönt, hogy a munkavállalót távolléte miatt elbocsátja, akkor tárgyalás esetén a fegyelmi büntetés alkalmazása során bizonyítékot kell gyűjtenie arról, hogy minden kötelezettségét eleget tette. Ilyen bizonyíték lehet például az értesítés kézbesítéséről szóló postai értesítés a munkavállalónak az értesítés kézhezvételét igazoló személyes aláírásával.

Az a helyzet, amikor a postai értesítést a kézbesítés elmulasztása jelzésével küldik vissza, véleményünk szerint nem tekinthető megfelelő írásbeli magyarázat kérésének. Ezért ilyen körülmények között nem javasoljuk a távollét miatti felmondás kiadását. A munkáltató a munkavállaló hosszabb távolléte alatt időszakonként magyarázatot kérő leveleket küldhet neki, megvárva, hogy a munkavállaló személyesen írja alá a felszólítást.

Ha két munkanap telt el azóta, hogy a munkavállaló megkapta a levelet, és a munkavállaló nem adott magyarázatot, akkor megfelelő aktus készül. A munkavállaló indoklási kötelezettségének elmulasztása nem akadálya a fegyelmi büntetés alkalmazásának, azaz a felmondásnak * (2).

A munkahelyről való távolmaradás ténye, valamint írásbeli magyarázata vagy a munkavállaló magyarázatának elmulasztása miatt tett aktus alapján a munkáltató felmondó végzést (utasítást) ad ki.

A megbízást a kihirdetéstől számított három munkanapon belül, a munkából való távolmaradás idejét nem számítva, aláírás ellenében a munkavállaló tudomására hozza. Ha a munkavállaló aláírás ellenében megtagadja, hogy megismerkedjen a meghatározott utasítással (utasítással), megfelelő aktus készül. A távollévő munkavállalónak táviratot vagy ajánlott levelet kell küldeni egy értesítéssel, amelyben felkéri a munkavállalót, hogy ismerkedjen meg az elbocsátási végzéssel, és kapja meg a számítást, ill. munkakönyv.

Felhívjuk figyelmét, hogy a felmentő határozat keltének a fegyelmi büntetés alkalmazására megállapított határidőn belül annak tényleges kiadásának kell lennie. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 193. cikke. Az elbocsátás dátumának azonban a munkavállaló munkavégzésének utolsó napja kell lennie, kivéve azokat az eseteket, amikor a munkavállaló ténylegesen nem dolgozott, de az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve vagy más szövetségi törvény értelmében a munkavégzés helye (beosztása) megtartják (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 84.1 cikkének harmadik része).

Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 84.1. pontja szerint a munkaszerződés megszűnésének napján a munkáltató köteles munkakönyvet kiadni a munkavállalónak. Abban az esetben, ha a munkavállalónak a munkaszerződés megszűnésének napján a távolléte vagy az átvétel megtagadása miatt nem lehet munkakönyvet kiadni, a munkáltató köteles értesíteni a munkavállalót a megjelenés szükségességéről. a munkafüzetért, vagy vállalja annak postai úton történő elküldését. Az említett értesítés elküldésének napjától a munkáltató mentesül a munkakönyv-kiadás késedelmes felelőssége alól. Ezen túlmenően a munkáltató nem felelős a munkakönyv kiállításának késedelméért, ha az utolsó munkanap nem esik egybe a munkaviszony megszűnésének napjával, amikor a munkavállalót távollét miatt elbocsátják.

Azon munkavállaló írásbeli kérelmére, aki az elbocsátást követően munkakönyvet nem kapott, a munkáltató köteles azt legkésőbb a munkavállaló kérésének napjától számított három munkanapon belül kiállítani.

Felmondáskor a munkáltató köteles elszámolni a munkavállalóval. Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 140. cikke megjegyzi, hogy a munkavállalónak járó összes összeget a munkáltatótól a munkavállaló elbocsátásának napján fizetik ki. Ha a munkavállaló az elbocsátás napján nem dolgozott, akkor a megfelelő összegeket legkésőbb az elbocsátott munkavállaló fizetési kérelmének benyújtását követő napon kell kifizetni.

Elkészített válasz:
Jogi tanácsadó szolgáltatás szakértő GARANT
Panova Natalya

Válasz minőségellenőrzés:
A GARANT Jogi Tanácsadó Szolgálat bírálója
Voronova Elena

Az anyag a Jogi Tanácsadó szolgáltatás keretében nyújtott egyéni írásbeli konzultáció alapján készült.

*(1) A számvitelről szóló, 2011.12.06-i 402-FZ szövetségi törvény 2013. január 1-jei hatálybalépésével összefüggésben szövetségi szolgálat a munkavállalásról és a foglalkoztatásról (Rostrud) 2013. január 23-i N PG / 409-6-1, 2013. január 23-i N PG / 10659-6-1 és 2013. február 14-i levelekben N PG / 1487-6-1 kifejtette, hogy 2013. január 1-től az említett határozattal jóváhagyott egységes nyomtatványok nem kötelezőek a civil szervezetek számára. Az ilyen szervezeteknek joguk van az általuk kidolgozott elsődleges számviteli bizonylatok formáit önállóan használni.

*(2) Ilyen helyzetben nem kizárt a munkavállaló felmondása elleni fellebbezés, mert a hiányzás oka ebben a helyzetben ismeretlen. Ebben az esetben azonban a bíróság megtagadhatja a munkavállaló visszahelyezési igényének kielégítését, ha a joggal való visszaélés ténye megállapításra kerül (például a munkából való távolmaradás okának megalapozottságát igazoló okirat szándékos elmulasztása), mivel ebben az esetben a munkáltató nem vállal felelősséget a munkavállaló hűtlen magatartásából eredő hátrányos következményekért (a plénum határozatának 27. pontja).

Munkavállaló felvételekor a vezetés a maximális megtérülést várja el a rábízott tevékenységi körben, de az elvárások korántsem mindig igazolják magukat. Előfordulhatnak olyan helyzetek, amikor a munkavállaló alapos ok nélkül nem megy dolgozni. Ha a hiányzás ténye bebizonyosodik, a munkáltatónak joga van megválni a gondatlan munkavállalótól a Munka Törvénykönyvének a távollét miatti felmondásra vonatkozó cikkelye alapján.

Az iskolakerülőt csak akkor szabják ki fegyelmi büntetésnek, ha a munkából való hosszabb távolmaradás tiszteletlen okát állapítják meg. Ezenkívül a törvény számos olyan körülményt ír elő, amelyek nem teszik lehetővé a távollét miatti elbocsátást, még akkor sem, ha nyilvánvalóvá válik a munkáltató helyessége.

Annak érdekében, hogy a távollét miatti elbocsátás ne járjon kellemetlen következményekkel és a felügyeleti hatóságokkal való eljárással, az eljárást szigorúan a hatályos munkaügyi jogszabályokkal összhangban kell lefolytatni.

Linkek a joghoz

Az iskolakerülőtől való elválás folyamatát formalizálni kell a Munka Törvénykönyve valamint a „Munka- és kifizetési elszámolási bizonylatok jóváhagyásáról” szóló rendelet.

2018-ban a személyzeti alkalmazottaknak és a vállalkozás vezetésének tudnia kell, hogyan történik az ilyen esetekben az elbocsátás, és intézkedéseiket össze kell hangolniuk a Munka Törvénykönyve következő cikkelyeivel: 81, 140, 142, 192-193.261, 392.

A kódex tartalmaz olyan megfogalmazást, amely meghatározza a távolmaradások felmondásának okát, de a valóságban meglehetősen nehézkes lehet a felmondás objektivitásának és jogszerűségének bizonyítása, és maguk az iskolakerülők sem értenek egyet a felmondás körülményeivel, inkább megtámadják a munkáltatói jogviszonyt. döntést és minden lehetséges módon beavatkozni.

A cikk értelmében a távollét miatti elbocsátásról döntenek, az alkalmazottak személyzeti osztály világosan meg kell értenie a lehetséges következményeket, és szigorúan be kell tartania a törvény rendelkezéseit a további követelések elkerülése érdekében. Minden cégnek fejlődnie kell lépésről lépésre utasításokat cikk szerinti iskolakerülő elbocsátására irányuló intézkedésekre.

A hiányzás definíciója

Mindenekelőtt tisztázni kell, hogy a munkavállaló mely cselekményei tekinthetők távollétnek, és ezért válhatnak az Art. szerinti felmondás indokává. 81 TK.

Ebben a cikkben (6. szakasz, 1. rész) a meghatározás pontosítása történik:

Távollétnek minősül a munkavállaló legalább 4 órás egymás utáni távolléte a munkából, vagy a teljes távollét a munkából, függetlenül a műszak vagy a munkanap hosszától, feltéve, hogy a távolmaradás okát nem ismerték el megalapozottnak. .

A távolmaradások legegyszerűbb esetei közé tartoznak azok a helyzetek, amikor a munkavállaló a munkaviszony megszüntetéséről szóló egyoldalú döntés meghozatala után nem jön munkába, akit a munkavállaló nem értesített távozásának tényéről.

A távozásról szóló egyoldalú döntés mellett a következő sémák sorolhatók a klasszikus távolmaradások közé:

• a munkavállaló személyesen döntött úgy, hogy igénybe veszi a szabadságot anélkül, hogy erről értesítette volna a munkáltatót, és nem egyeztette volna ezt a szabadságot a vezetőséggel;
• használat következő nyaralás(éves vagy kiegészítő) a menetrenden kívül és a közvetlen felettesek vízumának hiányában;
• a munka megtagadása a saját akaratukból történő elbocsátás előestéjén.

Elég, ha a vállalkozás adminisztrációja rögzíti az ilyen jogsértések egy tényét, hogy jogosult legyen a cikket a távollét miatti elbocsátásra felhasználni.

A munkáltató intézkedései

A főnöknek fel kell vennie a kapcsolatot az alkalmazottal, hogy megtudja a hiányzás okát. Ha ez nem lehetséges, egy ismert lakcímre ajánlott levelet küldenek, amely előírja a hiányzás okainak magyarázatát.

Az állampolgár két napos határidőt kap arra, hogy válaszoljon a munkáltatói ügyintézésre, ezalatt köteles magyarázó megjegyzést benyújtani.

Ha a levelet az állampolgár távollétének jelzésével küldik vissza a megadott címre, a munkáltatónak fel kell vennie a kapcsolatot a szomszédokkal vagy az állomással, hogy megtudja a munkavállaló hollétét.

Erre az intézkedésre azért van szükség, mert ha megtalálják a munkavállalót, és a munkahelyről való távolmaradása nyomós igazolást ad, a munkavállalót bírósági úton teljes körűen be lehet állítani.

Ily módon előfeltétel cikk szerinti távollét miatti elbocsátás esetén vitathatatlan bizonyítékot kell szolgáltatni a jó ok nélküli hiányzás tényére. A következő papírok segítenek dokumentálni a munkavállaló munkahelyi távollétének tényét:

1. Felvétel a táblázatba.
2. A munkavállaló távollétének tényét megállapító törvénytervezet.
3. Egy alkalmazott lakcímére küldött értesítés, amelyben felszólítják, hogy térjen vissza dolgozni.

Ezt követve lépésről lépésre eljárás, az adminisztráció a jövőben minden nemkívánatos következmény nélkül elbocsáthatja az iskolakerülőt:

1. Az elbocsátási okok megállapítása - távolléti okirat elkészítése. Az aktus szabad formában készül, azonban szükségszerűen tartalmaznia kell egy adott napra, időpontra, távollét időtartamára vonatkozó információkat.
2. A cselekmény tanúk általi igazolása.
3. Több hiányzás esetén az okiratot a hiányzási napok mindegyikére aláírják.
4. Magyarázati követelmény. Abban az esetben, ha a munkavállaló megjelenik a munkahelyen, az adminisztráció indokolást kér a koordinálatlan távollét tényéről
5. A magyarázó felhívás kézhezvételétől számított két napon belül a munkavállaló feljegyzést készít, amelyben ismerteti távolmaradásának okait.
6. Ha a feljegyzést az előírt időn belül nem nyújtják be, azt három tanú jelenlétében rögzítik a vonatkozó aktusban.
7. A vezető feljegyzést készít a szervezet igazgatójának, amelyhez csatolja a munkavállaló feljegyzését.
8. Ha a meg nem jelenés okát tiszteletlenségnek ismerik el, a szigorúan meghatározott T-8-as formában végzést adnak ki.

Ez a végzés a további felmondási eljárás alapjául szolgál. Mivel a törvény által megállapított szabványtól való bármilyen eltérés lehetővé teszi, hogy azt bíróság előtt megtámadja. A megrendelés összeállításakor és kiadásakor a következő utasításokat követik:

1. A munkaszerződés megszűnésének dátumát tükrözni kell.
2. Az elbocsátás okát feltüntetik.
3. A végzés megemlíti azokat a dokumentumokat, amelyek a hiányzás igazolásává váltak.

Három nap áll rendelkezésre arra, hogy az alkalmazottat megismertesse a rendeléssel, majd a rendelést egy speciális személyzeti nyilvántartásban rögzítik. Változások történnek a munkaidő-nyilvántartásban a munkaidő rögzítésére: a HH jelzés PR-ra változik, ami rögzíti a hiányzás tényét.

Nagyon fontos, hogy a hanyag munkavállalót helyesen bocsássák el, helyesen rögzítve ezt a munkakörben:

• az első oszlopban sorban tüntesse fel a rekord számát;
• a másodikban - az esemény dátuma;
• a harmadik oszlop az elbocsátással kapcsolatos információkkal van kitöltve, megjelölve az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikkét;
• a negyedikben tüntesse fel a megrendelés számát és dátumát.

A regisztráció befejezése után a munkavállaló megkapja a legfrissebb elszámolási dokumentumokat, és ha a munkavállaló nem jelent meg a munkahelyén, ha az iratok átadása nem lehetséges, ajánlott levélben küldik meg az elbocsátott címére.

Mielőtt a munkát az elbocsátott személynek átadná, a nyilvántartást a munkavállaló aláírásával hitelesített T-2 formátumú személyi kártyán sokszorosítják. Minden munkaügyi bejegyzésnek tükröződnie kell a kártyán, és az elbocsátott munkavállaló aláírásával kell igazolnia.

A Munka Törvénykönyve 81. cikkelye szerint (a. pont, 6. pont 1. rész) a felmondás alapjaként a munkaügyi nyilvántartásba bejegyzésre kerül az elbocsátás "egyszeri durva munkavégzési kötelezettsége miatt". Az FSS-vel kapcsolatos problémák elkerülése érdekében a munkafüzetből másolat készül, és átkerül az archívumba.

Végső események

A munkaerõ kiadása az utolsó felmondási bejegyzéssel és a végkielégítés kifizetése a szerzõdés felbontásának napján történik.

Ha az elbocsátás időpontja munkaszüneti napra esik, a számítás a hétvégét vagy ünnepnapokat követő első napon történik.

A munkavállalónak folyósított végső kifizetés a 140. § alapján meghatározott összegtől függ Munkatörvény. 127. cikk alapján kihasználatlan napok a szabadságok pénzbeli kompenzációhoz is tartoznak.

Ha a munkaerő kiadása az utolsó munkanapon nem lehetséges (a munkavállaló nem jött el dolgozni, vagy megtagadta az átvételt), akkor a munkavállaló hivatalos értesítést küld, és a munkahelyén aktus készül az iratok átadásának lehetetlenségéről. Ezt követően, ha a munkavállaló vissza kívánja adni a munkáját, a munkáltató köteles azt az elbocsátott személy megfelelő fellebbezésének nyilvántartásba vételétől számított három napon belül megadni.

A munkafüzet mellett pl. korábbi alkalmazottát kell utalni a 2006. 12. 29-i 255. sz. szövetségi törvény 4.1. cikke 2. cikke 2. szakaszának 3. bekezdésében meghatározott 2-NDFL és egyéb időszakokra vonatkozó keresetigazolásokat.