Mit tegyek, ha a munkavállaló elbocsátási napja hétvégére esik? Az elbocsátás időpontja hétvégére esik

Az alkalmazott felmond. Munkamódja és az adminisztráció munkája nem mindig esik egybe. Vasárnapra eshet az utolsó műszak, amikor a személyzeti osztály és a számviteli osztály pihen. Ezzel szemben a munkaszerződés utolsó napján a személyzeti referens és a könyvelő lehet a helyén, és magának a munkavállalónak is szabadnapja lehet. Gondoljuk át, mit tegyünk ezekben az esetekben.

A munkavállalók elbocsátásának eljárása minden munkáltatónál azonos. Az Art. A Munka Törvénykönyve 84.1. A munkaszerződés megszűnésének napján a munkáltató aláírás ellenében köteles kiadni a munkavállalónak munkakönyvés minden szükséges okmányt, valamint a vele való teljes körű elszámolást a Kbt. A Munka Törvénykönyve 140. cikke (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 84.1. cikkének 4. része).

A munkavállalóval kötött munkaszerződés megszűnésének indokaitól függetlenül az elbocsátás napja az utolsó munkanapnak minősül. Kivételt képeznek azok a helyzetek, amelyekben a munkavállaló ténylegesen nem dolgozott, de a munkavégzés helyét az orosz törvényeknek megfelelően megőrizték. Ezt a cikk 3. része tartalmazza. A Munka Törvénykönyve 84.1. Ez azt jelenti, hogy az elbocsátás bármely napon lehetséges, beleértve a szabadnapot is. Külön cikkek, amelyek meghatározzák az elbocsátási eljárást munkaszüneti napok, Munka Törvénykönyve nem tartalmaz.

Megtaláljuk, mit tegyen a munkáltató olyan helyzetekben, amikor az utolsó nap az elbocsátott munkavállaló számára, és amikor a számviteli és személyzeti osztály dolgozóinak szabadnapja.

A munkavállaló utolsó napja szabadnap

A felmondás időpontja munkaszüneti napra is eshet. Például a kéthetes felmondási idő a saját akarata csütörtökön ér véget, ami a műszakbeosztás szerint a munkavállaló számára szabadnap. Gondolja át, mit kell tennie a munkáltatónak.

Kérem írja át a nyilatkozatot

A munkáltató megpróbálhat tárgyalni a munkavállalóval. Például kérje át a kérelem átírását, és jelöljön meg egy másik, „munkaidős” felmondási dátumot. Ha a munkavállaló ezt megtagadja, a munkáltató nem jogosult a munkaszerződés megszűnésének időpontját egyoldalúan megváltoztatni. A munkavállaló indokolatlan elbocsátása más időpontban jogainak megsértése, különösen a felmondási nyilatkozat visszavonásához való jog (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 80. cikkének 4. része).

Jegyzet. Kifizetések az elbocsátás napján

A munkáltató az elbocsátás napján köteles a munkavállalóval teljes körűen elszámolni és a neki járó összeget megfizetni, nevezetesen:

- az elbocsátás hónapjában ténylegesen ledolgozott időre járó bér;

- kártérítés az összes fel nem használt szabadságért;

— végkielégítés törvényben meghatározott esetekben.

A fel nem használt szabadságért és végkielégítésért járó kártalanítás összegét az átlagkereset alapján számítják ki az alábbiak szerint:

- az Art. 139. §-a;

- az átlagszámítási eljárás sajátosságairól szóló Szabályzattal bérek, amelyet az Orosz Föderáció kormányának 2007. december 24-i N 922 rendelete hagyott jóvá.

A Munka Törvénykönyve feljogosítja azt a munkavállalót, aki szabad akaratából felmondólevelet írt, a felmondási idõ lejárta elõtt kérelmét bármikor visszavonhatja, azaz a felmondás utolsó napjának 24:00 óráig. a kifejezés (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 80. cikkének 4. része, az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának 2012.08.10-i határozata, N 78-KG12-10).

A munkáltatónak joga van megtagadni a munkavállalótól a felmondási nyilatkozat visszavonását a következő esetekben (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 80. cikkének 4. része és 127. cikkének 4. része):

- az azt követő elbocsátással szabadságon lévő munkavállaló nem vonta vissza kérelmét a szabadság kezdete előtt;

- az azt követő elbocsátással nyaralni induló munkavállaló visszavonta kérelmét, de az áthelyezés sorrendjében már egy másik munkavállalót hívtak meg a helyére;

- írásban egy másik munkavállalót hívnak meg a munkavállaló helyére, akitől a munkajog és más szövetségi törvények értelmében nem tagadható meg a munkaszerződés megkötése.

Szabadnapon is tüzelünk

cikk 3. részének szövegéből. A Munka Törvénykönyve 84.1 pontjából nem következik, hogy a munkavállaló elbocsátása csak munkanapon megengedett.

A munkavállaló szabadnapi felmondása nem mond ellent a Munka Törvénykönyvének.

Kérjük, vegye figyelembe: bizonyos esetekben a munkáltatónak meg sem szabad próbálkoznia a dátum megváltoztatásával, például a létszámleépítés miatti távozáskor. Ha a munkavállalót a közelgő csökkentésről szóló értesítésben meghatározott határidőn belül, vagy a felmondástól számított két hónap elteltével nem bocsátják el, munkaügyi kapcsolatok folytasd vele. És az egész elbocsátási eljárást újra kell kezdeni.

Ha a munkavállaló az elbocsátás napján (szabadnapján) nincs munkahelyén, a munkáltató köteles:

- küldjön neki értesítést a munkakönyv megjelenésének szükségességéről, vagy vállalja, hogy postai úton elküldi (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 84.1 cikkének 6. része). Az említett értesítés elküldésének napjától a munkáltató mentesül a munkakönyv kiállításának késedelme miatti felelőssége alól;

- legkésőbb az azt követő napon egyeztessen a munkavállalóval, hogy az utóbbi benyújtja a vonatkozó követelményt (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 140. cikke).

1. példa: A szórakoztató rendezvények szervezője, D. L. Zatevakhin kérelmet írt egy nyaralásra, majd elbocsátással. A vakáció 2014. november 14-én kezdődött, és 2014. november 28-án ér véget – ez a szabadnapja. November 29-én műszakos beosztás szerint ment volna dolgozni.

Mikor kell elbocsátani egy alkalmazottat?

Döntés. Ha szabadságot adnak ki utólagos elbocsátással a szabadság idejére, a munkavállaló nem tartja meg munkahely. A munkaszerződés megszűnésének napja főszabály szerint a munkavállaló munkavégzésének utolsó napja - 2014. november 13., de ez a nap ebben az esetben nem a felmondás napja.

Ezen a napon, 2014. november 13-án a munkáltató köteles munkakönyvet kiállítani D. L. Zatevakhinnak, és teljes körű elszámolást kötni vele (Rostrud 2007. december 24-i levelének 1. pontja N 5277-6-1). Írásbeli kérelmére a munkával kapcsolatos dokumentumok megfelelően hitelesített másolatát is át kell adni neki (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 84.1 cikkének 4. része és 140. cikkének 1. része).

Az elbocsátás napja a szabadság utolsó napja - 2014. november 28. Még ha a szabadság utolsó napja szabadnapra esik, a szabadság nem hosszabbodik meg. És a befejezésének dátuma nem tolódik el (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 127. cikkének 2. része, az Orosz Föderáció Alkotmánybírósága 2007.01.25-i N 131-О-О határozatának 2. szakasza). Ez alól kivételt képeznek az 1. sz. A Munka Törvénykönyve 112. cikke (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 120. cikkének 1. része).

A munkavállaló elbocsátásának napja munkavégzés, az adminisztráció számára pedig szabadnap

A munkavállaló szabadnapja nem akadálya az elbocsátásának. De ha ez a nap egy könyvelő (személyzeti tiszt) szabadnapjára esik, ez nagyban bonyolítja a helyzetet. Végtére is, általános szabály, hogy a munka hétvégén és ünnepek tilos (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 113. cikkének 1. része).

A dolgozó műszakban dolgozik

Ha munkaszerződés megbízott munkavállalóval szűnik meg váltás mód munkaidőben a munkaszerződés megszűnésének időpontja az utolsó munkanap napja, beleértve a hétvégére vagy munkaszüneti napra esőt is. Ezt Rostrud 2012.06.18-án kelt N 863-6-1 levele tartalmazza.

Abban az esetben, ha a távozó munkavállaló utolsó munkanapja egybeesik a társasági adminisztráció dolgozóinak szabadnapjával, a Munka Törvénykönyve nem ad lehetőséget a feladataik ellátásának a Kbt. A Munka Törvénykönyve 84.1. Vagyis a személyzeti referens és a könyvelő szabadnapja ellenére a munkáltató köteles gondoskodni a munkavállaló elbocsátására irányuló eljárás lefolytatásáról. Ehhez jogában áll a személyzeti szolgálat és a számviteli osztály alkalmazottait bevonni a szabadnapos munkavégzésbe (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 113. cikkének 2. része). Ugyanakkor a munkáltató köteles a megállapított beosztáson kívüli szabadnapos munkavégzést kompenzálni: a szabadnapi munkáért legalább kétszeres összeget fizetni, vagy újabb pihenőnapot biztosítani (a cikk 1. és 3. része). Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 153. cikke).

2. példa: Egy vállalat számviteli és humánerőforrás osztálya ötnapos munkarendben dolgozik. munkahét két szabadnappal - szombat és vasárnap, a cég többi dolgozója - műszakos beosztásban.

A szórakoztató rendezvények szervezője, N.K. Tekintettel a kéthetes kidolgozási időszakra, a felmondás időpontja 2014. november 30-ra – vasárnapra esett. Ez az utolsó munkanapja.

Lehetséges-e N.K. beleegyezésével?

A munkavállaló öt napot kap

Ha a rendszeres, műszakmentes munkaidővel rendelkező munkavállaló elbocsátásáról beszélünk, akkor az Art. 14. §-a a munkaügyi kapcsolatok feltételeinek áramlásáról.

Az eseményhez kapcsolódó időtartam munkajogokés kötelezettségek, attól a naptári dátumtól kezdődik, amely meghatározza e jogok és kötelezettségek keletkezésének kezdetét (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 1. része, 14. cikk). Nyilvánvalóan ez a dátum az a dátum, amikor a munkavállalót felvették, maga a kifejezés pedig nem más, mint a szervezetben eltöltött idő.

cikk 4. részében A Munka Törvénykönyve 14. §-a kimondja, hogy ha a futamidő utolsó napja (szervezeti munkavégzés időtartama) munkaszüneti napra esik, úgy a futamidő lejárati napja az azt követő munkanap.

Itt is szembetűnő, hogy a futamidő utolsó napja a felmondás napja.

3. példa. A vállalat összes alkalmazottja ötnapos munkahéten dolgozik, két szabadnappal (szombaton és vasárnap). A munkavállaló élt a munkaszerződés felmondására vonatkozó jogával, és legkésőbb két héten belül, nevezetesen egy hónapon belül figyelmeztette a munkáltatót a közelgő elbocsátásról (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 80. cikkének 1. része).

Döntés. A munkavállaló a felmondás időpontjaként munkaszüneti napot (2014. november 4.) tüntet fel a kérelmében. Ebben az esetben a vezetőnek jogában áll a felmondás napját a következő munkanapra - november 5-re - elhalasztani.

Hogyan találjunk kompromisszumot egy alkalmazottal: gyakorlati tapasztalat

A felmondás utolsó napjának elhalasztása a Kbt. 14. §-a alapján a következő munkanap nem mindig elfogadható a munkavállaló számára. Végül is meg tudna állapodni abban, hogy aznap elmegy egy másik munkáért, és bármilyen más vállalkozást tervez.

A Munka Törvénykönyve ezekben az esetekben nem ad könnyítést. De a munkaszerződésben részt vevő felek kompromisszumos megoldást találhatnak, például úgy, hogy a munkaszerződés megszüntetésének alapját a felek megállapodása alapján történő elbocsátásra változtatják (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 78. cikke).

Ebben az esetben a munkavállaló elveszíti a felmondási határozat megváltoztatásának jogát, de két hétig teljes kidolgozás nélkül távozhat, esetleg kártérítés ellenében.

Hogy mi a jövedelmezőbb - szabadnapi munka fizetése, kompenzáció -, azt minden esetben a munkáltató dönti el.

A munkavállaló elbocsátási értesítést kapott. Két hónap lejárta után mennyi idővel van a munkáltatónak joga (kötelessége) a munkavállaló elbocsátására, vannak-e korlátozások. Például, ha a munkavállaló már 4 vagy 6 hónapja dolgozott. Nem. Más volt a helyzet. Mielőtt nincs szükség. Értesítettek, eltelt 2 hónap, de nem rúgták ki a dolgozót, újabb 3 hónap telt el, most már felmondásra jogosult?

Válasz

A bírói gyakorlatban két ellentétes megközelítés létezik ennek a kérdésnek a megoldására.

Így egyes bíróságok az Orosz Föderáció Alkotmánybírósága által a csökkentési időszak munkáltató általi önkényes meghosszabbításának elfogadhatatlanságára vonatkozó álláspontból indulnak ki.

Más bíróságok ezt feltételezik Munkatörvény nem kötelezi a munkáltatót az elbocsátott munkavállalók szigorúan a két hónapos felmondási idő lejárta után történő elbocsátására, még akkor sem, ha a felmondásban (, fellebbezés,) egyértelműen szerepel a tervezett felmondás időpontja.

A vitás helyzet elkerülése érdekében a munkaadóknak az a legbiztosabb, ha ragaszkodnak az első pozícióhoz. Ez azt jelenti, hogy a határidő változása esetén minden elbocsátott munkavállalónak új értesítést kell küldenie az elbocsátás időpontjának későbbi időpontra halasztására. Ezenkívül ezt legalább két hónappal korábban meg kell tenni új dátum rövidítések.

Ennek a pozíciónak az indoklása alább található a "Rendszerjogász" anyagaiban , "Személyzeti rendszerek".

redukciós algoritmus.

Hogyan lehet csökkenteni.

Az alkalmazottak létszámának vagy létszámának csökkentése érdekében történő elbocsátásakor fontos, hogy maradéktalanul betartsák a törvényben meghatározott eljárást (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve és cikke). Az ettől való bármilyen eltérés alapja lehet a munkavállalónak a kényszerű távollétért fizetett visszahelyezésének ().

A szervezetben a csökkentési eljárás a következő sorrendben történik. Szükséges:

• rendeletet ad ki a létszám vagy a létszám csökkentésére és új létszámtáblázatot készít;
• annak meghatározása, hogy a munkavállalók közül van-e elsőbbségi joga a munkában maradásra;
• létrehozza a csökkentett alkalmazottak (beosztások) listáját;
• értesítse az alkalmazottakat a közelgő elbocsátásról (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve);
• felajánlja másoknak, hogy csökkentsék őket betöltetlen állások(, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve);
• gondoskodik azoknak a munkavállalóknak az áthelyezéséről, akik vállalták, hogy betöltik a megüresedett pozíciókat ();
• értesítse a szakszervezetet a közelgő csökkentésről (ha van a szervezetben), és jelentse a csökkentést a foglalkoztatási szolgálatnak (,);
• koordinálja a szakszervezettel (ha létezik a szervezetben) a munkavállalók - a szakszervezeti tagok - elbocsátására vonatkozó döntést ();
• elbocsátás azon alkalmazottak számának vagy létszámának csökkentése érdekében, akik többek között nem járultak hozzá a megüresedett állások betöltéséhez ();
• az összes csökkentett végkielégítés és kártérítés kifizetése (, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve).

Az egyéni vállalkozók létszámleépítése számos eltérést mutat. További információ Hogyan csökkenthető az egyéni vállalkozó létszáma vagy létszáma.

Figyelem: a munkavállaló betegség vagy szabadság alatti leépítés miatt nem bocsátható el (). Ha ez megtörténik, a munkavállalót jogellenesen elbocsátottként visszaállítják. Ebben az esetben a szervezetnek az átlagkeresetet kell fizetnie a kényszerű távollét teljes idejére. Ezt az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve írja elő. A bíróságok is hasonló álláspontot képviselnek, lásd például.

A munkavállaló többek között erkölcsi kártérítést követelhet jogtalan elbocsátásért.*

„Csökkentési értesítés.

Felmondási idő.

Mikor kell értesíteni a munkavállalókat az elbocsátásokról?

Minden elbocsátott munkavállalót értesíteni kell a közelgő csökkentésről. Általános szabályként ezt legalább két hónappal az elbocsátás várható időpontja előtt meg kell tenni.

Kivételes esetekben csökkentett felmondási idő vonatkozik:

• ha a munkavállaló megkötött határozott idejű szerződés legfeljebb két hónapig. A csökkentést legalább három naptári nappal korábban értesíteni kell ();
• ha a munkavállaló idénymunkát végez. Küldjön értesítést legalább hét naptári nappal a közelgő elbocsátás előtt ();
• ha a munkavállaló egyéni vállalkozónál dolgozik. Az ilyen munkáltatók maguk határozhatják meg a felmondási időt, és lerövidíthetik azt. Például csak két hét, a munkaügyi szolgálat értesítéséhez hasonlóan.

Értesítési űrlap.

Hogyan értesítsük az alkalmazottakat a közelgő elbocsátásokról.

A közelgő csökkentésről minden munkavállalót aláírással értesíteni kell, függetlenül a felmondás időtartamától. A csökkentés jogosságával kapcsolatos vita esetén a munkavállaló aláírása igazolja mind a bejelentés tényét, mind a bejelentés időpontját. Ezt az eljárást az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 180. cikke írja elő.

Tanács: az elbocsátott munkavállalók, akik hiányoznak a munkából, például szabadságon vannak vagy betegek, postai úton vagy futárral értesítik a közelgő elbocsátást. Ez segít nem késleltetni a csökkentési eljárást. Nem szükséges megvárni, hogy a távollévő alkalmazottak jelentkezzenek a munkába.

A felmondás várható időpontját célszerű a felmondási nyilatkozatban feltüntetni azzal, hogy ha a munkavállaló ezen a napon betegszabadságon vagy szabadságon van (éves, oktatási stb.), akkor a felmondás az első munkavégzéskor megtörténik. a nyaralás vagy betegség vége utáni napon.

Ha a munkavállaló megtagadja az értesítés aláírását, akkor az értesítés szövegét hangosan olvassa fel a munkavállalónak, és legalább két tanú jelenlétében készítsen az aláírás megtagadásáról szóló okiratot. Egy ilyen dokumentum megerősíti, hogy a munkavállalót általános módon értesítették a csökkentésről.

A felmondási nyilatkozatban a munkáltató felajánlhatja a szerződés felmondását a két hónapos felmondási idő lejárta előtt. Ebben az esetben a munkavállalónak írásbeli hozzájárulást kell kérnie az idő előtti felmondáshoz. A korábban elbocsátott munkavállalónak további kártérítést kell fizetnie. Ennek összegét a munkavállaló átlagkeresete alapján határozza meg, a felmondási idő lejártáig hátralévő idő arányában számítva. Az alap az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 180. cikke.

„Kérdés a gyakorlatból: a felmondás tervezett időpontjaként megjelölt időpontnál később elbocsátható-e a munkavállaló.

A munkajog nem tartalmaz közvetlen választ erre a kérdésre. A jogellenes felmondással kapcsolatos viták elkerülése érdekében biztonságosabb, ha a munkáltató legalább két hónappal az új időpont előtt értesíti a leépítésre törekvő munkavállalót a felmondás időpontjának elhalasztásáról.

Ennek magyarázata a következő.

A szervezetnek főszabály szerint legalább két hónappal korábban értesítenie kell a munkavállalót a létszámleépítés miatti felmondásról (). A munkajog nem szabályozza azt a kérdést, hogy szükséges-e újból figyelmeztetni a munkavállalókat az elbocsátás javasolt időpontjának későbbi időpontra való halasztásáról. A bírói gyakorlatban két ellentétes megközelítés alakult ki.

Így egyes bíróságok az Orosz Föderáció Alkotmánybírósága által a csökkentési időszak munkáltató általi önkényes meghosszabbításának elfogadhatatlanságára vonatkozó álláspontból indulnak ki. Ezért, ha a munkáltató értesítette a munkavállalót a csökkentés konkrét elbocsátásának időpontjáról, akkor el kell bocsátania:

• vagy az eredeti csökkentési értesítésben meghatározott napon;
• vagy későbbi időpontban - ismételt felszólításnak megfelelően, amelyet az általános szabályok szerint legkésőbb a tényleges felmondás előtt két hónappal kell megküldeni.

Más bíróságok úgy ítélték meg, hogy a munkajog nem kötelezi a munkáltatót arra, hogy az elbocsátott munkavállalókat szigorúan két hónapos felmondási idő után bocsássa el, még akkor sem, ha az ütemezett felmondási dátum egyértelműen szerepel a felmondásban. Azaz a munkáltató akkor is végrehajthatja a felmondást, ha a felmondási idő lejárta óta hosszabb idő telt el. A jogszabály ugyanakkor nem írja elő a munkavállalók ismételt értesítését. Ez a megközelítés tükröződött a Moszkvai Városi Bíróság fellebbezési határozataiban.

A fentiek alapján figyelembe véve a vizsgált kérdés jogszabályi szabályozásának hiányát és a vitás kérdés meglétét. bírói gyakorlat, az ellentmondásos helyzet elkerülése érdekében a munkáltatók számára a legbiztosabb, ha ragaszkodnak az első pozícióhoz. Ez azt jelenti, hogy a határidő változása esetén minden elbocsátott munkavállalónak új értesítést kell küldenie, hogy az elbocsátás időpontját egy későbbi időpontra halassza. Ezenkívül ezt legalább két hónappal az új csökkentési dátum előtt meg kell tenni. ”*

Professzionális segítő rendszer ügyvédeknek, ahol minden, a legösszetettebb kérdésre is megtalálja a választ.

Egy munkatársat 2011. október 3-án értesítettek állása csökkentéséről. A csökkentés kapcsán 2011. december 2-án elbocsátották a felmentéskor járó teljes kártérítés megfizetésével. Most az alkalmazott ragaszkodik ahhoz, hogy 2011. december 5-én kellett volna elbocsátani, mivel 2011. december 3. szombatra, azaz munkaszüneti napra esik. Jogosult-e a munkáltató elbocsátani az elbocsátott munkavállalót 2011. december 2-án?

Válasz

A csökkentésről a munkavállalót legalább két hónappal a felmondás előtt értesíteni kell. Ezért a felmondás kézbesítésétől számított legalább két hónapnak el kell telnie.

Még nem fizetett elő a Kadrovoe Delo magazinra? Regisztráljon és olvasson cikkeket ingyen három napig!

Jelenlegi személyi változások

• 
  A GIT ellenőrei már az új szabályozás szerint dolgoznak. A Kadrovoe Delo magazinból tájékozódhat arról, hogy október 22. óta milyen jogaik vannak a munkáltatóknak és a személyzeti tiszteknek, és mely hibákért már nem büntethetnek meg.
• 
  A munkaköri leírásról egyetlen szó sincs a Munka Törvénykönyvében. De a személyzeti tiszteknek szükségük van erre az opcionális dokumentumra. A "Személyzeti Üzlet" magazinban megtalálja a legfrissebbet munkaköri leírás személyügyi tisztnek a szakmai színvonal követelményeinek figyelembevételével.
• 
  Ellenőrizze a PVR relevanciáját. A 2019. évi változások miatt az Ön dokumentumában foglaltak jogszabálysértőek lehetnek. Ha a GIT elavult megfogalmazást talál, akkor rendben lesz. Milyen szabályokat kell eltávolítani a PVTR-ből, és mit kell hozzáadni - olvassa el a „Személyzeti Üzlet” magazinban.
• 
  A "Személyzeti Üzlet" magazinban naprakész tervet talál a 2020-as biztonságos nyaralási ütemterv kialakításához. A cikk tartalmazza mindazokat a törvényi és gyakorlati újításokat, amelyeket most figyelembe kell venni. Az Ön számára - kész megoldások olyan helyzetekre, amelyekkel ötből négy vállalat szembesül az ütemterv elkészítésekor.
• 
  Készüljetek fel, a Munkaügyi Minisztérium ismét módosítja a Munka Törvénykönyvét. Összesen hat módosítás van. A cikkből megtudhatja, hogy a módosítások hogyan érintik az Ön munkáját, és mit tegyen most, hogy a változások ne érjenek meglepetést.

Az állástól való megfosztás szinte mindig nem túl kellemes eljárás a számára korábbi alkalmazott cégek.

Kedves olvasóink! A cikk a jogi problémák megoldásának tipikus módjairól szól, de minden eset egyedi. Ha tudni akarod, hogyan pontosan megoldja a problémáját- forduljon tanácsadóhoz:

A JELENTKEZÉSEKET ÉS HÍVÁSOKAT 24/7 és a hét minden napján.

Gyors és INGYEN!

Jó, ha az alkalmazottat megköszönik a munkájáért, de bizonyos helyzetekben a cég vezetése csalárd módon hajt végre elbocsátásokat.

A polgárok gyakran nem ismerik jogaikat, ezért engedik, hogy megsértsék azokat.

Ahhoz, hogy az elbocsátás jogszerűen történjen, tisztában kell lenni ezen eljárás főbb pontjaival.

Ami?

A dolgozói létszám leépítése a munkajog által előírt eljárás. A csökkentés miatti elbocsátásnak szükségszerűen a Munka Törvénykönyvével összhangban kell történnie.

Ugyanakkor a munkáltató bármely feltételének elmulasztása az elbocsátott munkavállaló visszahelyezését vonhatja maga után.

Ezen túlmenően a munkáltató köteles lesz munkabért fizetni a jogellenesen elbocsátott személy kényszertávollétének teljes időtartamára (az elbocsátástól a visszahelyezésig).

A munkáltató és a munkavállaló közötti elbocsátással kapcsolatos viták gyakran pereskedéssé fajulnak.

A bíróságok ugyanakkor sok esetben a volt alkalmazottak oldalára állnak.

Mit mond a törvény?

A létszámleépítéssel kapcsolatos kérdéseket a Munka Törvénykönyve szabályozza.

A fő szempontokat a következő cikkek tartalmazzák:

• -ban és tartalmazza a felmondás követelményeit és ismerteti az eljárás végrehajtásának rendjét, valamint a végkielégítésre vonatkozó rendelkezéseket.
• Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve biztonsági garanciákat tartalmaz elbocsátás esetére.
• Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve leírja az idénymunkában foglalkoztatott munkavállalók számának csökkentésére vonatkozó rendelkezéseket.

Munkavállalói jogok

Számos olyan munkavállalói kategória is létezik, akiknek elsőbbségi joguk van megtartani őket pozíciójukban. Ezért a munkakör felszámolása esetén a munkáltató köteles más pozíciót ajánlani az ilyen munkavállalóknak.

Ezek tartalmazzák:

• munkavállalók, akik megbetegedtek vagy megsérültek a vállalatnál végzett munka során;
• olyan személyek, akiknek 2 vagy több fogyatékos állampolgár eltartottja van;
• alkalmazottak, akik a család egyedüli ellátói;
• harci rokkantok;
• munkavállalók, akiket a munkáltató küldött készségeik fejlesztésére.

Alapok

Elbocsátásra kerül sor, ha az alábbi helyzetek valamelyike ​​bekövetkezik:

• létszámcsökkentés egy adott pozícióhoz;
• az állás teljes felszámolása.

Elbocsátás csökkentéssel

A 2020-ra hatályos jogszabály szerint a munkáltatónak nem kötelessége érvelni azon okokkal, amelyek a létszám- vagy állásleépítéshez vezettek.

állapot

A létszám a cég összes beosztásának száma.

A létszámleépítések olykor a vezetőségen kívül eső okok miatt következnek be. A vezető azonban minden esetben köteles betartani a Munka Törvénykönyvében foglaltakat.

A létszámleépítés esetenként nem elbocsátást, hanem csak a teljes munkaidőben foglalkoztatottak számának újraelosztását jelenti.

Pozíciók

A posztok csökkentése azt jelenti, hogy eltávolítják őket személyi állomány. Új létszámtáblázatot készítenek és hagynak jóvá, amelyben nincsenek régi állások.

nyugdíjasok

A nyugdíjkorhatárt elért személyek létszámleépítéssel kapcsolatos elbocsátása általános jelleggel történik.

Más munkavállalókhoz hasonlóan ők is jogosultak lehetnek a szervezet végkielégítésére és a Munkaügyi Központtól munkanélküli segélyre.

fiatalkori

A kiskorú elbocsátására vonatkozó végzés csak a szervezet teljes felszámolása esetén tekinthető jogszerűnek, vagy ha ehhez a 18 éven aluliak Állami Munkaügyi Felügyelősége hozzájárult.

Minden más helyzetben lehetetlen a kiskorú elbocsátása létszámleépítés miatt.

Lépésről lépésre szóló utasítás

A törvény meghatározott eljárást ír elő a létszámleépítéssel összefüggésben a munkavállalók elbocsátására.

Ennek követése garanciaként szolgálhat arra, hogy az alkalmazottak ne forduljanak bírósághoz jogellenes elbocsátás miatt:

1. Először létszámcsökkentési végzést adnak ki. Tartalmaznia kell a csökkentendő beosztások listáját, valamint az elbocsátásért felelős személyeket. Ennek a dokumentumnak a formája tetszőleges.
2. Új létszámtábla kialakítása folyamatban van T-3. számú formában. Ennek tükröznie kell: a személyzeti egységek számát, a pozíciókat, valamint a díjakat és fizetéseket.
3. Ezt követően rendeletet adnak ki, amely egy új létszámtábla bevezetésének alapjául szolgál. Ez a dokumentum alapvetően arra szolgál, hogy tájékoztassa a munkavállalókat az új létszámtáblázat kezdő időpontjáról.
4. Az elbocsátandó jelöltek személyi aktáinak előterjesztése folyamatban van. Egy bizottságot állítanak össze annak elemzésére, hogy a jelölteknek van-e elsőbbségi joguk a munkában maradásra. A bizottság ülésének eredményét követően jegyzőkönyv készül. A jegyzőkönyvnek következtetéseket kell tartalmaznia arról, hogy nem kívánatos/lehetetlen az alkalmazottak csökkentett pozícióból való elbocsátása.
5. Az alkalmazottakat értesítik az elbocsátásokról. Az értesítésben megnevezett személyeknek a megismerés tényeként alá kell írniuk.
6. Azon munkavállalók esetében, akik úgy döntöttek, hogy a munkaszerződést határidő előtt, az elbocsátási határidő lejárta előtt felmondják, megállapodást kell kötni a korai felmondásról. Írásban megküldik a munkáltatónak.
7. Ezt követően értesítést küldenek a foglalkoztatási szolgálatnak és a szakszervezetnek.
8. Abban az esetben, ha a munkáltatónál vannak betöltetlen állások, a leépített munkavállalók ajánlatot kaphatnak ezek elfoglalására.
9. Az összes vita rendezése után a T-8 számú nyomtatványon adják ki a munkavállalókkal kötött szerződések felmondásáról.
10. Az elbocsátott munkavállaló az Art. 1. részének 2. pontjára hivatkozva bejegyzést tesz a munkakönyvbe. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81.
11. Az elbocsátott alkalmazottak kötelesek az összes szükséges kifizetést átutalni.

A munkakönyvvel együtt az elbocsátást megelőző 2 évre vonatkozó bérük összegéről a munkavállalók igazolást kaphatnak.

Ha olyan munkavállaló, akire vonatkozik katonai regisztráció, akkor erről 2 héten belül a munkáltató köteles értesíteni a katonai nyilvántartó és sorozási hivatalt.

Ha olyan munkavállalót bocsátottak el, akinek a keresetéből a végrehajtási okiratban foglalt összegeket visszatartották, akkor a lehető leghamarabb értesíteni kell a végrehajtót.

Értesítés

A létszámleépítésről vagy a beosztásról szóló értesítést legkésőbb 2 hónappal az új létszámtáblázat hatálybalépése előtt kell kiadni. Tartalmaznia kell az elbocsátott személyek listáját.

Ha a szezonális munkára felvett munkavállaló leépítésre kerül, akkor az elbocsátásról a kijelölt időpont előtt 7 naptári nappal értesíteni kell.

Ha olyan munkavállalót bocsátanak el, akivel 2 hónapnál rövidebb időre szóló határozott idejű munkaszerződést kötöttek, akkor az elbocsátás időpontja előtt legalább 3 nappal az értesítésnek meg kell érkeznie.

Papírmunka

Az alkalmazottak létszámleépítés miatti elbocsátásakor a szükséges dokumentumjegyzéket el kell készíteni.

Az igénylésükkor a munkáltatónak bizonyos határidőket be kell tartania. Így például legalább 2 hónapnak el kell telnie a létszámleépítésről szóló rendelet kiadásától számítva az azonnali elbocsátási eljárásig.

Fizetési eljárás és feltételek

Az elbocsátott munkavállaló a következő típusú kifizetésekre jogosult:

• Fizetés az utolsó havi munkáért, valamint a fel nem használt szabadságért. A kifizetést legkésőbb a munkavállaló utolsó munkanapjáig kell kifizetni.
• végkielégítés. A munkáltató a csökkentést követő 3 hónapon belül fizeti ki, ha az elbocsátott munkavállaló nem találja új Munka. A pótlék első alkalommal előre fizetendő, a munkavállaló elbocsátásakor számolva.
• Leépítés előnyei. Fizetni, ha a munkavállaló a foglalkoztatási szolgálatnál regisztrálva van, és a csökkentést követő 3 hónapon belül nem talált munkát. A kifizetéseknek a Munkaügyi Szolgálattól kell származniuk a munkanélküliség 4. hónapjától kezdődően.

A haszon összege

A végkielégítés mértéke megegyezik a munkavállaló havi átlagkeresetével.

A munkanélküli segélyt a következőképpen számítják ki:

• 4 hónapos munkanélküliségtől 7 éves korig - a havi átlagkereset 75%-a;
• 4 hónappal a fenti időszak után - a havi átlagbér 60%-a;
• következő hónapokban - 45%.

Kit nem lehet kirúgni?

A polgároknak több kategóriája van, akik úgynevezett „védelmi garanciákkal” rendelkeznek. Nem bocsáthatók el, kivéve a cég teljes felszámolása esetén.

Egy pozíció felszámolása esetén a társaság vezetése a védelem alá eső személyek számára garanciát nyújtson újabb megüresedett pozíció betöltésére.

Az új beosztásnak fizetési szempontból meg kell egyeznie a régivel, és a végzettség tekintetében is egyenértékűnek kell lennie.

• terhes munkavállalók;
• 18 év alatti fogyatékkal élő gyermekek anyja;
• 3 év alatti gyermekek anyja;
• 14 év alatti gyermeket nevelő egyedülálló anyák;
• olyan alkalmazottak, akik 14 év alatti gyermeket anya nélkül nevelnek;
• kiskorú alkalmazottak;
• szabadságon lévő munkavállalók;
• ideiglenesen rokkant alkalmazottak.

Munkavállalói garanciák

A jogszabály bizonyos garanciákat ad azoknak a munkavállalóknak, akik kénytelenek voltak a cég létszámleépítése alá kerülni. Alapvetően azzal kapcsolatosak, hogy a munkavállaló kap egy olyan időszakot, amely lehetővé teszi számára, hogy új munkát találjon.

Ezen túlmenően a munkáltató felkínálhatja a felszámolás alatt álló munkavállalónak, hogy ha van ilyen megüresedik a cégnél. Ha a cégnek több fióktelepe van, akkor a vezetőség felajánlhatja a munkavállalónak, hogy az egyikben dolgozzon.

Ezenkívül az elbocsátott munkavállaló juttatást kérhet.

Mikor perelheti be a munkáltatót?

Helyzet: A cég létszámleépítés miatt egy alkalmazott elbocsátását tervezi. A két hónappal korábban kapott felmondási felszólításon tévedésből fel lett tüntetve a felmondás dátuma, amely szabadnapra esik. Mondja, ki lehet-e rúgni egy embert szabadnapon (milyen dátumot kell feltüntetni a felmondó határozatban) és mivel fenyeget?

Válasz: Nem kívánatos a szabadnapos elbocsátás miatti elbocsátás, mivel ez a munkajog megsértéséhez vezet.

Elemezzük a cselekvések lehetséges változatait a leírt esetben.

Miután a munkavállalót a létszámleépítés miatti felmondásról értesítették, amely pontosan jelzi az elbocsátás dátumát, a megfelelő végzést pontosan a dokumentumban megjelölt dátummal kell kelteni. Ellenkező esetben a munkavállaló bírósághoz fordulhat az elbocsátás időpontjának elhalasztására irányuló kérelemmel.

Ha a cég hétvégén ad ki megrendelést, akkor ez a tény önmagában nem minősül szabálysértésnek. A munkaügyi jogszabályok ugyanis nem tartalmaznak követelményeket a munkanapon kiadandó végzésre vonatkozóan. De ez a helyzet más kockázatokkal is fenyeget. Tehát az Art. A Munka Törvénykönyve 47. §-a értelmében a tulajdonos köteles az elbocsátás napján a beosztott részére szabályszerűen elkészített munkakönyvet kiadni, végül kifizetni és a megbízást megismertetni. Ha ez nem történik meg, a munkavállaló bírósághoz fordulhat, amely jogosult dönteni:

Átlagkereset kifizetése a munkavállalónak a kényszerű távollét teljes idejére a munkafüzet késedelmes kiadásával (a Munka Törvénykönyve 235. cikkének 4. része);

Átlagkereset kifizetése a munkavállalónak az „elszámolás” kiadásának késedelme teljes idejére a közvetlen elszámolás napján (a Munka Törvénykönyve 117. cikkének 1. része).

A vállalkozás a fentieket elkerülheti, ha a munkaszüneti napot megelőző utolsó munkanapon elvégzi a számítást és munkakönyvet, amelyre a felmondás időpontja (a felmondásban meghatározott időpontra) esik. Ez lehetővé teszi mind az említett felmondásban „meghirdetett” felmondás időpontjának betartását, mind a Ptk. 47 Munka Törvénykönyve. És bár a munka idő előtti kiszámításáért és kiadásáért felelősség nem terheli, a munkáltató mégis kockáztat. Az elbocsátott munkavállaló például a szükséges okmányok kiállítása után megbetegedhet, ami azt jelenti, hogy de facto lehetetlen lesz elengedni, amíg teljesen felépül (a Munka Törvénykönyve 40. cikkének 3. része). Ennek eredményeként módosítania kell a munkaerőn, és külön kell fizetnie.

Tekintsünk egy másik kiutat ebből a helyzetből - az elbocsátási értesítésben megjelölt szabadnapot követő első munkanapon megrendelést adunk ki, és ugyanazon a napon teljesítsük az Art. követelményeit. 47 Munka Törvénykönyve. Ez segít elkerülni a jogsértéseket, de más kellemetlen következményekkel is jár. A „későn” elbocsátott személy különösen arra hivatkozva fordulhat a bírósághoz, hogy módosítsa az elbocsátás időpontját, arra hivatkozva, hogy az elbocsátási határozatot visszavontnak tekintette, ezért abbahagyta az álláskeresést.

Kiderül, hogy a felmondás időpontjának feltüntetésével, amely hétvégére esik, a cég meglehetősen kényes helyzetbe kerül. Elfogadható kiút ebből a szabadnapi rendelés, a hétvége előtti munkanapon pedig munka és kalkuláció kiadása. Azt is megjegyezzük: ha a munkavállaló beleegyezik, akkor még aznap kiadható maga a megbízás. Hiszen az nem minősül szabálysértésnek, hogy a két hónapos felmondási idő elmulasztása a felek megegyezése alapján – áll a Munkaügyi Minisztérium 107/06/186-10. Ezt a hozzájárulást azonban a munkavállaló írásbeli nyilatkozatával kell megerősíteni.