Оффисын ажилчдын кту тооцоо. Хөдөлмөрийн оролцооны түвшинг хэрхэн тооцдог вэ? KTU-ийг хэрхэн тооцдог вэ: үндсэн зарчим

Ажилчдын хөдөлмөрийн хөлсний хамтын тогтолцоо нь ажилчдын хөдөлмөрийн хөлс, бригад, холбоос, ээлж гэх мэт үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний нийт хэмжээнээс хамааран ажилтан бүрийн цалингийн хуваарилалт бүхий орлогын нэг төрлийн хэлбэр юм. ажилтан бүрийн хувийн хувь нэмрийг тогтоосон зэрэглэл, ажилласан цагийн дагуу хөдөлмөрийн оролцооны коэффициентийн KTU ашиглан үнэлдэг. Төлбөрийн хугацаанд дараахь зүйлийг хийдэг мэргэжилтнүүдтэй харьцуулахад үндсэн утга нь 1 эсвэл 100 байна.

• Төлөвлөсөн даалгавраа биелүүлсэн.
• Тэд хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчөөгүй.
• Бид тогтоосон чанарын стандартын дагуу, хүлээн зөвшөөрөгдсөн технологи, хөдөлмөр хамгааллын стандартын дагуу бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэдэг.
• Зааврын дагуу үүргээ гүйцэтгэсэн.

Тус тусад нь коэффициентийн утгыг байгууллагууд бие даан тогтоодог. Үүний тулд дарга гарын үсэг зурсан протокол эсвэл шийдвэр гаргадаг. Үзүүлэлтийн өсөлт, бууралт нь ажилтан бүрийн оруулсан хувь нэмэрээс хамаарна.

Цалингийн томъёо

Бууруулах шалгуур:

• Үйлдвэрлэлийн төлөвлөгөөг биелүүлээгүй.
• Сахилга бат, албан үүргээ зөрчсөн.
• Чанар муу, гэрлэлт.
• Технологийн болон үйлдвэрлэлийн үзүүлэлтүүдийг зөрчсөн.
• Тоног төхөөрөмжийг зориулалтын бусаар ашиглах.
• Удирдлагын зааврыг дагаж мөрдөхгүй байх.
• Гэмтэлтэй тоног төхөөрөмж дээр ажиллах.
• Хамгаалах хэрэгсэлгүй ажиллах, хөдөлмөр хамгааллыг дагаж мөрдөхгүй байх.

Сайжруулах шалгуур:

• Үйлдвэрлэлийн төлөвлөгөөний биелэлт, давуу байдал.
• Илүү цагаар ажиллуулах.
• Багийн шинэ гишүүдэд заавар зөвлөгөө өгөх.
• Хөдөлмөр их шаарддаг, нарийн төвөгтэй ажлуудын стандарт бус шийдлүүд.

Анхаар! KTU нь зөвхөн ажилчдын цалинг хуваарилах төдийгүй урамшуулал, нэг удаагийн төлбөр, нэгтгэх нэмэлт төлбөр гэх мэтийг тодорхойлоход ашиглагддаг.

Тооцооллын томъёо

Ажилтан бүрийн орлогын тодорхой үр дүнг тооцоолохдоо нийт дүн нь ажилд авахдаа тогтоосон цалингаас доогуур байж болохгүй гэдгийг санах нь зүйтэй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд (8, 57, 135-р тоо) тусгагдсан энэхүү хэм хэмжээ нь хөдөлмөрийн хүчин зүйлийг өөрчлөхгүйгээр боловсон хүчний нөхцөл байдлыг улам дордуулахыг зөвшөөрдөггүй.

KTU-ийг тооцоолох үндсэн томъёо нь дараах байдалтай байна: KTU норм + BC (суурийг нэмэгдүүлэх эсвэл бууруулах үндсэн шалгуурууд).

Жишээлбэл, сарын эцэст барилгын баг 60,000 рублийн хамтын цалин авах эрхтэй. Нийт 4 ажилтантай. Нэгдүгээрт, та хүлээн зөвшөөрөгдсөн шалгуурыг харгалзан, үндсэн KTU = 1-ийг харгалзан багийн гишүүн бүрийн нийт KTU-ийг тооцоолох хэрэгтэй.

Дараа нь багийн гишүүн бүрийн KTU-ийн олж авсан утгыг харгалзан ажилчдын дунд цалин хөлсийг хуваарилдаг.

Цалингийн нэмэгдэл, тэтгэмж

Хэрэв та алдаа олсон бол текстийн хэсгийг сонгоод Ctrl+Enter дарна уу.

Хөдөлмөрийн оролцооны түвшин

"KTU" чиглүүлэлтийн хүсэлтийг эндээс авна уу; бусад утгыг мөн үзнэ үү.

Хөдөлмөрийн оролцооны итгэлцүүр (KTU) нь тухайн ажилтны ажлын нийт үр дүнд хувь хүний ​​​​хөдөлмөрийн оролцооны хэмжүүрийн тоон үнэлгээг тусгасан коэффициент бөгөөд тухайн ажилтны нийт ажилд оруулсан хувь нэмрийг тодорхойлдог. үйлдвэрлэлийн баг, багийн ажлын үр дүн. Заримдаа оролцох хураамж гэж нэрлэдэг.

KTU нь ажилчид, менежерүүд, мэргэжилтнүүд болон бусад ажилчдын хөдөлмөрийн үр дүнд оруулсан хувь нэмрийг ерөнхий тоон үнэлгээ юм. Үндсэн утгад нэг буюу 100-ыг авна. Энэ нь гүйцэтгэгчдийн ажлын дундаж үнэлгээтэй тохирч байгаа бөгөөд тооцооны сард тогтоосон технологи, чанарын стандартыг биелүүлсэн, хөдөлмөрийн салбарт зөрчил гаргаагүй багийн гишүүдэд зориулагдсан болно. хамгаалалт, хөдөлмөрийн сахилга бат, бусад шаардлага ажлын байрны тодорхойлолт. Хамтын үр дүнд ажилчдын хувь хүний ​​оруулсан хувь нэмрийг тусгах зорилготой CTU-ийн суурь үзүүлэлтийг өсгөх, бууруулах үзүүлэлтээс хамааран өсгөж эсвэл бууруулдаг. KTU-ийг дүрмээр бол багийн ажлын сарын үр дүнд үндэслэн тогтоодог. KTU-г байгуулах хүчин төгөлдөр байдлын баталгаа нь KTU-ийн өсөлт, бууралтад нөлөөлдөг үзүүлэлтүүдийн өдөр тутмын бүртгэл юм.

KTU нь бригадын орлого (ажлын орлогын илүү тарифын хэсэг), үйлдвэрлэлийн үр дүнгийн урамшуулал, тухайн жилийн ажлын үр дүнд үндэслэн цалин хөлс, бригад, хэлтэс, хэсэг, цехийн бусад хуримтлалыг хуваарилахдаа цалинд ашиглагддаг.

Орлогын тарифын хэсгийг бригадын гишүүдэд тогтоосон KTU-ийн ажилтнаас үл хамааран цагийн цалингийн хэмжээ, ажилласан цаг дээр үндэслэн тооцдог.

Хамтын орлогыг KTU-ийн тусламжтайгаар хуваарилдаггүй.

• хөдөлмөрийн хортой, хүнд нөхцөлд ажилласан нэмэлт төлбөр;
• шөнийн цагаар нэмэлт төлбөр,
• олон ээлжээр ажиллах нэмэлт төлбөр,
• илүү цагаар ажилласан, амралтын өдрүүд болон амралтын өдрүүд,
• бригад, нэгжийг удирдах нэмэлт төлбөр;
• мэргэжлийн ур чадвар, анги, ажлын туршлагын тэтгэмж;
• төрийн болон олон нийтийн үүрэг гүйцэтгэсэн хугацааны төлбөр;
• шинэ бүтээл, оновчтой саналын урамшуулал;
• түр зуурын тахир дутуу болох, жирэмслэлт, хүүхэд төрүүлэх тэтгэмж
• бусад төрлийн хувь хүний ​​төлбөр.

ХӨДӨЛМӨРИЙН ОРОЛЦОО

Бусад толь бичгүүдээс "ХӨДӨЛМӨРИЙН ОРОЛЦОО" гэж юу болохыг харна уу:

Хөдөө аж ахуйн нэгдэл дэх хувийн хөдөлмөрийн оролцоо - хоршооны гишүүний үйл ажиллагаанд хувийн хөдөлмөрийн оролцоо үйлдвэрлэлийн хоршоо, нэгдэлд ажилласан өдрийн тоо буюу хөдөлмөрийн хөлсний хэмжээ эсвэл гүйцэтгэсэн ажил, үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний хэмжээгээр илэрхийлсэн ... ... Албан ёсны нэр томъёо

ХУВИЙН ХӨДӨЛМӨРИЙН ОРОЛЦОО - хоршооны гишүүний тухайн хоршоонд ажилласан хоног, гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээ, үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүнээр илэрхийлсэн үйлдвэрлэлийн хоршооны үйл ажиллагаанд оролцох ... Хуулийн нэвтэрхий толь

ХӨДӨЛМӨРИЙН ГЭМТЭЛ - иргэний үүргээ биелүүлэх, ажил үүргээ гүйцэтгэхтэй холбоотой ослын улмаас хүний ​​эрүүл мэндэд учирч, хөдөлмөрийн чадвараа бүрмөсөн алдахад хүргэсэн хохирол. Мэргэжлийн хөдөлмөрийн чадвараа алдсаны зэргийг тогтоох журамд ... Оросын хөдөлмөр хамгааллын нэвтэрхий толь бичиг.

Хөдөлмөрийн тухай хууль - Энэ нийтлэл эсвэл хэсэг нь зөвхөн нэг бүс нутагтай холбоотой нөхцөл байдлыг тодорхойлдог. Та бусад улс орон, бүс нутгийн мэдээллийг нэмж Википедиад туслах боломжтой. Хөдөлмөрийн хууль нь ... Википедиа-г төлөөлдөг бие даасан хуулийн салбар юм

ХӨДӨЛМӨРИЙН ЭРХ ЗҮЙ - ОХУ болон бусад хэд хэдэн улс оронд бие даасан хууль эрх зүйн салбар, нийгмийн харилцааг иргэд болон бусад хүмүүс хэрэгжүүлэхтэй холбогдуулан зохицуулдаг. хувь хүмүүстэдний ажиллах чадвар. Сэдэв гэх мэт. хэд хэдэн бүлэг хөдөлмөрийн ба ... Хуульчийн нэвтэрхий толь бичиг багтана

Хөдөлмөрийн эхлэл - Манай уран зохиолд энэ нэр томъёог ихэвчлэн янз бүрийн утгаар ойлгодог боловч ихэнхдээ энэ нь манай тариачин хүн амын зан заншлын хууль судлаачид Барыков, Оршанский, ялангуяа хатагтай Ефименко нарын дэвшүүлсэн онолыг хэлдэг ... . .. Нэвтэрхий толь бичиг FA Брокхаус ба И.А. Эфрон

Хөдөлмөрийн эрх зүй - социалист орнуудад ажилчид, ажилчдын хөдөлмөрийн харилцаа, түүнчлэн хөдөлмөртэй нягт холбоотой харилцааг зохицуулдаг хуулийн салбар: нийгмийн даатгал, хөдөлмөр хамгааллын хяналт; хөдөлмөрийн тухай ... ... Их Зөвлөлтийн нэвтэрхий толь бичиг

АРДЫН АРДЧИЛАЛТАЙ ОРНУУДЫН ХӨДӨЛМӨРИЙН ХУУЛЬ - - Одоогийн байдлаар пролетариатын дарангуйлал хэрэгжиж буй ардын ардчилсан Европын орнуудад хөдөлмөрийн нөхцөлийг хамгаалах, сайжруулах, сайжруулах, өсөлтийг хангах хамгийн чухал арга хэмжээг авч хэрэгжүүлсэн. бодит цалинажилчид ба ... ... Зөвлөлтийн хуулийн толь бичиг

Хөдөлмөрийн боловсрол - хөдөлмөрийн тусламжтайгаар хөдөлмөрийн үйл ажиллагаанд шаардлагатай хүний ​​ёс суртахууны чанарыг төлөвшүүлэх; социалист нийгэмд өргөн утгаараа хөдөлмөрлөх коммунист хандлагыг зорилготойгоор төлөвшүүлэх нь шинэ оюун санааны үндэс болгон ... ... Зөвлөлтийн агуу нэвтэрхий толь бичиг

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь ажилчид, ажилчдын хоорондын хөдөлмөрийн (мөн хөдөлмөртэй нягт холбоотой) харилцааг зохицуулдаг эрх зүйн хэм хэмжээний тогтолцоо юм. Зөвлөлтийн Т. з. тогтоодог өндөр түвшинажлын нөхцөл, бүх талын хамгаалалт хөдөлмөрийн эрхажилчид, ажилчид ... ... Зөвлөлтийн агуу нэвтэрхий толь бичиг

Word форматаар нээх

2004.04.12-ны өдрийн ТӨСӨЛ

1. Ерөнхий заалт

1.1.Ажилчин бүр, бүтцийн хэлтэс, нийт аж ахуйн нэгжийн үр ашгийг дээшлүүлэх, тухайн аж ахуйн нэгжийн ажилтнуудын үйл ажиллагаанаас хамгийн их үр дүнд хүрэх материаллаг сонирхлыг нэмэгдүүлэх зорилгоор энэхүү журмыг нэвтрүүлсэн.

1.2.Энэхүү журам нь тухайн аж ахуйн нэгжид иргэний хуулийн гэрээгээр ажиллаж байгаа ажилчдаас бусад аж ахуйн нэгжийн орон тооны бүх ажилтан, түүнчлэн тухайн аж ахуйн нэгжээс түр ажилд авсан ажилтанд хамаарна.

1.3.Цалин, урамшууллыг тооцох үндэслэл нь нягтлан бодох бүртгэл, статистикийн тайлан, үйл ажиллагааны нягтлан бодох бүртгэлийн мэдээлэл байна.

1.4.“Эвэр туурай” ХХК цагийн хөлсийг баталсан. Аж ахуйн нэгжийн ажилчдын цалинг бодит ажилласан цагаар тооцдог (үйлдвэрлэлийн салбарт ажиллагсдын хувьд цагийн тарифаар, үйлдвэрлэлийн бус салбарт ажиллагсдын хувьд - сарын цалингаар).

1.5.Урамшуулал нь дараахь ажил хийсэн бодит цагуудад хуримтлагдана.

- албан ёсны цалин (тарифын хувь хэмжээ);

- нэмэлт төлбөр, тэтгэмж албан ёсны цалин(тарифын хувь хэмжээ), ОХУ-ын одоогийн хууль тогтоомж, аж ахуйн нэгжийн орон нутгийн дүрэм журмын дагуу мэргэжил (албан тушаал) нэгтгэх, үйлчилгээний талбайг өргөжүүлэх, түр эзгүй байгаа ажилтны ажлыг гүйцэтгэх, илүү цагаар, шөнийн цагаар, амралтын өдрүүд болон бусад цагаар ажилласны төлөө төлдөг. - ажлын амралтын өдрүүд.

1.6.ОХУ-ын Зэвсэгт хүчинд татан буулгах, өөр ажилд шилжүүлэх, элсүүлэхтэй холбогдуулан бүрэн бус сар ажилласан аж ахуйн нэгжийн ажилтнууд. боловсролын байгууллага, тэтгэвэрт гарах, орон тооны цомхотгол, орон тооны цомхотгол, ажилтан болон ажил олгогчоос үл хамаарах бусад шалтгаанаар урамшууллыг энэ нягтлан бодох бүртгэлийн сард ажилласан бодит хугацаанд тооцдог.

1.7. Ажилчдын хувьд ажлаас халагдсан өөрийн хүсэл(ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 80-р зүйл) эсвэл аж ахуйн нэгжийн захиргааны санаачилгаар (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйл) ажлын сүүлийн сард урамшуулал олгохгүй.

1.8. Ажлын эхний сард ерөнхий журмаар ажилд орсон ажилчдад урамшуулал олгоно.

1.9.Бүх төрлийн урамшуулал (нэг удаагийн урамшууллаас бусад).

Суутгасан ажилтны урамшууллыг багийн бусад гишүүдэд олгохгүй, Удирдах зөвлөлийн нөөц санд төвлөрүүлдэг.

Урамшууллын хагасыг суутгахын тулд боловсон хүчний хэлтэс нь энэ зүйлийн заалтад хамаарах ажилд авсан ажилчдын талаарх мэдээллийг нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэст шилжүүлдэг.

1.10. Урамшууллын шийдвэрийг аж ахуйн нэгжийн захирал Удирдах зөвлөлтэй тохиролцон гаргаж, даргын тушаалаар албажуулна.

Аж ахуйн нэгжийн захирал, түүнчлэн аж ахуйн нэгжийн захирал, Төлөөлөн удирдах зөвлөлд шууд харьяалагддаг хэлтэс, үйлчилгээний дарга нарыг урамшуулах шийдвэрийг ТУЗ гаргана.

1.11. Аж ахуйн нэгжийн ажилчдад сард хоёр удаа цалин олгоно.

- тайлант сарын гуч дахь өдөр - бодит ажилласан цагийн урьдчилгаа төлбөр:

- тайлант сараас хойшхи сарын арван тавны өдөр - тайлант сарын эцсийн тооцоо.

1.12. Аж ахуйн нэгжийн ажилчдад урамшууллыг тайлагнаснаас хойшхи сард цалин олгосон өдөр олгоно.

2. Тодорхойлолт

2.1. Нөхцөлт ТВ нь өөр өөр давтамж, диагональ бүхий телевизоруудыг нэг тооцооны суурь болгон авчирдаг үзүүлэлт юм.

Үндсэн ТВ (1-р хүчин зүйл) нь нарийн төвөгтэй байдлаас үл хамааран 14 эсвэл 21 инчийн диагональ бүхий ямар ч зурагтыг хүлээн авдаг. 25" телевизорыг 1.5 коэффициенттэй, 29" телевизорыг 2, 34" зурагтыг 3-ын коэффициентээр тооцно.

2.2. Зохицуулалтын цалин - Төлөвлөлт, эдийн засгийн хэлтсээс нөхцөлт ТВ-ийн тоог Төлөөлөн удирдах зөвлөлийн даргын баталсан хувь хэмжээгээр үржүүлж олсон дүнг мөнгөн дүнгээр тооцно.

2.3. Төлөөлөн удирдах зөвлөлийн сан - эдгээр журмын дагуу аж ахуйн нэгжийн ажилчдад бодитоор ажилласан хугацаанд хуримтлагдсан дүнг стандарт цалингийн сангаас хасч тооцсон материаллаг урамшууллын сан.

2.4. Аж ахуйн нэгжийн үйлдвэрлэлийн шугамын ашиглалтын коэффициент (KIPLP) нь конвейерийн ажлын цаг ашиглалтын бүрэн байдлыг харуулсан коэффициент бөгөөд бодитоор гарсан зурагт үйлдвэрлэхэд шаардагдах технологийн хугацааны харьцаагаар тооцогдоно. төлөвлөсөн ажлын цагийн алдагдлыг тооцох) энэ хугацааны ажлын цаг хүртэл ( ажлын цагхуанлийн сар).

Төлөвлөсөн ажлын цагийн алдагдлыг 5% -иар тогтоодог.

2.5. Хөдөлмөрийн оролцооны коэффициент (KTU) нь ажилтан бүрийн өөрийн нэгжид өгсөн даалгаврыг шийдвэрлэхэд оруулсан хувь нэмрийг тусгасан коэффициент юм. Үүнийг тайлант сар бүрийн ажилтан тус бүрээр эдгээр журмын дагуу хэлтсийн дарга тогтооно.

2.6. Хэлтсийн хөдөлмөрийн хувь нэмэрийн коэффициент (KTV) нь аж ахуйн нэгжийн зорилгод хүрэхэд хэлтэсүүдийн оруулсан хувь нэмрийг тусгасан коэффициент бөгөөд нэмэлт урамшууллын сангийн хэмжээг хуваарилахдаа харгалзан үздэг (Удирдах зөвлөлөөс тогтоодог).

2.7. Үндсэн урамшуулал - ажилтны сарын орлогын хувиар тодорхойлогддог анхны урамшуулал. Үндсэн урамшууллын хэмжээг тооцсон сарын цалинд цалин ( тарифын хувь хэмжээ), амралтын болон ажлын бус амралтын өдөр, шөнийн болон илүү цагаар ажилласаны нэмэгдэл, нэмэгдэл, нөхөн олговор, хуульд заасны дагуу бодитоор ажилласан хугацаанд төлсөн бусад төлбөр.

Үндсэн шимтгэлийг дараахь хэмжээгээр тогтооно.

- зураг төсөл, технологийн үйлчилгээний ажилтнууд - сарын орлогын 200%;

- үйлдвэрлэлийн шугамын ажилчид (угсрах шугам, мод боловсруулах цогцолбор) - 50%;

- аж ахуйн нэгжийн бусад ажилчид - 100%.

2.8. Урамшууллын бүлгүүд - аж ахуйн нэгжийн бүх ажилчдыг KIPLP-ээс урамшууллын хэмжээнээс хамаарч хоёр бүлэгт хуваадаг.

1) урамшууллыг CIPL-д тохируулсан ажилчид (үндсэн урамшууллыг CIPL-ээр үржүүлэх замаар);

2) урамшуулал нь CIPLP-ээс хамаардаггүй ажилчид.

Урамшууллын бүлгийг албан тушаал (мэргэжил) тус бүрээр тодорхойлж, Хүний нөөц, дэглэмийн хэлтсээс боловсруулж, жил бүр Удирдах зөвлөлөөр батлуулдаг Цалин хөлсний нөхцлийн гарын авлагад тусгагдсан байдаг.

2.9. Эдгээр журмын дагуу тайлангийн хугацаа нь хуанлийн нэг сар байна.

3. Урамшууллын нөхцөл

3.1.Тайлант сард гарсан бүтээгдэхүүний бодит үр дүнд үндэслэн тооцсон жишиг цалингийн санд тохируулга хийхгүй бөгөөд зөвхөн хэлтэс, албадын хооронд дахин хуваарилах боломжтой.

3.2.Технологийн цаг, загвар тус бүрээс нэг бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэхэд шаардагдах, зураг төсөл технологийн үйлчилгээгээр тооцож сар бүрийн эхний өдөр Удирдах зөвлөлөөр батлуулдаг. Шинээр эзэмшсэн загваруудын технологийн хугацааг үйлдвэрлэлд нэвтрүүлэх үед баталдаг.

3.3.Аж ахуйн нэгжийн үйлдвэрлэлийн шугамын ашиглалтын хувь хэмжээг тохируулахгүй. Ажлын цагийг төлөвлөөгүй алдагдлыг (шинэ загвар боловсруулах, ханган нийлүүлэгчдийн буруугаас болж бөөнөөр гэрлэх гэх мэт) ханган нийлүүлэгчид (захиалагч) төлсөн нэхэмжлэл эсвэл аж ахуйн нэгжийн Төлөөлөн удирдах зөвлөлийн нөөц сангаас нөхөн төлж болно.

4. Баримт бичиг

4.1.Янз бүрийн зохион байгуулалт, техникийн 1 нөхцөлт ТВ-ийн тарифын сүлжээ, эдийн засгийн нөхцөл байдалболон компанийн гүйцэтгэл. Төлөөлөн удирдах зөвлөлөөр боловсруулж батлуулж, ТУЗ-ийн даргаар батлуулна /Аж ахуйн нэгжийн нөхцөл, үзүүлэлт өөрчлөгдөхөд шинэчилсэн/.

4.2.Технологийн үйлдвэрлэлийн стандарт - зураг төсөл, технологийн алба боловсруулж, тайлант сарын эхний өдөр аж ахуйн нэгжийн захирал батална.

4.3 "Рога и Копыта" ХХК-ийн цалин хөлсний нөхцлийн талаарх албан тушаал (мэргэжил)-ийн жагсаалт, цалин хөлс олгох үндсэн нөхцөлийг тодорхойлсон гарын авлагыг Хүний нөөцийн удирдлага, дэглэмийн газраас боловсруулж, Удирдах зөвлөлөөр батлуулна. Захирлууд жил бүр (жилийн туршид шаардлагатай бол аж ахуйн нэгжийн стандарт STP-01-03-т заасан журмаар хянан засварлаж болно).

5. Цалингийн сан, цалингийн санг хуваарилах журам

5.1. Цалин хуваарилах журам

5.1.1. Стандарт цалингийн дүнгээс дараахь зүйлийг хасна.

- бодит ажилласан хугацаанд хуримтлагдсан ажилчдын цалингийн нийлбэр (тарифын хувь хэмжээ);

- ачигч, ачигч жолооч нарын боловсруулсан ажлын тоонд хуримтлагдсан ажлын орлогын хэмжээ. Тээврийн хэрэгсэл;

Амралтын өдрүүд (болон ажлын бус амралтын өдрүүд), шөнийн болон илүү цагаар ажилласны тэтгэмж, нэмэлт төлбөр, нөхөн олговрын бодит ажилласан хугацаанд ажилтанд хуримтлагдсан хэмжээ;

- холбогдох хууль тогтоомжийн дагуу ажилласан бодит цагуудад хуримтлагдсан бусад төлбөрийн хэмжээ.

5.1.2. Үлдсэн дүн нь ТУЗ-ийн сан, түүнээс хуваарилдаг дараах байдлаар:

- үндсэн шимтгэлийн нийлбэр;

- нэмэлт урамшууллын сангийн хэмжээ;

- Төлөөлөн удирдах зөвлөлийн гишүүдийн биечлэн хуваарилсан зорилтот (хувийн) урамшууллын хэмжээ;

- нөөцийн хэмжээ.

5.1.3. Суурь урамшууллын хэмжээг энэ журмаар тогтоосон хүүгийн хэмжээг тухайн ажилтны хөдөлмөрийн оролцооны хувь хэмжээ (ХТҮ) болон ажилтны сарын цалин хөлсөөр үржүүлэх замаар тодорхойлно. Үүнд:

- бодит ажилласан цагаар тооцсон албан ёсны цалин (тарифын хувь хэмжээ);

- ОХУ-ын одоогийн хууль тогтоомж, аж ахуйн нэгжийн орон нутгийн дүрэм журмын дагуу мэргэжлийг (албан тушаал) нэгтгэх, үйлчилгээний талбайг өргөжүүлэх, түр хугацаагаар эзгүй байгаа хүмүүсийн ажлыг гүйцэтгэхэд зориулж бодитоор ажилласан хугацаанд хуримтлагдсан албан ёсны цалин (тарифын хувь хэмжээ) нэмэлт төлбөр, тэтгэмж. ажилтан, илүү цагаар ажилласан болон шөнийн цагаар, амралтын болон ажлын бус амралтын өдрүүдэд.

Суурь урамшууллыг тооцох сарын орлогод ачигч, өргөгч жолооч нарын тээврийн хэрэгслийг зөөвөрлөсөн ажилд хуримтлагдсан ажлын орлогын хэмжээг оруулаагүй болно.

5.1.4. Дараах тохиолдолд нэгжийн үндсэн урамшууллын хэмжээг Удирдах зөвлөлийн шийдвэрээр өөрчилж болно.

Тухайн нэгж нь түүнд өгсөн үүрэг даалгаврыг биелүүлээгүй нь аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагаа муудсан, түүнчлэн үйлдвэрлэл, хөдөлмөрийн сахилга бат буурсан тохиолдолд түүний үндсэн урамшууллын хэмжээ. нэгжийг 50% хүртэл бууруулж болно;

-хэлтэсээс боловсруулсан аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааг сайжруулах саналыг хэрэгжүүлэх тохиолдолд энэ хэлтсийн үндсэн урамшууллын хэмжээг 50 хүртэл хувиар нэмэгдүүлж болно.

5.1.5. Нэгжийн үндсэн урамшууллын хэмжээ өөрчлөгдсөн тохиолдолд энэ нэгжийн бүх ажилчид үндсэн урамшууллыг тэнцүү хэмжээгээр (тэнцүү хувиар) өөрчилнө.

5.1.6. Нэмэлт урамшууллын сангийн хэмжээг ТУЗ-ийн сангаас үндсэн урамшууллын дүнг хасаж тогтоож, Удирдах зөвлөлийн шийдвэрээр салбар нэгжүүдэд хуваарилна.

5.1.7. Нэмэлт урамшууллын сангийн хэмжээг аж ахуйн нэгжийн ажиллагсдын сарын орлогын нийт дүнгийн хэмжээнд хувь тэнцүүлэн хэлтэсүүдэд хуваарилж, Удирдах зөвлөлөөс тус хэлтсийн хөдөлмөрийн шимтгэлийн харьцаа (KTV) -д тохируулна.

5.1.8. Бүх хэлтсийн тайлант сарын үндсэн KTV-ийг нэгтэй тэнцүү авч, хэлтсийн гүйцэтгэлийн дараах үзүүлэлтүүдээс хамааран нэгжийн бутархайд өөрчлөлт оруулна.

Хүснэгт 1

Нэгжийн гүйцэтгэлээс хамааран KTV-д өөрчлөлт орно

	Нэгжийн гүйцэтгэлийн үзүүлэлт	KTV-ийн өөрчлөлт
	Нэг удаагийн зардал хэмнэхэд нөлөөлсөн зохион байгуулалт, техникийн арга хэмжээг нэгжээс санаачлан хэрэгжүүлсэн
	Тус нэгжээс санаачлан зохион байгуулалт, техникийн арга хэмжээг авч хэрэгжүүлсэн нь тухайн нэгжийн цаг хугацаа их зарцуулдаг зардлыг бууруулахад нөлөөлсөн.
	Тус нэгжээс санаачлан зохион байгуулалт, техникийн арга хэмжээг хэрэгжүүлэх нь бусад нэгжийн байнгын зардлыг бууруулахад хувь нэмэр оруулсан.
	Бүхэл бүтэн аж ахуйн нэгжийн цаг хугацаа шаардсан зардлыг бууруулахад хувь нэмэр оруулсан зохион байгуулалт, техникийн арга хэмжээг салбар нэгжээс санаачлан хэрэгжүүлэх.
	Өмнөх тайлант үетэй харьцуулахад тухайн нэгжийн зардлын өсөлт (ажлын гүйцэтгэлийг сайжруулахгүйгээр нэгжийн цалингийн санг оруулаад)
	Тухайн нэгжид өгсөн үүрэг даалгаврыг биелүүлээгүй нь аж ахуйн нэгжийн гүйцэтгэл муудахад хүргэсэн.

Хэрэв Удирдах зөвлөлийн шийдвэрээр тухайн нэгжийн үндсэн урамшууллын хэмжээг бууруулсан бол энэ хэлтсийн KTV-ийг тэгтэй тэнцүүлэх бөгөөд нэмэгдүүлэхгүй.

5.1.9. Хэрэв KTV-ийг өөрчилдөг хэд хэдэн үзүүлэлт нэгэн зэрэг байвал нэгжийн эцсийн KTV-ийг коэффициентийн хэсэгчилсэн өөрчлөлтийн алгебрийн нийлбэрээр тодорхойлно.

5.1.10. ХОТ-ын хэмжээ буурсантай холбоотойгоор хэлтэст зориулагдаагүй нэмэлт урамшууллын сангийн хэмжээг бусад хэлтэст хуваарилдаггүй бөгөөд Удирдах зөвлөлийн үзэмжээр урамшууллын зорилтот сан эсвэл нөөц санд чиглүүлдэг.

5.1.11. Хэсэг, хэлтэст чиглэсэн нэмэгдэл урамшууллын сангийн хэмжээ нь хэлтсийн дарга нарын хөрөнгийг бүрдүүлдэг бөгөөд тэдгээрийн даргын үзэмжээр ажилчдын дунд хуваарилагддаг.

5.1.12. Зорилтот (хувийн) урамшууллын хэмжээ, нөөцийн хэмжээг Удирдах зөвлөлийн шийдвэрээр зарцуулдаг.

5.2. Хөдөлмөрийн оролцооны коэффициент (KTU) тодорхойлох журам

5.2.1. Цехүүдийн үйлдвэрлэлийн шугамын KTU ажилчид мастеруудтай хамтран холбогдох шугамын мастерыг тодорхойлдог.

Агуулахын бүлгийн KTU ажилчдыг агуулахын дарга, агуулахын дарга нар, мастеруудын хамт тогтоодог.

Бусад ажилчдын KTU-ийг хэлтэс (үйлчилгээ) -ийн дарга нар эдгээр хэлтэс (үйлчилгээ) -д багтсан хэлтэс (үйлчилгээ, бүлэг, товчоо) -ын дарга нартай хамт тогтоодог.

5.2.2. Тайлант хугацаанд ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулаагүй, үүргээ цаг тухайд нь, ухамсартай биелүүлсэн бол KTU-ийг нэгтэй тэнцүү авна.

5.2.3. Ажилчдын хөдөлмөрийн дараах бие даасан үзүүлэлтээс хамааран KTU нь нэгжийн фракцуудад өөрчлөгддөг.

хүснэгт 2

Ажилтны бие даасан гүйцэтгэлээс хамааран KTU-ийн өөрчлөлт

	Ажилчдын хөдөлмөрийн үзүүлэлтүүд	KTU өөрчлөлт
	Мэргэжлийн өндөр ур чадвар нь хувь хүний ​​хөдөлмөрийн бүтээмжийг өндөр чанартайгаар нэмэгдүүлэх замаар илэрхийлэгддэг
	нэгж, аж ахуйн нэгжийн гүйцэтгэлийг сайжруулахад чиглэсэн шинэ техник, технологи, зохион байгуулалт, техникийн арга хэмжээг боловсруулах, хэрэгжүүлэх, хөгжүүлэхэд чиглэсэн хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа
	Ажлын дэвшилтэт техник, арга барилыг хөгжүүлэх, хэрэгжүүлэхэд санаачилга гаргаж, нэгж, нийт аж ахуйн нэгжийн норм, зорилт, гүйцэтгэлийн бусад үзүүлэлтүүдийг өндөр түвшинд биелүүлж байна.
	Хамтын ажлын үр дүнг мэдэгдэхүйц нэмэгдүүлдэг холбогдох мэргэжил (мэргэжил) дэх ажлыг системтэй гүйцэтгэх.
	Хамтын хөдөлмөрийн ерөнхий хурдаас системтэй хоцрогдолтойгоор илэрхийлэгддэг хөдөлмөрийн сул эрч хүч
	Мэргэжлийн ур чадвар хангалтгүй, хөдөлмөрийн бүтээмж бага, даалгаврыг чанар муутай гүйцэтгэдэг
	Шууд удирдагчийн албан тушаалыг үндэслэлгүйгээр биелүүлээгүй
	Ажил таслах, хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлаасаа хоцрох, ажлаасаа зөвшөөрөлгүй эрт гарах
	Хөдөлмөр хамгаалал, галын аюулгүй байдал, ажлын технологийн шаардлагыг зөрчсөн
	Хохирол, эд хөрөнгийг хулгайлах эсвэл бусад үйлдэл (эс үйлдэхүй) -ийн улмаас аж ахуйн нэгжид материаллаг хохирол учруулах.
	Хөдөлмөрийн дотоод журам зөрчсөн
	Дэд албан тушаалтан, хамт ажиллагсад эсвэл удирдагчидтай бүдүүлэг зан гаргах

Ажил тасалсан, ажлын байранд согтууруулах ундаа, мансууруулах бодис, хордлогын үед гарсан тохиолдол, түүнчлэн тайлант сард байгаа тохиолдолд. сахилгын арга хэмжээажилтны KTU-ийн утгыг тэгтэй тэнцүү авна.

5.2.4. Тэдний KTU буурсантай холбоотойгоор тус тусдаа ажилчдад тооцогдоогүй урамшууллын хэмжээг тухайн нэгжийн бусад ажилчдын дунд KTU-ийн дагуу дахин хуваарилдаг.

5.2.5. Хэрэв KTU-ийг өөрчилдөг хэд хэдэн үзүүлэлт нэгэн зэрэг байвал нэгжийн эцсийн KTU-ийг коэффициентийн хэсэгчилсэн өөрчлөлтийн алгебрийн нийлбэрээр тодорхойлно.

5.2.6. KTU-ийг тодорхойлсны дараа менежерүүд өөрчлөлтийн шалтгааныг заавал тайлбарлаж, түүний үнэ цэнийг шууд харьяа албан тушаалтнуудын анхааралд хүргэдэг.

5.2.7. Аж ахуйн нэгжийн захирал эсвэл ТУЗ-д шууд тайлагнадаг хэлтэс, үйлчилгээний дарга нарын KTU-ийн үнэ цэнийг Удирдах зөвлөл тогтоодог бөгөөд холбогдох хэлтсийн хөдөлмөрийн хувь нэмэр (KTV) коэффициенттэй тэнцүү байна. , үйлчилгээ.

5.3. Цалин олгох журам

5.3.1. Цалингийн тооцооны анхны өгөгдөл нь:

а) аж ахуйн нэгжийн ажилчдын бодит ажилласан цагийн талаархи боловсон хүчний хэлтсээс баталгаажуулсан цагийн хуудасны мэдээллийг - тайлангаас хойшхи сарын эхний өдрийн 1700 цагаас өмнө цаг хянагч нар нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэст өгсөн;

б) аж ахуйн нэгжийн үйлдвэрлэлийн шугамын ашиглалтын коэффициент (KIPLP) - тайлангийн дараагийн сарын эхний өдөр 1700 цагаас өмнө Удирдах зөвлөлөөс нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэст өгсөн;

в) тайлант сарын бодит бүтээгдэхүүний талаархи мэдээлэл - агуулахын менежерээс өгсөн бэлэн бүтээгдэхүүнаж ахуйн нэгжийн нормативын цалингийн санг тооцоолохын тулд төлөвлөлт, эдийн засгийн хэлтэст; onmouseout="msoCommentHide(" onmouseover="msoCommentShow(" id="_anchor_7" class="msocomanchor">

г) ачих, буулгах ажлын тайлан, тэдгээрийг төлөх захиалгыг агуулахын бүлгийн дарга тайлангаас хойшхи сарын гурав дахь өдрийн 1700 цагаас хэтрэхгүй хугацаанд нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэст өгнө;

д) ажилчдын хөдөлмөрийн оролцооны коэффициент - хэлтсийн дарга нар ажлын цагийн хуудсанд мэдээлэл оруулах цагийн хуудсанд шилжүүлдэг.

5.3.2. Нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэс нь цалингийн нөхцлийн гарын авлагын дагуу өгсөн мэдээлэлд үндэслэн хэлтэсүүдийн нэрээр цалин хөлсийг дараахь дүнгээр тооцдог.

- бодит ажилласан цагт хуримтлагдсан цалин (тарифын хувь хэмжээ);

- илүү цагаар ажилласан, амралтын өдрүүдээр ажилласан (ажлын бус амралтын өдөр);

- ОХУ-ын одоогийн хууль тогтоомж, аж ахуйн нэгжийн орон нутгийн дүрэм журмын дагуу мэргэжлийг (албан тушаал) нэгтгэх, үйлчилгээний талбайг өргөжүүлэх, түр хугацаагаар эзгүй байгаа хүмүүсийн ажлыг гүйцэтгэхэд зориулж албан ёсны цалингийн (тарифын хувь хэмжээ) хуримтлагдсан нэмэлт төлбөр, тэтгэмж. ажилтан;

- KIPLP (эхний бүлгийн ажилчдад) болон KTU-д тохируулсан үндсэн урамшуулал.

5.3.3. Нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэс нь тайлагнаснаас хойшхи сарын зургаа дахь өдрийн 1700 цагаас хэтрэхгүй хугацаанд хуримтлагдсан дүнгийн нэгдсэн бүртгэлийг төлөвлөлт, эдийн засгийн хэлтэст өгдөг. Бүртгэлд нийгмийн даатгалын сангийн зардлаар хуримтлагдсан дүн, түүний дотор өвчний чөлөө, түүнчлэн 4-р семинарт хуримтлагдсан дүнг оруулаагүй болно (4-р семинарын бүх тооцоог тусад нь хийдэг).

5.3.4. Төлөвлөлт, эдийн засгийн хэлтэс (PEO) нь тайлагнаснаас хойшхи сарын долоо дахь өдрийн 1200-аас хэтрэхгүй хугацаанд хүлээн авсан мэдээлэлд үндэслэн тооцоолно.

- үйлдвэрлэсэн нөхцөлт телевизийн тоо, аж ахуйн нэгжийн цалингийн стандарт;

- сарын орлого, ажилтны үндсэн урамшууллыг тооцсоны дараа төлөөлөн удирдах зөвлөлийн мэдэлд үлдэх дүн;

- аж ахуйн нэгжийн ажилчдын сарын орлогын нийт дүнгийн нэгжийн жингийн хувь хэмжээ.

5.4.Чанарын хяналтын алба (ЧХХ) нь тайлант өдрөөс хойшхи сарын 7 дахь өдрийн 1200-аас хэтрэхгүй хугацаанд нэмэлт шимтгэлийг тохируулахын тулд бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн буруугаас үүссэн бодит алдагдлын талаарх мэдээллийг Удирдах зөвлөлд өгдөг. . Сар бүрийн ээлжийн хуудасны үндсэн дээр алдагдлын мэдээллийг бэлтгэдэг.

5.5.Удирдах зөвлөл нь ХБХ болон ШШГ-аас хүлээн авсан мэдээлэлд дүн шинжилгээ хийж, хэлтэсүүдэд олгох нэмэгдэл урамшууллын хэмжээг KTV-ийг харгалзан тогтооно.

Хуралдаанаар Удирдах зөвлөлөөс гаргасан шийдвэрийн талаарх мэдээллийг хэлтсийн дарга нарт танилцуулдаг.

5.6.Удирдах зөвлөл нь тайлант өдрөөс хойшхи сарын наймны өдрийн 1700 цагаас хэтрэхгүй хугацаанд аж ахуйн нэгжийн нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэст хэлтэст илгээсэн нэмэлт урамшууллын хэмжээ, түүнчлэн зорилтот (хувийн) мэдээллийг өгдөг. урамшуулал.

5.7.Төлөөлөн удирдах зөвлөлөөс ирүүлсэн мэдээлэлд үндэслэн нягтлан бодох бүртгэлийн алба нь цалингийн эцсийн тооцоог хийнэ. Хэлтэсүүдэд олгох нэмэлт урамшууллын хэмжээг тэдгээрийн KTU-ийг харгалзан хэлтсийн ажилчдын дунд хуваарилдаг.

5.8.Урамшууллын эцсийн хэмжээг баталсны дараа тухайн тайлант сарын ажлын үр дүнг үндэслэн ажилтанд урамшуулал олгох тушаалыг аж ахуйн нэгжийн захирал гаргана.

Эсвэл улирал бүр тооцох уу?

1. Менежерүүдээс цаг бага авдаг.

2. зохисгүй үйлдлүүдийн шийтгэл, урамшуулал нь удаан хугацаагаар үргэлжилдэг бөгөөд энэ нь тэдний урам зоригийг нэмэгдүүлдэг.

1. KTU-г тодорхойлохдоо менежер нь өгөгдлийг илүү урт хугацаанд боловсруулах шаардлагатай болно.

2. Ажилтан өндөр KTU авч, дараа нь гурван сар тэнэг тоглож, ажлаасаа гарч болно. Хэрэв та улирал дуусахаас өмнө KTU-г тохируулах боломжийг өгвөл тэд үүнийг урвуулан ашиглаж эхлэх болно - урам зориг өгөх нөлөө буурах болно (Дэвшилтэт хэсгийн 2-р зүйлийг үзнэ үү).

Лавлахаас гарч, цалингийн нөхцөлийг орон тооны хүснэгтэд шууд тодорхойлох боломжтой. Энэ нь DUP болон нягтлан бодох бүртгэлийн ажлыг хялбарчлах болно.

Лавлах нь ажилтнуудын орон тооны тоог зааж өгч болно (хэн ч бидэнд ийм баримт бичигтэй байхыг хориглодоггүй, гуравдагч этгээдийн байгууллагын ажил, үйлчилгээний төлбөрийг төлөхийг хориглодог) - лавлахаас гарах шийдвэр гарсан тохиолдолд бид үүнийг хийхгүй. нэг орон тооны хүснэгт рүү шилжих.

Аж ахуйн нэгжийн стандарт нь зохих тооцоо (эдийн засгийн болон хэвийн байдал)гүйгээр ажилчдын орон тоо, цалингийн нэг ч өөрчлөлтийг хийдэггүйг тогтоосон.

Шалгуур үзүүлэлтүүдийг ТУЗ-ийн үзэмжээр нэмж, өөрчилж болно (энэ нь хүмүүсээс юунд хүрэхийг хүсч байгаагаас хамаарна (үйлдвэрлэлийн хэмжээг нэмэгдүүлэх, нийт орлогын өсөлт, зардлыг бууруулах, ашгийг нэмэгдүүлэх - ашигт ажиллагаа гэх мэт?) .

Коэффицентийн утгыг тэргүүлэх чиглэлээс хамааран Удирдах зөвлөл тогтооно. Шаардлагатай бол DUP нь KTV-ийн үзүүлэлт, үнэ цэнийн жагсаалтад санал боловсруулна (зөвхөн Удирдах зөвлөлийн үндсэн зөвшөөрөл шаардлагатай)

Мэдээлэл хүлээн авах эцсийн хугацааг заагаагүй байна

Эцсийн хугацааг тогтоогоогүй байна. Мэдээлэл илгээх эцсийн хугацааг цаг баригчид 1 дэх өдрийн 1700 цаг хүртэл цагийн хуудсанд оруулах цагтай байхаар тогтооно.

Хэрэв зөвшөөрвөл боловсон хүчин, хэлтэсүүдийн жагсаалт шаардлагагүй болно - тэдгээрийг муж улсаар тодорхойлно.

Ажилчдын цалинг тооцох, ажилчдын урам зоригийг бий болгоход ажил олгогч ашиглаж болох үр дүнтэй арга хэрэгслийн нэг бол хөдөлмөрийн оролцооны түвшин (KTU) юм. Энэ нь ажилтан бүрийн амжилтад оруулсан хувь нэмрийг үнэлэх боломжийг танд олгоно ерөнхий үр дүнмөн байгууллагад KTU ашиглах замаар цалин хөлсний шударга тогтолцоог бий болгох боломжтой болгодог. Гэсэн хэдий ч хөдөлмөрийн оролцооны түвшин нь давуу болон сул талуудтай гэдгийг санах нь зүйтэй - KTU нь зарим тохиолдолд хамааралтай, бусад нөхцөлд бараг ашиггүй эсвэл бүр хор хөнөөлтэй байж болно.

Хөдөлмөр оролцооны хувь хэмжээ хэд вэ

Юуны өмнө хөдөлмөрийн оролцооны түвшин нь тухайн ажилтны бүхэл бүтэн байгууллага, хувь хүний ​​үйл ажиллагаанд шууд оруулсан хувь нэмрийг харуулсан үзүүлэлт юм. бүтцийн нэгж. Энэ нь ажилчдын цалингийн шууд түвшинг шууд тооцоолоход хэрэглэгддэг бөгөөд үүнийг ашиглах үед үүнийг аж ахуйн нэгж эсвэл нэг бүтцийн нэгжийн статистикийн хамгийн чухал үзүүлэлтүүдийн нэг болгодог.

Ихэнхдээ KTU-ийг багийн ажлын хувьд ашигладаг бөгөөд нийт амжилт нь ажилчдын бие даасан ажил, бүхэл бүтэн багийн шууд үйл ажиллагаанаас шууд хамаардаг. KTU ашиглах хоёр үндсэн сонголт байдаг.

• Төлбөргүй цалинтай. Энэ тохиолдолд ажилчдад үзүүлэх үндсэн баталгааг хэрэгжүүлэхтэй холбоотой хуулийн шаардлагыг дагаж мөрдвөл KTU нь цалингийн нийт хэмжээнд нөлөөлж болно.
• Цалингийн хэмжээгээр. Ийм нөхцөлд ажилчдын хөдөлмөрийг тогтоосон цалингийн дагуу эсвэл цалингийн үндсэн хэсэг болох тарифын дагуу төлж болох бөгөөд KTU нь ажилчдад даалгавраа биелүүлэхийн тулд нэмэлт төлбөрийн хэмжээнд шууд нөлөөлдөг.

Түүнчлэн ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд хөдөлмөрийн оролцооны коэффициентийг ашиглах нь ямар ч байдлаар шууд авч үзэхгүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Өөрөөр хэлбэл, цалин хөлсийг тооцох энэхүү аргыг хэрэглэх, түүнийг ашиглах тодорхой механизм нь зөвхөн ажил олгогчийн хүсэл, байгууллагын холбогдох дотоод журмаас хамаарна. Гэсэн хэдий ч ийм үйлдэл нь хуулийн шаардлагыг зөрчөөгүй тохиолдолд л KTU ашиглах боломжтой гэдгийг анхаарах хэрэгтэй. Тиймээс, дээр дурдсан цалин хөлсний тогтолцоог нэвтрүүлэхээс өмнө ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн дараахь зүйл заалтуудтай танилцахыг зөвлөж байна.

• 8-р зүйл. Үүний заалтууд нь ажил олгогчдод тухайн байгууллагын хөдөлмөрийн үйл явцын онцлогийг зохицуулсан орон нутгийн зохицуулалтыг батлах боломжийг олгодог, тэр дундаа цалин хөлсний асуудалд үндсэн баталгаа, шаардлагад нийцүүлэн ажилчдын байр суурийг дордуулахгүй байх боломжийг олгодог. одоогийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомж.
• 57-р зүйл. Дээрх зүйлд заасан стандартууд эрх зүйн зохицуулалтажилтан ба ажил олгогчийн хооронд байгуулсан гэрээний шууд агуулга. Ялангуяа баримт бичгийн текстэд ашигласан цалингийн тогтолцоог дурдах ёстой.
• 72-р зүйл. Энэ зүйлийн зарчмууд нь хөдөлмөрийн гэрээг өөрчлөх боломжийг авч үздэг. Ажиллаж эхэлснээс хойш байгууллагад KTU-ийг нэвтрүүлэхээр төлөвлөж буй бүх ажил олгогчид түүний заалтуудад анхаарлаа хандуулах хэрэгтэй - учир нь хөдөлмөрийн оролцооны түвшинг ашиглах нь одоогийн цалингийн тогтолцоонд өөрчлөлт оруулах болно.
• 74 дүгээр зүйл. Энэ зүйлийн хууль эрх зүйн гол хэм хэмжээ нь ажил олгогчоос хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлийг нэг талт өөрчлөх боломжийг зохицуулдаг - CTU нэвтрүүлсэн тохиолдолд ажил олгогч нь ажилчдыг тохиролцохыг дэмжихийн тулд түүний заалтад анхаарлаа хандуулах эрхтэй. шинэ ажлын журам эсвэл ийм зөвшөөрөл байхгүй тохиолдолд тэднийг ажлаас халах боломжтой.
• 135-р зүйл. Энэхүү нийтлэлд цалингийн тухай ерөнхий ойлголт, түүнийг бий болгох боломжит арга замууд, ажилчдын цалинг тооцох зарчмуудын хууль эрх зүйн ерөнхий зохицуулалтыг авч үзэх болно. Тодруулбал, энэ зүйлийн заалтууд нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хэм хэмжээ, ажилчдын эрхийг зөрчөөгүй тохиолдолд ажил олгогчдод төлбөрийн системийг бие даан боловсруулж, хэрэгжүүлэх боломжийг олгодог. Үүний зэрэгцээ ажилтан нь цалингаа тооцоолох бүх шинж чанаруудтай үргэлж үнэн зөв, нарийвчлан танилцах чадвартай байх ёстой.

KTU-г зөвхөн хамтын үйл ажиллагаа байгаа тохиолдолд хэрэглэж болно. Хэрэв ажилчид бие даасан төсөлд ажилладаг, хамтын даалгаврыг гүйцэтгэдэггүй, мөн тухайн ажилтны ажлын чанарыг багаас тусад нь үнэлэхтэй холбоотой бол KTU ашиглах нь зарчмын хувьд боломжгүй юм.

KTU-ийн давуу болон сул талууд

Аливаа цалингийн тогтолцооны нэгэн адил KTU нь цогцолборын хувьд тодорхой давуу болон сул талуудтай байдаг. Хөдөлмөрийн оролцооны түвшинг ашиглах давуу талууд нь:

Гэсэн хэдий ч KTU нь тодорхой сул талуудтай:

• хамтын бүрэлдэхүүн хэсэг. KTU-ийн хэрэглээ нь зөвхөн тодорхой бүлгийн ажилтнуудтай холбоотой байдаг. Тиймээс бүх албан тушаал, мэргэжлээс хол, цалин хөлсний энэ аргыг зарчмын хувьд ашиглаж болно.
• Үйл ажиллагааны тодорхой чиглэлээр ашиглах боломжгүй. Хөдөлмөрийн оролцооны коэффициентийг үндсэндээ ажилчдын хөдөлмөр нь байгууллагын орлогыг бүрдүүлэхэд шууд нөлөөлдөг, тодорхой материаллаг биелэл бүхий ажлын салбарт ашиглагддаг бөгөөд тогтоосон шалгуурын дагуу хялбархан үнэлэгддэг. Шууд холбоогүй ажилчдын хувьд үйлдвэрлэлийн үйл явцболон шууд нөлөөлнө эдийн засгийн үзүүлэлтүүдаж ахуйн нэгж, KTU ашиглах нь үр ашиггүй юм.
• Субьектив үнэлгээний эрсдэл. Коэффицентэд нөлөөлж буй хүчин зүйлсийг буруу сонгосон эсвэл үнэлгээний аргын төгс бус байдал бүхий KTU-г ашиглах нь тархсан коэффициентүүдийн бодит утгыг бодит ололт амжилтын дагуу гүйцэтгээгүй тохиолдолд дээр дурдсан системийг хэт субъектив ашиглахад хүргэдэг. ажилчдын, гэхдээ менежерүүд хувийн ашиг сонирхлын үүднээс ашигладаг.

Аж ахуйн нэгжид KTU-ийг нэвтрүүлэх нь хөдөлмөрийн оролцооны коэффициентийг тогтоох алхам алхмаар журам юм.

Байгууллагад KTU-г нэвтрүүлэхийн тулд ажил олгогч нь процедурын үүднээс энэ үйл явцыг зөв төлөвлөхөд анхаарах ёстой. Хэдийгээр ерөнхий тохиолдолд CTU-ийн практик хэрэгжилт нь тухайн байгууллагын ажлын онцлогоос хамааран эрс ялгаатай байж болно. алхам алхмаар журамАж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн оролцооны түвшинг тогтоох нь дараах байдалтай байж болно.

1. KTU тогтолцоог бүрдүүлэх. Ажил олгогч нь ашигласан KTU системийг боловсруулж, хөдөлмөрийн оролцооны түвшинг тогтоох журмыг тодорхойлох ёстой. Үүнийг салгах гэх мэт янз бүрийн аргаар хийж болно төрөл бүрийн бүтээлүүдболон оноо дээрх үйлдлүүд, түүнчлэн янз бүрийн зүй бус үйлдлийн торгуулийн тодорхойлолт. Ажлын шууд нарийн төвөгтэй байдал, бодит ажилласан ээлж, үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүн, нэмэлт үйл ажиллагааны гүйцэтгэл зэргээс хамаарч оноо өгч, ажлын хоцорсон өдөр, бүтээгдэхүүнд гэмтэл учруулах, гэмтэл гарсан тохиолдолд оноог хасаж болно. нийт үр дүнгийн чанарыг бууруулсан бүтээгдэхүүн болон бусад үйлдлүүд.
2. KTU системийг аж ахуйн нэгжийн орон нутгийн дүрэм журамд засах. Ажил олгогч нь байгууллагын дотоод баримт бичигт ашигласан KTU системийн бүх шинж чанар, түүний ажилчдын цалин хөлсийг бүрдүүлэхэд үзүүлэх нөлөөллийг заавал бүртгэх ёстой. Үүний зэрэгцээ энэ мэдээлэл нь ажилчдад нээлттэй байх ёстой бөгөөд тэдэнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд дор хаяж одоогийн орон нутгийн зохицуулалтын лавлагаа байх ёстой.
3. Хөдөлмөрийн гэрээнд өөрчлөлт оруулах. Хэрэв KTU нь аж ахуйн нэгжийн одоо байгаа ажилчидтай холбоотойгоор аль хэдийн байгуулагдсан бол өөрчлөлт хийх шаардлагатай хөдөлмөрийн гэрээнэмэлт гэрээ байгуулах замаар. Гэсэн хэдий ч ажилчид шинэ тогтолцоотой санал нийлэхгүй байгаа бол ажил олгогч нь CTU-ийн хэрэгжилтийг зохион байгуулалтын болон техникийн өөрчлөлтөөр зөвтгөж, хүчин төгөлдөр болохоос хоёр сарын өмнө ажилтнуудтай танилцах ёстой. Энэ тохиолдолд зарчмын зөрүүтэй ажилчдыг тогтоосон хугацааны эцэст ажлаас нь халах буюу өөр ажилд шилжүүлж болно.

Ажил олгогч нь янз бүрийн нэмэлт хүчин зүйлийг харгалзан ажилчдад хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээтэй тэнцэх хэмжээний хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг авахыг баталгаажуулах үүрэгтэй. Хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс доогуур цалин хөлсийг зөвхөн хуульд заасан тохиолдолд төлөх боломжтой бөгөөд дэлгэрэнгүй мэдээллийг тусдаа нийтлэлээс олж болно.

Хувь хүний ​​​​төлбөрийн хувьд KTU ашиглах нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй гэдгийг санах нь зүйтэй. Хөдөлмөрийн оролцооны коэффициентийг ашиглах боломжгүй тохиолдолд дараахь нөхцөл байдал, төлбөрийн төрлүүд орно.

• Аюултай эсвэл нөхөн олговор хортой нөхцөлхөдөлмөр.
• Илүү цагийн хөлс.
• Шөнийн цагаар ажилласны нэмэгдэл цалин, амралтын болон амралтын өдрүүдээр ажиллана.
• Бүс нутгийн нэмэлт коэффициентүүд.
• Хөдөлмөрийн үр дүн, KTU системтэй холбоогүй урамшуулал болон бусад төлбөр, жишээлбэл, 13 дахь цалин.
• Нөхөн олговрын төлбөр, санхүүгийн тусламж.

Хөдөлмөрийн оролцооны түвшинг хэрхэн тооцох вэ - томъёо

Ажил олгогч, хүний ​​нөөцийн ажилтан бүр, түүнчлэн KTU-ийн үйл ажиллагаа явуулдаг шууд менежерүүд хөдөлмөрийн оролцооны түвшинг хэрхэн тооцоолохыг мэддэг байх ёстой. Тодорхой KTU томьёо нь тухайн байгууллагад ашигладаг систем, механизмын онцлогоос шууд хамаарна. Гэсэн хэдий ч ерөнхий тохиолдолд хөдөлмөрийн оролцооны түвшинг тооцоолох томъёо нь дараах байдалтай байна.

KTU \u003d (BS / B1 + B2 + ... + BN) * К

KTU нь хөдөлмөрийн оролцооны коэффициент бол BS нь ажилтны ажлын хувийн үнэлгээ, B1, B2, BN нь бусад ажилчдын үнэлгээ, K нь KTU-д хамаарах ажил эрхэлж буй нийт ажилчдын тоо юм.

Эдгээр тохиолдлуудад тооцооллын жишээ бол 10 хүний ​​бүрэлдэхүүнтэй ажлын таван өдрийн ажлын долоо хоногийн коэффициентийг тодорхойлсон нөхцөл байдал юм. Мастерын ажил 3 оноо, гагнуурчны ажил 2 оноо, энгийн монтерийн ажил 1 оноотой байна.

Таван суулгагч тэдэнд өгсөн даалгаврыг заасан хугацаанд бүрэн гүйцэтгэж, тус бүр нэг оноо авсан.

Мөн мастер даалгавраа ерөнхийд нь биелүүлж, 3 оноо авсан боловч нийт нэгжийн ажлыг хангахад асуудал гарсан тул 1 оноо, нийт 2 оноотой байна.

Нэг гагнуурчин ажлын нэг өдрийг хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар хоцорсон бол бусад өдрүүдэд хэвийн горимд ажилласан тул 2*4/5=1,6 оноо авч байна.

Нэг угсрагч ажилдаа алдаа гаргаж, ажлынхаа дүнгээр 0,6 оноогоор торгуулж, долоо хоногийн дүнгээр ердөө 0,4 оноотой байна.

Өөр нэг суурилуулагч нь эсрэгээрээ өмнөх ажилтны алдааг засч залруулж, түүнд тохирох 0.6 онооны тэтгэмж өгсөн бөгөөд үүний үр дүнд түүний KTU нь 1.6 оноотой тэнцэж байна.

Даалгавраа гүйцэтгэсэн сүүлчийн гагнуурчин амралтын өдрөөр гарч, үүний төлөө нэмэлт 0.4 оноо авсан бөгөөд түүний KTU 2.4 оноо авсан.

Нийт ажилчид 1+1+1+1+1+2+1.6+0.4+1.6+2.4= 13 оноотой. Төлбөр ажлын долоо хоногбригад нь 130 мянган рубль, энэ тохиолдолд цалингийн хуваарилалт дараах байдалтай байна.

Амралтын өдрөөр гарсан гагнуурчин 24 мянган рубль, мөн тухайн өдрийн давхар төлбөрийн хэлбэрээр тэтгэмж авдаг бөгөөд энэ нь CTU-ийн бүрэлдэхүүн хэсэг байж болохгүй. Тиймээс энэ гагнуурчны ажлын нэг өдрийг долоо хоногт 4 мянган рубль, амралтын өдөр ажиллахад 8 мянган рубль гэж тооцдог. Нийтдээ түүний цалин 28 мянган рубль болно.

Энэ нь хөдөлмөрийн оролцооны түвшинг тооцоолох зөвхөн ойролцоо бөгөөд хялбаршуулсан хувилбар бөгөөд энэ системийн чадавхийг бүхэлд нь үнэлэх боломжтой болгодог. Үүний практик хэрэгжилт нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны онцлог, нюансууд, ажилчдын цалин хөлсний янз бүрийн механизмууд болон хөдөлмөрийн бусад талуудыг хамарч чаддаг гэдгийг ойлгох ёстой.

KTU-ийн дагуу цалин хөлсний тооцооллын жишээ

Манай болзолт багт тодорхой хугацаанд өтгөний үйлдвэрлэл эрхэлдэг таван ажилтан байна гэж бодъё. Төлөвлөгөөг хэрэгжүүлэхийн тулд тэдний баг 1000 мөнгөн нэгжийн төлбөр авах эрхтэй (бид тооцооллын хувьд нөхцөлт утгыг авах болно).

Эхний ажилтан төлөвлөгөөг бүрэн дагаж мөрдөж, бүх нормыг дагаж мөрдөж, тогтоосон ажлын цагаар ажилласан, өөрөөр хэлбэл түүний KTU нь 1 байна.

Хоёр дахь ажилтан нормоо дөрөвний нэгээр хэтрүүлсэн, бусад үзүүлэлтүүд эхнийхтэй ижил байна. KTU 1.25 болно.

Гурав дахь ажилтан нормоо биелүүлсэн боловч түүний буруугаас (тоног төхөөрөмжтэй ажиллах дүрмийг дагаж мөрдөөгүй) мод боловсруулах машин эвдэрсэн тул ажлыг түр зогсооход хүргэв. Үүнээс гадна тэрээр ажлын өдөр эхлэхээс хэд хэдэн удаа хоцорч байсан. Тиймээс түүнээс хэд хэдэн оноо хасагдсан бөгөөд түүний KTU 0.5 байсан.

Дөрөв дэх ажилтан мод боловсруулах машины эвдрэлийг засч, мэргэшсэн байдал нь үүнийг хийх боломжийг олгосон. Түүнд тоног төхөөрөмжийн засвар үйлчилгээнд оноо өгсөн бөгөөд үүнээс гадна удирдлага нь түүний ажлын чанарыг тэмдэглэж, түүний KTU 1.6 болсон байна.

Тав дахь ажилтан ажлын сүүлийн өдөр чөлөө авсан. Түүний ажил нь гомдол гаргаагүй ч үнэндээ бусдаасаа арай бага ажилласан тул КТУ 0.65 болж буурсан.

Одоо тарифгүй төлбөрийн аргаар эсвэл нэмэлт орлого болгон тогтоосон нэмэлт цалинг тогтоосон "тогтмол" тарифаар ажилтан бүрийн эзлэх хувийг тооцож үзье.

Бүх KTU-ийн нийлбэр: 1 + 1.25 + 0.5 + 1.6 + 0.65 = 5.

Тарифгүй төлбөрийн хувьд нийт дүнг дараах байдлаар хуваарилна: 1000 / 5 = 200 (KTU-ийн нэгжид тохирсон дундаж хувь). Дараа нь ажилчид дараахь зүйлийг хийх ёстой.

• 1-р ажилтан 200 (тооцооны нэгж) авна;
• 2-р - 200 x 1.25 = 250;
• 3-р - 200 x 0.5 = 100 нийт;
• 4-р - 200 x 1.6 = 320;
• 5-р - 200 x 0.65 = 130.

Ийнхүү KTU-ийн ачаар орлогыг жигд бус хуваарилж, зарим ажилчид бусдаасаа хамаагүй их мөнгө авсан. Гэсэн хэдий ч энэ нь объектив хүчин зүйлээс шалтгаалж байгаа тул бригадын шударга бус байдал, сэтгэл дундуур байх мэдрэмжийг төрүүлэхгүй.

KTU-г хэрхэн тайлж байгаа, үзүүлэлтүүд юунд нөлөөлж байгааг бид танд хэлэх болно. Нийтлэлд - ажилтан бүрийн үр ашгийг харгалзан цалинг тооцоолох алгоритм, дээж. ашигтай баримт бичигболон хүүхдийн ор.

Нийтлэлээс та дараахь зүйлийг сурах болно.

Холбогдох материалууд:

Цалин дээр KTU гэж юу вэ

Ажилтнууд өөр өөр өгөөжтэй ажилладаг бөгөөд үүнийг хөдөлмөрийн оролцооны түвшинг ашиглан тооцоолж болно. KTU - ажилтан бүрийн байгууллагын ашиг тусын төлөө оруулсан хувь нэмрийн зэрэг. Коэффициентийн суурь утга нь 1 эсвэл 100 байна.

KTU: хуулбар

Үнэн хэрэгтээ KTU нь тооцооны хугацаанд дараахь ажилчдын хуримтлалд хамаарах коэффициент юм.

• өгөгдсөн даалгавруудыг гүйцэтгэсэн;
• технологи, чанар, хөдөлмөр хамгааллын тогтоосон шаардлагыг дагаж мөрдөх;
• сахилга бат, ажлын зааврыг дагаж мөрдөх;
• үүргээ өө сэвгүй гүйцэтгэсэн.

Хөдөлмөрийн шинжилгээнд үндэслэн ажилчдын ерөнхий үнэлгээнд хөдөлмөрийн үр ашгийн түвшин

Бүрэн хүснэгтийг татаж авах

Үндсэн KTU нь хөдөлмөрийн хамтын үр дүнд ажилтны оруулсан хувь нэмрийг тусгасан үзүүлэлтээс хамааран бууруулж эсвэл нэмэгдүүлнэ. Компани бүр хөдөлмөрийн оролцооны коэффициентийн хувь хүний ​​хэмжээг тодорхойлдог. Шийдвэрийг бригадын хурлаар гаргаж, протоколд боловсруулдаг. Ирээдүйд параметрүүдийн өдөр тутмын бүртгэлийг хийж, дараа нь тооцооллыг хийдэг.

KTU (хөдөлмөрийн оролцооны түвшин) нь ихэвчлэн ажлын хөлсөнд ашиглагддаг. Тарифын хэсгийг цагийн хувиар, ажилласан цагаар тооцдог. Коэффициент болон шимтгэлийн төлбөрийг цалингийн илүү тарифын хэсгээс төлдөг. KTU-ийн тусламжтайгаар тэд хөдөлмөрийн амжилтын урамшуулал, нэг удаагийн урамшуулал тараадаг.

Хяналтын хуудас: эхлэгчийн ажлыг хэрхэн үнэлэх вэ

KTU-д юу нөлөөлдөг

KTU (хөдөлмөрийн оролцооны түвшин) юу бууруулдаг вэ?	KTU-ийг нэмэгдүүлэх үзүүлэлтүүд
Даргын заавар, төлөвлөгөөг биелүүлээгүй. Технологийн процессыг зөрчих, гэрлэлт, ажлын чанар муу. Сахилга бат, хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг зөрчсөн. Заавар, зөвшөөрөл, хамгаалалтын хэрэгсэлгүйгээр ажил гүйцэтгэх. Алдаатай тоног төхөөрөмж, багаж хэрэгсэл, тоног төхөөрөмж ашиглах.	Зохион байгуулалт, техникийн ажлыг гүйцэтгэхэд санаачилга, идэвхжилийн илрэл. Нарийн төвөгтэй, хариуцлагатай ажлыг шийдвэрлэх. Ажлыг хугацаанд нь эсвэл өмнө нь дуусгах. Зөвлөгөө. Нийгэмд хэрэгтэй үйл ажиллагаа. Илүү цагаар ажиллах.

Ямар байгууллагууд KTU (хөдөлмөрийн оролцооны түвшин) ашиглаж болох вэ?

Цалин дахь KTU-ийг аль ч байгууллагад тогтоож болох боловч хөдөлмөрийн оролцооны түвшинг үйлдвэрлэлд тооцоолоход хялбар байдаг. Ажлын төрөл байнга өөрчлөгдөж байвал тухайн ажилтны үзүүлэлтийг тодорхойлох боломжгүй тул системийг оффисуудад хэрэгжүүлэх нь үндэслэлгүй юм. Жишээлбэл, зарим төслүүдэд мэргэжилтнүүдийн янз бүрийн хувь нэмэр орно.

KTU-г нэвтрүүлэх гол нөхцөл бол хөдөлмөрийн хамтын ажиллагаа юм. Хувь хүний ​​ажилд хөдөлмөрийн оролцооны коэффициентийг тогтоодоггүй. Дараах тохиолдолд KTU-тэй цалингийн тооцоо хийх боломжгүй.

• хохирлын нөхөн төлбөрийг тогтоосон;
• шөнийн ээлжинд нэмэлт төлбөр хийх, илүү цагаар ажиллах, үүнд амралтын өдрүүд, амралтын өдрүүд;
• урамшуулал, хэлтэс, багийн удирдлагад нэмэлт төлбөр, мэргэшлийн урамшуулал хуримтлуулах үед;
• тэтгэмж олгосон.

Байгууллагад багаар ажиллахгүй бол ашиг тустай ажилчид байгаа бол тэд сайн ажиллаж байгаа эсэхийг тодорхойлохын тулд бусад үнэлгээний аргыг ашиглана уу. Хөдөлмөрийн үр дүнтэй байдалд дүн шинжилгээ хийсний дараа та тохирох төлбөрийн системийг сонгож болно.

Янз бүрийн үнэлгээний аргуудын тойм

Бүрэн хүснэгтийг татаж авах

Бригад дахь KTU-ийг хэрхэн тооцоолох вэ

Ажилтны хөдөлмөрийн оролцооны түвшинг хэрхэн тооцохыг тухайн компанийн мэргэжилтнүүд үйл ажиллагааны чиглэлээс хамаарч шийддэг. Эхний шатанд бүтцийн хэлтсийн дарга нар ажилчдыг үнэлэх бодит параметр, шалгуурыг тооцоолохын тулд асуулга бөглөхийг санал болгож байна.

Менежерүүдэд зориулсан асуулгын жишээ

Маягтыг татаж авах

Асуултуудын жагсаалт нь үйл ажиллагааны бүх чиглэл, байгууллага, ажилчдын ашиг сонирхолд хамаарах ёстой. Ажилтнуудын урам зоригийг бууруулахгүйн тулд одоо байгаа цалингийн системд томоохон өөрчлөлт оруулахгүй, харин урамшуулал төл. Үүний зэрэгцээ бүх ажилчид KTU-ийг цалингаар хэрхэн тооцохыг ойлгохыг шаарддаг. Томъёо нь харагдахуйц байх ёстой.

Залхуу карьеристуудыг олж мэдээрэй - дасгалжуулагчийн хуралдаан зохион байгуул

KTU-ийн тооцоолол нь хүн бүрт оноо өгдөг тогтсон параметрийн системийг ашиглахад суурилдаг. Өмнө нь ажилтан үнэлэгдэж, тодорхой тооны оноо авдаг. Үүний дараа тэдгээрийг нэгтгэж, KTU-ийг тооцоолно.

Оноо хэрхэн олгодог

1. Ажлын нарийн төвөгтэй байдал: маш шаргуу хөдөлмөр - 3 оноо, дунд зэргийн ажил - 2 оноо, хялбар - 1 оноо.
2. Ачаалал: хамгийн их - 3 оноо, дундаж - 2 оноо, хамгийн бага - 1 оноо.
3. Тоног төхөөрөмжтэй ажиллах: Тоног төхөөрөмжийн төрөл тус бүрд 1 оноо.
4. Багаж, тоног төхөөрөмжийн засвар үйлчилгээ: 2 оноо.
5. Ажлын чанар: Хяналт, дагаж мөрдөх 1 оноо.
6. Хариуцлага: 3 хүртэлх оноо, үүнээс зөрчлийн оноог хасна

Борлуулалтын менежерийн онооны хуудасны жишээ

Маягтыг татаж авах

KTU-ийн тооцоо: жишээ

Тус баг нь эд анги үйлдвэрлэдэг таван ажилтантай. Төлөвлөгөөг хэрэгжүүлэхийн тулд 1000 мөнгөний нэгж шаардлагатай. Эхний мэргэжилтэн төлөвлөгөөгөө биелүүлж, нормоо хийсэн. Түүний КТУ 1. Хоёр дахь нь төлөвлөгөөгөө дөрөвний нэгээр давуулан биелүүлсэн. Түүний KTU 1.25 байна. Гурав дахь нь нормыг хийсэн боловч машиныг эвдсэн нь зогсолтод хүргэсэн. Түүний KTU нь 0.5 байна. Дөрөв дэх нь машин зассан тул нэмэлт оноо авсан. Түүний коэффициент нь 1.6 байна. Тав дахь мэргэжилтэн нь албадан чөлөө авсан тул бусдаасаа бага ажилласан. Түүний KTU 0.65 байна.

Хөдөлмөрийн оролцооны түвшинг тодорхойлохын тулд тооцооллыг дараах байдлаар хийх ёстой: 1 + 1.25 + 0.5 + 1.6 + 0.65 \u003d 5. Тарифгүй төлбөртэй бол дүнг дараах байдлаар хуваарилна: 1000/5 \u003d 200. Ажилтнууд дараахь зүйлийг хийх шаардлагатай.

• эхний - 200 нэгж;
• хоёр дахь нь - 200 * 1.25 = 250 нэгж;
• гурав дахь нь - 200 * 0.5 = 100 нэгж;
• дөрөв дэх - 200 * 1.6 = 320 нэгж;
• тав дахь - 200 * 0.65 \u003d 130 нэгж.

KTU-ийн дагуу цалингийн тооцоог томъёоны дагуу, ажилтны оруулсан хувь нэмрээс хамааран хийдэг болох нь харагдаж байна. Оноо олгох, мөнгө тараахдаа шударга байх нь чухал. Хэрэв ажилчид шалгуур үзүүлэлтийг буруу тооцоолсон гэж үзвэл компанид ноцтой зөрчил үүсч, энэ нь сэтгэлзүйн уур амьсгалыг улам дордуулна. Илүү ихийг олж авахын тулд илүү их ажиллахад нь тэднийг урамшуул.

ROWE стратегийг хэрэгжүүл: эцсийн үр дүнд хүрэх бүх зүйл

KTU-г хэрэгжүүлэхдээ юуг анхаарах вэ

Хөдөлмөрийн оролцооны түвшинг тооцоолоход цаг хугацаа, дүн шинжилгээ хийх шаардлагатай.

Үйлдвэрлэлийн ажилчдыг урамшуулах системд KTU-г нэвтрүүлэхдээ санал хүсэлтийг онцгой анхаарах хэрэгтэй. Ажилчдад цалин, урамшууллыг тооцох механизмыг тайлбарлах. Тэд байгууллагын үнэт зүйл юу болох, ямар үзүүлэлтээр урамшуулал авах боломжтойг тодорхой ойлгох ёстой. Энэ нь системийн дутагдлыг хэсэгчлэн нөхөх болно.

Дэд албан тушаалтнуудын дунд санал асуулга явуулах: тэд ажилд оролцож байгаа эсэх

Ажилчдын хувийн оруулсан хувь нэмрийг харгалзан цалин хөлсийг тооцох нь хүндрэл учруулдаг. CTU системийг зохион бүтээхдээ олон нюансуудыг анхаарч үзээрэй. Цалин хөлс, урамшууллын тогтолцоо нь ил тод, бүрэн ойлгомжтой, шударга байх ёстой. Ямар ч ажилтан яагаад ижил боловсрол, мэргэшсэн мэргэжилтнээс бага авдагийг ойлгох ёстой. Ажилтнууд хөдөлмөрийн оролцооны түвшинг хэрхэн тооцдог талаар тайлбарлах хэрэгтэй.

Хөдөлмөрийн оролцооны коэффициент гэж нэрлэдэг үзүүлэлт, энэ нь хамтын хөдөлмөрийн үйл ажиллагаанд ажилтны аль нэгнийх нь хөдөлмөрийн үйл явцын нэг хэсгийг тусгасан бөгөөд ажилтны хамтын ажилд оруулсан нийт хувь нэмрийг тодорхойлдог. Ихэнхдээ KTU гэж нэрлэдэг оролцох хураамж.

Хууль тогтоомжийн актууд

Хөдөлмөрийн оролцооны үзүүлэлтүүдийг үндсэндээ зохицуулдаг хөдөлмөрийн хууль Оросын Холбооны Улс, Хөдөлмөрийн яамны удирдамж. Хоёрдугаарт, удирдамж, хөдөлмөрийн стандартыг үндэслэн коэффициентийг тооцоолох хэрэгтэй. Заавал оролцох хураамж бүртгүүлсэн байх ёстойхөдөлмөрийн гэрээнд болон

Энэ үзүүлэлт харуулж байна ажлын чанарын болон тоон ерөнхий үнэлгээажилчид, мэргэжилтнүүд, менежерүүд ерөнхий эерэг үр дүнд, өөрөөр хэлбэл хөдөлмөрийн эрчим, бүтээмжид.

Үндсэн утгаараа KTU гэж илэрхийлэгддэг нэг бүхэл бүтэн нэгж эсвэл 100%. Энэ нь ажилчдын дундаж гүйцэтгэлийн үнэлгээг тооцоолоход хувь нэмэр оруулдаг бөгөөд тайлант хугацаанд үйлдвэрлэлийн төлөвлөгөөгөө биелүүлсэн, хөдөлмөр хамгааллын дүрмийг зөрчөөгүй, сахилгын шийтгэлд хамрагдаагүй ерөнхий багийн ажилтнуудад шууд хамаарна.

Хөдөлмөрийн оролцооны үндсэн коэффициент байна буурах, нэмэгдүүлэх чадвартүүнд нөлөөлж буй үзүүлэлтээс хамаарна. Шалгуур үзүүлэлтүүд нь нэг ажилтны хамтын үр дүнд оруулсан хувь нэмрийг тусгадаг.

Энэ коэффициентийг сар бүрийн үр дүнд үндэслэн тооцоолж болно. Бүрэн, өндөр чанартай тооцоолохын тулд KTU-д нөлөөлдөг үзүүлэлтүүдийг өдөр бүр харгалзан үздэг.

Оролцооны нэмэлт төлбөрийг бригадын тушаалаар хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны төлбөрт хэрэглэнэ нэмэлт орлого, тодорхой газар, цех, багт хуваарилагдсан урамшуулал, урамшуулал.

Тарифыг тооцдог багаар ажилласан цалин, бодит цагийг үндэслэн, ажилтны хөдөлмөрийн оролцооны түвшинг үл харгалзан.

Хамтын орлогыг KTU-ийн тусламжтайгаар хуваарилдаггүй бөгөөд үүний дагуу хуваарилдаггүй.

1. Шөнийн цагаар ажилласан, хөдөлмөрийн хортой, хүнд нөхцөлд ажилласан, илүү цагаар ажилласан, баг, холбоосыг удирдсаны нэмэгдэл.
2. Мэргэшсэн байдал, ажлын туршлагын урамшуулал.
3. Шинэ бүтээлтэй холбоотой урамшуулал.
4. Тахир дутуугийн тэтгэмж эсвэл хувь хүний ​​төлбөрийн бусад хэлбэр.

Тогтсон ханшаар

Хөдөлмөрийн оролцооны коэффициентийг зөвхөн тарифгүй цалингийн хэмжээгээр ашиглахаас гадна тарифын цалинг харгалзан үзэх боломжтой. KTU-ийг цалингийн санг хэсэг болгон хуваахад ашиглаж болно. Тогтоосон хувь хэмжээгээр индикаторын тооцоонд оруулж болох нэмэлт хураамж:

• багийн төлөвлөгөөг хэтрүүлэн биелүүлсний урамшуулал;
• цалинтай холбоотой мөнгө хэмнэх;
• түр нормыг дахин үнэлэх тохиолдолд нэг удаагийн тэтгэмж.

Тарифыг харгалзан хийсэн хуримтлалын дагуу KTU-ийн төлбөрт хамрагдах хөрөнгийн хэсгийг бригадын ажилчдын орлогоос хасдаг.

Хувь хүний ​​​​болон хамт олны цалин хөлсний хэлбэрийг аж ахуйн нэгжийн дүрэмд хэрхэн тусгасан, түүнчлэн шууд удирдагчийн тушаалыг үндэслэн. хамтын хөдөлмөрийн оролцооны үзүүлэлтийн хэрэглээ иймэрхүү харагдаж байна:

1. Орлого хуримтлуулах тарифгүй систем. Энэ тохиолдолд нийт багийн олсон нийт дүнг ажилтан тус бүрийн дундаж орлогыг тооцоолох замаар хуваарилж, дараа нь хөдөлмөрийн оролцооны үзүүлэлтийг ашиглан үр дүнг тохируулна.
2. тогтоосон хэм хэмжээнээс хэтэрсэн цалин хөлс. Багийн ажилтан бүр хуваарилалтын тарифын хувь хэмжээнээс хамаарч цалин авдаг, мөн бэлэн мөнгө, үлдэгдэл дээр хэвтэж байгаа нь коэффициентийг харгалзан ажилчдын дансанд олгоно.

Хаана хэрэглэхгүй

Хөдөлмөр оролцооны сангийн хуваарилалтын үзүүлэлтийг зөвхөн тухайн үед хэрэглэнэ ажлыг хамтад нь явуулдаг. Энэхүү итгэлцүүрийг хэрэглэх журамд зааснаар зөвхөн зохицуулалттай хэсэгт л хэрэглэнэ. Оролцооны төлбөрт ороогүй болно:

1. Хөдөлмөрийн хортой нөхцлийн ажилтанд нөхөн олговор олгох.
2. Нэмэлт бэлэн мөнгөний төлбөр.
3. Гарах хураамж ажлын байрамралтын өдрүүд болон амралтын өдрүүдэд ажлын бус өдрүүд, шөнийн болон оройн цагаар.
4. Төрөл бүрийн мөнгөн тэтгэмж.

Хэн суулгадаг

Хөдөлмөрийн тухай хууль суулгаагүй байнаоролцооны коэффициентийг харгалзан цалин хөлсийг тооцох журмыг аж ахуйн нэгжийн ажилтнууд бие даан тодорхойлдог. Ийм хөрөнгийг хуримтлуулах журам нь хөдөлмөрийн нөхцөл, үйлдвэрлэлийн төрлөөс хамааран өөр өөр байж болох ч энэ нь зохицуулалтын тогтолцоотой ямар ч байдлаар зөрчилдөх ёсгүй.

Орлогын хуваарилалт нь янз бүрийн аргаар явагддаг боловч ажилтан бүрийн цалингийн хэлбэрээр бэлэн мөнгө байдаг гэдгийг санах нь зүйтэй. тогтоосон тарифын хэмжээ (цалин) -аас бага байж болохгүй..

Шалгуур үзүүлэлтийг нэмэгдүүлэх, бууруулах шалгуур

Аж ахуйн нэгжийн үйлдвэрлэлийн даалгаврыг хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчихгүйгээр, яг хугацаанд нь биелүүлсэн тохиолдолд энэ үзүүлэлтийг дарга тогтоодог.

Байдаг хэд хэдэн шалгуурхарьцааг нэмэгдүүлэх, багасгах.

Нэмэгдэх:

1. Багийн хамт олон дэвшилтэт технологи, ажлын байрыг эзэмших санаачлагатай ажилладаг бөгөөд энэ нь хөдөлмөрийн зардлыг (+0.2 +0.4) мэдэгдэхүйц бууруулдаг.
2. Даалгаврыг гүйцэтгэх эцсийн хугацааг багасгахын тулд багийн эрч хүч, үр ашгийг нэмэгдүүлэх (+0.2 +0.4).
3. Ажилтан нарийн төвөгтэй процедурыг гүйцэтгэх, хэд хэдэн мэргэжлийг нэгтгэх санаачлага гаргах эсвэл энэ багийн бусад ажилчдад ажлын үйл ажиллагаанд нь туслах (+0.1 +0.3).
4. Мэргэшлийн ангилалд үл нийцэх үйл ажиллагаа явуулах, түүнээс дээш (+0.1 +.0.3) үүрэг даалгавар гүйцэтгэх.

Бууруулах:

1. Тогтоосон даалгаврыг хугацаанд нь биелүүлээгүй (-0.2 -0.4).
2. Хөдөлмөрийн их хэмжээний зардал гарах боломжийг тодорхойлдог хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны явцад гэрлэлт (-0.2 -0.4).
3. Захиалга гүйцээгүй (-0.1 -0.3).
4. Механикжсан үйлдвэрлэл, тоног төхөөрөмжийн ашиглалт, ашиглалтын дүрмийг зөрчсөн (-0.2 -0.5).
5. Ажлын багажийн гэмтэл, алдагдал (-0.3 -0.5).
6. ХАБЭА-д нийцээгүй үйл ажиллагаа (-0 -0.5).
7. Үйлдвэрлэлийн горимын сахилгын зөрчил (-0.2 -0.5).
8. Ажлын өдөр байхгүй (0).
9. Үйлчлүүлэгчийн дүрэм зөрчсөн сахилгын зөрчил (-0 -0.5).

Хэрхэн тооцоолох вэ

KTU-ийн дагуу тооцоолно томъёо: нэг ажилтны хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг хамт олныхоо арын дэвсгэр дээр тууштай, зөв ​​үнэлдэг КТУ-г ашигласнаар багийн дотор ур чадвараа дээшлүүлэх, идэвх санаачилга гаргах боломж бүрдэж, гавьяаных нь дагуу цалин авах боломжтой. Мөн үйлдвэрлэлийн үйл явцыг зөрчсөн ажилчдыг шийтгэх боломжийг танилцуулж, энэ нь гүйцэтгэл буурахад хүргэсэн.

Мөнгөний хуваарилалт үүнд мөн хамаарна хязгаарлалтАжилтныг бүхэлд нь бус харин нийт хөдөлмөрийн хамт олны үндсэн үзүүлэлтүүдийн субъектив үнэлгээний үүрэг гүйцэтгэдэг баг дахь харилцааны орчин нь бас чухал сул тал юм.

KTU-г харгалзан цалингийн хуваарилалтыг энэхүү зааварт үзүүлэв.

Ажилчдын цалинг тооцох, ажилчдын урам зоригийг бий болгоход ажил олгогч ашиглаж болох үр дүнтэй арга хэрэгслийн нэг бол хөдөлмөрийн оролцооны түвшин (KTU) юм. Энэ нь нийт үр дүнд хүрэхэд ажилтан бүрийн оруулсан хувь нэмрийг үнэлэх боломжийг олгож, байгууллагад KTU ашиглах замаар цалин хөлсний шударга тогтолцоог бий болгох боломжийг олгодог. Гэсэн хэдий ч хөдөлмөрийн оролцооны түвшин нь давуу болон сул талуудтай гэдгийг санах нь зүйтэй - KTU нь зарим тохиолдолд хамааралтай, бусад нөхцөлд бараг ашиггүй эсвэл бүр хор хөнөөлтэй байж болно.

Хөдөлмөр оролцооны хувь хэмжээ хэд вэ

Юуны өмнө хөдөлмөрийн оролцооны коэффициент нь тухайн ажилтны бүхэл бүтэн байгууллага эсвэл тусдаа бүтцийн нэгжийн үйл ажиллагаанд оруулсан хувь нэмрийг үнэлдэг үзүүлэлт юм. Энэ нь ажилчдын цалингийн шууд түвшинг шууд тооцоолоход хэрэглэгддэг бөгөөд үүнийг ашиглах үед үүнийг аж ахуйн нэгж эсвэл нэг бүтцийн нэгжийн статистикийн хамгийн чухал үзүүлэлтүүдийн нэг болгодог.

Ихэнхдээ KTU-ийг багийн ажлын хувьд ашигладаг бөгөөд нийт амжилт нь ажилчдын бие даасан ажил, бүхэл бүтэн багийн шууд үйл ажиллагаанаас шууд хамаардаг. KTU ашиглах хоёр үндсэн сонголт байдаг.

• -д. Энэ тохиолдолд ажилчдад үзүүлэх үндсэн баталгааг хэрэгжүүлэхтэй холбоотой хуулийн шаардлагыг дагаж мөрдвөл KTU нь цалингийн нийт хэмжээнд нөлөөлж болно.
• -д. Ийм нөхцөлд ажилчдын хөдөлмөрийг тогтоосон цалингийн дагуу эсвэл цалингийн үндсэн хэсэг болох тарифын дагуу төлж болох бөгөөд KTU нь ажилчдад даалгавраа биелүүлэхийн тулд нэмэлт төлбөрийн хэмжээнд шууд нөлөөлдөг.

Түүнчлэн ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд хөдөлмөрийн оролцооны коэффициентийг ашиглах нь ямар ч байдлаар шууд авч үзэхгүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Өөрөөр хэлбэл, цалин хөлсийг тооцох энэхүү аргыг хэрэглэх, түүнийг ашиглах тодорхой механизм нь зөвхөн ажил олгогчийн хүсэл, байгууллагын холбогдох дотоод журмаас хамаарна. Гэсэн хэдий ч ийм үйлдэл нь хуулийн шаардлагыг зөрчөөгүй тохиолдолд л KTU ашиглах боломжтой гэдгийг анхаарах хэрэгтэй. Тиймээс, дээр дурдсан цалин хөлсний тогтолцоог нэвтрүүлэхээс өмнө ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн дараахь зүйл заалтуудтай танилцахыг зөвлөж байна.

• 8-р зүйл. Үүний заалтууд нь ажил олгогчдод тухайн байгууллагын хөдөлмөрийн үйл явцын онцлогийг зохицуулсан орон нутгийн зохицуулалтыг батлах боломжийг олгодог, тэр дундаа цалин хөлсний асуудалд үндсэн баталгаа, шаардлагад нийцүүлэн ажилчдын байр суурийг дордуулахгүй байх боломжийг олгодог. одоогийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомж.
• 57-р зүйл. Дээр дурдсан зүйлийн хэм хэмжээ нь ажилтан, ажил олгогчийн хооронд байгуулсан гэрээний шууд агуулгын эрх зүйн зохицуулалтыг тусгасан болно. Ялангуяа баримт бичгийн текстэд ашигласан цалингийн тогтолцоог дурдах ёстой.
• 72-р зүйл. Энэ зүйлийн зарчмууд нь хөдөлмөрийн гэрээг өөрчлөх боломжийг авч үздэг. Ажиллаж эхэлснээс хойш байгууллагад KTU-ийг нэвтрүүлэхээр төлөвлөж буй бүх ажил олгогчид түүний заалтуудад анхаарлаа хандуулах хэрэгтэй - учир нь хөдөлмөрийн оролцооны түвшинг ашиглах нь одоогийн цалингийн тогтолцоонд өөрчлөлт оруулах болно.
• 74 дүгээр зүйл. Энэ зүйлийн хууль эрх зүйн гол хэм хэмжээ нь ажил олгогчоос хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлийг нэг талт өөрчлөх боломжийг зохицуулдаг - CTU нэвтрүүлсэн тохиолдолд ажил олгогч нь ажилчдыг тохиролцохыг дэмжихийн тулд түүний заалтад анхаарлаа хандуулах эрхтэй. шинэ ажлын журам эсвэл ийм зөвшөөрөл байхгүй тохиолдолд тэднийг ажлаас халах боломжтой.
• 135-р зүйл. Энэхүү нийтлэлд цалингийн тухай ерөнхий ойлголт, түүнийг бий болгох боломжит арга замууд, ажилчдын цалинг тооцох зарчмуудын хууль эрх зүйн ерөнхий зохицуулалтыг авч үзэх болно. Тодруулбал, энэ зүйлийн заалтууд нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хэм хэмжээ, ажилчдын эрхийг зөрчөөгүй тохиолдолд ажил олгогчдод төлбөрийн системийг бие даан боловсруулж, хэрэгжүүлэх боломжийг олгодог. Үүний зэрэгцээ ажилтан нь цалингаа тооцоолох бүх шинж чанаруудтай үргэлж үнэн зөв, нарийвчлан танилцах чадвартай байх ёстой.

KTU-г зөвхөн хамтын үйл ажиллагаа байгаа тохиолдолд хэрэглэж болно. Хэрэв ажилчид бие даасан төсөлд ажилладаг, хамтын даалгаврыг гүйцэтгэдэггүй, мөн тухайн ажилтны ажлын чанарыг багаас тусад нь үнэлэхтэй холбоотой бол KTU ашиглах нь зарчмын хувьд боломжгүй юм.

KTU-ийн давуу болон сул талууд

Аливаа цалингийн тогтолцооны нэгэн адил KTU нь цогцолборын хувьд тодорхой давуу болон сул талуудтай байдаг. Хөдөлмөрийн оролцооны түвшинг ашиглах давуу талууд нь:

Гэсэн хэдий ч KTU нь тодорхой сул талуудтай.:

• хамтын бүрэлдэхүүн хэсэг. KTU-ийн хэрэглээ нь зөвхөн тодорхой бүлгийн ажилтнуудтай холбоотой байдаг. Тиймээс бүх албан тушаал, мэргэжлээс хол, цалин хөлсний энэ аргыг зарчмын хувьд ашиглаж болно.
• Үйл ажиллагааны тодорхой чиглэлээр ашиглах боломжгүй. Хөдөлмөрийн оролцооны коэффициентийг үндсэндээ ажилчдын хөдөлмөр нь байгууллагын орлогыг бүрдүүлэхэд шууд нөлөөлдөг, тодорхой материаллаг биелэл бүхий ажлын салбарт ашиглагддаг бөгөөд тогтоосон шалгуурын дагуу хялбархан үнэлэгддэг. Үйлдвэрлэлийн үйл явцтай шууд холбоогүй, аж ахуйн нэгжийн эдийн засгийн үр дүнд шууд нөлөөлдөг ажилчдын хувьд KTU-ийн хэрэглээ үр ашиггүй байдаг.
• Субьектив үнэлгээний эрсдэл. Коэффицентэд нөлөөлж буй хүчин зүйлсийг буруу сонгосон эсвэл үнэлгээний аргын төгс бус байдал бүхий KTU-г ашиглах нь тархсан коэффициентүүдийн бодит утгыг бодит ололт амжилтын дагуу гүйцэтгээгүй тохиолдолд дээр дурдсан системийг хэт субъектив ашиглахад хүргэдэг. ажилчдын, гэхдээ менежерүүд хувийн ашиг сонирхлын үүднээс ашигладаг.

Аж ахуйн нэгжид KTU-ийг нэвтрүүлэх нь хөдөлмөрийн оролцооны коэффициентийг тогтоох алхам алхмаар журам юм.

Байгууллагад KTU-г нэвтрүүлэхийн тулд ажил олгогч нь процедурын үүднээс энэ үйл явцыг зөв төлөвлөхөд анхаарах ёстой. KTU-ийн практик хэрэгжилт нь тухайн байгууллагын ажлын онцлогоос хамааран эрс ялгаатай байж болох ч ерөнхий тохиолдолд аж ахуйн нэгжид хөдөлмөрийн оролцооны түвшинг тогтоох алхам алхмаар журам дараах байдалтай байж болно.

1. KTU тогтолцоог бүрдүүлэх.Ажил олгогч нь ашигласан KTU системийг боловсруулж, хөдөлмөрийн оролцооны түвшинг тогтоох журмыг тодорхойлох ёстой. Үүнийг янз бүрийн ажил, үйлдлүүдийг оноогоор нь хуваах, түүнчлэн янз бүрийн ёс бус үйлдэлд торгууль ногдуулах зэргээр янз бүрийн аргаар хийж болно. Ажлын шууд нарийн төвөгтэй байдал, бодит ажилласан ээлж, үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүн, нэмэлт үйл ажиллагааны гүйцэтгэл зэргээс хамаарч оноо өгч, ажлын хоцорсон өдөр, бүтээгдэхүүнд гэмтэл учруулах, гэмтэл гарсан тохиолдолд оноог хасаж болно. нийт үр дүнгийн чанарыг бууруулсан бүтээгдэхүүн болон бусад үйлдлүүд.
2. KTU системийг аж ахуйн нэгжийн орон нутгийн дүрэм журамд засах. Ажил олгогчБайгууллагын дотоод баримт бичигт ашигласан KTU системийн бүх шинж чанар, ажилчдын цалин хөлсийг бүрдүүлэхэд үзүүлэх нөлөөллийг заавал бүртгэх ёстой. Үүний зэрэгцээ энэ мэдээлэл нь ажилчдад нээлттэй байх ёстой бөгөөд тэдэнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд дор хаяж одоогийн орон нутгийн зохицуулалтын лавлагаа байх ёстой.
3. Барьж байнаХэрэв KTU нь аж ахуйн нэгжийн одоо байгаа ажилчидтай холбоотой байгуулагдсан бол нэмэлт гэрээ байгуулах замаар хөдөлмөрийн гэрээнд өөрчлөлт оруулах шаардлагатай. Гэсэн хэдий ч ажилчид шинэ тогтолцоотой санал нийлэхгүй байгаа бол ажил олгогч нь CTU-ийн хэрэгжилтийг зохион байгуулалтын болон техникийн өөрчлөлтөөр зөвтгөж, хүчин төгөлдөр болохоос хоёр сарын өмнө ажилтнуудтай танилцах ёстой. Энэ тохиолдолд зарчмын зөрүүтэй ажилчдыг тогтоосон хугацааны эцэст ажлаас нь халах буюу өөр ажилд шилжүүлж болно.

Ажил олгогч нь янз бүрийн нэмэлт хүчин зүйлийг харгалзан ажилчдад хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээтэй тэнцэх хэмжээний хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг авахыг баталгаажуулах үүрэгтэй. Хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс доогуур цалин хөлсийг зөвхөн хуульд заасан тохиолдолд төлөх боломжтой бөгөөд дэлгэрэнгүй мэдээллийг тусдаа нийтлэлээс олж болно.

Хувь хүний ​​​​төлбөрийн хувьд KTU ашиглах нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй гэдгийг санах нь зүйтэй. Хөдөлмөрийн оролцооны коэффициентийг ашиглах боломжгүй тохиолдолд дараахь нөхцөл байдал, төлбөрийн төрлүүд орно.

• Аюултай, хортой хөдөлмөрийн нөхцлийн нөхөн төлбөр.
• Илүү цагийн хөлс.
• Шөнийн цагаар ажилласны нэмэгдэл цалин, амралтын болон амралтын өдрүүдээр ажиллана.
• Бүс нутгийн нэмэлт коэффициентүүд.
• Хөдөлмөрийн үр дүн, KTU системтэй холбоогүй урамшуулал болон бусад төлбөр, жишээлбэл -.
• Нөхөн олговрын төлбөр, санхүүгийн тусламж.

Хөдөлмөрийн оролцооны түвшинг хэрхэн тооцох вэ - томъёо

Ажил олгогч, хүний ​​нөөцийн ажилтан бүр, түүнчлэн KTU-ийн үйл ажиллагаа явуулдаг шууд менежерүүд хөдөлмөрийн оролцооны түвшинг хэрхэн тооцоолохыг мэддэг байх ёстой. Тодорхой KTU томьёо нь тухайн байгууллагад ашигладаг систем, механизмын онцлогоос шууд хамаарна. Гэсэн хэдий ч ерөнхий тохиолдолд хөдөлмөрийн оролцооны түвшинг тооцоолох томъёо нь дараах байдалтай байна.

KTU \u003d (BS / B1 + B2 + ... + BN) * К

KTU нь хөдөлмөрийн оролцооны коэффициент бол BS нь ажилтны ажлын хувийн үнэлгээ, B1, B2, BN нь бусад ажилчдын үнэлгээ, K нь KTU-д хамаарах ажил эрхэлж буй нийт ажилчдын тоо юм.

Эдгээр тохиолдлуудад тооцооллын жишээ бол 10 хүний ​​бүрэлдэхүүнтэй ажлын таван өдрийн ажлын долоо хоногийн коэффициентийг тодорхойлсон нөхцөл байдал юм. Мастерын ажил 3 оноо, гагнуурчны ажил 2 оноо, энгийн монтерийн ажил 1 оноотой байна.

Таван суулгагч тэдэнд өгсөн даалгаврыг заасан хугацаанд бүрэн гүйцэтгэж, тус бүр нэг оноо авсан.

Мөн мастер даалгавраа ерөнхийд нь биелүүлж, 3 оноо авсан боловч нийт нэгжийн ажлыг хангахад асуудал гарсан тул 1 оноо, нийт 2 оноотой байна.

Нэг гагнуурчин ажлын нэг өдрийг хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар хоцорсон бол бусад өдрүүдэд хэвийн горимд ажилласан тул 2*4/5=1,6 оноо авч байна.

Нэг угсрагч ажилдаа алдаа гаргаж, ажлынхаа дүнгээр 0,6 оноогоор торгуулж, долоо хоногийн дүнгээр ердөө 0,4 оноотой байна.

Өөр нэг суурилуулагч нь эсрэгээрээ өмнөх ажилтны алдааг засч залруулж, түүнд тохирох 0.6 онооны тэтгэмж өгсөн бөгөөд үүний үр дүнд түүний KTU нь 1.6 оноотой тэнцэж байна.

Даалгавраа гүйцэтгэсэн сүүлчийн гагнуурчин амралтын өдрөөр гарч, үүний төлөө нэмэлт 0.4 оноо авсан бөгөөд түүний KTU 2.4 оноо авсан.

Нийт ажилчид 1+1+1+1+1+2+1.6+0.4+1.6+2.4= 13 оноотой. Бригадын ажлын долоо хоногийн төлбөр нь 130 мянган рубль бөгөөд энэ тохиолдолд цалингийн хуваарилалт дараах байдалтай байна.

Амралтын өдрөөр гарсан гагнуурчин 24 мянган рубль, мөн тухайн өдрийн давхар төлбөрийн хэлбэрээр тэтгэмж авдаг бөгөөд энэ нь CTU-ийн бүрэлдэхүүн хэсэг байж болохгүй. Тиймээс энэ гагнуурчны ажлын нэг өдрийг долоо хоногт 4 мянган рубль, амралтын өдөр ажиллахад 8 мянган рубль гэж тооцдог. Нийтдээ түүний цалин 28 мянган рубль болно.

Энэ нь хөдөлмөрийн оролцооны түвшинг тооцоолох зөвхөн ойролцоо бөгөөд хялбаршуулсан хувилбар бөгөөд энэ системийн чадавхийг бүхэлд нь үнэлэх боломжтой болгодог. Үүний практик хэрэгжилт нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны онцлог, нюансууд, ажилчдын цалин хөлсний янз бүрийн механизмууд болон хөдөлмөрийн бусад талуудыг хамарч чаддаг гэдгийг ойлгох ёстой.

Хөдөлмөрийн хөлсийг тогтоосон хэмжээгээр олгохгүй цорын ганц арга зам. Хүний хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг тусгайлан бүртгэдэг тарифгүй арга гэж нэрлэгддэг арга байдаг. Уламжлал ёсоор бол хөдөлмөрийн үр дүн нь хамтын хүчин чармайлтын үр дүн бол, жишээлбэл, ажлын урсгалын зохион байгуулалтын бригадын хэлбэрээр ашиглагддаг. Тарифын цалингийн хувьд тодорхой шалгуураар ялгадаг. Үүнд ажилтны ажилласан хугацаа, түүний албан тушаал, мэргэшил зэрэг орно. Бүх зүйлийг тухайн аж ахуйн нэгжид мөрдөгдөж буй тарифын хуваарийн дагуу тооцдог. KTU нь тооцооллын өөр хувилбар боловч үүнийг бүх тохиолдолд ашиглах боломжгүй.

KTU яагаад хэрэгтэй вэ?

Энэ үзүүлэлт нь тухайн ажилтны амжилтыг чанарын хувьд үнэлэх боломжийг олгодог. Хүний хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны үнэлгээнд үндэслэн цалин хөлсийг тооцдог. KTU нь хамтын оролцоог хангасан ажлын урсгалыг зохион байгуулах хэлбэрүүдэд ашиглагддаг. Нийт үр дүн нь хөдөлмөрийн нэгдлийн гишүүдийн хүчин чармайлтаар хангагдана. Тэд тус бүрийн цалин хөлсийг тусад нь тогтоодог. Үүний үндсэн дээр мөнгөн урамшуулал хуваарилах үндэс суурь болох арга хэмжээ шаардлагатай байна. Тэгэхээр энэ бол хэсэгчилсэн ажил юм. Энэ бол тухайн аж ахуйн нэгжийн ажилтан бүрт олгодог мөнгөн урамшуулал юм. Энэ нь үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний хэмжээ, нэгжийн өртөгөөс хамаарна.

Ихэнх тохиолдолд авч үзсэн коэффициентийг хэд хэдэн хүнтэй баг ажиллаж байх үед ашигладаг. Тэр тодорхой хэмжээний мөнгө авах эрхтэй. Ажилтан бүрийн мөнгөн шимтгэлийг түүний ажилласан цаг, мэргэшсэн байдлаас хамааран тодорхойлдог.

KTU нь зөвхөн ажлын урсгалын тарифгүй хэлбэрээр ашиглагддаггүй. Коэффициент хэрэглэх өөр нэг хэлбэр байдаг. Энэ нь ашигласан тарифт ороогүй хөдөлмөрийн хөлсний (цалин) хэсгийг хуваарилах явдал юм. Цалингийн хувааж болох хэсэг нь:

• нормоос дээш үзүүлэлтэд хүрсэн ажилтанд олгосон урамшуулал;
• цалингийн сангаас мөнгө хэмнэх;
• ажлын явцыг хянан үзсэний үр дүнд үндэслэн нэг удаагийн төлбөр.

Энэ тохиолдолд тарифын дагуу ажилтанд төлөх ёстой цалингийн нэг хэсгийг хөдөлмөрийн хамт олны цалингаас төлдөг. Үлдсэн дүнг KTU коэффициентийн дагуу хуваарилдаг.

ЧУХАЛ: KTU нь зөвхөн хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын хамтын хэлбэрт ашиглагддаг.

KTU нь:

1. Тарифгүй систем: ажилчдын бүх багт төлөх нийт дүнг тэдний тоонд хуваана. Үүний дараа 1-р коэффициентээр дундаж үзүүлэлтийг багийн гишүүн бүрийн хөдөлмөрийн оролцооноос хамааран тохируулна.
2. Тарифаас хэтэрсэн цалин хөлсийг хуваарилахдаа ажилчид тэдэнд тогтмол хэмжээний мөнгө авдаг. Үлдсэн хөрөнгийг KTU хуваарилдаг.

KTU нь ажилчидтай бие даасан төлбөр тооцоо хийх ямар ч хэлбэрээр ашиглагддаггүй, учир нь түүнийг ашиглах гол нөхцөл нь хамтын хөдөлмөр юм. KTU нь зарчмын хувьд хамаарахгүй ажлын урсгалыг зохион байгуулах хэлбэрүүдэд дараахь зүйлс орно.

• илүү цагаар ажилладаг ажилчид;
• амралтын болон амралтын өдрүүдэд ажил олгогчоос олгосон нэмэлт төлбөр;
• шөнийн ээлжинд ажиллах нэмэлт цалин;
• ахмад настны тэтгэмж;
• тэтгэмж;

KTU-ийн шалгуур

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд тухайн коэффициентийг тооцоолох журмыг зохицуулсан хэм хэмжээ байдаггүй. Энэ асуултыг ажил олгогчийн үзэмжээр үлдээнэ. KTU-ийн тооцооллын алгоритм нь өөр байж болно. Гол нөхцөл нь хууль тогтоомж, ялангуяа ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуультай зөрчилдөхгүй байх явдал юм.

ЧУХАЛ: Хөдөлмөрийн нэгдлийн гишүүдийн хооронд цалин хөлсийг хуваарилах алгоритмаас үл хамааран тэдний хүлээн авсан хэмжээ нь ижил төстэй ажилд тодорхой хувь хэмжээгээр төлсөн хэмжээнээс бага байж болохгүй.

Нэгж нь KTU-ийн үндсэн утга юм. Үзүүлэлт 1 гэдэг нь тухайн ажилтан багийн бусад гишүүдтэй хамтран ажил үүргээ үнэнч шударгаар гүйцэтгэсэн, цаг хугацаа, тоо хэмжээ, чанарын хувьд тогтоосон бүх стандартыг дагаж мөрдөх чадвартай байсан гэсэн үг юм. Энэ үйл явцад ажилтан алдаа гаргаагүй, алдаа гаргаагүй, алдаа гаргаагүй, хөдөлмөр хамгааллын бүх шаардлагыг биелүүлсэн. Тооцооллын явцад гарсан тоон утга нь 0-ийн хооронд байж болно. Энэ нь ажилтан багийн ажилд оролцоогүй гэсэн үг юм. KTU-ийн шалгуурыг аль болох бодитойгоор тогтоох хэрэгтэй. Жишээлбэл, KTU-ийн дагуу цалин хөлсийг бүртгэх тохиолдолд ажилтан бүрийн хувьд өөрийн шалгуурыг тодорхойлж болно.

Ажлын хугацааны төгсгөлд тусгай баримт бичиг (протокол) нь тогтоосон аргын дагуу тодорхой ажилтан бүртэй холбоотой KTU-ийг тооцдог. KTU-ийг тооцоолохын тулд тодорхой параметрүүдийг ашигладаг. Тэд тус бүрдээ оноо өгдөг. Тодорхой хүнийг шалгуур тус бүрээр нь үнэлж, оноо авч, үр дүнд нь нэгтгэн дүгнэдэг. KTU-ийн тооцоонд томьёог ашиглахын тулд тогтоосон хувь хэмжээгээр цалингийн хуваарилалтад оролцсон ажилчдын яг тоог мэдэх шаардлагатай.

KTU \u003d (O / O1 + O2 + ... + Асаалттай) x Н

Томьёог тайлах нь:

KTU - хөдөлмөрийн оролцооны коэффициент;
O - тодорхой ажилтан бүрт онооны нийлбэрээр оноож буй үнэлгээний үзүүлэлт;
О1+О2+Он нь тодорхой ажилтан бүрийн онооны нийлбэр;
N - Ажлын багийн гишүүдийн тоо.

KTU хаана өргөдөл гаргаж болохгүй

Дараах төлбөрийг хуваарилахдаа KTU ашиглах боломжгүй.

• аюултай ажлын нөхөн олговрын төлбөр;
• илүү цагаар ажилладаг ажилчид;
• амралтын болон амралтын өдрүүдэд ажил олгогчоос олгосон нэмэлт төлбөр;
• шөнийн ээлжинд ажиллах нэмэлт цалин;
• зөвлөгөө өгөх, хяналт тавихад төлсөн нэмэлт цалин;
• ахмад настны тэтгэмж;
• тэтгэмж;
• оновчтой саналд төлсөн шимтгэл.

KTU хэрхэн тооцоолох вэ

Коэффициентийг бууруулах нь дараахь тохиолдолд тохиолддог.

• удирдагчдын тушаалыг биелүүлэхгүй байх;
• ажлын тасалдал технологийн процесс;
• ажлын гүйцэтгэл бага;
• гэмтэлтэй бүтээгдэхүүн;
• хөдөлмөрийн үүргээ тэдэнд тусгайлан нэвтрэхгүйгээр гүйцэтгэх;
• гэмтэлтэй тоног төхөөрөмж ашиглах;
• тоног төхөөрөмжийг бусад зорилгоор ашиглах;
• үзүүлэлт болон тогтоосон ажлын төлөвлөгөөг биелүүлээгүй.

Коэффицентийн өсөлт нь дараахь тохиолдолд тохиолддог.

• ажилтны санаачлагыг илэрхийлэх;
• хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа дахь үйл ажиллагааны илэрхийлэл;
• ивээн тэтгэх гэх мэт.

Баг ба түүний ажлын чанарын үзүүлэлтүүдийн үнэлгээ, тооцооллын жишээ:

1. 3 онооны системийн дагуу хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны нарийн төвөгтэй байдал: 3 оноо хүнд хэцүү ажил, 2 оноо дундаж хөдөлмөр, 1 оноо хялбар.
2. Цагийн үзүүлэлтийн дагуу ажилчдын ачаалал: хамгийн ихдээ 3 оноо, дундаж - 2 оноо, хамгийн бага нь - 1 оноо.
3. Тоног төхөөрөмж дээр ажиллах. Ажилтны ажиллаж буй тоног төхөөрөмжийн төрөл бүрт нэг оноо.
4. Тоног төхөөрөмжийн үйлчилгээ. Энэ төхөөрөмжийн төрөл тус бүрт 1 оноо.
5. Ажлын чанар: Ажлын төрөл тус бүрээр 2 оноо.
6. Ажилтны ажлын үр дүнгийн хариуцлага: 3 хүртэлх оноо нэмсэн боловч ажилтны зүгээс зөрчил илэрсэн тохиолдолд хасч болно.

KTU-ийн тооцооллын хувьд тусгай Excel програмыг ашигладаг. Хүснэгт хэлбэрээр та бүх үзүүлэлтүүдийг харж болно: сүүлчийн баганад тодорхой ажилтны бүх шалгуурыг харуулав.

KTU-ийн тооцоо

Тус багт таван ажилтан ажилладаг. Тэд тодорхой хугацаанд сандал хийх завгүй байна. Тэдний бригад төлөвлөсөн үзүүлэлтүүдийг хэрэгжүүлэхийн тулд 1000 рублийн төлбөр төлөх ёстой. Энэ бол нөхцөлт тооцоолол юм.

№1 ажилтан. Энэ хүн төлөвлөсөн зорилтоо бүрэн биелүүлсэн. Тэр шаардлагатай тооны цагаар ажилласан. Түүний коэффициент нь 1 байна.

Ажилтны дугаар 2. Энэ хүн төлөвлөгөөгөө дөрөвний нэгээр давуулан биелүүлжээ. Түүний бусад үзүүлэлтүүд нь анхны ажилтантай төстэй. Бид түүнд 1.25 коэффициент тавьсан.

Ажилчдын дугаар 3. Энэ хүн зөв зүйл хийсэн. Гэвч машинтай ажиллах дүрмийг дагаж мөрдөөгүйн улмаас тоног төхөөрөмж нь түүний буруугаас болж эвдэрсэн. Мөн тухайн хүн ажлаасаа хэд хэдэн удаа хоцорсон. Энэ нь багийг түр зогсооход хүргэсэн. Та үүнээс хэдэн оноо хасах хэрэгтэй. Түүний KTU-ийн үр дүнгээс үзэхэд = 0.5.

Ажилчдын дугаар 4. 3-р ажилчны хийсэн машины эвдрэлийг зассан. Мэргэшсэн байдал нь түүнд машиныг зөв засах боломжийг олгосон. Тоног төхөөрөмжийн засвар үйлчилгээтэй холбоотой оноо нэмсэн. Менежер энэ ажилтны хичээл зүтгэл, ажлын чанарыг тэмдэглэв. Эцэст нь KTU = 1.6.

Ажилтны дугаар 5. Тэрээр ажлынхаа сүүлчийн өдөр амарсан ч ажлынх нь чанар нэлээд сэтгэл ханамжтай байв. Тэрээр багийн бусад гишүүдээс бага цалин авсан нь KTU = 0.65 юм.

Бид бригадын ажилчдын бүх KTU-г нэгтгэн дүгнэж байна. Үр дүн нь 5. Хэрэв хөрөнгө хуваарилах арга нь тарифгүй бол 1000/5Х5 гэсэн томьёо гарна. Үр дүн 200 - KTU-ийн дундаж үзүүлэлт дэх ажилтан бүрийн эзлэх хувь.

Тиймээс бригадын ажилчид дараахь зүйлийг хийх ёстой.

• 1-р ажилтан - 200 KTU нэгж;
• 2-р ажилтан-250;
• 3-р ажилтан-100;
• 4-р офицер-320;
• 5-р офицер-130.

KTU-ийн тооцооны ачаар бригадын гишүүдийн орлогыг жигд бус хуваарилсан. Зарим ажилчид бусдаасаа хамаагүй илүү авсан нь харагдаж байна. Гэхдээ энэ нь объектив шинж чанартай хүчин зүйлүүдтэй холбоотой байж болох юм: логикийн хувьд энэ нь бригадын шударга бус байдал, сэтгэл дундуур байх мэдрэмжийг төрүүлж чадахгүй.

ЧУХАЛ: Ажилтан нь тогтоосон тогтмол ханшаар нэмэлт орлого болгон нэмэлт цалин авах боломжтой.

KTU - хөдөлмөрийн оролцооны коэффициент нь аж ахуйн нэгж, байгууллагад хамтын хөдөлмөр байдаг бөгөөд хөдөлмөрийн үр ашиг, түүний үр дүн нь бүх нийтийн хүчин чармайлтаар хангагддаг гэдгээрээ онцлог юм. Төлбөрийг хөдөлмөрийн нэгдлийн гишүүн бүрт тус тусад нь дарааллаар нь хуваарилдаг. Цалингийн индекс нь тухайн хүн бүрийн мэргэшсэн байдал, сар бүрийн хувь нэмэрээс хамаарна. KTU нь дарга нь ажлын багийн гишүүд бүрийн бүхэл бүтэн багаас олох орлогыг хуваалцах шаардлагатай тохиолдолд цалин хөлсөнд ашиглагддаг. Түүгээр ч барахгүй дахин хуваарилсан мөнгө шударга бус байна гэдэгт ажилчид эргэлзэхгүй байх үүднээс үүнийг хийх ёстой. KTU-ийн дагуу ямар ч тохиолдолд хэн нэгэн нь тэднээс бага, хэн нэгэн нь илүү ихийг хүлээн авах болно. Хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны тодорхой чиглэлээр хэлтэс, баг, цехэд 3 сар (улирал) эсвэл нэг жилийн хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны үр дүнд үндэслэн аливаа урамшуулал, мөнгөн урамшуулалд мөн адил хамаарна.

KTU ашиглах хоёр арга бий:

1. Хөдөлмөрийн хамт олны нийт орлогыг ажилчдынхаа дунд хуваарилах. Энэ үйл явцад KTU-ийг тооцоолж, харгалзан үзэх шаардлагатай боловч хөдөлмөрийн нэгдлийн ажилтан тус бүрд тусад нь дарааллаар тус тусад нь коэффициент оноож өгдөг.
2. Хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны төлбөрийн тарифын хэсгийг хуваах зорилгоор. Энэ нь ажиллаж байгаа ажилчид тогтмол цалин авдаг гэсэн үг юм. Нэмэлт хөрөнгийг KTU-г харгалзан хуваана. Хувь хүний ​​нэмэгдэл болон нэмэгдэл, тэтгэмж, төлбөр өвчний чөлөө, шинэ бүтээл (үүнд нэмэлт төлбөр), ажилтны ажлын өдөр эсвэл амралтын өдрүүдээр гадуур явах нэмэлт төлбөрийг хамтын захиалгын орлоготой шууд хамааруулах боломжгүй. Тиймээс эдгээр нь нэлээд логик юм бэлэн мөнгөний төлбөрхамтын гэж ангилж болохгүй: тэдгээрийг нэгдлийн бүх гишүүдэд хуваарилдаггүй. Орлого нь цалин, хувь хүний ​​​​төлбөр (тэтгэмж), ажиллаж буй хүний ​​хувийн KTU зэргээс бүрдэнэ.