Ажилтан нэг жил ажилдаа явдаггүй. Ажилтан ажилдаа ирэхгүй бол яах вэ. Ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах алхам алхмаар журам

10.11.2020

Байгууллага ажилд авахдаа ажлын дэвтэр өгөөгүй ажилтныг дараа нь өгөхөө амласан. Хөдөлмөрийн гэрээ, ажилд авах тушаалыг тогтоосон журмаар боловсруулдаг. Нэг хувь хөдөлмөрийн гэрээажилтанд олгосон. Ажлын хоёр дахь өдөр энэ ажилчинөвчтэй, цаашид ажиллахгүй гэсэн мэдээллийг танилцууллаа. Утасны дуудлагад хариулдаггүй. Ийм нөхцөлд юу хийх нь зөв бэ?

Хариулах

Асуултын хариулт:

Ажилтан ажилд орохдоо бүрдүүлэх баримт бичгийн жагсаалтад багтсан болно Ажлын туршлага(ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 65-р зүйл). Энэ дүрэмхагас цагаар ажилладаг хүмүүс, түүнчлэн анх удаа ажилд орсон ажилчдаас бусад бүх ажилчдад хамаарна. Тиймээс, хэрэв ажилтан заасан баримт бичгийг өгөхөөс татгалзвал Ажил олгогч нь ийм ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас татгалзах эрхтэй.

Гэсэн хэдий ч, хэлэлцэж буй нөхцөл байдалд, ажилтан нь ажлын байранд удаан хугацаагаар байхгүй тохиолдолд та түүний гэрийн хаягаар илгээх хэрэгтэй. Мэдэгдэлд түүнийг ажилдаа ирэхийг хүсч, ажилгүй болсон шалтгааныг тайлбарла. Нэмж дурдахад, энэхүү мэдэгдэлд заасан ажилтныг ажилд авсан тухай тэмдэглэл хийхдээ ажлын дэвтэр (үүнийг хэрхэн хийх талаар дэлгэрэнгүй мэдээллийг доороос үзнэ үү) өгөх шаардлагатай байгааг зааж өгнө үү. Хэрэв ажилтны хөдөлмөрийн дэвтэр алдагдсан эсвэл ашиглах боломжгүй болсон бол ажилтны өргөдлийн үндсэн дээр ажил олгогч нь ажилтны хөдөлмөрийн дэвтэрийн хуулбарыг олгох ёстой.

Захидал нь хүлээн авсан гэдгээ хүлээн зөвшөөрч бүртгүүлсэн байх ёстой. Байгууллагын хэвлэмэл хуудсан дээр бөглөсөн байх ёстой. Ажилтан хариу өгөх ёстой боломжийн хугацааг оруулна уу. Шуудангийн мэдэгдэл буцаж ирсний дараа та хариу хүлээх хэрэгтэй. Хэрэв заасан хугацаанд хариу ирээгүй, ажилтан ирээгүй бол хоёр ба түүнээс дээш гэрчийн гарын үсэг зурсан тайлбаргүй акт үйлдэнэ.

Хариуд нь ажилтныг эзгүй байх хугацаанд, түүний хэлснээр - өвчний улмаас ажил олгогч нь "НН" кодыг ажлын цагийн хуудсанд зааж өгөх ёстой - ажилтан өвчнийг хараахан баримтжуулаагүй тул тодорхойгүй шалтгаанаар ирээгүй. . Энэ тохиолдолд ажилтан хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлаасаа тасарсан бол ажил олгогч нь энэ ажилтныг догол мөрийн дагуу ажлаас халах эрхтэй. "а", 6-р зүйлийн 1-р хэсэг, урлаг. 81 Хөдөлмөрийн тухай хууль RF.

Ажилтан хөдөлмөрийн чадваргүй байдлын гэрчилгээ өгсөн тохиолдолд ( өвчний чөлөө) Ажил олгогч нь ажилтан өвчтэй, гэмтэл авсан, түүнчлэн өвчтэй хүүхэд эсвэл гэр бүлийн бусад гишүүнийг асрах шаардлагатай бол хөдөлмөрийн чадвараа түр алдсаны тэтгэмжийг төлөх үүрэгтэй (N 255-FZ хуулийн 13 дугаар зүйлийн 5 дахь хэсэг, FSS мэдээлэл). Өвчний чөлөө өгөөгүйн улмаас ажлаасаа халагдсан баримтыг тогтоох эсэхийг шийдэхдээ ажилтан ажлын байран дээрээ байхгүй байх бүх нөхцөл байдал, шалтгааныг харгалзан үзэж, тэдгээрийн үндсэн дээр боломжийн талаар дүгнэлт гаргах шаардлагатай. ажилтныг ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халах тухай.

Ажилтан гэрээгээ эрт цуцлах талаар ажил олгогчдоо урьдчилан анхааруулаагүй, мөн (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль).

Тиймээс, ажилтан ажил дээрээ ирсэн тохиолдолд түүнээс ажлын байран дээрээ байхгүй байгаа тухай тайлбарыг шаардах, түүнчлэн нөхцөл байдлаас шалтгаалан энэ ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах асуудлыг шийдвэрлэх шаардлагатай. Хэрэв ажлын байран дээр байхгүй болсон шалтгааныг үл хүндэтгэсэн гэж үзвэл ажил олгогч нь ажилтны хүсэлтийг үндэслэн ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халах, хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрхтэй. өөрийн хүсэлэсхүл талуудын тохиролцоогоор.

Системийн ажилтнуудын материал дахь дэлгэрэнгүй мэдээлэл:

Нөхцөл байдал: Ажил таслалт гэж юу вэ

Ажилтан ямар ч хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр байхгүй бол ажил тасалсан гэж хүлээн зөвшөөрнө.

үргэлжлэх хугацаанаас үл хамааран ажлын бүтэн өдөр эсвэл ээлжийн туршид;
ажлын өдөр буюу ээлжийн хугацаанд дараалан дөрвөөс дээш цаг. Мөн энэ дөрвөн цагийн дотор өдрийн хоолны завсарлага.

Ийм байхгүй байна бүдүүлэг зөрчил ажил үүрэг, хөдөлмөрийн сахилга бат, хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл гэх мэт Тиймээс нэг удаагийн ажил тасалсан тохиолдолд ч ажилтан ажлаас халах боломжтой.

Дараахь нөхцөл байдлыг ажил таслахтай адилтгана.

ажилтан гэрээг хугацаанаас нь өмнө цуцлах тухай ажил олгогчдоо урьдчилан анхааруулаагүй ба (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль);
ажилтан дур мэдэн ашигласан;
ажилтан дур мэдэн ().

Ажил олгогч үүрэг хүлээсэн хэдий ч амралтын өдрүүдийг өгөхөөс татгалзсан тохиолдолд амралтын өдрүүдийг ашиглах нь ажил таслахгүй байх явдал биш юм. Жишээлбэл, .

Нөхцөл байдал: Ажил тасалсан баримтыг ямар бичиг баримтаар баталгаажуулж болох вэ

Ажил тасалсан баримтыг баримтжуулсан байх ёстой. Хууль тогтоомжид ажил тасалсан тохиолдолд заавал гаргах ёстой баримт бичгийн тодорхой жагсаалтыг тогтоогоогүй болно. Үүнтэй холбогдуулан та дараахь зүйлийг хийх боломжтой.

Эдгээр баримт бичиг нь ихэвчлэн ажил таслах нотлох баримт болдог бөгөөд маргаан гарсан тохиолдолд шүүхээр хэлэлцүүлэхээр хүлээн авдаг. Жишээлбэл, харна уу.

Анхаар:Эцэс тасарсан шалтгаанаар ажлаас халах тухай эцсийн шийдвэр гаргахаас өмнө байхгүй эсэхийг шалгаарай.

Дараах ангиллын ажилчдыг ажлаасаа халагдсаны улмаас халах боломжгүй.

жирэмсэн эмэгтэй (,). Ажлаас халагдсан тохиолдолд, ажлаас халах үедээ жирэмсэн болсон тухай дуугүй байсан ч;
ажлаас халах зөвшөөрөлгүй 18 нас хүрээгүй ажилчид улсын хяналтНасанд хүрээгүй хүмүүсийн асуудал эрхэлсэн хөдөлмөр, комисс ().

Нэмж дурдахад, өвчин, амралтын үеэр ямар ч ангиллын ажилчдыг ажлаас халахыг хориглоно (). Ийм байр суурийн хууль ёсны байдлыг шүүхээр баталгаажуулдаг (жишээлбэл, үзнэ үү).

Нөхцөл байдал: Ажилтан ажлын байран дээр байхгүй байгаа тухай актыг хэрхэн яаж бүрдүүлэх вэ

Хоёр ба түүнээс дээш гэрчээр гарын үсэг зурсан ажилтны ажлын байран дээр байхгүй тухай акт гаргах. Ажилтан байхгүй өдөр бүр ийм акт гаргахыг зөвлөж байна. Гэсэн хэдий ч хэрэв ажил тасалсан хугацаа удаан байвал акт гарга.

Хэрэв эзгүй байгаа ажилтан шууд удирдагчтай бол тэрээр актын оронд эсвэл байгууллагын даргад хаягласан санамж бичиг бичиж болно. Үүнд тэрээр харьяа ажилтан ажилдаа ирээгүй тухай мэдээлэх ёстой бөгөөд түүнийг олохын тулд авсан арга хэмжээг жагсаах ёстой: гэрийн утасны дуудлага, дотоод шалгалт гэх мэт. Акт болон санамж бичигт танд яг хэрэгтэй, өөрөөр хэлбэл , цаг минутаар ажилтны эзгүй байсан цагийг зааж өгнө.

Практикаас асуулт: Удаан хугацаагаар ажилгүй байсан ажилтан ажлын байранд байхгүй байгаа тухай актыг хэр олон удаа гаргах шаардлагатай вэ?

Энэ асуудлыг хуулиар зохицуулаагүй.

Гэсэн хэдий ч алга болсон ажлын баримт бүр байх ёстой гэдгийг санах нь зүйтэй. Шууд удирдагчаас гадна илүү үнэмшилтэй байхын тулд дор хаяж хоёр гэрчийг байлцуулан ажилтны эзгүйд бичиг баримт бүрдүүлэхийг зөвлөж байна.

Хамгийн сайн сонголт бол эзгүй байх хугацаанд өдөр бүр ийм акт гаргах явдал юм. Энэ нь дараа нь ажилтан ажил тасалсан сайн шалтгааныг баталгаажуулсан баримт бичгийг танилцуулж болохтой холбоотой юм. Гэсэн хэдий ч батлагдсан хугацааны хооронд батлагдаагүй өдрүүд байж болох бөгөөд ажил олгогч нь тэдгээрийг цаг тухайд нь гүйцэтгэсэн актуудтай байх болно.

Гэсэн хэдий ч долоо хоног ба түүнээс дээш хугацаагаар тасалдсан тохиолдолд өдөр бүр акт гаргах нь оновчтой биш байж магадгүй юм. Тиймээс практик дээр акт гаргах давтамж нь дүрмээр бол ажил таслах хугацаа нэмэгдэх тусам нэмэгддэг. Хэрэв ажил тасалсан нь дор хаяж долоо хоног үргэлжилдэг бол ажил тасалсан өдөр бүрийн актыг өдөр бүр гаргадаг. Хэрэв ажил таслалт долоо хоногоос дээш хугацаагаар үргэлжилбэл хоёр дахь долоо хоногоос эхлэн долоо хоног бүрийн эцэст акт гаргана. Хэрэв ажил таслалт нэг сараас дээш хугацаагаар үргэлжилсэн бол хоёр дахь сараас эхлэн өнгөрсөн сарын үр дүнд үндэслэн актыг сар бүр гаргадаг. Өргөдөл гаргахын тулд актуудыг бага давтамжтайгаар гаргахыг зөвлөдөггүй сахилгын арга хэмжээ, үүнд ажлаасаа халагдсаны улмаас ажлаас халах хэлбэрээр өгсөн (). Үүнийг ажил тасалсан эхний өдрөөс биш, харин энэ өдрийг тогтоосон тохиолдолд сүүлчийн өдрөөс тооцох ёстой. Энэ аргын хууль ёсны байдлыг шүүхүүд ч баталж байна, жишээ нь үзнэ үү.

Хэрэв ажилтан удаан хугацаагаар ажил тасалсны дараа ажилдаа ирсэн хэвээр байгаа бол түүнийг чөлөөлөгдсөн өдөр нь эцсийн акт гаргахыг зөвлөж байна: ажилтныг удаан хугацаагаар тасалсны дараа ажилдаа буцаж ирэхэд, ажилгүй байсан нийт хугацааг харуулсан. өмнө нь гүйцэтгэсэн бүх үйлдлийг түүнд хавсаргана. Ажилтныг акттай ерөнхийд нь танилцуулж, тайлбар өгөхийг хүсэх шаардлагатай.

Нөхцөл байдал: Ажилтан ажилдаа удаан хугацаагаар байхгүй бол яах вэ

Ажилтан нь ажлын байран дээрээ удаан хугацаагаар байхгүй тохиолдолд гэрийн хаягаар нь илгээнэ үү. Мэдэгдэлд түүнийг ажилдаа ирэхийг хүсч, ажилгүй болсон шалтгааныг тайлбарла. Захидал нь хүлээн авсан гэдгээ хүлээн зөвшөөрч бүртгүүлсэн байх ёстой. Байгууллагын хэвлэмэл хуудсан дээр бөглөсөн байх ёстой. Захидалдаа ажилтан хоёр долоо хоног гэх мэт хариу өгөх ёстой боломжийн хугацааг оруулна. Шуудангийн мэдэгдэл буцаж ирсний дараа та хариу хүлээх хэрэгтэй. Хэрэв заасан хугацаанд хариу ирээгүй, ажилтан ирээгүй бол хоёр ба түүнээс дээш гэрчийн гарын үсэг зурсан тайлбаргүй акт үйлдэнэ.

Хэрэв ажил олгогчоос үл хамаарах шалтгаанаар ажилтан нь заасан мэдэгдлийн хуудсыг хүлээн аваагүй бөгөөд үүний дагуу ажил олгогч эзгүй болсон шалтгааны талаар тайлбар өгөөгүй бол энэ нь ажил олгогчоос хамаарахгүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. түүний хувьд саад тотгор. Хадгалах хугацаа дууссаны улмаас шуудангийн газарт ирж мэдэгдлийн бичгийг хүлээн авч, ажил олгогчид буцааж өгөхгүй байгаа нь ажилтан эрхээ хэтрүүлэн ашигласан, буруутай үйл ажиллагааны улмаас татгалзсан гэж үзэж болно. Үүний зэрэгцээ, зөрчил гаргасан ажилтан тайлбар өгөхгүй байх нь түүнийг ажлаас халах хэлбэрээр өргөдөл гаргахад саад болохгүй (

Эрхэм ээ Александр Иванович!

Ажиллах (боловсон хүчний хэлтэст) тайлбар өгөх, хөдөлмөрийн чиг үүргийн гүйцэтгэлийг үргэлжлүүлэх.

Хүний нөөцийн хэлтэс нь дараахь хаягаар байрладаг. 125008, Москва, гудамж. Михалковская, 20 настай.

Хүний нөөцийн хэлтсийн ажиллах цаг: Даваа-Баасан 10.00 өмнө 19.00 .

Хүний нөөцийн хэлтсийн дарга Э.Э. Громов

22.08.2012

Ямар ч хэлбэрээр мэдэгдэл бичих

Хүндэтгэсэн, ая тухтай ажиллахыг хүсэн ерөөе, Алена Татарникова,

Шинжээчдийн системийн ажилтнууд

Кадровое дело сэтгүүлийн редакторууд боловсон хүчний офицеруудын ямар зуршил нь маш их цаг хугацаа шаарддаг боловч бараг ашиггүй болохыг олж мэдэв. Тэдний зарим нь GIT байцаагчийг гайхшруулж магадгүй юм.

GIT болон Роскомнадзорын байцаагчид ажилд орох өргөдөл гаргахдаа шинээр ирсэн хүмүүсээс ямар бичиг баримт шаардах ёсгүй гэж бидэнд хэлэв. Танд энэ жагсаалтаас бичиг баримт байгаа байх. Бид эмхэтгэсэн бүрэн жагсаалтмөн хориотой баримт бичиг бүрийн аюулгүй орлуулагчийг сонгосон.

Хэрэв та амралтын төлбөрийг тогтоосон хугацаанаас хойш нэг өдрийн дараа төлвөл компанийг 50,000 рублийн торгууль ногдуулна. Багасгах тухай мэдэгдлийн хугацааг дор хаяж нэг өдрөөр багасгах - шүүх ажилтныг ажил дээрээ сэргээнэ. Бид судалж үзсэн шүүхийн практикмөн танд зориулж аюулгүй зөвлөмжийг бэлтгэсэн.

Ажилтан ажилдаа явахаа больсон. Түүнээс огцрох өргөдөл ирээгүй, өөрийнхөө тухай мэдээлэх, ажил дээрээ ирэх гэсэн захидалд хариу өгдөггүй. Ийм ажилтантай юу хийх вэ? Энэ асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд хандах нь ойлгомжтой юм. Гэсэн хэдий ч энэ баримт бичиг нь хачирхалтай нь ийм нөхцөл байдлыг огт авч үздэггүй. Эхлээд харахад ажилтан ажлаасаа халагдсан тул та дэд зүйлд заасны дагуу ажлаас халах боломжтой. Урлагийн "а" 6 дахь хэсэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйлд ажлын өдрийн турш дөрвөн цаг дараалан хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын байран дээр байхгүй бол. Гэхдээ гол зүйл бол та ажилтныг хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажил тасалсан тохиолдолд л халж болно.
Ажлаа тасалсан шалтгааныг ажилтан өөрөө ажилдаа ирээд тайлбар бичих үед л мэдэж болно. Бичгээр тайлбар өгөхгүй бол ажлаас халах журам зөрчигдөж байгаа тул ийм ажилтан шүүхэд өргөдөл гаргахдаа хууль бусаар ажлаас халах тухай тушаалаа цуцалж, хууль бусаар халагдсан хугацааны цалин хөлсийг төлөхийг шаардаж болно.
Ажилтан гэнэт гарч ирвэл ажлаасаа гарах ямар шалтгаан хүчинтэйд тооцогдох вэ?
Хэрэв ажилдаа 3 хоногоос хэтрээгүй бол эрүүл мэндийн байдал муутай гэсэн лавлагаа ажил таслах шалтгааныг хүчинтэй болгодог. Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 128-д ажил олгогч нь ажилтны бичгээр гаргасан өргөдлийн үндсэн дээр хадгаламжгүйгээр чөлөө олгох үүрэгтэй. цалинхолбооны хуульд заасан тохиолдолд. Хууль тогтоомжийн үндэс 20 дугаар зүйл Оросын Холбооны УлсИргэдийн эрүүл мэндийг хамгаалах тухай 22.07.93-ны өдрийн 5487-1 дугаар тогтоолоор ажиллаж байгаа иргэд өвчтэй тохиолдолд тухайн жилийн хугацаанд гурван өдрийн цалингүй чөлөө авах эрхтэй бөгөөд үүнийг иргэний хувийн хүсэлтээр олгодог. өвчний баримтыг баталгаажуулсан эмнэлгийн баримт бичиггүйгээр. Хууль тогтоогч ийм өргөдөл гаргах эцсийн хугацааг заагаагүй тул ажлаасаа өмнө биш, дараа нь бичсэн байсан ч хуулийг дагаж мөрдөх болно. Магадгүй хүн мэдэгдэл бичиж чадахгүй болтлоо муухай санагдаж магадгүй юм.
Хэрэв ажилгүй байх хугацаа гурваас дээш хоног үргэлжилсэн бол та дэмжих баримт бичиггүйгээр хийж чадахгүй. Танилцуулсан хамгийн түгээмэл баримт бичиг бол өвчний чөлөөний гэрчилгээ (тахир дутуугийн гэрчилгээ) юм. Өвчний чөлөө байгаа тохиолдолд зарим тохиолдолд нэг жил дараалан ажлаасаа чөлөөлөгдөнө. ОХУ-ын Эрүүл мэнд, эмнэлгийн аж үйлдвэрийн яамны 1994 оны 10-р сарын 19-ний өдрийн 206 тоот тушаал, ОХУ-ын FSS-ийн тогтоолоор батлагдсан иргэдийн түр зуурын тахир дутуу болохыг баталгаажуулсан баримт бичиг олгох журмын зааварт. 1994 оны 10-р сарын 19-ний өдрийн 21-р тогтоолоор хэрэв ажилтны хөдөлмөрийн чадварыг бүрэн сэргээх боломжгүй бол дөрвөн сараас хэтрэхгүй хугацаанд өвчтөнийг хөгжлийн бэрхшээлтэй бүлэг байгуулах клиникийн шинжээчийн комисст шилжүүлнэ гэж тогтоосон. түүнд. Эмнэлзүйн болон хөдөлмөрийн таамаглал таатай байвал клиникийн шинжээчдийн комиссын шийдвэрээр өвчний чөлөөг хөдөлмөрийн чадвараа бүрэн сэргээх хүртэл, гэхдээ 10 сараас илүүгүй хугацаагаар, зарим тохиолдолд (гэмтэл, нөхөн сэргээлтийн дараах нөхцөл) сунгаж болно. мэс засал, сүрьеэ) - 12 сараас илүүгүй, комисс 30-аас доошгүй хоног тутамд шинэчлэх давтамжтай. Хэрэв ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажил олгогч 4 сараас дээш хугацаанд өвчний улмаас ажлаасаа халагдсан ажилтныг ажлаас халах эрхгүй байгааг харгалзан үзвэл ийм өвчтэй ажилтан бараг л ажлаас халагдах боломжгүй болно. Тэгэхээр ажил олгогч эзгүй байгаа ажилтантай юу хийх ёстой вэ, ийм нөхцөлд юу хийх вэ? Нэгдүгээрт, эзгүй байгаа ажилчид өөрсдөө ажил дээрээ бүртгэлтэй байгаа нь ямар ч ашиггүй гэдгээ мэдэж байх ёстой. Ажил олгогчийн эзэмшиж байсан ажлын дэвтэр нь үйлчилгээний уртыг нэмэгдүүлэх үед урьд өмнө хэрэглэж байсан практик мартагдсан. 2002 оны 1-р сарын 1-ний өдөр "ОХУ-д хөдөлмөрийн тэтгэврийн тухай" 2001 оны 12-р сарын 17-ны өдрийн 173-ФЗ-ийн Холбооны хууль нь тэтгэвэр тооцох шинэ журмыг тогтоосон. Урлагийн дагуу. Дээр дурдсан хуулийн 10-т, эдгээр хугацаанд ОХУ-ын Тэтгэврийн санд даатгалын шимтгэл төлсөн тохиолдолд ажилласан хугацаа болон (эсвэл) бусад үйл ажиллагаа нь даатгалын хугацаанд хамаарна. Тэтгэврийн сан хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулсан зүйлд итгэхээ больсон. Тэр зөвхөн өөрт нь ирж буй бодит мөнгөнд л итгэдэг. Орлого байхгүй тохиолдолд ОХУ-ын Тэтгэврийн санд шилжүүлэг хийхгүй, даатгалын хугацаа нэмэгдэхгүй. Нэмж дурдахад, хэрэв ОХУ-ын Тэтгэврийн сан дахь ажилтны хувийн дансны хэмжээ нэмэгдэхгүй бол түүний даатгал, тэтгэврийн санхүүжүүлсэн хэсэг нь нэмэгдэхгүй, учир нь тэдгээрийн хэмжээ нь зөвхөн тэтгэврийн хэмжээнээс хамаарна. тухайн хүнд даатгалд хамрагдсан өдрийн байдлаар тооцсон даатгуулагчийн тооцоолсон тэтгэврийн хөрөнгө, өндөр насны хөдөлмөрийн тэтгэврийн санхүүжүүлсэн хэсэг. Хоёрдугаарт, тодорхойгүй шалтгаанаар эзгүй байгаа ажилтны албан тушаалд ажиллах байгууллага өөр хүнийг хүлээн авах эрхтэй. Гэсэн хэдий ч Элсэлтийг Урлагийн дагуу хийнэ. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 59-р зүйлд заасан хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээний дагуу "хуульд заасны дагуу ажлын байраа хадгалсан түр эзгүй байгаа ажилтныг солих" гэсэн утгатай. Энэхүү найрлагатай бол та удаан хугацаанд ажиллах боломжтой. Хэрэв эзгүй байгаа ажилтан огт ирээгүй бол түр ажилд авсан ажилтан өөрөө ажлаасаа гарахыг хүсэх хүртэл эсвэл ажил олгогч түүнийг өөрийн санаачилгаар ажлаас халах үндэслэлтэй болтол ийм гэрээ цуцлагдахгүй.
Хэрэв сургуулиа тасалсан хүн гарч ирвэл тайлбар бичиг бичсэн боловч нэмэлт баримт бичгийг ирүүлээгүй тохиолдолд түүнийг дэд зүйлд заасны дагуу ажлаас нь халах болно. Урлагийн "а" 6 дахь хэсэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйлд ажил тасалсан тохиолдолд. Энэ тохиолдолд түр ажилчин автоматаар байнгын ажилчин болно. Гуравдугаарт, боловсон хүчний үйлчилгээний ажилтнууд ажилтнаа сураггүй алга болсонд тооцуулахаар шүүхэд өргөдөл гаргаж болно. Гэхдээ энэ нь маш урт процесс бөгөөд үргэлж үр дүнтэй байдаггүй. Урлагийн дагуу. 42 Иргэний хуульОХУ-ын иргэн тухайн жилийн хугацаанд оршин суугаа газарт нь түүний оршин суугаа газрын талаар мэдээлэл байхгүй бол сонирхогч этгээдийн хүсэлтээр шүүхээр сураггүй алга болсон гэж зарлаж болно. Үүнээс гадна, Art. ОХУ-ын Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 277 дугаар зүйлд иргэнийг сураггүй алга болсон гэж хүлээн зөвшөөрөх, нас барсан гэж зарлах өргөдөлд өргөдөл гаргагч ямар зорилгоор иргэнийг сураггүй алга болсон гэж хүлээн зөвшөөрөх, нас барсан гэж зарлах шаардлагатайг зааж өгөх ёстой. Мөн тухайн иргэнийг тодорхойгүй эзгүй байгааг нотлох нөхцөл байдал, эсхүл сураггүй алга болсон хүнийг үхэлд хүргэх аюул заналхийлж буй, эсхүл тодорхой ослын улмаас нас барсан гэж үзэх үндэслэл болсон нөхцөл байдлыг мөн дурдах ёстой. Энэ замаар явахаар шийдэж, сураггүй алга болсон гэж зарласан шүүхийн шийдвэрийг гаргаж чадсан байгууллага нь Урлагийн 6 дахь хэсэгт заасны дагуу сураггүй алга болсон ажилтнаа бүрэн эрх зүйн үндэслэлээр халах боломжтой болно. Шүүх ажилтныг сураггүй алга болсон гэж хүлээн зөвшөөрсөнтэй холбогдуулан ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 83 дугаар зүйл. Энэ замд сэтгэл хангалуун бус хүмүүс юу ч хийхгүй байж болно. Байгууллагад байхгүй ажилтнаа ажлаас халах ямар ч арга хэмжээ авахгүй байх нь байгууллагын хувьд хамгийн өвдөлтгүй сонголт юм. Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн дэвтэрээ үргэлжлүүлэн хөтөлдөг. Чи түүнтэй юу ч хийх хэрэггүй. Хөдөлмөрийн дэвтэр олгох журмыг Art-аар зохицуулдаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 62. Энэ зүйлд заасны дагуу ажил олгогч нь ажлаас халагдсан өдөр (ажлын сүүлийн өдөр) хөдөлмөрийн гэрээг дуусгавар болгосны дараа ажилтанд хөдөлмөрийн дэвтэр олгох үүрэгтэй. Нэгэнт ажлаас халаагүй учраас хэн нэгэнд олгох шаардлагагүй. 2000 оны 10-р сарын 6-ны өдөр Холбооны архиваас баталсан хадгалах хугацааг харуулсан байгууллагуудын үйл ажиллагаанд бий болсон удирдлагын стандарт баримт бичгийн жагсаалтын 342-р зүйлд заасны дагуу нэхэмжлээгүй ажлын номыг байгууллагад 50-аас доошгүй жил хадгална.
Ажилтан байхгүй бол бид түүнийг хүлээх болно. Ийм хугацаатай байхад яарах газар байхгүй.

ОХУ-ын хөдөлмөрийн хууль тогтоомж нь ажил олгогчдод ажилчидтай харилцах харилцааг зохицуулах хэд хэдэн хэрэгслийг өгдөг. Үүний нэг нь хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн, тухайлбал ажил тасалсан тохиолдолд сахилгын шийтгэл - ажлаас халах явдал юм. Гэсэн хэдий ч ажилтны эсрэг энэ шийтгэлийг хэрэглэх нь процессын журам, үндэслэлийн хууль ёсны байдлыг дагаж мөрдөхийг шаарддаг.

"Өгүүллийн дагуу" ажлаас халах нь хамгийн хүмүүнлэг арга биш гэдгийг бид бүгд ойлгож байна.

Гэхдээ хэрэв ажилтан хөдөлмөрийн дотоод журмын дүрмийг тогтмол зөрчвөл ажлаа алгасдаг. Ажлаас халах эсвэл туслахаа больсон гэх мэт бүх боломжит шийдлүүд.

Энэ нь зөвхөн нэг л сонголт үлддэг - ажилтныг ажлаасаа халагдсаны улмаас халах. Өнөөдөр бид үүнийг хэрхэн зөв, хууль ёсны дагуу хийхийг танд хэлэх болно.

Алхах гэж юу вэ?

Заримдаа ажил олгогч эсвэл ажилтан "сургуулиа таслах" гэсэн ойлголтыг өөр өөрийнхөөрөө тайлбарладаг. Зарим хүмүүсийн хувьд энэ нь ажилдаа сэрэмжлүүлэггүйгээр ирэхгүй байх, зарим нь хоцрох явдал бөгөөд хэн нэгэн нь ажил таслах нь хичээлээс гадуурх ажил хийхээс татгалзах явдал гэж үздэг. Маргааныг шийдвэрлэхийн тулд хуульд юу заасныг судлах хэрэгтэй. Ажил таслах тухай хуулийн тодорхойлолтыг Урлагт өгсөн болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81.

Ажлын бүх өдөр (ээлжийн) үргэлжлэх хугацаанаас үл хамааран хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын байран дээр байхгүй, түүнчлэн ажлын өдөр (ээлж) хугацаанд дөрвөн цагаас илүү хугацаанд хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын байран дээр байхгүй байх. ажил таслалт гэж үздэг.

Эцэсгүйдлийн шалгуурыг хангахын тулд дараахь нөхцлийг хангасан байх ёстой.

4 ба түүнээс дээш цаг байхгүй;
үл хүндэтгэсэн шалтгаан;
зүй бус үйлдлийн сар.

Иймд ажилтныг ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халахаас өмнө түүнийг үнэхээр ажилгүй байсан гэдгийг тогтоож, ажилгүй байсан хугацаа, ажилтан яагаад ажилдаа ирээгүй, орхисон шалтгааныг зөв тодорхойлох хэрэгтэй. ажлын байрээлж дуусах хүртэл.

Ажил таслах нь юу вэ?

Ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах журам нь ажлын байран дээр байхгүй байх нөхцлийг тодорхой зохицуулдаг.Гэхдээ ажлын байр гэж юу вэ? Оффис, компанийн нутаг дэвсгэр эсвэл ажилтан ажиллаж байхдаа суудаг сандал уу?

Энэ тал дээр эхлээд судлах хэрэгтэй ажлын байрны тодорхойлолтмөн ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ, түүнчлэн хамтын гэрээ, Хэрэв боломжтой бол. Нэмж дурдахад тухайн ажилтны "ажлын байр" -ыг тодорхойлсон бусад орон нутгийн актуудыг (тушаал, заавар, дүрэм) ашиглаж болно.

Жишээлбэл, ажилчинд зориулсан заавар, захиалгад түүний ажлын байр нь тодорхой тооны машин, цех гэдгийг тэмдэглэж болно. Энэ тохиолдолд ажилтныг цехээс гадуур өнгөрөөсөн эсвэл машин дээр өнгөрөөгүй цагийг ажил тасалсан гэж үзнэ.

Хэрэв орон нутгийн акт эсвэл хөдөлмөрийн гэрээнд ажлын байр гэж юу болох талаар тодорхой ойлголт байхгүй бол Art. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 209-д заасны дагуу ажлын байр нь тухайн ажилтны өгсөн үүрэг даалгаврыг биелүүлэхийн тулд ирэх шаардлагатай газар нутаг юм. Энэ нь компанийн нийт нутаг дэвсгэр юм.

Ажлаасаа хол байх цаг

Хэрэв ажилтан 4 ба түүнээс дээш цаг эзгүй байсан бол ажил олгогчид ажлаасаа халагдсаны улмаас ажлаас халах эрхийг хуулиар олгодог. Энэ нь гэсэн үг, хэрвээ яг 4 цаг ба түүнээс бага хугацаагаар тасалсан бол та ажлаасаа халагдах боломжгүй.Тийм ээ, та зэмлэх гэх мэт бусад сахилгын арга хэмжээ авч болно, гэхдээ ажлаас халах боломжгүй. Ажиллагсад ажлаасаа халагдсан хүнийг хэрхэн ажлаас халах талаар мэдээлэлтэй байдаг тул заримдаа энэ дөрвөн цагийн хугацааг ашигладаг бөгөөд энэ нь тэднийг ажил тасалсан гэж үзэх боломжийг олгодоггүй.

Ажлын чөлөөг хэрхэн тооцдог вэ?

Цаашилбал, байхгүй үед үдийн завсарлага ороогүй болно. Шалтгаан - Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 108-р зүйлд ажлын завсарлагааны хугацааг оруулаагүй болно. Тиймээс, жишээлбэл, ажилтан 14:20 цагт ажилдаа ирсэн боловч 10:00 цагт байх ёстой байсан бол 13:00-14:00 цагийн хооронд завсарлага авсан бол энэ үйлдлийг ажил тасалсан гэж тооцохгүй. ажилтан ердөө 3 цаг 20 минут л эзгүй байсан тул.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль нь ажилтан газар дээр нь байгаагүй, гэхдээ тогтоосон хуваарийн дагуу зөвхөн нэг ээлж эсвэл өдрийн дотор байсан бүх үеийг харгалзан үзэх, нэгтгэн дүгнэх боломжийг олгодог. Өөрөөр хэлбэл, та хэд хоног эсвэл ээлжээр тасалсан хугацааг нэгтгэж чадахгүй.

өглөөний 1 цаг;
Үдийн хоолны дараа 1 цаг 10 минутын дараа;
Ээлж дуусахад 2 цаг.

Нийт өдрийн турш 4 цаг 10 минут алга болно. Процедурын бусад шаардлагуудын дагуу үүнийг ажил тасалсан гэж үзэж болно.

Ажил таслах сайн шалтгаанууд

Одоогийн 2019 оны хууль тогтоогч Хөдөлмөрийн тухай хуулийн аль ч зүйлд ажил таслах үндэслэлтэй шалтгааныг тодорхойлоогүй болно. Энэ баримтыг байцаан шийтгэх ажиллагааны хүрээнд, өөрөөр хэлбэл тохиолдол бүрт тусад нь тогтоох ёстой гэж үзэж байна. Практикт хүчинтэй үндэслэл нь ажилтны хүслээр бий болоогүй үндэслэл юм.

Өөрөөр хэлбэл, тэд хүндэтгэлтэй гэж хүлээн зөвшөөрдөг:

ажилтны өвчин;
ойр дотны хүмүүсийн өвчин (нас барах);
онцгой байдал;
зам тээврийн осол, осол;
орон сууц, нийтийн аж ахуйн осол;
бусад.

Мэдээжийн хэрэг, ажил тасалсан сайн шалтгааныг баримтжуулж эсвэл өөрөөр баталгаажуулсан байх ёстой, жишээлбэл, гэрчийн мэдүүлгээр. Баримт бичгийг ерөнхий журмаар баталгаажуулсан байх ёстой. Жишээлбэл, эрүүл мэндийн гэрчилгээ, ослын тайлангийн хуулбарыг авах.

Мөн хуульд менежерийн мэдлэгтэй ажилтныг ажил тасалсан гэж үзэхгүй. Өөрөөр хэлбэл, хэрэв ажилтан "амралт авахыг хүссэн" бол энэ нь ажил таслалт биш юм. Гэхдээ бусад шалтгааны нэгэн адил удирдлагын зөвшөөрлийн баримт нотлогдох ёстой.

Зөвхөн аман зөвшөөрөл хангалттай биш, учир нь үүнийг батлах боломжгүй болно. Практикт ажил олгогч энэ "цоорхойг" ашиглаж болно. Тиймээс, зөвшөөрлийн бичгээр баталгаажаагүй тохиолдолд хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажил таслах, менежерийн зөвшөөрөлтэй байсан ч гэсэн ажлын байран дээр байхгүй байх нь юу болохыг мэдэх нь чухал юм.

Ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах алхам алхмаар журам

Ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах тухай алхам алхмаар зааварчилгаа нь бүх үе шатыг давах дараах журмыг тусгасан болно: зөрчил гаргахаас эхлээд ажил таслахаас эхлээд ажлын дэвтэрт эцсийн бичилт хийх хүртэл.

Шүүхийн маргаанаас зайлсхийхийн тулд бүх процедурын албан ёсны шаардлагыг дагаж мөрдөх нь чухал юм. Эцсийн эцэст, үйл ажиллагаа, баримт бичгийг гүйцэтгэх журам зөрчсөн тохиолдолд ажлаас халагдсаныг шүүх хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрч, ажилтныг ажилд эгүүлэн тогтоож, ажил олгогч нөхөн төлбөр төлөхийг шаардаж болно.

Тиймээс ажилтныг ажлаас халагдсаны улмаас хэрхэн яаж ажлаас халах журам:

Ажил тасалсан тухай баримтыг баримтжуулах. Энэ нь ажилтны ажил тасалдлын тухай бүрдүүлснээр хийж болно. Гэрчүүдийг (2-3 хүн) байлцуулан акт үйлддэг. Шууд ахлагч нь доод албан тушаалтнуудын зөрчил гаргасан тухай тайланг дээд шатны байгууллагад хүргүүлэхийг зөвшөөрнө.
. Тайлбар тэмдэглэлийг зөвхөн бичгээр үйлддэг. Аман тайлбар нь тохиромжгүй. Эцсийн хугацаа - 2 хоног.
Үр дүнд нь үндэслэн дотоод шалгалтыг хаадаг, эсвэл акт гаргадаг. Түүнчлэн, ажилтнаас 2 хоногийн дотор тайлбар өгөөгүй тохиолдолд зохих тайлбарыг боловсруулдаг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193-р зүйл).
Торгууль ногдуулах шийдвэр гаргасан. Ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах эрх нь үүрэг биш, өөрөөр хэлбэл ажил олгогч нь ажилтныг ажлаас халах боломжгүй, харин өөр төрлийн торгууль ногдуулдаг.
Ажлаас халах тушаалыг бэлтгэж байна.
Ажилтныг захиалгатай танилцуул.
Ажлаас халагдсан тухайгаа хөдөлмөрийн дэвтэрт бичилт хийж баримтжуулна.

Удаан хугацаагаар эзгүй байх үеийн үйл ажиллагааны нарийн ширийн зүйлс

Нөхцөл байдал онцгой анхаарал хандуулах шаардлагатай үед удаан хугацаагаар эзгүй байх. Удаан хугацаагаар ажлаасаа халагдах үед алхам алхмаар зааварчилгааердийнхтэй бараг ижил, өөрөөр хэлбэл зөрүүтэй:

Байгааг засах: бичих, өгөгдөл оруулах.
Үзэгдэх, тайлбар өгөх шаардлагатай байгаа талаар зохио.
Мэдэгдэж буй шуудангийн хаягаар ажилтанд мэдэгдэл илгээнэ үү.
Хүргэлтийн тухай мэдэгдлийг хүлээн авсны дараа 2 хоног + захидал харилцааг хүргэхэд шаардагдах хугацааг хүлээнэ үү.
Мэдэгдэл хүлээн авсан баримтыг баталгаажуулж, тайлбар өгөөгүй тохиолдолд акт үйлдэнэ.
Мэдэгдэл хүлээн аваагүй тохиолдолд ирээгүй шалтгааныг олж мэдэх арга хэмжээ авна. Энэ алхам нь сонголттой боловч болзошгүй хүндрэлээс зайлсхийхийг зөвлөж байна шүүх ажиллагаадараа. Та ажилтны хамаатан садан руу залгаж, тэдний гэрчлэлийг авах боломжтой.
Хүлээн авсан мэдээллийг тэмдэглэж, хийсэн үйл ажиллагааныхаа талаар бичнэ үү. Сонголттой.
Тооцоо хийх.
Ажилтныг тушаалтай танилцах боломжгүй тухай акт гарга.
Ажлын дэвтэрт байгаа мэдээллийг оруулна уу.
Төлбөрийн тооцоо хийх.
Хөдөлмөрийн дэвтэр авах шаардлагатай байгаа тухай ажилтанд мэдэгдэл илгээнэ үү.

Хуульд сахилгын шийтгэл ногдуулах хугацааг 1 сараар тогтоосон тул бүх үйлдлийг аль болох хурдан гүйцэтгэх шаардлагатай байна. Захидлуудыг нэг сар хадгалсны дараа илгээгчид буцааж өгдөг тул бид тодруулга авахыг хүссэн цахилгаан илгээхийг зөвлөж байна.

Ажилтан ажил тасалсан бүх хугацаанд ажилгүй байсан тухай актыг өдөр бүр гаргах, эсвэл журмыг дагаж мөрдөхийн тулд өөр хүртээмжтэй аргаар, жишээлбэл, ирэх, явах бүртгэлийн дэвтэрт тэмдэглэл хийх замаар засах нь зүйтэй юм. хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлаасаа халагдсаны улмаас.

Процедурын баримт бичгийг бүртгэх

Бэлтгэх шаардлагатай хамгийн эхний баримт бичиг бол эзгүй байх баримтыг баталгаажуулах явдал юм. Хамгийн түгээмэл сонголт бол акт гаргах явдал боловч дотоод шалгалтын үр дүнд үндэслэн тайланг ашиглаж болно. Тайлбар бичиг хүссэний дараа ажлын хоёр өдөр хүлээх ёстой. Ажил тасалсан өдөр нэн даруй ажил тасалсан тохиолдолд дээжийг халах, хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тушаал гаргах боломжгүй.

Мөрдөн байцаалтын хүрээнд ажилтан яагаад ажилдаа байхгүй болсон талаар тайлбар өгөхөөс татгалзсан тохиолдолд хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлаас халах шийдвэр гаргаж болно. Эсвэл тэр үндэслэлтэй гэж үзсэн ч баримтжуулсан шалтгааныг баталгаажуулаагүй. Үүнийг баримтжуулсан байх ёстой.

ажлаас халагдсан огноо

Хэрэв ажлаас халагдсаны улмаас халагдсан бол ямар өдөр халах вэ? Хэцүү асуулт. Шийдвэр гаргахын тулд Урлагийг удирдан чиглүүлэх ёстой. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 84.1. Түүний агуулгын дагуу ажилтны сүүлийн ажлын өдөр нь өөр шалтгаанаар түүнд байр байхгүй байсан бол түүнийг ажлаас халсан өдөр юм. Ажил тасалсан тохиолдолд хүндэтгэн үзэх шалтгаан нотлогдоогүй тохиолдолд ажилтны ажлын сүүлийн өдөр нь ажлаасаа халагдсан өдрийн өмнөх өдөр байна.

Тиймээс, хэрэв ажил тасалсан нь нэг удаагийн байсан бөгөөд дараа нь ажилтан гарч ирж, хүндэтгэлгүй шалтгаан гэж үзсэн тайлбарыг өгсөн бол ажлаас халагдсан огноо, ажлаас халах тушаал нь тайлбар бичгийг хүлээн авсан өдөртэй тохирч байна. Хэрэв ажил тасалсан нь удаан үргэлжилсэн бол ажилтны өдөр тутмын ажил тасалбарыг акт, цагийн хуудсаар баталгаажуулж, тайлбар аваагүй бол ажлын сүүлийн өдөр ажлаас халахыг зөвшөөрнө. Харин тайлбар өгөөгүй тухай эцсийн акт үйлдсэн өдөр нь зөрчил гаргаж, ажлаас чөлөөлөхгүй.

Хөдөлмөрийн дэвтэр бүртгэх

Ажлын дэвтэрт өгөгдөл оруулах нь ажлаас халах эцсийн шат юм. Хэрэв та ямар зүйлд заасны дагуу ажлаасаа халагдсаныг мэдэхгүй эсвэл мэдэхгүй байгаа бол ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйлд ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халахыг зохицуулдаг. Мэдээллийг тушаалын үндсэн дээр ажилтны хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулсан болно. Захиалгын бүртгэлийн өгөгдлийг өөрөө "Баримт бичгийн нэр, огноо" баганад бичнэ. Ажил тасалсан шалтгаанаар ажлаас халах тухай хөдөлмөрийн бүртгэлд оруулах жишээ:

Нэгдүгээрт, цуврал бичлэгийн дугаарыг зааж өгсөн бөгөөд эцсийн хугацааг алдагдуулахгүй. Дараа нь мэдээлэл оруулах огноог заасан бөгөөд энэ нь ажлаас халагдсан, тушаал гаргасан огноотой давхцах ёстой. Үүнийг цааш нь үгээр илэрхийлсэн болно хөдөлмөрийн бүртгэлАжил тасалсан тул ажлаас халах тухай (). Үүний дараа гарын үсэг, хариуцах албан тушаалын нэрийг дарсан байна. Бүртгэлийг компанийн тамга тэмдгээр баталгаажуулсан болно.

Заримдаа ажил олгогч нь гэрээг цуцалж, ажлаасаа халагдсаны улмаас бус харин ажилтан нас барсан эсвэл сураггүй алга болсон гэж хүлээн зөвшөөрөгдсөн тохиолдолд ажлаас халах боломжтой. Энэ нь энэ баримтыг засах шүүхийн шийдвэр (энд дэлгэрэнгүй) шаардлагатай. Ажил олгогч өөрөө үйл явцыг эхлүүлж болно, эсвэл өөр сонирхсон хүн, жишээлбэл, хамаатан садан нь нэхэмжлэл гаргах болно.

Ажлын дэвтрийн оруулга дараах байдлаар харагдах болно.

Ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах онцгой тохиолдол

Бараг бүх шинж тэмдэгтэй байсан ч ажил тасалсан бүрийг ажил таслалт гэж тооцдоггүй. Жишээлбэл, хэрэв ажилтан өөрөө ажлын бус өдөр ажилдаа явахыг хүсэхгүй байвал ажил тасалсан гэж тооцохгүй. Гэсэн хэдий ч амралтаас эргүүлэн татахтай адил энэ дүрэмд үл хамаарах зүйлүүд байдаг. Хэрэв осол аваар, онцгой байдлын дараа нөхөн сэргээх шаардлагатай бол ажилчдыг амралтын өдөр ажиллуулахыг зөвшөөрнө.

Ажлаас халах, өвчний чөлөө олгох

Хэрэв ажилтан өвчтэй бол ажлаас халах нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй. Хэрэв ажилтан ажлаасаа халагдсаны улмаас яаралтай ажлаас халагдсан бөгөөд шалтгаанаа тайлбарлах хэлбэрээр өвчний чөлөө авчирсан бол ажлаас халах нь хууль бус тул ийм ажилтныг ажилд нь эгүүлэн татах ёстой. Гэсэн хэдий ч, хэрэв өвчнийг нуун дарагдуулсан, өвчний чөлөө авсан нь тогтоогдсон бол шүүх хуралдааны явцад ажилтан эрхээ урвуулан ашиглаж, ажил олгогчийн эрхийг зөрчиж байна гэж үзэн шүүх ажил олгогчийн талыг барьж болно. ОХУ-ын Дээд шүүхийн тогтоол).

Иргэд шүүхэд гаргасан нэхэмжлэлдээ “Намайг өвчний чөлөө авч байгаад ажлаасаа халагдсан” гэж тайлбарлаж байна. Нотлох баримт болгон хөдөлмөрийн чадваргүй байдлын гэрчилгээ өгдөг. Энэ нь хангалтгүй, ажил олгогч нь ажилтан өвдсөн тухай мэдэгдсэн гэдгийг нотлох шаардлагатай. Түүнчлэн иргэн тайлбар өгөхөөс татгалзсан тохиолдолд нэхэмжлэлийн шаардлагыг хангахаас татгалзаж болно. Мэдээжийн хэрэг, хэрэв тэр үүнийг объектив шалтгаанаар хийж чадвал.

Хууль хамгаалах зөвлөлийн хуульч. холбоотой хэргийг шийдвэрлэх чиглэлээр мэргэшсэн хөдөлмөрийн маргаан. Шүүхэд өмгөөлөх, нэхэмжлэл гаргах болон бусад норматив баримт бичигзохицуулах байгууллагад.

Ажилтан ажилдаа ирэхгүй бол яах вэ? Ажилтан байхгүй тохиолдолд ажилдаа явж чадаагүй шалтгааныг тогтоох шаардлагатай. Ихэнхдээ ажилчид ажил олгогчдоо ажлын байран дээр байхгүй байх талаар урьдчилан мэдэгдэж, дараа нь нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэст туслах баримт бичгүүдийг өгдөг - гэрчилгээ, өвчний чөлөө гэх мэт Ажилтны ажлаасаа халагдсан тухайгаа хэрхэн яаж мэдүүлэх вэ? Хэрэв ажилтан байхгүй бол юу хийх вэ, яагаад ажилдаа ирээгүй нь тодорхойгүй байна вэ? Ажилтны ажил таслахыг хэрхэн яаж зохицуулах вэ? Ажилтантай холбоо барьж, түүний байхгүй болсон шалтгааныг олж мэдээрэй. Хэрэв ажилтантай холбоо барих боломжгүй бол ажилдаа ирээгүй баримтыг баримтжуулах шаардлагатай. Үүнийг хийхийн тулд нэр дээр санамж бичиг илгээдэг Гүйцэтгэх захиралбайгууллагууд. Ажилдаа ирээгүй ажилтны ажиллаж байгаа хэлтсийн дарга ямар ч хэлбэрээр ажил таслах тухай санамж бичгийг боловсруулдаг.

Ажилтан ажилдаа ирэхгүй бол яах вэ

Богино хугацааны ажил таслалтын хувьд бид дараахь зүйлийг ялгаж чадна.

Шалтгааныг тайлбарлахгүйгээр өөрийн хүсэлтээр ажлаасаа тасалдах;
Хэрэв та өөртөө амралтын өдрийг зохион байгуулахыг хүсвэл;
Ирээдүйн амралтын зардлаар амралтын өдрийг зөвшөөрөлгүй ашиглах;
Эрүүлжүүлэх байранд байх;
Хэрэв та цагийн ажилд орохын тулд ажлаа эрт орхисон бол.

Ажилтан нь ажилдаа байхгүй байхад дарга нь тасалбараа засаад цалингаа өгдөггүй ажлын цаг. Ийм ажилтныг халах эсвэл торгууль ногдуулах - ажил олгогч бүр бие даан шийддэг. Дэд ажилтан үлдсэн ч гэсэн итгэлийг олоход туйлын хэцүү байх болно гэдгийг ойлгох ёстой.

Ажил тасалсан гэж хүлээн зөвшөөрөх нөхцөл Ажил олгогч бүр ажилдаа ирээгүй тохиолдолд бичиг баримтыг хэрхэн зөв бүрдүүлэхээ мэддэг байх ёстой.

Ажлаа таслах (сургуулиа таслах)

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль). Үүний тулд хэд хэдэн гэрчийн гарын үсэг зурсан актыг ямар ч хэлбэрээр боловсруулдаг. Та ийм актыг ажилтан ажилгүй байсан эхний өдөр болон дараагийн өдрүүдийн аль нэгэнд нь гаргаж болно.
Нэмж дурдахад, ажилтан байхгүй байсан тухай баримтыг цагийн хуудсанд тэмдэглэж, "үл мэдэгдэх шалтгаанаар ажилгүй байсан" (NN) гэсэн тэмдэглэгээг хийж, дараа нь байхгүй байсан нь тодорхой болох үед. тасалдлын хүндэтгэн үзэх шалтгаан, "хоцролт" (PR) тэмдэгт өөрчлөлт. боловсон хүчний баримт бичигАжлын байранд ажилтан байхгүй бол эзгүй байгаа ажилтанд цалин тооцохгүй байх бүх шалтгаан бий.

Ажлаас халагдсан өдөр ажилтан бичиг баримтаа ирүүлээгүй бол яах вэ

Анхаар

Ажил олгогч нь ажилтнаа ажлаасаа тасалсан шалтгаан нь үндэслэлгүй гэж үзэх бүх үндэслэл байгаа тохиолдолд түүнийг догол мөрийн дагуу ажлаас халах эрхтэй. Урлагийн эхний хэсгийн "а" 6 дахь хэсэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйлд заасан ажил тасалсан тухай. Хэрэв энэ талаар найдвартай мэдээлэл байхгүй бол шаардлагатай бол өөр хүнийг тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр эзгүй байгаа ажилтны албан тушаалд дараахь томъёогоор элсүүлж болно. хуульд заасны дагуу ажлын байраа хадгалсан ажилтныг түр эзгүй байх хугацаанд." (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 59-р зүйлийн 1-р хэсэг). Та мөн түүний ажлыг өөр ажилтанд хөдөлмөрийн гэрээгээр тогтоосон ажлаас чөлөөлөхгүйгээр даатгаж болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 60.2-р зүйл). Сонголт бас боломжтой түр шилжүүлэхажилчдын аль нэгийг түр эзгүй байгаа ажилтны албан тушаалд шилжүүлэх (Урлаг.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72.2).

Ажилтны ажил таслах ажлыг хэрхэн зохион байгуулах + захиалгын загвар

Менежер нь тушаалд хамгийн түрүүнд гарын үсэг зурж, судалж, дараа нь түүнийг хөдөлмөрийн гэрээг зөрчих хэмжээнд хүргэдэг. Хуулийн дагуу захиалга бэлтгэх, танилцахад 3 хоног хугацаа өгдөг. Хэрэв ажилтан шийдвэртэй санал нийлэхгүй, гарын үсэг зурахаас татгалзвал акт үйлддэг.

Тэд гэрчүүдийг байлцуулан акт бэлтгэдэг бөгөөд энэ нь ажилтан баримт бичигт гарын үсэг зурахаас татгалзсан тухай тэмдэглэсэн байдаг. Ажлаас халах ажлыг хэрхэн зохион байгуулах вэ Өмнө дурьдсанчлан, дарга өөрөө ямар шийтгэл ногдуулахаа шийддэг. Практикт, хэрэв ажилтан ирээд юу ч тайлбарлахыг хүсэхгүй байгаа бол түүнийг ажил тасалсан шалтгаанаар ажлаас нь халдаг.

Бүх зүйлийг зөв зохион байгуулахын тулд та дараахь зүйлийг хийх хэрэгтэй.

Тухайн ажилтан үнэхээр ажил дээрээ байгаагүй гэдгийг нотлох.

Ажилтныг ажлаас халагдсаны улмаас хэрхэн халах вэ?

Процедурыг харцгаая:

Акт боловсруулах.

Гэрээний нөхцлийг зөрчсөн ажилтны бүх хувийн мэдээллийг бүртгэсэн акт гаргах шаардлагатай. Үүнээс гадна ажил олгогч болон хоёр гэрчийн мэдээллийг тусгасан болно. Акт дээр гарч ирэх бүх хүмүүс гарын үсэг зурах ёстой - энэ нь чухал юм.

Үүний дараа дэд ажилтан хэзээ, хэр удаан ажлын байран дээрээ өөрийн хүслээр эзгүй байсан талаар дэлгэрэнгүй тайлбарласан болно. За, та шийдвэр гаргах замаар үйлдлийг дуусгах хэрэгтэй - ажилчин хайхрамжгүй байдлаасаа юу авах вэ.

Тайлангийн тэмдэглэл.

Энэ нь зөрчлийн шалтгаан, зөвшөөрөлгүй ажил таслах хугацааг харуулсан хоёр дахь заавал баримт бичиг юм. Тэмдэглэлд актыг хавсаргаж, компанийн даргад шилжүүлнэ.

Захиалга.

Зөвхөн эрх бүхий ажилтан бүх бичиг баримтыг хүлээн авсны дараа тэр захиалга бэлтгэдэг.

ОХУ-ын худалдааны төвд ажилтны ажил таслахыг хэрхэн яаж зохион байгуулах вэ?

Үл хамаарах зүйлүүд байдаг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Дэд ажилтан нь өмнөх өдөр нь дарга руу утасдаж, яагаад ажилдаа явж чадахгүй байгаагаа утсаар мэдэгдсэн бол энэ нь хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр тасалсанд тооцогдохгүй. Гэхдээ бүх зүйл тийм ч энгийн биш юм. Маргаан гарсан тохиолдолд удирдагчид мэдэгдсэнийг баталгаажуулах шаардлагатай. Энэ тохиолдолд зөвхөн гэрчүүд эсвэл утасны ярианы бичлэг тусална.
Ажилчдын үүрэг хариуцлага өөр өөр байдаг бөгөөд хэрэв нэг нь байхгүй бол олон хүнээр солигддоггүй бол нөгөө нь байхгүй байх нь бүхэл бүтэн аж ахуйн нэгжийн ашигт нөлөөлж болзошгүй гэдгийг анхаарч үзэх нь зүйтэй. Жишээ нь: хэрэв та энгийн нарийн бичгийн дарга байсан ч таныг байхгүй үед компанид ямар ч аймшигтай зүйл тохиолдохгүй. Гэхдээ хэрэв та Ерөнхий инженер, бүхэл өдрийн турш тоног төхөөрөмжийг эхлүүлэх, деривативыг эхлүүлэх үүрэгтэй - тэгвэл алдагдал нь асар их байж болно.

Эзгүй байгаа ажилтныг халах

Мэдээлэл

Гэвч зарим тохиолдолд талуудаас үл хамаарах нөхцөл байдлын улмаас хугацаа тасалддаг. Энэ нь дараахь байж болно: ажилтны өвчин, амралт, энэ үеэр ажлаас халах боломжгүй. Гэхдээ дээд хугацаахуулиар тогтоосон хугацааг сунгах - 6 сар (арт.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193). Ажлаас халагдсан огноо Хэрэв ажлаасаа халагдсаны улмаас ажлаас халагдсан бол ямар өдөр ажлаас халах вэ? Хэцүү асуулт. Шийдвэр гаргахын тулд Урлагийг удирдан чиглүүлэх ёстой. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 84.1. Түүний агуулгын дагуу ажилтны сүүлийн ажлын өдөр нь өөр шалтгаанаар түүнд байр байхгүй байсан бол түүнийг ажлаас халсан өдөр юм. Ажил тасалсан тохиолдолд хүндэтгэн үзэх шалтгаан нотлогдоогүй тохиолдолд ажилтны ажлын сүүлийн өдөр нь ажлаасаа халагдсан өдрийн өмнөх өдөр байна.

Ажилтан алга болсон - юу хийх вэ?

Түүнд эрэн хайх ажиллагаа амжилтгүй болсон тухай Дотоод хэргийн газраас гаргасан гэрчилгээ, түүнчлэн ажлын байран дээр ажилтан байхгүй байгааг баталгаажуулсан танай компанийн холбогдох бүх дотоод баримт бичиг дагалддаг.

Үүний дараа л ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 83 дугаар зүйлийн 6 дахь хэсэгт заасны дагуу сураггүй алга болсон ажилтныг ажлаас халахыг албан ёсны болгох боломжтой. Хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах тушаалыг Т-8 маягтаар гаргаж, хөдөлмөрийн дэвтэрт тухайн нөхцөл байдалд тохирсон бичилтийг оруулсан болно. Номыг хамаатан садандаа өгдөг.

Компанид ажилтны алга болсон асуудлыг засах Хэрэв танай ажилтан ажлын цагаар ямар нэгэн анхааруулгагүйгээр ажлын байрандаа гарч ирэхгүй бол та үүнийг засах хэрэгтэй.

Word формат дахь маягт Эдгээр хоёр баримт бичиг - санамж бичиг, гарын үсэг зурсан актыг боловсон хүчний хэлтэст шилжүүлж, нягтлан бодогч цагийн хуудсанд зохих тэмдэглэл хөтлөнө. Ажилчдын ажил таслалтын энэхүү загвар нь хамгийн зөв байх болно. Ажилтан ажилдаа орсны дараа хийх үйлдлүүд Эхлээд та ажлын байран дээрээ байхгүй болсон шалтгааныг олж мэдэх хэрэгтэй.

Хэрэв ажилтан хүндэтгэн үзэх шалтгааныг баталгаажуулсан баримт бичигтэй бол акт, тэмдэглэлийн хамт хувийн хэрэгт хавсаргана. Ажилгүй байсан өдрүүдийг зөвхөн эдгээр төлбөрийг хийх үндэслэл болсон баримт бичгийн дагуу төлдөг. Жишээлбэл, дуудах хуудас эсвэл өвчний чөлөө. Баримт бичгийн нотлох баримт байхгүй тохиолдолд ажилтан түүнийг ажилдаа явахад саад болсон шалтгааны талаар ижил төстэй тайлбар бүхий ерөнхий захиралд хаягласан тайлбар бичгийг бичих ёстой.
Сайн шалтгаан байна уу үгүй юу, зөвхөн компанийн дарга л шийднэ.

Ажил олгогч нь шинэ ажилтан авахдаа гэрээнд заасан мөчөөс эхлэн үүргээ гүйцэтгэж эхэлнэ гэдэгт итгэлтэй байна. Гэсэн хэдий ч гэрээнд тодорхой огноог заагаагүй бол гарын үсэг зурсны дараа дараагийн өдөр нь ажил эхлэх ёстой.Иймд ажилтан гэрээ хүчин төгөлдөр болсны дараа л хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэж эхлэх боломжтой.

Гэсэн хэдий ч ажилтан ажилдаа явсан ч бичиг баримтад гарын үсэг зураагүй тохиолдол байдаг. Энэ тохиолдолд ажилтан ажил олгогчийн зөвшөөрөл эсвэл нэрийн өмнөөс ажил үүргээ гүйцэтгэж эхэлсэн үеэс эхлэн хөдөлмөрийн гэрээг байгуулсан гэж үзнэ.

Бүх зүйл энгийн бөгөөд логик юм шиг санагдаж байна: ажил олгогч нь ажилтнаа олж, түүнтэй гэрээ байгуулж, шинэ ажилтан товлосон цагтаа ажилдаа ирдэг. Гэсэн хэдий ч энэ нь үргэлж төлөвлөсний дагуу болдоггүй. Хэрэв та ажилтнаа хүлээж байгаа боловч тэр ирэхгүй, дууддаггүй, ерөнхийдөө усанд живсэн бол яах вэ? Шинэ ажилд орохгүй байх шалтгаан нь маш олон янз байж болно: өвчин эмгэг, хотод байхгүй, өөр ажил гэх мэт Та ажилтныг орхихыг хүлээх эсвэл түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж болно. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах боломж нь ажил тасалсан сайн шалтгаан байсан эсэхээс хамаарахгүй бөгөөд ажилтан энэ талаар анхааруулсан эсвэл үгүй. Ажил олгогч нь өөрийн үзэмжээр шийдвэр гаргадаг.

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид шийдвэр гаргах хугацааг заагаагүй болно. Жишээлбэл, шинэ ажилтан ирээгүйгээс хойш хэдэн сарын дараа ажил олгогч гэрээгээ цуцалж болно. Гэсэн хэдий ч хэрэв та ажилтан гарахгүй гэдэгт итгэлтэй байгаа эсвэл удаан хугацааны эмчилгээ хийлгэж байгаа бол шийдвэр гаргахаа хойшлуулж болохгүй.

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахдаа тухайн өдрөөс болон цуцлагдах хооронд даатгалын тохиолдол гарсан тохиолдолд ажилтан заавал нийгмийн даатгал авах эрхээ хасуулдаггүй.

тэмдэглэл

Хэрэв ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхэд үнэхээр зөвшөөрөгдсөн бол ажил олгогч нь ажил эхэлснээс хойш ажлын гурван өдрийн дотор түүнтэй бичгээр хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үүрэгтэй.

Тэтгэмжийг 2006 оны 12-р сарын 29-ний өдрийн 255-FZ тоот Холбооны хууль, ОХУ-ын Засгийн газрын 2007 оны 6-р сарын 15-ны өдрийн 375 тоот тогтоолоор тогтоосон журмаар төлөх ёстой. Төлбөр тухайн хугацаанд унасан өвчтэй өдрүүдэд тохиолддог. байгуулсан өдрөөс эхлэн гэрээг цуцлах хүртэл.

Ажил олгогчийн цуцалсан гэрээг байгуулаагүй, дуусгавар болоогүй гэж үзнэ гэдгийг анхаарна уу.

Бүртгэлийн журам

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсныг баримтжуулсан байх ёстой.Хэрэв ажилтан ажлын эхний өдөр ажлаасаа гараагүй бол энэ нь ирээдүйд гарч ирэхгүй гэсэн үг биш юм. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 67 дугаар зүйлд заасны дагуу ажил олгогч, ажилтан өөрийн хуулбартай байна. Хэрэв ажил олгогч нь ажилтантай холбоотой бүх бичиг баримтыг хаяж, хуулбарыг нь авчирсан бол гэрээг цуцлах тухай асуудал гарахгүй. Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь ажилтныг зөвхөн ерөнхий үндэслэлээр халах боломжтой.

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахдаа ажилтны ажил тасалсан тухай баримтыг бүртгэх шаардлагатай. Энэ нь хожим ямар нэгэн маргаан гарвал таны зөвийг батлах болно. Ажил тасалсан байдлыг засахын тулд та санамж бичиг (ийм тэмдэглэл байхгүй байх нь цуцлах журмын хууль ёсны байдалд нөлөөлөхгүй) болон ажлын эхний өдөр ажилтны ажил тасалсан тухай акт гаргах шаардлагатай. Уг актыг дараах байдлаар бичиж болно.

“Өнөөдөр, 2012.12.17, 17:55. би, генерал И.И. P.P-ийн дэргэд Петров, нарийн бичгийн дарга С. Сидорова энэ актыг гаргаж, жолооч В.В. Петрушкин ажил эхэлсэн өдөр ажил эхлээгүй, 2012 оны 12-р сарын 14-ний өдөр, 2012 оны 12-р сарын 13-ны өдрийн 123 тоот хөдөлмөрийн гэрээнд энэ нөхцөлийг тусгасан болно.

P.P байхгүй байгаа шалтгаан. Петрушкин тодорхойгүй байна.

Шинэ ажилтан ирээгүй эхний өдөр гэрээг цуцлах гэж яарах шаардлагагүй. Дараагийн өдөр хүртэл хүлээх нь дээр. Эцсийн эцэст, ажилтан зөвхөн өглөө төдийгүй үдээс хойш, ерөнхийдөө ажлын өдрийн турш ажил дээрээ гарч ирж болно. Энэ тохиолдолд ажил олгогч гэрээг цуцлах эрхгүй. Тэр зөвхөн сахилгын арга хэмжээ авах боломжтой.

Санамж бичиг, актыг үндэслэн хөдөлмөрийн гэрээг хүчингүй болгох тушаал гаргадаг. Захиалгын нийтээр тогтоосон хэлбэр байхгүй тул дурын хэлбэрээр эмхэтгэж, гаргадаг. Жишээлбэл, та дараах оруулгыг бичиж болно.

Жолооч П.П-ийн 2012.12.13-ны өдрийн 123 тоот хөдөлмөрийн гэрээгээр тогтоосон ажлын эхний өдөр ажилгүй байсан тул. Петрушкин ба Урлагийн үндсэн дээр. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 61

БИ ЗАХИАЛАХ:

1. 2012.12.13-ны өдрийн 123 тоот хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсугай;

2. 2012.12.13-ны өдрийн 73 тоот ажилд орох тушаалыг хүчингүй болгосугай.

Шалтгаан: 2012 оны 12-р сарын 17-ны өдрийн №1 ажилтны ажлын эхний өдөр ажилгүй байсан тухай акт.

Ажилд авахдаа ихэвчлэн хөдөлмөрийн гэрээний хамт элсэлтийн захиалга, хувийн карт гаргаж, бөглөдөг. Энэ нь шаардлагагүй хүнд суртлаас зайлсхийхийн тулд хийгддэг боловч гэрээг цуцлах үед эдгээр үйлдэл нь нэмэлт ажил нэмж болно. .

-ын дагуу хөдөлмөрийн хуульажил олгогч нь тухайн байгууллагад таваас дээш хоног ажилласан ажилтан бүрт хөдөлмөрийн дэвтэр хөтлөх үүрэгтэй. Роструд 2012 оны 3-р сарын 10-ны өдрийн 395-6-1 тоот захидалдаа хэрэв ажилтан ажилдаа ороогүй бол түүний ажлын дэвтэрт ажлын бүртгэл хийгдээгүй болно. Түүнчлэн, Роструд 2007 оны 12-р сарын 19-ний өдрийн 5203-6-0 тоот захидалдаа хөдөлмөрийн дэвтэрт ажлын байрны бүртгэл байхгүй тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай тэмдэглэл хийх шаардлагагүй гэж мэдэгджээ. Хэрэв оруулга хийсэн бол түүнийг хүчингүй болгох ёстой. Номын буруу бичилтийг тухайн ажлын байран дээр нь эсвэл ажил олгогчийн зүгээс засч залруулдаг. шинэ ажилалдаа гаргасан байгууллагын албан ёсны баримтыг үндэслэн. Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээний бүртгэл байгаа бол гэрээг цуцалсан тухай бичилт хийх ёстой. Хэрэв хөдөлмөрийн тушаал гарсан бол хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай тушаалд түүнийг цуцалсан гэж заасан байх ёстой.

Шаардлагатай бүх бичиг баримтыг бүрдүүлсний дараа хөдөлмөрийн гэрээнд түүнийг цуцлах тухай тэмдэглэл хийнэ.

Дараа нь та хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай ажилтанд мэдэгдэх ёстой. Үүнийг хийхийн тулд ажил олгогч нь мэдэгдлийн захидал гаргаж, хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тушаалын хуулбар, ажилтан ажлын эхний өдөр ажилгүй байсан тухай баримт бичгийг хавсаргах ёстой. Эдгээр баримт бичгийг хүлээн авсан тухай мэдэгдэл бүхий захидал илгээх ёстой.

Хэрэв хөдөлмөрийн дэвтэр ажил олгогчтой хамт байгаа бол түүнд ирэх шаардлагатай тухай мэдэгдэл илгээх шаардлагатай. Ийм мэдэгдэл илгээхдээ ажил олгогч нь ном олгох хугацааг хойшлуулсан хариуцлагаас чөлөөлөгдөнө.

I.D. Шилов, хуульч