Урт алхалтыг хэрхэн зохион байгуулах вэ. Ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах журам. Ажил тасалсан тул ажлаас халах тухай захидал

20.07.2021

Та ажил тасалсан тул ажлаас халагдаж болно. Хэргийг системтэйгээр зөрчсөн ажилтныг хэн ч тэвчих үүрэггүй. Гэхдээ ажлаас буруу халагдсан гэж шүүхэд дуудагдахгүйн тулд бүх зүйлийг зөв хийх хэрэгтэй. Энэ нь хэцүү биш - нийтлэлд бид энэ талаар тодорхой ярьдаг.

Ажил тасалсан гэж ажлаас халах хуультай юу

Ганц удаа ажил тасалсан ч гэсэн та ажлаасаа халагдаж болно. Үүнийг Урлагийн 6-р зүйлд заасан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81. Ганц удаа бүдүүлэг зөрчил гаргасан ч хүнгүй бол сайн шалтгаанбүтэн өдөр (ажлын өдрийн уртаас үл хамааран) эсвэл 4 цаг дараалан ажлын байранд гарч ирээгүй.

Явган алхах нь мөн дараахь зүйлийг харгалзан үздэг.

Хэрэв хүн огцрох өргөдөл бичиж, заасан 2 долоо хоног ажиллаагүй бол.

Хэрэв хүн тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж, хугацаа нь дуусахаас өмнө анхааруулгагүйгээр ажилдаа ороогүй бол.

Хэрэв хүн дур мэдэн түүний улмаас чөлөө авах эсвэл чөлөөлөх шийдвэр гаргаж, ажил олгогчид анхааруулаагүй бол.

Нэгэнт эзгүй байсан нь тогтоогдвол зөв халах хэрэгтэй.

Ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах журам

Ажил тасалсан тул ажлаас халах - сахилгын арга хэмжээ.

Тиймээс та сахилгын шийтгэл ногдуулах журмыг дагаж мөрдөх ёстой - Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193.

акт үйлдэж, зөрчлөө арилгуулах. Энэ актад гарын үсэг зурахыг ажилтны хэлтсийн дарга, 2 гэрчээс хүснэ үү. Зөвхөн үгээр хэлбэл, зөрчлийн баримт хүчгүй болно. Актыг ямар ч хэлбэрээр боловсруулдаг - та ажлын байран дээр байхгүй байх тухай бидний хувилбарыг ашиглаж болно.

Ажилтнаас тайлбар хүс. Тэр үүнийг бичгээр хийх ёстой. Хэрэв ажилтан 2 хоногийн дотор тайлбар бичээгүй бол энэ талаар акт гаргадаг. Мөн хэлтсийн дарга, 2 гэрч гарын үсэг зурна. Бидний жишээг загвар болгон авч эсвэл ямар ч хэлбэрээр өөрийн гараар бүтээгээрэй.

Огцрох өргөдлөө бичээрэй. Захиалгыг гаргасан өдрөөс хойш 3 хоногийн дотор гаргах ёстой. Ажилтан үүнийг уншиж, гарын үсэг зурах ёстой. Хэрэв тэр татгалзвал энэ талаар акт гарга.

Ажилтан тайлбар өгөхгүй, түүнтэй танилцахыг оролдож буй актад гарын үсэг зурахаас татгалзаж байгаа нь сахилгын шийтгэл хүлээхэд саад болохгүй. Хамгийн гол нь заавал дагаж мөрдөх журмыг дагаж мөрдөх явдал юм.

Ажил тасалсан гээд ажлаасаа халагдсан бол өөр юу чухал вэ

Урлагийн дагуу сахилгын арга хэмжээ авах. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193-т заасныг зөрчил гаргасан өдрөөс хойш нэг сарын дотор хэрэглэнэ. Тиймээс 32 хоногийн дараа ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах боломжгүй - эргэлзэх хэрэггүй.

Сахилгын зөрчлийг зөвхөн нэг удаа шийтгэж болно. Хэрэв та аль хэдийн ажилтныг торгосон бол дараа нь түүнийг халах боломжгүй.

Та ажил тасалсаны улмаас ажлаас халагдсан гэж шүүхэд дуудагдаж магадгүй - та бүх зүйлийг зөв хийж байгаа эсэхээ шалгаарай.

Анхны ажил тасалсан тохиолдолд хүмүүсийг халах гэж бүү яар. Хүн өвдөж, ул мөргүй алга болж, ажил таслах ноцтой шалтгаан байж болно. Хэрэв та түүнийг ажлаас халах эрхгүй байсан нь хожим нь тогтоогдвол түүнийг ажилд нь эгүүлэн тогтоож, шүүхэд дуудагдсан тохиолдолд нөхөн төлбөр төлөх шаардлагатай болно.

Эхлэхийн тулд хүн олохын тулд бүх хүчин чармайлтаа гарга - утасдаж, хэн нэгнийг гэрт нь илгээж, найз нөхөд, хамаатан садан, хөршөөсөө олж мэдээрэй.

Мэдээжийн хэрэг, хэрэв ажил таслах нь системтэй бол шийдвэртэй ажиллах нь дээр. Гол нь хуулиа дагаж, цаг заваа гарга.

Ажилгүй байх нь ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэлүүдийн нэг юм (). Сануулахад, ажил таслалт гэдэг нь тухайн ажилтан ажлын байран дээрээ хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр дөрвөн цаг дараалан эсвэл ажлын бүх өдрийн (ээлжийн) үргэлжлэх хугацаанаас үл хамааран байхгүй байхыг ойлгодог гэдгийг санаарай. Ажил олгогч нь дараахь нөхцөл байдлыг багтаасан ажил тасалсан гэж үзэх эрхтэй (ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний Пленумын 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2-р тогтоолын 39-р зүйл ""; цаашид - Пленумын тогтоол. ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний №2):

Хөдөлмөрийн гэрээг тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан хүн хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж байгаагаа ажил олгогчид сануулалгүйгээр, түүнчлэн хоёр долоо хоногийн анхааруулах хугацаа дуусахаас өмнө хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлаа орхисон ();
Хөдөлмөрийн гэрээг тодорхой хугацаагаар, хугацаа дуусахаас өмнө эсвэл түүнийг хугацаанаас нь өмнө цуцлах тухай мэдэгдлийн хугацаа дуусахаас өмнө хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан хүн хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлаа орхих (,);
амралтын өдрүүдийг зөвшөөрөлгүй ашиглах, түүнчлэн амралтаараа зөвшөөрөлгүй чөлөө олгох.

Эдгээр заалтууд ил тод харагдаж байгаа хэдий ч ажил олгогчид, заримдаа шүүх ажилтны зарим үйлдлийг ажил тасалсан эсэхийг шийдэх нь зогсонги байдалд байна. Мөн тэдний гаргасан дүгнэлт ихэвчлэн яаран гардаг.

Ажилчдыг ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халах хэд хэдэн тодорхой тохиолдол, түүнчлэн ажил олгогчид ийм шийдвэр гаргах ёсгүй байсан шалтгааныг авч үзье.

Ажлаас халах шиг өөрийн хүсэлалхалт болж хувирав

2013 оны 11 дүгээр сарын 01-ний өдөр ажил олгогчдоо Д. хувиараа бизнес эрхлэгчК., сайн дураараа огцрох тухай захидал. Заалтад анхаарлаа хандуулж, ажилтан түүнийг 14 хоногийн дараа буюу 2013 оны 11-р сарын 15-ны өдөр ажлаас халах ёстой гэж үзсэн. Энэ өдөр Д-гийн хувьд ажлын сүүлийн өдөр байсан ч түүнтэй тооцоо хийгээгүй, хөдөлмөрийн дэвтэр гаргаагүй. 11-р сарын 18-наас хойш тэрээр өөр ажил олгогчид ажиллаж эхэлсэн. Гэсэн хэдий ч бизнес эрхлэгч нь ажлаас халах тухай мэдэгдлийн хугацаа дууссан ч гэсэн ажилтан түүний төлөө үргэлжлүүлэн ажилласан гэж үзсэн. Иймд 2013 оны 12 дугаар сарын 06-ны өдөр ажлын сүүлийн өдөр олгоогүй хөдөлмөрийн дэвтэр болон бусад ажилтай холбоотой бичиг баримтыг хүргүүлэхийг шаардахад түүнтэй хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болоогүй гэсэн хариуг хүлээн авч, Тиймээс хүссэн бичиг баримтыг түүнд олгох боломжгүй. 2014 оны 2-р сард ажил олгогч түүнийг ажлаас халсан боловч зохих тушаал гаргасны улмаас ажлаасаа халагдсан.

Ажлын байранд байхгүй ажилтныг ажлаас халах журмын онцлог шинж чанаруудын талаар материалаас олж мэдээрэй
Шийдлийн нэвтэрхий толь дахь "Эзгүй ажилтныг ажил тасалсан тул халах" GARANT системийн интернет хувилбар.
3 хоногийн турш үнэгүй нэвтрэх эрх аваарай!

Д- нь эдгээр үйлдлийг хууль бус гэж үзэн шүүхэд нэхэмжлэл гаргаж, ажлаа тасалсан үндэслэлээр ажлаас чөлөөлснийг хууль бус гэж үзэн, 2013 оны 11 дүгээр сарын 15-ны өдөр Д.-г ажлаас чөлөөлөх захирамжийг К.-д үүрэг болгож, ажлаас нь чөлөөлж өгнө үү гэжээ. хуучин ажил олгогчоос төлөх ёстой бүх төлбөр, түүнчлэн ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлсөн.

Анхан шатны шүүх нэхэмжлэлийг хэрэгсэхгүй болгосон (Саратов хотын Фрунзенскийн дүүргийн шүүхийн 2014 оны 4-р сарын 17-ны өдрийн 2-1209/2014 тоот хэргийн шийдвэр). Үүний зэрэгцээ, энэ нь ажил олгогчоос ирүүлсэн ажлын цагийн хуудсыг үндэслэсэн бөгөөд үүний дагуу Д. К.-д 2013 оны 11-р сарын 19 хүртэл ажилласан. Шүүх онцлон тэмдэглэв: анхааруулах хугацаа дууссаны дараа ажилтан К.-д үргэлжлүүлэн ажиллаж, ажлаас халахыг шаардаагүй тул энэ нь ажил олгогчид хөдөлмөрийн гэрээг үргэлжлүүлэх эрхийг олгосон (). Улмаар Д.-ын цаашдын ажил тасалдсаныг К. ажил тасалсан гэж зөв тайлбарлав.

Ажилтан энэ байр суурьтай санал нийлэхгүй байгаа тул дээд шатны шүүхэд гомдол гаргаж, шийдвэрийг хүчингүй болгохыг шаарджээ. Мөн давж заалдах гомдол нь D.-ийн талд байсан ().

Шүүхээс 2013 оны 11 дүгээр сарын ажлын цагийн хуваарийн агуулгаас үзэхэд Д.-г ажилдаа ирсэн, ирээгүй гэдгийг үнэн зөв тогтоох боломжгүй, учир нь энэ цагийн хуваарьт зөрчилтэй байгаа тул: 2013 оны 11 дүгээр сарын 15-ны өдрөөс хойш. 2013 оны 11-р сарын 20-ноос 11-р сарын 23-ны хооронд, 2013 оны 11-р сарын 25-аас 11-р сарын 29-ний өдрүүдэд нэхэмжлэгчийн ажил дээрээ харагдах байдлын зэрэгцээ ажил тасалсан тухай мэдээлэл байна. Түүнчлэн, ажлын цагийн хуудас нь нэхэмжлэгчийн 2013 оны 11 дүгээр сарын 15-ны өдрөөс хойш гүйцэтгэсэн ажлын талаар маргаангүй нотлох баримт биш бөгөөд ажил олгогчоос өөр нотлох баримт ирүүлээгүй болно.

Давж заалдах шатны шүүх мөн хууль тогтоомжид өөрөөр заагаагүй бол ажилтан хоёр долоо хоногийн дотор ажил олгогчид бичгээр мэдэгдэж, өөрийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрхтэй гэдгийг санууллаа (). Заасан хугацаа нь ажил олгогч ажилтны өргөдлийг хүлээн авснаас хойшхи өдрөөс эхэлнэ. Талуудын тохиролцоогоор хөдөлмөрийн гэрээг хугацаанаас нь өмнө цуцалж болно. Иймд хариуцагч Д.-аас 2013 оны 11 дүгээр сарын 01-ний өдөр ажлаас чөлөөлөгдөх хүсэлтээ өөрийн хүсэлтээр хүлээн авч, ажилтантай өөр хугацаа тохиролгүйгээр 2013 оны 11 дүгээр сарын 15-ны өдөр ажлаас чөлөөлөх захирамж гаргаж, хариуцагчийг ажлаас чөлөөлөх шийдвэр гаргасан. өөрөөр хэлбэл, ажлаас халах тухай мэдэгдэх хоёр долоо хоногийн хугацаа дууссаны дараа. Түүнчлэн тухайн ажилтан ажилдаа ирээгүй, өөр газар ажилд орчихсон байсан тул ажлаас халахыг шаардаагүй гэж үзэх үндэслэлгүй. Иймд Д.-ын 2013 оны 11 дүгээр сарын 15-ны өдрөөс хойш ажил тасалсан нь ажил тасалсанд тооцох боломжгүй гэж шүүх үзлээ.

Үүнтэй холбогдуулан шүүх өмнөх шийдвэрийг хүчингүй болгож, 2013 оны 11 дүгээр сарын 15-ны өдөр өөрийн хүсэлтээр Д.-г ажлаас чөлөөлөх захирамж гаргах, түүнчлэн 10 мянган рубль гаргуулах үүргийг К.-д ногдуулах тухай нэхэмжлэгчийн нэхэмжлэлийг хангаж шийдвэрлэв. эдийн бус хохирлын төлөө.

БИДНИЙ ЛАВЛАГАА

Уламжлал ёсоор, ажил таслалтыг хоёр бүлэгт хувааж болно: богино хугацааны (жишээлбэл, ажилчин нэг буюу хэд хэдэн ажлын өдөр тасалсны дараа ажлын байрандаа ирэх эсвэл ирэхгүй, гэхдээ түүнтэй утсаар холбогдож болно) ба үргэлжилсэн (хэрэв). Та ажилтнаа олж, түүнээс тайлбар хүсэх боломжгүй юм шиг байна).

Эхний тохиолдолд бүх зүйл энгийн байдаг. Хамгийн гол нь шаардлагыг дагаж мөрдөж, сахилгын шийтгэл ногдуулахаасаа өмнө ажилтанд бичгээр тайлбар өгөхийг хүсэх явдал юм. Татгалзсан тохиолдолд зохих акт гаргах ёстой. Үүний зэрэгцээ, ажилтан тайлбар өгөхөөс татгалзсан нь ажлаас халахад саад болохгүй, гэхдээ энэ тохиолдолд түүнийг авах нь илүүц байх болно. бичихажилтны ажлын байранд байхгүй тухай хамт ажиллагсад болон шууд удирдагчийн мэдүүлэг. Үүний дараа та ажлаас халах тушаал гаргаж болно.

Хоёрдахь тохиолдолд ажилтныг ажлын байран дээр байхгүй болсон шалтгааныг олж мэдээгүйгээр ажлаас халах нь үнэ цэнэтэй зүйл биш юм. Баримт нь хэрэв ажил тасалсан шалтгааныг дараа нь хүчинтэй гэж үзвэл шүүх ажилтныг ажлын байранд эгүүлэн тогтоож, ажил олгогчоос албадан ажилгүй байх үеийн дундаж орлогыг оруулаад түүнд төлөх ёстой бүх төлбөрийг төлөх үүрэгтэй. Энэ нөхцөл байдлыг шийдвэрлэхийн тулд та ажилтанд шуудангаар захидал илгээж (мэдэгдэл, хавсралтын тайлбартай) ажлын байран дээр байхгүй болсон шалтгааныг тайлбарлах хүсэлтийг илгээж болно. Хэрэв ажилтан олдохгүй бол энэ талаар акт гаргах ёстой. Үүний зэрэгцээ тодорхой бус нөхцөл байдлын улмаас ажилтны ажил тасалсан тухай ажлын цагийн хуудсанд бичилт хийх ёстой. Эзгүй байгаа ажилтны шууд удирдагчийн ажил тасалсан баримтыг баталгаажуулсан тайлан нь маш чухал юм. Гэсэн хэдий ч ажилтны байршил тогтоогдоогүй бол шүүх зохих шийдвэр гаргасан тохиолдолд түүнийг сураггүй алга болсон гэж ажлаас нь халах боломжтой болно.

Ажил олгогч нь жирэмсэн ажилтны өвчний чөлөө аваагүй нь ажлаас халах болж хувирсан

2012 оны 07 дугаар сарын 27-ны өдөр Н. жирэмсэний улмаас жирэмсний эмнэлэгт бүртгүүлж, гурав хоногийн дараа тус үйлдвэрийн захиралд шуудангаар мэдэгдсэн байна. Хожим нь энэ захидал хаяг хүлээн авагчид хүрээгүй бөгөөд илгээгчид буцааж өгсөн байна. Нэмж дурдахад, 2012 оны 8-р сарын 2-оос 10-ны хооронд ажилтан өвчний чөлөө авсан байсан бөгөөд үүнийгээ ажил олгогчид танилцуулсан. Үүний дараа Н. хөдөлмөрийн чадваргүй байдлын гэрчилгээг удаа дараа хүлээн авч, шуудангаар удирдлагад илгээсэн боловч нэг нь ч ажил олгогчид очоогүй. Н-ийг ажлын байран дээрээ удаан хугацаагаар тасалсан тул тус үйлдвэрийн удирдлагууд ажилдаа ирж тайлбар өгөх шаардлагатай тухай мэдэгдэл хүргүүлжээ. Энэхүү мэдэгдлийг хүлээн авсны дараа ажилтан ажил дээрээ ирээгүй бөгөөд ажлын байран дээрээ байхгүй байгааг нотлох баримт бичгийг ирүүлээгүй. Ажил олгогч нь ажилтнаас бичгээр тайлбар аваагүй тухай актад тэмдэглэж, Н.-г ажлаасаа чөлөөлөх тушаал гаргасан. Энэ тухай ажилтан 2013 оны дөрөвдүгээр сарын 12-нд компанийн захирлын гарын үсэгтэй захидалаас мэдсэн.

Н., ажил олгогчийн санаачилгаар жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах хоригийг зөрчсөн гэж үзсэн () ажил олгогч нь түүнийг ажилд эгүүлэн татахыг шаардаж шүүхэд хандсан.

Анхан шатны шүүх нь заасан шаардлагыг хангахаас татгалзсан (Краснодар хотын Октябрский дүүргийн шүүхийн 2013 оны 10-р сарын 8-ны өдрийн 2-668/2013 тоот хэргийн шийдвэр). Шүүхээс Н нь ажил олгогчид 2012 оны 08 дугаар сарын 02-ны өдрөөс 8 дугаар сарын 10-ны өдрийг хүртэлх хугацаанд өвчний чөлөө олгосон болохыг нотолсон боловч эдгээр өдрөөс өмнө болон дараа нь ажлаасаа чөлөөлөгдсөн шалтгааны талаар ямар нэгэн тайлбар аваагүй болохыг онцоллоо. Түүнчлэн ажил олгогч нь нэхэмжлэгчийн жирэмслэлтийн талаар мэдээлэлгүй байсан. Үүнтэй холбогдуулан шүүхээс Н. эрхээ урвуулан ашигласан () бөгөөд хариуцагч нь ажилтныг ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халах журмыг бүрэн дагаж мөрдсөн тул Н.-д сахилгын шийтгэл ногдуулах эрхийг түүнд олгосон.

Давж заалдах шатны шүүх гаргасан шүүхийн актыг хэвээр үлдээв ().

Н. кассын шатны шүүхэд байр сууриа хамгаалахаар шийдэж, ОХУ-ын Дээд шүүхэд гомдол гаргасан нь нэхэмжлэгчийн шаардлагыг хүлээн зөвшөөрсөн ().

Ажил олгогчийн санаачилгаар жирэмсэн эмэгтэйчүүдийг ажлаас халахыг хориглох тухай дүрэм нь ийм ажилтны байр суурийг тогтвортой байлгах зорилготой гэж нэгэнтээ тэмдэглэсэн ОХУ-ын Үндсэн хуулийн цэцийн байр суурийг Дээд шүүх эргэн дурсав. эрэл хайгуулын улмаас материаллаг сайн сайхан байдлын түвшин огцом буурахаас хамгаалах шинэ ажилЖирэмсэн үед тэдэнд хэцүү байдаг (). ОХУ-ын Дээд шүүхээс жирэмсэн эмэгтэй үүргээ ноцтой зөрчсөн тохиолдолд түүнийг ажлаас халахаас гадна бусад сахилгын шийтгэл ногдуулах замаар сахилгын хариуцлага хүлээлгэж болно гэж нэмж хэлэв.

Нэмж дурдахад, хууль нь жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах боломжийг ажил олгогчид жирэмсэн болсон эсэхээ мэдэгдсэн эсэхээс хамаарахгүй (ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний бүгд хурлын 2014 оны 1-р сарын 28-ны өдрийн 25-р тогтоолын 25-р зүйл). . 1 "").

Энэ нь анхан болон давж заалдах шатны шүүхээс гаргасан актуудыг хүчингүй болгох үндэслэл болж, хэргийг дахин хэлэлцүүлэхээр шилжүүлсэн байна.

Хэрхэн өөр ажил олгогчтой цагийн ажил хийж байсан нь цалин хөлсний хоцрогдолтойгоор ажил тасалсан гэж андуурсан

Д нь 2014 оны 1 дүгээр сарын 13-наас 4 дүгээр сарын 18-ны өдрийг хүртэл П.-ийн үйлдвэрт ажилласан. Төлбөр нь хойшлогдсонтой холбоотой цалинТэрээр орлогын өөр эх үүсвэр хайхаар шийджээ. 2014 оны 4 дүгээр сарын 10-ны өдөр Д Гүйцэтгэх захиралөөр ажил олгогчтой хагас цагийн ажил олсон тул цалингүй чөлөө авах өргөдөл гаргах. Гэтэл даргын зөвшөөрлийг аваагүй, өөрийн зардлаар чөлөө олгохыг тогтоосон журмаар олгогдоогүй. Гэсэн хэдий ч ажилтан ажилдаа ирээгүй. D. мөн цалин саатсаны улмаас ажлаа түр зогсоосон тухай мэдэгдэл өгөөгүй (). Үүнтэй холбогдуулан ажил олгогч нь ажилтны ажлын байран дээр байхгүй байгааг ажил тасалсан гэж үзэж, хуульд заасан журмын дагуу ажлаас халсан ().

Удирдлагын шийдвэрийг эс зөвшөөрч ажилдаа эгүүлэн тогтоолгох, ажлаас халагдсан хугацааны цалинг гаргуулж, эдийн бус хохирлыг нөхөн төлүүлэхээр шүүхэд нэхэмжлэл гаргажээ.

Анхан шатны шүүх Д.-ын нэхэмжлэлийг хэрэгсэхгүй болгосон (Хабаровскийн хязгаарын Советско-Гаванскийн шүүхийн 2014 оны 5-р сарын 20-ны өдрийн 2-604/2014 тоот хэргийн шийдвэр). Тэрээр Д-г ажлын байран дээрээ хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр тасалсан, ажил эхлэхээс өмнө дур мэдэн гарсан гэх үндэслэлээр уг албан тушаалыг сэдэлжүүлжээ. ажлын байр.

Гэсэн хэдий ч прокурор энэ байр суурьтай санал нийлэхгүй байгаа бөгөөд шүүхийн шийдвэрийг хүчингүй болгохыг хүссэн давж заалдах танилцуулга бэлтгэв. Гэвч давж заалдах шатны шүүх прокурорын саналыг хангахгүй орхив (Хабаровск мужийн шүүхийн Иргэний хэргийн шүүхийн 2014 оны 8-р сарын 8-ны өдрийн 33-4885/2014 тоот хэргийн давж заалдах шатны магадлал). Гэхдээ кассаци нь прокурорын байр суурийг үндэслэлтэй гэж үзсэн шүүхийн актуудхүчингүй болгож, хэргийг шинээр шүүх хуралд илгээсэн (Хабаровск мужийн шүүхийн Тэргүүлэгчдийн 2015 оны 4-р сарын 13-ны өдрийн 44-г-26/2015 тоот хэргийн шийдвэр). Энэ хэргийг давж заалдах шатны шүүх дахин хянан үзээд дараах дүгнэлтэд хүрсэн байна ().

Сахилгын шийтгэл ногдуулахдаа үйлдсэн гэмт хэргийн хүнд байдал, түүнийг үйлдсэн нөхцөл байдлыг харгалзан үзэх ёстой (). Үйлдсэн зөрчил нь бүдүүлэг байсан эсэх асуудлыг тухайн тохиолдол бүрийн тодорхой нөхцөл байдлыг харгалзан шүүх шийдвэрлэдэг (). Ийм зөрчил үнэхээр гарсан бөгөөд бүдүүлэг шинж чанартай болохыг нотлох үүрэг нь ажил олгогчийн үүрэг юм.

Ажил олгогч нь ажилчдынхаа цалинг цаг тухайд нь төлөөгүй гэсэн баримттай маргаагүй. Харин ч шүүх хурал дээр тус компанийг санхүүгийн хүндрэлтэй байгаа учраас цалингаа өгөхгүй удсан гэж тайлбарласан. Шүүхээс онцлон тэмдэглэснээр, заавал төлөх ёстой цалин хөлсийг одоогийн хууль тогтоомжид тусгасан болно. Түүгээр ч зогсохгүй ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд албадан хөдөлмөр эрхлэхийг хориглосон нь түүний шинж тэмдгүүдийн нэг нь цалин хөлс төлөх тогтоосон хугацааг зөрчсөн эсвэл бүрэн бус хэмжээгээр төлөх явдал гэж нэрлэдэг (). Ажил олгогч нь ажилтны цалинг цаг тухайд нь, бүрэн төлөх үүргээ биелүүлээгүй тул цалин хөлсийг хойшлуулсны улмаас ажлаа түдгэлзүүлэх өргөдөл гаргаагүй байсан ч ажлаас халах хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулсан. түүний үйлдсэн зөрчлийн ноцтой байдал, түүний үйлдсэн нөхцөл байдлыг харгалзахгүйгээр.

Ингэснээр Д-ийн ажилд эгүүлэн тогтоолгох тухай шаардлагыг хангасан. Түүний талд албадан ажилгүй байсан бүх хугацааны дундаж орлогыг, мөн эдийн бус хохирлын нөхөн төлбөрийг нөхөн төлсөн.

Хурим хэрхэн халагдахад хүргэв

2008 оны 2-р сарын 21-ний өдрөөс эхлэн С нь Р компанид ажиллаж байсан. Тус компанид хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж байсан хамтын гэрээнд гэрлэлтээ бүртгүүлсэнтэй холбогдуулан ажилчдад хуанлийн тав хүртэл хоногийн чөлөө олгохоор заасан бөгөөд үүний нэг нь цалинтай байсан. -ийн хэмжээгээр тарифын хувь хэмжээ(цалин), үлдсэн хэсэг нь цалингүй. Гэрлэлтээ батлуулсантай холбогдуулан ажилгүй байсан тухайгаа С. шууд даргадаа урьдчилан амаар анхааруулсан. Гэтэл тухайн ажилтан ажилдаа орсон даруйд ажлаа тасалсан шалтгаанаа бичгээр гаргаж, ажлаа тасалсан гэх үндэслэлээр ажлаас халсан.

С-г ажлаас халсан нь хууль бус гэж үзэн ажилдаа эгүүлэн тогтоолгох, албадан тасалсан хугацааны цалин хөлс, эдийн бус хохирлыг нөхөн төлүүлэхээр шүүхэд нэхэмжлэл гаргасан.

Шүүхээс С.-г гэрлэлтийн бүртгэлтэй холбогдуулан чөлөө авах тухай мэдэгдлийг бичгээр ирүүлээгүй тул хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлаасаа чөлөөлөгдөх болсон шалтгаан нь тогтоогдсон байна. Үүнтэй холбогдуулан анхан шатны шүүх ажил олгогчийн талд орж нэхэмжлэлийг хэрэгсэхгүй болгосон (Хабаровск хотын Железнодорожный дүүргийн шүүхийн 2015 оны 4-р сарын 1-ний өдрийн 2-1303/2015 тоот хэргийн шийдвэр).

С. давж заалдах шатны шүүхэд хандсан бөгөөд энэ нь огт эсрэг байр суурьтай байсан ().

Хөдөлмөрийн хамтын гэрээний нөхцөлийн дагуу нэхэмжлэгчийг гэрлэлтийн бүртгэлд бүртгүүлэхтэй холбогдуулан чөлөө олгохоос татгалзах боломжгүйг шүүх дурдлаа. Ажил олгогчоос хувийн нөхцөл байдлын улмаас ажлын байран дээрээ байхгүй тухай бичгээр мэдэгдэл аваагүй нь ажилтанд сахилгын хариуцлага хүлээлгэх үндэслэл болохгүй, учир нь энэ журмыг зөрчсөн нь ажилтан ажилгүй байх хүндэтгэх шалтгаантай байхыг үгүйсгэхгүй. . Түүнчлэн нэхэмжлэгчийн буруутай үйл ажиллагааны улмаас ажил олгогчийн хувьд сөрөг үр дагавар гараагүй. Шүүх С.-г өмнө нь сахилгын хариуцлага хүлээлгэж байгаагүйг харгалзан үзэж, ажлын байран дээр байхгүй болсон нөхцөл байдал, үйлдсэн зөрчлийн хүнд байдлыг харгалзахгүйгээр ажлаас чөлөөлсөн гэж дүгнэв.

Үүний үр дүнд ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж тооцож, С.-г ажилд эгүүлэн тогтоож, ажил олгогч нь ажилтныг албадан ажилгүй байх үеийн дундаж цалин хөлсийг олгох, түүнчлэн учирсан ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлөх үүрэгтэй.

Гэрлэлтийн бүртгэлтэй холбогдуулан ажилтанд цалингүй чөлөө олгох ажил олгогчийн үүргийг хуульд заасан байдаг тул шүүхийн дүгнэлт нь өөрсдийн хуримын улмаас ажилдаа ороогүй бүх тохиолдолд хамаарна. холбогдох заалтуудыг тусгаж өгсөн хамтын гэрээ.

Тиймээс, ажил тасалсан шинж тэмдэг байсан ч шүүх ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрч болно. Шийдвэр гаргахдаа энэ нь албан ёсны нөхцөл байдал биш (жишээлбэл, өвчний чөлөө, чөлөө авах хүсэлтээ бичгээр ирүүлээгүй), харин бодит нөхцөл байдал (өөрийн хүсэлтээр ажлаас халагдсан тухай мэдэгдлийн хугацаа дуусах, жирэмслэлт, цалингийн өр, гэрлэлт болон ажилтны ажил тасалсан бусад хүндэтгэн үзэх шалтгаанууд) шийдвэр гаргахад чухал ач холбогдолтой болно.

Ажилтныг ажлын бүтэн өдөр, ээлжийн туршид хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын байран дээр байхгүй эсвэл дөрвөн цаг дараалан ажлаас халах боломжтой. Ажилтан нь ажлаасаа гарсан шалтгааны талаар бичгээр тайлбар өгөх шаардлагатай бөгөөд үүний үндсэн дээр эдгээр шалтгааны үндэслэлийг үнэлнэ. Ажилтан тайлбар өгөхөөс татгалзсан нь ажлаас халахад саад болохгүй.

Ажил тасалсан тул ажлаас халах шалтгаан

Ажилтныг ажлын өдөр (ээлжийн) үргэлжлэх хугацаанаас үл хамааран хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын өдөр (ээлж) ажлын байранд дөрвөөс дээш цаг дараалан эзгүй байх явдал юм. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн "а" х 6 хэсэг).

Үүний зэрэгцээ ажилтныг ажлаасаа тасалсан тодорхой шалтгааныг үл хүндэтгэсэн гэж хүлээн зөвшөөрсөн ажил олгогчийн шийдвэрийг шүүхээр шалгаж болно (ОХУ-ын Үндсэн хуулийн цэцийн шийдвэр). 2017.01.26 N 33-O).

Ажил таслах үндэслэлтэй шалтгаанууд

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажилтан ажлын байран дээр байхгүй байх үндэслэлтэй шалтгаануудын жагсаалтыг агуулаагүй болно. Гэсэн хэдий ч дараахь шалтгааныг, ялангуяа хүчин төгөлдөр гэж үзэж болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 142, 170, 186, 414-р зүйл; Хяналтын 6-р зүйл. шүүхийн практикОХУ-ын Дээд шүүхийн 2013 оны III улиралд батлагдсан. ОХУ-ын Дээд шүүхийн Тэргүүлэгчдийн 2014 оны 2-р сарын 5-ны өдөр; Москва хотын шүүхийн 2010 оны 10-р сарын 22-ны өдрийн 33-33169 тоот хэргийн шийдвэр):

түр хугацаагаар хөдөлмөрийн чадваргүй болох (үүнтэй зэрэгцэн хөдөлмөрийн чадвараа түр хугацаагаар алдсаныг баталгаажуулсан баримт бичгийг ажил олгогчид цаг тухайд нь ирүүлээгүй нь ажилтныг ажлаасаа тасалсан, ажлаасаа халагдсан шалтгааныг үл хүндэтгэсэн гэж хүлээн зөвшөөрөх үндэслэл болохгүй) ;
төрийн болон төрийн үүргийг гүйцэтгэх;
цус, түүний бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг хандивлах, түүнчлэн холбогдох эмнэлгийн үзлэг хийх;
ажил хаялтад оролцох;
баривчлах;
нислэг цуцлах, саатах зэрэг тээврийн асуудалд хүргэсэн онцгой нөхцөл байдал;
цалин хөлсийг 15 хоногоос дээш хугацаагаар хойшлуулсны улмаас ажлыг түр зогсоох (ажил олгогчид бичгээр мэдэгдсэн);
ажилтны эхнэр эмнэлэгт хэвтэн эмчлүүлж байгаатай холбогдуулан насанд хүрээгүй хүүхэд асрах.

Ажилгүй болсон шалтгааныг баталгаажуулахын тулд ажилтан ажил олгогчид хөдөлмөрийн чадвар алдалтын гэрчилгээ, зарлан дуудах хуудас, эмнэлгийн байгууллага, тээврийн байгууллагын гэрчилгээг гаргаж өгч болно.

Ажлаа таслах үл хамаарах шалтгаанууд

Ажлын байран дээр үл хүндэтгэсэн шалтгаан нь жишээлбэл, (Москва хотын шүүхийн 2016 оны 2-р сарын 18-ны өдрийн N 33-2890 / 2016 оны 2016 оны 10-р сарын 4-ний өдрийн 33-32613 / 2016 оны давж заалдах гомдол):

олгогдсон өвчний чөлөө байхгүй тохиолдолд эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдах (эмнэлгийн зөвлөгөө авах);
Хэрэв амралтаас эргүүлэн татах хүсэлт гаргаагүй, амралтын хугацаанд ажилдаа явах шаардлагатай байгааг нотлох баримт бичиг байхгүй бол амралтын хугацаанд ажилласан өдрийн амралтын хугацаа;
хэрэв ийм чөлөө олгох асуудлыг дарга шийдээгүй бол хүүхэд асрах чөлөө авах өргөдөл гаргах;
эмнэлэгт эмчлүүлж буй ханиа олох.

Ажлаас халах хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулах

Ажлаас халах хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулахын өмнө ажил олгогч нь ажилтнаас ажлаасаа гарсан шалтгааны талаар бичгээр тайлбар авахыг шаардах ёстой. Хэрэв ажлын хоёр өдрийн дараа ажилтан тайлбар өгөөгүй бол ажил олгогч энэ тухай акт гаргах үүрэгтэй.

Хэрэв ажилтан ажлын байран дээр байхгүй болсон шалтгааны талаар бичгээр тайлбар өгөхөөс татгалзсан, түүнчлэн эдгээр шалтгааныг баталгаажуулсан баримт бичгийг өгөхөөс татгалзвал ажил олгогч нь ажилтныг ажлаас халах эрхтэй. Үүний зэрэгцээ сахилгын шийтгэлийг ажилтны өвчтэй байсан, амралтанд байсан хугацаа, түүнчлэн ажилтны санал бодлыг харгалзан үзэх шаардлагатай хугацааг тооцохгүйгээр ажлаасаа халагдсаныг илрүүлсэн өдрөөс хойш нэг сарын дотор хэрэглэнэ. ажилчдын төлөөллийн байгууллага (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193 дугаар зүйлийн 1-3 дахь хэсэг).

Хэрэв ажилтан тайлбар, дагалдах баримт бичгийг өгсөн бол ажилгүй болсон шалтгаан нь үндэслэлтэй эсэх нь ажил олгогчийн үзэмжээр байх боловч ажилтан шүүхэд гомдол гаргаж болно.

Сахилгын шийтгэл оногдуулахдаа үйлдсэн зөрчлийн ноцтой байдал, түүнийг үйлдсэн нөхцөл байдал, тэр дундаа ажилтан ажлаасаа тасалсан шалтгааныг менежерт мэдэгдсэн эсвэл мэдэгдээгүй зэргийг харгалзан үзнэ.

Үүний зэрэгцээ ажил олгогч нь ажилтны өмнөх зан байдал, түүний ажилд хандах хандлагыг харгалзан ажилтны ажилгүй болсон шалтгааныг үнэлж, сахилгын шийтгэл ногдуулах ёстой (ОХУ-ын 192 дугаар зүйлийн 5 дахь хэсэг). ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль; ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2019.12.08-ны өдрийн N 5-KG19-98-ийн тогтоол).

Ажлаас халах хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай ажил олгогчийн тушаал (заавар) нь ажилтны ажилдаа байхгүй хугацааг тооцохгүйгээр нийтэлсэн өдрөөс хойш ажлын гурван өдрийн дотор ажилтанд гарын үсэг зурж мэдэгдэнэ. Хэрэв ажилтан гарын үсэг зурсны эсрэг заасан тушаал (заавар) -тай танилцахаас татгалзвал зохих акт гаргана (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193-р зүйлийн 6-р хэсэг).

Сахилгын шийтгэл ногдуулах журмыг зөрчсөн тохиолдолд, ялангуяа ажил олгогч нь ажилчдаас ажлын байран дээрээ байхгүй байсан талаар бичгээр тайлбар гаргаагүй бол ийм ажилтныг ажлаас халах болно гэдгийг санах нь зүйтэй. хууль бус гэж зарлах. Гэсэн хэдий ч ажил олгогч нь ажилтнаас тайлбар шаардах арга хэмжээ авсан бол, жишээлбэл, оршин суугаа газар руу нь цахилгаан илгээж, ажил олгогчоос үл хамаарах шалтгаанаар хүлээн аваагүй бол ажилтныг ажлаас халах нь хууль ёсны юм (Давж заалдах шатны шийдвэр). Москва хотын шүүхийн 2016 оны 8-р сарын 24-ний өдрийн N 33- 27314/2016, 2014 оны 7-р сарын 28-ны өдрийн 33-29793/14 тоот хэрэг).

Ажлаас халах тухай гомдол

Сахилгын шийтгэлийг ажилтанд давж заалдаж болно улсын хяналтхөдөлмөрийн болон (эсвэл) бие даасан хөдөлмөрийн маргааныг хянан шийдвэрлэх байгууллага, түүний дотор шүүх (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193 дугаар зүйлийн 7 дахь хэсэг, 382 дугаар зүйл).

Хэрэв ажилтан ажлаас халагдсан боловч ажлаасаа гарсан шалтгааныг үндэслэлтэй гэж үзвэл ажил олгогчийн байршил, оршин суугаа газар, дүүргийн шүүхэд эрхээ хамгаалах хүсэлт гаргаж болно. хөдөлмөрийн гэрээний гүйцэтгэл. Хөдөлмөрийн харилцаанаас үүссэн нэхэмжлэл нь улсын татвар ногдуулахгүй (ОХУ-ын Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 29 дүгээр зүйлийн 24, 28, 6.3, 9-р хэсэг; Татварын хуулийн 333.36 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 1 дэх хэсэг). Оросын Холбооны Улс).

2020.02.04-ний өдрийн "Азбука Права" цахим сэтгүүл

ConsultantPlus системээс "Азбука Права" сэтгүүлийн бусад материалыг хайж олоорой.

Хамгийн алдартай ABC of Law материалыг эндээс авах боломжтой.

Ажилтан ажлын өдрийн турш хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын байран дээр байхгүй байсан. Тэдэнд тайлбар өгөөгүй. Энэ тохиолдолд ажил олгогч ямар арга хэмжээ авах вэ? Ажилтныг ажлаас халах боломжтой юу?

Ажилтан ажлын өдрийн турш хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын байран дээр байхгүй, түүнчлэн ажлын өдрийн турш ажлын байранд дөрвөн цагаас илүү хугацаагаар хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажил тасалсан нь ажил тасалсан гэж тооцогддог. Ажилтан нэг удаа ийм бүдүүлэг зөрчил гаргасан тохиолдолд ажил үүрэгзүйлд заасны дагуу ажил олгогчийн санаачилгаар цуцалж болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн эхний хэсгийн "а" 6 дахь хэсэг.

Энэ дүрмээс харахад ажил таслах гол шинж тэмдгүүдийн нэг нь ажилтан тодорхой хугацаанд тодорхой шалтгаангүйгээр ажлын байранд байхгүй байх явдал юм. Үүний зэрэгцээ, ажилтан ажил тасалсан болохыг нотлох үүрэг нь ажил олгогчийн үүрэг юм (ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн N 2 "Өргөдөл гаргах тухай" тогтоолын 38-р зүйл. шүүхүүд Оросын Холбооны УлсОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль"; цаашид - Пленумын тогтоол).

Үүний зэрэгцээ, таны дурдсан нөхцөл байдалд ажилтан ажлын байран дээр байхгүй байх нь хүндэтгэн үзэх болон үл хүндэтгэсэн шалтгаанаас үүдэлтэй байж болно.

Хүчин төгөлдөр шалтгаануудын бүрэн жагсаалтыг хуулиар тогтоогоогүй болно. Хүчин төгөлдөр шалтгаанууд нь, жишээлбэл, хөдөлмөрийн чадвараа түр алдсан, батлагдсан өвчний чөлөө, түүнчлэн ажилтан өөрөөсөө үл хамаарах шалтгаанаар ажилдаа явж чадахгүй байгаа бусад үе.

Үүний дагуу тухайн тохиолдол бүрт тодорхой шалтгааны "хүчин төгөлдөр байдлыг" үнэлэх шаардлагатай (Омск мужийн шүүхийн 2004 оны 10-р сарын 20-ны өдрийн N 33-3509-ийн иргэний хэргийн IC-ийн тодорхойлолтыг үзнэ үү).

Нэмж дурдахад, ажилтны эзгүй байдал нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах бие даасан үндэслэл болсон шалтгаанаас үүдэлтэй байж магадгүй юм. Бид талуудаас үл хамаарах нөхцөл байдлын улмаас ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай ярьж байна, тухайлбал ажилтан нас барсан, түүнчлэн ажилтныг нас барсан, сураггүй алга болсон гэж хүлээн зөвшөөрсөн (6-р зүйл). ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 83 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг), эсвэл өмнөх ажлаа үргэлжлүүлэхээс бусад шийтгэл оногдуулсан ажилтан (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 83 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 4 дэх хэсэг) ).

Өөрөөр хэлбэл, ажилтан нь хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар ажилгүй байх магадлал үргэлж байдаг тул ажилтныг ажилдаа байхгүй байсан нөхцөл байдлыг тодруулах хүртэл ажлаас халахыг зөвлөдөггүй. Ийм тохиолдолд ажил олгогч нь ажилтнаа ажлын байрандаа байхгүй гэсэн баримтыг заавал бүртгэх ёстой. Үүний тулд хэд хэдэн гэрчээр гарын үсэг зурсан актыг ямар ч хэлбэрээр боловсруулдаг. Та ийм актыг ажилтан ажилгүй байсан эхний өдөр болон дараагийн өдрүүдийн аль нэгэнд нь гаргаж болно. Хэрэв ажилтан удаан хугацаагаар ажилдаа гараагүй бөгөөд түүнийг байхгүй болсон шалтгаан нь тодорхойгүй бол ажилгүй байсан бүх хугацаанд ийм актыг үе үе гаргахыг зөвлөж байна.

Ажилтан тасалсан эхний өдрөөс эхлэн "НН" - "үл мэдэгдэх шалтгаанаар байхгүй" гэж тэмдэглэнэ (ОХУ-ын Улсын Статистикийн Хорооны 2004 оны 01-р сарын 05-ны өдрийн № 1 "Нэгдсэн маягтыг батлах тухай" тогтоол. хөдөлмөр, түүний төлбөрийг бүртгэх нягтлан бодох бүртгэлийн анхан шатны баримт бичиг", маягт N T-12 ба N T-13). "Тодорхой бус шалтгаанаар ирээгүй" гэсэн тэмдэглэгээг зохих тэмдэг болгон, жишээлбэл, "ажил тасалсан" (PR) эсвэл "Түр зуурын тахир дутуу" (B) тэмдэг болгон өөрчилж болно. * (1).

Дотор нь тогтоосноос хойш боловсон хүчний баримт бичигАжлын байранд ажилтан байхгүй бол эзгүй байгаа ажилтанд цалин тооцохгүй байх бүх шалтгаан бий.

Хэрэв ажил олгогч нь ажлаасаа тасалдах хүндэтгэн үзэх шалтгаангүй гэсэн мэдээлэлтэй бол ажилтныг ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халах боломжтой.

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192-р зүйлд ажил таслах явдал юм бүдүүлэг зөрчилхөдөлмөрийн үүрэг бүхий ажилтан, өөрөөр хэлбэл сахилгын зөрчил, гэхдээ үүнийг үйлдсэн сахилгын шийтгэл. Энэ нь ажлаасаа халагдсаны улмаас ажлаас халахдаа ажил олгогч Урлагийн дагуу тогтоосон сахилгын шийтгэл ногдуулах журмыг дагаж мөрдөх ёстой гэсэн үг юм. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193-т (жишээ нь, Рострудаас 2007 оны 10-р сарын 31-ний өдрийн N 4415-6 тоот захидалд ажилтныг ажлаас халах үндэслэлээр ажлаас халах ерөнхий журмыг тусгасан болно). Хэрэв энэ журмыг зөрчсөн бол шүүх хурал болсон тохиолдолд ажилтан ажлаасаа халагдсан нь нотлогдсон ч шүүх ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрөх магадлалтай.

Юуны өмнө ажил олгогч Урлагийн дагуу тогтоосон сахилгын шийтгэлийг хэрэглэх эцсийн хугацааг хангасан байх ёстой. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193. Тиймээс ажлаасаа халагдсаны улмаас ажлаас халах нь ажилтны өвчтэй байсан, амралтанд байх хугацаа, түүнчлэн ажилчдын төлөөллийн байгууллагын саналыг харгалзан үзэх шаардлагатай хугацааг тооцохгүйгээр түүнийг илрүүлсэн өдрөөс хойш 1 сараас хэтрэхгүй байж болно. , түүнийг ашиглалтад оруулсан өдрөөс хойш 6 сараас хэтрэхгүй. Сахилгын шийтгэл ногдуулах эрхтэй эсэхээс үл хамааран ажилтны ажил (үйлчилгээ) дээр харьяалагддаг этгээд уг зөрчлийг илрүүлсэн өдөр гэж тооцогдоно. шийтгэл (Пленумын тогтоолын 34-р зүйл) .

Хэрэв ажилтан удаан хугацаагаар ажил тасалсан бол буруутай үйлдлийг илрүүлэх сарын хугацааг эхний өдрөөс бус харин сүүлийн өдрөөс эхлэн тооцох ёстой (жишээлбэл, Рязань мужийн шүүхийн 2007 оны 4-р сарын 25-ны өдрийн 33-580-р тогтоолыг үзнэ үү. , 2008 оны 1-р хагаст авч үзэх практикийг нэгтгэх . Саратов мужийн шүүх ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай болон ажилтны хүсэл зоригтой холбоогүй бусад үндэслэлээр).

Хоёр дахь хамгийн чухал нөхцөл бол зөв баримт бичиг юм.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193 дугаар зүйлд сахилгын шийтгэл ногдуулахаас өмнө ажил олгогч нь ажилтнаас бичгээр тайлбар авахыг шаарддаг. Ажлын байранд ирээгүй ажилтнаас бичгээр тайлбар шаардах нь туйлын хэцүү бөгөөд үүнийг дараа нь ийм тайлбар хүссэн баримтыг нотлох боломжтой байхаар хийх нь маш хэцүү байдаг. Энэ шалтгааны улмаас олон шинжээчид ажилтан ажил дээрээ гарч ирэх хүртэл хүлээхийг зөвлөж, дэмжих баримт бичгийг ирүүлэхгүй байхыг зөвлөж байна.

Хэрэв ажил олгогч нь ажилтныг эзгүйд нь ажлаас халахаар шийдсэн бол шүүх хурал болсон тохиолдолд тэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулах явцад бүх үүргээ биелүүлсэн нотлох баримтыг цуглуулах ёстой. Ийм нотлох баримт нь жишээлбэл, мэдэгдэл хүлээн авснаа баталгаажуулсан хувийн гарын үсэг бүхий ажилтанд мэдэгдэл хүргүүлсэн тухай шуудан мэдэгдэл байж болно.

Шуудангийн мэдэгдлийг хүргээгүй гэсэн тэмдэгтэйгээр буцааж өгөх нөхцөл байдал нь бидний бодлоор бичгээр тайлбар авахыг зохих хүсэлт гэж үзэх боломжгүй юм. Тиймээс, ийм нөхцөлд бид ажлаасаа халагдсаны улмаас ажлаас халахыг зөвлөдөггүй. Ажил олгогч нь ажилтнаа удаан хугацаагаар эзгүй байх хугацаанд түүнд тайлбар шаардсан захидал илгээж, ажилтан мэдэгдэлд биечлэн гарын үсэг зурахыг хүлээж болно.

Хэрэв ажилтан албан бичгийг хүлээн авснаас хойш ажлын хоёр өдөр өнгөрч, ажилтан тайлбар өгөөгүй бол зохих акт гаргана. Ажилтан тайлбар өгөөгүй нь сахилгын шийтгэл ногдуулах, өөрөөр хэлбэл ажлаас халахад саад болохгүй * (2).

Ажлын байран дээр байхгүй акт, түүнчлэн бичгээр өгсөн тайлбар, ажилтан тайлбар өгөөгүй тухай актыг үндэслэн ажил олгогч ажлаас халах тухай тушаал (заавар) гаргадаг.

Тушаалыг нийтэлсэн өдрөөс хойш ажлын гурван өдрийн дотор ажилтанд гарын үсэг зурж, ажилгүй байсан хугацааг тооцохгүйгээр мэдэгдэнэ. Хэрэв ажилтан гарын үсэг зурсны эсрэг заасан тушаал (заавар) -тай танилцахаас татгалзвал зохих акт гаргана. Эзгүй байгаа ажилтанд ажлаас халах тушаалтай танилцаж, тооцоо, тооцоог хүлээн авахыг урьсан мэдэгдэл бүхий цахилгаан утас эсвэл захиалгат захидал илгээх ёстой. ажлын ном.

Ажлаас халах тушаалын огноо нь Урлагийн дагуу тогтоосон сахилгын шийтгэл хэрэглэх хугацааны дотор түүнийг бодитоор гаргасан өдөр байх ёстойг анхаарна уу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193. Гэхдээ ажлаас халагдсан өдөр нь ажилтан бодитоор ажиллаагүй, гэхдээ ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль эсвэл бусад холбооны хуульд заасны дагуу ажлын байр (албан тушаал) -аас бусад тохиолдолд ажилтны ажлын сүүлийн өдөр байх ёстой. хэвээр үлдсэн (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 84.1-р зүйлийн гуравдугаар хэсэг).

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 84.1-д зааснаар хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсон өдөр ажил олгогч нь ажилтанд хөдөлмөрийн дэвтэр олгох үүрэгтэй. Хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсон өдөр ажилтан байхгүй эсвэл хүлээн авахаас татгалзсаны улмаас хөдөлмөрийн дэвтэр олгох боломжгүй бол ажил олгогч нь ажилтанд ирэх шаардлагатай тухай мэдэгдэл илгээх үүрэгтэй. ажлын дэвтэр авах эсвэл шуудангаар илгээхийг зөвшөөрнө үү. Дээрх мэдэгдлийг илгээсэн өдрөөс хойш ажил олгогч нь хөдөлмөрийн дэвтэр олгох хугацааг хойшлуулсан хариуцлагаас чөлөөлөгдөнө. Нэмж дурдахад, ажилтныг ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халагдсаны дараа ажлын сүүлийн өдөр нь ажлаас халагдсаныг бүртгэсэн өдөртэй давхцаагүй бол хөдөлмөрийн дэвтэр олгох хугацаа хойшлогдсон тохиолдолд ажил олгогч хариуцлага хүлээхгүй.

Ажлаас халагдсаны дараа хөдөлмөрийн дэвтэр аваагүй ажилтны бичгээр гаргасан хүсэлтийн дагуу ажил олгогч түүнийг хүсэлт гаргасан өдрөөс хойш ажлын гурван өдрийн дотор олгох үүрэгтэй.

Ажлаас халагдсаны дараа ажил олгогч нь ажилтантай тооцоо хийх үүрэгтэй. Урлагт. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 140-т ажил олгогчоос авах ёстой бүх төлбөрийг ажилтныг ажлаас халагдсан өдөр төлнө гэж заасан байдаг. Хэрэв ажилтан ажлаас халагдсан өдөр ажиллаагүй бол ажлаас халагдсан ажилтан төлбөр төлөх хүсэлт гаргаснаас хойш дараагийн өдрөөс хойш зохих дүнг төлөх ёстой.

Бэлтгэсэн хариулт:
Хуулийн зөвлөх үйлчилгээний мэргэжилтэн ГАРАНТ
Панова Наталья

Хариултын чанарын хяналт:
ГАРАНТ хуулийн зөвлөх үйлчилгээний тоймч
Воронова Елена

Хуулийн зөвлөх үйлчилгээний хүрээнд бие даасан бичгээр өгсөн зөвлөгөөний үндсэн дээр материалыг бэлтгэсэн.

*(1) "Нягтлан бодох бүртгэлийн тухай" 2011 оны 12-р сарын 06-ны өдрийн 402-ФЗ-р Холбооны хуулийн 2013 оны 1-р сарын 1-нээс хүчин төгөлдөр болсонтой холбогдуулан холбооны үйлчилгээХөдөлмөр ба хөдөлмөр эрхлэлтийн тухай (Rostrud) 2013 оны 1-р сарын 23-ны өдрийн N PG / 409-6-1, 2013 оны 1-р сарын 23-ны өдрийн N PG / 10659-6-1, 2013 оны 2-р сарын 14-ний өдрийн N PG / 1487-6-1 2013 оны 01 дүгээр сарын 01-ний өдрөөс эхлэн дээрх тогтоолоор батлагдсан нэгдсэн маягтыг төрийн бус байгууллагад заавал дагаж мөрдөх шаардлагагүй гэж тайлбарлав. Ийм байгууллагууд өөрсдийн боловсруулсан нягтлан бодох бүртгэлийн анхан шатны баримт бичгийн маягтыг бие даан ашиглах эрхтэй.

*(2) Ийм нөхцөлд ажилтныг ажлаас халах тухай давж заалдах гомдлыг үгүйсгэхгүй, учир нь энэ нөхцөл байдалд байхгүй болсон шалтгаан нь тодорхойгүй байна. Гэсэн хэдий ч, энэ тохиолдолд шүүх эрхээ урвуулан ашигласан баримт нь тогтоогдсон тохиолдолд ажилтны ажилд эгүүлэн тогтоолгох тухай нэхэмжлэлийг хангахаас татгалзаж болно (жишээлбэл, ажилдаа явахгүй байх шалтгаан үндэслэлтэй болохыг нотлох баримт бичгийг санаатайгаар гаргаж өгөхгүй байх). Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь ажилтны шударга бус үйлдлийн үр дүнд гарсан сөрөг үр дагаврыг хариуцах ёсгүй (Пленумын тогтоолын 27-р зүйл).

Ажилтныг ажилд авахдаа удирдлага нь итгэмжлэгдсэн үйл ажиллагааны чиглэлээр хамгийн их өгөөжийг хүлээж байдаг боловч хүлээлт нь үргэлж өөрийгөө зөвтгөдөггүй. Ажилтан ямар нэгэн хүндэтгэх шалтгаангүйгээр ажилдаа явахгүй байх тохиолдол гарч болно. Хэрэв ажил тасалсан баримт нотлогдсон бол ажил олгогч нь ажлаасаа халагдсаны үндсэн дээр ажлаас халахтай холбоотой Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зүйл заалтыг үндэслэн хайхрамжгүй ажилтантай салах эрхтэй.

Ажилдаа удаан хугацаагаар тасалсан үл хүндэтгэсэн шалтгаан тогтоогдсон тохиолдолд л хичээл тасалсан хүнд сахилгын шийтгэл ногдуулдаг. Нэмж дурдахад, ажил олгогчийн үнэн зөв нь тодорхой болсон ч ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халахыг зөвшөөрөхгүй хэд хэдэн нөхцөл байдлыг хуульд заасан байдаг.

Ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах нь тааламжгүй үр дагаварт хүргэж, хяналтын байгууллагад хандахгүйн тулд энэ журмыг одоогийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн дагуу чанд мөрдөх ёстой.

Хуулийн холбоосууд

Хичээл тасалсан хүнтэй салах үйл явцыг заасны дагуу албан ёсны болгох ёстой Хөдөлмөрийн тухай хуульболон "Хөдөлмөр, төлбөрийн нягтлан бодох бүртгэлийн баримт бичгийг батлах тухай" тогтоол.

2018 онд боловсон хүчний ажилтнууд болон аж ахуйн нэгжийн удирдлага ийм тохиолдолд ажлаас халах ажлыг хэрхэн хийж байгааг мэдэж, үйл ажиллагаагаа Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81, 140, 142, 192-193.261, 392 дугаар зүйлд нийцүүлэн зохицуулах ёстой.

Тус код нь ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халах үндэслэлийг тодорхойлсон үг хэллэгийг агуулсан боловч бодит байдал дээр ажлаас халагдсаны бодитой, хууль ёсны байдлыг нотлоход нэлээд хэцүү байдаг бөгөөд сургуулиас халагдсан хүмүүс өөрсдөө ажлаас халагдсан нөхцөл байдалтай санал нийлэхгүй байгаа тул ажил олгогчийн шаардлагыг эсэргүүцэхийг илүүд үздэг. шийдвэр гаргаж, бүх талаар хөндлөнгөөс оролцоно.

Ажиллагсдыг тасалсан гэсэн зүйл ангиар ажлаас халах шийдвэр гаргах боловсон хүчний хэлтэсгарч болзошгүй үр дагаврыг тодорхой ойлгож, цаашид нэхэмжлэл гаргахаас зайлсхийхийн тулд хуулийн заалтыг чанд дагаж мөрдөх ёстой. Компани бүр хөгжих ёстой алхам алхмаар зааварчилгаазүйлд заасны дагуу хичээл таслагчийг ажлаас халах шаардлагатай бол авах арга хэмжээ.

Ажилгүй гэсэн тодорхойлолт

Юуны өмнө ажилтны аль үйлдлийг ажил тасалсан гэж үзэж болох тул Урлагийн дагуу ажлаас халах үндэслэл болж болохыг тодруулах хэрэгтэй. 81 TK.

Энэ зүйлд (6-р зүйлийн 1-р хэсэг) дараахь тодорхойлолтыг тодруулсан болно.

Ажилтан дор хаяж 4 цаг дараалан ажилгүй байх, эсвэл ээлж, ажлын өдрийн үргэлжлэх хугацаанаас үл хамааран ажлаасаа бүрэн тасалсан тохиолдолд ажил тасалсан шалтгааныг үндэслэлтэй гэж үзээгүй тохиолдолд ажил тасалсан гэж үзэж болно. .

Ажил таслах хамгийн энгийн тохиолдлуудад ажилтан ажлаасаа халагдсан тухайгаа мэдэгдээгүй ажил олгогчтой байгуулсан хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах тухай нэг талын шийдвэр гарсны дараа ажилдаа ирэхгүй байх тохиолдол орно.

Нэг талын шийдвэр гаргахаас гадна дараахь схемүүдийг сонгодог ажил таслалт гэж ангилж болно.

ажилтан ажил олгогчид мэдэгдэлгүйгээр, энэ амралтын хугацааг удирдлагатай зөвшилцөлгүйгээр биечлэн амралтын цагийг ашиглахаар шийдсэн;
хэрэглээ дараагийн амралт(жилийн эсвэл нэмэлт) хуваарийн гадуур, шууд дээд албан тушаалтны визгүй тохиолдолд;
өөрийн хүслээр ажлаас халагдахын өмнөх өдөр ажиллахаас татгалзах.

Аж ахуйн нэгжийн захиргаа ажлаасаа халагдсаны улмаас ажлаас халах нийтлэлийг ашиглах эрхтэй байхын тулд ийм зөрчлийн нэг баримтыг бүртгэх нь хангалттай юм.

Ажил олгогчийн хийсэн үйлдэл

Дарга ажилтантай холбоо барьж, ажил тасалсан шалтгааныг олж мэдэх ёстой. Хэрэв энэ боломжгүй бол оршин суугаа газрын мэдэгдэж буй хаяг руу бүртгэлтэй захидал илгээж, тэндээс тасалдлын шалтгааны талаар тайлбар өгөхийг шаарддаг.

Иргэн ажил олгогчийн захиргаанд хариу өгөх хоёр өдрийн хугацаа өгсөн бөгөөд энэ хугацаанд тэрээр тайлбар өгөх үүрэгтэй.

Хэрэв захидлыг заасан хаягаар иргэн байхгүй гэсэн тэмдэгтэй буцааж өгсөн бол ажил олгогч нь ажилтны хаана байгааг олж мэдэхийн тулд хөршүүд эсвэл станцтай холбоо барина.

Энэ арга хэмжээ нь зайлшгүй шаардлагатай, учир нь хэрэв ажилтан олдож, тухайн хүн ажлын байран дээрээ байхгүй байх үндэслэлийг гаргаж өгвөл шүүхээр дамжуулан ажилтан бүрэн нөхөн сэргээгдэх ёстой.

Энэ замаар, урьдчилсан нөхцөлЭнэ зүйлд заасны дагуу ажлаасаа халагдсаны улмаас хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлаасаа халагдсан тухай маргаангүй нотлох баримтыг авчрах болно. Дараахь баримт бичиг нь ажилтны ажлын байранд байхгүй байгааг баримтжуулахад тусална.

Хүснэгтэнд бичлэг хийх.
Ажилтан байхгүй байсан тухай баримтыг тогтоосон актын төсөл.
Ажилтны гэрийн хаяг руу ажилдаа буцаж орохыг хүссэн мэдэгдэл илгээсэн.

Үүнийг дагаад алхам алхмаар журам, захиргаа ирээдүйд ямар нэгэн хүсээгүй үр дагаваргүйгээр хичээл таслагчийг халах боломжтой болно.

Ажлаас халах үндэслэлийг олж авах - эзгүй байх акт гаргах. Уг акт нь чөлөөт хэлбэрээр хийгдсэн боловч тодорхой өдөр, цаг, эзгүй байх хугацааны талаархи мэдээллийг заавал тусгасан байх ёстой.
Үйлдлийг гэрчээр баталгаажуулах.
Хэд хэдэн ажил тасалсан тохиолдолд ажил тасалсан өдөр бүрээр актад гарын үсэг зурна.
Тайлбарлах шаардлага. Ажилтан ажлын байран дээр гарч ирсэн тохиолдолд захиргаа зохицуулалтгүй байхгүй байгаа талаар тайлбар хийхийг шаарддаг.
Тайлбар бичиг өгөх шаардлагыг хүлээн авснаас хойш хоёр хоногийн дотор ажилтан байхгүй болсон шалтгааныг харуулсан тэмдэглэл бэлтгэдэг.
Тэмдэглэлийг заасан хугацаанд ирүүлээгүй бол гурван гэрчийг байлцуулан холбогдох актад тэмдэглэнэ.
Дарга нь байгууллагын захиралд хаягласан санамж бичиг бэлтгэж, ажилтны тэмдэглэлийг хавсаргана.
Хэрэв ирээгүй шалтгааныг үл хүндэтгэсэн гэж үзвэл хатуу тогтоосон T-8 маягтаар тушаал гаргана.

Энэхүү тушаал нь ажлаас халах цаашдын журмын үндэс суурь болно. Учир нь хуулиар тогтоосон стандартаас аливаа хазайлт нь шүүхэд нэхэмжлэл гаргах боломжийг танд олгоно. Захиалга эмхэтгэх, гаргахдаа дараахь зааврыг баримтална.

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан огноог тусгасан байх ёстой.
Ажлаас халах болсон шалтгааныг зааж өгсөн болно.
Уг тушаалд ажил тасалсан болохыг нотолсон баримт бичгүүдийг дурдсан болно.

Ажилтныг тушаалтай танилцахад гурван өдөр хуваарилж, дараа нь тушаалыг боловсон хүчний тусгай бүртгэлд бүртгэнэ. Ажлын цагийг бүртгэхийн тулд цагийн хүснэгтэд өөрчлөлт оруулсан: HH тэмдэг нь ажил тасалсан баримтыг засдаг PR болж өөрчлөгддөг.

Ажилдаа хайхрамжгүй хандсан ажилтныг зөв ажлаас халах нь маш чухал бөгөөд энэ талаар зөв бичилт хийнэ.

эхний баганад бүртгэлийн дугаарыг дарааллаар нь заана;
хоёр дахь нь - үйл явдлын огноо;
гурав дахь баганыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлд заасан ажлаас халах тухай мэдээллээр дүүргэсэн;
дөрөв дэх хэсэгт захиалгын дугаар, огноог заана.

Бүртгэл дууссаны дараа ажилтанд хамгийн сүүлийн үеийн тооцооны баримт бичгийг өгөх бөгөөд хэрэв ажилтан ажил дээрээ хэзээ ч ирээгүй бол баримт бичгийг хүлээлгэн өгөх боломжгүй бол ажлаас халагдсан хүний хаягаар баталгаат шуудангаар илгээнэ.

Ажлыг ажлаас халагдсан хүнд өгөхөөс өмнө бүртгэлийг ажилтны гарын үсгээр баталгаажуулсан Т-2 хэлбэрээр хувийн картанд хуулбарлана. Хөдөлмөрийн бичилт бүрийг картанд тусгаж, ажлаас халагдсан ажилтны гарын үсгээр баталгаажуулсан байх ёстой..

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн (6-р зүйлийн 1-р хэсэг) дагуу ажлаас халах үндэслэл болгон "хөдөлмөрийн үүргээ нэг удаа ноцтой зөрчсөнтэй холбогдуулан" ажлаас халах тухай хөдөлмөрийн дэвтэрт бичилт хийдэг. Ирээдүйд FSS-тэй холбоотой асуудал гарахаас зайлсхийхийн тулд ажлын номноос хуулбарыг хийж, архивт шилжүүлнэ.

Эцсийн үйл явдлууд

Ажлаас халагдсан тухай сүүлчийн тэмдэглэл бүхий хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж, эцсийн төлбөр тооцоог гэрээг цуцалсан өдөр хийдэг.

Хэрэв ажлаас халагдсан өдөр нь ажлын бус өдөр таарвал амралтын өдрүүд эсвэл амралтын өдрүүдээс хойшхи эхний өдөр тооцоолно.

Ажилтны эцсийн төлбөрийг 140-р зүйлд үндэслэн тогтоосон хэмжээгээр тооцно хөдөлмөрийн хууль. 127 дугаар зүйлд үндэслэн ашиглагдаагүй өдрүүдамралтын өдрүүдэд мөн мөнгөн нөхөн олговор авдаг.

Хэрэв ажлын сүүлийн өдөр ажил олгох боломжгүй бол (ажилтан ажилдаа ирээгүй эсвэл хүлээн авахаас татгалзсан) ажилтанд албан ёсны мэдэгдэл илгээж, баримт бичгийг шилжүүлэх боломжгүй тухай акт үйлддэг. Дараа нь, хэрэв ажилтан хөдөлмөрөө буцааж өгөхийг хүсч байвал ажил олгогч нь ажлаас халагдсан хүний холбогдох гомдлыг бүртгэсэн өдрөөс хойш гурав хоногийн дотор өгөх үүрэгтэй.

Ажлын номноос гадна хуучин ажилтан 2006 оны 12-р сарын 29-ний өдрийн 255-р Холбооны хуулийн 4.1-р зүйлийн 2 дахь хэсгийн 3 дахь хэсэгт заасан 2-NDFL болон бусад хүмүүсийн орлогын гэрчилгээг шилжүүлэх шаардлагатай.