Сайн шалтгааны улмаас би чадаагүй. Шүүх хуралд ирэхгүй байх ямар үндэслэлтэй вэ? Байхгүй байгаа шалтгаан - юу хэлэх вэ

5-р сарын баяр ойртож байна - та эцэст нь амарч, ажлаасаа завсарлага авах боломжтой цаг. Харин өнөөдөр ажилдаа явах хүсэлгүй байвал яах вэ? Зөвшөөрч байна, та ажилсаг ажилтны дүр төрхийг олж авсан мэт санагдаж, таны мөс чанар илэн далангүй эсэргүүцдэг ... гэхдээ та ажлаа орхиж, дулаан орон эсвэл буйдан дээр цааш хэвтэхийг үнэхээр хүсч байна. өглөөний ТВ шоу ... Мөн хүүхэд өвчтэй эсвэл та өчигдрийн үдэшлэгийн дараа олзны бэлгийн сулралд орсон бол?

Үгүй ээ, та мэдээжийн хэрэг эрх баригчдын ойлголтод найдаж болно. Гэхдээ удирдагчтай харилцах харилцаа халуун биш байвал яах вэ? Мэдээжийн хэрэг, үүнийг алгасахгүй байх нь дээр - үр дагавар нь юу болохыг та өөрөө мэднэ. Гэхдээ хэрэв та батлахаар шийдсэн хэвээр байгаа бол хууль тогтоомжийн дэмжлэгийг авах нь дээр - аз болоход энэ нь амжилттай маневр хийх хэд хэдэн сонголтыг агуулдаг. Careerist.ru танд үнэхээр "сайн шалтгааныг" олоход тусална.

1. Хандив

Магадгүй ажилдаа явахгүй байх хамгийн батлагдсан арга бол цусаа өгөх явдал юм. Энэ нь хүн төрөлхтөнд туслах эрхэм зорилгоо хэрэгжүүлэх боломжийг олгодог төдийгүй хандивлагч төвд хоол хүнс эсвэл мөнгөн нөхөн олговор хэлбэрээр материаллаг ашиг тусыг өгдөг. За, үүнээс гадна, Урлагийн дагуу. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 186-д зааснаар энэ өдөр ажил алгасах нь нэлээд хууль ёсны юм. Түүгээр ч зогсохгүй цусаа өгсний дараах өдөр нь ажил таслах тохиолдол байж болох бөгөөд энэ нь таны цалинд ямар нэгэн байдлаар нөлөөлөхгүй тул та мөнгөгүй үлдэхгүй. Хэрэв эдгээр өдрүүдэд тусгайлан амрах хүсэл байхгүй бол ямар ч асуудал байхгүй, хандивын үеэр амралтын өдрүүдийг өөрийн үзэмжээр өөр өдөр шилжүүлэх эсвэл амралтанд нэмж болно. Хамгийн гол нь эрх баригчид ийм заль мэхэнд уурлахгүй байх явдал юм ... Хэдийгээр хууль таны талд байна, тийм үү?

2. Амралтын болон амралтын өдрүүдээр ажиллах

Дарга нар чинь таны найрсаг зан чанарыг ашиглах дуртай бөгөөд ням гаригт ажиллахаар “хөөхөд” бэлэн байгаа бол үүнийгээ тэдний эсрэг ашиглах цаг болжээ. Амралтын өдөр ажиллахаас шууд татгалзаж болохгүй, учир нь энэ нь таныг унтах хүсэл нь даргын хашгирахаас илүү хүчтэй байгаа тохиолдолд танд сайн бүрээ өгөх болно. Тиймээс, Урлагийн дагуу. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 153-д зааснаар хэрэв та азгүй бол дарга тань таныг амралтын өдрөөр ажилдаа явахыг албадсан бол та өөрт тохирсон өөр өдөр амралтын өдрийг шаардаж болно. Гэхдээ энэ нь танд мөнгө хэрэггүй тохиолдолд л болно, учир нь хэрэв та нэмэлт амралтын өдөр хүсээгүй бол ажлын хөлсийг хоёр дахин нэмэгдүүлсэн байх ёстой. Хэрэв өнөөдөр ажлаасаа халагдах шаардлагатай бол та даргадаа бага зэрэг санал болгож болно: өнөөдөр амралтын өдөр, ням гарагт ажиллах. Зөвшөөрнө...

3. Температурын зөрчил

Өөрийнхөө ажилд орохгүй байхыг зөвтгөх хамгийн "корпорац" арга биш ч гэсэн. Тиймээс хэрэв оффис өвөлдөө хэт хүйтэн, зундаа хэт халуун байвал ажилтан ажил олгогчдоо бичгээр мэдэгдэж ажлаа түр зогсоох бүрэн эрхтэй. Ялангуяа үйлдвэрлэлийн байрны бичил цаг уурын эрүүл ахуйн шаардлагад заасны дагуу оффисын агаарын температур хүйтэн үед 13 хэмээс доош, дулаан улиралд 28 хэмээс хэтрэхгүй байх ёстой. Эдгээр хязгаарлалтыг зөрчих нь гүйцэтгэлийг бууруулж, таны сайн сайхан байдлыг улам дордуулж, эрүүл мэндэд ерөнхийдөө хор хөнөөл учруулж болзошгүй бөгөөд энэ нь Урлагийн дагуу. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 379-д зааснаар ажилтан нь дээд албан тушаалтанд бичгээр мэдэгдэх замаар ажил гүйцэтгэхээс татгалзах эрхтэй. Тийм ээ, энэ хугацаанд таны цалин хэвээр байна. Дарга болгон ийм "маневр" хийхгүй нь үнэн, тиймээс хэрэв та үнэхээр ажлыг хорлон сүйтгэх юм бол бүхэл бүтэн багийн хувьд илүү дээр юм.

4. "Өөрийн зардлаар"

ЗХУ-ын үеэс эхлэн ажилчдын корпорацийн соёлд "өөрийн зардлаар" явдаг, өөрөөр хэлбэл цалингүй эсвэл хэд хэдэн өдөр амардаг гэсэн ойлголт байдаг. Өнөөдөр ийм боломж бас бий - Урлагийн дагуу. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 128 дугаар зүйлд зааснаар гэр бүлийн болон бусад хүндэтгэн үзэх шалтгааны улмаас ажилтны бичгээр гаргасан хүсэлтээр түүнд "өөрийн зардлаар" хэд хэдэн өдөр олгож болно. Ийм амралтын үргэлжлэх хугацааг эрх баригчидтай тохиролцож, 1 өдөр ч байж болно. Гэхдээ энэ нь зөвхөн ажил олгогчийн эрх юм. Гэхдээ жишээлбэл, та тэтгэвэр авагч, хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэн, хүүхэдтэй, хуримаа хийж байгаа, ойр дотны хамаатан садан чинь нас барсан, ажил хөдөлмөрийг боловсролтой хослуулсан болон бусад тохиолдолд энэ нь түүний хариуцлага болж болно. Урлагт. 128 тонн.

5. Байгууллагын амралтын цаг

Аж ахуйн нэгжийн амралтын цаг нь харамсалтай нь ховор бөгөөд хуулиар тогтоогдоогүй тул хүн бүр үүнийг авах боломж байдаггүй. Гэхдээ Хэрэв та маргааш ажлаа орхихоор шийдсэн бол хөдөлмөрийн гэрээг унших нь зүйтэй болов уу. Баримт нь олон компаниуд ажилчдад цалинтай (эсвэл цалингүй) чөлөө олгох дадлага хийдэг бөгөөд шалтгааныг тайлбарлах шаардлагагүй - корпорацийн соёл, би юу хэлэх вэ. Гэхдээ ажилд орох үед танд энэ талаар хэлээгүй байж магадгүй тул бид хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж, "Ажилтны эрх, үүрэг", "Ажлын цаг, амрах цаг", "Бусад нөхцөл" хэсгийг сайтар судалж үздэг. . Хэрэв харагтун, эдгээр хэсгүүдэд танд чөлөө өгөх дүрэм байдаг бол ажил олгогчдоо анхаарал тавь, цөөхөн хэд нь азтай байдаг.

6. Сурах чөлөө

Хичээл, ажил зэрэг нь жинхэнэ баатруудын тоонд ордог тул зөвхөн үүний тулд тэдэнд нэмэлт амралт өгөх хэрэгтэй. Гэтэл зөвхөн хуралдааны үеэр, улсын шалгалт өгөх, дипломын ажил бичих үед ажилдаа суухгүй байх боломжийг хуулиар олгосон гэж өөрөөр бодож байна. Тодруулбал, Урлагийн дагуу. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 173-т 1-2 курс хичээлийн үеэр 40 хүртэл хоног, дараа нь 50 хүртэл хоног (дунд боловсролтой бол 30 хүртэл) өгдөг. Түүгээр ч зогсохгүй улсын шалгалтад 4 сар хүртэлх амралт өгдөг бөгөөд эхлэхээс 10 сарын өмнө ажилтан долоо хоногийн ажлын долоо хоногийг 7 цагаар бууруулахыг ажил олгогчоос шаардах эрхтэй бөгөөд үүнийг ажилтанд нэг өдөр нэмж өгөх замаар хийж болно. долоо хоногт ажлаасаа чөлөө. Энэ нь харагдаж байна "Мужууд"-аас өмнөх 10 сарын хугацаанд та долоо хоногт дахин нэг хөвөгч амралтын өдөр авах боломжтой. Тийм ээ, зүгээр л түүний хувьд энэ нь аль хэдийн суралцах нь зүйтэй юм!

7. Бие махбодийн үзлэг

Эмнэлгийн үзлэг үргэлж хүндрэлтэй байдаг. Та олон эмч нарыг тойрч, олон километрийн дараалалд зогсож, ерөнхийдөө үүнд маш их цаг зарцуулах хэрэгтэй. Хэрэв ажил олгогч таныг дамжуулж өгөх юм бол ийм зүйл хурдан хийгддэггүй гэдгийг маш сайн ойлгодог. Дашрамд хэлэхэд, тийм ээ, та үүнийг ажлын бус цагаар хийх шаардлагагүй - эрүүл мэндийн үзлэг, хэрэв энэ нь үйлдвэрчний эвлэлийн энгийн эмнэлгүүдэд хийгддэг бол энэ нь үргэлж ажлын цаг юм. Үүний зэрэгцээ Урлагийн дагуу. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 185-д зааснаар эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдах хугацааг ажлын хагас өдөр, дор хаяж хэдэн өдөр байх боловч ажил олгогч бүрэн төлдөг. Үүний хурд нь зөвхөн танаас, эмнэлэгт байгаа танилуудаасаа, дараалалд хурдан орохоос хамаарна гэдгийг энд та ойлгох хэрэгтэй. Эсвэл ерөнхийдөө шаардлагатай гэрчилгээг урьдчилан авсан байж магадгүй бөгөөд эрүүл мэндийн үзлэгийн өдрийг эмнэлгийн байгууллагаас гадуур өнгөрөөх боломжтой юу?

8. Өвчтэй хүүхэд

Хүүхэд өвчтэй байна уу? Юутай, юутай, ямар ч асуудал гарахгүй - хууль тогтоомж нь хүүхдийн эцэг эхийн аль нэгэнд өвчнийхөө туршид өвчний чөлөө олгохыг зөвшөөрдөг. Өвчний чөлөө олгох гэрчилгээ олгох журмыг зохицуулдаг Эрүүл мэнд, нийгмийн хөгжлийн яамны 624n тоот тушаалын дагуу 7 хүртэлх насны өвчтэй хүүхдийг асрах тохиолдолд өвчний чөлөө олгоно - өвчний аль ч тохиолдолд, мөн. 15 нас хүртэл - амбулаторийн эмчилгээ эсвэл эмнэлэгт хамт байх шаардлагатай. Хэрэв эцэг эх нь хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхэд асрах юм бол Урлагийн дагуу. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 262-т сар бүр 4 нэмэлт амралтын өдөр өгдөг.

9. Тосгондоо ажиллах

Хэрэв та хөдөө ажиллаж байхдаа азтай (эсвэл азгүй) ​​эмэгтэй хүн болж төрсөн бол үүнийг мэд. Урлагийн 2-р хэсгийн дагуу. 262 TK, та сард 1 нэмэлт цалингүй амралтын өдөр авах эрхтэй, энэ нь ажилтны өөрийн хүсэлтээр маргаан, шалтгааныг тайлбарлахгүйгээр өгдөг. Би амрахыг хүсч байна, тэгээд л болоо! Энэ нь хөдөө орон нутагт ажиллах хүнд нөхцөлтэй, ялангуяа эмэгтэйчүүд ихэвчлэн малын ферм, хээрийн ажилд ажилладагтай холбоотой. Гэсэн хэдий ч та саальчин байсан ч, тосгоны зөвлөлийн ерөнхий нягтлан бодогч байсан ч хүүхдүүд болон бусад субъектив хүчин зүйлээс үл хамааран амралтын өдрийг өгдөг. Хамгийн гол нь энэ бол тэдний манлайллын талаархи мэдэгдэл бөгөөд энэ бол та ажилдаа явах шаардлагагүй юм!

10. Хойшлогдсон цалин

Хэдийгээр энэ нь сөрөг жишээ боловч ажилтан ажлаа түр зогсоох, ажилдаа явахгүй байх эрхтэй бөгөөд энэ талаар эрх бүхий байгууллагад бичгээр мэдэгдэнэ. хэрэв цалин хөлсийг хойшлуулах хугацаа 15 хоног байсан бол. Цалин байхгүй юу? Өөрөө ажилла! Урлагийн дагуу. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 142-т зааснаар аж ахуйн нэгжийн дур зоргоороо ганцаардсан эсэргүүцэл нь хожимдсон мөнгийг төлөх хүртэл үргэлжилж болно. Хойшлогдсон дүнг төлөхөд бэлэн болсон тохиолдолд ажилтан дараагийн өдөр нь ажилдаа явах үүрэгтэй. Үүний зэрэгцээ, ажлаа түр зогсоох үед тэрээр ажлын байранд байх албагүй тул хэрэв тэд 2 долоо хоногийн турш цалингаа өгөхгүй бол өмнө нь эрх бүхий байгууллагад мэдэгдэл бичиж, халхавч дор байх ёстой. Урлагийн 4-р хэсэгт заасны дагуу ийм ажил хаях хугацаанд цалингийнхаа төлөө бүү ай. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 142-т ажилтан дундаж орлогоо хадгалдаг.

Ерөнхийдөө эрх баригчидтай сайн харилцаатай байх нь дээр бөгөөд үргэлж чөлөө авах боломж байдаг - хууль бол хууль бөгөөд удирдлагатай итгэлцсэн харилцаа нь илүү үнэ цэнэтэй юм.

Шүүхэд хүрэлцэн ирэхгүй байх, хүссэн зан үйлийн хувьд эрх зүйн үр дагавар гарахгүй байх шалтгааныг хүчин төгөлдөр гэж нэрлэдэг. Хууль зүйн чиглэлээр мэдлэггүй иргэн тэдний жагсаалтыг тодорхойлоход нэлээд хэцүү байдаг, учир нь тэр нөхцөл байдлын талаар зөвхөн субъектив үзэл бодолтой байдаг бөгөөд хууль тогтоомжийн зохицуулалтын талаар юу ч ойлгодоггүй. Шүүх хуралдаанд оролцохгүй байх хүндэтгэх шалтгаан нь юу байж болох, ямар ч шалтгаангүйгээр хэргээ ирүүлээгүй нь ямар үр дагаварт хүргэж болохыг бид энэ нийтлэлээрээ уншигчдадаа хүргэх болно.

Өмнө дурьдсанчлан, хүндэтгэн үзэх шалтгаан нь шүүх хуралдаанд оролцохгүй байх үед үүсэх эрх зүйн үр дагавраас таныг чөлөөлөх нэг төрлийн шалтаг юм. Хэрэв та үүнийг ямар ч шалтгаангүйгээр хийвэл та шүүх хуралдаанд оролцохоос өөр аргагүй болсон тул тэдгээрийн ноцтой байдлыг мэдэрч, маш их асуудалд орж болзошгүй бөгөөд энэ нь зохисгүй юм.

Үнэн хэрэгтээ маш чухал хэд хэдэн параметрээс их зүйл шалтгаална.

1. Тиймээс, юуны түрүүнд, энэ нь үүрэг гүйцэтгэдэг гэмт хэргийн ангилалхурлаар авч үзсэн. Энэ тухай:
   1. захиргааны;
   2. гэмт хэрэгтэн;
   3. иргэний.
2. Хоёр дахь чухал параметр бол Та уулзалтад ямар үүрэг гүйцэтгэдэг вэ?Өөрөөр хэлбэл, хэрэв та шууд хариуцагч, жишээлбэл, нэхэмжлэгч бол та хуралд байх ёстой, эс тэгвээс үр дагавар нь мэдэгдэхүйц байх болно. Хэрэв та эсрэгээрээ энгийн сонсогч бол ерөнхийдөө хуралд оролцох шаардлагагүй, гэхдээ үүнийг үргэлж зөвшөөрдөггүй тул үр дагавраас зайлсхийх боломжтой.

Хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр шүүхэд ирээгүйгээс гарах хамгийн таагүй үр дагаврыг доорх жагсаалтад үзүүлэв.

1. Юуны өмнө шүүх дээр очихгүйгээр бие даан байр сууриа хамгаалах, санал бодлоо илэрхийлэх, шүүхэд тайлбарлах боломжоо алддаг. Заримдаа яллагдагчийн чин сэтгэлийн үг өмгөөлөгчийн хуурай ярианаас хамаагүй илүү үр дүнтэй байдаг тул энэ нь ноцтой орхигдуулсан явдал юм.
2. Иргэний хэргийн шүүх хуралдаанд оролцохгүй гэдэг нь өөрийгөө гэм буруугүй гэдгээ нотлох баримт гаргаж чадахгүй гэсэн үг бөгөөд энэ нь ялах магадлалыг дахин бууруулдаг.
3. Эрх зүйн хамгийн чухал үр дагавруудын нэг нь дараахь зүйл юм: Хэрэв та шууд оролцогчтой холбоотой хэргийг хянан хэлэлцэхээр зохион байгуулагдсан шүүхэд очихгүй бол түүний үр дүнгийн талаар дээд байгууллагад дахин давж заалдах боломжоо алддаг. Тэд ямар ч байсан та үүнийг даван туулах хэрэгтэй болно.

Таны ойлгож байгаагаар та шүүх дээр очихгүйгээр түүний үр дүнд ямар нэгэн байдлаар нөлөөлөх эрхээсээ татгалздаг. Хэргийг хэлэлцэж буй хүмүүст өгсөн сэтгэгдэл маш чухал бөгөөд түүнд нөлөөлөх боломжийг үл тоомсорлож байгаа нь үнэхээр тэнэг хэрэг юм.

Видео - Шүүх хуралдаанд ирээгүйн төлөөх гэрчийн хариуцлага

Шүүх хуралд ирэхгүй байх ямар үндэслэлтэй вэ?

Одоо бид гарч болзошгүй үр дагаврын талаар шийдсэн тул шүүх хуралдаанд хоцрох нь үндэслэлтэй гэж үзэж болох шалтгааныг шууд авч үзье.

Үнэн хэрэгтээ ОХУ-ын хууль тогтоомжид шүүх хуралдаанд оролцож буй хүнд үр дагавраас зайлсхийх боломжийг олгодог сайн шалтгаануудын тодорхой жагсаалтыг заагаагүй болно.

Уг нь үндэслэлийн “хүчин төгөлдөр” зэргийг тухайн хэрэг хянан шийдвэрлэх шүүгч шууд тогтооно гэж тэд хэлж байна. Үзэгдэх боломжгүйг түүний анхаарлыг татахын тулд дараахь зүйлийг хийх шаардлагатай байна.

• Хүссэн төрийн бүтцэд таны хүслийн эсрэг шүүхэд оролцох боломж байхгүй гэдгээ мэдэгдэх;
• тухайн үүргээ биелүүлэхэд саад болж буй шалтгааныг жагсаах;
• танилцуулсан нөхцөл байдлыг нотлох баримт, баримт бичгээр болон бусад аргаар нотлох баримтыг гаргаж өгөх.

Шүүх хуралдаанд оролцох боломжгүй гэдгээ мэдэгдэж, энэ асуудалд “гэм буруугүй” гэдгээ нотлох баримтаа бүрдүүлж өгснөөр танд эерэг хандлага бий болохын зэрэгцээ шүүх хурлыг өөр өдөр болгон хойшлуулах болно.

Орчин үеийн шүүхийн практикт улсын шүүхийн тогтолцоо, түүний төлөөлөгчид үргэлж анхаарч үздэг сайн шалтгаануудын жагсаалтыг доорх хүснэгтэд авч үзье.

Хүснэгт 1. Шүүхэд ирээгүй үндэслэлтэй шалтгаан

Өвчин эмгэгүүд	Байгаль орчны нөлөөлөл	Шуудангийн хүргэлтийн шалтгаанууд	Явах хэрэгтэй
Иргэд уулзалтаа таслах эхний бөгөөд хамгийн түгээмэл шалтгаан нь дараахь тохиолдолд тохиолдож болох өвчин юм. шүүх хуралдаанд оролцох ёстой хүн; хүссэн иргэнээс гадна харж хандах хүнгүй түүний хамаатан садан. Өөрөөр хэлбэл, өвчин нь дунд зэргийн, хамгийн багадаа, эмнэлгийн нотлох баримтаар нотлогдсон байх ёстой, учир нь хэрэв та ханиад, тэр ч байтугай температурын улмаас хүндрээгүй тул шүүх хуралдааны танхимд ирэхээс татгалзвал таны шалтгаан гарахгүй байх магадлалтай. ямар нэгэн байдлаар хүчинтэй гэж үзнэ.	Хоёрдахь шалтгаан нь тухайн хүн хянаж чадахгүй нөхцөл байдал юм. Өөрөөр хэлбэл, бид гадны нөлөөллийн тухай ярьж байна. байгалийн гамшиг; техногенийн осол; бусад гамшиг. Дээр дурдсан нөхцөл байдлын улмаас зорьсон газартаа хүрч чадаагүй тохиолдолд ирээгүй шалтгааныг шүүхийн байгууллагын төлөөлөгчид анхааралдаа авна.	Манай улсад шуудангийн илгээмж нь тухайн улсын үндсэн шуудангийн үйлчилгээний эргэлзээтэй үйл ажиллагаанаас болж хаяг хүлээн авагчид нь хүргэгдэх, очихгүй байж болохыг та бүхэн мэдэж байгаа. Үүнтэй холбогдуулан шүүх хуралдаанд оролцох шаардлагатай гэсэн зарим мэдэгдэл хүлээн авагчид хэзээ ч хүрдэггүй. Хүлээн аваагүйг дараах байдлаар баталгаажуулна. илгээгч тал холбогдох мэдэгдлийг хүлээн аваагүй; Та өөрөө цаасыг хүлээж аваагүй гэж мэдэгдэж байна. Энэ тохиолдолд ирээгүй нь гэмт хэрэг биш, харин хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар үүссэн нөхцөл байдал гэж тооцогддог.	Уулзалтын огноо нь хойшлуулах боломжгүй газар очих шаардлагатай давхцаж байгаа юм. Хичнээн шударга бус байсан ч гэсэн үнэтэй амралтаараа явах (мөн нислэгээ хоцрох үед тасалбараа алдах) нь үндэслэлтэй шалтгаан байж болохгүй гэдгийг бид шууд хэлмээр байна. Дараах хүчин зүйлүүд бидний сонирхлыг татах болно. бизнес аялалд явах хэрэгцээ; эмчилгээнд явах шаардлагатай; өөр хотод хамаатан садныхаа оршуулга; өөр хотод амьдардаг хамаатан садныхаа өвчин гэх мэт.

Хуралдааны үеэр бий болсон сэтгэлгээний улмаас хурал болох өдөр гарах шаардлагатай холбоотой сүүлийн ангиллын шалтгаан нь тохиолдол бүрт хүчин төгөлдөр бус гэж та бүхний анхаарлыг татахыг хүсч байна. ЗХУ-ын дараахь орон зайд бүх аяллыг онцгой хувийн нөхцөл байдал гэж үнэлдэг бөгөөд хэрэв хүсвэл дараа нь шилжүүлэх боломжтой. Тиймээс та хүндлэгдэж, хүлээн зөвшөөрөгдөхийн тулд маш их хичээх хэрэгтэй болно.

Тиймээс, дүрмээр бол шүүгчид шүүх хуралдаанд ирээгүй тохиолдолд та бүхэнтэй урьдчилан тохиролцож, дараахь хүсэлтийг гаргаж өгөхдөө зөөлөн ханддаг.

• шүүх хуралдааны товыг хойшлуулах;
• Таны оролцоогүйгээр хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагаа.

Энэ тохиолдолд "гэр бүлийн нөхцөл байдал" нь шалтгааныг илэрхийлэхэд хангалттай.

Дүгнэх

Мэдээжийн хэрэг, бидний хүн нэг бүр амьдралынхаа туршид янз бүрийн мэргэжил эзэмшдэг тул тус улсад мөрдөгдөж буй хууль тогтоомжийн талаар бүгд ижил мэдлэгтэй байж чадахгүй. Тийм ч учраас шүүх хуралдаанд оролцохгүй байх нь төрийн байгууллагуудын буруушаах үйлдэл гэж олон хүн сэжиглэдэггүй. Ямар нөхцөлд уулзалтыг орхих хүсэл эрмэлзэлээсээ татгалзаж, танд хүлээлгэсэн үүргээ биелүүлэх нь маш чухал юм.

Ажилгүй байх сайн шалтгаан нь ажилтанд сахилгын шийтгэлээс зайлсхийхэд тусалдаг. Материалаас та ийм шалтгааны жагсаалт, ажилтны ажлын байран дээр байхгүй гэдгээ зөвтгөх журмыг олох болно.

Ажилгүй болсон шалтгаан: ерөнхий ангилал

Ажилтан нь ажлын байран дээрээ байхгүй байгаа шалтгаан нь хүндэтгэлтэй, үл хүндэтгэсэн гэсэн хоёр төрөлтэй. Шалтгааныг тодорхойлох, түүнийг нэг буюу өөр бүлэгт хуваарилах ажлыг ажил олгогч гүйцэтгэдэг - зөвхөн түүний бүрэн эрхэд ажилтны ажлын цагаар ажилгүй байх хууль ёсны байдлын үнэлгээг хийдэг.

Чухал! Ажилтанд сайн шалтгаан байхгүй байх нь ажлаасаа халагдах гол шинж тэмдэг бөгөөд үүний улмаас та ажлаа алдаж болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн "а" дэд хэсэг).

Ажилтанд хүндэтгэн үзэх шалтгаан байхгүй бол түүнд сахилгын шийтгэл ногдуулах нь гарцаагүй.

Материал нь ажилтанд хүндэтгэн үзэх шалтгаан байхгүйн улмаас шийтгэлийг баримтжуулахад тусална "Сахилгын арга хэмжээ авах тухай тушаал - дээж, маягт » .

Ажилтан нь хөдөлмөрийн харилцаанд хүндэтгэх шалтгаан гэж нэрлэгддэг маргааны тусламжтайгаар ажилгүй байдлаа зөвтгөвөл сахилгын шийтгэлээс зайлсхийх боломжтой (ажлаас халах гэх мэт).

Ажилтан ажил дээрээ байхгүй байх бүх үндэслэлтэй шалтгааныг 4 бүлэгт ангилж болно.

• давагдашгүй хүчин зүйлийн улмаас үүссэн шалтгаан;
• ажилтны хувийн шинж чанартай холбоотой шалтгаан;
• ажил олгогчийн баримтжуулсан зөвшөөрөл;
• хууль тогтоох хэм хэмжээ.

Эдгээр бүлгүүдийг дараах хэсгүүдэд тайлбарлах болно.

Сайн шалтгаануудын жагсаалт

Ажлын байранд цаг тухайд нь ирэхээс объектив шалтгаанаар урьдчилан сэргийлэх боломжтой, ганцаараа ажиллах хүсэл нь хангалтгүй үед - давагдашгүй хүчин зүйлийн нөхцөл байдлаас урьдчилан сэргийлэх боломжтой.

• осол;
• гамшиг;
• цаг агаарын гамшиг;
• цэргийн ажиллагаа гэх мэт.

Ажилтан эдгээр нөхцөл байдалд нөлөөлж чадахгүй, гэхдээ тэр тэдний санамсаргүй оролцогч болж магадгүй бөгөөд үүний үр дүнд тэр ажилдаа цагтаа очих боломжгүй болно.

Дараагийн бүлэг хүндэтгэн үзэх шалтгаан нь ажилтан өөрөө, түүний хүүхдүүд эсвэл түүний оршин суугаа газартай шууд холбоотой. Ажлын байран дахь ажлын цагаар түүнийг эзгүй байх ийм шалтгааныг дараахь байдлаар илэрхийлж болно.

• ажилтан эсвэл түүний хүүхдийн өвчин;
• тангарагтны шүүгчээр шүүх хуралдаанд оролцох;
• цэргийн бэлтгэлд дуудах;
• ажилтны заавал үе үе эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдах;
• ажилтны оршин суугаа газарт нийтийн осол гэх мэт.

Дараахь бүлэг шалтгаанууд нь шинж чанараараа сахилгын шийтгэл ногдуулах боломжгүй (ажил олгогчийн бичгээр зөвшөөрөл авсан тохиолдолд) гэхдээ энэ нь ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэж байгаа газарт байхгүй байхыг зөвтгөдөг.

• ойр дотны хүн нас барсан;
• хурим;
• хүүхэд төрөх гэх мэт.

Хүчин төгөлдөр шалтгаануудын сүүлчийн бүлэг нь маш ховор тохиолддог боловч ажилтны ажлын байран дээр байхгүй байх үр дагавар нь шаардлагагүй ажиллагаа (шүүх ажиллагаа гэх мэт) үүсгэхгүйн тулд түүний байгаа эсэхийг мэдэх шаардлагатай.

Эдгээр шалтгаануудын дунд Урлагт тусгагдсан хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн хэм хэмжээг дурдаж болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 142-т - хэрэв ажил олгогч цалингаа 15 хоногоос дээш хугацаагаар хойшлуулсан бол ажилтан ажлаа түр зогсоох, улмаар ажлын байран дээрээ хууль ёсны дагуу байхгүй байх эрхтэй. Энэ тохиолдолд ажилтан ажлаа түр зогсоосон тухайгаа ажил олгогчид бичгээр мэдэгдэх ёстой.

Ямар төрөл нөлөө , ажлын байранд ажилчид байхгүйгээс гадна, цалин хөлс хойшлогдсон үед ажил олгогчийн хувьд үүсдэг; энэ нийтлэлээс уншина уу .

Ажилгүй байх: хэрхэн зөвтгөж, даатгуулах вэ?

Хүчинтэй хүмүүсийн жагсаалтад байхгүй байгаа шалтгааныг олох нь нөхцөл байдлыг зөвтгөхөд үргэлж хангалтгүй бөгөөд бүх тохиолдолд шийтгэлээс зайлсхийхэд тусалдаггүй. Жишээлбэл, хүн өвчтэй байсан ч эмнэлгийн байгууллагад хандаагүй, баримт бичгийн нотлох баримт байхгүй (гэрчилгээ эсвэл өвчний чөлөө). Энэ нөхцөлд бүх зүйл ажил олгогчийн шийдвэр, ажилтны нэр хүнд, удирдлага түүнд итгэх итгэл зэргээс шалтгаална.

Ямар ч тохиолдолд ажилтан ажил олгогчдоо бүх ажил тасалсан тухайгаа мэдэгдэх ёстой (утас, цахим шуудан, амаар гэх мэт). Нэмж дурдахад ажилтан ажлын хугацаанд ажлын байрандаа байж чадаагүйн улмаас нөхцөл байдлын баримт бичгийг баталгаажуулах шаардлагатай хэвээр байна (цэргийн бүртгэл, бүртгэлийн газраас дуудах, эмнэлгийн байгууллагын баримт бичиг). , гэх мэт).

Нэмэлт баримтат аргументууд нь ажил олгогчийг үндэслэлтэй шийдвэр гаргаж, ажилтны эрхийг зөрчихгүй байх боломжийг олгодог бөгөөд зарим тохиолдолд ажил олгогчийн ажлын байран дээр байхгүй тохиолдолд оногдуулсан шийтгэлийг хүчингүй болгоход тусална.

Хэрхэн гаргах вэ шийтгэлийг арилгах материал дахь м "Сахилгын шийтгэлийг хасах тухай тушаал - дээж" .

Үр дүн

Ажилгүй байх сайн шалтгаан нь ажилтанд сахилгын шийтгэлээс зайлсхийх боломжийг олгодог. Үүнийг баримтат нотлох баримтаар батлах нь дээр бөгөөд ажилтныг ажил дээрээ байлгахад саад болж буй нөхцөл байдлын талаар ажил олгогчдод аль болох хурдан мэдэгдэх ёстой.

Сайн ажиллахын тулд янз бүрийн урамшууллаас гадна хөдөлмөрийн хууль тогтоомж нь ажил олгогчдод хайхрамжгүй хандсан ажилчдад янз бүрийн шийтгэл ногдуулах боломжийг олгодог. Зөрчлийн хамгийн түгээмэл хэлбэрүүдийн нэг бол ажилчдын ажлын цагийг дагаж мөрдөх сонголтын хандлага юм. Тэдгээрийн хамгийн ноцтой нь ажил дээрээ тасалдах явдал юм - ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажлын байран дээрээ удаан хугацаагаар байхгүй тохиолдолд шийтгэл болгон менежер нь доод албан тушаалтнаа халах боломжтой гэж заасан байдаг.

Ажил таслах эсвэл хоцрох

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид ажил тасалсан гэж юу болохыг тодорхой тодорхойлсон байдаг. Энэ нь ажлын байран дахь дөрвөн цаг эсвэл бүхэл бүтэн ээлжийн (өдөр) үргэлжлэх хугацаа, хэрэв үргэлжлэх хугацаа нь бага байвал ажилгүй байх явдал юм.

Дөрвөн цаг хүртэл хугацаа хоцорч байна.

Ажил таслах нь нэг удаад дөрөв ба түүнээс дээш цаг үргэлжлэх ёстой бөгөөд хэрэв энэ хугацаа эвдэрсэн бол ажлын байран дээр ийм тасалдсан нь хожимдсон гэж тооцогддог.

Жишээлбэл, ажилтан ажлын өдөр эхлэхэд гурван цаг хоцорч, үдийн цайны завсарлагааны дараа дахин нэг цаг хагас ажилгүй байсан. Нийт тасалдлын хугацаа дөрвөн цагаас илүү байсан ч ийм саатал нь ажил тасалсан гэж тооцогддоггүй.

Хууль тогтоомжид ажил олгогчийн үзэмжээр ажил тасалсан, ажилдаа хоцорсон тохиолдолд шийтгэлийг орхисон. Эдгээр нь мөнгөн торгууль эсвэл хуульд заасан сахилгын арга хэмжээ авах явдал байж болно - энгийн тайлбараас эхлээд ажилтны ажлын дэглэмийг үл тоомсорлох хандлага хүртэл.

Шийтгэлийг хэрэглэхийн тулд ажилтан хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажилдаа байхгүй байх ёстой.

Тиймээс менежер нь ажилтныг шийтгэхийн өмнө хоцрох, ажил таслах шалтгаан, түүнд хүндэтгэлтэй хандсан шалтгааныг олж мэдэх ёстой.

Хууль тогтоомжид юуг хүндэтгэх шалтгаан гэж үзэх, ямар шалтгаан болохгүй вэ гэдгийг тодорхой ангилдаггүй. Ихэнх тохиолдолд шийдвэрийг дарга гаргадаг боловч байхгүй байгаа зарим шалтгааныг журамд жагсаасан хэвээр байна.

Ажил таслах үндэслэлтэй шалтгаанууд

Нэгдүгээрт, энэ нь ажил олгогчтой тохиролцсон ажлын байранд албан ёсоор байхгүй байх явдал юм.. Үүнд:

Жишээлбэл, ажилтанд өргөдөл гаргасны дагуу хүүхэд (эцгийн хувьд) төрсөн, гэрлэлт болон гэр бүлийн бусад нөхцөл байдалтай холбогдуулан цалингүй чөлөө олгож болно.

Ажлын байранд ажилтан байхгүй байгаа энэ баримтыг урьдчилан мэдэж, зохих тушаал, тушаал гаргасан. Түүнчлэн тухайн ажилтан хувийн шалтгаанаар тодорхой хугацаанд ажил таслах тухай шууд даргатай амаар тохиролцож болно.

Хоёрдугаарт, баримтжуулсан нотлох баримт бүхий хүчин төгөлдөр шалтгааныг хүлээн зөвшөөрсөн. Тэднийг ажил таслах хүртэл мэдэгддэггүй, гэхдээ ажилтан хоцрох, ажлаасаа тасалдах шалтгааны ноцтой байдлыг баталгаажуулсан албан ёсны баримт бичгийг гаргаж өгч болно.

Ийм баримт бичиг, үндэслэлд дараахь зүйлс орно.

• ажилтан болон түүний насанд хүрээгүй хүүхдийн түр зуурын тахир дутуугийн улмаас;
• шүүх хуралдаанд оролцох хэрэгцээ;
• хууль сахиулах байгууллагаас зохион байгуулж буй арга хэмжээнд оролцох;
• гэм буруутай нь тогтоогдох хүртэл цагдан хорих.

Гуравдугаарт, хоцрох, таслах зэрэгт хүргэсэн янз бүрийн давагдашгүй хүчний нөхцөл байдал.Эдгээрт хүний ​​​​гарсан болон байгалийн гамшиг, зам тээврийн осол, ажилтны гэрт гарсан онцгой байдал, ойр дотны хүн нас барах гэх мэт орно.

Жишээлбэл, шөнөдөө хар салхи болж, мод унаж, орцны цорын ганц гарцыг хаасан. Тэд хагас өдрийн турш яаралтай тусламжийнхныг ирэхийг хүлээсэн бөгөөд тэд түгжрэлийг арилгаж, хаалгыг суллав.

Боломжтой бол ажлын байран дээр байхгүй байх баримтыг бүртгэхээс өмнө ийм нөхцөл байдлын талаар ажил олгогчид мэдэгдэх ёстой.

Дөрөвдүгээрт, ажил олгогчийн хөдөлмөрийн хууль зөрчсөн үйлдэл нь ажлын байран дээр гарахгүй байх шалтгаан болдог. Энэ нь 15 хоногоос дээш хугацаа шаардагдана, шүүхээр ажилд эгүүлэн тогтоосон ажилтныг ажлын байранд оруулахгүй байх, хөдөлмөр хамгааллын чиглэлээр зөрчил гаргасан.

Жишээлбэл, олсон мөнгөний төлбөрийг хойшлуулсан тохиолдолд ажилтан албан үүргээ гүйцэтгэхээ түдгэлзүүлэх өргөдөл бичиж, ажлын байранд ирэхгүй байх боломжтой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, 142-р зүйл).

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн дагуу ажилдаа тасалсан тохиолдолд шийтгэл

Ажилтан байхгүй болсон шалтгааны үндэслэлийг (хуульд зааснаас бусад тохиолдолд) ажил олгогчид авч үзэхээр хүргүүлнэ.

Ажлын байран дээр үндэслэлгүй байхгүй тохиолдолд хөдөлмөрийн хуульд гурван төрлийн сахилгын хариуцлагыг заасан байдаг - сануулах, зэмлэх, ажлаас халах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, 192-р зүйл). Зарим ангиллын ажилчдын хувьд, жишээлбэл, төрийн болон хотын албан хаагчид, зэвсэгт хүчний бие бүрэлдэхүүнд нэмэлт шийтгэл ногдуулж болно - зэрэглэл (албан тушаал) бууруулах эсвэл тусгай тэмдэглэгээг хасах.

Ажил олгогч нь ажил тасалсан тохиолдолд торгууль ногдуулж болох боловч үүрэг хүлээхгүй, жишээлбэл, ажил дээрээ ажилтан хариуцлагатай хүн гэж тооцогддог бөгөөд албан үүргээ зохих түвшинд гүйцэтгэдэг. Энэ тохиолдолд ганц удаа саатсан тохиолдолд уучлагдах боломжтой. Эсвэл удирдлагатай ярилцахдаа амаар хэлээрэй.

Ажилтан сахилга батыг системтэйгээр зөрчсөн тохиолдолд менежер нь хөдөлмөрийн хуулийн дагуу ажил тасалсан шийтгэлийг хэрэглэнэ.

Сахилгын хариуцлагаас гадна компани материаллаг шийтгэл ногдуулдаг.

Мөнгөн торгуулийн тогтолцоог хуулиар хориглодог боловч ажилтан урамшууллын төлбөрийн хэмжээг хэсэгчлэн эсвэл бүхэлд нь хасч болно.

Заримдаа ажилчид янз бүрийн "саарал" схемийн дагуу хууль зөрчиж, цалингийнхаа тодорхой хэсгийг авдаг бөгөөд компанийн удирдлага энэ мөнгийг төлөхгүй байх замаар торгууль ногдуулдаг. Албан бус цалингийн баримт нь тухайн байгууллагын удирдлага болон түүний ажилчдыг зохицуулах эрх бүхий байгууллагаас шийтгэх шалтгаан болж чадна.

Хэрэв компани аливаа зөрчлийн төлөө ажилчдаа торгууль ногдуулдаг бол энэ нь хөдөлмөрийн хяналтын газарт хандах шалтгаан байж болно. Ийм нөхцөлд ажил олгогч аль хэдийн хуулийн дагуу торгууль авах болно.

Хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажилдаа тасалсан бүртгэл

Сахилгын болон мөнгөн торгууль ногдуулахын тулд ажилтан байхгүй байсан баримтыг зохих ёсоор баримтжуулах шаардлагатай.

Нэгдүгээрт, тодорхойгүй шалтгаанаар тухайн ажилтанд томилогдсон ажлын байран дээр байхгүй тухай акт гаргадаг. Цагийн хуудсанд "HN" тэмдэг тавьсан.

Хэрэв ажилтан хэд хоногийн турш ирэхгүй бол өдөр бүр ийм акт гаргах нь дээр, учир нь ажилдаа буцаж ирсний дараа ажилтан эдгээр өдрүүдэд байхгүй байсан эсэхийг баталгаажуулсан баримт бичгийг гаргаж өгөх боломжтой.

Жишээлбэл, ажилтан хоёр долоо хоног ажлаасаа хол байна. Энэ үйлдэл нь эзгүй байх бүх хугацаанд нэг байсан. Гэсэн хэдий ч ажлын байрандаа буцаж ирээд, тасалбар нь долоо хоног үргэлжилсэн гэмтлийн улмаас өвчний чөлөө өгсөн. Ийм нөхцөл байдал нь хориг арга хэмжээ авахад хүндрэл учруулдаг.

Дараа нь ажилдаа тасалдаг хүн гарч ирсний дараа түүнийг тасалсан шалтгааны талаар бичгээр тайлбар авах шаардлагатай. Энэ баримт бичгийг бүрдүүлэхийн тулд ажилтанд хоёр өдрийн хугацаа өгдөг. Хэрэв тэр тайлбар өгөөгүй бол "шалтгааныг тайлбарлахаас татгалзсан" гэсэн тэмдэглэлийг эзгүйд тооцно.

Үүний дараа арга хэмжээ авах шийдвэр гаргана. Шийтгэлийн төрлөөс хамааран хайхрамжгүй хандсан захирагчийг сануулах, зэмлэх, ажлаас халах тушаал (тушаал) гаргадаг. Тэрээр энэ баримт бичигтэй гарын үсгийн эсрэг танилцдаг.

Санамж, зэмлэл хэлбэрээр сахилгын шийтгэл нь зөрчил гаргагчийн ажлын дэвтэрт тусгаагүй боловч боловсон хүчний хэлтсийн ажилтан энэ баримтын талаар хичээл таслагчийн хувийн карт эсвэл хувийн хэрэгт тэмдэглэнэ.

Ажлаас халагдсаны дараа ажлын дэвтэрт Урлагт заасан. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81.6-д зааснаар хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах ийм шалтгаан нь хайхрамжгүй ажилтныг ирээдүйд ажил хайж байхдаа маш их асуудал үүсгэдэг.

Ажлаас халах журам нь бусадтай төстэй. Шаардлагатай хөрөнгийг төлөх, ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговор, ажилтны гарт ажлын дэвтэр олгох.

Хэрэв ажилтан шалтгаангүй шалтгаанаар ажлаасаа халагдсаны дараа ажлын байрандаа буцаж ирээгүй бол ажлын сүүлийн өдөр нь хамгийн сүүлд ажил дээрээ байсан өдөр юм.

Ажлын байран дээр байхгүй байсан баримтыг баримтжуулахаас гадна торгууль хэрэглэх эцсийн хугацааг дагаж мөрдөх шаардлагатай.

Ажил тасалсан тохиолдолд шийтгэлийн нөхцөл, сахилгын шийтгэлийг хасах

Ажил тасалсан цагаас хойш зургаан сараас дээш хугацаа өнгөрсөн бол хайхрамжгүй ажилтанд ямар ч төрлийн сахилгын шийтгэл ногдуулах боломжгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193-р зүйл). Нэмж дурдахад хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын байран дээр байхгүй байсан баримтыг олж мэдсэнээс хойш нэг сараас илүүгүй хугацаа өнгөрөх ёстой. Энэ хугацаанд ажилтны өвчний чөлөө, чөлөө, түүнчлэн шаардлагатай тохиолдолд үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагаас сахилгын хариуцлага хүлээлгэх зөвшөөрөл хүссэн хугацааг оруулаагүй болно.

Ажил тасалсан нэг баримтын хувьд зөвхөн нэг төрлийн шийтгэл ногдуулах боломжтой.

Жишээлбэл, та хүнийг зэмлээд, дараа нь нэг удаа ажил тасалсан хэргээр ажлаас нь чөлөөлж болохгүй.

Сахилгын шийтгэлийг оногдуулсанаас хойш нэг жилийн дараа хасна, хэрэв энэ хугацаанд ажилтан ижил төстэй үйлдэл хийгээгүй бол (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 194-р зүйл). Ажилтан ажлаасаа халагдсан тохиолдолд түүнд нөлөөлөх арга хэмжээг сонгохдоо энэ баримтыг харгалзан үздэг. Өмнө нь ажлын байран дээрээ байхгүй байсан тохиолдлоос хойш жил гаруйн хугацаа өнгөрсөн бол ийм ажилтан анх удаа шийтгэгдсэн гэж тооцогддог.

Хэрэв ажилтан өөрийгөө засч залруулж, сахилга баттай ажиллаж, ажилдаа бусад зөрчил гаргахыг зөвшөөрөөгүй бол менежер тушаалаар хуульд заасан хугацаанаас өмнө торгуулиа буцааж авах эрхтэй.

Ажил тасалсан тухай гомдол

Ажилтан ажлаасаа халагдсан, авсан арга хэмжээний зөв эсэхтэй санал нийлэхгүй байгаа тохиолдолд ажил олгогчийн үйлдлийг шүүхэд давж заалдаж болно.

Үүнийг хийхийн тулд ажилтны хийх ёстой хамгийн эхний зүйл бол зөрчлийн баримтыг бүртгэсэн баримт бичигт гарын үсэг зурахгүй байх явдал юм.

Илэрсэн ажил тасалсан акт, сахилгын шийтгэл ногдуулах, урамшуулал хасах тушаалд гарын үсэг зурсан нь өөрөө буруутай үйлдлийг хүлээн зөвшөөрсөн хэрэг юм.

Нэмж дурдахад ажилтан ажлаас халагдсан тухай өөрийн байр сууриа бичгээр илэрхийлж, боломжтой бол өөр газар байгаа, ажил дээрээ байх боломжгүйг баталгаажуулсан албан ёсны баримт бичгүүдээр баталгаажуулах ёстой.

Нэмж дурдахад, хэрэв ажилтан хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хөдөлмөр хамгааллын стандартыг зөрчсөний улмаас ажлаа түр түдгэлзүүлэх хүсэлтээ өмнө нь ажил олгогчид гаргаж байсан бол ажлаасаа халагдах боломжгүй.

Торгууль ногдуулсан хэдий ч ажилтан тайлбар, зэмлэлийг арилгах хүсэлтийг шүүхэд гаргаж, эсвэл. Хүндэтгэн үзэх шалтгаан байгаа бол шүүх ажилтны шаардлагыг хангаж байна.

Шүүхийн маргаанаас зайлсхийхийн тулд ажил тасалсан тухай бүх баримт бичгийг зохих ёсоор гүйцэтгэсэн байх ёстой бөгөөд үүнд заасан хугацааг дагаж мөрдөх ёстой.

Ажилчдын хамгийн нийтлэг зөрчил бол ажлаасаа хоцрох, таслах (удаан хугацаагаар таслах) явдал юм. Ажилтны ийм зан үйлийн үр дагавар нь ажил олгогчийн шийтгэл юм. Ажилтныг үл хүндэтгэсэн шалтгаанаар ажилдаа ирээгүй тохиолдолд урамшууллыг хасах, сануулах, сануулах, хэрэв зөрчил нь системтэй бол ажлаас халах хүртэл арга хэмжээ авах боломжтой. Нөлөөллийн арга хэмжээ авах эсвэл энгийн яриагаар хязгаарлах - ийм шийдвэрийг тухайн ажилтны шууд ажил олгогч гаргадаг, учир нь хууль нь компанийн удирдлагад ажилтныг шийтгэх үүрэг хүлээдэггүй.

Ажил олгогчийн хүсэлтээр ажилтныг ажлаас халах үндэслэлүүдийн нэг нь ажил таслах явдал боловч заримдаа ажилчид цагтаа ирэхгүй эсвэл хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар ажлаасаа гарах тохиолдол гардаг. Шүүхийн маргаанаас зайлсхийхийн тулд менежерүүд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь хууль бус гэж тооцогдох асуудлын тодорхой жагсаалтыг мэддэг байх ёстой. Мөн нийтлэлийг уншина уу ⇒

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд алхах гэж юу вэ?

Ажил олгогчид өөрийн санаачилгаар харьяа ажилтнаа ажлаас халах үндэслэлүүдийн бүрэн жагсаалтыг Урлагт заасан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81. Тэдний дунд ажил таслалт байдаг - ямар ч шалтгаангүйгээр ажлын байранд 4-өөс дээш цаг дараалан байхгүй байх.

Дэд ажилтны ажил тасалсаны улмаас хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгохын тулд дараахь зүйлийг хийх шаардлагатай.

Үйлдэл	Тодорхойлолт
Ажил таслахгүй байхыг засах	Акт зурж, өөр хоёр ажилтны гэрчээс гарын үсэг зурахыг хүс. Та мөн видео бичлэг, тэмдэглэлийг нотлох баримт болгон ашиглаж болно.
Гэм буруутай ажилтнаас тайлбар бичгийг нэхэмжлэх	Ажлын хоёр өдрийн дотор тэрээр бичгээр тайлбар өгөх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193-р зүйл). Хэрэв ийм зүйл тохиолдоогүй бол зохих актыг боловсруулдаг.
Ажлаас халах тушаалын төсөл боловсруулах	Шалтгааны тайлбар, Урлагийн ишлэлийг агуулсан байх ёстой. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйл нь ажил олгогчийн үйл ажиллагааны хууль ёсны байдлыг харуулж байна.
Ажилтныг захиалгатай танилцуулах	Тэр баримт бичигт гарын үсэг зурдаг. Хэрэв тэр гарын үсэг зурахаас татгалзвал зохих акт гаргана.
Хувийн карт, ажлын дэвтэрт мэдээлэл оруулах	Ажлаас халах шалтгааныг догол мөрөнд үндэслэн зааж өгсөн болно. ба Урлагийн 6 дахь хэсэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81.
Бүрэн төлбөр тооцоо	Ажлын сүүлийн өдөр цалин, амралтын үлдсэн хугацааны нөхөн олговрыг төлдөг

Ажил таслах сайн шалтгаануудын жагсаалт

Заримдаа ажил хөдөлмөр эрхэлж буй иргэд ажилдаа гарахаа урьдчилан таамаглах боломжгүй нөхцөл байдал үүсдэг бөгөөд үүнийг ажил тасалсан гэж тооцохгүй.

• Өвчин эсвэл гэмтэл. Баталгаажуулахын тулд танд эмнэлгийн гэрчилгээ хэрэгтэй болно.
• Хуваарийн дагуу ажлын байрандаа ирж буй тээврийн хэрэгслийн саатал.
• Ойр дотны хүнээ гэнэт эмнэлэгт хэвтүүлэх.
• Гал түймэр болон бусад онцгой нөхцөл байдал.
• Байгалийн гамшиг.
• Инженерийн сүлжээний эвдрэл (ус гоожих, хийн алдагдал).
• Ажилдаа явах замдаа осолд орох (замын цагдаагийн газрын гэрчилгээ шаардлагатай).

Ажил таслах сайн шалтгаан нь цалин хөлсийг хойшлуулах явдал юм. дагуу 2-р хэсэг Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 142-т, хэрэв ажил олгогч түүнийг 15 хоногоос дээш хугацаагаар хойшлуулсан бол ажилчид энэ тухай түүнд бичгээр мэдэгдэж, ажилдаа явахгүй байж болно.

Гэр бүлийн нөхцөл байдал үүссэн тохиолдолд ажил таслах нь хүндэтгэлтэй гэж тооцогддог.

• хүүхэд төрөх
• хамаатан садныхаа үхэл.

Энэ тохиолдолд ажилтан Урлагийн үндсэн дээр хуанлийн 5 хоног хүртэл цалингүй чөлөө хүсч болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 128 дугаар зүйл.

Ажил тасалсан үндэслэлгүй ажлаас халах жишээг доор харуулав.

Савельева И.В. ХХК-д менежерээр ажилладаг, ажлын өдөр нь 09 цагаас эхэлдэг. 00 мин. Тэр ажилдаа явах замдаа осолд орж, хэн ч бэртэж гэмтээгүй. Замын цагдаагийн ажилтнуудыг хүлээхэд 3.5 цаг зарцуулдаг. Ослын схемийг зурсны дараа гэмт хэрэгтэн Савельева AND.The-тэй хамт. бүх бичиг баримтыг боловсруулж байгаа замын цагдаагийн хэлтэст илгээсэн.

Дараа нь Савельева AND.The. Ажилгүй байсан нь ажил тасалсан гэж хүлээн зөвшөөрөгдөхгүйн тулд менежерт болсон явдлын гэрчилгээг өгдөг.

Ямар шалтгааныг үл хүндэтгэсэн гэж үздэг вэ?

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд үл хүндэтгэсэн хүчин зүйлсийн тодорхой жагсаалтыг өгөөгүй боловч шүүхийн практикт ажлаасаа халагдсаны улмаас ажлаас халахыг хууль ёсны гэж хүлээн зөвшөөрсөн хэд хэдэн нөхцөл байдал бий.

• Өвчний бүх хугацаанд өвчний чөлөө олгохгүй байх.
• Хэрэв өргөдөлд дарга гарын үсэг зураагүй бол ямар ч амралтаар явах.
• Шаардлагатай биш бол эмнэлэгт байгаа хамаатан садангаа асрах.
• Ажилтан нь даргатай зохицуулахгүйгээр дур зоргоороо, хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын байраа орхисон.
• Ажилгүй болсон нөхцөл байдал нь удирдлагад тодорхойгүй байгаа ч ажилтан өөрөө тайлбар өгөхөөс татгалздаг.
• Хэрэв хүн хэт унтсан бол ажилдаа явахыг хүсээгүй эсвэл зүгээр л мартсан.

Сүүлчийн тохиолдолд ажлаасаа халагдсаныг нотлоход бэрхшээлтэй байж болно: дүрмээр бол ажилчид ажлаас халахаас зайлсхийхийн тулд сайн шалтгаануудыг гаргаж, тайлбарт бичдэг.

Итали улсад 2017 оны эхнээс төрийн албан хаагчдын ажил тасалдлын эсрэг идэвхтэй тэмцэж байна. Санаагаар бол гэмт хэрэгтнүүдийг гэрийн хорионд эсвэл ажлаас нь чөлөөлдөг. “Удирдагч буруутай этгээдийг шийтгэхгүй байгааг харвал манай ажилчид хөндлөнгөөс оролцдог. Гэмт этгээдийг дарга нь огцруулаагүй бол түүнд хориг арга хэмжээ авдаг” гэж Төрийн захиргааны сайд Марианна Мадиа хэлэв.

Сахилгын шийтгэл нь юу вэ?

Дүгнэлт

Зарим тохиолдолд тухайн ажилтан хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар ажилдаа ирээгүй тохиолдолд ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халах нь хууль бус гэж тооцогддог. Алдаа гаргахаас зайлсхийх, хүнд байдалд орсон ажилтныг хууль бусаар халахгүйн тулд сахилгын шийтгэл ногдуулах шийдвэр гаргахдаа үүнийг ажил олгогчид анхаарч үзэх хэрэгтэй.