Hogyan kell megfelelően kezelni a hosszú távollétet. A távollét miatti elbocsátási eljárás. A távollét miatti felmondás elrendelése

Távollét miatt kirúghatnak. Senki sem köteles eltűrni egy alkalmazottat, aki szisztematikusan megszegi a rutint. De ahhoz, hogy ne pereljék be jogtalan elbocsátás miatt, mindent jól kell megtennie. Ez nem nehéz - a cikkben világosan beszélünk róla.

Jogszerű kirúgni valakit távolmaradás miatt?

Már egyetlen hiányzás is kirúghat. Ezt az Art. (6) bekezdése tartalmazza. 81 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. Akár egyetlen durva jogsértésért is, ha egy személy jó ok egész nap (a munkanap hosszától függetlenül) vagy 4 órán keresztül nem jelent meg a munkahelyén.

A következők is hiányzásnak minősülnek:

Ha valaki felmondólevelet írt és nem dolgozott a szükséges 2 hetet.

Ha valaki határozott idejű munkaszerződést kötött, és annak lejárta előtt figyelmeztetés nélkül nem tért vissza dolgozni.

Ha valaki önszántából úgy döntött, hogy kiveszi a neki kiszabott szabadságot vagy szabadságot, és nem figyelmeztette a munkáltatót.

Amikor úgy döntenek, hogy egy személy kihagyta a munkát, megfelelően el kell bocsátani.

A távollét miatti felmondás eljárása

Elbocsátás hiányzás miatt - fegyelmi eljárás.

Ezért be kell tartania a fegyelmi szankciók alkalmazására vonatkozó eljárást - az Art. 193 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.

Készítsen jegyzőkönyvet és rögzítse a szabálysértést. Kérje meg az alkalmazott osztályvezetőjét és 2 tanút, hogy írják alá ezt a dokumentumot. Egyszerűen szóban a jogsértés ténye nem lesz érvényes. Az aktust bármilyen formában elkészítik - használhatja a munkából való távolmaradásról szóló aktusunk verzióját.

Kérjen magyarázatot a munkavállalótól. Ezt írásban kell megtennie. Ha a munkavállaló 2 napon belül nem ad magyarázó feljegyzést, erről is jegyzőkönyv készül. Az osztályvezető és 2 tanú is aláírja. Vegyük a mi példánkat mintának, vagy készítsünk sajátot bármilyen formában.

Készítsen elbocsátási végzést. A végzést a közzétételtől számított 3 napon belül kell elkészíteni. A munkavállalónak el kell olvasnia és alá kell írnia. Ha nem hajlandó erről is jegyzőkönyvet készíteni.

Az a tény, hogy a munkavállaló nem ad magyarázatot, vagy nem hajlandó aláírni azokat a dokumentumokat, amelyeket Ön megismertetni próbál vele, nem akadálya a fegyelmi eljárásnak. A legfontosabb az előírt eljárások betartása.

Mi más fontos, ha kirúgnak hiányzás miatt?

Fegyelmi intézkedés a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 193. cikkét legkésőbb a bűncselekmény időpontjától számított egy hónapon belül kell alkalmazni. Ezért nem rúghatnak ki 32 nap utáni hiányzás miatt – ne habozzon.

A fegyelmi vétség csak egyszer büntethető. Ha már megbírságoltál egy alkalmazottat, később nem rúghatod ki.

Feljelentést tehetnek ellened távollét miatti elbocsátás miatt – győződjön meg róla, hogy mindent megfelelően csinált.

Ne rohanjon elbocsátani az embereket az első távollét alkalmával. Egy személy megbetegedhet, eltűnhet, vagy súlyos okai lehetnek a munkahelyi hiányzásnak. Ha később kiderül, hogy nem volt joga elbocsátani, vissza kell helyeznie, és esetleg kártérítést kell fizetnie, ha bepereli.

Először is tegyen meg mindent, hogy megtalálja a személyt - hívjon, küldjön valakit az otthonába, kérdezze meg barátait, rokonait vagy szomszédait.

Természetesen, ha a hiányzások szisztematikusak, jobb határozottan fellépni. A lényeg az, hogy a törvények szerint járj el, és szánj rá időt.

A távollét a munkaszerződés munkáltató kezdeményezésére történő megszüntetésének egyik oka (). Emlékeztetünk arra, hogy a távolmaradás a munkavállaló alapos indok nélküli távollétét jelenti a munkahelyről több mint négy órát egymás után vagy a teljes munkanap (műszak) időtartama alatt, függetlenül annak időtartamától. A munkáltatónak joga van a következő körülményeket távollétnek tekinteni (az RF Fegyveres Erők Plénumának 2004. március 17-i határozatának 39. pontja, 2. sz. ""; a továbbiakban: az RF Fegyveres Erők Plénumának Határozata 2. számú erők):

• a határozatlan idejű munkaszerződést kötött személy által a munkavégzés alapos indok nélküli felhagyása a munkaszerződés felmondásáról szóló munkáltató figyelmeztetése nélkül, valamint a kéthetes figyelmeztetési idő lejárta előtt ();
• a munkából való alapos ok nélküli felhagyás olyan személy által, aki meghatározott időre, a szerződés lejárta vagy a korai felmondásra vonatkozó figyelmeztetési idő lejárta előtt kötött munkaszerződést (,);
• szabadnapok jogosulatlan felhasználása, valamint jogosulatlan szabadságra menés.

E rendelkezések látszólagos átláthatósága ellenére a munkaadók és néha a bíróságok a mai napig zsákutcában vannak annak eldöntésében, hogy a munkavállaló bizonyos cselekedetei hiányzásnak minősülnek-e. És gyakran a következtetések elhamarkodottnak bizonyulnak.

Nézzük meg a munkavállalók távolmaradás miatti elbocsátásának több konkrét esetét, valamint azt, hogy miért nem kellett volna a munkáltatóknak ilyen döntést hozniuk.

Hogyan lehet kirúgni tetszés szerint iskolakerüléssé változott

D. 2013. november 1-jén benyújtotta munkáltatójának, egyéni vállalkozó K., szabad akaratából felmondó levél. A munkavállaló a rendelkezések alapján úgy vélte, hogy a 14 napos határidő lejártát, azaz 2013. november 15-ét követően felmentésre került. Ez a nap volt D. utolsó munkanapja, de nem fizettek neki, és munkakönyvet sem adtak ki. November 18-án már egy másik munkáltatónál kezdett dolgozni. A vállalkozó azonban úgy ítélte meg, hogy a munkavállaló a felmondási idő lejárta után is tovább dolgozott nála. Ezért amikor D. 2013. december 6-án munkakönyv és egyéb, az utolsó munkanapon ki nem állított munkavégzéssel kapcsolatos iratok megküldését kérte, azt a választ kapta, hogy vele a munkaviszony nem szűnt meg, és ezért a kért dokumentumokat nem lehet átadni neki. És 2014 februárjában a munkáltató még mindig elbocsátotta, de távollét miatt, megfelelő végzést kiadott.

Ismerje meg az anyagból a nem dolgozó munkavállaló elbocsátására vonatkozó eljárás sajátosságait
"Egy távollévő alkalmazott elbocsátása távollét miatt" a Megoldások enciklopédiájában A GARANT rendszer internetes verziója.
Ingyenes hozzáférés 3 napig!

D. ezeket a cselekményeket jogellenesnek minősítette, és pert indított, amelyben kérte a távollét miatti felmondás jogellenesnek elismerését, K.-t kötelezni arra, hogy 2013. november 15-én saját kérelmére rendelje el D. elbocsátását, és kérte, hogy az előbbitől hajtsa be az elbocsátást. a munkáltató minden esedékes kifizetését, valamint az erkölcsi károk kompenzációját.

Az elsőfokú bíróság megtagadta a követelések kielégítését (Saratov város Frunzensky Kerületi Bíróságának 2014. április 17-i határozata a 2-1209/2014. sz. ügyben). Ezzel egyidejűleg a munkáltató által benyújtott munkaidő-nyilvántartást vette alapul, mely szerint D. 2013. november 19-ig bezárólag K.-nél dolgozott. A bíróság hangsúlyozta: mivel a munkavállaló a felmondási idő lejárta után tovább dolgozott K.-nél, és nem ragaszkodott az elbocsátáshoz, ez jogot adott a munkáltatónak a munkaszerződés folytatására (). És ezért D. további munkahelyi elmulasztását K. jogosan értelmezte távolmaradásként.

A munkavállaló ezzel az állásponttal nem értett egyet, és feljelentést tett egy felsőbb bírósághoz, a határozat hatályon kívül helyezését követelve. A fellebbezés pedig D. () oldalára állt.

A bíróság jelezte, hogy a 2013. novemberi munkaidő-nyilvántartásban foglaltakból nem állapítható meg megbízhatóan D. munkából való jelenléte vagy távolléte, mivel ebben a munkaidő-nyilvántartásban ellentmondások vannak: 2013. november 15. után november 20-tól 23-ig és november 25-től 2013. november 29-ig a felperes munkahelyi jelenlétének jelzése mellett a távolmaradásokról is tájékoztatás található. Ezen túlmenően a munkaidő-nyilvántartás nem vitathatatlan igazolása a felperes 2013. november 15. utáni munkavégzésének, egyéb bizonyítékot a munkáltató nem szolgáltatott.

A Ítélőtábla emlékeztetett arra is, hogy a munkavállalónak joga van a munkaszerződést saját kezdeményezésére felmondani a munkáltató legkésőbb két héttel korábban történő írásbeli bejelentésével, kivéve, ha jogszabály ettől eltérő időtartamot ír elő (). A meghatározott időszak az azt követő napon kezdődik, hogy a munkáltató megkapta a munkavállaló kérelmét. A felek megállapodása alapján a munkaszerződés korábban is felmondható. Így az alperesnek, miután D.-től 2013. november 1-jén felmondólevelet kapott, és anélkül, hogy a munkavállalóval eltérő időtartamban állapodott volna meg, 2013. november 15-én, tehát a lejárat után rendelnie kellett volna a felperes elbocsátását. a kéthetes felmondási időből. Ezen túlmenően, mivel a munkavállaló nem jelent meg a munkahelyén, és már talált másik munkát, nem volt okunk azt hinni, hogy nem ragaszkodott az elbocsátáshoz. Ezért a bíróság jelezte, hogy D. 2013. november 15. utáni munkahelyi megjelenésének elmulasztása nem tekinthető távolmaradásnak.

E tekintetben a bíróság hatályon kívül helyezte a korábbi határozatot, és kielégítette a felperes azon követeléseit, hogy K.-t 2013. november 15-én saját kérelmére kötelezze D. elbocsátására, valamint 10 ezer rubel megfizetésére. erkölcsi kár megtérítésére.

SEGÍTSÉGÜNK

Hagyományosan a távollét két csoportra osztható: rövid távú (amikor a munkavállaló például egy vagy több munkanap kihagyása után megjelenik a munkahelyén, vagy nem jelenik meg, de telefonon elérhető) és hosszú távú amikor megtalálja az alkalmazottat és magyarázatot kér tőle, nem tűnik lehetségesnek).

Az első esetben minden egyszerű. A legfontosabb a követelmények betartása, és a fegyelmi büntetés alkalmazása előtt írásban kérjen magyarázatot a munkavállalótól. Elutasítás esetén megfelelő okiratot kell készíteni. Ugyanakkor az, hogy a munkavállaló megtagadja a magyarázatot, nem akadálya a felmondásnak, de ebben az esetben nem lenne helytelen írásban Tanúvallomások a kollégáktól és a közvetlen felettestől a munkavállaló munkahelyről való távolmaradásáról. És ezt követően elkészítheti az elbocsátási végzést.

A második esetben nem érdemes elbocsátani a munkavállalót anélkül, hogy nem derülne ki a munkahelyről való távolmaradása okáról. A tény az, hogy ha a távollét okát utólag érvényesnek ismerik el, a bíróság visszahelyezi a munkavállalót a munkahelyére, és kötelezi a munkáltatót az őt megillető összes összeg megfizetésére, beleértve a kényszerű távollét idejére járó átlagkeresetet is. A helyzet megoldása érdekében levélben küldhet a munkavállalónak egy levelet (értesítéssel és a mellékletek listájával), amelyben kéri, hogy ismertesse a munkahelyről való távolmaradása okát. Ha a munkavállaló nem található, erről jegyzőkönyvet kell készíteni. Ugyanakkor a munkaidő-nyilvántartásba be kell vezetni a munkavállaló tisztázatlan körülmények miatti távollétét. Fontosak a távollévő munkavállaló közvetlen felettesének a távollét tényét igazoló jelentései. Ha ennek ellenére a munkavállaló tartózkodási helyét nem állapítják meg, eltűntként elbocsátható (), ha a bíróság megfelelő határozatot hoz.

Hogyan eredményezett elbocsátást a munkáltató betegszabadságának hiánya egy várandós munkavállalótól

N. 2012. július 27-én terhesség miatt jelentkezett a várandós klinikára, majd három nappal később levélben értesítette a vállalkozás igazgatóját. Később kiderült, hogy ez a levél nem jutott el a címzetthez, visszaküldték a feladónak. Ezen túlmenően a 2012. augusztus 2. és augusztus 10. közötti időszakban a munkavállaló betegszabadságon volt, amit bemutatott a munkáltatónak. Ezt követően N. többször kapott keresőképtelenségi igazolásokat, amelyeket postai úton megküldött a vezetőségnek, de egyik sem jutott el a munkáltatóhoz. Tekintettel arra, hogy N. huzamosabb ideig távol volt a munkahelyéről, a vállalkozás vezetése felszólítást küldött neki, hogy be kell jelentenie a munkahelyére magyarázatot. Az értesítés kézhezvétele után a munkavállaló soha nem jelent meg a munkahelyén, és nem nyújtott be igazoló dokumentumokat a munkahelyről való távolmaradásáról. A munkáltató a jegyzőkönyvben rögzítette, hogy a munkavállalótól nem érkezett írásbeli magyarázat, és elrendelte N. távollét miatti elbocsátását. A munkatárs erről egy 2013. április 12-én kapott, a cég igazgatója által aláírt levélből értesült.

N. úgy ítélte meg, hogy a munkáltató a munkáltató kezdeményezésére () megsértette a várandós nő elbocsátására vonatkozó tilalmat, és bírósághoz fordult azzal a követeléssel, hogy helyezze vissza munkahelyét.

Az elsőfokú bíróság megtagadta a megállapított követelmények teljesítését (a Krasznodari Oktyabrsky Kerületi Bíróság 2013. október 8-i határozata a 2-668/2013. sz. ügyben). A bíróság megerősítette, hogy N. 2012. augusztus 2-tól augusztus 10-ig terjedő időszakra betegszabadságát átadta munkáltatójának, de hangsúlyozta, hogy ezen időpontok előtt és után távolmaradásának okairól nem érkezett magyarázat. Ráadásul a munkáltatónak nem volt információja a felperes terhességéről. E tekintetben a bíróság álláspontja szerint N. visszaélt a jogával (), és mivel az alperes maradéktalanul eleget tett a munkavállaló távollét miatti elbocsátására vonatkozó eljárásnak, ez feljogosította N. fegyelmi büntetés alkalmazását. .

A másodfokú bíróság a változtatás nélkül kiadott bírói aktust ().

N. úgy döntött, hogy megvédi álláspontját a kasszációs perben, és panaszt nyújtott be az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságához, amely egyetértett a felperes követelésével ().

A Legfelsőbb Bíróság emlékeztetett az Orosz Föderáció Alkotmánybíróságának álláspontjára, amely egy időben megjegyezte, hogy a terhes nők munkáltatói kezdeményezésére történő elbocsátását tiltó szabály az ilyen munkavállalók helyzetének stabilitását és védelmét szolgálja. az anyagi jólét szintjének meredek csökkenésétől amiatt, hogy a keresés új Munka nehéz számukra a terhesség alatt (). Az RF Legfelsőbb Bíróság azt is hozzátette, hogy ha egy terhes nő súlyosan megszegi kötelességeit, az elbocsátáson kívüli fegyelmi szankciók alkalmazásával fegyelmi eljárás alá vonható.

Ezenkívül a törvény nem teszi függővé a várandós nő elbocsátásának lehetőségét attól, hogy a munkáltatót értesítették-e terhességéről vagy sem (az Orosz Föderáció Fegyveres Erők Plénumának 2014. január 28-i, 25. sz. . 1 "").

Ez lett az alapja az első- és másodfokú bíróságok által hozott cselekmények visszavonásának, és az ügy új tárgyalásra került.

Hogyan vették el a részmunkaidős munkát egy másik munkáltatónál a késedelmes bérek miatti hiányzás miatt

D. 2014. január 13-tól április 18-ig dolgozott P. üzemében. Fizetési késedelem miatt bérekúgy döntött, hogy más bevételi forrást keres. 2014. április 10-én D. írt a címre főigazgatóüzem, fizetés nélküli szabadság kiadására irányuló kérelem, mert részmunkaidős állást talált egy másik munkáltatónál. A vezető beleegyezését azonban nem kapta meg, és a saját költségére való szabadságot sem az előírt módon formálták. Ennek ellenére az alkalmazott nem jelent meg a munkahelyén. D. sem nyújtott be a vezetőségnek a munkavégzés késedelmes fizetés miatti felfüggesztése iránti kérelmét (). E tekintetben a munkáltató a munkavállaló munkahelyről való távollétét távolmaradásnak minősítette, és a törvényben előírt eljárásnak megfelelően elbocsátotta ().

D. nem értett egyet a vezetőség döntésével, ezért pert indított munkába való visszahelyezése, a kényszer távollét idejére járó munkabér és az erkölcsi kár megtérítése iránt.

Az elsőfokú bíróság elutasította D. keresetét (a Habarovszk Területi Szovetszki-Gavanszkij Városi Bíróság 2014. május 20-i határozata a 2-604/2014. sz. ügyben). Álláspontját azzal indokolta, hogy D. alapos ok nélkül hiányzott a munkahelyéről, a műszak kezdete előtt önkényesen távozott. munkahely.

Az ügyész azonban nem értett egyet ezzel az állásponttal, és fellebbezést készített, amelyben a határozat visszavonását kérte a bíróságtól. A fellebbviteli bíróság azonban nem teljesítette az ügyész javaslatát (a Habarovszki Területi Bíróság polgári ügyekben eljáró bírói testületének 2014. augusztus 8-i fellebbezési határozata a 33-4885/2014. sz. ügyben). A kassátor azonban indokoltnak találta az ügyészi álláspontot, a korábbi döntéseket bírói cselekmények törölte és új eljárásra küldte az ügyet (a Habarovszki Területi Bíróság Elnökségének 2015. április 13-i állásfoglalása a 44-g-26/2015. sz. ügyben). A fellebbviteli bíróság ezt az ügyet újragondolva a következő következtetésekre jutott ().

A fegyelmi büntetés kiszabásakor figyelembe kell venni az elkövetett szabálysértés súlyát és az elkövetés körülményeit (). Azt a kérdést, hogy az elkövetett jogsértés durva volt-e, a bíróság dönt az egyes esetek sajátos körülményeinek figyelembevételével (). És annak bizonyítása, hogy egy ilyen jogsértés valóban megtörtént, és durva jellegű volt, a munkáltatót terheli.

A munkáltató nem vitatta a munkavállalók idő előtti bérfizetésének tényét. Éppen ellenkezőleg, a bírósági tárgyaláson kifejtette, hogy a cég nehéz anyagi helyzetbe került, ami a bérek kifizetésének késedelmét eredményezte. Mint a bíróság hangsúlyozta, a kötelező díjazást a hatályos jogszabályok rögzítik. Ezenkívül az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, amely tiltja a kényszermunkát, egyik jeleként a bérek kifizetésére vagy a hiányos összegű kifizetésre megállapított határidők megsértését nevezi meg (). És mivel a munkáltató nem tett eleget a munkavállalóval szembeni időben és teljes mértékben kifizetett munkabérre vonatkozó kötelezettségének, D-vel szemben felmondás formájában fegyelmi szankciót alkalmaztak, még akkor is, ha nem kérték a munkavégzés késedelmes fizetése miatti felfüggesztését. anélkül, hogy figyelembe vette volna az általa elkövetett bűncselekmény súlyát és az elkövetés körülményeit.

Ennek eredményeként D. visszahelyezésére vonatkozó követeléseit kielégítették. Javára behajtották a kényszer távollét teljes idejére eső átlagkeresetet, valamint az erkölcsi kár megtérítését.

Hogyan vált egy esküvő az elbocsátás oka

S. 2008. február 21-e óta az R cégnél dolgozott. A társaságnál érvényben lévő kollektív szerződés legfeljebb öt naptári nap szabadságot írt elő a munkavállalók házasságkötése alkalmával, amelyből az egyik naptári napon fizetéssel biztosított. a mennyiség tarifa mértéke(fizetés), a többi pedig fizetés nélkül. S. szóban figyelmeztette közvetlen felettesét a házasságának bejegyzése miatti munkából való távolmaradása miatt. Azonban amint a munkavállaló visszatért a munkába, írásban kellett indokolnia a távolmaradását, majd távolmaradás miatt elbocsátották.

S. a felmondás jogellenességét vélve munkába való visszahelyezése és a kényszerű távollét idejére járó munkabér, valamint az erkölcsi kár megtérítése iránt pert indított.

Mint a bíróság megállapította, S. felmentésének alapja a munkából való ok nélküli távolléte volt, mivel soha nem adott írásbeli értesítést a házassági anyakönyvezés miatti szabadság szükségességéről. E tekintetben az elsőfokú bíróság a munkáltató oldalára állt, és elutasította a keresetet (a habarovszki Zheleznodorozhny Kerületi Bíróság 2015. április 1-i határozata a 2-1303/2015. sz. ügyben).

S. fellebbezett a másodfokú bírósághoz, amely ezzel homlokegyenest ellentétes álláspontra helyezkedett ().

A bíróság megállapította, hogy a kollektív munkaszerződésben foglaltaknak megfelelően a felperestől nem lehet megtagadni a szabadságot a házasság bejegyzése alkalmával. A munkahelyről való személyes körülmény miatti távolmaradásáról a munkáltató írásbeli értesítésének hiánya önmagában nem ad okot a munkavállaló fegyelmi felelősségre vonására, mivel ezen eljárás megsértése nem zárja ki a munkavállalót a távolmaradás alapos okából. Ezen túlmenően a felperes kötelességszegésének következtében a munkáltatóra nézve semmilyen negatív következmény nem származott. Tekintettel arra, hogy S.-t korábban nem vonták fegyelmi felelősségre, a bíróság arra a következtetésre jutott: felmentését a munkahelyi távolmaradást okozó körülmények és az elkövetett szabálysértés súlyosságának figyelembevétele nélkül hajtották végre.

Emiatt a felmondást jogellenesnek nyilvánították, S.-t visszahelyezték tisztségébe, a munkáltatót pedig a munkavállalónak a kényszerű távollét idejére járó átlagbér megfizetésére, valamint az okozott erkölcsi kár megtérítésére kötelezték.

Mivel a munkáltató fizetés nélküli szabadságot biztosító munkáltatói kötelezettségét a házasság bejegyzésével összefüggésben törvény írja elő (), ezért a bíróság megállapításai a saját esküvő miatti munkából való távolmaradás minden esetére vonatkoznak - függetlenül attól, hogy az erre vonatkozó rendelkezéseket a Kbt. a kollektív szerződés.

Így a bíróság a hiányzás jelei esetén is jogellenesnek nyilváníthatja az elbocsátást. A döntés meghozatalakor nem a formai körülmények (például betegszabadság hiánya vagy írásbeli szabadságigénylés), hanem a ténylegesek (az önkéntes felmondási idő lejárta, terhesség, késedelmes bér, esküvő és a munkavállaló munkából való távolmaradásának egyéb érvényes okai), amelyek jelentősek lesznek.

Távollét miatt elbocsátható a munkavállaló, ha a teljes munkanapon vagy műszakon át, vagy négy óránál hosszabb ideig, alapos indok nélkül távol van a munkahelyéről. A munkavállaló köteles a munkából való távolmaradása okáról írásbeli magyarázatot adni, amely alapján ezen okok megalapozottságát értékelik. Az, hogy a munkavállaló megtagadja a magyarázatot, nem akadálya az elbocsátásnak.

A távollét miatti felmondás okai

A távollét a munkavállaló alapos indok nélküli távolléte a munkától a teljes munkanap (műszak) alatt, annak időtartamától függetlenül, valamint a munkahelyen - a munkanap (műszak) alatt egymás után több mint négy órát (" bekezdés" a" 6. o. 1. rész, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke).

Ugyanakkor a munkáltató azon döntése, hogy a munkavállaló munkából való távolmaradása konkrét okát tiszteletlennek ismeri el, és ennek következtében távollét miatt elbocsátja, bíróságon is ellenőrizhető (az Orosz Föderáció Alkotmánybíróságának január 26-i határozata, 2017 N 33-O).

A munkából való távolmaradás érvényes okai

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem tartalmazza a munkavállaló munkahelyi távollétének érvényes okainak listáját. Azonban különösen a következő okok tekinthetők érvényesnek (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 142., 170., 186., 414. cikke; a felülvizsgálat 6. szakasza bírói gyakorlat Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága 2013 harmadik negyedévére, jóváhagyva. Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának Elnöksége 2014.02.05.; A Moszkvai Városi Bíróság 2010. október 22-i határozata a 33-33169. sz. ügyben:

1. átmeneti keresőképtelenség (ebben az esetben az átmeneti keresőképtelenség tényét igazoló dokumentumok idő előtti benyújtása a munkáltatóhoz nem szolgálhat alapul a munkavállaló munkából való távolmaradása és a távolmaradás miatti elbocsátása okainak indokolatlanként történő elismerésére);
2. köz- vagy állami feladatok ellátása;
3. vér és komponenseinek adományozása, valamint a kapcsolódó orvosi vizsgálatok elvégzése;
4. sztrájkban való részvétel;
5. fogva tartás;
6. közlekedési problémákat okozó vészhelyzetek, mint például járattörlés vagy késés;
7. a munkavégzés szüneteltetése a bérfizetés 15 napot meghaladó késedelme miatt (a munkáltató írásbeli értesítése mellett);
8. kiskorú gyermek felügyelete a munkavállaló házastársának kórházi ápolása kapcsán.

Távolmaradásának okának igazolására a munkavállaló keresőképtelenségi igazolást, bírósági idézést, egészségügyi intézmény vagy közlekedési szervezet igazolását nyújthatja be a munkáltatónak.

A munkából való távolmaradás igazolatlan okai

A munkából való távolmaradás igazolatlan okai lehetnek például (A Moszkvai Városi Bíróság fellebbezési határozatai 2016.02.18. a 33-2890/2016. sz. ügyben, 2016.04.10. a 33-32613. sz. ügyben/ 2016):

1. betegszabadság hiányában orvosi vizsgálaton (orvosi tanácsadáson) részt venni;
2. kompenzációs szabadság a szabadság ideje alatt ledolgozott napok után, ha a szabadságról való visszahívás nem történt hivatalosan, és nincsenek olyan dokumentumok, amelyek megerősítik a szabadság ideje alatti munkába állás szükségességét;
3. szülői szabadság iránti kérelem benyújtása, ha a szabadság kiadásának kérdéséről a vezető nem döntött;
4. a házastárs kórházi kezelés alatt áll.

Fegyelmi büntetés alkalmazása felmentés formájában

A felmondás formájában történő fegyelmi eljárás alkalmazása előtt a munkáltatónak írásbeli magyarázatot kell kérnie a munkavállalótól a munkából való távolmaradás okáról. Ha a munkavállaló két munkanap elteltével nem adott magyarázatot, a munkáltató köteles erről jegyzőkönyvet felvenni.

A munkáltatónak jogában áll elbocsátani a munkavállalót távolmaradás miatt, ha a munkavállaló megtagadja a munkából való távolmaradás okainak írásbeli magyarázatát, valamint az ezen okokat igazoló dokumentumokat. Ebben az esetben a fegyelmi intézkedést legkésőbb a hiányzás észlelésétől számított egy hónapon belül kell alkalmazni, nem számítva a munkavállaló betegségének idejét, szabadságon való tartózkodását, valamint azt az időt, amely szükséges ahhoz, hogy figyelembe vegyék a hiányzást. a munkavállalók képviseleti testülete (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 193. cikkének 1–3. része).

Ha a munkavállaló magyarázatot és igazoló dokumentumokat nyújtott be, akkor a távolmaradás okának megalapozottsága a munkáltató mérlegelési jogkörébe tartozik, de a munkavállaló bíróságon megtámadhatja.

A fegyelmi büntetés kiszabásakor figyelembe veszik az elkövetett szabálysértés súlyát és az elkövetés körülményeit, ideértve azt is, hogy a munkavállaló értesítette vagy elmulasztotta a vezetőt értesíteni a munkából való távolmaradás okáról.

Ebben az esetben a munkáltatónak fel kell mérnie a munkavállaló távollétének okait, és fegyelmi szankciót kell alkalmaznia kötelességszegésének arányában, figyelembe véve a munkavállaló korábbi magatartását és a munkához való hozzáállását (az orosz munka törvénykönyve 192. cikkének 5. része). Föderáció; Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának 2019. augusztus 12-i határozata, N 5-КГ19-98) .

A munkáltató felmondás formájú fegyelmi büntetés alkalmazására vonatkozó rendelkezését (utasítását) a közzétételtől számított három munkanapon belül, a munkavállaló munkából való távolmaradása idejére nem számítva, aláírás ellenében közli a munkavállalóval. Ha a munkavállaló megtagadja, hogy aláírás ellenében megismerkedjen a megadott utasítással (utasítással), akkor megfelelő aktust kell kiállítani (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 193. cikkének 6. része).

Figyelembe kell venni, hogy ha a fegyelmi büntetés alkalmazására vonatkozó eljárást megsértik, különösen, ha a munkáltató nem kér írásos magyarázatot a munkavállalóktól a munkából való távolmaradásukra vonatkozóan, az ilyen munkavállalók elbocsátása jogellenesnek minősül. Ha azonban a munkáltató úgy intézkedett, hogy magyarázatot követeljen a munkavállalótól, például táviratot küldött a lakóhelyére, amelyet a munkáltatótól független okból nem kapott meg, akkor a munkavállaló felmondása jogszerű (Fellebbezés a Moszkvai Városi Bíróság 2016. augusztus 24-i ítélete a 33-27314/2016. sz. ügyben, 2014. július 28-án a 33-29793/14. sz. ügyben).

Fellebbezés az elbocsátás ellen

A fegyelmi büntetés ellen a munkavállaló fellebbezhet állami ellenőrzés munkaügyi és (vagy) az egyéni munkaügyi vitákat elbíráló testületek, beleértve a bíróságot is (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 193. cikkének 7. része, 382. cikke).

Ha a munkavállalót ennek ellenére elbocsátják, és a távolmaradás okát megalapozottnak tartja, jogainak védelmét a munkáltató, lakóhelye vagy végrehajtási helye szerinti járásbírósághoz fordulhat. a munkaszerződést. Az ebből eredő követelés munkaügyi kapcsolatok nem köteles állami illetéket fizetni (Az Orosz Föderáció polgári perrendtartásának 24., 28. cikke, 6.3., 9. rész, 29. cikk; az Orosz Föderáció Adótörvénykönyvének 1. alpont 1. pontja, 333.36. cikk).

"Az "ABC of Law" elektronikus magazin, aktuális 2020.04.02

Keressen további anyagokat az ABC of Law magazinból a ConsultantPlus rendszerben.

A legnépszerűbb ABC of Law anyagok itt érhetők el.

A munkavállaló az egész munkanapon alapos indok nélkül távol volt a munkahelyéről. Nem kaptak magyarázatot. Milyen lépéseket tehet a munkáltató ebben a helyzetben? Elbocsátható egy alkalmazott?

Távollétnek minősül a munkavállaló egész munkanapon át történő, alapos indok nélküli távolléte a munkahelyéről, valamint a munkahelyről a munkanap során négy óránál hosszabb ideig tartó, alapos indok nélküli távolléte. A munkavállaló ilyen egyszeri durva jogsértése esetén munkaügyi kötelezettségek bekezdései szerint a munkáltató kezdeményezésére megszüntethető. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének első részének "a" szakasza.

Amint ebből a normából következik, a hiányzás egyik fő jele az, hogy a munkavállaló bizonyos ideig alapos ok nélkül távol marad a munkahelyéről. Ebben az esetben a munkavállaló távollétének bizonyítása a munkáltatót terheli (az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénumának 2004. március 17-i N 2 „A bíróságok kérelméről szóló határozatának 38. pontja” Orosz Föderáció Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve"; a továbbiakban: a plénum határozata).

Ugyanakkor az Ön által idézett helyzetben a munkavállaló munkahelyről való távolmaradását jó és rossz okok is okozhatják.

Az érvényes okok kimerítő felsorolását törvény nem írja elő. Érvényes okok például az átmeneti keresőképtelenség időszakai, megerősítve betegszabadság, valamint egyéb olyan időszakok, amelyek során a munkavállaló rajta kívül álló okokból nem tud dolgozni.

Ennek megfelelően minden esetben egy adott ok „tiszteletbeliségét” kell értékelni (lásd még az Omszki Területi Bíróság polgári ügyekkel foglalkozó vizsgálóbizottságának 2004. október 20-i határozatát, N 33-3509).

Ezenkívül kiderülhet, hogy a munkavállaló távollétét olyan okok okozták, amelyek önálló okok a munkaszerződés megszüntetésére. A munkavállalóval kötött munkaszerződésnek a felektől független okok miatti felmondásáról van szó, különösen a munkavállaló halálával összefüggésben, valamint a munkavállaló elhunytként vagy eltűntként való elismeréséről (6. pont). az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 83. cikkének első részének, vagy a munkavállaló olyan büntetésre való elítélése, amely kizárja a korábbi munka folytatását (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 83. cikkének első részének 4. pontja) .

Más szóval, mivel mindig fennáll annak a lehetősége, hogy a munkavállaló alapos okból hiányzik, nem javasolt a munkavállaló elbocsátása távolmaradás miatt, mielőtt tisztázták a munkából való távolmaradás körülményeit. Ilyen esetekben a munkáltatónak rögzítenie kell a munkavállaló munkahelyről való távollétét. Ehhez bármilyen formájú aktust készítenek, amelyet több tanú ír alá. Az ilyen aktus a munkavállaló munkából való távollétének első napján vagy az azt követő napok bármelyikén elkészíthető. Ha a munkavállaló hosszú ideig nem ment el dolgozni, és távollétének pontos okai nem ismertek, akkor javasolt a hiányzás teljes időtartama alatt rendszeresen elkészíteni az ilyen jelentéseket.

A távollét első napjától a munkavállalónak az „NN” jelzést kell feltennie a munkaidő-nyilvántartásra - „ismeretlen okból történő megjelenés elmulasztása” (Az Orosz Föderáció Állami Statisztikai Bizottságának 2004. január 5-i határozata N 1 „On az elsődleges számviteli bizonylatok egységes formáinak jóváhagyása a munka és annak kifizetésére”, N T-12 és N T-13 nyomtatvány). Csak a meg nem jelenés okának megállapítása után változtatható meg az „ismeretlen ok miatti mulasztás” a megfelelőre, például „hiányzás” (AB) vagy „átmeneti fogyatékosság” jelölésre. (B)*(1).

A rögzítés pillanatától kezdve személyi dokumentumok Ha a munkavállaló távol van a munkahelyéről, minden ok megvan arra, hogy a távollévő munkavállalónak ne járjon bér.

Ha a munkáltató olyan adatokkal rendelkezik, amelyek megerősítik, hogy a munkából való távolmaradásnak nincs megalapozott oka, akkor a munkavállaló távollét miatt elbocsátható.

Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 192. cikke szerint a hiányzás az durva jogsértés a munkavállaló munkavégzési kötelezettsége, azaz fegyelmi vétség, és - annak elkövetéséért fegyelmi szankció. Ez azt jelenti, hogy a munkáltatónak a távolmaradás miatti felmondáskor be kell tartania a fegyelmi szankciók alkalmazására vonatkozó, a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 193. cikke (a munkavállaló távollét miatti elbocsátásának általános eljárását például Rostrud 2007. október 31-i N 4415-6 levele tartalmazza). Ha ezt az eljárást megsértik, akkor per esetén a bíróság nagy valószínűséggel jogellenesnek ismeri el az elbocsátást, még akkor is, ha bebizonyosodik, hogy a munkavállaló mulasztást követett el.

A munkáltatónak mindenekelőtt a fegyelmi szankciók alkalmazására vonatkozó határidőket be kell tartania. 193 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. Így a távollét miatti felmondás legkésőbb a felfedezéstől számított 1 hónapon belül történhet, nem számítva a munkavállaló betegségének idejét, szabadságon tartózkodását, valamint a képviselő véleményének figyelembevételéhez szükséges időt. az alkalmazottak testülete, és legkésőbb a bekövetkezésétől számított 6 hónapon belül. A kötelességszegés észlelésének napjának, amelytől kezdődik a hónapos időszak, azt a napot kell tekinteni, amikor az a személy, akinek a munkavállaló munkavégzésre (szolgálati beosztás) van alávetve tudomást szerzett a kötelességszegés elkövetéséről, függetlenül attól, hogy jogosult-e a kötelességszegésre. fegyelmi szankciók kiszabásának joga (a plénum határozat 34. pontja) .

Ha egy alkalmazott tartós távollétet követ el, a szabálysértés felderítésére szolgáló hónapos időszakot a távollét utolsó napjától kell számítani, nem pedig az elsőtől (lásd például a Rjazani Regionális Bíróság 2007. április 25-i ítéletét N 33-580, A bírósági felülvizsgálati gyakorlat általánosítása 2008. I. félévben Szaratov régió a munkaszerződésnek a munkáltató kezdeményezésére és a munkavállaló akaratával nem összefüggő egyéb okokból történő megszüntetésének esetei).

A második legfontosabb feltétel a megfelelő dokumentáció.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 193. cikke előírja, hogy a munkáltató még a fegyelmi szankció alkalmazása előtt is kérjen írásbeli magyarázatot a munkavállalótól. Rendkívül nehéz a munkahelyén meg nem jelenő munkavállalótól írásbeli magyarázatot kérni, és ezt úgy tenni, hogy azután bizonyítható legyen, hogy ilyen magyarázatkérés megtörtént. Emiatt sok szakértő azt javasolja, hogy várja meg, amíg a munkavállaló megjelenik a munkahelyén, és nem nyújt be igazoló dokumentumokat.

Ha a munkáltató ennek ellenére úgy dönt, hogy a munkavállalót távolléte miatt elbocsátja, akkor peres eljárás esetén a fegyelmi büntetés alkalmazása során bizonyítékot kell gyűjtenie arra vonatkozóan, hogy minden kötelezettségét eleget tette. Ilyen bizonyíték lehet például az értesítés kézbesítéséről szóló postai értesítés a munkavállalónak, az értesítés kézhezvételét igazoló személyes aláírásával.

Az a helyzet, amikor a postai értesítőt a kézbesítés meghiúsulása jelzésével küldik vissza, véleményünk szerint nem tekinthető megfelelő írásbeli magyarázat kérésének. Ezért ilyen körülmények között nem javasoljuk a távollét miatti felmondás benyújtását. A munkavállaló tartós távolléte idején a munkáltató időszakonként magyarázatot kérő levelet küldhet neki, megvárva, hogy a munkavállaló személyesen írja alá a felmondást.

Ha két munkanap telt el azóta, hogy a munkavállaló megkapta a levelet, és a munkavállaló nem adott magyarázatot, akkor erről jegyzőkönyv készül. A munkavállaló magyarázatának elmulasztása nem akadálya a fegyelmi büntetés, azaz a felmondás alkalmazásának *(2).

A munkahelyről való távolmaradás, valamint a munkavállaló írásbeli magyarázata vagy a magyarázat elmulasztásának cselekménye alapján a munkáltató elbocsátási végzést (utasítást) ad ki.

A megbízást a kihirdetéstől számított három munkanapon belül, a munkából való távolmaradás idejére nem számítva, aláírás ellenében közlik a munkavállalóval. Ha a munkavállaló aláírás ellenében megtagadja, hogy megismerkedjen a meghatározott utasítással (utasítással), akkor erről megfelelő aktust kell készíteni. A távollévő munkavállalónak táviratot vagy ajánlott levelet kell küldeni egy értesítéssel, amelyben felkéri a munkavállalót, hogy ismerkedjen meg az elbocsátási végzéssel, és kapja meg a fizetést és munkakönyv.

Felhívjuk figyelmét, hogy a felmentő határozat keltének a tényleges kibocsátásának dátumának kell lennie a fegyelmi szankciók alkalmazására vonatkozó határidőn belül, amelyet a Ptk. 193 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. Az elbocsátás időpontja azonban a munkavállaló utolsó munkanapja, kivéve azokat az eseteket, amikor a munkavállaló ténylegesen nem dolgozott, de az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve vagy más szövetségi törvény szerint a munkahelye (beosztása) megtartották (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 84.1 cikkének harmadik része).

Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 84.1. pontja szerint a munkaszerződés megszűnésének napján a munkáltató köteles munkakönyvet kiadni a munkavállalónak. Ha a munkaszerződés megszűnésének napján a munkavállaló távolléte vagy átvételének megtagadása miatt nem lehet munkakönyvet kiadni, a munkáltató köteles a munkavállalót a munkakönyv megjelenésének szükségességéről értesíteni. vagy vállalja, hogy postai úton elküldi. A munkáltató ezen értesítés elküldésének napjától mentesül a munkakönyv-kiadás késedelmes felelőssége alól. Ezenkívül a munkáltató nem felelős a munkakönyv kiadásának késedelméért, ha az utolsó munkanap nem esik egybe a munkaviszony megszűnésének bejegyzésének napjával, amikor a munkavállalót távollét miatt elbocsátják.

Az elbocsátás után munkakönyvet nem kapott munkavállaló írásbeli kérelmére a munkáltató köteles azt legkésőbb a munkavállaló kérelmétől számított három munkanapon belül kiállítani.

Felmondáskor a munkáltató köteles a munkavállalóval elszámolni. Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 140. cikke kimondja, hogy a munkavállalónak járó összes összeget a munkáltatótól a munkavállaló elbocsátásának napján fizetik ki. Ha a munkavállaló az elbocsátás napján nem dolgozott, akkor a megfelelő összegeket legkésőbb az elbocsátott munkavállaló fizetési kérelmének benyújtását követő napon kell kifizetni.

Elkészített válasz:
A GARANT Jogi Tanácsadó Szolgálat szakértője
Panova Natalya

Válasz minőség-ellenőrzés:
A GARANT Jogi Tanácsadó Szolgálat bírálója
Voronova Elena

Az anyag a Jogi Tanácsadó szolgáltatás keretében nyújtott egyéni írásbeli egyeztetés alapján készült.

*(1) A számvitelről szóló, 2011. december 6-i N 402-FZ szövetségi törvény 2013. január 1-jei hatálybalépésével összefüggésben szövetségi szolgálat Munkaügyi és Foglalkoztatási (Rostrud) 2013. 01. 23-i N PG/409-6-1, 2013. 01. 23. N PG/10659-6-1 és 2013. 02. 14. N PG/1487- 6-1 kifejtette, hogy 2013. január 1-től az említett határozattal jóváhagyott egységes nyomtatványok nem kötelezőek a civil szervezetek számára. Az ilyen szervezeteknek jogukban áll az általuk önállóan kidolgozott elsődleges számviteli bizonylatok formáit használni.

*(2) Ilyen helyzetben a munkavállaló fellebbezhet a felmondás ellen, mert A hiányzás oka ebben a helyzetben nem ismert. Ebben az esetben azonban a bíróság megtagadhatja a munkavállaló visszahelyezési igényének kielégítését, ha megállapítást nyer, hogy a jogával visszaéltek (például a munkából való távolmaradás megalapozott okát igazoló okirat szándékos elmulasztása), mivel a Ebben az esetben a munkáltató nem vállal felelősséget a munkavállaló hűtlen magatartásából eredő hátrányos következményekért (plénum határozat 27. pont).

Munkavállaló felvételekor a vezetés maximális eredményeket vár el a kijelölt tevékenységi területen, de az elvárások nem mindig igazolódnak. Előfordulhatnak olyan helyzetek, amikor a munkavállaló alapos ok nélkül nem megy dolgozni. Ha a hiányzás ténye bebizonyosodik, a munkáltatónak joga van megválni a gondatlan munkavállalótól a Munka Törvénykönyvének a távollét miatti felmondásra vonatkozó cikkelye alapján.

Az iskolakerülő munkavállalóval szemben fegyelmi szankciót csak akkor lehet kiszabni, ha a munkából való hosszabb távolmaradás indokolatlan okát állapítják meg. Ezenkívül a törvény számos olyan körülményt ír elő, amelyek nem teszik lehetővé a távollét miatti elbocsátást, még akkor sem, ha nyilvánvalóvá válik, hogy a munkáltatónak van igaza.

Annak biztosítása érdekében, hogy a távollét miatti elbocsátás ne vezessen kellemetlen következményekkel és a felügyeleti hatóságokkal való eljárással, az eljárást a hatályos munkaügyi jogszabályokkal szigorúan összhangban kell lefolytatni.

Linkek a törvényhez

Az iskolakerülőtől való elválás folyamatát formalizálni kell a Munka Törvénykönyve valamint „A munkaügyi elszámolási és kifizetési bizonylatok jóváhagyásáról” szóló határozat.

2018-ban személyzeti dolgozók a vállalkozás vezetésének pedig ismernie kell az ilyen esetekben az elbocsátás módját, és intézkedéseit össze kell hangolnia a Munka Törvénykönyve következő cikkelyeivel: 81, 140, 142, 192-193, 261, 392.

A kódex tartalmaz olyan nyelvezetet, amely meghatározza a távolmaradások felmondásának okát, de a valóságban meglehetősen nehéz lehet bizonyítani a felmondás objektivitását és jogszerűségét, és maguk az iskolakerülők sem értenek egyet a felmondás körülményeivel, inkább megtámadják a munkáltató döntését és beleavatkoznak. minden lehetséges módon.

Amikor úgy dönt, hogy távollét miatt elbocsátják, az alkalmazottak HR osztály tisztában kell lennie a lehetséges következményekkel, és szigorúan be kell tartania a törvény rendelkezéseit a további követelések elkerülése érdekében. Minden vállalkozásnak fejlődnie kell lépésről lépésre utasításokat intézkedéseket, ha a cikk értelmében szükség van egy iskolakerülő elbocsátására.

Az iskolakerülés meghatározása

Mindenekelőtt meg kell érteni, hogy a munkavállaló mely cselekményei tekinthetők távollétnek, és ezért válhatnak a cikk értelmében az elbocsátás okaivá. 81 TK.

Ez a cikk (6. szakasz, 1. rész) tisztázza a meghatározást:

Távollétnek minősül a munkavállaló legalább 4 órás egymás utáni távolléte, vagy teljes távolléte a műszak vagy a munkanap hosszától függetlenül, feltéve, hogy a távolmaradás okát nem ismerték el megalapozottnak.

A távolmaradások legegyszerűbb esetei közé tartoznak azok a helyzetek, amikor a munkavállaló a munkaviszony megszüntetéséről szóló egyoldalú döntést követően nem jelenik meg a munkahelyén, akit a munkavállaló nem értesített a felmondás tényéről.

A kilépésről szóló egyoldalú döntés mellett a következő minták sorolhatók a klasszikus iskolakerülés közé:

• a munkavállaló személyesen döntött úgy, hogy szabadságot vesz ki anélkül, hogy erről értesítette volna a munkáltatót, és nem egyeztetett erről a szabadságról a vezetőséggel;
• használat következő nyaralás(éves vagy kiegészítő) a menetrenden kívül és a közvetlen felettesek vízumának hiányában;
• a munka megtagadása az elbocsátás előestéjén saját kérésére.

Elegendő, ha a vállalati adminisztráció rögzíti az ilyen jogsértések egy tényét, hogy jogosult legyen a cikket távollét miatti elbocsátásra használni.

Intézkedések a munkáltató részéről

A felettesnek fel kell vennie a kapcsolatot a munkavállalóval a távolmaradás okainak meghatározása érdekében. Ha ezt nem lehet megtenni, akkor ismert lakcímre ajánlott levelet küldenek, amely tartalmazza a munkahelyi távolmaradás okaira vonatkozó indoklási kötelezettséget.

Az állampolgár két napos határidőt kap arra, hogy válaszoljon a munkáltatói adminisztrációra, ezalatt köteles magyarázó megjegyzést benyújtani.

Ha a levelet olyan megjegyzéssel küldik vissza, hogy az állampolgár nem tartózkodik a megadott címen, a munkáltatónak kapcsolatba kell lépnie a szomszédokkal vagy a rendőrséggel, hogy megtudja a munkavállaló hollétét.

Erre az intézkedésre azért van szükség, mert ha egy munkavállalót észlelnek, és a munkahelyről való távolmaradását nyomós okok indokolják, a munkavállalót bírósági úton teljes körűen vissza lehet helyezni.

És így, előfeltétel A hiányzás miatti cikk alapján történő elbocsátáshoz meggyőző bizonyítékot kell szolgáltatnia a megfelelő ok nélküli hiányzás tényéről. A következő dokumentumok segítenek dokumentálni azt a tényt, hogy a munkavállaló távol van a munkahelyéről:

1. Bejegyzés a jegyzőkönyvbe.
2. A munkavállaló távollétének tényét megállapító dokumentum.
3. Az alkalmazott lakcímére küldött értesítés, amelyben felszólítják, hogy térjen vissza dolgozni.

Ezt követve lépésről lépésre eljárás, az adminisztráció a jövőben nemkívánatos következmények nélkül elbocsáthatja az iskolakerülőt:

1. Felmentési okok megszerzése - távolléti igazolás készítése. Az aktus szabad formában készül, de szükségszerűen tükröznie kell a távollét konkrét napjára, időpontjára és időtartamára vonatkozó információkat.
2. A cselekmény tanúk általi igazolása.
3. Több hiányzás esetén minden hiányzási napról jegyzőkönyv készül.
4. Magyarázó Követelmény. Ha munkavállaló jelenik meg a munkahelyen, az adminisztráció indokolást kér a nem jóváhagyott távollét miatt
5. A magyarázó megjegyzés kézhezvételét követő két napon belül a munkavállaló feljegyzést készít, amelyben ismerteti távolmaradásának okait.
6. Ha a feljegyzést az előírt határidőn belül nem nyújtják be, azt három tanú jelenlétében rögzítik a vonatkozó aktusban.
7. A vezető feljegyzést készít a szervezet igazgatójának címezve, amelyhez csatolja a munkavállaló feljegyzését.
8. Ha a meg nem jelenés okát tiszteletlennek tartják, a szigorúan meghatározott T-8 formanyomtatványon végzést adnak ki.

Ez a végzés a további felmondási eljárások alapjául szolgál. Mert a törvényben meghatározott normától való bármilyen eltérés lehetővé teszi annak bírósági megtámadását. A megrendelés összeállításakor és kiadásakor kövesse az alábbi utasításokat:

1. A munkaszerződés megszűnésének dátumát tükrözni kell.
2. Az elbocsátás okát feltüntetik.
3. A végzés megemlíti azokat az iratokat, amelyek a hiányzás igazolására szolgáltak.

Három nap áll rendelkezésre a munkavállaló számára, hogy megismerkedjen a rendeléssel, majd ezt követően rögzíti a rendelést egy speciális személyzeti nyilvántartásban. Változások történnek a munkaidő-nyilvántartásban: az NN jelzés PR-ra változik, amely a hiányzás tényét rögzíti.

Nagyon fontos, hogy a gondatlan munkavállalót helyesen rúgják ki a munkaügyi nyilvántartásba való helyes bejegyzésekkel:

• az első oszlopban sorban tüntesse fel a bejegyzés számát;
• a másodikban - az esemény dátuma;
• a harmadik oszlop az elbocsátásra vonatkozó információkkal van kitöltve, jelezve az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikkét;
• a negyedikben tüntesse fel a megrendelés számát és dátumát.

A regisztráció befejezése után a munkavállaló megkapja a legfrissebb dokumentumokat, bérszámfejtési dokumentumokat, és ha a munkavállaló nem jelenik meg a munkahelyén, ha az iratok átadása nem lehetséges, azokat az elbocsátott személy címére elküldik regisztrációval. levél.

A munkalapnak az elbocsátottnak történő átadása előtt a nyilvántartást egy T-2 formátumú személyi igazolványon sokszorosítják, és a munkavállaló aláírásával igazolják. A munkaügyi nyilvántartás minden bejegyzését tükröznie kell a kártyán, és az elbocsátott munkavállaló aláírásával kell igazolnia.

A Munka Törvénykönyve 81. cikke (a. pont, 6.p.1. pont) szerint a felmondás alapjaként a munkaügyi jegyzőkönyvben „egyetlen súlyos munkavégzési kötelezettség megszegésével összefüggésben” bejegyzés történik. Annak érdekében, hogy a jövőben elkerüljük a Társadalombiztosítási Alappal kapcsolatos problémákat, a munkafüzetről másolatot készítenek, és áthelyezik az archívumba.

Záró események

Az utolsó felmondást tartalmazó munkalap kiállítása és a végtörlesztés kifizetése a szerződés felbontásának napján történik.

Ha az elbocsátás időpontja munkaszüneti napra esik, a számítás a hétvégét vagy ünnepnapot követő első napon történik.

A 140. §-a alapján megállapított összeg a munkavállalónak fizetendő végkifizetés tárgya munkaügyi jogszabályok. 127. cikk alapján kihasználatlan napok a vakációt pénzbeli kompenzáció is terheli.

Ha az utolsó munkanapon a munkavállalási engedély kiadása lehetetlen (a munkavállaló nem jelent meg a munkában, vagy megtagadta annak átvételét), akkor a munkavállaló részére hatósági értesítést küldenek, és a lehetetlenségről a munkahelyen jegyzőkönyvet készítenek. dokumentumok átadásáról. Ezt követően, ha a munkavállaló vissza kívánja adni a munkavállalási engedélyét, a munkáltató köteles azt az elbocsátott személy megfelelő kérelmének nyilvántartásba vételétől számított három napon belül megadni.

A munkafüzet mellett korábbi alkalmazott be kell nyújtani a 2006. december 29-i 255. sz. szövetségi törvény 2. részének 4.1 cikkelye 3. bekezdése 2. részének 4.1. cikkében meghatározott korábbi 2-NDFL és egyéb időszakokra vonatkozó kereseti igazolásokat.