Жендэр ба жендэрийн хандлага гэж юу вэ

Жендер судлал нь зөвхөн эрэгтэй, эмэгтэй хүмүүсийг төдийгүй нийгмийн бүхий л амьдралыг судлах цоо шинэ арга зүйн хандлага болж бий болсон нь 20-р зууны шинжлэх ухааны амьдралын хамгийн гайхалтай үзэгдлүүдийн нэг юм.

Жендэрийн сэдэв, "эрэгтэй", "эмэгтэй" гэсэн ойлголтыг уламжлалт философи, социологи, сэтгэлзүйн онолуудад авч үзсэн. Эдгээр асуудлуудад уламжлалт дүн шинжилгээ хийх урьдчилсан нөхцөл нь эмэгтэйчүүд, эрэгтэйчүүдийн биологийн үндсэн ялгаа, эмэгтэйчүүдийн цөөнх, үүний дагуу нийгэм дэх эрэгтэйчүүдийн давамгайллын "байгалийн байдал" ба байгалийн урьдач байдлын талаархи санаа байв.

Жендэрийн онол нь нийгэм дэх эрэгтэй, эмэгтэй хүмүүсийг үндсээр нь өөр өөр байр сууринаас ялгах асуудлыг авч үздэг. Уламжлал ёсоор "байгалийн" гэж үздэг хүйсийн ялгаа бараг бүгд биологийн бус, харин нийгмийн үндэслэлтэй гэсэн санаан дээр суурилдаг.

Анхны жендэрийн судалгаа 20-р зууны хоёрдугаар хагаст баруунд гарч ирэв. Аж үйлдвэрийн нийгмийн хөгжил нь нийгмийн үйлдвэрлэлд эмэгтэйчүүдийг өргөнөөр оролцуулах урьдчилсан нөхцөл, хэрэгцээг бий болгосон. Масс үйлдвэрлэлийн хөгжил, хотжилтын үйл явц, бие махбодийн хөдөлмөрийн зардал багатай шинэ технологи бий болсон нь эмэгтэйчүүдийн хөдөлмөрийн эрэлтийг тогтвортой нэмэгдүүлэхэд хүргэсэн. Эмэгтэйчүүд боловсрол эзэмших боломжтой болсон нь эмэгтэйчүүдийн өөрийгөө танин мэдэхүйн өсөлт, нийгмийн үнэт зүйлсийн тогтолцоог өөрчлөхөд хувь нэмэр оруулсан. Энэ нь эргээд нийгэм дэх эмэгтэйчүүдийн үүрэг, нийгмийн байдал өөрчлөгдөхөд хүргэсэн бөгөөд энэ нь эрэгтэйчүүдийн нийгмийн байдал өөрчлөгдөхөд аяндаа нөлөөлсөн бөгөөд аливаа өөрчлөлт нь судалгааны сонирхолтой байдаг.

Үүний зэрэгцээ, сүүлийн жилүүдэд хүний ​​хөгжилд жендэрийн хүчин зүйлийг (жендэрийн хандлагыг ашиглах) харгалзан үзэх нь хамааралтай, оновчтой, практик ач холбогдлыг дэлхийн хамтын нийгэмлэгийн олон албан ёсны баримт бичигт онцлон тэмдэглэж, орчин үеийн шинжлэх ухааны судалгаанд ч тэмдэглэж байна. Бүх баримт бичгийн гол санаа нь нийгмийн хүний ​​чадавхийг хөгжүүлэх нь жендэрийн хүчин зүйлийг харгалзан үзэх явдал юм. Нийгмийн хөгжил нь хүйс, нас, арьсны өнгө, үндэс угсаа харгалзахгүйгээр бүх хүмүүсийг чадавхжуулах явдал юм. Нийгмийн амьдралтай холбоотой бүхий л асуудалд жендэрийн хүчин зүйлийг харгалзан үзэх, боловсруулсан бүх хөтөлбөрт жендэрийн хандлагыг тусгах нь хүн төрөлхтний хөгжил дэвшилд зориудаар хувь нэмэр оруулах шаардлагатайг баримт бичгүүдэд онцолсон байна. Эдгээр нь хүйс, нас, арьсны өнгө, үндэс угсаагаар ялгаварлан гадуурхах бүх хэлбэрийг арилгах, нийгмийн нийгмийн үр шимийг хүртэх тэгш боломжийг олгох хэм хэмжээг тогтоосон НҮБ, ОХУ, дэлхийн хамтын нийгэмлэгийн баримт бичиг юм. . Тэд ажил, боловсрол, улс төр, гэр бүлийн харилцааны тэгш байдлын асуудлыг тусгасан.

Үүнтэй холбогдуулан юу гэсэн үг болохыг ойлгох нь чухал юм орчин үеийн шинжлэх ухаан"жендер", "жендерийн хандлага" гэсэн нэр томъёоны дагуу.

Орчин үеийн уран зохиолд "хүйс" гэсэн олон тооны тодорхойлолтууд байдаг. Сүүлийн үед жендер гэдэг ойлголтыг бүхэл бүтэн цогц ойлголт гэж үзэх болсон. Жендэрт бүх нийтийн тодорхойлолт байдаггүй нь түүний онцлог юм. Хэдийгээр жендэрийн судалгаа арав гаруй жил үргэлжилдэг ч энэ ойлголтын тодорхойлолтын талаархи хэлэлцүүлэг тасрахгүй байна.

Хүйс (англи хэлнээс хүйс) - хүйс, хүйс, үүсгэх. "Жендер" гэсэн нэр томъёо нь 1960-аад оны сүүлээр англи хэл дээрх философи, социологийн уран зохиолд гарч ирэв. Үүнээс өмнө зөвхөн хэл шинжлэлд хүйсийн дүрмийн категори болгон ашигладаг байсан. Социологичид, философичид үүнийг зээлж авсны утга учир нь нийгмийн хөдөлмөрийн хуваагдал, гэр бүл дэх үүрэг, нийгмийн орон зайг хүйсээр нь ялгах чиглэлээр хүйсийн ялгаа нь нэр үгийн хүйстэй адил нөхцөлт шинж чанартай болохыг онцлон тэмдэглэхэд оршино. нөхцөлт. Соёлын хүйсийн ялгаа болон ижил соёлын доторх хүмүүсийн үеийнхэнд мөн адил хамаарна.

Орчин үеийн шинжлэх ухаанд "хүйс" гэсэн нэр томъёонд оруулсан агуулга нь англи хэлний gender - дүрмийн жендэр гэсэн үгийн утга руу буцдаггүй, харин Америкийн өвийн толь бичигт байдаг энэ үгийн өөр нэг утгатай гэсэн үзэл бодол байдаг: жендэр - төлөөлөл, танилцуулга. Энэ нь хувь хүнийг (эрэгтэй эсвэл эмэгтэй) түүний физиологийн болон нийгмийн мөн чанарын цогцоор нь төлөөлж, нийгэмд онцгой ач холбогдол өгдөг. "Хүйс" гэсэн нэр томъёоны гарал үүслийн ийм тайлбар нь илүү үнэмшилтэй харагдаж байна. Үүний үр дүнд бид жендерийг нийгмийн харилцаа, давхраажилтын үндэс болсон, түүний хөгжлийн явцад бий болсон нийгэм дэх хүн (эрэгтэй, эмэгтэй) нийт нийгэм, биологийн төлөөлөл гэж үздэг.

Өргөн хүрээний тайлбарт хандах хандлага нь аливаа зүйлийг судлах арга, аргуудын цогц юм. Тодорхой хандлагыг тайлбарлахдаа илүү нарийхан, илүү нарийвчлалтай тайлбарыг өгдөг.

Одоогийн байдлаар шинжлэх ухаанд нийтлэг шинж чанараараа ялгагддаг хэд хэдэн ерөнхий хандлагыг боловсруулсан болно. Ийм хандлагын үүднээс аливаа мэдлэгийн объектыг судлах боломжтой. Үүний зэрэгцээ янз бүрийн шинжлэх ухааны хүрээнд бий болсон арга барилууд бас бий. Тиймээс, С.Н. Апенко боловсон хүчний менежментийн шинжлэх ухааны хандлагын ангиллыг санал болгож, гурван ерөнхий бүлгийг онцлон тэмдэглэв. Бүх төрлийн объект, үйл явцтай холбоотой шинжлэх ухааны мэдлэгийн янз бүрийн салбарт хэрэглэгдэх бүх нийтийн шинж чанартай шинжлэх ухааны ерөнхий хандлага. Эдгээр нь түүхэн, функциональ, бүтцийн, системийн, зан төлөвийн, нөхцөл байдлын, хөтөлбөрийн зорилтот хандлагууд юм. Тодорхой шинжлэх ухаан, шинжлэх ухааны судалгааны салбаруудын (сэтгэл зүй, социологи, эрх зүй, эдийн засаг гэх мэт) хүрээнд бий болсон салбарын чиглэлүүдийн ерөнхий хандлага. Ерөнхий хандлагын (жишээлбэл, хүмүүнлэг ба технократ) элементүүд болох хувийн хэвшлийн хандлага, үзэл баримтлалууд нь тус тусдаа салбаруудад тусгаарлагдсан байдаг. Жендэрийн хандлагыг сэтгэл судлал, социологи, эдийн засаг гэх мэт янз бүрийн шинжлэх ухаанд ашигладаг тул. Төрөл бүрийн үзэгдэл, үйл явцыг судлахын тулд түүний бүх нийтийн шинж чанар нь тодорхой болж, үүнийг шинжлэх ухааны ерөнхий хандлагатай ижил түвшинд тавьдаг.

Ихэнх зохиогчид жендэрийн хандлагын онцлог, утга учир, зарим талыг онцолж, энэ ангиллын тодорхой тодорхойлолтод анхаарлаа хандуулалгүйгээр онцлон тэмдэглэдэг. Жендерийн хандлага нь эрэгтэй, эмэгтэй хүмүүсийн биологийн болон бие махбодийн ялгаа биш, харин нийгэмээс тэдэнд өгсөн соёл, нийгмийн ач холбогдол чухал гэсэн санаан дээр суурилдаг. Жендэрийн хандлагын нэг чухал тал бол эрэгтэй, эмэгтэй аль аль нь байж болох паспортын хүйсээс ялгаатай нь хэд хэдэн хүйсийн бүлгүүд (өөрөөр хэлбэл хүйс) байж болохыг хүлээн зөвшөөрөх явдал юм. өөр өөр нийгэм. Хүйсийн тогтолцооны хамгийн түгээмэл төрөл бол эрэгтэй, эмэгтэй гэсэн хоёр хүйсийн бүлгийг багтаасан систем юм. Жендэрийн хандлагын утга нь зөвхөн хүйсийн соёлын хувьд тодорхойлогддог ялгааг харуулахаас гадна эдгээр ялгааны соёлын бүтэц нь жендэрийн бүлгүүдийн нийгмийн байдалд хэрхэн нөлөөлж байгааг харуулах явдал юм: хөдөлмөрийн зах зээл дэх байр суурь, улс төр, боловсрол дахь боломж гэх мэт. Үүнтэй холбогдуулан жендэрийн хандлагын хүрээнд бид нийгмийн амьдралыг танин мэдэх арга зүйг ойлгодог бөгөөд үүний үндэс нь хувь хүмүүсийн (эрэгтэй ба / эсвэл эмэгтэй) нийгмийн шинж чанарыг биологийн шинж чанартай нягт уялдуулан авч үзэх явдал юм.

Дээд боловсролын боловсон хүчнийг удирдахад жендэрийн хандлагыг ашиглахын үндсэн ач холбогдлыг ойлгох нь хүсүүштэй төдийгүй зайлшгүй шаардлагатай юм. Нэгдүгээрт, аль ч их сургуульд эмэгтэйчүүд, эрэгтэйчүүдийн хоорондын нийгмийн харилцааны зохион байгуулалттай загвар байдаг бөгөөд энэ нь зөвхөн хүмүүсийн хоорондын харилцааг тодорхойлдог төдийгүй мэргэжлийн үйл ажиллагаан дахь нийгмийн харилцааг тодорхойлдог. Эдгээр харилцааг нэг талаас нийгэмшүүлэх, хөдөлмөрийн хуваагдал, жендэрийн үүргийн тогтолцоо, олон нийтийн мэдээллийн хэрэгслээр бий болгодог бол нөгөө талаас хувь хүмүүс өөрсдийн ухамсрын түвшинд, хүлээн зөвшөөрч, тохируулах замаар өөрсдөө бий болгодог. нийгэмээс тогтоосон хэм хэмжээ, үүрэг. Тиймээс жендэр бол жендэрийн тогтоосон сонголт, хил хязгаарыг бий болгож, үржүүлж, хууль ёсны болгодог хүчирхэг механизм юм. Жендэрийн харилцаа хэрхэн үүсдэгийг ойлгох нь дээд боловсролын боловсон хүчний бүтцийг хувь хүмүүсийн харилцан үйлчлэлийн түвшинд байлгах үйл явцыг тодорхой болгох, түүний оршин тогтнох байдлыг хангах нийгмийн хяналтын механизмыг тодорхойлох боломжийг олгодог.

Хоёрдугаарт, жендэрийг бусад анги, арьс өнгө, нас гэх мэтийн нийлбэр дэх давхаргажилтын ангилал гэж үзэх нь дээд боловсролд болж буй нийгмийн үйл явцыг ойлгох боломжтой болно. Энэхүү хандлага нь их сургуулийн боловсон хүчний хөгжлийн геронтологийн хэтийн төлөв бүхий эмэгтэйчлэлийн нөхцөлд судлах, удирдах боломжийг олгодог.

Багшлах боловсон хүчний жендэрийн судалгаа

ахлах сургууль

19-р зууны эцэс хүртэл дээд боловсрол нь нийгмийн эрэгтэй хэсгийн бүрэн эрх байв. АНУ энэ чиглэлээр анхдагч болсон. Эмэгтэйчүүдийн коллежид элсэх анхны тохиолдол 1833 оноос эхэлсэн. 1860-аад онд. Голландын их дээд сургуулиуд эмэгтэйчүүдийг оюутан болгож эхэлжээ. Франц, Швейцарьт илүү өндөр байна боловсролын байгууллагууд 1865 онд эмэгтэйчүүдэд нээгдсэн.1870-аад онд. хандах өндөр боловсролэмэгтэйчүүдийн хувьд Англид боломжтой болсон. Германы эзэнт гүрний орнуудад эмэгтэйчүүд зөвхөн 1900 онд их дээд сургуульд элсдэг байсан ч дээд боловсролын байгууллагад суралцахаар элссэн нь эмэгтэйчүүдэд шинжлэх ухааны салбарт ажиллах боломж байсангүй. Жишээлбэл, Германд эмэгтэйчүүд дэд профессор цол олгох эрхийг 1920 онд л авч байсан бөгөөд хэрэв эмэгтэй багш гэрлэсэн бол түүний хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан байна.

Байгууллагын ялгаварлан гадуурхалтын онолын дагуу бүлгүүдийн "давамгай байдал" нь ажлын байран дахь давуу эрх бүхий албан тушаалыг дэмждэг. Эдгээр давуу эрх нь зохион байгуулалтын хэм хэмжээ, ажилд авах журам, хөдөлмөрийн хуваарилалт, хуваарилалт зэрэгт хамаарна албан ёсны үүрэг. Эдгээр нь аль аль нь байнгын бөгөөд мэдээлэл, шийдвэр гаргах албан бус сүлжээгээр дамжуулан давамгайлсан бүлгүүдтэй холбоотой дахин бүтээгдсэн байдаг. "Зэрэглэлд нэвтрэх" -ийг хянадаг хүмүүс боломжит шинэ ажилтнуудтай холбоотой нийгмийн ижил төстэй байдалд суурилсан байнгын ажиллах механизмыг ашиглаж болно. Өөрөөр хэлбэл, өндөр албан тушаал хашиж буй эрэгтэйчүүд их сургуулийн хөдөлмөрийн хуваагдал болон бусад зүйлд нөлөөлдөг. өндөр түвшинудирдах албан тушаалд төлөөлөх байдал. Үүний үр дүнд эмэгтэйчүүд доод албан тушаалд төвлөрч, өндөр статустай, цалингийн түвшин, шагнал урамшуулал, эрх ямбатай удирдах албан тушаалд очих боломж нь хаагдаж байна.

Үүнтэй холбогдуулан "шилэн тааз" -ын асуудал шийдэгдээгүй хэвээр байгаа, өөрөөр хэлбэл эмэгтэйчүүдэд харагдахуйц, албан ёсоор тогтоосон хязгаарлалт байхгүй ч гэсэн албан тушаал ахих боломж хязгаарлагдмал байдаг. Энэ нөхцөл байдлыг өрөөсгөл ойлголт, нийгэм-соёлын уламжлалтай холбон тайлбарлаж болно. Эрчүүд уламжлал ёсоор их дээд сургуулиудад удирдах албан тушаал хашиж, тэнхимийн даргаас эхлээд ректор хүртэл ажилладаг. Үүнийг юуны өмнө 500 гаруй жилийн турш дээд боловсрол, шинжлэх ухааны төлөөлөгчид зөвхөн эрэгтэйчүүд байсантай холбон тайлбарлаж байна. Тэд эзэлсэн орон зайгаа хуваалцахыг хүсээгүй бөгөөд өнгөрсөн зууны эхэн үеэс л хасагдаж эхэлсэн эмэгтэйчүүдээс илүү давуу талуудыг зохион бүтээсэн бөгөөд зарим нь одоо ч байсаар байна. Тиймээс Бернарди Шлаффер (1983) эрэгтэйчүүдэд дээд боловсрол эзэмшсэн 4 төрлийн давуу талыг ялгаж үздэг.

Түүхэн давуу тал: их дээд сургуульд эмэгтэй хүн байдаггүй. Боловсролын байгууллагуудын архитектур, уран зураг, багана хүртэл эрчүүдэд зориулагдсан байв;

Давуу байдлын байдал: "Их дээд сургуулиудын дээд албан тушаалд" эмэгтэйчүүд байхгүй. Үеийн турш эрэгтэйчүүд хэлтсийн дарга болон бусад удирдах албан тушаалд ажиллаж ирсэн. Тэд дээд албан тушаалын тоон дийлэнх хувийг бүрдүүлсэн бөгөөд ойрын ирээдүйд энэ байдлыг өөрчлөх нь бараг л бодитой биш юм;

Үе үеийн давамгайлал: эмэгтэйчүүдийн гэрээ байгуулж, албан ёсны дээд байгууллагад нэгдэх гэсэн аливаа оролдлого нь эрэгтэй хүний ​​эв санааны нэгдэлтэй зөрчилддөг бөгөөд энэ нь "эр хүний ​​нэр хүндийн анхдагч мэдрэмж" хэлбэрээр илэрдэг;

Эвслийн давуу тал: Дээр дурьдсан давуу талууд нь эрчүүдийн хоорондын цэвэр нийгмийн болон тогтвортой ураг төрлийн холбоонд тулгуурлан удирдлагын шийдвэр гаргахад эвслийн урьдчилсан нөхцөлийг бүрдүүлдэг. Их, дээд сургуулиудын удирдлагын бүтцэд эмэгтэйчүүдийн төлөөлөл бага байгаа нь энэ байдлыг эсэргүүцэж чадахгүй.

Удирдах албан тушаалд эрэгтэйчүүд давамгайлж байгааг эмэгтэйчүүд өөрсдөө дараах байдлаар тайлбарладаг. 1998 онд Москвагийн Улсын Их Сургуульд явуулсан судалгаагаар ийм нөхцөл байдлын гол шалтгаан нь "эрэгтэйчүүд карьераа илүү хурдан хийдэг, учир нь тэдэнд энэ ажилд эмэгтэйчүүдээс илүү их цаг хугацаа, боломж байдаг" гэдгийг харуулсан. Үүнийг судалгаанд оролцогчдын 78 хувь нь тэмдэглэжээ. Судалгаанд оролцогчдын 61% нь "Эрчүүд тогтсон заншил, уламжлалын улмаас өндөр албан тушаал, удирдах албан тушаал хашиж байна" гэж судалгаанд оролцогчдын дөнгөж 28% нь "Эрчүүд ажил дээрээ илүү амжилттай, үр бүтээлтэй байдаг" гэж тэмдэглэжээ.

Эмэгтэйчүүд захиргааны өндөр албан тушаал хашдаг сургуулиудад багш, захиргааны албан тушаалд илүү олон эмэгтэйчүүд байдаг бөгөөд сургууль дотор болон гаднаас эмэгтэйчүүдийг элсүүлэх хандлага их байгааг Америкийн эрдэмтэд тэмдэглэжээ.

Эмэгтэйчvvд эрэгтэйчvvдтэй харьцуулахад удаашралтай, хангалтгүй албан тушаал ахиж байгаагийн нэг шалтгаан нь ажил, гэртээ давхар ачаалалтай байдаг. Энэ баримтыг Оросын болон гадаадын судлаачид тэмдэглэж байна.

С.Романин, Р.Овер нар Австралийн их сургуулийн багш нарын гэр бүл, мэргэжлийн чиг үүргийг судалж, хамаарлыг илрүүлжээ. мэргэжлийн карьерхүүхдийн тоо дээр. Гэрлэлт, хүүхэд төрүүлэх нь эмэгтэйчүүдийг эрэгтэйчүүдээс илүүтэйгээр карьераа завсарлах эсвэл цагийн ажил хийх боломжийг олгодог бөгөөд олон хүүхэд байх тусам эмэгтэй хүн ажлаасаа гарах магадлал өндөр байдаг. Эмэгтэйчүүдийн карьерын өсөлт хүүхдийн тоо өссөнтэй шууд пропорциональ удааширч байгаа нь эрэгтэй хүний ​​карьерт нөлөөлөхгүй. Эмэгтэйчүүд эрэгтэйчүүдээс илүү мэргэжлийн карьерын төлөө гэр бүлийг бий болгох, хүүхэд төрүүлэхийг золиослох магадлал өндөр байдаг.

Эмэгтэйчүүдийн мэргэжлийн болон гэрийн үйл ажиллагаанд давхар хөдөлмөр эрхлэлт нь ажлын байрны өсөлтөд нөлөөлж буй асуудлыг Германы эрдэмтэд мөн тодорхойлсон. Тэд дараахь зүйлийг тэмдэглэж байна. Нэгдүгээрт, шинжлэх ухааны карьерын ахиц дэвшил нь байнга хөдөлж, ядаж л бүрэн гүйцэд хийхийг санал болгох чиглэлд хөгжих ёстой. мэргэжлийн чиг баримжаа олгох. Докторын диссертацийг хамгаалахын тулд дуусгасан байх шаардлагатай шинжлэх ухааны ажил. Хэрэв докторын диссертацийг бичих явцад хүүхэдтэй болох хүсэл байгаа бол хоёр дахь эхнэр, нөхөр нь тэдний хүмүүжилтэй холбоотой ажлын гол хэсгийг хариуцахад бэлэн байх ёстой бөгөөд энэ нь үнэндээ тийм ч бодитой биш юм.

Хоёрдугаарт, гэр бүлийн үүрэг хариуцлага, шинжлэх ухааны карьерыг хослуулах боломжгүй юм. Энэ тохиолдолд та хамгийн чухал зүйлээ сонгох хэрэгтэй: өөрийн хүүхдүүд, карьераа орхих эсвэл өөрийн карьераа орхих, гэхдээ хүүхэдгүй. Та үүргийн хуваарилалтыг үнэлэхдээ бодитой хандах хэрэгтэй, учир нь Гэр бүлийн үүрэг хариуцлагын нэг хэсгийг эхнэр, нөхөр, хамаатан садан нь хариуцах тохиолдолд л ажил мэргэжил, гэр бүлийг хослуулах боломжтой.

Гуравдугаарт, дээд боловсролын байгууллагууд эрэгтэй, эмэгтэй хүмүүсийн өөр өөр хэрэгцээг хангаж чадахгүй. Хэрэв дээд боловсрол эзэмшиж буй эмэгтэйчүүдийг дэмжихэд чиглэгдсэн бол дараахь хэрэгцээг анхаарч үзэх хэрэгтэй: ажлын уян хатан цаг, ажлын туршлага, зэрэглэлийн дагуу карьерын шат ахих боломж.

Ажлын бүтэц дэх хүйсийн тэгш бус байдал

Оросын дээд сургууль

Дээр дурдсан зүйлс дээр үндэслэн одоо байгаа жендэрийн тэгш бус байдал ажлын бүтэцОросын дээд сургууль (Хүснэгт 1). ОХУ-ын их, дээд сургуулийн багш нарын нийт тоонд эрэгтэй, эмэгтэй хүмүүсийн төлөөлөлд мэдэгдэхүйц ялгаа байхгүй. Гэсэн хэдий ч эмэгтэйчлэлийн үйл явц байдаг. Тэгэхээр 2000 онд багш нарын дунд эрэгтэйчүүд арай илүү байсан бол 2004 онд эмэгтэйчүүд тэднээс илүү байна. Түүнчлэн, ажлын түвшин доогуур байх тусам эмэгтэйчүүдийн эзлэх хувь нэмэгддэг. Ийнхүү багш, туслах, ахлах багш нарын дунд хамгийн олон эмэгтэй байна. Дэд профессорын албан тушаал нь хүйсийн хувьд хамгийн тэгш хэмтэй байдаг. Харьцааны зөрүү байна тодорхой татах хүчач холбогдолгүй.

Хүснэгт 1

Эрэгтэй, эмэгтэй хүмүүсийн ажлын байрны бүтэц

ОХУ-ын улсын их дээд сургуулиудын ажилтнуудын дунд

1999-2004 онуудад %

Албан тушаал			Бэлгийн хуваарилалт %-д
Нийт, мянган хүн %-д
Проректор
Толгой хэлтэс
-ийн профессор хэлтсийн бүрэлдэхүүн
Хуучин багш
Багш аа, туслах

Удирдлагын жендэрийн онцлог нь орчин үеийн ертөнцөд маш чухал асуудал юм. Шинжлэх ухааны янз бүрийн салбарын олон судлаачид энэ асуудалд оролцдог. Энэ асуудлыг судалснаар энэ чиглэлээр эсрэг тэсрэг үзэл бодол, үзэл баримтлал, судалгаа бий болсон. Үүний үндсэн дээр хүйс нь эрэгтэй, эмэгтэй хүмүүсийн манлайллын хэв маягт нөлөөлж байгаа эсэхийг тодорхойлох ёстой.

Татаж авах:

Урьдчилан үзэх:

хэзээ Нөлөөллийн тодорхойлолтуудудирдагчид хүйсийн ялгааюу хэв маягийг хянадагаль боловсролын салбарт манлайлаххувийн систем.

Шпыркова А.В.

Хүйсийн онцлогсуурь удирдлага юмхүлээн авсан маш их хамааралтайур чадвар орчин үеийн асуултдэлхийн дунд. Өгөгдлийн төвлөрөл асуудлуудыг авч үздэгүүсгэн байгуулагч олон судлаачидбайдаг өөр өөр газар нутагтхооронд шинжлэх ухаан. Үүний судалгаабагш нар асуудлууд үүсээд байнатөлөвлөсөн олон эсрэгхүн бүр үзэл бодол, үзэл баримтлалүндсэн мөн энэ талаар судалгааталбайн хяналт. -аас үргэлжлүүлж байна эндээс л тодорхойлох ёстойтоноглогдсон эсэхээс үл хамааран нөхцөл байдал тодорхой болгохэнэ эмэгтэйчүүдийнхазайсан мөн эрэгтэй манлайлал.бөөний худалдаа Хамгийн сайн нь түүнд ойлголт хэрэгтэй манлайллыг харьцуулаххоёр удирдлагын зан үйлийг дагаж мөрдөх хүйс, тодорхойлохЭнэ нь харагдаж байна Хүйсийн хүчин зүйл нөлөөлдөг үүилүү олон удаа хэв маягийг бүрдүүлэхорлогч манлайлал ба үр ашигхувийн удирдлага. Дотоодын шинжилгээкодууд мөн энэ тухай гадаадын уран зохиолзориулав асуудлыг харуулсанүндсэн хоёр хүснэгт байдаг гол, үр дүн эсрэг хандлагадээрх дахь эрэгтэй, эмэгтэй хүмүүсийн үүрэгхяналт удирдлагын систем. Эхлээдажилчдын хандлагад тулгуурлан феминист хандлагатай нийцүүлэн хөгжүүлсэнтөлөвлө чиг хандлага, авч үздэгтэмцэлд оролцож байгаа хотын субъектын хувьд эмэгтэйг даатгах ажил мэргэжлийн тэгш байдлын төлөөЭнэ нь хэд хэдэн хяналтыг онцолж өгдөг жендэрийн онцлогтойнэг зам дээрх саад бэрхшээлөгөгдөл авирч буй эмэгтэйхэрэгтэй карьерын шатаар өгсөх. Хоёрдугаартудирдлагын арга барил нь нягтлан бодох бүртгэлийг ялгах үндсэн зорилго нь сахилга бат гэж үздэг эмэгтэй, эрэгтэйчиглэсэн нийгэм дэх үүрэгэмэгтэйчүүд өөрөөр зөвтгөххичээж байна барих хандлагаажилчид карьер, менежментдүрмийн эрэгтэйчүүдийн үйл ажиллагаахувь ба эмэгтэйчүүд. Энэ нь устгадаг байр суурь итгэж байнатэр барилгыг төлөвлөгдсөн болгох карьер ба биелэлтилүүдэл удирдлагын үйл ажиллагаадараалал анхнаасаа өөр,хоёрдугаарт хяналт тавина эмэгтэйчүүдэд мэргэжлийн хүн байдагхолбоотон үйл ажиллагааг хослуулсанбайгууллага идэвхтэй гүйцэтгэлтэйэхийн хүйсийн үүрэг, бусад эхнэрүүд, гэрийн эзэгтэй нар,сургуулиуд бөгөөд энэ нь онолын үүрэг гүйцэтгэдэг "үүргийн эх сурвалжЗогс стресс, стресс.

Үүнээс ур чадварын үндсэн дээр зорилго нь эрэгтэйлэг юм судалгаа судалгаа боловАсуудлууд хэв маягийн харилцаадүгнэлт манлайлал ба үр ашигшинжилгээ удирдлагын үйл ажиллагаанийт хүйсээсташуу зан чанар.

дагуу зорилготой байсансаяхан нөлөөллийн таамаглал дэвшүүлж,суурь хүйсийн шинж чанар эсэхөмч Гүйцэтгэлийн удирдлагахяналт ажилтнуудын ажилхэрэв эсвэл үр ашигманлайлал хяналтаас хамаарнаБүлэг хувь хүний ​​чанаруудын нийлбэрээсХувийн мэдээлэл.

Энэ зорилтын түвшинд хүрэхийн тулд ялангуяа ба таамаглалыг шалгахдуудлага өгсөн дараах ажлууд:

Илчлэх судалгаа хувь хүний ​​нөлөөүйлчилгээ хувь хүний ​​шинж чанаруудчанар болон хүйсөөр хэв маягийг бүрдүүлэх талаарманлайллын манлайлал.

Тодорхойлолт нь үр ашгийн ялгааэзэн эрэгтэйчүүдийн манлайлалэмэгтэйчүүд бол.

Тодорхойлолт дууслаа үр ашгийн харьцаагэж үздэг манлайлал ба хэв маягбас эрчүүдэд хяналтөөр болон эмэгтэйчүүд.

Дээр дурдсанчланилүү боломжтой гэж мэдэгдсэнхэв маяг дэмжигчид хэлж байназөрчилдөөн феминист чиглэлүндэслэн авч үзэж болно тэр эмэгтэй удирдагчхүчин чармайлт удирдлагын үйл явцхангадаг мундаг байнаявуулсан шинэ радикализмыг эрмэлзэж,шулуун шугаман өндөр мэдрэмжтэй,эмэгтэйчvvд хvний тєлєє санаа тавьдаг, та харж байна удирдлагын гол цөмдилүү эмэгтэй удирдагчийн үйл ажиллагаа худлаахэв маяг харилцан үйлчлэлд анхаарлаа төвлөрүүлилүү өндөр харьяа албан тушаалтнуудтай. Гэсэн хэдий ч нөлөөлөлдинамик хүйсийн ялгааяруу найраг удирдлагын хувьдорос шинж чанарууд нь тийм биш юмжишээ нь тоноглоход чухал ач холбогдолтой удирдлагаэсрэг үед үйл ажиллагаахэрхэн дөрөвдэх үндсэн амжилттай хэрэгжүүлэххөгшин удирдлагын үйл ажиллагаагазар хувийн шинж чанар нь шийдэмгий байдагсурч байна хүний ​​шинж чанар.

Тиймээс хэрэгжүүлдэг үүнийг бас анхаарах хэрэгтэйер бусын судалгаанд үүнийг хийх үү хүйсийн ялгаахарьцангуй хяналтын системдхоёр боломж бий албан тушаал. Дэмжигчиднэг эхний байр суурь (Э. Криттенден,шинж чанарууд R. Eisler, J. Rosener) итгэлтэй байнаэдгээр онцгой оршихуйдбүтэц зөвхөн төрөлхийнолз загварын эмэгтэйчүүдхэв маяг шийдвэр гаргах, өөрөөр хэлбэл. "хувиргах" хэв маягтөлөвлөсөн гарын авлага, бусадтанилцуулсан ижил (С. Эпштейн) үгүйсгэдэгдуудсан ийм өвөрмөц байдалхүн бүр тэдгээр. ингэж ялгаж болохгүйТуршилтад үндэслэн дундаж зөрүү хүйсийн ялгаанаас.онцлог

Б нь Энэ ажилд бид асуудлыг авч үзэх болносурч байна хүйсийн ялгаахэрэгжилт боловсролын менежментнэг байгууллагуудаассурган хүмүүжүүлэх -тай холбогдуулан багийн алсын хараахөтөлбөрүүд судалгаанаас илүүсуурь манлайллын хэв маягюу удирдлагын үр ашигхар тугалга цогцолбороор гүйцэтгэсэнчадна чиглэсэн арга зүйтөрөл гүйцэтгэлийн үнэлгээний хувьдүр дүн багийн удирдагчид.

Үүнд үндэслэнхоёрдугаарт судалгааг ашигласаннийт дараах аргууд:

1. "Хоёр дахь арга зүй хэв маягийн тодорхойлолтуудзохицуулалт хөдөлмөрийн менежментбайх баг” (Хавсралт 2);
2. Психогеометрийн тест (Хавсралт 3);
3. Арга зүй "Үр ашигоюутнууд манлайлал” (Хавсралт 4);

Судалгаанд сэтгэл хөдлөлийн 54 хүн оролцовХэдэн ширхэг 22 MBOU багш байдагманлайлал Астрахань "Прогимназия №1" болон MBOU-ийн 22 багштодорхой Астрахань "56-р дунд сургууль". Тус бүрдээжил хариуцагчийг санал болговСургуулийн өмнөх боловсролын гурван арга зүйн бусад багц, тэр өөрөө өөртөө найдах ёстой байв удирдагчаа үнэлярилцлага өгсөн тодорхой параметрийн дагуухариулагч шаардлагын дагуубагууд заасан аргууд. Өөрөөр хэлбэл,шалтгаанууд судалгааны объектнийтийн удирдагчид ирсэнутас судалгаанд оролцогчид өөрсдөө гэхээсээ илүүдагаж мөрдөх маягтуудыг бөглөхзарим техник.

Би хүлээн авсан зүйлд дүн шинжилгээ хийдэгэнэ судалгааны үр дүн, биджижиг дараах дүгнэлтэд хүрсэн.үлдэгдэл ямар байна эмэгтэй удирдагчгол давамгайлсан хэв маягорчин манлайлал ардчилсан байдлыг илчилсэн,авч үзэх эрэгтэй хүний ​​хувьд удирдагч - авторитар,тээвэрлэлт Гэсэн хэдий ч үйл явцадэмэгтэй хүлээн авсан өгөгдөлшинжилгээ "Тогтоох аргын дагуудотор манлайллын хэв маягилүү өндөр хөдөлмөрийн нэгдэл" диаграмм 8 ба 9,хадгалах хэд хэд авсанболж байна өөр зураг. үр дүндаатгал өргөдөлд танилцуулсан

Таних үр дүн судалгаа харуулж байналаав тэр авторитарэмэгтэйчүүд хэв маягийн бүрэлдэхүүн хэсэгбаталгаажуулалт эрэгтэй хөтөчхамтын мөн эмэгтэйчүүд уулздагдагуу адил олон удаа (тус бүр 3 хүн) үндэслэнЗураг дээр байх болно. 15.

Ийм удирдагчидтэмдэг өөрсөддөө төвлөрдөгүзэл бодол, үнэлгээний төрлүүд нь судлах хандлагатай байгааг тодорхойлдог санаачлагыг үл тоомсорлож,урам зориг бүтээлч үйл ажиллагаабайрлал харьяалагчид. Ганцаар өмчлөлхариуцлагатай шийдвэр гаргах,ажилчдад тавих хяналт муудах доод албан тушаалтнуудын үйлдэл. УдирдагчидЭнэ төрлийн шүүхийг эрдэмтэд үргэлж үйлдэл хийдэгнэг ба ижил өсөлт ижил схем, аль ньудирдлага Тэд тохиромжтой гэж үздэгбүх ярианы тохиолдлуудад зориулсан конвенцууд, тиймээс бүх зүйл байдаг инновацийг мэдэрч байнатэднийг дурамжхан тэнцвэржүүлэх, хувийн бага зэрэг болгоомжтой. INдүрмийн түүний удирдлагынбусад практикт тэд заасан зарчмаар удирддаг:нэг удирдах ажилтны шүүмжлэлийн объект ажилтан - урамшуулалбусад мэдлэгийн ажилчдын идэвхтэй анхны ажилд хяналт тавих.

Зураг.15 функциональ. Програм хангамжийн түгээлт манлайллын хэв маяголдсон 1-р сургуулийн багш нар дээрхяналт

Зураг 16. Хуваарилалтзэрэг манлайллын хэв маягболно 56-р сургуулийн багш нар дээр

Либерал бүрэлдэхүүн хэсгийн дүн шинжилгээнум манлайллын хэв маягаарсэтгэл хөдлөлтэй эрэгтэй, эмэгтэй хүмүүстзорилго нь эмэгтэйчүүд энэ газар байгууллага гэдгийг харуулсан манлайллын хэв маягбайна цөөхөн уулздагэрэгтэйчүүдээс сэтгэл зүйн хувьд бага байх үед. Тийм ээ, чанарууд суралцсан багш нарын дундфеминист Үүнд 1-р сургуулийн гимназиЭхлээд тэдний сэтгэл судлаачийн бүх чанарыг хэв маягтай холбодог байв менежер 31.8% (22-оос 7),боловсролын болон 56-р сургуулийн багш нар - 22.7% (22-оос 5). Либералорос манлайллын хэв маягдунд доромжлолоор тодорхойлогддогарга ажилчдад, дутагдалявуулсан шаарддаг, хатууболомжтой байх сахилга бат, хяналт. Тэд өвөрмөц юмудирдагчид либерализм, хандлагахолбооны хариуцлага шилжүүлэхуран зохиол in шийдвэр гаргах, агуулдаг найрсаг харилцаахамтран ажиллагсадтайгаа тохиролцсон.

Судалгааны үр дүнхяналт гэдгийг харуулахыг зөвшөөрсөн санал асуулгад оролцогчдын хамгийн том хувьУчир нь бүтцийг анхаарч үзээрэй Тэр тэдний удирдагчолж авсан ардчилсан аргыг ашигладагцалингийн ажлын хэв маяг, ажиллах хугацаа үндсэн шинж чанаруудажилчид аль нь юмбайрлал эрэлт, хяналттүүний санаачлагатай хослуулсанчиглүүлсэн болон бүтээлч байдалпрактик дээр хийж байгаа ажилдхэзээ мөн ухамсартай дагаж мөрдөхсургууль сахилга бат, хичээл зүтгэлдиаграм эрх мэдлийг шилжүүлэхбайгууллагууд мөн хариуцлагыг хуваалцах-аас эхлэн бий болгох ардчилалшийдвэр гаргах заавар. Хэрхэн бэлэн мөнгө өгөгдлөөс харахад, батуслана Тодруулбал, тайлбарласан 22-оосидэх таны удирдагчөөр 56-р сургуулийн багш нар - 14 (63.6%), 12 (54.5%)эмэгтэйчүүдийн нийт хэмжээ хамаарна 1-р сургуулийн багш нар, энэзориулав хамгийн тохиромжтой хэв маягБүлэг орчин үеийн манлайлалөөрөө хариултанд оролцогчдын дагуу нөхцөл.

Маш сайн арга зам, үргэлжлүүлэх хамтрагч судалгааны үр дүнгээс,нэр дэвшигчид генералын талаар дүрмийн дүгнэлт хийж болно үүсэх ньдоройтол манлайллын хэв маягүүрэг илүү томд суурилсантайлагнах зэрэг нь хүйсээс хамааралгүйтанхим хэв маягийн онцлогүр дүн удирдлага, гэхдээ өөр байдагчадах үндэсийг хянах тодорхой байнаөгсөн манлайллын байр суурьНэгдүгээр сар болон хувийн шинж чанаруудын багцэмэгтэйчүүд хүн. үргэлжилж байнасуралцсан Үүнээс хамаагүй, энэ нь хамаагүйПсихогеометрийг хэн эзэмшдэгийг судалсан удирдах албан тушаал,цогцолбор мөн манлайлал чухалтөсвийн хүний ​​чанар,Таны худал хэлдэг сургуулиуд туслах болно формацийн зүрхэндерөнхийдөө болон хэв маягийг хөгжүүлэхудирдлагын хариуцагч нар.

Нотлох зорилгоорүүрэг үр дүнүйл ажиллагаа явуулахаар шийдсэн зурагтай харьцуул. 17 ба 18суурилсан байгууллагуудын төрөл судалгаанд хамрагдсан удирдагчдын хувийн шинж чанаруударчлахад туслах байгааг тодорхойлохбичсэн эмэгтэйчүүдийн манлайлал эсэхүндэслэн өөрийн гэсэн онцлогтой байж болно өөрөөр хэлбэл илэрхийлсэн олж мэдэхшаардлагатай төрөл байдаг ууүйл явц эмэгтэй удирдагчдын зан чанарүр дүнгээс илүү гэрэл гэгээтэй байдаг эрчүүдэд. Сурахорчин үеийн Хувь хүний ​​​​төрлүүд нь психогеометр дээр суурилдагүр дүн сонголт, системдэмэгтэй 4 хэлбэрт хуваагддагэзэмшил хувийн шинж чанарууд - гурвалжин,дугуйлах гэж оролдож, талбайг эвдэж байна мөн зигзаг, хүн бүртдоройтол үүнээс хувь хүний ​​тодорхой чанарт нийцдэг.

Зураг 17. Психогеометрийн хэлбэрүүдчухал ач холбогдолтой эмэгтэй удирдагчийн зан чанарзөвшөөрдөг

диаграм

Зураг 18. Психогеометрийн хэлбэрүүдтоо эрэгтэй удирдагчийн зан чанар

Хэдэн минут байсан психогеометрийн төрлүүд илэрсэнбаталгаажуулалт эрэгтэй удирдагчийн зан чанаршаарддаг 56-р сургууль хангалттайхүчин чармайлт хоорондоо нягт холбоотойхайх ижил төстэй төрлүүдтэйхамгийн эхэнд эмэгтэй удирдагчтайширээ Прогимназия №1. Судалгаанд оролцсон 22 хүнээстайлагнах 56-р сургууль - удирдагч 5 хүн, бүгд Энэ нь 22.7% байна гэж багш нар тайлбарлавхотын захиргаа гурвалжинтайцалин манлайллыг бэлэгддэг. Хамгийнтүүний онцлох шинж чанарэнэ эцэг эхийн хүмүүсээс илүү төрөл - чадварололт амжилт үүнд анхаарлаа төвлөрүүлтогтоосон зорилт. Эдгээр нь үүссэн хүмүүс эрч хүчтэй байдагүгүйсгэх аргагүй зогсохгүй, хүчтэйзагоруико хувь хүмүүсцэг таслал тодорхой зорилго тавьж, хэрхэн шаардах ихэвчлэн хүрдэгтэднийг швед.

22-оос нь судалсандиаграм Прогимназия №1-6 хүн,хадгалах Энэ нь 27.2% байнатэдний нийт боломжуудын тоо 1-р сургуулийн багш нар суралцсан,Чигээрээ мөн холбоотойүйл ажиллагаа гурвалжинтай.

Байгуулагдсаны дагуу 1-р сургуулийн бүх багш нарын дунд удирдагчийн хамтрагчкоэффициент квадраттай - 8 хүн,эмэгтэй Энэ нь 36.3%,багшийн 56-р сургууль - 9 хүн,хэсгүүд Энэ нь 41% байна. Талбай ньүүсэх уйгагүй ажилчин. хичээл зүтгэл,ашиг тус хичээл зүтгэл, хэрэгцээойлголт эхэлсэн зүйлээ дуусгадуусгах горим, хуваах зөвшөөрдөг тэвчээрхангадаг дуусгахыг түлхэхдуу хоолойтой ажил нь функцууд юм Үндсэн шинж чанаруудхувийн хүснэгтийн жижиг өгөгдсөн хэлбэр.

56-р сургуулийн багш нарын дундтодорхойлох таны удирдагчхяналт тойрогтой нийлдэг 31.8% (7 хүн).нийт гаралтыг харуулна багш нар болон багш нарын дунд суралцсанолох 1-р сургууль 22.7% (5 хүн). Психогеометрийг авч үздэгюу гэх мэт ур чадварын тойрог эв найрамдлын бэлэг тэмдэг. Тэр,итгэлтэйгээр жендэр түүнийг сонгодог эмэгтэйчүүд, манлайлал чин сэтгэлээсээ сонирхож байнабиш харин эхлээд сургууль харилцааны хувьд сайнёстой харилцаа холбоо. Илүү өндөрЭнэ төрлийн анхны хүмүүст зориулсан эрүүл мэндийн үнэ цэнэ нь өөрөө - хүмүүс, тийм ээ тэдний сайн сайхан байдал, тэдгол ажилчдыг бэхлэхбаг баг, тогтворжуулахсанал зөрөлдөөн бүлэг, байхуялдуулах өндөр мэдрэмжтэй,магадгүй өрөвдөх сэтгэл.

Хоёр сургуульд хамгийн бага хөгжсөн арга удирдагчаа харьцуулж,хүргэдэг зигзагтайдаатгал бүтээлч байдлыг бэлэгддэг,удирдлага бүтээл. давамгайлсанХүмүүсийн энэ төрлийн үйл ажиллагааг халамжлах харилцааны сэтгэлгээний хэв маяг нь хамгийн практик нь байх явдал юм синтетик хэв маяг,шинжлэх ухаан туйлын хослолбайгууллагууд ялгаатай, ялгаатайэрэгтэйчүүдийн санаа, үүний үндсэн дээр шинэ зүйлийн тогтолцоог бий болгох, гол эх. Дургүймай тойрог, зигзагуудаасшаардлагатай огт сонирхдоггүйчадна зөвшилцөж, хүрэхолж авсан синтез бишудирдлага концесс, гэхдээ хурцалж байназөрчилдөөний санааг манлайлахад сургах мөн шинээр барихдиаграм ямар үзэл баримтлалЭнэ толгойн зөрчилдөөнийг нээхийг зөвшөөрөх зөвшөөрөл. Ашиглаж байнаТэдний төрөлхийн орчин үеийн оюун ухаанаараа тэд хамтдаа сэтгэлзүйн хувьд байж чаддаг маш идэмхий, "нээлттэймай бусдын нүд"хүснэгтүүд шинэ боломж tic шийдлүүд. Эрэгтэй удирдагчийн 4.5% нь 22 хүн тутмын 1 нь судалгаанд хамрагдсан.хөгжил эмэгтэй удирдагчийн хувьд 13.6% - 22 хүнээс 3 нь судалгаанд хамрагдсан байна.

Тиймээс бүлэг Тиймээс үр дүнчадвар Психогеометрийн судалгааболовсрол туршилт үүнийг илрүүлсэнхолбогдсон ач холбогдолгүйзүйл холбоотой ялгаачадавхи, харьяа албан тушаалтнуудын хувийн шинж чанар эрэгтэй, эмэгтэй удирдагчид. илэрхийлж байнаасуудлууд хүлээн авсан өгөгдөлсургууль гэж дүгнэж болноүүнийг тодоор үнэлдэггүй эсэхийг шалгаарай ялгах тодорхой хүчин зүйлүүдхөдөлмөрчдийн эрэгтэй удирдагчийг дагадаг эмэгтэй удирдагчааснь энэ нь үүний дагуу хүргэдэгбайна гэсэн дүгнэлтэд хүрэвхолбоотой юу тодорхойлдогхувийн бүрдүүлэххасалт удирдагчийн зан чанарбайгаа нь түүний зорилго юм тохируулсан төрөлДараа нь харьяалагдахгүй хувь хүмүүсөөр хүйсийн тодорхой эсвэл хүмүүжлийн түвшин.

Нотлох үүднээсүүсэх тухай энэ таамаглалтэгээд иргэний цөм нь юу байна үүсэхнийт эсвэл өөрөөрзөвшөөрсөнманлайллын хэв маяг худлаа байдагэрх чөлөөхувь хүний ​​чанаруудчаднаилүү хувийн шинж чанарбагахүйсийн онцлог,аль ньавч үзэх нь зүйтэйтанхимхарьцааны онцлогзах зээлманлайллын хэв маягэмэгтэйчүүдхувийн шинж чанартай (Хавсралт 5энэ55.).

Өргөдөл 6-д.гэдэг нь ойлгомжтойшаардлагатай14-өөстөсвийнMBOU-ийн судалгаанд оролцогчидхарьцуулалтАстрахань "56-р дунд сургууль"нэхэмжлэх-тай хуваарилаххүлээн авсанардчиллын давамгайлалтооманлайллын хэв маягсуурь2 - удирдагчийн төрөлхоорондзан чанар (гурвалжин), 7хяналт-аасхазайсантэдгээр нь тодорхойлогддогхяналтажилчдын хувьд (дөрвөлжин), 5 холбоотойашиг тустойрог болон тус тусёстойбий болгоход анхаарч байнахэрэгжилтхарилцааны сайнхяналтхарилцаа холбоо, 0 эрэгтэй удирдагчтайланбайдлаар тодорхойлогддогцөөхөнбүтээлч зан чанар (зигзаг).барилгаСудалгаанд оролцсон 12 хүний ​​дундүр дүнMBOU Астрахан "Прогимназия №1"шийдэл-аасбагш нарардчилсан хэв маягявуулдагманлайлал y 3 - удирдагчийн төрөлхариулагчзан чанар (гурвалжин),бэлгийн6 - гүйцэтгэлд анхаарлаа төвлөрүүлүүрэгүйл ажиллагаа өөрөө (дөрвөлжин),оновчтой2 - нийгмийн болон харилцааны чиг баримжаа (тойрог) ба 1 - бүтээлчнумхувь хүн (зигзаг).

Хариуцагч нарүүрэгхоёр сургуульбайгуулагдсантэднийг холбохүзүүлэхавторитартай захирлуудлибералманлайллын хэв маяг ижилтэгш бус байдалхарьцаа гурав байна. БАхарж байнаТэд бүгдҮргэлжилсэнгурвалжин (манлайлал) -тай холбоотой.

Анхаарах зүйлчадналибералянз бүрийнманлайллын хэв маягболовсон хүчинзан чанарын төрөлтэйэнэгэдгийг харуулж байнаэмэгтэй6 MBOU санал асуулгад оролцсоноосбий болсонАстрахань "56-р дунд сургууль",ажилчинэдгээрийг чиглүүлж байнахарилцаахэв маяг, нэг хамтрагчонцолж байнатойрогтой, хоёрбагшийнзигзаг, трой - хамтнөхцөлдөрвөлжин. MBOU дундсанхүүжилтАстрахань "Прогимназия №1" үүнтэй хамтэнэманлайллын хэв маяголж авах2 тус бүр - дөрвөлжин базурахзигзаг ба 3 тойрог.

Тэгэхээрэмэгтэйчүүдарга, харьцуулсанөгөгдөлхэв маягийн шинжилгээөгөхгарын авлага, төрөлпрактик дээрбагш нарын зан чанартэнцвэрсургуулийн шоуонцлогямар төрлүүдсурган хүмүүжүүлэгчидижил доторх хувь хүмүүсасаахмөн ижил хэв маягтэднийгарын авлагыг тарааж байнабүтээлойролцоогоор ижилэмэгтэйчүүдэрэгтэй, эмэгтэй удирдагчид. Тус тусад ньтөрөлэнэ өгдөгхэв маягхийх боломжмэдэрдэггэсэн дүгнэлтхөгжилүндэслэл нь юу вэбий болсонхэв маягийг бүрдүүлэхгүйцэтгэлүндсийг чиглүүлнэхүлээн авсанхүйс бишёстойхувь хүний ​​шинж чанарууд,уялдаа холбоогэхдээ удирдагч хэвээрээ л байнадүрэмалбан тушаал, хувийн багцэрчүүдтус бүрийн чанарилүү өндөрбие даасан удирдагч.

үр дүнпрактик дээраргачлалын дагуу судалгаа "Үр ашигтатахманлайлал” илчлэвбагш нартодорхой ялгаастатистикгүйцэтгэлийн түвшиндхоёрдугаартэрэгтэйчүүдийн манлайлаласуудлуудболон эмэгтэйчүүд (Зураг 19 ба 20).

Яажасуултуудүр дүнг харуулахөмчэрэгтэйчүүдэд судалгаа хийдэгтооэмэгтэйчүүдтэй харьцуулахадхүмүүжилилүү тод илэрдэгтөрөлтуйлшралцомхотголманлайллын үр нөлөө. 22-оосхүн бүрхариулагччаднаMBOU Астрахан "56-р дунд сургууль" ажилэнэдөрөв тэророс18.1%,манлайлалгэж үнэлэгдсэнсистемтэгвэл үр ашиггүйүзэл баримтлалсудалгаанд оролцогчдын дундхэсэгчлэнMBOU Astrakhan "Progymnasium No1" багахандлагаманлайллын үр нөлөөбагуудогт танилцуулаагүй. гэхдээанхан шатныэнэ үзүүлэлтбүрэсрэг үр дүнд хүрсэноюутнуудШинэчлэх замаархангадагөндөрёстойманлайллын үр нөлөө. -аасхөгжилерөнхийбагаMBOU-д оролцогчдын тообиелэлтАстрахань "Прогимназия №1"систем6 цагт,алхахЭнэ нь 27.2%,хэв маягөндөртухтайманлайллын үр ашиг,санал болгохболон Астраханы MBOU-д "Дунд 56-р сургууль" өндөр үр дүнтэйэргэн тойрондүүн дээр үндэслэнхяналтаргуудаас харахад 12 хүн,дагууЭнэ нь 54.5% байна. Үр дүн,байгаааргачлалаар олж авсан "Үр ашиголон улсынманлайлал", шоуардчилсанэмэгтэй удирдагчид илүү их байдагунтраах болждундажаар илэрхийлсэнтайлагнахгүйцэтгэлийн үзүүлэлтНэгдүгээр сарманлайлал.

Цагаан будаа. 19. Түвшиннөхцөл байдалманлайллын үр нөлөөхүүхдүүдэмэгтэйчүүдийн дунд

Цагаан будаа. 20. Түвшинхар тугалгаманлайллын үр нөлөө-аас эхлэнэрчүүдэд

Тиймээс ерөнхий шинжилгээстраханьгүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүдманлайлалэрэгтэй удирдагч дахь манлайлалбий болсонмөн эмэгтэй толгой өгдөгуйгагүйгэж үзэх шалтгаанүр ашигдундаж хэд вэтайлагнахгүйцэтгэлийн үзүүлэлтбайдагэрэгтэйчүүдийн манлайлалтуршилт-ээс өндөртөрөлэмэгтэйчүүдийн дунд.

Харьцуулсан шинжилгээавдагавторитар доторзориулавманлайллын хэв маягажилсудалгаанд оролцогчид байгааг харуулж байнагэж хэлсэналь холбоотойөдөртэдний захирлуудөргөжүүлэхөгөгдсөн удирдлагын хэв маягтайэсвэлтэнцүү байнасургуульманай улсын багш нарын тоосахилга батдээж (3 эрэгтэйкомпаниудба 3 эмэгтэй), гэхдээ хамтзорилгоэнэ эрэгтэй толгойучирсангэж үнэлэгдсэнухамсарлахөндөр үр дүнтэй удирдагчгэж хэлсэнмөн эмэгтэй - удирдагч - дундаж үр дүнтэй нэгэн.

гэхдээтөрөлшинжилгээндчадвартайлиберал бүрэлдэхүүн хэсэгжинхэнэманлайллын хэв маягаарболовсролбид дараахь зүйлийг харж байнацалинхоёрын зурагболомжтойбагш нараа, талархаж байнахэрэгжилттаны удирдагчбагш нарMBOU Астрахань "Дунд 56-р сургууль" зэрэгпсихогеометрбага гүйцэтгэлтэй удирдагчидprogymnasiumболон гурав - дундаж үр дүнтэй удирдагчид,хэзээхоёр байхадАлександраАстрахань дахь MBOU-ийн багш нар "Прогимназия №1"-ийг үнэлэверөнхийтаны удирдагчмаргаж байнадундаж үр дүнтэй удирдагчийн хувьд.

FROMсэтгэл хөдлөлтэйилүүсөрөгхарааны үзлэгголардчилсан үзэлтэй удирдагчиднээлттэйманлайллын хэв маягбайдалзурсанбайхграфик (Зураг 21 ба 22),багахаана танилцуулж байнахөтөчүүдгүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүдолж авахдоторх манлайлалдундардчилсан хэв маягОдооэрэгтэй удирдагчаас манлайлах базөвлөгөөэмэгтэйчүүд - удирдагч.

Цагаан будаа. 21. Үзүүлэлтүүдүүрэгманлайллын үр нөлөөур чадварардчилсан доторилүү хүчтэйманлайллын хэв маягхуваарьэмэгтэйчүүдийн дунд

Цагаан будаа. 22. Үзүүлэлтүүдзахиргааманлайллын үр нөлөөчиг баримжааардчилсан доторажилманлайллын хэв маягнийгэмлэгүүдэрчүүдэд

Энэ замаар,бүтээлсудалгааны үр дүншинжлэх ухаанмэдэгдэхүйц хамаарлыг харуулахгүйжилийнудирдлагын хэв маягхарилцаахүйсээс,хариулагчөөрөөр хэлбэл ямар ч ач холбогдолгүй, гэрэл гэгээтэй байдаггэж хэлсэнхоорондын ялгаасэтгэл хөдлөлтэйманлайллын хэв маягболомжэрэгтэй, эмэгтэй хүмүүс. гэхдээмэдлэгүр ашгийн шинжилгээболж байнаманлайлал харуулж байнахуваарилалтюу бүгдболовсролижил дундажажилманлайллын үр нөлөөхяналтдээжинд байсанөөрчлөгдөж байнаэрчүүд илүү өндөр байдагүгүйсгэхэмэгтэйчүүдээс илүүсанхүүгийнболон хэв маягийн харьцуулалтудирдлагаүр ашигтай манлайлалхэзэээрэгтэй манлайлалерөнхиймөн эмэгтэйчүүд үзүүлэвманлайлалтэр эрчүүдминийхнэг доторудирдагчмөн ижил хэв маягтоодунджаар хөтөчуйгагүйилүү үр дүнтэйгүйцэтгэлэмэгтэйчүүдээс илүү. Үл хамаарах зүйлүйл ажиллагаалибералыг бүрдүүлдэгтооманлайллын хэв маяг,удирдлагаэрэгтэйчүүдэдналуугэж үнэлэгдсэнголбага бүтээмж.

Үүний үндсэн дээр эхнийхсурахтаамаглалын нэг хэсэгболовсролынэсэх талаарнийгэмүндэслэл нь юу вэбайдагхэв маягийг бүрдүүлэхүзүүлэхХөтөч нь хувийн шинж чанартай байдагбагагэхээсээ илүү манлайлах чанаруудбусадхэв маягийн жендэрийн онцлогэрхэм зорилгоудирдлага, батлагдсан;орон нутгийнба хоёр дахь хэсэгболовсруулсанэсэх талаараль ньтэр үр ашигцомхотголудирдлага мөнхуульилүү хамааралтайхаалттайхувийн чанараасбаг-аас удирдагчэмэгтэйхүйсийн ялгаанаасхэрэгжилтбаталгаажуулалтыг олсон.

илэрхийлж байначаднадээрх,тогтмол байнагэж маргаж болнобагшлахтэрүр дүнэмэгтэй орж байнабүтээлманлайллын зам дээрprogymnasiumдаван туулах ёстойүндсэн хуульноцтой саад бэрхшээлардчилсанмөн илүү их ур чадварыг харуулдагэмэгтэйчүүдба тогтвортой байдал илүүөвчтэйэрэгтэй, эс тооцволбөмбөрцөгтэр тэрбичсэнхооронд цаг олохоос өөр аргагүйд хүрсэноршин суудаггэр бүл ба стрессстраханьмэргэжлийн үйл ажиллагаа. Үгүйолондэмий л хэлж байнасурахюуны төлөөтатгалзавэмэгтэйчүүдийн аргатүвшинменежерийн карьер рууутасдаван туулахтай холбоотоймужуудолон саад бэрхшээл,зэрэглэлмөн эрчүүдэд -олонолон тооныоросболомжууд. Тэгэхээрёстойарга, эрэгтэй удирдагчБүлэгбүгд чинийдиаграммууддотоод боломжхийххэрэгжүүлэхэд чиглүүлдэгхэрэвудирдлагын үйл ажиллагаа,өөрчлөгдөж байнаүүгээртанхимүр ашгийг нэмэгдүүлэххадгалахманлайлал, эмэгтэй хүнтөстэйтараахыг албадавсулчиний дотоод сэтгэлүйлдвэрүүдхооронд нөөцлөхбэхлэхудирдлагын үйл ажиллагаа,гэрчлэлинституцийн эсрэг тэмцэхүндсэнсексизм, мэргэжлийнзагоруикоялгаварлан гадуурхах, гэр бүлматематикюуг агуулдагшулуун шугаман"цогцолборын ардаль ньядрах" ба үүний дагуухүйсзарим тохиолдолдширээүр ашгийг бууруулдагтус бүрманлайлал

Үр дүнд ньажилсудалгаадундхийсэнажилтандараах дүгнэлтүүд:

. Бүрэлдэхүүнзааварчилгааманлайллын хэв маягнэршилтодорхой зүйл байхгүйзах зээлхүйстэй харилцах харилцааэдгээронцлог.

. Гол ньгүйцэтгэлтодорхой сонгохжижигманлайллын хэв маягүйл ажиллагааонцлог нь оршинохэнманлайллын байр суурьхяналтболон хувийн багцажиллагаатайтодорхой шинж чанаруудхарилцааудирдагч.

. Дундтойроггүйцэтгэлийн үзүүлэлтшведэрэгтэйчүүдийн манлайлалДараа нь-ээс өндөргэрэээмэгтэйчүүдийн дунд.

. Atолоххарьцуулсан шинжилгээсурган хүмүүжүүлэгчидманлайллын хэв маягхотын захиргааудирдлагын амжилтэхэлсэнэрэгтэй, эмэгтэй хүмүүст,удирдагчдоторх эрчүүдөмсөх боломжтойнэг ба ижилөөрсдөөижил удирдлагын хэв маягнэгдунджаар илүүдаатгал-аас үр дүнтэйэдгээрэмэгтэйчүүд. Үл хамаарах зүйлур чадварлибералыг бүрдүүлдэгбүрдүүлнэманлайллын хэв маяг,ажилчидэрэгтэйчүүдэдбизнесгэж үнэлэгдсэнбайнабага бүтээмж.

Үүний үндсэн дээрэдийн засгийнуулзалттехникийнхүмүүсийг манлайлал рууүүсэхалбан тушаал байх ёсгүйдундонцолж байнамөнхийнжендэр дээртанихзан чанар.

Танилцуулга

Олон улс орны орчин үеийн нийгмийн амьдрал нь эрэгтэй, эмэгтэй хүмүүсийн нийгмийн эрхийг тэгшитгэх үйл явцаар тодорхойлогддог бөгөөд энэ нь нийгмийг тодорхой хэмжээгээр эмэгтэйчлэх, олон тооны эмэгтэй удирдагчид гарч ирэхэд хүргэдэг.

Тиймээс орчин үеийн менежментийн сэтгэл зүйд удирдлагын хэв маяг, байгууллагын зан үйлийн жендэрийн ялгааны асуудал хамгийн их хамааралтай байдаг.

Сүүлийн хэдэн арван жилд хүйсийн ялгаа нь ажил, карьер, ялангуяа байгууллагын эмэгтэйчүүдийн зан төлөвт үзүүлэх нөлөөлөл нь тусгай судалгааны объект болсон. Эдгээр судалгааг хийх хэрэгцээ нь эдийн засгийн удирдлагад эмэгтэйчүүд идэвхтэй нэвтэрч, "бизнесийн эмэгтэйчүүд" гэсэн нийгмийн шинэ бүлэг бий болсонтой холбоотой юм.

Мэргэжлийн үйл ажиллагаа нь эрэгтэй, эмэгтэй хүмүүст өөрсдийн өвөрмөц байдал, байгууллага, нийгэмд үзүүлэх ач холбогдлыг хүлээн зөвшөөрөх боломжийг олгодог. Ажил мэргэжлийг хувь хүний ​​​​нийгмийн тодорхой байр сууринд хүрэхийн тухай ярих юм бол зөвхөн Орос улсад төдийгүй дэлхийн аль ч улсад эмэгтэй хүний ​​​​нийгмийн өндөр байр суурь бараг байдаггүй эсвэл бүр боломжгүй байдаг. Ийнхүү дэлхийн хамгийн эмэгтэйчvvд улс болох Норвегид парламентын 165 суудлын 59 нь л эмэгтэйчvvд байна. Дэлхийн эдийн засаг, улс төрийн амьдралд эмэгтэйчүүдийн оролцоо хамгийн өндөр үзүүлэлттэй Шведэд парламентад эмэгтэйчүүдийн эзлэх хувь 42.7%; Финланд - 33.5%; Дани, Нидерландад - 36-37%.

Энэхүү ажлын зорилго: удирдлагын хүрээнд жендэрийн ялгааг илрүүлэх. Энэхүү бүтээл нь танилцуулга, хоёр хэсэг, дүгнэлт, ашигласан материалын жагсаалтаас бүрдэнэ.

Аж ахуйн нэгжийн удирдлагын хүйсийн ялгааны онцлог

"Жендер" (нийгмийн хүйс, англи хэлнээс gender - gender) гэсэн ойлголт нь хувийн болон бизнесийн чанаруудэрэгтэй, эмэгтэй хүмүүс нийгмийн шийдэмгий байдаг.

Удирдлагын практикт жендэрийн тал нь онцлог шинж чанарыг хамардаг өөр өөр хандлагабагийн удирдлага, хувь хүн, эрэгтэй, эмэгтэй хүмүүсийн сэтгэл зүй, оюун ухааны онцлог шинж чанарыг харгалзан хүмүүс хоорондын харилцааны онцлог. IN ерөнхий үзэлтэдгээрийг 1-р хүснэгтэд үзүүлэв.

Хүснэгт 1 - Удирдлагын үйл ажиллагааны хүйсийн ялгаа

Онцлог шинж чанарууд
Саад бэрхшээлийг даван туулах арга зам	Оюун ухаан, хүч чадал	Заль мэх, авхаалж самбаа
Асуудалд чиглэсэн	ирээдүйтэй
Сэтгэл хөдлөлийн өдөөгч хэрэгцээ	Багасгасан	Нэмэгдсэн
Шийдлийн үндэс	оновчтой байдал	Мэдрэмж
Дүр	Хаалттай	Нээлттэй
Гадаад ертөнцтэй харилцах харилцаа	бодитой	идеал болгосон
	шүүмжлэлтэй	зөн совинтой
Зан төлөв	болгоомжтой	сэтгэл хөдлөлтэй
Сэтгэлгээний давамгайлсан төрөл	Аман-логик	Харагдах, үр дүнтэй
Анхаарал татахуйц объект
Ажиглалт ба нарийвчлал	доошлуулсан	дээшилсэн
Баримтлал
Бусдад хандах хандлага	шулуун шугаман
Амаар урамшуулах үйлдэл	Тайвширч байна	Сэтгэл хөдөлгөм
Шүүмжлэлд үзүүлэх хариу үйлдэл	Түрэмгий	Тайвшир

Судалгаанаас харахад зарим талаараа эмэгтэйчүүдэд "боломж" ч байдаггүй, харин удирдлагын чиг үүргийг амжилттай хэрэгжүүлэх тодорхой давуу талтай байдаг. Үүний зэрэгцээ эмэгтэй удирдагчийн үйл ажиллагааг "төмөр хатагтай" ба "том эгч" гэсэн хоёр эсрэг тэсрэг удирдлагын загваруудын аль нэгийг ашиглах гэж хялбаршуулсан хэлбэрээр харуулах оролдлого гарч байна.

"Төмөр хатагтай" бол хүйтэн, авторитар, өөртөө итгэлтэй, хүч чадлаа сайн мэддэг. Тэрээр хөшигний арын арга техникийг сайн эзэмшдэг бөгөөд хэлэлцүүлэг, санал бодлоо солилцохыг үр дүнгүй хэрэгсэл гэж үздэг. Тэрээр доод албан тушаалтнууддаа хатуу бөгөөд шаарддаг, урам зоригийн системд тэр шийтгэл дээр тулгуурладаг, доод албан тушаалтнуудаасаа сахилга бат, дагаж мөрдөхийг хүсдэг, тэдний мэргэжлийн чадварыг голчлон үнэлдэг.

Эсрэгээрээ, "том эгч" нь хамтын шийдвэр гаргах хэлбэрт найдаж, хэлэлцүүлэг, маргааныг дэмждэг. Тэр өөрөө ер бусын хүн учраас хажууд нь ижил хүчтэй хамт ажиллагсад байхыг илүүд үздэг. Дэд албан тушаалтнуудад таатай, тэднээс бүрэн ашиг хүлээж байна. Тэрээр ажилчдынхаа эв нэгдэлтэй хамт олны мэдрэмжийг үнэлдэг. "Том эгч"-ийн хувьд зөвхөн мэргэжлийн төдийгүй ажилчдын ёс суртахуун, сэтгэлзүйн чанар чухал юм. Сонирхлыг хүлээж авдаггүй, сурталчилгаа, бүтээлч шүүмжлэлийг хөгжүүлдэг. Урам зоригийн систем нь шагнал урамшууллыг онцолж, шинийг санаачлахыг дэмждэг бүтээлч байдалцэг хүртэл. Мэдээжийн хэрэг, эдгээр хоёр төрлийн эмэгтэй удирдагчид маш туйлширсан бөгөөд удирдлагын практикт тэд өөр өөр хослолуудыг өгдөг бөгөөд энэ нь менежментийн хандлага нь олон янз, өвөрмөц байдаг гэж дүгнэх боломжийг бидэнд олгодог.

Эмэгтэй, эрэгтэй хүмүүсийн ажил хэрэгч, сэтгэлзүйн шинж чанаруудыг харьцуулж үзэхэд дүн шинжилгээ хийсэн хэд хэдэн параметрүүдэд тодорхой ялгаа байдгийг судалгаагаар тогтоожээ. Үүний зэрэгцээ, шинжлэх ухааны ноцтой туршилтуудад хоёр хүйсийн төлөөлөгчдийн сэтгэцийн чадвар, суралцах чадвар, зан чанар, даруу байдлын ялгааны талаархи зарим санал бодлыг батлаагүй байна.

Шийдвэр гаргахдаа жендэрийн ялгааг шинжлэхэд эмэгтэй удирдагчид илүү болгоомжтой, тэнцвэртэй шийдвэр гаргаж, нөхцөл байдлын удирдлагад тулгуурладаг болохыг харуулсан. Эрэгтэйчүүд зан чанарын удирдлагыг илүүд үздэг, тэд илүү өөртөө итгэлтэй, тууштай, зорилгодоо хүрэхийн тулд тууштай, дотоод сэтгэл, бие даасан байдалд өртөмтгий байдаг.

Судалгаанаас харахад эрэгтэй удирдагчид ихэвчлэн түрэмгий манлайллын хэв маягийг сонгодог бөгөөд хэрэв менежер нь мэргэжлийн ур чадвар, туршлага, ур чадвар, овсгоо самбаа, хариуцлага, эрсдэлд орох хүсэл эрмэлзэл, шийдвэр гаргах хурдаараа доод албан тушаалтнуудаасаа илүү байвал тэд түүний тушаалыг биелүүлэх ёстой гэж үздэг. .

Эмэгтэйчүүд илүү их дуртай байдаг нийгмийн түншлэл. Дэд албан тушаалтныг шийтгэх шаардлагатай нөхцөлд эмэгтэйчүүд ихэвчлэн захиргааны бус харин ёс суртахууны болон сэтгэцийн нөлөөллийн арга хэмжээ авдаг. Жирийн ажилчидтай харилцах харилцаа нь хамтын ажиллагаа, хүн бүрийн оруулсан хувь нэмэр, ач холбогдлыг хүлээн зөвшөөрөх зарчим дээр суурилдаг. Эмэгтэй удирдагч зөрчилдөөнийг эрэгтэй хүнээс илүү сайн зохицуулж, мөргөлдөөний мөн чанарыг илүү нарийвчлан судалж, ирээдүйд арилгахын тулд түүний шалтгааныг задлан шинжилдэг.

Эрэгтэйчүүд тохиролцооны хэв маягийн манлайллыг ашиглах хандлагатай байдаг, ажлын харилцааг хэд хэдэн солилцоо хэлбэрээр харуулдаг - доод албан тушаалтнуудтайгаа сайн гүйцэтгэсэн даалгаврын шагнал эсвэл зохисгүй зан авирын шийтгэл болгон харьцдаг, албан тушаалын эрх мэдлийг илүү олон удаа ашигладаг, эрх мэдлээ нэмэгдүүлэхийг хичээдэг. харьяалагдах хүмүүсийг удирдах. Тэдний аргууд нь ерөнхийдөө дүрэм, хэм хэмжээний хүрээг өөрчлөхөд чиглэгддэг.

Нөгөөтэйгүүр, эмэгтэйчүүд ихэвчлэн манлайлал дахь харилцан үйлчлэлийг хөгжүүлж, хувийн болон хамтын ашиг сонирхлыг нэгтгэхийн тулд доод албан тушаалтнуудад санаачилга гаргадаг. Тэд өөрсдийн хүч чадлыг албан ёсны статусаас илүү хувийн шинж чанартай холбодог. Тэд доод албан тушаалтнуудтайгаа бизнесийн харилцаанд эерэг өнгө өгөхийг илүү идэвхтэй хичээдэг - тэдний оролцоог дэмжиж, эрх мэдэл, мэдээллээ хуваалцаж, харьяа ажилтнуудынхаа өөрийгөө үнэлэх үнэлэмжийг нэмэгдүүлж, улмаар ажлын байран дахь чадвараа бүрэн илчлэхийг өдөөдөг. Тэд эрэгтэйчүүдээс илүүтэйгээр барилгын ажилд албан бус уур амьсгалыг бий болгохыг хичээдэг бизнесийн харилцааБайгууллагад.

Удирдлагын жендэрийн шинж чанарыг судлахад сэтгэлзүйн болон зөрчилдөөний тал багагүй чухал юм. Эрэгтэй, эмэгтэй багуудын зөрчилдөөний давтамж ойролцоогоор ижил байдаг ч зөрчилдөөний шалтгаан нь өөр өөр байдаг бөгөөд тэдгээр нь янз бүрийн аргаар явагддаг.

1. Эрэгтэй хөдөлмөрийн нэгдэл дэх зөрчилдөөний шалтгаан нь хүчтэй хагаст байдаг өрсөлдөөн, өрсөлдөөний хүсэл эрмэлзэл юм. Эмэгтэй хүний ​​​​мөргөлдөөнд орох нь ихэнхдээ ажил, нийгэм дэх байр сууриа хадгалах хүслээс үүдэлтэй хамгаалалтын хариу үйлдэл юм.

2. Эрэгтэйчүүд мэргэжлийн үүргээ биелүүлэхтэй холбоотой зөрчилдөөнд илүү өртөмтгий байдаг. Дүрмээр бол эмэгтэйчүүд хувийн шалтгаанаар зөрчилддөг.

3. Эрэгтэй хүний ​​хүрээлэн буй орчны зөрчилдөөний эх үүсвэр - үйлдвэрлэлийн асуудал, өсөлтийн хэтийн төлөв, гүйцэтгэсэн үүргийн хүрээний гэнэтийн өргөжилт. Эмэгтэйчүүдийн баг дахь хүмүүс хоорондын харилцааны хүндрэл нь ажлын нөхцлөөс (урамшууллын хуваарилалт, амралт, ажлын хуваарь) үүсдэг.

4. Эрэгтэй багуудын зөрчилдөөн нь нээлттэй явагддаг: сорилт, удирдагчийн эсрэг эсэргүүцэл, шатлал, тоглоомын дүрмийг зөрчсөн. Эмэгтэйчүүдийн байгууллагад хов жив, гүтгэлэг, араар нь өчүүхэн заваан арга хэрэглэж, зөрчилдөөний явц илүү далд байдаг.

5. Эрэгтэйчүүдийн байгууллага дахь зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх үе шат нь зөрчилдөөнтэй талуудын харилцаа нь ажлын үр дүнд нөлөөлж эхлэх үед ирдэг. Эмэгтэйчүүдийн багийн зөрчилдөөн улам хурцдаж байгаа нь хамтарсан ажлын үр дүнг мэдэгдэхүйц муутгаж байгаа боловч цөөхөн хүн үүнд анхаарлаа хандуулдаг: гол зүйл бол өрсөлдөгчөө илүү ихээр бухимдуулах явдал юм.

Нэг төрлийн баг (зөвхөн эрэгтэй эсвэл зөвхөн эмэгтэй) нь ихэвчлэн эмэгтэй, эрэгтэй гэж үздэг сөрөг шинж чанаруудыг хурцалж байгааг тэмдэглэх нь зүйтэй. Ёс суртахууны дотоод саад тотгорыг арилгадаг нэг төрлийн синергетик нөлөө байдаг.

Бидний харж байгаагаар жендэрийн ялгааны талаархи судалгаанаас тодорхой дүгнэлт хийж болох бөгөөд бид үүнийг тусдаа бүлэгт авч үзэх болно.

?54

ОХУ-ын БОЛОВСРОЛ, ШИНЖЛЭХ УХААНЫ ЯАМ
ХОЛБООНЫ УЛСЫН ТӨСӨВ
БОЛОВСРОЛЫН БАЙГУУЛЛАГА
ДЭЭД МЭРГЭЖЛИЙН БОЛОВСРОЛ
"ПЯТИГОРСК УЛСЫН ХЭЛ ЗҮЙН ИХ СУРГУУЛЬ"

УЛС ТӨРИЙН ЗАСАГЛАЛЫН АХЛАХ СУРГУУЛЬ
болон инновацийн менежмент

Тусгай удирдлага, эдийн засаг, эдийн засгийн эрх зүйн тэнхим

Кузнецова Мария Михайловна

байгууллага дахь жендэрийн харилцаа

Шинжлэх ухааны зөвлөх:
Петренко I.V.

Новороссийск 2011 он

ТАНИЛЦУУЛГА 3
БҮЛЭГ 1. ЖЕНДЭРИЙН ХАРИЛЦААНЫ ОНОЛЫН АСУУДАЛ 6
1.1. Жендэрийн харилцааны тухай ойлголт, мөн чанар 6
1.2. Засаглалын жендэрийн ялгаа 10
БҮЛЭГ 2. ХУДАЛДААНЫ БАЙГУУЛЛАГЫН ХАРИЛЦААНЫ ЖЕНДИЙН ОНЦЛОГ 17
2.1. Байгууллага дахь зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдал, шийдвэр гаргалт дахь зан төлөвийн жендэрийн шинж чанарыг судлах 17
2.2. Удирдлагын эмэгтэйчүүдийн асуудалд дүн шинжилгээ хийх 27
БҮЛЭГ 3. "ТВ ТӨЛӨӨЛӨГЧИЙН ГАЗАР" МТК ҮЙЛДВЭРИЙН ҮЙЛ АЖИЛЛАГААНЫ ХЭВИЙН ЖЕНДИЙН ӨНЦӨГЧИД 34.
3.1. Жендэрээс хамааран аж ахуйн нэгжийн багийн зөрчилдөөний түвшинг үнэлэх, зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдалд зан төлөвийн ялгаа 34
3.2. Ажлын сэтгэл ханамж, багийн зөрчилдөөний түвшинд жендэрийн хандлагын нөлөө 42
ДҮГНЭЛТ 51
Ашигласан материал 52
ТАНИЛЦУУЛГА

Сэдвийн хамаарал. Дэлхийн гүн ухаанд ойлгогдож буй эмэгтэй, эрэгтэй хүмүүсийн байгалийн ялгаа нь хүний ​​үзэл санааг хагалах, ертөнцийг бүхэлд нь хуваах явдал бөгөөд хүн төрөлхтний соёл иргэншил хөгжихийн хэрээр цэвэр гүн ухааны тусгалын хүрээнээс улам бүр шилжиж байна. нийгэм-философийн шинжилгээ. Энэхүү өөрчлөлт нь 20-21-р зууны эхэн үеийн нийгмийн философийн хөгжилтэй нягт холбоотой бөгөөд нийгмийн шинжлэх ухааны онол, арга зүйн давхаргын хамаарлын мөн чанарын талаархи санаа бодлын өөрчлөлт, эмпирик ерөнхий дүгнэлт, бүхэл бүтэн философийн ойлголттой нягт холбоотой юм. социологи, нийгмийн сэтгэл зүй, нийгмийн антропологи болон бусад хүний ​​шинжлэх ухааны өгөгдлийн багц. ба нийгэм. Гэхдээ мэдээжийн хэрэг "эмэгтэй-эрэгтэй" гэсэн асуудалд анхаарал хандуулах нь орчин үеийн ертөнцөд эмэгтэйчүүдийн байр суурийн асар их өөрчлөлт дээр үндэслэсэн бөгөөд үүнийг өнгөрсөн үеийн философи, нийгмийн шинжлэх ухааны онцлог шинж чанаруудаас ойлгох боломжгүй юм. эрин үе.
Жендэр гэдэг нь хүйсийн нийгэм дэх байр суурь, зорилго, байр суурьтай уялдуулан тодорхойлсон үзэл санаа, албан бус болон албан ёсны дүрэм, хэм хэмжээг багтаасан эрэгтэй, эмэгтэй хүмүүсийн харилцааны тогтолцоо, "институци, зан үйл, нийгмийн харилцаа" гэж ойлгох "Жендэрийн гэрээ" гэж тодорхойлсон багцыг орчин үеийн нийгэм-философи, социологийн судалгааны практикт өргөнөөр төлөөлдөг.
Жендэрийн хувийн зөрчилдөөн ба жендэрийн баримжаагийн хямралын сэдвийн тулгамдсан асуудлууд нь юуны түрүүнд жендэрийн агуулгын зөрчлийн шалтгааныг тодруулахтай холбоотой асуудал юм. Энд тайлбарлах чадварыг шаарддаг салбар хоорондын болон төрөлжсөн (жендер) онолын хандлага, чиглэлийг системчлэх нь чухал юм. Жендэрийн зөрчил, өвөрмөц байдлын хямралыг судлах хоёр дахь бүлэг сэдэвтэй холбоотой практик үйл ажиллагаахямрал, зөрчилдөөнтэй нөхцөлд байгаа эрэгтэй, эмэгтэй хүмүүст сэтгэлзүйн туслалцаа үзүүлдэг сэтгэл судлаачид. Ажлын чухал чиглэл бол жендэрийн зөрчил, хямралын нөхцөл байдалд байгаа эрэгтэй, эмэгтэй хүмүүст сэтгэл зүйн туслалцаа үзүүлэх арга зүйн онол, арга зүйн үндсийг боловсруулахаас гадна жендэрийн зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх ажлын чиглэлийг тодорхойлох явдал юм. агуулга.
Ажлын зорилго нь ОУЦХК "Тверийн төлөөлөгчийн газар" -ын жишээн дээр орчин үеийн байгууллагуудын жендэрийн харилцаа, зөрчлийг судлах явдал юм.
Энэ зорилгод хүрэхийн тулд дараахь ажлуудыг шийдвэрлэх шаардлагатай байна.
- Байгууллага дахь жендэрийн харилцааны тухай ойлголтыг илчлэх;
- Удирдлагын эмэгтэйчүүдийн асуудлыг судлах;
- жендэрийн зөрчлийн тухай ойлголт, түүний үндсэн элемент, төрлийг тодорхойлох.
"Тверское төлөөлөгчийн газар" МТК-ийн харилцааны тогтолцоо, зөрчилдөөний түвшин, тэдэнд жендэрийн "бүрэлдэхүүн" -ийн нөлөөллийн түвшинг судлах.
Судалгааны объект нь ОУЦХК "Тверийн төлөөлөгчийн газар" юм.
Судалгааны сэдэв: жендэрийн харилцаа, аж ахуйн нэгж дэх зөрчилдөөн, хурцадмал байдал үүсэхэд жендэрийн ялгаа, хэвшмэл ойлголтын нөлөө.
Онол арга зүйн үндэс. Курсын ажлын онолын үндэс нь дотоодын болон гадаадын зарим эрдэмтдийн судалгаа юм: Горбунова А.П., Корговой М.А., Виханский О.С., Наумова А.И., Веснина В.Р., Дракер П., Кови С., Дункан Д.В. Зөрчилдөөний харилцан үйлчлэлийн асуудал нь эрдэмтдийн анхаарлыг ихэд татдаг бөгөөд дотоодын болон гадаадын сэтгэл судлаачдын олон тооны бүтээлүүдэд тусгагдсан байдаг (А.Я. Анцупов, М.В. Афонкова, Н.В. Гришина, А.И. Донцов, А.А. Ершов, А. (Г. Здравомыслов, Л.А.). Петровская, Т.С.Сулимова, К.Боулдинг, Р.Дарендорф, М.Дойч, Л.Косер, К.Левин, Г.Симмел гэх мэт)
Энэхүү судалгааны арга зүйн үндэс нь шинжлэх ухааны ерөнхий арга зүй ба түүнээс үүссэн танин мэдэхүйн шинжлэх ухааны тодорхой аргууд: логик, системчилсэн, харьцуулах, дүн шинжилгээ хийх арга гэх мэт.
Ажлын бүтэц нь танилцуулга, гурван бүлэг, дүгнэлт, ном зүй зэргээс бүрдэнэ.

БҮЛЭГ 1. ЖЕНДЭРИЙН ХАРИЛЦААНЫ ОНОЛЫН АСУУДАЛ

1.1. Жендэрийн харилцааны тухай ойлголт, мөн чанар

Нийгмийн харилцаанд дүн шинжилгээ хийж, нийгэм дэх эрэгтэй, эмэгтэй хүмүүсийн зан байдал, нийгмийн үүргийг шийдвэрлэх биологийн ялгаа байдаг гэсэн гэнэн дүгнэлтийг даван туулах зорилгоор "жендер" гэсэн нэр томъёог анх 60-аад оны сүүлээр барууны орнуудад шинжлэх ухааны эргэлтэд оруулжээ. Жендэрийн онолын хөгжил, жендэрийн хандлагад суурилсан судалгааны үр дүн нь нийгмийн аливаа асуудлыг (түүх соёл, улс төр эдийн засаг, сэтгэл зүй, социологийн чиглэлээр) авч үзэх нь бүрэн бус, өрөөсгөл гэдгийг аажмаар ойлгоход хүргэсэн. жендэрийн бүрэлдэхүүн хэсгийг харгалзахгүйгээр.
ОХУ-д 80-аад оны сүүлч, 90-ээд оны эхээр анхны феминист бүлгүүд, эмэгтэйчүүдийн бие даасан байгууллагууд бий болж, жендэрийн асуудлаарх анхны нийтлэл, нийтлэлийн орчуулгууд сэтгүүлд гарч эхэлснээр жендэр судлал хөгжиж эхэлсэн гэж нийтээр хүлээн зөвшөөрдөг. 1989 онд Коммунист сэтгүүлд нийтлэгдсэн А.Посадская, Н.Римашевская, Н.Захарова нарын “Эмэгтэйчүүдийн асуудлыг хэрхэн шийдсэн бэ” өгүүлэл нь шинжлэх ухаан, шинжлэх ухаанд шинэ чиглэлийн эхний үе шатанд баримтлах нэгэн төрлийн бодлогын баримт бичиг болсон юм. олон нийтийн эмэгтэйчүүдийн хөдөлгөөн, дараа нь 1994 онд хөнгөн гар"Орос дахь эмэгтэйчүүд" номыг англи хэвлэн нийтлэгчид "Орос дахь феминизмын шинэ эрин үе" гэж нэрлэжээ.
Түүхчид түүхэн үйл явдлуудыг бичмэл сурвалжид дурдаж он цагийг тэмдэглэдэг заншилтай. Хэрэв та эдгээр байр сууринаас Орост (хуучин ЗСБНХУ) жендэр судлалын үүсэл, хөгжлийн түүхийг авч үзвэл Шинжлэх ухааны академийн хүрээнд лаборатори байгуулагдсан 1990 оноос хойш "тооцол" эхлэх ёстой. "Жендер" гэсэн нэр томъёог анх ашигласан албан ёсны нэр бүхий хүн амын нийгэм, эдийн засгийн асуудлын хүрээлэн. Хожим нь энэхүү шинжлэх ухааны нэгж нь Москвагийн Жендэр судлалын төв (MCGS) нэрээр илүү алдартай болсон.
Сүүлийн үед жендер гэдэг ойлголтыг бүхэл бүтэн цогц ойлголт гэж үзэх болсон. Мөн жендэрт эцсийн тодорхойлолт байхгүй байгаа нь асуудал биш, харин үзэл баримтлалын өөрийнх нь онцлог бөгөөд цаашдын судалгаа шаарддаг. Энэ үг нь өөрөө орос хэл дээр орчуулгагүй бөгөөд үсэг, дуудлага нь англи хэлнээс "жендер-хүйс" гэсэн утгатай.
Хүйсийн тухай ойлголтыг социологи, антропологийн салбар гүйцэтгэдэг бөгөөд эрэгтэй, эмэгтэй хүмүүсийн дүр төрхийг ялгах зүй тогтол, хүйсийн хөдөлмөрийн хуваагдлын байдал, тэдний соёлын бэлгэдэл, нийгэм-сэтгэл зүйн хэвшмэл ойлголтыг судалдаг. түүнчлэн нийгмийн зан үйлийн янз бүрийн тал дээр тэдний нөлөө.
"Хүйс" гэсэн нэр томъёог анх 1968 онд "Хүйс ба хүйс" хэмээх бүтээлээ хэвлүүлэн нийтлэхэд Америкийн психоаналист Роберт Столлер эр, эмэгтэйлэг байдлын хөгжлийн талаар шинжлэх ухаанд нэвтрүүлсэн гэж үздэг. Р.Столлерын хэлснээр жендэр гэдэг нь биологийн сексийг тайлбарлаж байгаа хүмүүсээс нэлээд хамааралгүй сэтгэл зүй, соёлын тайлбарт үндэслэсэн ойлголт юм. Өөрөөр хэлбэл, эмэгтэй хүний ​​оршихуйг “эмэгтэйлэг” оршихуй, эрэгтэй хүний ​​“эрэгтэй” зантай шууд холбох шаардлагагүй. Хүмүүсийн нийгмийн зан үйлийг авч үзэх энэ хандлагыг хожим олон социологичид, ялангуяа феминист чиглэлийн хүмүүс дэмжсэн. Удалгүй энэ аргыг "жендер" гэж нэрлэж, нийгмийн судалгааны шинэ чиглэл болох "жендер судлал" бий болсон.
Хүйс гэдэг нь хүний ​​биологийн хүйсийн үзэл баримтлалын эсрэг орчин үеийн социологийн үзэл баримтлал юм. Ялгаа нь биологийн хүйсийг төрөхөөс өмнө хүнд "өгөгдсөн" бөгөөд мэс заслын эмчийн тусламжгүйгээр өөрчлөх боломжгүй юм.
Хүйс бол эрэгтэй, эмэгтэй хүмүүсийн зан үйлийн бүхэл бүтэн цогцолбор юм. Хүйс нь нийгмийн түүхэн хөгжлийн явцад өөрчлөгдөж болно. Эрдэмтэд биологийн секс нь эрэгтэй, эмэгтэй хүмүүсийн нийгмийн үүрэг рольд бага нөлөө үзүүлдэг болохыг олж мэдсэнээр "жендер" гэсэн ойлголт бий болсон. Үүний үр дүнд жендэрийн тодорхойлолт гарч ирэв - энэ бол хүмүүсийн биологийн хүйсээс хамааран нийгэмд тогтоосон нийгэм, соёлын хэм хэмжээ юм. Нийгэмд амьдарч буй эрэгтэй, эмэгтэй аль аль нь энэ нийгэмд өгсөн жендерийн үүргээ биелүүлэх ёстой. Мэдээжийн хэрэг, өөр өөр нийгэмд үүрэг, үүрэг өөр байх болно. Тиймээс жендер бол түүний нийгэм дэх байр суурийг тодорхойлдог хүний ​​нийгмийн загвар юм.
Дотоодын хэл шинжлэлд жендэр гэдэг нэр томьёо, түүнчлэн түүний уламжлалууд: жендэрийн харилцаа, жендэрийн асуудал, жендэр судлал гэх мэт өргөн хэрэглэгддэг. Үүний зэрэгцээ жендэр, нийгмийн хүйс, хүний ​​бионийгмийн шинж чанар гэсэн нэр томъёог ашигладаг бөгөөд энэ нь жендэр гэдэг үгийн хэрэглээтэй зөрчилддөггүй.
Барууны хэл шинжлэлийн жендэрийн судалгаа маш эрчимтэй явагдаж байгаа бол тэдний дүгнэлт нь тодорхой Англо-Америкийн давамгайлсан европ хэлний материалд тулгуурладаг. Гадаад хэл шинжлэлээс ялгаатай нь дотоодын шинжлэх ухаанд тэд урт удаан түүхгүй бөгөөд үүсэх шатандаа байна. Нэмж дурдахад, жендэрийн асуудлаарх Оросын судалгаа нь АНУ болон Баруун Европт тохиолдсон шиг феминист үзэл суртлаас гараагүй. Эцсийн эцэст феминизм нь хэл шинжлэлийн материалын тусламжтайгаар эрэгтэй хүчин зүйлийн ноёрхлыг нотлох, давамгайлсан бүтцийг илчлэх, хэлний сексист шинж чанарыг харуулахын тулд хэлний асуудалд хандсан.
Жендэрийн судалгаа гэдэг нь жендэрийн ялгааг нийгмийн ойлголтоор харуулах арга замуудын судалгаа, уг удам угсаатны оршин тогтнолыг утга, утгын хэлбэрээр судлах явдал юм: нийгмийн байгууллага, институци (хөдөлмөрийн зах зээл, гэр бүл, боловсрол) дахь хүйсийн хуваагдлаас хамааран норматив үнэт зүйлс улс төрийн шинжлэх ухаан, шашны сургаалд илэрхийлэгддэг; тэмдэг; хувийн ойлголтын утга учир.
Орчин үеийн тэргүүлэх социологичдын үзэж байгаагаар бид өмнөх үеүүдийн өөрчлөлтөөс эрс ялгаатай өөрчлөлтүүдээр тэмдэглэгдсэн гайхалтай нийгмийн өөрчлөлтийн эрин үед амьдарч байна.
21-р зуунд амьдарч буй хүмүүсийн ертөнц өмнөх үеийнхээс эрс ялгаатай. Суурин газар гэх мэт орон нутгийн орчноос ертөнцийг танин мэдэхүйн цар хүрээ өргөжиж гаригийн хэмжээнд хүрээд зогсохгүй хүмүүсийн танин мэдэхүйн, харилцааны хэрэгсэл болжээ. Техникийн соёл иргэншлийн ололт амжилт, нийгмийн амьдралын олон талт байдлыг хурдасгах, эрчимжүүлэх замаар илэрч буй энэ зууны нүүр царай нь хүний ​​чадвар, нийгмийн хөдөлмөрийн хуваагдал, мэргэшил, соёлтой байнга холбоотой байдаг.
Шинжлэх ухааны шинэ парадигмууд, онолууд гарч ирэх нь дүрмээр бол нийгмийн үзэгдлийг судлах хуучин категори, аргууд аль хэдийн ашиггүй болсон үед өөрчлөгдсөн бодит байдлыг эргэн харах хэрэгцээ шаардлагаас үүдэлтэй юм. Орос улсад жендэрийн судалгааг эхлүүлэхэд хүргэсэн гол шалтгаан, хүчин зүйлүүд нь Оросын нийгэм дэх нийгмийн өөрчлөлт, хүмүүнлэгийн ухааны хөгжилтэй холбоотой байсан тул нийгмийн болон эрдэм шинжилгээний гэсэн хоёр ангилалд хувааж болно. ОХУ-ын нийгэм дэх эмэгтэйчүүдийн байр суурь, статусын нөхцөл байдлыг өөрчилсөн тус улсын нийгэм, эдийн засгийн харилцааг эрс өөрчилсөн гэх мэт нийгмийн нийгмийн өөрчлөлтүүдтэй жендэр судлалын хамаарлын талаар аль хэдийн олон зүйл ярьж, бичсэн байдаг. бие даасан эмэгтэйчүүдийн хөдөлгөөн үүссэнтэй адил.

1.2. Удирдлагын жендэрийн ялгаа

"Жендер" (нийгмийн хүйс, англи хэлнээс gender - gender) гэсэн ойлголт нь эрэгтэй, эмэгтэй хүмүүсийн хувийн болон бизнесийн шинж чанаруудыг нийгэмд тодорхойлдог гэсэн үг юм.
Удирдлагын практикт жендэрийн тал нь баг, хувь хүнийг удирдах янз бүрийн арга барилын онцлог, эрэгтэй, эмэгтэй хүмүүсийн сэтгэл зүй, оюун ухааны онцлог шинж чанарыг харгалзан хүмүүс хоорондын харилцааны онцлогийг хамардаг. Ерөнхийдөө тэдгээрийг хүснэгтэд үзүүлэв. 1.1.
Хүснэгт 1.1
Удирдлагын үйл ажиллагааны жендэрийн ялгаа

Онцлог шинж чанарууд	Эрэгтэйчүүд	Эмэгтэйчүүд
Саад бэрхшээлийг даван туулах арга зам	Оюун ухаан, хүч чадал	Заль мэх, авхаалж самбаа
Асуудалд чиглэсэн	ирээдүйтэй	Одоогийн
Сэтгэл хөдлөлийн өдөөгч хэрэгцээ	Багасгасан	Нэмэгдсэн
Шийдлийн үндэс	оновчтой байдал	Мэдрэмж
Дүр	Хаалттай	Нээлттэй
Гадаад ертөнцтэй харилцах харилцаа	бодитой	идеал болгосон
	шүүмжлэлтэй	зөн совинтой
Зан төлөв	болгоомжтой	сэтгэл хөдлөлтэй
Сэтгэлгээний давамгайлсан төрөл	Аман-логик	Харагдах, үр дүнтэй
Анхаарал татахуйц объект	Агуулга	Хэлбэр
Ажиглалт ба нарийвчлал	доошлуулсан	дээшилсэн
Баримтлал	Бизнес	Хувийн
Бусдад хандах хандлага	шулуун шугаман	уян хатан
Амаар урамшуулах үйлдэл	Тайвширч байна	Сэтгэл хөдөлгөм
Шүүмжлэлд үзүүлэх хариу үйлдэл	Түрэмгий	Тайвшир

Судалгаанаас харахад эмэгтэйчүүдэд зарим талаараа "боломж" ч байдаггүй, харин удирдлагын чиг үүргийг амжилттай хэрэгжүүлэх тодорхой давуу талтай байдаг. Үүний зэрэгцээ эмэгтэй удирдагчийн үйл ажиллагааг "төмөр хатагтай" ба "том эгч" гэсэн хоёр эсрэг тэсрэг удирдлагын загваруудын аль нэгийг ашиглан хялбаршуулсан хэлбэрээр харуулах оролдлого гарч байна.
"Төмөр хатагтай" бол хүйтэн, авторитар, өөртөө итгэлтэй, хүч чадлаа сайн мэддэг. Тэрээр хөшигний арын арга техникийг сайн эзэмшдэг бөгөөд хэлэлцүүлэг, санал бодлоо солилцохыг үр дүнгүй хэрэгсэл гэж үздэг. Тэрээр доод албан тушаалтнууддаа хатуу бөгөөд шаарддаг, урам зоригийн системд тэр шийтгэл дээр тулгуурладаг, доод албан тушаалтнуудаасаа сахилга бат, дагаж мөрдөхийг хүсдэг, тэдний мэргэжлийн чадварыг голчлон үнэлдэг.
Эсрэгээрээ, "том эгч" нь хамтын шийдвэр гаргах хэлбэрт найдаж, хэлэлцүүлэг, маргааныг дэмждэг. Тэр өөрөө ер бусын хүн учраас хажууд нь ижил хүчтэй хамт ажиллагсад байхыг илүүд үздэг. Дэд албан тушаалтнуудад таатай, тэднээс бүрэн ашиг хүлээж байна. Тэрээр ажилчдынхаа эв нэгдэлтэй хамт олны мэдрэмжийг үнэлдэг. "Том эгч"-ийн хувьд зөвхөн мэргэжлийн төдийгүй ажилчдын ёс суртахуун, сэтгэлзүйн чанар чухал юм. Сонирхлыг хүлээж авдаггүй, сурталчилгаа, бүтээлч шүүмжлэлийг хөгжүүлдэг. Урам зоригийн систем нь урамшуулалд анхаарлаа төвлөрүүлж, шинэлэг санаа, бүтээлч байдлыг дэмждэг. Мэдээжийн хэрэг, эдгээр хоёр төрлийн эмэгтэй удирдагчид маш туйлширсан бөгөөд удирдлагын практикт тэд өөр өөр хослолуудыг өгдөг бөгөөд энэ нь менежментийн хандлага нь олон янз, өвөрмөц байдаг гэж дүгнэх боломжийг бидэнд олгодог.
Эмэгтэй, эрэгтэй хүмүүсийн ажил хэрэгч, сэтгэлзүйн шинж чанаруудыг харьцуулж үзэхэд дүн шинжилгээ хийсэн хэд хэдэн параметрүүдэд тодорхой ялгаа байдгийг судалгаагаар тогтоожээ. Үүний зэрэгцээ, шинжлэх ухааны ноцтой туршилтуудад хоёр хүйсийн төлөөлөгчдийн сэтгэцийн чадвар, суралцах чадвар, зан чанар, даруу байдлын ялгааны талаархи зарим санал бодлыг батлаагүй байна.
Шийдвэр гаргахдаа жендэрийн ялгааг шинжлэхэд эмэгтэй удирдагчид илүү болгоомжтой, тэнцвэртэй шийдвэр гаргаж, нөхцөл байдлын удирдлагад тулгуурладаг болохыг харуулсан. Эрэгтэйчүүд зан чанарын удирдлагыг илүүд үздэг, тэд илүү өөртөө итгэлтэй, тууштай, зорилгодоо хүрэхийн тулд тууштай, дотоод сэтгэл, бие даасан байдалд өртөмтгий байдаг.
Судалгаанаас харахад эрэгтэй удирдагчид ихэвчлэн түрэмгий манлайллын хэв маягийг сонгодог бөгөөд хэрэв менежер нь мэргэжлийн ур чадвар, туршлага, ур чадвар, овсгоо самбаа, хариуцлага, эрсдэлд орох хүсэл эрмэлзэл, шийдвэр гаргах хурдаараа доод албан тушаалтнуудаасаа илүү байвал тэд түүний тушаалыг биелүүлэх ёстой гэж үздэг. .
Эмэгтэйчүүд нийгмийн түншлэлд илүү дуртай байдаг. Дэд албан тушаалтныг шийтгэх шаардлагатай нөхцөлд эмэгтэйчүүд ихэвчлэн захиргааны бус харин ёс суртахууны болон сэтгэцийн нөлөөллийн арга хэмжээ авдаг. Жирийн ажилчидтай харилцах харилцаа нь хамтын ажиллагаа, хүн бүрийн оруулсан хувь нэмэр, ач холбогдлыг хүлээн зөвшөөрөх зарчим дээр суурилдаг. Эмэгтэй удирдагч зөрчилдөөнийг эрэгтэй хүнээс илүү сайн зохицуулж, мөргөлдөөний мөн чанарыг илүү нарийвчлан судалж, ирээдүйд арилгахын тулд түүний шалтгааныг задлан шинжилдэг.
Эрэгтэйчүүд тохиролцооны хэв маягийн манлайллыг ашиглах хандлагатай байдаг, ажлын харилцааг хэд хэдэн солилцоо хэлбэрээр харуулдаг - доод албан тушаалтнуудтайгаа сайн гүйцэтгэсэн даалгаврын шагнал эсвэл зохисгүй зан авирын шийтгэл болгон харьцдаг, албан тушаалын эрх мэдлийг илүү олон удаа ашигладаг, эрх мэдлээ нэмэгдүүлэхийг хичээдэг. харьяалагдах хүмүүсийг удирдах. Тэдний аргууд нь ерөнхийдөө дүрэм, хэм хэмжээний хүрээг өөрчлөхөд чиглэгддэг.
Нөгөөтэйгүүр, эмэгтэйчүүд ихэвчлэн манлайлал дахь харилцан үйлчлэлийг хөгжүүлж, хувийн болон хамтын ашиг сонирхлыг нэгтгэхийн тулд доод албан тушаалтнуудад санаачилга гаргадаг. Тэд өөрсдийн хүч чадлыг албан ёсны статусаас илүү хувийн шинж чанартай холбодог. Тэд доод албан тушаалтнуудтайгаа бизнесийн харилцаанд эерэг өнгө өгөхийг илүү идэвхтэй хичээдэг - тэдний оролцоог дэмжиж, эрх мэдэл, мэдээллээ хуваалцаж, харьяа ажилтнуудынхаа өөрийгөө үнэлэх үнэлэмжийг нэмэгдүүлж, улмаар ажлын байран дахь чадвараа бүрэн илчлэхийг өдөөдөг. Тэд эрэгтэйчүүдээс илүүтэйгээр байгууллагад бизнесийн харилцааг бий болгоход албан бус уур амьсгалыг бий болгохыг хичээдэг.
Нэг төрлийн баг (зөвхөн эрэгтэй эсвэл зөвхөн эмэгтэй) нь ихэвчлэн эмэгтэй, эрэгтэй гэж үздэг сөрөг шинж чанаруудыг хурцалж байгааг тэмдэглэх нь зүйтэй. Ёс суртахууны дотоод саад тотгорыг арилгадаг нэг төрлийн синергетик нөлөө байдаг.
Бизнесийн ертөнцөд ажил дээрээ насанд хүрсэн эрэгтэй, эмэгтэй хүмүүсийн хооронд (хүйс дотор болон хүйсийн хооронд) үүсдэг жендерийн харилцаа нь үргэлжилсэн ил эсвэл далд тусгаарлалт (албадан тусгаарлалт) ба нэгдэх (шинж чанаруудын нэгдэл) гэсэн хоёр эсрэг чиг хандлагаас үүдэлтэй байдаг. өөр өөр бүлгүүд). Сүүлийн үеийн хандлага бол нийгэмд гарсан томоохон өөрчлөлтүүдийн үр дүн юм, учир нь эрэгтэй, эмэгтэй хүмүүс хамтран ажиллах ёстой. Үүний зэрэгцээ өөр өөр хүйсийн төлөөлөгчдийн хамтын ажиллагаанд чиглэсэн дайсагнасан харилцаа, өрсөлдөөн, найрсаг харилцаа хоёулаа үүсдэг.
Жендэрийн тэгш байдлын гол нөхцөл бол эмэгтэйчүүд, эрэгтэйчүүдийн эдийн засгийн бие даасан байдал, тэдний бие даасан орлого гэдгийг мэддэг. Жендэрийн бодлогыг хэрэгжүүлэхэд хүн амын сайн сайхан байдал ерөнхийдөө нэмэгдэж байгаа энэ үед эрэгтэй, эмэгтэй хүмүүсийн орлогын ялгаа, тэр дундаа цалингийн ялгааг бууруулах, эмэгтэйчүүдийн хүртээмжийн тэгш эрх, боломжийг хангах нь чухал юм. руу эдийн засгийн нөөц, эд хөрөнгө, орлого, ажлын байр, төсвийн хөрөнгө, зээл.
Эмэгтэй хүн амьдралынхаа зан үйлийг чөлөөтэй сонгох боломжтой байхын тулд эхийн болон мэргэжлийн чиг үүргийг үр дүнтэй хослуулах таатай нөхцлийг бүрдүүлэх нь яаралтай ажил хэвээр байна.
Судалгааны баг янз бүрийн шинжлэх ухааны байгууллагын мэргэжилтнүүд, удирдагчдын дунд социологийн судалгаа явуулсан; аудитын болон зөвлөх агентлагууд; хүнд үйлдвэрийн аж ахуйн нэгж, уул уурхайн компаниуд, түүнчлэн агаарын тээврийн үйлчилгээ эрхэлдэг байгууллагуудын захиргааны зарим бүтэц.
Судалгааны үр дүнгээс харахад Орос улсад янз бүрийн түвшний мэргэжилтэн, менежерүүдийн дунд "шингэрүүлсэн баг" гэж нэрлэгддэг багууд давамгайлж, хоёр хүйсийн ажилчдын харьцаа ижил утгатай харьцуулахад шилждэг ( 1/1) эрэгтэй, эмэгтэй хүмүүсийн хувьд. Ийм бүлгүүд түүврийн 57% -д илэрсэн байна. Цэвэр хэлбэрээрээ нэгэн төрлийн багууд өнөөдөр ховор байдаг (гэхдээ тод жишээ бол эмэгтэй төлөөлөгчид уламжлал ёсоор ажилладаг нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэс юм). Гэсэн хэдий ч ижил хүйстний 75% -иас илүү хувийг эзэлдэг багийг эмэгтэй, эрэгтэй гэж аюулгүйгээр ангилж болно. Эдгээр багууд түүврийн 13 ба 15%-ийг тус тус эзэлжээ. Тэнцвэртэй багийг зөвхөн 14% -д нь тодорхойлсон.
Судалгаанд хамрагдсан эрчүүдийн дийлэнх нь (74%) нь эрэгтэй хүнийг даргаа болгохыг хүсч байна (үнэндээ судалгаанд оролцогчдын 66% нь эрэгтэй хүнийг даргаар ажилладаг). Судалгаанд хамрагдсан эрчүүдийн дөнгөж 26% нь эмэгтэй хүнийг дарга гэж үздэг. Судалгаанд хамрагдсан эмэгтэйчүүд эргээд эрэгтэй удирдагчтай ажиллах нь илүү таатай гэж үзсэн (Судалгаанд оролцсон эмэгтэйчүүдийн 77%). Энэ үзүүлэлтийг эрэгтэй үзэгчидтэй харьцуулж болно. Гэвч эмэгтэй дарга эмэгтэй хагасын хувьд төлбөрийн чадваргүй мэт санагдсан (Судалгаанд оролцсон эмэгтэйчүүдийн 23%).
Өөр нэг сонирхолтой ажиглалт. Эмэгтэйчүүд мэргэжлийнхээсээ илүү удирдагчийн хувийн шинж чанарыг илүүд үздэг байсан бол эрэгтэйчүүд эхлээд мэргэжлийн, дараа нь хувийн шинж чанарыг үнэлэх хандлагатай байв.
Судалгаанаас харахад судалгаанд оролцогчдын дийлэнх нь (70%) эмэгтэй удирдагч, эрэгтэй удирдагчдын зан үйлийн хувьд ижил төстэй менежментийн нөхцөлд ялгаатай байдаг гэж үздэг. Гайхалтай нь энэ асуудалд судалгаанд хамрагдсан эрэгтэй, эмэгтэй хүмүүсийн санал бодол бараг ижил байна.
Эрэгтэй багийн эерэг шинж чанарууд: найдвартай байдал, хариуцлага, оновчтой байдал, зорилготой байх. Сөрөг шинж чанарууд - хайхрамжгүй байдал, сахилга батгүй байдал, хэт их хүсэл эрмэлзэл.
Эмэгтэйчүүдийн багийн "нэмэх" зүйлсийн дотроос судалгаанд оролцогчид хичээл зүтгэл, нийтэч байдал, сайн санааны байдал гэх мэтийг ихэвчлэн тэмдэглэдэг; "Хасах" талуудын дунд хэрүүл маргаан, атаархал, зөрчилдөөн гарч ирэв.
Эмэгтэйчүүдийн багийг үр дүнтэй удирдахын тулд боловсон хүчний менежментийн онолч Новочадов бичсэнээр дараахь зүйлийг анхаарч үзэх хэрэгтэй.
? эмэгтэйчүүд эрэгтэйчүүдээс илүү олон удаа багийн сэтгэлзүйн уур амьсгалд мэдрэмтгий байдаг, өөртөө сэтгэлзүйн хувьд тохь тухтай уур амьсгалд ажиллах хүсэлтэй байдаг;
? Удирдлагын шийдвэрийг хэрэгжүүлэхдээ харьяа эмэгтэйчүүд нь зөвхөн агуулгад төдийгүй энэ шийдвэрийг тэдэнд хүргэх хэлбэрт ихээхэн анхаарал хандуулдаг;
? эмэгтэй багийн удирдагчийн харьяа хүмүүстэй харилцах харилцаа нь зөвхөн халуун дулаан төдийгүй бүх хүнтэй адил тэгш байх ёстой;
? эмэгтэй баг нь ихэвчлэн сул шаталсан бөгөөд хувийн харилцаанд тулгуурладаг. Эмэгтэйчүүд гэр бүлийн харилцааг ажлын харилцаанд тусгах хандлагатай байдаг тул эмэгтэй хүний ​​хувьд хамгийн тохиромжтой баг нь гэр бүлийн зарчим дээр тогтдог;
? эмэгтэй хүн байр сууриа тогтвортой байлгахад талархдаг тул аливаа өөрчлөлтийг эмэгтэйчүүдийн багийнхан эхлээд сөрөг байдлаар хүлээж авч болно.
Өнөөдөр аливаа компанийн удирдлага байгууллагын доторх хүйсийн харьцааны жагсаалтад орсон бүх талыг харгалзан үзэх ёстой. Зөвхөн ажилчдын чанарыг төдийгүй тэдний тоог зөв удирдах нь ирээдүйд бизнесийн тогтвортой хөгжилд хүрэх боломжийг олгоно.

БҮЛЭГ 2. ХУДАЛДААНЫ БАЙГУУЛЛАГЫН ХАРИЛЦААНЫ ЖЕНДИЙН ОНЦЛОГ

2.1. Зөрчилдөөний нөхцөл байдал, байгууллагын шийдвэр гаргах үйл ажиллагааны жендэрийн шинж чанарыг судлах

Хүйсийн ялгааг шинжлэхэд зөрчилдөөн судлалын хандлага нь нийгэм соёлын харьцуулсан шинжилгээг агуулдаг. Энэ нь нэгдүгээрт, барууны орнуудад бий болсон үзэл баримтлалын аппарат нь Оросын нийгмийн бодит байдалд хангалтгүй мэт санагдаж, шүүмжлэлгүйгээр зээлж авч чадахгүй байгаатай холбоотой юм. Хоёрдугаарт, Орос дахь жендэрийн зөрчилдөөний хөгжил нь нийгэм-соёлын өвөрмөц онцлогийг харуулж байгаа бөгөөд түүний гол векторыг одоо ч тогтоосоор байна. Гуравдугаарт, 20-р зуунд жендэрийн харилцааны агуулгыг өөрчилсөн түүхэн нөхцөл байдал нь хуучин соёлын хэм хэмжээ (уламжлалт, патриархын нийгэмд байдаг) болон шинэ хэм хэмжээ хоорондын зөрчилдөөнийг бий болгож, соёлын цочролыг бий болгосон. Эмэгтэйчүүдийн хувийн соёлын орчноос гадагшаа гарч, уламжлалт байдлаар эрэгтэй хүнтэй холбоотой байдаг нь эрэгтэй, эмэгтэй хүмүүсийн хэм хэмжээ, үнэ цэнэ, загвар, зан үйлийн хэв маягийг өөрчлөхөд хүргэсэн.
Жендэрийн зөрчил гэдэг нь жендэрийн үнэ цэнэ, харилцаа, үүргийн талаарх зөрчилдөөнтэй ойлголт дээр тулгуурлан ашиг сонирхол, зорилгын зөрчилдөөнд хүргэдэг харилцан үйлчлэл буюу сэтгэл зүйн байдал юм. Эрэгтэй, эмэгтэй хүмүүсийн зан үйлийн ялгаа нь хүн хоорондын, хүмүүс хоорондын болон бүлэг хоорондын зөрчилдөөний шалтгаан болдог. Эрчүүдийн гоо үзэсгэлэнгийн гадаад шинж тэмдэг илэрсэн эрчүүдийн дунд хийсэн судалгаагаар тэд хэвийн төрхтэй хүмүүстэй харьцуулахад сэтгэлийн түгшүүр, сэтгэлийн хямрал, өөртөө итгэх итгэл бага, стресст орох магадлал өндөр байдаг. Энэ бол хувь хүний ​​дүрүүд ба нийгмийн стандарт хүлээлт хоорондын зөрүүгээс үүдэлтэй дотоод зөрчилдөөний жишээ юм. Жендэрийн зан үйл нь жендэрийн үүргээ биелүүлэх соёлын хэм хэмжээнд үл нийцэх нь ажил дээрээ хурцадмал байдал, зөрчилдөөнийг үүсгэдэг. Жишээлбэл, эмэгтэй удирдагч эрэгтэй удирдагчаас илүү доод албан тушаалтнууддаа эелдэг зөөлөн, хариу үйлдэл үзүүлдэг байх ёстой. Хэрэв тэр эдгээр шинж чанаруудыг харуулахгүй бол энэ нь түүний дутагдлаас хамаагүй илүү сөрөг хариу үйлдэл үзүүлдэг. Энэ нь хүмүүс хоорондын зөрчилдөөнд хүргэж болзошгүй юм. Эцэст нь 18-р зууны сүүлчээс эхэлсэн эмэгтэйчүүдийн тэгш эрхийн төлөөх тэмцэл нь эмэгтэйчүүдийн бүлэг, байгууллагуудыг үүсгэн байгуулж байсан нь ихэвчлэн бүлэг хоорондын зөрчилдөөнтэй байдаг. Хайр дурлал, эцэг эхийн асуудал улс төрийн хүрээний хүрээнд өрнөж, баруун жигүүрийнхэн гэр бүлийн үнэнч байх, олон нийтийн амьдралд эрэгтэйчүүдийг давамгайлах, хувийн амьдралд эмэгтэй хүн давамгайлахыг номлодог бол зүүний үзэлтнүүд хүйсийн тэгш байдлыг хангахыг шаардаж байв. Жендэрийн зөрчил нь биологи, сэтгэл зүй, нийгмийн гарал үүсэлтэй байдаг.
Жендэрийн зөрчил нь ихэвчлэн оролцогчдын сэтгэл зүйд бүрэлдэн тогтдог мэдээллийн хэв маягаас улбаатай байдаг. Эрэгтэй, эмэгтэй хүмүүс бие биенийхээ мессежийг өөр өөрөөр уншдаг бөгөөд дараа нь ойлголт, хариу үйлдэлийн алдаа нь харилцааны зөрчилдөөнд хүргэдэг. Эмэгтэйчүүдийн зовлон зүдгүүр, бэрхшээлийн тухай түүх бол юуны түрүүнд өрөвдөх сэтгэлийг олж авах гэсэн оролдлого юм: тэд гомдлынхоо талаар тодорхой арга хэмжээ авахыг хүлээдэггүй. Харин эрчүүд аливаа асуудалд “үйлсээр” хариу өгөх үүрэгтэй гэж боддог. Эмэгтэй хүний ​​хувьд жижиг нарийн ширийн мэдээллийг солилцох нь дотно харилцаанд хүрэх хэрэгсэл, нотолгоо болдог тул эрэгтэй хүн өчүүхэн зүйлд орох дургүй байдаг. Мэдээжийн хэрэг, хувь хүний ​​ялгаа энд илүү чухал байдаг.
Оролцогчдын хувьд хувийн ач холбогдолтой асуудлын талаархи мэдлэгээс гадна мөргөлдөөний нийгмийн объектив шалтгаан нь гэр бүл дэх өрхийн үүрэг, манлайллын хуваарилалт, өндөр цалинтай, нэр хүндтэй ажилд өрсөлдөх, эрх мэдлийн бүтцэд оролцох гэх мэт. Эцсийн эцэст зөрчилдөөн нь эрэгтэй, эмэгтэй хүмүүсийн хооронд биш, харин өөр өөр хүйсийн төлөөлөгчдийн уламжлалт болон шинэ үүргийн хооронд үүсдэг.
Хүйсийн зөрчилдөөн нь эрэгтэй, эмэгтэй хүмүүсийн хувийн шинж чанар, зан үйлийн хэв маягийн талаархи норматив санаануудын зөрчилдөөн, тухайн хүн эдгээр санаа-шаардлагад нийцэх чадваргүй эсвэл хүсэлгүй байгаагаас үүдэлтэй юм. Энэхүү зөрчилдөөн нь хувь хүний ​​дэд бүтцийн хоорондын зөрчилдөөнийг илэрхийлдэг: "Би хувь хүн - би хүйсийн бүлгийн төлөөлөгч". Хүйсийн аливаа зөрчилдөөн нь орчин үеийн нийгэмд байгаа эрэгтэй, эмэгтэй хүмүүсийн статусын шатлал, хүйсийн үүргийн ялгаа зэрэг үзэгдлүүд дээр суурилдаг.
Хүйсийн дотоод зөрчилдөөний дараахь төрлүүдийг ялгаж салгаж болно: ажил хийдэг эмэгтэйн дүрийн зөрчил, амжилтаас айх зөрчил, экзистенциал-жендэрийн зөрчил.
Үүргийн зөрчил гэдэг нь нэг хүнээс өөр хоорондоо үл нийцэх дүрийн үйлдлүүд хүлээгдэж буй нийгмийн нөхцөл байдал юм. Эмэгтэй хүн гурван үндсэн үүргээ (гэр бүл, эцэг эх, мэргэжлийн) нэгэн зэрэг гүйцэтгэх үед хүн хоорондын үүргийн зөрчилдөөн үүсэх магадлал маш өндөр байдаг, учир нь эмэгтэйд эдгээр үүргийг бүрэн биелүүлэхэд хангалттай бие махбодийн нөөц байхгүй байдаг.
Хэрэв эмэгтэй хүн мэргэжлийн өсөлт, гэр бүл, мэргэжлийн болон гэр бүлийн өөрийгөө ухамсарлахад ижил төвлөрсөн бол дүрүүдийн хоорондын зөрчилдөөн ихэвчлэн тохиолддог. Энэ тохиолдолд хувь хүний ​​гүйцэтгэж буй нийгмийн янз бүрийн үүргийн олон тооны жор-шаардлага нь тэдгээрийг амжилттай хэрэгжүүлэхэд саад болж байна.
Хөдөлмөр эрхэлж буй эмэгтэйчүүдийн дунд үүргийн зөрчилдөөн үүсэх объектив хүчин зүйлүүд нь: мэргэжлийн болон гэрийн ажилтай холбоотой хэт их стресс; зохих амралтгүй байх; цаг хугацаа дутмаг; амьдралын тааламжгүй нөхцөл; Бага насны хүүхдүүд.
Тиймээс М.Е.Баскаковагийн хийсэн бага насны хүүхэдтэй мэргэжлийн ажил эрхэлдэг эмэгтэйчүүдийн судалгаагаар гэр бүл, мэргэжлийн үйл ажиллагааны тэнцвэрт байдалд хүрч чадаагүй эмэгтэйчүүдийн тоо 28.8% байна. Эдгээр эмэгтэйчүүд өдөр бүр "гэрийн ажил"-ын зөрчилдөөнтэй тулгардаг бөгөөд энэ нь хувийн болон мэргэжлийн өөрийгөө ухамсарлахад саад болж зогсохгүй гэр бүлийн харилцаа, амьдралын ерөнхий сэтгэл ханамжид нөлөөлдөг.
Хүйсийн хоорондын зөрчилдөөний хоёр дахь төрөл бол амжилтаас айх зөрчил юм. "Амжилтаас айх" үзэгдлийг сэтгэл судлаач Мартина Хорнер тодорхойлж, тайлбарласан. Амжилт нь хүсээгүй үр дагавартай холбоотой байдаг тул эмэгтэй хүний ​​сэтгэлийн түгшүүр төрүүлдэг - эмэгтэйлэг чанараа алдах, утга учиртай харилцаа холбоогоо алдах, нийгмийн татгалзал. Дотоод зөрчилдөөн нь амьдралын хоёр чухал хүрээг сонгох боломжгүй нөхцөл байдлаас үүдэлтэй: мэргэжлийн болон чухал харилцааны хүрээ нь эмэгтэй хүний ​​хувьд бие биенээ үгүйсгэдэг мэт санагддаг. Ийм эмэгтэйчүүдийн хариултаас "Би хэн бэ?" Гэсэн асуултыг бөглөхдөө ийм тодорхойлолтыг олж болно: "Би бол эрэгтэй тоглоомын дүрмийг хүлээн зөвшөөрсөн эмэгтэй; Би бол харийн салбарт яваа хүн.
М.Хорнерыг дагасан гадаадын олон судлаачид амжилтаас айх айдас нь эмэгтэй хүний ​​мөн чанарт байдаг зан чанар гэж үздэг бөгөөд үүнийг эмэгтэй хүний ​​сэтгэл зүйд бий болдог сэтгэл зүйн гүн саад гэж үздэг. Жендэрийн сэтгэл судлалын чиглэлээр хийсэн судалгаа нь амжилтанд хүрэхээс зайлсхийх, айдас төрүүлэх үзэгдлийг нийгмийн тодорхой нөхцөл байдал, амьдралын нөхцөл байдалд тохиолддог дотоод зөрчилдөөн дагалддаг, даван туулах боломжтой сэтгэлзүйн өвөрмөц байдал гэж үзэх боломжийг олгодог. Сэдвийн таамаглал, өөрөөр хэлбэл амжилтанд хүрэх айдсыг дотоод сэтгэлзүйн шинж чанар гэж үзэх нь амжилтаас зайлсхийх төлөв байдал нь нийгэм соёлын орчин, жендэрийн дүрийн хэвшмэл ойлголтын нөлөөн дор бий болдог гэсэн танин мэдэхүйн таамаглалд байр сууриа тавьж өгсөн. Эмэгтэйчүүд ерөнхийдөө ололт амжилтын төлөө бус, зөвхөн жендэрийн дүрмийн нийтээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн хэм хэмжээг зөрчсөн тохиолдолд л санаа зовдог. Бизнесийн салбарт амжилт, ялангуяа эмэгтэйчүүдийн хувьд ердийн бус байдал нь эмэгтэй хүний ​​​​хувийн амьдралдаа хүсээгүй үр дагавартай холбоотой байдаг.
Экзистенциал-жендерийн зөрчил. Эрэгтэй, эмэгтэй хүмүүсийн мэргэжлийн болон гэр бүлийн үүргийн өөр өөр үнэ цэнэ, ач холбогдлын талаархи жендэрийн ойлголтоос үүдэлтэй дотоод зөрчилдөөний өөр нэг жишээ бол оршин тогтнох хямралын нөхцөл байдал юм. Энэ нь тухайн хүний ​​оршин тогтнох үндэс суурьт нөлөөлж, ертөнцтэй харилцах харилцаа, оршихуйнхаа утгыг хайх, олох асуудал руу чиглүүлдэг нөхцөл байдал юм. Экзистенциал зөрчилдөөн нь хувь хүний ​​​​амьдралыг бий болгосон хуучин үндсэн утгыг алдах эсвэл дахин үнэлэх, амьдралын шинэ утга учиртай чиг баримжаа бүрдүүлээгүйгээс үүссэн зөрчилдөөнөөс эхэлдэг. Оршихуйн зөрчилдөөн нь амьдралын утга учиртай чиг баримжааг дахин үнэлэхтэй холбоотой бөгөөд энэ нь хүний ​​хамгийн чухал, амин чухал үнэт зүйлс, хэрэгцээнд нөлөөлж, хүний ​​дотоод амьдралд давамгайлж, хүчтэй сэтгэл хөдлөлийн туршлага дагалддаг.
Амьдралын чиг баримжаа нь уламжлалт жендэрийн үүргийн гүйцэтгэлд суурилдаг эрэгтэй, эмэгтэй хүмүүс, өөрөөр хэлбэл, эмэгтэй хүн амьдралынхаа гол утга учрыг зөвхөн хүүхэд төрүүлэх, өсгөх гэр бүлийг бий болгоход л үздэг бол экзистенциал-жендэрийн зөрчилдөөнийг мэдэрч болно. хүүхдүүд, эрэгтэй хүний ​​хувьд түүний амьдралын утга учрыг бүрдүүлэгч гол хүчин зүйл бол мэргэжлийн амжилт, карьер юм.
Тиймээс мэргэжлийн үйл ажиллагаа, карьераа амьдралынхаа цорын ганц бөгөөд хамгийн чухал зорилго гэж үздэг эрчүүд ажлаасаа халагдах эсвэл тэтгэвэрт гарсан тохиолдолд оршин тогтнох зөрчилдөөнтэй байдалд ордог. Нийгэмд чухал байр сууриа алдах, лавлагаа бүлэгтэй холбоо тасрах, ийм эрчүүдийн оюун санаанд нийгмийн чухал үүрэг гүйцэтгэх чадвараа алдахтай холбоотой "огцруулах цочрол" нь "амьдралын гол утга учрыг алдах" гэж тусгагдсан байдаг. ”, сэтгэл хөдлөлийн түвшинд энэ нь цочмог стрессийн эмгэгийн бүх шинж тэмдгээр тэмдэглэгдсэн байдаг.
"Эх хүн, гэрийн эзэгтэй байх жинхэнэ эмэгтэйлэг хувь тавиланг" ухамсарласан эмэгтэйчүүд насанд хүрсэн хүүхдүүдээ гэр бүлээс нь сэтгэл зүйн хувьд салгах үед экзистенциал хямралыг ихэвчлэн мэдэрдэг. Хэрэв өмнө нь эмэгтэйчүүдийн бүх амьдрал хүүхдийн сэтгэл санааны болон өдөр тутмын халамжаар дүүрэн байсан бол одоо амьдралын хэвшмэл хэв маягийг зөрчихөд амьдрал хоосон, ашиггүй, утга учиргүй мэдрэмж төрдөг. Хүүхдүүдийн амьдралаар амьдарч байгаа олон эмэгтэйчүүд өөрсдийнхөө амьдралыг бүрэн мартдаг.
Хувь хүний ​​​​нийгэм-сэтгэл зүйн асуудлын орчин үеийн судлаачид хувь хүний ​​​​субъектив байдал, хувь хүний ​​​​илэрхийллийн ач холбогдолтой холбоотой чиг хандлагыг тэмдэглэж байна. Хувь хүн өөрийн хувийн шинж чанар, нийгмийн ертөнцөө бүтээдэг. Жендерийн зөрчилдөөн бага байж магадгүй, учир нь Е.П. Белинская: "Хүний нийгмийн хатуу бүтцэд дасан зохицох санаа нь өөрийгөө болон нийгмийн ертөнцийг бий болгох эмгэгээр солигдож байна."
Байгууллагад шийдвэр гаргах жендэрийн онцлог.
Төрөл бүрийн түвшний удирдлагын бүтцэд эмэгтэйчүүдийн тоо нэмэгдэж, тэдний гаргаж буй шийдвэрийн тоо (улс төр, эдийн засаг, нийгмийн амьдралд) нэмэгдэж байгаатай холбоотойгоор энэ асуудлын ач холбогдол улам бүр нэмэгдэж байна.
Үүнээс гадна, одоо байгаа хэдий ч гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй гадаадын туршлагаЗарим төрлийн мэргэжлийн үйл ажиллагааны эрэгтэй, эмэгтэй хүмүүсийн хоорондын ялгааг судлах нь маш үр дүнтэй бөгөөд Оросын хөрсөнд шууд шилжүүлэх боломжгүй юм. Манай эх орон нэгтнүүд, тэр дундаа удирдагчид нийгмийн өөр орчин, өөр эдийн засаг, нийгмийг бүрдүүлэх өөр арга зам, мэргэжлийн үйл ажиллагааны төрлийг сонгох боломж, бодит боломжийг хэрэгжүүлэх өөр өөр ур чадвар, арга замд бүрэлдэн бий болсон. Үүнтэй холбогдуулан Оросын нийгэм-соёл, үндэстэн, үндэсний онцлог, уламжлалыг харгалзан үзэх шаардлагатай байна.
Эмэгтэй, эрэгтэй удирдагчдын шийдвэр гаргах үйл явцын онцлогийг хангалттай судлаагүй байна. Толгойн мэргэжлийн энэхүү үндсэн чиг үүргийг гүйцэтгэхэд эмэгтэй, эрэгтэй хүмүүсийн онцлог шинж чанаруудад дүн шинжилгээ хийсний дараа үүнийг оношлох, сургах, засах боломжтой. Нэмж дурдахад эрэгтэй, эмэгтэй хүмүүсийн сэтгэцийн үйл ажиллагааны хувь хүний ​​онцлог шинж чанаруудын дүн шинжилгээ нь шийдвэр гаргах хэлбэр, боловсрол, хүйсийн хоорондын уялдаа холбоог тогтоох боломжийг олгосон.
Дэд албан тушаалтныг шийтгэх шаардлагатай нөхцөлд эмэгтэй удирдагчид ёс суртахууны болон сэтгэл зүйн нөлөөллийн арга хэмжээ авах, эрэгтэй удирдагчид захиргааны арга хэмжээ авах нь элбэг байдаг. Дүрмээр бол эмэгтэйчүүд өөрсдийн харьяа албан тушаалтнууд, түүний дотор хамтран ажиллагсад - асуулгын хуудасны нөхцөл байдлын дүрүүдийг зөвтгөдөг бөгөөд энэ үйл явцтай холбоотой өөрсдийн шийдэл, үйлдлүүдийг илүү нарийвчилсан үндэслэлээр тайлбарлах хандлагатай байдаг. Тэд шийдвэр гаргах олон сонголтыг голчлон зөн совиндоо тулгуурлан эрэмбэлдэг бол эрэгтэйчүүд ихэнхдээ өөрсдийн логик, давамгайлсан нөхцөл байдалд ханддаг.
Шийдвэр гаргахдаа менежер эмэгтэй ихэвчлэн түүний мэдрэмж, зөн совин, алдартай эмэгтэй логик дээр тулгуурладаг бөгөөд энэ нь бүтэлгүйтдэггүй, учир нь эмэгтэй хүн бүхэл бүтэн хүн шиг, сэтгэл хөдлөлийн хувьд чухал ач холбогдолтой асуудлын ихэнх хэсэгт мэдрэмтгий байдаг.
Сэтгэл хөдлөлийн түвшин нэмэгдсэний улмаас эмэгтэй хүн илүү сэтгэл хөдлөм, шүүмжлэл, бүдүүлэг байдал, тэр ч байтугай доромжлолд илүү өвдөлттэй хариу үйлдэл үзүүлдэг бөгөөд энэ нь түүнд үргэлж объектив байж, бүтээлч байх боломжийг олгодоггүй. Хэт их сэтгэл хөдлөл нь шударга бус байдал, тодорхойгүй байдлын эх үүсвэр болж, олон зөрчилдөөний шалтгаан болдог тул эмэгтэй удирдлагын загварын ноцтой дутагдал гэж үздэг.
Гаргасан шийдвэрийн хэрэгжилт нь гүйцэтгэх чиг үүргийг тодорхой хуваарилж, шаардлагатай бол тусламж үзүүлэх замаар тодорхойлогддог. Шийдвэрийн хэрэгжилтэд тавих хяналтыг зохион байгуулахдаа байнгын байнгын шалгалт хэлбэрээр үе шаттай хэлбэрийг давамгайлж, хүсээгүй нөхцөл байдлыг сунжруулахаас сэргийлдэг. Ажлын хариуцлагыг хариуцлагын тодорхой хуваарилалтын дагуу тогтоодог бөгөөд ажлын тодорхой чиглэлийн эцсийн хариуцлагыг тодорхой гүйцэтгэгчид даатгах нь ердийн зүйл юм.
Шийдвэр гаргахдаа эмэгтэйчүүд бараг үргэлж гарч ирж буй зөрчилдөөнийг тайван замаар шийдвэрлэх боломжийг олгодог. Тэд эрэгтэй удирдагчдаас ялгаатай нь шийдвэр гаргахдаа эргэлздэг.
Нөхцөл байдал, зан төлөвийн хандлагын харьцаа өөр өөр хүмүүст өөр өөр байдаг тул энэ ялгаа нь хүйсийн үндсэн дээр бас илэрдэг гэж үзэх нь үндэслэлтэй байв.
Шийдвэр гаргах үйл явцад эмэгтэй удирдагчид ихэвчлэн "нөхцөл байдлын", эрэгтэйчүүд "зайлшгүй" удирдлагад тулгуурладаг. Эмэгтэйчvvд эрэгтэйчvvдээс илvv олон удаа єєрийн vзэл бодолдоо бусад vзэл бодлыг тусгаж, шийдвэр гаргахдаа эргэн тойрныхоо хvмvvс, тэр дундаа доод хvмvvсийнхээ бодол санаа, мэдрэмжийг харгалзан vздэг (найддаг) бол эрэгтэйчvvдийн хувьд гол нь тэднийх байдаг. өөрийн бодол, мэдрэмж.
Хувь хүний ​​шинж чанаруудын үүднээс авч үзвэл эмэгтэй удирдагчдын "нөхцөл байдлын" менежментийн хандлага нь хяналтын гадаад (гадаад) төвшинд, эрэгтэйчүүдийн "зайлшгүй" удирдлагад тууштай байх нь дотоод (дотоод) хяналтын төвшинд нийцдэг. .
Эрэгтэй удирдагчдын хувьд нас ахих тусам хяналтын цэгийг гаднаас дотоод руу шилжүүлэх хандлагатай байдаг бол эмэгтэйчүүдэд энэ хандлага ажиглагддаггүй. Эрэгтэйчүүд илүү өөртөө итгэлтэй, зорилгодоо хүрэхийн тулд тууштай, тууштай, дотоод сэтгэл, бие даасан байдалд өртөмтгий байдаг. Тэдний хувьд шийдвэр гаргах үйл явц дахь сэтгэлийн түгшүүр нь болгоомжтой холбоотой байдаг; сэтгэлийн түгшүүр болон нийгмийн хүслийн хооронд маш өндөр урвуу хамаарал байдаг. Эмэгтэйчүүдийн хувьд чадварын тодорхой бус байдал, тэнцвэргүй байдал, зорилгоо хэрэгжүүлэхийг тодорхойгүй хугацаагаар хойшлуулах хүсэл, сэтгэлийн түгшүүр, сэжиглэл, нийцэл (хамаарал), аман (амаар) түрэмгий байдал нь илүү онцлог шинж чанартай байдаг. Үйлдвэрлэлийн харилцаа, мэргэжлийн үйл ажиллагааг зохион байгуулах, тэр дундаа шийдвэр гаргах үйл явцад манлайлагч эмэгтэйчүүд өөрсдийн хүчин чармайлт, үйл ажиллагааг тодорхойлох хүчин зүйл гэж үзэх хандлагатай байдаггүй.
Шийдвэр гаргах үйл явцын хэв маягийн шинж чанаруудын талаар ярихад эмэгтэй удирдагчдын дунд объектив харилцаа холбоог гажуудуулах хандлага илүү тод ажиглагдаж байгааг тэмдэглэх нь зүйтэй бөгөөд энэ нь өөрсдийгөө удирдлагын нөхцөл байдлын хүрээнд танин мэдэхүй, үйл ажиллагааны субъект гэж үздэг. эрчүүд. Сүүлийнх нь удирдлагын нөхцөл байдалд илүү бодитой дүн шинжилгээ хийх, түүнийг өөрчлөх, хязгаараас давж гарах, өөрийн бодол санаа, мэдрэмжээс хөндийрөх хандлагатай байдаг. Гэхдээ үүнтэй зэрэгцэн эмэгтэй удирдагчдын үйл ажиллагаа нь харилцааны талбарыг, эрэгтэйчүүд дүрэм, хэм хэмжээний салбарын бүтцийг өөрчлөхөд чиглэгддэг.
Эрэгтэй удирдагчид илүү түрэмгий, давамгайлах, өөрийгөө батлах хэрэгцээг харгалзан үзвэл илүү эрсдэлтэй шийдвэр гаргах хандлагатай байх болно гэж таамаглаж болно.
Эрсдлийн үед шийдвэр гаргахад жендэрийн нөлөөлөл. Нэгдүгээрт, илүү туршлагатай менежерүүдийн дунд (удирдах албан тушаалд 10-аас дээш жил ажилласан туршлагатай) эмэгтэйчүүд, эрэгтэйчүүдийн аль аль нь эрсдэлтэй үед шийдвэр гаргахад бэлэн байгаа нь туршлага багатай ажилчдаас доогуур байгааг бид тэмдэглэж байна. Үүний зэрэгцээ эмэгтэй удирдагчид илүү болгоомжтой стратегийг сонгодог. Харин эрчүүд шийдвэр гаргахдаа илүү их эрсдэлд орох хандлагатай байдаг бөгөөд энэ нь тэдний түрэмгий зан, үйл ажиллагааны бие даасан байдал, давамгайлах, өөрийгөө батлах хэрэгцээ илүү тодорхой байдагтай холбоотой юм.
Эмэгтэй удирдагчдын хувьд эрсдэл нь өөрийгөө амжилтанд хүргэхтэй эерэг, хариуцлагатай сөрөг холбоотой байдаг бол эрэгтэйчүүдэд энэ нь нийгэм, сэтгэл санааны тогтвортой байдалтай эерэг, идэвхтэй байдал, хариуцлага, давамгайлах хүсэл эрмэлзэлтэй ихээхэн сөрөг хамааралтай байдаг. Үүний зэрэгцээ эрэгтэйчүүдэд нас ахих тусам эрсдэлтэй нөхцөлд шийдвэр гаргах хүсэл эрмэлзэл буурдаг бол эмэгтэйчүүдийн хувьд ийм хэв маяг ажиглагдаагүй боловч шийдвэр гаргахдаа эрсдэлд бэлэн байх нь өмнөхөөсөө илүү тодорхой нөхцөлд мэдрэгддэг. эрэгтэйчүүд, ялангуяа мэдрэлийн хурцадмал байдал, стресс, урам хугарах мэдрэмжийг мэдрэх үед. Ерөнхийдөө удирдагчдын эрсдэл хүлээх хүсэл нь бүлгийн нөхцөлд (диад, удирдагч, орлогч нарын гурвал) илүү тод илэрдэг боловч энэ нь илүү их хэмжээгээр эмэгтэйчүүдэд байдаг.
Шийдвэр гаргах үйл явцад хувь хүний ​​онцлог шинж чанаруудын нөлөө. Эрэгтэй удирдагчдын хувьд бие даасан байдал нь илүү болгоомжтой, импульсив байдал нь сэтгэцийн эмгэг, эрсдэлтэй холбоотой байдаг. Ерөнхийдөө эрэгтэй, эмэгтэй хүмүүсийн аль алинд нь шийдвэр гаргахдаа илэрч, гадаад нөхцөл байдал, сэтгэл хөдлөлийн нөлөөн дор анхны түлхэлтээр ажиллах хандлагаас бүрддэг зан авирын импульс байдал нь идэвхтэй, зорилготой, зорилготой холбоотой байдаг. болон урам зориг.
ОХУ-ын хувьд эдийн засаг дахь жендэрийн асуудал, ялангуяа эмэгтэйчүүдийн менежментэд оролцох асуудал нэлээд хамааралтай. Юуны өмнө энэ нь хүн ам зүйн хүчин зүйлээс шалтгаална: олон арван жилийн турш эмэгтэй хүн амын тоо давамгайлж ирсэн бөгөөд одоогийн байдлаар эмэгтэйчүүдийн эзлэх хувь ойролцоогоор 55% байгаа бөгөөд хэд хэдэн шалтгааны улмаас ирээдүйд өсөх болно.

2.2. Удирдлагын эмэгтэйчүүдийн асуудалд дүн шинжилгээ хийх

ОХУ-д тэгш эрх, тэгш боломжийн зарчмыг ОХУ-ын Үндсэн хуулийн 19 дүгээр зүйлийн 3 дахь хэсэгт "Эрэгтэй, эмэгтэй хүмүүс тэгш эрх, эрх чөлөө, тэдгээрийг хэрэгжүүлэх тэгш боломжоор хангадаг" гэж заасан байдаг. Харамсалтай нь энэ байр суурь нь практикт ихэвчлэн дэмжигддэггүй. Эмэгтэйчүүдийн хөдөлмөрийг ашиглах хүрээ түүхэндээ маш хязгаарлагдмал байсан бөгөөд гэр орны ажлыг удирдах олон зуун жилийн туршлага нь "эмэгтэй менежер" гэсэн ойлголтыг зөвхөн гэр бүлийн эдийн засгийн түвшинд бэхжүүлсэн.
Өнөөдөр олон улс оронд улам олон эмэгтэйчүүд бизнест итгэлтэй албан тушаал хашиж, корпораци, холдингуудыг толгойлж, улс төрд орж байна. Гэсэн хэдий ч удирдлагын ажилд эмэгтэй хүний ​​​​хөдөлмөрийг ашиглах гэх мэт үзэгдэл Оросын нөхцөлд ер бусын хэвээр байна. Аж ахуйн нэгж, пүүсүүдэд эмэгтэйчүүдийн удирдах албан тушаалыг эзлэхэд саад учруулж буй хүчин зүйл бол Оросын эдийн засгийн амьдрал, бизнесийн соёлын онцлог юм.
Уран зохиолын дүн шинжилгээнд үндэслэн уламжлалт бус мэргэжлийн мэргэжлийг сонгоход саад болж буй хоёр бүлэг хүчин зүйлийг ялгаж салгаж болно (үүнд менежмент, оролцоо орно. янз бүрийн бүлгүүдбизнесийн давхарга): дотоод ба гадаад. Эмэгтэйчүүдийн мэргэжлийг сонгоход дотоод болон гадаад нөлөөллийг жендерийн хэв шинжийн хүрээнд авч үздэг. Хүйсийн гажуудал нь зөвхөн эрэгтэй, эмэгтэй эсэхээс хамаарч мэргэжил сонголт, хөгжлийг хязгаарладаг аливаа хүчин зүйлийг агуулдаг.
Байгаль орчны хүчин зүйлс - эдийн засаг, нийгэм, боловсрол, улс төрийн хүчин зүйлүүдтэй хослуулсан гадаад хүчин зүйлүүд нь жендэрийн нийгэмшил, институцийн сексизм (хүйсээр ялгаварлан гадуурхах) зэрэг орно. Эдгээр гадаад хүчин зүйлүүд нь дотоод хүчин зүйлүүдэд нөлөөлж, харилцан үйлчилдэг.
- Байгууллагын сексизм.
Хүйсээр ялгаварлан гадуурхах нь улс төр, эдийн засаг, боловсрол, хууль тогтоох, мэргэжлийн болон шашны салбарт институцичлэгдсэн байдаг. Эмэгтэйчүүдэд хүрээлэн буй орчны нийгмийн нөлөөллийг гурван онцлог шинжээр тодорхойлдог. Нэгдүгээрт, эмэгтэйчүүд эрэгтэйчүүд шиг үнэ цэнэтэй, чадваргүй (эмэгтэйчүүд чадахгүй) гэж үздэг. Хоёрдугаарт, эмэгтэйчүүд уламжлалт "эрэгтэй" карьераа эрэгтэйчүүдийн уламжлалт мэргэжлийн салбарт (өөрөөр хэлбэл "эмэгтэйчүүд байх ёсгүй") үргэлжлүүлэхийг хүлээн зөвшөөрдөггүй. Гуравдугаарт, эмэгтэйчүүд ур чадвартай, уламжлалт бус чиглэлээр карьераа үнэхээр хөгжүүлж чадсан ч зохих цалин авч чадахгүй, цаашлаад "шийтгүүлж" ч болно (жишээлбэл, хүүхэд, гэр бүл байхгүй, гэр бүл салалт, ганцаардал гэх мэт). ). Эдгээр далд, илэрхий саад бэрхшээлүүд нь уламжлалт бус мэргэжлийн чиглэлээр мэргэжлээ сонгох, хөгжүүлэх, хөгжүүлэхэд саад болж байгаа бөгөөд үүнд эдийн засаг, улс төрийн янз бүрийн түвшний менежмент, бизнес эрхлэх зэрэг орно.
-Мэргэжлийн ялгаварлан гадуурхалт.
Жендэрийн үүрэг, эрэгтэй, эмэгтэй хүмүүсийн үүрэг рольд итгэх итгэл нь мэргэжлийн боломжууд болон жендэр бүрт тулгарч буй саад бэрхшээлийг даван туулахад гол нөлөө үзүүлдэг.
Зөвхөн эрчүүдэд хамаарах хэвшмэл зан чанар, зан үйл - ур чадвар, логик сэтгэлгээ, санаачлагатай зан чанар нь ажил олгогчид болон хүний ​​​​нөөцийн менежерүүдийг манлайлал, мэргэжлийн болон техникийн ур чадвар шаарддаг тодорхой мэргэжлээр эрчүүдийг тохиромжтой гэж үздэг. Халамж, хамтын ажиллагаа, эмзэглэл гэх мэт (бүх) эмэгтэйчүүдэд хамаарах хэвшмэл шинж чанарууд нь үйлчилгээ, халамжтай холбоотой байдаг, i.e. бага статустай, бага цалинтай мэргэжлүүдийн тойрогтой. К.Фоксли хэлэхдээ эмэгтэйчүүд өөрсдийгөө эх, эхнэр болоход бэлтгэхэд нийгэмд дасан зохицдог бөгөөд хэрэв ажил нь гэрээсээ гадуур байвал мэргэжлээ сонгохыг илүүд үздэг нь тэдний гэрийн үүргийн үргэлжлэл юм.
Мэргэжлийн жендэрийн төрөлжилт нь дараахь зүйлсээр илэрдэг.
1) хүйсийн шошго (цагдаа, офицер, асрагч, багшийн мэргэжлийн хүйсийн онцлог);
2) эрэгтэй, эмэгтэй хүмүүсийн мэргэжлээр тэгш бус хуваарилалт;
3) эрэгтэй, эмэгтэй хүмүүсийн эдийн засгийн тэгш бус нөхөн олговор (жишээлбэл, тэтгэврийн хугацаанаас хүүхэд асрахаас хасах).
Орос улсад эмэгтэйчүүдийг эрэгтэйчүүдтэй адил тэгш эрхтэйгээр цалинтай үйлдвэрлэлийн ажилд хамруулж, эмэгтэйчүүдийн уламжлалт бус мэргэжлийг эзэмшсэн мэт санагдаж болох ч статистикт дүн шинжилгээ хийвэл тэд хөдөлмөрийн чиглэлээр ажилладаг байсан нь харагдаж байна. бага цалинтай, хагас төрлийн хөдөлмөр - эрүүл мэнд, боловсрол, соёл, хөнгөн үйлдвэрийн доод ба дунд түвшинд. Анхан шатны албан тушаал ахихын тулд ч гэсэн эмэгтэй хүн эрэгтэй хүнтэй харьцуулахад илүү өндөр мэргэшил, мэдлэгтэй байх шаардлагатай.
Мэргэжлийн хүсэл эрмэлзэл нь тухайн мэргэжлээр эрэгтэй, эмэгтэй хүмүүсийн хуваарилалт, тухайн мэргэжлийг хүлээн зөвшөөрч буй мэтээр төсөөлөгддөг. Жишээлбэл, тухайн мэргэжлийг сонирхох нь эрэгтэй, эмэгтэй хүмүүсийн давамгай байдлын талаархи мэдээллийн нөлөөн дор үүсч болно. Тиймээс удахгүй бүх хуулийн мэргэжлийн албан тушаалын 50 гаруй хувийг эмэгтэйчүүд эзэлнэ гэж мэдээлснээр эрчүүдийн хуульчийн мэргэжлийг сонирхох сонирхол буурчээ. Ж.Бридж, М.Бауэр нар судалгаанд оролцогчид эмэгтэйчvvд эмэгтэйчvvдэд таатай боломж олгодог мэргэжлийг хамгийн их сонирхдог болохыг тогтоожээ. Ажлын байран дахь жендэрийн ялгаварлан гадуурхалт хэрхэн нөлөөлж байгааг статистик харуулж байна. Эмэгтэй докторуудын ажилгүйдлийн түвшин ижил зэрэгтэй эрэгтэйчүүдээс 2-5 дахин их байна. Эмэгтэйчүүд бага цалинтай мэргэжлүүдэд төвлөрч, албан тушаал ахих чадваргүй, цалин хөлсийг ялгаварлан гадуурхаж, цагийн ажиллах хүчийг бүрдүүлдэг хандлага ажиглагдаж байна. Үүний үр дүнд эмэгтэйчүүд эрчүүдээс бага цалин авдаг. Цалингийн ялгаа нь бүх нийтийн шинж чанартай бөгөөд адил ажилд тэгш цалин хөлс олгох тухай хууль тогтоомж, зарлигийг үл харгалзан олон оронд нэмэгдсээр байна.
Менежерүүд эмэгтэйчүүдийг ажилд авахыг хүсдэггүй гэсэн хэвшмэл ойлголт байдаг. Жишээлбэл:
Тэд хүүхэд төрүүлж байна ...
Уламжлал ёсоор "эмэгтэй" гэж ойлгогддог туслах нарийн бичгийн даргын сул орон тоо заримдаа эрчүүдээр дүүрдэг. Удирдагч нартай ярилцахдаа нарийн бичгийн даргын дүрд энэ эсвэл тэр охиныг сонгохоос яагаад болгоомжилж байгаа нь тодорхой болно. Эцсийн эцэст, хэрэв тэр гэрлээгүй бол тэр удахгүй гарч магадгүй, өөрөөр хэлбэл. жилийн дараа - жирэмсний амралт. Хэрэв гэрлэсэн, хүүхэдгүй бол жирэмсний амралт бүр ч эрт ирж магадгүй юм. Хэрэв та гэрлэсэн бөгөөд аль хэдийн хүүхэдтэй бол тэд байнга өвдөж болно. Тиймээс хүүхэд төрүүлэх, хүмүүжүүлэх үйл явцад сатааралгүйгээр ажилдаа бүрэн эргэж орох баталгааг өгөх охиныг хайх хэрэгтэй. Гэхдээ тэнд байгаа юу? - Тэдний хувьд гол зүйл бол гэр бүл ...
Энэ үзэл бодолтой маргахад хэцүү байдаг. Энэ бол хэвшмэл ойлголт биш бодит баримт гэж би бодож байна. Дахин хэлэхэд байгаль өөрөө үүргээ хуваасан: эрэгтэй хүний ​​хувьд гэрээсээ гадуур, эмэгтэй хүний ​​хувьд гэрт ажилла. Ийнхүү олон зууны туршид бий болсон нийгмийн үнэт зүйлс нь эмэгтэй хүнийг юуны түрүүнд эхнэр, ээж, дараа нь ажилтан болгодог. Эрчүүдийн хувьд ажил хамгийн түрүүнд ирдэг. Гэсэн хэдий ч үл хамаарах зүйлгүй дүрэм байдаггүй. - Тэд маргаж байна ...
Хөдөлмөр эрхлэлтийн салбарт хүйсээр ялгаварлан гадуурхахыг ОХУ-ын Үндсэн хууль, хууль тогтоомжоор хориглодог хэдий ч ийм үйл ажиллагаа ил, далд хэлбэрээр байдаг.
Эрэгтэй төвтэй хэм хэмжээ нь ажлын байран дахь эмэгтэйчүүдэд нэмэлт бэрхшээл учруулдаг. Худалдааны салбар дахь аж ахуйн нэгжийн эмэгтэй ажилтнуудын дунд хийсэн судалгаагаар эмэгтэй ажилчдын 24% нь ажилд орохдоо жирэмсний амралтаа авахгүй байх үүрэг (янз бүрийн хэлбэрээр), 7% нь гэрлэхгүй гэж амласан байна.
Ажил хайгчид ажилд орох өргөдөл гаргахдаа хүйс, нас, гэр бүлийн байдлаас шалтгаалан тодорхой үндэслэлээр нэлээд хатуу хязгаарлалттай тулгардаг тул бид AVENIR компанийн вэбсайтын интернет хэрэглэгчдийн дунд явуулсан судалгааг авч үзэх болно. ажлын төхөөрөмж дэх ялгаварлан гадуурхалт:
- нас 33.8%
- хүйсээр 29.2%
- тааралдаагүй (байсан) 16.9%
- бусад 9.2%
- гэр бүлийн байдлын хувьд 7.7%
- эрүүл мэндийн шалтгаанаар 3.1%
Судалгаанд 235 хүн оролцсон байна
Үүний үр дүнгээс харахад судалгаанд оролцсон хүмүүсийн дийлэнх нь ажилд орох хүсэлт гаргахдаа аль нэг хэлбэрээр ялгаварлан гадуурхаж байсан. Эрэгтэйчүүдийн дунд энэ нь 69%, эмэгтэй үзэгчдийн дунд 86% байв. Энэ ялгаа нь зөвхөн Орос улсад төдийгүй уламжлал ёсоор эмэгтэйчүүд олон тооны хязгаарлалттай тулгарсаар байгааг баталж байна.
Ялгаварлан гадуурхах сэдэв нь шинэ зүйл биш юм Оросын зах зээлхөдөлмөр. Мөн ажил хайж буй хүмүүсийн хөгжил цэцэглэлтийн үед олон компаниуд шинэ ажилчдыг ажилд авахад хэд хэдэн хязгаарлалт тавьдаг. 2006 оны 9-р сард Келли Сервиссээс явуулсан судалгаагаар судалгаанд оролцогчдын талаас илүү хувь нь нас, хүйсээр ялгаварлан гадуурхалтад өртсөн гэж хариулжээ.
Мэргэжлээс шалтгаалах ялгаварлан гадуурхалт нь янз бүрийн хэлбэрээр илэрдэг: энэ нь хөдөлмөрийн үнэлгээ, хөдөлмөрийн нөхцлийн ялгаа, албан тушаал ахих хурд, нөхцөл, цалин хөлс, ажил дээрээ бэлгийн дарамт үзүүлэх үзэгдэл, тэтгэвэрт гарах нас, нөхцөл байдал юм. ажлын байр.
Сүүлийн үед моббинг (ёс суртахууны хавчлага) нь менежерийн харилцааны практикт нэвтэрч байгаа бөгөөд энэ нь менежер эсвэл хамт ажиллагсад нь ажилтанд үзүүлэх сөрөг нөлөөгөөр илэрхийлэгддэг: хүмүүс хоорондын харилцааны эмгэг, дарамт, дарамт. 45-аас дээш насны эмэгтэйчүүд ихэвчлэн ийм нөлөөнд өртдөг. Энэ тохиолдолд зорьж буй зорилго нь өөр өөр байдаг: ажлаас халах, даргын эрх мэдлийг нэмэгдүүлэх, өрсөлдөгчөө устгах гэх мэт.
Тиймээс Оросын эрчүүд бусад орны эрчүүдтэй харьцуулахад ихэвчлэн нөхөр нь ажилладаг бол эхнэр нь өргөдөл гаргах ёсгүй гэж үздэг. ажлын байр; Эрэгтэйчүүдийн 80% нь эхнэр нь гол тэжээгч нь болсон тохиолдолд тэдэнд хэцүү байх болно гэдгийг хүлээн зөвшөөрдөг. Үүний зэрэгцээ, судалгаанд хамрагдсан эрэгтэйчүүдийн ижил хувь нь мэргэшсэн байдал нь ажилд ороход гол шалгуур байх ёстой гэж үздэг.
Ажил мэргэжлийн хувьд хамгийн тааламжгүй нөхцөл байдал бол эмэгтэй хүн боловсролоо дуусгалгүй гэр бүлийнхээ төлөө карьераа таслах явдал юм. Тэр мэргэжлийн ашиг сонирхолхараахан тогтвортой болоогүй байгаа бөгөөд мэргэжлийн үйл ажиллагаанд удаан хугацаагаар завсарлага авсан нь эмэгтэй хүн буцаж ирэхэд хэцүү болоход хүргэдэг. мэргэжлийн хүрэээсвэл тасалдсан боловсролоо үргэлжлүүлэх. Эмэгтэй хүн аль салбарыг сонгохоос үл хамааран гэр орон, ажил мэргэжлийн хоорондын зөрчил нь карьерын хөгжилд ихээхэн нөлөөлдөг. Гэсэн хэдий ч гадаадын судлаачдын бүтээлүүдэд эмэгтэй удирдагчийн талаархи ердийн санааг эвдсэн гэнэтийн дүгнэлт гарчээ: бизнесийн өндөр түвшинд хүрсэн тэрээр карьерынхаа төлөө гэр бүлээ золиослодоггүй. "Шинэлэг" эмэгтэйчүүдийн дунд (ихэвчлэн менежерүүд) гэр бүлтэй, хүүхэдтэй хүмүүсийн эзлэх хувь өндөр байдаг.
ОХУ-ын эмэгтэй удирдагчид хандлага болон бодит амьдрал дээр ажил, гэр бүлийн салбарыг их бага хэмжээгээр хослуулсан байдаг. Манай нийгэмд сүүлийн үед тулгараад байгаа бүх асуудлыг барууны эмэгтэйчүүд даван туулсан. Тэд эр хүний ​​үнэт зүйлс давамгайлсан ертөнцөд "амьд үлдэх сургууль"-ыг туулж удаж байна. Үүнд эмэгтэйчүүдийн хувийн өсөлтийн бүлгүүд болон бие даасан зөвлөхүүд маш их тусалсан. Тиймээс эмэгтэйчүүдийн эдийн засаг, удирдлага дахь байр суурь, ялангуяа төрөөс идэвхтэй дэмжлэг үзүүлснээр л эерэг өөрчлөлт гарах болно. Эмэгтэйчүүдийн бизнес эрхлэлтийг хөгжүүлэх стратеги боловсруулах хөтөлбөрүүд байгаа эсэх, энэ хөгжлийн гол чиг хандлага юу вэ, бид доор авч үзэх болно.

БҮЛЭГ 3. "ТВ ТӨЛӨӨЛӨГ" МТК-ийн ҮЙЛ АЖИЛЛАГААНЫ ХЭВИЙН ЖЕНДИЙН ОНЦЛОГ

3.1. Жендэрээс хамааран аж ахуйн нэгжийн багийн зөрчилдөөний түвшинг үнэлэх, зөрчилдөөнтэй нөхцөлд зан төлөвийн ялгаа

Нийгмийн судалгаагаар "цэвэр" эрэгтэй, эмэгтэй хүн гэж байдаггүй. Тус бүр нь хувь хүний ​​​​биед ямар нэг байдлаар байдаг. Гэхдээ хувь хүний ​​нийгэмших явцад бүрэлдэн тогтдог эрэгтэй, эмэгтэй зан араншин гэж байдаг. Мэдээжийн хэрэг, жендэрийн хандлага нь багийн зөрчилдөөний түвшинг үнэлэхэд нөлөөлж, улмаар зөрчилдөөний нөхцөл байдалд тодорхой төрлийн зан үйлийг бий болгоход нөлөөлдөг. Томас тестийн аргыг ашиглан хийсэн бидний судалгаа, "Тверийн төлөөлөгчийн газар" МТС-ийн хөдөлмөрийн хамт олны дунд явуулсан санал асуулгын судалгаагаар жендэрээс хамааран судалгаанд оролцогчдын хариултын зарим ялгааг олж мэдсэн.
Гутманы хэмжүүрийг "эрэгтэйчүүд голчлон", "эмэгтэйчүүд давамгайлсан", "хүйсээс хамааралгүй" багуудын харилцааны хурцадмал байдлын түвшинг үнэлэхэд ашигласан.

Хүснэгт 3.1.

Байгууллагын багуудын төрлүүд хүйсээр	Би	Стандарт унтраалттай
"хүйсгүй"	10	1,97
"Голчлон эрэгтэй"	9,5	1,88
"Голчлон эмэгтэй"	4	3,3

Ажилчдын үнэлгээний дагуу зөрчилдөөний түвшин нь социометрийн судалгааны мэдээлэлтэй бүрэн нийцэж байна. "Эмэгтэй" баг нь ажлын хамт олны хоорондын харилцааны хурцадмал байдал хамгийн өндөр түвшинд (Me = 4) байдаг бол "хүйсийг харгалздаггүй" баг нь эсрэгээрээ хамгийн таатай уур амьсгалтай (Me = 10).
Асуулгын “Та ажлын багийнхаа зөрчилдөөний түвшинг хэрхэн үнэлж байна вэ?” гэсэн асуултад хариулагч нар дараах байдлаар хариулав.

Хүснэгт 3.2.

гэх мэт.................

	Эмэгтэй баг	Эрэгтэй баг	хүйсийн төвийг сахисан
Манай ажлын багт санал зөрөлддөг зүйл байхгүй.	0,0	20,1	58,2
Зөрчилдөөн маш ховор тохиолддог.	5,3	73,2	35,9
Багийн доторх зөрчилдөөн нэлээд түгээмэл байдаг.
Бүлэг 1. Нийгмийн харилцааны салбар дахь жендэрийг судлах онол арга зүйн үндэс §нэг. Нийгэм дэх жендэрийг тодорхойлох онолын хандлагын хувьсал. §2. Нийгмийн онол дахь жендэрийн харилцааны дискурсив талбар. Бүлэг 2. Орчин үеийн Оросын нийгэм дэх жендэрийн асуудал § 1. Нийгмийн нийгэм-улс төр, нийгэм-эдийн засгийн бүтцийн харилцан үйлчлэлийн тал дахь жендэрийн харилцаа. §2. Шилжилтийн эдийн засаг дахь жендэрийн тэгш бус байдлын асуудал Бүлэг 3. Удирдлагад тендерийн хандлагыг институцичлэх. § 1. Менежмент дэх тендерийн арга барилын өнөөгийн байдал, хэтийн төлөв. §2. Орчин үеийн аж ахуйн нэгжийн менежментэд тендерийн стратегийг зохион байгуулах механизм. Дипломын ажлын танилцуулга (конспектийн хэсэг) "Жендэрийн ялгаа ба тэдгээрийн орчин үеийн аж ахуйн нэгжийн менежментийн стратегийг бүрдүүлэхэд үзүүлэх нөлөө" сэдвээр Сүүлийн арван таван жилийн улс төр, эдийн засгийн өөрчлөлт, шилжилтийн үе зах зээлийн эдийн засагхууль дээдлэх нь Оросын нийгмийн амьдралын бүхий л салбарт томоохон бүтцийн өөрчлөлт хийхэд хүргэсэн. Хөгжлийн өнөөгийн үе шатанд нийгэм өөрийн бүх системээ тогтвортой, үр ашигтай ажиллуулах, тэдгээрийн менежментийг оновчтой болгохыг урьд өмнөхөөсөө илүү сонирхож байна. Зөвлөлт маягийн удирдлагын институцийн өөрчлөлт нь барууны аж ахуйн нэгжүүдэд тохиолддог менежментийн практикийг аяндаа хөгжүүлэхэд хүргэсэнгүй. Гэсэн хэдий ч өөрчлөгдөж буй гадаад нөхцөл байдалд дасан зохицож, амжилтанд хүрэхийн тулд аж ахуйн нэгжүүд менежментийн стратегид нэмэлт өөрчлөлт оруулах, материаллаг болон бэлгэдлийн арга хэрэгсэл, нөөцийг өөрчлөх ажлыг үргэлжлүүлэн хийдэг бөгөөд ингэснээр тэдний хувьд мэдэгдэхүйц үр дүнд хүрдэг. ОХУ-д сүүлийн жилүүдэд хийсэн шинэчлэлийн туршлага нь удирдлагын үйл ажиллагааны өөрчлөгдсөн нөхцөлд тохирсон "хуучин" ба "шинэ" институцийн хэлбэрийг олох, тэнцвэржүүлэх үйл явц, менежментийн практикийг өөрчлөх судалгаа, дүн шинжилгээ хийхэд баялаг материалыг өгдөг. дотоодын нийгэм-эдийн засгийн тогтолцоо. Хуучин нь ЗХУ-ын өнгөрсөн үеийг тусгаж, шинэ нь зах зээлийн бодит байдал, нийгмийн ардчилсан бүтэцтэй нийцүүлэхээр бүтээгдсэн. Орчин үеийн менежментийн тулгамдсан зорилтуудын нэг бол бүтцийн асуудлыг шийдвэрлэх, харилцаа холбоо, мэдээллийн холбоо, хамаарлыг сайжруулах, нийгэм-техникийн урт хугацааны төлөвлөлтийн аргыг боловсруулах, жендэрийн асуудал юм. Өнөөгийн дотоодын нийгмийн загвар, нийгмийн зохицуулалтын тогтолцоо нь жендэрийн стратегийг практик болон удирдлагын шийдвэрт тусгах талаар тусгаагүй байна. Нийгэм, хөдөлмөрийн салбарын дэд бүтцэд эмэгтэйчүүд, эрэгтэйчүүдийн ашиг сонирхол, боломжийн бодит ялгаа байхгүй, жендэрийн харилцааны тэнцвэргүй байдал байхгүй. Хүйсийн ялгааг үл тоомсорлох нь менежментийн хямрал, нийгмийн зөрчилдөөнийг бий болгож, хуримтлуулахад хүргэдэг бөгөөд энэ нь эцэстээ менежментийн өөрөө болон үйлдвэрлэл, эдийн засгийн үр ашигт нөлөөлдөг. Нийгэм, хөдөлмөрийн салбарт болж буй үйл явцыг жендэрийн асуудалд сонирхлыг тодорхойлдог идэвхтэй субьектүүдтэй уялдуулан авч үзэх, тэргүүлэх чиглэлийг засах, менежментийн жендэрийн асуудлыг судлахад онцгой анхаарал хандуулах шаардлагатай байна. Жендэрийн ялгааг харгалзан үзсэн удирдлагын соёлыг төлөвшүүлэх нь удирдлагын үр ашгийг дээшлүүлнэ орчин үеийн аж ахуйн нэгж, үйлдвэрлэл, байгууллагын үйл ажиллагааны хүрээнд тендерийн зөрчлийг бууруулах. Тендерийн асуудлыг шийдвэрлэх нь нийгэм, хөдөлмөрийн салбарт зөрчилдөөн гарахаас зайлсхийхэд тусалдаг бөгөөд энэ нь эцсийн дүндээ хөдөлмөрийн чанарыг нэмэгдүүлж, үйлдвэрлэлийн эдийн засгийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх болно. Социологийн шинжлэх ухааны хувьд менежментийн жендэрийн асуудлыг судлах нь шинэ хандлагыг бүрдүүлдэг бүтцийн байгууллагаэмэгтэй, эрэгтэй хүмүүсийн мэргэжлийн үйл ажиллагаа, жендэрийн харилцааны нийгэм-мэргэжлийн зохицуулалтын институцийн нөхцөл. Эдгээр заалтууд нь диссертацийн сэдвийн сонголтыг тодорхойлсон. Асуудлын шинжлэх ухааны хөгжил. Европын шинжлэх ухааны уламжлалд "тендер" гэсэн ойлголт 20-р зууны хоёрдугаар хагаст үүссэн. (С.Бэм, М. Мид1, Э. Окли). Психоаналитик онол 3-аас үүдэлтэй үзэл баримтлалын хүрээнд "хүйс"-ийг тодорхойлох олон янзын хандлагууд бий болсон. 1 дунд. М. Самоа улсад өссөн нь, 1928 он, Гурван анхдагч нийгэм дэх хүйс ба даруу байдал. 1935 он, Эрэгтэй, эмэгтэй, 1949 он. Фрейд, Т.Парсонсын бүтэц-функциональ шинжилгээ, Л.Тайгер, Р.Фоксын социобиологийн үзэл баримтлал, феминизмын гүн ухааны үзэл санаа С.де Бовуар, К.Гиллиган, А.Рич, Б.Фридан3 болон бусад. Жендэрийн хандлагыг Д.Зиммерманн, Г.Рубин, К.Уэст4 болон бусад хүмүүсийн судалгаагаар төлөөлдөг.Феминист уламжлал нь “жендер” үзэгдлийн нарийн төвөгтэй, хоёрдмол байдлыг харуулж, ноёрхлын тогтолцоог бий болгох хувилбарыг санал болгосон. Хүйсийн тэгш бус байдал, ялгаварлан гадуурхалтыг дахин бий болгож, захирагдах байдлыг нэвтрүүлсэн. Тендерийг нийгэм дэх хуваагдлыг хууль ёсны болгох үйл явц, үр дүн, арга хэрэгсэл гэж үзэх анхны хандлагыг харуулсан Р.Коннелл, Ж.Лорбер, С.Фаррел болон бусад зохиолчдын бүтээлүүд ихээхэн ач холбогдолтой юм. 80-90-ээд онд. XX зууны Баруун Европын шинжлэх ухаанд ерөнхий бүтээлүүдээс гадна нийгмийн практикийн жендэрийн үндэс суурь (F. Castells, D. Mitchell) зэрэг тусгай судалгаанууд байдаг бөгөөд судлаачид жендэр ба нийгмийн халамжийн төрийн хоорондын харилцаанд дүн шинжилгээ хийдэг. Ж.Бассмакер, Д.Кларк нар тендерийн захиалга нь эрх мэдлийн харилцаанаас бүрддэг гэдгийг харуулсан. Жендэрийн харилцаанд ямар нэг байдлаар нөлөөлж буй орчин үеийн үзэл баримтлал, тухайлбал У.Бек, Э.Гидденс, М.Дуглас нарын бүтээлүүдийг судлах анхны чиглэлийг өгч байна. 1990-ээд оны эхээр Дотоодын удирдлага, байгууллагын социологи нь Оросын нийгмийн зах зээлийн өөрчлөлттэй холбоотойгоор хөгжлийн шинэ түлхэц авчирсан бөгөөд энэ нь судалгааны жендэрийн талыг багтаасан бодит байдалд ихээхэн хувь нэмэр оруулсан (А. Кравченко, Н. Лапин, А. Наумов, Т. Фокина, В.Щербина). Нийгмийн бүтэц дэх менежерүүдийн байр суурийг В.Ильин, В. 2 Парсонс Т. Нийгмийн бүтэц дэх нас, хүйс // Парсонс Т. Социологийн онолын цэвэр ба хэрэглээний эссе. -Гленко, И.Л. 1949. P. 218-232. 3 Бовуар С.де. Хоёрдугаар давхар. С.де Бовуар. - М.: Прогресс, 1997.-832 х. Fridan B. Эмэгтэйлэг байдлын нууц: Пер. англи хэлнээс. - М .: Ахиц дэвшил; Литера, 1993. - 496 х. 4 Баруун К., Циммерман D. Тендер зарлах нь [Текст] / К.Уэст, Д.Зиммерман // Тендерийн дэвтэр: Оросын ШУА-ийн Социологийн хүрээлэнгийн Санкт-Петербург дахь салбарын эмхтгэл. Асуудал. 1. - Санкт-Петербург, 1997. S. 94 -120. Радаев, О.Шкаратан5, менежментийн хөгжлийн түүхэн хэтийн төлөвийг В.Волков, Е.Гимпелсон, А.Черных нарын бүтээлээр өгсөн бол байгууллагын соёл, аж ахуй эрхлэх нийгэм-соёлын хүчин зүйлсийг А.Агеев, М. Грачев, Н.Зарубина, А.Наумов, А.Радугин, К.Радугин, С.Щербина. С.Г-ийн бүтээл. Айвазова, Т.В. Барчунова, В.В. Бедрина, JI.A. Васюнина, Е.В. Кочкина, Е.Б. Мезенцева, JI.JI. Рыбцова, Г.Г. s7 Силласте, А.Б. Темкина, Х.А. Шведова, О.А. Хасбулатова. Жендэрийн хандлагыг бүрдүүлэх үйл явц нь нийгэм-хүмүүнлэгийн мэдлэгийг хөгжүүлэх тодорхой үе шатыг илэрхийлдэг. ОХУ-ын орчин үеийн хэвлэлүүдийн дүн шинжилгээнд зориулагдсан болно нийгмийн асуудлууд, судалгааны үзэл баримтлалын хандлага нэлээд хурдацтай өөрчлөгдөж байна. Өнөөгийн жендэр судлаачдын үзэл бодлын талбарт жендэрийн нийгэмшүүлэх (Н.К. Радина, Т.А. Репина), эрэгтэй, эмэгтэйлэг байдлын хямрал (Е.Ю. Мещеркина, И.Н. Тартаковская), гэр бүлийн үүрэг хариуцлагын хуваарилалтын мөн чанар ( TA ) зэрэг асуудлууд байдаг. Гурко), нөхөн үржихүйн хууль (EA Ballaeva) гэх мэт. Тендерийн аргачлал нь эдийн засаг, хөдөлмөр, ажил эрхлэлт дэх тендерийн бүлгүүдэд үзүүлэх шинэчлэлийн үйл явцын нөлөөг тусгасан судалгааны шинэ цоорхойг илрүүлэхэд хувь нэмэр оруулсан (Р. Анкер, ЖИ.В. Бабаева, О.Г. Грелкина, И.Е. Калабихина, Е.Б. Мезенцева. , JI.C.Rzhanitsyna, S.Yu.Roshchin8). 5 Радаев В.В., Шкаратан О.И. нийгмийн давхаргажилт. Заавар. - М.: Aspect Press, 1996.-318 х. 6 Sillaste G.G. Жендэрийн социологи: Байдал, зөрчилдөөн, хэтийн төлөв) Сонирхолтойнийтлэл Шүүх хуралд ирэхгүй байх ямар үндэслэлтэй вэ? Намтар Игорь Спасскийн шумбагч онгоцны зохион бүтээгч кино Аль чиглэлээр ажиллахаа шалгаарай Сэтгэл зүйн нийцтэй байдлын тест Бид үнэхээр өөр Хүүхдэд текстийг дахин хэлэхийг хэрхэн заах вэ? Сонирхолтойнийтлэл Хүүхэд ярих чадваргүй болсон Би бодит амьдрал дээр хараахан уулзаж амжаагүй нэгэн залуутай интернетээр дурласан. Тэр намайг интернетээс хүсч байна Англи хэл дээрх анкет - жишээ Цагаан өрөвтас: зурагтай тайлбар Амьдрал дахь хүйсийн сонголтын ишлэлүүд © imht.ru, 2022 Бизнесийн үйл явц. Хөрөнгө оруулалт. Урам зориг. Төлөвлөлт. Хэрэгжилт