Менежментийн загваруудын харьцуулсан хүснэгт Япон Америк Орос. Америк, Европ, Японы менежментийн загварууд: харьцуулсан шинж чанарууд. Сэдэл: тодорхойлолт, үндсэн ажил, арга

Японы менежментийн загварын онцлог

Сүүлийн хорин жилийн хугацаанд Япон улс дэлхийн зах зээлд тэргүүлэгч байр суурийг эзэлжээ. Японы хурдацтай амжилтад хүрсэн гол шалтгаануудын нэг нь хүн төвтэй удирдлагын загвар юм. Үүний зэрэгцээ япончууд америкчууд шиг нэг хүнийг (хувь хүний ​​шинж чанар) биш, харин хэсэг бүлэг хүмүүсийг авч үздэг.

Японы загвар нь хоёр хүчин зүйлийн нөлөөн дор бий болсон.

1. Бүтээлч эрэл хайгуул гадаадын туршлагазохион байгуулалт, удирдлагын чиглэлээр;

2. Үндэсний уламжлалаа тууштай хадгалах.

Дээр дурдсантай холбогдуулан Японы зан чанарын шинж чанарыг шинжлэх нь сонирхолтой юм. Тэдгээрийн хамгийн чухал нь: хичээл зүтгэл, хязгаарлалт, дипломат байдал, шинэ зүйлд өртөмтгий байдал, хэмнэлттэй байдал.

Япон нь хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын хамтын хэлбэрийг (бүлэглэл) тууштай баримталдаг онцлогтой. Ажлын хамтын шинж чанар нь менежерүүдээс хүмүүстэй харилцах чадвартай байхыг шаарддаг. Амьдралын туршлагыг бас өндөр үнэлдэг, хувь хүний ​​оюун санааны хөгжилд ихээхэн анхаарал хандуулдаг.

Япончууд нийгмийн хэрэгцээг бусдаас дээгүүр тавьдаг (хамааралтай нийгмийн бүлэг, бүлэгт ажилтны байр суурь, бусдын анхаарал, хүндэтгэл). Тиймээс тэд хөдөлмөрийн хөлсийг (урамшуулал) нийгмийн хэрэгцээний призмээр хүлээн авдаг.

Япончууд бусад орны ажилчдаас ялгаатай нь дүрэм, заавар, амлалтаа болзолгүйгээр хэрэгжүүлэхийг эрмэлздэггүй. Тэдний үзэж байгаагаар менежерийн зан байдал, шийдвэр гаргах нь тухайн нөхцөл байдлаас бүрэн хамаардаг. Удирдлагын үйл явцын гол зүйл бол менежерт зөв шийдвэр гаргах боломжийг олгодог нөхцөл байдлын нарийн ширийн зүйлийг судлах явдал юм.

Японд хамгийн хүчтэй сэдэл бол пүүсийн "корпорацийн сүнс" юм. Энэ нь бүлгийн эрх ашгийг ажилчдын хувийн ашиг сонирхлоос дээгүүрт тавьдаг бүлгийн сэтгэл зүйд суурилдаг.

Америкийн загварын онцлог

Америкийн менежментийн загварыг судлах нь хүмүүсийн сонирхлыг татдаг. Удирдлагын шинжлэх ухаан, практик анх АНУ-д бий болсон. Америкийн удирдлага Анри Файолын үүсгэн байгуулсан сонгодог сургуулийн үндсийг шингээж авсан.

Орчин үеийн Америкийн менежментийн загвар нь ийм зохион байгуулалтын болон эрх зүйн хэлбэркорпораци хэлбэрээр хувийн аж ахуйн нэгж ( хувьцаат компани), 19-р зууны эхээр үүссэн.

Америкийн корпорацууд үйл ажиллагаандаа өргөн ашигладаг стратегийн менежмент. Энэхүү үзэл баримтлалыг 60-70-аад оны сүүл, 80-аад оны үед хэрэглэж эхэлсэн. Америкийн бараг бүх корпорациудыг хамарсан.

Стратегийн удирдлагын үндэс нь гадаад (макро орчин ба өрсөлдөгчид) болон дотоод (судалгаа, боловсруулалт, боловсон хүчин, тэдгээрийн чадавхи, санхүү, байгууллагын соёл гэх мэт) орчныг системтэй, нөхцөл байдлын дүн шинжилгээ хийх явдал юм.

Америкийн эрдэмтэд менежментийн бодит асуудлуудыг тавьж, хөгжүүлсээр байна. Удирдах ажилтнуудаа сонгодог Америкийн практикт сайныг чухалчилдаг зохион байгуулалтын ур чадвармэргэжлийн мэдлэг гэхээсээ илүү.

Олон талаараа энэ загварын онцлог нь америкчуудын үндэсний онцлогтой холбоотой: эцсээ хүртэл тэмцэх, давуу байдал, эрч хүчийг батлах чадвар. Тэд өөрсдийн онцгой, "Бурханы сонгосон" гэдгээ онцолж, хурдан бөгөөд гайхалтай амжилтанд хүрэхийг хичээдэг. их анхааралажилдаа зориулна. Тэд манлайллын төлөөх тэмцлээр тодорхойлогддог. Саяхныг хүртэл Америкт нэг хүний ​​удирдлагын хэв маяг ноёрхож ирсэн бөгөөд пүүсүүд хатуу сахилга бат, маргаангүй дуулгавартай байдлыг зөвхөн гадны ардчилалтай баримталж ирсэн.

Баруун Европын удирдлагын загварын онцлог

Менежмент үүсэхэд Британийн судлаачид мэдэгдэхүйц нөлөө үзүүлсэн. Тэгэхээр Английн Р.Фолк, Л.Урвик нар менежментийн зарчмыг боловсруулах ажилд оролцож байжээ.

Цэргийн стратеги, тактикийн зарим асуудлыг шийдвэрлэх шаардлагатай болсонтой холбогдуулан 1940-өөд онд Англид анх үүссэн "үйл ажиллагааны судалгаа"-ны аргыг хөгжүүлэхэд Британийн эрдэмтэд ихээхэн хувь нэмэр оруулсан. Ирээдүйд ажлын төв Америк руу нүүсэн.

Францад Анри Луис Ле Шателиер, Чарльз Фремин-вилл, ах дүү Андре, Эдуард Мишелин нар шинжлэх ухааны менежментийн асуудлыг шийдэж байв. Менежментийг шинжлэх ухаан гэж ойлгоход үнэлж баршгүй хувь нэмэр оруулсан нь Анри Файол юм.

Вальтер Ратенау Герман дахь үйлдвэрлэлийн шинжлэх ухааны менежментийн асуудлыг хөндсөн. Зохион байгуулалтын зарчмуудыг судлахад Германы нэрт социологич Макс Вебер асар их хувь нэмэр оруулсан бөгөөд тэрээр "хүнд суртал" гэж нэрлэсэн захиргааны зохион байгуулалтын "хамгийн тохиромжтой хэлбэр" -ийг боловсруулсан. Карол Адамецкигийн гүйцэтгэсэн үйлдвэрлэлийг зохион байгуулах ажилд онцгой анхаарал хандуулах хэрэгтэй. Баруун Германы "хүний ​​харилцааны" сургуулийн онолчид АНУ, Япон дахь мэргэжилтнүүдийнхээс илүү боловсон хүчний менежментэд илүү хатуу хандлагыг дэмжсэн.

Англи, Голланд, Норвеги, Швед болон бусад барууны орнуудад ажилчдыг "удирдлагын ажилд" татан оролцуулах асуудлыг өргөнөөр боловсруулсан.

Баруун Европын эрдэмтэд "нийгмийн хүн" гэсэн байр сууринаас менежментийн хандлагыг төлөвшүүлэхэд чухал нөлөө үзүүлсэн. Энэ хандлага нь хүмүүсийн зан төлөвийг бүлгийн зан үйлийн нөлөөллийн үүднээс судлах боломжийг олгосон.

1929-1933 онд Дэлхийн хямрал хөгжингүй капиталист орнуудыг хамарч байв. Тухайн үед Английн эрдэмтэн Ж.М.Кейнс эдийн засгийн төрийн зохицуулалтын үзэл баримтлалыг томъёолсон. Кейнс эдийн засагт төрийн оролцоо шаардлагатайг зөвтгөсөн.

Герман улс АНУ-аас илүү эдийн засагт төрийн үүрэг гүйцэтгэдэг гэдгээрээ ямагт тодорхойлогддог. Гитлерийн үед эдийн засагт төрийн шууд дарангуйлал ерөнхийдөө байсан бөгөөд дэлхийн 2-р дайн дууссаны дараа үндэсний эдийн засаг сэргэж байх үед нийгмийн тогтвортой байдал, нийгмийн аюулгүй байдлыг хангадаг байсан нь төр юм. Төрийн идэвхтэй нийгмийн бодлого одоо ч Германд байдаг. Ажил олгогч, үйлдвэрчний эвлэлийн хамтын ажиллагаа нь ажлын зохион байгуулалт, тэр дундаа бүлгийн зарчмуудыг хамардаг үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаа, боловсон хүчний хөгжил.

Сэдэл: тодорхойлолт, үндсэн ажил, арга.

Ажилтны урам зориг нь хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх нэг арга зам юм. Хөдөлмөрийн урам зоригийн аливаа тогтолцооны үндэс нь цалингийн систем юм.

Хуваарилах дараах төрлүүдажилчдын урам зориг:

материаллаг урам зориг

нийгмийн сэдэл

Сэтгэл зүйн сэдэл

Энэ онол гарч ирэх эхлэл нь Маслоугийн үзэл баримтлал юм.

Клейтон Алдерфер ERG-ийн онол

Оршнолуудын хэрэгцээ

харилцааны хэрэгцээ

Өсөлтийн хэрэгцээ

Фредерик Герцбергийн онолын дагуу тэрээр тодорхой сэдвийг сэдэлжүүлэхэд хоёр бүлэг хүчин зүйл чухал гэж үздэг.

Эрүүл ахуйн хүчин зүйлүүд - ажлын нөхцөл

Өдөөгч - ажил, цалингийн сонирхол

Агуулгын онолын сул талууд:

1 Цаг хугацаа өнгөрөхөд хэрэгцээ өөрчлөгдөж болно

2 өөр өөр температуртай хүмүүст ижил хэрэгцээ,

Дүрсийг янз бүрийн хэлбэрээр илэрхийлж болно.

Процессын онолууд

Врумын Валентын онол

Валентшагналын хүлээгдэж буй үнэ цэнэ юм.

Хэрэгслийн тусламжтайгаар Врум хүний ​​хэрэгцээг хангахын тулд хөдөлмөрийн янз бүрийн объектыг зөв ашиглах чадварыг ойлгосон.

Үр дүнтэй байдлын хувьд тэрээр таатай үр дүнд хүрэх боломж эсвэл боломжгүйг ойлгосон.

Лоулер, Портер нарын онол нь Врумын онол дээр суурилдаг боловч үүнтэй зэрэгцэн зохиогчид зөв цалин хөлс, өөрөөр хэлбэл ажилчдын хөдөлмөрийн хөлсний субьектив үнэлгээг бусад хүмүүсийн шагналтай харьцуулдаг нэмэлт элемент болгон авч үздэг. тэдний хамт олон.

Хувийн онолын сул талууд:

1 Тэдгээрийг хэрэглэхийн тулд боловсон хүчний тусгай судалгаа шаардлагатай

2 Эдгээр онолыг хэрэгжүүлэх нь сэтгэл судлаачийн шинэ байр суурийг нэвтрүүлэх шаардлагатай болдог.

27. Оросын удирдлагын загвар.

Оросын менежментийн загвар

Шинжээчдийн үзэж байгаагаар Оросын менежментэд Византийн болон Орос гэсэн хоёр загвар байдаг.

Византийн загвар нь Европ, Азийн бизнес эрхлэх соёлыг хослуулсан бөгөөд түүний онцлог нь:

удирдлагын шийдвэр гаргах давхар үйл явцыг ашиглах;

"хувааж, ялах" зарчмыг хэрэгжүүлэх;

овгийн оршин тогтнол.

Оросын менежментийн загвар нь хэд хэдэн онцлог шинж чанартай байдаг.

эцсийн үр дүнд анхаарлаа төвлөрүүлэх, шийдвэр гаргахад хувь хүн байх, зорилгодоо хүрэхийн тулд янз бүрийн арга хэрэгсэл, аргыг ашиглах зэргээр тодорхойлогддог америкчуудын тухай;

ажилчид, ажилчидтай харилцах ардчилал, нийгмийн сэтгэл зүйн аргуудажилчдын хөдөлмөрийг идэвхжүүлэх;

нөөц, эд анги, сэлбэг хэрэгсэл нийлүүлэх, бүтээгдэхүүн, үйлчилгээ үйлдвэрлэхээс эхлээд маркетинг хүртэлх үйлдвэрлэлийн бүх мөчлөгт хяналт, зохицуулалтын чиг үүргийг хэрэгжүүлэх;

нутаг дэвсгэрийн зах зээлд аж ахуйн нэгжийн ашиг сонирхлыг лоббидох зорилгоор бүс нутгийн зах зээлд нэвтрэх, хотын захирагч, захирагчийн сонгуульд оролцох олон талт стратегид суурилсан хэвтээ интеграцчилал;

корпорацийн ашиг сонирхлыг төлөөлж буй холбооны болон субьект түвшний менежерүүдийг муж улсын хууль тогтоох засаглалын байгууллагуудад илгээх, мэргэжлийн үйл ажиллагаахууль эрх зүйн орчин, татвар, гааль, шүүхийн тогтолцоог боловсронгуй болгох.

ахлах менежерүүдэд доод албан тушаалтнуудад үл итгэх, чиг үүрэг, эрх мэдлийн зарим хэсгийг дунд шатны менежерүүдэд шилжүүлэх эрхийг ашиглахгүй байх, түүнчлэн хөлсөлсөн менежерүүдийн үйл ажиллагааг идэвхжүүлж, эрчимжүүлэх, багийг удирдах эдийн засгийн үр дүнтэй механизмыг тодорхойлох чадваргүй байдал менежерүүд, ажил мэргэжлийн хэтийн төлөвийг тодорхойлж, ахисан түвшний сургалтын хөтөлбөрүүдийг бий болгох.

төрийн захиргааны сонгуулийн төсөв

Бүх авч үзсэн үзэл баримтлалыг тодорхой удирдлагын загварт их бага хэмжээгээр хэрэгжүүлдэг. 1970-аад оноос хойшхи гол зүйлүүд. Америк, Япон загварууд юм. 1981 онд У.Оучи Z онолыг дэвшүүлсэн бөгөөд энэ нь МакГрегорын X, Y загваруудын талаарх санааг нөхөж өгсөн юм шиг байгаа юм.Ouchi Z онолдоо Америк, Японы менежментийн хандлагыг нэгтгэж, санал болгохыг оролдсон. шилдэг загвараливаа байгууллагын удирдлага. Үзэл баримтлалын эхлэлийн цэг нь хүн аливаа байгууллагын үндэс суурь бөгөөд түүний үр нөлөө нь юуны түрүүнд түүнээс хамаардаг гэсэн байр суурь юм.

Удирдлагын загваруудын олон талт байдлын гарал үүсэл нь газарзүйн, түүх, нийгэм, соёлын болон тэдгээрийн үүсэх бусад нөхцлийн ялгаагаар тодорхойлогддог хүмүүсийн үндэсний шинж чанарт оршдог.

Америк, Япон, Европын менежментийн загваруудыг авч үзье.

Эдгээр загваруудад юуны өмнө удирдлагын үндсэн чиг үүргийн агуулга, ойлголтын ялгаа байдаг.

Америкийн Менежментийн Сургууль нь дараахь чиг үүргийг агуулна.

• 1) төлөвлөлт (зорилго, зорилго, таамаглалыг багтаасан);
• 2) зохион байгуулалт (эрх мэдлийг ашиглах журам, зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх журам);
• 3) холбох үйл явц (харилцаа холбоо, шийдвэр гаргах аргууд орно);
• 4) байгууллагын үйл ажиллагааны үр нөлөөг хангах (удирдлага орно хөдөлмөрийн нөөц, үйл ажиллагааны үйлдвэрлэлийн системийн үйл ажиллагаа).

Японы Менежментийн сургуульд үндсэн чиг үүргийг цикл хэлбэрээр үзүүлэв.

• 1) төлөвлөлт;
• 2) ажлын зохион байгуулалт;
• 3) үйл ажиллагааны удирдлага;
• 4) сэдэл;
• 5) зохицуулалт;
• 6) хяналт.

Европын (Герман) менежментийн сургуульд чиг үүргийн мөчлөгийг дараах хэлбэрээр үзүүлэв: 1) зорилгын тодорхойлолт; 2) мэдээлэл олж авах; 3) төлөвлөлт; 4) шийдвэр гаргах; 5) хэрэгжилт; 6) хяналт.

Хэрэв бид танилцуулсан менежментийн сургуулиудыг харьцуулж үзвэл дараахь шинж чанарууд анхаарал татаж байна.

Америкийн Менежментийн Сургуульд байгууллагын төлөвлөлтийн хувьд харилцааны үйл явц, зохицуулалт, урьдчилан таамаглахад ихээхэн анхаарал хандуулдаг.

Японы менежментийн сургуульд аливаа байгууллагын амьдралын үр дүнтэй байдлын үндэс нь өндөр мэргэшсэн, идэвхтэй боловсон хүчинтэй холбоотой байдаг. Тиймээс урам зоригийг нэн тэргүүнд тавьдаг бөгөөд зохицуулалт нь зөвхөн идэвхтэй ажилтнуудын гүйцэтгэлийг сайжруулахад хувь нэмэр оруулдаг.

Европын (Герман) менежментийн сургуульд зорилго тодорхойлох, хангалттай хэмжээний мэдээлэл авах, үндэслэлтэй шийдвэр гаргахад ихээхэн ач холбогдол өгдөг.

Америк, Япон, Европын менежментийн загваруудад харьцуулсан дүн шинжилгээ хийхэд тэдгээр нь хоорондоо нэлээд ойрхон байгааг харуулж байна. Өнөөгийн үе шатанд энэ нь үндэстэн дамнасан корпорациудын хурдацтай хөгжлөөр тодорхойлогддог бөгөөд зөвхөн бараа, капитал төдийгүй хөдөлмөрийн нөөцийн хөдөлгөөний хил хязгаарыг бүдгэрүүлж, тэдний дэд соёлыг аливаа нийгэмд авчирдаг.

Түүхэн нөхцөл байдлын хувьд Америк, Японы менежментийн загварыг бие биенээсээ хамгийн хол, харин Европынхыг завсрын байр суурь эзэлдэг гэж үзэж болно. Удирдлагын зарчим, удирдлагын онцлог, удирдлагын загвар, хөдөлмөрийн зах зээлийн зохион байгуулалт, цалин хөлсний тогтолцоо, чанарын тогтолцооны хувьд Америк, Японы менежментийн сургуулиудын харьцуулсан шинж чанарыг Хүснэгтэнд үзүүлэв.

Америк, Баруун Европын (Герман, Франц, Их Британи, Финланд), Азийн (Япон, Солонгос, Хятад, Энэтхэг) пүүсүүдийн менежментийн зохион байгуулалтын талаар ярихад хамгийн үр дүнтэй менежментийн хэв маяг нь бүлгийн шийдвэр дээр суурилдаг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. хийх, учир нь үүнд:

Үйлдвэрлэлийн менежментийн ерөнхий зарчмуудын харьцуулалт

Удирдлагын зарчим	Менежментийн сургууль
Бараа материалын менежмент	Яг цаг хугацаанд нь ("канбан") зарчмаар үйлдвэрлэл, өөрөөр хэлбэл, мууртай яг ижил хэмжээний нөөцийг нийлүүлэх. дан шаардлагатай. цаг хугацааны хувьд (жишээ нь бараа материалын хэмнэлт)	бага давтамжтай их хэмжээний нөөцийг хүргэх (өөрөөр хэлбэл бараа материалыг багасгахын тулд бага шаарддаг);
Чанарын шалгалт	чанарын иж бүрэн хяналт	"Анх удаа хий" гэсэн ойлголт - чанарын иж бүрэн хяналт, ажил бүрт чанарын хариуцлагыг тусгасан
Тоног төхөөрөмжийн урьдчилан сэргийлэх иж бүрэн засвар үйлчилгээ	үйлдвэрлэлийн ажилтнууд	тусгай засвар, урьдчилан сэргийлэх үйлчилгээ
Шийдвэр гаргах систем	шийдвэр гаргах эрхийг албан ёсны эрх мэдэл бүхий менежерүүдийн түвшнээс нэг шатаар доогуур ажилтнуудад олгодог	Шийдвэр гаргах үйл явц хоорондын харилцааны өндөр төвлөрөл

¦ Шийдвэр боловсруулахад дунд шатны удирдлагын оролцоо, шийдвэрийн төслийг зөвхөн менежерүүд төдийгүй холбогдох хэлтсийн ажилтнуудтай уялдуулж, хэлэлцүүлэх;

¦ шийдвэр гаргахдаа санал нэгтэй байх зарчмыг баримтлах;

¦ тодорхой бус ажлын байрны тодорхойлолт(ажилтан бүрийн ажлын агуулга байнга өөрчлөгдөж, ажилтнууд өөрсдийн чадамжийн хүрээнд аливаа ажлыг гүйцэтгэх чадвартай байх ёстой гэж үздэг);

¦ ажилчдыг насан туршдаа ажилд авах, албан тушаал ахиулах, албан тушаал ахиулахыг голчлон тусгасан боловсон хүчний удирдлагын тодорхой тогтолцоог ашиглах. цалинудаан ажилласан, өндөр нас, өвчний нийгмийн хамгаалал;

Хяналтын шинж чанаруудын харьцуулалт

Хяналтын онцлогууд	Менежментийн сургууль
Амжилтын хэрэгсэл	Зорилгодоо хүрэх арга хэрэгсэлд ихээхэн ач холбогдол өгдөг: хүсэл эрмэлзэлийн чин сэтгэл, үр дүнгээс үл хамааран чин сэтгэлийг үнэлдэг.	Энэ нь чухал ач холбогдолтой үр дүн бөгөөд амжилтанд хүрсэн хүн бүр үүнд ашигласан арга хэрэгслийг үл харгалзан баатар гэж хүлээн зөвшөөрөгддөг.
Үйл ажиллагааны чиглэл	Хүмүүст, нийгэмд үйлчлэхэд анхаарлаа төвлөрүүл - альтруизм, өөрийгөө нэр хүндтэй болгох боломж	үр дүн нь чухал ач холбогдолтой бөгөөд амжилтанд хүрсэн хүн бүр үүнд ашигласан аргаас үл хамааран баатар гэж хүлээн зөвшөөрөгддөг; нийгэмд тустай үйлдлүүд ч гэсэн хувийн ашиг хонжоо хайдаг
Асуудал шийдэх	буулт хийх, эвлэрэх, хэлэлцээр хийх, хуваагдахаас зайлсхийх хүсэл эрмэлзэл, "зохицуулалт", бие биенийхээ байр суурийг аажмаар ойртуулах.	түнштэйгээ тулалдах, тал бүр дангаараа шаарддаг маргааныг шийдвэрлэх
Ашиг олох хандлага	хурдан ашиг олох, стратегичид урт хугацаанд хэрхэн харах талаар бага санаа тавьдаг	Компани гурван сар тутамд ашигтай гэдгээ нотлох ёстой, эс тэгвээс ажилчид ажилгүй болно
Аж ахуйн нэгжтэй харилцах	өндөр - чин бишрэл, харилцан хариуцлагын харилцаа, насан туршийн ажил эрхлэлт	бага -- өнгөт хальс худалдаж авдаггүй

Шалгуур	Япон загвар	АНУ-ын загвар
1. Удирдлагын шийдвэр гаргах шинж чанар	Зөвшилцлийн үндсэн дээр шийдвэр гаргах	Шийдвэр гаргах хувь хүний ​​шинж чанар
2. Хариуцлага	Хамтлаг	Хувь хүн
3. Удирдлагын бүтэц	Стандарт бус, уян хатан	хатуу албан ёсны болгосон
4. Хяналтын мөн чанар	Хамтлаг	Толгойн бие даасан хяналт
5. Хяналтын зохион байгуулалт	Зөөлөн албан бус хяналт	Тодорхой албан ёсны хатуу хяналтын журам
6. Даргын ажлын гүйцэтгэлийн үнэлгээ	Ажилчдын гүйцэтгэлийн үнэлгээ, ажил мэргэжлийн өсөлт удаашралтай	Үр дүнг хурдан үнэлэх, сурталчлах ажлыг хурдасгах
7. Удирдагчийн чанарыг үнэлэх	Зохицуулах, хянах чадвартай	Мэргэжлийн ур чадвар, санаачлагатай
	Удирдлагыг бүлэгт чиглүүлэх, тухайн хүнд анхаарал хандуулах	Удирдлагыг хувь хүн рүү чиглүүлэх, тухайн хүнийг гүйцэтгэгч болгон анхаарах
9. Боловсон хүчний гүйцэтгэлийн үнэлгээ	Хамтын үр дүнд хүрэх	Хувь хүний ​​​​үр дүнд хүрэх
10. Дэд албан тушаалтнуудтай харилцах харилцаа	Хувийн албан бус харилцаа	албан ёсны харилцаа
11. Карьер	Нас, ажилласан хугацаа, пүүст үнэнч байх зэргээр албан тушаал ахих	Бизнесийн карьер нь хувийн амжилтаар тодорхойлогддог
12. Манлайллын сургалт	Бүх нийтийн удирдагчдын сургалт	Өндөр мэргэшсэн менежерүүдийг бэлтгэх
13. Төлбөр төлөх	Бүлгийн гүйцэтгэл, туршлагаас хамааран цалин хөлс	Хувь хүний ​​​​ололт амжилтын урамшуулал
14. Компанид ажилласан хугацаа	Компанийн даргын урт хугацааны ажил, насан туршийн ажил	Хөдөлмөрийн гэрээгээр, гэрээгээр, богино хугацаанд ажиллуулна
15. Удирдлагын ерөнхий зарчим	"Доороос дээш"	"Дээрээс доош"
16. боловсон хүчин	Байгууллага доторх тодорхой үүрэг, даалгавар дутмаг	Функциональ захирагдах байдал, эрх мэдлийн тодорхой хил хязгаар
17. Мэргэжил дээшлүүлэх	Ажил дээрээ (ажлын байранд)	Тусгаарлагдсан, тусгай сургалтын хөтөлбөрт зориулагдсан

Өнөөдөр менежментийн арга барил (загвар) харилцан баяжуулж байгааг онцлон тэмдэглэх нь зүйтэй. Японы менежментийн ихэнх туршлага, тухайлбал, АНУ болон баруун Европ. Үүний нэг жишээ бол Лос Анжелес (АНУ) дахь Калифорнийн Их Сургуулийн Удирдлагын Сургуулийн нэрт профессор Уильям Оучигийн боловсруулсан Z онол юм. Улс орнуудын удирдлагын практикийн ялгаа багасч байна.

Оршил Орчин үеийн менежмент нь удирдлагын шийдвэрийн олон мянган боломжит сонголт, нарийн ширийн зүйлс юм. Эдийн засгийн нэгдлүүдийн олон талт байдал, уян хатан байдал, өвөрмөц байдал, үйл ажиллагааны өвөрмөц байдал, тэдгээрийн тодорхой нөхцөл байдлаас хамаарах байдал нь орчин үеийн менежментийн гол шинж чанар юм.

Америкийн менежментийн загвар Америкийн менежмент нь ажилтны хувийн хариуцлагын үзэл баримтлалаар тодорхойлогддог. Тухайн удирдагчийн ажлын үр нөлөө нь түүний өмнө тавьсан зорилгодоо биечлэн хүрч чадсан эсэхээс хамаарч тодорхойлогддог. Хувь хүн байх зарчмын гол санаа

Америк үг бол аливаа асуудлыг бодитойгоор шийдвэрлэх хэрэгсэл юм уу, түргэсгэх хэрэгсэл юм. Үг, үйлийн нэгдмэл байдал нь Америкийн удирдагчийг өндөрт өргөж, бизнесийн нэр хүндийг бий болгож чадсан түүхтэй. Энэ үгийн товч бөгөөд ойлгомжтой байдал нь Америкийн үр ашигтай байдлын илрэлтэй холбоотой байх ёстой. Энэ улсад хэлний нөөцийг хэмнэх журам хэрэгжиж байна. Зохион байгуулалт, менежментийн дайсануудын нэг бол нарийн ширийн зүйл юм. Мэдээжийн хэрэг, маш их ярьдаг, ихийг хийдэг удирдагчид байдаг, гэхдээ энэ нь онцгой чадвар эсвэл авъяас шаарддаг. Дүрмээр бол үр ашиг нь дэлгэрэнгүй ярихтай нийцдэггүй. АНУ-д "харилцааны дүрэм"-ийн талаархи зөвлөмжийг агуулсан удирдамж байдаг - утсаар, харьяа албан тушаалтнуудтай. Заавар, товхимол, гарын авлага, зөвлөмжид ойлгомжтой, ойлгомжтой, мэргэжлийн түвшинд гүйцэтгэсэн зураг, диаграмм, диаграммыг үгийн хамт, оронд нь ихэвчлэн ашигладаг. График үг нь тайлбар, үг хэллэг, чимэглэл, заах зэрэгт хүчирхэг хэрэгсэл юм. Үгсийн товч бөгөөд ойлгомжтой байдлын сүнслэг хүмүүжил нь америкчуудад ойлгоход хялбар, хамгийн чухал нь тэдэнд хандаж байгаа хүмүүст уншихад хялбар жижиг тайлан гаргах боломжийг олгодог. "Баримт бичгийг унших" асуудал нь олон тооны, эзэлхүүнтэй баримт бичгийн өмнө хамгийн их зовлонтой байдаг нь мэдэгдэж байна.

Японы менежментийн загвар Японы менежментийн систем нь ажилчдыг пүүстэй адилтгаж, түүнийг пүүсийн ашиг сонирхлын төлөө золиослох хэмжээнд хүргэхийг эрмэлздэг: Японы компаниудын ажилчид нэг өдөр эсвэл нэг өдөр амрах нь ховор байдаг. ажиллахгүй байх, илүү цагаар ажиллах, бүрэн цалинтай амралтаа ашиглахгүй байх, эс тэгвээс тэд компанидаа үнэнч байх чадваргүй болно гэж итгэж байна. Японы удирдлагын тогтолцоо нь дэлхийд хамгийн үр дүнтэй гэж хүлээн зөвшөөрөгдсөн бөгөөд амжилтын гол шалтгаан нь хүмүүстэй ажиллах чадвар юм.

Японы менежментийн чухал бүрэлдэхүүн хэсэг бол насан туршийн буюу урт хугацааны ажил эрхлэлтийн тогтолцоо юм. Японд ажилд дэвших нь юуны түрүүнд нас, ахмад настнаас хамаардаг. Өөр компанид шилжсэн ажилчид ажлын насаа алдаж, бүгдийг шинээр эхэлдэг. Ажлаа сольсон ажилчдыг цалин, тэтгэмж, тэтгэврээр нь ялгаварлан гадуурхдаг; тэднийг хоёрдугаар зэрэглэлийн хүмүүс гэж үздэг. Ажилчдын удирдлага болон пүүстэй харилцах харилцааг бэхжүүлэх чухал арга бол бие биетэйгээ эрчимтэй харилцах явдал юм. Тухайлбал, бямба, ням гарагаас бусад өдөр бүр бүх ажилчид биеийн тамирын дасгал хийж, компанийнхаа сүлд дууг дуулж өдрийг эхлүүлдэг. Үүний дараа компанийн бүх ажилчид албан тушаалаас үл хамааран ханан дээр байрлуулсан зарлигуудыг уншиж, шаргуу, ухамсартай ажил, дуулгавартай байдал, хичээл зүтгэл, даруу байдал, талархалыг голчлон зориулдаг. Японы пүүсүүдэд компани байгуулагдсан өдрийг жил бүр тэмдэглэдэг. Японы менежерийн үйл ажиллагааны хэм хэмжээ бол үйлдвэрлэлийн талбайд өдөр бүр байх, хүмүүстэй байнга харилцах, үүссэн бүх асуудлыг газар дээр нь шийдвэрлэх, ажилчид, мэргэжилтнүүдтэй системтэй яриа өрнүүлэх явдал юм. Дүрмээр бол ажилчдын бүх гомдлыг удирдлагаас шууд хариу өгдөг.

Хэрэв хүн өөрийн болон компанидаа сэтгэл хангалуун байвал насан туршдаа мастераар ажиллах боломжтой АНУ-аас ялгаатай нь Японд ажилтан нэг албан тушаалд удаан байх нь ажил хийх сонирхолгүй болж, ажил хийх сонирхол нь буурдаг гэж үздэг. хариуцлагын түвшинд. Тиймээс хөдөлмөрийн сэлгэн ажиллах нь ердийн зүйл бөгөөд ихэвчлэн албан тушаал ахихтай хослуулдаг. Эргэлтийн давтамж нь хэд хэдэн нөхцөл байдлаас хамаардаг бөгөөд 4-7 жилийн хооронд хэлбэлздэг. Үүний үр дүнд ажилтан бүр 5-6 мэргэжил эзэмшиж, ерөнхий мэргэжилтэн болдог. Ихэнх тохиолдолд энэ нь бие биенээ солих асуудлыг шийддэг. Юуны өмнө үнэнч шударга, ёс журамтай, даруу зантай, ажилсаг зан чанартай хүмүүсийг албанд дэвшүүлэх хэрэгтэй. Удирдлагын багт нэр дэвшигчдийн сонгон шалгаруулалтыг ихэвчлэн компанийн ажилчдын дундаас хийдэг. Үүний зэрэгцээ хэд хэдэн зорилгыг баримталдаг: нэгдүгээрт, үйлдвэрлэлийн онцлогийг нарийвчлан мэддэг хүнийг олох; хоёрдугаарт, ажилтны компанидаа үнэнч байх, ажлын туршлагыг нь хадгалах.Японы компаниуд сайн ажилчдад материаллаг бус (ёс суртахууны) урамшууллын бүхэл бүтэн системийг ашигладаг: албан тушаал ахих; шимтгэл, үнэ цэнэтэй бэлэг олгох; зохиогчийн эрхийн гэрчилгээ олгох; ажилтны өндөр чанартай ажлыг тэмдэглэсэн тусгай хурал хийх; аж ахуйн нэгжийн хувьцааг худалдан авахад урамшуулал олгох; үйлчлүүлэгчийн аж ахуйн нэгжүүдэд (бусад улс орно) төлбөртэй аялал гэх мэт.

Менежментийн Европын загвар Европын удирдлагын загвар нь Европын засаглалын загварын үргэлжлэл, тусгал болсон. Үндсэн зарчмууд нь удирдлагын тогтолцооны хатуу шатлал, хүнд суртал, түүнчлэн боловсон хүчний менежментийг илүү хатуу болгох явдал байв.

Загварыг цогцоор нь авч үзвэл түүнийг хэрэгжүүлэх үе шатууд нь дараах байдалтай байна: 1. Зорилгоо тодорхойлох (даалгаврыг тодорхой тодорхойлох); 2. Хангалттай хэмжээний мэдээлэл цуглуулах, эмхэтгэх; 3. Төлөвлөлт; 4. Шийдвэр гаргах; 5. Төлөвлөгөөний хэрэгжилт, тавьсан зорилгодоо хүрэх; 6. Төлөвлөгөөний хэрэгжилтэд тавих хяналт.

Европын менежментийн загвар нь тавьсан зорилтуудыг биелүүлэхэд чиглэсэн үйл ажиллагааны тодорхой шаталсан систем юм. Даалгаврууд нь хүнд суртлын удирдлагын шатыг дээрээс доош чиглүүлдэг. Даалгаврын биелэлтийг хянах, дүн шинжилгээ хийх чиг үүргийг ихэвчлэн удирдлагын тогтолцооны дээд бүтцийн аль нэгэнд шууд харьяалагддаг тусдаа хариуцлагатай байгууллага гүйцэтгэдэг. Ингээд дүгнэж болохоор байна

Япон, Америкийн менежментийн загваруудын харьцуулсан хүснэгт Шалгуур Япон загвар АНУ-ын загвар 1. Удирдлагын шийдвэр гаргах шинж чанар Зөвшилцлийн үндсэн дээр шийдвэр гаргах Шийдвэр гаргах хувь хүний ​​шинж чанар 2. Хамтын хариуцлага Хувь хүн 3. Удирдлагын бүтэц стандарт бус, уян хатан Хүнд албан ёсны болсон 4 .Хяналтын шинж чанар Хамтын Удирдагчийн ганцаарчилсан хяналт 5. Байгууллагын хяналт Албан бус зөөлөн хяналт Тодорхой албажуулсан хатуу хяналтын журам 6. Удирдагчийн ажлын үр дүнг үнэлэх Ажилчдын ажил, албан тушаалын өсөлтийг удаашруулах Үр дүнг хурдан үнэлэх, хурдасгах албан тушаал ахих 7. Удирдагчийн чанарыг үнэлэх Зохицуулалт, хяналт тавих чадвар Мэргэжлийн ур чадвар, санаачлагатай байх 8. Удирдлагын чиг баримжаа олгох Удирдлагыг бүлэгт чиглүүлэх, хүний ​​анхаарлыг нэмэгдүүлэх Удирдлагыг хувь хүнд чиглүүлэх, хүнийг гүйцэтгэгч гэж үзэх 9. Үйл ажиллагааны үр дүнгийн үнэлгээ эдгээр боловсон хүчин Хамтын үр дүнд хүрэх Хувь хүний ​​үр дүнд хүрэх 10. Дэд албан тушаалтантай харилцах Хувийн албан бус харилцаа Албан ёсны харилцаа

Шалгуур Японы загвар АНУ-ын загвар 11. Нас, ажилласан хугацаа, компанидаа үнэнч байх зэрэгт үндэслэн карьер ахих Бизнесийн карьер нь хувь хүний ​​амжилтаар тодорхойлогддог 12. Манлайллын сургалт Бүх нийтийн менежерүүдийн сургалт Өндөр мэргэшсэн менежерүүдийн сургалт 13. Цалин Бүлгийн ажлын гүйцэтгэл, ажилласан жилээс хамаарч цалин хөлс. хувь хүний ​​амжилтын төлөө 14. Компанид ажилласан хугацаа Дарга нь компанид удаан хугацаагаар ажиллах, насан туршийн ажил Гэрээгээр ажиллуулах, богино хугацаанд ажиллуулах 15. Удирдлагын ерөнхий зарчим Доод - Дээд Дээд - Доод 16. Боловсон хүчин Байгууллагын хүрээнд тодорхой тодорхойлогдсон албан тушаал, үүрэг даалгавар байхгүй Функциональ харьяалал, эрх мэдлийн тодорхой хил хязгаар 17. Ахисан түвшний сургалт Ажлын байран дээр (ажлын байран дээр) Тусгаарлагдсан, тусгай сургалтын хөтөлбөрт зориулагдсан.

Лекц 1.4. Менежментийн үндэсний онцлог.

Менежментийн онцлогийг үнэлэхэд нөлөөлдөг хамгийн чухал үзүүлэлт бол хөгжлийн үндэсний-түүхэн хүчин зүйлийг харгалзан үзэх явдал юм. Улс орон бүр өөрийн гэсэн бизнес, бизнес, нийгмийн амьдралтай байдаг. Эдгээр үйл явцад үндэстэн-түүхийн янз бүрийн хүчин зүйлс нөлөөлдөг: угсаатны соёлын шалтгаан, газарзүйн хүчин зүйл, түүхэн хүчин зүйл, хууль эрх зүйн хүчин зүйл гэх мэт.Тухайлбал, барууны, америк, оросын олон бизнесменүүд япончуудтай хэрхэн харьцахаа ойлгохгүй байна.Япончууд тэс өөр. соёл нь тэдний ертөнцийг үзэх үзэл, бие биедээ хандах хандлага, үүний дагуу бизнесийн ёс зүйг тодорхойлдог.

Хүчин зүйлийн үйл ажиллагааны үр дүнд үндэсний тодорхой сэтгэлгээ бүрэлдэн тогтдог. А.П.Бутенко, Ю.В.Колесниченко нар сэтгэхүйг хувь хүн, улс үндэстний зан төлөвийг тодорхойлдог “код” гэж тодорхойлдог. Удирдлагын сэтгэхүйд нийцэх хууль нь тус бүрийг хэлнэ

үндэсний зан чанар, сэтгэлгээний шугам нь менежментийн зохих хэлбэр, төрөл, тогтолцоонд нийцдэг.

Тодорхойлсон хүчин зүйлсийн хувьд зарим улс орнуудын хооронд мэдэгдэхүйц ижил төстэй байдал байдаг бөгөөд энэ нь түүхэн үндэс ба / эсвэл хөгжлийн үе шатуудын нийтлэг байдлаас ихээхэн хамаардаг. Эдийн засгийн харилцаа нь одоогоор үндэсний эдийн засгийг хооронд нь холбож, эдийн засгийн зан үйлийн үндэсний онцлогийг ихээхэн саармагжуулж байна. Vvнээс vндэслээд тэгж ярьдаг эдийн засгийн үйл ажиллагааудирдлагын салшгүй хэсэг нь олон улсын шинж чанартай болж, өөрөөр хэлбэл үндэсний онцлогоо алддаг.

Байгууллагын менежментийн үндэсний онцлог нь менежерийн хувьд дараахь шалтгааны улмаас чухал байдаг.

1) Одоогийн байдлаар олон байгууллагууд гадаадын пүүс, компаниудтай идэвхтэй харилцаж байгаа бөгөөд харилцан үйлчлэлийн явцад тэд

оролцогчид өөрсдийн соёлд хүлээн зөвшөөрөгдсөн уламжлалын дагуу үйл ажиллагаа явуулж байгаатай холбоотой асуудал гардаг;

2) гадаадын компаниудын туршлага бусад соёлд хэрэгтэй байж болно.

3) менежер гадаадад ажил олох боломжтой. Мэдээжийн хэрэг, түүнд тухайн улс орны хүмүүсийн үйл ажиллагааг хэрхэн удирдах заншилтай болох талаар бага зэрэг мэдлэг хэрэгтэй болно. Аж ахуйн нэгж хоорондын солилцоонд мөн адил хамаарна.

Менежмент бол байгууллагын үйл ажиллагааны онцгой тал юм гэсэн ойлголт анх АНУ-д бий болсон бөгөөд энэ нь менежмент нь өөрөө дэлхийн Америкийн дүр төрхийг харуулсан Америкийн үзэгдэл юм. Менежментийг хамгийн их сургадаг улс бол АНУ-ыг тооцож болно. Америкийн менежмент нь удирдлагын хатуу зохион байгуулалтаар тодорхойлогддог. Түүний хувьд удирдлагын харилцааг албан ёсны болгох хүсэл нь хамгийн онцлог шинж юм. Орчин үеийн Америкийн менежментийн загвар нь корпораци гэх мэт бизнес эрхлэлтийн зохион байгуулалт, эрх зүйн хэлбэрт голчлон чиглэгддэг.

Америкийн менежмент үйл ажиллагаандаа стратегийн менежментийг өргөн ашигладаг. Стратеги нь үндсэн зорилго, түүнд хүрэх үндсэн арга замыг компаний үйл ажиллагааны нэг чиглэлийг хүлээн авах байдлаар томъёолдог.

Үйлдвэрлэлийн салбарын шуурхай удирдлагын чиглэлээр байсан

Материалын урсгалын удирдлагын хоёр үндсэн системийг боловсруулсан:

материаллаг нөөцийн төлөвлөлт (MRP), хожим нь үйлдвэрлэлийн нөөц төлөвлөлтийн систем болж хувирсан; бодит нөөцийн төлөвлөлт (MAP).

Эдгээр системийн орчин үеийн өөрчлөлтийг дэлхий даяар байгууллагын удирдлагад өргөн ашигладаг.

Америк үндэстний сэтгэлгээний гол шинж чанаруудын хувьд нэг болно

Индивидуализм, прагматизм, практик байдал, рационализм, эд баялагт тэмүүлэх хүсэл, хичээл зүтгэл гэх мэтийг онцлон тэмдэглэ.

гол онцлогменежмент нь оновчтой шийдлийн сонголт,

үйлдвэрлэлийн оновчтой бүтэц, баг дахь оновчтой харилцаа, өндөр бүтээмж, ашигт суурилсан шийдвэр гэх мэт.

Энэхүү ойлголт нь Америкийн менежментийн маш онцлог шинж юм

ажилтны хувийн хариуцлага. Тухайн удирдагчийн ажлын үр нөлөө нь түүний өмнө тавьсан зорилгодоо биечлэн хүрч чадсан эсэхээс хамаарч тодорхойлогддог. Америкийн менежментийн загварыг Австрали, Канад болон бусад хэд хэдэн оронд идэвхтэй ашигладаг.

Өөрийн гэсэн онцлог шинж чанартай бүхэл бүтэн Европын бие даасан менежментийн загвар байгаа эсэх, эсвэл бид

Бид зөвхөн үндэсний сургуулиудын онцлог шинж чанаруудын талаар ярьж болно, энэ нь эрдэмтдийн дунд маргаантай байдаг.

Европын менежмент нь америкчуудаас бага зэрэг ялгаатай. Үнэн хэрэгтээ Европ, АНУ хоёр маш ойр соёл юм.

аялан тоглолт, тиймээс тэдний хоорондын ололт амжилтын солилцоо бага зарцуулагддаг

хүндрэлүүд.

АНУ-ын нэгэн адил Европт жижиг дунд үйлдвэрүүд эдийн засагт маш чухал үүрэг гүйцэтгэдэг.

дунд үйлдвэрүүд. Энэ нь Европын менежментийн зарим шинж чанарыг тодорхойлдог. Жижиг пүүсүүдийн хувьд үндсэн хэрэгцээ нь амьд үлдэх тул тэд дасан зохицох шаардлагатай нөхцөл байдлын аливаа (бүр бага зэрэг) өөрчлөлтөд илүү хурдан хариу өгөх шаардлагатай байдаг.

Европын менежмент ба Америкийн менежментийн нэг чухал ялгаа нь Европт (том концерн, компаниудын хүрээнд ч) охин компаниуд ихээхэн хэмжээний бие даасан байдлаа хадгалж байдагт оршино. Энэхүү бие даасан байдал нь үйлдвэрлэлд хамааралтай байж болно, мөн санхүүгийн шийдлүүдтүүнчлэн инноваци. Европ дахь харьцангуй жижиг аж ахуйн нэгжүүдийг удирдах асуудал нь АНУ-аас илүү хамааралтай байдаг.

Европын удирдлагын загварын нийтлэг шинж чанарууд нь хувь хүний ​​удирдлагын шийдвэр гаргах, менежерүүд болон ажилчдын хооронд хариуцлагын хуваарилалт, шинжлэх ухааны үндэслэлтэй албан ёсны удирдлага юм.

удирдлагын бүтэц, хувь хүний ​​амжилтын дагуу цалин хөлс олгох, явцуу чиг баримжаатай мэргэжилтэн бэлтгэх гэх мэт.

Японы менежментэд Японы уугуул соёл, дэлхийн хоёрдугаар дайны дараа л дэлхийн зах зээлд нэвтэрсэн нь нөлөөлсөн.

Дэлхийн дайн. Японд бусад орны нэгэн адил менежмент нь түүхэн онцлог, соёл, нийгмийн сэтгэл зүйг тусгадаг. Энэ нь тухайн улсын нийгэм эдийн засгийн бүтэцтэй шууд холбоотой. 1970-аад он гэхэд Японы эдийн засгийн ололт амжилт нь бизнесийн ертөнцийг бүхэлд нь Японы менежментийн ололт амжилтад анхаарлаа хандуулахад хүргэсэн.

Японы менежментийн нэрт судлаач У.Оучи "Үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалтын арга зүй: Япон ба Америкийн хандлага" номондоо Японы эдийн засгийн амжилт нь гол төлөв Японы тодорхой эдийн засаг бүрэлдэн тогтож, үйл ажиллагаа явуулсны үр дүн гэж дүгнэсэн байдаг. .

хяналтын системүүд. Орчин үеийн Японы хяналтын систем байж болно

Японы угсаатны соёлын уламжлал, импортын санааны нийлбэр гэж үздэг. Дэлхийн 2-р дайны дараа Японы эдийн засаг Америкийн менежментийн сургуулийн онол практикийн ололт амжилтын үндсэн дээр Америкийн менежерүүдийн удирдлаган дор сэргээгдсэн.

1947 онд Panasonic-ийг үүсгэн байгуулагчдын нэг бизнес эрхлэгч шинэ менежментийн шийдлүүдийг судлах зорилгоор Докай бүтээлч лабораторийг байгуулжээ. Лабораторийн ажлын эхний үр дүнгийн нэг бол “Компани бүр том томоос үл хамааран ашиг олохоос өөр тодорхой зорилготой байх ёстой. Тэр энэ ертөнцөд өөрийн гэсэн дуудлагатай байх ёстой. Хэрэв менежер энэ эрхэм зорилгын талаар ойлголттой бол тухайн компани юу хүсч байгаа, түүний зорилго юу болохыг үзэгчдийн ухамсарт хүргэх үүрэгтэй. Хэрэв түүний доод албан тушаалтнууд зөвхөн өдөр тутмынхаа талхны төлөө зүтгэж байгаагаа ухаарвал хамтын зорилгодоо хүрэхийн тулд хамтдаа илүү их ажиллах хүсэл эрмэлзэлтэй байх болно.

Америкийн менежментийн ололт амжилтыг үндэсний соёлын призмээр дамжуулж, Японы менежерүүд менежментийн өөрийн гэсэн тусгай загварыг бий болгосон. ХХ зууны 80-аад онд. Америкийн менежерүүд -

багш нар аль хэдийн судалж, үйл ажиллагаандаа ашиглаж эхэлсэн

Японы менежментийн ололт амжилт.

Япон улс Европ, АНУ-ын туршлагын эерэг талуудыг хүлээн авч,

юуны түрүүнд - шинэ технологи, сэтгэлзүйн аргуудад чиглүүлэх

удирдлага. Японд боловсролоос илүү ажлын туршлага өндөр үнэлэгддэг.

тиймээс Японд менежерүүдийг ажлын явцад шууд бэлтгэдэг. Хэрэв Европ, АНУ-д эхлээд онолын мэдлэгийг өгч, дараа нь дадлагаар тогтоодог бол Японд тэд дадлага хийдэг.

зөвхөн энэ нь мэдлэгт шилждэг.

Орчин үеийн Японы менежментийн ололт амжилтыг янз бүрийн чиглэлээр танилцуулж байна - эдгээр нь:

1) анхаарлаа төвлөрүүл орчин үеийн технологиба инноваци;

2) байгууллагын стратегийн удирдлага;

3) ажлын оновчтой зохион байгуулалтаас шалтгаалан үйлдвэрлэлийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх;

4) боловсон хүчний менежмент;

5) чанарын удирдлагын тогтолцоог бүрдүүлэх.

Японы менежментийн мэргэжилтэн Хидеки Ёшихарагийн хэлснээр,

Японы засаглалын зургаан үндсэн шинж чанар байдаг.

1) ажлын аюулгүй байдал, итгэлцлийн уур амьсгалыг бий болгох;

2) корпорацийн сурталчилгаа, үнэ цэнэ;

3) мэдээлэлд суурилсан удирдлага;

4) чанарт чиглэсэн удирдлага;

5) үйлдвэрлэлд удирдлагын байнгын оролцоо.

Томоохон корпорацууд дахь Японы удирдлагын гол байр суурь нь

"Бид бүгд нэг гэр бүл." "Sony Corporation" компанийн ажилчдын дунд явуулсан судалгаагаар судалгаанд оролцогчдын 75-85% нь өөрсдийгөө нэг "гэр бүлийн" гишүүд гэж үздэг. Япончууд хүмүүсийн хоорондын харилцаа холбоог маш анхааралтай ажигладаг

ажилчдын хувийн шинж чанар, тэд албан тушаалын төлөөх хүнийг биш, харин тухайн хүнд зориулж албан тушаал сонгох хандлагатай байдаг. Япончууд үйл хөдлөлдөө хувь хүнээс зайлсхийдэг, хувийн хариуцлага хүлээх хандлагатай байдаггүй, хувь хүний ​​​​үйл ажиллагааны үр нөлөөг бараг хянадаггүй;

Тэдний хувьд хамтын (бүлэг) хариуцлага илүү чухал юм. "Гэр бүл" дэх харилцаа нь Күнзийн сургаал дээр суурилдаг.

Японы томоохон корпорациудад боловсон хүчний менежментийн үр ашгийг дээшлүүлэх тусгай хэлбэр болох насан туршийн хөдөлмөр эрхлэлтийн тогтолцоо бий болсон.

Хүн аль нэг байгууллагад элсээд тэтгэвэрт гартлаа хамт байдаг. Өнөөдөр системийн сонгодог хувилбарт насан туршийн ажил гэж байдаггүй, хэрэв ажилтан сайн ажиллаагүй бол удаа дараа анхааруулсны дараа ажлаас халдаг.

Японы менежментийн чухал шинж чанар бол тасралтгүй суралцах тухай ойлголт юм. Тасралтгүй суралцах нь ур чадвараа тасралтгүй дээшлүүлэхэд хүргэдэг гэж Японы менежерүүд үздэг. Урамшууллын системийг байгууллагын үйл ажиллагааны ерөнхий үзэл баримтлалд үндэслэн боловсруулдаг. Менежерүүд өөр өөр түвшинГаднаас ажилд авдаггүй байгууллага дотроо “өсдөг” заншилтай.

Японы менежментийн бас нэг онцлог бол удирдах албан тушаалтнууд технологийн шинэчлэлд онцгой анхаарал хандуулдаг, энд Япон улс дэлхийн бүх орноос давж гардаг. Үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалтын үр ашгийг дээшлүүлэхийн тулд Японы удирдлага дэлхийд алдартай төлөвлөлтийн хоёр системийг боловсруулсан: үйл ажиллагааны төлөвлөлт үйлдвэрлэлийн нөөцмөн материаллаг урсгал (канбан) ба "цаг хугацаанд нь" (яг цаг хугацаанд нь).

Японы чанарын удирдлагын тогтолцоо нь хэрэгжүүлснээрээ өндөр үр дүнтэйгээр дэлхийн менежментийн онол, практикт ихээхэн хувь нэмэр оруулсан боловч Японы менежментийн сургуулийн ололт амжилтыг үндэсний соёлын өөр орчинд нэвтрүүлэхэд бусад орны менежерүүд ийм асуудалтай тулгарсан. мэдэгдэхүйц хүндрэлүүд. Жишээлбэл, Европ, АНУ-д алдартай "чанарын дугуйлан" хөгжөөгүй байна.

Оросын менежментийн дэлхийн туршлагын ашиг тус нь юуны түрүүнд Европ, АНУ, Японд бизнес, менежментийн соёлд хөгжсөн шилдэгүүдийг зөөлөн нэгтгэсэнтэй холбоотой юм. Оросын менежментийн загвар анхан шатандаа явж байна. Чухал ялгаа нь соёлтой холбоотой байдаг - манай нийгмийн үндэс суурь болох үнэт зүйлс, зарчмууд. Хэрэглэгчийн зан үйл нь мөн өвөрмөц юм. Төрийн зүтгэлтнүүдийн бүтээсэн баялаг уламжлал ба

Өнгөрсөн зууны бизнес эрхлэгчид менежментийн талаарх бидний ойлголтод нэгдэхийг хүлээсээр байна.

Японы менежментийн загвархоёр хүчин зүйлийн нөлөөн дор үүссэн:

1. Зохион байгуулалт, удирдлагын чиглэлээр гадаадын туршлагыг бүтээлчээр хөгжүүлэх;

2. Үндэсний уламжлалаа тууштай хадгалах.

Дээр дурдсантай холбогдуулан Японы зан чанарын шинж чанарыг шинжлэх нь сонирхолтой юм. Тэдгээрийн хамгийн чухал нь: ажилсаг байдал, даруу байдал, дипломат байдал, шинэ зүйлд мэдрэмтгий байдал, хэмнэлттэй байдал.

Япон нь хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын хамтын хэлбэрийг (бүлэглэл) тууштай баримталдаг онцлогтой. Ажлын хамтын шинж чанар нь менежерүүдээс хүмүүстэй харилцах чадвартай байхыг шаарддаг. Амьдралын туршлагыг бас өндөр үнэлдэг, хувь хүний ​​оюун санааны хөгжилд ихээхэн анхаарал хандуулдаг.

Японд патернализм хэмээх сургаал өргөн дэлгэрчээ. Патернализм (Латин хэлнээс paternus - эцэг, патер - эцэг) - бизнес эрхлэгчдийн ажил эрхэлж буй ажилчдад "эцэг", "буяны" хандлагын тухай сургаал. Тиймээс ажлын явцад ардчилсан хэлбэрийн харилцан үйлчлэлийн хандлага ажиглагдаж байна.

Америкийн менежментийн загвардэлхийд тэргүүлэх байр сууриа алдаж, сүүлийн үедЯпоны загварын тодорхой шинж чанаруудыг олж авч эхэлдэг.

Олон талаараа энэ загварын онцлог нь америкчуудын үндэсний онцлогтой холбоотой: эцсээ хүртэл тэмцэх, давуу байдал, эрч хүчийг батлах чадвар. Тэд өөрсдийн онцгой, "Бурханы сонгосон" гэдгээ онцолж, хурдан бөгөөд гайхалтай амжилтанд хүрэхийг хичээдэг. Тэд ажилдаа маш их анхаарал хандуулдаг. Тэдэнд манлайллын төлөөх өвөрмөц тэмцэл. Саяхныг хүртэл Америкт нэг хүний ​​удирдлагын хэв маяг ноёрхож ирсэн бөгөөд пүүсүүд хатуу сахилга бат, маргаангүй дуулгавартай байдлыг зөвхөн гадны ардчилалтай баримталж ирсэн.

Япон, Америкийн менежментийн загваруудын харьцуулсан тайлбарыг хүснэгтэд өгье.

Европын менежментийн загвар.Европын орнуудад удирдлагын тогтолцоо нь Америкийн загварын удирдлагын зарчимтай олон талаараа төстэй байдаг.

"Үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалт" гэх мэт функцийг зөвхөн АНУ-д төдийгүй Европын орнуудад хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлтийг хангах гол үүрэг гэж тодорхойлсон.

Одоогийн байдлаар хамгийн том, хамгийн эртний корпорацуудын оффисууд Европт байрладаг. Тэдний удирдлагын арга барилыг Америкийн загвартай харьцуулах боломжтой боловч ихэнх тохиолдолд энэ нь жижиг, зохион байгуулалтын хувьд энгийн аж үйлдвэрийн компаниудад хамаатай. Европын корпорацийн менежмент арай өөр.

Нэгдүгээрт, АНУ-ын корпорацийн нэгэн адил үйл ажиллагааг зохицуулахад бэрхшээлтэй тул захиргааны аппаратын хэмжээ нэмэгддэг.

Хоёрдугаарт, Европ бол шинэ технологийн чиг хандлага, загварын чиг хандлага, тэр дундаа менежментийн салбарт хамгийн түрүүнд өртөж байна.

Гуравдугаарт, үүний үр дүнд Европын менежмент нь Америк, Японы менежментийн загваруудын холимог бөгөөд эдгээр сонголтууд нь улс орон бүрт харилцан адилгүй байдаг. Тиймээс Европын менежментийн талаар тодорхой, зөв ​​төлөвшсөн загвар гэж ярих нь тийм ч зөв биш юм.

Япон, Америкийн менежментийн загваруудын харьцуулсан шинж чанаруудХүснэгт

Оросын удирдлага

Одоогийн байдлаар Орос улсад олон улсын стандартад нийцсэн менежмент дөнгөж эхэлж байна. Удирдлагын түвшний цаг хугацааны зөрүү хэр удаан байдаг вэ гэдэг нь Америкийн нэрт эрдэмтэн, менежментийн чиглэлээр мэргэшсэн практик Питер Ф.Дракерын мэдэгдлийг тодорхойлдог. 2000 оны зун тэрээр: "50 жилийн өмнө АНУ-ын аж ахуйн нэгж, менежментүүд ижил төстэй байсан. Оросын аж ахуйн нэгжүүдба өнөөдөр менежмент.

Орос улсад менежментийн үүднээс авч үзвэл удирдлагын гурван үндсэн загвар байдаг.

"Эрүүл ойлголт" загвар 20-р зууны сүүлийн арван жилд "шинэ оросууд" гэж нэрлэгддэг олон байгууллагад ажиглагдсан. Эдгээр "менежерүүдийн" ихэнх нь өмнө нь юу ч байсан: инженер, эдийн засагч, хуульч, програмист - зүгээр л менежментийн мэргэжилтнүүд биш. Тэр жилүүдэд бизнес маш энгийн байсан нь сайн хэрэг, бизнесийн хөгжлийн эхний шатанд менежмент нь энгийн байсан. Гэвч байгууллагууд томрохын хэрээр удирдлагын мэргэжлийн ур чадварыг орлох "эрүүл ухаан" хангалтгүй болсон.

"Барууны соёл" загвартөлөвшсөн орнуудын барууны байгууллагууд төлөөлдөг зах зээлийн эдийн засагдээр ажиллаж байгаа Оросын зах зээл. Барууны менежментийн соёлын Оросын байгууллагуудад үзүүлэх нөлөөг хэтрүүлж болохгүй, гэхдээ нөлөөллийн зарим ул мөрийг үл тоомсорлож болохгүй. Тухайлбал, сүүлийн жилүүдэд хийгдэж байгаа менежментийн технологийн баазыг үндсээр нь шинэчлэх. Орчин үеийн менежертэй үйлчилдэг - хувийн компьютерууд, хамгийн сүүлийн үеийн харилцаа холбооны систем, алсаас хандах боломжтой мэдээллийн сан, төрөл бүрийн програм хангамжийн хэрэгсэл, интернет. Үүнтэй зэрэгцэн олон байгууллага барууны менежментийн гадаад шинж чанаруудыг өөртөө шингээсэн: дэгжин байдал, эелдэг байдал, сайн тавилга. Гэвч аливаа зүйл гадаад хэлбэр, технологийн зэвсгээс хэтэрсэнгүй. Сүүлийн жилүүдэд компанийн засаглал, бүлэг хоорондын харилцан үйлчлэлийн барууны зөв технологийн чиглэлийн дэвшил илүү хурдацтай явагдаж байна. Хөгжингүй зах зээлийн эдийн засагтай орнуудын менежмент нь хэлбэр, техникийн тал дээр ихээхэн нөлөөлж, Оросын менежментийн соёлд ихээхэн нөлөө үзүүлсэн.

"Уламжлалт (Зөвлөлтийн) удирдлагын арга" загварОХУ-ын зарим байгууллагуудад үйл ажиллагаагаа явуулсаар байна.

. Япон менежмент (нэмэлт материал)

Японд бусад орны нэгэн адил менежмент нь түүхэн онцлог, соёл, нийгмийн сэтгэл зүйг тусгадаг. Энэ нь тухайн улсын нийгэм эдийн засгийн бүтэцтэй шууд холбоотой. Японы менежментийн арга нь Европ, Америкийнхаас эрс ялгаатай. Байгалийн баялгаараа ядуу оронд “Бидний баялаг бол хүний ​​нөөц” гэсэн зарчмыг баримталдаг уламжлалтай.

Японы менежментийн мэргэжилтэн Хидеки Ёшихарагийн хэлснээр Японы менежментийн зургаан онцлог шинж байдаг.

1. Ажлын байрны аюулгүй байдал, итгэлцлийн орчин бүрдүүлэх.Ийм баталгаа нь ажиллах хүчний тогтвортой байдлыг бий болгож, боловсон хүчний эргэлтийг бууруулдаг. Тогтвортой байдал нь ажилчид, ажилчдын урам зориг болж, компанийн хамтын нийгэмлэгийн мэдрэмжийг бэхжүүлж, жирийн ажилчдын удирдлагатай харилцах харилцааг уялдуулдаг. Ажлаас халагдах дарамт шахалтаас ангижирч, босоо тэнхлэгт ахих бодит боломжоор ажилчид компанитайгаа хамтрах сэтгэлгээгээ бэхжүүлэх хүсэл эрмэлзэлтэй болж байна. Тогтвортой байдал нь менежерүүд болон энгийн ажилчдын хоорондын харилцааг сайжруулахад тусалдаг бөгөөд энэ нь япончуудын үзэж байгаагаар компанийн үйл ажиллагааг сайжруулахад зайлшгүй шаардлагатай юм. Тогтвортой байдал нь нэг талаас удирдлагын нөөцийг тоон хэмжээгээр нэмэгдүүлэх, тэдний үйл ажиллагааны векторыг сахилга батыг сахихаас илүү чухал зорилгод ухамсартайгаар чиглүүлэх боломжийг олгодог. Японд хөдөлмөрийн аюулгүй байдлыг насан туршийн хөдөлмөр эрхлэлтийн системээр хангадаг бөгөөд энэ нь Европын сэтгэлгээний хувьд өвөрмөц бөгөөд бараг ойлгомжгүй үзэгдэл юм.

2. Корпорацын сурталчилгаа ба үнэт зүйлс.Бүх түвшний удирдлага, ажилчид пүүсийн бодлого, үйл ажиллагааны талаарх нэгдсэн мэдээллийн баазыг хуваалцаж эхлэхэд оролцоо, хамтын хариуцлагын уур амьсгал бүрэлдэж, харилцаа холбоо сайжирч, бүтээмж нэмэгддэг. Энэ тал дээр инженер, захиргааны ажилчид оролцдог хурал, зөвлөгөөн ихээхэн үр дүнгээ өгч байна. Японы менежментийн систем нь компанийн бүх ажилчдад чанартай үйлчилгээ, хэрэглэгчдэд үзүүлэх үйлчилгээ, ажилчид болон захиргаа хоорондын хамтын ажиллагаа, хэлтэс хоорондын хамтын ажиллагаа, харилцан үйлчлэл зэрэг компанийн үнэт зүйлсийн талаархи нийтлэг ойлголтыг бий болгохыг хичээдэг. Удирдлага нь бүх түвшинд корпорацийн үнэт зүйлсийг байнга төлөвшүүлж, хадгалахыг хичээдэг.

3. Мэдээлэлд суурилсан менежмент.Мэдээлэл цуглуулж, системтэйгээр ашиглан сайжруулах эдийн засгийн үр ашигбүтээгдэхүүний үйлдвэрлэл, чанарын шинж чанар онцгой ач холбогдолтой юм. Зурагт угсардаг олон пүүсүүдэд мэдээлэл цуглуулах системийг ашигладаг бөгөөд энэ нь зурагт хэзээ худалдаанд гарсан, тухайн зангилааны эрүүл мэндийг хэн хариуцаж байсныг тодорхойлох боломжтой юм. Энэ мэтчилэн зөвхөн эвдрэл гэмтэл учруулсан этгээдийг тогтоогоод зогсохгүй голчлон эвдрэлийн шалтгааныг тогтоож, цаашид ийм зүйлээс урьдчилан сэргийлэх арга хэмжээ авдаг. Удирдах ажилтнууд орлогын хэмжээ, гарц, чанар, нийт орлогыг сар бүр хянаж, энэ тоо зорилтод нийцэж байгаа эсэхийг шалгаж, ирээдүйд тулгарч буй сорилтуудыг эртнээс харж байна.

4. Чанарт чиглэсэн удирдлага.Японы аж ахуйн нэгжүүдийн пүүсүүд болон менежментийн компаниудын ерөнхийлөгчид чанарын хяналт шаардлагатай талаар байнга ярьдаг. Жолоо барьж байхдаа үйлдвэрлэлийн үйл явцТэдний гол асуудал бол үнэн зөв чанарын мэдээлэл олж авах явдал юм. Менежерийн хувийн бахархал бол чанарыг хянах хүчин чармайлтаа нэгтгэж, үүний үр дүнд түүнд хамгийн өндөр чанартай итгэмжлэгдсэн үйлдвэрлэлийн талбайн ажилд оршдог.

5. Үйлдвэрлэлд удирдлагын байнгын оролцоо.Япончууд бэрхшээлийг хурдан шийдэж, асуудлыг шийдвэрлэхэд нь туслахын тулд ихэвчлэн үйлдвэрлэлийн байранд удирдлагын ажилтнуудаа байрлуулдаг. Асуудал бүрийг шийдэхийн хэрээр жижиг инноваци нэвтрүүлж, улмаар нэмэлт инноваци хуримтлагддаг. Японд инновацийн саналын систем, чанарын дугуйланг нэмэлт инновацийг дэмжих зорилгоор өргөнөөр ашигладаг.

6. Цэвэр байдал, эмх цэгцтэй байх.Япон барааны өндөр чанартай байх нэг чухал хүчин зүйл бол үйлдвэрлэлийн цэвэр байдал, эмх цэгц юм. Японы бизнесийн удирдагчид цэвэр ариун байдал, эмх цэгцтэй байх замаар бүтээгдэхүүний чанарын баталгаа болж, бүтээмжийг нэмэгдүүлэх горимыг бий болгохыг хичээж байна.

Ерөнхийдөө Японы менежмент нь хүмүүсийн харилцааг сайжруулахад онцгой анхаарал хандуулдаг: уялдаа холбоо, бүлгийн чиг баримжаа, ажилчдын ёс суртахуун, хөдөлмөр эрхлэлтийн тогтвортой байдал, ажилчид болон менежерүүдийн хоорондын харилцааг уялдуулах.

Японы менежментийн нэг онцлог нь хөдөлмөрийн нөөцийн менежмент юм. Японы корпорацууд ажилчдаа аль болох үр ашигтай ажиллахаар удирддаг. Энэ зорилгодоо хүрэхийн тулд Японы корпорацууд Америкийн боловсон хүчний менежментийн арга техникийг ашигладаг бөгөөд үүнд цалингийн үр дүнтэй систем, хөдөлмөр, ажлын байрны зохион байгуулалтад дүн шинжилгээ хийх, ажилчдын гүйцэтгэлийн үнэлгээ болон бусад аргуудыг ашигладаг. Гэхдээ Америк, Японы менежментийн хооронд бас том ялгаа бий. Японы корпорацууд ажилчдынхаа компаниудад үнэнч байхыг илүү ашигладаг. Корпорацтай ажилчдыг таних нь хүчтэй ёс суртахууныг бий болгож, өндөр үр ашигтай ажиллахад хүргэдэг. Японы менежментийн систем нь энэ тодорхойлолтыг бататгаж, пүүсийн ашиг сонирхлыг золиослох хэмжээнд хүргэх хандлагатай байдаг.

Японы чанарын удирдлагын тогтолцоог барууны системээс ялгах онцлог шинж чанарууд бас байдаг.

· пүүсийн түвшинд чанарын удирдлага - чанарын удирдлагын бүх холбоосын оролцоо.

· боловсон хүчнийг сургах, чанарын удирдлагын арга зүйд сургах.

чанарын дугуйлангийн үйл ажиллагаа.

Чанарын удирдлагын үйл ажиллагааг шалгах (Аж ахуйн нэгжид Демингийн шагнал гардуулах, удирдлагын үйл ажиллагааг шалгах.)

статистикийн аргуудыг ашиглах.

· улсын хэмжээнд чанарын хяналтын хөтөлбөрүүд.

Японд эрх мэдэл, эрх мэдэл нь гавъяа биш, ахмад настнаас хамаардаг. Тиймээс удирдагч үргэлж чадварлаг хүн байдаггүй. Тэрээр бизнесийнхээ нарийн ширийн зүйлийг ихэнхдээ тайлбарлаж чаддаггүй - жинхэнэ ажлыг доод албан тушаалтнууд нь хийдэг. Удирдагч хүн хүмүүсийг сайн удирдах ёстой. Тэрээр хамт олондоо урам зориг өгч, ажилчдынхаа хайр, чин бишрэлийг өдөөж, хадгалж үлдэх чадвартай байх ёстой.

Ерөнхийдөө Японы менежментийн систем нь асуудлыг хамтын шийдэлд тулгуурлан хувь хүнээс илүүтэй компанийн үнэт зүйлийг чухалчилдаг, удирдлагын уян хатан байдал, тодорхой санал хүсэлтээр тодорхойлогддог.

Үүнтэй төстэй мэдээлэл.