Jak umówić się na długi spacer. Procedura zwolnienia z powodu nieobecności. List zwalniający za nieobecność

20.07.2021

Możesz zostać zwolniony za nieobecność. Nikt nie ma obowiązku tolerować pracownika systematycznie łamiącego rutynę. Ale aby nie zostać pozwanym za bezprawne zwolnienie, musisz zrobić wszystko dobrze. Nie jest to trudne - w artykule wyraźnie o tym mówimy.

Czy strzelanie za nieobecność jest legalne?

Nawet za jedną nieobecność możesz zostać zwolniony. Jest to określone w ust. 6 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Nawet za jedno rażące naruszenie, jeśli osoba bez uzasadnionego powodu nie pojawiła się w miejscu pracy przez cały dzień (niezależnie od długości dnia pracy) lub 4 godziny z rzędu.

Chodzenie jest również brane pod uwagę:

Jeśli dana osoba napisała rezygnację i nie pracowała, przepisane 2 tygodnie.

Jeżeli osoba zawarła umowę o pracę na czas określony i nie szła do pracy bez ostrzeżenia przed jej upływem.

Jeśli osoba arbitralnie zdecydowała się wziąć urlop lub należny jej urlop i nie uprzedziła pracodawcy.

Kiedy zostanie podjęta decyzja, że dana osoba była nieobecna, konieczne jest prawidłowe jej zwolnienie.

Procedura zwolnienia z powodu nieobecności

Zwolnienie za nieobecność - postępowanie dyscyplinarne.

Dlatego musisz przestrzegać procedury stosowania sankcji dyscyplinarnych - art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Sporządź akt i napraw naruszenie. Poproś kierownika wydziału pracownika i 2 świadków o podpisanie tego aktu. Krótko mówiąc, fakt naruszenia nie będzie miał mocy. Akt jest sporządzony w dowolnej formie - możesz skorzystać z naszej wersji aktu nieobecności w miejscu pracy.

Poproś pracownika o wyjaśnienie. Musi to zrobić na piśmie. Jeżeli w ciągu 2 dni pracownik nie dostarczył noty wyjaśniającej, sporządza się również akt w tej sprawie. Jest również podpisany przez kierownika wydziału i 2 świadków. Weź nasz przykład jako szablon lub stwórz własny w dowolnej formie.

Napisz rezygnację. Zamówienie musi zostać sporządzone w ciągu 3 dni od daty jego wystawienia. Pracownik musi go przeczytać i podpisać. Jeśli odmówi, sporządź akt dotyczący tego.

Fakt, że pracownik nie udziela wyjaśnień lub odmawia podpisania aktów, z którymi próbujesz go zaznajomić, nie stanowi przeszkody do wymierzenia kary dyscyplinarnej. Najważniejsze jest przestrzeganie obowiązkowych procedur.

Co jeszcze jest ważne, jeśli zostaniesz zwolniony za nieobecność

Postępowanie dyscyplinarne zgodnie z art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stosuje się nie później niż miesiąc od daty wykroczenia. Dlatego nie można zwolnić z powodu nieobecności po 32 dniach - nie wahaj się.

Wykroczenie dyscyplinarne może być ukarane tylko raz. Jeśli już ukarałeś pracownika grzywną, nie możesz go później zwolnić.

Możesz zostać pozwany o zwolnienie z powodu nieobecności w pracy – upewnij się, że robisz wszystko dobrze.

Nie spiesz się, aby zwolnić ludzi za pierwszą nieobecność. Człowiek może zachorować, zniknąć bez śladu, może mieć poważne powody, by przegapić pracę. Jeśli później okaże się, że nie miałeś prawa go zwolnić, będziesz musiał go przywrócić do pracy i ewentualnie wypłacić odszkodowanie, jeśli zostaniesz pozwany.

Na początek dołóż wszelkich starań, aby znaleźć osobę - zadzwoń, wyślij kogoś do jego domu, zapytaj znajomych, krewnych lub sąsiadów.

Oczywiście, jeśli absencja jest systematyczna, lepiej działać zdecydowanie. Najważniejsze jest przestrzeganie prawa i nie spiesz się.

Absencja jest jedną z podstaw do rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy (). Przypomnijmy, że absencja rozumiana jest jako nieobecność pracownika w miejscu pracy bez uzasadnionego powodu przez ponad cztery godziny z rzędu lub w ciągu całego dnia pracy (zmiany), niezależnie od jego (jej) czasu trwania. Pracodawca ma prawo uznać za nieobecność w pracy, w tym następujące okoliczności (klauzula 39 uchwały Plenum Sił Zbrojnych FR z dnia 17 marca 2004 r. Nr 2 „”; dalej - Uchwała Plenum Sił Zbrojnych FR nr 2):

rezygnacja z pracy bez uzasadnionej przyczyny przez osobę, która zawarła umowę o pracę na czas nieokreślony, bez ostrzeżenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy, a także przed upływem dwutygodniowego okresu ostrzeżenia ();
rezygnacja z pracy bez uzasadnionej przyczyny przez osobę, która zawarła umowę o pracę na czas określony, przed wygaśnięciem umowy lub przed upływem okresu wypowiedzenia jej wcześniejszego rozwiązania (,);
nieuprawnione wykorzystanie dni wolnych, a także nieuprawniony urlop na urlopie.

Mimo pozornej przejrzystości tych przepisów, pracodawcy, a czasem sądy, wciąż stoją w martwym punkcie, decydując, czy określone działania pracownika są nieobecnością. I często wnioski, do których dochodzą, są pochopne.

Przyjrzyjmy się kilku konkretnym przypadkom zwalniania pracowników z powodu nieobecności w pracy, a także powodom, dla których pracodawcy nie powinni byli podjąć takiej decyzji.

Jak zwolnienie własna wola zamienił się w spacer

W dniu 1 listopada 2013 r. D. złożyła swojemu pracodawcy, przedsiębiorcy indywidualnemu K., z własnej woli rezygnację. Skupiając się na przepisach, pracownica uznała, że podlega zwolnieniu po okresie 14 dni, czyli 15 listopada 2013 roku. Ten dzień był ostatnim dniem roboczym dla D., ale nie zawarto z nią ugody i nie wydano zeszytu pracy. Od 18 listopada rozpoczęła już pracę u innego pracodawcy. Przedsiębiorca uznał jednak, że pracownik kontynuował dla niego pracę nawet po upływie okresu wypowiedzenia. W związku z tym, gdy w dniu 6 grudnia 2013 r. D. zażądała przesłania jej zeszytu pracy i innych dokumentów związanych z pracą, które nie zostały wystawione w ostatnim dniu pracy, otrzymała odpowiedź, że stosunek pracy z nią nie został rozwiązany, oraz , w związku z tym nie można jej wydać żądanych dokumentów. A w lutym 2014 r. Pracodawca mimo to ją zwolnił, ale za nieobecność, po wydaniu odpowiedniego nakazu.

Dowiedz się z materiału o cechach procedury zwalniania pracownika, którego nie ma w miejscu pracy
„Zwolnienie nieobecnego pracownika za nieobecność” w Encyklopedii Rozwiązań Internetowa wersja systemu GARANT.
Uzyskaj bezpłatny dostęp przez 3 dni!

D. uznała te działania za bezprawne i złożyła pozew, w którym wystąpiła o uznanie zwolnienia z powodu nieobecności w pracy za niezgodne z prawem, zobowiązanie K. do wydania postanowienia o zwolnieniu D. z własnej woli w dniu 15.11.2013 r. i odzyskania z pracy były pracodawca wszystkie należne płatności, a także odszkodowanie za szkody moralne.

Sąd pierwszej instancji oddalił powództwa (wyrok Sądu Rejonowego dla miasta Saratów Frunzensky z dnia 17 kwietnia 2014 r. w sprawie nr 2-1209/2014). Jednocześnie oparto ją na przedłożonym przez pracodawcę rozliczeniu czasu pracy, zgodnie z którym D. pracował dla K. do 19 listopada 2013 r. włącznie. Sąd podkreślił: ponieważ po upływie okresu ostrzeżenia pracownik kontynuował pracę dla K. i nie nalegał na zwolnienie, dało to pracodawcy prawo do kontynuowania umowy o pracę (). W konsekwencji dalsza nieobecność D. w pracy została przez K. słusznie zinterpretowana jako nieobecność.

Pracownik nie zgodził się z tym stanowiskiem i złożył skargę do sądu wyższej instancji, domagając się uchylenia decyzji. A apelacja stanęła po stronie D. ().

Sąd wskazał, że z treści karty czasu pracy za listopad 2013 r. nie można było wiarygodnie ustalić, czy D. pojawił się lub nie pojawił się w pracy, ponieważ w tym arkuszu czasu istnieją sprzeczności: po 15.11.2013 r. w dniach od 20 listopada do 23 listopada oraz od 25 listopada do 29 listopada 2013 roku wraz ze wskazaniem stawiennictwa powoda w pracy znajduje się również informacja o nieobecności w pracy. Ponadto karta czasu pracy nie jest bezspornym potwierdzeniem pracy wykonanej przez powoda po 15 listopada 2013 r., a pracodawca nie przedstawił innych dowodów.

Sąd Apelacyjny przypomniał również, że pracownik ma prawo do rozwiązania umowy o pracę z własnej inicjatywy, powiadamiając pracodawcę na piśmie nie później niż dwa tygodnie, chyba że prawo stanowi inaczej (). Określony okres rozpoczyna się w dniu po otrzymaniu przez pracodawcę wniosku od pracownika. Za porozumieniem stron umowa o pracę może zostać rozwiązana wcześniej. Tym samym pozwany, otrzymawszy w dniu 1 listopada 2013 r. od D. pismo rezygnacyjne z własnej woli i bez uzgodnienia z pracownikiem innego okresu, musiał wydać postanowienie o zwolnieniu powoda w dniu 15 listopada 2013 r., czyli po upływie dwutygodniowego okresu wypowiedzenia. Ponadto, skoro pracownica nie pojawiła się w pracy i podjęła już pracę w innym miejscu, nie było powodu, by sądzić, że nie nalegała na zwolnienie. W związku z tym sąd wskazał, że nieobecność D. w pracy po 15 listopada 2013 r. nie może być uznana za nieobecność w pracy.

W tym zakresie sąd uchylił wcześniejsze postanowienie i zaspokoił roszczenia powoda o nałożenie na K. obowiązku wydania postanowienia o oddaleniu D. na jego własny wniosek w dniu 15 listopada 2013 r., a także zapłaty 10 tys. rubli. za szkody niemajątkowe.

NASZA REFERENCJA

Umownie absencję można podzielić na dwie grupy: krótkoterminową (kiedy pracownik np. po opuszczeniu jednego lub kilku dni roboczych pojawia się w swoim miejscu pracy lub nie pojawia się, ale można się z nim skontaktować telefonicznie) oraz trwałą (kiedy znaleźć pracownika i poprosić go o wyjaśnienie nie wydaje się możliwe).

W pierwszym przypadku wszystko jest proste. Najważniejsze jest spełnienie wymagań i przed zastosowaniem sankcji dyscyplinarnych zażądanie od pracownika wyjaśnienia na piśmie. W przypadku odmowy należy sporządzić odpowiedni akt. Jednocześnie odmowa udzielenia wyjaśnień przez pracownika nie stanowi przeszkody do zwolnienia, ale w tym przypadku nie będzie zbędne przyjmowanie pisemnych zeznań od współpracowników i bezpośredniego przełożonego o nieobecności pracownika w miejscu pracy. A potem możesz sporządzić nakaz zwolnienia.

W drugim przypadku nie warto zwalniać pracownika bez poznania przyczyn jego nieobecności w miejscu pracy. Faktem jest, że jeśli przyczyny nieobecności zostaną następnie uznane za ważne, sąd przywróci pracownika do pracy i zobowiąże pracodawcę do zapłaty wszystkich należnych mu kwot, w tym średnich zarobków podczas przymusowej nieobecności. Aby rozwiązać tę sytuację, możesz wysłać list do pracownika pocztą (z powiadomieniem i opisem załącznika) z prośbą o wyjaśnienie przyczyn nieobecności w miejscu pracy. Jeśli nie można znaleźć pracownika, należy sporządzić akt w tej sprawie. Jednocześnie należy dokonać wpisu w karcie czasu pracy o nieobecności pracownika z powodu niejasnych okoliczności. Duże znaczenie mają zgłoszenia od bezpośredniego przełożonego nieobecnego pracownika, potwierdzające fakt nieobecności. Jeśli jednak lokalizacja pracownika nie zostanie ustalona, będzie można zwolnić go jako zaginionej (), jeśli sąd podejmie odpowiednią decyzję.

Jak brak zwolnienia lekarskiego u pracodawcy w ciąży przekształcił się w zwolnienie?

27 lipca 2012 r. N. została zarejestrowana w poradni przedporodowej z powodu ciąży, a trzy dni później poinformowała listownie dyrektora przedsiębiorstwa. Później okazało się, że list ten nie dotarł do adresata i został zwrócony nadawcy. Ponadto w okresie od 2 do 10 sierpnia 2012 r. pracownik przebywał na zwolnieniu chorobowym, które przedstawiła pracodawcy. Następnie N. wielokrotnie otrzymywała zaświadczenia o niezdolności do pracy, które przesyłała do kierownictwa pocztą, ale żadne z nich nie dotarło do pracodawcy. W związku z tym, że N. była długo nieobecna w miejscu pracy, kierownictwo przedsiębiorstwa wysłało jej zawiadomienie o konieczności przyjścia do pracy w celu złożenia wyjaśnień. Po otrzymaniu tego zawiadomienia pracownica nie stawiła się w pracy i nie złożyła dokumentów potwierdzających jej nieobecność w miejscu pracy. Pracodawca odnotował w ustawie brak pisemnego wyjaśnienia pracownika i wydał nakaz zwolnienia N. z powodu nieobecności w pracy. Pracownik dowiedział się o tym z pisma, które otrzymała 12 kwietnia 2013 r., podpisanego przez dyrektora firmy.

N. uznał, że pracodawca naruszył zakaz zwolnienia kobiety w ciąży z inicjatywy pracodawcy () i wystąpił do sądu z żądaniem przywrócenia jej do pracy.

Sąd pierwszej instancji odmówił spełnienia wskazanych wymogów (postanowienie Oktiabrskiego Sądu Rejonowego w Krasnodarze z dnia 8 października 2013 r. w sprawie nr 2-668/2013). Sąd potwierdził, że N. udzieliła pracodawcy zwolnienia chorobowego na okres od 2 sierpnia do 10 sierpnia 2012 r., ale podkreślił, że nie otrzymała żadnych wyjaśnień dotyczących przyczyn nieobecności przed i po tych terminach. Ponadto pracodawca nie posiadał informacji o ciąży powódki. W związku z tym, według sądu, N. nadużył swojego prawa (), a ponieważ pozwany w pełni zastosował się do procedury zwolnienia pracownika z powodu nieobecności w pracy, dało mu to prawo do zastosowania tej sankcji dyscyplinarnej wobec N..

Sąd Apelacyjny podtrzymał wydany akt sądowy ().

N. postanowiła bronić swojego stanowiska w instancji kasacyjnej i złożyła skargę do Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej, który zgodził się z żądaniami powoda ().

Sąd Najwyższy przypomniał stanowisko Sądu Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej, który kiedyś zauważył, że przepis o zakazie zwalniania kobiet w ciąży z inicjatywy pracodawcy ma na celu zapewnienie stabilności pozycji takich pracowników i ich ochrona przed gwałtownym spadkiem poziomu dobrobytu materialnego ze względu na fakt, że poszukiwanie Nowa praca trudne dla nich w czasie ciąży (). Sąd Najwyższy Federacji Rosyjskiej dodał również, że w przypadku rażącego naruszenia przez ciężarną kobietę jej obowiązków, może zostać pociągnięta do odpowiedzialności dyscyplinarnej z zastosowaniem innych, oprócz zwolnienia, sankcji dyscyplinarnych.

Ponadto prawo nie uzależnia możliwości zwolnienia kobiety w ciąży od tego, czy pracodawca został poinformowany o jej ciąży, czy też nie (paragraf 25 Dekretu Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej z dnia 28 stycznia 2014 r. Nr . 1 "").

Stało się to podstawą do stwierdzenia nieważności aktów wydanych przez sądy pierwszej instancji i apelacji, a sprawę skierowano do ponownego rozpatrzenia.

Jak praca w niepełnym wymiarze godzin u innego pracodawcy została pomylona z absencją z powodu opóźnionych wypłat

D. pracował w zakładzie P. od 13 stycznia do 18 kwietnia 2014 roku. Z powodu opóźnienia w płatności wynagrodzenie postanowił poszukać innych źródeł dochodu. 10 kwietnia 2014 r. D. napisał do CEO złożyć wniosek o urlop bez wynagrodzenia, bo znalazł pracę w niepełnym wymiarze godzin u innego pracodawcy. Nie uzyskał jednak zgody ordynatora, a urlop na własny koszt nie został wydany w przewidziany sposób. Mimo to pracownik nie pojawił się w pracy. D. nie złożył również oświadczenia o zawieszeniu pracy z powodu opóźnienia w wynagrodzeniu (). W związku z tym pracodawca uznał nieobecność pracownika w miejscu pracy za nieobecność i zwolnił go zgodnie z procedurą określoną przez prawo ().

Nie zgadzając się z decyzją kierownictwa, D. złożył pozew o przywrócenie go do pracy, odzyskanie wynagrodzenia za czas, w którym był zmuszony do nieobecności w pracy, oraz zadośćuczynienie za szkody niemajątkowe.

Sąd pierwszej instancji oddalił powództwo D. (wyrok Sądu Miejskiego Sowietsko-Gawanskiego Obwodu Chabarowskiego z dnia 20 maja 2014 r. w sprawie nr 2-604/2014). Swoje stanowisko uzasadniał faktem, że D. był nieobecny w miejscu pracy bez uzasadnionego powodu, arbitralnie wyszedł przed rozpoczęciem zmiany. Miejsce pracy.

Jednak prokurator nie zgodził się z tym stanowiskiem - przygotował prezentację apelacyjną, w której zażądał uchylenia orzeczenia sądu. Ale sąd apelacyjny pozostawił wniosek prokuratora niezadowalający (orzeczenie apelacyjne Kolegium Sądowego ds. Cywilnych Sądu Okręgowego w Chabarowsku z dnia 8 sierpnia 2014 r. w sprawie nr 33-4885/2014). Ale kasacja uznała stanowisko prokuratora za zasadne, wcześniej” akty sądowe unieważnił i skierował sprawę na nowy proces (decyzja Prezydium Sądu Okręgowego w Chabarowsku z dnia 13.04.2015 r. w sprawie nr 44-g-26/2015). Rozpatrując ponownie tę sprawę, Sąd Apelacyjny doszedł do następujących wniosków ().

Nakładając sankcję dyscyplinarną, należy wziąć pod uwagę wagę popełnionego wykroczenia i okoliczności, w jakich zostało ono popełnione (). Kwestię, czy popełnione naruszenie było rażące, rozstrzyga sąd, biorąc pod uwagę szczególne okoliczności każdej sprawy (). A obowiązek udowodnienia, że takie naruszenie rzeczywiście miało miejsce i miało rażący charakter, spoczywa na pracodawcy.

Pracodawca nie kwestionował faktu nieterminowej wypłaty wynagrodzeń pracownikom. Wręcz przeciwnie, na posiedzeniu sądu wyjaśnił, że firma znajduje się w trudnej sytuacji finansowej, co doprowadziło do opóźnienia w wypłacie wynagrodzeń. Jak podkreślił sąd, obowiązkowe wynagrodzenie jest zapisane w obowiązującym ustawodawstwie. Ponadto Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, zakazujący pracy przymusowej, nazywa jeden ze swoich znaków naruszeniem ustalonych terminów wypłaty wynagrodzenia lub jego wypłaty w niepełnej wysokości (). A ponieważ pracodawca nie wywiązał się ze swoich zobowiązań dotyczących terminowej i pełnej wypłaty wynagrodzenia pracownikowi, na D bez uwzględnienia wagi popełnionego przez niego wykroczenia i okoliczności jego popełnienia.

W rezultacie żądania D. dotyczące przywrócenia do pracy zostały spełnione. Na jego korzyść odzyskano średnie zarobki za cały okres przymusowej nieobecności, a także zadośćuczynienie za szkody niemajątkowe.

Jak ślub doprowadził do zwolnienia

Od 21 lutego 2008 r. S. pracował w firmie R. Układ zbiorowy obowiązujący w firmie przewidywał zapewnienie pracownikom urlopu z okazji rejestracji małżeństwa do pięciu dni kalendarzowych, z których jeden miał zapewnioną wypłatę w wielkości stawka taryfowa(wynagrodzenie), a reszta - bez wynagrodzenia. O nieobecności w pracy w związku z rejestracją małżeństwa S. uprzedził ustnie swojego bezpośredniego przełożonego z wyprzedzeniem. Jednak gdy tylko pracownik poszedł do pracy, był zobowiązany do pisemnego wyjaśnienia przyczyn nieobecności, a następnie został zwolniony za nieobecność.

Uznając, że zwolnienie było niezgodne z prawem, S. złożył pozew o przywrócenie go do pracy i pobieranie wynagrodzenia za czas przymusowej nieobecności oraz zadośćuczynienia za krzywdę.

Jak ustalił sąd, przyczyną zwolnienia S. była jego nieobecność w pracy bez uzasadnionej przyczyny, gdyż nie złożył pisemnego zawiadomienia o konieczności wzięcia urlopu z powodu rejestracji małżeństwa. W tym względzie sąd pierwszej instancji stanął po stronie pracodawcy i oddalił powództwo (orzeczenie Żeleznodorożnego Sądu Rejonowego w Chabarowsku z dnia 1 kwietnia 2015 r. w sprawie nr 2-1303/2015).

S. odwołał się do sądu apelacyjnego, który zajął diametralnie przeciwne stanowisko ().

Sąd zauważył, że zgodnie z warunkami układu zbiorowego pracy, powódka nie mogła być pozbawiona urlopu przy rejestracji małżeństwa. Brak pisemnego zawiadomienia pracodawcy o nieobecności w miejscu pracy ze względu na okoliczności osobiste sam w sobie nie stanowi podstawy do pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej, ponieważ naruszenie tej procedury nie wyklucza posiadania przez pracownika uzasadnionego powodu nieobecności . Ponadto w wyniku wykroczenia popełnionego przez powoda nie wystąpiły negatywne konsekwencje dla pracodawcy. Mając na uwadze, że S. nie został wcześniej pociągnięty do odpowiedzialności dyscyplinarnej, sąd stwierdził, że jego zwolnienie nastąpiło bez uwzględnienia okoliczności, które spowodowały jego nieobecność w miejscu pracy oraz wagi popełnionego przestępstwa.

W rezultacie zwolnienie uznano za niezgodne z prawem, S. przywrócono do pracy, a pracodawca został zobowiązany do wypłaty pracownikowi przeciętnego wynagrodzenia podczas przymusowej nieobecności, a także zrekompensowania wyrządzonych szkód moralnych.

Ponieważ obowiązek pracodawcy do zapewnienia pracownikowi urlopu bezpłatnego w związku z rejestracją małżeństwa jest przewidziany przez prawo (), wnioski sądu mają zastosowanie do wszystkich przypadków nieobecności w pracy z powodu własnego ślubu – niezależnie od tego, czy przepisy zostały zapisane w układzie zbiorowym.

Tym samym, nawet jeśli występują oznaki nieobecności, sąd może uznać zwolnienie za niezgodne z prawem. Przy podejmowaniu decyzji nie będą to okoliczności formalne (np. brak zwolnienia lekarskiego czy pisemny wniosek o urlop), ale faktyczne (wygaśnięcie wypowiedzenia z własnej woli, ciąża, zaległości płacowe, małżeństwo i inne ważne powody nieobecności pracownika w pracy), które będą miały znaczenie przy podejmowaniu decyzji.

Możliwe jest zwolnienie pracownika z powodu nieobecności w miejscu pracy bez uzasadnionego powodu przez cały dzień pracy lub zmianę lub dłużej niż cztery godziny z rzędu. Pracownik ma obowiązek pisemnego wyjaśnienia przyczyn nieobecności w pracy, na podstawie którego ocenia się zasadność tych przyczyn. Odmowa pracownika złożenia wyjaśnień nie stanowi przeszkody do zwolnienia.

Powody zwolnienia z powodu nieobecności

Absencja to nieobecność pracownika bez uzasadnionego powodu w pracy przez cały dzień pracy (zmiana), niezależnie od jej (jej) czasu trwania, a także w miejscu pracy - ponad cztery godziny z rzędu w ciągu dnia roboczego (zmiana) ( klauzule „a” s. 6 część 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Jednocześnie decyzja pracodawcy o uznaniu konkretnego powodu nieobecności pracownika w pracy za lekceważący i w konsekwencji jego zwolnieniu z powodu nieobecności w pracy może zostać zweryfikowana w sądzie (Orzeczenie Sądu Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej z dnia 26.01.2017 r. N 33-O).

Uzasadnione powody nieobecności w pracy

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie zawiera listy ważnych powodów nieobecności pracownika w miejscu pracy. Jednak za ważne można uznać w szczególności następujące powody (art. 142, 170, 186, 414 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej; klauzula 6 przeglądu praktyka sądowa Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej za III kwartał 2013 r. Prezydium Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej w dniu 5 lutego 2014 r.; Orzeczenie Moskiewskiego Sądu Miejskiego z dnia 22 października 2010 r. w sprawie nr 33-33169):

czasowa niezdolność do pracy (jednocześnie nieterminowe przedłożenie pracodawcy dokumentów potwierdzających fakt czasowej niezdolności do pracy nie może stanowić podstawy do uznania przyczyn nieobecności pracownika w pracy i jego zwolnienia z powodu nieobecności w pracy za lekceważące) ;
wykonywanie obowiązków publicznych lub państwowych;
oddanie krwi i jej składników, a także przeprowadzenie powiązanego badania lekarskiego;
udział w strajku;
pozbawienie wolności;
sytuacje awaryjne powodujące problemy w transporcie, takie jak odwołania lub opóźnienia lotów;
zawieszenie pracy z powodu opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia o więcej niż 15 dni (za pisemnym powiadomieniem pracodawcy);
opieka nad małoletnim dzieckiem w związku z hospitalizacją żony pracownika w szpitalu.

Jako potwierdzenie przyczyny nieobecności pracownik może złożyć pracodawcy zaświadczenie o niezdolności do pracy, wezwanie do sądu, zaświadczenie z placówki medycznej, z organizacji transportowej.

Nieistotne przyczyny nieobecności w pracy

Nieuczciwe powody nieobecności w miejscu pracy mogą na przykład obejmować (Wyroki odwoławcze Moskiewskiego Sądu Miejskiego z dnia 18 lutego 2016 r. w sprawie N 33-2890 / 2016, z dnia 4 października 2016 r. w sprawie N 33-32613 / 2016):

zdanie badania lekarskiego (uzyskanie konsultacji lekarskiej) w przypadku braku wydanego zwolnienia lekarskiego;
urlopu za dni przepracowane w okresie urlopowym, jeżeli nie wystawiono odwołania z urlopu i nie ma dokumentów potwierdzających konieczność wyjazdu do pracy w okresie urlopowym;
złożenie wniosku o urlop rodzicielski, jeżeli kwestia udzielenia tego urlopu nie została rozstrzygnięta przez kierownika;
znalezienie współmałżonka w szpitalu.

Stosowanie postępowania dyscyplinarnego w postaci zwolnienia

Przed zastosowaniem sankcji dyscyplinarnej w postaci zwolnienia pracodawca musi zażądać od pracownika pisemnego wyjaśnienia przyczyn jego nieobecności w pracy. Jeżeli po dwóch dniach roboczych pracownik nie złożył wyjaśnień, pracodawca jest obowiązany sporządzić w tej sprawie ustawę.

Pracodawca ma prawo zwolnić pracownika z powodu nieobecności w pracy, jeżeli pracownik odmówi złożenia pisemnych wyjaśnień dotyczących przyczyn nieobecności w miejscu pracy, a także dokumentów potwierdzających te powody. Jednocześnie kara dyscyplinarna jest nakładana nie później niż w ciągu miesiąca od dnia wykrycia nieobecności, nie licząc czasu choroby pracownika, przebywania na urlopie oraz czasu potrzebnego na uwzględnienie opinii przedstawicielstwo pracowników (części 1 - 3 artykułu 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Jeżeli pracownik przedstawił wyjaśnienia i dokumenty potwierdzające, to kwestia, czy przyczyny nieobecności są ważne, leży w gestii pracodawcy, ale może zostać zakwestionowana przez pracownika w sądzie.

Przy nakładaniu kary dyscyplinarnej bierze się pod uwagę wagę popełnionego uchybienia oraz okoliczności, w jakich doszło do jego popełnienia, w tym fakt, że pracownik zawiadomił lub nie powiadomił kierownika o przyczynach nieobecności w pracy.

Jednocześnie pracodawca musi ocenić przyczyny nieobecności pracownika i zastosować sankcję dyscyplinarną proporcjonalną do jego przewinienia, biorąc pod uwagę wcześniejsze zachowanie pracownika i jego stosunek do pracy (część 5 art. 192 ustawy Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej; Wyrok Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 08.12.2019 r. N 5-KG19-98) .

Zarządzenie (pouczenie) pracodawcy o zastosowaniu kary dyscyplinarnej w postaci zwolnienia ogłasza się pracownikowi za podpisem w ciągu trzech dni roboczych od dnia jego ogłoszenia, nie licząc czasu nieobecności pracownika w pracy. Jeżeli pracownik odmawia zapoznania się z określonym zamówieniem (instrukcją) wbrew podpisowi, sporządzany jest odpowiedni akt (część 6 art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Należy pamiętać, że w przypadku naruszenia procedury wymierzenia kary dyscyplinarnej, w szczególności jeżeli pracodawca nie zażądał od pracowników pisemnego wyjaśnienia faktu nieobecności w miejscu pracy, zwolnienie takich pracowników będzie zostać uznane za nielegalne. Jeżeli jednak pracodawca podjął działania w celu domagania się wyjaśnień od pracownika, na przykład poprzez wysłanie telegramu do jego miejsca zamieszkania, którego nie otrzymał z przyczyn niezależnych od pracodawcy, to zwolnienie pracownika jest zgodne z prawem (Postanowienia odwoławcze Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 24.08.2016 r. w sprawie N 33-27314/2016 z dnia 28.07.2014 r. w sprawie nr 33-29793/14).

Odwołanie

Od kary dyscyplinarnej pracownik może się odwołać do: inspekcja państwowa pracy i (lub) organów rozpatrujących indywidualne spory pracownicze, w tym sąd (część 7 artykułu 193, artykuł 382 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Jeżeli mimo to pracownik został zwolniony, a uzna przyczyny nieobecności w pracy za zasadne, wówczas może wystąpić o ochronę swoich praw do sądu rejonowego ze względu na siedzibę pracodawcy, miejsce jego zamieszkania lub miejsce wykonania umowy o pracę. roszczenie jako wynikające z stosunki pracy Nie podlega podatkowi państwowemu (art. 24, 28, części 6.3, 9 art. 29 kodeksu postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej; podpunkt 1 ust. 1 art. 333.36 kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej).

„Dziennik elektroniczny „Azbuka Prava”, aktualny od 04.02.2020

Poszukaj innych materiałów czasopisma „Azbuka Prava” w systemie ConsultantPlus.

Najpopularniejsze materiały ABC Prawa dostępne są w .

Pracownik był nieobecny w miejscu pracy bez uzasadnionego powodu przez cały dzień pracy. Nie otrzymali wyjaśnienia. Jakie są możliwe działania pracodawcy w tej sytuacji? Czy pracownik może zostać zwolniony?

Nieobecność pracownika w miejscu pracy bez uzasadnionego powodu w ciągu dnia roboczego, jak również nieobecność w miejscu pracy bez uzasadnionego powodu przez ponad cztery godziny z rzędu w ciągu dnia roboczego, uważana jest za nieobecność. W przypadku tak pojedynczego rażącego naruszenia przez pracownika obowiązki w pracy z nim można wypowiedzieć z inicjatywy pracodawcy zgodnie z ust. „a” paragraf 6 pierwszej części artykułu 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Jak wynika z tej zasady, jednym z głównych objawów absencji jest nieobecność pracownika w miejscu pracy przez określony czas bez uzasadnionego powodu. Jednocześnie ciężar udowodnienia faktu popełnienia nieobecności przez pracownika spoczywa na pracodawcy (paragraf 38 uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. N 2 „Na wniosek sądy Federacja Rosyjska Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej”; dalej – Uchwała Plenum).

Jednocześnie w przytoczonej przez Ciebie sytuacji nieobecność pracownika w miejscu pracy może być spowodowana zarówno ważnymi, jak i lekceważącymi przyczynami.

Ustawa nie określa wyczerpującej listy ważnych powodów. Uzasadnionymi przyczynami są np. okresy czasowej niezdolności do pracy, potwierdzone zwolnienie lekarskie, a także inne okresy, w których pracownik z przyczyn od niego niezależnych nie może iść do pracy.

W związku z tym w każdym przypadku należy ocenić „ważność” konkretnego powodu (patrz także definicja KI w sprawach cywilnych Sądu Okręgowego w Omsku z dnia 20 października 2004 r. N 33-3509).

Ponadto może się okazać, że nieobecność pracownika została spowodowana przyczynami, które są samodzielną podstawą do rozwiązania umowy o pracę. Mowa o rozwiązaniu umowy o pracę z pracownikiem z powodu okoliczności niezależnych od stron, w szczególności w związku ze śmiercią pracownika, a także uznaniem pracownika za zmarłego lub zaginięcie (klauzula 6 części pierwszej artykułu 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) lub skazanie pracownika na karę z wyłączeniem kontynuacji poprzedniej pracy (klauzula 4 pierwszej części artykułu 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ).

Innymi słowy, ponieważ zawsze istnieje możliwość nieobecności pracownika z ważnego powodu, nie zaleca się zwalniania pracownika z powodu nieobecności do czasu wyjaśnienia okoliczności jego nieobecności w pracy. W takich przypadkach pracodawca musi bezwzględnie odnotować fakt nieobecności pracownika w miejscu pracy. W tym celu sporządza się akt w dowolnej formie, który podpisuje kilku świadków. Taką czynność możesz sporządzić zarówno pierwszego dnia nieobecności pracownika w pracy, jak i w każdym z kolejnych dni. Jeżeli pracownik nie chodził do pracy przez długi czas, a dokładne przyczyny jego nieobecności nie są znane, zaleca się okresowe sporządzanie takich czynności przez cały okres nieobecności.

Od pierwszego dnia nieobecności w grafiku pracownik powinien zaznaczyć „НН” - „nieobecność z nieznanych przyczyn” (Dekret Państwowego Komitetu Statystycznego Federacji Rosyjskiej z dnia 1 maja 2004 r. N 1 „O zatwierdzeniu ujednoliconych formularzy podstawowa dokumentacja księgowa do rejestrowania pracy i jej płatności”, formularze N T-12 i N T-13). Dopiero po ustaleniu przyczyny nieobecności ocena „nieobecność z nieznanych przyczyn” może zostać zmieniona na odpowiednią, np. na ocenę „absencja” (PR) lub na ocenę „czasowa niepełnosprawność” (B) * (1).

Od czasu fiksacji w dokumenty personalne nieobecność pracownika w miejscu pracy, istnieją wszelkie powody, aby nie naliczać wynagrodzenia nieobecnemu pracownikowi.

Jeżeli pracodawca posiada dane potwierdzające, że nie ma uzasadnionych powodów nieobecności w pracy, pracownik może zostać zwolniony za nieobecność.

Zgodnie z art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej absencja jest rażące naruszenie pracownik obowiązków pracowniczych, czyli przewinienie dyscyplinarne, ale - sankcja dyscyplinarna za jej popełnienie. Oznacza to, że w przypadku zwolnienia z powodu nieobecności w pracy pracodawca musi przestrzegać procedury stosowania sankcji dyscyplinarnych określonej w art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (ogólną procedurę zwalniania pracownika z powodu nieobecności podano na przykład w piśmie Rostrud z dnia 31 października 2007 r. N 4415-6). Jeśli ta procedura zostanie naruszona, to w przypadku procesu sąd najprawdopodobniej uzna zwolnienie za niezgodne z prawem, nawet jeśli zostanie udowodniony fakt, że pracownik dopuścił się absencji.

Przede wszystkim pracodawca musi dotrzymać terminów na nałożenie kary dyscyplinarnej określonej w art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Tak więc zwolnienie z powodu nieobecności może nastąpić nie później niż 1 miesiąc od daty jej wykrycia, nie licząc czasu choroby pracownika, przebywania na urlopie, a także czasu wymaganego do uwzględnienia opinii organu przedstawicielskiego pracowników , a nie później niż 6 miesięcy od dnia jego zlecenia. Za dzień wykrycia wykroczenia, od którego rozpoczyna się okres miesięczny, uważa się dzień, w którym osoba, której pracownik podlega w pracy (służbie) dowiedziała się o wykroczeniu, niezależnie od tego, czy przysługuje jej prawo do wymierzenia kary dyscyplinarnej. sankcje (klauzula 34 uchwały plenum) .

Jeżeli pracownik popełnia długą nieobecność, miesięczny okres na wykrycie wykroczenia należy obliczyć od ostatniego dnia nieobecności, a nie od pierwszego (patrz na przykład orzeczenie Sądu Okręgowego w Ryazan z dnia 25.04.2007 r. N 33-580 , Uogólnienie praktyki rozliczeniowej w I połowie 2008 r. sądy obwodu saratowskiego w sprawach o rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy iz innych przyczyn niezwiązanych z wolą pracownika).

Drugim najważniejszym warunkiem jest prawidłowa dokumentacja.

Artykuł 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wymaga, aby pracodawca nawet przed zastosowaniem sankcji dyscyplinarnej wymagał od pracownika pisemnego wyjaśnienia. Niezwykle trudno jest żądać pisemnych wyjaśnień od pracownika, który nie pojawia się w zakładzie pracy, i to w taki sposób, aby później można było udowodnić fakt wystąpienia takiej prośby o wyjaśnienia. Z tego powodu wielu ekspertów zaleca czekanie, aż pracownik pojawi się w pracy i nie składa dokumentów potwierdzających.

Jeżeli jednak pracodawca zdecyduje się zwolnić pracownika z powodu nieobecności w pracy pod jego nieobecność, to w przypadku procesu musi on zebrać dowody, że wypełnił wszystkie swoje obowiązki w procesie stosowania sankcji dyscyplinarnej. Takim dowodem może być np. zawiadomienie pocztą o doręczeniu zawiadomienia pracownikowi z jego własnoręcznym podpisem potwierdzającym otrzymanie zawiadomienia.

Sytuacja, w której zawiadomienie zostanie zwrócone ze znakiem niedoręczenia, naszym zdaniem, nie może być uważane za prawidłowe żądanie pisemnego wyjaśnienia. Dlatego w takich okolicznościach nie zalecamy wydawania zwolnienia za absencję. Pracodawca w okresie długiej nieobecności pracownika może okresowo wysyłać mu pisma z żądaniem wyjaśnień, czekając na osobiste podpisanie wypowiedzenia przez pracownika.

Jeżeli od otrzymania pisma przez pracownika minęły dwa dni robocze, a pracownik nie przedstawił wyjaśnień, sporządzana jest odpowiednia ustawa. Brak wyjaśnień przez pracownika nie stanowi przeszkody do zastosowania sankcji dyscyplinarnej, czyli zwolnienia * (2).

Na podstawie aktu nieobecności w miejscu pracy, a także pisemnego wyjaśnienia lub aktu o nieudzieleniu wyjaśnień przez pracownika, pracodawca wydaje nakaz (pouczenie) o zwolnieniu.

Zlecenie ogłasza się pracownikowi za podpisem w ciągu trzech dni roboczych od dnia jego ogłoszenia, nie licząc czasu jego nieobecności w pracy. Jeżeli pracownik odmawia zapoznania się z określonym zamówieniem (instrukcją) wbrew podpisowi, sporządzany jest odpowiedni akt. Do nieobecnego pracownika należy wysłać telegram lub list polecony z zawiadomieniem, w którym zaprasza pracownika do zapoznania się z nakazem zwolnienia i otrzymania kalkulacji oraz zeszyt ćwiczeń.

Zwracamy uwagę, że datą nakazu zwolnienia musi być data jego faktycznego wydania w terminach dla zastosowania kary dyscyplinarnej określonej w art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Ale data zwolnienia powinna być ostatnim dniem pracy pracownika, z wyjątkiem przypadków, gdy pracownik faktycznie nie pracował, ale zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej lub innym prawem federalnym miejsce pracy (stanowisko) było zachowane (część trzecia art. 84 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Zgodnie z art. 84 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w dniu rozwiązania umowy o pracę pracodawca jest zobowiązany wydać pracownikowi książeczkę pracy. W przypadku, gdy w dniu rozwiązania umowy o pracę nie jest możliwe wydanie pracownikowi książeczki pracy z powodu jego nieobecności lub odmowy jej otrzymania, pracodawca jest zobowiązany do zawiadomienia pracownika o konieczności stawienia się o zeszyt ćwiczeń lub wyrazić zgodę na przesłanie go pocztą. Od dnia wysłania tego zawiadomienia pracodawca zwolniony jest z odpowiedzialności za opóźnienie w wydaniu książeczki pracy. Ponadto pracodawca nie ponosi odpowiedzialności za opóźnienie w wydaniu książeczki pracy, jeżeli ostatni dzień pracy nie pokrywa się z dniem zarejestrowania rozwiązania stosunku pracy w przypadku zwolnienia pracownika z powodu nieobecności w pracy.

Na pisemny wniosek pracownika, który nie otrzymał zeszytu pracy po zwolnieniu, pracodawca jest obowiązany wydać go nie później niż w ciągu trzech dni roboczych od dnia wezwania pracownika.

W przypadku zwolnienia pracodawca jest zobowiązany do zawarcia ugody z pracownikiem. W sztuce. 140 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zauważa się, że wypłata wszystkich kwot należnych pracownikowi od pracodawcy następuje w dniu zwolnienia pracownika. Jeżeli pracownik nie pracował w dniu zwolnienia, odpowiednie kwoty należy wpłacić najpóźniej następnego dnia po złożeniu przez zwolnionego pracownika wezwania do zapłaty.

Przygotowana odpowiedź:
Ekspert w zakresie doradztwa prawnego GARANT
Panova Natalia

Kontrola jakości odpowiedzi:
Recenzent Poradni Prawnej GARANT
Woronowa Elena

Materiał został przygotowany na podstawie indywidualnej pisemnej konsultacji świadczonej w ramach usługi Doradztwo Prawne.

*(1) W związku z wejściem w życie 1 stycznia 2013 r. ustawy federalnej nr 402-FZ z dnia 06.12.2011 „O rachunkowości” Służba federalna w sprawie pracy i zatrudnienia (Rostrud) w pismach z dnia 23.01.2013 N PG/409-6-1 z dnia 23.01.2013 N PG/10659-6-1 oraz z dnia 14.02.2013 N PG/1487-6-1 wyjaśnił, że od 1 stycznia 2013 r. ujednolicone formularze zatwierdzone ww. uchwałą nie są obowiązkowe dla organizacji pozarządowych. Takie organizacje mają prawo do niezależnego korzystania z opracowanych przez siebie formularzy pierwotnych dokumentów księgowych.

*(2) W takiej sytuacji odwołanie od zwolnienia pracownika nie jest wykluczone, ponieważ przyczyny nieobecności w tej sytuacji nie są znane. Jednak w takim przypadku sąd może odmówić zaspokojenia roszczenia pracownika o przywrócenie do pracy, jeżeli zostanie stwierdzony fakt nadużycia prawa (np. umyślne nieprzedstawienie dokumentu potwierdzającego zasadność przyczyn nieobecności w pracy), ponieważ w tym przypadku pracodawca nie powinien ponosić odpowiedzialności za niekorzystne konsekwencje, które powstały w wyniku nieuczciwych działań pracownika (paragraf 27 uchwały plenum).

Zatrudniając pracownika, kierownictwo oczekuje maksymalnego zwrotu w powierzonym zakresie działalności, ale nie zawsze oczekiwania te usprawiedliwiają się. Mogą zaistnieć sytuacje, w których pracownik nie idzie do pracy bez uzasadnionego powodu. W przypadku udowodnienia faktu nieobecności w pracy pracodawca ma prawo rozstać się z niedbałym pracownikiem na podstawie artykułu Kodeksu pracy dotyczącego zwolnienia z powodu nieobecności.

Sankcja dyscyplinarna jest nakładana na wagarowicza tylko w przypadku stwierdzenia braku szacunku dla długiej nieobecności w pracy. Ponadto prawo przewiduje szereg okoliczności, które nie pozwolą na zwolnienie z powodu nieobecności, nawet jeśli poprawność pracodawcy stanie się oczywista.

Aby zwolnienie za absencję nie pociągało za sobą nieprzyjemnych konsekwencji i postępowania przed organami nadzorczymi, procedura powinna przebiegać w ścisłej zgodzie z obowiązującym prawem pracy.

Linki do prawa

Proces rozstania z wagarem musi być sformalizowany zgodnie z Kodeks pracy oraz dekret „W sprawie zatwierdzania dokumentów dotyczących rozliczania pracy i płatności”.

W 2018 r. pracownicy personalni i kierownictwo przedsiębiorstwa powinni wiedzieć, w jaki sposób odbywa się zwolnienie w takich przypadkach i koordynować swoje działania z następującymi artykułami Kodeksu pracy: 81, 140, 142, 192-193.261, 392.

Kodeks zawiera sformułowania, które określają podstawy zwolnienia z powodu nieobecności, ale w rzeczywistości udowodnienie obiektywności i legalności zwolnienia może być dość trudne, a sami wagarujący nie zgadzają się z okolicznościami zwolnienia, woląc kwestionować decyzji i ingerować w każdy możliwy sposób.

Decydując o zwolnieniu na podstawie artykułu za nieobecność, pracownicy dział kadr musi jasno rozumieć możliwe konsekwencje i ściśle przestrzegać przepisów prawa w celu uniknięcia dalszych roszczeń. Każda firma powinna się rozwijać instrukcje krok po kroku czynności w razie konieczności zwolnienia wagarowicza na podstawie art.

Definicja absencji

Przede wszystkim należy doprecyzować, które z działań pracownika można uznać za nieobecność, a zatem mogą stać się podstawą do zwolnienia na podstawie art. 81 TK.

Ten artykuł (klauzula 6, część 1) wyjaśnia definicję:

Nieobecność pracownika w pracy przez co najmniej 4 godziny z rzędu lub całkowita nieobecność w pracy, niezależnie od długości zmiany lub dnia pracy, może być uznana za nieobecność, pod warunkiem, że przyczyna nieobecności nie została uznana za zasadną .

Do najprostszych przypadków nieobecności należą sytuacje, w których pracownik nie przychodzi do pracy po podjęciu jednostronnej decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy z pracodawcą, którego pracownik nie powiadomił o fakcie swojego odejścia.

Oprócz jednostronnej decyzji o odejściu do klasycznej nieobecności można zaliczyć następujące schematy:

pracownik osobiście zdecydował się wykorzystać czas wolny bez powiadamiania pracodawcy i bez uzgodnienia tego czasu wolnego z kierownictwem;
stosowanie następne wakacje(roczne lub dodatkowe) poza harmonogramem i w przypadku braku wizy od bezpośrednich przełożonych;
odmowa pracy w przeddzień zwolnienia z własnej woli.

Wystarczy, że administracja przedsiębiorstwa odnotowa jeden fakt takich naruszeń, aby mieć prawo do wykorzystania artykułu do zwolnienia z powodu nieobecności w pracy.

Działania pracodawcy

Szef powinien skontaktować się z pracownikiem, aby dowiedzieć się o przyczynach nieobecności. Jeżeli nie jest to możliwe, na znany adres zamieszkania wysyłany jest list polecony, w którym określa się obowiązek złożenia wyjaśnień dotyczących przyczyn nieobecności.

Obywatel otrzymuje dwudniowy termin na udzielenie odpowiedzi administracji pracodawcy, w trakcie którego jest zobowiązany do złożenia noty wyjaśniającej.

Jeśli pismo zostanie zwrócone ze znakiem nieobecności obywatela pod wskazanym adresem, pracodawca musi skontaktować się z sąsiadami lub stacją, aby dowiedzieć się, gdzie znajduje się pracownik.

Środek ten jest konieczny, ponieważ w przypadku znalezienia pracownika i wyraźnego uzasadnienia jego nieobecności w miejscu pracy, pracownik podlega pełnemu dochodzeniu na drodze sądowej.

W ten sposób, warunek wstępny o zwolnienie na podstawie artykułu za nieobecność, będzie to stanowić niepodważalny dowód na sam fakt nieobecności bez uzasadnionego powodu. Poniższe dokumenty pomogą udokumentować fakt nieobecności pracownika w miejscu pracy:

Zapis w tabeli.
Projekt ustawy ustalającej fakt nieobecności pracownika.
Zawiadomienie wysłane na adres domowy pracownika z prośbą o powrót do pracy.

Podążając za tym procedura krok po kroku, administracja będzie mogła zwolnić wagarowicza bez niepożądanych konsekwencji w przyszłości:

Uzyskanie podstaw do zwolnienia – sporządzenie aktu nieobecności. Akt jest sporządzony w dowolnej formie, musi jednak koniecznie odzwierciedlać informację o konkretnym dniu, godzinie, czasie trwania nieobecności.
Poświadczenie czynu przez świadków.
W przypadku kilku nieobecności akt podpisywany jest za każdy dzień nieobecności.
Wymóg wyjaśniający. W przypadku pojawienia się pracownika w miejscu pracy administracja wymaga wyjaśnienia faktu nieskoordynowanej nieobecności
W ciągu dwóch dni od otrzymania wezwania do złożenia noty wyjaśniającej pracownik sporządza notatkę z podaniem przyczyn swojej nieobecności.
Jeżeli wzmianka nie zostanie dostarczona w wymaganym terminie, odnotowuje się to w obecności trzech świadków w odpowiednim akcie.
Kierownik sporządza memorandum skierowane do dyrektora organizacji z dołączoną notatką od pracownika.
Jeżeli przyczyna niestawiennictwa zostanie uznana za lekceważącą, wydaje się nakaz w ściśle określonej formie T-8.

Postanowienie to stanowi podstawę do dalszego postępowania w sprawie zwolnienia. Dlatego każde odstępstwo od normy ustanowionej przez prawo pozwoli na zakwestionowanie go w sądzie. Podczas kompilacji i wydawania zamówienia kierują się następującymi instrukcjami:

Należy uwzględnić datę rozwiązania umowy o pracę.
Wskazany jest powód zwolnienia.
W zarządzeniu wymienia się dokumenty, które stały się potwierdzeniem nieobecności.

Na zapoznanie pracownika z zamówieniem przeznaczono trzy dni, po czym następuje rejestracja zamówienia w specjalnym rejestrze personelu. Zmiany wprowadzane są do grafiku w celu ewidencjonowania czasu pracy: znak HH zmienia się na PR, co oznacza fakt nieobecności.

Bardzo ważne jest, aby prawidłowo zwolnić zaniedbanego pracownika, dokonując prawidłowych wpisów na ten temat w pracy:

w pierwszej kolumnie podaj numer rekordu w kolejności;
w drugim – data wydarzenia;
trzecia kolumna jest wypełniona informacją o zwolnieniu z art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej;
w czwartym podać numer i datę zamówienia.

Po zakończeniu rejestracji pracownik otrzymuje najnowsze dokumenty rozliczeniowe, a jeżeli pracownik nigdy nie pojawił się w pracy, jeżeli nie jest możliwe przekazanie dokumentów, są one wysyłane listem poleconym na adres zwalnianej osoby.

Przed oddaniem pracy zwolnionej osobie zapisy są powielane w karcie imiennej w formie T-2 z poświadczeniem podpisem pracownika. Każdy wpis z pracy musi być odzwierciedlony w karcie i poświadczony podpisem zwalnianego pracownika.

Zgodnie z art. 81 Kodeksu pracy (klauzula a ust. 6. ust. 1) jako podstawę zwolnienia dokonuje się wpisu do ewidencji pracy o zwolnieniu „w związku z jednorazowym rażącym naruszeniem obowiązków pracowniczych”. Aby uniknąć problemów z FSS w przyszłości, kopia jest wykonywana z zeszytu ćwiczeń i przekazywana do archiwum.

Wydarzenia finałowe

Wydanie robocizny z ostatnim wpisem o zwolnieniu i wypłacie ostatecznego rozliczenia następuje w dniu rozwiązania umowy.

Jeżeli data zwolnienia przypada na dzień wolny od pracy, obliczenia dokonuje się pierwszego dnia po weekendzie lub świętach.

Ostateczna wypłata na rzecz pracownika podlega kwocie ustalonej na podstawie art. 140 prawo pracy. Na podstawie artykułu 127 niewykorzystane dni urlopy również podlegają odszkodowaniu pieniężnemu.

Jeżeli wydanie pracy w ostatnim dniu roboczym nie jest możliwe (pracownik nie przyszedł do pracy lub odmówił odbioru), pracownik otrzymuje oficjalne zawiadomienie, a w pracy sporządzana jest ustawa o niemożności przekazania dokumentów. Następnie, jeśli pracownik chce zwrócić swoją pracę, pracodawca jest zobowiązany do jej dostarczenia w ciągu trzech dni od daty zarejestrowania odpowiedniego odwołania osoby zwolnionej.

Oprócz skoroszytu, Były pracownik konieczne jest przekazanie zaświadczeń o zarobkach za przeszłe okresy 2-NDFL i inne ustanowione w ustępie 3 części 2 artykułu 4.1 ustawy federalnej nr 255 z dnia 29.12.2006.