Vezetői kompetencia teszt. Tesztkérdések a köztisztviselők személyes tulajdonságainak felmérésére. A személyi értékelés modern módszerei a vállalatnál
Mit gondolsz?
A könyvjelzőkhöz
Minden nap értékeljük magunkat és másokat tudásszintjük és készségeik alapján. Az ilyen értékelés fő fokozatai ismertek, és az élet bármely területére alkalmazhatók:
- elégtelen kompetencia;
- alapkompetencia;
- magas kompetencia.
Nehezebb feladat a személyiség szubjektív megítélésétől való eltávolodás (továbbra is bűnösek maradunk), és a szakmai alkalmasság mélyreható elemzése. A cikk segít megérteni ezt a nehéz kérdést, ha két feltétel teljesül:
- Maximális őszinteség. Önmagunkat elemezzük mindenekelőtt önmagunk számára.
- Az értékelés gyakorisága. Ha úgy dönt, hogy csak ma teszteli tudását, az semmilyen előnyt nem jelent szakmai fejlődése szempontjából. Emlékszel, a tudás hatalom? Ha magasabbra szeretne lépni, határozza meg a szintet, amelyen jelenleg van.
A digitális tudás felmérése meglehetősen nehéz. 95%-os valószínűséggel ez a terület kiemelkedik az általános háttérből. Ennek az az oka, hogy egy személy a teljes értékű képzés elvégzése után megkapja a kezdeti kompetenciaszintet. Ebben rejlik a probléma: nincs mesterképzés a célzott reklámozásból, alapképzés a számvitelből vagy akadémikus a médiavásárlásból. A digitálist sokáig úgy tekintették, mint egy másik teljes értékű tudományág - a reklám vagy a PR - kiegészítését. Az internetes marketingszakemberek vagy egy átfogó vagy speciális expressz tanfolyamon vesznek részt, vagy önállóan tanulják meg a szakma fortélyait munka közben. Sajnos a kapott bizonyítványok nem minden esetben igazolják a megszerzett tudás teljességét. Az emberek elkezdik értékelni magukat, ami hibákhoz vezethet saját és mások kompetenciáinak megfelelő megértésében. A szakmai fejlődés során ezeket a hibákat kijavítják, és az ember fejleszti képességeit. Vagy a tévhitek egymásra helyezkednek, a magas szintű tudás illúzióját keltve. Amikor a digitális világba kerültem, szembesültem ezzel a problémával.
Hogy rájöjjek, hogyan kell megfelelően felmérni „erősségeimet”, megtaláltam az egyik univerzális kompetenciastruktúrát, és szakmai pályára tettem.
1. szint: A kompetencia hiánya.
Ez a szint nehezebben érthető, ezért veszélyesebb mind az egyénre, mind a szakemberre nézve. Ennek megértésének kulcsa a Dunning-Kruger effektusban rejlik. A lényeg az, hogy a hozzá nem értő szakemberek túlbecsülhetik szakmai színvonalukat, a képzett dolgozók pedig éppen ellenkezőleg, alábecsülik.
Ha kevés az ismeret, de bízik annak teljességében, az ember nem érti a kérdés súlyosságát és összetettségét, és abszurd és helytelen következtetéseket von le. Sokan ebben a szakaszban töltik életük nagy részét, mivel a komfortzónájukból való kilépés nehéz feladat.
Gyakorlat. Honnan tudod, hogy 1. szinten vagy?
Tegyük fel, hogy biztos abban, hogy tudja, hogyan kell kontextust beállítani. Válaszoljon részletesen az alábbi kérdésekre:
- Szántál erre legalább 20 órát?
- Ismered az alapfogalmakat?
- Volt már sikeres tapasztalata ezzel a problémával kapcsolatban?
Első pillantásra ez egy egyszerű gyakorlat, és bárki meg tudja csinálni. De ez egy csapda. Ha minden kérdésre „nem” a válasz, akkor tudása ebben a kérdésben 1. szinten van. Mindenekelőtt fontos, hogy ezt bevallja magának. Nem kell mindent tudnunk, ez teljesen normális. Kompetenciájának őszinte tudatosítása az első lépés a siker felé.
Sokan azzal töltik életük nagy részét, hogy becsapják magukat, nagyszerű szakembereknek tekintik magukat, de valójában nem azok. Ez azt jelenti, hogy a „láthatatlan” 1. szinten vannak.
Ha egyértelmű és teljes válaszokat ad, akkor a gyakorlat egy könnyű bemelegítéssé vált a munkanap előtt – nincs miért aggódni. Valószínűleg 2-es vagy magasabb szintű a kompetenciája.
2. szint. Az elsajátítás első szakasza.
Ennek a szintnek a kulcsa saját kompetenciájának megfelelő megértésében rejlik. Az ember felismeri, hogy milyen készségek és ismeretek hiányoznak egy bizonyos szakmai szint eléréséhez, és törekszik ezek fejlesztésére.
Egy ponton ráébredsz, hogy fel kell strukturálnod a leveleidet és az azonnali üzenetküldőidet, másképp kell beállítani a feladatokat a csapatod számára, finomabban kell végiggondolnod a hirdetési stratégiát, és végül ki kell találnod, hogyan automatizálhatod a jelentéseket ügyfeleid számára.
Gyakorlat. Honnan tudod, hogy a 2. szinten vagy?
Általában Újév friss lappal kezdeni, személyes és karrierterveket készíteni. Elkészítette egyéni fejlesztési stratégiáját? Egyáltalán nem szükséges hivatalos dokumentumot készíteni belőle, táblázatokat, grafikonokat készíteni. Egyszerűen fejben is megfogalmazható.
Ha már van ilyen terve, akkor jó úton halad. Útban a 3. szint felé.
3. szint. Az elsajátítás második szakasza.
Ez a szint fedi fel legteljesebben a kulcsfontosságú szakmai kompetenciákat, és lehetővé teszi a szakértői tudás megtekintését. Mélyen ismeri a problémát, és szinte minden munkahelyi problémára tudja a megoldást.
A 3. szinten egy internetes marketingszakember el tudja majd magyarázni, hogyan gyűjthet helyesen egy szemantikai magot a Key Collector segítségével, hogyan oszthatja el a költségvetést a kampányok között, és hogyan követheti nyomon egy adott csatorna hatékonyságát. Hozzáértően tud projekteket és csapatokat irányítani.
Gyakorlat. Honnan tudod, hogy a 3. szinten vagy?
Itt az ideje újra válaszolni a kérdésekre. Ezúttal ezek:
- Ismertek szűk körökben?
- Egyeznek-e a válaszaim elismert mesterek válaszaival?
- Van jártasságom mások tanításában?
Ebben a szakaszban az ember a legtöbb kérdésére választ kap a szakmai területén, és ezek helyesek. Úgy tűnik, nem tudsz feljebb lépni? Igen, az utolsó 4-es szintig.
4. szint. Az elsajátítás harmadik szakasza.
Ezen a szinten minden munkával kapcsolatos tevékenység automatikussá válik. Az agy már nem fordít energiát a szükséges műveletek végrehajtására, a másodperc töredéke alatt elkészíti a helyes választ vagy megoldást. Egy univerzális életpélda, amely egyértelműen tükrözi ennek a szintnek a lényegét, az autóvezetés. Egy tapasztalt autós nem gondolkodik azon, hogy 60 km/h-nál melyik fokozatba kapcsoljon, vagy melyik sávból kanyarodjon jobbra.
A 4. szint magasra emelkedik a kompetencia piramison, de nem jelenti azt, hogy a vállalkozásodban a maximális hatékonyságot érted el. Olyan keretet hoz létre, amelyből nehéz kiszabadulni:
- képtelenség megmagyarázni, mit csinálsz. Egy alkalmazott igazi szakértő lehet, 146%-ban elmerül a témában. Szakértelme már annyival egybeolvadt személyes tapasztalat hogy a folyamat háttérbe szorul, és az eredmény az első. Az ilyen emberek legtöbbször gyakorlatilag pótolhatatlan szakemberek, de nem hatékony vezetők.
- képességeinek alábecsülése. Egy bizonyos ponton a szakértő számára úgy tűnik, hogy bárki meg tudja csinálni azokat a tevékenységeket, amelyeket ő végez. Ennek eredményeként a lehetetlent várja el másoktól, és rontja saját önbecsülését. Bizonyos értelemben kiderülhet, hogy Ön rendelkezik a legmagasabb szintű kompetenciával, de saját korlátai miatt indokolatlanul ereszkedik le a hegy legaljára - az 1. szintre.
- gyenge rugalmasság. Nem könnyű új módon kezdeni azt, amit öt-tíz éve automatikusan csinálunk. Egyetért azzal, hogy hosszú vezetési tapasztalat után nehéz 90°-kal elfordulni? Nehéz átváltani MAC-ról Windowsra. A demokrácia építésének megkezdése a szocializmus után valószínűleg szintén nehéz volt.
Az internetes marketingben nem engedhetjük meg magunknak, hogy ugyanazt a feladatot ugyanazokkal az eszközökkel, ugyanabban a sorrendben végezzük el. Ez a munka folyamatos fejlesztéssel és kreativitás. A 4-es szintű kompetenciákkal rendelkező emberből nagy valószínűséggel nem lesz jó osztályvezető, mert az irányító funkció önmagában nem lesz elég a beosztottak számára.
Gyakorlat. Honnan tudod, hogy a 4. szinten vagy?
Itt fontos megválaszolni az egyetlen kérdést: „Van hová menni, vagy már minden út bejárta?” Mindig találhatsz célt a fejlődésre. Ha nincs ott, akkor ideje változtatni valamit - fedezzen fel egy új rést, keltse fel újra a munka iránti érdeklődést.
Szintmeghatározás szakmai hozzáértés fontos, de csak akkor szükséges, ha valaki készen áll rá. És mindenekelőtt tegye ezt őszintén. Saját képességeinek józan felmérése nem univerzális megoldás a karrier növekedésének ösztönzésére. Ez egy lehetőség, hogy azonosítsa gyengeségeit, javítsa azokat, és növelje szakemberként való értékét.
Ismeri a kompetenciaszintjét?
- 1. A kompetencia összetevői nem tartalmazzák:
- a) menedzsment;
- b) humánerőforrás menedzsment;
- c) vezetés;
- d) felelősségek.
- 2. A tudatos inkompetencia:
- a) alacsony termelékenység, az összetevők vagy tevékenységek közötti különbségek észlelésének hiánya; a munkavállaló nem tudja, mit nem tud, milyen tudásra, készségekre van szüksége;
- b) alacsony termelékenység, a hiányosságok és gyengeségek felismerése; a munkavállaló felismeri, mi hiányzik a sikeres munkához;
- c) jobb teljesítmény, hatékonyabb cselekvésre irányuló tudatos erőfeszítések; a munkavállaló tudatosan tudja alakítani tevékenységét.
- 3. A szakmai kompetencia nem foglalja magában:
- a) funkcionális kompetencia;
- b) intellektuális kompetencia;
- c) tudatos kompetencia;
- d) szociális kompetencia.
- 4. A szakmai kompetencia szerkezetében a képesítési elemek között nem szerepel:
- a) viselkedés;
- b) tudás;
- c) készségek;
- d) készségek.
- 5. A kompetenciának nincs típusa:
- a) magánszemély;
- b) társasági;
- c) kulcs;
- d) vegyes.
- 6. A kompetencia típusa, amelynek fő összetevői a termelékenység, a méltányosság, a fenntarthatóság és a felhatalmazás:
- a) magánszemély;
- b) társasági;
- c) kulcs;
- d) vegyes.
- 7. A vállalati kompetencia meghatározásának első megközelítésének szerzője:
- a) M. Armstrong;
- b) M.K. Rumizen;
- c) R. Boyatzis;
- d) G. Kannak.
- 8. A kompetencia a következő:
- a) a munkavállaló azon képessége, hogy tevékenységét munkatársaival összehangolja, és hasznos legyen a csapattagok számára;
- b) ismeretek, képességek és készségek;
- c) bizonyos személyes jellemzők, amelyek bizonyos munka elvégzéséhez szükségesek, és lehetővé teszik tulajdonosa számára a munka szükséges eredményeinek elérését;
- d) a személyi adottságokkal rendelkező egyén munkaproblémák megoldására való képessége a szükséges munkaeredmények elérése érdekében.
- 9. Nem hordozója a kompetenciáknak:
- a) alkalmazott;
- b) ipar;
- c) szervezés;
- d) élő szervezet.
- 10. Az egyéni kompetencia:
- a) a szakmán belüli önmegvalósítási és egyéni fejlesztési technikák elsajátításának mértéke, a szakmai fejlődésre való felkészültség, az egyéni önfenntartás képessége, a szakmai elöregedésre való nem fogékonyság, a munka racionális szervezésének képessége az idő túlterhelése nélkül, erőfeszítés;
- b) az egymással összefüggő ismeretek, készségek és képességek, személyes jellemzők, motivációk, valamint az ezekre épülő magatartási minták rendszere, amely lehetővé teszi a munkavállaló számára az adott munkahelyen a munkavállalóra háruló feladatok hatékony ellátását. Ebben a pillanatban idő;
- c) a személyzet kompetenciája a szervezet fő céljainak eléréséhez szükséges szinten: gazdasági, tudományos, műszaki, termelési, kereskedelmi és társadalmi;
- d) képességek, készségek, képességek integrálása, azaz. olyan tudásszintézis, amely magában foglalja a szervezet versenysikerének középpontjában, nem pedig perifériáján található kulcsfontosságú részlegeken rendelkezésre álló összes készséget.
2. teszt
- 1. A kompetencia:
- a) ismeretek, képességek, készségek;
- b) bizonyos személyiségi jellemzők, amelyek bizonyos munka elvégzéséhez szükségesek, és lehetővé teszik tulajdonosának a munka szükséges eredményeinek elérését;
- c) a személyes jellemzőkkel rendelkező egyén munkaproblémák megoldására való képessége a szükséges munkaeredmények elérésére;
- 2. A ZUV vagy PVK kompetenciáinak helyettesítése fenyegeti:
- a) érvénytelen eredmények fogadása;
- b) olyan konfliktushelyzet elérése, amely az eredményt nullára csökkenti;
- c) a költségek összege és az elért eredmények közötti eltérés;
- d) az a tény, hogy a modell alkalmazása során elért eredmények töredékes jellegűek lesznek, és nem biztosítják a kívánt munkaminőséget.
- d) szakmailag fontos tulajdonságok: a tevékenység alanyának olyan egyéni tulajdonságai, amelyek befolyásolják a tevékenység eredményességét és fejlesztésének sikerességét.
- 4. A kompetenciák rendkívül nagy halmaza a következőkhöz vezethet:
- a) olyan konfliktushelyzet kialakítása, amely az eredményt nullára csökkenti;
- b) a modell üzemeltetési költségeinek egyszerű értékei az alkalmazás eredményeihez viszonyítva;
- c) a költségek összege és az elért eredmények közötti eltérésre;
- d) az érvényes eredmények megszerzésének lehetetlensége.
- 5. A kompetencia modell a következő:
- a) a szükséges, azonosítható és mérhető kompetenciák strukturált készlete viselkedési mutatókkal;
- b) strukturált Részletes leírás szakmai kompetenciákon alapuló munkakör;
- c) olyan kompetenciák összessége, amelyek lehetővé teszik a munkavállaló számára, hogy elvégezze szakmai tevékenységét munkaköri kötelezettségek a lehető leghatékonyabban;
- d) kompetenciák összessége, amelyek egyetlen szemantikai blokkba kapcsolódnak össze.
- 6. A kompetenciamodell hibás működésének oka az eredményt nullára csökkentő konfliktushelyzet esetén:
- a) a kompetenciamodell hasznosságát nem ismerik a szervezet munkatársai;
- b) rendkívül nagy kompetenciakészlet;
- c) a kompetencia szerkezetében hiányos;
- d) a kompetenciák mérhetetlensége.
- 7. A viselkedési mutatók a következők:
- a) szakmailag fontos tulajdonságok: a tevékenység alanyának olyan egyéni tulajdonságai, amelyek befolyásolják a tevékenység eredményességét és fejlődésének sikerességét;
- b) viselkedési normák, amelyek megfelelnek egy meghatározott kompetenciával rendelkező munkavállaló hatékony cselekvésének;
- c) a munkakör strukturált részletes leírása a szakmai kompetenciák alapján;
- d) a személyi adottságokkal rendelkező egyén munkaproblémák megoldására való képessége a szükséges munkaeredmények elérése érdekében.
- 8. A mérhetetlen kompetenciák következményei:
- a) érvényes eredmények megszerzésének lehetetlensége;
- b) érvénytelen eredmények elérése;
- c) olyan konfliktushelyzet elérése, amely az eredményt nullára csökkenti;
- d) a modell üzemeltetési költségeinek egyszerű értékei az alkalmazás eredményeihez viszonyítva.
- 9. A kompetenciamodell olyan hibája, amely a „befuttatás” során megszűnik:
- a) a viselkedés hiányos mutatói;
- b) eltérés a modell konfigurációja és az alkalmazás céljai között;
- c) a kompetenciák megismételhetősége;
- d) rendkívül nagy kompetenciakészlet.
- 10. Módszer a „kompetenciák megismételhetősége” kompetenciamodell hibájának elhárítására:
- a) az információgyűjtési folyamat javítása;
- b) a személyzet tájékoztatása a szervezetben elérhető összes vállalati információs csatornán keresztül;
- c) kétszer ellenőrizze annak minden elemének meglétét a kompetenciastruktúrában;
- d) ellenőrizze a páros összehasonlítás módszerével.
3. teszt
- 1. A kompetencia modell alkalmazási lehetőségei a toborzásban:
- a) kollektív szerződés megkötése;
- b) álláshirdetések elkészítése;
- c) munkaügyi szabványosítási terv elkészítése.
- 2. A munkavégzés hatékonyságát értékelő jelentés a következőket tartalmazza:
- a) interperszonális kapcsolatok egy csapatban;
- b) a munkavállaló főbb jellemvonásait;
- c) ajánlások további fejlődés munkavállaló.
- 4. Az értékelő központ:
- a) a résztvevők kompetenciáinak felmérése az üzleti játékokban való tényleges viselkedésük megfigyelésével;
- b) a résztvevők kompetenciáit átfogó teszteléssel értékelő központ.
- 5. Az értékelő központ lehetővé teszi, hogy értékelje:
- a) a kompetenciák fejlettségi szintje;
- b) a munkavállaló jövedelmi szintje;
- c) a munkavállaló szociálpszichológiai állapota.
- 6. Az Értékelő Központban szereplő eljárás a következő:
- a) sportversenyek;
- b) strukturált interjú;
- c) pályaválasztási tanácsadás.
- 7. Háromféle Értékelő Központ létezik:
- a) kör alakú, egyoldalú, rövidített;
- b) egyenes, kétoldalas, univerzális.
- 8. A kompetencia alapú értékelési módszer az ún.
- a) „180°” technika;
- b) „365°” technika;
- c) „360°-os” technika.
- 9. Sorolja fel a „360°” technika három referenciacsoportját:
- a) „felső”, „oldalsó”, „alsó” csoport;
- b) csoport „fent”, „mögött”, „körül”;
- c) csoport „felül”, „oldalt”, „mögött”.
- 10. Hány szakaszból áll a „360°” technika:
- a) három;
- b) öt;
- négykor.
4. teszt
- 1. A kompetencia elemei a következők:
- a) általános ismeretek, szakmai ismeretek, szakmai készségek, kommunikációs készség, vezetői készség;
- b) motiváció, általános ismeretek, szakmai készségek;
- c) általános ismeretek, szakmai ismeretek; szakmai készségek, kommunikációs készség;
- d) szakmai készségek, kommunikációs készség, vezetői készség.
- 2. Lépések sorrendje a személyes kompetenciák modelljének felépítésénél G. Hamel és K. Prahalad szerint:
- a) a szervezet üzleti folyamatainak modellje, szervezeti stratégiája, a személyes kompetenciák modellje, az üzleti kulcskompetenciák modellje;
- b) kulcsfontosságú üzleti kompetenciák, a szervezet stratégiája, a szervezet üzleti folyamatainak modellje, a személyes kompetenciák modellje;
- c) kulcsfontosságú üzleti kompetenciák, a szervezet üzleti folyamatainak modellje, a szervezet stratégiája, a személyes kompetenciák modellje;
- d) a szervezet üzleti folyamatainak modellje, a személyes kompetenciák modellje, az üzleti kulcskompetenciák, a szervezet stratégiája.
- 3. Szakmai ismeret- Ez:
- 4. Minden kompetenciához öt szintet tartalmazó skála készül. Az első szint neve:
- a) inkompetencia szintje;
- b) korlátozott kompetencia szintje;
- c) alap;
- d) magas kompetencia.
- 5. A kompetenciamenedzsment szintjei a következők:
- a) személyiségszint;
- b) szervezettségi szint, személyiségi szint;
- c) szervezettségi szint;
- d) a szervezet vezetésének szintje.
- b) bizonyos személyes jellemzők, amelyek bizonyos munka elvégzéséhez szükségesek, lehetővé téve tulajdonosának, hogy elérje a munka szükséges eredményeit;
- c) magatartási normák, amelyek megfelelnek a munkavállaló hatékony intézkedéseinek;
- d) ismeretek, képességek, készségek.
- 7. Koncepciót, programot és szervezetet tartalmazó rendszer oktatási folyamat, hívják:
- a) pozícióprofil létrehozására szolgáló rendszer;
- b) a személyes kompetenciák rendszere;
- c) szakmai kompetencia fejlesztése;
- d) szervezeti és vállalati kompetenciák.
- 8. Általános ismeretek:
- a) szakmai tevékenység során szerzett ismeretek;
- b) a funkcionális feladatok ellátásához szükséges készségek;
- c) prezentációs és önprezentációs készség;
- d) alapműveltség és önképzés eredményeként megszerzett ismeretek.
- 9. A „Verseny a jövőért” című könyv szerzője:
- a) G. Hamel;
- b) K. Prahalad;
- c) R. Boyatzis;
- d) G. Hamel, K. Prahalad.
- 10. A munkaköri profil a következő:
- a) a munkakör szakmai kompetenciákon alapuló részletes leírását;
- b) a hatékony cselekvésnek megfelelő magatartási normák;
- c) a szakma számára fontos tulajdonságok, függetlenül az adott szervezettől;
- d) a munkavégzést befolyásoló viselkedési jellemző.
5. teszt
- 1. A szervezetben alkalmazott kompetenciák elemeinek és funkcióinak logikus leírása:
- a) kompetencia modell;
- b) kompetencia;
- c) viselkedésmutató;
- d) kompetenciák klasztere.
- 2. A kompetenciaprofil a következő:
- a) egy kényelmes eszköz, amely lehetővé teszi a kompetenciamodellel való munkát, valójában annak töredékét reprezentálja;
- b) a kompetenciák csoportosítása klaszterekbe és szintekbe;
- c) azon kompetenciák összessége, amelyekkel a munkavállalónak rendelkeznie kell a betöltött beosztásnak megfelelően;
- d) alapvető viselkedési normák.
- 3. A kompetenciaprofil ábra formájában készül:
- egy kör;
- b) diagramok;
- c) négyzet;
- d) parabolák.
- 4. A kompetenciamodellt leggyakrabban a következő területeken alkalmazzák:
- egy üzlet;
- b) számvitel;
- c) személyzeti menedzsment;
- d) kutatási tevékenység.
- 5. Az a konkrét tevékenység típusa, amelyen keresztül a kompetenciamodell működik:
- a) tervezés;
- b) modell;
- c) módszer;
- d) függvény.
- 6. A kompetencia modellt használjuk:
- a) a munkavállalók teljesítményének értékelésében és irányításában;
- b) formációban vállalati kultúra, megfelelő stratégiai célok szervezetek;
- c) a munkaköri leírások kialakításában;
- d) a munkavállaló karrier-növekedésének tervének kidolgozásában.
- 8. Egy olyan kompetenciamodell, amely alapvető viselkedési standardokat és viselkedési mutatókat tartalmaz, amelyek minden pozícióra azonosak:
- a) szint nélküli kompetenciák;
- b) kompetenciák szint szerint;
- c) pontos kompetenciák;
- d) kétszintű kompetenciák.
- 9. A kompetenciamodell minőségi tartalmának meg kell felelnie az alábbi kritériumoknak:
- a) a kompetenciák mérhetetlensége;
- b) maximális kompetenciakészlet ismétlésekkel és átfedésekkel;
- V) magas szint kompetenciák fejlesztése;
- d) a szervezet stratégiai céljainak való megfelelés.
- 10. A személyes tulajdonságokkal rendelkező egyén munkahelyi problémák megoldási képessége:
- a) kompetencia;
- b) kompetencia;
- c) viselkedésmutató;
- d) viselkedési színvonal.
- A kompetencia: a) tudás, képességek, készségek elsajátítása; b) bizonyos személyiségi jellemzők, amelyek bizonyos munka elvégzéséhez szükségesek, és lehetővé teszik tulajdonosának a munka szükséges eredményeinek elérését; c) a személyes jellemzőkkel rendelkező egyén munkaproblémák megoldására való képessége a szükséges munkaeredmények elérésére;
- A munkavállaló teljesítményét befolyásoló tényezők (a páratlant válassza ki): a) otthon; b) szervezeti; c) vezetői; d) személyes; d) értékelő.
- A kompetencia: a) egy olyan mechanizmus, amely lehetővé teszi, hogy a stratégiai üzleti követelményeket a vállalati alkalmazottak hatékony magatartásának modelljévé alakítsa: a vezetőktől a dolgozókig;
- A kompetenciamodellek tartalma: a) tervezés; b) a kompetenciák és viselkedési mutatók teljes készlete; V) innovatív technológiák; d) kompetenciaszintek.
A legfontosabb különbség a vezetői felelősség és a vezetői felelősség között, hogy az előadó csak a saját tevékenységének eredményéért, a vezető pedig az egész osztály munkájának eredményéért felelős.
Minél magasabb a vezetési szint, annál magasabb a vezetői felelősség szintje. Az osztályvezetőnek vezetői felelősséget kell vállalnia minden osztály dolgozójának cselekedetéért (vagy tétlenségéért). Az osztályvezető - az osztály összes alkalmazottjának intézkedéseiért (vagy tétlenségéért). vezérigazgató- az egész szervezet munkájáért.
Vezetői felelősség: a vezető feladatai
- megállapodásokat alkotnak és konszolidálnak;
- biztosítani lehetséges kockázatokatés gondolja át, hogyan lehet ezeket minimalizálni;
- figyelemmel kíséri és elemzi a kapott eredményeket;
- lehetőséget biztosítanak a helyzet kiigazítására meghibásodás esetén
Ezért a felelősségi körökben a vezetők egy nagyságrenddel több fizetést kapnak, mint az előadók. A vezetői felelősség magas szintű képzettség és professzionalizmus.
Milyen vezető vagy?Vezetői felelősség teszt
Ez a projekt azoknak a vezetőknek szól, akik minden beosztottuk irányítási képességeit egy abszolút átlátható üzleti környezetben szeretnék látni; Menedzserek, akik keresetlen tehetségeket keresnek; Vállalatvezetők, akik szeretnék megérteni, hogy kik hoznak igazán hatékony megoldásokat, és kik fognak egyszerűen csatlakozni vagy szabotálni)
Kulcs
30-tól 24 pontig: Boldogság neked! Ön nagyonfelelős vezető.
A feladat meghatározásakor egyértelműen rögzíti a munkavállalóval kötött megállapodásokat, a végrehajtás nyomon követésekor pedig közvetlenül rámutat a személyes hiányosságaira. Ugyanakkor készen állsz beismerni hibáidat és felelősséget vállalni saját tetteidért és döntéseidért. Még ha egy kérdéshez a felső vezetés jóváhagyása szükséges, és a dokumentumon az ő aláírása is szerepel, Ön nem mond le a felelősségről az Ön által javasolt ötletekért. Megérted ezt objektív okok Nincs olyan, hogy elmulasztották a feladatokat, csak átgondolatlan kockázatok és rosszul megtervezett intézkedések vannak azok minimalizálására. Jártas vagy a konstruktív módokon. nem anyagi motiváció alkalmazottak és technikák a tevékenységeikhez való felelősségteljes hozzáállásuk kialakítására. Tiszteled azokat a beosztottakat, akik nyíltan kifejezik, hogy nem értenek egyet a döntéseiddel, és hajlandóak megvitatni velük a helyzet leghatékonyabb fejlesztési módjait a közös célok elérése érdekében.
23-tól 11 pontig: Örülünk, hogy találkozunk! Még sokat kell tanulnod.
Fontos számodra, hogy a „csúcson” lévő bizonytalanság körülményei között a hosszú távú célok egyértelműen és egyértelműen meghatározottak legyenek. Ellenkező esetben a bonyolult és kockázatos döntésekért a felelősséget a magasabb vezetésre hárítja. Beosztottaival kapcsolatban meglehetősen demokratikus vezetési stílust képvisel: készen áll arra, hogy a munkatárssal részletesen megbeszélje a cél elérését és az esetleges nehézségeket, valamint segítséget, támogatást nyújt számára a nehéz helyzetekben. Ha azonban egy alkalmazott olyan utat javasol, amellyel Ön nem ért egyet, akkor nagy valószínűséggel egy beosztottra hárítja a felelősséget az eredménytelenségért. Problémás helyzetekben sok időt töltesz megbeszéléssel, segíted a munkatársat a feladat megoldásában, de talán nem magyarázatot vár tőled a beosztott, hanem konkrét és határozott cselekvéseket. Az alkalmazottak gyakran megúszhatják a feladatok elvégzésének elmulasztását, különösen akkor, ha erős kommunikációs készségekkel rendelkeznek, és meg tudják győzni arról, hogy nem rendelkeztek a feladat elvégzéséhez szükséges erőforrásokkal. Ugyanakkor a munka egy részét, amit a beosztottaknak kellene elvégezniük, maga végzi el, így tehermentesen hagyja őket.
10-től 0 pontig: Valóban vezető vagy?
Lehetőséget ad az alkalmazottaknak arra, hogy elkerüljék a munkájuk eredményéért való személyes felelősséget, mert nem személyes példával bizonyítja, hogy hajlandó beismerni hiányosságait és hibáit. Nehéz helyzetekben az eredménytelenséget szívesebben igazolod mások cselekedeteivel vagy olyan körülményekkel, amelyeket nehezen tudsz befolyásolni. Nem köt egyértelmű megállapodást a munkavállalóval arról, hogy mit szeretne a végeredménynek. Ezzel kapcsolatban nehéz számon kérni a tervek elmulasztásáért, hiszen mindig elmondhatja, hogy nem értette a feladatot, vagy nem adtál egyértelmű utasítást, hogy mit és mikor kellett volna tenni. Túl sokat támaszkodsz rá anyagi módszerek a személyzet ösztönzése a költségvetési források olyan elköltésével, ahol elkerülhetők a többletköltségek. Az alkalmazottak ellenállásának kezelésére gyakran tekintélyelvű vezetési módszereket alkalmaz, ezáltal megfosztja őket attól a lehetőségtől, hogy kezdeményezzenek és felelősséget vállaljanak az eredményekért.
A képzés célja:
A résztvevők elméleti ismereteket és gyakorlati készségeket sajátítanak el az ok-okozati elemző eszközök használatában, az információgyűjtésben, az ötletek generálásában, az alternatívák és kockázatok felmérésében olyan szinten, amely lehetővé teszi számukra, hogy önállóan dolgozzanak ki és kínáljanak kész megoldásokat a felső vezetés számára.
"Személyzeti tiszt. Személyzeti nyilvántartások kezelése", 2009, N 2
Elektronikus tesztet készítünk a dokumentumspecialisták kompetenciáinak felmérésére
A modern gazdaság egyre nagyobb igényeket támaszt a kereskedelmi és a tevékenységének dokumentálásával foglalkozó személyzet szakmai képzésével szemben non-profit szervezetek. A szervezet számára létfontosságú feladattá válik a hatékony módszer kiválasztása a személyzet képesítésének felmérésére. Az üzleti és személyes tulajdonságok felmérése a munkaerő-felvétel, a személyzet képzése, valamint a személyzeti ellenőrzés és a stratégiai folyamat során történik. személyzeti tervezés. A cikk ismerteti a tudás számítógépes tesztelésének fejlesztési elveit és módszereit a menedzsment dokumentációs támogatásában.
Bármely folyamat, vállalkozás, üzlet sikeres menedzselése lehetetlen használat nélkül modern technológiák dokumentációs támogatás menedzsment (a továbbiakban - DOU).
Az óvodai nevelés, mint tevékenységi kör az információs technológia (a továbbiakban: IT) és az informatizálás terén elért tudományos-technikai vívmányok hatására a fejlődő információs társadalomban létezik.
Új formák kialakulásával gazdasági kapcsolatok a menedzserek egyre inkább kezdtek rájönni, mit is bízzanak rá óvodai nevelési intézmény(cég) csak szakképzett szakember végezheti. Az óvodai nevelési-oktatási intézmény szerepének ez a megértése piaci körülmények között jött létre, amikor az óvodai nevelési-oktatási intézmények alkalmazottainak helytelen lépései jelentős gazdasági veszteségekhez vezethetnek. Az óvodai nevelési-oktatási intézmény megfelelő személyi állományának kiválasztásához a vezetőnek a kezében kell lennie egy „eszköznek” az értékelésükhöz.
Meg kell jegyezni, hogy a szervezet minden alkalmazottja dokumentumokkal dolgozik. A dokumentumokat mindig kizárólag valamilyen célból hozzák létre: vagy az információk konszolidálására a kijelölt feladatok elvégzése során, vagy a szabályozó hatóságok kérésére.
A dokumentumokkal foglalkozó szakembernek szakmai kompetenciával kell rendelkeznie, amelyet elméleti és gyakorlati készségek kombinációjaként határoznak meg.
A kompetenciát nem szabad szembeállítani a szakmai képesítéssel, de nem is szabad azzal azonosítani. A „kompetencia” kifejezés a szakember képzés minőségének integrált jellemzőit, a képzés eredményének kategóriáját jelöli.
A hozzáértő dokumentumszakértőnek nemcsak ismernie kell a szervezet óvodai nevelési problémájának lényegét, hanem a jelenlegi szabályozási keretek felhasználásával gyakorlatiasan is meg kell tudnia oldani. jogszabályi keretés a legmegfelelőbb IT. Emellett a kompetencia feltételezi az ismeretek folyamatos frissítését, új információk elsajátítását a konkrét körülmények között történő sikeres alkalmazáshoz.
Törekedni kell arra, hogy a kompetenciák nyelvezete és „nómenklatúrája” (összetétele, listája) érthető legyen a különböző szakmai ill. társadalmi csoportokés az üzleti kapcsolat minden résztvevője egyértelműen észlelte.
Kérdőív segítségével megtudhatja a munkáltatók véleményét bizonyos kompetenciák fontosságáról a különböző szervezetekben az óvodai nevelésben részt vevő munkavállalók körében (1. ábra).
A kérdőív töredéke
a dokumentum-szakmai kompetenciák munkáltatók általi felmérésére
|
Kérdőív |
||
|
Az óvodai nevelési-oktatási intézmény dolgozójának kompetenciái |
A kompetenciák fontossága |
|
|
1. Szakmai kompetenciák |
||
|
Kormányzati információs politika ismerete |
||
|
Képesség a szabályozás alkalmazására |
||
|
Normatív módszertani alkalmazási képesség |
||
|
Helyi szabályozás létrehozásának képessége |
||
|
Politika kezdeményezésének képessége a területen |
||
|
Az űrlap kitöltésének dátuma: _______________ |
Az alapvető kompetenciák a vállalkozás stratégiai prioritásaihoz és értékrendjéhez kapcsolódnak az óvodai nevelés területén, és az irodai dolgozók összességére vonatkoznak.
Az irodai személyzet értékelésére szolgáló számos módszer közül a tesztelés a legköltséghatékonyabb. Az informatika rohamos fejlődése érdeklődési hullámot váltott ki a számítógépes oktatás és tesztelés iránt. A tesztelés az egyik technológiailag legfejlettebb, ellenőrzött minőségi paraméterekkel rendelkező automatizált vezérlési forma. Ebben az értelemben a hallgatók tudásfigyelésének egyik ismert formája sem hasonlítható össze a teszteléssel.
Jelenleg elég sok tudásvizsgáló rendszert fejlesztettek ki. A tantárgyak tudásának felmérésére általában ezeket használják a következő típusok tesztfeladatokat:
Nyílt forma, amikor a feladat megköveteli, hogy az alany tetszőleges választ adjon a feltett kérdésre;
Zárt forma, amikor az alanynak több lehetséges válasz közül kell kiválasztania a helyes választ. A zárt formájú fajták bizonyos módon bemutatott megfelelőségi teszteket és a helyes sorrend megállapítására szolgáló teszteket tartalmaznak.
A számítógépes tesztelés leggyakrabban zárt formájú, egyválasztós teszteket, valamint illesztési és sorrendi teszteket használ. A tesztelemek egyik vagy másik formájának használata, bemutatása (például grafikák használata kérdésekben és válaszokban), valamint a teszteredmények értékelési módszerei a szoftverhéj képességeihez kapcsolódnak.
A számítógépes tesztek széleskörű elterjedését elsősorban az akadályozza, hogy a szoftverbe olyan komponenseket kell beépíteni, amelyek a természetes nyelv professzionális dialektusában biztosítják a felhasználói kommunikációt a rendszerrel. Mint ismeretes, az ilyen komponensek létrehozásának problémája a mai napig nem talált végleges megoldást, elsősorban nagy bonyolultsága miatt.
Annak érdekében, hogy a tesztfelvevő csökkentse a teszt ismeretét, nyílt típusú kérdések használhatók azokban a tesztekben, amelyek megkövetelik egy olyan kifejezés meghatározását, amely a témakörben egyedileg érthető. A legfontosabb fogalmakat és azok definícióit itt mutatjuk be szabályozó dokumentumokat különböző szinteken, elsősorban a szövetségi törvényekben és a GOST-okban. Például az óvodai nevelési szektor terminológiájában olyan kifejezések szerepelnek, amelyek a dokumentumok létrehozásának folyamataival, azok feldolgozásával, visszakeresésével, tárolásával és felhasználásával kapcsolatos mindent jelölnek. Számos szövetségi törvény is rögzíti ezeket, elsősorban a 2006. július 27-i N 149-FZ szövetségi törvény „Az információkról, információs technológiaés az információvédelemről" és in Állami szabvány, amely rögzíti a feltételeket az általános irodai munka területén (GOST R 51141-98).
A kifejezések memorizálásának ellenőrzése érdekében egyszerű kérdéssorra lesz szüksége ebben a témában. Jelenleg elég sok ilyen jellegű tapasztalat van. Számos tesztprogramot kínálnak, amelyek kérdései többnyire a zárt kategóriába tartoznak.
Bármely tantárgyi terület tanulása során azonban sokkal fontosabb a megértés, mint a memorizálás. Bár ha ezt a problémát tágabban nézzük, a tanulási célok 6 részre oszthatók nagy csoportok(osztályozási skála (taxonómia), B. Bloom): 1) memorizálás; 2) megértés; 3) kérelem; 4) elemzés; 5) szintézis; 6) értékelés.
Sőt, a tanuló által megoldható feladatok összetettsége növekszik, ahogy a tényanyag egyszerű memorizálásának szintjéről a különböző nézőpontok tényszerű érvényességének értékelésére lép. A tanulási célok 6 csoportja egy létra az elméleti tudás teljes elsajátításához.
Annak érdekében, hogy a szakkifejezések ismerete bármely területen kompetensebben lehessen értékelni, figyelemmel kell kísérni a fenti tanulási célok megvalósításának mértékét a legjobb választással. hatékony módszer tudásreprezentációk.
Az egyik fő probléma két egymásnak ellentmondó fogalom optimális kombinációja: a tudásreprezentációs rendszer általánossága és felhasználásának hatékonysága. Az tény, hogy minél általánosabb tudásreprezentációs modellt alkalmazunk, annál kevésbé hatékony a megoldáskeresés sebessége szempontjából.
Minden tudásreprezentációs modell a következő osztályokba sorolható: deklaratív; eljárási; különleges. A modellek minden osztályának vannak bizonyos tulajdonságai, amelyek megkülönböztetik a többitől. Minden modellosztálynak lehetnek saját alosztályai (2. ábra). A terminológiai alapismeretek automatizált ellenőrzésének megvalósítása adatbázis (a továbbiakban: DB) segítségével oldható meg.
A tudásreprezentációs modellek osztályozása
┌───────────────┐ ┌──────────────┐ ┌──────────────┐
│ Deklaratív │ │Eljárási│ │ Különleges │
└───────┬───────┘ └───────┬──────┘ └──────┬───────┘
┌───────┼────────┐ │ ┌──────┼───────┐
│ │ │ │ \│/ │ \│/
\│/ │ \│/ \│/ ┌──────┴─────┐│┌──────┴─────┐
┌──────┴──────┐│┌───────┴──────- ─────┐│Használat││ │Használat│
│Produkció│││ Redukció ││ Tervező ││ relációs│││ algebra │
└─────────────┘│─────────────────- ─────┘│ algebra ││ │ homályos │
│ │ │││ készletek │
│ └────────────┘│└────────────┘
│ ┌──────┴───────┐
\│/ \│/ \│/
┌────────┴────────┐ ┌──────┴──────┐┌──────┴─────┐
│ Predikátum │ │Szemantikai││Kerethálózatok│
│ │ │ hálózatok ││ │
└─────────────────┘ └─────────────┘└────────────┘
Emiatt az elmúlt években kialakult egy olyan irány, amely a 70-es évek végén - a múlt század 80-as éveinek elején aktív kutatás tárgyát képezte - a szemantikai, vagy fogalmi modellezés az adatbázisokban. Fő célja, hogy az információs rendszerrel való végfelhasználói felületet a szoftverötletek szintjén szervezze meg, nem pedig az adatstruktúrák szintjén. Az e terület iránti érdeklődés megnőtt a CASE technológiákon alapuló számítógépes adatbázis-tervező eszközök fejlesztése miatt.
Személyzeti iratkezelési szótár. A CASE technológia egy automatizáló szoftvercsomag technológiai folyamat komplex szoftverrendszerek elemzése, tervezése, fejlesztése és karbantartása.
A CASE technológia támogatja a csapatmunkát egy projekten a következők révén:
A helyi hálózat lehetőségeinek felhasználása;
Bármely projektrészlet exportálása/importálása.
Keret (angolul keret - keret, keret) - a legáltalánosabb esetben ez a szó a webdizájnban bizonyos információkat tartalmazó struktúrát jelöl: a böngészőablak egy területe, amely egy külön weboldal megjelenítésére szolgál.
Személyzeti iratkezelési szótár. A modern CASE eszközök számos tervezési technológia támogatásának széles skáláját fedik le információs rendszerek: az egyszerű elemző és dokumentációs eszközöktől a teljes körű, a szoftver teljes életciklusát lefedő automatizálási eszközökig.
A CASE-eszközök általában minden olyan szoftvereszközt foglalnak magukban, amely automatizálja a folyamatok egyik vagy másik csoportját a szoftver életciklusában, és a következő fő jellemzőkkel rendelkezik:
Hatékony grafikus eszközök információs rendszerek leírására és dokumentálására, kényelmes interfészt biztosítva a fejlesztővel és kreatív képességeinek fejlesztésére;
A CASE eszközök egyes összetevőinek integrálása, az információs rendszerek fejlesztési folyamatának ellenőrizhetőségének biztosítása;
A projekt metaadatainak speciálisan szervezett tárháza használata.
Amikor nem csak a memorizálást kell ellenőrizni, hanem a definíciók (kifejezések) megértését szakmai szféra), akkor a tesztelés megszervezésénél fontos figyelembe venni a kifejezések között fennálló szemantikai kapcsolatokat.
Bármely terminológiai szabvány különböző szemantikai kapcsolatokkal rendelkező kifejezések definícióiból áll. Amikor egy szemantikai hálózatot építünk fel a kifejezésekkel kapcsolatos tudás reprezentálására, a szemantikai kapcsolatok inkább az egyes kifejezéseket kapcsolják össze, mint a kifejezéseket, ellentétben például a tudás keretekkel történő megjelenítésével. Ez azt jelenti, hogy a szemantikai hálózat segítségével a legkényelmesebb egy olyan automatizált tesztelő rendszer felépítése, amely a terminusok és azok kapcsolatainak ismeretét teszteli.
Ha elemezzük a fogalmak definícióit, észrevehetjük, hogy ezek három részből állnak: 1) maguk a fogalmak, amelyeket a normatív aktus állapít meg; 2) a jelen normatív aktusban nem meghatározott, de a kifejezés jelentésének megértéséhez elengedhetetlen szavak; 3) szavak, amelyek szükségesek egy kifejezés felépítéséhez.
A hálózat csúcsai tehát olyan kifejezések legyenek, amelyeket egy normatív aktus (törvény, szabvány) állapít meg, és olyan szavak, amelyeket nem vesznek figyelembe, de amelyek szintén alapvetőek, és ezek nélkül lehetetlen egyértelműen átadni a jelentés jelentését. meghatározás. Nevezzük ezeket a csúcsokat terminusoknak, illetve segédfogalmaknak.
A kifejezések közötti szemantikai kapcsolatok is osztályozhatók.
Egy-egy fogalom meghatározása tartalmazhat olyan fogalmat, amelyet normatív aktus állapít meg, pl. egy másik alapfogalom. Ilyenek például a „dokumentum” és a „média” kifejezések. A „dokumentált információhordozó” kifejezést a szabvány határozza meg, és részt vesz a „dokumentum” fogalom meghatározásában. Az ilyen kapcsolatot az „includes (on)” típusú kapcsolatnak nevezzük.
Ezzel együtt a definícióban szerepelhet olyan fogalom, amely a szabványban nem definiált, de alapvető, pl. segédfogalom. Például "dokumentum" és "információ". Az „információ” fogalma részt vesz a „dokumentum” fogalmának meghatározásában, és alapvető, de a GOST R 51141-98 nem veszi figyelembe. Az ilyen kapcsolatot „eszközök (omn)” típusú kapcsolatnak nevezzük.
Vannak esetek, amikor egy kifejezést egy másik kifejezés részeként határoznak meg. Itt olyan alapvető kifejezésekről van szó, mint például a „kellék” és a „dokumentum”. Értelemszerűen a kellék a dokumentum része. Ezért az ilyen szemantikai kapcsolatokat „included (in)” típusú kapcsolatoknak nevezzük.
A normatív aktus tartalma alapján megállapítható, hogy egyes kifejezések szinonimák, így a fogalmak közötti kapcsolat meghatározásakor a „szinonim (syn)” viszonyt is használhatjuk. Így például szinonimaként megkülönböztethetők az olyan fogalmak, mint az „irodai munka” és az „óvodai nevelési intézmény”.
Ha egy kifejezés leírásához további kifejezések vagy segédfogalmak használatára van szükség, amelyek a leírandó kifejezés szerves részét képezik, akkor célszerű a „van (it)” kapcsolatot használni. Ez a típus kapcsolatok léteznek az olyan fogalmak között, mint az „irodai munka”, „dokumentáció”, „dokumentumokkal végzett munka megszervezése”.
Végül több kifejezés lehet egyetlen kifejezés változata. Például a „vizuális dokumentum”, „ grafikus dokumentum", "audiovizuális dokumentum", "filmdokumentum", "fotódokumentum", "ikonografikus dokumentum" stb. a "dokumentum" kifejezés változatai. Az ilyen szemantikai kapcsolatokat a "talán (m. b.)" típusú kapcsolatoknak nevezzük.
táblázatban Az 1. ábra bemutatja a hálózatban használni javasolt szemantikai kapcsolatok típusait és azok megnevezését a hálózat felépítése során.
Asztal 1
Bemutatta a szemantikai kapcsolatok típusait és megnevezésüket
┌──────────────────────────────────────────┬──────────────────────────────┐
│ A csatlakozás típusának megjelölése │ A megjelölés magyarázata │
││ kifejezés │ on │ kifejezés ││A kapcsolat „beleértve” - definíció│
││(kiegészítő├─────>│(kiegészítő││a kifejezés magában foglalja a │
││ fogalom) │ │ koncepció) ││alapfogalom │
├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤
Kapcsolat "jelentése aet" - │
││ kifejezés │ jelentése │ kifejezés ││a fogalom meghatározása tartalmazza │
││(kiegészítő├─────>│(kiegészítő││kiegészítő fogalom, │
││ fogalom) │ │ fogalom) ││leíró kifejezés │
│└────────────────┘ └────────────────┘│ │
├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤
│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │
││ kifejezés │ be │ kifejezés ││Kommunikáció „ben” - egy kifejezés │
││(kisegítő├─────>│(kiegészítő││egy másik részeként van meghatározva│
││ fogalom) │ │ koncepció) ││term │
│└────────────────┘ └────────────────┘│ │
├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤
│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │
││ Term │ m.b.│ Term ││Kapcsolat „talán” – több│
││(kiegészítő├─────>│(kiegészítő││kifejezések │
││ fogalom) │ │ fogalom) ││egy kifejezés változatai│
│└────────────────┘ └────────────────┘│ │
├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤
│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │
││ kifejezés │ im │ kifejezés ││A kapcsolat "van" - egy kifejezés │
││(kisegítő├─────>│(kiegészítő││kötelezőt tartalmaz │
││ koncepció) │ │ koncepció) ││komponens │
│└────────────────┘ └────────────────┘│ │
├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤
│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │
││ kifejezés │ syn │ kifejezés ││A „szinonimája” kapcsolat jelentése │
││(kisegítő├─────>│(kisegítő││hogy az egyik tag │
││ fogalom) │ │ fogalom) ││egy másik kifejezés szinonimája │
│└────────────────┘ └────────────────┘│ │
└──────────────────────────────────────────┴──────────────────────────────┘
Az óvodai nevelési-oktatási intézmények szervezeti és technológiai főbb problémáinak tanulmányozása után a fogalmak szemantikai modellje négy fő fogalom szerint építhető fel: egy szemantikai modell kulcsfogalom"Dokumentum" - fogalom, osztályozás, típusok; egy szemantikai modell az „Irodai munka” kulcsfogalmával, amely a GOST R 51141-98 szerint tartalmazza a „Dokumentáció” és a „Dokumentumokkal végzett munka szervezése” fogalmakat.
A kifejezések kapcsolatát különböző típusú kapcsolatokkal az ábra mutatja. 3. és 4.
A szemantikai hálózat töredéke a „Dokumentum” csúcsponttal
┌──────────────┐
┌────────────────────┤ Dokumentum │<────────────────────┐
│ └───────┬──────┴───────────────────┐ │
\│/ \│/ \│/│
┌────────┴───────┐ ┌────────┴───────┐ ┌─────┴─┴──────┐
│ Információ │ │ Média │ │ Kellékek │
└────────────────┘ └────────────────┘ └──────────────┘
A szemantikus web töredéke
"talán" kapcsolatok
┌────────────────┐
│ Dokumentum │
└───┬┬┬──┬──┬┬┬──┘
┌───────────────────┐ m.b. │││ │ │││ m.b. ┌─────────────────────────
│ képes │<────────┘││ │ ││└───────>│ elektronikus dokumentum │
└───────────────────┘ ││ │ ││ └────────────────────────┘
┌───────────────────┐ m.b. ││ │ ││ m.b. ┌─────────────────────────
│ fényképes dokumentum │<─────────┘│ │ │└────────>│ fonológiai dokumentum │
└───────────────────┘ │ │ │ └────────────────────────┘
┌───────────────────┐ m.b. │ │ │ m.b. ┌─────────────────────────
│ hangfelvétel │<──────────┘ │ └─────────>│ videodokumentum │
└───────────────────┘ │ m.b. └────────────────────────┘
┌──────────┴─────────┐
│ szöveges dokumentum │
└────────────────────┘
A „dokumentum” fogalma két fogalmat tartalmaz: „a kellékek a hivatalos okmány tervének kötelező eleme”, a „dokumentált információ hordozója pedig olyan tárgyi tárgy, amelyet beszéd-, hang- vagy képi információk rögzítésére és tárolására használnak, pl. átalakított formában”, meghatározott terminológiai szabvány, valamint az „információ” fogalma, amelyet nem definiál. Mindezek a fogalmak a dokumentum fogalmának szerves részét képezik, és a „van” kapcsolat határozza meg őket.
A dokumentációs folyamatot a GOST úgy határozza meg, hogy a megállapított szabályok szerint rögzíti az információkat különböző adathordozókon.
A dokumentáció olyan fogalmakat foglal magában, mint az iratok elkészítésének eljárása (az okiratok szövegére vonatkozó követelmények), az okmányok elkészítésének követelményei (az okmánynyomtatványokra vonatkozó követelmények, a címzés, egyetértés, aláírás, jóváhagyás, az okiraton való jelölés eljárása). A dokumentációt sok esetben kötelező és jogszabály írja elő (5. ábra).
A szemantikai hálózat töredéke alapkoncepcióval
"Dokumentáció"
┌────────────────┐
┌─────────────────┤Dokumentáció├──────────
im │ └────────────────┘ │ im
┌─────────┴─────────┐ ┌───────────┴───────────┐
│Összeállítási eljárás│ │Regisztráció követelményei│
│ dokumentumok │ ┌──────┤ dokumentumok │
│ └───┬────────┬─── ─────┬─┘
im │ \│/ │ \│/ on │
\│/ ┌───────┴───────┐ │ ┌─────┴─────┐ │
┌─────────┴─────────┐ │Dokumentum nyomtatvány│ │ │ Megrendelés │ │
│Szöveges követelmények│ └───────────────┘ │ │címzés│ │
│ dokumentumok │ on │ └───────────┘ \│/
└───────────────────┘ \│/ ┌─────┴───────┐
┌─────────────────┴──────│ Jelek │
│Megállapodás, aláírás,│ │a dokumentumon│
│ dokumentum jóváhagyása │ └─────────────┘
└─────────────────────────┘
A dokumentáció gyakorlatában általános követelmények alakultak ki a dokumentumok szövegeivel szemben. Mindenekelőtt a vizsgázónak tudnia kell, hogy a hivatalos dokumentum valamilyen cselekvésre, meggyőzésre szolgál.
A dokumentumok szövegére vonatkozó követelmények megjelennek a hálózaton (6. ábra).
Szemantikai hálózat töredéke csúcsponttal
"A dokumentumok elkészítésének eljárása"
┌──────────────────────────────┐
│A dokumentumok elkészítésének eljárása│
└──────────────┬───────────────┘
┌──────────────┴───────────────┐
im \│/ \│/ im
┌─────────────┴─────────────────┐ ┌──┴──┐
│ A dokumentum szövegére vonatkozó követelmények ├─────┐ │ F │
└─────────────┬─────────────────┘ │ └─────┘
├────────────────┐ │
┌──────────────────┐ be │ \│/ └──────── ┐
│Érvelés│<────┤ ┌─────┴────┐ вкл │
└───────────────────┘ │ │ Kör │ │
┌──────────────────┐ on │ └─────┬──
│ Logikai │<────┤ м. б. ┌────────┴───────┐ м. б. │
└───────────────────┘ │ \│/ \│/ │
┌──────────────────-on ┴────┐ │
│ Teljesség │<────┤ │ Один │ │Несколько│ │
└───────────────────┘ │ └────┬────┘ └────┬────┘ \│/
┌──────────────────┐ on │ im /│\ im /│\ ┌─────────
│ Objektivitás │<────┤ ┌────┴────┐ ┌────┴────┐ │Структура│
└───────────────────┘ │ │ Egyszerű │ │ Összetett │ │ szöveg │
┌──────────────────┐ a │ │ dokumentumon│ │ dokumentum│ └─│ dokumentum│ └──┬───────
│Egyértelműség a prezentációban│<────┤ └─────────┘ └─────────┘ │
└───────────────────┘ be
┌───────────────────┐ on │ \│/ \│/
│ A prezentáció pontossága│<────┤ ┌───┴───┐ ┌─────┴───┐
└───────────────────┘ │ │Szekciók│ │Szemantika│
┌───────────────────┐ │ │ │ │ részen │
│Rövid bemutató│<────┤ ┌──────────┐ └───┬───┘ └─────────┘
└───────────────────┘ │ │Alszakaszok│<─────┤ вкл
┌──────────────────┐ on │ └───────────
│ Megbízhatóság │<────┘ ┌──────────┐ │ вкл
│ információ │ │ Tételek │<─────┘
└───────────────────┘ └──────────┘
A bevezetett szemantikai kapcsolatok típusai lehetővé teszik az óvodai nevelés területén mindazon alapfogalmak szemantikai hálózatba kapcsolását, amelyeket az irodai munkában részt vevő szakembereknek ismerniük kell.
Ezenkívül a szemantikai hálózat szerkezeti jellemzői lehetővé teszik, hogy a hálózati csomópontoknak megfelelő fogalmakból olyan mondatokat alkossanak, amelyek leírják a szervezetek és vállalkozások óvodai nevelési intézményeiben lezajló folyamatok egy részét.
Az ilyen mondatok egy esemény bekövetkezésének feltételének vagy annak eredményének tekinthetők. Az ilyen tartalmú információk rendszerezésére egy „ha... akkor” szabályokon alapuló modell (termelési modell) használható.
Példaként termelési modellt fogunk felépíteni a bejövő levelezés feldolgozási folyamatának példáján.
A hálózat csomópontjai specifikus utasítások, amelyek a szemantikai modell egy vagy több csomópontjából állhatnak, pl. tartalmaznak egy vagy több fogalmat a szemantikai hálózatból.
A beérkező dokumentumok feldolgozási szakaszainak elemzése után a kiválasztott csomópontokat és a további utasításokat táblázatba kell csoportosítani. A termelési hálózat minden csomópontjához sorszámot rendelnek, mindegyik végrehajtási sorrendjétől függően.
A szabályozási dokumentumokkal összhangban a bejövő levelezéssel végzett munka a kézbesítés helyességének ellenőrzésével kezdődik. A hibásan kézbesített dokumentumokat visszaküldik a postára, hogy továbbítsák a címzettnek. Ebből következik, hogy a termelési hálózat első csomópontja a „Dokumentumok átvétele és előzetes feldolgozása” kijelentés. A 2-es számot kell hozzárendelni. Az előfeldolgozás során „ellenőrizzük, hogy a dokumentumot megfelelően kézbesítették-e”. Ez az állítás a 3-as számmal van rendelve stb. (2. táblázat).
2. táblázat
Példa a működést szimuláló hálózati csomópontok jellemzőire
bejövő levelezéssel
|
Nyilatkozat |
|
|
A dokumentum érkezik |
|
|
A dokumentumok átvétele és elsődleges feldolgozása történik |
|
|
A dokumentum megfelelő kézbesítését ellenőrzik |
|
|
A dokumentumot hibásan kézbesítették |
|
|
A dokumentumot a címre kézbesítették |
|
|
A dokumentum visszakerül a feladóhoz |
|
|
A csomagolás sértetlenségét ellenőrzik |
|
|
A csomagolás sérülését észlelték |
|
|
Ellenőrzik a mellékletek teljességét és biztonságosságát |
|
|
A mellékletek teljességének vagy biztonságának megsértését észlelték |
|
|
A beruházások teljességének és biztonságának megsértése nem |
|
|
A dokumentumok nyilvántartása folyamatban van |
|
|
Előzetes felülvizsgálatra és szétosztásra kerül sor |
|
|
Döntés meghozatala egy dokumentum megfontolásra történő benyújtásáról |
|
|
A dokumentum a szervezet vezetőjének állásfoglalását tartalmazza |
|
|
Információk a |
|
|
Kivégzési jelet adnak |
|
|
A dokumentum beküldése a fájlba |
|
|
A dokumentum elküldése folyamatban van |
Azt is meg kell jegyezni, hogy a termelési modell sajátossága, hogy bizonyos műveletek végrehajtásakor egy konkrét kijelentés lehet ezek eredménye, és egyben az alapja a későbbi műveletek végrehajtásának.
Vagyis ugyanaz az állítás megjelenhet a modellben az „AKKOR” részben (vagyis egy korábbi művelet eredménye), majd a „HA” részben (vagyis olyan feltétel lehet, amelynek teljesítése generál konkrét eredmény).
A hálózat csomópontjainak számító utasítások összeállításakor olyan kulcsfogalmakat használnak, amelyek a szemantikai hálózat csúcsai, a hálózatban nem használt segédfogalmakat, valamint a szavak összekapcsolására használt elöljáró- és kötőszavakat (3. táblázat).
3. táblázat
Példák a termékhálózatban részt vevő definíciókra
|
Szám |
Fogalmak, kijelentések, |
Kiegészítő |
Szakszervezetek, elöljárószavak, |
|
Bejövő dokumentum |
Megvalósítva |
||
|
Átvétel és elsődleges feldolgozás |
Szállítva |
||
|
A helyes szállítás ellenőrzése |
|||
|
A csomag sértetlenségének ellenőrzése |
|||
|
Előzetes áttekintés és |
Csomag |
||
|
A dokumentum végrehajtása |
Sérült |
||
|
Kivégzési jel |
Jelentették |
||
|
Információgyűjtés |
Feladó |
||
|
Dokumentumok nyilvántartása |
A döntés megszületett |
||
|
Kimenő dokumentum |
Elhelyezés |
||
|
Áttétel az ügyre |
|||
|
Dokumentum küldése |
Intelligencia |
||
|
Dokumentum |
|||
|
A teljesség ellenőrzése és |
Írásbeli válasz |
||
|
A dokumentum átadása a vállalkozónak |
Felügyelő |
||
|
Végrehajtó |
Mellékletek |
||
|
Ellenőrzés |
Érzékelés |
||
|
Koordináció |
Is |
A szabályhálózat minden utasítását számozott szavak felhasználásával állítjuk össze. Például az 1-es számú csomópontnak megfelelő mondat („Bejövő dokumentum”) az A1 kódnak felel meg, mert a "Bejövő dokumentum" fogalom a szemantikai hálózatban használt fogalmak része.
A „A dokumentumot a címre kézbesítették” mondat és ennek megfelelően a 4a hálózati csomópont a következő kombinációban ábrázolható: A15, B2, C1, B3.
Ezeket az információkat később egy automatizált tudástesztelő rendszerben az ismeretek szerkesztésére és frissítésére szolgáló alrendszer felépítésére használják fel.
A kapott adatok elemzése azt mutatja, hogy az irodai munka bizonyos folyamatainak tanulmányozásához nem elegendő a szemantikai modellben bemutatott alapvető terminológia ismerete és használata. A kifejezések segítségével történő építkezéshez, majd a cselekvések logikai láncolatának ismeretének teszteléséhez olyan segédfogalmakat kell használni, amelyek nem szerepelnek a szabályozási dokumentumokban.
A fentebb tárgyalt állításokból egy termelési hálózat jön létre, amely figyelembe veszi az utasítások közötti logikai kapcsolatokat. A hálózat csomópontokból és ívekből áll. A csomópontok az állításoknak felelnek meg, az íveket pedig az állítások közötti ok-okozati összefüggések határozzák meg.
Így a szemantikai hálózaton alapuló termelési modell, vagy szabályalapú modell használata lehetővé teszi egy automatizált tesztelő rendszer létrehozását, és nemcsak a kifejezések definícióinak ismeretének tesztelését, hanem a tesztelő képességének tesztelését is. önállóan hoz döntéseket az óvodai nevelési intézményekhez kapcsolódó kritikus helyzetekben, amelyek bekerülnek a termelési modellbe. A tesztelési rendszernek a szükséges kompetenciákhoz való adaptálhatóságának előfeltétele, hogy megfeleltetést hozzunk létre e kompetenciák listájának elemei és a szemantikai hálózat csúcsainak részhalmazai között. A kompetenciák fontosságától függően, amelyet egy adott vállalkozás követelményei határoznak meg, kialakul a fókuszok aktiválási sorrendje a tesztelés során, valamint az adott munkavállaló tesztelési stratégiája.
Irodalom
1. Fionova L.R. A dokumentumokkal foglalkozó szakemberek szakmai kompetenciájának felméréséről // Titkárügyek havi szakmai folyóirata, 2006, 2. szám, p. 46-51.
2. Bidenko V.I. Kompetencia alapú megközelítés a felsőoktatási állami oktatási standardok kialakításához: Módszertani kézikönyv. - M.: Szakemberképzési Minőségi Problémakutató Központ, 2005.
3. Watersan D. Útmutató szakértői rendszerekhez: Transz. angolról - M.: Mir, 1989. - 388 p.
4. Fionova L.R., Usmanova I.V., Khusyainova D.B. A XXI. századi vezetők képzési szintjének szakmai tesztelésének intellektualizálása // Vezetői személyzet képzése a XXI. században: A II. Összoroszországi Tudományos és Gyakorlati Konferencia előadásai / Szerk. I.V. Rezanovics. - Cseljabinszk: SUSU Kiadó, 2004, p. 203-207.
5. Fionova L.R., Usmanova I.V. A kompetenciák fogalmának alkalmazása a tudásvizsgáló rendszerek fejlesztésére // A könyvben: "University education MKUO - 2007", XI International Conf., Penza, PSU, 2007, p. 202-204.
L. Fionova
Egyetemi tanár,
Tanszékvezető
"Információs támogatás
menedzsment és termelés"
Penza állam
egyetemi
Pecsétre aláírva
Korunk egyik legégetőbb kérdése a főiskolai és technikumi hallgatók és végzett hallgatók szakmai képzésének színvonalának megítélése. Nyilvánvaló, hogy ehhez új módszerekre és eszközökre, költséghatékony és könnyen használható eljárásokra van szükség. És mint kiderült, már léteznek. Így Szentpéterváron az „Információs Technológiai Akadémia” kis innovatív vállalkozás számos számítógépes rendszert (programot) fejlesztett ki és ültet át a gyakorlatba, amelyek lehetővé teszik az „Orvosi” szakokon tanuló hallgatók vezető szakmai kompetenciáinak szintjének gyors diagnosztizálását. Optika” és „Sürgősségi orvosi asszisztens”, „Laboratóriumi diagnosztika”, valamint a megfelelő profilok alkalmazottai (további részletek - www.ait.spb.ru). Hasonló rendszerek sok más szakterületen is létrehozhatók, ezzel is elősegítve a szakképzés minőségének javítását és a dolgozók kompetenciafelmérésének folyamatát.
Új módszert mutat be a középszintű szakemberek professzionalizmusának diagnosztizálására az Informatikai Akadémia főigazgatója, a pedagógiai tudományok kandidátusa, Alekszandr KHODAKOV, a Szentpétervári Főiskolák Igazgatótanácsának elnöke, Viktor SZMIRNOV, a pedagógiai tudományok kandidátusa. és a Szentpétervári Főiskolák Igazgatótanácsának ügyvezető igazgatója, az Orosz Föderáció tiszteletbeli tanára, Roman PAKHALYUK.
Abból indulunk ki, hogy a szakember a szakmai tevékenység szerves része, speciális kompetenciákkal rendelkezik. Tekintettel arra, hogy a gyakorlatban a szakmai tevékenység tipikus, ismétlődő, szakember által megoldott feladatok, problémák összessége, a szakmai kompetenciák olyan működő definícióját javasolhatjuk, mint a munkavállaló hajlandósága (képessége) a tudatosan megszerzett ismeretek alapján önállóan elemezni. , készségeit, megszerzett tapasztalatait, és minden belső erőforrását és gyakorlatilag jelentős szakmai problémákat, jellemző feladatokat (problémahelyzeteket) old meg.
A professzionális diagnosztika elvégzéséhez egy adott szakterületre vonatkozó vezető végső kompetenciák készletét kell használni. Tegyük fel, hogy sürgősségi orvosi technikus lesz. Ehhez a szakterülethez az orvostudományok doktora, professzor I.P. Minnullin 10 vezető végső kompetenciát azonosított: fogalmi, diagnosztikai, műszaki-diagnosztikai, farmakológiai, oktatási-manipulációs, technikai-hardver, kezelési-taktikai, szervezési-taktikai, pszichológiai és deontológiai. Ezek mindegyike megfelel a szakmai színvonal alapvető követelményeinek, és együttesen átfogó kompetenciafelmérést jelenthet, azaz mind a végzős hallgató, mind a már végzett szakember szakmai felkészültségének szintjét és a modern gyakorlat követelményeinek való megfelelését mutatja. évekig dolgozott egy egészségügyi intézményben. Más szóval, ezek olyan kompetenciák, amelyek egy szakma elsajátításának eredményét tükrözik. Logikusan kapcsolódniuk kell a „moduláris” modulokhoz, amelyek az oktatási folyamat folyamatos nyomon követésére szolgálnak, és az új oktatási szabványok által biztosított egyéni oktatási modulokhoz kell kötni. A vezető végső kompetenciák általánosítják és integrálják a „moduláris” kompetenciákat.
A számítógépes programok szakmai kompetenciáinak gyors diagnosztikájára speciális tesztrendszereket alkalmaznak. Ez vagy az a teszt egy konkrét termelési vagy kognitív szituációt modellez, amelyben a tesztfelvevőnek meg kell értenie egy tipikus szakmai problémát, meg kell mutatnia annak lényegét, és javaslatokat kell tennie a helyes és legjobb megoldásra. Nem tartalmaz spekulatív kérdéseket kész válaszok listájával, amelyek között túlsúlyban vannak a hamis ítéletek.
A tesztfeladatok lehetőség szerint olyan karaktert kapnak, hogy a tesztfelvevőnek aktívan gondolkodnia kell, néhány feltételes cselekvést végre kell hajtania, tudatosan kell keresnie és döntéseket hoznia, belső erőforrásait maximálisan mozgósítva. Nem annyira konkrét ismereteket hivatottak mérni, hanem a tárgy megértésének szintjét, szakmai gondolkodásának érettségi fokát.
A tesztelemeket tapasztalt szakemberek fejlesztették ki. Különösen a sürgősségi orvosi asszisztensek számára állították össze őket a Szentpétervári Sürgősségi Orvostudományi Kutatóintézet munkatársai. I.I. Dzhanelidze.
A tesztfeladatok elvégzését egyetlen séma szerint értékelik:
- megszámoljuk a helyes (válasz) megoldások számát (A);
- megszámolja a hibák számát (B);
- A tesztfeladat elvégzésére fordított idő (T) rögzítésre kerül.
A program minden tantárgyhoz a felhasználó parancsára automatikusan öt különböző pontszámot számol, amelyek a szakmai felkészültség különböző jellemzőit tükrözik. Az eredmények táblázatok és grafikonok formájában jelennek meg.
Bármely kompetencia fő értékelésének értékét – On a következő képlet segítségével számítjuk ki:
Ahol Amax a helyes megoldások maximális száma egy adott teszthez. Ez minden esetben 0-tól 10-ig változik. Az összes érdemjegy összege számít az egyéni végső érdemjegynek (maximum 100).
A mentőszakorvosoknak szánt rendszer tesztelése során 16 gyakornokot és 106 egészségügyi dolgozót teszteltek. Mind az első, mind a második csoport esetében a fő pontszámok 43 és 74 közötti tartományba esnek. Ez egyrészt jelzi az alkalmazott tesztrendszerek magas mérőképességét, amelyek sikeresen rögzítik az egyéni különbségeket a képzésben. vizsgálta a hallgatókat és a dolgozókat, másrészt a különbséget (heterogenitást) mind a főiskolát végzettek, mind a munkatársak szakmai kompetenciájában. És a normál gyakorlatban ezt a különbséget nem lehet megfelelően rögzíteni hagyományos módszerekkel.
A program egyszerűen és gyorsan kiszámítja az összes kompetencia csoportos (teljes) értékelését - Op (átlagérték egy adott mintára). A „Sürgősségi mentős” szakot elsajátító hallgatók esetében ez a pontszám 57,5, az egészségügyi dolgozók esetében pedig 70. A program emellett könnyedén felállítja a szakmai kompetenciák profilját minden olyan embercsoport számára, akik sikeresen teljesítették a vizsgát.
1. ábra Szakmai kompetenciák csoportprofilja hallgatók és sürgősségi egészségügyi dolgozók számára.
Így a számítógépes diagnosztika lehetővé teszi, hogy részletes leírást kapjunk egy tanulócsoport felkészültségi szintjéről, és egyúttal megnézzük, mit tanultak jobban és mi volt rosszabbul (a képzés erősségei és gyengeségei). Ha a tesztelésre az utolsó tanulmányi év közepén kerül sor, lehetőség nyílik a tanulmányi munka időben történő módosítására, és a hátralévő időben a diplomások felkészítésének hiányosságainak célzott kiküszöbölésére. Ha pedig figyelembe vesszük, hogy a program egyértelműen az értékelés értéke szerint rangsorolja a tesztelt személyeket, és így azonosítja a kompetenciákat leginkább és legkevésbé jól elsajátító tanulókat, akkor kiderül, hogy az oktatási intézmény vezetőjének lehetősége van a levonni a következtetést, hogy a leendő szakemberek mely szakmai feladatokkal tudnak sikeresen megbirkózni, és melyek azok, amelyek kihívást jelentenek számukra.
A szakmai kompetenciák profilja (egyéni ütemterv) bármely tesztrésztvevő számára kialakítható. Csak az szükséges, hogy a rendszerbe való belépéskor elektronikus személyi kártyát töltsön ki, amelyen feltünteti vezetéknevét, keresztnevét és nemét. A hallgatók feljegyzik tanulmányaikat, az egészségügyi dolgozók pedig a szakterületükön szerzett végzettségüket és munkatapasztalatukat.
Egy kattintás, és a felhasználó olyan táblázatokat lát, amelyekben a kompetenciák összehasonlító értékelése jelenik meg. Példaként hozzuk fel a Szentpétervári Orvosi-Műszaki Főiskola „Orvosi optika” szakon tanuló diákcsoport tesztelésének eredményeként kapott adatokat (1. táblázat).
1. táblázat Szakmai kompetenciák átlagértékelései a különböző szakok hallgatóinál (53 fő).
A bemutatott információk jól mutatják a szakmai képzés hatását: a kompetencia teljes (végső) értékelése észrevehetően magasabb a felső tagozatos hallgatók körében.
A kifejlesztett számítógépes program előnye, hogy lehetőség nyílik a különböző típusú kompetenciákhoz kapcsolódó mutatók dinamikájának elemzésére. A táblázatból jól látható, hogy a szakmai felkészültség legnagyobb „emelkedését” a termelési, technológiai és műszeres kompetenciák jelentik.
A program lehetővé teszi olyan táblázatok összeállítását, amelyek bemutatják az alkalmazott kompetenciájának dinamikáját a munkatapasztalat növekedésével (példa a 2. táblázatban).
2. táblázat Különböző szolgálati idővel rendelkező sürgősségi egészségügyi dolgozók szakmai kompetenciájának alapvető értékelései.
A táblázat a szakmai kompetencia összetett és ellentmondásos dinamikáját mutatja be. Az On pontszám fokozatosan növekszik, amikor az egészségügyi dolgozók első csoportjából a harmadikba kerül. A legérdekesebb: úgy tűnik, hogy egy bizonyos munkatapasztalat felhalmozásával a szakember kompetenciája lefagy az elért szinten, pedig nagyon jelentős tartalékai vannak a szakmai fejlődéshez (a 71-es On pontszám nem a kompetencia határa). Az ilyen információk rendkívül fontosak a továbbképzési rendszer fejlesztése szempontjából.
A számítógépes tesztelés jó eszköz a hallgató (szakember) szakmai felkészültségének egyéni diagnosztikájára.
Minden sikeres vizsgán részt vevő tantárgy számára könnyen elkészíthető egy személyes szakmai kompetenciaprofil, mivel a táblázatok és grafikonok egyértelműen tükrözik egy adott végzős hallgató vagy alkalmazott felkészültségének számos fontos jellemzőjét.
Vegye figyelembe, hogy a számítógépes program lehetővé teszi (minden teszthez) a műveletek termelékenységének értékelését - Ra és a műveletek pontosságának értékelését - Pb.
ahol As a helyes válaszok átlagos száma a mintában
ahol Bs a hibák átlagos száma a mintában
A személyes adatok azt mutatják, hogy milyen paraméterek alapján figyelhető meg a tanulói felkészültség magas szintje, és milyen paraméterek alapján mutatják ki a felkészülési hibákat. Példaként bemutatjuk két, a Szentpétervári Orvosi Főiskola 3. számú, „Laboratóriumi diagnosztika” szakon tanuló hallgató vizsgálati adatait (a bemutatás megkönnyítése érdekében a kompetenciák neveit nem adjuk meg):
2. ábra Az A és B hallgatók szakmai kompetenciáinak személyes profilja (Ra pontszám).
Az A tanuló teszteredményei minden kompetencia esetében alacsonyabbnak bizonyultak a csoportátlagnál (minden Ra pontszám negatív), a legrosszabb eredményeket a 2., 3. és 9. kompetenciák esetében mutatták ki. A B tanulónál más a kép. Az 1. és 4. számú teszt kivételével az alany a minta átlagánál magasabb eredményeket mutat fel.
Minden tanuló számára kompetenciaprofilt készíthet a Pb felmérés segítségével. Jó alap lesz az egyéni munkához.
A szakmai kompetencia vizsgálat eredményei alapján speciális táblázatokat állítanak össze. Az alábbiakban ezek egyikének részlete látható – egy sürgősségi orvosi asszisztens esetében, akinek az On fő értékelése a minta átlagértéke alatt volt (3. táblázat).
3. táblázat A sürgősségi asszisztens szakmai kompetenciáinak felmérései.
Minden kompetencia esetében, a pszichológiai kivételével, Ra értékelése negatív. Ennek a szakembernek a felkészültségének leggyengébb pontja a terápiás manipulációk elvégzése: az alacsony eredmény nagyszámú hibával kombinálva. Jelentős nehézségekbe ütközik a műszaki és diagnosztikai eszközökkel végzett munka, valamint a szervezési és taktikai problémák megoldása során is.
A felhasználó parancsára a program minden tesztelt személyről hatoldalas jelentést készít. Ez nagymértékben leegyszerűsíti az eredmények elemzésének folyamatát.
A személyes eredmények a dolgozók és a szakemberek fontos egyéni jellemzőit tükrözik. Lassú és gyors alkalmazottakat észlelnek; gondos, pontos munkavégzés és sok szakmai hiba elkövetése; egyes szakmai feladatok megoldásában eredményesek és tevékenységük egyes kérdéseiben nem kellően hozzáértőek stb. Ezen eredmények alapján pontosabban meg lehet határozni, hogy az adott munkavállalónak milyen tanácsadói segítségre van szüksége kompetencia szintjének javításához.
Hasznos az adott szervezetben meghirdetett állásokra jelentkezők „belépési” tesztelése.
Az oktatási intézménynek és a termelő szervezetnek egyaránt nagy haszna lesz, ha bevezeti a végzős hallgatók és szakemberek szakmai kompetenciájának rendszeres ellenőrzését.
A kompetenciák diagnosztizálására tervezett számítógépes rendszerek alapvető újszerűségükkel, a műszaki megoldások egyszerűségével, a könnyű kezelhetőségükkel, valamint a nagy információs és elemző képességgel tűnnek ki.
Megítélésünk szerint a javasolt módszertani eszköz eredményesen alkalmazható a kialakulóban lévő minősítő és szakképesítési központokban, amelyek az egyetemet, főiskolát végzettek felkészültségi szintjének független vizsgálatát hivatottak elvégezni.