Хяналтын хүрээг сонгоход юу нөлөөлдөг вэ. Дотоод хувьсагч. Мэргэшсэн хөдөлмөрийн хуваагдал

Хуудас
2

Интеграци гэдэг нь олон хүмүүсийн уялдаа холбоотой үйл ажиллагааны боломж юм

Орчин үеийн томоохон байгууллагуудын нэгэн адил ажлыг хэвтээ ба босоо байдлаар тодорхой хуваах үед үргэлж байсаар ирсэн зохицуулалтын хэрэгцээ үнэхээр яаралтай болдог. Хэрэв удирдлага албан ёсны зохицуулалтын механизмыг бий болгохгүй бол хүмүүс хамтдаа ажлаа амжуулах боломжгүй болно. Тохиромжтой албан ёсны зохицуулалтгүй бол янз бүрийн түвшин, үйл ажиллагааны чиглэл, хувь хүмүүс байгууллагын ашиг сонирхолд бус харин өөрсдийн ашиг сонирхолд төвлөрөхөд хялбар байдаг.

Тэр. Интеграцийн үйл явц нь зорилго, зорилгодоо хүрэхийн тулд байгууллагын бүх дэд системүүдийн хүчин чармайлтын нэгдмэл байдалд хүрэх үйл явц гэж бид хэлж чадна.

Хүчин чармайлтын нэгдэл нь түүнийг өөр өөр чиглэлд татах, хүч, чадавхийг нь тарааж, байгууллагын ерөнхий зорилгод хүрэх боломжийг байгууллагын хэлтэсүүдэд өгдөггүй.

Байгууллагыг үр дүнтэй нэгтгэхийн тулд дээд удирдлага нь байгууллагын ерөнхий зорилгыг байнга санаж байх ёстой бөгөөд ажилчдад нийтлэг зорилгод анхаарлаа төвлөрүүлэх шаардлагатайг байнга сануулж байх ёстой. Байгууллагын хэлтэс, ажилтан бүр бие даан үр дүнтэй ажиллах нь хангалтгүй юм. Удирдлага нь байгууллагыг нээлттэй систем гэж үзэх ёстой.

Интеграцийн үйл явцын хэв маяг нь пүүс илүү интеграцчлагдсан байх тусам амжилтанд хүрдэг.

Үр дүнтэй интеграцид хүрэх арга замууд.Тогтвортой орчинд үйл ажиллагаа явуулж, масс үйлдвэрлэлийн технологийг ашигладаг нэгдсэн байгууллагуудын хувьд дүрэм, журмыг боловсруулах, тогтоох, шаталсан удирдлагын бүтэцтэй холбоотой аргууд тохиромжтой. Байгууллагууд илүү тогтворгүй орчинд үйл ажиллагаа явуулж, төрөл бүрийн технологийн процессуудбие даасан бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх технологи, хувь хүний ​​харилцаа холбоо тогтоох, янз бүрийн хороодын ажлыг зохион байгуулах, хэлтэс хоорондын уулзалт хийх замаар нэгтгэх нь илүү тохиромжтой гэж үздэг.

Хэрэв интеграцчилал нь хүчин чармайлт, зорилгын нэгдмэл байдлыг илэрхийлдэг бол ялгах үйл явц нь эсрэгээрээ байгууллагын доторх эдгээр хүчин чармайлт, зорилгыг янз бүрийн бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн хооронд хуваарилахыг хэлнэ.

Үйл ажиллагаа нь бүтээлч байдалд суурилсан ийм байгууллагуудын (жишээлбэл, зарим судалгааны хүрээлэнгийн) хүрээнд ялгаа нь хамгийн их байх ёстой.

Ялгаварлах үйл явцын зүй тогтол нь тухайн байгууллагын орчин бүрэлдэн тогтох тусам ялгаа их байх болно.

Үйлдвэрлэлийн төвлөрөл, пүүсийг нэгтгэх нь удирдлагын тогтолцооны янз бүрийн түвшний чиг үүргийг ялгахад хувь нэмэр оруулдаг.

Жишээлбэл, урт хугацааны төлөвлөлт, техникийн дахин тоноглолын чиг үүргийг удирдлагын тогтолцооны дээд түвшинд, үйл ажиллагааны удирдлагын асуудлыг доод түвшинд нь төвлөрүүлэх ёстой.

Төвлөрсөн болон төвлөрсөн бус байдлаар шийдэгдсэн асуудлын ялгаа нь захиргааны аппаратын бүтцэд тусгагдсан байдаг. Ийнхүү төлөвлөсөн үзүүлэлтүүдийн хөгжлийг нэг дор ялгах нь өргөжүүлэхэд хүргэсэн эдийн засгийн үйлчилгээаж ахуйн нэгжүүд.

Мэргэшсэн хөдөлмөрийн хуваагдал нь нэгдмэл байдал, ялгаварлах үйл явцтай шууд холбоотой.

Байгууллага зорилгодоо хүрэхийн тулд ажлын босоо хуваарилалтаар дамжуулан ажлуудыг зохицуулах ёстой. Босоо схемийг зурагт үзүүлэв.

Дээд түвшний дарга нь дунд болон доод түвшний удирдагчдын үйл ажиллагааг удирддаг, өөрөөр хэлбэл албан ёсны утгаараа илүү эрх мэдэл, статустай байдаг. Босоо ялгаатай байдал нь байгууллагын шатлалтай гүнзгий холбоотой байдаг. Дээд түвшний болон үйл ажиллагааны ажилтнуудын хооронд олон шат дамжлага байх тусам байгууллага илүү төвөгтэй байдаг. Босоо бүтэц нь шаталсан дарааллаар баригдсан эрх мэдлийн түвшингээс бүрдэнэ. Албан тушаал, эдгээр албан тушаалыг хашиж буй удирдагчдын дагуу эрх мэдлийг хуваарилдаг. Зураг дээр мөн босоо бүтэц дэх ажилчдын байрлалыг харуулав. Зорилго нь холболт, эрчим хүчний урсгалын удирдамж гэж үздэг.

Хэвтээ ялгаа нь бие даасан нэгжүүдийн хөдөлмөрийн хуваагдлын түвшинг илэрхийлдэг. Байгууллагад тусгай мэдлэг, ур чадвар шаарддаг өөр өөр салбарууд нь хэвтээ байдлаар илүү төвөгтэй байдаг. Хэвтээ мэргэшил нь чиг үүрэг, хамрах хүрээг ялгахад чиглэгддэг: ажлын тодорхойлолт, нэг буюу олон янзын хүмүүс гүйцэтгэж болох янз бүрийн төрлийн ажлын хоорондын хамаарлыг тодорхойлох. Хөдөлмөрийн хэвтээ хуваарилалт гэдэг нь менежер дээд түвшинДунд шатны менежер (үйлдвэрлэл), дунд менежер (нягтлан бодох бүртгэл), дунд менежер (маркетинг) гэсэн гурван менежерийг шууд удирддаг. Хариуд нь RSO (дунд түвшний менежерүүд) нь тухайн RNU-г (доод түвшний менежерүүд), мөн тодорхой тооны гүйцэтгэгчдийг шууд удирддаг. Үүнийг функциональжуулалт (байгууллагын зорилгод хүрэхийн тулд гүйцэтгэх ёстой олон төрлийн ажил) гэж үзэж болно, үүний үр дүнд тодорхой тусгай нэгжүүд үүсдэг.

Зураг. Хөдөлмөрийн хэвтээ хуваарилалтын диаграмм.

Хяналтын хүрээ.

Нэг удирдагчид тайлагнадаг хүмүүсийн тоо нь хяналтын хэсэг юм. Хяналтын хамрах хүрээ нь байгууллагын бүтцийн чухал хэсэг юм. Хэрэв нэлээд олон хүн нэг удирдагчид тайлагнадаг бол бид өргөн хүрээний хяналтын тухай ярьж байгаа бөгөөд үүний үр дүнд удирдлагын хавтгай бүтэц бий болно. Хяналтын хамрах хүрээ нь нарийн бол, i.e. Удирдагч бүрт цөөн хүн захирагддаг тул бид олон түвшний бүтцийн талаар ярьж болно. Ерөнхийдөө хавтгай бүтэцтэй томоохон байгууллагууд шаталсан бүтэцтэй харьцуулж болохуйц хэмжээтэй байгууллагуудаас бага түвшний удирдлагын түвшинтэй байдаг. Төгс хяналтын хүрээ гэж байдаггүй. Байгууллага өөрөө болон доторх олон хувьсагч гадаад орчиннөлөөлж чадна. Түүгээр ч зогсохгүй аливаа байгууллагын бүтцийн хувьд хяналтын цар хүрээ ч, харьцангуй “өндөр” ч байгууллагын хэмжээнээс хамаарахгүй.

Байгууллага болгонд дотоод болон гадаад орчин байдаг.

Дотоод хувьсагч нь байгууллагын нөхцөл байдлын хүчин зүйлүүд юм.

Байгууллага дотроо удирдлагын анхаарал шаарддаг гол хувьсагч нь зорилго, бүтэц, даалгавар, технологи, хүмүүс юм.

Зорилго- бүлэг хамтран ажиллах замаар хүрэхийг зорьж буй тодорхой эцсийн төлөв эсвэл хүссэн үр дүн. Өөр өөр байгууллагууд өөр өөр зорилготой байдаг. Тухайлбал, "бизнес" ашиг олохын тулд зах зээлд эзлэх хувь, шинэ бүтээгдэхүүн бий болгох, үйлчилгээний чанар, манлайллын сургалт, сонгон шалгаруулалт, нийгмийн хариуцлага зэрэг чиглэлээр зорилгоо томъёолох ёстой. Ашгийн бус байгууллагууд, олон янзын зорилготой байх, нийгмийн хариуцлагаа илүү анхаарах.

Хэлтсийн зорилго нь байгууллагын зорилгод тодорхой хувь нэмэр оруулах ёстой бөгөөд бусад хэлтсийн зорилготой зөрчилдөх ёсгүй.

Бүтэц нь дотоод хувьсагч юм.

Байгууллагын бүтэц гэдэг нь байгууллагын зорилгод хамгийн үр дүнтэй хүрэх боломжийг олгодог хэлбэрээр баригдсан удирдлагын түвшин ба функциональ чиглэлүүдийн хоорондын логик харилцаа юм.

Бүтцийн тухай хоёр үндсэн ойлголт байдаг:

1. Мэргэшсэн хөдөлмөрийн хуваагдал
2. Хяналтын хүрээ

Мэргэшсэн хөдөлмөрийн хуваагдал

Орчин үеийн ихэнх байгууллагуудад хөдөлмөрийн хуваагдал нь бэлэн хүмүүсийн дунд санамсаргүй хуваарилалт гэсэн үг биш юм. онцлог шинжнь хөдөлмөрийн мэргэшсэн хэлтэс юм - энэ ажлыг мэргэжилтнүүдэд хуваарилах, i.e. бүхэл бүтэн байгууллагын үүднээс хамгийн сайн гүйцэтгэх чадвартай хүмүүст зориулав.

Жижиг байгууллагуудаас бусад бүх байгууллагад мэргэшсэн шугамын дагуу хөдөлмөрийн хэвтээ хуваарилалт байдаг. Хэрэв байгууллага хангалттай том бол мэргэжилтнүүдийг ихэвчлэн дотроо бүлэглэдэг Функциональ бүс.

Функциональ чиглэлийн сонголт нь байгууллагын үндсэн бүтэц, ихээхэн хэмжээгээр түүний амжилттай ажиллах боломжийг тодорхойлдог. Ажлыг дээрээс доош, байгууллагын хамгийн эхний шат хүртэл хүмүүсийн хооронд хуваах арга замуудын үр ашиг, хэрэгжих боломж нь олон тохиолдолд тухайн байгууллагыг өрсөлдөгчидтэйгээ хэр үр бүтээлтэй байлгахыг тодорхойлдог. Босоо хөдөлмөрийн хуваагдал хэрхэн явагддаг нь чухал биш юм.

Хөдөлмөрийн босоо хуваарилалт, i.e. Амжилтанд хүрэхийн тулд даалгаврыг шууд гүйцэтгэхээс эхлээд зохицуулалтын ажлыг тодорхойлох шаардлагатай хөдөлмөрийн ажил. Хөдөлмөрийн зориудаар босоо хуваарилалт нь удирдлагын түвшний шатлалыг бий болгодог. Энэхүү шатлалын гол шинж чанар нь түвшин бүрт хувь хүмүүсийн албан ёсны захирагдах байдал юм. Шатлал нь бүхэл бүтэн байгууллагад нэвтэрч, удирдлагын бус боловсон хүчний түвшинд хүртэл буурдаг.

Цагаан будаа. 5.1. Байгууллагын бүтэц

Хяналтын хүрээзохион байгуулалтын бүтцийн чухал хэсэг юм.

Хяналтын өргөн хүрээ нь нэлээд олон хүн нэг удирдагчид захирагддаг бөгөөд үүний үр дүнд энэ салбар нь удирдлагын хавтгай бүтэцтэй болдог.

Хяналтын нарийн хүрээ - цөөн хэдэн хүн удирдагч бүрт захирагддаг, өөрөөр хэлбэл. давхаргат бүтэц.

ДаалгаварЭнэ нь урьдчилан тогтоосон журмаар, урьдчилан тогтоосон хугацаанд хийгдэх ёстой тогтоосон ажил, цуврал ажил эсвэл ажил юм. Даалгаврыг ажилтанд биш, харин түүний албан тушаалд өгдөг. Гэхдээ тэдгээрийг байгууллагын зорилгод хүрэхэд шаардлагатай хувь нэмэр гэж үздэг. Даалгаврыг заасан хугацаанд, хугацаанд нь хийж чадвал тухайн байгууллага амжилттай ажиллана гэж үзэж байна.

Даалгавруудгурван ангилалд хуваагдана:

1. хүмүүстэй ажиллах (мастерын даалгавар);
2. объекттой ажиллах (машин, түүхий эд, багаж хэрэгсэл);
3. мэдээлэлтэй ажиллах (корпорацын няравын даалгавар).

Цагаан будаа. 5.2. Албан тушаал, бүтэц, зорилгын харилцан хамаарал

Цагаан будаа. 5.3. Байгууллагын хавтгай бүтэц

Технологи.Чарльз Перроу технологийг түүхий эдийг хүн, мэдээлэл эсвэл биет материал болгон хүссэн бүтээгдэхүүн, үйлчилгээ болгон хувиргах хэрэгсэл гэж тодорхойлсон. Льюис Дэвис "Технологи гэдэг нь материал, мэдээлэл, хүмүүсийн хүссэн өөрчлөлтийг хийхэд шаардлагатай ур чадвар, тоног төхөөрөмж, дэд бүтэц, багаж хэрэгсэл, холбогдох техникийн мэдлэгийн нэгдэл юм." Тиймээс технологи нь материал, түүхий эд, эрчим хүч, мэдээллийг хүссэн эцсийн бүтээгдэхүүн болгон хувиргах хэрэгсэл юм.

Даалгавар ба технологи нь хоорондоо нягт холбоотой. Даалгаврыг гүйцэтгэх нь тухайн материалыг хувиргах хэрэгсэл болгон тодорхой технологийг ашиглах явдал юм.

Цагаан будаа. 5.4. Зохион байгуулалтын өндөр бүтэц

Цагаан будаа. 5.5. Технологи, даалгавар, бүтэц, зорилгын хамаарал

Хүмүүснь нөхцөл байдлын хандлагыг оролцуулан аливаа удирдлагын загварт гол хүчин зүйл болдог.

Удирдлагын нөхцөл байдлын хандлагын хүний ​​хувьсагчийн гурван тал:

а) хувь хүмүүсийн зан байдал;

б) бүлгийн хүмүүсийн зан байдал;

в) удирдагчийн зан үйлийн мөн чанар, удирдагчийн үүрэг гүйцэтгэх менежерийн үйл ажиллагаа, хувь хүн, бүлгийн зан төлөвт үзүүлэх нөлөө.

Цагаан будаа. 5.6. Хувь хүний ​​зан төлөв, гүйцэтгэлд нөлөөлдөг хүчин зүйлүүд

Чадвар- эдгээр нь амжилттай үйл ажиллагаанд хувь нэмэр оруулдаг, өвлөн авах боломжтой (оюуны чадвар, бие махбодийн зарим өгөгдөл), туршлагаар олж авсан хүний ​​​​бие даасан чанарууд юм. Урьдчилан сэргийлэх, авъяас чадвар нь чадвартай нягт холбоотой байдаг. Чадвар нь үйл ажиллагаанд илэрч, бүрэлдэн тогтдог.

Үнэ цэнэ- Эдгээр нь ерөнхий итгэл үнэмшил, сайн муугийн талаархи итгэл үнэмшил, эсвэл амьдралд хайхрамжгүй ханддаг зүйл юм. Сургалтаар олж авсан.

Хэрэгцээ- энэ бол ямар нэг зүйл хангалтгүй байгаа сэтгэлзүйн эсвэл физиологийн мэдрэмжийн дотоод байдал юм.

хүлээлт. Өнгөрсөн туршлага, одоогийн нөхцөл байдлын үнэлгээнд үндэслэн хүмүүс өөрсдийн зан үйлийн үр дүнгийн талаархи хүлээлтийг бий болгодог. Ухамсартай эсвэл далд ухамсрын хувьд тэд ямар нэгэн утга учиртай зүйлийг хэрэгжүүлэх нь хэр бодитой эсвэл бодитой бус болохыг шийддэг. Эдгээр хүлээлт нь тэдний одоогийн зан төлөвт ихээхэн нөлөөлдөг.

ОйлголтМэдрэмжээс үүдэлтэй өдөөлтийг оюуны ухамсартай болгох. Ойлголт нь тухайн хүн тухайн нөхцөл байдалд хэрэгцээгээ мэдэрч байгаа эсэх, түүний хүлээлт юу болохыг тодорхойлдог.

Урьдчилсан байдал, авъяас чадвар нь чадвартай нягт холбоотой байдаг. Урьдчилан таамаглал- энэ нь аливаа тодорхой ажлыг гүйцэтгэхтэй холбоотой хүний ​​боломжит чадавхи юм. Менежментийн сургалтанд хамрагдах хүмүүсийг тодорхойлоход удирдлагын зан чанар маш чухал.

ХандлагаСэтгэл зүйч Дэрил Бэмийн хэлснээр, "бид юунд дуртай, юунд дургүй вэ, объектууд, хүмүүс, бүлгүүд эсвэл хүрээлэн буй орчны аливаа зүйлд дургүй эсвэл хамааралтай байдаг." Харилцаа нь бидний хүрээлэн буй орчны талаарх өрөөсгөл ойлголтыг бий болгож, улмаар зан төлөвт нөлөөлдөг.

Цагаан будаа. 5.7. Дотоод хувьсагчдын хамаарал

Социотехникийн дэд системүүд.Гадаад хувьсагч нь байгууллагад хүчтэй нөлөөлдөг. Мөн дотоод хувьсагчдын харилцан хамаарлыг байгууллагын дотоод нийгэм-техникийн дэд системийн загвар болгон авч үзэх нь илүү зөв байх болно. Дотоод хувьсагчдыг социотехникийн дэд систем гэж нэрлэдэг, учир нь нийгмийн бүрэлдэхүүн хэсэг (хүмүүс) болон техникийн бүрэлдэхүүн хэсэг (бусад дотоод хувьсагч) байна.

Байгууллагын гадаад орчин

Байгууллагын гадаад орчин нь үйлчлүүлэгчид, өрсөлдөгчид, төрийн байгууллагууд, ханган нийлүүлэгчид, тэдгээрийн технологи, санхүүгийн байгууллагаболон эх сурвалжууд хөдөлмөрийн нөөц, байгууллагын үйл ажиллагаанд хамааралтай нийгэм соёлын орчин.

Гадаад орчны шинж чанар

1. Хүчин зүйлийн харилцан уялдаа холбоо: нэг хүчин зүйлийн өөрчлөлт бусад хүчин зүйлд нөлөөлөх хүч
2. Нарийн төвөгтэй байдал: Байгууллагад тодорхой хэмжээгээр нөлөөлж буй хүчин зүйлсийн тоо, олон янз байдал
3. Хөдөлгөөн: Байгаль орчны өөрчлөлтийн харьцангуй хурд
4. Тодорхой бус байдал: хүрээлэн буй орчны талаархи мэдээллийн харьцангуй хэмжээ, түүний хамааралд итгэх итгэл

Цагаан будаа. 5.8. Байгууллагад үзүүлэх гадаад орчны нөлөөллийн загвар

Хүрээлэн буй орчны хүчин зүйлсийн харилцан хамаарал нь нэг хүчин зүйлийн өөрчлөлт бусад хүмүүст нөлөөлөх хүчний түвшин юм. Аливаа дотоод хувьсагчийн өөрчлөлт бусдад нөлөөлдөгтэй адил байгаль орчны нэг хүчин зүйлийн өөрчлөлт нь бусдыг өөрчилдөг.

Гадаад орчны нарийн төвөгтэй байдал гэдэг нь тухайн байгууллага хариу үйлдэл үзүүлэх ёстой хүчин зүйлсийн тоо, хүчин зүйл бүрийн хэлбэлзлийн түвшин гэж ойлгогддог.

Байгаль орчны хөдөлгөөнт байдалгэдэг нь байгууллагын орчинд гарсан өөрчлөлтийн хурд юм. Орчин үеийн байгууллагуудын орчин хурдацтай өөрчлөгдөж байгааг олон судлаачид онцолж байна.

Гадаад орчны тодорхойгүй байдал нь тухайн байгууллага (эсвэл хүн) тодорхой хүчин зүйлийн талаархи мэдээллийн хэмжээ, мөн энэ мэдээлэлд итгэх итгэлийн функц юм. Хэрэв мэдээлэл багатай эсвэл түүний үнэн зөв эсэхэд эргэлзэж байвал орчин нь хангалттай мэдээлэлтэй байхаас илүү тодорхойгүй болж, найдвартай гэж үзэх үндэслэл бий болно.

Шууд нөлөөллийн орчинд аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагаанд шууд нөлөөлөх хүчин зүйлүүд багтана.

Цагаан будаа. 5.9. Шууд нөлөөллийн орчин

Нийлүүлэгчид.Зохион байгуулалт нь орцыг гаралт болгон хувиргах механизм юм. Орцын үндсэн төрлүүд нь материал, тоног төхөөрөмж, хөрөнгө, хөдөлмөр юм. Байгууллага болон ханган нийлүүлэгчдийн сүлжээний хоорондын хамаарал нь байгууллагын үйл ажиллагаа, амжилтад хүрээлэн буй орчны шууд нөлөөллийн хамгийн тод жишээ юм.

Хэрэглэгчид.Байгууллагын оршин тогтнох, оршин тогтнох үндэслэл нь түүний үйл ажиллагааны үр дүнгийн хэрэглэгчийг олох, хэрэгцээгээ хангах чадвараас хамаарна. Хэрэглэгчдийн бизнест ямар ач холбогдол өгөх нь тодорхой. Тэд “Хэрэглэгч бол зах зээлийн хаан” гэж хэлдэг нь санамсаргүй хэрэг биш юм.

Өрсөлдөгчиднөлөөлөл нь маргаангүй гадны хүчин зүйл юм. Хэрэглэгчдийн хэрэгцээг өрсөлдөгчдийнх шиг үр дүнтэй хангахгүй бол тухайн аж ахуйн нэгж удаан хугацаанд оршин тогтнохгүй гэдгийг аж ахуйн нэгж бүрийн удирдлага ойлгодог.

хууль тогтоомж, төрийн байгууллагууд. Байгууллага бүр хувиараа бизнес эрхлэгч, компани, корпораци гэх мэт тодорхой эрх зүйн статустай байдаг бөгөөд энэ нь тухайн байгууллага бизнесээ хэрхэн явуулах, ямар татвар төлөх ёстойг тодорхойлдог. Хууль тогтоомжийн төлөв байдал нь зөвхөн нарийн төвөгтэй байдлаас гадна хөдөлгөөнт байдал, заримдаа бүр тодорхойгүй байдлаар тодорхойлогддог.

Байгууллагууд нь зөвхөн холбооны болон муж улсын хууль тогтоомжийг дагаж мөрдөхөөс гадна төрийн зохицуулалтын байгууллагуудын шаардлагыг дагаж мөрдөх ёстой. Эдгээр байгууллага нь өөрийн эрх мэдлийн хүрээнд хууль тогтоомжийн хэрэгжилтийг хангаж, мөн танилцуулж байна өөрийн шаардлагаихэвчлэн хуулийн хүчинтэй байдаг.

Шууд бус нөлөөллийн орчин- Эдгээр нь байгууллагын үйл ажиллагаанд шууд нөлөөлдөггүй ч шууд бусаар нөлөөлсөн хүчин зүйлүүд юм. Шууд бус нөлөөллийн орчин нь ихэвчлэн шууд нөлөөллийн орчноос илүү төвөгтэй байдаг.

Цагаан будаа. 5.10. Шууд бус нөлөөллийн орчин

Технологинь дотоод хувьсагч төдийгүй маш чухал гадаад хүчин зүйл юм. Технологийн шинэчлэл нь бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх, борлуулах үр ашигт нөлөөлдөг; бүтээгдэхүүний хоцрогдлын түвшин; мэдээллийг хэрхэн цуглуулах, хадгалах, түгээх; үйлчлүүлэгчид байгууллагаас ямар үйлчилгээ, шинэ бүтээгдэхүүн хүлээж байна.

Эдийн засгийн байдалбүх орцын өртөг, хэрэглэгчдийн тодорхой бараа, үйлчилгээг худалдан авах чадварт нөлөөлдөг; Байгууллагын хэрэгцээнд зориулж хөрөнгө олж авах чадварт ихээхэн нөлөөлдөг.

нийгэм соёлын хүчин зүйлүүд.Аливаа байгууллага дор хаяж нэг соёлын орчинд үйл ажиллагаагаа явуулдаг. Иймээс хандлага давамгайлдаг нийгэм соёлын хүчин зүйлүүд амьдралын үнэт зүйлсболон уламжлал нь байгууллагад нөлөөлдөг.

улс төрийн хүчин зүйлүүд.Улс төрийн орчны зарим асуудал удирдагчдад онцгой ач холбогдолтой байдаг. Үүний нэг нь засаг захиргаа, хууль тогтоох байгууллага, шүүхийн бизнестэй холбоотой сэтгэл санааны байдал юм. Улс төрийн орчны өөр нэг элемент бол тусгай ашиг сонирхлын бүлэг, лоббичид юм.

Олон улсын орчин

Олон улсын бизнесийн удирдлагын хөгжил. Олон улсын бизнесийн менежмент нь нөөц, бараа, үйлчилгээ, ажиллах хүчнийг улсын хилээр нэвтрүүлэхтэй холбоотой үйл ажиллагааны чиглэлийг хамардаг. Шилжиж буй нөөцөд түүхий эд, хөрөнгө, хүмүүс, технологи орно. Хэрэв бид барааны талаар ярих юм бол эдгээр нь бэлэн эд анги, бүтээгдэхүүн, хагас боловсруулсан бүтээгдэхүүн байж болно. Нягтлан бодох бүртгэл, хууль эрх зүй, банкны үйл ажиллагаа нь нүүлгэн шилжүүлсэн үйлчилгээний ангилалд багтдаг. Мэргэжилтнүүд бас хөдөлж байна - үндсэндээ техникийн болон менежерүүд.

Олон улсын бизнесийн төрөл зүйл

Экспорт.Олон улсын зах зээлд гарах хамгийн хялбар арга бол бүтээгдэхүүн экспортлох явдал юм. бусад улс орнуудад борлуулах.

Тусгай зөвшөөрөл олгох.Аж ахуйн нэгж нь ашигт малтмалын нөөц ашигласны төлбөрийн гэрээгээр бүтээгдэхүүнээ үйлдвэрлэх тусгай зөвшөөрлөө гадаадын компани, засгийн газарт худалдах боломжтой.

Хамтарсан үйлдвэр.Хамтарсан үйлдвэрийн зохион байгуулалт нь хоёр ба түүнээс дээш компани эсвэл муж улсууд үйлдвэрлэлийн байгууламжид хөрөнгө оруулалт хийдэг. Оролцогчид нь бизнесийн эрх тэгш түншүүд бөгөөд хамтарсан үйлдвэрт тус бүрийн хувьцааны багцаас хамаарч ашиг хүртдэг.

Шууд хөрөнгө оруулалт.Удирдлагууд пүүсийнхээ бүтээгдэхүүнийг хилийн чанадад гаргахаар шийдэж, үйлдвэрлэл, маркетинг, санхүү болон бусад үндсэн чиг үүргүүдийг бүрэн хяналтандаа байлгаснаар олон улсын бизнесийн төлөөх хамгийн хүчтэй амлалт үүсдэг.

Үндэстэн дамнасан корпорацууд бусад улс оронд бизнес эрхэлдэг.

Олон улсын орчны хүчин зүйлүүд

Соёл.Соёл гэдэг нь нийгэм дэх бүх нийтийн нийтлэг үнэт зүйл, итгэл үнэмшил, зан заншил, давамгайлах хандлагын давамгайлсан тогтолцоо гэж ойлгогддог. Нийгэм бүр өөрийн гэсэн соёлтой бөгөөд түүний нөлөө нь өдөр тутмын амьдралын хэв маягт нөлөөлдөг.

Эдийн засаг.Гадаадад бизнес эрхлэхэд нөлөөлж болох эдийн засгийн зарим хүчин зүйлүүд нь: цалин, тээврийн зардал, валютын ханш, инфляци болон банкны хүү, ҮНБ, татвар, ерөнхий эдийн засгийн хөгжил. Олон улсын хүрээлэн буй орчинтой холбоотой бусад хүчин зүйлүүд байдаг боловч цэвэр эдийн засгийн шинж чанартай биш ч гэсэн хүчин зүйлүүд байдаг: хүн амын тоо, бичиг үсгийн болон мэргэжлийн сургалтын түвшин, байгалийн нөөцийн чанар, тоо хэмжээ, технологийн хөгжлийн түвшин, өрсөлдөөний онцлог.

Хууль, төрийн зохицуулалт.Байгууллагууд дотоодын хууль тогтоомжид захирагддагтай адил олон улсын зах зээлд үйл ажиллагаа явуулж буй пүүсүүд олон тооны хууль тогтоомж, дүрэм журмыг харгалзан үзэх ёстой.

Улс төрийн нөхцөл байдал.Дотоодын зах зээлд улс төрийн үйл явдал, шийдвэрүүд нөлөөлдөг тул олон улсын бизнесийн үйл ажиллагаанд улс төрийн хүчин зүйлс нөлөөлдөг.

Туршлагаас харахад амжилттай байгууллагууд үйл ажиллагааны зорилгыг урьдчилан тодорхойлдог бөгөөд үүнийг компанийн бүх гишүүд ойлгож, дэмжих ёстой. Компанийн эрхэм зорилго, бодлого, зорилго нь динамик, өндөр түвшний үйл ажиллагаа, удаан эдэлгээ, үйлчлүүлэгчдэд чиглэсэн байдлыг тодорхойлж, хувь нэмэр оруулдаг. Зорилгоо бүхэл бүтэн баг дэмжиж байгаа бол энэ нь биелэх боломжтой, бодит юм.

Дайны жилүүдэд Австралийн сэтгэл судлаач Франке Германы хорих лагерьт (еврей хүн) амьдарч байгаад амьд үлдэх сэтгэл зүйг судалжээ. Тэрээр амьд үлдэх тодорхой зорилготой хоригдлууд (зугтах, чөлөөлөгчдийг хүлээх гэх мэт) харьцангуй ижил нөхцөлд илүү амжилттай амьд үлддэг болохыг олж мэдсэн. Зорилго нь тодорхой бөгөөд бодитой байх ёстой. Зорилгодоо хүрэхийн тулд бүх ажилчдын эв нэгдэл нь байгууллагын амжилтыг баталгаажуулдаг; ажилчид, хэрэглэгчдэд анхаарал хандуулдаг, шаардлагатай бол хэрхэн эрсдэлд орохыг мэддэг удирдагч-менежер; хүн бүрийг оролцуулах; хүний ​​болон материаллаг чадавхийг хөгжүүлэх; хүмүүст хөрөнгө оруулалт хийх.

Төгс хяналтын хүрээ гэж байдаггүй. Байгууллага доторх болон гадаад орчны олон хувьсагч түүнд нөлөөлж болно. Түүгээр ч үл барам, хяналтын цар хүрээ, байгууллагын бүтцийн харьцангуй өндөр аль аль нь байгууллагын хэмжээнээс хамаарахгүй. Жишээлбэл, Ромын Католик Сүм болон жижиглэн худалдаалагч Сире нь зорилго, үйл ажиллагааны цар хүрээний хувьд асар их ялгаатай боловч өргөн хүрээний хяналттай, цөөн тооны бүтэцтэй гэдгээрээ алдартай.

Хяналтын хамрах хүрээ, i.e. Тухайн удирдагчид шууд тайлагнадаг хүмүүсийн тоо нь бүтцийн чухал тал юм. Хяналтын хамрах хүрээ өргөн, хэд хэдэн түвшний хяналттай бол уг байгууламжийг хавтгай, олон түвшний бүтцийг хэд хэдэн түвшний хяналттай, нарийн хяналтын талбайтай гэж нэрлэдэг.

Тус улсын доторх АНУ-ын нефтийн монополиудын орчин үеийн империализм нь зөвхөн нөөц баялгийг булаан авах, газрын тос, байгалийн хийн олборлолтыг өргөжүүлэх замаар хязгаарлагдахгүй бөгөөд одоо нүүрс, тэр байтугай ураны үйлдвэрүүд газрын тосны монополийн хяналтад улам бүр нэмэгдэж байна. Тиймээс аль хэдийн 1968 онд нүүрсний салбарт .

Дээр өгөгдсөн хяналттай үйл ажиллагааны ашгийн тоонуудыг ашиглан, бусад бүх үзүүлэлтүүд нь нэгжийн менежерүүдийн хяналтанд байгаа гэж үзвэл тохируулсан KOSE болон RI-г авч болно.

Практикт стандарт зардлыг ашиглахын гол давуу тал нь зардлын хяналт, ашгийн төлөвлөлтийн талбарт байсан. Энэ нь мэдээж өнөөг хүртэл үргэлжилсэн. Гэвч өнөөдөр зардлын хувь хэмжээний бүх өгөгдлийг компьютерийн файлд нэгтгэснээр бусад олон давуу талууд бий. Зорилтот зардлын өгөгдлийн файлыг үйлдвэрлэлийн боломжит хүчин чадал, хүний ​​нөөцийг тодорхойлохын тулд жилийн болон урт хугацааны биет үйлдвэрлэлийн урьдчилсан таамаглалд ашиглаж болно. Хүчин чадлын бэрхшээлийг дэлгүүр, тоног төхөөрөмжөөр урьдчилан тодорхойлж, тодорхойлж болно. Хөдөлмөрийн хомсдол (эсвэл илүүдэл) нь тоон болон ур чадварын түвшингээр тодорхойлогддог.

Хяналтын хүрээ нь тухайн хүн түүний үйлдлийг тодорхойлдог хүчин зүйлсийн эх үүсвэрийг хэрхэн хардаг болохыг харуулдаг. Хэрэв хүн өөрийн зан авир нь өөрөөсөө шалтгаална гэдэгт итгэдэг бол энэ тохиолдолд тэрээр дотоод хяналтын хүрээ (интроверт) байдгаараа тодорхойлогддог. Хэрэв тэр бүх зүйл тухайн хэрэг, гадаад нөхцөл байдал, бусад хүмүүсийн үйлдлээс хамаардаг гэж үзвэл түүнийг гадны хяналтын хүрээтэй (экстравертүүд) гэж үздэг. Интроверт хүмүүс өөрсдийн үйлдлээ илүү хянаж, илүү үр дүнд чиглэсэн, илүү идэвхтэй, ажилдаа сэтгэл хангалуун байдаг. Тэд албан бус удирдлагын хэв маягт дуртай, бусдад нөлөөлөх дуртай, гэхдээ өөртөө нөлөөлөх дургүй, удирдах албан тушаалд ажиллах дуртай. Харин экстраверт хүмүүс албан ёсны бүтцийг илүүд үздэг бөгөөд удирдамжийн дагуу ажиллахыг илүүд үздэг. Хэрэв тэд удирдах албан тушаал хашиж байгаа бол хүч хэрэглэх аргыг өргөн ашигладаг.

Байгууллагатай ажиллах практикт дүн шинжилгээ хийх, нэгтгэх, татвараас зайлсхийх аргуудыг тодорхойлсон, сайжруулах санал боловсруулах. хууль эрх зүйн орчинүйлдвэрлэл, эргэлтэд хяналт тавих чиглэлээр татварын албаны ажлыг зохион байгуулах этилийн спирт, архи, согтууруулах ундаа агуулсан, тамхины бүтээгдэхүүн.

Татварын алба согтууруулах ундаа, согтууруулах ундаа агуулсан бүтээгдэхүүний эргэлтийг зохицуулах хууль тогтоомжийг дагаж мөрдөх хяналтын үйл ажиллагааны чиглэлээр өгөгдсөн бүрэн эрхийг хэрэгжүүлэх хууль сахиулах үйл ажиллагааг явуулахдаа үйлдвэрлэлийн тусгай зөвшөөрөл олгох журмын ерөнхий заалтыг харгалзан үзнэ. этилийн спирт, спирт, спирт агуулсан бүтээгдэхүүний эргэлт. Одоогийн хууль тогтоомжийн дагуу зохих ёсоор бүртгүүлсэн хуулийн этгээд, хувь хүмүүс хуульд заасан тодорхой төрлийн үйл ажиллагааг зөвхөн тусгай зөвшөөрлийн үндсэн дээр эрхлэх боломжтой - энэ төрлийн үйл ажиллагаа эрхлэх тусгай зөвшөөрөл (эрх), лицензийг заавал дагаж мөрдөх ёстой. шаардлага, нөхцөл.

Бэлэн мөнгөний эргэлтэд хяналт тавих чиглэлээр эрх мэдэл

Хяналтын хүрээг тэлж байгаа эдгээр асуудлын сүүлчийн жишээг танд хэлье. Ихэнх хүмүүс би хэзээ, яаж асуухаа мэдэхгүй байна. Бид бүгд хурдан шийдвэр гаргахын чухлыг ойлгодог. Гэхдээ ихэнх хүмүүсийн хувьд энэ нь хэцүү байдаг. Яагаад Учир нь тэд юу хийхээ аль хэдийн бодож байгаа. Хэрхэн сайн асуулт вэ, гэхдээ та шийдвэр гаргах ёстой үед биш. Калифорни руу хийсэн аялалдаа буцаж орцгооё. Хэрэв би явлаа гэхэд бүх зүйл яаж эргэх бол гэж гэртээ өөрөөсөө асууж эхэлнэ гэж төсөөлөөд үз дээ. Энэ тохиолдолд би нүүхээр шийднэ гэж бодож байна уу

Корпорацыг олон түвшний хяналт бүхий босоо бүтэц болгон зохион байгуулах уу, тус бүр нь нарийн хяналттай (өөрөөр хэлбэл цөөн тооны хариуцлагатай ажилчидтай) эсвэл цөөн түвшний хяналттай хэвтээ бүтэцтэй, тус бүр нь өргөн хүрээтэй байх ёстой. хяналт, доод албан тушаалтнуудад үйл ажиллагааны илүү эрх чөлөө олгох

Үнэлгээ хийх параметрүүдийг тодорхойлох, өөрөөр хэлбэл хяналтын талбарууд.

Энэ зуунд банкны бизнесийн төвлөрсөн систем нь танил үзэгдэл төдийгүй, бүр заавал биелүүлэх нөхцөлэдийн засгийн хөгжлийн хамгийн дээд түвшинд хүрэх . Төв банкуудын хүсэл эрмэлзэлд итгэх итгэл түгээмэл болсон. AT сүүлийн үедОлон улсын банкны байгууллагуудыг бий болгох, түүнчлэн янз бүрийн муж улсын аль хэдийн одоо байгаа төв банкуудын хоорондын олон улсын хамтын ажиллагааны замаар хяналтын хүрээг бэхжүүлэх хүсэл байсан. Гэвч төвлөрсөн банкны тогтолцоог өөр хувилбараас давуу гэх үндэслэлийн талаар системчилсэн судалгаа байхгүй байна.

Төрийн болон төрийн бус хяналтын төрлүүд нь ижил төстэй аргуудаас үл хамааран эцсийн зорилгодоо ихээхэн ялгаатай байдаг. Төрийн хяналтын гол зорилго нь төрийн санд орох эх үүсвэрийн урсгалыг нэмэгдүүлэх, төрийн удирдлагын зардлыг багасгахад чиглэгддэг бол төрийн бус (голчлон компани доторх) хяналт нь эсрэгээрээ түүний суутгалыг багасгах явдал юм. оруулсан хөрөнгийн өгөөжийг нэмэгдүүлэх зорилгоор улсын ашиг болон бусад зардал. Үүний зэрэгцээ, хяналтын хоёр талбар нь одоо байгаа хууль тогтоомжийн эрх зүйн зохицуулалтаар хязгаарлагддаг.

Хотын захиргааг ашиглахад хяналт тавих гол асуудлын нэг

Хяналтын хамрах хүрээ 2. Хэлтсийн бие даасан холболтын түвшин 3. Шийдвэрлэж буй ажлуудын тодорхой бус байдлын түвшин 4. Шийдвэрлэж буй ажлуудын нарийн төвөгтэй байдлын түвшин Өргөн нарийн -

Нэг менежерт тайлагнадаг ажилчдын тоо нь хяналтын талбар юм. Хэрэв нэлээд олон тооны ажилчид нэг удирдагчид захирагддаг бол энэ нь хавтгай удирдлагын бүтцийг бүрдүүлдэг. Хэрэв цөөхөн ажилтан нэг удирдагчид тайлагнадаг бол ихэвчлэн олон түвшний бүтэц бий болдог.

Бүтцийн асуудлыг зочид буудлын бүлэгт (5-р бүлэг) нарийвчлан авч үзэх болно. Дотоод хувьсагчдыг авч үзэхдээ бид бүтцийн менежмент (өөрчлөлт)тэй холбоотой хоёр ойлголтоор хязгаарлагддаг - хөдөлмөрийн мэргэшсэн хэлтэс ба хяналтын хүрээ.

Хяналтын хамрах хүрээ нь нэг менежерт тайлагнадаг ажилчдын тоо юм. Хэрэв нэлээд олон тооны хүмүүс нэг удирдагчид захирагддаг бол тэд өргөн хүрээний хяналтын талаар ярьдаг бөгөөд энэ нь удирдлагын хавтгай бүтцийг бий болгоход хүргэдэг. Хяналтын хамрах хүрээ нарийсвал олон түвшний бүтцийн тухай ярьж болно. Байгууллага өөрөө болон гадаад орчны олон хувьсагч хүчин зүйлүүд нь түүний хэмжээнд нөлөөлж болох тул хяналтын оновчтой хүрээ байдаггүй.

Байгууллагын бүтцийг тодорхойлох, өөрчлөхөд хөдөлмөрийн мэргэшсэн хэлтэс, хяналтын хамрах хүрээ (хяналтын хамрах хүрээ) гүйцэтгэх үүргийг тайлбарлана уу.

Байгалийн гамшиг, цаг агаарын эрс тэс нөхцөл байдал, гал түймэр, дайн, ажил хаялт, байлдааны ажиллагаа гэх мэт үүргээ биелүүлээгүй Талын хяналтаас гадуурх шалтгааны улмаас энэхүү гэрээний аль нэг заалтыг биелүүлээгүй нь хариуцлага хүлээхгүй. Иргэний эмх замбараагүй байдал, эрх баригчдын хөндлөнгөөс оролцох, хориг тавих (цаашид давагдашгүй хүчин зүйл гэх), гэхдээ үүгээр хязгаарлагдахгүй, давагдашгүй хүчин зүйлийн тухай зарласан үеэс эхлэн давагдашгүй хүчин зүйл дуусгавар болсон эсвэл дуусах хүртэл үргэлжлэх хугацаа. Хэрэв гүйцэтгэлгүй нам давагдашгүй хүчин зүйлээс гарахын тулд бодитоор авч болох арга хэмжээ авбал дуусгавар болно. Давагдашгүй хүчин зүйл нь энэхүү гэрээгээр хүлээсэн үүргээ биелүүлэх хугацааг автоматаар сунгадаг. Хэрэв давагдашгүй хүчин зүйл 6 (зургаа) сараас дээш үргэлжилсэн бол аль нэг тал нь хүлээлгэн өгөөгүй байгаатай холбогдуулан энэхүү гэрээг цуцалж болно. Энэ мөчТоног төхөөрөмж ба/эсвэл бараа.

Маркетингийн харилцааны менежерийн хяналт нь пүүсийн зар сурталчилгааны төсвөөс хамаагүй илүү байх ёстой нь ойлгомжтой. Түүний үүрэг бол компанийг бүхэлд нь болон түүний бүх ажилтнуудын зорилтот хэрэглэгчдэд бүтээгдэхүүний чанар, үйлчилгээний өндөр зэрэглэл, аж ахуйн нэгжийн үнийн ашигт байдалд итгэх итгэлийг төрүүлэх явдал юм1.

20-р зууны эхэн үед Женерал Моторсын бага Альфред Слоан болон түүний Procter & Gamble, DuPont, Sire дахь хамтран ажиллагсад зэрэг корпорацийн хамгийн ухаалаг удирдлагууд уламжлалт функциональ бүтэц нь тэдний хэрэгцээ шаардлагад нийцэхгүй болсныг ойлгосон. Эдгээр байгууллагууд ойрын ирээдүйд томорсон эсвэл өсөхөөр төлөвлөж буй цар хүрээг авч үзэхэд байгууллагын функциональ схемийг үргэлжлүүлэн ашиглах нь ноцтой асуудалд хүргэх нь тодорхой болсон. Хэрэв асар том пүүс бүх үйл ажиллагаагаа 3-4 үндсэн хэлтэст шахах гэж байгаа бол удирдагч бүрийн хяналтын хамрах хүрээг хүлээн зөвшөөрөгдөх хэмжээнд хүртэл бууруулахын тулд ийм хэлтэс бүрийг хэдэн зуун хэлтэст хуваах ёстой. Энэ нь эргээд тушаалын гинжин хэлхээг гайхалтай уртасгаж, удирдах боломжгүй болоход хүргэдэг. Нэмж дурдахад эдгээр томоохон пүүсүүдийн ихэнх нь газарзүйн өргөн бүс нутагт үйл ажиллагаагаа явуулдаг тул аль нэг функциональ чиглэлийн (жишээ нь маркетинг) нэг даргад энэ бүх үйл ажиллагааг хянах нь маш хэцүү байдаг. Нөхцөл байдал хэд хэдэн пүүсүүдийн үйл ажиллагааны төрөлжилт нэмэгдсэнтэй холбоотой байв. Өмнөх зуунд Остинда компани зэрэг маш том пүүсүүд ч гэсэн ганц хоёр чиглэлээр бизнес эрхэлдэг байсан. Орчин үеийн пүүсүүд ихэвчлэн өөр өөр чиглэлээр үйл ажиллагаа явуулдаг. Энэ нь ялангуяа Gulf & Western, AiTi, Lytton Industries зэрэг конгломератуудын хувьд үнэн юм.

ОХУ-ын Боловсролын яамны харьяа RMS R&D-ийн хяналт, удирдлагын хамрах хүрээ нь бүх үе шатанд шинжлэх ухаан, шинжлэх ухаан-техник, шинжлэх ухаан-арга зүйн болон шинэлэг үйл ажиллагааны явцад харъяа их дээд сургууль, шинжлэх ухааны байгууллагуудын олж авсан үр дүнг багтаасан байх ёстой. инновацийн мөчлөгийн . Яамны түвшний удирдлагын үр дүн нь хуваарилагдсан нөөцийн хуваарилалтыг оновчтой болгох явдал юм, ялангуяа суурь болон хайгуулын судалгаа, боловсруулалт, хэрэглээний болон туршилтын судалгаа, боловсруулалт, бүтээн байгуулалтыг дэмжихэд хуваарилсан төсвийн хөрөнгө юм. технологийн ажил(OKTR) болон одоогийн төсвийн ангиллын нийтлэлүүдийн хүрээнд ОХУ-ын Боловсролын яаманд байгаа бүх шинжлэх ухааны шинэлэг бүтээн байгуулалтууд. Судалгаа, хөгжүүлэлтийн үйл ажиллагааны нөөцийн дэмжлэгийг оновчтой болгох асуудлыг тодорхой төслүүдэд төсвөөс гадуурх нэмэлт хөрөнгө, их дээд сургуулиуд болон бусад төсөл хэрэгжүүлэгчдийн татсан эх үүсвэрийг харгалзан шийдвэрлэх нь ойлгомжтой. Их сургуулийн инновацийн мөчлөгийн үе шатууд, тэдгээрийг санхүүжүүлэх боломжит эх үүсвэрүүдийг Зураг дээр нэгтгэн үзүүлэв. 1. Их сургуулийн түвшинд төсөл тус бүрээр хэрэгжиж буй RMS R&D-ийн үндсэн чиг үүргийг энд харуулав. Үе шат бүрт хүлээн авсан зүйлийг томъёолж, засах шаардлагатай

Оросын хууль тогтоомж, түүнчлэн ихэнх муж улсын хууль тогтоомжид бэлэн мөнгөний эргэлтийг зохицуулдаг тусгай дүрэм журам байдаг. Эдгээр дүрмийг бараа, үйлчилгээ хэрэглэгчдийн эрх ашгийг хамгаалах, улсын төсвийн ашиг сонирхлыг хамгаалах, санхүүгийн (үүнд татварын) сахилга батыг хангах зорилгоор тогтоосон болно. Тийм ч учраас арбитрын практикБодит хөрөнгийн бэлэн мөнгөний гүйлгээнд хяналт тавих эрх зүйн харилцааг төв болон бусад банкны хяналтаас гадуур зөв гэж үздэг. Энэ үзэл бодлын эсрэг тэрээр дараах аргументыг гаргаж байна (94) “Бизнес эрхлэгчдэд нэмэлт зээл бий болгосноор банкирууд (13-р бүлгийн 1-р хэсэгт тайлбарласан) олон нийтээс бодит үнэ цэнийг албадан цуглуулдаг бөгөөд энэ нь эдийн засгийн өсөлтийг нэмэгдүүлдэг. Бизнес эрхлэгчдийн мэдэлд байгаа бодит хөрөнгийн урсгал нь урт болон богино хугацааны зээлийн хүүгийн бодит хүүг бууруулахад хүргэдэг Нэг үгээр хэлбэл мөнгөний зах зээл дэх банкны үнэ бодит байдалтай механик холбоотой байдаг нь үнэн юм. урт хугацаат зээлийн хүүгийн хувь хэмжээ, гэхдээ энэ бодит хүү нь банкируудын хяналтаас бүрэн гадуурх нөхцлөөр тодорхойлогддог нь үнэн биш юм.

Хэрэв бид нэг асуудлыг шийдэж, өөр нэг, илүү хэцүү асуудлыг шууд сориход дасвал бидний хяналтын хүрээ маш хурдан өргөжиж байна. Энэ нь хүний ​​мөн чанар, түүний урьдаас заяасан хувь тавилантай холбоотой гэдэгт би итгэдэг. Бид шинэ газар хөл тавьж, амжилтанд хүрэхийн тулд бүхнээ зориулж, зорилгодоо хүрэх үед хамгийн сайн сайхан гэдгээ мэдэрдэг. Завь нь далайгаас илүү боомтод аюулгүй байдаг, гэхдээ энэ нь тийм ч зорилготой биш юм. Бид бүгдэд аюулгүй байдлын хэрэгцээ байгаа хэдий ч адал явдалт, олон янз байдлын хэрэгцээ ч мөн адил хүчтэй байдаг. Бид үл мэдэгдэх зүйлийг эрэлхийлж, өөрсдөдөө шинэ шаардлага тавьж байгаа энэ цаг үед өсч байна. Хамгийн том хяналтын талбайтай хүмүүс тав тухтай бүсээсээ бараг байнга гадуур байдаг. Тэд GKyHHo, хэрэв нэг хямралыг нөгөө хямралаар солихгүй бол. Тамирчин шиг

Вилли Винзиг1, Ричард Риесиг2 нар томоохон концернийн салбарт ажилладаг гээд төсөөлөөд үз дээ. Хэрэв Вилли зөвхөн өөрийн салбарыг сонирхож байгаа бол түүний хяналтын хүрээ тийм ч том биш бололтой. Үүний зэрэгцээ, Ричард Рисиг концернийн чиглэл, шинэ хэрэглэгчдийг татах, хуучин үйлчлүүлэгчидтэйгээ хуучин харилцаа холбоог бэхжүүлэх, маркетингийн талаар бодож байна. Түүнд илүү их нөлөө үзүүлэхийн тулд тэрээр бусад хэлтэстэй холбоо тогтоодог. Тэрээр пүүсийн төв оффис дээр очих хүртэл сэтгэл хангалуун бус байдаг. Тэр өрсөлдөөн гэж юу болохыг мэддэг. Ийнхүү ноён Рисигийн нөлөөллийн хүрээ аажмаар нэмэгддэг.

Хяналтын хүрээг тэлэхийн тулд дөрвөн боломж бий

Шатлалын түвшний эдгээр хяналтын хэсгүүд нь нөхцөлт бөгөөд харьцангуй тайван орчинд ажиглагддаг гэдгийг онцлон тэмдэглэх нь зүйтэй. Аюултай нөхцөл байдал үүсэх үед эсвэл хаа нэгтээ (жишээлбэл, тодорхой далайн шилжүүлэн ачих савны фермд экспортын газрын тосны бүтээгдэхүүн байхгүй байх) ерөнхий хэрэглэгчдийг тодорхойлж, тухайн нөхцөл байдалд шаардлагатай аль ч түвшний анхаарлыг тэдэнд хандуулж болно.

Гэсэн хэдий ч, энэ чиглэл FCSM-ийн үйл ажиллагаа нь энэ салбарын хууль тогтоомжийн бодит байдалтай бүрэн нийцэхгүй байна. Хяналт сул, үнэт цаас гаргагчид болон мэргэжлийн оролцогчдын дийлэнх хувийг огт шалгадаггүй. Хяналт шалгалтыг голчлон үнэт цаас гаргагчийн үйл ажиллагаанд гарсан зөрчлийн дохионы үндсэн дээр явуулдаг өөрийгөө зохицуулах байгууллагуудүнэт цаасны зах зээлийн мэргэжлийн оролцогчид. Гэсэн хэдий ч практикээс харахад талуудын тохиролцоогоор одоогийн хууль тогтоомжийн хэм хэмжээг зөрчих тохиолдол цөөнгүй байдаг бөгөөд үүний дагуу FCSM-д ямар ч дохио ирээгүй, үүний үр дүнд зөрчил нь хариу өгөхгүй хэвээр байна. хяналтын байгууллага.

Хяналт хийх замаар герман хэлээр ярьдаг орнуудын менежерүүд аж ахуйн нэгжийг үр дүнтэй удирдах, урт хугацааны оршин тогтнохыг баталгаажуулах үндсэн ойлголтыг ойлгодог. Хяналтын алба нь аж ахуйн нэгжийн хяналтын бүсийн аналитик функцэд анхаарлаа хандуулдаг. Тэрээр аж ахуйн нэгжийн тайланд дүн шинжилгээ хийж, түүний хөгжлийн чиглэлийг тодорхойлж, улмаар хангадаг

Энэ нэр томъёог дурдсан хуудсыг үзнэ үү Хяналтын хүрээ

:                      Байгууллагын менежмент (1995) -- [

Үнэн хэрэгтээ, менежерийн ажлын нарийн төвөгтэй байдал (нарийн төвөгтэй байдал) нь түүнд тайлагнасан хүмүүсийн тооноос хамаардаг. Хүмүүс хоорондын харилцааны тоо нэмэгдэхийн хэрээр нарийн төвөгтэй байдал нэмэгддэг. Үнэн хэрэгтээ, хэрэв тайлангийн тоо арифметик байдлаар өсөх юм бол харилцааны тоо экспоненциалаар нэмэгддэг.

Жишээлбэл, М менежер нь хоёр дэд хүнтэй А ба Б. Тэдний хоорондох нийт холболтын тоо нь зургаа, Хоёр шууд дан холболт (А-тай М, В-тэй М), хоёр шууд бүлгийн холболт байх болно. (A/B-тэй M ба B/A-тай M), түүнчлэн хоёр хөндлөн холбоос (B-тэй A, B-тэй A). Хэрэв менежер М нь өөр нэг захирагчтай бол боломжит холболтууд гарч ирнэ: 3 шууд ганц, 9 шууд бүлэг, 6 хөндлөн, өөрөөр хэлбэл. нийт холболтын тоо 18 болж нэмэгдэнэ.

30-аад онд Францын зөвлөх В.Гракунаис гаргаж ирсэн. "холболтын онол"-ын томьёо, тэдгээрийн нэг хувилбар нь дараах байдалтай байна.

K = n,

Энд K нь холболтын тоо, n нь удирдах чадварын норм.

Гракунайс хяналтын чадварын норм n, i.e. хяналтын хамрах хүрээ нь 8 нэгжээс хэтрэхгүй байх ёстой. Өөр өөр эх сурвалжид энэ тоо 7-12 хооронд хэлбэлздэг.

Мэдээжийн хэрэг, ийм тоон арга нь зарим тохиолдолд ашигтай байдаг ч түүний эргэлзээгүй хязгаарлалт нь тодорхой юм. Ийм томъёолол нь хийсвэр бөгөөд бодит байдалтай андуурч болохгүй. "Эцсийн эцэст, ихэнх харилцаа нь тухайн агшинд үүсэхгүй байж магадгүй бөгөөд хэрэв үүссэн бол тэр бүр манлайлал, захирагдах харилцаатай холбоотой байдаггүй. Эдгээр бүх харилцаа нь боломжтой боловч тэдгээр нь ихэвчлэн нэгэн зэрэг байдаггүй бөгөөд удирдагчийн бодит ачааллыг тодорхойлдоггүй.

Ерөнхийдөө, доод албан тушаалтнуудын тооны хязгаар нь өргөн хүрээнд өөр өөр байж болно. Удирдагчийн мэргэжлийн ур чадварыг нэмэгдүүлэх нь доод албан тушаалтнуудын тоог нэмэгдүүлэх боломжийг олгодог. Энэ үйл явц нь технологийн төрөл, хөгжлийн зэрэгт нөлөөлдөг мэдээллийн систем, багийн нийгэм-сэтгэл зүйн үзүүлэлтүүд, хүрээлэн буй орчны хүчин зүйлүүд.

Хяналтын хүрээ нь тохиргоо, зохион байгуулалтын хэлбэрийг бий болгоход зайлшгүй шаардлагатай. Пүүс нь 48 ажилтантай, хяналтын хамрах хүрээ буюу удирдах чадамжийн дээд норм нь 8-тай тэнцүү гэж үзье. Дараа нь бид пүүст 6 менежер оруулах хэрэгтэй. өөр өөр түвшиншатлан ​​захирах ёс. Зураг дээр. 8-9. -тэй ижил төстэй бүтцийг харуулж байна хяналтын нарийн хүрээ .

Цагаан будаа. 8.9. Хяналтын хамрах хүрээ нарийн

Гэхдээ байгууллагыг өөрөөр зохион байгуулж болно, нэг шатлалын шатлалыг хасч, дараа нь хоёр менежер бүх 48 ажилтныг удирдах эсвэл тус бүр нь 24 ажилтныг удирдах болно. Хяналтын хүрээг 8-аас 24 болгон нэмэгдүүлснээр бид зургаан удирдах албан тушаалыг цомхотгож, өргөн хүрээний хяналтын бүтэцтэй болсон (Зураг 8.10).

Цагаан будаа. 8.10. Хяналтын өргөн хүрээ

Хяналтын хүрээг сонгох нь дээр дурдсанчлан нөхцөл байдлаас шалтгаална, энэ нь өөр өөр, ижил түвшний шатлалтай байж болно.

Донелли, Гибсон, Иванцевич нар хяналтын хүрээг өргөжүүлэх талаар дараах зөвлөмжийг гаргаж байна.

1) удирдах албан тушаалтнууд болон доод албан тушаалтнууд илүү боловсролтой, чадварлаг байх тусам хяналтын цар хүрээ илүү өргөн байх болно;

Байгууллагын дотоод орчиннь түүний дотоод хувьсагчдын багц юм.

Дотоод хувьсагч Эдгээр нь байгууллагын дотоод бүтцийн хүчин зүйлүүд бөгөөд тэдгээрийн гол хэсэг нь удирдлагын удирдлагын шийдвэрийн үр дүн юм. Аливаа байгууллагын дотоод орчны үндсэн хувьсагчдад дараахь зүйлс орно.

Байгууллагын зорилго

удирдлагын зохион байгуулалтын бүтэц (OSU);

Нөөц

ажилтнууд.

Өмнөх бүлэг, догол мөрүүдээс аль хэдийн мэдэж байсан байгууллагын зорилго, нөөц бол юу вэ. Та дараагийн сэдвээс ажилчдыг урамшуулах зарчим, аргуудтай танилцах болно. Энд бид "байгууллагын бүтэц" гэсэн ойлголтыг илүү нарийвчлан авч үзэх болно.

Байгууллагын бүтэц(удирдлагын зохион байгуулалтын бүтэц) нь шатлалын дагуу компанийн бүх хэлтэс, тэдгээрийн хоорондын бүх харилцааны багц юм. (Зураг 24).

Цагаан будаа. 24. График зургийн жишээ

(органиграммууд) аж ахуйн нэгжийн НББ

Байгууллагын бүтцийн төрөл, онцлогийг сонгох шийдвэрийг компанийн дээд удирдлага гаргаж, дизайныг стратегийн төлөвлөгөөнд үндэслэн хийдэг. Гэсэн хэдий ч байгууллагын бүтэц нь компанийн стратегийн зорилтуудын шаардлага, эдгээр зорилгод хүрэхийн тулд сонгосон тактикаас хамааран динамикаар өөрчлөгдөж болно.

OSU барих үйл явцыг зохион байгуулалтын дизайн гэж нэрлэдэг бөгөөд энэ нь дараах үе шатуудаас бүрдэнэ.

· хэлтэст хуваах - байгууллагыг үйл ажиллагааны хамгийн чухал чиглэлүүдэд (бизнесийн чиг үүрэг) тохирох блокуудад хэвтээ байдлаар хуваах;

Ажилтан, менежерийн эрх мэдлийн харилцааг бий болгох;

жижиг нэгжүүдийг цаашид тусгаарлах;

· тодорхойлолт албан ёсны үүрэгажилтан бүр.

Хяналтын хүрээ. OSU-ийн хамгийн чухал үзүүлэлтүүдийн нэг бол хяналтын хүрээ(өөрөөр бол - хамрах хүрээг хянахэсвэл хяналтын масштаб).

Хяналтын хүрээудирдлагын түвшний нэг удирдагчид тайлагнадаг хүмүүсийн тоо юм.

Шатлалын түвшин.Өөр нэг чухал параметр бол шаталсан түвшний тоо(удирдлагын түвшин) аж ахуйн нэгжийн OSU-д. Эдгээр хоёр параметрийн өөр өөр хослолууд нь янз бүрийн төрлийн OSU-г өгдөг. Зураг дээр. 25 харуулж байна:

a) түвшин бүрт нарийн хяналтын талбар бүхий олон түвшний OSU;

б) "хавтгай" (цөөн тооны түвшинтэй) Түвшин тус бүрт хяналтын өргөн хүрээтэй OSU.

Цагаан будаа. 25. Масштабаас хамааран OSU-ийн ялгаа

удирдах чадвар, шатлалын түвшний тоо

Зурагт үзүүлсэн хоёрын давуу болон сул талууд юу вэ? 25. зохион байгуулалтын бүтэц?

Олон түвшний OSU-г авч үзье (25-р зургийг үз. "a"). Энд хяналтын нарийн хүрээ (жижиг хэмжээний менежмент) байгаа нь шатлалын түвшин бүрт менежерийн ажлыг хөнгөвчлөх боловч үүний зэрэгцээ менежер бүр олон талт бэлтгэгдсэн мэргэжилтэн байх ёстой. Тэрээр хэд хэдэн үйл ажиллагааны чиглэлийг нэгэн зэрэг хариуцах ёстой. Органиграмм (Зураг 25. “а”) тэргүүтэй үйлдвэрлэлийн аж ахуйн нэгжийн бүтцийг тодорхойлсон гэж бодъё. Гүйцэтгэх захирал(дээд түвшин). Дараа нь түүний хоёр орлогч - үйл ажиллагааны захирал (шатлалын хоёр дахь шат) нь маркетинг, судалгаа, боловсруулалт, түүхий эд бэлтгэх, бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх, борлуулах зэрэг салбарыг хариуцах ёстой.

Нэмж дурдахад, олон түвшний OSU-ийн мэдэгдэхүйц сул тал бол мэдээлэл нь дээд түвшнээс доод түвшинд шилжихэд удаан хугацаа шаардагдах явдал юм. Гажуудах, алдах магадлалтай мэдээлэл.

Мэдээлэл өнгөрөх бүрт

дараагийн зохион байгуулалтын түвшин

үүний ердөө 60% нь л үлджээ.

Ялангуяа алдагдал маш хурдан нэмэгдэж байна

олон тооны шаталсан компаниудад

зохион байгуулалтын түвшин.

K. Nordström, J. Ridderstrale

"Хавтгай" OSU-г авч үзье (25-р зургийг үз. "b"). Мэдээжийн хэрэг, энэ тохиолдолд OSU-ийн асуудал, давуу талууд эсрэгээрээ байна. Хяналтын өргөн хүрээ нь менежерийн ажлыг хүндрүүлдэг бол түвшин бүрт олон тооны мэргэжилтнүүд ажлыг илүү нарийн мэргэшүүлэх боломжийг олгодог. Цөөн тооны түвшин нь дамжих хугацаа болон мэдээллийн алдагдлын хувийг бууруулдаг. Гэсэн хэдий ч ийм байгууллагын удирдлага нь олон түвшний бүтцийн удирдлагын зарчмаас ялгаатай бусад зарчмуудыг татан оролцуулахыг шаарддаг.

Зураг дээр. 26-д зохион байгуулалтын бүтцийн хуваарилалтыг харуулсан диаграммыг үзүүлэв Оросын компаниудшатлалын түвшний тоогоор.

Цагаан будаа. 26. Оросын компаниудын хуваарилалт

шатлалын түвшний тоогоор

Энэ диаграммыг судалж, дотоодын ихэнх компаниуд хэдэн шатлалын шатлалтай байдаг вэ гэсэн асуултад хариулна уу?

Зөвшөөрлийн төрлүүд. OSU-ийн барилгын зарчим, байгууллагын үйл ажиллагааны талаар зөв ойлголттой байхын тулд тухайн байгууллагын эрх мэдэл (харилцаа) төрлийг мэдэх нь чухал юм.

Эрх мэдэлхэн нэгэнд ямар нэгэн зүйл хийх албан ёсоор олгосон эрх юм.

Удирдлагад ерөнхий, шугаман, чиг үүргийн гэсэн гурван төрлийн эрх мэдэл байдаг.

Ерөнхий эрх мэдэлБайгууллагын зорилгыг тодорхойлох, стратеги боловсруулах, хямралын үед авах арга хэмжээ гэх мэт шийдвэр гаргах эрхийг илэрхийлдэг. Ийм эрх мэдэл нь байгууллагын дээд удирдлагад хамаарна.

Шугамын хүчшууд санал болгож байна албан ёсныМенежерүүд гүйцэтгэгчид тушаал өгдөг менежерүүд ба гүйцэтгэгчид хоорондын харилцаа холбоо, өөрөөр хэлбэл. зааж өгнө юу, хэзээ, хаана(мөн заримдаа Хэрхэн) тэд зорилгодоо хүрэхийн тулд хийх ёстой (эсвэл эсрэгээр нь хийхгүй). Үүний зэрэгцээ шугамын менежерүүд өөрт харьяалагддаг гэрээлэгч бүрийг хариуцаж, ажлыг зохицуулах үүрэгтэй.

Өөрөөр хэлбэл, шугаман эрх мэдэл нь менежерийн удирдлагад үзүүлэх нөлөөллийг тодорхой чиг үүргийн хэлбэрээр, түүний дотор захиргаадаа хэрэгжүүлэх эрхээр хангадаг. захиргааны нөлөө(торгууль, урамшуулал зарлах, ажлаас халах гэх мэт).

Шугаман эрх мэдэл нь менежерүүд болон доод албан тушаалтнууд хоорондын харилцааг хувийн болгож, хялбаршуулдаг. Ийнхүү шугамын эрх мэдэл нь байгууллагын хяналтын шатлалыг бий болгодог тушаалын хэлхээ(эрх мэдлийн хэлхээ).

Дүрмээр бол шугаман эрх мэдэлд байгууллагын үндсэн хэлтэс (үйлдвэрлэл, маркетинг, санхүүгийн гэх мэт) -ийн үйл ажиллагааг шуурхай удирдах, боловсон хүчний ажлыг зохион байгуулах, хүмүүст үүргээ биелүүлэхэд шаардлагатай нөхцлийг бүрдүүлэх, баг дахь ёс суртахууны болон сэтгэл зүйн таатай уур амьсгалыг хадгалах гэх мэт.

Функциональ эрх мэдэлЗахиргааны нөлөө үзүүлэх эрхгүйгээр тодорхой чиг үүргийн багц хэлбэрээр гүйцэтгэгчдэд даргын удирдлагын нөлөөллийг хангах. Тэдгээр нь функциональ (шууд бус) холбоосоор хэрэгждэг. Ийм эрх мэдэл нь зарим менежерүүд бусад (шугам) менежерүүдэд шууд захирагддаг ажилчдын үйл ажиллагааг зохицуулах шийдвэр гаргах эрхтэй байдагтай холбоотой юм. Түүнээс гадна эдгээр шийдвэр нь эдгээр ажилчдад заавал байх ёстой.

Ажилчидтай холбоотой шугаман эрх мэдлийг ашиглах эрхтэй менежерүүдийг дууддаг шугамын менежерүүд(шугамын менежерүүд), зөвхөн үйл ажиллагааны эрх мэдлийг ашиглах эрхтэй хүмүүс - функциональ удирдагчид(үйл ажиллагааны менежерүүд).

Жишээлбэл, аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний хэлтсийн дарга нь харьяа албан тушаалтнууд, боловсон хүчний хэлтсийн ажилтнуудаас чиг үүргийн хүрээнд үүргээ биелүүлэхийг шаардах, түүнчлэн тэднийг урамшуулах эрхтэй. Сайн ажилэсвэл муу захиргааны шийтгэл ногдуулах, i.e. тэдэнтэй холбоотойгоор тэрээр шугаман менежер юм. Үүний зэрэгцээ тэрээр чиг үүргийнхээ хүрээнд бусад хэлтэс, хэлтэс, үйлчилгээний ажилтнуудад заавар өгөх эрхтэй (жишээлбэл, холбогдох мэдээллийг цаг тухайд нь өгөхийг үүрэг болгох). Гэсэн хэдий ч тэрээр тэдгээртэй холбоотой захиргааны эрхгүй; функциональ менежер юм.

Тушаалын нэгдмэл байдлын зарчмыг (гүйцэтгэгчид зөвхөн нэг менежерт захирагдах) хадгалахын тулд байгууллагын чиг үүргийн агуулга, хамрах хүрээг хатуу зохицуулдаг. Ихэвчлэн ийм эрх мэдлийг компанийн үндсэн мэргэжилтнүүд эзэмшдэг ( Ахлах нягтлан бодогч, ахлах эдийн засагч гэх мэт) болон холбогдох хэлтэс, албадын дарга нар (жишээлбэл, боловсон хүчний хэлтэс, төлөвлөлтийн хэлтэсгэх мэт).

Ерөнхий, шугамын болон функциональ эрх мэдэлд хамаарна захиргааны эрх мэдэл. Тэднээс гадна өөр төрлийн эрх мэдэл байдаг.

Төлөөлөгчийн эрх мэдэлтомилсон ажилтнаар хэрэгжүүлэхээр хангах нэрийн өмнөөсүйл ажиллагааг зохицуулах, хянах зэрэг чиг үүргийг удирдах.

Зохицуулах чиг үүргийг гүйцэтгэдэг бие даасан ажилчид (түүнчлэн түр болон байнгын комисс, хороод) зохицуулах эрх мэдэл.Ийм эрх мэдлийг хэд хэдэн хэлтэс хамтарсан шийдэл, төсөл боловсруулах явцад хэрэгжүүлдэг. Зохицуулах эрх бүхий хүмүүс, нэгжүүд дээд удирдлагын нэрийн өмнөөс бие даасан нэгж, ажилтнуудын үйл ажиллагааг зохицуулж, байгууллагын зорилгод нийцсэн чиглэлд чиглүүлэх эрхтэй.

Хяналт, тайлагнах эрх мэдэлТогтоосон хүрээнд хэлтсийн (болон бие даасан ажилчдын) үйл ажиллагааг шалгах, тэднээс хүлээн авах чиг үүргийг гүйцэтгэдэг ажилчид. шаардлагатай мэдээлэл. Ийм эрх мэдлийг тусгай нэгжид (жишээлбэл, хяналт шалгалтын хэлтэс, хяналтын алба), түүнчлэн функциональ үйлчилгээнд (жишээлбэл, нягтлан бодох бүртгэл) хуваарилж болно.

Эвлэрүүлэн зуучлах эрх мэдэлтэдгээрийн эзэмшигч нь захиргааны болон зохицуулах бүрэн эрхийнхээ хүрээнд гаргасан шийдвэрт хандах хандлагаа илэрхийлэх үүрэгтэйгээс бүрдэнэ. Үүнд:

Заавал зөвшөөрөл олгох (өргөтгөсөн зөвлөх эрх мэдэл). Заримдаа заавал байх ёстой зөвшөөрлийн тусгай хэлбэрийг ялгадаг - анхааруулах эрх мэдэл. Жишээлбэл, ажилтнууд нь удирдлагын шийдвэр нь одоогийн хууль эрх зүйн хэм хэмжээнд нийцэж байгаа эсэхийг шалгадаг хуулийн үйлчилгээнд хамрагдах боломжтой. Гэсэн хэдий ч менежерүүд болзошгүй үр дагаврыг бүрэн хариуцаж, "анхаарал" мэргэжилтнүүдийн саналыг үл тоомсорлох эрхтэй;

зэрэгцээ эрх мэдэл (ийм эрх мэдэл нь шугамын удирдлагын бие даасан шийдвэрээс татгалзах эрхийг өгдөг, тэдгээрийг заримдаа блоклох гэж нэрлэдэг. Блоклох эрх мэдэл нь тухайлбал, аж ахуйн нэгжийн ерөнхий нягтлан бодогч байдаг, учир нь түүний зөвшөөрөлгүйгээр холбогдох шийдвэр санхүүгийн үйл ажиллагаакомпаниуд).

Энэ нэр томъёог менежментэд ихэвчлэн ашигладаг төв байрны эрх мэдэл.Эдгээр нь компанийн тусгай удирдлагын аппаратаар хэрэгждэг янз бүрийн эрх мэдлийн багцыг хэлнэ төв байр. Төв оффис нь ихэвчлэн чиг үүрэг, эвлэрүүлэх, төлөөлөх эрх мэдлийг агуулдаг.

Тиймээс байгууллагуудад үүсдэг эрх мэдлийн бүтцийг диаграммаар дүрсэлж болно (Зураг 27).

Цагаан будаа. 27. Удирдлагын эрх мэдлийн төрлүүд

Удирдлагын төвлөрөл, төвлөрлийг сааруулах.Аливаа компанийн OSU-ийн өөр нэг чухал параметр бол түвшний харьцаа юм төвлөрөлболон төвлөрлийг сааруулахудирдлага.

Төвлөрсөн хэлбэрээрзохион байгуулалтын бүтэцдээд удирдлагын нөөц b тухайихэнх эрх мэдэл.

Төвлөрсөн бус хэлбэрээрзохион байгуулалтын бүтэц, эрх мэдлийг удирдлагын доод түвшинд шилжүүлсэн (шилжүүлсэн).

Байгууллага дахь эрх мэдлийн чиг үүргийг төвлөрүүлэх, төвлөрлийг сааруулах хоорондын оновчтой харьцааг сонгох нь маш чухал ач холбогдолтой юм. менежментийн үр нөлөө нь үүнээс хамаарна. Удирдлагын хэт төвлөрөл нь байгууллагын үйл ажиллагаа хамгийн дээд түвшний удирдлагаас бараг бүрэн хамааралтай болоход хүргэдэг. Үүний зэрэгцээ дунд болон доод түвшний менежерүүд зөвхөн дээд удирдлагын шийдвэрийг удирдан чиглүүлэгч, гүйцэтгэгчийн үүрэг гүйцэтгэдэг. Ийм компаниудад менежерүүдийн бүтээлч байдал, инноваци, бие даасан байдлыг ихэвчлэн дэмждэггүй. Нөгөөтэйгүүр, энэ нь дээд удирдлагад ноцтой сөрөг үр дагаварт хүргэж болзошгүй, тухайлбал: их хэмжээний ачаалал (үүнээс болж тэдний ажлын үр ашиг буурсан); урт хугацааны төлөвлөгөө, хөтөлбөрт хохирол учруулахуйц үйл ажиллагааны удирдлагад оролцох хэрэгцээ гэх мэт.

Эдгээр болон бусад зарим асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд төвлөрлийг сааруулах боломжийг олгодог бөгөөд энэ нь "эрх мэдлийг шилжүүлэх" үзэл баримтлалд тулгуурладаг.

Эрх мэдлийг шилжүүлэх- энэ нь байгууллагын тодорхой зорилгод хүрэхийн тулд даргын чиг үүргийн зарим хэсгийг бусад менежер эсвэл ажилчдад шилжүүлэх явдал юм.

Эрх мэдлийг шилжүүлэх нь компанийн удирдлагын тогтолцоог оновчтой болгоход ашиглагддаг. Эрх мэдлийг шилжүүлэх нь тодорхой асуудал дээр ажиллаж байгаа ажилтнууд нөхцөл байдлыг менежерээс илүү сайн ойлгож, зөв ​​шийдлийг олоход хялбар байдаг гэсэн итгэл дээр суурилдаг.

Эрх мэдлийг шилжүүлэхдээ хоёр нөхцөл байдлыг харгалзан үзэх нь маш чухал юм.

Нэгдүгээрт, нэмэлт чиг үүрэг, тэдгээрийг хэрэгжүүлэх хариуцлагыг зөвхөн ур чадвар, мэргэжлийн болон хувийн шинж чанар нь тодорхой шаардлагад нийцсэн ажилтнуудад шилжүүлж болно (жишээлбэл, хариуцлага, ажлын арвин туршлага, бие даасан байдал, ажилд орох хүсэл гэх мэт). удирдлагын үйл ажиллагаа, нийтэч байдал гэх мэт);

Хоёрдугаарт, нэмэлт хариуцлагын зэрэгцээ эдгээр ажилтнуудад удирдлагын шийдвэр гаргах боломжийг олгодог зохих эрхийг олгох ёстой.

Түүнээс гадна, топ менежерүүдЗарим эрх мэдлээ бусад ажилчдад шилжүүлэхдээ тэд материаллаг урамшууллын тухай мартаж болохгүй (жишээлбэл, цалингийн нэмэгдэл, урамшууллын төлбөр гэх мэт). Эрх мэдлийг шилжүүлэх журамд хангалтгүй анхаарал хандуулах нь байгууллагын ажлыг сайжруулах бүх хүчин чармайлтыг хүчингүй болгож, бүр ажлыг нь бүрмөсөн саатуулж болзошгүй юм.

Хүнд сурталтай, дасан зохицох чадвартай байгууллагууд.Олон төрлийн OSU-ийн хувьд тэдгээрийг хоёр бүлэгт хувааж болно.

а) хүнд сурталтай(механик);

б) дасан зохицох чадвартай(органик) бүтэц.

"Механик" гэсэн нэр томъёо Энэ зарчим дээр суурилсан байгууллагууд механизмтай маш төстэй болохыг харуулж байна (заримдаа "цаг шиг ажилладаг" гэж хэлдэг). Эхлээд харахад энэ нь сайн хэрэг. Гэсэн хэдий ч дүгнэлт хийх гэж яарах хэрэггүй.

"Органик" гэсэн нэр томъёо нь ийм байгууллагууд нь бүтэц, хөгжлийн хувьд амьд организмтай төстэй болохыг харуулж байгаа бөгөөд хоёр дахь нэр нь "дасан зохицох чадвартай" нь эдгээр байгууллагууд хүнд суртлаас ялгаатай нь байгальд гарч буй өөрчлөлтөд хурдан дасан зохицож (өөрөөр хэлбэл дасан зохицож) чаддаг гэдгийг сануулдаг. гадаад орчин. Тиймээс, жишээлбэл, аливаа барааны эрэлт өөрчлөгдөхөд дасан зохицох байгууллага нь өөр бүтээгдэхүүний үйлдвэрлэл рүү хурдан шилждэг гэх мэт.

Хүнд сурталтай болон дасан зохицох хэлбэрийн байгууллагуудын хооронд ямар ялгаа байдаг вэ? Зураг дээр. 28. эдгээр хоёр бүтцийн онцлог шинжийг өгсөн болно. Тэдгээрийг судалж, өнөөгийн зах зээл, хэрэглэгчдийн эрэлт хэрэгцээ, технологи өөрчлөгдөж байгаа гэх мэт ямар төрлийн байгууллага хамгийн үр дүнтэй болохыг бодож үзээрэй. Хүнд сурталтай байгууллагууд зах зээл, загвар, технологи гэх мэт өөрчлөлтөд хурдан дасан зохицоход юу саад болж байна вэ? Өөрийнхөө мэддэг компаниудын жишээг өгч, ямар төрлийн байгууллагатай болохыг бодож үзээрэй.

Бид шаталсан бүтцийг орхиж, албан бус бүтэц рүү шилжиж байна.

Энэ нь бизнес эрхлэгчдэд онцгой ач холбогдолтой юм. Хүнд суртлаас татгалзах

сүүлийн арван жилийн гол чиг хандлагын нэг болсон.

Ж.Вэлч

Цагаан будаа. 28. Хүнд суртал, дасан зохицох байгууллагуудын шинж тэмдэг

Оршин суугчдын төлөө зүтгэх Эскимосууд үргэлж байх болно

Хамгийн аймшигтай халуунд хэрхэн биеэ авч явах тухай Конго заавар.

Станислав Ежи Лек