Хэрэв ажилчдын халагдсан өдөр амралтын өдөр таарвал би яах ёстой вэ? Ажлаас халагдах өдөр нь амралтын өдөр тохиодог

Ажилтан ажлаасаа халагдана. Түүний ажлын горим, захиргааны ажил нь үргэлж давхцдаггүй. Сүүлийн ажлын ээлж нь боловсон хүчний хэлтэс, нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэс амарч байх ням гарагт таарч магадгүй юм. Үүний эсрэгээр, хөдөлмөрийн гэрээний сүүлчийн өдөр боловсон хүчний ажилтан, нягтлан бодогч байрлаж, ажилтан өөрөө амралтын өдөртэй байж болно. Эдгээр тохиолдолд юу хийхээ олж мэдье.

Ажилтныг ажлаас халах журам нь бүх ажил олгогчдын хувьд ижил байдаг. Энэ нь Урлагийн дагуу байгуулагдсан. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 84.1. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан өдөр ажил олгогч нь ажилтанд гарын үсэг зурах үүрэгтэй. ажлын номболон шаардлагатай бүх бичиг баримт, түүнчлэн Урлагийн дагуу түүнтэй бүрэн тооцоо хийх. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 140 (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 84.1-р зүйлийн 4 дэх хэсэг).

Ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэлээс үл хамааран ажлаас халагдсан өдрийг түүний ажлын сүүлийн өдөр гэж үзнэ. Үл хамаарах зүйл бол тухайн ажилтан бодитоор ажиллаагүй боловч Оросын хууль тогтоомжийн дагуу түүний ажлын байрыг хадгалсан нөхцөл байдал юм. Үүнийг Урлагийн 3-р хэсэгт заасан болно. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 84.1. Энэ нь ямар ч өдөр, тэр дундаа амралтын өдөр ажлаас халах боломжтой гэсэн үг юм. Ажлаас халах журмыг тодорхойлсон тодорхой нийтлэлүүдийг тусад нь ажлын бус өдрүүд, Хөдөлмөрийн тухай хуульагуулаагүй.

Ажлаас халагдсан ажилтны сүүлчийн өдөр, нягтлан бодох бүртгэл, боловсон хүчний хэлтсийн ажилчдын амралтын өдөр бол ажил олгогч юу хийх ёстойг бид олж мэдэх болно.

Ажилтны сүүлийн өдөр бол амралтын өдөр юм

Цуцалсан огноо нь ажлын бус өдөр тохиож болно. Жишээлбэл, ажлаас халах тухай хоёр долоо хоногийн мэдэгдлийн хугацаа өөрийн хүсэлПүрэв гарагт дуусдаг бөгөөд энэ нь ээлжийн хуваарийн дагуу ажилтны амралтын өдөр юм. Ажил олгогч юу хийх ёстойг анхаарч үзээрэй.

Мэдэгдэлийг дахин бичнэ үү

Ажил олгогч нь ажилтантай тохиролцохыг оролдож болно. Жишээлбэл, өргөдлийг дахин бичиж, ажлаас халагдсан өөр "ажлын" огноог зааж өгөхийг хүс. Хэрэв ажилтан татгалзсан бол ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах өдрийг нэг талын журмаар өөрчлөх эрхгүй. Ажилтныг өөр өдөр үндэслэлгүйгээр ажлаас халах нь түүний эрх, ялангуяа ажлаас халах өргөдлөө буцааж авах эрхийг зөрчсөн явдал юм (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 80 дугаар зүйлийн 4-р хэсэг).

Анхаарна уу. Ажлаас халагдсан өдрийн төлбөр

Ажлаас халагдсан өдөр ажил олгогч нь ажилтантай бүрэн тооцоо хийж, түүнд төлөх ёстой бүх төлбөрийг төлөх үүрэгтэй, тухайлбал:

- ажлаас халагдсан сард бодитоор ажилласан хугацааны цалин;

- ашиглагдаагүй бүх амралтын нөхөн олговор;

— Гэнэт халагдсаны тэтгэмжийнхуульд заасан тохиолдолд.

Ашиглагдаагүй амралт, ажлаас халагдсаны нөхөн олговрын хэмжээг дараахь дагуу дундаж орлогод үндэслэн тооцно.

- Урлагаас. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 139;

- дундажийг тооцох журмын онцлогийн тухай журамтай цалин, ОХУ-ын Засгийн газрын 2007 оны 12-р сарын 24-ний өдрийн N 922 тоот тогтоолоор батлагдсан.

Хөдөлмөрийн тухай хуульд өөрийн хүсэлтээр ажлаас халах тухай захидал бичсэн ажилтанд ажлаас халах тухай мэдэгдэл дуусахаас өмнө хүссэн үедээ, өөрөөр хэлбэл ажлын сүүлийн өдрийн 24:00 цаг хүртэл хүсэлтээ буцааж авах эрхийг олгодог. нэр томъёо (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 80 дугаар зүйлийн 4 дэх хэсэг, ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2012.08.10-ны өдрийн N 78-KG12-10-ийн тогтоол).

Ажил олгогч нь дараахь тохиолдолд ажлаасаа халагдах өргөдлөө буцааж авахаас татгалзах эрхтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 80 дугаар зүйлийн 4, 127 дугаар зүйлийн 4 дэх хэсэг).

- дараа нь ажлаас халагдсан ажилтан амралтаа эхлэхээс өмнө өргөдлөө буцааж аваагүй;

- дараа нь ажлаас халагдсаны дараа амралтаар явж байгаа ажилтан өргөдлөө буцаан авсан боловч өөр ажилтныг шилжүүлэх дарааллаар аль хэдийн байрандаа урьсан;

- хөдөлмөрийн хууль тогтоомж болон холбооны бусад хууль тогтоомжийн дагуу хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас татгалзах боломжгүй өөр ажилтныг ажилтны байранд бичгээр урьсан.

Бид амралтын өдрөөрөө гал гаргасаар л байна

Урлагийн 3-р хэсгийн текстээс. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 84.1-д ажилтныг ажлаас халахыг зөвхөн ажлын өдөр л зөвшөөрнө гэж заагаагүй болно.

Ажилтныг амралтын өдрөөр нь ажлаас халах нь Хөдөлмөрийн тухай хуульд харшлахгүй.

Анхаарна уу: зарим тохиолдолд ажил олгогч огноогоо өөрчлөхийг оролдох ёсгүй, жишээлбэл, орон тооны цомхотголын улмаас ажлаасаа гарах үед. Хэрэв ажилтныг удахгүй болох цомхотголын тухай мэдэгдэлд заасан хугацаанд эсвэл мэдэгдсэн өдрөөс хойш хоёр сарын дараа халаагүй бол хөдөлмөрийн харилцаатүүнтэй хамт үргэлжлүүл. Мөн ажлаас халах бүх процедурыг шинээр эхлүүлэх шаардлагатай болно.

Хэрэв ажлаас халагдсан өдөр (амралтын өдөр) ажилтан ажилдаа байхгүй бол ажил олгогч дараахь зүйлийг хийх ёстой.

- түүнд хөдөлмөрийн дэвтэр авах шаардлагатай байгаа тухай мэдэгдэл илгээх эсвэл шуудангаар илгээхийг зөвшөөрөх (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 84.1-р зүйлийн 6-р хэсэг). Дээрх мэдэгдлийг илгээсэн өдрөөс хойш ажил олгогч нь хөдөлмөрийн дэвтэр олгох хугацааг хойшлуулсан хариуцлагаас чөлөөлөгдөнө;

- ажилтантай холбогдох шаардлагыг ирүүлсэн өдрөөс хойшхи өдрөөс хэтрэхгүй хугацаанд ажилтантай тооцоо хийх (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 140-р зүйл).

Жишээ 1. Зугаа цэнгэлийн арга хэмжээг зохион байгуулагч Д.Л.Затевахин дараа нь ажлаас халах тухай өргөдөл бичжээ. Амралт 2014 оны 11-р сарын 14-нд эхэлсэн бөгөөд 2014 оны 11-р сарын 28-нд дуусна - энэ бол түүний амралтын өдөр юм. 11 сарын 29-нд ээлжийн хуваарийн дагуу ажилдаа явах байсан.

Ажилтан хэзээ халагдах ёстой вэ?

Шийдвэр. Энэ амралтын хугацаанд дараа нь ажлаас халах чөлөө олгохдоо ажилтан хэвээр үлдэхгүй ажлын байр. Дүрмээр бол хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан өдөр нь ажилтны ажлын сүүлчийн өдөр - 2014 оны 11-р сарын 13-ны өдөр боловч энэ тохиолдолд энэ өдөр ажлаас халагдсан өдөр биш юм.

Энэ өдөр, 2014 оны 11-р сарын 13-ны өдөр ажил олгогч нь Д.Л.Затевахинд хөдөлмөрийн дэвтэр гаргаж, түүнтэй бүрэн тооцоо хийх үүрэгтэй (2007 оны 12-р сарын 24-ний өдрийн 5277-6-1-р Рострудын ​​захидлын 1-р зүйл). Түүний бичгээр гаргасан өргөдлийн дагуу түүнд ажилтай холбоотой баримт бичгийн зохих ёсоор баталгаажуулсан хуулбарыг өгөх шаардлагатай (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 84.1-р зүйлийн 4 дэх хэсэг, 140-р зүйлийн 1 дэх хэсэг).

Ажлаас халагдсан өдөр нь амралтын сүүлчийн өдөр - 2014 оны 11-р сарын 28. Амралтын сүүлчийн өдөр амралтын өдөр таарч байсан ч амралтыг сунгахгүй. Мөн түүнийг дуусгах огноо өөрчлөгддөггүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 127 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэг, ОХУ-ын Үндсэн хуулийн цэцийн 2007.01.25-ны өдрийн N 131-О-О тогтоолын 2 дахь хэсэг). Үл хамаарах зүйл бол Урлагийн дагуу тогтоосон амралтын өдрүүд юм. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 112 (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 120 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг).

Ажилтныг ажлаас халах өдөр ажиллаж, захиргааны хувьд амралтын өдөр байна

Ажилтны амралтын өдөр нь түүнийг ажлаас халахад саад болохгүй. Гэхдээ хэрэв энэ өдөр нягтлан бодогчийн (боловсон хүчний ажилтан) амралтын өдөр таарсан бол энэ нь нөхцөл байдлыг ихээхэн хүндрүүлдэг. Эцсийн эцэст, ерөнхий дүрмээр бол амралтын өдрүүдээр ажиллах ба амралтын өдрүүдхориглосон (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 113 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг).

Ажилчин ээлжээр ажилладаг

Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээтомилогдсон ажилтантай дуусгавар болно шилжих горимАжлын цаг, хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсон өдөр нь ажлын сүүлийн өдөр, түүний дотор амралтын өдрүүд эсвэл ажлын бус амралтын өдрүүдийг багтаасан өдөр юм. Энэ тухай Рострудын ​​2012 оны 06-р сарын 18-ны өдрийн N 863-6-1-ийн захидалд дурдсан болно.

Ажлаас халагдсан ажилтны ажлын сүүлийн өдөр нь компанийн захиргааны ажилчдын амралтын өдөртэй давхцаж байгаа тохиолдолд Хөдөлмөрийн тухай хуульд Урлагийн дагуу ажил үүргээ гүйцэтгэх эрхийг шилжүүлэх боломжийг заагаагүй болно. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 84.1. Өөрөөр хэлбэл, боловсон хүчний ажилтан, нягтлан бодогчийн амралтын өдрийг үл харгалзан ажил олгогч нь ажилтныг ажлаас халах журмын хэрэгжилтийг хангах үүрэгтэй. Үүнийг хийхийн тулд тэрээр боловсон хүчний үйлчилгээ, нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтсийн ажилтнуудыг амралтын өдөр ажиллуулах эрхтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 113-р зүйлийн 2-р хэсэг). Үүний зэрэгцээ, ажил олгогч нь тогтоосон хуваарьаас гадуур амралтын өдөр ажилласных нь төлөө нөхөн олговор олгох үүрэгтэй: амралтын өдөр ажилласан хугацааг дор хаяж хоёр дахин их хэмжээгээр төлөх эсвэл өөр амралтын өдөр олгох (1 ба хэсэг). ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 153 дугаар зүйлийн 3).

Жишээ 2. Компанийн нягтлан бодох бүртгэл, хүний ​​нөөцийн алба таван өдрийн хуваарийн дагуу ажилладаг. ажлын долоо хоногБямба, Ням гарагт хоёр амралтын өдөр, компанийн бусад ажилчид ээлжийн хуваарийн дагуу.

Зугаа цэнгэлийн арга хэмжээг зохион байгуулагч Н.К. Дасгал хийх хоёр долоо хоногийн хугацааг харгалзан ажлаас халагдсан өдөр нь 2014 оны 11-р сарын 30-ны Ням гарагт унасан. Энэ бол түүний ажлын сүүлийн өдөр.

Энэ нь боломжтой юу, Н.К.-ийн зөвшөөрлөөр.

Ажилтанд тав хоногийн хугацаа өгдөг

Хэрэв бид байнгын, ээлжийн бус, ажлын цагтай ажилтныг ажлаас халах тухай ярьж байгаа бол Урлагийн хэм хэмжээ. Хөдөлмөрийн харилцааны нөхцөлийн урсгалын тухай Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 14.

Үйл явдалтай холбоотой цаг хугацаа хөдөлмөрийн эрхүүрэг хариуцлага нь эдгээр эрх, үүрэг үүсэх эхлэлийг тодорхойлсон хуанлийн өдрөөс эхэлнэ (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 14-р зүйлийн 1-р хэсэг). Мэдээжийн хэрэг, энэ огноо нь ажилтныг ажилд авсан огноо бөгөөд энэ нэр томъёо нь тухайн байгууллагад ажилласан хугацаанаас өөр зүйл биш юм.

Урлагийн 4-р хэсэгт. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 14-т заасан хугацааны сүүлийн өдөр (байгууллагад ажилласан хугацаа) ажлын бус өдөр таарч байвал түүний дараа дараагийн ажлын өдөр хугацаа дуусах өдөр байна.

Бүрэн эрхийн сүүлийн өдөр нь ажлаас халагдсан өдөр гэдэг нь энд бас харагдаж байна.

Жишээ 3. Компанийн бүх ажилтнууд таван өдрийн ажлын долоо хоногт хоёр амралтын өдөр (Бямба, Ням) ажилладаг. Ажилтан нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрхээ эдэлж, ажил олгогчийг ажлаас халах талаар хоёр долоо хоног, тухайлбал нэг сарын дотор анхааруулсан (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 80 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг).

Шийдвэр. Ажилтан өргөдөлдөө ажлаас халагдсан өдрийг ажлын бус амралтын өдрийг (2014 оны 11-р сарын 4) заажээ. Энэ тохиолдолд менежер ажлаас халагдсан өдрийг дараагийн ажлын өдөр буюу 11-р сарын 5 хүртэл хойшлуулах эрхтэй.

Ажилтантай хэрхэн буулт хийх вэ: практик туршлага

Урлагийн шаардлагын дагуу дуусгавар болох мэдэгдлийн сүүлчийн өдрийг хойшлуулах. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 14-т зааснаар дараагийн ажлын өдөр нь ажилтны хувьд үргэлж хүлээн зөвшөөрөгддөггүй. Эцсийн эцэст тэр өдөртөө өөр ажилд орохоор тохиролцож, өөр бизнес төлөвлөж болно.

Хөдөлмөрийн тухай хуульд эдгээр тохиолдолд ямар нэгэн хөнгөлөлт үзүүлэхгүй. Гэхдээ хөдөлмөрийн гэрээний талууд харилцан буулт хийх шийдлийг олох боломжтой, жишээлбэл, талуудын тохиролцоогоор хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэлийг өөрчлөх замаар ажлаас халах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 78 дугаар зүйл).

Энэ тохиолдолд ажилтан ажлаас халах тухай шийдвэрээ өөрчлөх эрхээ алддаг боловч хоёр долоо хоногийн турш бүрэн ажиллахгүйгээр, магадгүй нөхөн олговортойгоор явах боломжтой болно.

Аль нь илүү ашигтай вэ - амралтын өдөр ажлын төлбөрийг төлөх, нөхөн олговор олгох - энэ тохиолдолд ажил олгогч өөрөө шийднэ.

Тухайн ажилтанд ажлаас халагдсан тухай мэдэгдэл өгсөн. Хоёр сарын хугацаа өнгөрсний дараа ажил олгогч нь ажилтныг ажлаас халах эрхтэй (үүрэгтэй), ямар нэгэн хязгаарлалт байгаа эсэх. Жишээлбэл, хэрэв ажилтан аль хэдийн 4 эсвэл 6 сар ажилласан бол. Үгүй Өөр нөхцөл байдал байсан. Өмнө нь шаардлагагүй. Тэд мэдэгдсэн, 2 сар өнгөрсөн, гэхдээ ажилтан ажлаас халаагүй, дахиад 3 сар өнгөрсөн, тэр одоо ажлаас халах эрхтэй юу?

Хариулах

Шүүхийн практикт энэ асуудлыг шийдвэрлэх хоёр эсрэг тэсрэг хандлага байдаг.

Тиймээс зарим шүүхүүд ОХУ-ын Үндсэн хуулийн цэцээс ажил олгогчийн бууруулсан хугацааг дур мэдэн сунгахыг хүлээн зөвшөөрөхгүй гэсэн байр суурийг баримталж байна.

Үүнийг бусад шүүхүүд үздэг хөдөлмөрийн хуульАжил олгогчийг ажлаас халах төлөвлөгөөтэй огноог мэдэгдэлд (, давж заалдах,) тодорхой зааж өгсөн байсан ч гэсэн хоёр сарын хугацаа дууссаны дараа ажлаас халагдсан ажилтныг халах үүрэг хүлээхгүй.

Маргаантай нөхцөл байдлаас зайлсхийхийн тулд ажил олгогчид эхний байр сууриа хадгалах нь хамгийн аюулгүй юм. Өөрөөр хэлбэл, ажлаас халагдсан огноо өөрчлөгдсөн тохиолдолд ажлаас халагдсан бүх ажилчдад ажлаас халагдсан өдрийг хожим нь хойшлуулах тухай шинэ мэдэгдэл илгээх ёстой. Түүнээс гадна үүнийг дор хаяж хоёр сарын өмнө хийх ёстой шинэ огноотовчлол.

Энэхүү албан тушаалын үндэслэлийг "Системийн хуульч"-ийн материалд доор өгөв. , "Боловсон хүчний системүүд".

бууруулах алгоритм.

Хэрхэн бууруулах вэ.

Ажилтныг орон тоо, орон тоог багасгахын тулд ажлаас халахдаа хуулиар тогтоосон журмыг (ОХУ-ын зүйл, Хөдөлмөрийн тухай хууль) бүрэн дагаж мөрдөх нь чухал юм. Үүнээс аливаа хазайлт нь ажилтныг албадан ажилгүй болсны төлбөртэй ажилд эгүүлэн татах үндэслэл болж болно ().

Байгууллага дахь цомхотголын журмыг дараах дарааллаар гүйцэтгэнэ. Шаардлагатай:

• орон тоо, орон тоог цомхотгох тухай тушаал гаргаж, орон тооны шинэ хүснэгт гаргах;
• ажилчдын аль нэг нь ажил дээрээ үлдэх давуу эрхтэй эсэхийг тодорхойлох;
• цомхотголын ажилчдын (албан тушаал) жагсаалтыг гаргах;
• удахгүй ажлаас халагдах тухай ажилчдад мэдэгдэх (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль);
• бусдыг багасгахыг санал болгох сул орон тоо(, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль);
• сул орон тоо авахаар тохиролцсон ажилчдыг шилжүүлэх ажлыг зохион байгуулах ();
• удахгүй болох цомхотголын талаар үйлдвэрчний эвлэлийн холбоонд мэдэгдэх (байгууллагад байгаа бол) мөн бууралтыг хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд мэдээлэх ( , );
• Ажилчдыг халах шийдвэрийг үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагатай (хэрэв энэ нь байгууллагад байгаа бол) зохицуулах - үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүд ();
• бусад зүйлсээс гадна сул орон тоог нөхөхийг зөвшөөрөөгүй ажилчдын тоо, орон тоог цомхотгох ();
• бүх бууруулсан ажлаас халагдсаны тэтгэмж, нөхөн олговрыг төлөх (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль).

Хувиараа бизнес эрхлэгчдийн ажилчдын тоог бууруулах нь хэд хэдэн ялгаатай байдаг. Дэлгэрэнгүйг үзнэ үү Хувиараа бизнес эрхлэгчдийн тоо, орон тоог хэрхэн бууруулах талаар.

Анхаар:Ажилтныг өвчин эмгэг, амралтын үеэр бууруулсаны улмаас ажлаас халах боломжгүй (). Хэрэв ийм зүйл тохиолдвол ажилтныг хууль бусаар ажлаас халсан гэж дахин ажилд авна. Энэ тохиолдолд байгууллага нь албадан тасалсан бүх хугацааны дундаж орлогыг төлөх шаардлагатай болно. Үүнийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан байдаг. Шүүхүүд ижил төстэй байр суурьтай байдаг, жишээ нь, үзнэ үү.

Бусад зүйлсийн дотор ажилтан ажлаас буруу халагдсаны төлөө ёс суртахууны нөхөн төлбөр шаардаж болно*.

"Багасгах тухай мэдэгдэл.

Халагдах хугацаа.

Ажилчдыг цомхотгох тухай хэзээ мэдэгдэх ёстой вэ?

Ажлаас халагдсан бүх ажилчдад удахгүй болох цомхотголын талаар мэдэгдэх ёстой. Дүрмээр бол үүнийг ажлаас халах хүлээгдэж буй өдрөөс дор хаяж хоёр сарын өмнө хийх ёстой.

Онцгой тохиолдлуудад мэдэгдлийн хугацааг багасгасан:

• хэрэв ажилтан дүгнэлт гаргасан бол тодорхой хугацааны гэрээхоёр сар хүртэл. Хөнгөлөлтийн тухай хуанлийн гурваас доошгүй хоногийн өмнө мэдэгдэх ();
• хэрэв ажилтан улирлын чанартай ажил эрхэлж байгаа бол. Удахгүй ажлаас халагдахаас долоон хоногийн өмнө мэдэгдэл илгээх ();
• хэрэв ажилтан хувиараа бизнес эрхлэгчид ажилладаг бол. Ийм ажил олгогчид мэдэгдлийн хугацааг өөрсдөө тогтоож, богиносгож болно. Жишээлбэл, хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээний мэдэгдлийн адил хоёр долоо хоног л.

Мэдэгдэлийн маягт.

Ажилчдад удахгүй халагдах талаар хэрхэн мэдэгдэх вэ.

Ажилтан бүр ажлаас халах тухай мэдэгдлийн хугацаанаас үл хамааран гарын үсгийн дор удахгүй болох цомхотголын тухай мэдэгдлийг өгөх ёстой. Бууруулах хууль ёсны талаар маргаан гарсан тохиолдолд ажилтны гарын үсэг нь мэдэгдлийн баримт болон мэдэгдлийн огноог хоёуланг нь баталгаажуулна. Энэ журмыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 180 дугаар зүйлд заасан болно.

Зөвлөгөө:Амралт, өвчтэй гэх мэт ажилдаа байхгүй халагдсан ажилчид шуудангаар эсвэл шуудангаар шууд халагдах тухай мэдэгдэнэ. Энэ нь багасгах процедурыг хойшлуулахгүй байх болно. Байхгүй байгаа ажилчдыг ажилдаа тайлагнатал хүлээх шаардлагагүй.

Хэрэв ажилтан тухайн өдөр өвчний чөлөө эсвэл амралт (жилийн, боловсролын гэх мэт) байгаа бол ажлаас халах нь эхний ажлын өдрөөр явагдана гэсэн заалтыг бууруулсан мэдэгдэлд ажлаас халах хүлээгдэж буй огноог зааж өгөхийг зөвлөж байна. амралт эсвэл өвчин дууссаны дараа өдөр.

Хэрэв ажилтан мэдэгдэлд гарын үсэг зурахаас татгалзвал мэдэгдлийн текстийг ажилтанд чангаар уншиж, дор хаяж хоёр гэрчийг байлцуулан гарын үсэг зурахаас татгалзсан акт гаргана. Ийм баримт бичиг нь ажилчдыг ерөнхий журмаар бууруулсан тухай мэдэгдсэн болохыг батлах болно.

Ажлаас халагдсан тухай мэдэгдэлд ажил олгогч нь ажлаас халах хоёр сарын хугацаа дуусахаас өмнө гэрээг цуцлахыг санал болгож болно. Энэ тохиолдолд ажилтан ажлаас эрт халах бичгээр зөвшөөрөл авах ёстой. Өмнө нь ажлаас халагдсан ажилтан нэмэлт нөхөн төлбөр төлөх шаардлагатай болно. Ажлаас халах тухай мэдэгдлийн хугацаа дуусах хүртэл үлдсэн хугацаатай пропорциональ байдлаар тооцсон дундаж ажилтны орлогод үндэслэн түүний хэмжээг тодорхойлно. Үүний үндэс нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 180 дугаар зүйл юм.

"Практикаас ирсэн асуулт:ажилтныг ажлаас халах тухай мэдэгдэлд заасан өдрөөс хойш ажлаас халах боломжтой эсэх.

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид энэ асуултын шууд хариулт байдаггүй. Хууль бусаар ажлаас халагдсантай холбоотой маргаан гарахаас зайлсхийхийн тулд ажил олгогч нь цомхотгол хийх ажилтанд ажлаас халах хугацааг хойшлуулах тухай шинэ өдрөөс дор хаяж хоёр сарын өмнө мэдэгдэх нь илүү аюулгүй юм.

Үүнийг дараах байдлаар тайлбарлав.

Дүрмээр бол байгууллага нь орон тооны цомхотголын улмаас удахгүй халагдах тухай ажилтанд дор хаяж хоёр сарын өмнө мэдэгдэх ёстой (). Ажлаас халах санал болгож буй огноог хойшлуулах талаар ажилчдад дахин анхааруулах шаардлагатай эсэх асуудлыг хөдөлмөрийн хууль тогтоомжоор зохицуулаагүй болно. Шүүхийн практикт эсрэг тэсрэг хоёр хандлага бий болсон.

Тиймээс зарим шүүхүүд ОХУ-ын Үндсэн хуулийн цэцээс ажил олгогчийн бууруулсан хугацааг дур зоргоороо сунгахыг хүлээн зөвшөөрөхгүй гэсэн байр суурийг баримталж байна. Тиймээс, хэрэв ажил олгогч нь ажлаас халах тодорхой огнооны талаар ажилтанд мэдэгдсэн бол түүнийг ажлаас халах ёстой.

• бууруулсан тухай анхны мэдэгдэлд заасан огнооны аль нэгээр;
• эсвэл хожим нь - бодитоор ажлаас халахаас хоёр сарын өмнө ерөнхий дүрмийн дагуу илгээсэн байх ёстой давтан мэдэгдлийн дагуу.

Бусад шүүхүүд хөдөлмөрийн хуулинд ажил олгогчоос ажлаас халагдсан ажилтнаа хоёр сарын хугацаа өнгөрсний дараа шууд ажлаас халахыг шаарддаггүй, хэдийгээр ажлаас халах хуваарьтай огноог мэдэгдэлд тодорхой заасан байсан ч гэсэн. Өөрөөр хэлбэл, мэдэгдлийн хугацаа дууссанаас хойш удаан хугацаа өнгөрсөн ч ажил олгогч ажлаас халах боломжтой. Үүний зэрэгцээ хууль тогтоомж нь ажилчдад дахин мэдэгдэхийг шаарддаггүй. Энэ хандлагыг Москва хотын шүүхийн давж заалдах шатны шийдвэрт тусгасан болно.

Дээр дурдсан үндэслэлээр хэлэлцэж буй асуудлын хууль тогтоомжийн зохицуулалт дутмаг, маргаантай асуудал байгааг харгалзан шүүхийн практик, маргаантай нөхцөл байдлаас зайлсхийхийн тулд ажил олгогчид эхний байр сууриа хадгалах нь хамгийн аюулгүй юм. Өөрөөр хэлбэл, ажлаас халагдсан огноо өөрчлөгдсөн тохиолдолд ажлаас халагдсан бүх ажилчдад ажлаас халагдсан өдрийг хожим нь хойшлуулах тухай шинэ мэдэгдэл илгээх ёстой. Цаашилбал, энэ нь шинэ бууралтын өдрөөс дор хаяж хоёр сарын өмнө хийгдэх ёстой. ”*

Хуульчдад зориулсан мэргэжлийн тусламжийн систем нь та ямар ч, бүр хамгийн төвөгтэй асуултын хариултыг олох болно.

Нэг ажилтанд 2011 оны 10-р сарын 3-ны өдөр албан тушаалаа цомхотгох тухай мэдэгдэл хүргүүлсэн. 2011 оны 12 дугаар сарын 2-ны өдөр ажлаас халагдсаны дараа өөрт олгох бүх нөхөн төлбөрийг төлж барагдуулсантай холбогдуулан ажлаас чөлөөлсөн. Одоо ажилтан түүнийг 2011 оны 12-р сарын 5-ны өдөр ажлаас халах ёстой гэж шаардаж байна, учир нь 2011 оны 12-р сарын 3-ны өдөр бямба гаригт, өөрөөр хэлбэл ажлын бус өдөр тохиож байна. Ажил олгогч 2011 оны 12-р сарын 2-ны өдөр ажлаас халагдсан ажилтнаа халах эрхтэй юу?

Хариулах

Ажилтныг ажлаас халахаас дор хаяж хоёр сарын өмнө цомхотгох тухай мэдэгдлийг өгнө. Тиймээс ажлаас халах тухай мэдэгдлийг хүргүүлсэн өдрөөс хойш дор хаяж хоёр сар өнгөрөх ёстой.

Кадровое дело сэтгүүлийг захиалж амжаагүй байна уу? Бүртгүүлж, гурван өдрийн турш нийтлэлүүдийг үнэгүй уншаарай!

Одоогийн боловсон хүчний өөрчлөлт

• 
  GIT-ийн байцаагчид шинэ журмын дагуу аль хэдийн ажиллаж байна. 10-р сарын 22-ноос хойш ажил олгогчид болон боловсон хүчний ажилтнууд ямар эрх эдэлж, ямар алдаа гаргавал тэд таныг шийтгэх боломжгүй болохыг Kadrovoe Delo сэтгүүлээс олж мэдээрэй.
• 
  Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажлын байрны тодорхойлолтыг нэг ч удаа дурдаагүй. Гэхдээ боловсон хүчний ажилтнуудад энэ нэмэлт баримт бичиг хэрэгтэй. "Боловсон хүчний бизнес" сэтгүүлээс та хамгийн сүүлийн үеийн мэдээллийг олох болно ажлын байрны тодорхойлолтмэргэжлийн стандартын шаардлагыг харгалзан боловсон хүчний ажилтны хувьд.
• 
  PVR-ээ хамааралтай эсэхийг шалгана уу. 2019 онд гарсан өөрчлөлтийн улмаас таны баримт бичгийн заалтууд хууль зөрчиж болзошгүй. Хэрэв GIT хуучирсан үг хэллэгийг олж мэдвэл зүгээр болно. PVTR-ээс ямар дүрмийг хасах, юу нэмэх вэ - "Боловсон хүчний бизнес" сэтгүүлээс уншина уу.
• 
  "Боловсон хүчний бизнес" сэтгүүлээс та 2020 оны аюулгүй амралтын хуваарийг хэрхэн бий болгох талаархи хамгийн сүүлийн үеийн төлөвлөгөөг олох болно. Нийтлэлд одоо анхаарах ёстой хууль тогтоомж, практикт гарсан бүх шинэлэг зүйл багтсан болно. Таны хувьд - хуваарь гаргахдаа таван компанийн дөрөвт нь тулгардаг нөхцөл байдлын бэлэн шийдлүүд.
• 
  Бэлтгэлээ, Хөдөлмөрийн яам дахиад л Хөдөлмөрийн хуульд өөрчлөлт оруулж байна. Нийт зургаан нэмэлт өөрчлөлт орсон. Нэмэлт өөрчлөлтүүд нь таны ажилд хэрхэн нөлөөлөх, өөрчлөлтийг гайхшруулахгүйн тулд одоо юу хийх талаар олж мэдээрэй, та нийтлэлээс суралцах болно.

Ажлаас халах нь бараг үргэлж тийм ч таатай журам биш юм хуучин ажилтанкомпаниуд.

Эрхэм уншигчид! Нийтлэлд хууль эрх зүйн асуудлыг шийдвэрлэх ердийн аргуудын талаар ярьдаг боловч тохиолдол бүр хувь хүн байдаг. Хэрэв та яаж мэдэхийг хүсч байвал яг таны асуудлыг шийд- зөвлөхтэй холбоо барина уу:

7 хоногийн 7 өдөр, 24/7 ТӨЛБӨРИЙН ӨРГӨДӨЛ, ДУУДЛАГА ХҮЛЭЭН АВНА..

Энэ нь хурдан бөгөөд ҮНЭГҮЙ!

Ажилтнаа хийсэн ажилд нь талархан үдэж байгаа нь сайн хэрэг, гэхдээ зарим тохиолдолд компанийн удирдлагууд хууран мэхлэх замаар цомхотгол хийдэг.

Ихэнхдээ иргэд эрхээ мэддэггүй тул зөрчихийг зөвшөөрдөг.

Ажлаас халах нь хууль ёсны дагуу явагдахын тулд энэ журмын гол зүйлийг мэдэж байх шаардлагатай.

Энэ юу вэ?

Ажиллах орон тоог цомхотгох нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид заасан журам юм. Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу цомхотголоор ажлаас халах нь зайлшгүй шаардлагатай.

Үүний зэрэгцээ ажил олгогч аль нэг нөхцөлийг биелүүлээгүй тохиолдолд ажлаас халагдсан ажилтныг албан тушаалд нь эргүүлэн оруулахад хүргэж болно.

Нэмж дурдахад ажил олгогч нь хууль бусаар ажлаас халагдсан хүнд албадан ажилгүй байсан бүх хугацаанд (ажлаас халагдсан цагаас хойш ажилд эгүүлэн татах хүртэл) цалин хөлсийг төлөх үүрэгтэй.

Ихэнхдээ ажил олгогч болон ажилтны хооронд ажлаас халах тухай маргаан нь шүүх хуралдаан болж хувирдаг.

Үүний зэрэгцээ олон тохиолдолд шүүх өмнө нь ажиллаж байсан хүмүүсийн талд ордог.

Хуульд юу гэж заасан байдаг вэ?

Цомхолттой холбоотой асуудлыг Хөдөлмөрийн хуулиар зохицуулдаг.

Үндсэн талуудыг дараах нийтлэлд тусгасан болно.

• Ажлаас халах шаардлагыг тусгасан бөгөөд журмыг хэрэгжүүлэх журам, түүнчлэн ажлаас халагдсаны тэтгэмжийн заалтуудыг тусгасан болно.
• ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажлаас халагдсан тохиолдолд аюулгүй байдлын баталгааг тусгасан болно.
• ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд улирлын чанартай ажил эрхэлж байсан ажилчдыг цомхотгох тухай заалтуудыг тусгасан болно.

Ажилтны эрх

Мөн албан тушаалдаа үлдэх давуу эрхтэй ажилчдын хэд хэдэн ангилал байдаг. Тиймээс хэрэв албан тушаал татан буугдсан бол ажил олгогч ийм ажилчдад өөр албан тушаал санал болгох үүрэгтэй.

Үүнд:

• компанид ажиллаж байхдаа өвчтэй, гэмтэл авсан ажилчид;
• 2 ба түүнээс дээш хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэний асрамжид байгаа хүмүүс;
• гэр бүлийн цорын ганц хангагч ажилчид;
• байлдааны тахир дутуу хүмүүс;
• ажил олгогчоос ур чадвараа дээшлүүлэхээр илгээсэн ажилчид.

Суурь

Дараах нөхцөл байдлын аль нэг нь тохиолдвол ажлаас халах болно.

• тодорхой албан тушаалын ажилтнуудын тоог цөөрүүлэх;
• албан тушаалыг бүрэн татан буулгах.

Багасгаснаар ажлаас халах

2020 онд хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж буй хууль тогтоомжийн дагуу ажил олгогч нь орон тооны цомхотголд хүргэсэн шалтгаан, албан тушаалын талаар маргах үүрэг хүлээхгүй.

муж

Ажилчдын тоо гэдэг нь пүүс дэх бүх албан тушаалын нийт тоо юм.

Удирдлагын хяналтаас гадуурх шалтгааны улмаас орон тооны цомхотгол заримдаа тохиолддог. Гэсэн хэдий ч ямар ч тохиолдолд менежер нь Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан заалтуудыг дагаж мөрдөх үүрэгтэй.

Зарим тохиолдолд цомхотгол гэдэг нь цомхотгол гэсэн үг биш, зөвхөн үндсэн ажилтны тоог дахин хуваарилах явдал юм.

Албан тушаал

Бичлэгийг цомхотгох нь тэдгээрийг хасах гэсэн үг юм боловсон хүчин. Хуучин албан тушаал байхгүй шинэ орон тооны хүснэгтийг гаргаж, батлав.

тэтгэвэр авагчид

Орон тооны цомхотголтой холбогдуулан тэтгэвэрт гарах насны хүмүүсийг ажлаас халах ажлыг ерөнхийд нь явуулдаг.

Тэд бусад ажилчдын нэгэн адил байгууллагаас ажлаас халагдсаны тэтгэмж, Хөдөлмөр эрхлэлтийн төвөөс ажилгүйдлийн тэтгэмж авах боломжтой.

насанд хүрээгүй

Насанд хүрээгүй хүнийг ажлаас халах тухай тушаал нь зөвхөн тухайн байгууллагыг бүрэн татан буулгасан, эсвэл 18 нас хүрээгүй хүмүүсийн хөдөлмөрийн хяналтын улсын байцаагч үүнийг зөвшөөрсөн тохиолдолд хууль ёсны гэж үзнэ.

Бусад бүх тохиолдолд ажилчдын тоог цөөрүүлснээс болж насанд хүрээгүй хүнийг ажлаас халах боломжгүй юм.

Алхам алхмаар зааварчилгаа

Хуульд орон тооны цомхотголтой холбогдуулан ажилчдыг ажлаас халах тодорхой журам заасан байдаг.

Үүнийг дагаж мөрдвөл ажилчид хууль бусаар халагдсаны төлөө шүүхэд хандахгүй байх баталгаа болно.

1. Нэгдүгээрт, цомхотгол хийх тушаал гардаг. Энэ нь цомхотгох албан тушаалын жагсаалт, түүнчлэн ажлаас халах үүрэг хүлээсэн хүмүүсийн жагсаалтыг агуулсан байх ёстой. Энэ баримт бичгийн хэлбэр нь дур зоргоороо юм.
2. Т-3 тоот хэлбэрээр шинэ орон тооны хүснэгтийг бий болгож байна. Үүнд: орон тооны нэгж, албан тушаал, хувь хэмжээ, цалин зэргийг тусгасан байх ёстой.
3. Үүний дараа шинэ орон тооны хүснэгтийг нэвтрүүлэх үндэслэл болох тушаал гаргана. Үндсэндээ энэхүү баримт бичиг нь шинэ орон тооны хүснэгт эхлэх огнооны талаар ажилтнуудад мэдээлэх зорилготой юм.
4. Ажлаас чөлөөлөхөөр нэр дэвшигчдийн хувийн хэргийг бүрдүүлж байна. Нэр дэвшигчид ажилдаа үлдэх давуу эрхтэй эсэхэд дүн шинжилгээ хийх комисс байгуулагдаж байна. Комиссын хуралдааны үр дүнгийн дагуу протокол боловсруулдаг. Протоколд ажилчдыг бууруулсан албан тушаалаас халах нь хүсээгүй / боломжгүй байдлын талаархи дүгнэлтийг агуулсан байх ёстой.
5. Ажилтнуудад ажлаас халагдсан тухай мэдэгддэг. Мэдэгдэлд дурдсан бүх хүмүүс танилцсан баримт болгон гарын үсэг зурах ёстой.
6. Хөдөлмөрийн гэрээг хугацаанаас нь өмнө, ажлаас халах эцсийн хугацаа дуусахаас өмнө цуцлахаар шийдсэн ажилчдын хувьд хугацаанаас нь өмнө цуцлах тухай гэрээ шаардлагатай. Тэд үүнийг ажил олгогч руу бичгээр илгээдэг.
7. Үүний дараа хөдөлмөр эрхлэлтийн алба, үйлдвэрчний эвлэлд мэдэгдэл илгээдэг.
8. Хэрэв ажил олгогч сул орон тоотой бол цомхотголд орсон ажилчид тэднийг авах саналыг хүлээн авч болно.
9. Бүх маргааныг шийдвэрлэсэн тохиолдолд ажилчидтай байгуулсан гэрээг цуцлах тухай Т-8 маягтаар олгоно.
10. Ажлаас халагдсан ажилтан Урлагийн 1-р хэсгийн 2-т заасны дагуу хөдөлмөрийн дэвтэрт бичилт хийдэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81.
11. Ажлаас халагдсан ажилчид шаардлагатай бүх төлбөрийг шилжүүлэх ёстой.

Хөдөлмөрийн дэвтрийн хамт ажилчдад ажлаас халагдахаас өмнөх 2 жилийн хөдөлмөрийн хөлсний дүнгийн гэрчилгээ олгож болно.

Хэрэв хамаарах ажилтан цэргийн бүртгэл, дараа нь 2 долоо хоногийн дотор ажил олгогч энэ тухай цэргийн бүртгэл, бүртгэлийн газарт мэдэгдэх үүрэгтэй.

Гүйцэтгэх хуудасны дагуу орлогоосоо хасагдсан ажилтныг ажлаас халсан бол энэ тухай шүүхийн шийдвэр гүйцэтгэгчид аль болох хурдан мэдэгдэх шаардлагатай.

Мэдэгдэл

Ажилчдын орон тоо, орон тоог цомхотгох тухай мэдэгдлийг шинэ орон тооны хүснэгт хүчин төгөлдөр болохоос 2 сарын өмнө өгөх ёстой. Энэ нь бүх ажлаас халагдсан хүмүүсийн жагсаалтыг агуулсан байх ёстой.

Хэрэв улирлын чанартай ажилд авсан ажилтан цомхотголд орсон бол түүнийг ажлаас халах тухайгаа товлосон өдрөөс хуанлийн 7 хоногийн өмнө мэдэгдэх ёстой.

Хэрэв 2 сараас бага хугацаанд хүчинтэй хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан ажилтан ажлаас халагдсан бол ажлаас халагдсан өдрөөс 3-аас доошгүй хоногийн өмнө мэдэгдэл хүлээн авах ёстой.

Бичиг цаасны ажил

Орон тооны цомхотголын улмаас ажилчдыг ажлаас халахдаа шаардлагатай бичиг баримтын жагсаалтыг гаргах ёстой.

Тэдэнд өргөдөл гаргахдаа ажил олгогч тодорхой хугацааг дагаж мөрдөх ёстой. Жишээлбэл, орон тоог цомхотгох тухай тушаал гарснаас хойш ажилчдыг шууд халах журам хүртэл дор хаяж 2 сар өнгөрөх ёстой.

Төлбөрийн журам, нөхцөл

Ажлаас халагдсан ажилтан дараахь төрлийн төлбөр авах эрхтэй.

• Ажлын сүүлийн сарын цалин, мөн ашиглагдаагүй амралтын цалин.Энэ нь ажилтны ажлын сүүлийн өдрөөс хэтрэхгүй байх ёстой.
• Гэнэт халагдсаны тэтгэмжийн.Ажлаас халагдсан ажилтан олоогүй тохиолдолд түүнийг бууруулснаас хойш 3 сарын дотор ажил олгогч төлнө шинэ ажил. Эхний удаа тэтгэмжийг ажилтныг ажлаас халагдсаны тооцооны хамт урьдчилан төлдөг.
• Ашиг тусыг багасгах.Ажилтан нь Хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд бүртгэлтэй, цомхотгол хийснээс хойш 3 сарын дотор ажил олоогүй бол төлнө. Төлбөрийг ажилгүйдлийн 4 дэх сараас эхлэн Хөдөлмөр эрхлэлтийн албанаас авах ёстой.

Тэтгэмжийн хэмжээ

Ажлаас халагдсаны тэтгэмжийн хэмжээ нь тухайн ажилтны сарын дундаж цалинтай тэнцүү байна.

Ажилгүйдлийн тэтгэмжийг дараахь байдлаар тооцно.

• 4 сарын ажилгүйдлээс 7 хүртэл - сарын дундаж цалингийн 75%;
• Дээрх хугацаанаас хойш 4 сарын дараа - сарын дундаж цалингийн 60%;
• дараагийн саруудад - 45%.

Хэнийг халж болохгүй вэ?

"Хамгаалалтын баталгаа" гэж нэрлэгддэг хэд хэдэн төрлийн иргэд байдаг. Компанийг бүрэн татан буулгахаас бусад тохиолдолд тэднийг ажлаас нь халах боломжгүй.

Албан тушаал татан буугдсан тохиолдолд компанийн удирдлага хамгаалалтад орсон хүмүүст өөр сул орон тоо авах баталгааг санал болгох ёстой.

Шинэ албан тушаал нь цалингийн хувьд хуучин албан тушаалтай ижил байх ёстой, мөн мэргэшлийн хувьд дүйцэхүйц байх ёстой.

• жирэмсэн ажилчид;
• 18-аас доош насны хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхдүүдийн эхчүүд;
• 3-аас доош насны хүүхдийн эх;
• 14-өөс доош насны хүүхэд өсгөж буй ганц бие эхчүүд;
• 14 нас хүрээгүй хүүхдийг эхгүйгээр өсгөж буй ажилчид;
• насанд хүрээгүй ажилчид;
• ажилчид амралтаараа;
• түр хугацаагаар тахир дутуу болсон ажилчид.

Ажилчдын баталгаа

Хууль тогтоомж нь компанид орон тооны цомхотголд өртөхөөс өөр аргагүй болсон ажилтнуудад тодорхой баталгаа өгдөг. Үндсэндээ тэдгээр нь ажилтанд шинэ ажил олох боломжийг олгодог хугацаатай холбоотой юм.

Нэмж дурдахад, ажил олгогч нь татан буугдаж буй ажилтанд хэрэв байгаа бол тухайн компанид сул орон тоо авахыг санал болгож болно. Хэрэв компани хэд хэдэн салбартай бол удирдлага нь ажилтныг аль нэгэнд нь ажиллуулахыг санал болгож болно.

Мөн ажлаас халагдсан ажилтан тэтгэмж авах хүсэлт гаргаж болно.

Та хэзээ ажил олгогчийг шүүхэд өгч болох вэ?

Нөхцөл байдал: Компани орон тооны цомхотголын улмаас ажилтнаа халахаар төлөвлөж байна. Хоёр сарын өмнө түүнд өгсөн ажлаас халах тухай мэдэгдэлд алдаа гаргаж, ажлаас халагдсан өдрийг тэмдэглэсэн бөгөөд энэ нь амралтын өдөр юм. Надад хэлээч, амралтын өдөр хүнийг ажлаас халах боломжтой юу (ажлаас халах тушаалд ямар огноог зааж өгөх ёстой), энэ нь юу заналхийлж байна вэ?

Хариулт: Амралтын өдөр ажлаас халах нь зохисгүй, учир нь энэ нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг зөрчихөд хүргэдэг.

Тайлбарласан тохиолдолд үйл ажиллагааны боломжит хувилбаруудыг авч үзье.

Ажилтныг ажлаас халах тодорхой огноог харуулсан орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халах тухай мэдэгдлийг ажилтанд өгсний дараа холбогдох тушаалыг баримт бичигт заасан огноог яг таг зааж өгөх ёстой. Үгүй бол ажилтан ажлаас халагдсан өдрийг хойшлуулах хүсэлтийг шүүхэд гаргаж болно.

Хэрэв компани амралтын өдөр захиалга гаргавал энэ баримт нь өөрөө зөрчил болохгүй. Эцсийн эцэст, хөдөлмөрийн хууль тогтоомж нь ажлын өдөр гаргах тушаалд тавигдах шаардлагыг агуулаагүй болно. Гэхдээ энэ байдал бусад эрсдэлд заналхийлж байна. Тиймээс, Урлагийн дагуу. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 47-д зааснаар өмчлөгч нь ажлаас халагдсан өдрөө зохих ёсоор гүйцэтгэсэн ажлын дэвтэр гаргаж, эцэст нь цалин хөлсийг нь төлж, захиалгатай танилцах үүрэгтэй. Хэрэв энэ нь хийгдээгүй бол ажилтан дараахь шийдвэрийг гаргах эрхтэй шүүхэд хандаж болно.

Ажилтан албадан ажилгүй байсан бүх хугацаанд хөдөлмөрийн дэвтрийг хойшлуулсан дундаж цалингийн төлбөр (Хөдөлмөрийн хуулийн 235-р зүйлийн 4-р хэсэг);

Шууд төлбөр тооцоо хийх өдөр "төлбөр тооцоо" гаргах хугацаа хойшлогдсон бүх хугацаанд ажилтанд дундаж орлогыг төлөх (Хөдөлмөрийн хуулийн 117 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг).

Ажлаас халагдсан өдөр (мэдэгдэлд заасан өдөр) болох амралтын өдрийн өмнөх ажлын сүүлийн өдөр тооцоо хийж, ажлын дэвтэр гаргаснаар дээрхээс зайлсхийх боломжтой. Энэ нь дээрх мэдэгдэлд "зарласан" ажлаас халагдсан огноог хоёуланг нь дагаж мөрдөх, Урлагийн шаардлагыг биелүүлэх боломжтой болно. 47 Хөдөлмөрийн тухай хууль. Хэдийгээр хугацаанаас нь өмнө тооцоолж, хөдөлмөрийн хөлс олгоход хариуцлага хүлээхгүй ч ажил олгогч эрсдэлтэй хэвээр байна. Жишээлбэл, ажлаас халагдсан ажилтан шаардлагатай бичиг баримтыг гаргасны дараа өвдөж магадгүй бөгөөд энэ нь түүнийг бүрэн эдгэртэл нь чөлөөлөх боломжгүй болно гэсэн үг юм (Хөдөлмөрийн хуулийн 40-р зүйлийн 3-р хэсэг). Үүний үр дүнд та хөдөлмөрийн хөлсөнд өөрчлөлт оруулж, нэмэлт төлбөр төлөх шаардлагатай болно.

Энэ байдлаас гарах өөр нэг арга замыг авч үзье - ажлаас халах тухай мэдэгдэлд заасан амралтын өдрөөс хойшхи ажлын эхний өдөр тушаал гаргаж, Урлагийн шаардлагыг биелүүлэх. 47 Хөдөлмөрийн тухай хууль. Энэ нь зөрчлөөс зайлсхийхэд тусална, гэхдээ бусад таагүй үр дагавартай. Тодруулбал, “хоцрогдсон” ажлаас халагдсан хүн ажлаас халах шийдвэрээ хүчингүй болсонд тооцож, ажил хайхаа больсон гэх үндэслэлээр ажлаас халагдсан өдрөө шилжүүлэх хүсэлтээ шүүхэд гаргаж болно.

Амралтын өдөр тохиож буй ажлаас халагдсан огноог мэдэгдэлд зааж өгснөөр компани нэлээд эмзэг байдалд ордог. Үүнээс гарах боломжтой арга бол амралтын өдөр тушаал гаргаж, амралтын өдрөөс өмнөх ажлын өдөр ажил, тооцоог гаргах явдал юм. Түүнчлэн бид анхаарна уу: хэрэв ажилтан зөвшөөрвөл тухайн өдөр тушаалыг өөрөө гаргаж болно. Эцсийн эцэст талууд тохиролцсоны дагуу хоёр сарын хугацаатай мэдэгдлийг биелүүлээгүй нь зөрчил биш гэдгийг Хөдөлмөрийн яамны 05/25/10-ны өдрийн 107/06/186-10 тоот албан бичигт дурджээ. Гэхдээ ийм зөвшөөрлийг ажилтны бичгээр өгсөн мэдүүлгээр баталгаажуулах ёстой.