Mi a teendő, ha a munkavállaló elbocsátásának napja hétvégére esik? Az elbocsátás időpontja hétvégére esik, elbocsátás munkaszüneti napra.

Az alkalmazott felmond. Munkarendje és az adminisztrációé nem mindig esik egybe. Vasárnapra eshet az utolsó műszak, amikor a HR és a számviteli osztály pihen. Ezzel szemben a munkaszerződés utolsó napján a személyzeti referens és a könyvelő a helyszínen tartózkodhat, és magának a munkavállalónak szabadnapja lehet. Gondoljuk át, mit tegyünk ezekben az esetekben.

A munkavállalók elbocsátásának eljárása minden munkáltatónál azonos. Az Art. A Munka Törvénykönyve 84.1. A munkáltató a munkaszerződés megszűnésének napján köteles a munkavállalónak aláírás ellenében munkakönyvés minden szükséges dokumentumot, valamint teljes körű elszámolást kötni vele a Kbt. A Munka Törvénykönyve 140. cikke (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 84.1. cikkének 4. része).

A munkavállalóval kötött munkaszerződés felmondásának indokaitól függetlenül az elbocsátás napja az utolsó munkanapnak minősül. Kivételt képeznek azok a helyzetek, amikor a munkavállaló ténylegesen nem dolgozott, de a munkahelyét az orosz jogszabályoknak megfelelően megtartották. Ezt a cikk 3. része tartalmazza. A Munka Törvénykönyve 84.1. Ez azt jelenti, hogy az elbocsátás bármely napon lehetséges, beleértve a hétvégéket is. Külön cikkek, amelyek meghatározzák az elbocsátási eljárást munkaszüneti napok, Munka Törvénykönyve nem tartalmaz.

Gondoljuk át, mit kell tennie a munkáltatónak olyan helyzetekben, amikor az utolsó nap szabadnap az elbocsátott munkavállaló számára, és amikor a számviteli osztály és a személyzeti osztály dolgozói számára szabadnap.

Az alkalmazottak szabadnapjának utolsó napja

A felmondás időpontja munkaszüneti napra eshet. Például kéthetes felmondási idő miatt tetszés szerint csütörtökön ér véget, ami a műszakbeosztás szerint a munkavállaló számára szabadnap. Gondoljuk át, mit kell tennie a munkáltatónak.

Kérjük, írja át a pályázatot

A munkáltató megpróbálhat tárgyalni a munkavállalóval. Például kérje át a kérelem átírását, és jelöljön meg egy másik, „munkaidős” felmondási dátumot. Ha a munkavállaló ezt megtagadja, a munkáltatónak nincs joga a munkaszerződés megszűnésének időpontját egyoldalúan megváltoztatni. A munkavállaló indokolatlan elbocsátása eltérő időpontban sérti a jogait, különösen a felmondási nyilatkozat visszavonásának jogát (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 80. cikkének 4. része).

Jegyzet. Kifizetések az elbocsátás napján

Az elbocsátás napján a munkáltató köteles a munkavállalóval teljes körű elszámolást kötni, és minden neki járó összeget megfizetni, nevezetesen:

- az elbocsátás hónapjában ténylegesen ledolgozott időre járó bér;

— kártérítés minden fel nem használt szabadság után;

— végkielégítés törvényben meghatározott esetekben.

A kártérítés összegei kihasználatlan nyaralásés a végkielégítést az átlagkereset alapján számítják ki az alábbiak szerint:

- az Art. 139 Munka Törvénykönyve;

— az átlagszámítási eljárás sajátosságairól szóló Szabályzattal bérek, amelyet az Orosz Föderáció kormányának 2007. december 24-i N 922 rendelete hagyott jóvá.

A Munka Törvénykönyve feljogosítja azt a munkavállalót, aki saját akaratából felmondólevelet írt a felmondási idő lejárta előtt, hogy kérelmét bármikor, azaz az utolsó munkanap 24 órája előtt visszavonja. időszak (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 80. cikkének 4. része, az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának 2012.10.08. N 78-KG12-10 határozata).

A munkáltatónak joga van megtagadni a munkavállalótól a felmondólevelének visszavonását a következő esetekben (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 80. cikkének 4. része és 127. cikkének 4. része):

- az azt követő elbocsátással szabadságon lévő munkavállaló nem vonta vissza kérelmét a szabadság kezdete előtt;

- az azt követő elbocsátással szabadságra menő munkavállaló visszavonta kérelmét, de a helyére áthelyezéssel már egy másik munkavállalót hívtak meg;

- írásban felkérnek egy másik munkavállalót a munkavállaló helyettesítésére, akitől a munkajog és más szövetségi törvények értelmében nem tagadható meg a munkaszerződés megkötése.

Ennek ellenére hétvégén tüzelünk

cikk 3. részének szövegéből. A Munka Törvénykönyve 84.1 pontja nem jelenti azt, hogy a munkavállaló elbocsátása csak egy munkanapon megengedett.

A munkavállaló elbocsátása a szabadnapján nem mond ellent a Munka Törvénykönyvének.

Kérjük, vegye figyelembe: bizonyos esetekben a munkáltatónak meg sem szabad próbálkoznia a dátum megváltoztatásával, például a létszámleépítés miatti elbocsátáskor. Ha a munkavállalót a közelgő elbocsátásról szóló értesítésben meghatározott határidőn belül, vagy a bejelentéstől számított két hónapos határidő lejárta után nem bocsátják el, munkaügyi kapcsolatok folytassa vele. És az egész elbocsátási eljárást elölről kell kezdeni.

Ha a munkavállaló az elbocsátás napján (szabadnapján) nincs munkából, a munkáltató köteles:

- küldjön neki értesítést a munkakönyv megjelenésének szükségességéről, vagy adjon hozzájárulást annak postai úton történő elküldéséhez (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 84.1. cikkének 6. része). Ezen értesítés elküldésének napjától a munkáltató mentesül a munkakönyv-kiadás késedelmes felelőssége alól;

— legkésőbb a megfelelő kereset benyújtásának napját követő napon egyezséget kell kötni a munkavállalóval (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 140. cikke).

1. példa: A szórakoztató rendezvények szervezője, D. L. Zatevakhin szabadság iránti kérelmet írt, későbbi elbocsátással. A vakáció 2014. november 14-én kezdődött, és 2014. november 28-án ér véget – ez a szabadnapja. November 29-én műszakbeosztása szerint ment volna dolgozni.

Melyik napon kell elbocsátani egy alkalmazottat?

Megoldás. Az utólagos felmondással járó szabadság kiadásakor a munkavállaló a szabadság idejére nem tartja meg a szabadsághoz való jogát. munkahely. Általános szabály, hogy a munkaszerződés megszűnésének napja a munkavállaló utolsó munkanapja - 2014. november 13., de ez a nap ebben az esetben nem az elbocsátás napja.

Ezen a napon, 2014. november 13-án a munkáltató köteles D. L. Zatevakhinnak munkakönyvet kiállítani, és vele teljes körű elszámolást kötni (2007. december 24-i Rostrud levél N 5277-6-1 1. pontja). Írásbeli kérelmére a munkával kapcsolatos dokumentumok megfelelően hitelesített másolatát is át kell adni neki (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 84.1 cikkének 4. része és 140. cikkének 1. része).

Az elbocsátás napja a szabadság utolsó napja - 2014. november 28. Még ha a szabadság utolsó napja hétvégére esik, a szabadság nem hosszabbodik meg. És a befejezési dátum nem változik (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 127. cikkének 2. része, az Orosz Föderáció Alkotmánybírósága 2007. január 25-i határozatának 2. szakasza, N 131-O-O). Ez alól kivételt képeznek az 1. sz. 112. cikke (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 120. cikkének 1. része).

A felmondás napja a munkavállalónál munkanap, az adminisztrációnál szabadnap

A munkavállaló szabadnapja nem akadálya az elbocsátásának. De ha ez a nap a könyvelő (HR) szabadnapjára esik, az nagyban bonyolítja a helyzetet. Végtére is, általános szabály, hogy a munka hétvégén és ünnepek tilos (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 113. cikkének 1. része).

Egy munkás műszakban dolgozik

Ha munkaszerződés a megbízott alkalmazottal szűnik meg váltás mód munkaidőben a munkaszerződés megszűnésének időpontja az utolsó munkanap napja, beleértve a hétvégére vagy munkaszüneti napra esőt is. Ezt Rostrud 2012. június 18-i N 863-6-1 számú levele tartalmazza.

Abban az esetben, ha a felmondó munkavállaló utolsó munkanapja egybeesik a cégigazgatási alkalmazottak szabadnapjával, a Munka Törvénykönyve nem ad lehetőséget arra, hogy feladataik ellátását a Kbt. A Munka Törvénykönyve 84.1. Vagyis a HR referens és a könyvelő szabadnapja ellenére a munkáltató köteles gondoskodni a munkavállaló elbocsátására vonatkozó eljárás betartásáról. Ehhez jogában áll a személyzeti osztály és a számviteli osztály alkalmazottait bevonni a szabadnapos munkavégzésbe (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 113. cikkének 2. része). Ebben az esetben a munkáltató köteles a megállapított beosztáson kívüli szabadnapos munkavégzést kompenzálni: a szabadnapi munkavégzés idejére legalább a dupláját kifizetni, vagy újabb pihenőnapot biztosítani (1. és 3. rész). Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 153. cikke).

Példa 2. A vállalat számviteli és humánerőforrás osztályai ötnapos munkarendben dolgoznak. munkahét két szabadnappal - szombat és vasárnap, a cég többi dolgozója - műszakos beosztásban.

A szórakoztató rendezvények szervezője, N.K. Shalnykh saját kérésére nyújtotta be lemondását. A kéthetes munkaidőt figyelembe véve a felmondás időpontja 2014. november 30. - vasárnapra esett. Ez az utolsó munkanapja.

Lehetséges-e N. K. Shalnykh beleegyezésével munkakönyvet kiadni neki, és a végső kifizetést november 28-tól péntekig teljesíteni, de 2014. november 30-i felmondási dátummal?

A munkavállaló ötnapos munkanapot kap

Ha rendszeres, műszakmentes munkarenddel rendelkező munkavállaló elbocsátásáról beszélünk, akkor a Ptk. 14. §-a a munkaügyi kapcsolatok idő múlásával kapcsolatban.

Az eseményhez kapcsolódó idő lefolyása munkajogokés kötelezettségek, attól a naptári dátumtól kezdődik, amely meghatározza e jogok és kötelezettségek bekövetkezésének kezdetét (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 14. cikkének 1. része). Nyilvánvalóan ez a dátum a munkavállaló felvételének dátuma, maga a kifejezés pedig nem más, mint a szervezetben eltöltött idő.

cikk 4. részében A Munka Törvénykönyve 14. §-a kimondja, hogy ha a munkaidő (szervezeti munkavégzés időtartama) utolsó napja munkaszüneti napra esik, úgy a határidő lejártának napjának az azt követő következő munkanapot kell tekinteni.

Itt is nyilvánvaló, hogy a futamidő utolsó napja a felmondás napja.

3. példa: A vállalat összes alkalmazottja ötnapos munkahéten dolgozik, két szabadnappal (szombaton és vasárnap). A munkavállaló élt a munkaszerződés felmondására vonatkozó jogával, és legkésőbb két héttel, azaz egy hónappal korábban figyelmeztette a munkáltatót a közelgő elbocsátásról (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 80. cikkének 1. része).

Megoldás. A munkavállaló a felmondás időpontjaként munkaszüneti napot (2014. november 4.) tüntet fel a kérelmében. Ebben az esetben a vezetőnek jogában áll elhalasztani az elbocsátás napját a következő munkanapra - november 5-re.

Hogyan találjunk kompromisszumot egy alkalmazottal: gyakorlati tapasztalat

A felmondási idő utolsó napjának elhalasztása a Kbt. 14. §-a alapján a következő munkanap nem mindig elfogadható a munkavállaló számára. Hiszen beleegyezhetett, hogy aznap másik munkába megy, és bármi mást megtervez.

A Munka Törvénykönyve ezekre az esetekre nem ad könnyítést. De a munkaszerződésben részt vevő felek kompromisszumos megoldást találhatnak, például úgy, hogy a munkaszerződés megszűnésének alapját a felek megállapodása szerinti elbocsátásra módosítják (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 78. cikke).

Ebben az esetben a munkavállaló elveszíti azon jogát, hogy módosítsa kilépési döntését, de két hétig munka nélkül távozhat, esetleg kártérítés ellenében.

Hogy mi a jövedelmezőbb - szabadnapos munkadíj fizetése, kompenzáció -, azt minden esetben maga a munkáltató dönti el.

Az alkalmazottat elbocsátásról értesítették. Két hónap lejárta után mennyi idővel van a munkáltatónak joga (kötelessége) elbocsátani a munkavállalót, vannak-e korlátozások. Például, ha egy alkalmazott már 4 vagy 6 hónapja dolgozott. Nem. Más helyzetre utaltak. Korábban nincs rá szükség. Értesítve, eltelt 2 hónap, de nem rúgták ki a dolgozót, újabb 3 hónap telt el, most van joga elbocsátani?

Válasz

A bírói gyakorlatban ennek a kérdésnek a megoldására két ellentétes megközelítés alakult ki.

Így egyes bíróságok az Orosz Föderáció Alkotmánybírósága által a csökkentési időszak munkáltató általi önkényes meghosszabbításának elfogadhatatlanságára vonatkozó álláspontból indulnak ki.

Más bíróságok ezt feltételezik munkaügyi jogszabályok nem kötelezi a munkáltatót az elbocsátott munkavállalók szigorúan a két hónapos felmondási idő lejárta után történő elbocsátására, még akkor sem, ha a felmondásban (, fellebbezés,) egyértelműen fel van tüntetve a tervezett felmondás időpontja.

Az ellentmondásos helyzet elkerülése érdekében a legbiztosabb, ha a munkaadók ragaszkodnak az első pozícióhoz. Azaz, ha a leépítés időpontja megváltozik, minden elbocsátott munkavállalónak új felszólítást kell küldenie az elbocsátás időpontjának későbbi időpontra halasztására. Ezenkívül ezt legalább két hónappal korábban meg kell tenni új dátum rövidítések.

Ennek az álláspontnak az indoklását az alábbiakban a „Jogász Rendszer” anyagai tartalmazzák. , "Személyzeti rendszerek".

„Csökkentő algoritmus.

Hogyan lehet csökkenteni.

Az alkalmazottak létszám- vagy létszámcsökkentés miatti elbocsátásakor fontos, hogy maradéktalanul betartsák a törvényben meghatározott eljárást (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve és cikke). Az ettől való bármilyen eltérés alapja lehet a munkavállalónak a kényszerű távollét idejére járó fizetéssel történő visszahelyezésének ().

A szervezeti létszámcsökkentési eljárás a következő sorrendben történik. Szükséges:

• parancsot ad ki a létszám vagy a létszám csökkentésére és új létszámtáblázatot készít;
• annak meghatározása, hogy bármely munkavállalónak van-e elsőbbségi joga a munkában maradáshoz;
• listát készíteni az elbocsátandó alkalmazottakról (beosztásokról);
• értesítse az alkalmazottakat a közelgő elbocsátásról (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve);
• az elbocsátottaknak más betöltetlen állásokat ajánlani (, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve);
• formalizálja azon alkalmazottak áthelyezését, akik vállalták, hogy betöltik a megüresedett pozíciókat ();
• értesítse a szakszervezetet (ha van a szervezetben) a közelgő elbocsátásról, és jelentse az elbocsátást a munkaügyi szolgálatnak (,);
• állapodjon meg a szakszervezettel (ha van ilyen a szervezetben) a szakszervezethez tartozó munkavállalók elbocsátására vonatkozó döntésről ();
• elbocsátás azon alkalmazottak számának vagy létszámának csökkenése miatt, akik többek között nem járultak hozzá a megüresedett állások betöltéséhez ();
• fizessen mindenkinek végkielégítést és kártérítést (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve).

Az egyéni vállalkozók létszámleépítése számos eltérést mutat. További részletek az egyéni vállalkozó leépítéséről.

Figyelem: Nem bocsátható el a munkavállaló betegség vagy szabadság alatti leépítés miatt (). Ha ez megtörténik, a munkavállalót jogellenesen elbocsátottként visszahelyezik. Ebben az esetben a szervezetnek az átlagos fizetést kell fizetnie a kényszerű távollét teljes időtartamára. Ezt az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve írja elő. A bíróságok is hasonló álláspontot képviselnek, lásd például.

A munkavállaló többek között erkölcsi kártérítést követelhet a jogellenes elbocsátásért.”*

„Értesítés az elbocsátásokról.

Felmondási idő.

Mikor kell értesíteni a munkavállalókat az elbocsátásokról?

Minden elbocsátott munkavállalót értesíteni kell a közelgő elbocsátásról. Általános szabályként ezt legalább két hónappal az elbocsátás várható időpontja előtt meg kell tenni.

Kivételes esetekben lerövidített figyelmeztetési időszakok érvényesek:

• ha van szerződés a munkavállalóval határozott idejű szerződés legfeljebb két hónapig. A csökkentést legalább három naptári nappal korábban értesítse ();
• ha a munkavállaló idénymunkát végez. Küldjön értesítést legalább hét naptári nappal a közelgő elbocsátás előtt ();
• ha a munkavállaló dolgozik egyéni vállalkozó. Az ilyen munkáltatók maguk határozhatják meg a felmondási időt, és lerövidíthetik azt. Például csak két hét, hasonlóan a munkaügyi szolgálat értesítéséhez.

Értesítési űrlap.

Hogyan értesítsük az alkalmazottakat a közelgő elbocsátásról.

Minden alkalmazottat aláírás ellenében értesíteni kell a közelgő elbocsátásról, függetlenül a felmondási időtől. Ha az elbocsátás jogszerűségével kapcsolatban vitás helyzet adódik, a munkavállaló aláírása igazolja mind a bejelentés tényét, mind a bejelentés dátumát. Ezt az eljárást az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 180. cikke írja elő.

Tanács: elbocsátott munkavállalókat, akik távol vannak a munkából, például szabadságon vagy betegen, értesítsék a közelgő elbocsátásról postai úton vagy futárszolgálat. Ez segít elkerülni a csökkentési eljárás késleltetését. Nem szükséges megvárni, amíg a távollévő munkavállaló visszatér a munkába, hogy értesítsen.

A felmondás várható időpontját célszerű a felmondásban feltüntetni azzal, hogy ha a munkavállaló aznap betegszabadságon vagy szabadságon van (éves, oktatási stb.), akkor az első munkanapon megtörténik a felmondás. a vakáció vagy betegség vége után.

Ha a munkavállaló megtagadja az értesítés kézhezvételét kérő aláírást, akkor az értesítés szövegét hangosan olvassa fel a munkavállalónak, és legalább két tanú jelenlétében készítsen aláírást megtagadó okiratot. Egy ilyen dokumentum megerősíti, hogy a munkavállalót az általános eljárásnak megfelelően értesítették az elbocsátásról.

A munkáltató a felmondásban a két hónapos felmondási idő lejárta előtt javasolhatja a szerződés felbontását. Ebben az esetben az idő előtti elbocsátáshoz írásos hozzájárulást kell kérnie a munkavállalótól. A korábban elbocsátott munkavállalónak további kártérítést kell fizetnie. Ennek összegét a munkavállaló átlagkeresete alapján határozza meg, a felmondási idő lejárta előtt hátralévő idő arányában számítva. Az alap az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 180. cikke.”

„Kérdés a gyakorlatból: Lehetséges-e a munkavállaló elbocsátása a felmondás tervezett időpontjaként megadott időpontnál később?

A munkajog nem tartalmaz közvetlen választ erre a kérdésre. A viták elkerülése érdekében törvénytelen elbocsátás Biztonságosabb, ha a munkáltató legalább két hónappal az új időpont előtt értesíti az elbocsátott munkavállalót a felmondás időpontjának elhalasztásáról.

Ennek magyarázata a következő.

Általános szabály, hogy a szervezetnek legalább két hónappal korábban figyelmeztetnie kell a munkavállalót a létszámleépítés miatti közelgő elbocsátásról (). A munkajog nem szabályozza azt a kérdést, hogy szükséges-e ismételten figyelmeztetni a munkavállalókat az elbocsátás várható időpontjának későbbi időpontra halasztására. A bírói gyakorlatban két ellentétes megközelítés alakult ki.

Így egyes bíróságok az Orosz Föderáció Alkotmánybírósága által a csökkentési időszak munkáltató általi önkényes meghosszabbításának elfogadhatatlanságára vonatkozó álláspontból indulnak ki. Ezért, ha a munkáltató értesítette a munkavállalót a leépítés miatti elbocsátásának egy konkrét időpontjáról, akkor el kell bocsátania:

• vagy az eredeti csökkentési értesítésben meghatározott napon;
• vagy későbbi időpontban - ismételt értesítés alapján, amelyet az általános szabályok szerint legkésőbb a tényleges felmondás előtt két hónappal kell megküldeni.

Más bíróságok abból indulnak ki, hogy a munkajog nem kötelezi a munkáltatót arra, hogy az elbocsátott munkavállalókat szigorúan a két hónapos felmondási idő lejárta után bocsássa el, még akkor sem, ha a felmondásban egyértelműen szerepel az elbocsátás tervezett időpontja. Azaz a munkáltató akkor is végrehajthatja a felmondást, ha a felmondási idő lejárta óta hosszabb idő telt el. A törvény azonban nem írja elő a munkavállalók újbóli bejelentését. Ezt a megközelítést tükrözik a Moszkvai Városi Bíróság fellebbviteli határozatai.

A fentiek alapján figyelembe véve a vizsgált kérdés jogszabályi szabályozásának hiányát és az egymásnak ellentmondó bírói gyakorlat, az ellentmondásos helyzet elkerülése érdekében a munkáltatók számára a legbiztosabb, ha ragaszkodnak az első állásponthoz. Azaz, ha a leépítés időpontja megváltozik, minden elbocsátott munkavállalónak új felszólítást kell küldenie az elbocsátás időpontjának későbbi időpontra halasztására. Ezenkívül ezt legalább két hónappal az új elbocsátási dátum előtt meg kell tenni.”*

Professzionális segítő rendszer ügyvédek számára, amelyben minden, még a legösszetettebb kérdésre is megtalálja a választ.

A munkavállalót 2011. október 3-án értesítették állásleépítéséről. 2011. december 2-án elbocsátások miatt elbocsátották, az elbocsátáskor járó teljes kártérítés megfizetésével. Most az alkalmazott ragaszkodik ahhoz, hogy 2011. december 5-én kellett volna elbocsátani, mivel 2011. december 3. szombatra, azaz munkaszüneti napra esik. Joga van-e a munkáltatónak elbocsátani egy munkavállalót 2011. december 2-i elbocsátás miatt?

Válasz

Az elbocsátásról a munkavállalót legalább két hónappal az elbocsátás előtt értesíteni kell. Ezért legalább két hónapnak kell eltelnie a felmondás kézbesítésétől a felmondásig.

Még nem fizettél elő a HR magazinra? Iratkozz fel és olvass cikkeket ingyen három napig!

Jelenlegi személyi változások

• 
  Az Állami Adófelügyelőség ellenőrei már az új szabályozás szerint dolgoznak. A „Személyzeti Ügyek” című magazinból tájékozódhat arról, hogy október 22-e óta milyen jogokat szereztek a munkáltatók és a személyzeti tisztviselők, és milyen hibákért már nem büntethetnek meg.
• 
  A Munka Törvénykönyvében egyetlen szó sem esik a munkaköri leírásokról. De a HR tiszteknek egyszerűen szükségük van erre az opcionális dokumentumra. A "Személyzeti Ügyek" magazinban megtalálja a legfrissebbet munkaköri leírás személyügyi tisztnek a szakmai színvonal követelményeinek figyelembevételével.
• 
  Ellenőrizze a PVTR relevanciáját. A 2019-es változások miatt a dokumentumban szereplő rendelkezések jogszabálysértőek lehetnek. Ha az Állami Adófelügyelőség elavult megfogalmazásokat talál, megbírságol. Olvassa el, milyen szabályokat kell eltávolítani a PVTR-ből, és mit kell hozzáadni a „Személyzeti ügyek” magazinban.
• 
  A Personnel Business magazinban naprakész tervet talál a 2020-as biztonságos nyaralási ütemterv kialakításához. A cikk tartalmazza mindazokat a törvényi és gyakorlati újításokat, amelyeket most figyelembe kell venni. Az Ön számára - kész megoldások olyan helyzetekre, amelyekkel ötből négy vállalat találkozik az ütemterv elkészítésekor.
• 
  Készüljetek fel, a Munkaügyi Minisztérium ismét módosítja a Munka Törvénykönyvét. Összesen hat módosítás van. A cikkből megtudhatja, hogy a módosítások hogyan érintik a munkáját, és mit kell tennie most, hogy a változások ne érjenek meglepetésként.

Az állástól való megfosztás szinte mindig nem túl kellemes eljárás a számára korábbi alkalmazott cégek.

Kedves olvasóink! A cikk a jogi problémák megoldásának tipikus módjairól szól, de minden eset egyedi. Ha tudni akarod, hogyan pontosan megoldja a problémáját- vegye fel a kapcsolatot tanácsadóval:

A JELENTKEZÉSEKET ÉS HÍVÁSOKAT 24/7 és a hét minden napján.

Ez gyors és INGYEN!

Jó, ha az alkalmazottat megköszönik a munkájáért, de bizonyos helyzetekben a cégvezetés csalárd módon hajt végre elbocsátásokat.

A polgárok gyakran nem ismerik jogaikat, ezért engedik, hogy megsértsék azokat.

Ahhoz, hogy az elbocsátás jogszerűen történjen, tisztában kell lenni ezen eljárás főbb pontjaival.

Ami?

A munkaerő leépítése a munkajog által előírt eljárás. Az elbocsátás miatti felmondásnak a Munka Törvénykönyve szerint kell történnie.

Ugyanakkor, ha a munkáltató nem teljesíti valamelyik feltételt, az elbocsátott munkavállaló visszahelyezését vonhatja maga után.

Ezen túlmenően a munkáltató köteles a jogellenesen elbocsátottnak munkabért fizetni a kényszer távollétének teljes időtartamára (az elbocsátástól a visszahelyezésig).

A munkáltató és a munkavállaló közötti elbocsátással kapcsolatos viták gyakran pereskedéssé fajulnak.

Ráadásul a bíróságok sok esetben a volt alkalmazottak oldalára állnak.

Mit mond a törvény?

A létszámleépítéssel kapcsolatos kérdéseket a Munka Törvénykönyve szabályozza.

A fő szempontokat a következő cikkek tartalmazzák:

• Tartalmazza a felmondás követelményeit és ismerteti az eljárás lefolytatásának rendjét, valamint a végkielégítésre vonatkozó rendelkezéseket.
• Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve védőgaranciákat tartalmaz az elbocsátásra.
• Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve rendelkezéseket ír le az idénymunkában foglalkoztatott munkavállalók számának csökkentésére vonatkozóan.

Munkavállalói jogok

Számos olyan munkavállalói kategória is létezik, akiknek elsőbbségi joguk van a pozíciójukban maradásra. Ezért ha egy pozíciót megszüntetnek, a munkáltató köteles az ilyen munkavállalóknak más pozíciót ajánlani.

Ezek tartalmazzák:

• munkavállalók, akik betegséget vagy foglalkozási sérülést szenvedtek a vállalatnál végzett munka során;
• 2 vagy több fogyatékkal élő állampolgár eltartottjai;
• az alkalmazottak, akik a család egyedüli ellátói;
• mozgássérült harci veteránok;
• alkalmazottak, akiket a munkáltató továbbképzésre küldött.

Indoklás

Leépítés miatti elbocsátásra az alábbi helyzetek valamelyike ​​esetén kerül sor:

• létszámcsökkentés egy adott pozícióhoz;
• pozíció teljes megszüntetése.

Leépítés miatti felmondás

A 2020-ban hatályos jogszabályok szerint a munkáltatónak nem kell indokolnia a létszám- vagy állásleépítést.

Állapot

Az alkalmazottak száma a vállalatnál meglévő összes munkakör száma.

A létszámleépítésre olykor a vezetőségen kívül álló okok miatt kerül sor. A vezető azonban minden esetben köteles betartani a Munka Törvénykönyvében foglaltakat.

Egyes esetekben a létszámleépítés nem jelent elbocsátást, csak a teljes munkaidőben foglalkoztatottak számának újraelosztását.

Pozíciók

A pozíciók csökkentése azt jelenti, hogy azok eltávolítását személyzeti asztal. Új létszámtáblázatot készítenek és hagynak jóvá, amelyben a régi beosztások hiányoznak.

Nyugdíjasok

A nyugdíjkorhatárt elért személyek létszámleépítés miatti elbocsátása általánosan történik.

Más munkavállalókhoz hasonlóan ők is kérhetnek végkielégítést a szervezettől, illetve munkanélküli segélyt a Munkaügyi Központtól.

Kiskorúak

A kiskorú elbocsátására vonatkozó végzés csak a szervezet teljes felszámolása esetén minősül jogszerűnek, vagy ha a 18 éven aluliak munkaügyi felügyelősége ehhez hozzájárult.

Minden más helyzetben lehetetlen a kiskorú elbocsátása létszámleépítés miatt.

Lépésről lépésre szóló utasítás

A törvény bizonyos eljárást ír elő a létszámleépítés miatti elbocsátásra.

Ennek követése garanciaként szolgálhat arra, hogy az alkalmazottak ne forduljanak bírósághoz jogellenes elbocsátás miatt:

1. Először a létszámcsökkentést rendelik el. Fel kell tüntetni a csökkentendő munkakörök listáját, valamint az elbocsátásért felelős személyeket. Ennek a dokumentumnak a formája ingyenes.
2. Új létszámtábla készül a T-3 számú nyomtatvány szerint. Ennek tükröznie kell: a személyzet számát, a pozíciókat, valamint a díjakat és a fizetéseket.
3. Ezt követően rendeletet adnak ki, amely egy új létszámtábla bevezetésének alapjául szolgál. Ez a dokumentum alapvetően arra szolgál, hogy tájékoztassa a munkavállalókat az új létszámterv kezdő időpontjáról.
4. Az elbocsátandó jelöltek személyi aktáinak előterjesztése folyamatban van. Egy bizottságot állítanak össze annak elemzésére, hogy a jelölteknek van-e elsőbbségi joguk az alkalmazásban maradáshoz. A bizottsági ülés eredménye alapján jegyzőkönyv készül. A jegyzőkönyvnek következtetéseket kell tartalmaznia arra vonatkozóan, hogy nem kívánatos/lehetetlen a munkavállalók elbocsátása a csökkentett pozícióból.
5. Az alkalmazottakat értesítik az elbocsátásokról. A hirdetményben szereplő valamennyi személynek alá kell írnia az ismerkedés bizonyítékaként.
6. Azon munkavállalók esetében, akik úgy döntenek, hogy a munkaszerződést a megállapított felmondási időpont előtt idő előtt felmondják, a korai felmondáshoz hozzájárulás szükséges. Írásban megküldik a munkáltatónak.
7. Ezt követően értesítést küldenek a foglalkoztatási szolgálatnak és a szakszervezetnek.
8. Ha a munkáltatónak vannak betöltetlen állásai, az elbocsátott munkavállalók ajánlatot kaphatnak ezek betöltésére.
9. Az összes vita rendezése után a T-8 számú nyomtatványt adják ki a munkavállalókkal kötött szerződések felmondásáról.
10. Az elbocsátott munkavállaló az Art. 1. részének 2. bekezdésére hivatkozva bejegyzést tesz a munkakönyvbe. 81 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.
11. Az elbocsátott munkavállalók kötelesek az összes szükséges kifizetést átutalni.

A munkakönyvvel együtt a munkavállalók részére igazolást lehet kiállítani, amely tartalmazza az elbocsátást megelőző 2 év bérének összegét.

Ha egy alkalmazottat elbocsátottak, akkor rá vonatkozik katonai regisztráció, akkor erről 2 héten belül a munkáltató köteles értesíteni a katonai nyilvántartó és sorozási hivatalt.

Ha olyan munkavállalót bocsátottak el, akinek a keresetéből a végrehajtási okirat szerinti összeget visszatartották, erről a lehető leghamarabb értesíteni kell a végrehajtót.

Értesítés

Az alkalmazottak létszámának vagy beosztásának csökkentéséről szóló értesítést legkésőbb 2 hónappal az új létszámtáblázat hatálybalépése előtt kell kiadni. Tartalmaznia kell az elbocsátott személyek listáját.

Ha az idénymunkára felvett munkavállalót elbocsátják, felmondását a megjelölt időpont előtt 7 naptári nappal be kell jelenteni.

Ha azt a munkavállalót, akivel 2 hónapnál rövidebb idejű határozott idejű munkaszerződést kötöttek, elbocsátják, a felmondás időpontja előtt legalább 3 nappal értesíteni kell.

Papírmunka

A létszámleépítés miatti elbocsátáskor a szükséges iratjegyzéket kell kitölteni.

Regisztrációjuk során a munkáltatónak bizonyos határidőket be kell tartania. Így például attól a pillanattól kezdve, hogy a létszámleépítést elrendelték, a tényleges elbocsátási eljárásig legalább 2 hónapnak kell eltelnie.

Fizetési eljárás és feltételek

Az elbocsátott munkavállaló jogosult a következő típusok kifizetések:

• Fizetés az utolsó havi munkáért, valamint a fel nem használt szabadságért. A fizetést legkésőbb a munkavállaló utolsó munkanapjáig kell megfizetni.
• Végkielégítés. Ha az elbocsátott munkavállaló nem találja, az elbocsátást követő 3 hónapon belül fizeti ki a munkáltató új Munka. Az első alkalommal, amikor a juttatást előre fizetik, a munkavállaló elbocsátásakor történő számítással együtt.
• Leépítési juttatások. Fizetésben részesülnek, ha a munkavállaló regisztrálva van a Munkaügyi Szolgálatnál, és az elbocsátást követő 3 hónapon belül nem talál munkát. A kifizetéseknek a foglalkoztatási szolgálattól kell származniuk a munkanélküliség 4. hónapjától kezdődően.

A haszon összege

A végkielégítés mértéke megegyezik a munkavállaló havi átlagkeresetével.

A munkanélküli segélyt a következőképpen számítják ki:

• 4 hónapos munkanélküliségtől 7 éves korig - a havi átlagkereset 75%-a;
• 4 hónappal a fenti időszak után - a havi átlagbér 60%-a;
• következő hónapokban - 45%.

Kit nem lehet kirúgni?

Az állampolgároknak több kategóriája van, akik úgynevezett „biztonsági garanciákkal” rendelkeznek. Nem bocsáthatók el, kivéve a cég teljes felszámolása esetén.

Egy állás felszámolása esetén a cégvezetésnek fel kell ajánlania a védőgaranciával érintett személyeket egy másik megüresedett pozíció betöltésére.

Az új beosztásnak fizetési szempontból meg kell egyeznie a régivel, és egyenértékűnek kell lennie végzettség tekintetében is.

• terhes munkavállalók;
• 18 év alatti fogyatékkal élő gyermekek anyja;
• 3 év alatti gyermekek anyja;
• egyedülálló anyák, akik 14 év alatti gyermeket nevelnek;
• olyan alkalmazottak, akik 14 év alatti gyermeket anya nélkül nevelnek;
• kiskorú alkalmazottak;
• szabadságon lévő munkavállalók;
• ideiglenesen rokkant alkalmazottak.

Munkavállalói garanciák

A jogszabály bizonyos garanciákat biztosít azoknak a munkavállalóknak, akiket egy cégnél elbocsátottak. Alapvetően azzal kapcsolatosak, hogy a munkavállaló kap egy olyan időszakot, amely lehetővé teszi számára, hogy új munkát találjon.

Ezen túlmenően a munkáltató felajánlhatja a felszámolás alatt álló munkavállalónak az átvételt üres hely a cégnél, ha van. Ha a cégnek több fióktelepe van, akkor a vezetőség felajánlhatja a munkavállalónak, hogy az egyikben dolgozzon.

Ezenkívül az elbocsátott munkavállaló juttatásra is jogosult lehet.

Mikor perelheti be a munkáltatóját?

Helyzet: A cég létszámleépítés miatt egy alkalmazott elbocsátását tervezi. A két hónappal korábban átadott felmondási felszólításban tévesen szerepelt a felmondás dátuma, amely szabadnapra esett. Mondja, ki lehet-e rúgni egy embert szabadnapon (milyen dátumot kell feltüntetni az elbocsátási végzésben) és milyen következményekkel jár?

Válasz: Nem kívánatos valakit elbocsátani a szabadnap csökkentése miatt, mivel ez a munkajog megsértéséhez vezet.

Elemezzük a lehetséges cselekvési lehetőségeket a leírt esetben.

Miután a munkavállalót a létszámleépítés miatti felmondásról értesítették, amely jelzi az elbocsátás pontos dátumát, a megfelelő végzést pontosan a dokumentumban megjelölt napon kell keltezni. Ellenkező esetben a munkavállaló kérheti a bíróságtól az elbocsátás időpontjának elhalasztását.

Ha egy vállalkozás hétvégén ad ki megrendelést, akkor ez a tény önmagában nem minősül szabálysértésnek. A munkaügyi jogszabályok ugyanis nem tartalmaznak olyan követelményeket, amelyek szerint a végzést munkanapon kell kiadni. De ez a helyzet más kockázatokat is rejt magában. Tehát az Art. A Munka Törvénykönyve 47. §-a alapján a tulajdonos köteles az elbocsátás napján megfelelően elkészített munkakönyvet kiadni a beosztottnak, végül kifizetni és megismertetni a megbízással. Ha ez nem történik meg, a munkavállaló bírósághoz fordulhat, amelynek jogában áll dönteni:

Átlagkereset kifizetése a munkavállalónak a kényszer távollét teljes időtartamára a munkakönyv kiadásának késedelme esetén (a Munka Törvénykönyve 235. cikkének 4. része);

Átlagkereset kifizetése a munkavállalónak az „elszámolások” kiadásának teljes késedelmében a közvetlen kifizetés napjáig (a Munka Törvénykönyve 117. cikkének 1. része).

A vállalkozás a fentiek elkerülését úgy tudja elkerülni, hogy a felmondási dátumot megelőző hétvégét megelőző utolsó munkanapon elvégzi a számítást és a munkakönyvet (a felmondásban meghatározott időpont szerint). Ez lehetővé teszi mind az említett felmondásban „meghirdetett” felmondási időpont betartását, mind a Ptk. 47 Munka Törvénykönyve. És bár nem vállalnak felelősséget az idő előtti számításért és a munkaerő kiadásáért, a munkáltató továbbra is kockázatot vállal. Az elbocsátott munkavállaló például megbetegszik a szükséges dokumentumok kiállítása után, ami azt jelenti, hogy de facto lehetetlen lesz elengedni, amíg teljesen felépül (a Munka Törvénykönyve 40. cikkének 3. része). Ennek eredményeként módosítania kell a munkarendjét, és külön kell fizetnie.

Vegyünk egy másik lehetőséget a helyzetből való kilábalásra - adjon ki megbízást a felmondási nyilatkozatban megjelölt szabadnapot követő első munkanapon, és ugyanazon a napon teljesítse az Art. 47 Munka Törvénykönyve. Ez segít elkerülni a jogsértéseket, de más kellemetlen következményekkel is jár. Különösen a „későn” elbocsátott személy kérheti a bíróságtól az elbocsátás időpontjának áthelyezését, arra hivatkozva, hogy az elbocsátási határozatot visszavontnak tekintette, ezért abbahagyta az álláskeresést.

Kiderül, hogy egy hétvégére eső felmondási dátum feltüntetésével a cég meglehetősen kényes helyzetbe kerül. Ebből elfogadható kiút a szabadnapi megbízás, a munkaszüneti jegyzőkönyv és a bérszámfejtés kiadása a szabadnapot megelőző munkanapon. Azt is megjegyezzük: ha a munkavállaló beleegyezik, akkor maga a megbízás még aznap kiadható. Hiszen az a tény, hogy a két hónapos felmondási idő elmulasztása a felek megállapodása alapján nem minősül jogsértésnek – áll a Munkaügyi Minisztérium 2010. május 25-i 107/06/186-10 számú levelében. ezt a hozzájárulást a munkavállaló írásbeli nyilatkozatával kell megerősíteni.