Ажил олгогчийн буруугаас сул зогсолтын акт гаргах журам. Ажил олгогчийн буруугаас сул зогсолтыг захиалах - дээж, маягт. Сул зогсолтын тухай мэдэгдэл

Ажилтан үүргээ биелүүлээгүй тохиолдолд ажил олгогчоос торгууль ногдуулдаг. Эцсийн эцэст, хэн ажил хийдэггүй, тэр цалин хөлсөнд тооцохгүй байж магадгүй юм. Гэхдээ ажилтан ажлаа хийж чадахгүй байх тохиолдол байдаг бөгөөд энэ нь ажил олгогчоос болж ийм зүйл болсон. Ийм завсарлага авах нөхцөл нь өөр өөр байдаг ч ийм бүх тохиолдолд ажилтан нөхөн төлбөр авах эрхтэй.

Онцлог шинж чанарууд. Ямар тохиолдолд тохиолдож болох вэ

Албадан зогсолт гэдэг нь ажилтан хөдөлмөрийн гэрээнд заасан үүргээ биелүүлэх боломжгүй тодорхой хугацаа юм. Энэ нөхцөл байдалд хүргэсэн асуудлууд өөр өөр байж болно, түүнчлэн тэдний буруутай хүмүүс.

Байгаа ажилдаа ийм завсарлага авах хэд хэдэн шалтгаан:

1. Эдийн засгийн төрөл.Жишээлбэл, пүүс ямар ч захиалгагүй. Хэдийгээр энэ шалтгааныг улс орны эдийн засгийн нөхцөл байдалтай холбож, гадаад гэж үзэж болох ч шүүгчид үүнийг бизнес эрхлэгчийн шууд буруу гэж үздэг. Эцсийн эцэст менежер санхүүгийн эрсдэлийг зөв тооцоолох үүрэгтэй. Тиймээс, хэрэв ажил олгогчийг зөвтгөх ямар нэгэн нөхцөл байдал байгаа бол тэр үүнийг шүүхэд нотлох үүрэгтэй - гэхдээ энэ нь ажилчдад дэмий үрсэн цагийг нөхөн төлөх шаардлагаас чөлөөлөхгүй.
2. техникийн шинж чанартай.Энд боломжит гэмт хэрэгтнүүдийн хүрээ илүү өргөн байна. Хэрэв менежер даалгавраа биелүүлэх үйл явцыг зориудаар хойшлуулсан бол түр зогсолтын буруу нь түүнд хамаарна. Хэрэв ажилтан шинийг худалдаж авах, хүргэх / суурилуулах хүртэл ажилд тохирсон цорын ганц төхөөрөмжийг эвдсэн бол ажил түр зогсох үүрэгтэй. Гадны шалтгаанууд бас үүрэг гүйцэтгэдэг: жишээлбэл, засвар хийхэд шаардлагатай материал ирээгүй. Гадна хүргэлт нь өөр компанийн логистикаас хамаардаг тул зогсолтыг гуравдагч этгээд хариуцдаг.
3. зохион байгуулалтын шинж чанар.Сайн жишээ бол ажил хаялт юм. Жагсаалд нэгдээгүй хүмүүс одоо болтол ажлаа хийж чадахгүй байна. Эсэргүүцлийн хууль ёсны байдал нь том үүрэг гүйцэтгэдэг: хэрэв бүх зүйл хууль ёсны бол менежер буруутай. Үгүй бол хэн ч биш. Мөн нөхөн олговрын хэмжээ, түүнийг төлөх шаардлагатай эсэхээс хамаарна.

Туршилтгүйгээр сул зогсолтын бүх нарийн ширийн зүйлийг ихэвчлэн шийдэж чадахгүй. Үнэн хэрэгтээ, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд хэн нэгний буруугаас болж энгийн гэж хоёрдмол утгагүй ангилж болох нөхцөл байдлын тодорхой жагсаалт байдаггүй. Процесс нь ажлын завсарлагын шинж чанар, хөдөлмөрийн гэрээний талуудын аль нэг нь үүнийг хариуцах эсэхийг тогтоох ёстой. Энэ нь ажил түр зогссоны төлбөрт шууд нөлөөлдөг.

Та бас энгийн, алдаатай гэж андуурч болохгүй. Эхний ажилтан нь огт ажилладаггүй. Согогтой хүн шаардлагатай тооны ээлжийн хуваарьт багтдаггүй ч үүргээ биелүүлдэг.

Хэрхэн энгийн болгох вэ: алхам алхмаар зааварчилгаа

Эхлэхийн тулд та тодорхой болгох хэрэгтэй ажил түр зогссон шалтгааныг тодорхойлохИрээдүйд бүх баримт бичгийг үндэслэлд үндэслэн боловсруулдаг. Энэ тохиолдолд тухайн байгууллагын баримт бичиг нь ихээхэн тус болох бөгөөд үүний тусламжтайгаар үйл ажиллагааг түдгэлзүүлсэн баримт тодорхой болно. Жишээлбэл, нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэс нь орлогын өөрчлөлт, ажлын тодорхой материалын хомсдол зэргийг бүртгэх үүрэгтэй. Ажил олгогч нь бүх нэхэмжлэх, санамж болон бусад ижил төстэй үйлдлүүдийг цуглуулж, сайтар судлах ёстой.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажлын завсарлага бүртгэх үйл явцыг заагаагүй тул олон тооны шүүхийн маргаанд үндэслэн цаашдын алхмуудыг тодорхойлсон болно.

Нэгдүгээр алхам.Бид албан ёсны бизнесийн хэлбэрээр бичдэг сул зогсолтын захиалга. Тодорхой хэлбэр байхгүй тул захиалгын текстийг менежер бүр биечлэн боловсруулдаг. Баримт бичигт юу оруулах ёстой вэ:

• ажлын завсарлага эхлэх тодорхой огноо, цаг хугацаа;
• Ажил олгогчид ийм мэдээлэл үргэлж байдаггүй ч гэсэн түүний дуусах огноог тодорхойлох нь зүйтэй юм - жишээлбэл, ажил түр зогссон нөхцөл байдлыг тодруулах шаардлагатай бол. Дараа нь N үйл явдал тохиолдоход завсарлага дуусна гэсэн хэллэгийг гэрээнд оруулсан болно;
• ямар шалтгаанаар сул зогсолт гарсан, хэн хариуцах вэ;
• Сул зогсолтын шинж чанараас хамааран үүнийг аж ахуйн нэгжийн нэг / хэд хэдэн хэлтэс эсвэл бүхэл бүтэн байгууллагад нэвтрүүлж болно. Аль ч тохиолдолд ажил олгогч нь ажлын завсарлагад өртөх ажилтан бүрийг албан тушаалыг нь харуулсан нэрээр жагсаах үүрэгтэй. Мөн сул зогсолт хийх албадын нэрсийг (цех, оффис гэх мэт) тусад нь бичих;
• ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 157 дугаар зүйлд заасан тодорхой сул зогсолтын гэм буруутай этгээдийн төлбөрийн журмыг тодорхойлсон хэсэгт ишлэл эсвэл ишлэл;
• Хэрэв менежер ажил үүргээ гүйцэтгэх завсарлагааны үеэр ажилчид нь ажлын байранд байхгүй байж магадгүй гэж үзвэл энэ нь тушаалд заавал тусгагдсан байх ёстой. Хэрэв энэ заалт байхгүй бол ажилчид байраа орхиж эсвэл ажилдаа ирэхгүй.

Энэ дүрэм нь ажлын завсарлага нь амралттай тэнцэхгүй байгаатай холбоотой юм. Өөрөөр хэлбэл, ажилчин хийх зүйлгүй байсан ч менежер нь илүү сайн тохиролцоотой мэт санагдахгүй бол тэр ажлын байрандаа очиж үзэх шаардлагатай хэвээр байна.

Энэ нөхцөл байдалд нэрвэгдсэн бүх ажилчид тушаалд гарын үсэг зурж, баримт бичигтэй танилцсан гэдгээ баталгаажуулах шаардлагатай.

Хоёрдугаар алхам.Үүнийг зөвхөн ажил олгогчийн зүгээс хийх ёстой аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааг бүрэн царцаана. Энэ тохиолдолд та хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд мэдэгдэх шаардлагатай. Ажлын завсарлага эхэлсний дараа менежер ажлын гурван өдөр энэ мэдэгдлийг бичиж, хүссэн хаягаар нь илгээнэ. Мөн баримт бичгийн тодорхой тодорхой хэлбэр байхгүй байна.

Гуравдугаар алхам. Цагийн хуудсыг бөглөж байна. Цагийн хуудасны цагийг хамгийн ойрын минут хүртэл тооцдог. Сул зогсолтын шалтгаанаас хамааран та тусгай кодыг зааж өгөх хэрэгтэй.

Бүртгүүлэх баримт бичгийн жишээ

Сул зогсолтын захиалгыг дараах байдлаар гаргаж болно.

Ажилтны буруугаас үүдэн сул зогсолтын талаархи тайлбарын жишээ:

Албадан сул зогсолтын төлбөрийг хэрхэн төлдөг вэ?

Төлбөрийн дээд хэмжээ хязгаарлагдахгүй, дагуу ажил олгогч тэдгээрийг тогтоох эрхтэй өөрийн хүсэл . Нөхөн олговрын доод хэмжээг л хуульд заасан байдаг., энэ баараас доогуур төлбөр хууль бус болно.

Ажилтны буруугаас гарсан сул зогсолтыг нөхөн төлөхгүй. Ийм тохиолдолд ийм байх магадлалтай сахилгын зөрчилТиймээс бизнес эрхлэгч ажилтнаа ажилдаа түр завсарласны төлөө нэмэлт шийтгэл оноож болно - жишээлбэл, түүнийг хувийн хэрэгт оруулахаар зэмлэх, эсвэл урамшууллаас хасах.

Ажил олгогчийн буруугаас болж сул зогсолт ажилтны дундаж цалингийн гуравны хоёроос доошгүй хувийг төлдөг.

Хөдөлмөрийн гэрээний талуудаас хамааралгүй гаднаас ирсэн бусад шалтгааны улмаас сул зогсолтыг 2/3-ийн хэмжээгээр төлнө. тарифын хувь хэмжэээсвэл ажилтны ажлын завсарлагааны хугацаатай пропорциональ тооцсон цалин.

Энэ хугацаанд ажилтан юу хийх ёстой вэ?

Хэрэв ажил олгогч ажилтнаа гэрт нь явуулаагүй бол тэр ажилтанд түр хугацаагаар бусад ажлыг санал болгох эрхтэй албан ёсны үүрэг . Энэ нь ажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрөл, түүнчлэн тусгай актаар тогтоосон түр шилжүүлгийг зохих ёсоор гүйцэтгэхийг шаарддаг.

Энэ тохиолдолд хийсэн ажлынхаа төлөө ажилтны цалинг бүрэн төлөх ёстой цалин, байгууллагад ижил үүрэг гүйцэтгэдэг хүмүүс хүлээн авсан.

Мэргэшил багатай ажилд (тус тус бага цалинтай) шилжүүлэхийг хориглоно.

Заримдаа ажилчид ч байж болно өмнөх ажлын үүргээ өөр чиглэлээр гүйцэтгэх. Энэ тохиолдолд ажил олгогч хоёр зүйлийг хийдэг: ажилтны хөдөлгөөний талаар акт гаргаж, түүнтэй холбоотой сул зогсолтыг зогсооно. Энэ арга нь шинэ ажлын байранд тухайн хүний ​​хөдөлмөрийн үүрэг өөрчлөгдөөгүй тохиолдолд л тохиромжтой.

Хэрэв ажилтан шилжүүлэхийг зөвшөөрөхгүй, тэр зочлох эрхтэй хэвээр байна ажлын байрмөн тэнд юу ч хийхгүй.

Бизнес эрхлэгчдийн дунд, тэнд Захиргааны албан хаагчдыг сул зогсолттой үед нь томилолтоор явуулах практик. Үүнийг хуулиар хориглоогүй, гэхдээ дараа нь та ажилдаа түр зогсолт хийх биш, харин бизнес аялалд төлөх шаардлагатай болно.

Ялангуяа уйтгартай ажилчид оффисоо цэвэрлэж чаддаг, гэхдээ энэ нь зөвхөн тэдний сэтгэлийн хувийн түлхэлт тул ийм төлбөр шаардах эрхгүй. Оффисын цэвэрлэгээ бол цэвэрлэгч эмэгтэйн ажил бөгөөд цалин хөлс авдаг. Ажил олгогч нь "ямар ч завгүй байгаа тул" ажилчдыг цэвэрлэхийг албадах боломжгүй.

Ер нь ажилтан бүр хуулийн завсарлагааны үед ажиллахгүй, зөвшөөрөхгүй байх бүрэн эрхтэй гэдгийг мэддэг байх ёстой түр зуурын шилжүүлэгбусад албан тушаалын хувьд. Шууд ажил байхгүй үед ажлын байран дахь үйл ажиллагаагаа хэрхэн төрөлжүүлэхийг хүн бүр өөрөө шийддэг. Хамгийн гол нь бусад ажилчдыг үүргээ гүйцэтгэхэд нь саад учруулахгүй байх явдал юм.

Видео агуулсан Нэмэлт мэдээлэлорон тооны цомхотгол, компанийн сул зогсолтыг бүртгэх тухай.

Татьяна Гежа,
ZAO TLS-GROUP-ийн шинжээч зөвлөх

Өнөөдөр ямар нэг шалтгаанаар байгууллагууд үйл ажиллагаагаа түр зогсоох нөхцөл байдал тийм ч түгээмэл биш юм. Ийм байдалд яаж орох вэ? Ажилчидтай юу хийх вэ? Тэгээд ч бүх хүнийг “захиргааны” гэх чөлөөнд бөөнөөр нь явуулах боломжгүй. Бүрэн бус орчуулга ажлын цаг(хагас цагийн ажлын долоо хоног) нь зөвхөн зохион байгуулалт, технологийн ажлын нөхцөл өөрчлөгдсөнтэй холбоотой шалтгаанаар боломжтой. Энэ нөхцөлд хуулийн дагуу зөвхөн сул зогсолтын горимыг нэвтрүүлэх боломжтой

Сул зогсолт гэдэг нь эдийн засаг, технологи, техникийн болон зохион байгуулалтын шалтгаанаар ажлыг түр зогсоох явдал юм (72.2-р зүйлийн 2 дахь хэсэг). Хөдөлмөрийн тухай хуульОХУ-ын (цаашид ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль гэх)).

Хэдийгээр ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ямар шалтгаан байгааг тайлбарлаагүй байна эдийн засгийн мөн чанар, үйлдвэрлэлийн хэмжээ, үзүүлсэн үйлчилгээ, борлуулалтын тоо буурсан нь ийм шалтгаантай гэж үзэж болно.

Сул зогсолтод хүргэсэн гадаад болон дотоод хүчин зүйлээс үл хамааран Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 157-д гурван төрлийн сул зогсолтыг ялгадаг.

• ажил олгогчийн буруугаас болж зогссон хугацаа;
• ажил олгогч, ажилтнаас үл хамаарах шалтгаанаар сул зогсолт;
• ажилтны буруугаас болж сул зогсолт.

Сул зогсолтын хугацааг хэрхэн тохируулах вэ

Сул зогсолтыг боловсруулах нэгдсэн хэлбэр байхгүй тул байгууллага нь энэ тохиолдолд өөрөө арга хэмжээ, ажлын урсгалыг боловсруулах ёстой. Жишээлбэл, энэ тохиолдолд үйлдлийн алгоритм нь дараах байдалтай байж болно.

1. Эхлээд та сул зогсолтын тухай баримтыг бичгээр тэмдэглэх хэрэгтэй.

Сул зогсолтод хүргэсэн шалтгааны талаар акт эсвэл тайланг бичгээр гаргаж болно (Хавсралт 1).

2. Тайлан, актыг үндэслэн байгууллагын дарга сул зогсолтыг нэвтрүүлэх тухай тушаал гаргадаг (Хавсралт 2). Захиалга нь сул зогсолтын эхлэх, дуусах огноог (захиалга гаргах үед дуусах огноо мэдэгдэж байгаа бол), хэний буруугаас үүссэн, ямар ажилчдыг сул зогсолт руу илгээх, сул зогсолтын үед ажиллах журам, сул зогсолтын төлбөрийг төлөх журам.

Хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд мэдэгдэх

Урлагийн 2 дахь хэсэгт заасны дагуу. ОХУ-ын 1991 оны 4-р сарын 19-ний өдрийн 1032-1 тоот хуулийн 25 "Хөдөлмөр эрхлэлтийн тухай" Оросын Холбооны Улс» 2009 оны 1-р сарын 1-ний өдрөөс эхлэн цагийн ажил хийх, үйлдвэрлэлийг түр зогсоох үед ажил олгогчид холбогдох арга хэмжээ авах шийдвэр гарснаас хойш ажлын гурван өдрийн дотор энэ тухай хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд бичгээр мэдэгдэх үүрэгтэй.

Энэхүү мэдэгдлийн хууль ёсоор батлагдсан хэлбэр байхгүй тул та хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд ямар ч хэлбэрээр мэдэгдэх боломжтой (Хавсралт 3).

Мэдэгдэл ирүүлээгүй тохиолдолд хүлээх хариуцлагыг хууль тогтоомжид заагаагүй болно. Гэсэн хэдий ч, Урлагийн дагуу ажил олгогч нь захиргааны хариуцлага хүлээлгэж болно гэж үзэж болно. ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 19.7-д хууль тогтоомжид заасан, энэ байгууллагыг хэрэгжүүлэхэд шаардлагатай мэдээлэл (мэдээлэл) төрийн байгууллагад (албан тушаалтан) ирүүлээгүй, цаг тухайд нь ирүүлээгүй тохиолдолд. албан тушаалтан) торгуулийн хэлбэрээр хууль ёсны үйл ажиллагаа нь:

• дээр албан тушаалтнууд- 300-аас 500 рубль хүртэл;
• дээр хуулийн этгээд- 3000-аас 5000 рубль хүртэл.

Бид цагийн хуудсыг зурдаг

ОХУ-ын Улсын Статистикийн Хорооны 2004.01.05-ны өдрийн 1-р тогтоолын дагуу сул зогсолтын хугацааг цагийн хуудсанд тэмдэглэв.

• ажил олгогчийн буруугаас - "RP" үсгийн код, "31" тоон код;
• ажил олгогч, ажилтны хяналтаас гадуур шалтгаанаар - "NP" үсгийн код, "32" тоон код;
• ажилтны буруугаас - "VP" үсгийн код, "33" дижитал код.

Сул зогсолтын төлбөр

• Ажил олгогчийн буруугаас болж
  Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 157-р зүйлд зааснаар ажил олгогчийн буруугаас болж сул зогсолтыг ажилтны дундаж цалингийн гуравны хоёроос доошгүй хэмжээгээр төлдөг. Байгууллагын хамтын болон хөдөлмөрийн гэрээнд сул зогсолтын төлбөрийг нэмэгдүүлэх боломжтой. Үүний зэрэгцээ, дундаж цалинг тооцохдоо эдгээр төлбөрийн эх үүсвэрээс үл хамааран холбогдох ажил олгогчийн ашигладаг цалингийн системд заасан бүх төрлийн төлбөрийг харгалзан үзнэ (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 139-р зүйл). . Дундаж цалингийн тооцоог ОХУ-ын Засгийн газрын 2007 оны 12-р сарын 24-ний өдрийн 922 тоот "Дундаж цалинг тооцох журмын онцлогийн тухай" тогтоолын дагуу гүйцэтгэнэ.
  Ажил олгогчийн буруугаас үүссэн сул зогсолтын төлбөрийн тооцоог дараахь томъёогоор хийнэ.
  (ажилтны өдрийн дундаж цалин) x
  (2/3) x (сул зогссон ажлын өдрийн тоо).
• Ажилтны улмаас
  Ажилтны буруугаас үүдэн гарсан сул зогсолтыг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 157-р зүйлийн 3-р хэсэг) (хөдөлмөрийн тасалдал, үйлдвэрлэлийн тоног төхөөрөмжийг санаатайгаар гэмтээх, тоног төхөөрөмжийн зохисгүй ажиллагаа, материалын хулгай гэх мэт) төлдөггүй.
• Ажил олгогч, ажилтнаас үл хамаарах шалтгаанаар
  Урлагийн 2-р хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 157 дугаар зүйлд зааснаар ажил олгогч, ажилтнаас үл хамаарах шалтгаанаар сул зогсолтыг тарифын хувь хэмжээ, цалингийн гуравны хоёроос доошгүй хэмжээгээр төлдөг. албан ёсны цалин) сул зогсолтын хугацаатай пропорциональ тооцоолно.
  Ажил олгогч, ажилтнаас үл хамаарах шалтгаанаар сул зогсолтын төлбөрийн тооцоог дараахь томъёогоор хийнэ.
  (сарын тарифын хувь хэмжээ (цалин)) / (сул зогссон сарын ажлын өдрийн тоо) x (2/3) х (сул зогсолтын үеийн ажлын өдрийн тоо).
  Ажил олгогчийн буруугаас эсвэл ажил олгогч, ажилтнаас үл хамаарах шалтгаанаар сул зогсолт нь хэний буруугаас үүссэнийг ойлгоход хэцүү байдаг. Жишээлбэл, ажил олгогчийн байр суурь нийтлэг байдаг, энэ нь эдийн засгийн шалтгаанаар энгийн байдаг ( санхүүгийн хямрал) ажил олгогч болон ажилтнаас үл хамаарах шалтгаанаар сул зогсолт.
  Сул зогсолт хэний буруугаас болсныг хэрхэн тодорхойлох вэ?
  Техник хангамжийн алдаа гарлаа гэж бодъё. Хэрэв ажил олгогч нь төлөвлөгөөт техникийн үзлэг шалгалтыг үе үе хийгээгүй, тоног төхөөрөмжийн хэвийн байдалд хяналт тавиагүй бол энэ нь ажил олгогчийн буруугаас болж зогссон хугацаа юм. Хэрэв давагдашгүй хүчин зүйлийн нөхцөл байдал үүссэн бол энэ нь ажил олгогч, ажилтнаас үл хамаарах шалтгааны улмаас зогсолт юм. Хэрэв төхөөрөмжийг ашиглалтын дүрмийг зөрчиж ашигласан бол энэ нь ажилтны буруугаас үүссэн сул зогсолт юм.
  Санхүүгийн нөхцөл байдлын хувьд шинжээчдийн байр суурь хоёрдмол утгатай байна.
  Зарим нь Урлагийн дагуу ажил олгогч гэж дүгнэх хандлагатай байдаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 22-т хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ажлыг хангах үүрэгтэй. Хэрэв ажил олгогч хангалттай тооны захиалга цуглуулж чадаагүй бөгөөд ажилтныг ажилтай болгож чадаагүй бол энэ тохиолдолд ажил олгогчийн буруугаас болж сул зогсолт үүссэн.
  Энэ тохиолдолд ажил олгогчийн буруу, түүнчлэн ханган нийлүүлэгчид тухайн байгууллагыг урвуулан ашигласан тохиолдолд бусад мэргэжилтнүүдийн дүгнэлт тийм биш юм.
  Ийм тохиолдолд ажил олгогч, ажилтнаас үл хамаарах шалтгаанаар энэ хугацааг сул зогсолт гэж тооцох, эсвэл нөхцөл байдал бүрийг тус тусад нь дүн шинжилгээ хийх, зарим тохиолдолд ажилтны буруугаас болж сул зогсолт гэж тооцох нь зүйтэй гэж бид үзэж байна. ажил олгогч, зарим тохиолдолд - ажил олгогч, ажилтнаас үл хамаарах шалтгаанаар.
  Гэхдээ ажилтан таны шийдвэртэй санал нийлэхгүй, шүүхэд хандахад бэлэн байгаарай. Мөн шүүх энэ тохиолдолд ажил олгогчийн буруутай эсэхийг аль хэдийн тогтооно.
  Сул зогсолтын үед ажилтныг өөр ажилд шилжүүлэх боломжтой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72.2-р зүйл).

өвчний чөлөөний төлбөр

Урлагийн 1-р хэсгийн 5 дахь хэсэгт заасны дагуу. 2006 оны 12-р сарын 29-ний өдрийн 255-ФЗ Холбооны хуулийн 2011 оны 1-р сарын 1-ний өдрөөс эхлэн "Түр тахир дутуу болсон, эх хүнтэй холбоотой нийгмийн албан журмын даатгалын тухай" хуулийн дагуу даатгуулагчид хөдөлмөрийн чадвар түр алдсаны тэтгэмж олгохгүй. сул зогсолтын хугацаа. Урлагийн 7 дахь хэсэгт заасны дагуу үл хамаарах зүйл. Дээрх хуулийн 7-д хөдөлмөрийн чадвар түр алдах нь зогсолтоос өмнө үүссэн, зогсолтын хугацаанд үргэлжилдэг нөхцөл байдал юм. Сул зогсолтын хугацаанд хөдөлмөрийн чадвараа түр алдсаны тэтгэмжийг энэ хугацаанд төлсөн цалинтай ижил хэмжээгээр төлдөг боловч даатгуулагчийн ерөнхий дүрмийн дагуу хөдөлмөрийн чадвараа түр алдсаны тэтгэмжийн хэмжээнээс ихгүй байна.

Сул зогсолтын татвар

Албадан сул зогсолтын төлбөрийг хувь хүний ​​орлогын албан татвар ногдуулах ажилтны орлого гэж үзнэ (ОХУ-ын Татварын хуулийн 210 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг). Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Татварын хуулийн 210-т хувь хүний ​​орлогын албан татварын татварын баазыг тодорхойлохдоо татвар төлөгчийн мөнгөн болон бэлэн бус хэлбэрээр хүлээн авсан бүх орлогыг эсвэл түүний бий болгосон захиран зарцуулах эрхийг харгалзан үзнэ.

Урлагийн дагуу. 2009 оны 7-р сарын 24-ний өдрийн 212-ФЗ-ын Холбооны хуулийн 7 дугаар "ОХУ-ын Тэтгэврийн сан, ОХУ-ын Нийгмийн даатгалын сан, Холбооны эмнэлгийн албадан даатгалын сан, албадан эмнэлгийн нутаг дэвсгэрийн санд олгох даатгалын шимтгэлийн тухай" Даатгал”, даатгалын шимтгэл төлөгчдийн ашиг тусын тулд хуримтлуулсан төлбөр, бусад урамшуулал. хувь хүмүүсхөдөлмөрийн харилцааны хүрээнд. Тиймээс албадан сул зогсолтын төлбөрийг даатгалын шимтгэлд тооцдог.

ОХУ-ын Засгийн газрын 2000 оны 3-р сарын 2-ны өдрийн 184 тоот "Үйлдвэрлэлийн осол, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчнөөс урьдчилан сэргийлэх нийгмийн даатгалыг хэрэгжүүлэхэд шаардагдах хөрөнгийг хуримтлуулах, бүртгэх, зарцуулах дүрмийг батлах тухай" тогтоолын 3 дахь хэсэгт заасны дагуу. Сул зогсолтын төлбөрийг үйлдвэрлэлийн осол, мэргэжлээс шалтгаалах өвчнөөс хамгаалах даатгалын шимтгэл төлнө.

Аж ахуйн нэгжийн буруугаас үүдэн зогсох хугацаа гэдэг нь эдийн засгийн (санхүүгийн байдал хүндэрсэн), технологийн (үйлдвэрлэлийн арга барилын өөрчлөлт), техникийн (эвдрэл, үйлдвэрлэлийн тоног төхөөрөмжийг солих) эсвэл зохион байгуулалтын (өөрчлөн зохион байгуулалт) зэргээс шалтгаалан ажлыг түр зогсоох явдал юм. бүтцийн хэлтэс) шинж чанар (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72.2-р зүйлийн 3 дахь хэсэг).

Ашиглахад хялбар хүрэх боломжтой:

• бүхэл бүтэн байгууллага;
• бүтцийн нэгж эсвэл ажилчдын тодорхой хэсэг;
• тодорхой ажилтан.

Ажил олгогч, ажилтны буруугаас, түүнчлэн талуудаас үл хамаарах нөхцөл байдлын улмаас (байгалийн гамшиг, осол) сул зогсолт үүсч болно. Ажил олгогч нь сул зогсолтыг бүртгэх дүрмийг дагаж мөрдөх үүрэгтэй. Нэгдүгээрт, үйлдвэрлэлийг зогсоосон шалтгааныг баримтжуулах, хоёрдугаарт, сул зогсолт зарлах тушаал гаргах шаардлагатай.

Байгууллагын даргын зөвшөөрлөөр ажилчид сул зогсолтын үед ажлын байран дээр байхгүй байж болно. Гэхдээ тэд ажлаа хийхээс чөлөөлөгддөггүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй ажил үүрэг, учир нь Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 107-д заасны дагуу сул зогсолт нь амрах цаг биш юм. Урлагийн 3-р хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72.2-т сул зогсолтын горимыг нэвтрүүлэх үед ажил олгогч нь ажилтныг түүний зөвшөөрөлгүйгээр хөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй ажилд нэг сар хүртэл хугацаагаар шилжүүлэх эрхтэй.

Сул зогсолтын төлбөр

Ажил олгогчийн буруугаас болж сул зогсолтыг бүртгэх нь ажилтны цалин хөлсийг хадгалах явдал юм. Энэ тохиолдолд төлбөрийн хэмжээ нь ажилтны дундаж цалингийн гуравны хоёроос багагүй байх ёстой.

Талуудаас үл хамаарах шалтгаанаар үүссэн сул зогсолтыг сул зогсолттой харьцуулахад тооцсон тарифын хэмжээ, цалингийн (албан тушаалын цалингийн) гуравны хоёроос доошгүй хэмжээгээр төлнө (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 157-р зүйл). Холбоо).

Сул зогсолтын журам

Сул зогсолтыг бүртгэх эхний алхам бол аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааг түр зогсооход хүргэж буй хүчин зүйлсийг (тоног төхөөрөмжийн эвдрэл, санхүүгийн хүнд байдал гэх мэт) тодорхойлох явдал юм. Эдгээр нөхцөл байдал илэрсэн тохиолдолд ажилтнууд санамж бичиг байгуулдаг бөгөөд энэ нь байгууллагын даргын холбогдох тушаалыг гаргах үндэслэл болно.

Санамж бичгийг боловсон хүчний мэргэжилтнүүд тэмдэглэлийн дэвтэрт бүртгэж, байгууллагад 3 жил хадгална. Санамж бичгийг хүлээн авсны дараа байгууллагын дарга сул зогсолт зарлах тушаал гаргах ёстой. Захиалга нь дур зоргоороо хийгдсэн бөгөөд байгууллагын дарга гарын үсэг зурсан байх ёстой.

Аж ахуйн нэгжид ажилчдын сул зогсолт гарсан тохиолдолд ажил олгогч Урлагийн 2-р зүйлийн 2 дахь хэсэгт заасны дагуу хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд мэдэгдэх үүрэгтэй. 25 ОХУ-ын хууль "ОХУ-д хөдөлмөр эрхлэлтийн тухай" 1991 оны 4-р сарын 19-ний өдрийн 1032-1 тоот. Ажил олгогч нь аж ахуйн нэгжид сул зогсолтын горимыг нэвтрүүлснээс хойш ажлын гурван өдрийн дотор хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд бичгээр мэдэгдэх үүрэгтэй.

Шалтгааныг арилгасны дараа байгууллагын дарга сул зогсолтыг цуцлах тушаал гаргах ёстой. Хэрэв горим дуусах огноо, цагийг зогсолтыг зарлах тушаалд аль хэдийн зааж өгсөн бол цуцлах тушаал гаргах шаардлагагүй.

Аж ахуйн нэгжийн сул зогсолт дууссаны дараа менежер хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд дахин бичгээр мэдэгдэх ёстой. Гэхдээ хэрэв байгууллагын дарга анхны мэдэгдэлдээ үйлдвэрлэлийн зогсолт дуусах огноо, цагийг аль хэдийн зааж өгсөн бол хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд дахин мэдэгдэх шаардлагагүй болно.

танилцсан алхам алхмаар журамАжил олгогчийн буруугаас болж зогсолтыг бүртгэх, та энэ хуудсан дээр санамж бичиг, шаардлагатай бүх захиалгыг татаж авах боломжтой.

Хэрэв байгууллага хүнд хэцүү үеийг туулж байгаа бол ажилтнуудаа цомхотгох эсвэл өөрийн зардлаар явахын оронд энгийн ажлыг зохион байгуулж болно.
Үүнийг хэрхэн хийх вэ? Юуг анхаарах ёстой вэ? Сул зогсолтын төлбөрийг хэрхэн төлдөг вэ? Бид эдгээр болон бусад асуултуудыг нийтлэлд авч үзэх болно. Дашрамд хэлэхэд, Хөдөлмөрийн тухай хуульд бүх хариултыг олж чадахгүй.

Хэрхэн энгийн болгох вэ

Сул зогсолт нь ажлыг түр зогсоох явдал юм. Үүний шалтгаан нь зөвхөн эдийн засгийн шинж чанартай төдийгүй технологи, техникийн болон зохион байгуулалтын шинж чанартай байж болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72.2-р зүйлийн 3-р хэсэг).

Эдийн засгийн шалтгаанаар сул зогсолт нь дүрмээр бол ажил олгогч эсвэл ажилтны аль алинаас нь хамаардаггүй. Шүүгчид өөр бодолтой байгаа нь үнэн. Компанийн санхүүгийн сөрөг байдал (захиалга дутмаг) нь аж ахуйн нэгжүүдийн хоорондын харилцаанд санхүүгийн (арилжааны) эрсдэл гэж тэд үзэж байна. бизнес эрхлэх үйл ажиллагаа, тиймийн тул, ажил олгогчийн шууд бурууг хэлнэ (Владимир мужийн шүүхийн 2013 оны 10-р сарын 31-ний өдрийн 33-3566 / 2013 оны давж заалдах шатны шийдвэр). Ямар ч тохиолдолд ажил олгогч нь ажил олгогчийг зөвтгөх нөхцөл байдал байгаа эсэхийг нотлох ёстой (ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний бүгд хурлын 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн N 2 тогтоолын 17-р хэсгийг үзнэ үү).

Техникийн саатал үүсч болно:

• ажил олгогчийн буруугаас (хэрэв ажил олгогч шаардлагатай бүх нарийн ширийн зүйлийг зориудаар хойшлуулсан бол) тоног төхөөрөмжийн засвар),
• ажилтны буруугаас болж (машин эвдэрсэн),
• ажилтан эсвэл ажил олгогчоос үл хамаарах шалтгаанаар (сэлбэг хэрэгслийг хожимдуулсан тул засварыг эхлүүлэх боломжгүй).

Сул зогсолтын төрлөөс хамааран ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд сул зогсолтын төлбөрийг янз бүрийн хэмжээгээр олгодог. Ажил олгогч буруутай эсэх, эсвэл хөдөлмөрийн гэрээний аль нэг талаас үл хамаарах шалтгаанаар сул зогсолт үүссэн эсэхийг тодорхойлох нь үргэлж боломжгүй байдаг. Түүнээс гадна ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд сул зогсолтын шалтгаануудын бүрэн жагсаалт байдаггүй.

Ихэнхдээ нягтлан бодогчид дутуу болон сул зогсолт хоёрын ялгааг ойлгодоггүй. Эдгээр нь хоёр өөр ойлголт бөгөөд тэдгээр нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн өөр өөр зүйлээр зохицуулагддаг. Ялангуяа бүтэлгүйтлийн цаг хугацааны хувьд энэ нь ажилтан ажлаа түр зогсоодоггүй хугацаа юм. Энэ нь ажил олгогч нь ажилчдаа ажлын цагаар хангаагүй, эсвэл ажилтан эсвэл ажил олгогчоос хамааралгүй (жишээлбэл, байгалийн гамшиг, цаг уурын нөхцөл байдлын улмаас ажилтан ажилдаа орж чадахгүй байгаа) мөн ажил олгогч - үүнийг ажилдаа аваач)

Сул зогссон үед ямар бичиг баримт бүрдүүлэх вэ

Бүртгэлийг зөв хийх нь ажил хийгээгүй цагийг сул зогсолт гэж тооцдог нөхцөл юм.Энэ журам хууль ёсоор тогтоогдоогүй байна. Практикт сул зогсолтыг нэвтрүүлэх нь ихэвчлэн ажил олгогчийн бичгээр гаргасан тушаалаар (зааварчилгаа) албан ёсны байдаг. Ийм захиалгын стандарт хэлбэр байхгүй. Энэ нь санамсаргүй байдлаар хийгдсэн байдаг.

Ажилчдын хөдөлмөрийн эрхийг дээд зэргээр сахихын тулд энэхүү тушаал (заавар) нь дараахь зүйлийг заана.

• хэнтэй холбоотой сул зогсолтыг нэвтрүүлсэн (бүх байгууллага, түүний салбар, хэлтэс, тодорхой ажилтан гэх мэт);
• Сул зогсолтыг бий болгох шалтгаан (ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн № 2 "ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай шүүхийн шийдвэрийн 17-р зүйлд заасны дагуу. "ОХУ-ын хууль тогтоомж" -д заасны дагуу сул зогсолтыг нэвтрүүлэх шалтгаан байгаа эсэхийг нотлох үүрэг нь ажил олгогчийн үүрэг юм);
• зогсолт эхлэх ба дуусах хугацаа;
• сул зогсолтын төлбөр (энэ нь ажилтны дундаж цалингийн гуравны хоёроос бага байж болохгүй);
• ажилчид сул зогсолтын үед хаана байх вэ (ажлын байранд эсвэл ажил дээрээ байх шаардлагаас чөлөөлөгдөнө). Ажил олгогчийн буруугаас болж сул зогсолтын үед ажилчид ажлын байран дээр байх ёстой юу гэсэн асуулт гарч ирснийг тэмдэглэх нь зүйтэй. хөдөлмөрийн хуульшууд зохицуулалтгүй. Урлагийн ачаар. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 107-д заасны дагуу сул зогсолт нь амрах хугацаанд хамаарахгүй. Тиймээс албан ёсоор бол ажил олгогчийн буруугаас болж сул зогсолтын үед ажилчид ажлын байрандаа байх ёстой. Гэхдээ энэ хугацаанд ажил олгогч нь ажилчдаа ажлын байран дээр байхгүй байх тушаал (заавар) гаргаж болох юм шиг байна.

Захиалгагаас гадна дараахь баримт бичгийг бүрдүүлэх шаардлагатай.

• энгийн үйлдлүүд - үйлдлийн нэгдсэн хэлбэр байхгүй, дурын хэлбэрээр боловсруулагдсан болно.
• хэлтсийн даргаас компанийн захиралд өгсөн санамж (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 157 дугаар зүйлийн 4-р хэсэг). Тэмдэглэлд зогсолт эхэлсэн огноо, цаг, түүний үргэлжлэх хугацаа (хэрэв мэдэгдэж байгаа бол), сул зогсолтын шалтгаан гэх мэтийг зааж өгнө.
• сул зогсолтын үеийн тэмдэг бүхий цагийн хуудас. Компани нь ОХУ-ын Статистикийн хорооны 2004 оны 01-р сарын 5-ны өдрийн № 1 тогтоолоор батлагдсан цагийн хуваарийн нэгдсэн маягт эсвэл бие даан боловсруулсан маягтыг ашиглаж болно.

Сул зогсолтыг харуулахын тулд дараах цагаан толгойн эсвэл тоон кодыг ашигладаг.

• "RP" буюу 31 - ажил олгогчийн буруугаас болж зогсолт;
• "NP" буюу 32 - ажил олгогч, ажилтны хяналтаас гадуурх шалтгааны улмаас зогсолт;
• "VP" буюу 33 - ажилтны буруугаас болж зогсолт.

Цагийн хуудас нь ажиллаагүй хугацааг цаг, минутаар зааж өгөх ёстой. Сул зогсолтын хугацааг зөв тодорхойлох нь чухал бөгөөд учир нь төлбөрийн хэмжээ нь үүнээс хамаарна.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажил олгогчийн сул зогсолтыг бий болгох тухай тушаалыг аж ахуйн нэгжийн үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагатай зохицуулах үүргийг тусгаагүй болно. Гэхдээ ажил олгогч нь хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд мэдэгдэх ёстой. Үүнийг бичгээр хийх ёстой. Сул зогсолтын тухай шийдвэр гарсны дараа ажлын гурван өдөр хуваарилдаг (ОХУ-ын 1991 оны 4-р сарын 19-ний өдрийн 1032-1-р "ОХУ-д хөдөлмөр эрхлэлтийн тухай" хуулийн 25 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэг). Роструд бүхэл бүтэн аж ахуйн нэгжийн үйлдвэрлэлийг түр зогсоосон тохиолдолд л хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд мэдэгдэх шаардлагатай гэж үзэж байна (2012 оны 3-р сарын 19-ний өдрийн N 395-6-1 захидал).

Сул зогссон цагийн төлбөрийг яаж төлөх вэ

Хөдөлмөрийн тухай хуульд сул зогсолтын төлбөрийн тодорхой хэмжээг тогтоодог. Компани нь бусдыг бие даан байгуулах эрхтэй, жишээлбэл, төлбөрийн хэмжээг нэмэгдүүлсэн. Хууль тогтоомж нь тэдний хэмжээг хязгаарладаггүй. Төлбөрийн хэмжээг хөдөлмөрийн болон хамтын гэрээгээр тогтоож болно.

Сул зогсолтын төлбөрийг төлөх журам нь хэний буруугаас хамаарна.

• Ажил олгогч - ажилтны дундаж цалингийн 2/3-аас доошгүй хувийг төлдөг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 157 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг),
• Ажилтан - цалингүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 157 дугаар зүйлийн 3 дахь хэсэг);
• Ажилтан ч, ажил олгогчийн аль алинд нь цалин хөлсний 2/3-аас доошгүй хувь нь сул зогсолттой харьцуулахад (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 157-р зүйлийн 2-р хэсэг) төлдөггүй.

Ажил олгогчийн буруугаас болж сул зогсолтыг хэрхэн яаж төлөх вэ

Хэрэв ажил олгогчийн буруугаас болсон бол ажилтны дундаж цалингийн 2/3-тай тэнцэх хэмжээний сул зогсолтыг төлнө.

Дундаж орлогыг дараахь байдлаар тодорхойлно.

• Урлагаас. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 139;
• ОХУ-ын Засгийн газрын 2007 оны 12-р сарын 24-ний өдрийн 922 тоот тогтоолоор батлагдсан Дундаж цалинг тооцох журмын онцлогийн тухай журам (цаашид дундаж орлогын тухай журам гэх).
• Хэрэв сул зогсолт ажлын хэд хэдэн өдөр үргэлжилсэн бол сул зогсолтын төлбөрийг өдрийн дундаж орлогыг сул зогссон өдрийн тоо болон 2/3-аар үржүүлэх замаар тодорхойлно (Дундаж орлогын тухай журмын 9-р зүйл).

Ажил олгогчийн буруугаас болж сул зогсолтын цалингийн тооцоог авч үзье.

Жишээ 1Инженер Петров А.И. ажил олгогчийн буруугаас үүссэн сул зогсолтын улмаас 2016.01.08-наас 2016.08.21-ний өдрийг хүртэл (ажлын 15 хоног) ажиллаагүй. Дараах тохиолдолд сул зогсолтын төлбөрийн хэмжээг тооцоолох.

• сул зогсолтын төлбөрийг ажилтны дундаж цалингийн 2/3-ын үндсэн дээр төлдөг;
• Ажилтан нь 40 цаг, таван өдрийн ажлын долоо хоногт ажилладаг. Цалин - 24,500 рубль.
• 2014 оны 01-р сарын 8-аас 2015 оны 07-р сарын 31-ний өдрийг хүртэл (ажлын 250 өдөр) ажилтан бүрэн ажилласан;

Тооцооны хугацааны төлбөр нь:

цалин - 294,000 рубль. (24,500 рубль х 12 сар);

урамшуулал - 10,000 рубль. 2015 оны тавдугаар сард;

Тооцооны хугацааны цалин нь 294,000 + 10,000 = 304,000 рубль байв.

Ажилтны өдрийн дундаж цалин 1216 рубль байна. (304,000 рубль: ажлын 250 өдөр).

Сул зогсолтын үед та = 1216 x 15 боол цэнэглэх хэрэгтэй. өдрүүд x 2/3 \u003d 12,160 рубль.

Дашрамд дурдахад, ажилчдын сул зогсолтын төлөөх төлбөр нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн нэр томьёоны хувьд (164-р зүйл) нөхөн төлбөр биш бөгөөд Урлагийн 1 дэх хэсэгт үндэслэн хувь хүний ​​орлогын албан татвар ногдуулдаг. 210, Урлаг. ОХУ-ын Татварын хуулийн 217.

Хэдэн цагийн завсарлагааны төлбөр

Хэдэн цагийн завсарлагааны дундаж орлогыг тооцох журам нь ажилтны ажлын цагийг бүртгэх аргаас хамаарна - өдөр бүр эсвэл хураангуй:

• хэрэв ажилтан ажлын цагийн хураангуй бүртгэлтэй бол дундаж орлогыг нэг цагийн дундаж орлогод үндэслэн тодорхойлно (Дундаж орлогын тухай журмын 13-р зүйл).
• Ажлын цагийг өдөр бүр бүртгэхдээ өдрийн дундаж орлогыг тооцоолох шаардлагатай (Дундаж орлогын тухай журмын 9-р зүйл).

Жишээ 2Ажилтан нь ажлын өдрийн тэмдэглэлтэй, таван өдрийн ажлын долоо хоногт 40 цаг ажилладаг. Ажилтны цалин 30,000 рубль байна. Ажил олгогчийн буруугаас болж хэдэн цаг зогссоны төлбөрийг яаж төлөх вэ?

Ажилчин Трифонов A.V. 2016 оны 08 дугаар сарын 06-ны өдөр ажил олгогчийн буруугаас болж эд ангиудыг хугацаанд нь хүлээлгэн өгөөгүйгээс хоёр цагийн турш ажилдаа орж чадаагүй.

Сар бүр ажилтан 5000 рублийн тогтмол хэмжээгээр ангиллын нэмэлт төлбөр авдаг.

Сул зогсолтын үеийн дундаж орлогыг тодорхойлохын тулд та Trifonov A.V-ийн өдрийн дундаж орлогыг тооцоолох хэрэгтэй. (дундаж орлогын тухай журмын 9-р зүйл).

Тооцооны хугацаанд ажилтны цалин 420,000 рубль байна. [(30,000 рубль + 5,000 рубль) x 12 сар].

Тооцооны хугацаанд ажилласан өдрийн тоо 245 байна.

Ажилтны өдрийн дундаж цалин 1714.29 рубль байна. (420,000 рубль: ажлын 245 өдөр).

Сул зогссон цагийг ажлын өдөрт шилжүүлнэ. Бид 0.25 боол авдаг. өдрүүд (2 цаг: 8 цаг/ажлын өдөр).

Trifonov A.V-д сул зогсолтыг төлөх. 285.72 рубльтэй тэнцэх хэмжээний. (2/3 x 1714.29 рубль х 0.25 ажлын өдөр).

Хэн ч буруугүй бол сул зогсолтыг яаж төлөх вэ

Жишээ 3Жишээ 1-ийн нөхцлийг ашиглая, гэхдээ ажил олгогч эсвэл ажилтнаас үл хамаарах шалтгаанаар сул зогсолтыг нэвтрүүлсэн гэж үзье.

Ийм нөхцөлд сул зогсолтын төлбөрийг Петров А.И. сул зогсолттой пропорциональ тооцсон цалингийн 2/3-аас доошгүй хэмжээгээр.

Сул зогссон сард ажлын 21 өдөр байна гэж бодъё. Петровын цалинг 24,500 рубль гэж тогтоосон тул 2016 оны 5-р сарын урамшуулал 10,000 рубль, сул зогсолтын хугацаа нь ажлын 15 өдөр байсан тул сул зогсолтын үед тэрээр 16,428.57 рубль авах болно. ((24,500 рубль + 10,000 рубль): 21 x 2/3 x 15 ажлын өдөр).

Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажилтныг сул зогссон тохиолдолд түүний зөвшөөрөлгүйгээр нэг сар хүртэл хугацаагаар өөр ажилд шилжүүлэхийг хориглодоггүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72.2-р зүйл). Энэхүү түр зуурын ажил нь доод түвшний мэргэшил шаарддаг тохиолдолд л бичгээр зөвшөөрөл авах шаардлагатай.

Ийм нөхцөлд ажилтны цалин хөлсийг гүйцэтгэсэн ажлын дагуу олгодог боловч өмнөх ажлын дундаж орлогоос багагүй байна. Урлагийн заалтууд. Ажилтан "сул зогсдог" биш, харин ажилладаг тул Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 157-д хамаарахгүй.

Ээлж дотор зогссоны төлбөрийг хэрхэн төлөх вэ? Тарифын хувь хэмжээ (цалин) -ын цагийн хэсгийг үндэслэнэ. Хэрэв ажилтан цалинтай бол цагийн тарифыг хэрхэн тодорхойлох вэ?

ОХУ-ын Эрүүл мэндийн яам нь жилийн дундаж ажлын цагийн тоог ашиглахыг зөвлөж байна (2014 оны 7-р сарын 2-ны өдрийн N 16-4 / 2059436 захидал). Тэдний тоо 2015 онд ажилчдын хувьд 40 цагийн ажлын долоо хоног 164.25 цаг (1971 цаг: 12 сар).

Жишээ 4Ажилтан цалин авдаг. Ээлж дотор зогсох шалтгаан нь ажил олгогч эсвэл ажилтны аль алинаас нь хамаарахгүй.

Ажилчин Котов В.В. цахилгаан тасарсны улмаас ээлжээ дуусгаж чадаагүй. Өөрөөр хэлбэл, 2016 оны 3-р сарын 31-ний өдөр ажилтан 4 цаг сул зогссон. Түүний цалин 32,000 рубль байна. сар бүр. Ажилтан бусад тэтгэмж авдаггүй.

Сул зогсолтын шалтгаан нь ажил олгогч эсвэл ажилтанаас хамаардаггүй. Ийм сул зогсолтын хугацааг Котов В.В.-д төлөх ёстой. цалингийн нэг цагийн хэсэгт үндэслэн - 194.82 рубль. (32,000 рубль: 164.25 цаг). Сул зогсолтын хувьд ажилтан 519.52 рубль хуримтлуулах шаардлагатай. (2/3 x 194.82 рубль х 4 цаг).

Хагас цагийн ажилтны сул зогсолтыг хэрхэн яаж төлөх вэ

Жишээ 5Зуны саруудад тус байгууллагыг сул зогсолт зарласан. Байгууллагын хэд хэдэн ажилчид цагийн ажил хийдэг. Хагас цагийн ажилчид үндсэн ажлын байрандаа цалин авдаг бол ажил олгогч цалин өгөх ёстой юу?

Урлагийн заалтыг харгалзан үзэх. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 287-р зүйл, Урлагийн хэм хэмжээ. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 157 нь хагас цагийн ажилчдад хамаарна (2012 оны 3-р сарын 19-ний өдрийн Рострудын ​​захидал N 395-6-1). Энэхүү дүгнэлт нь батлагдсан бөгөөд шүүхийн практик. Буриад улсын Дээд шүүхийн 2012 оны 5 дугаар сарын 28-ны өдрийн 33-1332 дугаар хэргийн давж заалдах шатны магадлалд албадан сул ажилласан хугацааны цалин хөлс, цагийн ажилд нэмэлт төлбөр гаргуулах тухай нэхэмжлэлийн шаардлагыг хангаж шийдвэрлэсэн. , амралтын төлбөр, ёс суртахууны хохирлын нөхөн төлбөр, учир нь ажил олгогчийн буруугаас байгууллагын ажил тасалдсан, Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 157-д заасны дагуу сул зогсолтын төлбөрийг ажил олгогч хариуцна.

Бүх зүйл - хэрхэн зөв зохиож сурах хөдөлмөрийн харилцааэлсүүлэхээс халах хүртэл.

52 022 удаа үзсэн

Маягтыг харуулахын тулд та хөтөч дээрээ JavaScript-г идэвхжүүлж, хуудсыг шинэчлэх ёстой.

Ажил олгогчийн буруугаас үүдэн сул зогсолтын захиалгыг хэрхэн яаж гаргах вэ, ажил олгогчийн буруугаас үүдэн зогссон хугацааг бүртгэх ямар онцлогийг анхаарч үзэх хэрэгтэй вэ - энэ талаар бид нийтлэлийн материалд ярих болно.

Нийтлэлээс та дараахь зүйлийг сурах болно.

Холбогдох баримт бичгүүдийг татаж авах:

Ажил олгогчийн буруугаас болж зогсолтыг хэрхэн зөв зохион байгуулах вэ

Захиалгын дээж ажил түр зогссон тохиолдолд бөглөнө. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72.2-т "сул зогсолт" гэсэн тодорхойлолтыг өгсөн бөгөөд энэ нь ажил олгогчийн буруугаас болон ажилтны буруугаас, түүнчлэн хяналтаас гадуур нөхцөл байдлын улмаас үүсч болох олон шалтгааныг жагсаасан болно. талуудын. Захиалга байхгүйгээс ажлаа үргэлжлүүлж чадахгүй байгаа эдийн засгийн нөхцөл байдал зогсолтгүй зогсох нэг шалтгаан болдог. Шүүхүүд энэ нөхцөл байдлыг бизнесийн эрсдэл гэж тайлбарладаг бөгөөд үүнд:

• зээлдэгч компаниудыг татан буулгах;
• эсрэг талуудын дампуурал;
• валютын ханшийн хэлбэлзэл гэх мэт.

Ийм тохиолдолд сул зогсолтыг талуудаас үл хамаарах шалтгаанаар биш харин ажил олгогчийн буруугаас боловсруулдаг. Ихэнхдээ ажилчид хэргийг хянан шийдвэрлэхээр шүүхэд өргөдөл гаргаж, хэрэв зөвхөн ажил олгогчийн буруугаас үүдэн тухайн аж ахуйн нэгжийн зогсолтыг эсэргүүцэхийг хүсч байна, хэрэв энэ нь зөвхөн холбоотой гарсан бол. цомхотгол хийх мэргэжилтнүүд.

Ажил олгогчийн буруугаас үүдэн гарсан зогсолт нь техникийн, технологи, зохион байгуулалтын шинж чанартай байдаг. Ажил олгогчийн буруугаас болон бусад шалтгааны улмаас сул зогсолтыг тусгаарлах шугам нэлээд тогтворгүй байна. Тийм учраас яаж хийхээ мэдэх нь маш чухал юм энгийн асуудалажил олгогчийн буруугаас болж. Зөвхөн ажил олгогчийн хүсэл зориг хангалттай биш байх болно.

Чухал! Компани нь сул зогсолтын бүх шалтгааныг зөвтгөж болох албан ёсны баримт бичигтэй байх ёстой. Эдгээр нь акт, тайлан, санамж бичиг байж болно, үүний үндсэн дээр ажлын дутагдал, нягтлан бодох бүртгэл эсвэл бусад санхүүгийн эх үүсвэрийг бүртгэсэн.

Ажил олгогчийн буруугаас болж зогсолтыг хэрхэн яаж олгох тухай хууль тогтоомжид тодорхой заавар, журам байдаггүй. Тиймээс энд зөвхөн эргэлтийн ёс заншлын дагуу ажиллахаас гадна шүүхийн практикт дүн шинжилгээ хийсэн дүгнэлтэд үндэслэн ажиллах шаардлагатай болно.

Ажил олгогчийн буруугаас болж сул зогсолтыг хэрхэн яаж зохион байгуулах, ажлаа түр зогсоох хугацааг зааж өгөх

Та эцсийн хугацааг зааж өгөхгүйгээр ажлаа зогсоож чадахгүй. Ажил олгогч нь сул зогсолт дуусах цагийг яг таг мэдэхгүй байх тохиолдол байдаг. Энэ тохиолдолд ажил олгогчийн буруугаас үүдэн ажиллахгүй байх захиалгад (жишээ) тодорхой үйл явдалтай холбоотой үг хэллэг орно. Жишээлбэл, энэ нь ханган нийлүүлэгч эсвэл гэрээлэгчийн гэрээний үндсэн үүргээ биелүүлэх явдал байж болно.

Энэ сонголтыг хийснээр сул зогсолтын төгсгөлд нэмэлт захиргааны акт гаргах шаардлагатай бөгөөд ажилчдыг баримт бичигтэй танилцах шаардлагатай гэдгийг санах нь зүйтэй. Ажлыг түр зогсоох эцсийн огноог тодорхой мэдэж байгаа бол ажил олгогчийн буруугаас үүдэн зогсолт хийх тухай захиалгын дээжийг бөглөхдөө үүнийг зааж өгсөн болно. Ямар ч тохиолдолд ажлыг түр зогсоох нь албадан, түр зуурынх гэдгийг санах нь зүйтэй бөгөөд үүнийг ажил олгогчийн боловсруулсан баримт бичигт тодорхой зааж өгөх ёстой.

Аж ахуйн нэгж ажлаа түр хугацаагаар бүрэн зогсоосон тохиолдолд энэ тухай хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд мэдэгдэх ёстой. Мэдэгдэлд ажлаа түр зогсоосон шалтгааныг заана. Баримт бичгийг байгууллагын хэвлэмэл хуудсан дээр бөглөж, цорын ганц гүйцэтгэх байгууллага гарын үсэг зурна.

Ажил олгогчийн буруугаас болж сул зогсолтын захиалгыг хэрхэн яаж гаргах вэ (жишээ)

Ажил олгогчийн буруугаас болж сул зогсолтын тухай захиалгын дээжийг юуны өмнө бөглөнө, хэрэв аж ахуйн нэгж ажлаа түр зогсоохоор болсон бол баримт бичигт дараахь зүйлийг тусгасан байх ёстой.

• ажлыг албадан түдгэлзүүлсэн эхлэх ба дуусах огноо. Ажил олгогч нь ажлаа түр зогсооход хүргэсэн нөхцөл байдлын төгсгөлийн огноог тодорхойлоход хүндрэлтэй байгаа тохиолдолд яг дуусах огноо байхгүй байж болно. Үүний зэрэгцээ, түдгэлзүүлэлт нь ханган нийлүүлэгчид, эсрэг талуудын бүх үүргээ биелүүлэх, техникийн доголдлыг арилгах гэх мэт үргэлжлэх болно гэдгийг тэмдэглэх нь чухал юм;
• ажил олгогчийн буруутай байдлын заалт бүхий сул зогсолтын шалтгаан;
• ажилчдын албан тушаал, түүнчлэн сул зогсолтын горимыг нэвтрүүлсэн бүтцийн нэгжийг харуулсан нэрээр нь бүрэлдэхүүн;
• ажил олгогчийн буруугаас албадан зогссоны төлбөрийг хэрхэн, ямар хэмжээгээр, ямар дарааллаар хийх тухай тайлбар бүхий ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хэм хэмжээний лавлагаа;
• ажлын байранд нь дэглэм нэвтрүүлсэн ажилчдыг байх шаардлагатайг заана.

Хэрэв ажил олгогчийн буруугаас үүдэн гарсан сул зогсолтын захиалга нь ажлын байранд ажилчдыг байх шаардлагатай гэсэн заалт агуулаагүй бол албадан түдгэлзүүлсэн үеэс хойш анхдагч байдлаар гарах ёстой гэдгийг санах нь зүйтэй. Байгууллага нь амралтын хугацаанд хамаарахгүй тул ийм тодорхойлолт нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн тайлбараас үүдэлтэй. Хэрэв энэ нь ажил олгогчийн хувьд ашигтай бол ажилчид ажилдаа байхгүй, энэ зүйл нь ямар ч хэлбэрээр, нэгдмэл хэлбэрээр гаргасан захиалгад орсон байх ёстой захиалгахөгжөөгүй. Бүх ажилчид хүлээн авсан баримтын эсрэг баримт бичигтэй танилцах ёстой.

Ажил олгогчийн буруугаас үүдэн зогссон хугацааны захиалгын жишээ

Бие даасан шалтгаанаар ажиллахгүй байх үеийн захиалгын жишээ

Ажлыг түр түдгэлзүүлэх нь гэрээ байгуулсан талуудаас хамаарахгүй бол бие даасан шалтгаанаар сул зогсолтын тушаал (жишээ) -ийг ажил олгогч гаргадаг. хөдөлмөрийн гэрээ, гэхдээ гуравдагч этгээдийн буруугаас, тухайлбал, дулааны станц, усан хангамжийн станц, цахилгаан станц гэх мэт ослын улмаас үүссэн.

Энгийн (жишээ) дарааллаар дараахь зүйлийг заана уу.

1. ажлыг түр түдгэлзүүлсэн эхлэх огноо, дуусах огноо, хэрэв тодорхой огноог нэрлэх боломжгүй бол "Ажлыг түдгэлзүүлэх үндэслэл болсон шалтгааныг арилгах хүртэл" гэж бичнэ;
2. шалтгаан;
3. ажилчдын жагсаалт;
4. ажлын байран дээр байх, байхгүй байх шаардлагатайг илтгэнэ.

Ажлаа түр зогсоох хугацаа хэдэн өдөр, долоо хоног үргэлжилбэл ажил олгогч нь ажилтнаа ажлын байран дээр байхаас чөлөөлөх эрхтэй. Ийм шийдвэрийг ямар ч хэлбэрээр захиалгаар гаргадаг. Түүнээс гадна ажилчдыг ажилдаа ирэх шаардлагаас чөлөөлөх нь ажил олгогчийг төлөх үүргээс чөлөөлөхгүй. сул зогсолтодоогийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн дагуу (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 157 дугаар зүйлийг харгалзан).

Ажил олгогчийн буруугаас болж зогсолтыг бүртгэхдээ төлбөрийг хэрхэн хийдэг вэ

Сул зогсолтын төлбөрийг түүний үүссэн шалтгаанаас хамааран хийдэг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 157-р зүйлд үндэслэн). Хэрэв ажилтны буруугаас түр зогсолт хийсэн бол сул зогсолтыг төлөхгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 157-р зүйлийн 3-р хэсэг). Хэрэв ажил олгогчийн буруугаас ажлаа түр түдгэлзүүлсэн бол бүх хугацааны төлбөрийг тусгай журмаар төлнө. Энгийнталуудаас үл хамаарах шалтгааны улмаас та төлөх ёстой боловч төлбөрийн журам өөр байх болно.

Ажил олгогчийн буруугаас үүссэн сул зогсолтыг 157 дугаар зүйлийн гурав дахь хэсгийг харгалзан тооцож олгоно. дундаж цалин. Тооцооллыг дараахь томъёоны дагуу гүйцэтгэнэ.

• Өдөр тутмын дундаж орлогыг 2/3-аар үржүүлж, ажилгүй өдрийн тоогоор үржүүлнэ.

Дундаж орлогыг зөвхөн арифметик дундажийг тооцоолох замаар тооцдоггүй, харин нормыг харгалзан үздэг. хөдөлмөрийн хууль, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 139 дүгээр зүйл, ОХУ-ын Засгийн газрын 2007 оны 12-р сарын 24-ний өдрийн 922 тоот "Дундаж цалинг тооцох журмын онцлогийн тухай" тогтоол.

Анхаар!Компанийн дотоод журам, түүний дотор хамтын гэрээнд сул зогсолтын төлбөрийн өөр хэмжээг тогтоож болох боловч энэ нь тогтоосон хэмжээнээс доогуур байж болохгүй. тогтмол хэмжээхууль тогтоох түвшинд. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хэм хэмжээтэй харьцуулахад ажилчдын нөхцөл байдлыг дордуулах боломжгүй юм.

Энэ нь дээжийн зөв дизайн гэдгийг санаж байх ёстой сул зогсолтын захиалгаАжил олгогчийн буруугаас ажлаа түр зогсоох шалтгааныг баталгаажуулсан бусад баримт бичиг нь шүүх ажиллагаатай холбоотой олон асуудлаас зайлсхийх болно. Бүтээсэн баримт бичигт үндэслэн ажил олгогч нь ажлаа түр түдгэлзүүлсэн хууль ёсны эсэхийг баталгаажуулах боломжтой болно.