Ажилгүй байх өргөдөл. Ажил тасалсан тохиолдолд асуудалгүй халах долоон алхам. Ажилтандаа ажлаа тайлагнах тухай мэдэгдэх

Ажилтан ажлын өдрийн турш хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын байран дээр байхгүй байсан. Тэдэнд тайлбар өгөөгүй. Ийм нөхцөлд ажил олгогч ямар арга хэмжээ авах вэ? Ажилтныг ажлаас халах боломжтой юу?

Ажилтан ажлын өдрийн туршид хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын байран дээр байхгүй, түүнчлэн ажлын өдрийн турш дөрвөн цагаас илүү хугацаагаар ажлын байранд хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр байхгүй бол ажил тасалсан гэж үзнэ. Ажилтан нэг удаа ийм бүдүүлэг зөрчил гаргасан тохиолдолд ажил үүрэгдогол мөрийн дагуу ажил олгогчийн санаачилгаар цуцалж болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн эхний хэсгийн "а" 6 дахь хэсэг.

Энэ дүрмээс харахад ажил таслах гол шинж тэмдгүүдийн нэг нь тодорхой шалтгаангүйгээр ажилтны ажлын байранд байхгүй байх явдал юм. Үүний зэрэгцээ, ажилтан ажил тасалсан болохыг нотлох үүрэг нь ажил олгогчийн үүрэг юм (ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн N 2 "Өргөдөл гаргах тухай" тогтоолын 38-р зүйл. шүүхүүд Оросын Холбооны УлсОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль"; цаашид - Пленумын тогтоол).

Үүний зэрэгцээ, таны дурдсан нөхцөл байдалд ажилтан ажлын байран дээр байхгүй байгаа нь хүндэтгэн үзэх болон үл хүндэтгэсэн шалтгааны улмаас үүсч болно.

Хүчин төгөлдөр шалтгаануудын бүрэн жагсаалтыг хуулиар тогтоогоогүй болно. Хүчин төгөлдөр шалтгаанууд нь жишээлбэл, хөдөлмөрийн чадвараа түр хугацаагаар алдсан, батлагдсан өвчний чөлөө, түүнчлэн ажилтан өөрөөсөө үл хамаарах шалтгаанаар ажилдаа явж чадахгүй байгаа бусад үе.

Үүний дагуу, тохиолдол бүрт нэг шалтгааны "хүчин төгөлдөр байдлыг" үнэлэх шаардлагатай (Омск мужийн шүүхийн 2004 оны 10-р сарын 20-ны өдрийн 33-3509 тоот иргэний хэргийн талаархи IC-ийн тодорхойлолтыг үзнэ үү).

Нэмж дурдахад ажилтан ажлаас халах бие даасан үндэслэл болсон шалтгаанаас болж ажилтныг эзгүйд тооцож болно. хөдөлмөрийн гэрээ. Бид талуудаас үл хамаарах нөхцөл байдлын улмаас ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай ярьж байна, тухайлбал ажилтан нас барсан, түүнчлэн ажилтныг нас барсан, сураггүй алга болсон гэж хүлээн зөвшөөрсөн (6-р зүйл). ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 83 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг), эсвэл өмнөх ажлаа үргэлжлүүлэхээс бусад шийтгэл оногдуулсан ажилтан (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 83 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 4 дэх хэсэг) ).

Өөрөөр хэлбэл, ажилтан нь хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар байхгүй байх магадлал үргэлж байдаг тул ажилтныг ажилдаа байхгүй байсан нөхцөл байдлыг тодруулах хүртэл ажлаас халахыг зөвлөдөггүй. Ийм тохиолдолд ажил олгогч нь ажилтнаа ажлын байрандаа байхгүй гэсэн баримтыг заавал бүртгэх ёстой. Үүний тулд хэд хэдэн гэрчийн гарын үсэг зурсан актыг ямар ч хэлбэрээр боловсруулдаг. Та ийм актыг ажилтан ажилгүй байсан эхний өдөр болон дараагийн өдрүүдийн аль нэгэнд нь гаргаж болно. Хэрэв ажилтан удаан хугацаагаар ажилдаа гараагүй бөгөөд түүнийг байхгүй болсон шалтгаан нь тодорхойгүй бол ажилгүй байсан бүх хугацаанд ийм актыг үе үе гаргахыг зөвлөж байна.

Ажилтан ажилгүй байсан эхний өдрөөс эхлэн "НН" - "үл мэдэгдэх шалтгаанаар байхгүй" гэж тэмдэглэнэ (ОХУ-ын Улсын Статистикийн Хорооны 2004 оны 01-р сарын 5-ны өдрийн N 1 "Нэгдсэн маягтыг батлах тухай" тогтоол. хөдөлмөр, түүний төлбөрийг бүртгэх нягтлан бодох бүртгэлийн анхан шатны баримт бичиг", маягт N T-12 ба N T-13). "Тодорхойгүй шалтгаанаар байхгүй" гэсэн тэмдэглэгээг зохих тэмдэг болгон, жишээлбэл, "ажил тасалсан" (PR) эсвэл "Түр зуурын тахир дутуу" (B) тэмдэг болгон өөрчилж болно. * (1).

Дотор нь тогтоосноос хойш боловсон хүчний баримт бичигАжлын байранд ажилтан байхгүй бол эзгүй байгаа ажилтанд цалин тооцохгүй байх бүх шалтгаан бий.

Хэрэв ажил олгогч нь ажлаасаа гарах үндэслэлгүй гэсэн мэдээлэлтэй бол ажилтныг ажлаасаа халагдсаны улмаас ажлаас халах боломжтой.

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192-т ажил таслах нь ажилтны хөдөлмөрийн үүргээ ноцтой зөрчсөн, өөрөөр хэлбэл сахилгын зөрчил, түүнийг үйлдсэн сахилгын шийтгэл юм. Энэ нь ажил олгогч нь ажлаасаа халагдсаны улмаас ажлаас халахдаа Урлагт заасан сахилгын шийтгэл ногдуулах журмыг дагаж мөрдөх ёстой гэсэн үг юм. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193-т (ажил тасалсан тохиолдолд ажилтныг ажлаас халах ерөнхий журмыг жишээлбэл, Рострудаас 2007 оны 10-р сарын 31-ний өдрийн N 4415-6 захидалд өгсөн болно). Хэрэв энэ журмыг зөрчсөн бол шүүх хурал болсон тохиолдолд ажилтан ажлаасаа халагдсан нь нотлогдсон ч шүүх ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрөх магадлалтай.

Юуны өмнө ажил олгогч өргөдөл гаргах эцсийн хугацааг хангасан байх ёстой сахилгын арга хэмжээУрлагаар байгуулагдсан. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193. Тиймээс ажлаасаа халагдсаны улмаас ажлаас халах нь ажилтны өвчтэй байсан, амралтанд байх хугацаа, түүнчлэн ажилчдын төлөөллийн байгууллагын саналыг харгалзан үзэхэд шаардагдах хугацааг тооцохгүйгээр түүнийг илрүүлсэн өдрөөс хойш нэг сарын дотор байж болно. , мөн түүнийг ашиглалтад оруулсан өдрөөс хойш 6 сараас хэтрэхгүй. Сахилгын шийтгэл ногдуулах эрхтэй эсэхээс үл хамааран тухайн ажилтны ажил (үйлчилгээ) дээр харьяалагддаг этгээд уг зөрчлийг илрүүлсэн өдөр гэж тооцогдоно. шийтгэл (Пленумын тогтоолын 34-р зүйл) .

Хэрэв ажилтан удаан хугацаагаар ажил тасалсан бол буруутай үйлдлийг илрүүлэх сарын хугацааг эхний өдрөөс бус харин сүүлийн өдрөөс эхлэн тооцох ёстой (жишээлбэл, Рязань мужийн шүүхийн 2007 оны 4-р сарын 25-ны өдрийн 33-580-р тогтоолыг үзнэ үү). , 2008 оны 1-р хагаст авч үзэх практикийг нэгтгэх . Саратов мужийн шүүх ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай болон ажилтны хүсэл зоригтой холбоогүй бусад үндэслэлээр).

Хоёр дахь хамгийн чухал нөхцөл бол зөв баримт бичиг юм.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193 дугаар зүйлд сахилгын шийтгэл ногдуулахаас өмнө ажил олгогч нь ажилтнаас бичгээр тайлбар авахыг шаарддаг. Ажлын байранд ирээгүй ажилтнаас бичгээр тайлбар шаардах нь туйлын хэцүү бөгөөд үүнийг дараа нь ийм тайлбар хүссэн баримтыг нотлох боломжтой байхаар хийх нь маш хэцүү байдаг. Энэ шалтгааны улмаас олон шинжээчид ажилтан ажил дээрээ гарч ирэх хүртэл хүлээхийг зөвлөж, дэмжих баримт бичгийг ирүүлэхгүй байхыг зөвлөж байна.

Хэрэв ажил олгогч нь ажилтныг эзгүйд нь ажлаас халахаар шийдсэн бол шүүх хурал болсон тохиолдолд тэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулах явцад бүх үүргээ биелүүлсэн нотлох баримтыг цуглуулах ёстой. Ийм нотлох баримт нь жишээлбэл, мэдэгдэл хүлээн авснаа баталгаажуулсан хувийн гарын үсэг бүхий ажилтанд мэдэгдэл хүргүүлсэн тухай шуудан мэдэгдэл байж болно.

Шуудангийн мэдэгдлийг хүргээгүй гэсэн тэмдэгтэйгээр буцааж байгаа нөхцөл байдал нь бидний бодлоор бичгээр тайлбар авахыг зохих шаардлага гэж үзэх боломжгүй юм. Тиймээс, ийм нөхцөлд бид ажлаасаа халагдсаны улмаас ажлаас халахыг зөвлөдөггүй. Ажил олгогч нь ажилтнаа удаан хугацаагаар эзгүй байх хугацаанд түүнд тайлбар шаардсан захидал илгээж, ажилтан мэдэгдэлд биечлэн гарын үсэг зурахыг хүлээж болно.

Хэрэв ажилтан албан бичгийг хүлээн авснаас хойш ажлын хоёр өдөр өнгөрч, ажилтан тайлбар өгөөгүй бол зохих акт гаргана. Ажилтан тайлбар өгөөгүй нь сахилгын шийтгэл ногдуулах, өөрөөр хэлбэл ажлаас халахад саад болохгүй * (2).

Ажлын байран дээр байхгүй акт, түүнчлэн бичгээр өгсөн тайлбар, ажилтан тайлбар өгөөгүй тухай актыг үндэслэн ажил олгогч ажлаас халах тухай тушаал (заавар) гаргадаг.

Тушаалыг нийтэлсэн өдрөөс хойш ажлын гурван өдрийн дотор ажилтанд гарын үсэг зурж, ажилгүй байсан хугацааг тооцохгүйгээр мэдэгдэнэ. Хэрэв ажилтан гарын үсэг зурсны эсрэг заасан тушаал (заавар) -тай танилцахаас татгалзвал зохих акт гаргана. Эзгүй байгаа ажилтанд ажилтныг ажлаас халах тушаалтай танилцаж, тооцоо, ажлын дэвтэр авахыг урьсан мэдэгдэл бүхий цахилгаан утас эсвэл бүртгэлтэй захидал илгээх ёстой.

Ажлаас халах тухай тушаалын огноо нь Урлагийн дагуу тогтоосон сахилгын шийтгэл хэрэглэх хугацааны дотор түүнийг бодитоор гаргасан өдөр байх ёстойг анхаарна уу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193. Гэхдээ ажлаас халагдсан өдөр нь ажилтан бодитоор ажиллаагүй, гэхдээ ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль эсвэл бусад холбооны хуульд заасны дагуу ажлын байр (албан тушаал) байсан тохиолдлоос бусад тохиолдолд ажилтны ажлын сүүлийн өдөр байх ёстой. хадгалагдсан (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 84.1-р зүйлийн гуравдугаар хэсэг).

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 84.1-д зааснаар хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсон өдөр ажил олгогч нь ажилтанд хөдөлмөрийн дэвтэр олгох үүрэгтэй. Хэрэв ажилтан байхгүй эсвэл хүлээн авахаас татгалзсаны улмаас хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсон өдөр түүнд хөдөлмөрийн дэвтэр олгох боломжгүй бол ажил олгогч нь ажилтанд ирэх шаардлагатай тухай мэдэгдэл илгээх үүрэгтэй. ажлын дэвтэрт зориулж эсвэл шуудангаар илгээхийг зөвшөөрнө. Энэхүү мэдэгдлийг илгээсэн өдрөөс хойш ажил олгогч нь хөдөлмөрийн дэвтэр олгох хугацааг хойшлуулсан хариуцлагаас чөлөөлөгдөнө. Нэмж дурдахад, хэрэв ажилтныг ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халах үед ажлын сүүлийн өдөр нь хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болсон өдөртэй давхцаагүй бол хөдөлмөрийн дэвтэр олгох хугацааг хойшлуулсан тохиолдолд ажил олгогч хариуцлага хүлээхгүй.

Ажлаас халагдсаны дараа хөдөлмөрийн дэвтэр аваагүй ажилтны бичгээр гаргасан хүсэлтийн дагуу ажил олгогч түүнийг хүсэлт гаргасан өдрөөс хойш ажлын гурван өдрийн дотор олгох үүрэгтэй.

Ажлаас халагдсаны дараа ажил олгогч нь ажилтантай тооцоо хийх үүрэгтэй. Урлагт. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 140-т ажил олгогчоос авах ёстой бүх төлбөрийг ажилтныг ажлаас халагдсан өдөр төлнө гэж заасан байдаг. Хэрэв ажилтан ажлаас халагдсан өдөр ажиллаагүй бол ажлаас халагдсан ажилтан төлбөр төлөх хүсэлт гаргаснаас хойш дараагийн өдрөөс хойш зохих дүнг төлөх ёстой.

Бэлтгэсэн хариулт:
Хуулийн зөвлөх үйлчилгээний мэргэжилтэн ГАРАНТ
Панова Наталья

Хариултын чанарын хяналт:
ГАРАНТ хуулийн зөвлөх үйлчилгээний тоймч
Воронова Елена

Хуулийн зөвлөх үйлчилгээний хүрээнд бие даасан бичгээр өгсөн зөвлөгөөний үндсэн дээр материалыг бэлтгэсэн.

*(1) "Нягтлан бодох бүртгэлийн тухай" 2011 оны 12-р сарын 06-ны өдрийн 402-ФЗ тоот Холбооны хуулийн 2013 оны 1-р сарын 1-нээс хүчин төгөлдөр болсонтой холбогдуулан холбооны үйлчилгээХөдөлмөр ба хөдөлмөр эрхлэлтийн тухай (Rostrud) 2013 оны 1-р сарын 23-ны өдрийн N PG / 409-6-1, 2013 оны 1-р сарын 23-ны өдрийн N PG / 10659-6-1, 2013 оны 2-р сарын 14-ний өдрийн N PG / 1487-6-1 2013 оны 01 дүгээр сарын 01-ний өдрөөс эхлэн дээрх тогтоолоор батлагдсан нэгдсэн маягтыг төрийн бус байгууллагад заавал дагаж мөрдөх албагүй гэж тайлбарлав. Ийм байгууллагууд өөрсдийн боловсруулсан нягтлан бодох бүртгэлийн анхан шатны баримт бичгийн маягтыг бие даан ашиглах эрхтэй.

*(2) Ийм нөхцөлд ажилтныг ажлаас халах тухай давж заалдах гомдлыг үгүйсгэхгүй, учир нь энэ нөхцөл байдалд байхгүй болсон шалтгаан нь тодорхойгүй байна. Гэсэн хэдий ч, энэ тохиолдолд шүүх эрхээ урвуулан ашигласан баримт нь тогтоогдсон тохиолдолд ажилтны ажилд эгүүлэн тогтоолгох тухай нэхэмжлэлийг хангахаас татгалзаж болно (жишээлбэл, ажилдаа явахгүй байх шалтгаан үндэслэлтэй болохыг нотлох баримт бичгийг санаатайгаар гаргаж өгөөгүй), учир нь. Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь ажилтны шударга бус үйлдлийн үр дүнд гарсан сөрөг үр дагаврыг хариуцах ёсгүй (Пленумын тогтоолын 27-р зүйл).

Улсын Дээд шүүхийн бүгд хурлын 2004 оны 2-р сарын 17-ны өдрийн 2 тоот тогтоолын дагуу ирц бүрдээгүйг хүлээн зөвшөөрөв.

• ажлын өдрийн турш 4 цагаас илүү хугацаанд хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажилдаа (ажлын байрнаас гадуур) байхгүй байх;
• амралтын өдрүүдийг зөвшөөрөлгүй ашиглах;
• сайн дурын чөлөө.

Жирийн бөгөөд хариуцлагатай ажилтан ажил олгогчдоо ямар нэгэн зүйл тохиолдоод ажилдаа явахгүй бол байнга анхааруулж байх болно. Гэвч хэрэв тэр алга болоод утасны дуудлагад хариу өгөхгүй бол хичээл тасалсан байх магадлалтай. Бид ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах журамд дүн шинжилгээ хийх болно.

Алхам 1. Бид байхгүй гэсэн баримтыг засдаг

Хоёр гэрчийг байлцуулан чөлөөт хэлбэрээр акт үйлддэг.

Ажилтан ажлын байран дээр байхгүй байх тухай актын жишээ

Ажилтан ажлын байранд байхгүй байх актын жишээ маягт

Ийм үйлдлийн эхний өдөр дор хаяж хоёрыг хийх ёстой. Эхнийх нь үдийн хоолны өмнө, хоёр дахь нь ажлын өдөр дуусахаас өмнө. Дараагийн өдрүүдэд (гурваас илүүгүй) ажил тасалсан өдөр бүрт нэг акт гаргана. Хэрэв ажилтан хэзээ ч ирээгүй бол ажил олгогч нь тухайн хүн ажил дээрээ бодитоор гарч ирэх хүртэл эсвэл ажилгүй болсон шалтгааны талаар түүнд шуудангаар асуулт илгээх хүртэл долоо хоногт нэг акт гаргасаар байна. Ажлаас халагдсаны дараа энэ акт нь дэмжих баримт бичгийн нэг болно.

Алхам 2. Бид цагийн хуудсанд байхгүй байгааг тэмдэглэ

Ажилтан ажилдаа орж, ажилдаа байхгүй болсон шалтгааныг тайлбарлахын өмнө кодыг бичих шаардлагатай: HH код (тайлбаргүй шалтгаанаар байхгүй). Бичгээр тайлбар өгөх хүртэл (эсвэл тайлбар өгөхөөс татгалзсан акт) PR кодыг (ажлаа таслах) оруулах боломжгүй, шүүх ийм байр суурийг хэт нэг талыг барьсан, ажлаас халах нь хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрч болно.

Цагийн хуудсанд ажил тасалсан тухай жишээ

Бичгээр тайлбар авахаас өмнө

Бичгээр тайлбар авсны дараа

Алхам 3. Бид компанийн удирдлагад мэдэгдэнэ

Ажилтан байхгүй болсон эхний өдөр түүний менежер энэ тухай ерөнхий захиралд мэдэгдэх ёстой. Энэхүү мессежийг санамж бичиг хэлбэрээр гаргасан бөгөөд үүнд:

• нөхцөл байдлыг товч тайлбарласан (ажилтан ажил дээрээ ирээгүй, холбоо бариагүй);
• ажилтнаас бичгээр тайлбар авах, дараа нь түүнийг сахилгын хариуцлага хүлээлгэх, тэр дундаа ажлаас халах тухай шийдвэр гаргах саналыг агуулсан.

Ажилчдын ажил тасалсан тухай санамж бичгийн жишээ

Алхам 4. Асуулт асуу

Хэрэв ажилтан удаан хугацаагаар ирээгүй, утасны дуудлагад хариу өгөхгүй бол ажил олгогч нь түүнийг байхгүй болсон шалтгааны талаар түүнд шуудангаар асуулт илгээх боломжтой. Энэ тохиолдолд байгууллагын албан бичгийн хэвлэмэл хуудсан дээр байхгүй болсон шалтгааныг тайлбарлах шаардлага бүхий албан бичиг үйлддэг. Энэ бичигт гарын үсэг зурах ёстой Гүйцэтгэх захирал. Захидлыг хавсралтын тайлбарын хамт илгээсэн (дараа нь шуудангийн төлбөр төлсөн баримтын хамт шүүхэд танилцуулах).

Захидал нь ажилтан тайлбараа өгөх эцсийн хугацааг зааж өгөх ёстой. Энэ хугацаа нь боломжийн байх ёстой, тухайлбал хуанлийн 15 хоног бөгөөд дараах хугацааг багтаасан байх ёстой.

• хаяг хүлээн авагч руу шуудан дамжуулах;
• тайлбарыг бодитоор бичсэн;
• буцах шуудангийн төлбөр.

тэмдэглэснээр удирдах түнш хуулийн фирм Varshavsky & Partners Владислав Варшавский, ажилтны тайлбар өгөх эрхийг хуульд заасан тул ажил тасалсан шалтгаанаа тайлбарлах шаардлагатай. Үгүй бол харьяа ажилтнаа ажлаасаа халагдсаны улмаас ажлаас халах тухай ажил олгогчийн шийдвэрийг шүүх үндэслэлгүй гэж үзэж болно. Жишээлбэл, өмгөөлөгч Москва хотын шүүхийн 2018 оны 7-р сарын 30-ны өдрийн 4g/7-8964/18 тоот тогтоолыг иш татсан бөгөөд үүнээс дараах дүгнэлтийг хийж болно: ажил олгогч нь ажилтанд тайлбар өгөх боломжийг олгоогүй. ажлын байран дээр байхгүй болсон шалтгаан нь тэрээр өөрийн санаачилгаар ажлаас халах журмыг ихээхэн зөрчсөн гэсэн үг юм. Үүний үндсэн дээр ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж зарлаж, ажил олгогч нь ажилтныг ажилд нь эгүүлэн тогтоож, албадан ажилгүй байсан хугацааны дундаж цалинг төлж, ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлүүлэх ёстой байв.

Боломжит хугацааны дараа хариу ирээгүй эсвэл хадгалалтын хугацаа дууссаны улмаас захидал буцаж ирвэл тайлбар өгөхөөс татгалзах акт гаргах шаардлагатай. Тэр бол шүүх дээр дараа нь ажлаас халагдсаныг зөвтгөхөд шаардлагатай байж магадгүй юм.

Бичгээр тайлбар өгөхөөс татгалзсан актын жишээ

Ажил тасалсан шалтгааны талаархи асуулт бүхий захидлын жишээ

Хэрэв ажилтан ажил дээрээ ирсэн бөгөөд түүнийг дэмжих баримт бичгийг ирүүлээгүй бол тэр өдөр нь ажилгүй болсон шалтгааны талаар асуулт асуух ёстой. Түүнд тайлбараа бичих ажлын хоёр өдөр байгаа. Хэрэв энэ хугацааны дараа тайлбар өгөөгүй бол гурав дахь өдөр нь бичгээр тайлбар өгөхөөс татгалзсан акт үйлдэнэ. Хэрэв бодитой тайлбар өгсөн бол дараагийн алхам руу шилжинэ үү.

Алхам 5. Оролцохгүй байгаа шалтгааны үндэслэлийг үнэл

(хэрэв татгалзсан үйлдэл байгаа бол энэ алхамыг алгасаж болно)

Хэрэв удирдлага гэмт этгээдийг ажлаас халахаар шийдсэн бол тушаалыг Т-8 нэгдсэн хэлбэрээр гаргадаг. Ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах бүртгэлийг заасны дагуу явуулдаг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйл.

Ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах тухай захидлын жишээ

Алхам 8. Бид ажилтныг захиалгатай танилцуулна

Ажилтан нь түүнийг нийтэлсэн өдрөөс хойш ажлын гурван өдрийн дотор (ажилтан ажилдаа байхгүй байсан хугацааг тооцохгүй) сахилгын шийтгэл (ямар ч хамаагүй - зэмлэх, ажлаас халах) -тай танилцах эсвэл түүнд хэрэглэх ёстой. Хэрэв тэр захиалгатай танилцахаас татгалзвал хоёр гэрчийг байлцуулан дурын хэлбэрээр акт үйлддэг.

Алхам 9. Ажлын номыг бөглөнө үү

Ажил тасалсны улмаас ажлаас халагдсаны дараа ажлын дэвтэрт оруулах жишээ

Алхам 10. Ажлын дэвтэр гаргах

Ажлын сүүлийн өдөр ажилтанд төлөх ёстой бүх төлбөрийг төлөх ёстой бэлэн мөнгөний төлбөр, түүнчлэн . Үүнийг хүлээн авахын тулд хүлээн авагч нэвтэрнэ.

Хэрэв тэр татгалзвал бид хоёр гэрчийг байлцуулан ямар ч хэлбэрээр акт гаргадаг.

Хэрэв хүн ажлаас халагдсан өдөр (ажлынх нь сүүлийн өдөр) үнэхээр байхгүй бол энэ өдөр боловсон хүчний хэлтсийн ажилтан ажлын дэвтэрт гарах шаардлагатай тухай мэдэгдэл илгээх эсвэл илгээхийг зөвшөөрөх үүрэгтэй. шуудангаар.

Хэрэв хүн ирээгүй, зөвшөөрөл өгөөгүй бол ажил олгогч ийм хөдөлмөрийн дэвтэрийг 75 жилийн турш хадгалах үүрэгтэй.

Та ажил тасалсан тул ажлаас халагдаж болно. Хэргийг системтэйгээр зөрчсөн ажилтныг хэн ч тэвчих үүрэггүй. Гэхдээ ажлаас буруу халагдсан гэж шүүхэд дуудагдахгүйн тулд бүх зүйлийг зөв хийх хэрэгтэй. Энэ нь хэцүү биш - нийтлэлд бид энэ талаар тодорхой ярьдаг.

Ажил тасалсан гэж ажлаас халах хуультай юу

Ганц удаа ажил тасалсан ч ажлаасаа халагдаж болно. Үүнийг Урлагийн 6-р зүйлд заасан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81. Нэг удаа ч гэсэн бүдүүлэг зөрчилхэрэв хүн хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын байранд өдөржин (ажлын өдрийн үргэлжлэх хугацаанаас үл хамааран) эсвэл 4 цаг дараалан ирээгүй бол.

Явган алхах нь дараахь зүйлийг бас авч үздэг.

Хэрэв хүн огцрох өргөдлөө бичиж, заасан 2 долоо хоног ажиллаагүй бол.

Хэрэв хүн тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж, хугацаа нь дуусахаас өмнө анхааруулгагүйгээр ажилдаа ороогүй бол.

Хэрэв хүн дур мэдэн түүний улмаас чөлөө авах эсвэл чөлөөлөх шийдвэр гаргаж, ажил олгогчид анхааруулаагүй бол.

Тухайн хүнийг эзгүйд тооцсон бол түүнийг ажлаас нь халах нь зөв.

Ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах журам

Ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах нь сахилгын шийтгэл юм.

Тиймээс та сахилгын шийтгэл ногдуулах журмыг дагаж мөрдөх ёстой - Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193.

акт үйлдэж, зөрчлөө арилгуулах. Энэ актад гарын үсэг зурахыг ажилтны хэлтсийн дарга болон 2 гэрчээс хүснэ үү. Зөвхөн үгээр хэлбэл, зөрчлийн баримт хүчгүй болно. Уг актыг ямар ч хэлбэрээр боловсруулдаг - та ажлын байран дээр байхгүй байх тухай бидний хувилбарыг ашиглаж болно.

Ажилтнаас тайлбар хүс. Тэр үүнийг бичгээр хийх ёстой. Хэрэв ажилтан 2 хоногийн дотор тайлбар бичээгүй бол энэ тухай акт үйлддэг. Мөн хэлтсийн дарга, 2 гэрч гарын үсэг зурна. Бидний жишээг загвар болгон авч эсвэл ямар ч хэлбэрээр өөрийн гараар бүтээгээрэй.

Огцрох өргөдлөө бичээрэй. Захиалгыг гаргасан өдрөөс хойш 3 хоногийн дотор гаргах ёстой. Ажилтан үүнийг уншиж, гарын үсэг зурах ёстой. Хэрэв тэр татгалзвал энэ талаар акт гарга.

Ажилтан тайлбар өгөхгүй, түүнтэй танилцахыг оролдож буй актад гарын үсэг зурахаас татгалзаж байгаа нь сахилгын шийтгэл хүлээхэд саад болохгүй. Хамгийн гол нь заавал дагаж мөрдөх журмыг дагаж мөрдөх явдал юм.

Ажил тасалсан хэргээр халагдсан бол өөр юу чухал вэ

Урлагийн дагуу сахилгын арга хэмжээ авах. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193-т заасныг зөрчил гаргасан өдрөөс хойш нэг сарын дотор хэрэглэнэ. Тиймээс 32 хоногийн дараа ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах боломжгүй - эргэлзэх хэрэггүй.

Сахилгын зөрчлийг зөвхөн нэг удаа шийтгэж болно. Хэрэв та аль хэдийн ажилтныг торгосон бол дараа нь түүнийг халах боломжгүй.

Та ажил тасалсны улмаас ажлаас халагдсан гэж шүүхэд дуудагдаж магадгүй - та бүх зүйлийг зөв хийж байгаа эсэхээ шалгаарай.

Анхны ажил тасалсан тохиолдолд хүмүүсийг халах гэж бүү яар. Хүн өвдөж, ул мөргүй алга болж, ажлаасаа хоцрох ноцтой шалтгаан байж болно. Хэрэв та түүнийг ажлаас халах эрхгүй байсан нь хожим нь тогтоогдвол түүнийг ажилд нь эгүүлэн тогтоож, шүүхэд дуудагдсан тохиолдолд нөхөн төлбөр төлөх шаардлагатай болно.

Эхлэхийн тулд хүн олохын тулд бүх хүчин чармайлтаа гарга - утасдаж, хэн нэгнийг гэрт нь илгээж, найз нөхөд, хамаатан садан, хөршөөсөө олж мэдээрэй.

Мэдээжийн хэрэг, хэрэв ажил таслах нь системтэй бол шийдвэртэй ажиллах нь дээр. Гол нь хуулиа дагаж, цаг заваа гарга.

ОХУ-ын хөдөлмөрийн хууль тогтоомж нь ажил олгогчдод ажилчидтай харилцах харилцааг зохицуулах хэд хэдэн хэрэгслийг өгдөг. Үүний нэг нь хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн, тухайлбал ажил тасалсан тохиолдолд сахилгын шийтгэл - ажлаас халах явдал юм. Гэсэн хэдий ч ажилтны эсрэг энэ шийтгэлийг хэрэглэх нь процессын журам, үндэслэлийн хууль ёсны байдлыг дагаж мөрдөхийг шаарддаг.

"Өгүүллийн дагуу" ажлаас халах нь хамгийн хүмүүнлэг арга биш гэдгийг бид бүгд ойлгож байна.

Гэхдээ хэрэв ажилтан хөдөлмөрийн дотоод журмын дүрмийг тогтмол зөрчвөл ажлаа алгасдаг. Ажлаас халах эсвэл туслахаа больсон гэх мэт бүх боломжит шийдлүүд.

Энэ нь зөвхөн нэг л сонголт үлддэг - ажилтныг ажлаасаа халагдсаны улмаас халах. Өнөөдөр бид үүнийг хэрхэн зөв, хууль ёсны дагуу хийхийг танд хэлэх болно.

Алхах гэж юу вэ?

Чухал! Үүнийг анхаарах хэрэгтэй:

• Тохиолдол бүр өвөрмөц бөгөөд хувь хүн юм.
• Асуудлыг сайтар судлах нь хэргийн эерэг үр дүнг үргэлж баталгаажуулдаггүй. Энэ нь олон хүчин зүйлээс хамаарна.

Асуудлынхаа талаар хамгийн дэлгэрэнгүй зөвлөгөө авахын тулд санал болгож буй сонголтуудын аль нэгийг нь сонгоход л хангалттай.

Заримдаа ажил олгогч эсвэл ажилтан "сургуулиа таслах" гэсэн ойлголтыг өөр өөрийнхөөрөө тайлбарладаг. Зарим хүмүүсийн хувьд энэ нь ажилдаа сэрэмжлүүлэггүйгээр ирэхгүй байх, зарим нь хоцрох явдал бөгөөд хэн нэгэн нь ажил таслах нь хичээлээс гадуурх ажил хийхээс татгалзах явдал гэж үздэг. Маргааныг шийдвэрлэхийн тулд хуульд юу заасныг судлах хэрэгтэй. Ажил таслах тухай хуулийн тодорхойлолтыг Урлагт өгсөн болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81.

Ажлын бүх өдөр (ээлжийн) үргэлжлэх хугацаанаас үл хамааран хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын байран дээр байхгүй, түүнчлэн ажлын өдөр (ээлж) хугацаанд дөрвөн цагаас илүү хугацаанд хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын байран дээр байхгүй байх. ажил таслалт гэж үздэг.

Эцэсгүйдлийн шалгуурыг хангахын тулд дараахь нөхцлийг хангасан байх ёстой.

• 4 ба түүнээс дээш цаг байхгүй;
• үл хүндэтгэсэн шалтгаан;
• зүй бус үйлдлийн сар.

Иймд ажилтныг ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халахаасаа өмнө түүнийг үнэхээр ажлын байран дээрээ эзгүй байсан гэдгийг тогтоож, ажилгүй байсан хугацаа, тухайн ажилтан яагаад ажилдаа ирээгүй, ажлаасаа гарсан шалтгааныг зөв тодорхойлох хэрэгтэй. ажлын байрээлж дуусах хүртэл.

Ажил таслах гэж юу вэ?

Ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах журам нь ажлын байран дээр байхгүй байх нөхцлийг тодорхой зохицуулдаг.Гэхдээ ажлын байр гэж юу вэ? Оффис, компанийн нутаг дэвсгэр эсвэл ажилтан ажиллаж байхдаа суудаг сандал уу?

Энэ тал дээр эхлээд судлах хэрэгтэй ажлын байрны тодорхойлолтмөн ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ, түүнчлэн хамтын гэрээ, Хэрэв боломжтой бол. Нэмж дурдахад тухайн ажилтны "ажлын байр" -ыг тодорхойлсон бусад орон нутгийн актуудыг (тушаал, заавар, дүрэм) ашиглаж болно.

Жишээлбэл, ажилчинд зориулсан заавар, захиалгад түүний ажлын байр нь тодорхой тооны машин, цех гэдгийг тэмдэглэж болно. Энэ тохиолдолд ажилтныг цехээс гадуур өнгөрөөсөн эсвэл машин дээр өнгөрөөгүй цагийг ажил тасалсан гэж үзнэ.

Хэрэв орон нутгийн акт эсвэл хөдөлмөрийн гэрээнд ажлын байр гэж юу болох талаар тодорхой ойлголт байхгүй бол Art. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 209-д заасны дагуу ажлын байр нь тухайн ажилтны өгсөн үүрэг даалгаврыг биелүүлэхийн тулд ирэх шаардлагатай газар нутаг юм. Энэ нь компанийн нийт нутаг дэвсгэр юм.

Ажлаасаа хол байх цаг

Хэрэв ажилтан 4 ба түүнээс дээш цаг эзгүй байсан бол ажил олгогчид ажлаасаа халагдсаны улмаас ажлаас халах эрхийг хуулиар олгодог. Энэ нь гэсэн үг, хэрвээ яг 4 цаг ба түүнээс бага хугацаагаар тасалсан бол та ажлаасаа халагдах боломжгүй.Тийм ээ, та зэмлэх гэх мэт бусад сахилгын арга хэмжээ авч болно, гэхдээ ажлаас халах боломжгүй. Ажиллагсад ажлаасаа халагдсан хүнийг хэрхэн ажлаас халах талаар мэдээлэлтэй байдаг тул заримдаа энэ дөрвөн цагийн хугацааг ашигладаг бөгөөд энэ нь тэднийг ажил тасалсан гэж үзэх боломжийг олгодоггүй.

Ажлын чөлөөг хэрхэн тооцдог вэ?

Цаашилбал, байхгүй үед үдийн завсарлага ороогүй болно. Шалтгаан - урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 108-р зүйлд ажлын завсарлагааны хугацааг оруулаагүй болно. Тиймээс, жишээлбэл, ажилтан 14:20 цагт ажилдаа ирсэн боловч 10:00 цагт байх ёстой байсан бол 13:00-14:00 цагийн хооронд завсарлага авсан бол энэ үйлдлийг ажил тасалсан гэж тооцохгүй. ажилтан ердөө 3 цаг 20 минут л эзгүй байсан тул.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль нь ажилтан газар дээр нь байгаагүй, гэхдээ тогтоосон хуваарийн дагуу зөвхөн нэг ээлж эсвэл өдрийн дотор байсан бүх үеийг харгалзан үзэх, нэгтгэн дүгнэх боломжийг олгодог. Өөрөөр хэлбэл, та хэд хоног эсвэл ээлжээр тасалсан хугацааг нэгтгэж чадахгүй.

• өглөөний 1 цаг;
• Үдийн хоолны дараа 1 цаг 10 минутын дараа;
• Ээлж дуусахад 2 цаг.

Нийт өдрийн турш 4 цаг 10 минут алга болно. Процедурын бусад шаардлагуудын дагуу үүнийг ажил тасалсан гэж үзэж болно.

Ажил таслах сайн шалтгаанууд

Одоогийн 2020 оны хууль тогтоогч Хөдөлмөрийн тухай хуулийн аль ч зүйлд ажил таслах үндэслэлтэй шалтгааныг тодорхойлоогүй байна. Энэ баримтыг байцаан шийтгэх ажиллагааны хүрээнд, өөрөөр хэлбэл тохиолдол бүрт тусад нь тогтоох ёстой гэж үзэж байна. Практикт хүчинтэй үндэслэл нь ажилтны хүслээр бий болоогүй үндэслэл юм.

Өөрөөр хэлбэл, тэд хүндэтгэлтэй гэж хүлээн зөвшөөрдөг:

• ажилтны өвчин;
• ойр дотны хүмүүсийн өвчин (нас барах);
• онцгой байдал;
• зам тээврийн осол, осол;
• орон сууц, нийтийн аж ахуйн осол;
• бусад.

Мэдээжийн хэрэг, ажил тасалсан сайн шалтгааныг баримтжуулж эсвэл өөрөөр баталгаажуулсан байх ёстой, жишээлбэл, гэрчийн мэдүүлгээр. Баримт бичгийг ерөнхий журмаар баталгаажуулсан байх ёстой. Жишээлбэл, эрүүл мэндийн гэрчилгээ, ослын тайлангийн хуулбарыг авах.

Мөн хуульд менежерийн мэдлэгтэй ажилтныг ажил тасалсан гэж үзэхгүй. Өөрөөр хэлбэл, хэрэв ажилтан "амралт авахыг хүссэн" бол энэ нь ажил таслалт биш юм. Гэхдээ бусад шалтгааны нэгэн адил удирдлагын зөвшөөрлийн баримт нотлогдох ёстой.

Зөвхөн аман зөвшөөрөл хангалттай биш, учир нь үүнийг батлах боломжгүй болно. Практикт ажил олгогч энэ "цоорхойг" ашиглаж болно. Тиймээс, зөвшөөрлийн бичгээр баталгаажаагүй тохиолдолд хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажил таслах, менежерийн зөвшөөрөлтэй байсан ч гэсэн ажлын байран дээр байхгүй байх нь юу болохыг мэдэх нь чухал юм.

Ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах алхам алхмаар журам

Ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах тухай алхам алхмаар зааварчилгаа нь бүх үе шатыг давах дараах журмыг тусгасан болно: зөрчил гаргахаас эхлээд ажил таслахаас эхлээд ажлын дэвтэрт эцсийн бичилт хийх хүртэл.

Шүүхийн маргаанаас зайлсхийхийн тулд бүх процедурын албан ёсны шаардлагыг дагаж мөрдөх нь чухал юм. Эцсийн эцэст, үйл ажиллагаа, баримт бичгийг гүйцэтгэх журам зөрчсөн тохиолдолд ажлаас халагдсаныг шүүх хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрч, ажилтныг ажилд эгүүлэн тогтоож, ажил олгогч нөхөн төлбөр төлөхийг шаардаж болно.

Тиймээс ажилтныг ажлаас халагдсаны улмаас хэрхэн яаж ажлаас халах журам:

1. Ажил тасалсан тухай баримтыг баримтжуулах. Энэ нь ажилтны ажил тасалдлын тухай бүрдүүлснээр хийж болно. Гэрчүүдийг (2-3 хүн) байлцуулан акт үйлддэг. Шууд ахлагч нь доод албан тушаалтнуудын зөрчил гаргасан тухай тайланг дээд шатны байгууллагад хүргүүлэхийг зөвшөөрнө.
2. . Тайлбар тэмдэглэлийг зөвхөн бичгээр үйлддэг. Аман тайлбар нь тохиромжгүй. Эцсийн хугацаа - 2 хоног.
3. Үр дүнд нь үндэслэн дотоод шалгалтыг хаадаг, эсвэл акт гаргадаг. Түүнчлэн, ажилтнаас 2 хоногийн дотор тайлбар өгөөгүй тохиолдолд зохих тайлбарыг боловсруулдаг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193-р зүйл).
4. Торгууль ногдуулах шийдвэр гаргасан. Ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах эрх нь үүрэг биш, өөрөөр хэлбэл ажил олгогч нь ажилтныг ажлаас халах боломжгүй, харин өөр төрлийн торгууль ногдуулдаг.
5. Ажлаас халах тушаалыг бэлтгэж байна.
6. Ажилтныг захиалгатай танилцуулах.
7. Ажлаас халагдсан тухайгаа хөдөлмөрийн дэвтэрт бичилт хийж баримтжуулна.

Удаан хугацаагаар эзгүй байх үеийн үйл ажиллагааны нарийн ширийн зүйлс

Нөхцөл байдал онцгой анхаарал хандуулах шаардлагатай үед удаан хугацаагаар эзгүй байх. Удаан хугацаагаар ажлаасаа халагдах үед алхам алхмаар зааварчилгааердийнхтэй бараг ижил, өөрөөр хэлбэл зөрүүтэй:

1. Байгааг засах: бичих, өгөгдөл оруулах.
2. Үзэгдэх, тайлбар өгөх шаардлагатай байгаа талаар зохио.
3. Мэдэгдэж буй шуудангийн хаягаар ажилтанд мэдэгдэл илгээнэ үү.
4. Хүргэлтийн тухай мэдэгдлийг хүлээн авсны дараа 2 хоног + захидал харилцааг хүргэхэд шаардагдах хугацааг хүлээнэ үү.
5. Мэдэгдэл хүлээн авсан баримтыг баталгаажуулж, тайлбар өгөөгүй тохиолдолд акт үйлдэнэ.
6. Мэдэгдэл хүлээн аваагүй тохиолдолд ирээгүй шалтгааныг олж мэдэх арга хэмжээ авна. Энэ алхам нь сонголттой боловч болзошгүй хүндрэлээс зайлсхийхийг зөвлөж байна шүүх ажиллагаадараа. Та ажилтны хамаатан садан руу залгаж, тэдний гэрчлэлийг авах боломжтой.
7. Хүлээн авсан мэдээллийг тэмдэглэж, хийсэн үйл ажиллагааныхаа талаар бичнэ үү. Сонголттой.
8. Тооцоо хийх.
9. Ажилтныг тушаалтай танилцах боломжгүй тухай акт гарга.
10. Ажлын дэвтэрт байгаа мэдээллийг оруулна уу.
11. Төлбөрийн тооцоо хийх.
12. Хөдөлмөрийн дэвтэр авах шаардлагатай байгаа тухай ажилтанд мэдэгдэл илгээнэ үү.

Хуульд сахилгын шийтгэл ногдуулах хугацааг 1 сараар тогтоосон тул бүх үйлдлийг аль болох хурдан гүйцэтгэх шаардлагатай байна. Захидлуудыг нэг сар хадгалсны дараа илгээгчид буцааж өгдөг тул бид тодруулга авахыг хүссэн цахилгаан илгээхийг зөвлөж байна.

Ажилтан ажил тасалсан бүх хугацаанд ажилгүй байсан тухай актыг өдөр бүр гаргах, эсвэл журмыг дагаж мөрдөхийн тулд өөр хүртээмжтэй аргаар, жишээлбэл, ирэх, явах бүртгэлийн дэвтэрт тэмдэглэл хийх замаар засах нь зүйтэй юм. хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлаасаа халагдсаны улмаас.

Процедурын баримт бичгийг бүртгэх

Бэлтгэх шаардлагатай хамгийн эхний баримт бичиг бол эзгүй байх баримтыг баталгаажуулах явдал юм. Хамгийн түгээмэл сонголт бол акт гаргах явдал боловч дотоод шалгалтын үр дүнд үндэслэн тайланг ашиглаж болно. Тайлбар бичиг хүссэний дараа ажлын хоёр өдөр хүлээх ёстой. Ажил тасалсан өдөр тэр даруйд ажлаасаа халагдсан дээжийг ажлаас халах, хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тушаал гаргах боломжгүй.

Мөрдөн байцаалтын хүрээнд ажилтан яагаад ажилдаа байхгүй болсон талаар тайлбар өгөхөөс татгалзсан тохиолдолд хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлаас халах шийдвэр гаргаж болно. Эсвэл тэр үндэслэлтэй гэж үзсэн ч баримтжуулсан шалтгааныг баталгаажуулаагүй. Үүнийг баримтжуулсан байх ёстой.

ажлаас халагдсан огноо

Хэрэв ажлаас халагдсаны улмаас халагдсан бол ямар өдөр халах вэ? Хэцүү асуулт. Шийдвэр гаргахын тулд Урлагийг удирдан чиглүүлэх ёстой. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 84.1. Түүний агуулгын дагуу ажилтны сүүлийн ажлын өдөр нь өөр шалтгаанаар түүнд байр байхгүй байсан бол түүнийг ажлаас халсан өдөр юм. Ажил тасалсан тохиолдолд хүндэтгэн үзэх шалтгаан нотлогдоогүй тохиолдолд ажилтны ажлын сүүлийн өдөр нь ажлаасаа халагдсан өдрийн өмнөх өдөр байна.

Тиймээс, хэрэв ажил тасалсан нь нэг удаагийн байсан бөгөөд ажилтан дараа нь гарч ирэн, үндэслэлгүй шалтгаан гэж үзсэн тайлбарыг өгсөн бол ажлаас халагдсан огноо, ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халах тушаал нь тайлбарыг хүлээн авсан өдөртэй тохирч байна. Хэрэв ажил тасалсан нь удаан үргэлжилсэн бол ажилтны өдөр тутмын ажил тасалдсан нь акт, цагийн хуудсаар нотлогдож, тайлбар аваагүй бол ажлын сүүлийн өдөр ажлаас халахыг зөвшөөрнө. Харин тайлбар өгөөгүй тухай эцсийн акт үйлдсэн өдөр нь зөрчил гаргаж, ажлаас чөлөөлөхгүй.

Хөдөлмөрийн дэвтэр бүртгэх

Ажлын дэвтэрт өгөгдөл оруулах нь ажлаас халах эцсийн шат юм. Хэрэв та ямар зүйлд заасны дагуу ажлаасаа халагдсаныг мэдэхгүй эсвэл мэдэхгүй байгаа бол ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйлд ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халахыг зохицуулдаг. Мэдээллийг тушаалын үндсэн дээр ажилтны хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулсан болно. Захиалгын бүртгэлийн өгөгдлийг өөрөө "Баримт бичгийн нэр, огноо" баганад бичнэ. Ажил тасалсан шалтгаанаар ажлаас халах тухай хөдөлмөрийн бүртгэлд оруулах жишээ:

Нэгдүгээрт, цуврал бичлэгийн дугаарыг зааж өгсөн бөгөөд эцсийн хугацааг алдагдуулахгүй. Дараа нь мэдээлэл оруулах огноог заасан бөгөөд энэ нь ажлаас халагдсан, тушаал гаргасан огноотой давхцах ёстой. Үүнийг цааш нь үгээр илэрхийлсэн болно хөдөлмөрийн бүртгэлАжил тасалсан тул ажлаас халах тухай (). Үүний дараа гарын үсэг, хариуцах албан тушаалын нэрийг дарсан байна. Бүртгэлийг компанийн тамга тэмдгээр баталгаажуулсан болно.

Заримдаа ажил олгогч нь гэрээг цуцалж, ажлаасаа халагдсаны улмаас бус харин ажилтан нас барсан эсвэл сураггүй алга болсон гэж хүлээн зөвшөөрөгдсөн тохиолдолд ажлаас халах боломжтой. Энэ нь энэ баримтыг засах шүүхийн шийдвэр (энд дэлгэрэнгүй) шаардлагатай. Ажил олгогч өөрөө үйл явцыг эхлүүлж болно, эсвэл өөр сонирхсон хүн, жишээлбэл, хамаатан садан нь нэхэмжлэл гаргах болно.

Ажлын дэвтрийн оруулга дараах байдлаар харагдах болно.

Ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах онцгой тохиолдол

Бараг бүх шинж тэмдэгтэй байсан ч ажил тасалсан бүрийг ажил таслалт гэж тооцдоггүй. Жишээлбэл, хэрэв ажилтан өөрөө ажлын бус өдөр ажилдаа явахыг хүсэхгүй байвал ажил тасалсан гэж тооцохгүй. Гэсэн хэдий ч амралтаас эргүүлэн татахтай адил энэ дүрэмд үл хамаарах зүйлүүд байдаг. Осол, онцгой байдлын дараа нөхөн сэргээх шаардлагатай бол ажилчдыг амралтын өдөр ажилд татан оролцуулахыг зөвшөөрнө.

Ажлаас халах, өвчний чөлөө олгох

Хэрэв ажилтан өвчтэй бол ажлаас халах нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй. Хэрэв ажилтан ажлаасаа халагдсаны улмаас яаралтай ажлаас халагдсан бөгөөд шалтгаанаа тайлбарлах хэлбэрээр өвчний чөлөө авчирсан бол ажлаас халах нь хууль бус тул ийм ажилтныг ажилд нь эгүүлэн татах ёстой. Гэсэн хэдий ч, хэрэв өвчнийг нуун дарагдуулсан, өвчний чөлөө авсан нь тогтоогдсон бол шүүх хуралдааны явцад ажилтан эрхээ урвуулан ашиглаж, ажил олгогчийн эрхийг зөрчиж байна гэж үзэн шүүх ажил олгогчийн талыг барьж болно. ОХУ-ын Дээд шүүхийн тогтоол).

Иргэд шүүхэд гаргасан нэхэмжлэлдээ “Намайг өвчний чөлөө авч байгаад ажлаасаа халагдсан” гэж тайлбарлаж байна. Нотлох баримт болгон хөдөлмөрийн чадваргүй байдлын гэрчилгээ өгдөг. Энэ нь хангалтгүй, ажил олгогч нь ажилтан өвдсөн тухай мэдэгдсэн гэдгийг нотлох шаардлагатай. Түүнчлэн иргэн тайлбар өгөхөөс татгалзсан тохиолдолд нэхэмжлэлийн шаардлагыг хангахаас татгалзаж болно. Мэдээжийн хэрэг, хэрэв тэр үүнийг объектив шалтгаанаар хийж чадвал.

Жирэмсэн эмэгтэйг ажлаасаа халах боломжтой юу?

Ажил олгогчид ихэвчлэн эмэгтэй хүнийг албан тушаалаас нь халах хүсэлтэй байдаг. Ялангуяа тэр алдаа гаргасан бол. Гэсэн хэдий ч асуулт бол: "Жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халагдсаны улмаас яаж халах вэ?" - "Болохгүй" гэсэн энгийн хариулт байна.

Хөдөлмөрийн тухай хуульд тухайн байгууллагыг бүрэн татан буулгахаас бусад тохиолдолд ажил олгогчийн санаачилгаар жирэмсэн эмэгтэйтэй байгуулсан гэрээг цуцлах үндэслэлийг шууд хориглодог (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 261-р зүйл). Хэрэв жирэмсэн эмэгтэй гэмт хэрэг үйлдсэн бол энэ зүйл ангиар ажлаас халах боломжтой юу? Тийм ээ, гэхдээ зөвхөн Урлагийн үндсэн дээр. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 336-р зүйл нь боловсролын байгууллагын ажилтнуудад шийтгэл ногдуулах асуудлыг зохицуулдаг.

Хууль хамгаалах зөвлөлийн хуульч. холбоотой хэргийг шийдвэрлэх чиглэлээр мэргэшсэн хөдөлмөрийн маргаан. Шүүхэд өмгөөлөх, нэхэмжлэл гаргах болон бусад норматив баримт бичигзохицуулах байгууллагад.

By Хөдөлмөрийн тухай хууль, ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халагдсаныг бүртгэх журам нь сахилгын шийтгэлийн нэг төрөл бөгөөд хамгийн хүнд (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192-р зүйл) холбоотой байдаг. Хуулийн нарийн ширийн зүйлийг төөрөлдүүлэхгүй байх, бүх хугацаа, хязгаарлалтыг дагаж мөрдөхийн тулд бидний санал болгож буй ажилтныг ажлаас халагдсаны улмаас халах нарийвчилсан журмыг ашиглана уу. Энэ нь хэд хэдэн алхамаас бүрдэнэ.

Эхлээд ойлголтыг тодорхойлъё. Ажил таслах гэдэг нь өдрийн хоолны завсарлагагүй ажлын өдөр эсвэл дөрөв ба түүнээс дээш цаг дараалан ажлын байранд хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр тасалдах явдал юм (Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 6 дахь хэсгийн "а" хэсэг). Оросын Холбооны Улс). Хязгаарлалт байдаг гэдгийг санаарай. Ажлаас халах боломжгүй:

• жирэмсэн эмэгтэйчүүд (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 261-р зүйл);
• 18 нас хүрээгүй ажилчид (зөвхөн зөвшөөрснөөр улсын хяналтнасанд хүрээгүй хүмүүсийн асуудал эрхэлсэн хөдөлмөр эсвэл комисс - Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 269-р зүйл).

Эдгээр хоёр тохиолдол нь үл хамаарах зүйл бөгөөд хэрэв байгууллага татан буугдсан эсвэл хувиараа бизнес эрхлэгч оршин тогтнохоо больсон бол дагаж мөрдөхгүй. Амралт, өвчний чөлөө авсан хүмүүсийг ажлаас халдаггүй.

Ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах нь сахилгын шийтгэлийн арга хэмжээ юм. Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193-т заасны дагуу зөрчил илэрсэн өдрөөс хойш нэг сарын дотор хэрэглэх боломжгүй. Хэрэв хүн ажилдаа удаан хугацаагаар ирээгүй бол шүүхээр зарга үүсгэхээс зайлсхийхийн тулд ажилтныг ажлаас халагдсаны улмаас хэрхэн зөв халах тухай зааврыг дагаж мөрдөх нь чухал бөгөөд энэ нь ажилд эгүүлэн татах болно.

Ажил тасалсан тохиолдолд хэрхэн зөв халах вэ

Дараа нь шүүхтэй харьцахгүйн тулд ажилтнаа ажлаасаа халагдсаны улмаас ажлаас халах талаар алхам алхмаар зааварчилгааг энд оруулав.

Алхам 1. Ажилтан нь ажлын байрандаа байхгүй байгааг тэмдэглэ.

Ажил олгогч нь ажилтны ажил тасалсан тухай баримт бичгийг бүрдүүлж, нотлох баримт цуглуулдаг. Тэрээр хоёр ба түүнээс дээш гэрчээр гарын үсэг зурсан ажлын байран дээр байхгүй акт үйлддэг. Баримт бичиг нь тухайн ажилтан ажил дээрээ байгаагүй яг цагийг зааж өгдөг. Ажилтан байхгүй үед өдөрт нэг удаа акт гаргаж байх ёстой.

Алхам 2. Байгууллагын удирдлагад мэдэгдэх.

Алхам 3. Тайлангийн картанд байхгүй байгааг засах.

Цагийн хуудсанд HH кодыг (тодорхойгүй шалтгаанаар байхгүй) оруулна уу. Бичгээр тайлбар авах хүртэл PR кодыг өгөх ёсгүй.

Алхам 4. Дуусгах хязгаарлалтын талаар мэдээлэл авах.

Удирдлага хийх ёстой:

• ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халагдсан хүнийг ажлаас халахад ямар нэгэн хязгаарлалт байгаа эсэхийг тодруулах;
• ийм тохиолдолд хуульд заасан хугацааг шалгах.

Хуульд заасны дагуу ажлаасаа халагдсаны улмаас ажлаас халах журам нь ажлаасаа гарсан шалтгааныг олж тогтоохгүйгээр явагддаггүй. Ажил олгогч нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийж, ажилтан ажлаа орхисон эсэхийг шалгана. Ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах бүх үндэслэлийг олж авах шаардлагатай. Үүний тулд удирдлага нь доод албан тушаалтнаасаа бичгээр тайлбар авахыг шаарддаг. Тайлбар бичиг бүрдүүлэхэд хоёр өдөр хуваарилагдсан бөгөөд үүний дараа ажил олгогч ямар нэгэн хориг арга хэмжээ авах эсэх талаар зохих шийдвэр гаргадаг.

Хэрэв санал хүсэлт ирээгүй бол ирээгүй шалтгааныг тайлбарлахыг хүссэн мэдэгдлийн захидал илгээдэг.

Алхам 6. Ажил тасалсан нөхцөл байдал, шалтгааны үндэслэлтэй эсэхийг шалгана уу.

Ажил олгогч нь ажилтан нь жилийн амралт, өвчний чөлөө авахгүй байх ёстой. Түүнийг ажлын байран дээр байхгүй байгаа шалтгаан нь маш өөр боловч ажлаасаа халагдсаны улмаас ажлаас халах шийдвэр гаргахын тулд ажил тасалсан үндэслэлтэй шалтгаан байсан эсэхийг ойлгох шаардлагатай. Ажилтан хөдөлмөрийн сахилга баттай хэрхэн харьцаж байсан, ажил тасалсан болон бусад зөрчилтэй эсэхэд дүн шинжилгээ хийх.

IN хөдөлмөрийн хуульЭцэс тасалбарыг ангилаагүй хүчин төгөлдөр шалтгаануудын жагсаалт байхгүй. Ихэнх тохиолдолд эдгээр нөхцөл байдал нь:

• өвчин эмгэг, түүнд болон түүний хамаатан садан руу түргэн тусламж дуудах;
• захиргааны баривчлах;
• тээврийн асуудал (замын түгжрэл, осол, тасалбар дутмаг) улмаас ажлын байрандаа хүрч чадахгүй байх;
• байгалийн гамшиг, сүйрэл.

Олон шалтгаан бий, бүх зүйлийг урьдчилан таамаглах боломжгүй юм. Үйл явдалтай холбоотой тайлбар болон бусад баримт бичгийг бичгээр хүргүүлсний дараа эцсийн шийдвэрийг байгууллагын дарга гаргадаг.

Алхам 7. Ажил тасалсан тул ажлаас халах тушаал гарга.

Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахаар шийдсэн бол Т-8 маягт (нэгдмэл хэлбэрийг ашиглах үед) эсвэл бие даан боловсруулсан (хэрэв батлагдсан бол) тушаал гаргана. Захиалга нь Урлагт хамаарах ёстой. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81.

Ажил олгогчийн санаачилгаар амралт, түр хугацаагаар тахир дутуу болсон хугацаанд ажлаас халахыг хориглоно.

Алхам 8. Ажилтныг ажлаас халах тушаалын гарын үсэгтэй танилцах.

Ажилтнаа ажилдаа ирээгүй тохиолдолд ажлаасаа халах тухай зааварчилгааны чухал алхам. Гарын үсэг зурсан өдрөөс хойш ажлын 3-аас доошгүй хоногийн дотор гарын үсэг цуглуулах захиргааны баримт бичигтэй танилцах ёстой.

Захиалгатай танилцахаас татгалзсан тохиолдолд ажил олгогч нь хоёр ба түүнээс дээш гэрчээр гарын үсэг зурсан аливаа хэлбэрээр акт үйлддэг.

Алхам 9. Ажлын дэвтэрт ажлаас халах тухай бичилт хийх.

Хөдөлмөрийн дэвтэрт хийсэн ажлаас халагдсан тухай тэмдэглэлийг Т-2 маягтын хувийн картын сүүлчийн баганад давхардсан бөгөөд энэ нь ажилтан бүрийн байгууллагад хадгалагддаг. Бид ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 6 дахь хэсгийн "а" дэд хэсгийг авч үзэж байна.

Алхам 10. Тооцоолол хийх.

Ажлын сүүлийн өдөр, өөрөөр хэлбэл хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан өдөр ажилтантай бүх эцсийн тооцоог хийх ёстой: түүнд төлөх цалин, ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговор.

Алхам 11 Ажлын дэвтэр гарга.

Энэ нь шүүх дээр хариуцлага хүлээхгүйн тулд ажлын сүүлийн өдөр хийгддэг. Ажилтан гарын үсэг зурж, бүх оруулгуудыг зөвшөөрч байгаагаа баталгаажуулна. Хөдөлмөрийн дэвтэр олгосон баримтыг баталгаажуулах ёстой. Нягтлан бодох бүртгэл, хөдөлгөөний номонд хүн гарын үсэг зурдаг ажлын номууд. Үүгээр тэрээр ажил олгогчоос баримт бичгийг хүлээн авсан гэдгээ баталж байна.

Алхам 12. Нэмэлт баримт бичгийг гаргах.

Баримт бичгийн дээжийн хамт ажлаасаа халагдсаны улмаас ажлаас халах алхам алхмаар схемийн сүүлчийн шат - ажлын сүүлийн өдөр ажилтанд мөнгөн дүнгийн гэрчилгээг өгнө. цалинхуанлийн хоёр жилийн хугацаанд (182n маягтаар), 2-NDFL маягтын гэрчилгээ.

Ажилтнаа байхгүй бол яаж халах вэ

Ажилтан нь ажлын байранд хэзээ ч ирээгүй тохиолдол байдаг, гэхдээ ажилтан өөрөөгүйгээр ажлаас халагдсан тохиолдолд ажлаас халах журам зайлшгүй шаардлагатай байдаг. Үйлдлийн алгоритм нь ердийн байхгүй үед бараг ижил байдаг. Ажил олгогч дараахь арга хэмжээг авна.

1. Хугацаа, акт байхгүй байгааг засна.
2. Гадаад төрх байдал, тайлбар өгөх талаар ажилтанд мэдэгдэл гаргадаг.
3. Заасан мэдэгдлийг ажилтанд шуудангаар илгээнэ.
4. Хүлээн авсан тухай мэдэгдлийг хүлээн авсны дараа шуудан хүргэхэд шаардагдах хугацааг нэмээд 2 хоног хүлээнэ.
5. Хэрэв ажилтан хариу өгөхгүй бөгөөд мэдэгдлийг хүлээн авсан нь батлагдвал акт гаргана.
6. Мэдэгдэл хүлээн аваагүй тохиолдолд байхгүй болсон шалтгааныг олж тогтооно.
7. Хийсэн арга хэмжээг баримтжуулна.
8. Ажлаас халах тушаалыг батална.
9. Ажилтныг захиргааны баримт бичигтэй танилцуулах боломжгүй тухай акт боловсруулдаг.
10. Хөдөлмөр бэлтгэдэг.
11. Тооцоолол хийдэг.
12. Баримт бичгийн гадаад төрх байдлын талаар ажилтанд мэдэгдэл илгээдэг.