Co zrobić, jeśli dzień zwolnienia pracownika wypada w weekend? Data zwolnienia przypada na weekend

Pracownik odchodzi. Tryb jej pracy i praca administracji nie zawsze się pokrywają. Ostatnia zmiana robocza może wypadać w niedzielę, kiedy dział kadr i księgowość odpoczywają. I odwrotnie, ostatniego dnia umowy o pracę, oficer personalny i księgowy mogą być na miejscu, a sam pracownik może mieć dzień wolny. Zastanówmy się, co zrobić w takich przypadkach.

Procedura zwalniania pracowników jest taka sama dla wszystkich pracodawców. Ustanawia go art. 84 ust. 1 Kodeksu pracy. W dniu rozwiązania umowy o pracę pracodawca jest obowiązany wystawić pracownikowi za podpisem zeszyt ćwiczeń oraz wszystkie niezbędne dokumenty, a także dokonać z nim pełnej rozliczenia zgodnie z art. 140 Kodeksu pracy (część 4 art. 84 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Niezależnie od podstaw rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem, za dzień zwolnienia uważa się ostatni dzień jego pracy. Wyjątkiem są sytuacje, w których pracownik faktycznie nie pracował, ale miejsce pracy dla niego zostało zachowane zgodnie z rosyjskim prawem. Jest to określone w części 3 art. 84 ust. 1 Kodeksu pracy. Oznacza to, że zwolnienie jest możliwe w dowolnym dniu, w tym w dniu wolnym. Oddzielne artykuły określające procedurę zwolnienia w dni wolne od pracy, Kodeks pracy nie zawiera.

Dowiemy się, co powinien zrobić pracodawca w sytuacjach, gdy ostatni dzień jest dniem wolnym dla zwalnianego pracownika, a kiedy jest dniem wolnym dla pracowników działu księgowości i kadr.

Ostatni dzień dla pracownika to dzień wolny

Data wypowiedzenia może przypadać w dniu wolnym od pracy. Np. termin dwutygodniowego wypowiedzenia dla własna wola kończy się w czwartek, który według grafiku zmianowego jest dniem wolnym dla pracownika. Zastanów się, co powinien zrobić pracodawca.

Proszę przepisać oświadczenie

Pracodawca może próbować negocjować z pracownikiem. Na przykład poproś o przepisanie wniosku i wskazanie innej, „roboczej” daty zwolnienia. Jeżeli pracownik odmówi, pracodawcy nie przysługuje prawo do jednostronnej zmiany terminu rozwiązania umowy o pracę. Bezpodstawne zwolnienie pracownika w innym terminie stanowi naruszenie jego praw, w szczególności prawa do wycofania rezygnacji (część 4 art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Notatka. Płatności w dniu zwolnienia

W dniu zwolnienia pracodawca zobowiązany jest dokonać pełnego rozliczenia z pracownikiem i zapłacić wszystkie należne mu kwoty, a mianowicie:

- wynagrodzenie za faktycznie przepracowany czas w miesiącu zwolnienia;

- odszkodowanie za wszystkie niewykorzystane urlopy;

— odprawa pieniężna w przypadkach określonych prawem.

Wysokość odszkodowania za niewykorzystane urlopy i odprawy oblicza się na podstawie średnich zarobków zgodnie z:

- z art. 139 Kodeksu pracy;

- wraz z Regulaminem w sprawie specyfiki procedury obliczania średniej wynagrodzenie, zatwierdzony dekretem rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 24 grudnia 2007 r. N 922.

Kodeks pracy przyznaje pracownikowi, który złożył rezygnację z własnej woli, przed upływem wypowiedzenia, w dowolnym momencie, wycofać swój wniosek, tj. do godziny 24:00 ostatniego dnia termin (część 4 art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, orzeczenie Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 10.08.2012 N 78-KG12-10).

Pracodawca ma prawo odmówić pracownikowi wycofania rezygnacji w następujących przypadkach (część 4 artykułu 80 i część 4 artykułu 127 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej):

- pracownik przebywający na urlopie z późniejszym zwolnieniem nie wycofał swojego wniosku przed dniem rozpoczęcia urlopu;

- pracownik, który wyjeżdża na urlop z późniejszym zwolnieniem, wycofał swój wniosek, ale inny pracownik został już zaproszony na jego miejsce w kolejności przeniesienia;

- inny pracownik jest zaproszony na miejsce pracownika na piśmie, któremu zgodnie z prawem pracy i innymi ustawami federalnymi nie można odmówić zawarcia umowy o pracę.

Nadal strzelamy w dzień wolny

Z tekstu części 3 art. 84 ust. 1 kp nie wynika z tego, że zwolnienie pracownika jest dopuszczalne tylko w jego dniu roboczym.

Zwolnienie pracownika w dniu wolnym od pracy nie jest sprzeczne z Kodeksem pracy.

Uwaga: w niektórych przypadkach pracodawca nie powinien nawet próbować zmieniać daty, na przykład w przypadku odejścia z powodu redukcji personelu. Jeżeli pracownik nie zostanie zwolniony w terminie wskazanym w zawiadomieniu o zbliżającym się zmniejszeniu lub po upływie dwóch miesięcy od dnia wypowiedzenia, wówczas stosunki pracy kontynuuj z nim. A całą procedurę zwolnienia trzeba będzie rozpocząć od nowa.

Jeżeli w dniu zwolnienia (dzień wolny) pracownik jest nieobecny w pracy, pracodawca powinien:

- wyślij mu powiadomienie o potrzebie stawienia się na zeszyt pracy lub zgódź się na przesłanie go pocztą (część 6 art. 84 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Od dnia wysłania tego zawiadomienia pracodawca zwolniony jest z odpowiedzialności za opóźnienie w wydaniu książeczki pracy;

- zawrzeć ugodę z pracownikiem nie później niż następnego dnia po złożeniu przez niego odpowiedniego wymogu (art. 140 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Przykład 1. Organizator imprez rozrywkowych D. L. Zatevakhin napisał wniosek o urlop z późniejszym zwolnieniem. Urlop rozpoczął się 14 listopada 2014 r., a zakończy 28 listopada 2014 r. – to jego dzień wolny. 29 listopada poszedłby do pracy według grafiku zmianowego.

Kiedy należy zwolnić pracownika?

Decyzja. Udzielając urlopu z późniejszym zwolnieniem na czas trwania tego urlopu, pracownik nie zatrzymuje Miejsce pracy. Co do zasady dniem rozwiązania umowy o pracę jest ostatni dzień pracy pracownika – 13 listopada 2014 r., ale ten dzień nie jest w tym przypadku dniem zwolnienia.

W tym dniu, 13 listopada 2014 r., Pracodawca jest zobowiązany do wydania zeszytu ćwiczeń DL Zatevakhinowi i zawarcia z nim pełnej ugody (klauzula 1 listu Rostrud z dnia 24 grudnia 2007 r. N 5277-6-1). Na jego pisemny wniosek konieczne jest również przekazanie mu należycie poświadczonych kopii dokumentów związanych z pracą (część 4 artykułu 84 ust. 1 i część 1 artykułu 140 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Dniem zwolnienia jest ostatni dzień urlopu - 28.11.2014. Nawet jeśli ostatni dzień urlopu wypada w dzień wolny, urlop nie zostaje przedłużony. A data jego zakończenia nie ulega zmianie (część 2 art. 127 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, klauzula 2 orzeczenia Trybunału Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej z dnia 25.01.2007 r. N 131-О-О). Wyjątkiem są święta ustanowione w art. 112 Kodeksu pracy (część 1 artykułu 120 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Dzień zwolnienia dla pracownika pracuje, a dla administracji - dzień wolny

Dzień wolny pracownika nie stanowi przeszkody do jego zwolnienia. Ale jeśli ten dzień przypada w dniu wolnym od księgowego (oficera personalnego), to bardzo komplikuje sytuację. W końcu z reguły pracuj w weekendy i wakacje zabronione (część 1 artykułu 113 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Pracownik pracuje na zmianę

Jeśli umowa o pracę rozwiązuje się z przydzielonym pracownikiem tryb zmianowy godzin pracy, datą rozwiązania umowy o pracę jest data ostatniego dnia roboczego, w tym przypadającego w weekend lub dzień wolny od pracy. Jest to określone w piśmie Rostrud z dnia 18.06.2012 N 863-6-1.

W przypadku, gdy ostatni dzień roboczy odchodzącego pracownika zbiega się z dniem wolnym od pracy pracowników administracji zakładowej, Kodeks Pracy nie przewiduje możliwości przeniesienia wykonywania obowiązków w trybie art. 84 ust. 1 Kodeksu pracy. Oznacza to, że pomimo dnia wolnego oficera personalnego i księgowego pracodawca ma obowiązek zapewnić wykonanie procedury zwolnienia pracownika. W tym celu ma prawo zaangażować pracowników działu obsługi kadr i księgowości do pracy w dzień wolny (część 2 art. 113 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jednocześnie pracodawca ma obowiązek zrekompensować im pracę w dniu wolnym od pracy poza ustalonym harmonogramem: zapłacić za czas pracy w dniu wolnym co najmniej dwukrotność kwoty lub zapewnić kolejny dzień odpoczynku (część 1 i 3 art. 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Przykład 2. Dział księgowości i kadr firmy pracuje według pięciodniowego harmonogramu. tydzień pracy z dwoma dniami wolnymi - sobota i niedziela, pozostali pracownicy firmy - w systemie zmianowym.

Organizator imprez rozrywkowych, N.K. Biorąc pod uwagę dwutygodniowy okres rozliczeń, termin zwolnienia przypadał na 30.11.2014 - niedziela. To jego ostatni dzień w pracy.

Czy to możliwe, za zgodą N.K.

Pracownik otrzymuje pięciodniowy okres

Jeśli mówimy o zwolnieniu pracownika, który ma regularne, niezmianowe godziny pracy, to normy art. 14 Kodeksu pracy o przebiegu terminów w stosunkach pracy.

Okres czasu związany ze zdarzeniem prawa pracownicze i obowiązki, rozpoczyna się od daty kalendarzowej, która określa początek powstania tych praw i obowiązków (część 1, art. 14 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Oczywiście ta data to data zatrudnienia pracownika, a sam termin to nic innego jak okres pracy w organizacji.

W części 4 art. 14 Kodeksu pracy stanowi, że jeżeli ostatni dzień terminu (okresu pracy w organizacji) przypada na dzień wolny od pracy, to dniem upływu terminu jest następny dzień roboczy następujący po nim.

Tutaj też oczywiste jest, że ostatni dzień semestru to dzień zwolnienia.

Przykład 3. Cały personel firmy pracuje w pięciodniowym tygodniu pracy z dwoma dniami wolnymi (sobota i niedziela). Pracownik skorzystał z prawa do rozwiązania umowy o pracę i ostrzegł pracodawcę o zbliżającym się zwolnieniu nie później niż dwa tygodnie, a mianowicie miesiąc (część 1 artykułu 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Decyzja. Pracownik wskazuje we wniosku dzień wolny od pracy (4 listopada 2014 r.) jako datę zwolnienia. W takim przypadku kierownik ma prawo przesunąć dzień zwolnienia na następny dzień roboczy - 5 listopada.

Jak znaleźć kompromis z pracownikiem: praktyczne doświadczenie

Odroczenie ostatniego dnia wypowiedzenia, zgodnie z wymogami art. 14 Kodeksu pracy, następny dzień roboczy nie zawsze jest akceptowalny dla pracownika. W końcu mógłby zgodzić się na wyjazd tego dnia do innej pracy i zaplanować każdy inny biznes.

Kodeks pracy nie przewiduje w tych przypadkach żadnej ulgi. Jednak strony umowy o pracę mogą znaleźć rozwiązanie kompromisowe, na przykład zmieniając podstawę rozwiązania umowy o pracę na zwolnienie za porozumieniem stron (art. 78 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

W takim przypadku pracownik traci prawo do zmiany decyzji o zwolnieniu, ale będzie mógł odejść bez pełnego treningu przez dwa tygodnie, a być może z odszkodowaniem.

Co bardziej opłacalne - zapłacić za pracę w dzień wolny od pracy, odszkodowanie - w każdym przypadku decyduje pracodawca.

Pracownik otrzymał wypowiedzenie. Jak długo po upływie dwóch miesięcy pracodawca ma prawo (obowiązek) zwolnienia pracownika, czy są jakieś ograniczenia. Na przykład, jeśli pracownik przepracował już 4 lub 6 miesięcy. Nie. Była inna sytuacja. Wcześniej nie ma potrzeby. Zgłosili, minęły 2 miesiące, ale pracownik nie został zwolniony, minęły kolejne 3 miesiące, czy teraz ma prawo do zwolnienia?

Odpowiedź

W praktyce sądowej istnieją dwa przeciwstawne podejścia do rozwiązania tego problemu.

Niektóre sądy wychodzą więc ze stanowiska wyrażonego przez Sąd Konstytucyjny Federacji Rosyjskiej w sprawie niedopuszczalności arbitralnego przedłużania przez pracodawcę okresu redukcji.

Inne sądy zakładają, że prawo pracy nie zobowiązuje pracodawcy do zwolnienia zwolnionych pracowników bezpośrednio po upływie dwumiesięcznego okresu wypowiedzenia, nawet jeśli planowana data zwolnienia jest wyraźnie wskazana w wypowiedzeniu (odwołanie).

Aby uniknąć kontrowersyjnej sytuacji, najbezpieczniej jest dla pracodawców trzymać się pierwszej pozycji. Oznacza to, że w przypadku zmiany daty końcowej wszyscy zwolnieni pracownicy muszą otrzymać nowe zawiadomienie, aby przesunąć datę zwolnienia na późniejszy termin. Co więcej, należy to zrobić co najmniej dwa miesiące wcześniej Nowa data skróty.

Uzasadnienie takiego stanowiska podano poniżej w materiałach „Prawnika systemowego” , „Systemy personalne”.

algorytm redukcji.

Jak dokonać redukcji.

Podczas zwalniania pracownika w celu zmniejszenia liczby lub personelu ważne jest, aby w pełni przestrzegać procedury ustanowionej przez prawo (art. i Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej). Każde odstępstwo od tego może stać się podstawą przywrócenia pracownika do pracy z wynagrodzeniem za przymusową nieobecność ().

Procedura redukcji w organizacji przebiega w następującej kolejności. Niezbędny:

• wydać nakaz zmniejszenia liczebności personelu i przygotowania nowej tabeli obsadowej;
• ustalić, czy którykolwiek z pracowników ma preferencyjne prawo do pozostania w pracy;
• stworzyć listę pracowników zredukowanych (stanowiska);
• powiadomić pracowników o zbliżającym się zwolnieniu ( Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej);
• oferuj innym obniżkę wolne stanowiska(, Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej);
• zorganizować przeniesienie tych pracowników, którzy zgodzili się objąć wolne stanowiska ();
• powiadomić związek zawodowy o zbliżającej się obniżce (jeżeli występuje w organizacji) i zgłosić obniżkę służbie zatrudnienia ( , );
• koordynować ze związkiem zawodowym (jeśli istnieje w organizacji) decyzję o zwolnieniu pracowników - członków związku ();
• zwolnienie w celu zmniejszenia liczby lub personelu pracowników, którzy między innymi nie zgodzili się na obsadzenie wolnych stanowisk ();
• wypłacić wszystkie obniżone odprawy i odszkodowania (Kodeks Pracy Federacji Rosyjskiej).

Redukcja liczby pracowników u indywidualnych przedsiębiorców ma szereg różnic. Zobacz więcej Jak przeprowadzić redukcję liczby lub personelu indywidualnego przedsiębiorcy.

Uwaga: pracownik nie może zostać zwolniony z powodu redukcji podczas choroby lub urlopu (). Jeśli tak się stanie, pracownik zostanie przywrócony do pracy jako zwolniony bezprawnie. W takim przypadku organizacja będzie musiała zapłacić średnie zarobki za cały czas przymusowej nieobecności. Jest to określone w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. Sądy zajmują podobne stanowisko, zob. na przykład.

Pracownik może domagać się m.in. odszkodowania moralnego za bezprawne zwolnienie.*

„Powiadomienie o redukcji.

Okres wypowiedzenia.

Kiedy należy powiadomić pracowników o zwolnieniach?

Wszyscy zwalniani pracownicy muszą zostać powiadomieni o zbliżającej się redukcji. Co do zasady należy to zrobić co najmniej dwa miesiące przed przewidywaną datą zwolnienia.

W wyjątkowych przypadkach obowiązują skrócone okresy wypowiedzenia:

• jeśli pracownik jest zawarty Umowa na czas określony do dwóch miesięcy. Poinformuj o obniżce z co najmniej trzydniowym wyprzedzeniem ();
• jeśli pracownik jest zatrudniony w pracy sezonowej. Wyślij powiadomienie co najmniej siedem dni kalendarzowych przed zbliżającym się zwolnieniem ();
• jeśli pracownik pracuje dla indywidualnego przedsiębiorcy. Tacy pracodawcy mogą sami ustalić okres wypowiedzenia i go skrócić. Na przykład tylko dwa tygodnie, analogicznie do zgłoszenia do służby zatrudnienia.

Formularz zgłoszeniowy.

Jak powiadomić pracowników o zbliżających się zwolnieniach.

Każdy pracownik musi otrzymać zawiadomienie o zbliżającej się redukcji z podpisem, niezależnie od terminu wypowiedzenia. W przypadku sporu co do zasadności obniżenia, podpis pracownika potwierdzi zarówno fakt zgłoszenia, jak i datę zgłoszenia. Procedura ta jest przewidziana w art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Rada: Zwolnieni pracownicy, którzy są nieobecni w pracy, np. na wakacjach lub chorzy, powiadamiają o zbliżającym się zwolnieniu pocztą lub kurierem. Pomoże to nie opóźniać procedury redukcji. Nie trzeba czekać na zgłoszenie się nieobecnych pracowników do pracy.

Wskazane jest wskazanie przewidywanej daty zwolnienia w wypowiedzeniu, z zastrzeżeniem, że jeśli pracownik przebywa w tym dniu na zwolnieniu chorobowym lub urlopie (rocznym, edukacyjnym itp.), zwolnienie nastąpi w pierwszym dniu pracy dzień po zakończeniu wakacji lub choroby.

Jeżeli pracownik odmówi podpisania zawiadomienia, należy przeczytać na głos treść zawiadomienia i sporządzić akt odmowy podpisania w obecności co najmniej dwóch świadków. Taki dokument potwierdzi, że pracownik został powiadomiony o obniżce w sposób ogólny.

W ogłoszeniu o zwolnieniu pracodawca może zaproponować rozwiązanie umowy przed upływem dwumiesięcznego okresu wypowiedzenia. W takim przypadku pracownik musi uzyskać pisemną zgodę na wcześniejsze zwolnienie. Pracownik, który został wcześniej zwolniony, będzie musiał zapłacić dodatkowe odszkodowanie. Ustal jego wysokość na podstawie średnich zarobków pracownika, obliczonych proporcjonalnie do czasu pozostałego do wygaśnięcia wypowiedzenia. Podstawą jest art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

„Pytanie z praktyki: czy pracownik może zostać zwolniony później niż w terminie wskazanym w wypowiedzeniu jako planowany termin wypowiedzenia.

Prawo pracy nie zawiera bezpośredniej odpowiedzi na to pytanie. Aby uniknąć sporów o niezgodne z prawem zwolnienie, bezpieczniej jest, aby pracodawca powiadomił pracownika dokonującego redukcji zatrudnienia o przesunięciu terminu zwolnienia co najmniej dwa miesiące przed nowym terminem.

Wyjaśniono to w następujący sposób.

Co do zasady organizacja musi powiadomić pracownika o zbliżającym się zwolnieniu z powodu redukcji personelu z co najmniej dwumiesięcznym wyprzedzeniem (). Kwestia, czy konieczne jest ponowne ostrzeżenie pracowników o przesunięciu proponowanej daty zwolnienia na późniejszy termin, nie jest regulowana przez prawo pracy. W praktyce sądowej rozwinęły się dwa przeciwstawne podejścia.

Niektóre sądy wychodzą więc ze stanowiska wyrażonego przez Sąd Konstytucyjny Federacji Rosyjskiej w sprawie niedopuszczalności arbitralnego przedłużania przez pracodawcę okresu redukcji. Dlatego też, jeśli pracodawca powiadomił pracownika o konkretnym terminie zwolnienia w celu zmniejszenia, musi go zwolnić:

• albo w dniu określonym w pierwotnym zawiadomieniu o obniżeniu;
• lub w terminie późniejszym - zgodnie z powtórnym wypowiedzeniem, które należy przesłać na zasadach ogólnych nie później niż dwa miesiące przed faktycznym zwolnieniem.

Inne sądy orzekły, że prawo pracy nie nakłada na pracodawcę obowiązku zwolnienia zwalnianych pracowników z zachowaniem dwumiesięcznego okresu wypowiedzenia, nawet jeśli planowany termin wypowiedzenia jest wyraźnie określony w wypowiedzeniu. Oznacza to, że pracodawca może dokonać zwolnienia, nawet jeśli od zakończenia okresu wypowiedzenia minął dłuższy czas. Jednocześnie przepisy nie wymagają wielokrotnego powiadamiania pracowników. Takie podejście znalazło odzwierciedlenie w orzeczeniach apelacyjnych Moskiewskiego Sądu Miejskiego.

Na podstawie powyższego, biorąc pod uwagę brak uregulowania prawnego rozważanego zagadnienia oraz istnienie kontrowersyjnego praktyka sądowa, aby uniknąć kontrowersyjnej sytuacji, najbezpieczniej jest dla pracodawców trzymać się pierwszej pozycji. Oznacza to, że w przypadku zmiany daty końcowej wszyscy zwolnieni pracownicy muszą otrzymać nowe zawiadomienie, aby przesunąć datę zwolnienia na późniejszy termin. Co więcej, należy to zrobić co najmniej dwa miesiące przed nową datą redukcji.”*

Profesjonalny system pomocy dla prawników, w którym znajdziesz odpowiedź na każde, nawet najbardziej złożone pytanie.

Pracownikowi doręczono zawiadomienie o zmniejszeniu jego stanowiska w dniu 3 października 2011 r. Został zwolniony w związku z redukcją w dniu 2 grudnia 2011 r. wraz z wypłatą całego odszkodowania należnego mu z tytułu zwolnienia. Teraz pracownik upiera się, że powinien był zostać zwolniony 5 grudnia 2011 r., ponieważ 3 grudnia 2011 r. wypada w sobotę, czyli dzień wolny od pracy. Czy pracodawca ma prawo zwolnić zwolnionego pracownika 2 grudnia 2011 r.?

Odpowiedź

Zawiadomienie o zmniejszeniu jest przekazywane pracownikowi co najmniej dwa miesiące przed zwolnieniem. Dlatego od dnia doręczenia wypowiedzenia do wypowiedzenia muszą upłynąć co najmniej dwa miesiące.

Nie subskrybujesz jeszcze magazynu Kadrovoe Delo? Zarejestruj się i czytaj artykuły za darmo przez trzy dni!

Aktualne zmiany personalne

• 
  Inspektorzy z GIT już pracują według nowych przepisów. Dowiedz się w magazynie Kadrovoe Delo, jakie prawa mają pracodawcy i oficerowie personalni od 22 października i za jakie błędy nie będą już mogli cię karać.
• 
  W Kodeksie pracy nie ma ani jednej wzmianki o opisie stanowiska. Ale oficerowie personalni potrzebują tego opcjonalnego dokumentu. W magazynie „Personel Business” znajdziesz najnowsze Opis pracy dla oficera personalnego, z uwzględnieniem wymagań normy zawodowej.
• 
  Sprawdź swoje PVR pod kątem trafności. W związku ze zmianami w 2019 roku zapisy Twojego dokumentu mogą naruszać prawo. Jeśli GIT znajdzie nieaktualne sformułowania, wszystko będzie dobrze. Jakie zasady usunąć z PVTR, a co dodać – przeczytaj w magazynie „Personel Business”.
• 
  W magazynie „Personel Business” znajdziesz aktualny plan, jak stworzyć bezpieczny harmonogram wakacji na 2020 rok. Artykuł zawiera wszystkie innowacje w prawie i praktyce, które należy teraz wziąć pod uwagę. Dla Ciebie – gotowe rozwiązania sytuacji, z którymi borykają się cztery na pięć firm przygotowując harmonogram.
• 
  Przygotuj się, Ministerstwo Pracy ponownie zmienia Kodeks pracy. W sumie jest sześć poprawek. Dowiedz się, jak zmiany wpłyną na Twoją pracę i co teraz zrobić, aby zmiany nie zostały zaskoczone, dowiesz się z artykułu.

Pozbawienie pracy prawie zawsze nie jest zbyt przyjemną procedurą dla Były pracownik firm.

Drodzy Czytelnicy! Artykuł mówi o typowych sposobach rozwiązywania problemów prawnych, ale każdy przypadek jest indywidualny. Jeśli chcesz wiedzieć jak rozwiąż dokładnie swój problem- skontaktuj się z konsultantem:

ZGŁOSZENIA I POŁĄCZENIA SĄ PRZYJMOWANE 24/7 i 7 dni w tygodniu.

Jest szybki i ZA DARMO!

Dobrze, gdy pracownik jest pożegnany z wdzięcznością za jego pracę, ale w niektórych sytuacjach kierownictwo firmy przeprowadza zwolnienia w sposób oszukańczy.

Często obywatele nie znają swoich praw i dlatego pozwalają na ich łamanie.

Aby zwolnienie odbyło się zgodnie z prawem, należy zdawać sobie sprawę z głównych punktów tej procedury.

Co to jest?

Redukcja personelu jest procedurą przewidzianą w prawie pracy. Zwolnienie w celu redukcji musi koniecznie nastąpić zgodnie z Kodeksem Pracy.

Jednocześnie niespełnienie przez pracodawcę któregokolwiek z warunków może skutkować przywróceniem zwolnionego pracownika na stanowisko.

Ponadto pracodawca będzie zobowiązany do wypłaty wynagrodzenia osobie bezprawnie zwolnionej za cały okres jej przymusowej nieobecności (od momentu zwolnienia do przywrócenia do pracy).

Często spory o zwolnienie między pracodawcą a pracownikiem przeradzają się w spory sądowe.

Jednocześnie w wielu przypadkach sądy stają po stronie byłych pracowników.

Co mówi prawo?

Kwestie związane z redukcją reguluje Kodeks Pracy.

Główne aspekty zawarte są w następujących artykułach:

• W i zawiera wymagania dotyczące zwolnienia oraz opisuje tryb realizacji procedury, a także przepisy dotyczące odpraw.
• Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej zawiera gwarancje bezpieczeństwa w przypadku zwolnień.
• Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej opisuje przepisy dotyczące redukcji pracowników zatrudnionych przy pracy sezonowej.

Prawa pracownicze

Istnieje również szereg kategorii pracowników, którzy mają preferencyjne prawo do utrzymania ich na swoich stanowiskach. W związku z tym w przypadku likwidacji stanowiska pracodawca będzie zobowiązany do zaoferowania takim pracownikom innego stanowiska.

Obejmują one:

• pracownicy, którzy zachorowali lub zranili się podczas pracy w firmie;
• osoby, które mają na utrzymaniu 2 lub więcej niepełnosprawnych obywateli;
• pracownicy, którzy są jedynymi żywicielami rodziny;
• walka z inwalidami;
• pracowników, którzy zostali wysłani przez pracodawcę w celu podniesienia swoich umiejętności.

Podwaliny

Zwolnienia są przeprowadzane w przypadku wystąpienia jednej z następujących sytuacji:

• redukcja jednostek kadrowych na określone stanowisko;
• całkowita likwidacja placówki.

Zwolnienie na obniżkę

Zgodnie z przepisami obowiązującymi na 2020 r. pracodawca nie jest zobowiązany do uzasadnienia przyczyn, które doprowadziły do ​​redukcji personelu lub stanowisk.

stan

Zatrudnienie to łączna liczba wszystkich stanowisk w firmie.

Czasami dochodzi do redukcji personelu z przyczyn niezależnych od kierownictwa. Jednak w każdym przypadku kierownik jest zobowiązany do przestrzegania przepisów Kodeksu pracy.

W niektórych przypadkach downsizing nie oznacza zwolnień, a jedynie redystrybucję liczby pełnoetatowych pracowników.

Pozycje

Redukcja postów oznacza ich usunięcie z personel. Sporządza się i zatwierdza nową tabelę kadrową, w której nie ma starych stanowisk.

emeryci

Zwolnienia osób w wieku emerytalnym w związku z redukcją personelu przeprowadza się na zasadach ogólnych.

Podobnie jak inni pracownicy mogą kwalifikować się do odprawy z organizacji i zasiłku dla bezrobotnych z Centrum Zatrudnienia.

nieletni

Nakaz zwolnienia nieletniego uważa się za zgodny z prawem tylko w przypadku całkowitej likwidacji organizacji lub gdy wyraziła na to zgodę Państwowa Inspekcja Pracy dla osób poniżej 18 roku życia.

We wszystkich innych sytuacjach zwolnienie nieletniego z powodu redukcji personelu jest niemożliwe.

Instrukcja krok po kroku

Prawo przewiduje określoną procedurę zwalniania pracowników w związku z redukcją personelu.

Postępowanie zgodnie z nim może być gwarancją, że pracownicy nie staną przed sądem w związku z nielegalnym zwolnieniem:

1. Najpierw wydawane jest polecenie zmniejszenia rozmiaru. Powinna zawierać wykaz stanowisk podlegających redukcji oraz osoby odpowiedzialne za zwolnienia. Forma tego dokumentu jest dowolna.
2. Powstaje nowa tabela kadrowa w postaci nr T-3. Powinna odzwierciedlać: liczbę jednostek kadrowych, stanowiska, a także stawki i wynagrodzenia.
3. Następnie wydawane jest zamówienie, które służy jako podstawa do wprowadzenia nowej tabeli kadrowej. Zasadniczo dokument ten służy do informowania pracowników o dacie rozpoczęcia nowej tabeli personelu.
4. Prowadzone są akta osobowe kandydatów do zwolnienia. Powstaje komisja, która ma przeanalizować, czy kandydaci mają preferencyjne prawa do pozostania w pracy. Po wynikach posiedzenia komisji sporządzany jest protokół. Protokół powinien zawierać wnioski o niepożądanym/niemożliwości zwolnienia pracowników ze zredukowanego stanowiska.
5. Pracownicy są powiadamiani o zwolnieniach. Wszystkie osoby wymienione w zawiadomieniu muszą je podpisać jako fakt zaznajomienia się.
6. W przypadku pracowników, którzy podjęli decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę przed terminem, przed upływem terminu zwolnienia, wymagana jest umowa o wcześniejsze rozwiązanie. Wysyłają go do pracodawcy na piśmie.
7. Następnie zawiadomienie wysyłane jest do służby zatrudnienia i związku zawodowego.
8. W przypadku, gdy pracodawca ma wolne stanowiska, zmniejszeni pracownicy mogą otrzymać propozycję ich objęcia.
9. Po rozstrzygnięciu wszystkich sporów jest on wystawiany na formularzu nr T-8 o rozwiązaniu umów z pracownikami.
10. Zwolniony pracownik dokonuje wpisu do księgi pracy w odniesieniu do ustępu 2 części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
11. Zwolnieni pracownicy mają przekazać wszystkie niezbędne płatności.

Wraz z książką pracy pracownik może otrzymać zaświadczenia o wysokości wynagrodzenia za 2 lata poprzedzające zwolnienie.

Jeśli pracownik, który podlega rejestracja wojskowa, wówczas w ciągu 2 tygodni pracodawca ma obowiązek zawiadomić o tym wojskowy urząd meldunkowo-zaciągowy.

W przypadku zwolnienia pracownika, z którego zarobków potrącono kwoty tytułem egzekucji, konieczne jest jak najszybsze powiadomienie komornika.

Powiadomienie

Zawiadomienie pracowników o zmniejszeniu personelu lub stanowiska musi być wystawione nie później niż 2 miesiące przed dniem wejścia w życie nowej tabeli obsadowej. Musi zawierać listę wszystkich zwolnionych osób.

Jeżeli pracownik zatrudniony do pracy sezonowej podlega redukcji, należy go powiadomić o zwolnieniu na 7 dni kalendarzowych przed wyznaczonym terminem.

W przypadku zwolnienia pracownika, z którym zawarto umowę o pracę na czas określony, która jest ważna krócej niż 2 miesiące, zawiadomienie musi wpłynąć co najmniej 3 dni przed datą zwolnienia.

Papierkowa robota

Przy zwalnianiu pracowników z powodu redukcji personelu należy sporządzić niezbędną listę dokumentów.

Ubiegając się o nie, pracodawca musi przestrzegać określonych terminów. Na przykład od momentu wydania nakazu redukcji personelu do natychmiastowej procedury zwolnienia pracowników muszą upłynąć co najmniej 2 miesiące.

Procedura i warunki płatności

Zwolnionemu pracownikowi przysługują następujące rodzaje świadczeń:

• Wynagrodzenie za ostatni miesiąc pracy, a także za niewykorzystany urlop. Ma on wypłacić najpóźniej ostatniego dnia pracy pracownika.
• odprawa pieniężna. Wypłacany jest przez pracodawcę w ciągu 3 miesięcy po obniżce w przypadku, gdy zwolniony pracownik nie znalazł Nowa praca. Za pierwszym razem zasiłek wypłacany jest z góry wraz z naliczeniem po zwolnieniu pracownika.
• Korzyści z redukcji. Wypłacane, jeśli pracownik jest zarejestrowany w Urzędzie Zatrudnienia i nie znalazł pracy w ciągu 3 miesięcy po redukcji. Płatności muszą pochodzić z Urzędu Zatrudnienia od czwartego miesiąca bezrobocia.

Kwota świadczenia

Wysokość odprawy jest równa średniemu miesięcznemu wynagrodzeniu pracownika.

Zasiłek dla bezrobotnych oblicza się w następujący sposób:

• od 4 miesięcy bezrobocia do 7 miesięcy włącznie - 75% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia;
• 4 miesiące po powyższym okresie - 60% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia;
• następne miesiące - 45%.

Kogo nie można zwolnić?

Istnieje kilka kategorii obywateli, którzy mają tak zwane „gwarancje ochronne”. Nie można ich zwolnić, z wyjątkiem całkowitej likwidacji firmy.

W przypadku likwidacji stanowiska kierownictwo spółki powinno zaoferować osobom objętym ochroną gwarancje objęcia kolejnego wakującego stanowiska.

Nowe stanowisko musi być identyczne pod względem płacy ze starym, a także równoważne pod względem kwalifikacji.

• pracownice w ciąży;
• matki niepełnosprawnych dzieci poniżej 18 roku życia;
• matki dzieci poniżej 3 roku życia;
• samotne matki wychowujące dzieci poniżej 14 roku życia;
• pracownicy wychowujący dzieci poniżej 14 roku życia bez matki;
• nieletni pracownicy;
• pracownicy na wakacjach;
• czasowo niepełnosprawni pracownicy.

Gwarancje pracownicze

Ustawodawstwo daje pewne gwarancje dla tych pracowników, którzy zostali zmuszeni do redukcji personelu w firmie. Zasadniczo wiążą się one z tym, że pracownik otrzymuje okres, który pozwala na znalezienie nowej pracy.

Ponadto pracodawca może zaproponować pracownikowi, którego stanowisko jest likwidowane, objęcie wakatu w firmie, o ile taki istnieje. Jeśli firma ma kilka oddziałów, kierownictwo może zaproponować pracownikowi pracę w jednym z nich.

Również zwolniony pracownik może ubiegać się o świadczenia.

Kiedy możesz pozwać pracodawcę?

Sytuacja: Firma planuje zwolnić pracownika z powodu redukcji personelu. Przez pomyłkę w wypowiedzeniu, które otrzymał dwa miesiące wcześniej, zaznaczono datę zwolnienia, która przypada na dzień wolny. Powiedz mi, czy można zwolnić osobę w dzień wolny (jaką datę należy wskazać w nakazie zwolnienia) i czym to grozi?

Odpowiedź: Niepożądane jest zwolnienie w przypadku zwolnienia w dniu wolnym, ponieważ prowadzi to do naruszenia prawa pracy.

Przeanalizujmy możliwe warianty działań w opisywanym przypadku.

Po dostarczeniu pracownikowi wypowiedzenia z powodu redukcji personelu, które wskazuje dokładną datę zwolnienia, odpowiednie zamówienie musi być datowane dokładnie w dniu wskazanym w dokumencie. W przeciwnym razie pracownik może wystąpić do sądu z wnioskiem o przesunięcie terminu zwolnienia.

Jeśli firma wyda zamówienie w weekend, sam ten fakt nie będzie stanowił naruszenia. W końcu prawo pracy nie zawiera wymagań dotyczących wydania nakazu w dzień roboczy. Ale ta sytuacja grozi innym ryzykiem. Tak więc, zgodnie z art. 47 kp właściciel jest obowiązany w dniu zwolnienia wydać podwładnemu należycie sporządzony zeszyt pracy, ostatecznie spłacić go i zapoznać z nakazem. W przeciwnym razie pracownik może zwrócić się do sądu, który ma prawo orzekać w sprawach:

Wypłata pracownikowi średnich zarobków za cały czas przymusowej nieobecności z opóźnieniem w wydaniu zeszytu pracy (część 4 art. 235 Kodeksu pracy);

Wypłata pracownikowi średnich zarobków za cały czas opóźnienia w wydaniu „rozliczenia” w dniu rozliczenia bezpośredniego (część 1 art. 117 Kodeksu pracy).

Firma może uniknąć powyższego dokonując kalkulacji i wystawiając zeszyt pracy w ostatnim dniu roboczym przed dniem wolnym, na który przypada data zwolnienia (w terminie wskazanym w wypowiedzeniu). Umożliwi to dotrzymanie zarówno terminu zwolnienia, „ogłoszonego” w ww. wypowiedzeniu, jak i spełnienie wymogów art. 47 Kodeksu Pracy. I choć nie ma odpowiedzialności za przedwczesne obliczenia i wydanie pracy, pracodawca nadal ryzykuje. Zwolniony pracownik może np. zachorować po wydaniu niezbędnych dokumentów, co oznacza, że ​​de facto nie będzie można go zwolnić do czasu pełnego wyzdrowienia (część 3 art. 40 kp). W rezultacie będziesz musiał dokonać zmian w pracy i dodatkowo zapłacić.

Rozważmy inne wyjście z tej sytuacji - wydanie nakazu w pierwszym dniu roboczym po dniu wolnym od pracy wskazanym w wypowiedzeniu iw tym samym dniu, aby spełnić wymogi art. 47 Kodeksu Pracy. Pomoże to również uniknąć naruszeń, ale ma inne nieprzyjemne konsekwencje. W szczególności osoba zwolniona „z opóźnieniem” może wystąpić do sądu z wnioskiem o przesunięcie terminu zwolnienia, powołując się na to, że uznała decyzję o zwolnieniu za anulowaną, a zatem przestała szukać pracy.

Okazuje się, że wskazując w zawiadomieniu datę zwolnienia, która przypada na weekend, firma znajduje się w dość delikatnej sytuacji. Akceptowalnym wyjściem jest wystawienie zlecenia w dzień wolny, a wystawienie pracy i kalkulacji w dzień roboczy przed weekendem. Zwracamy również uwagę: jeśli pracownik wyrazi zgodę, to tego samego dnia można wydać samo zamówienie. Przecież fakt, że niedotrzymanie dwumiesięcznego okresu wypowiedzenia za porozumieniem stron nie jest naruszeniem, stwierdziło Ministerstwo Pracy w piśmie z dnia 25.05.10 nr 107/06/186-10. Zgoda taka musi być jednak potwierdzona pisemnym oświadczeniem pracownika.