Сахилгын шийтгэлийг хэзээ цуцлах вэ? Сахилгын шийтгэлийг хугацаанаас нь өмнө хасах. Торгуулийг арилгах журам

Хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны явцад ажилтан бүр өөрийн ажлын гүйцэтгэлтэй холбоотой бэрхшээлтэй тулгардаг. Хэрэв ажилтан ямар нэгэн зөрчил гаргасан бол менежер түүнд сахилгын хариуцлага хүлээлгэж болно. Ийм хариуцлага нь зэмлэл, тайлбар авах зэрэг байж болно. Зарим тохиолдолд ажилтныг халах тохиолдол гардаг. Энэ нийтлэлд бид сахилгын шийтгэл ногдуулсан тохиолдлууд, түүний хүчинтэй байх хугацааг нарийвчлан авч үзэх болно.

Ямар гэмт хэрэгт шийтгэгдэх боломжтой

Ажилтан хэд хэдэн тохиолдол байдаг сахилгын арга хэмжээ авч болно. Энэ нь ажилчин үүргээ чанартай гүйцэтгээгүй тохиолдолд тохиолддог.

Ажил эхлэхийн өмнө менежер, ажил олгогч хоёр хөдөлмөрийн гэрээ байгуулдаг. Энэ нь ажилтны ажлын явцад гүйцэтгэх ёстой бүх үүргийг тодорхой тусгасан болно.

Ажилтан нь байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний бүх заалтыг анхааралтай уншиж, гарын үсэг зурах ёстой. Ажлын үүргээ биелүүлээгүй, зохих ёсоор биелүүлээгүй тохиолдолд , иргэнд хариуцлага тооцдог бөгөөд үүнийг сахилга бат гэж нэрлэдэг. Түүнчлэн ажилтан бусад шалтгаанаар ийм хариуцлага хүлээдэг.

Сэргээхэд хүргэж болзошгүй бусад тохиолдлуудыг нарийвчлан авч үзье.

1. Ажилтан нь тухайн байгууллагад тогтоосон хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн.
2. Ажилтан нь ажлын байрны тодорхойлолтод заасан заалтуудыг зөрчсөн.
3. Ажилтан нь бусад журамд заасан заалтуудыг зөрчсөн.
4. Ажилтан нь аж ахуйн нэгжийн баримт бичгийн дагуу хориглосон ийм үйлдлийг гүйцэтгэдэг.

Боломжит арга хэмжээ

Хэрэв ажилтан зөрчсөн хэдий ч ийм нөхцөл байдал үүссэн бол хөдөлмөрийн хуульэсвэл тухайн байгууллагад тогтоосон сахилга баттай бол түүнд бүрэн эрх зүйн үндэслэлээр сахилгын шийтгэл ногдуулж болно. Хөдөлмөрийн хуулийн дагуу Оросын Холбооны Улсдараах арга хэмжээг тогтоосон.

• сэтгэгдэл бичих;
• зэмлэл өгөх;
• ажлаас халах.

Сэтгэгдэл бичихийг харгалзан үзнэ сахилгын шийтгэлийн хамгийн хөнгөн арга хэмжээ. Тайлбарыг ажилтанд амаар хийдэг. Энэ нь ихэвчлэн ажилтны гаргасан бага зэргийн зөрчилд ашиглагддаг. Зэмлэх нь менежер ажилтанд хандаж болох илүү ноцтой арга хэмжээ юм. Зэмлэлийг бичгээр хийдэг.

Нөлөөллийн хамгийн хүнд арга бол ажлаас халах явдал юм. Энэ нь ажлын цагийн хуваарийг ноцтой зөрчсөн тохиолдолд хийгддэг.

Эдгээр арга хэмжээ нь тодорхой байна Хөдөлмөрийн тухай хуулиар зохицуулсан. Иргэнтэй холбоотой бусад сахилгын арга хэмжээ авахгүй, удирдлага хэрэглэх боломжгүй.

Толгойд нөлөөлөх бусад арга хэмжээг зөвхөн зарим тохиолдолд л хийж болно. Ийм тохиолдлуудад тухайн байгууллагын зохицуулалтын актуудын заалт, дүрмийг багтаасан болно. Хэрэв аж ахуйн нэгжийн баримт бичигт нөлөөллийн бусад арга хэмжээг тусгасан зүйл байвал тэдгээрийг хэрэглэж болно.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн дагуу шийтгэлийг хэрхэн яаж гаргах вэ

Ажилтан ямар нэгэн зөрчил гаргасан бөгөөд менежер нь түүнд сахилгын шийтгэл ногдуулах гэж байгаа бол түүний гүйцэтгэлийн зөв эсэхийг санах нь зүйтэй. Нэхэмжлэлийг зохих баримт бичгийн хамт гаргах ёстой. Бүрдүүлэх шаардлагатай бичиг баримтуудад дараахь зүйлс орно.

• Үйлдэл.

Энэхүү баримт бичгийг сахилгын зөрчил үйлдсэн баримтыг бүртгэх зорилгоор боловсруулсан болно. Актыг хэд хэдэн тохиолдолд, жишээлбэл, ажилтан хоцорсон тохиолдолд гаргаж болно ажлын байрхэрэв ажилтан ажилдаа ирээгүй бол.

• Тайлангийн тэмдэглэл.

Энэ баримт бичгийг дарга өөрөө эмхэтгэсэн. Үүнийг хэд хэдэн тохиолдолд, жишээлбэл, ажилтан тайлагнах баримт бичгийг ирүүлэх хугацааг зөрчсөн, ажил үүргээ биелүүлээгүй тохиолдолд боловсруулж болно.

• Комиссоос гаргасан шийдвэр.

Энэ баримт бичгийг толгой нь гэмтсэн тохиолдолд боловсруулдаг.

Ажилтны гаргасан зөрчлийг баримтжуулсны дараа түүнээс энэ нөхцөл байдалтай холбоотой тайлбар авах шаардлагатай. хамгийн их хамгийн сайн сонголтажилтны бичгээр өгсөн тайлбар юм. Мөн дарга нь ажилтны тайлбартай холбоотой шаардлагыг бичгээр гаргахыг зөвлөж байна. Менежер ажилтнаас тайлбар өгөхийг бичгээр хүсэх ёстой.

Ажилтан бичгээр тэмдэглэл хийх ёстой. Тэмдэглэлд зөрчлийн шалтгааныг зааж өгөх ёстой. Хэрэв ажилтан зассанаас хойш хоёр хоногийн дотор тайлбар өгөхөөс татгалзвал сахилгын зөрчил, дараа нь татгалзсан баримтыг мөн бичгээр тэмдэглэсэн байх ёстой. Энэ тохиолдолд акт гаргах ёстой.

Маргаан гарсан тохиолдолд цаг тухайд нь боловсруулсан бүх баримт бичиг нь менежерт тусалж чадна.

Хэрэв ажилтан бичгээр тайлбар өгсөн ч дарга нь тэдгээрийг сайтар судалж, бодож, шийдвэр гаргах ёстой. Тайлбар бичигт байгаа бол үнэхээр сайн шалтгаантай бол менежер ажилтанд нөлөөлөх арга хэмжээ авахгүй байж болно. Зөрчлийг үл хүндэтгэсэн шалтгааны улмаас сахилгын шийтгэлийн төрлийг дарга шийднэ.

Дарга иргэнийг сахилгын шинжтэй хариуцлага хүлээлгэхээр шийдсэний дараа тэрээр тушаал гаргах ёстой. Ямар төрлийн нөлөө үзүүлэх нь гэмт хэргийн хүнд байдал, түүний үр дагавраас хамаарна. Захиалга гаргаж, ажилтантай танилцахын тулд ажил олгогчид ажлын өдөр гэж тооцогдох гурван өдөр өгдөг.

Захиалгад ямар өгөгдөл агуулагдах ёстойг илүү нарийвчлан авч үзье.

• ажилтны хувийн байдлын талаархи мэдээлэл (овог, нэр, овог нэр);
• эрхэлж буй албан тушаалын талаархи мэдээлэл;
• зөрчлийн мөн чанар;
• зөрчлийн тодорхойлолт, зөрчлийн ноцтой байдлыг тодорхойлох;
• ажилтны буруу;
• ажилтанд хүлээлгэх сахилгын шийтгэлийн арга хэмжээ;
• торгууль ногдуулсан үндэслэл;
• захиалга бий болсон огноо;
• менежер, ажилтны гарын үсэг.

Хэрэв ажилтан тушаалд гарын үсэг зурахаас татгалзвал ийм нөхцөл байдал үүсвэл менежер татгалзсан тухайгаа бичгээр тэмдэглэх шаардлагатай. Захиалгат гарын үсэг зурахаас татгалзсан тухай акт үйлддэг. Сахилгын шийтгэлийн арга хэмжээг ажилтны хувийн хэрэгт оруулах ёстой. Ийм хариуцлага хүлээсэн ажилтан бүр шийдвэрийг эсэргүүцэж гомдол гаргаж болно. Тэр холбоо барих ёстой хөдөлмөрийн хяналтэсвэл хөдөлмөрийн маргааны хороо.

Зөрчлийг илрүүлснээс хойш нэг сар өнгөрөөгүй тохиолдолд л нөхөн сэргээх боломжтой гэдгийг анхаарах нь чухал юм. Хэрэв ажилтан тухайн үед өвчтэй эсвэл амралтанд байсан бол энэ хугацааг тооцохгүй. Зөрчил бүрт зөвхөн нэг сахилгын шийтгэл ногдуулж болно.

Хүчинтэй байх хугацаа

Сахилгын шийтгэл нь үнэхээр дуусах хугацаатай байдаг. Энэ үе тушаал гарснаас хойш арван хоёр сарын дараа. Хэрэв энэ хугацаанд ажилтан дахин зөрчил гаргасан бол хамгийн сүүлд гаргасан зөрчлийн дагуу хугацааг сунгана. Хэрэв ажилтанд ажлаас халах арга хэмжээ авсан бол ийм арга хэмжээ авах хугацаа байхгүй. Хугацаа дууссаны дараа ажлаас халахыг цуцлах боломжгүй. Зөвхөн хөдөлмөрийн комисс ажлаас халагдсаныг цуцалж болох бөгөөд энэ нь ажилтныг ажлын байранд нь буцааж өгөх боломжтой. Энэ тохиолдолд тухайн иргэн тухайн байгууллагад дахин элсэх бөгөөд торгууль хүлээхгүй болно.

Мөн сахилгын арга хэмжээ авна арван хоёр сараас өмнө дуусгавар болгож болно. Гэхдээ тушаал гарснаас хойш зургаан сараас өмнө биш.

Торгуулийг арилгах журам

Ажилтнаас торгууль арилгах нь туйлын хууль ёсны юм. Хэрэв зөрчил гаргаснаас хойш арван хоёр сарын дотор ажилтан бусад зөрчил гаргаагүй, дараа нь менежер түүнээс торгуулийг арилгах үүрэгтэй. Шийтгэлийг хугацаанаас нь өмнө арилгах нь зөвхөн даргын хүсэлтээр эсвэл ажилтны хүсэлтээр байж болно.

Зөрчил гаргаснаас хойш нэг жилийн дотор ажилтныг өөр албан тушаалд шилжүүлсэн тохиолдолд торгуулийг цуцлах ёстой.

Хэрэв дарга торгуулийг арилгахыг хүсвэл тэр эдгээр үйлдлийг баталгаажуулах тушаал гаргах ёстой.

Ажилтан нь хувийн гарын үсгээр захиалгатай танилцах ёстой. Энэхүү захиалга нь тодорхой тогтсон хэлбэргүй тул ямар ч дарааллаар боловсруулж болно.

Иргэн бүр ажлын чиг үүргээ хэрэгжүүлэхдээ хэрэв зохисгүй үйлдэл хийвэл хариуцлага тооцож болно.. Энэхүү таагүй нөхцөл байдлаас урьдчилан сэргийлэхийн тулд та хөдөлмөрийн баримт бичигт заасан нөхцөл, байгууллагын ажлын хуваарь, хөдөлмөрийн сахилга батыг дагаж мөрдөх ёстой.

Санамсаргүй байдалд найдаж болохгүй, зөрчлийн үр дагавар гарахгүй гэж бодоорой. Бүх ажил олгогчид өөр өөр байдаг тул итгэлийг урвуулан ашиглаж болохгүй. Удирдагч таныг анх удаа уучилсан бол хоёр дахь удаагаа уучлах нь юу л бол. Бүх дүрмийг дагаж мөрдөх нь хэн ч таныг ажлаас халах, зэмлэхгүй байх баталгаа юм.Мөн ажил нь зөвхөн таашаал төдийгүй зохих орлого авчрах болно.

Гэсэн хэдий ч ажилтан ил гарсан бол энэ нь боломжтой юм даргын шийдвэрийг давж заалдахиргэн үүнийг үндэслэлгүй гэж үзвэл. Үүнийг хийхийн тулд тэрээр давж заалдах хүсэлтийг хариуцдаг зохих байгууллага - хөдөлмөрийн хяналтын газартай холбоо барих хэрэгтэй.

Хөдөлмөрийн хяналтынхан зөрчил гаргасантай холбоотой бүх материалыг судалж үзээд зөв шийдвэр гаргана. Хэрэв ажилтан үнэхээр үндэслэлтэй гэж үзсэн шалтгаантай бол түүнийг ОХУ-ын хууль тогтоомжийн дагуу сахилгын хариуцлагаас чөлөөлж болно.

Энэ видеон дээр хэрэгтэй мэдээлэлХөдөлмөрийн тухай хуулийн хэм хэмжээний дагуу торгуулийн төрөл, бүртгэх аргуудын талаар.

I.A. Коссов, Хууль зүйн ухааны доктор, Асс. RSUH

Сахилгын шийтгэлийг цуцлах үндэслэл

Хүчинтэй байх хугацаа дууссантай холбогдуулан сахилгын шийтгэлийг цуцлах журам

Сахилгын шийтгэлийг хугацаанаас нь өмнө хасах бүртгэлийн онцлог

Ажил олгогчийн буруутай ажилчдыг сахилгын хариуцлагад татах эрх нь тухайн байгууллагад хөдөлмөрийн сахилга батыг хангах хамгийн үр дүнтэй арга замуудын нэг юм.

Сахилгын хариуцлага гэдэг нь сахилгын зөрчил, өөрөөр хэлбэл ажилтан өөрт нь өгсөн үүрэг даалгаврыг биелүүлээгүй, зохих ёсоор биелүүлээгүйгээс үүдэн үүсч болох хуулийн хариуцлагын нэг төрөл юм. ажил үүрэг.

Сахилгын хариуцлагын хүрээнд ажил олгогч нь хуульд заасан шийтгэлийн аль нэгийг ажилтанд хэрэглэх эрхтэй. 192 дугаар зүйлийн эхний хэсэгт Хөдөлмөрийн тухай хуульОХУ-д (цаашид - ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль) сахилгын шийтгэлийн гурван арга хэмжээг тодорхойлсон: зохих үндэслэлээр сануулах, зэмлэх, ажлаас халах.

Хэрэв сүүлчийн арга хэмжээ нь болзолгүйгээр цуцлахтай холбоотой бол хөдөлмөрийн харилцаабуруутай ажилтантай салах, дараа нь эхний болон хоёр дахь арга хэмжээ авсан тохиолдолд тэдгээр нь хадгалагдаж, ажилтан хөдөлмөрийн нэгдэлд үлдэнэ.

Үүний дагуу, хэрэв ажилтанд ажлаас халах хэлбэрээр торгууль ногдуулсан бол мэдээжийн хэрэг ийм шийтгэлийг цуцлах тухай ярих боломжгүй юм. Мэдээжийн хэрэг, хөдөлмөрийн маргааныг шийдвэрлэх бие даасан байгууллагын (жишээлбэл, шүүх) шийдвэрээр ажилтныг ажилд эгүүлэн татах боломжтой. Гэсэн хэдий ч энэ нь торгуулийг эргүүлэн татсан гэж үзэх боломжгүй юм. Шүүх ажилдаа эгүүлэн тогтоож, ажилтныг сахилгын хариуцлага хүлээлгэж, торгууль ногдуулсан нь хууль бус болохыг баталж, улмаар ажил олгогчийн холбогдох шийдвэрийг үгүйсгэж байна. Ажилдаа эгүүлэн тогтоосон ажилтныг энэ сахилгын шийтгэл хүлээгээгүй гэж үзнэ.

Сануулах, зэмлэх зэрэг шийтгэлийг хуульд заасан хугацаанд ногдуулдаг бөгөөд хугацаа нь дуусмагц, заримдаа бүр өмнө нь ч хасагддаг.

Сахилгын шийтгэлийг хасах үндэслэл нь:

хураамжийн хугацаа дуусах;

ажил олгогчийн санаачилга

ажилтны хүсэлт

ажилтны шууд удирдагчийн өргөдөл;

ажилчдын төлөөллийн байгууллагын өргөдөл.

Эхний тохиолдолд торгуулийг арилгана (эсвэл тэдний хэлснээр "эргэж төлсөн") хугацаа дууссаны дараа. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 194 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсэгт зааснаар сахилгын шийтгэл ногдуулсан өдрөөс хойш нэг жилийн дотор ажилтан шинэ сахилгын шийтгэл аваагүй бол түүнийг сахилгын шийтгэл хүлээгээгүй гэж үзнэ. шийтгэл. Хэрэв энэ жилийн хугацаанд ажилтан дахин үйлдсэн бол сахилгын зөрчилмөн түүнд шинэ торгууль ногдуулах бөгөөд дараа нь торгуулийн нэг жилийн хугацааг шинэ гэмт хэргийн шийтгэл оногдуулсан өдрөөс эхлэн тооцож эхэлнэ.

Хуульд хүчинтэй байх хугацаа дууссаны дараа шийтгэлийг арилгах тухай захиргааны баримт бичиг (жишээлбэл, тушаал) гаргахыг заагаагүй болно. Энэ нь автоматаар устгагдах бөгөөд ажилтан нь бүх хууль ёсны үр дагавар бүхий хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн гэж үзэхээ болино (хамгийн гол нь сахилгын шинэ зөрчил гаргахдаа давтахгүй байх явдал юм).

Сахилгын шийтгэлийг хасах үлдсэн үндэслэлийг дараахь байдлаар ангилна эрт татан буулгах- өөрөөр хэлбэл хуулиар тогтоосон хураамжийн жилийн хугацаа дуусах хүртэл.

Одоогийн хууль тогтоомжид сахилгын шийтгэлийг хугацаанаас нь өмнө арилгахыг зөвшөөрөх хугацааг тогтоогоогүй болно. Тухайн тохиолдол бүрт энэ асуудлыг ажил олгогч бүх нөхцөл байдлыг харгалзан дангаар нь шийддэг. Тиймээс онолын хувьд өргөдөл гаргасны маргааш нь ч гэсэн шийтгэлийг арилгах боломжтой.

Торгуулийг хугацаанаас нь өмнө арилгах санаачилга нь хуульд заасан хэд хэдэн этгээдэд - ажил олгогч, ажилтан, түүний шууд удирдагч эсвэл ажилчдын төлөөллийн байгууллага байж болно.

Хэрэв санаачлага нь ажил олгогчоос гардаг, дараа нь дүрэм журмын дагуу та торгууль нь ажилтнаас хасагдах болно гэдэгт итгэлтэй байж болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 20 дугаар зүйлийн зургаа дахь хэсэгт заасны дагуу ажил олгогчийн эрх, үүргийг хэрэгжүүлдэг. хувь хүнажил олгогч хэн бэ (жишээлбэл, хувиараа бизнес эрхлэгч). IN хуулийн этгээдЭдгээр нь байгууллагын удирдлагын байгууллага эсвэл тэдгээрийн эрх бүхий хүмүүс (байгууллагын дарга эсвэл холбогдох бүрэн эрхийг шилжүүлсэн өөр хүн) юм. Мөн торгуулийг дээд дарга нь арилгаж болно. албан ёснысахилгын шийтгэл ногдуулсан.

Хууль тогтоомжид торгуулийг арилгах тухай ажил олгогчийн санаачилгыг хэрхэн албан ёсны болгох талаар тодорхой заагаагүй болно. Захиргааны зохих баримт бичгийг гаргаад л болдог юм шиг байна лээ. Ажил олгогчийн шийтгэлийг хугацаанаас нь өмнө арилгах тухай ажил олгогчийн шийдвэр нь дүрмээр бол тодорхой бодит нөхцөл байдал үүсэхээс өмнө байдаг: ажилтны шийтгэлийн хугацаанд ажилдаа ихээхэн амжилтанд хүрсэн, ажил үүргээ гүйцэтгээгүй байх. хөдөлмөрийн сахилгын шинэ зөрчил гэх мэт. Эдгээр нөхцөл байдлыг холбогдох баримт бичигт (санамж бичиг гэх мэт) тэмдэглэсэн байх ёстой бөгөөд энэ нь ажил олгогчийн эерэг шийдвэр гаргах үндэслэл болж чадна.

Торгуулийг цуцлахаар шийдсэний дараа ажил олгогч нь холбогдох бүтцийн нэгжид (жишээлбэл, боловсон хүчний хэлтэс) ​​тушаалын төслийг бэлтгэхийг даалгадаг.

Ажилтны хүсэлтсахилгын шийтгэлийг хугацаанаас нь өмнө хасах тухай бичгээр илэрхийлнэ мэдэгдэлбайгууллагын дарга болон ажил олгогчийн нэрийн өмнөөс ажиллах эрх бүхий бусад албан тушаалтанд хаягласан. Өргөдөлдөө ажилтан нь түүний бодлоор торгуулийг хугацаанаас нь өмнө арилгах үндэслэл болох шалтгааныг дурдаж, холбогдох хүсэлтийг гаргасан. Өргөдөлд дурдсан бодит нөхцөл байдлыг баталгаажуулсан баримт бичгийг өргөдөлд хавсаргаж болно.

Ажил олгогч нь хүлээн авсан өргөдлийг харгалзан үзэж шийдвэр гаргах үүрэгтэй. Хяналтын явцад тэрээр бүтцийн хэлтсийн дарга нараас шаардлагатай бичиг баримт, мэдээллийг (жишээлбэл, ажилтны шинж чанар гэх мэт) шаардах эрхтэй.

Хэрэв ажил олгогч эерэг шийдвэр гаргасан бол холбогдох захиргааны баримт бичгийн төслийг бэлтгэнэ. Торгуулийг хугацаанаас нь өмнө цуцлахаас татгалзсан тохиолдолд ажилтанд бичгээр хариу өгөх ёстой бөгөөд үүнд татгалзсан шалтгааныг нарийвчлан тайлбарласан байх ёстой.

Шууд удирдагчийн хүсэлтДэд албан тушаалын сахилгын шийтгэлээс хугацаанаас нь өмнө чөлөөлсөн ажилтанд дотоод журмын дагуу шийдвэр гаргаж болно. санамж бичиг, дүрмээр бол шууд байгууллагын дарга эсвэл ажил олгогчийн нэрийн өмнөөс ажиллах эрх бүхий бусад албан тушаалтанд хандсан. Үүний тулд хэд хэдэн байгууллагад тусгай төрлийн санамж бичгийг ашигладаг. төлөөлөл.

Баримт бичгийн эхний хэсэгт тухайн хэргийн нөхцөл байдал (ажилтан хэзээ, юуны төлөө сахилгын хариуцлага хүлээлгэсэн, ямар шийтгэл ногдуулсан гэх мэт), түүнчлэн сахилгын шийтгэлийг хугацаанаас нь өмнө хасах хүсэлт гаргахад хүргэсэн үндэслэлүүдийг тусгасан болно. шийтгэл. Хоёр дахь хэсэгт торгуулийг эрт арилгах саналыг боловсруулсан болно.

Санамж бичиг нь дараах байдлаар харагдаж болно.

Хуулийн газрын ерөнхий менежер

V.I-ийн санамж бичиг. Калинин

19.08.2016

Москва

Сахилгын шийтгэлийг хугацаанаас нь өмнө хасах тухай

V.P-ээс сэргээх. Семёнов

Эрхэм Виктор Иванович!

захиалгаар Ерөнхий захирал 2016.02.02-ны өдрийн 077/16-лс, Хууль зүйн хэлтсийн орлогч дарга Виктор Петрович Семёновыг ажилдаа хоцорсон тул сахилгын хариуцлага хүлээлгэж, түүнд сануулах хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулжээ.

2016 оны 8-р сард V.P. А.А-ын нэхэмжлэлийн дагуу шүүх хуралдаанд Семенов манай компанийг төлөөлөн оролцсон. Котельников ажил дээрээ дахин ажилд орох тухай. V.P-ийн хүчин чармайлт, мэргэжлийн ур чадварын ачаар. Семёновын нэхэмжлэлийг шүүх хэрэгсэхгүй болгож, ажлаас халагдсан ажилтан манай компанид ажилд эгүүлэн томилогдоогүй. V.P-ийн амжилттай хэргийн хувьд. Семёновыг ерөнхий захирлын тушаалаар шагнасан.

Би та бүхний анхааралд энэ хугацаанд V.P. Семёнов хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчихийг зөвшөөрөөгүй.

Эдгээр бүх нөхцөл байдал нь V.P-г цаашид авч үзэхгүй байх боломжийг бидэнд олгодог гэдэгт би итгэж байна. Семеновыг хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөн гэж үзжээ.

Дээр дурдсантай холбогдуулан В.П.-аас сахилгын шийтгэлийг хугацаанаас нь өмнө хасах боломжийг авч үзэхийг би танаас хүсч байна. Семёнов.

Хэлтсийн дарга (гарын үсэг)А.И. Яшкин

Хэрэв санамж бичгийг хүлээн авагч торгуулийг хугацаанаас нь өмнө арилгахыг зөвшөөрч, баримт бичиг нь зохих шийдвэртэй байвал хариуцагч бүтцийн нэгжжурмын төслийг боловсруулж байна.

Ажилчдын төлөөллийн байгууллагын өргөдөл(энэ нь ихэвчлэн сонгогдсон байгууллагаараа төлөөлдөг үйлдвэрчний эвлэлийн анхан шатны байгууллага юм) сэдэлтэй зурсан байна. захидал,байгууллагын даргад хандсан. Энэ нь ажил олгогчид ийм өргөдөл гаргахад хүргэсэн сэдлийг агуулсан бөгөөд ажилтны сахилгын шийтгэлийг эртнээс хасах хүсэлтийг гаргасан болно. Төлөөлөгчийн байгууллага нь өөрийн гэсэн хэвлэмэл хуудастай бол (жишээлбэл, анхан шатны үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын сонгогдсон байгууллагаас өргөдөл гаргасан тохиолдолд) ийм бичгийг хэвлэмэл хуудас дээр гаргаж болно. Энэ асуудлыг хэлэлцсэн төлөөлөгчийн байгууллагын хурлын тэмдэглэл, түүнчлэн ажил олгогчийн эерэг шийдвэрт нөлөөлж болох бүх баримт бичгийг захидалд хавсаргах нь зүйтэй.

Сахилгын шийтгэлийг хугацаанаас нь өмнө цуцалсан тохиолдолд баримтжуулсан байх ёстой захиалгаар. Ийм захиалгын хэлбэрийг ажил олгогч боловсруулдаг. Захиалга нь дараахь зүйлийг агуулсан байх ёстой.

ажилтны овог, нэр, овог нэр;

бүтцийн нэгж, ажилтны албан тушаал (мэргэжил);

хэрэглэсэн торгуулийн төрөл, түүнийг хэрэглэсэн захиргааны баримт бичгийн заалт;

сахилгын шийтгэл ногдуулах үндэслэл.

Тушаалд тухайн байгууллагын дарга, эсхүл холбогдох эрх олгосон бусад этгээд гарын үсэг зурна. Баримт бичгийн агуулгыг нийтэлсэнээс хойш боломжийн хугацаанд гарын үсгийн эсрэг ажилтанд мэдэгдэнэ.

Ийм захиалга дараах байдлаар харагдаж болно.

Байгууллагын нэр

ЗАХИАЛАХ

08/22/2016 No 398/16-ls

Москва

Сахилгын шийтгэлийг хасах тухай

Хууль зүйн хэлтсийн даргын албан тушаалаас хугацаанаас өмнө огцруулах тухай хуулийн хэлтсийн дарга В.П. Семёновт ажлаасаа хоцорсон тухай Ерөнхий захирлын 2016.02.02-ны өдрийн 077/16-лс тоот тушаалаар сахилгын шийтгэл ногдуулсан,

Би захиалж байна

Ерөнхий захирлын 2016.02.02-ны өдрийн 077/16-лс тоот тушаалаар хэрэглэсэн сануулах хэлбэрээр сахилгын шийтгэлийг Хууль зүйн хэлтсийн орлогч дарга Семёнов Виктор Петровичоос хассугай.

Шалтгаан: Хууль зүйн хэлтсийн даргын 2016.08.19-ний өдрийн санамж бичиг.

Гүйцэтгэх захирал гарын үсэгБА. Калинин

Захиалгатай танилцлаа гарын үсэг V.P. Семенов

огноо

Зарим байгууллагын практикт дэг журмын нэгдсэн хэлбэрийг ашигладаг. Жишээлбэл, энэ нь хэрэгжиж болно:

Энэ маягтыг ажил олгогчоос зөвшөөрсөн тамга

сахилгын шийтгэлийг хасах тухай

-аас ______________________________________________________ хэлбэрийн сахилгын шийтгэлийг хассугай

(цуглуулгын төрөл)

			Ажилтны дугаар
(ажилтны овог, нэр, овог нэр)
(бүтцийн дэд хэсэг)
(албан тушаал (мэргэжил, мэргэжил), ангилал, мэргэшлийн ангилал (ангилал)
20___ оны ____ ____________-ны өдрийн _______ тоот тушаалаар өргөдөл гаргасан.

Үндсэн:

	-аас							Үгүй
(баримт бичгийн нэр)

Захиалгатай танилцлаа:

	(гарын үсэг)		(бүтэн нэр)		(огноо)

Төрөл бүрийн үндэслэлээр сахилгын шийтгэлийг хугацаанаас нь өмнө арилгах журам, ажил олгогчийн холбогдох баримт бичгийг бүрдүүлэх шаардлагыг орон нутгийн зохицуулалтын актад тусгасан байх ёстой.

Дарга нь доод албан тушаалтнууддаа нэхэмжлэл, ажлын үр дүнд сэтгэл дундуур байгаагаа харуулж байгаа нь таатай зүйл биш юм. Удирдлагын уур хилэн цаасан дээр сахилгын шийтгэл ногдуулах хэлбэрээр гарч ирэх нөхцөл байдал л үүнээс ч дор байх болно. Ёс суртахууны таагүй байдлаас гадна энэ төрлийн шийтгэл нь зэмлэл хүчинтэй байгаа тохиолдолд бүх хугацаанд ажилтанд давамгайлж, илүү ноцтой үр дагаварт хүргэж болзошгүй юм.

Норматив суурь

Чухал! Үүнийг анхаарах хэрэгтэй:

• Тохиолдол бүр өвөрмөц бөгөөд хувь хүн юм.
• Асуудлыг сайтар судлах нь хэргийн эерэг үр дүнг үргэлж баталгаажуулдаггүй. Энэ нь олон хүчин зүйлээс хамаарна.

Асуудлынхаа талаар хамгийн дэлгэрэнгүй зөвлөгөө авахын тулд санал болгож буй сонголтуудын аль нэгийг нь сонгоход л хангалттай.

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн үндсэн баримт бичиг нь Хөдөлмөрийн тухай хууль юм. Үүнд, 192-р зүйлд ихэнх мэргэжил, ажилчдад зориулсан сахилгын шийтгэлийн бүрэн жагсаалтыг тодорхойлсон. Кодын дагуу тэдгээрийн зөвхөн гурав нь байна.

• сэтгэгдэл;
• ажлаас халах.

Хэрэв тодорхой мэргэжил, чиглэлийн төлөөлөгчдөд нөлөөлөх нэмэлт арга хэмжээ авах боломжийн талаар тайлбар өгөөгүй бол хатуу зэмлэх тухай ойлголтыг хэн ч дурдаж чадахгүй.

Тусдаа ангилал

Хоёр дахь дарга бүр ажилчдаа хатуу зэмлэл өгнө гэж заналхийлдэг ч ийм мэдэгдэл нь зөвхөн цэргийн албан хаагчид эсвэл Дотоод хэргийн яамны ажилтан гэж ангилдаг хүмүүст л хүчинтэй. Зөвхөн Дотоод хэргийн яаманд алба хаах тухай 342-ФЗ, Цэргийн статусын тухай 76-ФЗ хуулиудад хоёр төрлийн зэмлэлийн тухай дурдсан байдаг.

Бүх ангиллын ажилчдын хувьд зэмлэл зарласны дараа дараагийн асуудал нь зэмлэл хэр удаан үргэлжлэх вэ гэдэг асуудал байх болно. Ерөнхий нэр томъёог Урлагт заасан болно. 194 ТС бөгөөд хуанлийн жилтэй тэнцүү байна. Гэхдээ энэ нь ажил олгогч эсвэл командлагчийн зэмлэлийг цуцлах хугацааг богиносгож, хугацаанаас нь өмнө цуцлах эрхийн тухай дурдсан болно. Сонирхолтой нь, цэргийн хувьд зэмлэлийг цуцлах шалгуур нь гэмт хэрэгтэнд үзүүлэх хүмүүжлийн үр нөлөөг үнэлэх явдал юм. Энэ нь 2007 оны Ерөнхийлөгчийн 1495 тоот зарлиг, хувийн болон далайчдын хувьд ялангуяа үнэн юм.

Үйл ажиллагааны цаг

Сахилгын шийтгэл ногдуулсан гэж үзэх дээд хугацаа нь сүүлчийн шийтгэл оногдуулсан үеэс хойш нэг жилээс хэтрэхгүй байх ёстой. 194 тонн.

Хөдөлмөрийн тухай хууль нь хөдөлмөрийн харилцаатай холбоотой бусад бүх хуулиас дээгүүр байр суурь эзэлдэг тул ажлаас халахаас бусад төрлийн шийтгэлийн хугацаа нэг жилээс илүү байж болохгүй. Тусдаа хуулиуд нь зөвхөн богино хугацааг тогтоож болох боловч бүх ангиллын ажилчдад Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хэм хэмжээг дордуулах боломжгүй юм.

Тийм ч учраас тохиолдлуудад ялангуяа ноцтой зөрчил албан ёсны үүрэгэсвэл сахилга бат, зэмлэл хэр удаан үргэлжилж байгаад ажил олгогч сэтгэл хангалуун бус байвал удирдлага нь захиргааны хүсэлтээр ажилтантай салах боломжийн талаар бодох ёстой.

Ажилчдын ангилал	Шийтгэлийн төрөл	Тунхаглах арга	Зэмлэлийг эрт буцаахад хэр хугацаа шаардагдах вэ?	Хэр удаан зэмлэх юм бэ
Тусгай хууль үйлчилдэггүй ажилчид	Тайлбарлах эсвэл зэмлэх	Захиалгад (мэдээллийг хувийн картанд оруулсан болно)	Гүйцэтгэлд тодорхой ахиц гарсан гэж удирдлага шийдвэрлэснээс хойш ямар ч үед	Эрт цуцлах удирдлагын шийдвэр гараагүй бол нэг жил
		Амаар (хувийн карт оруулахгүй)
Дотоод хэргийн яамны ажилтнууд	Зэмлэх эсвэл сануулах	Амаар хувийн хэрэгт оруулдаггүй	Ямар ч үед удирдлага нь ажилтан торгуулийг цуцлах хэлбэрээр урамшуулал авах ёстой гэж үзвэл	Нэг сар
		Захиалгаар, хувийн хэрэгт оруулав		Нэг жил
	Ширүүн зэмлэл	Захиалгаар, хувийн хэрэгт оруулав		Нэг жил
Цэргийн	Зэмлэх эсвэл хатуу зэмлэх	Захиалгаар эсвэл биечлэн хурал дээр эсвэл эгнээний өмнө	Зөрчлийн зэрэглэл, хүнд байдлаас хамааран захирагч хүмүүжлийн үүргээ гүйцэтгэсэн гэж үзвэл шийтгэлийг гурван сараас нэг жилийн дотор хянан үзэж болно, 1495-р тогтоол.	Оногдуулах шийдвэрийг зарласнаас хойш нэг жил.

Зэмлэлийн онцлог

Сахилгын шийтгэл бүр нь хөдөлмөрийн аливаа чиглэлээр мэргэшсэн мэргэжилтэнд санаа зовох шалтгаан болдог. Цэргийн болон Дотоод хэргийн яамны ажилтнуудын хувьд хуульд илүү олон төрлийн шийтгэл ногдуулдаг бөгөөд эдгээрийн хамгийн хүнд нь цол, албан тушаал бууруулах эсвэл ажлаас эрт халах явдал юм. Гэхдээ хамгийн хатуу арга хэмжээг хэрэгжүүлэхийн тулд үе шаттай, урт хугацааны зохицуулалт шаардлагатай болно.

Төрийн албан хаагчид хамгийн харамсалтай нөхцөлд зөвхөн зэмлэл хүртэх, зэмлэх, ажлаас халах болно гэж найдаж болох ч хамгийн хатуу шийтгэлийг хэрэглэх механизм нь илүү хялбар байдаг. Хэдийгээр хоёулаа өөрсдийн эрх ашгийг хамгаалах, удирдлагын шийдвэрийг шүүхэд эсэргүүцэх баталгаатай эрхтэй.

Арилжааны болон хотын байгууллагууд

Удирдлагын зүгээс улсын эдийн засгийн ажилчдад өгсөн зэмлэл нь хатуу байж болохгүй. Зүгээр л ийм шийтгэлийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заагаагүй бөгөөд тусдаа хууль байхгүй тохиолдолд эрх баригчдын зохион бүтээсэн шийтгэлийг хэн ч хэрэглэх эрхгүй. Өөр нэг зүйл бол бүх хугацаанд зэмлэх хэлбэрээр сахилгын шийтгэл хүчинтэй байгаа бөгөөд энэ нь нэг жил орчим байх үед ажилтан хамгийн их төвлөрлийг хадгалах ёстой.

Хууль хамгаалах зөвлөлийн хуульч. холбоотой хэргийг шийдвэрлэх чиглэлээр мэргэшсэн хөдөлмөрийн маргаан. Шүүхэд өмгөөлөх, нэхэмжлэл гаргах болон бусад норматив баримт бичигзохицуулах байгууллагад.

Бидний хэн нь ч ажлын явцад алдаа гаргаж болно. Ихэнхдээ эдгээр алдааны төлөө та сахилгын шийтгэл ногдуулах замаар төлөх шаардлагатай болдог. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 194-р зүйлийн 1-д заасны дагуу хэрэв ажилтан шинэ сахилгын шийтгэл аваагүй бол түүнийг сахилгын шийтгэл хүлээхгүй гэж үзнэ. Гэхдээ бүтэн жил хүлээхэд хангалттай хугацаа байна, сахилгын шийтгэлийг эртнээс хасах нь ойлгомжтой.

Энэ нийтлэлээс та дараахь зүйлийг сурах болно.

1. Сахилгын шийтгэлийг хугацаанаас нь өмнө хасах эрх зүйн үндэслэл.
2. Сахилгын шийтгэлийг хугацаанаас нь өмнө хасах журам.

Сахилгын шийтгэлийг эрт арилгах - хууль эрх зүйн үндэслэл

Сахилгын шийтгэлийг хугацаанаас нь өмнө арилгах боломжийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 194-р зүйлийн 2-т заасан байдаг. Ажил олгогч нь ажилтанд өгсөн сахилгын шийтгэлийг дараахь байдлаар хасах эрхтэй.

• өөрсдийн санаачилгаар;
• ажилтны хүсэлтээр;
• ажилтны шууд удирдагчийн хүсэлтээр;
• ажилтны төлөөллийн байгууллагын хүсэлтээр.

Сахилгын шийтгэлийг хугацаанаас нь өмнө хасах журам

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 194-р зүйлийн 2-т зааснаар сахилгын шийтгэлийг хугацаанаас нь өмнө арилгахын өмнө ажил олгогчийн өөрийн санаачилгаар эсвэл ажилтны санаачилгаар, эсхүл үүнийг хийх эрх бүхий гуравдагч этгээдийн санаачилгаар хийдэг. Ажил олгогчийн санаачилгаар бүх зүйл маш энгийн: тэр шийдвэр гаргаж, захиргааны актаараа сахилгын шийтгэлийг арилгасан. Бусад хүмүүсийн санаачилгыг хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид заагаагүй өргөдлийн хэлбэрээр албан ёсоор гаргах ёстой. Энэ нь сахилгын шийтгэлийг хасах тухай хүсэлтийг агуулсан, энэ хүсэлтийг үндэслэлтэй баримт бичиг (санамж бичиг эсвэл санамж бичиг, өргөдөл гэх мэт) байж болно гэж бид үзэж байна.

Сахилгын шийтгэлийг хугацаанаас нь өмнө хасах өргөдлийг ажил олгогчийн нэр дээр гаргасан бөгөөд дараахь мэдээллийг агуулсан байх ёстой.

• ажилтны тухай мэдээлэл;
• түүнийг сахилгын хариуцлагад татсан тухай мэдээлэл;
• сахилгын шийтгэлийг хугацаанаас нь өмнө хасах хүсэлт;
• ажилтан торгуулийг хугацаанаас нь өмнө арилгах ёстойг харуулсан аргументууд.

Жишээлбэл:

тэмдэглэл

Боловсролын газрын даргын 2017 оны 8-р сарын 31-ний өдрийн 31 тоот тушаалаар мэргэжилтэн Иванов Иван Сергеевичийг тайлангийн баримт бичгийг ирүүлэх хугацааг зөрчсөн сахилгын хариуцлагад татав. Албан үүргээ зохисгүй биелүүлсний төлөө Иванов AND.C. сануулга өгсөн.

2017 оны гуравдугаар улирлын төгсгөлд мэргэжилтэн Иванов И.С. бүх тайлангийн баримт бичгийг холбогдох байгууллагуудад хугацаанаас нь өмнө, тайлбаргүйгээр өгсөн. Сахилгын шийтгэл хэрэглэх хугацаанд Иванов AND.C. хөдөлмөрийн дотоод журмыг зөрчөөгүй, хамт ажиллагсад болон бусад хүмүүсийн Иванов AND.S-тэй холбоотой гомдол. хүлээн аваагүй.

Мэргэжилтэн Иванов И.С. хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэх хандлагаа бүрэн шинэчилж, хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчихөө больсон. Дээр дурдсан зүйлс дээр үндэслэн Иванов AND.S-ийн сахилгын шийтгэлийг эртнээс хасах боломжийг авч үзэхийг би танаас хүсч байна.

Хэлтсийн дарга

Ажил олгогч нь ажилтны сахилгын шийтгэлийг хугацаанаас нь өмнө арилгах боломжтой гэж үзвэл тэрээр энэ тухай тушаал гаргана. Сахилгын шийтгэл оногдуулах тухай тушаалын нэгдсэн хэлбэр байхгүй тул тухайн байгууллагын хэвлэмэл хуудсан дээр дур мэдэн бичиж болно. Захиалгад дараахь зүйлийг зааж өгөх ёстой.

• ямар сахилгын шийтгэлийг хассан;
• сахилгын шийтгэлийг цуцлах үндэслэл.

Жишээлбэл:

Сахилгын шийтгэлийг хасах тухай

Мэргэжилтэн Иванов Иван Сергеевич үүргээ ухамсартайгаар гүйцэтгэж байгаатай холбогдуулан 2017 оны 3-р улирлын тайлангийн мэдээллийг эрт шилжүүлж,

БИ ЗАХИАЛАХ:

2017 оны 8 дугаар сарын 31-ний өдрийн 31 дүгээр тушаалаар хэрэглэсэн сануулах маягийн сахилгын шийтгэлийг 2017 оны 10 дугаар сарын 20-ны өдрөөс хассугай.

Шалтгаан: хэлтсийн даргын санамж бичиг.

Дүгнэж байна
Юу ч хийдэггүй хүн андуурдаггүй гэсэн онцлох хэллэгийг хүн бүр мэддэг. Гэхдээ хэрэв ажилтан алдаагаа хүлээн зөвшөөрч, засч залруулах чадвартай бол ажил олгогч сахилгын шийтгэлийг эрт арилгах дадлага хийхийг зөвлөж байна. Энэ нь ажилчдыг урамшуулах нэмэлт арга байх болно, учир нь өмнө нь оногдуулсан шийтгэлийг хасах нь урам зоригоос өөр зүйл биш юм.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлд сахилгын шийтгэлийг давтан ногдуулсан тохиолдолд ажлаас халах тухай заасан байдаг.

Оффисын ажлын дүрмийн дагуу торгууль нь T-2 карт дээр бичигдсэн бөгөөд карьерт сөргөөр нөлөөлдөг. Гэсэн хэдий ч хэрэв ажилтан өөрөө өөрийгөө зассан бол торгуулийг хугацаанаас нь өмнө арилгаж болно. Сахилгын шийтгэлийг цуцлах журмыг хууль эрх зүйн актаар зохицуулаагүй боловч энэ журмыг хэрэгжүүлэх тодорхой практик байдаг.

Сахилгын шийтгэл гэж юу вэ

Аж ахуйн нэгжийн үндсэн ажилчдын сахилга батыг дагаж мөрдөх журам, түүнийг зөрчсөн тохиолдолд хүлээлгэх хариуцлагын арга хэмжээг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн VIII зүйлээр зохицуулдаг. Хуулийн 192 дугаар зүйлд дэг журмыг зөрчсөн этгээдийг зөвхөн гурван аргаар шийтгэнэ гэж заасан байдаг.

• зэмлэл өгөх;
• сэтгэгдэл бичих;
• сөрөг шалтгаанаар халагдсан.

Эдгээр шийтгэлүүд нь сахилгын шийтгэл юм. Энэ тохиолдолд өөр төрлийн торгууль ногдуулдаггүй. Мэдээжийн хэрэг, онцгой хариуцлага байдаг, гэхдээ энэ нь бүх ажилчдад хамаарахгүй, харин тодорхой ангиллын ажилтнуудад хамаарна. Жишээлбэл, сахилгын шийтгэл хүлээсэн цэргийн хүн дүрмийн дагуу хэзээ ч шагнагдахгүй, зөвхөн нэг төрлийн урам зориг түүнд гэрэлтдэг - шийтгэлийг арилгах.

Ажилчдын тухайд арилжааны байгууллагуудХөдөлмөрийн тухай хуульд хамрагдсан хүмүүс мөн торгууль ногдуулж болзошгүй. 81 дүгээр зүйлийн 5 дахь хэсэгт заасны дагуу ажилтныг дахилт, дахин шийтгэлийн улмаас ажлаас халах төдийгүй захирал нь нөхөн сэргээгдээгүй торгуультай ажилтныг урамшуулалаас хасах эрхтэй.

Зарим пүүсүүдийн удирдлага урамшууллын тухай заалтыг боловсруулахдаа нэг болзолыг томъёолдог: зөвхөн торгуульгүй тохиолдолд урамшуулал авдаг. Гэхдээ ийм найрлага нь шууд агуулагдаж болно хөдөлмөрийн гэрээ. Үүний зэрэгцээ, торгууль нь нэг жилийн хугацаанд хүчинтэй бөгөөд энэ нь зөвхөн нэг зүйлийг илэрхийлдэг: сахилга бат зөрчсөн хүн бүтэн жилийн турш урамшуулалгүй үлдэх эрсдэлтэй.

Сануулга

Хэдийгээр дотор ажлын номуудторгууль, торгууль нь тусгагдаагүй, тэдгээр нь Т-2 маягттай тохирч байгаа тул боловсон хүчний ажилтан орон тооны ажилтан бүрийн сахилга баттай хандах хандлагыг хянаж байдаг.

Сахилгын шийтгэлийг хасах

Захирал шийтгэлийг арилгаж болно, эсвэл хөдөлмөрийн байцаагч эсвэл хөдөлмөрийн маргааны комисс түүнийг албаддаг.

Тиймээс Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193 дугаар зүйлд заасны дагуу шийтгэгдсэн ажилтан нь түүнд оногдуулсан торгуультай санал нийлэхгүй, удирдлагын үйл ажиллагааны эсрэг ГИТ эсвэл тухайн байгууллагад ажилладаг бол маргааны комисст гомдол гаргаж болно.

Мэдээллийн хувьд

Гомдлын дагуу дараахь шийдвэрийг гаргаж болно.

• Хөдөлмөрийн тухай хуулийг зөрчсөн тохиолдолд гомдлыг хангах (сахилгын тушаалыг хүчингүй болгох тушаал гаргасан);
• удирдлага нь хууль эрх зүйн хүрээнд ажилласан бол сэтгэл ханамжаас татгалзах.

Үүний дагуу гомдлыг хангасны дараа тодорхой зөрчил гаргасан ажилтантай холбоотой сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай тушаалыг хүчингүй болгох тушаал гаргана.

Ажилтанаас сахилгын шийтгэлийг арилгах журам

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 194 дүгээр зүйлд сахилгын тухай тушаал гарснаас хойш нэг жил өнгөрсний дараа шийтгэлийг автоматаар арилгадаг гэж тайлбарласан. гэхдээ зарим тохиолдолд торгуулийг хугацаанаас нь өмнө цуцалж болно.

Хөдөлмөрийн тухай хуульд шийтгэлийг хугацаанаас нь өмнө арилгасан тохиолдлыг авч үздэггүй боловч түүний 191-р зүйлд урамшуулах үндэслэл байдаг: компанид ухамсартай ажилласан. Энэ үндэслэлийг тухайн журамтай ижил төстэй байдлаар хэрэглэж болно.

Тэгэхээр Удирдлагын шийдвэрт шийтгэгдсэн ажилтны ухамсартай байдлыг харуулсан баримтууд нөлөөлж болно, Жишээлбэл:

• тодорхой хугацаанд ажлын талаар гомдол гараагүй;
• оновчтой болгох саналыг нэвтрүүлэх;
• төлөвлөгөөг хэтрүүлэн биелүүлэх;
• осол, ослоос урьдчилан сэргийлэх;
• олон нийтийн ажилд идэвхтэй оролцох гэх мэт.

Ажилтны үйл ажиллагаанаас оногдуулсан торгуулийг нөхөн төлөх үндэслэлийг олж харсны дараа та Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 194 дүгээр зүйлд заасан журмыг хэрэгжүүлж болно.

• дарга хувийн ажиглалтаас дүгнэлт гаргасны дараа өөрөө шийтгэлийг арилгах ажлыг эхлүүлж болно (захиалга зүгээр л гаргасан);
• ажилтан энэ талаар захиралаас өөрөө асууж болно (хувийн уулзалтаар, аргументуудыг гаргах);
• шийтгэгдсэн этгээдийн шууд дарга захиралд (ҮЭ-ийн хорооны дарга, эсвэл нэгдлийн төлөөлөгч) өргөдөл гаргаж болно.

Сахилгын шийтгэлийг хэрхэн арилгах вэ. Бүртгэл

Сэргээх журамд ихэвчлэн зөвхөн хоёр баримт бичиг гарч ирдэг:

• өргөдөл;
• захиалга.

Хэрэв процедурыг санаачлагч нь захирал бол бүртгэл нь нэг үе шатаас бүрдэнэ: та зүгээр л тушаал гаргах хэрэгтэй. Гэхдээ хэрэв хамт олон хамт ажиллагсдынхаа хувь заяанд хөндлөнгөөс оролцохоор шийдсэн бол захиралд эхлээд түүнд хаягласан өргөдөл илгээх замаар шийтгэгдсэн хүнд өршөөл үзүүлэх хүсэлтийг илгээх ёстой.

Сахилгын шийтгэлийг хасах тухай өргөдөл

Бүртгүүлэх журмыг ямар ч эрх зүйн акт, зааварчилгаагаар зохицуулаагүй
өргөдөл, тиймээс үүнийг чөлөөт хэлбэрээр бичдэг. Мэдээжийн хэрэг, баримт бичиг нь ойлгомжтой байх ёстой, тиймээс энэ нь тодорхой бүтэцтэй байх ёстой. Бүтэц нь дараахь элементүүдээс бүрдэнэ.

• малгай;
• оршил;
• гуйх хэсэг.

Толгой хэсэгт та ердийнх шигээ зааж өгөх хэрэгтэй:

• Захирлын нэр, албан тушаал;
• Өргөдөл гаргагчийн нэр, албан тушаал.

Өргөдлийн текстийг дараах байдлаар бичиж болно.

Гагнуурчин MPTs Razin A.A. ажилдаа хоцорсон тул сануулах арга хэмжээ авч, 2016.09.10-ны өдрийн 13-д тоот захирамж гаргажээ. Одоогоор Разин сахилга баттай, хариуцлагатай ханддаг. . Түүний сонор сэрэмжтэй байдлын ачаар халаалтын системийн ослоос урьдчилан сэргийлж чадсан: тэр системийн даралтын туршилтын үр дагаврыг харж, арилгасан. Ингэснээр тус компани алдагдал хүлээгээгүй. Дээр дурдсан зүйлс дээр үндэслэн Разин А.А-д оноосон торгуулиа эртхэн цуцлахыг танаас хүсч байна.

Өргөдөлд огноо, өргөдөл гаргагч гарын үсэг зурсан байна. Үүнд гарын үсэг зурж, ирүүлэх боломжтой:

• мастер, хэсэг, цех, тасгийн дарга, мастер;
• үйлдвэрчний эвлэлийн хорооны дарга;
• багийн төлөөлөгч.

Захирал өргөдлийн талаар эерэг шийдвэр гаргавал тушаал гаргана.

Сахилгын шийтгэлийг хасах тушаал

Шаардлагатай маягт байхгүй, тиймээс та үүнийг компанид хүлээн зөвшөөрөгдсөн дагуу зурах хэрэгтэй бизнесийн дүрэм. Захиалга нь дараахь зүйлийг агуулсан байх ёстой.

• Компанийн нэр;
• огноо, бүртгэлийн дугаар;
• ажилтны тухай мэдээлэл (нэр, албан тушаал, хэлтэс);
• үндэслэл (захирлын өргөдөл, шийдвэр);
• захирлын виз;
• танилцуулгын мөр.

Захиалгын текстийг жишээний дагуу хийж болно:

Үүний улмаас MPC-ийн гагнуурчин Разин А.А. 2016.09.20 Халаалтын системийн ослоос урьдчилан сэргийлж, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 194 дүгээр зүйлд заасны дагуу би: 2016.09.10-ны өдрийн 13-д тоот тушаалаар сахилгын шийтгэл ногдуулсан. Шалтгаан: MPC-ийн дарга Гришин А.В.-ийн өргөдөл.

Захиалгад дурдсан бүх хүмүүс захиалгатай танилцах ёстой. Гарын үсэг зурж баталгаажуулсан тушаалыг түүнд хавсаргасан өргөдөл, нэр томъёоны дагуу хавтсанд хийснээр сахилгын шийтгэлийг цуцлах журам дуусна. Үүний дараа боловсон хүчний ажилтан тушаалын дэлгэрэнгүй мэдээллийг Т-2 картанд бичиж, торгуулийг буцаан авсанд тооцно.