Hol keress felsővezetői állást. Hogyan veszik fel a felsővezetőket. Egyéb vállalati kultúra

Az álláshelyek, különösen a felső vezetés számára, nem kritériumai a sikeres foglalkoztatásnak. Ha alaposan megnézi a verseny szintjét ezen a piacon, látni fogja, hogy manapság több tízezer vezető frissíti rendszeresen az önéletrajzát, munkát keresve. Nem hívnak gyakran. Ezért azt javasoljuk a jelentkezőknek, hogy önéletrajzukat helyezzék át „zárt módba”, és csak azokra az állásokra jelentkezzenek, amelyek érdeklődésre tarthatnak számot. És jobb, ha előre telefonál. Ahogyan a személyzet kiválasztásánál, a felsővezetői álláskeresésnél is a következő összetevőket kell figyelembe venni, nevezetesen:

• Felkészülés egy interjúra
• Az eredmények elemzése

A szokványos álláskereséssel ellentétben a felsővezetői álláskeresés egyben különbözik, de a legfontosabb kritérium: a felsővezető foglalkoztatási eljárása hosszadalmas folyamat, ezért a foglalkoztatási stratégia elemei kulcsszerepet játszanak.

Mit is jelent ez? Minden nagyon egyszerű: rendkívül fontos, hogy egy felsővezető látható maradjon, és szakemberként keresett legyen.

És most mindenről sorban:

Munkavállalási feladat kitűzése

Ez a foglalkoztatási stratégia kulcseleme, amelynek céljait nem nehéz kitalálni, nevezetesen:

1. Vagy a következő hat hónapban talál munkát, és továbbra is keresett szakember marad
2. Vagy meg kell nyitnia saját vállalkozását

Minden más stratégiailag nem igazolja önmagát. Azok a felsővezetők, akik egy évig vagy tovább ingyen repülnek, már nem érdeklik a munkáltatót. Ez kegyetlen. De ez igaz és így van. A pozíciók stratégiai lemondása a legrosszabb, ami egy felsővezetővel történhet, ezért nem javasoljuk ezeknek a pozícióknak a lemondását.

vezérigazgató– mindig van lehetősége a sikeres elhelyezkedésre. Nál nél vezérigazgató(számos üzleti kapcsolat mellett) - saját ügyfélkört alakított ki, így mindenki másnál jobban tudja, hol találjon befektetőt, szakembergárdát és ezzel biztosítsa a személyesen sikeres elhelyezkedést. Egy vezérigazgatónak talán egyetlen módja van: váljon a cég vezérigazgatójává. Nos, vagy legyen befektető, ha több ilyen cég van.

Kereskedelmi igazgató- képes befektetőt is találni (foglalkoztatás hiányában), valamint a felhalmozott üzleti kapcsolatokat saját vállalkozás létrehozására fordítani. Míg ezek az üzleti kapcsolatok még élnek.

A főkönyvelőkkel, marketingigazgatókkal, értékesítési igazgatókkal stb. kicsit könnyebb a helyzet: stabil a munkaerő-piaci pozíciójuk (azaz a lehetőség, hogy gyorsan elhelyezkedjenek, valós), valós foglalkoztatás hiányában van lehetőség hasonló gondolkodású emberekből álló csapatot találni a cégének létrehozásához is elég.

Álláskeresési elemek (álláshelyek, munkaerő-közvetítő ügynökségek, közösségi körök)

Sok felsővezetői pozíciót kereső álláskereső túlbecsüli ezt az eszközt. Az álláshelyek, különösen a felső vezetés számára, nem kritériumai a sikeres foglalkoztatásnak. Ha alaposan megnézi a verseny szintjét ezen a piacon, látni fogja, hogy manapság több tízezer vezető frissíti rendszeresen az önéletrajzát, munkát keresve. Nem hívnak gyakran. Ezért azt javasoljuk a jelentkezőknek, hogy önéletrajzukat helyezzék át „zárt módba”, és csak azokra az állásokra jelentkezzenek, amelyek érdeklődésre tarthatnak számot. És jobb előre hívni.

Ami a "kommunikációs köröket" illeti, ezek ismét akkor léteznek, amikor szükség van ezekre a kapcsolatokra. Amint a kereskedelmi érdeklődés megszűnik, a "kommunikációs körök" azonnal távoznak.

A legjobb, ha felveszi a kapcsolatot a munkaerő-közvetítő ügynökségekkel, ahol gyakran vannak betöltetlen felsővezetői állások. Szabály szerint pontosan toborzó ügynökségek több mint egy éve dolgoznak együtt a munkáltatóval, és a cég-munkaadó megbízik véleményükben.

Felkészülés egy interjúra

Itt minden szabványos, mint minden jelentkezőnél: ügyes üzlet megjelenés, jó önuralom és megfelelés üzleti etikett. A Senior Manager alkalmazásánál azonban különösen fontos (mint a gyakorlat azt mutatja), hogy ez túlzott felkészülés egy találkozóra. Ezért a mi tanácsunk: ne készüljön túl a munkaadóval való találkozásra, járjon el "a szervezet szakértőjeként", és tegyen fel kényelmetlen kérdéseket. Ez elriaszthatja a munkáltatót, és allergiássá teheti Önt.

Az eredmények elemzése

Utazásaid eredményét jegyzeteld füzetbe vagy naplóba. Tekintettel arra, hogy az álláskeresésben nem a találkozások jelentik az egyetlen elemet, célszerű a munkavállalást a jelenlegi munkarendjének részeként tekinteni.

Befejezésül ismételjük meg: a felsővezető foglalkoztatása nem közönséges vezető vagy középvezető foglalkoztatása. Ez egy üzleti projekt része, amelynek kulcstényezője a jól megválasztott stratégia. Két eleme határozza meg a sikert vagy a kudarcot: vagy előre haladsz, vagy visszaesel. A helyben maradni a felsővezetőnek nem fog sikerülni. Nem olyan szinten.

Igen, a vezetők is munkát keresnek. Az önéletrajzoknak, az interjúknak és a munkáltató kiválasztásának kritériumainak ezeknek a jelentkezőknek megvannak a maga árnyalatai. Megtudtuk, mik a nehézségei egy ilyen keresésnek, és miért hasznos a főnököknek interjúkra menni.

Mi a különbség a vezetői álláskeresés között

A vezetők kiválasztásában elkövetett hibák költségesek. A cég elveszíti a toborzásba és az alkalmazkodásba fektetett pénzt. Egész osztályok szenvedhetnek – a megbukott vezető beosztottjai demotiváltak lesznek. A sikertelen időpont a felvett szakember képességeihez is kapcsolódik – ő lesz a felelős azért, hogy hogyan irányította a folyamatokat és hogyan reagált a problémákra. Ezért a pályázók figyelmesen választják a céget, és előnyben részesítik azt, amelyik megfelel preferenciáiknak, érdeklődési körüknek és értékeiknek.

„Ritkán látok olyan keresési kritériumokat a hétköznapi beosztású szakemberek között, mint vállalati kultúra vagy vállalati értékeket. Általában az emberek azt mondják: „Számomra fontos a pénz, és az, hogy közelebb legyek az otthonomhoz, hogy érdekes feladatok legyenek.” Sőt, az emberek nagyon gyakran érdekes feladatokként értelmezik a csapat légkörét, ahol szívesen dolgoznak és kommunikálnak. Egy menedzser számára nagyon fontos, hogy azonnal megfogalmazza azokat a fő kritériumokat, amelyek alapján új állást választ” – Elena Londar, a HeadHunter közösségimédia-projektvezetője.

Egy tapasztalt vezető általában már kialakította a munka alapelveit, preferenciáit szinte bármilyen szakmai kérdésben. Tudja, hogy melyik vezetői struktúra áll közelebb hozzá, hogyan szokott dolgozni: világos előírások szerint, vagy a helyzetnek megfelelően jár el. Ezért szigorúbb követelményeket támaszt egy leendő munkáltatóval szemben - azonban, mint egy munkáltató számára.

A HeadHunter március eleji felmérése kimutatta, hogy a vezetők általában nehezebben találnak munkát a szakterületükön. A felmérésben 2523 webhelyhasználó vett részt.

„A cégek gyakran készítenek értékinterjúkat. Egy ember jön interjúra, és beszélnek vele életelvekről, pozíciókról. A vezetők számára nagyon fontos, hogy ilyen értelemben átfedés legyen a céggel. Minden felső szintű vezető stratégiai pozíció. Egy bizonyos üzleti eredményért ő a felelős, tehát az elvárásoknak meg kell egyeznie, az embernek be kell illeszkednie a csapatba” – magyarázza Elena.

Versenytársak a vállalaton belül és keresgéljen ügynökségeken keresztül

Néha interjúkat készítenek a főnökökkel azok, akik ideiglenesen be vannak helyezve a pozíciójukba. Előfordul, hogy ezek az emberek maguk sem idegenkednek a kölcsöntől üresedés. Az előítéleteket nehéz legyőzni és professzionális minőség itt nincs jelölt.

„Voltak interjúk, amikor az emberek a saját főnöküket keresték. Találkoztam például egy olyan személlyel, aki ideiglenesen HR igazgatóként dolgozott. Ő volt a közvetlen versenytársam. Az első interjú azonnal megmutatta, hogy egy erős jelöltet soha nem mutatnak meg a vezetőségnek. Mert minden "színészkedés" arról álmodik, hogy "o." lesz. Ugyanakkor formálisan az interjú az összes szabály szerint zajlik ”- mondja Elena Londar.

A menedzsereket gyakran munkaerő-közvetítő ügynökségeken keresztül keresik. Az ügyfél ebben az esetben például a cég vezérigazgatója. A vezetői állásra jelentkezőnek nincs lehetősége azonnali találkozásra a munkáltatóval és az elvárások ellenőrzésére. Az ügynökség kiegészítő szűrővé válik, ezt az önéletrajz összeállításánál figyelembe kell venni. Egy munkaerő-közvetítő iroda megüresedett állása lehet névtelen, a leendő munkáltató adatai nélkül: ilyenkor nehéz előre megtudni valamit a cégről.

.

Összegzés: mit kell beletenni

„A fej önéletrajzát az eredmények különböztetik meg. Ez minden, ami mérhető és értékelhető - indikátorok, jelentős események, amelyeket Ön szervezett és tartott. Meg kell mutatni a változásokat - „megérkezésem előtt ilyen volt, de ilyen lett”. Egy vezetőnek mérhető eredményekkel kell rendelkeznie, amelyeket fel tud mutatni” – magyarázza Elena Londar. A vezetőnek ki kell egészítenie az önéletrajz szabványos szerkezetét az elért eredményekre vonatkozó információkkal. Ha korábbi munkahelyén javított néhány mutatót, vagy hozott létre egy fontos folyamatot, írjon róla.

Egy tapasztalt vezető jól ismeri a szakterületét. Ezért az egyes projektek jellemzőit a standard menedzsment feladatok hátterében látja. Ha konkrét tapasztalattal rendelkezik, kiegészítheti magáról a sztenderd történetet: „A HR-es vezetői posztnak van egy tipikus feladatsora, amely minden cégnél azonos. De vannak árnyalatok is. Az önéletrajzomban van egy függelék: általános pontokat tartalmaz, és egy rövid változatban - hogyan különbözött ez a tapasztalat a többi vállalat tapasztalatától ”- mondja Elena.

Egy kezdő vezető esetében hasonló az önéletrajz véglegesítésének stratégiája. Azokra a vezetői tulajdonságokra kell összpontosítania, amelyeket sikerült megmutatnia: „Próbáljon emlékezni minden olyan projektre és feladatra, ahol már bemutathatta a vezetői kompetenciákat. Jelölje meg őket a korábbi munkatapasztalat leírásában - mielőtt a főnök lett volna” – tanácsolja Alena Vykhodtseva, a szolgáltatás szakértője.

„Fontos, hogy ne a vezető által elvégzett feladatok teljes körét írjuk le, hanem a főbb feladatokat. És készítsen egy részt példákkal az elvégzett munka legfontosabb eredményeiről. Mutasd meg, hogy eredményorientált vagy. Ez segít elkészíteni konkrét példák eredmények a "hatás - az elérési út" formátumban - tanácsolja Alena Vykhodtseva.

Tudjon meg többet a cégről. Egy olyan szakember számára, aki régóta dolgozik egy területen, ez nem nehéz. Talán érdemes beszélni a barátokkal és a kollégákkal - milyen parancsok és szabályok vannak a csapatban, milyen jelentős események történtek a közelmúltban vagy történnek. Ha a cégről szóló vélemények nem egyértelműek, akkor az interjún nyíltan rákérdezhet, kérheti a munkáltatót, hogy mondja el a saját verzióját.

A vezetők megjegyzik, hogy egy személy készen áll-e arra, hogy elhagyja egyik kollégája kapcsolatait korábbi munkahelyéről. Ha a pályázónak sikerült kapcsolatokat kiépítenie más osztályok vezetőivel, az jól beszél kommunikációs készségeiről.

Visszajelzés egy korábbi munkáról

A toborzó kérdésére a legjobb válasz egy korrekt és nyugodt áttekintés a cégről, ahol korábban dolgozott. A korábbi munkáltatót bírálva vagy negatívan értékelve a jelentkező nem a legjobb színben tünteti fel magát.

Kompetens és harmonikus beszéd

Megjelenés

A helyzetnek megfelelő megjelenés alapvető ajánlás minden jelentkező számára. Egy szépen vagy hanyagul öltözött férfi. A világos vagy nyugodt sminket részesítette előnyben egy nő. Ha tudja, hogy a cég demokratikus öltözködési stílust alkalmazott, megengedheti magának, hogy kevésbé formálisan nézzen ki.

A kiskereskedelmi munkaerőpiacnak aligha vannak saját működési sajátosságai – a kiskereskedelmi szegmensben a vezetői szinten lévő álláskeresők ugyanazokkal az elhelyezkedési problémákkal szembesülnek, mint más iparágakban dolgozó társaik.

Az álláskeresési folyamatban az egyik leggyakoribb nehézség a közkincsen elérhető üres álláshelyek kis száma. Számos vállalatnál a toborzás még mindig „befagyasztott” státuszban van. Gyakran előfordul, hogy nem a felmondott személy helyére viszik új munkatársat, hanem a feladatait átosztják a kollégák között, vagy belső megüresedést próbálnak betölteni. személyi tartalék. Ez a jelenség leggyakrabban a középvezetés struktúrájában fordul elő.

A felső vezetésben dolgozók feladatai ritkán oszthatók szét más osztályok között, így továbbra is aktuális az új csapattag keresése. A munkaadók ezt a feladatot általában nagy orosz és nemzetközi vezetői kereső ügynökségekre ruházzák át, amelyek viszont szinte soha nem teszik közzé az üresedéseket az álláskereső webhelyeken vagy a közösségi hálózatokon.

A második nehézségként a megüresedett állásokért folyó verseny erősödését, és ennek következtében az álláskeresőkkel szemben támasztott munkáltatói követelmények változását, szigorodását azonosíthatjuk. nyitott pozíciók. Jelenleg a felsővezetőktől nemcsak a munkafolyamatba való gyors elmélyülést várják el, hanem készen kell állniuk az operatív munka egy részének felvállalására is. Még a legjobban fizetett menedzsernek is készen kell állnia arra, hogy „feltűrje az ingujját”, és a feladatok egy részét egyedül végezze el, és ne hárítsa át a feladatokat számos beosztottra, mint a válság előtt lehetett. Tény, hogy idén nem valószínű, hogy legalább egy cég tervezi a létszámbővítést vagy a költségvetés jelentős növelését.

Maguk a munkaadók is elkezdtek kritikusabb megközelítést alkalmazni a pályázók értékelésében: megnőtt a döntéshozatali idő, nőtt az interjúk száma, és új értékelési tevékenységekkel bővült. Ezért a kereső menedzsernek fel kell készülnie arra, hogy "tűz-, víz- és rézcsöveken" menjen keresztül. Számos speciális módszer létezik a jelöltek kiválasztására egy pozícióra: stresszes interjú, poligráf, tesztelés, „házi feladat”, ami üzleti eset, stb.

A kiskereskedelemben való elhelyezkedés következő nehézsége a kiskereskedelemre való átállás egy másik iparágból. Az álláskeresők körében gyakori tendencia, hogy iparról iparágra vagy funkcióról funkcióra próbálnak áttérni. Ez a folyamat meglehetősen bonyolult, az eredmény nagyban függ attól az iparágtól, amelybe az ember be akar kerülni. Például az olyan szűk profilú vezetői pozíciókat, mint a hipermarket vezetője, a láncfejlesztési osztály vezetője vagy a termékkategória menedzsere, olyan menedzserek töltik be, akik alaposan ismerik a kiskereskedelmi piacon való munkavégzés sajátosságait, jellemzőit, a fő versenytársakat. Ha egy általános rendű funkciókat vesszük figyelembe, mint például a pénzügy, a logisztika vagy az informatika, akkor itt is nagy valószínűséggel találkozik a jelentkező azzal a munkáltatói igénysel, hogy „kész” munkavállalót vegyen fel, és ne várja meg, amíg új A csapattag megtanulja a számára ismeretlen iparág minden árnyalatát, még akkor is, ha a funkciójában kiváló szakember. A válságban és a kiélezett versenyben nem minden cégnek van ideje új alkalmazottak „alkalmazkodására”. Ezért azoknak a jelentkezőknek, akik úgy döntenek, hogy kipróbálják magukat egy új iparágban, minden lehetséges keresési csatornát fel kell használniuk, és fel kell készülniük arra, hogy a folyamat hosszú ideig elhúzódhat.

Az üresedési kereslet a kiskereskedelmi szektorban

elmúlt néhány évben kiskereskedelemérzi a makrogazdasági tényezők negatív hatását. Közéjük tartozik például az átmeneti gazdasági nehézségek, a szankciók és az ezzel járó fogyasztói kereslet csökkenése. A 2015-2016-os időszak a kiskereskedelmi piac számára félreérthetőnek mondható - a hálózati vállalkozások tulajdonosai szorosan meghúzták a nadrágszíjat, akik pedig nem tudtak alkalmazkodni a meglévő realitásokhoz, azok teljesen elhagyták a piacot.

Általánosságban elmondható, hogy a kiskereskedelmi szektor helyzete fokozatosan kezd kiegyenlítődni: a visszaesés megállt, a piac fokozatosan stabilizálódik, és a 2016-ban kialakult pozitív tendenciák idén is folytatódnak. E tekintetben a kiskereskedelemben a betöltetlen állások számának növekedésével számolhatunk, mert minél stabilabbnak érzi magát az iparág, annál érdekesebb lesz az álláskeresők számára. Ez mindenekelőtt a nagy szövetségi orosz és nemzetközi hálózatokra vonatkozik, amelyek készek stabilitást, versenyképességet kínálni az álláskeresőknek. bérek, karrierlehetőségek és vonzó juttatási csomag.

Az elmúlt néhány évben megfigyelhettük, hogyan formálódott tovább a kiskereskedelmi piac szerkezete: sok helyi kereskedelmi lánc nem tudott életben maradni a gazdasági visszaesés és a fogyasztói aktivitás csökkenése mellett, miközben a főbb szereplők folytatták konszolidációs politikájukat. piaci részesedéssel, aktívan halad előre szövetségi szinten. A kiskereskedelmi hálózatokban továbbra is aktuális az e-kereskedelem formájának ígéretes irányának kialakítása, amely jelentős számú betöltetlen állás megjelenését érinti ebben az irányban.

Hol és hogyan keressenek munkát felsővezetőknek a kiskereskedelemben?

A kiskereskedelmi menedzserek stratégiája és álláskeresési csatornái nem sokban különböznek az FMCG iparágtól, sokkal inkább a jelentkező keresési státuszától függ. Itt és most állásra van szüksége, vagy már foglalkoztatott, de készen áll az új ajánlatok megfontolására? Így vagy úgy, számos keresési csatorna létezik, amelyek hatékonyak, és ennek megfelelően a legnépszerűbbek az álláskeresők körében - ezek a vezetői kereső ügynökségek, álláshelyek, közösségi hálózatok és természetesen ajánlások és személyes kapcsolatok.

Olyan vezetőknek, akik nem aktív keresés munka, vezetői kereső ügynökségek- talán a legjobb eszköz. Az ilyen cégek gyakran kínálnak vonzó pozíciókat. A jelöltek ugyanakkor biztosak lehetnek abban, hogy nem lesz információszivárgás, mert a bizonyított múlttal rendelkező toborzó ügynökségek erre adnak garanciát. A pályázó önéletrajzát motivációs levéllel küldheti el a cégnek, vagy közvetlenül a tanácsadóhoz fordulhat és személyes találkozót kérhet, ha van szabad ideje. Az ilyen találkozók hasznosak az üzleti kapcsolatok fejlesztése szempontjából, emellett lehetővé teszik a vezetők számára, hogy fejlesszék önbemutatási készségeiket, és első kézből szerezzenek információkat a munkaerő-piaci helyzetről. A gyakorlatok listája és a tanácsadók elérhetőségei megtalálhatók az ügynökség hivatalos honlapján vagy a közösségi hálózatokon.

Ha arról beszélünk közösségi hálózatok, itt kiemelt figyelmet kell fordítani a Facebookra és a LinkedInre. Annak ellenére, hogy ez utóbbi hivatalosan le van tiltva Oroszországban, hozzá lehet férni. Sőt, a HR képviselők továbbra is a LinkedIn-t használják a vezetők megtalálásának egyik fő csatornájaként. Ezen a közösségi hálón továbbra is aktívan kommunikálhat iparági csoportokban, bővítheti kapcsolatait, részt vehet szakmai megbeszéléseken, kapcsolatba léphet olyan emberekkel, akik hasznosak lehetnek a karrierje során.

A Profgallery.ru egy speciális vizsgálatot végzett az álláskeresési módszerek hatékonyságának meghatározására, melynek keretében közepes és nagyvállalatok vezetőit kérdezték meg. nagy üzlet. A legnagyobb hatékonyságot a személyes kapcsolatok mutatták, ezeket a válaszadók 80%-a használja. Mások a toborzó webhelyekre szavaztak, amelyek gyakran vezetői szintű megüresedéseket tesznek közzé nagy orosz és nemzetközi vállalatoktól – ezek segítettek a válaszadók 29%-ának új állást találni.

Ezzel a forrással több lehetőség is van: közzéteheti önéletrajzát a nyilvánosság számára, vagy névtelenül kereshet állást, csak a legérdekesebbekre válaszolva. Ebben az esetben jobb, ha megtalálja az "arany középutat". Előfordul, hogy az ideális üresedés nyilvános. Ezért, hogy a munkáltató fel tudja venni Önnel a kapcsolatot, továbbra is érdemes önéletrajzot kifüggeszteni, ha lehetséges, felismerhetetlenné téve azt jelenlegi vezetőjének. Különös figyelmet kell fordítani azokra az álláshelyekre, amelyek a vezetőkkel való együttműködésre specializálódtak, ahol az ajánlatok minősége és a bizalmasság szintje sokkal magasabb lesz - ott gyorsabban észreveszik. Emellett az áhított üresedés várhat a kiskereskedelemre szakosodott oldalak egyikén.

Hogyan keress munkát? - gyakorlati tanácsokat

Összefoglalva, érdemes elidőzni néhány ajánláson, amelyek segítenek a pályázóknak jó eredmények elérésében.

Ha valóban keres, ne hanyagolja el a keresési csatornák egyikét sem – így növeli saját esélyeit a sikerre. Különös figyelmet kell fordítani az önbemutatási készségekre, valamint azokra a kompetenciákra és készségekre, amelyekre a legnagyobb a kereslet a piacon Ebben a pillanatban minden egyes pozícióhoz.

Nem kell szépíteni az elért eredményeinket, mert az egyes iparágakban meglehetősen szűk a piac, így nem nehéz valódi információkat szerezni bármely vezetőről. Ugyanakkor nem szabad alábecsülni az érdemeket - meséljen nekünk a saját maga által megoldott feladatokról és az ennek eredményeként elért eredményekről. Az interjú után nem lesz felesleges levelet küldeni, amelyben megköszönik az idejét. Így Ön megerősíti érdeklődését az állás iránt, és ismét emlékezteti a munkáltatót a jelöltségére.

És végül, még ha késik is az álláskeresés, semmi esetre se mutasson negativitást és fáradtságot az interjún – minden vezérigazgató aktív, karizmatikus, magabiztos vezetőket szeretne látni a csapatban. Az önbizalom és a pozitív hozzáállás a siker kulcsa!

Az álláskeresésnél sok múlik azon, hogy milyen pozícióra pályázik a pályázó: vezérigazgatónak, informatikusnak, titkárnőnek másként kell eljárnia, ha munkáltatót keres. Milyen típusú jelentkező vagy? Határozza meg ezt, és dolgozza ki az Ön esetében a leghatékonyabb álláskeresési stratégiát.

A Superjob kutatása szerint a teljes munkaerőpiac 4 szegmensre osztható. És mindegyikben az álláskeresésnek megvannak a maga sajátosságai.

Tömeges pozíciók
Ki az? A lista meglehetősen széles. A tömeges tételek közé tartoznak például:
- értékesítési személyzet (értékesítési vezetők, értékesítési képviselők, tanácsadók az üzletekben és online áruházakban, pénztárosok a szupermarketekben stb.);
- biztosítási ügynökök;
- munkavállalók;
- szállodák, éttermek és kávézók alkalmazottai (pincérek, hostessek, adminisztrátorok, szobalányok);
- járművezetők;
- rakodógépek;
- biztonsági őrök stb.

Mit kell tudnod? A tömegszakmák képviselői könnyebben találnak munkát, mint mások: általában alacsony a verseny, az önéletrajzot feladókat gyakran meghívják interjúra.

Hogyan keress munkát? A tömeges állásokra jelentkezők közül azok emelkednek ki kedvezően, akik az önéletrajzot maradéktalanul és hozzáértően kitöltötték. Képesítésének leírásakor az ékezeteket úgy helyezze el, hogy egyértelmű legyen, hogy Ön felel meg a legjobban a választott állás követelményeinek.

Az önéletrajz elküldése előtt válassza ki az Ön számára igazán érdekes és megfelelő állásokat – fizetés, elhelyezkedés, funkcionalitás stb. szerint. Készüljön fel csoportos interjúkra és kérdőívekre – az ilyen toborzási módszerek jellemzőek a tömeges állásokra.

Szűk szakemberek
Ki az? Egy adott területen dolgozó jelentkezők az általános szakmai képzésen túl egyedi készségekre tesznek szert. Például egy online áruház marketingesének és egy gépgyártó vállalkozás marketingesének munkamódszerei eltérőek, ami azt jelenti, hogy a szakemberek készségei eltérőek lesznek. A különböző szakirányok programozói szintén nem cserélhetők fel, bár hasonló alapképzésben részesültek.

A „szűk szakemberek” közé tartoznak például:
- marketing, PR szakemberek (a munkáltató számára fontos, hogy milyen termékeket reklámozott);
- szakemberek a információs technológia(a lehetséges specializációk listája ezen a területen széles - ezek különböző nyelveken dolgozó programozók, IT-termékek implementációs szakemberei, SEO optimalizálók, tesztelők stb.);
- építőipari szakemberek (építészek, művezetők stb.);
- mérnöki és műszaki dolgozók (mérnökök, tervezők, tervezők, földmérők, elektronikai mérnökök, technikusok, agronómusok stb.);
- társasági jogra, szerzői jogra szakosodott jogászok, nemzetközi jogászok;
- kutatási elemzők;
- HoReCa területén - sommelierek, cavistok, kóstolók;
- IFRS könyvelők;
- szűk szakterületek orvosai.

Mit kell tudnod? Alacsony a verseny a szűk szakemberek között, de számukra sincs mindig sok ideálisan megfelelő állás. A munkáltató általában olyan specifikus készségeket keres az önéletrajzban, amelyekre cégének szüksége van – például szüksége lehet egy tervezőmérnökre, aki gyakorlattal rendelkezik bizonyos szoftverekkel kapcsolatban, vagy egy ügyvédre, aki rendelkezik tapasztalattal egy vállalat nemzetközi választottbírósági képviseletében.

Hogyan keress munkát? Először is tegye rendbe az önéletrajzát: legyen a lehető legtömörebben leírva szakmai tapasztalat. Pontosan jelezze, hogyan végezte a feladatokat, milyen eszközöket használt, és ami a legfontosabb, mit ért el. Próbálja meg a számok nyelvén leírni az elért eredményeit (például a céges felszólalók idézettsége a médiában megduplázódott PR-menedzserként töltött éve alatt). Adj rá példákat sikeres projektek Talán jó ötlet lenne egy portfólió.

Néha érdemes az önéletrajz címében egy kapcsolódó szakmát feltüntetni. Például, ha Ön borszakértő, akkor önéletrajzának megtekintéseinek száma növelhető, ha nem csak „Kavist”, hanem „Kavist / Bar Manager” vagy „Kavist / Sommelier” néven hívja.

Hasznos a munkaerőpiac tanulmányozása és a potenciális és érdekes munkaadók listájának készítése is, így sok eseményről értesülhetsz, és ez már önmagában versenyelőnyt jelent.

Szakemberek, akiket személyesen kell megismerni
Ki az? Olyan szakemberekről van szó, akiknek nemcsak szakmai, hanem részben személyes tulajdonságai és/vagy megjelenése is fontos. Először is olyan szakmákról beszélünk, mint:
- személyi asszisztens, személyi asszisztens;
- asszisztens titkár;
- fitnesz oktató, személyi edző;
- nevelőnő;
- a művészet és a szórakoztatás szférájának képviselői (tévéműsorvezetők, színészek).

Mit kell tudnod? A verseny nagy, de gyakran hívnak ilyen szakembereket interjúkra: egy önéletrajz nem elég például egy tévéműsorvezető vagy személyi asszisztens értékeléséhez. A toborzók nemcsak a jelölt munkatapasztalatairól szeretnének olvasni, hanem megbizonyosodnak személyes tulajdonságairól, varázsáról, az emberekkel való kommunikációs képességéről, összhangban a vállalati kultúrához való hozzáállásával. Néha a kinézet is számít.

Hogyan keress munkát? Csatoljon fényképet önéletrajzához – itt olvashat arról, hogyan válasszon egyet.

Készüljön fel a gyakori találkozókra és a nagyszámú interjúra. Az interjú a mindened: itt kell a legtöbbet kihoznod magadból.

Amikor interjúra készülsz, mindenképpen gondolj a megjelenésedre. Például, ha egy programozó egy meghosszabbított pulóverben érkezik egy interjúra, akkor valószínűleg a toborzó megértéssel fogja kezelni az ilyen „különcségeket”. De egy menedzser személyi asszisztense vagy egy színésznő számára egy interjúban a rossz ruházat már teljesen elfogadhatatlan. Így válasszon ruhát az interjúra a helyzetnek megfelelően.

Az is fontos, hogy „a látásból tudó szakemberek” számára a toborzók minden bizonnyal a közösségi oldalakon és blogokon keressenek információkat, mielőtt interjúra hívnák őket. Használja: készítse el oldalait a népszerű segédanyagokon. Ne feledje: mind a teljes információhiány, mind a túlságosan aktív jelölt (főleg hálózati játékok), sértő megjegyzések (főleg a volt munkaadókkal kapcsolatban).

A legnehezebben zárható pozíciók
Ki az? A legnehezebb álláskeresés olyan kategóriájú jelentkezők számára, mint:
- felsővezetők;
- tudósok;
- médiamunkások stb.

Mit kell tudnod? Talán ezeknek a jelentkezőknek van a legnehezebb dolga: nagy a verseny, keveset hívnak meg interjúkra. A munkaadók nemcsak figyelmesen elolvassák az önéletrajzot (ami azt jelenti, hogy a legmagasabb szinten kell megtervezni), hanem ajánlásokat is kérnek, megismerkednek a jelöltek profiljával a közösségi hálózatokon, tanulmányozzák azokat. szakmai eredményeket nyílt források szerint (például a jelöltről szóló publikációk a médiában). Legyen készen arra, hogy ilyen figyelmet szenteljen személyének.

Hogyan keress munkát? A sikeres foglalkoztatás titka az, hogy az álláskeresés minden csatornáját be kell vonni. Használja szakmai kapcsolatait, ne feledkezzen meg a profilcsoportok lehetőségeiről a közösségi hálózatokban. Ne várjon azonnali ajándékokat a sorstól: a vezérigazgatói posztra jelöltnek valószínűleg be kell mutatnia elképzelését a cég fejlődéséről az igazgatóságnak, egy potenciális médiafőszerkesztőnek pedig - hogy pl. új közönséget vonzani. A felsővezetőknek mindenesetre hosszú álláskeresésre kell felkészülniük.

A legfelsőbb szintű szakemberek keresése, vagy a vezetői keresés különleges rést foglal el a kiválasztási területek között. A menedzserek ritkán keresnek állást, így egy ilyen kiválasztás sajátossága abban is rejlik, hogy a toborzó képes kivárni a megfelelő pillanatot és igazán érdekes ajánlatot tenni. A szakértőktől megtudtuk, hogyan bérlik fel a legfontosabbakat, és miért játszik néha meghatározó szerepet egy jól időzített csésze kávé.

A vezetői pozíciókra jelentkezőket a vállalaton belül a HR keresi, vagy a vezetői keresési tapasztalattal rendelkező ügynökségek veszik fel velük a kapcsolatot. A munka a feltételek és követelmények részletes tárgyalásával kezdődik.

Készítsen cselekvési tervet

Jobb, ha mindenkit bevonunk a vitába, aki befolyásolni fogja a döntéshozatalt. Általában ez egy fejvadász, a jelölt leendő vezetője és a „+1” szint vezetője, aki kimondja a végső szót a kiválasztásban. Az első szakaszban a toborzótól elvárják, hogy segítsen a vállalat igényeinek a piaci helyzethez való igazításában. A közös munka eredményeként világos jövőkép alakul ki arról, hogy az ideális jelöltnek milyen szakmai és személyes tulajdonságokkal kell rendelkeznie.

A legjobb szakemberekkel való kommunikáció tapasztalata célvállalatok a megfelelő pozíciókban. A kezdő toborzó használhatja személyes kapcsolatait és nyílt információforrásait a Google keresőtől a tematikus szakmai fórumokig, tanácsot kérhet kollégáitól és partnereitől.

A következő lépés a keresésre való felkészülés. A csúcsspecialisták kiválasztása nem kezdődhet elölről. A vállalatok általában már ismernek jó jelölteket, akik a megfelelő piaci szegmensben dolgoznak. A konkurens cégek karrier-átrendeződését figyelő HRD pedig egy teljes értékű, hosszú listával érkezhet a keresés elejére – azon csúcsok listájával, amelyek valamilyen módon megfelelnek a hivatalos üresedési kritériumoknak.

Ezután kezdődik a kommunikáció a jelöltekkel: az első hívások és megállapodások. Így jön létre egy rövid lista - 2-3 olyan szakember névsora, akik a legjobban megfelelnek a munkaköri leírásnak, és potenciálisan készek megbeszélni a feltételeket. Ezzel a listával a HR ismét a vezetőhöz kerül, aki már egyeztette a megbeszéléseket és véglegesíti a kiválasztást.

Keresés a tiéd között

A munkaerőpiac jelentős szereplői saját tehetségkutatójukon keresztül is keresik a szakma legkiválóbb szakembereit: „A legtöbb esetben a külső jelöltek megüresedésekor a megfelelő tapasztalattal rendelkező jelentkezőket részesítjük előnyben. Azon megüresedett állások esetében, amelyekhez nincs szükség megfelelő tapasztalatra, inkább a belső tehetségtárból választunk jelöltet” – mondja Anastasia Verevkina, ügyvezető igazgató, a Sberbank PJSC ügyvezetői toborzási csoportjának vezetője.

Fontos, hogy a jelölttel kezdje meg a kommunikációt, felfegyverkezve minden tudásával a pozíciójáról, kilátásairól és az iparág általános helyzetéről: „Ha a jelölt magas szint megérti, hogy értelmesen felméri a jelenlegi pozícióját, és a szintnél nem alacsonyabbat kínál, ugyanakkor érti az üzletet, az ipart – nagy valószínűséggel beleegyezik egy találkozóba, még ha csak érdekből is: megtudja, mi történik a piacon ”- mondja Elena Semenova, a ManpowerGroup személyzeti társaság termelési és logisztikai területén működő szakmai toborzási csoport vezetője.

"A legtöbb fő titka: emberként kommunikálni az emberrel, bármilyen elcsépeltnek is hangzik. Ha a toborzó úgy hangzik, mint egy bank vagy biztosítótársaság automatikus felmérése, a potenciális jelölt első reakciója a levélszemét elleni védelem lesz. Sőt, a közvetlen keresés módszerével olyan jelölteket is elérünk, akik még nem gondolkodnak állásváltáson. Az első másodpercekben különösen fontos a hangnem, a beszédtempó, a barátságosság, a hallás képessége, a hívás céljának tömör megfogalmazása, hogy a vizsgázó felmérje, kényelmes-e számára most vagy később folytatni a beszélgetést.” mondja Elena Semenova.

Az iparágon belüli keresés is kockázatot rejt magában abban az esetben, ha egy cég nem érdekli a szakembert: „Volt rá példa, hogy megértettük, hogy ha nem hozzánk érkezik egy jelölt, hanem versenytársakhoz megy, akkor sok pénzt veszítünk. Ezeket a kockázatokat természetesen mindig kiszámítjuk. De a jelölt ilyen választási kérdéseit nem a pénz oldja meg. Ezért mindenképpen érdemes időt szánni a tárgyalásokra és a további kommunikációra egy jó jelölttel” – Ksenia Volkova, az MTS ügyvezető keresési menedzsere.

A potenciális jelentkezővel folytatott beszélgetés gyakran egy egyszerű meghívással kezdődik egy csésze kávéra, hogy többet tudjon meg a cégről és a feltételekről – mondja Irina Egorova, a PJSC Sberbank vagyonkezelési blokk humán erőforrásokért felelős ügyvezető igazgatója: „Ismert szakemberek, akik álláskereséskor nem, sokkal szívesebben „csak ismerkednek”, mint egy „üres állásinterjúra”. Nem nyomást gyakorolni a jelöltekre, hanem fokozatosan érdeklődni – ez is fontos a munkánkban. Sok olyan esetünk volt, amikor egy jelölt eleinte megtagadta az állásajánlatok elbírálását, „csak ismerkedni” jött egy-második interjúra, több információt kapott a feladatokról, a cégről, és ennek eredményeként eljött hozzánk dolgozni. Így például az orvosi projektek igazgatója idén csatlakozott a vagyonkezelési blokkhoz.”

Hívjon meg felsővezetőt egy kapcsolódó mezőből

A legjobb szakemberek piaca minden iparágban meglehetősen átlátható. Ez sokszor meghatározza a keresés sajátosságait: „Ha csak a telekommunikációs szakmában jártas embert keresünk, akkor már ismerjük az összes jelöltet. Általában már dolgoztak velünk, és néhányan másodszor is eljöttek. Keresési módszerünk ebben az esetben az, hogy lehetővé tegyük egy párhuzamos iparág jelöltjeit” – magyarázza Ksenia Volkova, az MTS-től.

„Van például egy érdekes jelöltem. Soha nem dolgozott a távközlésben, de tudásából és tapasztalatából láttam, hogy ez a személy nagyon érdekes projekteket tud majd elindítani velünk. Ugyanakkor a jelölt nem volt keresésben. 9 hónapon belül többször találkoztunk vele. Vacsora vagy kávé közben megbeszélték, hogy miért van egyáltalán szüksége a távközlésre, hogyan változtatná meg szakmai szempontból” – mondja Ksenia.

A másik iparágból érkező jelölt nem a releváns tapasztalat miatt értékes, hanem a vállalatban alkalmazható készségei miatt: „A felsővezetői szinten gyakran nem annyira az iparágban szerzett konkrét alkalmazott tapasztalat a fontos, hanem az alkalmazható készségek és kompetenciák. különféle iparágakra. Ezeket a készségeket átadható készségeknek nevezzük. Például a folyamatok optimalizálása és megvalósítása; termékfejlesztés vagy innovatív technológiák; stratégia és módszertan és így tovább. Számunkra az is fontos, hogy a jelölt megfeleljen a Sberbanknál elfogadott kompetencia modellnek (soft skillek)” – mondja Anastasia Verevkina ügyvezető igazgató, a Sberbank Executive Recruitment Team vezetője.

Egy olyan vállalkozás számára, amely a számára új területeken végzett projektekre összpontosít, egy külső szakember hasznosabb lehet, mint egy ismerős jelölt az iparágból. „Minden pozíció, amelyet most nyitunk, egy új üzletágat céloz meg. Ezért szuperrugalmas, folyamatokat értő emberek jelentkezését várjuk tervezési munkák. Fontos, hogy az ember készen álljon arra, hogy a projekt 2 hónapig működjön, majd bezárul vagy szünetel, hogy a termékstratégia megváltozhat. Aki nem tudja, hogyan kell alkalmazkodni, aki nem tudja új szemszögből nézni a feladatot, az nem fog ide illeszkedni ”- mondja Ksenia Volkova.

A választás során érvté válik az is, hogy a jelölt milyen feladatokkal dolgozott. A személyes üzleti tapasztalat is kialakít egy bizonyos imázst a legjobb szakemberről, és befolyásolhatja a vezetők és a HR döntéseit – mondja Ksenia: „Sok alkalmazottunk vezette sikeres üzlet, és most ezzel a tapasztalattal érkeztek hozzánk, komolyabb léptékben. Ez a tapasztalat is hozzájárul a jelölt javára történő döntéshez.”

Hogyan éljük túl az elutasítást

Ha a menedzser elutasított egy ideálisnak tűnő jelöltet, az mindig a munkáltató és a toborzó közötti kommunikáció hibáját jelzi, mondja Elena Semenova: kezdet), vagy megváltoztak. Itt az is fontos, hogy az ügyfél és a toborzó milyen jól dolgozott együtt: van-e részletes kapcsolat az önéletrajzok és interjúk között, sikerült-e gyorsan korrigálni a profil megértését és a keresést.”

Amikor a toborzó elutasítást kap magától a jelölttől, meg kell értenie az okokat, vagy meg kell változtatnia a kommunikáció stílusát. Az ember gyakran automatikusan visszautasítja, mert a vezetői és közvetlen keresés olyan jelöltekkel való kommunikációt jelent, akik éppen nem keresnek állást. Ebben az esetben egy második hívás segít, hiszi Elena.

„Nincs azzal semmi baj, ha más időpontban hív vissza. A lényeg az, hogy adekvátnak tűnjön, vitatkozzunk, ne a nulláról kezdjük a beszélgetést. Például: „Emlékszem, hogy most van egy érdekes projektje. De talán röviden elmondhatom a dolog lényegét? Hálás lennék, ha ezen a területen szakemberként ajánlana valakit, ha Önt nem érdekli.”

A toborzó még elutasítás esetén is sejtheti, hogy a szakember mikor áll majd készen arra, hogy visszatérjen az új időpontról szóló beszélgetésre – magyarázza Anastasia Verevkina: „Ha a jelöltek nem hajlandók találkozni, gyakran tudjuk, hogy mikor és milyen ajánlattal tehetjük meg. térjen vissza hozzájuk. Velük azonban igyekszünk rendszeresen kapcsolatot, szakmai kommunikációt fenntartani és időszakosan visszatérni, érdekelnek bennünket életük változásai, jövőbeli terveik.”

Ne veszítse el a kapcsolatot

Ha minden tárgyalás véget ért, és a jelölt mégis elfogadta egy másik cég ajánlatát, könnyen feladható minden, és megtagadható a további kapcsolatfelvétel a kudarcos kollégával. De az erős és ígéretes vezetőkért a toborzók készek a végsőkig harcolni. Aztán még egy kicsit.

Ksenia Volkova szerint nagyon fontos a jó kapcsolat fenntartása egy elutasítás után. Az MTS történetében van olyan eset, amikor egy jelölt hosszú kommunikáció után versenytársakhoz ment dolgozni. Most, egy évvel később azonban kész meggondolni magát: „A jelölt pontosan arra a szerepre ment a versenyzőnkhöz, amelyről tárgyaltam vele. A versenytársakkal folytatott munkája évében folyamatosan kommunikáltunk. Most az ajánlat szakaszában vagyunk. Ez a személy már szerzett tapasztalatot a telekommunikációban, és egy rendkívül érdekes feladatra jön hozzánk.”

„A hálózatépítés világában élünk, és a jelöltekkel való kapcsolattartás minden szempontból jövedelmező, és egyszerűen érdekes. Az emberek munkahelyet és tevékenységi területet váltanak, a jelöltek ügyfelekké és fordítva, sőt barátokká válnak. Ez a tanácsadói munka egyik előnye – a környezet és az információs mező alakításának képessége” – mondja Elena Semenova.

„A banki közösség meglehetősen szűk, a jelöltek gyakran ajánlják barátaikat, kollégáikat, ismert piaci szakembereket. Jót építünk üzleti kapcsolat a jelöltekkel gondosan tároljuk az adatokat az adatbázisban, hogy új projektek indulásakor érdekes ajánlatot tudjunk tenni számukra” – magyarázza Anastasia Verevkina.

A vezetői keresés az első osztályú a toborzói szakmában. Ha soha nem választotta ki egyedül a legjobb munkatársakat, és nem akar kockázatot vállalni, ezt a feladatot rábízhatja egy tapasztalt szakemberre.