Teljes áttekintés: 360 fokos személyzetértékelési módszer. Személyzetértékelés a „360 fokos” módszerrel, 360 fokos személyzeti kiválasztási módszer.

Minden vezető arra törekszik, hogy fejlessze vállalkozását. Sokféle módon segíthet elérni a célját. Az egyik a „360 fokos” módszerrel végzett személyzetértékelés, amely számos oroszországi vállalatnál elterjedt.

Kedves olvasóink! A cikk a jogi problémák megoldásának tipikus módjairól szól, de minden eset egyedi. Ha tudni akarod, hogyan pontosan megoldja a problémáját- vegye fel a kapcsolatot tanácsadóval:

A JELENTKEZÉSEKET ÉS HÍVÁSOKAT 24/7 és a hét minden napján.

Ez gyors és INGYEN!

Koncepció

A „360 fokos” személyzetértékelési módszer egy olyan módszer, amely lehetővé teszi a munkavállalók kompetencia szintjének meghatározását a környezetben végzett felmérésen keresztül. A 20. század végén jelent meg, és számos előnye miatt vált népszerűvé.

Az alkalmazás olyan cégeknél hatékony, ahol:

• nem dominál tekintélyelvű stílus menedzsment;
• vannak hagyományai a csapatmunkának;
• a munkakultúra optimális szintje;
• pozitív pszichológiai légkör.

Rendezvény lebonyolítása esetén az anonimitás garantálása szükséges.

Alkalmazási célok

A 360 fokos személyzetértékelési módszer önállóan vagy másokkal együtt használható:

• meghatározza annak a munkavállalónak a képzési igényeinek szintjét, akinek képességeit fejleszteni kell az új megbízások hatékony elvégzése érdekében;
• meghatározott időn belül értékeli a munka minőségét bizonyos jellemzők szerint;
• válasszon olyan professzionális alkalmazottak csapatát, akik meg tudnak birkózni bizonyos feladatokkal (például összetett projekteken dolgoznak);
• személyi tartalékot hozzon létre (ebben az esetben javasolt szakmai esetekkel kombinálni, ill szakmai tesztek).

A vizsgált módszer nem használható komoly szervezési problémák megoldására: bónuszok vagy előléptetések.

Előnyök és hátrányok

A 360 fokos személyzetértékelési módszer használata számos előnnyel jár:

• demokrácia - nemcsak a beosztottak, hanem a munkáltató kompetenciáját is figyelembe veszik;
• bizalmi kapcsolatok fenntartása;
• az eredmények magas objektivitása;
• a kompetencia értékelésének képessége a vállalati szabványok figyelembevételével;
• azonosítani a munkavállalók erősségeit és gyengeségeit;
• helyes alkalmazotti magatartás.

Figyelembe kell venni, hogy minden technikának megvannak a saját felhasználási határai, és ez alól a 360 fokos módszer sem kivétel.

Hátrányai:

• A kompetenciát értékelik, nem a teljesítményt;
• a személyzeti problémák megoldásának képtelensége;
• néha nehéz igaz információkat szerezni;
• stresszes hatással van az emberre.

Ezek negatív tényezők többféle módon is kiküszöbölhető:

• Kombinálja a „360 fokos” személyzetértékelési módszert másokkal.
• Használjon hozzáértő PR-t;
• Tájékoztassa a munkavállalót az esemény céljáról és arról, hogy az értékelés eredményeit hol alkalmazzák.

Ennek végrehajtásának nehézsége az, hogy megfelelő szintű titoktartást kell majd biztosítani. Egy adott probléma megoldásához időnként más szervezetek bevonása is szükséges.

A 360 fokos személyzetértékelési módszer jellemzői

Első pillantásra úgy tűnhet, hogy az eljárás végrehajtása nem okoz nehézséget: elegendő egy listát készíteni az érdeklődésre számot tartó kérdésekről, és szétosztani azokat az alkalmazottakkal, majd elemezni a válaszokat és levonni a következtetéseket. A kapott információk azonban nem elegendőek egy olyan vállalat számára, amely a problémák azonosítását és a megfelelő vezetői döntések meghozatalát tervezi.

A 360 fokos módszerrel végzett személyzetértékelés a következők között végezhető el:

• az azonos vagy különböző osztályokon dolgozó kollégák;
• a cég igazgatója, osztályvezetője és beosztottjai;
• a szervezet alkalmazottai és az ügyfelek, vállalkozók stb.

Az érdeklődők köre a rendezvény céljától függően kerül meghatározásra.

A vizsgált értékelési módszer alkalmazása az alábbi problémák megoldására célszerű:

• elemzi a külső/belső kommunikáció állapotát;
• meghatározza a szervezet pszichológiai légkörének szintjét és a termelékenységre gyakorolt ​​hatásának mértékét;
• döntse el, hogy szükséges-e képzés a magasabb beosztásra pályázó személyek számára.

A megvalósítás szakaszai

A 360 fokos módszerrel végzett személyzeti értékelés gyakorisága évente egyszer.

Az eljárás a következő lépésekből áll:

• Célok és célok kitűzése. Meghatározásra került a válaszadók kategóriája és az információhoz hozzáféréssel rendelkezők köre.
• Körülbelül 10 fős csoport kialakítása, akik értékelik a szakembert. Fontos feltüntetni, hogy milyen szempontok alapján választják ki a jelentkezőket.
• Annak meghatározása, hogy a munkavállalónak milyen kompetenciaszintet kell teljesítenie. Létrejön egy kérdőív, ahol a döntő mutatókat rögzítik, és meghatározzák azon munkavállalók listáját, akiknek a tevékenységét értékelni kell.
• A résztvevők tájékoztatást kapnak a rendezvény céljairól, előadást és szemináriumot tartanak. További információkat e-mailben küldünk.
• Kérdőívek biztosítása a rendezvényen résztvevők számára, amelyeket kitölthetnek. Dokumentumok jellemzik a munkavállaló tevékenységét. Ha szükséges, adjon meg hivatkozásokat egy internetes forráshoz, ahol a válaszokat megadják.
• A válaszadók kérdőíveket töltenek ki.
• Az elemzést végezzük: az egyes alkalmazottak adatait összegzik, és következtetéseket vonnak le.

A kapott információk alapján meghozzák a szükséges vezetői döntéseket, és tervet alakítanak ki a dolgozók szakmai felkészültségének fejlesztésére. Szükség esetén csapatépítést célzó tréningeket, rendezvényeket tartanak.

Kockázatok

A szervezetben végzett kutatás összetett, ezért a szervezőknek megfelelő végzettséggel és tapasztalattal kell rendelkezniük.

Ellenkező esetben nem lehet számítani a kívánt hatásra, minden erőfeszítés hiábavaló lesz.

A kapott információk elemzése és a jelentések elkészítése némi időt igényel. Ha egy nagy szervezet tevékenységét vizsgáljuk, nagy a valószínűsége annak, hogy tévedünk.

Automatizált rendszerek használata esetén az információgyűjtés és -feldolgozás folyamata jelentősen leegyszerűsödik. A probléma megoldására a gyártók számos modern technológiát kínálnak.

Hogyan értékelhető az eredmény, és milyen következtetések vonhatók le?

A 360 fokos módszerrel végzett személyzeti felmérés után megtudhatja az osztályok közötti interakció jellegét, a konfliktushelyzetek jelenlétét és a kollégákkal való kapcsolatokat.

Lehetővé teszi annak meghatározását, hogy egy alkalmazott mennyire illeszkedik be a vállalati kultúrába, és megfelelő-e az önértékelése.

Gyakori hibák

• A „360 fokos” módszerrel végzett személyi értékelést tapasztalatlan szakemberre bízzák, ami elfogadhatatlan. Ha ez az első alkalom, hogy ilyen eseményt tartanak, javasolt külső szolgáltató bevonása. Az összes művelet elvégzése után a HR-szakemberek képzésére kerülhet sor.
• Minden típusú tevékenységet elemzünk. Ez a megközelítés téves, figyelembe kell venni a vállalkozás számára legjelentősebb szakterületeket.
• Gyakori hiba a „kész” kérdőívek letöltése. Ezt nem szabad megtennie, mivel az ilyen munkát nem veszik figyelembe egyéni jellemző külön szervezet. A segítségükkel megszerzett információknak nem sok haszna lesz. Kérdőíveket kell készítenie saját maga vagy szakemberek segítségével.
• P kényszerértékelés lefolytatása előzetes PR-kampány nélkül. Ennek eredményeként különféle negatív következmények lehetségesek: a személyzet aggódik, és nem tud megbízható választ adni. Nemcsak a dolgozók figyelmeztetése fontos a tervezett eseményről, hanem a célok kommunikálása is. Javasoljuk egy rövid prezentáció elkészítését.
• Kísérlet egy 360 fokos értékelés rejtett lefolytatására. Egyesek úgy vélik, hogy egy ilyen intézkedés növeli az objektivitást és segít megbízható információk megszerzésében. De egy ilyen vélemény téves, és az ellenkező hatást fogja eredményezni: az információ informális csatornákon keresztül válik ismertté, és megjelenik a vezető iránti nagy bizalmatlanság. A pszichológiai légkör romlik.

Példa

A számítástechnikai technológiákat fejlesztő Aktual Torg LLC cég „360 fokos” módszerrel felmérést végez a munkavállalók körében.

Három feladatot tűztek ki:

• az IT technológia fejlesztőinek hatékonyságának feltárása;
• meghatározza a szakemberek kompetencia szintjét;
• tájékozódj, ha kell extra oktatás egyes dolgozók kompetenciájának javítása érdekében.

360 fokos értékelés- egy optimális megoldás, amelynek célja az egyes alkalmazottakról és a vállalat egészéről történő adatgyűjtés a személyzet teljesítményének javítása érdekében. A „360 fokos” módszer alkalmazása során minden résztvevő önértékelést végez, értékelik a kollégák, beosztottak és a vezető, valamint azon ügyfelek is, akikkel a munkavállaló közvetlen kapcsolatban áll a munkában (opcionális). A vizsgálat céljától függ, hogy pontosan ki fogja értékelni a munkavállalót.

A 360 fokos módszerrel végzett személyértékelés lehetővé teszi, hogy a munkavállaló által az önértékelés során jelzett értékeléseket összehasonlítsa a körülötte lévők által rögzített eredményekkel, és levonja a szükséges következtetéseket az erősségeiről és fejlesztési területeiről, valamint sokféle véleményt kapjon. munkájáról.
Az esemény után rendelkezésre álló adatokat a munkavállaló vezetője is felhasználhatja: a felmérés eredményei alapján összefoglaló információkat lát a beosztottjáról, amely alapján egyéni fejlesztési tervet (PDP) tud számára felajánlani.

A 360 fokos értékelési módszer több lépésből áll:

1. Előkészítő rész. Kérdőív kialakítása vagy kiválasztása, a felmérésben részt vevő munkavállaló környezetének kiválasztása.
2. Bevezető rész: beszélgetés a rendezvény résztvevőivel a felmérés céljainak és módszertanának ismertetésére.
3. Résztvevők interjúztatása, eredmények összegzése és beszámolási dokumentáció készítése.
4. Visszajelzés az eseményen részt vevő alkalmazottaknak.

Különös figyelmet kell fordítani a visszacsatolási szakaszra, tapasztalt szakértő bevonásával a bosszantó hibák elkerülése és a lehető leghatékonyabb végrehajtás érdekében.

360 fokos értékelést végeznek, hogy:

• Készítsen egyéni fejlesztési tervet a vizsgálatban részt vevő alkalmazottak számára.
• Elemezze és azonosítsa az adott alkalmazott szakmai tulajdonságainak fejlesztésébe fordított befektetés összegét.
• Készítsen cselekvési tervet az elkészítéshez személyi tartalék.
• Azonosítsa azokat a módszereket, amelyek elősegítik sikeres munka a munkavégzés iránti vágy és a munkafolyamatba való bevonása érdekében dolgozó szakemberek.
• Biztosítson jobb megértést az alkalmazott és a vezető között egy visszacsatolási mechanizmus segítségével.

A 360 fokos visszacsatolásnak megvannak az előnyei és hátrányai.

A 360 fokos értékelési módszer előnyei:

• A munkavállaló objektív értékelésének képessége, figyelembe véve a folyamat több résztvevőjének véleményét.
• Pénzügyi haszon: felmérés lebonyolításának lehetősége a belső alkalmazottak erőfeszítései révén.
• A résztvevők egyenlősége: a felmérésben nemcsak a vezető „fest” szakmai portrét a beosztottról, hanem a beosztott is kifejti álláspontját a vezető munkájával kapcsolatban.
• A résztvevők anonimitása: az alkalmazottak anonimitását fenntartják, ami lehetővé teszi számukra, hogy szabadon kifejtsék véleményüket.

A módszer korlátai:

• Nem használható fel a munkavállaló munkájában bekövetkezett változtatásokhoz, mint például áthelyezés, jövedelemnövelés, elbocsátás.
• A módszer alkalmazásakor a munkavállaló kompetenciáiról beszélünk, nem számítva a sikeres eredményeit.
• Csak a vonatkozó jellemzők Ebben a pillanatban, előrelátás nélkül további fejlődés helyzetekben.
• A munkavállaló önértékelésének hatása a felmérés eredményére (ha az önértékelés túl- vagy alulbecsült, előfordulhat, hogy a felmérés adatai nem 100%-ban megbízhatóak).

A módszer gyengeségeinek befolyásának csökkentése érdekében javasolt a „360 fokot” olyan módszerekkel kombinálni, mint az értékelő központok lebonyolítása, interjúk, megfigyelések, képességtesztek (numerikus teszt, verbális teszt stb.) teljesítése.

A 360 fokos személyzetértékelés akkor lesz hatékony, ha:

• a vállalat demokratikus munkastílust alkalmaz;
• a vezetés üdvözli a csapatban, közös erőfeszítéssel végzett munkát;
• a legtöbb alkalmazott hosszú órákat dolgozik;
• a vállalat fejlett vállalati kultúrával rendelkezik;
• kedvező légkör a csapatban.

"360 fok": SHL értékelési módszer

Az SHL szakemberei kifejlesztettek egy eszközt - „360 fokos” kérdőív, melynek segítségével mind az egyéni munkavállaló, mind a szakembergárda hatékony felmérése történik. A kérdőív felhasználásának eredményei alapján a korlátozott területek és a kompetenciafejlesztési területek figyelembevételével meghatározzák a munkavállalók továbbfejlesztésének legjobb lehetőségeit.
Bevonhat egy SHL-szakértőkből álló csapatot egy 360 fokos felmérés megszervezésébe és lebonyolításába, vagy saját maga végezheti el a kutatást online,

Népszerű módszer a szakmai kompetenciák felmérésére. Meg fogjuk érteni, hogy egy átfogó értékelés milyen problémákat old meg, mik az előnyei és hátrányai, és hogyan szervezzünk felmérést.

A módszer lényege

360 fokos értékelés - jó út visszajelzést adjon az alkalmazottnak mindenkitől, akivel kapcsolatba kerül a munkahelyén. Ez a vezető, a kollégák, a beosztottak, esetenként az ügyfelek is. Teljes anonimitás mellett válaszolnak az értékelt személy azon tulajdonságaira vonatkozó kérdésekre, amelyek fontosak a munkájában. Például kezdeményezőkészség, csapatmunkára való készség, felelősségvállalás.

A cél az, hogy segítse a munkavállalót szakmai önértékelése és mások értékelése közötti összefüggésben, meglátni gyenge és erős oldalait, problémáit, lehetőségeit. Ezt követően az ember magabiztosan tudja alkalmazni a fejlett kompetenciákat, és „felhúzza” a gyengéket. Ennek érdekében az értékelés eredményei alapján egyéni fejlesztési tervet készítenek.

Problémák, amelyeket az értékelés segít megoldani

Tervezze meg az alkalmazottak képzését

Miután meghatározta egy személy kompetenciáinak fejlettségi szintjét, meg lehet határozni, hogy mely tanfolyamokra vagy szemináriumokra küldje el, szüksége van-e mentorra a vállalaton belül stb.

Növelje az alkalmazottak hatékonyságát öntudatának növelésével

Ha többet tud meg erősségeiről és gyengeségeiről, a munkavállaló hatékonyabban tud majd cselekedni. Talán mások sokkal magasabbra értékelik egyes tulajdonságait, mint ő maga. Miután megismerte ezt, magabiztosabb lesz a használatukban.

Kiválasztás a projektcsapatba, új fiók, személyi tartalék

A 360 fokos módszer jó módja annak, hogy betekintést nyerjünk nem csak az egyén sajátos tulajdonságaiba, hanem abba is, hogyan lépnek kapcsolatba az emberekkel a csapaton belül. De ne feledje, hogy a személyzeti tartalékba való kiválasztáshoz vagy egy összetett projekten való munkához egy 360 fokos értékelés nem lesz elegendő. A kompetenciák mellett fontos a hard skillek értékelése, azaz Szakmai készségek valamint ágazat- és munkakör-specifikus készségek.

Adjon a vezetőnek reális képet a munkavállalóról

A beosztott kompetenciáinak átfogó áttekintése objektívebbé teszi a vezető róla alkotott véleményét. Ez azt jelenti, hogy elősegíti az irányítás minőségének és a munka hatékonyságának javítását. Az eredmény különösen extrém esetekben lesz észrevehető: ha az alkalmazottat tisztességtelenül választották ki, vagy éppen ellenkezőleg, „kedvenceket játszott”.

Korlátozások

1. Tanúsítvány.
2. Karrierdöntések: elbocsátások, előléptetések.
3. Fizetési megoldások.

A tanúsításhoz objektív értékelési módszerekre van szükség, nem pedig mások szubjektív véleményére. Vagyis a speciális szakmai készségek (hard skillek) teszteléséhez vizsgákra van szükség, nem csak az általános kompetenciákra.

Ha a 360 fokos módszert próbálja végrehajtani az utolsó két célnál - karrier- és fizetési döntéseknél, akkor azt kockáztatja, hogy nem őszinte válaszokat kap, ami megbízhatatlan adatokat jelent. Egyes alkalmazottak alábecsülik az értékeléseket, hogy rendezzék a személyes pontszámokat, míg mások túlbecsülik azokat, nehogy „elrontsák a kapcsolatot”.

Előfeltételek és alapelvek

A válaszadóknak világosan meg kell érteniük a felmérés célját

Fontos elmagyarázni a válaszadóknak, hogy a 360-as technika egy módja annak, hogy visszajelzést adjunk egy kollégának az erősségeiről és gyengeségeiről. Az értékelés eredménye CSAK a munkavállaló fejlesztési programját érinti.

Ezért nincs értelme:

• Alulbecsülje, hogy leszámoljon. Végül is az értékelés nem befolyásolja a fizetését vagy a szakmai előmenetelét.
• Felfújja az értékeléseket, hogy legyen szíves. Hiszen akkor az ember nem látja át és nem fogja át a problémát.

Biztosítani kell a teljes anonimitást

Még a felmérést végző HR-vezető sem tudhatja, hogy pontosan ki milyen válaszokat adott. Emellett fontos megnyugtatni a válaszadókat, hogy lehetetlen lesz kideríteni, ki milyen értékelést adott. Ellenkező esetben erősen megnő az őszintétlen válaszok és a konfliktusok valószínűsége a csapatban.

Az értékelésben csak olyan személyek vesznek részt, akik közvetlen kapcsolatban állnak az értékelt személlyel.

Például csak akkor csatlakoztasson ügyfeleket, ha az illető közvetlenül dolgozik velük. Például értékesítési menedzser.

A 360 fokos értékelő jelentés csak az értékelt alkalmazott és a vizsgálatot végző HR vezető számára állhat

Az eredményeket a vezetőnek is meg lehet mutatni, ha erről előzetesen egyeztettünk a munkavállalóval.

A módszer előnyei

Lehetőség a munkavállaló kompetenciáinak átfogó felmérésére

A látomást különböző pozíciókból ismerjük fel. Az eredmény egy összetett, meglehetősen valósághű kép. Ez alapján egyéni fejlesztési programot tud felépíteni egy adott személy számára.

Az alkalmazottak szervezet iránti lojalitásának növelése

A válaszadók úgy látják, hogy véleményük fontos a vezetés számára, és részt vesznek a szervezet belső folyamataiban.

A vásárlói hűség növelése

Az ügyfelek elégedettek, hogy részt vesznek a cég belső ügyeiben, és meghallgatják véleményüket. Emellett azt látják, hogy a szervezet a személyzet fejlesztésén és munkájának javításán dolgozik.

A módszer hátrányai

Korlátozott alkalmazás

A 360 fokos személyzetértékelés célja elsősorban a munkatársak fejlesztése. Személyi döntéseknél - előléptetés, felmondás, fizetésmódosítás - a módszer nem alkalmazható.

Feszültség

Az ember „fegyver alatt” érzi magát: tudja, hogy most mindenki osztályzatot ad neki, aki vele dolgozik. Ezért fontos, hogy a HR egyértelműen beszéljen a munkavállalóval a történések céljairól, és világossá tegye, hogy az eredmények semmilyen módon nem befolyásolják a fizetést vagy az előléptetésről szóló döntést, hanem csak segít körvonalazni a jövőbeli vektort. fejlesztés.

A teljes anonimitás biztosításának szükségessége

Ezt speciális szoftver nélkül nehéz megtenni. Az optimális megoldás egy automatizált szolgáltatás igénybevétele.

Munkaintenzitás az eredmények feldolgozásában

Ezt a problémát is megoldják az automatizált szolgáltatások, amelyek adatokat gyűjtenek, dolgoznak fel, majd kész jelentést készítenek. Lehetőség van a 360-as értékelési adatok önálló elemzésére, de ez sok időt vesz igénybe egy HR-szakértőtől.

Az értékelés lebonyolítása: szakaszok

1. Meghatározzuk, hogy milyen kompetenciákat fogunk tanulmányozni. A munkavállalónak csak azokat a tulajdonságait választjuk ki, akiknek fejlettségi szintje közvetlenül befolyásolja munkájának eredményességét. Ehhez használhatja a vállalatnál meglévő munkaköri profilokat, vállalati kompetenciamodelleket, vagy az értékelt munkavállalóra vonatkozó felelősségi köröket és a legfontosabb követelményeket.
2. Kérdőívet fejlesztünk. Minden kompetenciát több kérdésen keresztül kell értékelni, ez növeli az eredmények valósághűségét.
3. Az anonimitásra gondolunk.
4. Kiválasztjuk az értékelőket. Ezek csak azok lehetnek, akik közvetlen kapcsolatban állnak az értékelt személlyel.
5. A felmérés minden résztvevőjével megbeszéljük a 360 fokos értékelés céljait.
6. Elemezzük az eredményeket.
7. Visszajelzést adunk az értékeltnek, és segítünk a fejlesztési program összeállításában. Fontos, hogy maximális tapintatot mutassunk, és próbáljuk érzékeltetni, hogy bármely kompetencián elért alacsony pontszám a fejlesztési területek kijelölése, nem pedig mondat.

Adjon meg ismétlődő kérdéseket

Az őszintétlen, meggondolatlan, véletlenszerű válaszok kiküszöbölése érdekében duplikáljon néhány kérdést: fogalmazza meg őket különböző szavakkal. A lényeg az, hogy a teszt során ismétlődő kérdések legyenek elhelyezve: az egymást követő kérdések észrevehetők lesznek.

Ne tegyél fel 50-nél többet

Ha a kérdőív túl hosszú, a válaszadók elfáradnak, és gondolkodás nélkül válaszolnak.

Pontos, egyértelmű megfogalmazás

Használja a legegyszerűbb, jól ismert szavakat, adja meg a definíciókat. Ha mindenki másképp érti a kérdéseket, akkor nem kap releváns képet. Például a „Kötelezőnek tartja az A.-t?” helyett kérdezd meg: "Igaz, hogy A. mindig betartja a megállapodásokat?"

"Nem tudom" opció

Ügyeljen arra, hogy a válaszlehetőségek között szerepeljen a „nem tudom” vagy a „nincs információm” kifejezés - nagyon valószínű, hogy a válaszadó nem tudta megfigyelni a munkavállaló egyes tulajdonságainak megnyilvánulását.

Minden cégnek kétféle tőkéje van: emberek és pénz. Mindkettőt meg kell őrizni, növelni és okosan kell használni. Segít megérteni, mennyire erős a munkalánc, melyek az erős és gyenge láncszemei „360 fokos” személyzetértékelési módszer. Lehetővé teszi, hogy tágabb pillantást vethessen a csapatra, megtudja, mi a munkavállalók motivációja, és mennyire vesznek részt a közös ügyben. Az értékelési rendszer lehetővé tette társaságunk számára a személyi változások megkezdését és az egészséges verseny fenntartását a munkavállalók között.

Mi a „360 fokos” módszer lényege és előnyei?

A cégek 95%-ában a vezető és a helyettese értékeli a személyzetet. Az eredmény egyoldalú információ egy olyan alkalmazottról, aki a „felülről” való szemlélet szubjektivitása miatt nehezen tud valamit megváltoztatni. szakmai tevékenységés a munkahelyi viselkedés. A menedzser nem mindig tud teljesen belemerülni a csapat életébe, és nem tudja elemezni, hogyan viselkednek az alkalmazottak, jól értik-e a rábízott feladatokat, ki érdemel előléptetést, és kit érdemes képzésre küldeni. A 360 fokos technika segít meghatározni az értékelés fókuszát, és lehetővé teszi a vezetés számára, hogy minden beosztottról részletes portrét készítsenek.

A hónap legjobb cikke

Ha mindent magad csinálsz, az alkalmazottak nem tanulnak meg dolgozni. A beosztottak nem fognak azonnal megbirkózni az Ön által delegált feladatokkal, de delegálás nélkül időzavarra vagy ítélve.

Ebben a cikkben közzétettünk egy delegálási algoritmust, amely segít megszabadulni a rutintól és abbahagyni az éjjel-nappali munkát. Megtanulja, hogy kiket lehet és kiket nem lehet munkával megbízni, hogyan kell helyesen kiosztani egy feladatot, hogy az elkészüljön, és hogyan kell felügyelni a személyzetet.

A módszer lényege. A csapat minden személyről véleményt alkot a kérdőívben meghatározott kompetenciák alapján. Az alkalmazottak nemcsak egymást, hanem önmagukat is értékelik. Ezenkívül a vezetőségnek értékelést kell adnia. Így megértheti, hogyan néz ki egy alkalmazott a kollégák és a beosztottak szemében.

Előnyök. A 360 fokos értékelési rendszernek négy fő előnye van:

• objektivitás (különböző nézőpontokat vesznek figyelembe);
• egyszerűség (a kérdőív bármely céghez igazítható);
• költséghatékonyság (nem vonnak be külső szakértőket);
• anonimitás (az alkalmazottak nem félnek kifejteni véleményüket).

Példa. Cégünknek két ügyvezető partnere van: jómagam és Giulio D'Erme. Mindig azt hittük, hogy keményebb főnök vagyok, Giulio pedig nyugodt és lágy volt. Így mutatkoztak be munkatársaik szemében. 360 fokos mérlegelés után azonban kiderült, hogy a céges dolgozók többsége ennek ellenkezőjét gondolja. Így szembesülünk az önbecsülés és mások véleménye közötti különbséggel Értékelési algoritmus

A módszer nem rendelkezik egyértelmű utasításokkal. Az interneten rengeteg sablont és példát találhat arra vonatkozóan, hogy a különböző cégek hogyan végeztek értékeléseket és milyen eredményeket értek el. Különböző forrásokat elemeztünk, munkatervünket „360 fokos” módszerrel készítettük el.

Frekvencia. Félévente felmérést végzünk. Ez optimális idő, melynek során az alkalmazottak képesek dolgozni hiányosságaikon és fejleszteni készségeiket. Emellett kényelmes számunkra, hogy félévente figyelemmel kísérjük a csapat helyzetét.

Ki vesz részt a felmérésben? Esetünkben az értékelés résztvevői a vállalat teljes személyzete, beleértve az osztályvezetőket és az alapítókat is. Hogy mindenki nyugodtan értékelhesse kollégáit anélkül, hogy a munkáját veszélyeztetné, egy hetet szánunk a teljes értékelési folyamatra.

Az információgyűjtés módja. Előnyben részesített felmérési lehetőségünk az online. Gyors, kényelmes és névtelen.

Kompetenciamodellek és kérdőívek. Mivel a cégnek több mint 150 alkalmazottja van, azonnal világossá vált, hogy egy-két kérdőív nem lesz elég. Összességében három kompetenciacsoportot határoztak meg: vállalati (mindenkinél közös), szakmai (osztályonként) és vezetői (osztályvezetőknek). Minden blokkhoz tartozik egy lista a releváns kérdésekről.

Az első értékelés dátuma. Egy hónapot szánunk az alapos felkészülésre. Ez alapján határozzuk meg az elbírálás kezdő időpontját.

Ki kit értékel? A munkatársak szakmai kompetenciák alapján értékelik egymást: vezetők - beosztottak, alkalmazottak - osztály kollégái és önmaguk. A cég vezetőinek és alapítóinak értékelést kell kapniuk vezetői kompetenciák. Ezután az osztályvezetők értékelik saját beosztottaikat, más osztályok vezetőit, cégalapítókat és önmagukat. Végül az osztályok közötti keresztértékelést végzik el.

Hogyan történik az értékelés? Az értékelést hétfőn kezdjük. A HR osztály minden munkatársnak levelet küld a SurveyMonkey elektronikus platformra mutató hivatkozásokkal, ahol előzetesen kiküldjük a kérdőíveket. Összesen 11 kérdőív készült: az egyik a vezetők vezetői kompetenciáit, a második a vállalati kompetenciákat az osztályok közötti általános keresztértékelés részeként, a maradék kilenc pedig az egyes osztályokon belüli szakmai kompetenciákat értékelte.

Az online kérdőív formátumának köszönhetően a munkatársak kérdőíveket töltenek ki mobiltelefonok, számítógépek vagy céges táblagépek, melyeket szükség esetén kiállítunk. Személyenként több tucat profil van, mert a munkavállalót a vállalati ill szakmai kompetenciák. Legalább négy napot adunk kollégáinak és osztálya vezetésének értékelésére. Egy ilyen sejten belül szorosabb az interakció, mert a „szemben ülők” sokkal jobban ismerik egymást. Emiatt nő az egyes munkavállalók értékelésének objektivitása. Ezért az osztályok saját kérdőíveiket használják az értékeléshez.

Ezt követően három napon keresztül az osztályok közötti keresztértékelésre kerül sor. Ebben a szakaszban a különböző részlegek alkalmazottai értékelik egymást általános kompetenciák alapján, és válaszolnak a csapatmunkával kapcsolatos kérdésekre. Azért szabunk ilyen határidőket, mert alkalmazottainknak eltérő a beosztása: van, aki ötnapos, van, aki műszakban dolgozik. Egy hét elteltével az elektronikus platformon a felmérés automatikusan lezárul. A következő két-három napban a HR részleg adatokat tölt fel, elemzi az eredményeket, és Excel-táblázatokat állít össze minden, a felmérésben részt vevő alkalmazottról. Az értékelés kezdetétől a befejezésig - két hét.

Mit kell feltüntetni a jelentkezési lapon

A kérdőív elkészítéséhez el kell döntenie, hogy az alkalmazottak milyen szakmai és személyes tulajdonságait fogják értékelni. Például a vállalati kompetenciák értékelése magában foglalja a kommunikációs készségekkel, a kezdeményezőkészséggel, az időgazdálkodással, a kritikával és stresszel szembeni ellenállással kapcsolatos kérdéseket. Minden kompetenciatípushoz 10-16 értékelő állítást állítottunk össze. Ráadásul szinte minden kijelentés igével kezdődik: például „Új ötleteket kínál és megvalósítja azokat” vagy „Időben elvégzi a feladatokat, betartja a határidőket”. Az értékeléshez jobb tízfokú skálát használni. Ötpontos rendszer iskolai sztereotípiák megnyilvánulásához vezethet.

Hogyan készítsük fel az alkalmazottakat a 360 fokos értékelésekre

Bármilyen bizonyítvány és értékelés megterhelő az emberek számára: emlékezzen az iskolára vagy a főiskolára. Ezért néhány nappal a tesztelés előtt beszéljen a teljes csapattal vagy az egyes osztályok személyzetével. Beszélj a titoktartásról, ígérd meg, hogy senki nem fogja tudni, ki milyen minősítést adott kinek és miért. Győzze meg az alkalmazottakat arról, hogy ez az esemény pozitív hatással lesz a csapat környezetére és motivációjára. Fontos, hogy közöljék a beosztottakkal, hogy az értékelést maguk végzik el, ezért a lehető legőszintébben kell válaszolnia. Az alkalmazottaknak azt is meg kell érteniük, hogy az értékelés eredményei nem befolyásolják fizetésüket, és nem okoznak drasztikus változásokat a csapatban.

Hogyan értékeljük az eredményeket

Minden alkalmazotthoz készítünk egy táblázatot az eredményekkel (asztal), amely alapján kompetenciaelemzést végzünk. Az alkalmazottak teljesítményét először az osztályvezetők tanulmányozzák, majd azután vezérigazgatóés a cég alapítói. Mindig meghallgatjuk kollégáink véleményét, és minden észrevétel után véleményt adunk. Először az egyes kérdőíveket külön-külön nézzük meg, majd - a különböző részlegek alkalmazottainak kérdőíveinek csoportjait. Például, ha egy alkalmazott hosszú ideje dolgozik a cégnél, akkor összehasonlítjuk a jelenlegi mutatókat a tavalyival. Mivel a korábbi felmérések eredményeit tároljuk nyilvános hozzáférés, az alkalmazottak és vezetőik nyomon követhetik egy adott időszak pozitív vagy negatív dinamikáját.

Így mindig megnyithat egy táblázatot az alkalmazottak értékelésével, és összehasonlíthatja a különböző időszakokra vonatkozó számokat. Fontos megjegyezni, hogy a mutatók a beosztástól és az értékelt kompetenciák halmazától függenek. Például egy sushief esetében a csapatmunka kell, hogy legyen prioritás, míg egy marketingigazgatónál nem ez a fő mutató. Mindig ügyeljen azokra a kulcskompetenciákra, amelyek alapján következtetéseket vonunk le a munkavállaló professzionalizmusáról, eredményességéről. Néha csak egy szám lehet döntő, nem pedig a számtani átlag. Nézzük meg a marketing igazgató értékelésének eredményét (táblázat).

Az összes marketingigazgatói kompetencia átlagpontszáma 8,6. Önbecsülés - 7.9. A 7-es és a feletti értékeket pozitívnak tekintjük. De minden mutatót külön kell figyelembe venni. Például azt látjuk, hogy egy alkalmazott sok hetest és hatost adott az önértékelés során – ez riasztó jel. A munkatárs meglehetősen alacsonyra értékelte az innovatív módszerek kidolgozására és megvalósítására, valamint a rohanómunkák nélküli munka tervezésére való képességét. A következtetés az, hogy a marketing igazgatónak nincs elég ideje a napi munkára, aminek következtében nincs lehetőség kellő figyelmet fordítani az innovációra és a cég fejlesztésére. Ezeket a szempontokat elsősorban személyes formában hoztuk szóba. Kiderült, hogy az osztályon rendszeresen előfordulnak rendkívüli helyzetek. Sőt, annak a ténynek köszönhetően, hogy a beosztottaknak rendelt bizonyos mennyiségű munkát nem teljesítik időben. Az alkalmazott maga próbált megbirkózni a problémával, de időről időre a munka egy részét későbbre halasztották. A befejezetlen feladatok ilyen ciklusában nem kell újítások bevezetésére gondolni.

Mit csináltak? A helyzet elemzése után arra a következtetésre jutottunk, hogy a marketingigazgató feladatainak egy részét, vagyis a riportokkal való munkát át kell adni egy kevésbé elfoglalt kollégához. A bejelentés miatt olyan vészhelyzetek fordultak elő, amelyek miatt a munkavállaló nem tudta megfelelően értékelni eredményeit. A többi értékelés alapján az igazgató kommunikációs készsége nagyon fejlett, ezért javasoltuk, hogy munkánk során erre helyezzük a fő hangsúlyt. Emellett az elbírálás után néhány dolgozó munkarendjét is módosítottuk, illetve a teljes részleget időgazdálkodással, innovációval és kreatív gondolkodással kapcsolatos képzésekre küldtük.

Példánkból Sushef az egyik legjobb eredményt mutatta be kollégái körében. Összesített értékelés - 8,7, önértékelés - 7,4. A mutatók közelebbi vizsgálata során azonban kiderült, hogy a munkavállalónak továbbra is problémái vannak a csapaton belüli kapcsolatokkal (6), valamint saját szakmai felkészültségének értékelésével (6). Az okok felderítésére a kérdőíveket átnéztük kollégáink eredményeivel. Ugyanakkor figyelembe vettük, hogy minden munkatársunk, bár profi, fiatal és ambiciózus ember. Egy több vezetőből álló csapatban gyakran előfordulnak olyan helyzetek, amikor mindenki magára húzza a takarót, és nem köt kompromisszumot. Kiderült, hogy a kollégák a szakmaiság szintjét figyelembe véve hiányolják a feladatkörök egyértelműbb megosztását. Ennek eredményeként mindenki önállóan, senkire nem hallgatva hozott döntéseket. Így van ez a motivációval is.

Hogyan javították ki. Gondosan választjuk ki munkatársainkat, és igyekszünk a legjobbakat megtartani. Ezért kínáltunk Sushef haladó képzést. Makacs karakter társul hozzá magas szint ambíciók, ami azt jelenti, hogy az ember minden erejével önfejlesztésre és karrier növekedésre törekszik. Szakmai fejlődésének eredményeit a következő felmérés eredményei alapján tudjuk majd meghatározni a „360 fokos” módszerrel.

Negatív példa a személyzet értékelésére a „360 fokos” módszerrel

2015-ben az első felmérés eredményei alapján azonosították azt a hat fős csoportot, akiknek a teljesítménye a legalacsonyabb. Ezeknél az alkalmazottaknál volt a legtöbb „negatív megjegyzés” munkájukkal kapcsolatban, ill szakmai tulajdonságok. Rosszabbul viselték a kritikát, mint mások, késtek, és nem akartak felelősséget vállalni.

Az eredmények értékelése után a konkrét indikátorok fejlesztésén dolgoztunk (képzések, időszerű visszajelzések, konkrét feladatok végrehajtásának ellenőrzése). Két alkalmazott megváltoztatta munkastílusát, és előléptették őket. Még ketten maradnak a cégnél, és jó eredményeket mutatnak. De meg kellett válnunk attól a két alkalmazotttól, akik a legrosszabbul teljesítettek.

Egyszer még egy alkalmazott sikertelen előléptetése is előfordult. Az értékelés eredménye szerint a séf nagyon magas pontszámot kapott. Úgy döntöttünk, hogy vezetői pozícióba helyezzük át. Az alkalmazott azonban nem váltotta be a hozzá fűzött reményeket, és hat hónappal később vissza kellett helyeznünk eredeti pozíciójába, mert nem volt elég vezetési képessége. Természetesen az ilyen döntés meghozatala előtt maximális támogatást nyújtottunk a dolgozónak. Amikor kiderült, hogy ez nem segít, közös döntésre jutottunk, hogy mindent visszaadunk. Az alkalmazott maga is megértette, hogy az emberek irányítása meglehetősen nehéz volt számára, de korábbi pozíciójában igazi szakember volt, és sokkal nagyobb örömet szerzett a munkájában. Amint az adminisztratív feladatokat megvették a séftől, minden energiáját és lelkesedését arra fordította, amit szeretett, és további munkát vállalt. Ennek köszönhetően nem szenvedtem a fizetést.

eredmények

2015 óta félévente használjuk a 360 fokos személyzetértékelési rendszert, és elégedettek vagyunk az eredménnyel. Munkatársaink 15%-a kiemelkedő teljesítményt nyújt, és magas szintű fizetést kap átfogó értékelés(9,5 pont felett). 80%-a hatékony dolgozó. Átlagpontjaik 8-9,5 pont között mozognak. A legfontosabb jellemzők számukra a fejlett kulcskompetenciák, amelyek lehetővé teszik számukra, hogy hatékonyan tudják ellátni feladataikat és eredményeket érjenek el. Az alkalmazottak 5%-a különböző okok miatt nem hozza meg azt az eredményt, amelyre a vállalatnak szüksége van. Számukra igyekszünk a leghatékonyabb megoldást megtalálni: kiválasztjuk a más pozícióba, más területre való áthelyezés lehetőségeit, képzéseket szervezünk képességeik fejlesztésére.

Mi az a 360 fokos értékelés?

A 360 fokos felmérés a munkavállaló kompetenciáinak felmérése a vezető, a beosztottak, a kollégák, az ügyfelek (külső és belső), a beszállítók és maga a munkavállaló által.

A 360 fokos módszert először Peter Ward javasolta 1987-ben.

Ennek a módszernek az első meghatározása:

A 360 fokos értékelés az egyén (vagy csoport) teljesítményéről szóló információk szisztematikus gyűjtése, amelyet számos, a munkája iránt érdeklődő embertől szereznek be, és az erre vonatkozó visszajelzéseket. A módszer szerzője szerint alkalmazási köre igen széles lehet:

önfejlesztés és egyéni tanácsadás(a visszajelzések fogadása lehetővé teszi a munkavállaló számára, hogy módosítsa viselkedését és felvázolja a fejlesztési területeket);

csapatépítés(ez a csapat visszajelzésére vonatkozik, amely lehetővé teszi a csapat erős és gyenge pontjainak meghatározását a csapatmunka megkezdése előtt);

teljesítmény-menedzsment(a rendszeres visszajelzés lehetővé teszi az ember számára, hogy megítélje, mennyit javult a teljesítménye);

stratégiai és szervezeti fejlesztés(az a képesség, hogy azonosítsa azokat a pontokat, ahol különösen szükséges a fejlesztés, a 360 fokos módszer ilyen jellegű alkalmazása azon alapul, hogy bizonyos emberek viselkedésének megváltoztatásával megváltoztathatja a szervezet egészének működését) ;

képzések és egyéb oktatási tevékenységek eredményességének felmérése(a képzést követően lefolytatott kérdések arra irányulnak, hogy magatartási szinten megállapítsák, milyen változások következtek be a munkavállaló magatartásában a képzés befejezése után);

fizetés(nem használt 100 százalékban a fizetés összegének meghatározásakor).

Ebben a cikkben vázoljuk, hogy miért használnak most 360 fokos értékelést a vállalatok, ennek a módszernek az előnyeit és hátrányait, valamint az ezekkel kapcsolatos javaslatokat.

A 360 fokos módszert önállóan és más értékelési eljárások kiegészítéseként is használják.

A 360 fokos módszert alkalmazzák:

meghatározni a munkavállaló képzési igényeit, a fejlesztendő kompetenciákat, egyéni fejlesztési terveket készíteni;

tevékenységek aktuális értékelése meghatározott kritériumok szerint egy adott munkahelyen, meghatározott ideig végzett munkavégzéshez (általában cél szerinti értékeléssel vagy teljesítményértékeléssel együtt);

projektcsapat kiválasztása vagy összetett projekteken dolgozni képes alkalmazottak azonosítása;

személyi tartalék képzéséhez jobb szakmai tesztekkel, profilesetekkel, értékelő központtal együtt (mivel a 360 fokos módszertan a múltban kimutatott tulajdonságokat értékeli, a személyi tartalék felméréséhez pedig előre kell jelezni, hogyan fog viselkedni a jövőben új pozícióban) .

A 360 fokos kiértékelés eredményei alapján a következő következtetések vonhatók le:

az osztályok közötti interakció természetéről, a konfliktushelyzetek azonosításáról;

Hogyan illeszkedik az ember vállalati kultúra szervezetek és meglévő csapatok;

Mennyire megfelelő az ember önbecsülése?

Nem közvetlenül a javadalmazási és bónuszrendszer kialakítására használják (hiszen a technika csak a személyes tulajdonságokat képes azonosítani, és nem alkalmas a szakemberek képzettségének és a vállalat számára jelentett érték meghatározására).

A sikeres 360 fokos értékeléshez szükséges alapfeltételek:

összetartó csapat, a munkatársak közötti bizalmi kapcsolatok;

kifejezett fluktuáció hiánya (a munkavállalók legalább 1 éve együtt dolgoztak);

az értékelés anonimitásának biztosítása (a munkavállalók biztosak abban, hogy értékeléseiket nem hozzák nyilvánosságra);

előzetes magyarázó munka a munkavállalókkal az értékelés céljáról (a célt az értékelés megkezdése előtt meg kell fogalmazni, és közölni kell a munkavállalókkal; a tudatosság csökkenti az értékeléssel járó stresszt, és objektívebb adatokhoz jut);

kötelező visszacsatolás az értékelés eredményei alapján (legkésőbb az értékelést követő egy hónapon belül kell elvégezni, ez idő alatt releváns és jelentős marad a munkavállaló számára);

az értékelés eredményei alapján hozott döntések kötelező végrehajtása (az értékelésnek önmagában az értékelés érdekében nincs értelme, a döntések végrehajtásának egyértelmű ellenőrzése az értékelést a személyi fejlesztés eszközévé teszi);

az értékelés eredményeinek fejlesztésre kell irányulniuk (csak így lehet nem felfújt értékelési eredményeket elérni; a 360 fokos értékelésnél ez a fő hátrány, amivel foglalkozni kell; általában a 2-3. az értékelések még azelőtt megtörténnek, hogy a 360 fokos szög csak pozitív szempontokat hozna).

A módszer előnyei:

átfogó értékelés beszerzése egy alkalmazottra vonatkozóan (a munkavállaló olyan személyektől kap értékelést, akikkel munkája során közvetlenül találkozik; a többi módszertől eltérően az értékelők köre jelentősen bővül);

a módszer demokráciája (nem csak a vezető értékeli a beosztottjait, hanem a beosztottai is értékelhetik, ez növeli a dolgozók szervezet iránti lojalitását, számukra ez annak mutatója, hogy meghallgatják véleményüket);

bizalmi kapcsolatok kialakítása és erősítése az ügyfelekkel (ez alkalom arra, hogy ismét megmutassuk, hogy a szervezet az ügyfélszolgálat fejlesztésén dolgozik);

értékelési kritériumok modellezése a vállalati szabványok követelményeinek való megfelelés érdekében (a kritériumok egy adott szervezet számára kialakított kompetenciák).

A módszer hátrányai

Mindegyik módszernek megvannak a maga alkalmazási korlátai, ezt figyelembe kell venni az értékelési módszer kiválasztásakor. Tehát a 360 fokos módszer hátrányai:

nem közvetlenül felhasználják az alapvető személyi döntésekhez: áthelyezés más pozícióba, elbocsátás, fizetésemelés;

csak a kompetenciákat értékeli, a munkavállaló eredményeit nem;

E 2 hiányosság megoldása az, hogy a módszert más értékelési módszerek kiegészítéseként használjuk.

magas fokú titkosságra van szükség;

A probléma megoldásához bevonhatja külső szervezetek, akik információkat gyűjtenek és értékelési eredményeket szolgáltatnak. Vagy fontoljon meg egy olyan módszert az adatgyűjtésre egy szervezetben, amely figyelembe veszi a titoktartás elvét. Manapság egyre inkább elterjedtek az automatizált személyzetértékelési rendszerek, amelyeknek köszönhetően az információgyűjtés és -feldolgozás nagymértékben leegyszerűsödik.

nehéz őszinte információt szerezni a kollégáktól az értékelés során (különösen a beosztottak véleményét a vezetőről);

A beosztottak általában magasra értékelik vezetőiket, bár a titoktartás elvét szigorúan betartják. Ez a helyzet a beosztottak értékelésének súlyával korrigálható. A beosztottak értékelésének súlyának csökkentésével a vezető vagy a kollégák értékelésének súlyához képest komolyan módosíthatja a végeredményt.