A pontrendszer helyesen van írva. Ötpontos osztályozási rendszer - kritériumok. Iskolai jegyek. Mi határozza meg az edzés hatékonyságát?

02.03.2020

Áttanulmányoztam a hivatalos dokumentumokat, és készen állok elmagyarázni, hogy miért adják az egyes jegyeket.

Első szint (alacsony): 1-2 pont

A fogalmak felismerése, felismerése, megkülönböztetése a legalacsonyabb osztályzat követelménye.Igen, igen, nincs nulla tudás.

Második szint (kielégítő): 3-4 pont

3. és 4. pontot kapnak azok a tanulók, akik jelennek meg oktatási anyag emlékezetből, azaz egy memorizált elmélet elég a kielégítő pontszámokhoz.

Harmadik szint (közép): 5-6 pont

Az 5 vagy 6 pont eléréséhez az oktatási anyagot nemcsak reprodukálni kell, hanem meg is kell érteni. Ezenkívül képes legyen leírni és elemezni a tanulmányi tárgyakkal végzett tevékenységeket.

Negyedik szint (elegendő): 7-8 pont

Az a tanuló, aki azt állítja magáról, hogy megfelelő szintű osztályzata van, könnyen alkalmazza a tudást a gyakorlatban, és saját példákat hoz fel a tankönyvben megadottakhoz hasonlóan. Egy általánosított algoritmus alapján új oktatási problémákat is megold. További követelmény a vizsgált objektumok lényegének megértése és a cselekvések világosan meghatározott szabályok szerinti végrehajtása.

Ötödik szint (magas): 9−10 pont

A „9”-re és „10-re” jelentkezők a tudást ismeretlen, nem szabványos helyzetekben alkalmazzák. Sőt, minőségileg új problémák megoldására. Önállóan írják le, magyarázzák és átalakítják a tanulmányi tárgyakat.

Érdemes a CT felvételekor ellenőrizni egy tárgyban az évjegyet? A bevezetés előtt ez a mutató nem esett egybe a tényleges vizsgálati eredményekkel. Az új technika bevezetésével ez a különbség kiegyenlített. És most hozzávetőlegesen számíthat egy iskolai tantárgy éves osztályzatának 10-zel szorzott CT-eredményére.

Ha az anyag hasznos volt számodra, ne felejtsd el „lájkolni” közösségi oldalainkon

A javadalmazási rendszer egy olyan mechanizmus, amely segít a munkáltatónak eldönteni, hogy mennyit és milyen mértékben kell fizetnie a munkavállalóinak. A javadalmazási rendszer megválasztása meghatározza a számviteli osztály munkáját és a papírmunka elvégzésének módját a vállalatnál. Nos, természetesen egy ilyen mechanizmus megfelelő kiválasztásához részletesen meg kell érteni, hogyan működik. Például a javadalmazási pontrendszer - mikor használják és mi a fizetési módja.

A javadalmazás pontrendszere - alapfogalmak

A pontalapú díjazás díjmentes fizetési rendszer bérek. Ha egy vállalkozásban használják, akkor a pénzeszközöket annak függvényében fizetik ki, hogy az egyes alkalmazottak mennyivel járultak hozzá a munkafolyamathoz. Vagyis a munkavállaló fizetése közvetlenül függ az általános termelésben való részvételének mértékétől. Az ilyen részvétel mértéke az úgynevezett pontszám, amely segít a munkáltatónak kiszámítani, hogy pontosan mennyit kell fizetnie a munkavállalónak.

Ahhoz, hogy a munkavállalónak lehetősége legyen megszerezni ezeket a pontokat, meg kell felelnie bizonyos kritériumoknak, amelyeket kritériumoknak nevezünk. Ezeket az Art. 132 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve:

Milyen végzettséggel rendelkezik a munkavállaló?
Mennyi nehéz munka előadja;
Az általa végzett munka teljes mennyisége;
A munkavállaló által végzett munka minősége;

Ahhoz, hogy helyesen rendeljen pontokat egy alkalmazotthoz, tudnia kell, miből kell kiindulnia. Ebben az esetben a legjobb a szabványos számítási módszerek alkalmazása. Például egy alkalmazott képesítését két jellemző alapján számítják ki - mennyi általános tapasztalattal rendelkezik egy személy ezen a szakterületen, és milyen ismereteket kapott a speciális képzés során. Azt is érdemes megjegyezni, hogy beosztása közben is részt vehet hasonló képzésben, ami a fizetését is érinti.

A munkavállaló által végzett munka összetettségének, mennyiségének és minőségének értékeléséhez nincsenek egységes kritériumok. Ezt minden vállalkozásnál a munkáltató önállóan végzi. Mindez a termelés sajátosságaitól, ártalmasságától, a munkatényezők munkavállalók egészségére gyakorolt hatásától stb.

A munka minőségét gyakran nehezebb értékelni, mint más kritériumokat. Több kritériumnak való megfelelés szempontjából is mérlegelni kell. Például a hibák vagy panaszok száma és a hiba vagy panaszok „súlyossága”.

Ne feledkezzünk meg a kormány által kiadott dokumentumokról sem, amelyek az alkalmazottak és az ügyfelek közötti kapcsolatokat szabályozzák. Például a Munkaügyi Minisztérium 2016. szeptember 16-án kelt 14-2/B-888-as levele, amely szerint a munkavállaló köteles udvariasan kommunikálni a fogyasztókkal.

Mikor alkalmazzák a pontrendszert?

Ahhoz, hogy vállalkozásánál pontrendszert vezessen be, be kell tartania törvény által megállapított algoritmus. Ezt az eljárást a Munka Törvénykönyve Orosz Föderáció:

Csak a teljes vállalkozás vezetője vagy minden szükséges jogkörrel rendelkező személy vezethet be javadalmazási pontrendszert. Úgy dönt, hogy erre a rendszerre kíván áttérni a Kbt. 135 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. Ezt követően a menedzsernek kell eldöntenie, hogy a helyi törvényt kinek milyen körben kell kidolgoznia.
A menedzser által megjelölt alkalmazottak megkezdik a helyi törvénytervezet kidolgozását.
A projekt kidolgozása után átkerül a hatóságokhoz, amelyek felülvizsgálják. Ők, az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 372. §-a alapján általános véleményt kell alkotniuk a projektről, és erre 5 napjuk van. A határidő attól a pillanattól kezdődik, amikor a felelős szerv megkapja a projekthez szükséges összes papírt.

A szakszervezet vagy a projektet vizsgáló szervezet képviselője pozitív és negatív véleményt is alkothat a vállalkozás vezetőjének döntéséről. Ha megtagadják, akkor a munkáltatónak három nap áll rendelkezésére, hogy megoldja a felmerült problémákat és nézeteltéréseket. És még ha nem is jutott közös véleményre minden fél, a vállalkozás vezetője továbbra is elküldheti projektjét további jóváhagyásra. De ebben az esetben a felelős szervezetek fellebbezhetnek ellene, és segíthetnek megakadályozni a megoldást.

De néha előfordul, hogy a bérszámítási pontrendszerre áttérni kívánó vállalkozás nem rendelkezik a szükséges szakszervezetekkel vagy képviselőkkel. szükséges szervezetek. Ebben az esetben a munkáltatónak szüksége van:

Kérjen írásbeli megerősítést minden alkalmazotttól, hogy egyetért ezzel az átállással. Erre csak két esetben nincs szükség, ha a pontrendszerű javadalmazási rendszert a vállalkozásnál első fizetési rendszerként alakítják ki, vagy ha a régi rendszer további alkalmazása a vállalkozásnál bekövetkezett szervezeti változás miatt nem lehetséges, vagy ha a technológiai megváltoztak a munkavállalók munkakörülményei. Ezt az Art. 74 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.
Jóváhagyja a helyi törvénytervezetet, amelyet a vezető által létrehozott munkavállalói kör dolgozott ki.
Mutassa be a vállalkozás minden alkalmazottját az új projektbe. Ezt az Art. 22 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.

A pontrendszer szerinti díjazás rendje

Amikor egy pontrendszer segítségével próbálják pontosan meghatározni, hogy mennyit és hogyan kell fizetni az alkalmazottaknak, sok vezető szembesül bizonyos nehézségekkel. A 111-6-1 számú levélhez kapcsolódnak, amelyet a Rostrud tett közzé. Kimondja, hogy az azonos beosztást betöltő alkalmazottaknak azonos fizetést kell kapniuk. Ám, amint azt fentebb már megállapítottuk, a javadalmazás pontrendszere azt jelzi, hogy a bérek összege nemcsak a betöltött pozíciótól függ, hanem attól is, hogy a munkavállaló milyen képességekkel rendelkezik, és milyen jól végzi munkáját. Ez azt jelenti, hogy még ha két ember ugyanazt a pozíciót tölti be, fizetésük nagyon eltérhet egymástól.

Ebben az esetben a munkáltató csak a Rostrud levelében jelzett módon járhat el. Az azonos pozíciókat betöltő minden ember azonos fizetést kap. És a pontok kezdenek úgymond befolyásolni mindent, amit a fizetésen felül fizetnek - vagyis a bónuszokat. Ebben az esetben a pótlékok kiszámítása a javadalmazási pontrendszer képlete szerint történik.

Ha a munkáltató figyelmen kívül hagyja a Rostrud levelét, a munkavállalók mérlegelhetik ezt a diszkriminációt, és kapcsolatba léphetnek az illetékes hatóságokkal.

A pontfizetési rendszer alkalmazása akkor lesz optimális, ha a szervezet kicsi, és minden alkalmazott más-más pozíciót tölt be.

Példa a fizetés kiszámítására pontrendszerrel

Elég gyakori példa a javadalmazás pontrendszere. egészségügyi dolgozók. A helyzet az, hogy az orvosok és az orvosok a beosztásuknak megfelelő fizetést kapnak. Ugyanakkor kompenzációt is kapnak, amelyet a ledolgozott túlórák száma, túlóra, éjszakai műszak stb. Ez a pontrendszer egyik változata, bár nem olyan közvetlen, mint a korábban tárgyalt. A pontrendszer is benne van költségvetési intézmények bizonyos speciális számításokhoz is használják.

A munkavállaló fizetésének meghatározásához a következőket kell kiszámítania:

Hány pontot szerzett ez vagy az a munkavállaló a fizetési időszakban? Ez egy speciális táblázat segítségével történik.
Határozza meg, hány pontot szerzett a szervezet összes alkalmazottja.
Határozza meg, mennyi pénzt fordít a szervezet a bérek kifizetésére.
Számítsa ki a béreket a fenti adatok alapján.

Tegyük fel, hogy a cég összesen 140 pontot szerzett a számlázási időszakban, és a szervezet 140 000 rubelt különített el a bérekre. Az a munkavállaló pedig, akinek kiszámolják a fizetést, 15 pontot tudott elérni. Ebben az esetben a fizetése egyenlő lesz:

15/140 X 140 000 = 15 000

Vagyis egy alkalmazott, aki ledolgozta a fizetési időszakot és összegyűjtötte a pontok számát, 15 000 rubelt kap. És hasonló számítást kell végezni minden olyan személy számára, aki a szervezetben dolgozik - a vállalkozás vezetőjétől a műhelyben dolgozó munkavállalóig. Vagyis a javadalmazás pontrendszere a meglehetősen kicsi szervezeteknek nyújtja a legtöbb előnyt. Ha több száz ember van benne, akkor az ilyen számítások nagyon sokáig tartanak.

A javadalmazás pontrendszerének előnyei és hátrányai

A javadalmazási pontrendszer előnyei közé tartoznak a következők:

Ez a javadalmazási rendszer tökéletes olyan vállalkozások számára, ahol nincsenek konkrét és egyértelmű mutatók. Például könyvelő szervezeteknek, személyzeti szolgáltatásoknak.
A munkabér kifizetésének kritériumai önállóan, a termelés sajátosságai és a teljes vállalkozás működése alapján határozhatók meg. Például egy nagy számviteli vagy iratkezelési szervezet támaszkodhat a szükséges dokumentáció mennyiségére és időben történő benyújtására. A kisebb szervezetek arra összpontosíthatnak, hogy mennyire helyesen készül ez a dokumentáció.

Az ilyen rendszer hátrányai közé tartozik:

A fizetés mindig „lebegő” lesz. A munkavállaló nem tud pontosan kiszámítani semmilyen összeget, mert az minden fizetési időszakban eltérő lesz.
A javadalmazás pontrendszere nehezen használható. Minden olyan időszakban, amikor a munkavállalónak fizetést kell fizetnie, újra kell értékelni a munka minőségét, és ki kell számítani a szükséges összeget. Ez nagy teher lesz az illetékes osztály számára, különösen, ha a szervezet nagy.
A munkavállalók között konfliktusok adódhatnak, különösen a munka minőségének kiszámításának szempontjai alapján. Ez szinte elkerülhetetlen, és számos problémához vezethet.

Érdemes megjegyezni a javadalmazási rendszereket is, amelyek nagyon hasonlítanak a pontrendszerhez, de nem az. Például értékelés. Ez némileg eltér a vizsgált fizetési rendszertől abban, hogy a minősítési rendszer a bérek tekintetében stabilabb. Csak akkor számítják újra, ha a három kritérium egyike megváltozik:

a munkavállaló iskolai végzettsége emelkedett vagy csökkent;
A munkavállaló tapasztalata az adott pozícióban megváltozott;
Növekedett vagy csökkent a rangja? általános szerkezet az egész vállalkozás;

A minősítési rendszer nem az elvégzett munka minőségén és mennyiségén alapul, hanem a személyhez rendelt minősítésen. Ez mindegyikük iskolai végzettségétől függ egyéni alkalmazott, milyen pozíciót tölt be és milyen speciális tapasztalatokkal rendelkezik. Ez a javadalmazási rendszer valamivel jobban megfelel a nagy szervezeteknek, bár senki sem mentesíti a munkáltatót attól, hogy figyelembe vegye a Rostrud által kiadott levelet.

Egy másik, a pontrendszerhez hasonló rendszer a bónuszrendszer. Csak ebben az esetben a munkavállaló a szervezet teljes nyereségének egy bizonyos százalékát halmozzák fel. Ezeket az alapokat a fizetésén felüli bónuszként ítélik oda neki, így egy ilyen rendszer ideálisan illeszkedik a Rostrud által támasztott követelményekhez.

A tudásfelmérő rendszer az oktatási folyamat szerves része. Valójában ez az alapkritérium az oktatási anyagok elsajátítási szintjének meghatározásához. A legtöbb orosz szülő ismeri és érti az 5 pontos rendszert, mert gyermekkorunkból emlékszünk rá. Külföldön az új rendszerek relevánsak - 10, 12, sőt 100 pontos. Ez a tendencia nem kerülte meg a hazai oktatást: egyes iskolákban a megszokott 5 pontos skála mellett 10 pontos osztályozási rendszert vezettek be.

Melyik rendszer jobb? Mire kell figyelni, amikor a tudásfelmérés régi és új formátuma között választunk? És általában hogyan reagálnak a gyerekek a fejlődésük értékelésére? Beszéljünk erről az alábbiakban.

Az értékelés, mint a személyiségfejlődést befolyásoló tényező

Kora gyermekkortól kezdve a szocializáció, vagyis a meglévő társadalomba való beilleszkedés folyamatán megyünk keresztül. Az egyén és a társadalom közötti összekötő kapcsok szerepét az úgynevezett szocializációs ágensek töltik be: először a saját család, majd az óvoda, iskola, egyetem és munkacsoport. De ha a család általában olyannak szeret minket, amilyenek vagyunk, akkor más ügynökök szeretetét továbbra is ki kell érdemelni. Ráadásul ezek az ügynökök folyamatosan értékelnek minket.

BAN BEN óvoda A tanár értékeli a gyermek viselkedését és fejlődését: hogyan tölti az idejét, hogyan érintkezik más gyerekekkel és a személyzettel, mennyire könnyű számára csoportos játékokat, feladatokat, gyakorlatokat végezni. Így szokják meg a gyerekek az értékelést - kezdik megérteni, hogy viselkedésüket folyamatosan összehasonlítják bizonyos standard értékekkel ("elég okos", "nem túl engedelmes", "nagyon társaságkedvelő"). Ezt követően az iskolában értékelik, de itt a tananyagból megszerzett tudásszinten van a hangsúly - a tanuló alacsony vagy magas jegyeket kap. Ezt a tapasztalatot az egész jövőre kiterjesztik társasági élet. Az egyetemen a volt hallgatóból kitűnő, rossz tanuló vagy átlagos hallgató, a munkahelyén pedig ennek megfelelően jó, rossz vagy középszerű alkalmazott lesz.

A pubertás fejlődési periódusa éppen az iskolai évek alatt következik be, így az iskolai értékelési rendszer kiemelten befolyásolja a gyermek fejlődését. Ma az iskolák helyzete nem egyértelmű: néhány oktatási intézményekben a hagyományos oroszországi 5 pontos rendszert használják, mások fokozatosan áttérnek a 10 pontos rendszerre, sőt vannak, akik párhuzamosan is alkalmazzák ezeket. Például az elemi osztályokban a diákok 1-től 5-ig, közép- és felsőfokon 1-től 10-ig osztályozzák a tanulókat.

5 pontos rendszer: pro és kontra

A tervek szerint egy 1-től 5-ig terjedő skála mutatja, hogy a tanuló hogyan sajátította el az oktatási anyagot. Ezenkívül minden mennyiségi értékelés egy bizonyos szemantikai jellemzőnek felel meg.

Fokozat	A tanuló jellemzői
	Egyáltalán nem ismeri és nem érti a tananyagot
	Nem ismeri az anyag nagy részét. A szóbeli kérdésekre tétován válaszol, írásbeli munkában durván hibázik
	Ismeri az alapanyagokat, de a megszerzett tudást nem tudja megfelelően használni a gyakorlatban külső segítség nélkül. Szóbeli válaszokban és írásban hibázik
	Ismeri a szükséges anyagot, nehézség nélkül válaszol a kérdésekre, a megszerzett ismereteket a gyakorlatban is alkalmazza. Nem durva hibák szóban válaszol, de írásban csak kisebb hibákat vét
	Teljesen ismeri a program anyagát, kiválóan érti a témát, helyesen és magabiztosan válaszol a tanári kérdésekre, képes a megszerzett ismeretek felhasználásával önállóan gyakorlati problémákat megoldani. Nem hibázik szóbeli és írásbeli válaszokban

Előnyök:

a rendszer hagyományos és megszokott, ezért érthető a tanulók és a szülők számára egyaránt;
a jó osztályzatok (különösen az A-k) jelentősen növelik a tanuló önbecsülését.

Mínuszok:

az értékelési szempontok nem teszik lehetővé a tanuló tudásának pontos és objektív értékelését (ezért a lényegében nem létező osztályzatok széles körben elterjedt, mint a „4+”, „3-” stb.);
a rendszer nem határozza meg objektíven a tanuló tanulmányi előmenetelét (akkor sem változik az osztályzata, ha a tanuló kevesebbet hibázott, mint legutóbb, vagy helyesen válaszolt, de hibázott írásban);
a rossz osztályzatok negatívan befolyásolják a tanuló önbecsülését, és súlyos pszichés traumát okozhatnak;
Az értékelést nagyon gyakran nem a gyermek oktatási sikere és valós eredményei határozzák meg, hanem a tanár viselkedése és szubjektív hozzáállása.

10 pontos rendszer: pro és kontra

Ennek a rendszernek a fő különbsége a tanuló oktatási eredményeinek mélyebb osztályozása és részletezése. Egy ilyen skála az anyag elsajátítási szintjén túl az oktatási tevékenységek minőségi jellemzőit is mutatja.

Fokozat	Jellegzetes	Oktatási tevékenység szintje
	Az oktatási tevékenység teljes hiánya
	Elégtelen	Megkülönböztetés, felismerés, felületes ismeret a témában
	Majdnem kielégítő	Megkülönböztetés, felismerés, felületes ismeret a témában
	Kielégítően	Memorizálás és tudattalan szaporodás
	Nagyon kielégítő	Memorizálás és tudattalan szaporodás
		Az elmélet megértése, tudatosság
	Nagyon jó	Az elmélet megértése, tudatosság
	Nagyon jó	Az elméleti anyag teljes körű ismerete
	Majdnem tökéletes	Az elméleti anyag teljes körű ismerete
		Nem szabványos kreativitás a megszerzett ismeretek alkalmazásához
	Tökéletes

A rendszert 10 pontosnak hívják, bár valójában 11 osztályzatot tartalmaz - 0-tól 10-ig. A „0” osztályzatot azokra az esetekre biztosítjuk, amikor a tanuló egyszerűen megtagadja a kérdés megválaszolását vagy a feladat elvégzését. De ugyanakkor az értékelés nem jellemezheti az anyag elsajátításának szintjét, ezért ez nem tükröződött a skála nevében.

Előnyök:

a kibővített fokozatosság lehetővé teszi az ismeretek jelenlegi szintjének egyértelműbb és objektívebb meghatározását;
A skála lehetővé teszi a tanuló mentális képességeinek elemzését, az érintettség felmérését oktatási folyamatés fedezze fel gyengeségeit;
a rendszer pszichológiailag kényelmes - az 5 ponttól származó értékelések már pozitívak;
Csökken a tanulók számára kényelmetlen különbség a kiváló és a szegény tanulók között: minden 7-10 pontot kapó tanuló értelemszerűen sikeres.

Mínuszok:

a rendszer nem oldja meg az iskolai oktatás hagyományos problémáit: a szegény tanulók lelki traumáit, a tanárok szubjektív attitűdjét stb.;
A szülők értetlenül állnak az új pontszámok előtt, és nem mindig értik, mit jelez ez vagy az a pontszám.

Mindkét rendszer nem nevezhető ideálisnak, de nyilvánvaló, hogy a 10 pontos skála mégis kényelmesebb a tanulók számára, és legalább egy kicsit megfelelőbbé teszi a tudásfelmérés folyamatát. Ezért ha van választási lehetőség, érdemes olyan iskolába küldeni a gyereket, ahol 1-től 10-ig osztályozzák. Az az optimális, ha a gyerek első osztálytól megszokja ezt a rendszert, és aszerint tanul az érettségiig. . Az egyik skáláról a másikra történő hirtelen átállás, amelyet néha a hazai iskolákban is gyakorolnak, csak további kényelmetlenséget okoz a gyerekeknek.

Érdekes tény: A világ legjobbjának tartott finn iskolarendszer teljesen felhagyott az osztályzatokkal. A finn oktatási minisztérium szerint a gyerekek azért tanulnak, hogy tudást szerezzenek és felhasználjanak, nem pedig a jó jegyekért. Az innovatív megközelítés már bizonyította hatékonyságát: a finn diplomások minden sikerrekordot megdöntenek, szüleik pedig nyugodtak gyermekeik pszichés egészségét illetően.

Jó napot Kérem, mondja meg, hogyan kell helyesen írni az ötvenöt pontos rendszert?

Jobb: ötvenöt pontos rendszer.

Helló! Melyik a helyes – egy tízes erejű vihar vagy egy tízes erejű vihar?