Hol keress felsővezetői állást. Hogyan veszik fel a felsővezetőket. Különböző vállalati kultúra

Az álláshelyek, különösen a felső vezetés számára, nem kritériumai a sikeres foglalkoztatásnak. Ha alaposan megvizsgálja a lehetséges verseny szintjét ezen a piacon, látni fogja, hogy manapság több tízezer vezető frissíti rendszeresen az önéletrajzát, munkát keresve. És nem gyakran hívják őket. Ezért azt javasoljuk, hogy a jelentkezők önéletrajzukat kapcsolják „zárt módba”, és csak azokra az állásokra jelentkezzenek, amelyek érdeklődésre tarthatnak számot. És jobb, ha előre telefonál. Ahogyan a személyzet toborzásánál, úgy az álláskeresésnél a felsővezetőnek a következő összetevőket kell figyelembe vennie, nevezetesen:

• Felkészülés egy interjúra
• Az eredmények elemzése

A szokványos álláskereséstől eltérően a felsővezetői álláskeresés egy, de a legfontosabb kritériumban különbözik: a felsővezető felvételi eljárás hosszú folyamat, ezért A foglalkoztatási stratégia elemei kulcsszerepet játszanak.

Mit is jelent ez? Nagyon egyszerű: egy felsővezető számára rendkívül fontos, hogy látható maradjon, és keresett szakember legyen.

És most az első dolgok:

A munkavégzés feladatának meghatározása

Ez a foglalkoztatási stratégia kulcseleme, amelynek céljait nem nehéz kitalálni, nevezetesen:

1. Vagy a következő hat hónapban talál munkát, és továbbra is keresett szakember marad
2. Vagy meg kell nyitnia saját vállalkozását

Minden más stratégiailag nem igazolja önmagát. Felsővezetők, akik egy éve szabadjáratban vannak, és már nem érdeklik a munkáltatót. Ez kegyetlen. De ez igaz és ez így van. A pozíciók stratégiai átadása a legrosszabb dolog, ami egy felsővezetővel történhet, ezért nem javasoljuk ezeknek a pozícióknak a feladását.

vezérigazgató– mindig van lehetősége a sikeres elhelyezkedésre. U főigazgató(számos üzleti kapcsolat mellett) - saját ügyfélkört alakított ki, így tudja, hol találjon befektetőt, szakembergárdát, és ezzel senki máshoz hasonlóan biztosítsa saját sikeres elhelyezkedését. Egy vezérigazgató számára talán egyetlen út van: a cég vezérigazgatójává válni. Nos, vagy legyen befektető, ha több ilyen cég van.

Kereskedelmi igazgató– befektetőt is tud találni (foglalkoztatás hiánya esetén), valamint a felhalmozott üzleti kapcsolatokat felhasználni saját vállalkozás létrehozására. Amíg ezek az üzleti kapcsolatok még élnek.

A főkönyvelőkkel, marketing igazgatókkal, értékesítési igazgatókkal stb. kicsit könnyebb a helyzet: stabil a munkaerő-piaci pozíciójuk (azaz a lehetőség, hogy gyorsan elhelyezkedjenek, valós), valós foglalkoztatás hiányában elég a lehetőség is, hogy hasonló gondolkodású emberekből álló csapatot találj saját céged létrehozásához.

Az álláskeresés elemei (álláshelyek, toborzó ügynökségek, társadalmi körök)

Sok felsővezetői pozícióra jelentkező túlbecsüli ezt az eszközt. Az álláshelyek, különösen a felső vezetés számára, nem kritériumai a sikeres foglalkoztatásnak. Ha alaposan megvizsgálja a lehetséges verseny szintjét ezen a piacon, látni fogja, hogy manapság több tízezer vezető frissíti rendszeresen az önéletrajzát, munkát keresve. És nem gyakran hívják őket. Ezért azt javasoljuk, hogy a jelentkezők önéletrajzukat kapcsolják „zárt módba”, és csak azokra az állásokra jelentkezzenek, amelyek érdeklődésre tarthatnak számot. És jobb előre felhívni.

Ami a „társadalmi köröket” illeti, ismét akkor léteznek, amikor szükség van ezekre a kapcsolatokra. Amint a kereskedelmi érdek véget ér, a „társadalmi körök” azonnal eltűnnek.

A legjobb, ha felveszi a kapcsolatot a munkaerő-közvetítő ügynökségekkel, ahol gyakran vannak betöltetlen felsővezetői állások. Általános szabály, hogy az toborzó ügynökségek Több mint egy éve dolgoznak együtt a munkáltatóval, és a cég-munkaadó megbízik véleményükben.

Felkészülés egy interjúra

Itt minden szabványos, mint minden jelentkezőnek: ügyes, ügyes kinézet, jó önuralom és megfelelés üzleti etikett. A felsővezető alkalmazásánál azonban különösen fontos (mint a gyakorlat azt mutatja), hogy a túlzott felkészülés a találkozóra. Ezért a mi tanácsunk: ne készülj túl a munkáltatóval való találkozásra, viselkedj „szervezési szakértőként”, és tegyél fel kínos kérdéseket. Ez elriaszthatja a munkáltatót, és allergiássá teheti Önt.

Az eredmények elemzése

Az utazások eredményeit jegyzettömbbe vagy naplóba rögzítse. Tekintettel arra, hogy a találkozók nem az egyetlen eleme az álláskeresésnek, célszerű a munkavállalást a jelenlegi munkarutin részeként tekinteni.

Végezetül ismételjük meg még egyszer: A felsővezető foglalkoztatása nem egy közönséges vezető vagy középvezető foglalkoztatása. Ez egy rész üzleti projekt, melynek kulcstényezője a jól megválasztott stratégia. Két tényező határozza meg a sikert vagy a kudarcot: vagy előre mész, vagy visszagurulsz. Egy felsővezető nem maradhat a helyén. Nem ugyanaz a szint.

Igen, a vezetők is munkát keresnek. Az önéletrajzoknak, az interjúknak és a munkáltatói kiválasztási kritériumoknak megvannak a maga árnyalatai. Megtudtuk, mik a nehézségei egy ilyen keresésnek, és miért hasznos a főnököknek elmenni interjúkra.

Miben más az álláskeresés a vezetők számára?

A vezetőválasztás során elkövetett hibák költségesek. A vállalat elveszíti a kiválasztásba és az alkalmazkodásba fektetett pénzt. Egész osztályok szenvedhetnek – a megbukott vezető beosztottjai demotiváltak lesznek. A sikertelen időpont a felvett szakember képességeihez is kapcsolódik – ő lesz a felelős azért, hogy hogyan irányította a folyamatokat és hogyan reagált a problémákra. Ezért a jelöltek körültekintően választanak céget, és azt részesítik előnyben, amelyik megfelel preferenciáiknak, érdeklődési körüknek és értékrendjüknek.

„Ritkán látok olyan keresési feltételeket hétköznapi szakemberek között, mint vállalati kultúra vagy vállalati értékeket. Általában az emberek azt mondják: „Számomra fontos a pénz, és az, hogy az otthonomhoz közelebb legyenek érdekes feladatok.” Sőt, nagyon gyakran az érdekes feladatok révén az emberek megértik a csapat légkörét, ahol szívesen dolgoznak és kommunikálnak. Nagyon fontos, hogy egy menedzser azonnal megfogalmazza azokat a fő kritériumokat, amelyek alapján új munkahelyet választ” – mondta Elena Londar, a HeadHunter közösségimédia-projektvezetője.

Egy tapasztalt menedzser általában már szinte bármilyen szakmai kérdésben kialakította a munka alapelveit és preferenciáit. Tudja, hogy melyik vezetői struktúra áll közelebb hozzá, hogyan szokott dolgozni: világos előírások szerint, vagy a helyzetnek megfelelően jár el. Ezért a leendő munkáltatóval szemben támasztott követelményei szigorúbbak – akárcsak a munkáltató vele szemben támasztott követelményei.

A HeadHunter március eleji felmérése kimutatta, hogy a vezetők általában nehezebben találnak munkát szakterületükön. A felmérésben 2523 oldalhasználó vett részt.

„A cégek gyakran készítenek értékinterjúkat. Eljön egy ember interjúra, és beszélnek vele az életelvekről, pozíciókról. A vezetők számára nagyon fontos, hogy ilyen értelemben egybeesés legyen a vállalattal. Minden felső szintű vezető stratégiai pozíció. Ő felelős egy bizonyos üzleti eredményért, tehát az elvárásoknak meg kell egyeznie, az embernek be kell illeszkednie a csapatba” – magyarázza Elena.

Versenytársak a vállalaton belül és keresgéljen ügynökségeken keresztül

Néha a felettesekkel interjút készítenek azok, akik ideiglenesen be vannak helyezve a pozíciójukba. Előfordul, hogy ezek az emberek maguk sem idegenkednek a hitelfelvételtől üres hely. Az előítéleteket nehéz legyőzni és professzionális minőség A jelöltnek ehhez semmi köze.

„Voltak interjúk, amikor az emberek a saját főnöküket keresték. Találkoztam például egy olyan személlyel, aki ideiglenesen megbízott HR-igazgató volt. Ő volt a közvetlen versenytársam. Az első interjú azonnal megmutatta, hogy egy erős jelöltet soha nem mutatnak be a vezetőségnek. Mert minden „színészkedés” arról álmodik, hogy "o" lesz. Ugyanakkor az interjú formálisan minden szabályt betart” – mondja Elena Londar.

A menedzsereket gyakran munkaerő-közvetítő ügynökségeken keresztül keresik. Ebben az esetben az ügyfél például a cég vezérigazgatója. A vezetői pozícióra jelentkezőnek nincs lehetősége azonnal találkozni a munkáltatóval és összehasonlítani az elvárásokat. Az ügynökség további szűrővé válik, és ezt figyelembe kell venni az önéletrajz írásakor. Üres tól munkaközvetítő iroda névtelen lehet, a leendő munkáltató adatai nélkül: ebben az esetben nehéz előre bármit is megtudni a cégről.

.

Összegzés: mit kell beletenni

„A menedzser önéletrajzát az eredmények különböztetik meg. Ez minden, ami mérhető és értékelhető - indikátorok, jelentős események, amelyeket Ön szervezett és végrehajtott. Meg kell mutatni a változásokat - "mielőtt megérkeztem, ilyen volt, de ilyen lett." Egy vezetőnek mérhető eredményekkel kell rendelkeznie, amelyeket fel tud mutatni” – magyarázza Elena Londar. A vezetőnek ki kell egészítenie a standard önéletrajz-struktúrát az elért eredményekkel kapcsolatos információkkal. Ha korábbi munkahelyén javított néhány mutatót, vagy hozott létre egy fontos folyamatot, írjon róla.

Egy tapasztalt vezető jól ismeri a szakterületét. Ezért az egyes projektek jellemzőit a szabvány hátterében látja vezetői feladatokat. Ha konkrét tapasztalattal rendelkezik, kiegészítheti magáról a standard sztorit: „A HR-es vezetői pozícióhoz van egy szabványos feladatsor, amely minden vállalat számára azonos. De vannak árnyalatok is. Az önéletrajzomban van egy függelék: általános pontokat tartalmaz, és egy rövid változatban azt, hogy miben különbözött ez a tapasztalat a más cégek tapasztalataitól” – mondja Elena.

Egy kezdő menedzser esetében hasonló az önéletrajz véglegesítésének stratégiája. Azokra a vezetői tulajdonságokra kell összpontosítania, amelyeket bizonyítani tudott: „Próbáljon emlékezni minden olyan projektre és feladatra, ahol már bemutathatta a vezetői kompetenciákat. Jelölje meg őket korábbi munkatapasztalata leírásában – mielőtt főnök lett” – tanácsolja Alena Vykhodtseva, a „” szolgáltatás szakértője.

„Fontos, hogy ne a vezető által elvégzett feladatok teljes körét írjuk le, hanem a főbb feladatokat. És hozzon létre egy részt az elvégzett munka legfontosabb eredményeinek példáival. Mutasd meg, hogy eredményorientált vagy. Ők segítenek ebben konkrét példák eredményeket az „effektus – elérési módszer” formátumban” – tanácsolja Alena Vykhodtseva.

Tudjon meg többet a cégről. Egy olyan szakember számára, aki régóta dolgozik egy területen, ez nem nehéz. Érdemes lehet barátokkal, kollégákkal beszélni a csapat szabályairól, szabályairól, arról, hogy milyen jelentős események történtek a közelmúltban vagy várhatóak. Ha a cégről szóló vélemények nem egyértelműek, akkor az interjún nyíltan kérdezhet erről, kérheti meg a munkáltatót, hogy mondja el a saját verzióját.

A vezetők megjegyzik, hogy az illető készen áll-e arra, hogy elhagyja az előző munkahelyén dolgozó kollégáinak elérhetőségét. Ha a pályázó képes volt kapcsolatokat kiépíteni más osztályok vezetőivel, az jól beszél kommunikációs készségeiről.

Korábbi munkahely áttekintése

Leginkább egy korrekt és higgadt vélemény a cégről, ahol korábban dolgozott a legjobb lehetőség választ a releváns kérdésre a toborzótól. Az előző munkáltató bírálatával vagy negatív értékelésével a jelentkező nem a legjobb színben tünteti fel magát.

Kompetens és harmonikus beszéd

Kinézet

A helyzetnek megfelelő megjelenés alapvető ajánlás minden jelentkező számára. Egy férfi csinosan vagy lazán öltözött. A nő a világos vagy nyugodt sminket részesítette előnyben. Ha tudja, hogy a cég demokratikus öltözködési stílust alkalmazott, megengedheti magának, hogy kevésbé formálisan nézzen ki.

A kiskereskedelmi szektor munkaerőpiacának alig vannak sajátos működési jellemzői – a kiskereskedelmi szegmens vezetői szintű álláskeresői ugyanazokkal a problémákkal szembesülnek az elhelyezkedésben, mint más iparágakban dolgozó kollégáik.

Az álláskeresési folyamat egyik leggyakoribb nehézsége az üres álláshelyek kis száma nyílt hozzáférésű. Számos vállalatnál a toborzás még mindig „befagyasztott” státuszban van. Gyakran nem új alkalmazottat vesznek fel a kilépő helyére, hanem átosztják a feladatait a kollégák között, vagy belső úton próbálják betölteni az üresedést. személyi tartalék. Ez a jelenség leggyakrabban a középvezetés struktúrájában jellemző.

A felső vezetésben dolgozók feladatai ritkán oszthatók szét más osztályok között, így továbbra is aktuális az új csapattag keresése. A munkaadók ezt a feladatot jellemzően nagy orosz és nemzetközi vezetői kereső ügynökségekre ruházzák át, amelyek viszont szinte soha nem teszik közzé az üresedéseket az álláskereső oldalakon vagy a közösségi hálózatokon.

A második nehézség a megüresedett álláshelyekért folyó verseny fokozódásában és ennek következtében az álláskeresőkkel szemben támasztott munkaadói követelmények változásában és szigorításában azonosítható. nyitott pozíciók. Jelenleg a felsővezetőktől nemcsak a munkafolyamatba való gyors elmélyülést várják el, hanem az operatív munka egy részét is hajlandók felvállalni. Még a legjobban fizetett menedzsernek is készen kell állnia arra, hogy „feltűrje az ingujját”, és bizonyos feladatokat egyedül végezzen, és ne hárítsa át a feladatokat számos beosztottra, ahogy az a válság előtt lehetett. Tény, hogy idén nem valószínű, hogy legalább egy cég létszámbővítést vagy költségvetésének jelentős növelését tervezi.

Mára maguk a munkaadók is elkezdtek kritikusabb megközelítést alkalmazni a pályázók értékelésében: megnőtt a döntéshozatali idő, nőtt az interjúk száma, és új értékelési tevékenységekkel bővült. Ezért a kereső vezetőnek fel kell készülnie arra, hogy „tűz-, víz- és rézcsöveken” menjen keresztül. Számos speciális módszer létezik a jelöltek kiválasztására egy pozícióra: stresszinterjúk, poligráfok, tesztek, „házi feladat”, azaz üzleti esetek stb.

A kiskereskedelmi ágazatban való elhelyezkedés következő nehézsége a kiskereskedelemre való átállás egy másik iparágból. Az álláskeresők körében gyakori tendencia, hogy iparágból iparágba vagy funkcióból másik funkcióba próbálnak áttérni. Ez a folyamat meglehetősen összetett, az eredmény nagyban függ attól az iparágtól, amelybe az ember be szeretne kerülni. Például az olyan szűk profilú vezetői pozíciókat, mint a hipermarket vezetője, a láncfejlesztési osztály vezetője vagy a termékkategória-menedzser, olyan vezetők töltik be, akik alaposan ismerik a kiskereskedelmi piacon végzett munka sajátosságait és jellemzőit, valamint a fő versenytársakat. Ha figyelembe vesszük az általános funkciókat, mint például a pénzügy, a logisztika vagy az informatika, akkor itt is nagy valószínűséggel a jelentkező szembesül azzal, hogy a munkáltató „kész” alkalmazottat szeretne felvenni, nem pedig megvárni, amíg egy új csapattag mindent megtanul. a számára ismeretlen iparág árnyalatait.még ha a funkciójában magasan kvalifikált szakember. Válság és éles verseny idején nem minden vállalatnak van ideje új alkalmazottak „alkalmazkodására”. Ezért azoknak a pályázóknak, akik úgy döntöttek, hogy kipróbálják magukat egy új iparágban, minden lehetséges keresési csatornát fel kell használniuk, és fel kell készülniük arra, hogy a folyamat hosszú ideig elhúzódhat.

Megüresedett állások iránti kereslet a kiskereskedelmi szektorban

Az elmúlt néhány évben kiskereskedelemérzi a makrogazdasági tényezők negatív hatását. Köztük például ideiglenes gazdasági nehézségek, szankciók és az ezzel járó fogyasztói kereslet csökkenése. A 2015-2016-os időszak a kiskereskedelmi piac számára félreérthetőnek mondható - a hálózati vállalkozások tulajdonosai meghúzták a nadrágszíjat, azok pedig, akik nem tudtak alkalmazkodni a meglévő realitásokhoz, teljesen elhagyták a piacot.

Általánosságban elmondható, hogy a kiskereskedelmi szektor helyzete fokozatosan kezd kiegyenlítődni: a visszaesés megállt, a piac fokozatosan stabilizálódik, és a 2016-ban kialakult pozitív tendenciák idén is folytatódnak. E tekintetben a kiskereskedelemben a betöltetlen állások számának növekedésével lehet számolni, mert minél stabilabbnak érzi magát az iparág, annál érdekesebb lesz az álláskeresők számára. Ez mindenekelőtt a nagy szövetségi orosz és nemzetközi hálózatokra vonatkozik, amelyek készek stabilitást, versenyképességet kínálni az álláskeresőknek. bérek, karrier növekedési lehetőség és vonzó juttatási csomag.

Megfigyeltük, hogy a kiskereskedelmi piac szerkezete hogyan változott tovább az elmúlt években: sok helyi kiskereskedelmi lánc nem tudott életben maradni a gazdasági visszaesés és a fogyasztói aktivitás visszaesése körülményei között, miközben a nagy szereplők folytatták piackonszolidációs politikájukat. szövetségi szinten aktívan előmozdítva. BAN BEN kiskereskedelmi hálózatok a fejlesztés feladata továbbra is aktuális ígéretes irány az e-commerce formátumban, ami jelentős számú betöltetlen állás megjelenését fogja befolyásolni ebben az irányban.

Hol és hogyan keressenek munkát felsővezetőknek a kiskereskedelemben?

A kiskereskedelmi menedzserek stratégiája és álláskeresési csatornái nem sokban térnek el az FMCG szektortól, sokkal inkább a jelentkező keresési státuszától függ. Itt és most van szüksége állásra, vagy már foglalkoztatott, de készen áll az új ajánlatok megfontolására? Így vagy úgy, több olyan keresési csatornát azonosíthatunk, amelyek hatékonyak és ennek megfelelően a legnépszerűbbek az álláskeresők körében - ezek a vezetői kereső ügynökségek, a munkahelyi oldalak, a közösségi hálózatok és természetesen az ajánlások, személyes kapcsolatok.

Olyan menedzsereknek, akik nincsenek benne aktív keresés munka, vezetői kereső ügynökségek- talán a legjobb eszköz. Az ilyen cégek gyakran kínálnak vonzó pozíciókat. A jelöltek ugyanakkor biztosak lehetnek abban, hogy nem lesz információszivárgás, mert a bizonyított hírnévvel rendelkező toborzó ügynökségek erre adnak garanciát. A jelentkező önéletrajzát motivációs levéllel küldheti el a cégnek, vagy ha van szabad ideje, közvetlenül a tanácsadóhoz fordulhat és személyes találkozót kérhet. Az ilyen találkozók hasznosak az üzleti kapcsolatok fejlesztése szempontjából, emellett lehetővé teszik a vezetők számára az önbemutatási készségek fejlesztését és a munkaerő-piaci helyzetről való első kézből történő információszerzést. A gyakorlatok listája és a tanácsadók elérhetőségei megtalálhatók az ügynökség hivatalos honlapján vagy a közösségi hálózatokon.

Ha arról beszélünk közösségi média, itt érdemes kiemelt figyelmet fordítani a Facebookra és a LinkedInre. Annak ellenére, hogy ez utóbbi hivatalosan le van tiltva Oroszországban, hozzá lehet férni. Sőt, a HR-szolgáltatások képviselői továbbra is a LinkedIn-t használják a vezetők megtalálásának egyik fő csatornájaként. Ezen a közösségi hálózaton továbbra is aktívan kommunikálhat iparági csoportokban, bővítheti kapcsolatait, részt vehet szakmai megbeszéléseken, és kapcsolatba léphet olyan emberekkel, akik hasznosak lehetnek az Ön számára a karrierfejlesztésben.

A Profgallery.ru cég speciális vizsgálatot végzett az álláskeresési módszerek hatékonyságának meghatározására, melynek keretében a közép-, ill. nagy üzlet. A személyes kapcsolatok bizonyultak a legnagyobb hatékonyságnak – a válaszadók 80%-a használja. Mások olyan toborzó oldalakra szavaztak, amelyek gyakran nagy orosz és nemzetközi vállalatok vezetői szintű megüresedését hirdetik meg – a válaszadók 29%-ának segítettek új állást találni.

Ezzel a forrással több lehetőség is van: közzéteheti önéletrajzát a nyilvánosság számára, vagy névtelenül kereshet egy üresedést, csak a legérdekesebbekre válaszolva. Ebben az esetben jobb, ha megtalálja az „arany középutat”. Előfordul, hogy az ideális üresedés zárt hozzáférésű. Ezért, hogy a munkáltató fel tudja venni Önnel a kapcsolatot, továbbra is érdemes feladni önéletrajzát, lehetőleg felismerhetetlenné téve azt jelenlegi vezetőjének. Különös figyelmet kell fordítani azokra az álláshelyekre, amelyek a vezetőkkel való együttműködésre specializálódtak, ahol az ajánlatok minősége és a bizalmasság szintje sokkal magasabb lesz - ott gyorsabban észreveszik. Emellett az áhított üresedés várhat a kiskereskedelemre szakosodott oldalak egyikén.

Hogyan keress munkát? - gyakorlati tanácsokat

Összefoglalva, érdemes több olyan ajánlásra összpontosítani, amelyek segítik a jelentkezőket a jó eredmények elérésében.

Ha nagyon keresel, ne hanyagold el egyik keresési csatornát sem – így növeled saját esélyeidet a sikerre. Fordítson különös figyelmet az önbemutatási készségekre, és összpontosítson azokra a kompetenciákra és készségekre, amelyekre a legnagyobb kereslet van a piacon Ebben a pillanatban minden egyes pozícióhoz.

Nem kell szépíteni az elért eredményeinket, mert az egyes iparágakban meglehetősen szűk a piac, így nem tűnik nehéznek minden vezetőről valós információ megszerzése vezetői szinten. Ugyanakkor nem szabad lekicsinyelni az érdemeket - meséljen nekünk a saját maga által megoldott feladatokról és az ennek eredményeként elért eredményekről. Az interjú után jó ötlet lenne egy levelet küldeni, amelyben megköszöni az idejét. Ezzel megerősíti érdeklődését az üresedés iránt, és ismét emlékezteti a munkáltatót a jelöltségére.

És végül, még ha az álláskeresés késik is, semmi esetre se mutasson negativitást vagy fáradtságot az interjú során – minden vezérigazgató aktív, karizmatikus, magabiztos vezetőket szeretne látni a csapatban. Az önbizalom és a pozitív hozzáállás a siker kulcsa!

Az álláskeresésnél sok múlik azon, hogy milyen pozícióra jelentkezik: a vezérigazgatónak, az informatikusnak és a titkárnak másként kell eljárnia, amikor munkáltatót keres. Milyen típusú jelentkező vagy? Határozza meg ezt, és dolgozza ki az Ön esetében a leghatékonyabb álláskeresési stratégiát.

A Superjob kutatása szerint a teljes munkaerőpiac 4 szegmensre osztható. Az álláskeresésnek pedig mindegyikben megvannak a maga sajátosságai.

Tömegállások
Ki ez? A lista meglehetősen széles. A tömeges tételek közé tartoznak például a következők:
- értékesítési személyzet (értékesítési vezetők, értékesítési képviselők, tanácsadók az üzletekben és online áruházakban, pénztárosok a szupermarketekben stb.);
- biztosítási ügynökök;
- munkavállalók;
- szállodák, éttermek és kávézók alkalmazottai (pincérek, hostessek, adminisztrátorok, szobalányok);
- járművezetők;
- rakodógépek;
- biztonsági őrök stb.

Mit kell tudnod? A mainstream szakmák képviselői könnyebben találják a dolgukat, mint mások: a verseny általában alacsony, és az önéletrajzukat feladókat gyakran meghívják interjúra.

Hogyan keress munkát? A tömeges állásokra jelentkezők közül kiemelkednek azok, akik maradéktalanul és hozzáértően töltötték ki önéletrajzukat. Képesítésének ismertetésekor helyezze a hangsúlyt úgy, hogy egyértelmű legyen: Ön felel meg a legjobban a kiválasztott állás követelményeinek.

Az önéletrajz elküldése előtt válassza ki az Ön számára igazán érdekes és megfelelő állásokat – fizetés, elhelyezkedés, funkcionalitás stb. szerint. Készüljön fel csoportos interjúkra és kérdőívekre – az ilyen toborzási módszerek jellemzőek a tömeges állásokra.

Szűk szakemberek
Ki ez? A meghatározott területen dolgozó álláskeresők az általános szakmai képzés mellett egyedi készségekre tesznek szert. Például egy webáruház marketingesének és egy gépgyártó vállalkozás marketingesének más a munkamódszere, ami azt jelenti, hogy a szakemberek képességei is eltérőek lesznek. A különböző szakirányok programozói szintén nem cserélhetők fel, bár hasonló alapképzésben részesültek.

Például a „szűk szakemberek” közé tartoznak:
- marketing és PR szakemberek (a munkáltató számára fontos, hogy milyen termékeket reklámozott);
- szakemberek a információs technológia(a lehetséges specializációk listája ezen a területen széles - programozók különböző nyelveken, IT-termékek implementációs szakemberei, SEO optimalizálók, tesztelők stb.);
- építőipari szakemberek (építészek, művezetők stb.);
- mérnöki és műszaki dolgozók (mérnökök, tervezők, tervezők, földmérők, elektronikai mérnökök, technikusok, agronómusok stb.);
- társasági és szerzői jogi szakjogászok, nemzetközi jogászok;
- kutatási elemzők;
- HoReCa területén - sommelierek, cavisták, kóstolók;
- IFRS szerinti könyvelők;
- szűk szakterületek orvosai.

Mit kell tudnod? A szűk szakemberek között nem nagy a verseny, de nincs is mindig sok számukra ideálisan megfelelő állás. Általános szabály, hogy a munkáltató olyan specifikus készségeket keres önéletrajzában, amelyekre cégének szüksége van - például szükség lehet bizonyos szoftverekkel kapcsolatos gyakorlattal rendelkező tervezőmérnökre vagy egy vállalat nemzetközi választottbírósági eljárásban való képviseletében tapasztalattal rendelkező ügyvédre.

Hogyan keress munkát? Először is tegyél rendet az önéletrajzodban: a lehető legtömörebben írja le a személyiségedet. szakmai tapasztalat. Pontosan jelezze, hogyan végezte el a feladatokat, milyen eszközöket használt, és ami a legfontosabb, mit ért el. Próbálja meg a számok nyelvén leírni az elért eredményeit (például a céges felszólalók idézettsége a médiában PR-menedzserként végzett munkája évében 2-szeresére nőtt). Adj rá példákat sikeres projektek- talán jó megoldás lenne egy portfólió.

Néha érdemes az önéletrajz címében egy kapcsolódó szakmát feltüntetni. Például, ha Ön borszakértő, akkor az önéletrajz megtekintéseinek számát növelheti, ha nem csak „Kavist”, hanem „Kavist/Bar Manager” vagy „Kavist/Sommelier” néven hívja.

Hasznos a munkaerőpiac tanulmányozása és a potenciális és érdekes munkaadók listájának készítése is, így sok eseményről értesülhetsz, és ez már önmagában versenyelőnyt jelent.

Szakértők, akiket személyesen kell ismernie
Ki ez? Olyan szakemberekről van szó, akiknek nemcsak szakmai, hanem részben személyes tulajdonságai és/vagy megjelenése is fontos. Először is olyan szakmákról beszélünk, mint:
- személyi asszisztens, személyi asszisztens;
- asszisztens titkár;
- fitnesz oktató, személyi edző;
- nevelőnő;
- a művészeti és szórakoztató szektor képviselői (tévéműsorvezetők, színészek).

Mit kell tudnod? A verseny nagy, de gyakran hívnak ilyen szakembereket interjúkra: egy önéletrajz önmagában nem elegendő például egy tévéműsorvezető vagy egy személyi asszisztens értékeléséhez. A toborzók nemcsak a jelölt munkatapasztalatairól szeretnének tájékozódni, hanem meg akarnak győződni személyes tulajdonságairól, varázsáról, az emberekkel való kommunikációs képességéről és attitűdjei megfeleléséről a vállalati kultúrának. Néha a megjelenés számít.

Hogyan keress munkát? Csatoljon fényképet önéletrajzához – itt olvashat arról, hogyan válasszon egyet.

Készüljön fel a gyakori találkozásokra és sok interjúra. Az interjú a mindened: itt kell a legjobbat nyújtania.

Amikor interjúra készülsz, mindenképpen gondolj a megjelenésedre. Például, amikor egy programozó hosszúkás pulóverben érkezik az interjúra, a toborzó valószínűleg megértően kezeli az ilyen „különcségeket”. De egy vezető személyi asszisztense vagy egy színésznő számára az interjún teljesen elfogadhatatlan, hogy rossz ruhát viseljen. Tehát válasszon interjúruhát a helyzetnek megfelelően.

Az is fontos, hogy a „szakértők, akiknek látásból kell tudniuk”, ne feledjék, hogy mielőtt interjúra hívnák, a toborzók minden bizonnyal információkat keresnek a közösségi hálózatokon és blogokon. Használja ezt: tegye lehetővé, hogy oldalai a népszerű forrásokon segítsenek állást találni. Ne feledje: vagy teljes információhiány, vagy a jelölt túlzott aktivitása (különösen a online játékok), sértő kijelentések (különösen a volt munkaadókkal kapcsolatban).

A legnehezebben zárható pozíciók
Ki ez? A legnehezebb álláskeresés a következő kategóriájú jelentkezők számára van:
- felsővezetők;
- tudósok;
- média alkalmazottak stb.

Mit kell tudnod? Talán ezeknek a jelentkezőknek van a legnehezebb dolga: nagy a verseny, keveset hívnak meg interjúkra. A munkaadók nemcsak figyelmesen elolvassák az önéletrajzot (ami azt jelenti, hogy a legmagasabb szinten kell megtervezni), hanem ajánlásokat is kérnek, megismerkednek a jelöltek profiljával a közösségi hálózatokon, és tanulmányozzák azokat. szakmai eredményeket nyílt forrásokból (például a jelöltről szóló publikációk a médiában). Készüljön fel arra, hogy ilyen figyelmet fordít a személyére.

Hogyan keress munkát? A sikeres foglalkoztatás titka az összes álláskeresési csatorna bevonása. Használja szakmai kapcsolatait, ne feledkezzen meg a speciális csoportok lehetőségeiről a közösségi hálózatokon. Ne várjon azonnali ajándékokat a sorstól: a vezérigazgatói posztra jelöltnek valószínűleg az igazgatóság elé kell terjesztenie a cég fejlesztésére vonatkozó elképzelését, a potenciális médiafőszerkesztőnek pedig pl. új közönség vonzásának terve. A felsővezetőknek mindenesetre hosszú álláskeresésre kell felkészülniük.

A legfelsőbb szintű szakemberek keresése, vagy a vezetői keresés különleges rést foglal el a kiválasztási területek között. A menedzserek ritkán keresnek állást, így egy ilyen kiválasztás sajátossága abban is rejlik, hogy a toborzó képes kivárni a megfelelő pillanatot és igazán érdekes ajánlatot tenni. Szakértőktől megtudhattuk, hogyan veszik fel a legfontosabb embereket, és miért játszik néha döntő szerepet egy időben elfogyasztott csésze kávé.

A vezetői pozíciókra jelentkezőket a vállalaton belüli HR-en keresztül keresnek, vagy a vezetői keresésben tapasztalattal rendelkező ügynökségek veszik fel a kapcsolatot. A munka a feltételek és követelmények részletes tárgyalásával kezdődik.

Készítsen cselekvési tervet

Jobb, ha mindenkit bevonunk a vitába, aki befolyásolni fogja a döntéshozatalt. Általában ez egy fejvadász, a jelölt leendő menedzsere és egy „+1” szintű menedzser, aki kimondja a végső szót a kiválasztásban. Az első szakaszban a toborzótól azt várják, hogy segítsen a vállalat igényeinek a piaci helyzethez való igazításában. A közös munka eredményeként világos jövőkép rajzolódik ki arról, hogy egy ideális jelöltnek milyen szakmai és személyes tulajdonságokkal kell rendelkeznie.

A fejvadász tapasztalata a kiváló szakemberekkel való kommunikációban célvállalatok releváns pozíciókban. A kezdő toborzó személyes kapcsolatokat és nyílt információforrásokat használhat a Google kereséseitől a tematikus szakmai fórumokig, és tanácsot kérhet kollégáitól és partnereitől.

A következő lépés a keresésre való felkészülés. A csúcsspecialisták kiválasztása nem kezdődhet elölről. A vállalatok általában már ismernek jó jelölteket, akik a kívánt piaci szegmensben dolgoznak. A konkurens cégeknél a karrier-változásokat figyelemmel kísérő emberi jogi szakértők pedig egy teljes értékű, hosszú listával érkezhetnek a keresés elejére – az összes olyan vezető alkalmazottat tartalmazó listával, akik így vagy úgy megfelelnek az üresedés formai kritériumainak.

Ezután kezdődik a kommunikáció a jelöltekkel: első hívások és megállapodások. Így jön létre egy rövid lista - 2-3 olyan szakember névsora, akik a legjobban megfelelnek a munkaköri leírásnak, és potenciálisan készek megbeszélni a feltételeket. Ezzel a listával a HR ismét a menedzserhez kerül, aki már egyezteti a megbeszéléseket és elvégzi a kiválasztást.

Keressen a sajátjai között

A jelentősebb munkaerő-piaci szereplők saját tehetségkutatójukon keresztül keresik a szakma legkiválóbb szakembereit: „A legtöbb esetben a külső jelöltek megüresedésének mérlegelésekor a megfelelő tapasztalattal rendelkező jelölteket részesítjük előnyben. Azon megüresedett állások esetében, amelyekhez nem szükséges megfelelő tapasztalat, inkább a belső személyzeti tartalékból választunk jelöltet” – mondja Anastasia Verevkina, ügyvezető igazgató, a Sberbank PJSC vezetői toborzási csoportjának vezetője.

Fontos, hogy a jelölttel kezdje meg a kommunikációt, felfegyverkezve minden tudásával a pozíciójáról, kilátásairól és az iparág általános helyzetéről: „Ha a jelölt magas szint megérti, hogy Ön értelmesen felméri jelenlegi pozícióját, és a szintnél nem alacsonyabbat kínál, ugyanakkor maga is érti az üzletet, az iparágat – nagy valószínűséggel beleegyezik egy találkozóba, akár érdekből is: tájékozódjon arról, mi történik a piacon” – mondja Elena Semenova, a ManpowerGroup személyzeti vállalat termelési és logisztikai területéhez tartozó szakmai kiválasztási csoport vezetője.

"A legtöbb fő titka: személyként kommunikálj, bármilyen banálisan is hangzik. Ha a toborzó úgy hangzik, mint egy bank vagy biztosító automatizált felmérése, a potenciális jelölt első reakciója az lesz, hogy megvédje magát az esetleges spamektől. Sőt, a közvetlen keresés módszerével olyan jelölteket is elérünk, akik még nem gondolkodnak állásváltáson. Az első másodpercekben különösen fontos a hangnem, a beszédtempó, a barátságosság, a meghallgatási képesség, a hívás céljának tömör megfogalmazása, hogy a vizsgázó felmérje, kényelmes-e számára most vagy később folytatni a beszélgetést, ” – mondja Elena Semenova.

Az iparágon belüli keresés is kockázatot rejt magában abban az esetben, ha egy cég nem érdekli a szakembert: „Volt rá példa, hogy rájöttünk, hogy ha egy jelölt nem hozzánk érkezik, hanem versenytársakhoz megy, akkor rengeteg pénzt veszítünk. Ezeket a kockázatokat természetesen mindig kiszámítjuk. De a jelölt választásának ilyen kérdéseit nem a pénz dönti el. Ezért mindenképpen érdemes időt szánni a tárgyalásokra és a további kommunikációra egy jó jelölttel.” – Ksenia Volkova, az MTS ügyvezető keresési menedzsere.

A potenciális jelentkezővel folytatott beszélgetés gyakran egy egyszerű meghívással kezdődik egy csésze kávéra, hogy többet tudjon meg a cégről és a feltételekről – mondja Irina Egorova, ügyvezető igazgató - a Sberbank PJSC vagyonkezelési blokkjának személyzeti kezeléséért felelős üzleti partnere. : „Azok a jól ismert szakemberek, akik álláskereséskor nem helyezkednek el, sokkal szívesebben vállalják, hogy „csak ismerkedjenek”, mintsem „interjúra menjenek egy álláshirdetésre”. Ne gyakoroljon nyomást a jelöltekre, hanem fokozatosan érdekli őket – ez is fontos a munkánkban. Sok olyan esetünk volt, amikor egy jelölt kezdetben megtagadta az állásajánlatok elbírálását, „csak azért jött, hogy megismerjük egymást” egy-második interjúra, több információt kapott a feladatokról, a cégről, és ennek eredményeként a minket. Idén például az orvosi projektek igazgatója csatlakozott a vagyonkezelési blokkhoz.”

Hívjon meg felsővezetőt egy kapcsolódó mezőből

Az egyes iparágak legjobb szakembereinek piaca meglehetősen átlátható. Ez sokszor meghatározza a keresés sajátosságait: „Ha csak a telekommunikációs szakmában jártas embert keresünk, akkor már ismerjük az összes jelöltet. Általában már dolgoztak nálunk, és néhányan másodszor is eljöttek. Keresési módszerünk ebben az esetben az, hogy lehetővé tegyük egy párhuzamos iparág jelöltjeit” – magyarázza Ksenia Volkova, az MTS-től.

„Van például egy érdekes jelöltem. Soha nem dolgozott távközlésben, de tudásából és tapasztalatából láttam, hogy ez a személy nagyon érdekes projekteket tudna elindítani velünk. Ugyanakkor a jelölt nem volt keresésben. 9 hónap alatt többször találkoztunk vele. Vacsora vagy kávé közben megbeszélték, hogy egyáltalán miért van szüksége a telekommunikációra, hogyan változtatná meg szakmai pont látás” – mondja Ksenia.

A másik iparágból érkező jelölt nem a releváns tapasztalat miatt értékes, hanem a vállalatnál alkalmazható készségei miatt: „A felső vezetői szinten gyakran nem annyira az iparágban szerzett konkrét alkalmazott tapasztalat a fontos, hanem az alkalmazható készségek és kompetenciák. különféle iparágakra. Ezeket a készségeket átadható készségeknek nevezzük. Például folyamatoptimalizálás és megvalósítás; termékfejlesztés ill innovatív technológiák; stratégia és módszertan és így tovább. Számunkra az is fontos, hogy a jelölt megfeleljen a Sberbank által elfogadott soft skill-modellnek” – mondja Anastasia Verevkina, ügyvezető igazgató, a Sberbank PJSC vezetői toborzási csapatának vezetője.

Egy olyan vállalkozás számára, amely új területeken zajló projektekre összpontosít, egy külső szakember több előnnyel jár, mint egy ismerős jelölt az iparágból. „Minden pozíció, amelyet most megnyitunk, egy új üzletágat céloz meg. Ezért szuperrugalmas, folyamatokat értő emberek jelentkezését várjuk projekt munka. Fontos, hogy az ember fel legyen készülve arra, hogy egy projekt 2 hónapig működhet, majd bezárul vagy szünetel, és a termékstratégia változhat. Aki nem tud alkalmazkodni, és nem tud új szemszögből nézni egy feladatot, az nem fér ide” – mondja Ksenia Volkova.

A pályázó által végzett feladatok nagysága is érv lesz a kiválasztási folyamatban. Személyes tapasztalat A vállalkozás vezetése egyfajta csúcsspecialista imázst is kialakít, és befolyásolhatja a vezetők és a HR döntéseit – mondja Ksenia: „Sok alkalmazottunk végezte sikeres üzlet, és most ezzel a tapasztalattal érkeztek hozzánk, komolyabb léptékben. Ez a tapasztalat is hozzájárul a jelölt javára történő döntéshez.”

Hogyan éljük túl az elutasítást

Ha egy menedzser visszautasít egy ideálisnak tűnő jelöltet, az mindig hibára utal a munkáltató és a toborzó közötti kommunikációban – mondja Elena Semenova: „Ha egy ideálisnak vélt jelöltet elutasítanak, az azt jelzi, hogy vagy a követelményeket másképp értelmezik (a a jelölt profilja kezdetben nem volt kellően kidolgozva), vagy megváltozott. Itt az is fontos, hogy az ügyfél és a toborzó milyen jól működik együtt: van-e részletes kapcsolat az önéletrajzok és az interjúk között, sikerült-e gyorsan korrigálni a profil megértését és a keresést.”

Amikor a toborzó elutasítást kap magától a jelölttől, meg kell értenie az okokat, vagy meg kell változtatnia kommunikációs stílusát. Gyakran egy személy automatikusan visszautasítja, mert a vezetői és közvetlen keresés magában foglalja azokkal a jelöltekkel való kommunikációt, akik éppen nem keresnek munkát. Ebben az esetben az újbóli hívás segít, hiszi Elena.

„Semmi baj, ha máskor visszahív. A lényeg az, hogy megfelelőnek tűnjön, indokolja, és ne kezdje elölről a beszélgetést. Például: „Emlékszem, hogy most van egy érdekes projektje. De talán röviden elmondhatom a dolog lényegét? Hálás lennék, ha e terület szakembereként ajánlana valakit, ha magát nem érdekli.”

A toborzó még visszautasítás esetén is sejtheti, hogy a szakember mikor áll majd készen arra, hogy visszatérjen az új időpontról szóló beszélgetésre – magyarázza Anastasia Verevkina: „Ha a jelöltek visszautasítanak egy találkozót, gyakran tudjuk, hogy mikor és milyen ajánlattal tehetjük meg. térjen vissza hozzájuk. Igyekszünk azonban rendszeresen kapcsolatot és szakmai kommunikációt fenntartani velük, és rendszeresen visszatérünk, érdeklődve az életükben bekövetkezett változásokról és a jövőre vonatkozó terveikről.”

Ne veszítse el a kapcsolatot

Ha minden tárgyalás lezárult, és a jelölt ennek ellenére elfogadja egy másik cég ajánlatát, könnyen feladható minden, és megtagadható a további kapcsolatfelvétel a kudarcos kollégával. De a toborzók készek a végsőkig küzdeni az erős és ígéretes menedzserekért. Aztán még egy kicsit.

Ksenia Volkova szerint nagyon fontos a jó kapcsolatok fenntartása az elutasítás után. Az MTS történetében van olyan eset, amikor egy jelölt hosszú beszélgetés után versenytársakhoz ment dolgozni. Most, egy évvel később azonban kész változtatni a döntésén: „A jelölt pontosan arra a szerepre kereste fel versenyzőnket, amelyről én tárgyaltam vele. Egész évben, amikor versenytársainak dolgozott, folytattuk a kommunikációt. Most az ajánlati szakaszban vagyunk. Ez a személy már szerzett tapasztalatot a távközlésben, és egy nagyon érdekes feladatra jön majd el hozzánk.”

„A hálózatépítés világában élünk, és minden szempontból jövedelmező és egyszerűen érdekes a jelöltekkel való kapcsolattartás. Az emberek munkahelyet és tevékenységi területet váltanak, a jelöltek ügyfelekké és fordítva, sőt barátokká válnak. Ez a tanácsadói munka egyik előnye – a környezet és az információs mező alakításának lehetősége” – mondja Elena Semenova.

„A banki közösség meglehetősen szűk, a jelöltek gyakran ajánlják barátaikat, kollégáikat, ismert piaci szakembereket. Jót építünk üzleti kapcsolat a jelöltekkel gondosan tároljuk az adatokat az adatbázisban, hogy új projektek indulásakor érdekes ajánlatot tudjunk tenni számukra” – magyarázza Anastasia Verevkina.

A vezetői keresés a legmagasabb szintű műrepülés a toborzói szakmában. Ha Ön még soha nem választotta ki a legjobb munkatársakat, és nem szeretne kockázatot vállalni, akkor ezt a feladatot tapasztalt vállalkozóra bízhatja.