Test kompetencji menedżerskich. Pytania testowe w celu oceny cech osobistych urzędników służby cywilnej. Nowoczesne metody oceny personelu w firmie

Co myślisz?

Do zakładek

Każdego dnia oceniamy siebie i innych według poziomu wiedzy i umiejętności. Znane są główne stopnie takiej oceny, mające zastosowanie do każdej sfery życia:

• niewystarczające kompetencje;
• podstawowe kompetencje;
• wysokie kompetencje.

Trudniejszym zadaniem jest odejście od subiektywnych ocen osoby (będziemy grzeszni i grzeszni) i dokonanie dogłębnej analizy przydatności zawodowej. Artykuł pomoże zrozumieć tę trudną kwestię, pod dwoma warunkami:

• Maksymalna szczerość. Analizujemy siebie przede wszystkim dla siebie.
• Częstotliwość oceny. Jeśli już dziś zdecydujesz się sprawdzić swoje umiejętności, nie przyniesie to żadnej korzyści dla Twojego rozwoju zawodowego. Pamiętaj, wiedza to potęga? Aby wznieść się wyżej, określ etap, na którym jesteś teraz.

Ocena wiedzy w digitalu jest dość trudna. Z prawdopodobieństwem 95% obszar ten będzie wyróżniał się na tle ogólnym. Dzieje się tak, ponieważ osoba otrzymuje początkowy poziom kompetencji po ukończeniu pełnego szkolenia. W tym tkwi problem: nie ma mistrzów w reklamie ukierunkowanej, licencjatów z księgowości ani naukowców w kupowaniu mediów. Przez długi czas digital był postrzegany jako dobry dodatek do innej pełnoprawnej dyscypliny – reklamy czy PR. Specjaliści od marketingu internetowego albo przechodzą szereg kompleksowych lub specjalistycznych kursów ekspresowych, albo samouczą się zawiłości zawodu już w trakcie pracy. Niestety uzyskane certyfikaty nie zawsze świadczą o kompletności zdobytej wiedzy. Ludzie zaczynają oceniać siebie, co może prowadzić do błędów w adekwatnym zrozumieniu kompetencji własnych i cudzych. W procesie rozwoju zawodowego błędy te są korygowane, a człowiek pompuje swoje umiejętności. Lub nakładają się na siebie urojenia, powstaje iluzoryczna natura wysokiego poziomu wiedzy. Przechodząc do technologii cyfrowej, natknąłem się na ten problem.

Aby dowiedzieć się, jak właściwie ocenić swoje „mocne strony”, znalazłem jedną z uniwersalnych struktur kompetencyjnych i „postawiłem” ją na profesjonalnym podłożu.

Poziom 1. Brak kompetencji.

Ten poziom jest trudniejszy do zrozumienia, a zatem bardziej niebezpieczny zarówno dla osoby, jak i specjalisty. Kluczem do zrozumienia tego jest efekt Dunninga-Krugera. Chodzi o to, że niekompetentni specjaliści mogą przeceniać swój poziom zawodowy, a wykwalifikowani pracownicy wręcz przeciwnie – niedoceniać.

Gdy wiedza jest niewielka, ale jest pewność jej kompletności, osoba nie rozumie powagi i złożoności problemu, wyciąga absurdalne i błędne wnioski. Wiele osób spędza większość życia na tym etapie, ponieważ wydostanie się ze swojej strefy komfortu jest trudnym zadaniem.

Ćwiczenie. Skąd wiesz, że jesteś na poziomie 1?

Załóżmy, że na pewno wiesz, jak ustawić kontekst. Odpowiedz szczegółowo na następujące pytania:

• Poświęciłeś na to przynajmniej 20 godzin?
• Czy znasz podstawowe pojęcia?
• Czy miałeś w przeszłości jakieś udane doświadczenia z tym problemem?

Na pierwszy rzut oka jest to proste ćwiczenie i każdy sobie z tym poradzi. Ale to pułapka. Jeśli odpowiedź na wszystkie pytania brzmi „nie”, to Twoja wiedza w tej kwestii jest na Poziomie 1. Ważne jest przede wszystkim przyznanie się do tego przed samym sobą. Nie musimy wszystkiego wiedzieć, to zupełnie normalne. Szczerze mówiąc o swoich kompetencjach to pierwszy krok na drodze do sukcesu.

Wiele osób spędza większość swojego życia na samooszukiwaniu się, postrzega siebie jako wielkich specjalistów, ale w rzeczywistości nimi nie są. Oznacza to, że znajdują się na „niewidzialnym” poziomie 1.

Jeśli udzielisz jasnych i pełnych odpowiedzi, ćwiczenie stało się łatwą rozgrzewką przed dniem pracy - nie ma się czym martwić. Najprawdopodobniej Twoja kompetencja jest na poziomie 2 lub wyższym.

Poziom 2. Pierwszy etap mistrzostwa.

Kluczem do tego poziomu jest odpowiednie zrozumienie własnych kompetencji. Człowiek zdaje sobie sprawę, jakich umiejętności i wiedzy mu brakuje, aby osiągnąć określony poziom zawodowy i stara się je rozwijać.

W pewnym momencie zdajesz sobie sprawę, że musisz uporządkować swoją pocztę i komunikatory, inaczej ustawić zadania dla zespołu, bardziej subtelnie przemyśleć strategię rozmieszczenia reklam i wreszcie dowiedzieć się, jak zautomatyzować raporty dla klienta.

Ćwiczenie. Skąd wiesz, że jesteś na poziomie 2?

Zwykle Nowy Rok zacznij od nowej karty, buduj plany osobiste i zawodowe. Czy przygotowałeś swoją indywidualną strategię rozwoju? Nie jest konieczne sporządzanie z niego oficjalnego dokumentu, sporządzanie tabel i wykresów. To może być po prostu sformułowane w twojej głowie.

Jeśli masz już taki plan, jesteś na dobrej drodze. W drodze na poziom 3.

Poziom 3. Drugi etap mistrzostwa.

Ten poziom najpełniej ujawnia kluczowe kompetencje zawodowe i pozwala dostrzec wiedzę ekspercką. Głęboko rozumiesz problem, znasz rozwiązanie prawie każdego działającego problemu.

Na poziomie 3 marketer internetowy będzie w stanie wytłumaczyć, jak poprawnie złożyć rdzeń semantyczny za pomocą Key Collector, jak rozłożyć budżet między kampaniami oraz jak śledzić skuteczność danego kanału. Potrafi kompetentnie kierować projektami i zespołem.

Ćwiczenie. Skąd wiesz, że jesteś na poziomie 3?

Czas ponownie zadawać pytania. Tym razem są to:

• Czy jestem znany w wąskich kręgach?
• Czy moje odpowiedzi zgadzają się z odpowiedziami uznanych mistrzów?
• Czy mam doświadczenie w nauczaniu innych ludzi?

Na tym etapie osoba ma odpowiedzi na większość pytań w swojej dziedzinie zawodowej i są one poprawne. Wygląda na to, że nie możesz iść wyżej? Możesz, do ostatniego Poziomu 4.

Poziom 4. Trzeci etap mistrzostwa.

Na tym poziomie wszystkie czynności związane z pracą zostają doprowadzone do automatyzmu. Mózg nie zużywa już energii na wykonanie wymaganych czynności, w ułamku sekundy daje poprawną odpowiedź lub decyzję. Uniwersalnym życiowym przykładem, który obrazowo oddaje istotę tego poziomu, jest prowadzenie samochodu. Doświadczony kierowca nie myśli, który bieg włączyć przy 60 km / h, z którego pasa skręcić w prawo.

Poziom 4 wznosi się na piramidzie kompetencji, ale nie oznacza, że ​​osiągnąłeś maksymalną efektywność w swoim biznesie. Stawia szkielet, z którego trudno się wydostać:

• nieumiejętność wyjaśnienia, co robisz. Pracownik może być prawdziwym ekspertem, 146% zanurzonym w temacie. Jego wiedza fachowa już tak bardzo połączyła się z osobistym doświadczeniem, że proces schodzi na dalszy plan, a wynik jest na pierwszym miejscu. Tacy ludzie to najczęściej niemal niezastąpieni specjaliści, ale nieskuteczni liderzy.
• niedopowiedzenie swoich możliwości. W pewnym momencie ekspertowi wydaje się, że każdy może wykonywać czynności, które wykonuje. W rezultacie oczekuje od innych rzeczy niemożliwych i obniża własną samoocenę. W pewnym sensie może się okazać, że masz maksymalny poziom kompetencji, ale ze względu na własne ograniczenia niepotrzebnie schodzisz do samego podnóża góry - na Poziom 1.
• słaba elastyczność. Nie jest łatwo zacząć robić w nowy sposób to, co robimy automatycznie od pięciu czy dziesięciu lat. Zgadzasz się, że po długim doświadczeniu w jeździe trudno jest skręcić o 90 °? Trudna migracja z MAC do Windows. Prawdopodobnie też trudno było rozpocząć budowanie demokracji po socjalizmie.

W marketingu internetowym nie możemy sobie pozwolić na wykonanie tego samego zadania tymi samymi narzędziami w tej samej kolejności. Ta praca wiąże się z ciągłym rozwojem i kreatywność. Osoba z kompetencjami na poziomie 4 najprawdopodobniej nie będzie dobrym kierownikiem działu, ponieważ sama funkcja kontrolna nie wystarczy dla podwładnych.

Ćwiczenie. Skąd wiesz, że jesteś na poziomie 4?

Tutaj ważne jest, aby odpowiedzieć na jedyne pytanie: „Czy masz dokąd iść, czy wszystkie drogi zostały przejechane?” Zawsze możesz znaleźć cel do rozwoju. Jeśli go nie ma, to czas coś zmienić - opanować nową niszę, ożywić zainteresowanie pracą.

Wykrywanie poziomu kompetencje zawodowe ważne, ale konieczne tylko wtedy, gdy dana osoba ma na to ochotę. A przede wszystkim bądź szczery. Trzeźwa ocena własnych umiejętności nie jest uniwersalnym rozwiązaniem stymulującym rozwój kariery. To okazja do zidentyfikowania swoich słabości, poprawy ich i zwiększenia wartości jako specjalisty.

Czy znasz swój poziom kompetencji?

• 1. Komponenty kompetencji nie obejmują:
  • a) przywództwo;
  • b) zarządzanie zasobami ludzkimi;
  • c) przywództwo;
  • d) obowiązki.
• 2. Świadoma niekompetencja to:
  • a) niska produktywność, brak dostrzegania różnic w częściach składowych lub działaniach; pracownik nie wie, czego nie wie, jakiej wiedzy i umiejętności potrzebuje;
  • b) niska produktywność, rozpoznawanie niedociągnięć i słabości; pracownik zdaje sobie sprawę, czego mu brakuje do udanej pracy;
  • c) lepsze wyniki, świadome dążenie do bardziej efektywnych działań; pracownik potrafi świadomie dostosowywać swoje działania.
• 3. Kompetencje zawodowe nie obejmują:
  • a) kompetencje funkcjonalne;
  • b) kompetencje intelektualne;
  • c) świadoma kompetencja;
  • d) kompetencje społeczne.
• 4. W strukturze kompetencji zawodowych elementy kwalifikacji nie obejmują:
  • a) zachowanie;
  • b) wiedza;
  • c) umiejętności;
  • d) umiejętności.
• 5. Nie ma rodzaju kompetencji:
  • a) osoba fizyczna;
  • b) korporacyjne;
  • c) klucz;
  • d) mieszane.
• 6. Rodzaj kompetencji, których głównymi elementami są wydajność, równość, zrównoważony rozwój i upodmiotowienie:
  • a) osoba fizyczna;
  • b) korporacyjne;
  • c) klucz;
  • d) mieszane.
• 7. Autor pierwszego podejścia do definicji kompetencji korporacyjnych:
  • a) pan Armstrong;
  • b) M.K. Rumizen;
  • c) R. Boyatsis;
  • d) G. Kannaka.
• 8. Kompetencje to:
  • a) zdolność pracownika do koordynowania swoich działań z kolegami i bycia przydatnym dla członków zespołu;
  • b) wiedza, umiejętności i posiadanie umiejętności;
  • c) pewną cechę osoby, niezbędną do wykonywania określonej pracy i pozwalającą jej właścicielowi na uzyskanie niezbędnych wyników pracy;
  • d) zdolność osoby o cechach osobistych do rozwiązywania problemów zawodowych w celu uzyskania niezbędnych wyników pracy.
• 9. Nie nośnik kompetencji:
  • a) pracownik;
  • b) przemysł;
  • c) organizacja;
  • d) żywy organizm.
• 10. Kompetencje indywidualne to:
  • a) stopień opanowania metod samorealizacji i rozwoju indywidualności w zawodzie, gotowość do rozwoju zawodowego, zdolność do samozachowawczej jednostki, odporność na starzenie zawodowe, umiejętność racjonalnej organizacji pracy bez przeciążania czasu oraz wysiłek;
  • b) system powiązanych ze sobą wiedzy, umiejętności i zdolności, cech osobowych, motywacji, a także opartych na tym modeli zachowań, pozwalających skutecznie wykonywać zadania przypisane pracownikowi w tym miejscu pracy w ten moment czas;
  • c) kompetencje personelu na poziomie niezbędnym do osiągnięcia przez organizację jej głównych celów: ekonomicznych, naukowo-technicznych, przemysłowych i handlowych oraz społecznych;
  • d) integracja zdolności, umiejętności, zdolności, tj. synteza wiedzy obejmująca wszystkie umiejętności dostępne w odpowiednich kluczowych jednostkach organizacji, zlokalizowanych w centrum, a nie na peryferiach jej sukcesu konkurencyjnego.

Test 2

• 1. Kompetencje to:
  • a) wiedza, umiejętności, posiadanie umiejętności;
  • b) pewną cechę osoby, niezbędną do wykonywania określonej pracy i pozwalającą jej właścicielowi na uzyskanie niezbędnych wyników pracy;
  • c) zdolność osoby o cechach osobistych do rozwiązywania zadań w pracy do uzyskiwania niezbędnych wyników pracy;
• 2. Zastąpienie kompetencji VUV lub PVK grozi:
  • a) uzyskanie nieprawidłowych wyników;
  • b) uzyskanie sytuacji konfliktowej, która redukuje wynik do zera;
  • c) rozbieżność między kwotą kosztów a uzyskanymi wynikami;
  • d) fakt, że wyniki uzyskane w procesie stosowania modelu będą fragmentaryczne, nie zapewniające pożądanej jakości pracy.
  • d) cechy ważne zawodowo: indywidualne cechy przedmiotu działalności, które wpływają na efektywność działania i powodzenie jego rozwoju.
• 4. Niezwykle duży zestaw kompetencji może prowadzić do:
  • a) uzyskanie sytuacji konfliktowej, która redukuje wynik do zera;
  • b) do prostych wartości kosztów eksploatacji modelu w stosunku do wyników jego zastosowania;
  • c) rozbieżności między wysokością kosztów a uzyskanymi wynikami;
  • d) na niemożność uzyskania prawidłowych wyników.
• 5. Model kompetencji to:
  • a) uporządkowany zestaw wymaganych, możliwych do zidentyfikowania i mierzalnych kompetencji wraz ze wskaźnikami behawioralnymi;
  • b) zorganizowane szczegółowy opis stanowisko oparte na kompetencjach zawodowych;
  • c) zestaw kompetencji, który pozwala pracownikowi wykonywać swoją pracę zawodową obowiązki służbowe tak skutecznie, jak to możliwe;
  • d) zestaw kompetencji połączonych w jeden blok semantyczny.
• 6. Przyczyną wadliwego działania modelu kompetencyjnego przy odbieraniu sytuacji konfliktowej, która sprowadza wynik do zera, jest:
  • a) brak zrozumienia użyteczności modelu kompetencyjnego wśród personelu organizacji;
  • b) niezwykle duży zestaw kompetencji;
  • c) kompetencje, których struktura jest niekompletna;
  • d) niewymierność kompetencji.
• 7. Wskaźniki zachowania to:
  • a) cechy ważne zawodowo: indywidualne cechy przedmiotu działalności, wpływające na efektywność działania i powodzenie jego rozwoju;
  • b) standardy postępowania odpowiadające skutecznym działaniom pracownika o określonych kompetencjach;
  • c) ustrukturyzowany, szczegółowy opis stanowiska pracy oparty na kompetencjach zawodowych;
  • d) zdolność osoby o cechach osobistych do rozwiązywania problemów zawodowych w celu uzyskania niezbędnych wyników pracy.
• 8. Konsekwencje niewymierności kompetencji:
  • a) niemożność uzyskania prawidłowych wyników;
  • b) uzyskanie nieprawidłowych wyników;
  • c) uzyskanie sytuacji konfliktowej, która redukuje wynik do zera;
  • d) proste wartości kosztów eksploatacji modelu w stosunku do wyników jego zastosowania.
• 9. Wada modelu kompetencyjnego, która jest eliminowana w procesie jej „docierania”:
  • a) niekompletne wskaźniki zachowania;
  • b) niezgodność konfiguracji modelu z celami jego zastosowania;
  • c) powtarzalność kompetencji;
  • d) niezwykle duży zestaw kompetencji.
• 10. Sposób na wyeliminowanie defektu modelu kompetencji „powtarzalność kompetencji”:
  • a) usprawnić proces zbierania informacji;
  • b) informować pracowników wszystkimi dostępnymi w organizacji kanałami informacji korporacyjnej;
  • c) dwukrotnie sprawdzić obecność w strukturze kompetencji wszystkich jej elementów;
  • d) sprawdzić metodą porównań w parach.

Test 3

• 1. Możliwości wykorzystania modelu kompetencyjnego w rekrutacji:
  • a) sporządzenie układu zbiorowego;
  • b) przygotowywanie ogłoszeń o pracę;
  • c) sporządzenie planu racjonowania pracy.
• 2. Sprawozdanie z oceny wykonania pracy zawiera:
  • a) relacje interpersonalne w zespole;
  • b) główne cechy charakteru pracownika;
  • c) rekomendacje dla dalszy rozwój pracownik.
• 4. Centrum oceny to:
  • a) ocena kompetencji uczestników poprzez obserwację ich rzeczywistych zachowań w grach biznesowych;
  • b) centrum oceny kompetencji uczestników poprzez kompleksowe testy.
• 5. Centrum oceny umożliwia ocenę:
  • a) poziom rozwoju kompetencji;
  • b) poziom dochodów pracownika;
  • c) stan społeczny i psychologiczny pracownika.
• 6. Procedura zawarta w Assessment Center to:
  • a) zawody sportowe;
  • b) ustrukturyzowany wywiad;
  • c) poradnictwo zawodowe.
• 7. Istnieją trzy rodzaje Assessment Center:
  • a) okrągły, jednostronny, skrócony;
  • b) bezpośrednie, dwustronne, uniwersalne.
• 8. Metoda oceny kompetencji nosi nazwę:
  • a) technika „180°”;
  • b) technika „365°”;
  • c) technika „360°”.
• 9. Wymień trzy grupy odniesienia metodologii 360°:
  • a) grupa „góra”, „bok”, „dół”;
  • b) grupa „z góry”, „z tyłu”, „wokół”;
  • c) grupa „na górze”, „z boku”, „z tyłu”.
• 10. Ile etapów obejmuje metoda 360°:
  • a) trzy;
  • b) pięć;
  • o czwartej.

Test 4

• 1. Elementy kompetencji obejmują:
  • a) wiedza ogólna, wiedza zawodowa, umiejętności zawodowe, umiejętności komunikacyjne, umiejętności zarządzania;
  • b) motywacja, wiedza ogólna, umiejętności zawodowe;
  • c) wiedza ogólna, wiedza zawodowa; umiejętności zawodowe, umiejętności komunikacyjne;
  • d) umiejętności zawodowe, komunikacyjne, menedżerskie.
• 2. Kolejność kroków w budowaniu modelu kompetencji osobistych wg G. Hamela i K. Prahalada:
  • a) model procesu biznesowego organizacji, strategia organizacji, model kompetencji osobistych, kluczowe kompetencje biznesowe;
  • b) kluczowe kompetencje biznesowe, strategia organizacji, model procesów biznesowych organizacji, model kompetencji osobistych;
  • c) kluczowe kompetencje biznesowe, model procesów biznesowych organizacji, strategia organizacji, model kompetencji osobistych;
  • d) model procesów biznesowych organizacji, model kompetencji osobistych, kluczowe kompetencje biznesowe, strategia organizacji.
• 3. Profesjonalna wiedza- ten:
• 4. Dla każdej kompetencji sporządzana jest skala obejmująca pięć poziomów. Pierwszy poziom to:
  • a) poziom niekompetencji;
  • b) poziom ograniczonych kompetencji;
  • c) podstawowe;
  • d) wysokie kompetencje.
• 5. Poziomy zarządzania kompetencjami to:
  • a) poziom osobowości;
  • b) poziom organizacji, poziom osobowości;
  • c) poziom organizacji;
  • d) poziom zarządzania organizacją.
  • b) pewną cechę osoby, niezbędną do wykonywania określonej pracy, pozwalającą jej właścicielowi na uzyskanie niezbędnych wyników pracy;
  • c) standardy postępowania odpowiadające skutecznym działaniom pracownika;
  • d) wiedza, umiejętności, posiadanie umiejętności.
• 7. System obejmujący koncepcję, program i organizację proces edukacyjny, nazywa się:
  • a) system tworzenia profilu zawodowego;
  • b) system kompetencji osobistych;
  • c) rozwój kompetencji zawodowych;
  • d) kompetencje organizacyjne i korporacyjne.
• 8. Wiedza ogólna to:
  • a) wiedza zdobyta w działalności zawodowej;
  • b) umiejętności niezbędne do realizacji obowiązków funkcjonalnych;
  • c) umiejętności prezentacji i autoprezentacji;
  • d) wiedza uzyskana w wyniku kształcenia podstawowego i samokształcenia.
• 9. Autor Rywalizacji o przyszłość:
  • a) G. Hamel;
  • b) K. Prahalada;
  • c) R. Boyatsis;
  • d) G. Hamel, K. Prahalad.
• 10. Profil stanowiska to:
  • a) szczegółowy opis stanowiska w oparciu o kompetencje zawodowe;
  • b) standardy postępowania zgodne ze skutecznym działaniem;
  • c) ważne cechy dla zawodu, niezależnie od tej lub innej organizacji;
  • d) cecha behawioralna, która wpływa na wykonywanie pracy.

Test 5

• 1. Logiczny opis elementów i funkcji kompetencji wykorzystywanych w organizacji to:
  • a) model kompetencji;
  • b) kompetencje;
  • c) wskaźnik zachowania;
  • d) klaster kompetencji.
• 2. Profil kompetencyjny to:
  • a) wygodne narzędzie, które pozwala na pracę z modelem kompetencyjnym, faktycznie reprezentującym jego fragment;
  • b) grupowanie według kompetencji klastrów i poziomów;
  • c) zestaw kompetencji, które powinien posiadać pracownik odpowiadający zajmowanemu stanowisku;
  • d) podstawowe standardy postępowania.
• 3. Profil kompetencji zestawiany jest w formie rysunku:
  • a) koło
  • b) schematy;
  • c) kwadrat;
  • d) parabole.
• 4. Model kompetencyjny stosowany jest najczęściej w zakresie:
  • biznes;
  • b) księgowość;
  • c) zarządzanie personelem;
  • d) działalność badawcza.
• 5. Rodzaj określonej działalności, poprzez którą działa model kompetencyjny, to:
  • a) planowanie;
  • b) model;
  • c) metoda;
  • d) funkcja.
• 6. Model kompetencyjny znajduje zastosowanie:
  • a) w ocenie i zarządzaniu wydajnością pracowników;
  • b) w formacji Kultura korporacyjna odpowiedni cele strategiczne organizacje;
  • c) w opracowywaniu opisów stanowisk;
  • d) w opracowaniu planu rozwoju kariery pracownika.
• 8. Model kompetencji, który zawiera podstawowe standardy zachowania i ten sam zestaw wskaźników behawioralnych dla wszystkich stanowisk, to:
  • a) kompetencje bez poziomu;
  • b) kompetencje według poziomów;
  • c) precyzyjne kompetencje;
  • d) kompetencje dwupoziomowe.
• 9. Zawartość jakościowa modelu kompetencji powinna spełniać następujące kryteria:
  • a) niewymierność kompetencji;
  • b) maksymalny zestaw kompetencji z powtórzeniami i skrzyżowaniami;
  • w) wysoki poziom rozwój kompetencji;
  • d) zgodność z celami strategicznymi organizacji.
• 10. Zdolność osoby o cechach osobistych do rozwiązywania problemów zawodowych to:
  • a) kompetencje;
  • b) kompetencje;
  • c) wskaźnik zachowania;
  • d) standard postępowania.

• Kompetencje to: a) wiedza, umiejętności, posiadanie umiejętności; b) pewną cechę osoby, niezbędną do wykonywania określonej pracy i pozwalającą jej właścicielowi na uzyskanie niezbędnych wyników pracy; c) zdolność osoby o cechach osobistych do rozwiązywania zadań w pracy do uzyskiwania niezbędnych wyników pracy;
• Czynniki wpływające na efektywność pracownika (wybierz nieparzysty): a) krajowy; b) organizacyjne; c) zarządcze; d) osobiste; e) ocena.
• Kompetencje to: a) mechanizm, który pozwala zamienić strategiczne imperatywy biznesowe na modele efektywnych zachowań pracowników przedsiębiorstwa: od menedżerów do pracowników;
• Treść modeli kompetencji obejmuje: a) planowanie; b) kompletny zestaw kompetencji i wskaźników zachowania; c) innowacyjne technologie; d) poziomy kompetencji.

Kluczowa różnica między odpowiedzialnością kierowniczą a wykonawczą polega na tym, że wykonawca odpowiada za wyniki tylko swoich działań, a kierownik odpowiada za wyniki pracy całej jednostki

Im wyższy poziom zarządzania, tym wyższy poziom odpowiedzialności wykonawczej. Kierownik działu powinien przejąć odpowiedzialność kierowniczą za działania (lub zaniechania) wszystkich pracowników działu. Kierownik działu - za działania (lub zaniechanie) wszystkich pracowników działu. CEO- za pracę całej organizacji.

Odpowiedzialność kierownicza: zadania lidera

• formować i konsolidować umowy;
• przewidywać możliwe ryzyko i rozważ sposoby ich zminimalizowania;
• kontrolować i analizować uzyskane wyniki;
• zapewnić możliwości naprawy sytuacji w przypadku awarii

Za tę różnicę w obowiązkach menedżerowie otrzymują o rząd wielkości więcej wykonawców. Odpowiedzialność menedżerska to wysoki poziom kwalifikacji i profesjonalizmu.

Jakim liderem jesteś?Test odpowiedzialności kierownictwa

Ten projekt jest dla Menedżerów, którzy chcą zobaczyć możliwości menedżerskie wszystkich swoich podwładnych w absolutnie przejrzystym środowisku biznesowym; Kadra kierownicza poszukująca nieodebranych talentów; dyrektorów firm, którzy chcą zrozumieć, kto naprawdę generuje skuteczne rozwiązania, a kto dopiero dołącza lub sabotuje)

Klucz

Od 30 do 24 punktów włącznie: Szczęśliwego dla Ciebie! jesteś bardzoodpowiedzialny lider.

Wyznaczając zadanie jasno ustalasz umowy z pracownikiem, a kontrolując wykonanie bezpośrednio wskazujesz na jego osobiste niedociągnięcia. Jednocześnie jesteś gotów przyznać się do błędów i wziąć odpowiedzialność za własne działania i decyzje. Nawet jeśli jakaś sprawa wymaga akceptacji wyższego kierownictwa, a na dokumencie widnieje jego podpis, nie zrzekasz się odpowiedzialności za zaproponowane przez Ciebie pomysły. Czy ty to rozumiesz obiektywne powody Nie ma niepowodzeń w realizacji zadań, tylko nieprzemyślane ryzyka i źle zaplanowane działania, aby je zminimalizować. Posiadasz konstruktywne sposoby motywacja niematerialna pracownicy i techniki rozwoju mają odpowiedzialne podejście do działań. Szanujesz podwładnych, którzy otwarcie deklarują niezgodę na Twoje decyzje i są gotowi omówić z nimi najskuteczniejsze sposoby rozwoju sytuacji w ramach osiągania wspólnych celów.

Od 23 do 11 punktów włącznie: Chętnie Cię poznamy! Musisz się więcej nauczyć.

Zależy Ci na tym, aby w warunkach niepewności „powyżej” cele długoterminowe były jasno i jasno określone. W przeciwnym razie przeniesiesz odpowiedzialność za złożone i ryzykowne decyzje na wyższe kierownictwo. W stosunku do podwładnych masz dość demokratyczny styl przywództwa: jesteś gotowy szczegółowo omówić z pracownikiem, jak osiągnąć cel i możliwe trudności, a także zapewnić mu pomoc i wsparcie w trudnych sytuacjach. Jednak w przypadku, gdy pracownik zasugeruje ścieżkę, z którą się nie zgadzasz, wówczas najprawdopodobniej przerzucisz odpowiedzialność za brak wyników na podwładnego. W sytuacjach problemowych spędzasz dużo czasu na dyskusjach, pomagając pracownikowi poradzić sobie z zadaniem, ale być może podwładny nie oczekuje od ciebie wyjaśnień, ale konkretnych i zdecydowanych działań. Twoi pracownicy często udaje się uniknąć odpowiedzialności za zadania, które nie zostały zrealizowane, zwłaszcza gdy mają dobrze rozwinięte umiejętności komunikacyjne i mogą Cię przekonać, że nie mają niezbędnych zasobów, aby podołać zadaniu. Jednocześnie część prac, które podwładni powinni wykonywać samodzielnie, wykonujesz samodzielnie, pozostawiając ich rozładowanymi.

Od 10 do 0 punktów: Czy na pewno jesteś liderem?

Dajesz pracownikom możliwość uniknięcia osobistej odpowiedzialności za wyniki ich pracy, ponieważ nie pokazujesz własnym przykładem gotowości do przyznania się do swoich niedociągnięć i błędów. W trudnych sytuacjach wolisz usprawiedliwiać brak rezultatów działaniami innych osób lub okolicznościami, na które trudno Ci wpłynąć. Nie zawierasz jasnych umów z pracownikiem co do tego, co chciałbyś widzieć jako efekt końcowy. W związku z tym trudno jest pociągnąć go do odpowiedzialności, jeśli plany nie zostaną spełnione, ponieważ zawsze może powiedzieć, że nie zrozumiał zadania lub nie dałeś jasnych instrukcji, co i kiedy ma zrobić. Za bardzo na nim polegasz metody materiałowe zachęty dla pracowników, wydatkowanie środków budżetowych tam, gdzie można by uniknąć dodatkowych kosztów. Aby poradzić sobie z oporem pracowników, często stosuje się autorytarne metody zarządzania, pozbawiając ich tym samym możliwości przejęcia inicjatywy i wzięcia odpowiedzialności za wyniki.

Cel szkolenia:
Nabycie przez uczestników wiedzy teoretycznej i praktycznych umiejętności posługiwania się narzędziami analizy przyczynowo-skutkowej, zbierania informacji, generowania pomysłów, oceny alternatyw i ryzyk do poziomu umożliwiającego im samodzielne opracowywanie i oferowanie gotowych rozwiązań dla wyższej kadry kierowniczej.

„Oficer HR. Praca w biurze personalnym”, 2009, N 2

Tworzymy test elektroniczny do oceny kompetencji specjalistów ds. dokumentów

Współczesna gospodarka nakłada coraz większe wymagania na profesjonalne przygotowanie kadr zajmujących się dokumentowaniem działalności zarówno komercyjnej, jak i organizacje non-profit. Istotnym zadaniem dla organizacji staje się wybór skutecznej metody oceny kwalifikacji personelu. Ocena cech biznesowych i osobistych przeprowadzana jest podczas rekrutacji, szkolenia personelu, a także w procesie kontroli personalnej i strategicznej planowanie personelu. W artykule opisano zasady i metody opracowywania komputerowego wspomagania testowania wiedzy z zakresu zarządzania dokumentacją.

Skuteczne zarządzanie jakimkolwiek procesem, przedsiębiorstwem, biznesem jest niemożliwe bez użycia nowoczesne technologie obsługa dokumentacji zarządzanie (dalej - DOW).

DOW jako dziedzina działalności istnieje w rozwijającym się społeczeństwie informacyjnym pod wpływem technologii informacyjnych (zwanych dalej informatyką) oraz osiągnięć naukowo-technicznych w zakresie informatyzacji.

Wraz z rozwojem nowych form stosunków gospodarczych menedżerowie coraz bardziej zaczęli zdawać sobie sprawę, że tylko profesjonalnie przeszkolony specjalista może zostać powierzony organizacji (firmie) posiadającej przedszkolną instytucję edukacyjną. Takie rozumienie roli usług przedszkolnych pojawiło się w środowisku rynkowym, kiedy niewłaściwe działania pracowników usług przedszkolnych mogą prowadzić do znacznych strat ekonomicznych. Aby dobrać odpowiedni personel do obsługi PEI, menedżer musi mieć w ręku „narzędzie” do jego oceny.

Należy zauważyć, że wszyscy pracownicy organizacji pracują z dokumentami. Dokumenty tworzone są zawsze wyłącznie w dowolnym celu: albo dla zabezpieczenia informacji przy wykonywaniu zadań, albo na żądanie organów regulacyjnych.

Specjalista pracujący z dokumentami musi posiadać kompetencje zawodowe, definiowane jako połączenie umiejętności teoretycznych i praktycznych.

Kompetencji nie należy przeciwstawiać kwalifikacjom zawodowym, ale też nie należy z nimi utożsamiać. Termin „kompetencja” służy do określenia zintegrowanych cech jakości kształcenia specjalistycznego, kategorii rezultatu jego kształcenia.

Kompetentny kierownik ds. dokumentów powinien nie tylko znać istotę problemu DOW organizacji, ale także umieć go rozwiązać praktycznie z wykorzystaniem aktualnych przepisów ramy prawne i najbardziej odpowiedni IT. Ponadto kompetencja obejmuje ciągłe aktualizowanie wiedzy, zdobywanie nowych informacji w celu pomyślnego zastosowania w określonych warunkach.

Musimy dążyć do tego, aby język kompetencji i ich „nomenklatura” (skład, lista) były zrozumiałe dla różnych specjalistów i grupy społeczne i jednoznacznie postrzegane przez wszystkich uczestników relacji biznesowych.

Aby poznać opinię pracodawców na temat znaczenia niektórych kompetencji wśród pracowników zaangażowanych w placówki wychowania przedszkolnego w różnych organizacjach, można skorzystać z ankiety (ryc. 1).

Fragment ankiety

ocena kompetencji specjalisty ds. dokumentów przez pracodawców

Ankieta ocenić znaczenie kompetencji pracownika przedszkolnej placówki oświatowej
	Kompetencje pracownika serwisu DOE	Znaczenie kompetencji dla pracownika usługi przedszkolne
1. Kompetencje zawodowe
	Znajomość polityki informacyjnej państwa i jego wpływ na pracę z dokumentami
	Umiejętność stosowania normatywnych ramy prawne dla ogólnego biznesu
	baza praca w biurze personalnym
	Umiejętność stosowania normatywno-metodologicznych baza archiwalna
	Umiejętność tworzenia lokalnych normatywnych bazy w organizacji (instrukcja do praca biurowa, album i karta meldunkowa ujednolicone formy dokumentów, rozporządzenie w sprawie dział, opisy stanowisk)
	Umiejętność inicjowania polityki w terenie pracuj z dokumentami i uczyń to praktycznym
Data wypełnienia ankiety _______________ Stanowisko osoby, która odpowiedziała na pytania ankiety (wskazując pełną nazwy działów i organizacji)

Kluczowe kompetencje są związane ze strategicznymi priorytetami i wartościami przedsiębiorstwa w zakresie wychowania przedszkolnego i mają zastosowanie do wszystkich pracowników biurowych.

Spośród wielu metod oceny personelu biurowego testowanie jest najbardziej opłacalne. Szybki rozwój informatyki spowodował falę zainteresowania nauką i testowaniem komputerów. Testowanie to jedna z najbardziej zaawansowanych technologicznie form zautomatyzowanej kontroli o kontrolowanych parametrach jakościowych. W tym sensie żadna ze znanych form kontroli wiedzy uczniów nie może być porównywana z testowaniem.

Obecnie powstało wiele systemów testowania wiedzy. Do oceny wiedzy zdających stosuje się zwykle następujące rodzaje zadań testowych:

Forma otwarta, gdy zadanie wymaga arbitralnej odpowiedzi podmiotu na postawione pytanie;

Forma zamknięta, w której badany proszony jest o wybranie poprawnej odpowiedzi spośród kilku możliwych. Odmiany formy zamkniętej obejmują testy na zgodność i testy na ustalenie prawidłowej kolejności, które są prezentowane w określony sposób.

Podczas testowania na komputerze najczęściej stosuje się zamkniętą formę testów jednokrotnego wyboru, a także testy zgodności i testy sekwencjonowania. Stosowanie takiej czy innej formy zadań testowych, ich prezentacja (na przykład użycie grafiki w pytaniach i odpowiedziach) oraz metody oceny wyników testów są związane z możliwościami powłoki oprogramowania.

Powszechne stosowanie testów komputerowych utrudnia przede wszystkim konieczność włączenia do oprogramowania komponentów zapewniających komunikację użytkownika z systemem w profesjonalnym dialekcie języka naturalnego. Jak wiadomo, do tej pory problem tworzenia takich komponentów nie znalazł ostatecznego rozwiązania, przede wszystkim ze względu na jego dużą złożoność.

Aby ograniczyć przyzwyczajenie osoby testowej do testu, w testach można stosować pytania typu otwartego, wymagające definicji terminu, który jest jednoznacznie rozumiany w obszarze tematycznym. Najważniejsze terminy i ich definicje przedstawiono w: dokumenty normatywne na różnych poziomach, przede wszystkim w przepisach federalnych i stanowych. Na przykład terminologia sfery DOE obejmuje terminy oznaczające wszystko, co dotyczy procesów tworzenia dokumentów, ich przetwarzania, wyszukiwania, przechowywania i korzystania z nich. Są one również ustalone w wielu ustawach federalnych, głównie w ustawie federalnej z dnia 27 lipca 2006 r. N 149-FZ „O informacji, technologia informacyjna i w sprawie ochrony informacji” oraz w stanowy standard, ustalanie warunków sfery ogólnej pracy biurowej (GOST R 51141-98).

Aby kontrolować zapamiętywanie terminów, wymagany będzie prosty zestaw pytań na ten temat. Doświadczenia tego typu w tej chwili są dość duże. Oferowanych jest wiele programów testowych, których pytania w większości są klasyfikowane jako zamknięte.

Jednak o wiele ważniejsze w nauce w dowolnym obszarze jest zrozumienie niż zapamiętywanie na pamięć. Chociaż jeśli rozważymy ten problem szerzej, to cele uczenia się można podzielić na 6 dużych grup (skala klasyfikacji (taksonomia) B. Bloom): 1) zapamiętywanie; 2) zrozumienie; 3) wniosek; 4) analiza; 5) synteza; 6) ocena.

Ponadto złożoność zadań, które student może rozwiązać, wzrasta wraz z przechodzeniem od poziomu prostego zapamiętywania materiału faktograficznego do umiejętności oceny prawdziwości merytorycznej różnych punktów widzenia. Te 6 grup celów nauczania stanowi niejako drabinę do pełnego opanowania wiedzy teoretycznej.

W celu bardziej kompetentnej oceny znajomości pojęć z dowolnej dziedziny konieczne jest kontrolowanie stopnia realizacji wszystkich powyższych celów kształcenia, wybierając najbardziej skuteczna metoda reprezentacja wiedzy.

Jednym z głównych problemów jest optymalne połączenie dwóch sprzecznych pojęć: ogólności systemu reprezentacji wiedzy i efektywności jego wykorzystania. Faktem jest, że im bardziej ogólny model reprezentacji wiedzy jest używany, tym mniej jest skuteczny pod względem szybkości znajdowania rozwiązania.

Wszystkie modele reprezentacji wiedzy można podzielić na następujące klasy: deklaratywne; proceduralny; specjalny. Każda klasa modeli ma pewne właściwości, które odróżniają ją od innych. Każda klasa modeli może mieć własne podklasy (rys. 2). Zadanie wdrożenia zautomatyzowanej kontroli znajomości podstaw terminologicznych można rozwiązać za pomocą bazy danych (zwanej dalej DB).

Klasyfikacja modeli reprezentacji wiedzy

┌───────────────┐ ┌──────────────┐ ┌──────────────┐

│ Deklaratywny │ │ Proceduralny │ │ Specjalne │

└───────┬───────┘ └───────┬──────┘ └──────┬───────┘

┌───────┼────────┐ │ ┌──────┼───────┐

│ │ │ │ \│/ │ \│/

\│/ │ \│/ \│/ ┌──────┴─────┐│┌──────┴─────┐

┌──────┴──────┐│┌───────┴───────┐┌──────┴──────┐│Korzystanie ││ │Korzystanie│

│Produkcja│││ Redukcja ││ Planista ││ relacyjna│││ algebra │

Algebra │ rozmyte │

│ │ │││ zestawy │

│ └────────────┘│└────────────┘

│ ┌──────┴───────┐

\│/ \│/ \│/

┌────────┴────────┐ ┌──────┴──────┐┌──────┴─────┐

│ Predykat │ │Semantyczne││Sieci ramek│

│ │ │ sieci ││ │

└─────────────────┘ └─────────────┘└────────────┘

Z tego powodu w ostatnich latach rozwinął się kierunek, który był przedmiotem aktywnych badań na przełomie lat 70. i 80. ubiegłego wieku - modelowanie semantyczne, czyli konceptualne w bazie danych. Jego głównym celem jest uporządkowanie interfejsu użytkownika końcowego z systemem informatycznym na poziomie koncepcji oprogramowania, a nie na poziomie struktur danych. Zainteresowanie tym obszarem wzrosło dzięki rozwojowi narzędzi komputerowego wspomagania projektowania baz danych w oparciu o technologie CASE.

Słownik zarządzania dokumentacją kadrową. Technologia CASE to pakiet oprogramowania, który automatyzuje proces technologiczny analiza, projektowanie, rozwój i utrzymanie złożonych systemów oprogramowania.

Technologia CASE wspiera pracę zespołową nad projektem dzięki:

Wykorzystanie możliwości sieci lokalnej;

Eksport/import dowolnych fragmentów projektu.

Ramka (ramka angielska - ramka, ramka) - w najbardziej ogólnym przypadku słowo to odnosi się do struktury zawierającej pewne informacje w projektowaniu stron internetowych: obszar okna przeglądarki do prezentacji oddzielnej strony internetowej.

Słownik zarządzania dokumentacją kadrową. Nowoczesne narzędzia CASE obejmują szeroki zakres wsparcia wielu technologii projektowania systemy informacyjne: od prostych narzędzi do analizy i dokumentacji po narzędzia do automatyzacji na pełną skalę, obejmujące cały cykl życia oprogramowania.

Zwykle narzędzia CASE obejmują dowolne narzędzie programowe, które automatyzuje jeden lub drugi zestaw procesów cyklu życia oprogramowania i ma następujące główne cechy charakterystyczne:

Potężne narzędzia graficzne do opisywania i dokumentowania systemów informatycznych, zapewniające wygodny interfejs z programistą i rozwijające jego możliwości twórcze;

Integracja poszczególnych komponentów narzędzi CASE, zapewniająca kontrolę nad procesem tworzenia systemów informatycznych;

Korzystanie ze specjalnie zorganizowanego repozytorium metadanych projektu.

Kiedy konieczne jest kontrolowanie nie tylko zapamiętywania, ale także rozumienia definicji (terminów sfera zawodowa), a następnie organizując testowanie, ważne jest, aby wziąć pod uwagę relacje semantyczne istniejące między terminami.

Każdy standard terminologiczny składa się z zestawu definicji terminów, które mają różne relacje semantyczne. Podczas konstruowania sieci semantycznej do reprezentowania wiedzy o terminach powiązania semantyczne będą łączyć poszczególne terminy, a nie wyrażenia, w przeciwieństwie do reprezentowania wiedzy za pomocą ramek. Oznacza to, że przy pomocy sieci semantycznej najwygodniejsze będzie zbudowanie zautomatyzowanego systemu testującego, mającego na celu sprawdzenie znajomości pojęć i ich relacji.

Analizując definicje pojęć, można zauważyć, że składają się one z 3 fragmentów: 1) samych pojęć, które ustanawia akt normatywny; 2) wyrazy niezdefiniowane w niniejszym akcie normatywnym, ale istotne dla zrozumienia znaczenia tego terminu; 3) słowa niezbędne do zbudowania frazy.

Szczytami sieci powinny być zatem terminy, które ustanawia akt normatywny (prawo, norma) oraz słowa, które nie są w nim brane pod uwagę, ale które są jednocześnie fundamentalne i bez nich nie da się jednoznacznie przekazać znaczenia definicji. Te wierzchołki nazywamy odpowiednio terminami i pojęciami pomocniczymi.

Można również sklasyfikować związki semantyczne między terminami.

Definicja jednego terminu może obejmować pojęcie ustalone w akcie normatywnym, tj. inny podstawowy termin. Takimi są na przykład terminy „dokument” i „przewoźnik”. Termin „udokumentowany nośnik informacji” jest zdefiniowany przez normę i uczestniczy w definicji terminu „dokument”. Takie połączenie nazywamy połączeniem typu "zawiera (on)".

Wraz z tym definicja może zawierać pojęcie, które nie jest zdefiniowane w normie, ale jest fundamentalne, tj. koncepcja pomocnicza. Na przykład „dokument” i „informacje”. Pojęcie „informacji” jest zaangażowane w definicję terminu „dokument” i jest fundamentalne, ale GOST R 51141-98 nie jest brane pod uwagę. Takie połączenie nazywamy połączeniem typu „środki (ozn)”.

Istnieją przypadki, w których termin jest definiowany jako część innego terminu. Mówimy tutaj o podstawowych terminach, takich jak np. „rekwizyty” i „dokument”. Z definicji rekwizyt jest częścią dokumentu. Dlatego takie połączenia semantyczne nazywamy połączeniami typu „enters (in)”.

Na podstawie treści aktu normatywnego można wywnioskować, że niektóre terminy są synonimami, stąd przy ustalaniu relacji między terminami można posłużyć się relacją „synonim (syn)”. Na przykład takie pojęcia jak „praca urzędnicza” i „DOE” można rozróżnić jako synonimy.

Jeżeli do opisania pojęcia konieczne jest użycie dodatkowych pojęć lub pojęć pomocniczych, które są integralną częścią opisywanego pojęcia, wskazane jest użycie połączenia „ma (ich)”. Ten typ istnieją powiązania między takimi pojęciami jak „papierkowa robota”, „dokumentacja”, „organizacja pracy z dokumentami”.

Wreszcie, kilka terminów może być wariantami tego samego terminu. Na przykład terminy „dokument obrazowy”, „dokument graficzny”, „dokument audiowizualny”, „dokument filmowy”, „dokument fotograficzny”, „dokument ikonograficzny” itp. są odmianami terminu „dokument”. Takie połączenia semantyczne będziemy nazywać połączeniami typu „może (m. b.)”.

W tabeli. 1 przedstawia typy łączy semantycznych, które proponuje się stosować w sieci, oraz ich oznaczenia przy budowaniu struktury sieci.

Tabela 1

Wprowadzone typy powiązań semantycznych i ich oznaczenie

┌──────────────────────────────────────────┬──────────────────────────────┐

│ Oznaczenie typu połączenia │ Wyjaśnienie oznaczenia │

││ Termin │ w dniu │ Termin ││ Relacja „zawiera” — definicja│

││(pomocniczy├─────>│(pomocniczy││termin zawiera │

││ pojęcie) │ │ pojęcie) ││termin główny │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

│┌─────────────────┐ ┌─────────────────┐│Połączenie "oznacza" - │

││ Termin │ ozn │ Termin ││ definicja terminu obejmuje │

││(pomocniczy├─────>│(pomocniczy││pojęcie pomocnicze, │

││ pojęcie) │ │ pojęcie) ││ pojęcie opisujące │

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │

││ Termin │ w │ Termin ││ Komunikat „wchodzi” - jeden termin │

││(pomocniczy├─────>│(pomocniczy││jest zdefiniowany jako część innego)

││ pojęcie) │ │ pojęcie) ││ termin │

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │

││ Termin │ m.b.│ Termin ││ Związek „być może” — kilka│

││(pomocniczy├─────>│(pomocniczy││terminy to │ .)

││ pojęcie) │ │ pojęcie) ││odmiany jednego terminu│

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │

││ Termin │ ich │ Termin ││ Związek „ma” - jeden termin │

││(pomocniczy├─────>│(pomocniczy││zawiera obowiązkowe │ .)

││ koncepcja) │ │ koncepcja) ││ składnik │

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │

││ Termin │ syn │ Termin ││ Związek "synonim" - oznacza │

││(pomocniczy├─────>│(pomocniczy││ten jeden termin to │ .)

││ pojęcie) │ │ pojęcie) ││ synonim innego terminu │

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

└──────────────────────────────────────────┴──────────────────────────────┘

Po przestudiowaniu głównych problemów organizacji i technologii przedszkolnych instytucji edukacyjnych, semantyczny model pojęć można zbudować zgodnie z czterema głównymi koncepcjami: model semantyczny z kluczowa koncepcja„Dokument” – pojęcie, klasyfikacja, rodzaje; model semantyczny z kluczowym pojęciem „Praca biurowa”, który zgodnie z GOST R 51141-98 obejmuje pojęcie „Dokumentacja” i „Organizacja pracy z dokumentami”.

Związek terminów z różnymi rodzajami linków pokazano na ryc. 3 i 4.

Fragment sieci semantycznej z górnym „Dokumentem”

┌──────────────┐

┌──────────────────────┤ Dokument │<────────────────────┐

│ └───────┬──────┴───────────────────┐ │

\│/ \│/ \│/│

┌────────┴───────┐ ┌────────┴───────┐ ┌─────┴─┴──────┐

│ Informacje │ │ Media │ │ Rekwizyty │

└────────────────┘ └────────────────┘ └──────────────┘

Fragment sieci semantycznej wykorzystujący

połączenie "może"

┌────────────────┐

│ Dokument │

└───┬┬┬──┬──┬┬┬──┘

┌─────────────────────┐ m. b. │││ │ │││ m. b. ┌┌───────────────────────┐┐.

│ obrazkowy │<────────┘││ │ ││└───────>│ dokument elektroniczny │

└───────────────────┘ ││ │ ││ └────────────────────────┘

┌─────────────────────┐ m. b. ││ │ ││ m. b. ┌┌───────────────────────┐┐.

│ dokument fotograficzny │<─────────┘│ │ │└────────>│ dokument w tle │

└───────────────────┘ │ │ │ └────────────────────────┘

┌─────────────────────┐ m. b. │ │ │ m. b. ┌┌───────────────────────┐┐.

│ nagrywanie dźwięku │<──────────┘ │ └─────────>│ dokument wideo │

└─────────────────────┘ │ m. b. └└───────────────────────┘┘.

┌──────────┴─────────┐

│ dokument tekstowy │

└────────────────────┘

Pojęcie „dokumentu” obejmuje dwa terminy: „rekwizyty – jest to obowiązkowy element formalizacji dokumentu urzędowego” oraz „nośnik udokumentowanej informacji – przedmiot materialny służący do utrwalania i przechowywania na nim informacji mowy, dźwiękowej lub wizualnej, w tym w postaci przekształconej”, zdefiniowany standard terminologiczny, a także pojęcie „informacji”, które nie jest przez nią zdefiniowane. Wszystkie te pojęcia stanowią integralną część pojęcia dokumentu i są definiowane przez relację „ma”.

Proces dokumentacji jest definiowany przez GOST jako zapis informacji na różnych nośnikach według ustalonych zasad.

Dokumentacja obejmuje takie pojęcia, jak procedura kompilacji dokumentów (wymagania dotyczące tekstu dokumentów), wymagania dotyczące wykonywania dokumentów (wymagania dotyczące formularzy dokumentów, procedura adresowania, uzgadniania, podpisywania, zatwierdzania, znakowania dokumentu). W wielu przypadkach dokumentacja jest obowiązkowa i nakazana przez prawo (rysunek 5).

Fragment sieci semantycznej z podstawowym pojęciem

"Dokumentacja"

┌────────────────┐

┌──────────────────┤Dokumentacja├────────────────┐

ja └─────────────────┘ │ ja

┌─────────┴─────────┐ ┌───────────┴───────────┐

│Kolejność kompilacji│ │Wymagania dotyczące rejestracji│

│ dokumenty │ ┌──────┤ dokumenty │

└─────────┬──────────┘ na │ └───┬───────────────────┬─ ┘.

im │ \│/ │ \│/ na │

\│/ ┌───────┴───────┐ │ ┌─────┴─────┐ │

┌─────────┴──────────┐ │Formularz dokumentu│ │ │ Zamów │ │ on

│Wymagania dotyczące tekstu│ └────────────────┘ │ │adresing│ │

│ dokumenty │ na │ └─────────────┘ \│/

└───────────────────┘ \│/ ┌─────┴───────┐

┌───────────────────┴───────┐ │ Znaki │

│Umowa, podpisanie│ na dokumencie│

│ zatwierdzenie dokumentu │ └──────────────┘

└─────────────────────────┘

W praktyce dokumentowania obowiązują ogólne wymagania dotyczące tekstów dokumentów. Przede wszystkim badana osoba powinna wiedzieć, że dokument serwisowy ma na celu nakłonienie do jakiegoś działania, przekonanie.

Wymagania dotyczące tekstu dokumentów są wyświetlane w sieci (rys. 6).

Fragment sieci semantycznej z wierzchołkiem

„Procedura kompilacji dokumentów”

┌──────────────────────────────┐

│Procedura kompilacji dokumentów│

└──────────────┬───────────────┘

┌──────────────┴───────────────┐

im \│/ \│/ im

┌─────────────┴─────────────────┐ ┌──┴──┐

│ Wymagania dotyczące tekstu dokumentu ├─────┐ │ F │

└─────────────┬─────────────────┘ │ └─────┘

├────────────────┐ │

┌────────────────────┐ na │ na \│/ └───────────────┐

│Argumentacja│<────┤ ┌─────┴────┐ вкл │

└─────────────────────┘ │ │ Okrąg │ │

┌────────────────────┐ na │ └─────┬─────┘ │

│ Logika │<────┤ м. б. ┌────────┴───────┐ м. б. │

└───────────────────┘ │ \│/ \│/ │

┌────────────────────┐ na │ ┌────┴─────┐ ┌────┴─────┐ │

│ Kompletność │<────┤ │ Один │ │Несколько│ │

└───────────────────┘ │ └────┬────┘ └────┬────┘ \│/

┌────────────────────┐ w dniu │ im /│\ im /│\ ┌────┴─────┐

│ Obiektywizm │<────┤ ┌────┴────┐ ┌────┴────┐ │Структура│

└────────────────────┘ │ │ Prosty │ │ Złożony │ │ Tekst │

┌────────────────────┐ on │ │ document│ │ document│ └────┬─────┘

│Przejrzystość prezentacji│<────┤ └─────────┘ └─────────┘ │

└────────────────────┘ │ wł.

┌─────────────────────┐ na │ \│/ \│/

│Dokładność prezentacji│<────┤ ┌───┴───┐ ┌─────┴───┐

└─────────────────────┘ │ │Sekcje│ │Semantyczne│

┌─────────────────────┐ on │ │ │ │ części │

│Krótkość│<────┤ ┌──────────┐ └───┬───┘ └─────────┘

└─────────────────────┘ │ │Podsekcje│<─────┤ вкл

┌────────────────────┐ na │ └───────────┘ │

│ Niezawodność │<────┘ ┌──────────┐ │ вкл

│ Informacje │ │ Pozycje │<─────┘

└───────────────────┘ └──────────┘

Wprowadzone typy linków semantycznych umożliwiają powiązanie w sieć semantyczną wszystkich podstawowych pojęć ze sfery DOE, którą powinni opanować specjaliści zajmujący się pracą biurową.

Ponadto cechy struktury sieci semantycznej umożliwiają konstruowanie z pojęć odpowiadających węzłom sieci zdań opisujących niektóre procesy zachodzące w DOE organizacji i przedsiębiorstw.

Takie zdania mogą być traktowane jako warunek zaistnienia jakiegoś zdarzenia lub jako jego skutek. Do usystematyzowania informacji o podobnej treści można wykorzystać model oparty na regułach „jeśli…to” (model produkcyjny).

Jako przykład zbudujmy model produkcji na przykładzie przetwarzania korespondencji przychodzącej.

Węzły sieci to specyficzne instrukcje, które mogą składać się z jednego lub więcej węzłów modelu semantycznego, tj. zawierać jedno lub więcej pojęć z sieci semantycznej.

Po przeanalizowaniu etapów przetwarzania przychodzących dokumentów należy pogrupować wybrane węzły i dodatkowe zestawienia w tabelę. Każdemu węzłowi sieci produkcyjnej nadawany jest numer seryjny, zależny od kolejności wykonywania każdego z nich.

Zgodnie z dokumentami regulacyjnymi praca z korespondencją przychodzącą rozpoczyna się od sprawdzenia poprawności doręczenia. Błędnie dostarczone dokumenty są zwracane na pocztę w celu przesłania do adresata. Z tego wynika, że ​​pierwszym węzłem sieci produkcyjnej jest stwierdzenie: „Realizacja akceptacji i wstępnej obróbki dokumentów”. Należy mu nadać numer 2. Wstępne przetwarzanie z kolei obejmuje „zatwierdzenie doręczenia dokumentu”. Ta instrukcja ma przypisany numer 3 i tak dalej. (Tabela 2).

Tabela 2

Przykładowa charakterystyka węzłów sieci modelujących pracę

z pocztą przychodzącą

	Oświadczenie
	Dokument nadchodzi
	Przyjmowanie i przetwarzanie dokumentów
	Sprawdzenie poprawności dostarczenia dokumentu
	Dokument dostarczony przez pomyłkę
	Dokument dostarczony do
	Dokument jest zwracany do nadawcy
	Sprawdzenie integralności opakowania
	Znaleziono uszkodzenie opakowania
	Sprawdzanie kompletności i bezpieczeństwa załączników
	Wykryto naruszenie kompletności lub bezpieczeństwa załączników
	Naruszenia kompletności i bezpieczeństwa załączników nie są odkryty
	Rejestracja dokumentów
	Wstępny przegląd i dystrybucja
	Podjęcie decyzji o złożeniu dokumentu do rozpatrzenia szef organizacji
	Do dokumentu dołączana jest uchwała kierownika organizacji
	Zapisanie w formularzu rejestracyjnym informacji o wykonawca
	Oznaczenie ukończenia
	Wysłanie dokumentu do sprawy
	Wysyłanie dokumentu

Należy również zauważyć, że cechą modelu produkcyjnego jest to, że przy wykonywaniu określonych czynności, konkretna wypowiedź może być ich wynikiem i jednocześnie stanowi podstawę do wykonania kolejnych czynności.

Innymi słowy, to samo stwierdzenie może pojawić się w modelu w części „TO” (czyli być wynikiem wcześniejszej akcji), a następnie w części „JEŻELI” (czyli być warunkiem, którego spełnienie generuje konkretny wynik).

Podczas kompilowania wypowiedzi będących węzłami sieci używa się pojęć kluczowych będących wierzchołkami sieci semantycznej, pojęć pomocniczych, które nie są używane w sieci, a także przyimków, spójników służących do łączenia słów (tab. 3).

Tabela 3

Przykłady definicji związanych z siecią produkcyjną

Numer linie	Koncepcje, stwierdzenia, zaangażowany w semantykę sieci (A)	Pomocniczy koncepcja „prawdziwego pokój" (B)	spójniki, przyimki, cząstka, przeznaczony za kilka słów (C)
	Dokument przychodzący	Wdrożone
	Odbiór i wstępne przetwarzanie	Dostarczony
	Sprawdzanie prawidłowej dostawy
	Sprawdzenie integralności opakowania
	Przegląd wstępny i dystrybucja	Pakiet
	Wykonanie dokumentów	uszkodzony
	Uwaga dotycząca zakończenia	zgłoszone
	Kolekcja informacji	Nadawca
	Rejestracja dokumentów	Decyzja została podjęta
	Dokument wychodzący	umieszczanie
	Kierunek do biznesu
	Wysyłanie dokumentu	Inteligencja
	Dokument
	Sprawdzenie kompletności i bezpieczeństwo inwestycji	Pisemna odpowiedź
	Przekazanie dokumentu kontrahentowi	Kierownik
	Wykonawca	Inwestycje
	Kontrola	Wykrycie
	Koordynacja	jest

Każdą wypowiedź sieci reguł budujemy za pomocą ponumerowanych słów. Na przykład zdanie odpowiadające węzłowi numer 1 („Dokument przychodzący”) odpowiada kodowi A1, ponieważ pojęcie „Dokument przychodzący” jest częścią pojęć używanych w sieci semantycznej.

Zdanie „Dokument został dostarczony na adres” i odpowiednio hosta 4a można przedstawić w następującej kombinacji: A15, B2, C1, B3.

Informacje te są następnie wykorzystywane do budowy podsystemu do edycji i uzupełniania wiedzy w zautomatyzowanym systemie testowania wiedzy.

Z analizy uzyskanych danych wynika, że ​​do zbadania pewnego procesu w pracy biurowej nie wystarczy znajomość i posługiwanie się podstawową terminologią przedstawioną w modelu semantycznym. Aby budować za pomocą terminów, a następnie sprawdzać znajomość logicznego łańcucha działań, konieczne jest stosowanie pojęć pomocniczych, które nie są ustalone w dokumentach regulacyjnych.

Z rozważanych powyżej zestawień tworzona jest sieć produkcyjna, która uwzględnia logiczne powiązania między zestawieniami. Sieć składa się z węzłów i łuków. Węzły odpowiadają stwierdzeniom, a łuki są określane przez związki przyczynowe między instrukcjami.

Tym samym zastosowanie modelu produkcyjnego, czyli modelu regułowego opartego na sieci semantycznej, pozwala na stworzenie zautomatyzowanego systemu testującego i sprawdzenie znajomości nie tylko definicji pojęć, ale również sprawdzenie umiejętności osoby testującej samodzielnie podejmować decyzje w sytuacjach krytycznych związanych z DOE, które zostaną uwzględnione w modelu produkcyjnym. Warunkiem zapewnienia możliwości dostosowania systemu badawczego do wymaganych kompetencji jest ustalenie korespondencji pomiędzy elementami listy tych kompetencji a podzbiorami węzłów sieci semantycznej. W zależności od wagi kompetencji, określonej wymaganiami konkretnego przedsiębiorstwa, kształtuje się kolejność aktywacji fokusów podczas testowania, a także strategia testowania dla konkretnego pracownika.

Literatura

1. Fionova L.R. W kwestii oceny kompetencji zawodowych specjalistów pracujących z dokumentami // Miesięcznik fachowy „Sekretariat”, 2006, N 2, s. 46-51.

2. Baidenko V.I. Podejście kompetencyjne do projektowania SES VPO: Poradnik metodyczny. - M.: Ośrodek Badań Problemów Jakości w Szkoleniu Specjalistów, 2005.

3. Watersan D. Przewodnik po systemach ekspertowych: TRANS. z angielskiego. - M.: Mir, 1989. - 388 s.

4. Fionova LR, Usmanova IV, Khusyainova DB Intelektualizacja profesjonalnego testowania poziomu wyszkolenia menedżerów XXI wieku // Szkolenie kadry kierowniczej w XXI wieku: Materiały II Ogólnorosyjskiej Konferencji Naukowo-Praktycznej / Wyd. IV. Rezanowicz. - Czelabińsk: Wydawnictwo SUSU, 2004, s. 203 - 207.

5. Fionova LR, Usmanova I.V. Zastosowanie koncepcji kompetencji do rozwoju systemów testowania wiedzy // W książce: „Edukacja uniwersytecka MKUO - 2007”, XI Międzynarodowa Konferencja, Penza, PSU, 2007, s. 202 - 204.

L. Fionowa

Profesor,

Kierownik działu

„Wsparcie informacyjne

zarządzanie i produkcja"

Stan Penza

Uniwersytet

Podpisano do druku

Jedną z najbardziej palących kwestii naszych czasów jest ocena jakości przygotowania zawodowego studentów i absolwentów szkół wyższych i techników. Oczywiste jest, że wymaga to nowych metod i narzędzi, opłacalnych i łatwych w użyciu procedur. I jak się okazało, już są. Tak więc w Petersburgu małe innowacyjne przedsiębiorstwo „Akademia Technologii Informacyjnych” opracowało i wdrożyło kilka systemów komputerowych (programów), które pozwalają szybko zdiagnozować poziom wiodących kompetencji zawodowych studentów studiujących na kierunkach „Optyka medyczna” ”, „Pogotowie ratunkowe” , „Diagnostyka laboratoryjna”, a także pracownicy odpowiednich profili (więcej szczegółów - www.ait.spb.ru). Podobne systemy można stworzyć dla wielu innych specjalności, przyczyniając się tym samym do poprawy jakości kształcenia zawodowego i informatyzacji procesu oceny kompetencji pracowników.

Nową metodę diagnozowania profesjonalizmu specjalistów średniego szczebla przedstawia dyrektor generalny Akademii Technologii Informacyjnych, kandydat nauk pedagogicznych Aleksander KHODAKOV, przewodniczący rady dyrektorów kolegiów w Petersburgu, kandydat nauk pedagogicznych Wiktor SMIRNOW oraz Dyrektor Wykonawczy Rady Dyrektorów Kolegiów w Petersburgu, Czczony Nauczyciel Federacji Rosyjskiej Roman PAKHALYUK.

Wychodzimy z tego, że specjalista jest integralnym podmiotem działalności zawodowej, posiadającym kompleks szczególnych kompetencji. Biorąc pod uwagę, że w praktyce działalność zawodowa jest zbiorem typowych, powtarzalnych zadań-problemów rozwiązywanych przez specjalistę, można zaproponować taką roboczą definicję kompetencji zawodowych, jak gotowość (zdolność) pracownika, opartą na świadomie zdobytej wiedzy , umiejętności, doświadczenie, aby samodzielnie analizować wszystkie swoje zasoby wewnętrzne i praktycznie rozwiązywać istotne problemy zawodowe, typowe zadania (sytuacje problemowe).

Aby przeprowadzić profesjonalną diagnostykę, należy wykorzystać zestaw wiodących kompetencji końcowych dla danej specjalności. Powiedzmy, że będzie to sanitariusz pogotowia ratunkowego. Dla tej specjalności doktor nauk medycznych, prof. I.P. Minnullin wyróżnił 10 wiodących kompetencji końcowych: konceptualnej, diagnostycznej, techniczno-diagnostycznej, farmakologicznej, edukacyjno-manipulacyjnej, techniczno-sprzętowej, medyczno-taktycznej, organizacyjno-taktycznej, psychologicznej i deontologicznej. Wszystkie spełniają podstawowe wymagania standardu zawodowego i razem mogą służyć jako kompleksowa ocena kompetencji, czyli wykazanie poziomu przygotowania zawodowego i zgodności z wymogami współczesnej praktyki jako doktorant i specjalista, który pracował w placówce medycznej od wielu lat. Innymi słowy, są to kompetencje, które odzwierciedlają efekt opanowania zawodu. Powinny one być logicznie powiązane z modułami „modułowymi”, przeznaczonymi do bieżącej kontroli procesu edukacyjnego i powiązanymi z poszczególnymi modułami edukacyjnymi przewidzianymi przez nowe standardy edukacyjne. Wiodące kompetencje końcowe generalizują kompetencje „modułowe” i integrują je.

Do szybkiej diagnozy kompetencji zawodowych w programach komputerowych wykorzystywane są systemy specjalnych testów. Ten lub inny test symuluje określoną sytuację produkcyjną lub poznawczą, w której badany musi zrozumieć typowy problem zawodowy, wykazać zrozumienie jego istoty i zaproponować sposoby prawidłowego i najlepszego rozwiązania. Nie podsuwa żadnych spekulatywnych pytań z listą gotowych odpowiedzi, wśród których przeważają sądy fałszywe.

Zadania testowe, jeśli to możliwe, mają taki charakter, że podmiot musi aktywnie myśleć, wykonywać pewne warunkowe działania, szukać i podejmować świadome decyzje, maksymalnie mobilizując swoje wewnętrzne zasoby. Mają one służyć nie tyle mierzeniu konkretnej wiedzy, ile ocenie poziomu zrozumienia tematu, stopnia dojrzałości jego profesjonalnego myślenia.

Zadania testowe zostały opracowane przez doświadczonych specjalistów. W szczególności dla ratowników medycznych z ratownictwa medycznego zostały one opracowane przez pracowników Instytutu Badawczego Medycyny Ratunkowej w Petersburgu. I.I. Dzhanelidze.

Wykonanie zadań testowych oceniane jest według jednego schematu:

• liczona jest liczba poprawnych (odpowiedzi) rozwiązań (A);
• liczona jest liczba błędów (B);
• czas spędzony na zadaniu testowym (T) jest stały.

Dla każdego przedmiotu program, na polecenie użytkownika, automatycznie oblicza pięć różnych ocen, odzwierciedlających różne cechy przygotowania zawodowego. Wyniki wyświetlane są w postaci tabel i wykresów.

Wartość oceny głównej dla dowolnej kompetencji - On obliczana jest według następującego wzoru:

Gdzie Amax to maksymalna liczba poprawnych rozwiązań dla tego testu. We wszystkich przypadkach waha się od 0 do 10. Jako indywidualną ocenę końcową brana jest pod uwagę suma wszystkich ocen (maksymalna możliwa to 100).

W procesie zatwierdzania systemu przeznaczonego dla specjalistów pogotowia ratunkowego przetestowano 16 studentów stażystów i 106 pracowników medycznych. Zarówno w grupie pierwszej, jak i drugiej główne wyniki mieściły się w przedziale od 43 do 74. Z jednej strony wskazuje to na wysoką zdolność pomiarową zastosowanych systemów testowych, które z powodzeniem wychwytują indywidualne różnice w przygotowaniu uczniów i pracowników badanych, az drugiej strony różnica (heterogeniczność) w poziomie kompetencji zawodowych zarówno absolwentów uczelni, jak i pracowników. I w zwykłej praktyce tej różnicy nie można poprawnie naprawić tradycyjnymi metodami.

Program w łatwy i szybki sposób oblicza grupową (łączną) ocenę wszystkich kompetencji - Op (wartość średnia dla danej próby). Dla studentów, którzy opanowali specjalność „Pogotowia Ratunkowego” wynik ten wyniósł 57,5, dla pracowników medycznych – 70. Ponadto program w prosty sposób buduje profil kompetencji zawodowych dla każdej grupy osób, które zdały test.

Rycina 1. Grupowy profil kompetencji zawodowych studentów i ratowników medycznych.

W ten sposób diagnostyka komputerowa pozwala uzyskać szczegółowy opis poziomu przygotowania grupy uczniów i jednocześnie zobaczyć, czego uczy się lepiej, a co gorzej (mocne i słabe strony treningu). W przypadku przeprowadzania testów w połowie ostatniego roku studiów możliwe jest terminowe dostosowanie pracy naukowej i celowe eliminowanie niedociągnięć w przygotowaniu absolwentów w pozostałym czasie. A jeśli weźmiemy pod uwagę, że program wyraźnie klasyfikuje badane osoby według wartości oceny i tym samym identyfikuje uczniów najlepiej i najsłabiej opanowanych, to okazuje się, że kierownik placówki oświatowej ma możliwość wnioskowania, które zadania zawodowe przyszli specjaliści będą mogli z powodzeniem poradzić sobie, a z którymi z nich będą się mierzyć mają trudności.

Profil kompetencji zawodowych (indywidualny harmonogram) można zbudować dla każdego uczestnika testu. Konieczne jest jedynie, aby przy wejściu do systemu wypełnił elektroniczną kartę osobistą, w której wskazuje nazwisko, imię, płeć. Studenci odnotowują tok studiów, a pracownicy medyczni – wykształcenie i doświadczenie zawodowe w swojej specjalności.

Jedno kliknięcie myszką, a przed użytkownikiem pojawią się tabele, w których przedstawione zostaną porównawcze oceny kompetencji. Jako przykład podajmy dane uzyskane w wyniku badań grupy studentów Petersburskiego Kolegium Medyczno-Technicznego studiujących w specjalności „Optyka medyczna” (tab. 1).

Tabela 1. Średnie oceny kompetencji zawodowych dla studentów różnych kierunków (53 osoby).

Przedstawione informacje wyraźnie pokazują efekt kształcenia zawodowego: ogólna (końcowa) ocena kompetencji jest zauważalnie wyższa wśród starszych uczniów.

Zaletą opracowanego programu komputerowego jest możliwość analizy dynamiki wskaźników związanych z różnymi rodzajami kompetencji. Z tabeli jasno wynika, że ​​największy „wzrost” gotowości zawodowej zapewniają kompetencje produkcyjne, technologiczne i instrumentalne.

Program pozwala na budowanie tabel, które pokazują dynamikę kompetencji pracownika wraz ze wzrostem jego stażu pracy (przykład w Tabeli 2).

Tabela 2. Główne oceny kompetencji zawodowych pracowników karetek z różnym stażem pracy.

Tabela ukazuje złożoną i sprzeczną dynamikę kompetencji zawodowych. Ocena On stopniowo wzrasta wraz z przejściem z pierwszej grupy pracowników służby zdrowia do trzeciej. Najciekawsze: wydaje się, że wraz z nagromadzeniem pewnego doświadczenia zawodowego kompetencja specjalisty zamarza na osiągniętym poziomie, choć ma on bardzo duże rezerwy rozwoju zawodowego (wynik 71 nie jest granicą kompetencji) . Takie informacje są niezwykle ważne dla doskonalenia systemu zaawansowanego szkolenia specjalistów.

Testy komputerowe są dobrym narzędziem do indywidualnej diagnostyki przygotowania zawodowego ucznia (specjalisty).

Łatwo jest uzyskać osobisty profil kompetencji zawodowych dla każdego przedmiotu, który zdał test, ponieważ tabele i wykresy wyraźnie odzwierciedlają wiele ważnych cech przygotowania konkretnego doktoranta lub pracownika.

Należy zauważyć, że program komputerowy pozwala dodatkowo obliczyć (dla każdego testu) ocenę produktywności działań – Ra oraz ocenę trafności działań – Pb.

gdzie As jest średnią liczbą poprawnych odpowiedzi w próbie

gdzie Bs to średnia liczba błędów w próbie

Dane osobowe pokazują, które parametry wskazują na wysoki poziom przygotowania uczniów, a które na niepowodzenia w przygotowaniu. Na przykład podajmy dane testowe dwóch studentów studiujących w St. Petersburg Medical College nr 3 w specjalności „Diagnostyka laboratoryjna” (dla uproszczenia nie podano nazw kompetencji):

Rysunek 2. Osobowe profile kompetencji zawodowych uczniów A i B (wyniki RA).

Dla wszystkich kompetencji wyniki testu ucznia A okazały się niższe od średnich wartości dla grupy (wszystkie wyniki Ra są ujemne), a najgorsze są dane dla kompetencji 2, 3 i 9. Uczeń B ma inny obraz. Z wyjątkiem testów nr 1 i 4 badany wykazuje wyniki wyższe niż średnia dla próbki.

Dla każdego ucznia można zbudować profil kompetencyjny na podstawie wyniku Pb. Będzie to dobra podstawa do indywidualnej pracy.

Na podstawie wyników tych testów kompetencji zawodowych opracowywane są specjalne tabele. Poniżej fragment jednego z nich – dla ratownika pogotowia ratunkowego, którego główny wynik On był poniżej średniej dla próby (tab. 3).

Tabela 3. Ocena kompetencji zawodowych ratownika pogotowia ratunkowego.

Dla wszystkich kompetencji, z wyjątkiem psychologicznych, ocena Ra jest negatywna. Najsłabszym punktem w przygotowaniu tego specjalisty jest wykonywanie manipulacji medycznych: niski wynik w połączeniu z dużą liczbą błędów. Spore trudności napotyka również w pracy ze sprzętem technicznym i diagnostycznym, a także w rozwiązywaniu problemów organizacyjnych i taktycznych.

Na polecenie użytkownika program tworzy sensowne wnioski składające się z sześciu stron dla każdej osoby, która zdała test. To znacznie upraszcza analizę wyników.

Wyniki osobiste odzwierciedlają ważne indywidualne cechy pracowników i specjalistów. Wykrywani są powolni i szybcy pracownicy; pracuje porządnie, dokładnie i popełnia wiele błędów zawodowych; skuteczni w rozwiązywaniu niektórych zadań zawodowych i niewystarczająco kompetentni w niektórych aspektach swojej działalności itp. Na podstawie tych wyników można dokładniej określić charakter pomocy doradczej, której dany pracownik potrzebuje, aby podnieść poziom swoich kompetencji.

Przydatne jest przeprowadzenie „testów wejściowych” kandydatów na wolne stanowiska dostępne w tej organizacji.

Zarówno instytucja edukacyjna, jak i organizacja produkcyjna odniosą ogromne korzyści, jeśli wprowadzą w życie regularny monitoring kompetencji zawodowych absolwentów i specjalistów.

Systemy komputerowe przeznaczone do diagnozowania kompetencji wyróżniają się fundamentalną nowością, prostotą rozwiązań technicznych, łatwością obsługi oraz dużymi możliwościami informacyjnymi i analitycznymi.

Naszym zdaniem proponowane narzędzie metodyczne może być z powodzeniem wykorzystywane w tworzonych centrach certyfikacji i kwalifikacji zawodowych, które mają na celu samodzielne badanie poziomu przygotowania absolwentów szkół wyższych.