Сахилгын арга хэмжээ авах тушаал. Сахилгын тушаалыг хэрхэн яаж гаргах вэ, дээжийг хэрхэн яаж гаргах вэ

Сануулах хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай

Агуулахын зөрчилтэй холбогдуулан Кириллов К.К. 3.1 ба 3.3 цэгүүд ажлын байрны тодорхойлолтТайм ХХК-ийн ерөнхий захирлын 2017 оны 08 дугаар сарын 11-ний өдрийн 32 тоот тушаалаар батлагдсан 4 тоот, агуулахад бүтээгдэхүүн хүлээн авах, ангилах, байршуулах тухай шууд удирдагчийн өгсөн үүрэг даалгаврыг биелүүлээгүйг илэрхийлсэн 5.

БИ ЗАХИАЛАХ:
1. Кириллов Кирилл Кириловичид сахилгын шийтгэл ногдуулсугай.
2. Боловсон хүчний хэлтсийн дарга Сидоров С.С. Кириллов К.К.-тай танилцах. энэ тушаалд гарын үсэг зурсан.

Шалтгаан:
- дэлгүүрийн даргын санамж бичиг бэлэн бүтээгдэхүүнИванова I.I. 2018.07.07-ноос;
- 2018 оны 07-р сарын 07-ны өдрийн 2 тоот хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй тухай акт;
- 2018 оны 7-р сарын 7-ны өдрийн 1 тоот тодруулга авах хүсэлт;
- бичгээр тайлбар ирүүлээгүй тухай 2018 оны 07 дугаар сарын 10-ны өдрийн 3 тоот акт.

Гүйцэтгэх захиралПетров П.П.

Захиалгатай танилцлаа:

агуулахын эзэн Кириллов К.К.
боловсон хүчний хэлтсийн дарга Сидоров С.С.

Сахилгын арга хэмжээ авах тушаал

Сахилгын зөрчил гаргасан, тухайлбал: 2018 оны 10-р сарын 12-ны өдөр ажилчдыг хамгаалалтын хэрэгсэлгүй, хувийн хамгаалах хэрэгсэл ашиглаагүй тохиолдолд барилгын талбайд оруулсан.

БИ ЗАХИАЛАХ:

1. Хэсгийн дарга Павел Потапович, Потаповыг зэмлэв.

Шалтгаан: хөдөлмөр хамгааллын мэргэжилтэн Иванов И.И. 2018 оны 10-р сарын 12-ны өдрийн 2018 оны 10-р сарын 12-ны өдрийн секцийн дарга Павлов П.П-ийн тайлбар тэмдэглэл, хэсгийн даргын ажлын байрны тодорхойлолтын 5.3 дахь хэсэг, Хөдөлмөр хамгааллын зааварчилгааны ОТ-116/02-ын 26 дахь заалт.

Ерөнхий захирал Сидоров С.С.

Сахилгын арга хэмжээ авах тухай тушаал

Ахлах инженер Петров П.П.-ын ажлын дэвтэрт өөр ажилд шилжүүлэх тухай буруу бичилт хийсэн нь тогтоогдсонтой холбогдуулан.

БИ ЗАХИАЛАХ:
1. Боловсон хүчний хэлтсийн байцаагч Иванова М.И. зэмлэх.
2. Боловсон хүчний хэлтсийн дарга Михайлова М.М. тэргүүлэх инженер П.П.Петровыг ажлын дэвтэрт оруулахыг баталгаажуулах. зохицуулалтын эрх зүйн актад заасан журмаар өөр ажилд шилжүүлэх тухай урьд нь хийсэн бичилтийг хүчингүй гэж хүлээн зөвшөөрч, зөв ​​оруулсан.
3. Нарийн бичгийн дарга Кузнецова К.К. Энэхүү тушаалтай танилцахын тулд боловсон хүчний хэлтсийн байцаагч Иванова М.И., боловсон хүчний хэлтсийн дарга Михайлова М.М., тэргүүлэх инженер Петров П.П. энэ тушаалыг гаргасан өдрөөс хойш ажлын нэг өдрийн дотор хувийн гарын үсгээр.
4. Энэхүү тушаалын биелэлтэд хяналт тавихыг надад үлдээсүгэй.
Шалтгаан: тэргүүлэх инженер Петров П.П.-ийн санамж бичиг. 2018 оны 11-р сарын 07-ны өдөр, боловсон хүчний хэлтсийн дарга Михайлова М.М.-ийн танилцуулга. 2018 оны 11-р сарын 07-ны өдрийн сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай, боловсон хүчний хэлтсийн байцаагч Иванова I.I-ийн бичгээр өгсөн тайлбар. 2018.11.07.

Ерөнхий захирал Васильев В.В.

Энэхүү тушаалыг дараах хүмүүс мэддэг.

Боловсон хүчний хэлтсийн байцаагч I.I. Иванова

Хүний нөөцийн хэлтсийн дарга Михайлова М.М.

Тэргүүлэх инженер Петров П.П.

Сахилгын арга хэмжээ авах тушаал

Үүний шалтгаанаар. 2018 оны гуравдугаар сарын 12-13-нд шилжих шөнө харуул С.С. Сидоров 23:00-24:00 цагийн хооронд хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр нэг цагийн турш үүрэгт ажлаасаа тасарсан. мөн ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192 дугаар зүйлийн үндсэн дээр

БИ ЗАХИАЛАХ:
1. Хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөний улмаас С.С. Сидоров.
2. Боловсон хүчний бүртгэл хариуцсан А.А. Андреева энэ тушаалтай танилцах С.С. Сидоров гарын үсэг зурав.
Шалтгаан: Аюулгүй байдлын албаны даргын 2018 оны 3-р сарын 14-ний өдрийн тэмдэглэл, С.С. Сидоров 2018 оны 3-р сарын 14-ний өдөр.
Захирал Петров П.П.
С.С тушаалтай танилцсан. Сидоров

Сахилгын шийтгэл, материаллаг нөлөөллийн арга хэмжээг хасах тухай тушаал

"Планет" ХХК-ийн ерөнхий инженер Николаевын өргөдлийн үндсэн дээр Н.Н. 2018 оны 07-р сарын 07-ны өдрийн, тэдний ухамсартай биелэлтийг харгалзан албан ёсны үүрэгСергеев С.С. мөн Урлагийн дагуу удирддаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 194

БИ ЗАХИАЛАХ:
1. Засварын талбайн дарга Сергей Сергеевт 2018.02.03-ны өдрийн 352к тоот тушаалаар өмнө нь сануулах сахилгын шийтгэлийг хассугай.
2. 2018 оны ажлын үр дүнгээр цалин хөлс олгохгүй байх хэлбэрээр материаллаг нөлөөллийн хэмжүүрийг хасах. Сергеева С.С.-тай хамт. өмнө 2018 оны 02 дугаар сарын 03-ны өдрийн 352к тоот тушаалаар ногдуулсан, боловсон хүчний хуудас 689.
3. Планет ХХК-ийн боловсон хүчний албаны ажилтан ажлын нэг өдөрт багтаан тушаалын хуулбарыг бэлтгэн боловсон хүчний хэлтэс, нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэст хүргүүлнэ.
4. OOO Planeta компанийн ерөнхий инженер Сергеев С.С. Энэхүү тушаалын дагуу ажлын гурван өдрийн дотор захиалгын хуулбарыг хүлээн авсан баримтын хамт боловсон хүчний хэлтэст илгээнэ үү.

Хүний нөөцийн дэд захирал К.К. Алексеев

Сахилгын шийтгэлийг хугацаанаас нь өмнө хасах тухай тушаал

Маркетингийн хэлтсийн дарга Сидоренко В.В.-ийн өргөдлийг үндэслэн. 2018.12.17-ноос

БИ ЗАХИАЛАХ:
1. Маркетер Константинов К.К-д зарласан тухай 2018 оны 10-р сарын 24-ний өдрийн 96-к тоот тушаал. 5 цаг дараалан ажлын байран дээр байхгүй гэсэн тайлбарыг цуцална.
2. Константинов К.К. сахилгын шийтгэл хүлээхгүйгээр.
3. Константиновын энэхүү тушаалаар К.К. хүлээн авсанаар танилцах.
Шалтгаан: Маркетингийн хэлтсийн дарга Сидоренко В.В.-ийн өргөдөл. 2018.12.17-ноос

Ерөнхий захирал Николаев Н.Н.

Захиалгатай танилцлаа:
маркетер Константинов К.К.

Захиргааны шийтгэлийн тухай тушаал

2019 оны 3-р сарын 25-ны өдрийн 55-к тоот

Ажилтны захиргааны шийтгэлийн тухай

Механик хэсгийн программын удирдлагатай машин хэрэгслийн оператор Антонов Иван Антонович 2019 оны 3-р сарын 11-ээс 3-р сарын 22-ны хооронд ажлын байран дээрээ нотлох баримт бичгээ өгөөгүй байсан.

БИ ЗАХИАЛЖ БАЙНА:

1. Ажлаа тасалсан тохиолдолд ажлын цагтодорхой шалтгаангүйгээр Антонов Иван Антонович 2019 оны 3-р сарын 11-ээс 3-р сарын 22-ны өдрийг хүртэл ажил тасалсан гэж үздэг.
2. Антонов И.А. энэ оны 3-р сарын үр дүнд үндэслэн . цалингийн хувьсах хэсгийг 100%.
3. Антонов И.А. зэмлэл зарлах хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын цагаар ажлын байран дээр байхгүй бол хөдөлмөрийн дотоод журам зөрчсөн.
4. 2019.07.08-наас 2019.04.08-ны өдрийг хүртэл төлөвлөсөн ээлжийн амралтыг 2019.04.11-ний өдөр болгон хойшлуулсугай. 2019.12.02 хүртэл

Үндсэн:

- Хүний нөөцийн мэргэжилтэн Ковалева М.С. 2019.03.25-аас

- 2019 оны 03 дугаар сарын 22-ны өдрийн 39 тоот ажилтны ажлын байранд байхгүй тухай акт;

- Антоновын тайлбар тэмдэглэл И.А. 2019 оны 3-р сарын 25-ны өдөр

Найруулагч Н.Н. Николаев

Танилцсан: Антонов И.А.

Ажилтны сахилгын тушаал

2019.01.10-ны өдрийн 28-к тоот

Ажилтны сахилгын шийтгэлийн тухай

Угсрах талбайн цахилгаан машин, төхөөрөмж угсрагч Петров Петр Петрович 2018 оны 12-р сарын 28-ны өдөр ажлын ээлжийн төгсгөлд аж ахуйн нэгжийн нутаг дэвсгэрт мансуурсан байдалтай байжээ.

БИ ЗАХИАЛЖ БАЙНА:

1. Петр Петрович Петровыг хөдөлмөрийн дотоод журам зөрчсөн, ажлын цагаар аж ахуйн нэгжийн нутаг дэвсгэрт мансуурсан байдалтай байгаагаа илэрхийлж, зэмлэл зарлана.
2. Петров П.П. 2018 оны 12-р сарын ажлын үр дүнд үндэслэн цалингийн хувьсах хэсгийг 100%.

Хөдөлмөрийн тухай хуульОХУ нь хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн дээр тодорхой хэмжээний ажил гүйцэтгэх үүрэгтэй ажил олгогч ба ажилчдын хоорондын харилцааг зохицуулдаг хууль эрх зүйн үндсэн акт юм.

Хөдөлмөрийн гэрээнд талуудын үндсэн эрх, үүрэг, түүнчлэн тэдгээрийг зөрчсөн тохиолдолд гарах үр дагаврыг тусгасан байх ёстой.

Ажилд орохдоо албан үүргээ гүйцэтгэхийн зэрэгцээ тухайн аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны горим, байгууллагын дүрмээр тогтоосон хэм хэмжээг дагаж мөрдөх ёстой гэдгийг ойлгосон аливаа хүн, хамтын гэрээболон бусад орон нутгийн актууд, тэр хувийн гарын үсэгтэй танилцах ёстой.

Ажил олгогч нь ажилтныг ажлын байраар хангах, бий болгох үүрэгтэй аюулгүй нөхцөлхөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг харгалзан хөдөлмөрийн хуульд заасан бүх нийгмийн баталгааг хангах.

• долоо хоног бүр, жил бүр заавал амрах боломжийг олгох;
• цаг тухайд нь төлөх цалин;
• тодорхой ангиллын ажилчдын хөнгөлөлт, бусад давуу эрхүүдийг (жишээлбэл, нэмэлт амралт) харгалзан үзэх;
• бусад үүрэг

Үүний зэрэгцээ тэд ажилдаа ухамсартай хандах, зохистой зан үйлийг шаардах эрхтэй.

Хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөн, ажилтнаас зайлсхийсэн албан ёсны үүрэг, ёс суртахууны хэм хэмжээнд нийцэхгүй зан үйл, менежер сахилгын шийтгэл ногдуулах эрхтэй.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192-р зүйлд дараахь зүйлийг зөвшөөрдөг.

• сэтгэгдэл бичих;
• зэмлэл өгөх;
• онцгой тохиолдолд, тэр ч байтугай нэг удаа сахилга бат, хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг ноцтой зөрчсөн болон Урлагт заасан бусад тохиолдолд. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-д зааснаар ажилтны хөдөлмөрийн дэвтэрт зохих бичилт хийж ажлаас халах.

Шийтгэлийн хэмжээнээс үл хамааран сахилгын шийтгэл оногдуулахын тулд хамгийн хор хөнөөлгүй нь эхлээд харахад "тэмдэглэл", илүү хатуу "зэмлэх", сүүлчийн шат нь хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах явдал юм. Удирдлагын санаачилгаар ажилтны хувьд юуны түрүүнд сахилгын зөрчилд ажилтан гэм буруутай болохыг батлах шаардлагатай.

Төрөлөөс үл хамааран аливаа сахилгын шийтгэл ногдуулж болох журмыг Урлагт тодорхойлсон. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193.

1. Ажилтан хөдөлмөрийн сахилга батыг үнэхээр зөрчсөн эсэхийг шалгасны дараа нэгжийн шууд дарга (эсвэл ажлын хамт олон) энэ мэдээллийг ажил олгогч (эрх бүхий этгээд) -д санамж бичгийн хэлбэрээр эсвэл амаар бичгээр дамжуулах ёстой.

2. Ажил олгогч нь үйлдсэн гэм буруутай үйлдлээс хамааран ажилтанд хариуцлага хүлээлгэхээр шийдвэрлэсэн.

Хэрэв тэрээр торгууль ногдуулах шаардлагатай гэж үзвэл зөрчил гаргасан ажилтнаас гаргасан ёс зүйн алдааны талаар бичгээр тайлбар өгөхийг хүсэх нь чухал юм.

3. Хэрэв хоёр хоногийн дараа ажилтан тайлбар бичгийг (боломжтой бол дагалдах баримт бичгийн хамт, жишээлбэл, ажил тасалсан сайн шалтгааны талаар) өгөөгүй бол энэ нь ажил олгогчийг хариуцлага хүлээх эрхийг хасдаггүй.

Ажилтан тайлбар өгөхөөс татгалзаж, үндсэн ажлын байр болох овог, нэр, албан тушаал, мэргэжил, нэгжийг зааж өгөхөөс татгалзаж, хэд хэдэн гэрчийн огноо, гарын үсэг зурсан акт үйлдсэн.

Хэрэв энэ эсвэл бусад зан үйлд нөлөөлсөн шалтгаан үнэхээр байсан бол ажилтан өөрийн үйлдлийнхээ талаар үндэслэлтэй тайлбар өгөх нь дээр бөгөөд энэ нь ажил олгогчийн сахилгын шийтгэл ногдуулах аргыг сонгох боломжтой болно. , хэрэв тэр тэднийг үнэхээр хүндэтгэлтэй гэж үзвэл.

4. Ажилтан нөхцөлийг дагаж мөрдөөгүй асуудлаар бүх баримт бичгийг судалсны дараа хөдөлмөрийн гэрэээсвэл баг дахь зан үйлийн хэм хэмжээ, сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай шийдвэр гаргахдаа заавал бичгээр гаргасан тушаал (тушаал) гаргасан бөгөөд үүнийг зохих ёсоор бүртгүүлэх ёстой.

5. Нийтэлсэн өдрөөс хойш гурав хоногийн дотор сонирхогч ажилтан (сахилгын шийтгэл хүлээсэн) гарын үсгийн эсрэг тушаалтай танилцах ёстой.

6. Захиалгын агуулгатай танилцсан гэж шуудангийн хуудсан дээр гарын үсэг зурахаас татгалзсан тохиолдолд гэрчээр гарын үсэг зурж, ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулсан тухай бодит мэдэгдлийн огноог харуулсан акт үйлдэнэ.

Сахилгын шийтгэлийг ямар хэлбэрээр гаргадаг вэ?

Хууль тогтоогч нь сахилгын шийтгэлийн тухай тушаалыг бичгээр гүйцэтгэхэд заавал байх ёстой тодорхой хэлбэрийг тогтоогоогүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Аж ахуйн нэгж байгууллагын дотоод журам зөрчсөн, үүргээ биелүүлээгүй, ажил үүргээ биелүүлээгүй, сануулга өгсөн, сануулга өгсөн, ажлаас халагдсан эсэхээс үл хамааран сахилгын шийтгэл ногдуулах тушаалын хэлбэрийг боловсруулж болно. бичгийн дараалал өөрчлөгдөхгүй.

Захиалгын дээж сахилгын арга хэмжээИнтернэтээс олж болно, өөрийн байгууллагатай холбоотой нэмэлт, өөрчлөлт, загвар болгон ашиглаж болно.

Ажил олгогч болон хөдөлмөрийн дэвтэр хөтлөх үүрэгтэй хүн дараахь зүйлийг санаж байх ёстой.

• ажилтны торгуулийн талаархи мэдээллийг (урамшууллын талаархи мэдээллээс ялгаатай) хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулаагүй болно;
• Нэмж дурдахад нягтлан бодох бүртгэлийн хувьд та ажилтны хувийн хэрэгт (ажлын талаарх мэдээлэл, байгууллагад ажиллах явцад гарсан өөрчлөлтийг давхардсан хувийн карттай андуурч болохгүй) бичиж болно.

Өмнөх сануулга, зэмлэлийг арилгах хүртэл хугацаанд давтан торгууль ногдуулсан нь хөдөлмөрийн сахилга батыг системтэйгээр зөрчсөн тохиолдолд ажлаас халахад хүргэж болзошгүй юм.

Захиалгыг ямар ч хэлбэрээр гаргаж болох боловч энэ төрлийн баримт бичгийг боловсруулах ерөнхий дүрмийг дагаж мөрдөх шаардлагатай.

1. Хуудасны дээд талд байгууллагын бүтэн нэрийг зааж өгсөн бөгөөд үүнээс гадна та товчлол, аж ахуйн нэгжийн (хотын) байршлыг зааж өгч болно.

2. Баримт бичгийн голд байгаа доорх мөрөнд гарчиг тавьж, регистрийн дугаарыг (даргаар баталсны дараа) тавина.

Энэ тохиолдолд энэ нь захиалга эсвэл захиалга байж болно (байгууллагад батлагдсан баримт бичгийн урсгалын хэлбэрээс хамаарна).

3. Дараагийн мөрөнд тушаал гарсан огноо, сар, жилийг заана.

4. Хуудасны зүүн талд "Сахилгын шийтгэлийн тухай" тушаалын мөн чанарыг товч тайлбарлана уу.

5. Шинэ мөрөнд хэн (ажилтны овог, овог нэр, овог, түүний ажиллаж буй бүтцийн нэгж, мэргэжил, албан тушаал), яг юуны төлөө авчирсныг тодорхой тусгасан баримт бичгийн бичвэр хэсгийг бичнэ. сахилгын хариуцлага (зөрчил гаргасан огноо, цаг, түүнийг хэрхэн илэрхийлсэн).

6. Дээр дурдсан зүйлс дээр үндэслэн нэг буюу өөр шийтгэлийн арга хэмжээг хэрэглэх тухай тушаалын хэлбэрээр (ажил олгогчийн үзэмжээр) тогтоолын хэсгийг гаргана.

7. Үндэслэл болгон сахилгын шийтгэл ногдуулах журамд заасан хавсаргасан баримт бичгийн жагсаалтыг өгсөн болно.

Үүнд:

• зөрчил гаргасан ажилтны шууд удирдагч сахилгын зөрчил гаргасан тухай санамж бичиг;
• сахилгын шийтгэл ногдуулсан ажилтны тайлбар бичиг, эсвэл тэдний зан үйлийн талаар тайлбар өгөхөөс татгалзсан тохиолдолд хоёроос гурван гэрчийн гарын үсэг бүхий зохих ёсоор гүйцэтгэсэн акт.

8. Захиалга албан тушаал, овог нэр, овог нэр, овог нэрийг зааж гүйцэтгүүлэхийн тулд хяналтыг хариуцлагатай хүнд даалгасан.

Ихэвчлэн хяналтыг шууд удирдагчид даалгадаг. бүтцийн нэгж/цех, хэлтэс гэх мэт/ сахилга хариуцлага, хөдөлмөрийн гэрээг зөрчсөн ажилтан, боловсон хүчний хэлтсийн байцаагч.

9. Текстийн хэсгийн доор ажил олгогч, тушаалыг зөвшөөрсөн хүмүүс (ҮЭ-ийн байгууллагын төлөөлөгч, бүтцийн нэгжийн шууд дарга, боловсон хүчний хэлтсийн ахлах байцаагч) гарын үсэг зурна.

10. Шийтгүүлэхээр шийтгэгдсэн этгээд зохих гарын үсгийг зурж, бүртгэлийн дэвтэрт бүртгүүлж, тухайн баримт бичгийн нэрийн дээд хэсэгт тухайн баримт бичгийн регистрийн дугаарыг зааж, гарын үсгийн эсрэг бичгээр гаргасан тушаалтай танилцана.

11. Сахилгын шийтгэл хүлээсэн ажилтан тушаалтай танилцсан тухай гарын үсэг зурахаас татгалзсан тохиолдолд тушаалын агуулгыг мэдэж байгаа тухай гэрчүүд гарын үсэг зурсан акт үйлдэнэ.

Жишээлбэл, слесарь Маринкин Виктор Иванович 2017 оны 3-р сарын 09-ний өдөр ажилдаа хоцорч, 08.00-ийн оронд 08.30 цагт гарч ирсэн бөгөөд саатсан шалтгааныг тайлбарлав - замын түгжрэл.

В.И.Маринкин өмнө нь ажлын хуваарийг зөрчөөгүй, үүргээ ухамсартай биелүүлж байсныг харгалзан дарга нь шийтгэл болгон тэмдэглэхэд хангалттай гэж шийджээ.

Сахилгын шийтгэлийн тухай тушаал, тайлбар, дээж:

Хотын эрүүл мэндийн анхан шатны тусламж үйлчилгээний төв (ЦПМСП Калуга)

(компанийн нэр)

36 дугаар тушаал

"Сахилгын шийтгэлийн тухай".

Слесарь Виктор Иванович Маринкин 2017 оны 03 дугаар сарын 09-ний өдөр хагас цаг хоцорч ирсэн, 08.00-08.30 цагийн хооронд замын түгжрэл, тээврийн хэрэгсэл жолоодох боломжгүй зэрэг шалтгаанаар ажлын байран дээрээ ирээгүй,

БИ ЗАХИАЛАХ:

1. Механикч Маринкин Виктор Ивановичид үг хэлье.

Үндсэн:

2. Тушаалын биелэлтэд хяналт тавихыг боловсон хүчний хэлтсийн ахлах байцаагч Орехова Наталья Валентиновнад даалгаж байна.

Ерөнхий эмч (гарын үсэг) A. O. Еремеев

Үйлдвэрчний эвлэлийн хорооны дарга (гарын үсэг) Р.П.Дмитрук

Өрхийн тэргүүн (гарын үсэг) Н.Б.Ломов

Хүний нөөцийн хэлтсийн ахлах байцаагч (гарын үсэг) N. V. Орехова

Ажил тасалсан тохиолдолд сахилгын шийтгэл ногдуулах тушаал гаргах

Ажлын өдрийн турш буюу дөрвөн цагаас илүү хугацаагаар ажил таслах нь хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн гэж тооцогддог бөгөөд хууль тогтоогчийн үүднээс ажил таслалт гэж тодорхойлдог.

Аливаа зөрчлийн хувьд ажил олгогч нь ажлаасаа гарах шалтгаан, байгууллагад учирч болох үр дагавраас хамааран зэмлэхээс эхлээд ажлаас халах хүртэл сахилгын шийтгэлийг сонгож болно.

Ажил тасалсан тохиолдолд сахилгын шийтгэл ногдуулах тушаалыг энэ загвартай ижил төстэй байдлаар боловсруулсан болно.

Сайн санаагаар хэрэгжүүл хөдөлмөрийн үүрэгажилчин бүрийн үүрэг юм. Үүний зэрэгцээ харамсалтай нь хэн ч алдаанаас ангид байдаггүй. Ажилтан ажлаа хийгээгүй, буруу гүйцэтгэсэн тохиолдолд үүнийг тооцно. сахилгын зөрчил. Энэ төрлийн зөрчил нь ажил олгогчоос торгууль ногдуулахыг шаарддаг. Энэ нь ийм нөлөө үзүүлэх эрхийг олгосон тушаалын төслийг чадварлаг боловсруулахыг шаарддаг (мөн үүнийг арилгах тушаал байдаг). Буруу гүйцэтгэлийн үр дүнд ажил олгогч энэ эрхээ хасуулсан тул энэ асуудлыг илүү нарийвчлан ойлгох нь чухал юм.

Хэрэв та прокурорын байгууллагаас хийсэн шалгалтын үр дүнд үндэслэн сахилгын шийтгэл ногдуулах тушаал гаргах шаардлагатай бол энэ асуудлаар та нийтлэлийн материалыг холбоосоор үзэж болно.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ямар төрлийн сахилгын шийтгэл ногдуулдаг

Урамшууллын зэрэгцээ ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажилчдыг зүй бусаар ажилласан тохиолдолд зөвхөн 3 төрлийн сахилгын шийтгэл ногдуулдаг. Тэдгээр нь дараах байдалтай байна.

• сэтгэгдэл;
• зэмлэх;
• ажлаас халах.

Ажилчдад ногдуулсан сахилгын шийтгэлийн асуудлыг холбоос дээрх нийтлэлд илүү дэлгэрэнгүй авч үзсэн болно.

Зэмлэл бол хамгийн энгийн шийтгэл. Энэ нь даргын амаар сануулга өгөхөөс бүрдэх эсвэл тушаал хэлбэрээр гаргаж болно, гэхдээ ажлын номбэхэлгээ үүсэхгүй. Илүү ноцтой зөрчил гаргасан тохиолдолд албан ёсоор сануулга өгдөг. Хэрэв ажлаас халах боломжтой ноцтой зөрчилхөдөлмөрийн журам, хууль тогтоомж. Энэ шийтгэлийг хөдөлмөрийн дэвтэрт аль хэдийн зааж өгсөн бөгөөд тодорхой сөрөг үр дагавартай байдаг.

Албан үүргээ зохих ёсоор гүйцэтгээгүйн төлөө зэмлэх тушаалыг хэрхэн "эхлүүлэх" тухай тушаал, түүний гүйцэтгэлийн жишээ, ажилтанд мэдэгдэх онцлог шинж чанаруудын талаар - энэ бүгдийг олж болно.

Сахилгын шийтгэлийн хамгийн хүнд хэлбэр

Сахилгын шийтгэлийн хамгийн хүнд хэлбэр бол ажлаас халах явдал юм. Дүрмээр бол энэ нь ноцтой давтан зөрчилд заасан байдаг. Энэ нь зөвхөн хайх шалтгаан биш юм шинэ ажил, гэхдээ бас хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулдаг бөгөөд үүний үр дүнд ирээдүйд ажилд ороход илүү хэцүү байх болно. Хэдийгээр ажлаас халагдсан нь үндэслэлгүй байсан ч та хийсэн зүйлдээ гэм буруугүй байсан ч шинэ ажил олгогчдод үүнийг нотлох нь туйлын хэцүү байдаг.

Энэ шийтгэлийг хэрэглэх үндэслэл нь дараах байдалтай байна.

• системчилсэн ажил таслалт;
• архи, мансууруулах бодисын хордлого;
• нууцыг задруулах;
• осол, осолд хүргэсэн үйлдэл;
• хулгай.

Үүний зэрэгцээ цэг бүр өөрийн гэсэн нюанстай байж болно. Жишээлбэл, нэг удаа ажил тасалсан тул ажлаас халах боломжгүй. Тэдгээрийн хэд хэдэн нь байх ёстой бөгөөд илүү үнэнч харагдах байдлыг өмнө нь хэрэглэх ёстой.

Ажилтанд ямар төрлийн сахилгын шийтгэл ногдуулах боломжгүй

Ажил олгогчид ихэвчлэн хэрэглэдэг хэд хэдэн шийтгэл байдаг боловч тэдгээрийг хууль ёсны гэж нэрлэж болохгүй. Үүнд:

• торгууль;
• шагналыг хасах;
• хариуцлага хүлээлгэх;
• нийгмийн багцыг түр хугацаагаар бууруулах.

Хэсэг хасагдахыг торгууль гэж нэрлэдэг. Мөнгөажилтны цалингаас. Торгууль ногдуулах нь хуульд заагаагүй тул энэ үйлдэл нь хууль бус юм. Үүний тулд ажил олгогч нь захиргааны, заримдаа эрүүгийн хариуцлага хүлээдэг.

Энэхүү шийтгэлийн арга хэмжээг байгууллагын дотоод баримт бичигт тусгасан тохиолдолд урамшуулал хасах нь хууль ёсны үндэслэлтэй байж болно. Харьцангуй хариуцлага, дараа нь зөвхөн эд хөрөнгөд хохирол учруулсан, нөхөн төлбөр авах шаардлагатай тохиолдолд л татах боломжтой. Нийгмийн багцыг өгөх үүрэгтэй гэж заагаагүй бол ажилтныг нийгмийн багцаас хасах боломжтой. норматив баримт бичигкомпаниуд.

Дашрамд хэлэхэд, согтууруулах ундааны хордлогын улмаас ажлаас халах тушаал шаардлагатай нөхцөл байдлын талаар бичсэн болно.

Сахилгын арга хэмжээ авах тушаал

Хэрэв ажил олгогч сахилгын шийтгэл ногдуулахаар төлөвлөж байгаа бол энэ тухай тушаал гаргаж, дараа нь ажилтанаас тайлбар бичгийг шаардах үүрэгтэй. Тухайн ажилтны гэм буруу нь бүрэн нотлогдсон байх нөхцөлөөр олгодог. Ажилтантай танилцах ажлыг ажилтан ажлын байранд байх үед 3 хоногийн дотор хийдэг. Ажилтан танилцахаас татгалзсан тохиолдолд акт бичихэд зориулагдсан болно. Торгууль ногдуулсан хэд хэдэн тушаал байгаа нь ажлаас халах шалтгаан болж болно. Энэ эрхийг Урлагийн 1-р хэсгийн 5 дахь хэсэгт заасан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81.

Тайлбар хэлбэрээр сахилгын шийтгэлийн жишээ

Бусад олон баримт бичгийн нэгэн адил тайлбар өгөх захиалга бөглөх нь дур зоргоороо байдаг. Хамгийн гол нь дараахь мэдээллийг өгөх явдал юм.

• компанийн нэр;
• дугаар, огноо, нэр;
• өргөдөл гаргасан шалтгаан, зөрчлийн төрөл;
• тайлбар гаргах үндэслэл;
• гүйцэтгэлийг хариуцах хүн;
• дарга болон гэмт хэрэгтний гарын үсэг, тамга.

Хэдийгээр зэмлэл нь хамгийн хөнгөн шийтгэл боловч тогтмол шинж чанартай тул илүү ноцтой үр дагаварт хүргэдэг.

Сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай тушаал - дээж

Загнуулах тушаалын дээжийг стандарт загварын дагуу бичнэ. Гол ялгаа нь зөвхөн зохих шийтгэлийн төрөл юм. Хэдийгээр дээжийг хуулиар тогтоогоогүй ч аж ахуйн нэгжүүдэд би тэдгээрийг бичихэд зориулж боловсруулсан маягтыг ихэвчлэн өгдөг.

Энэ төрлийн шийтгэлийг илүү ноцтой гэж үздэг. Хоёр дахь нь хүлээн авсны дараа ажилтныг байгууллагаас халах боломжтой болсон. Энэ зөрчлийг мөн хөдөлмөрийн дэвтэрт заагаагүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Түүнээс гадна, хэрэв энэ нь тогтмол бол ийм тэмдэг тавих боломжтой.

Ажлаас халах хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай тушаалын жишээ

Бусад төрлийн зөрчлийн нэгэн адил ажлаас халах тушаалын өмнө тайлбар тэмдэглэл бичнэ. Ажилтны ноцтой зөрчил гаргасан тухай шийдвэр гарсны дараа л ажил олгогч ийм тушаал гаргах эрхтэй. Түүний агуулга нь бусад сахилгын шийтгэлтэй адил байна. Гэсэн хэдий ч энэ нь аж ахуйн нэгжийн шийтгэлийн хамгийн дээд хэмжээ учраас энд илүү ноцтой аргумент, баримт бичиг шаардлагатай байна. Бүх захиалгын дээжийг манай вэбсайтаас татаж авах боломжтой.
Тиймээс сахилгын шийтгэл нь хүнд хэлбэрээрээ ялгаатай бөгөөд тодорхой зөрчил гаргасан тохиолдолд тэдгээрийн зөвхөн нэгийг нь тушаал гаргаж хэрэглэж болно.

Захиалга гаргахын өмнө та түүний өмнөх баримт бичгүүдийг боловсруулсан эсэхийг шалгах хэрэгтэй: санамж бичиг, гэмт этгээдийн тайлбар бичиг эсвэл түүнийг өгөхөөс татгалзсан акт.

Хэзээ ажил олгогчийн тушаалыг ажилтанд гарын үсэг зурж мэдэгдэнэ. Танилцуулгад гарын үсэг зурахаас татгалзсан тохиолдолд тусдаа баримт бичиг - акт үйлддэг.

Шийтгэлийн тухай баримт бичиг гарсан өдөр ажилтан ажил дээрээ байхгүй бол амралтаа авсан уу, өвчтэй байна уу? Хуульд сахилгын шийтгэлийн дараалалтай танилцах хугацааг тогтоосон - ажилтны ажилдаа байхгүй хугацааг тооцохгүйгээр ажлын 3 өдөр. Тиймээс, түүний ажлын байран дээр гарч ирсэн өдрөөс хойш тоолол юм. Баримт бичигт гарын үсэг зурахаас татгалзсан тохиолдолд энэ тухай акт үйлддэг. Ажилтны санал зөрөлдөөн нь түүнтэй холбоотой гаргасан шийдвэрийг хүчингүй болгохгүй.

Бид баримт бичгийг гаргадаг

Зөрчил нь ихэвчлэн давтагддаг тул нөхцөл байдал бүрт стандарт баримт бичгийн маягтыг бүрдүүлэх нь тохиромжтой. Тэд зөрчлийн баримт, шийтгэлийн төрөл, түүнийг хэрэглэх үндэслэлийг зааж өгдөг. Сургуулиа тасалсан хүнд онц арга хэмжээ аваад ажлаас нь халах шаардлагагүй. Ажил олгогчийн үзэмжээр түүнд анхааруулга эсвэл зэмлэл зарладаг. Гэхдээ хөдөлмөрийн хуваарийг удаа дараа зөрчсөн нь ажлаас халах шалтгаан болдог Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81- . Гэхдээ энэ үндэслэлээр гэрээг цуцлах нь аж ахуйн нэгжийн удирдлагын үүрэг биш харин эрх юм.

Хэрэв та ийм нөхцөл байдалд анх удаа тохиолдож байгаа бөгөөд сахилгын шийтгэл хэрхэн бичихээ мэдэхгүй байгаа бол дээж авч, шаардлагатай өгөгдлийг өөрчилнө үү. Ямар ч тохиолдолд энэ нь дараахь зүйлийг агуулна.

• компанийн нэр;
• огноо, дугаар;
• оршил - баримт бичиг юуны тухай;
• шийтгэлийн мөн чанарыг тусгасан бичвэр;
• суурь - үйлдэл, үйлчилгээ, тайлбар.

Хамгийн түгээмэл зөрчилд сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай тушаалын жишээг энд оруулав.

Ажил тасалсан тохиолдолд шийтгэх тушаал дараах байдалтай байна.

"ПОЛЕТ" ООО
ЗАХИАЛАХ №24/к
Сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай Сонгогч Синицын К.К хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөнтэй холбогдуулан. БИ ЗАХИАЛАХ: Хөдөлмөрийн дотоод журмын 2.1 дэх заалт, 2017.01.10-ны өдрийн 5/1 тоот хөдөлмөрийн гэрээний 3.3 дахь заалтыг зөрчсөн хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн, тухайлбал: 01/01-ний өдөр хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлаа орхисон (ажил тасалсан). 2019 оны 12-ны өдөр ажлын өдрийн турш сонгогч Синицын К.К.-д хандаарай. зэмлэх хэлбэрээр сахилгын арга хэмжээ авах. Үндсэн: Синицын К.К.-ийн ажлын байранд байхгүй байх үйлдэл. 2019.01.12-ноос. Агуулахын дарга Птицын Е.Е.-ийн 2019 оны 01-р сарын 13-ны өдрийн тэмдэглэл. Захиалга сонгогч Синицын К.К.-ийн тайлбар тэмдэглэл. 2019.01.13-ны өдөр.
Гүйцэтгэх захирал	Журавлев	Журавлев I.I.
Захиалгатай танилцлаа:	Синицын	Синицын К.К.

Хариуд нь ажлаасаа хоцорсон сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай тушаалын жишээ нь дараахь зүйлийг агуулна.

OOO "Retouch"
ЗАХИАЛГА №11-к
Сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай Ажилдаа 30 минут хоцорч ирсний улмаас хөгжмийн зохиолч Колесов А.Г. БИ ЗАХИАЛАХ: Бичгийн машинчин Колесов А.Г. 2016.10.12-ны өдрийн Хөдөлмөрийн дотоод журмын 3.1-д заасан хөдөлмөрийн гэрээний 4.2-т заасныг зөрчсөн тухай тайлбар хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулсан. Үндсэн: 2019-01-15-ны өдрийн 1-р хууль. Колесовын тайлбар тэмдэглэл A.G. 2019.01.15-аас.
Гүйцэтгэх захирал	Рябов	Рябов М.М.
Захиалгатай танилцлаа:	Колесов	Колесов A.G.

Хэрэв ажилтан шийтгэлийг хүлээн зөвшөөрөхгүй бол

Сахилгын шийтгэл ногдуулах журамд заасан хугацааг баримтлах нь чухал: ажилтныг зөрчил илэрсэн өдрөөс хойш 1 сарын дотор, харин түүнийг үйлдсэн өдрөөс хойш 6 сараас илүүгүй хугацаанд шийтгэхийг зөвшөөрнө. ерөнхий дүрэм). Авлигын чиг баримжаа зөрчсөн тохиолдолд илрүүлэх хугацаа 3 жил, аудитын үр дүнд илэрсэн зөрчлийн хувьд 2 жил байна. Мөн зөрчил гаргасан этгээдээс бичгээр тайлбар авах шаардлагатай. Хэрэв тэр үүнийг бичихээс татгалзвал хоёр гэрчийн гарын үсгээр татгалзсан акт гарга. Ажилтанд тайлбар өгөхийн тулд ажлын 2 өдөр өгдөг.

Ажилтны дурдсан шалтгаан, түүнчлэн түүний санал зөрөлдөөн нь шийтгэл оногдуулах шийдвэр гаргахад саад болохгүй. Гэвч бодит байдал дээр ийм шийдвэрийг шүүхэд давж заалдсан нь ховор тохиолдол биш юм, ялангуяа зэмлэлийн үр дүн нь урамшууллыг хассан тохиолдолд.

Буруу гүйцэтгэсэн баримт бичиг нь шүүхийн маргаан, захиргааны хариуцлагад хүргэж болзошгүй (ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 5.27-р зүйл). Энэхүү нийтлэл нь сахилгын тушаалыг хэрхэн бичихийг олж мэдэхэд тань туслах болно, эцэст нь олж авах дээж нь таагүй үр дагавраас зайлсхийхэд тусална.

Юуг санах нь чухал вэ

Хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн, албан үүргээ биелүүлээгүй, дүрэм, журмын тухай нийтлэлд бид шийтгэлийн ийм арга хэмжээний талаар дэлгэрэнгүй ярьсан.

Та зарим дүрмийг санах хэрэгтэй:

1. Арга хэмжээ нь шударга байх ёстой.
2. Шийтгэл нь ажил олгогчийн эрх болохоос үүрэг биш.
3. Нэг зөрчил гаргасан тохиолдолд та зөвхөн нэг удаа шийтгэгдэж болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193-р зүйлийн 5-р хэсэг).
4. Хуульд заагаагүй шийтгэлийг хэрэглэх боломжгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192-р зүйлийн 4-р хэсэг).
5. Шийтгэлийн төрлийг бүх нөхцөл байдал, зөрчлийн ноцтой байдлыг харгалзан тогтоодог.
6. Мөнгө суутгах хэлбэрээр шийтгэх нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй.
7. Шийтгэлийг гэмт хэрэг илэрсэн өдрөөс хойш нэг сарын дотор хэрэглэж болно.

Юу байгаа дээр үндэслэсэн

Ажилтныг шийтгэхийн өмнө зөрчлийн баримтыг баримтжуулах шаардлагатай. Шаардлагатай бичиг баримтыг зөрчигчийн ажилладаг хэлтсийн дарга, боловсон хүчний хэлтэс эсвэл тусгай комисс бэлтгэдэг.

Зөрчил гаргасны дараа гэмт этгээдээс шаардах нь зайлшгүй юм. Түүндээ тэрээр буруутай үйлдлийн шалтгаан, нөхцөл байдлын талаар дэлгэрэнгүй бичсэн байдаг. “Тайлбар бичиг” бичих хугацаа ажлын 2 өдөр байна. Хэрэв ажилтан тайлбар өгөхөөс татгалзвал тайлбар өгөхөөс татгалзсан акт гаргах шаардлагатай.

Албан ёсны хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагаа явуулж, шийтгэлийн тухай шийдвэр гаргасны дараа захиргааны баримт бичгийг гаргадаг. Та сахилгын шийтгэл ногдуулах тушаалын жишээг доороос олж болно.

Бид ажилтныг захиалгатай танилцуулж байна

Ажил олгогчийн сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай тушаалыг ажилтанд гарын үсэг зурж хянуулахаар мэдэгдэнэ. Энэ бол заавал хийх алхам бөгөөд алгасах боломжгүй.

Сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай тушаалтай танилцах хугацаа нь ажлын 3 хоног байна. Ажилтан баримт бичигтэй танилцах, батлахаас татгалзсан тохиолдолд гарын үсэг зурахаас татгалзсан акт үйлдэнэ.

Маягт ба шаардлагатай дэлгэрэнгүй мэдээлэл

Хэрэв шийтгэлийн арга хэмжээ эсвэл тайлбар байвал тушаалыг дурын хэлбэрээр гаргадаг.

Хэрэв шийтгэлийн арга хэмжээ нь , дараа нь баримт бичгийг нэгдсэн хэлбэрээр T-8 (ОХУ-ын Статистикийн хорооны 2004 оны 01-р сарын 5-ны өдрийн тогтоолоор батлагдсан) эсвэл бие даан боловсруулсан хэлбэрээр олгоно.