Kompetenciainterjú kérdések. Interjú a kompetenciákról (viselkedéselemzés). Az interjú eredményeinek elemzése

27.03.2020

A kompetenciainterjú (viselkedési) az egyik legnehezebb és leghosszabb ideig tartó interjútípus a jelöltek kiválasztásánál. Ellentétben a szituációs (eset)interjúval, amikor a jelöltnek egy hipotetikus helyzetet vetítenek ki, és megkérik, hogy modellezze viselkedését, a kompetencia alapú interjú csak a valós tapasztalatait értékeli. A nyílt végű kérdések részletes választ tartalmaznak, és általában az „Emlékezz az esetre…”, „Mondd el, hogyan…” stb. szavakkal kezdődnek. Ezt a fajta interjút leggyakrabban vezetői pozíciókra való jelentkezők keresésekor alkalmazzák, de különféle pozíciókra is alkalmas lehet jelentkezők kiválasztására. Ez az interjútechnika hatékony a fiatal szakemberek kiválasztásában és a vállalati alkalmazottak kiválasztásában is személyi tartalék. A viselkedésinterjú módszere alapos felkészülést igényel a kérdező részéről: kompetenciamodell kialakítása, értékelésükhöz kérdések kiválasztása, értékelő lap összeállítása.

Először nézzük meg a „kompetencia” fogalmának meghatározását. Ez egy olyan jellemző, személyiségjegy, képesség, amely lehetővé teszi az embernek, hogy hatékonyan végezzen egy bizonyos munkát. A kompetenciamodell olyan tulajdonságok összessége, amelyeket egy adott pozícióban dolgozó személyzet értékelésére alkalmaznak.

Tehát először ki kell dolgoznia egy kompetenciamodellt. Mint alkalmazási eszköz 7-10 jellemző elég. Például milyen kompetenciákkal kell rendelkeznie egy sikeres vezetőnek?

Vezetés
Tervezési és szervezési képesség
Döntéshozatali képesség
Kommunikációs képességek
Stresszállóság
Analitikus képességek
Képesség csapatban dolgozni, hatáskört delegálni
többfeladatos

Minden kompetenciának van egy listája a viselkedési megnyilvánulásokról. Például vezetés: a jelölt világos és elérhető célokat tűz ki, motiválja a beosztottakat, segít leküzdeni a nehézségeket, tudja, hogyan kell felelősséget vállalni mások munkájáért, képes népszerűtlen döntéseket hozni. Ezután össze kell állítania egy kérdéslistát az egyes kompetenciák teszteléséhez és a viselkedési megnyilvánulások elemzéséhez. A kérdések elkészítésekor vegye figyelembe:

A jelöltnek volt-e lehetősége egy adott kompetenciának megfelelő készségek és tulajdonságok bemutatására.
Jelöltként értékeli ennek a kompetenciának a megnyilvánulását.
Hogyan értékeli a jelölt a minket érdeklő minőség megnyilvánulását másokkal összehasonlítva.
A jelölt véleménye szerint mások hogyan értékelik őt ezen a paraméteren.
Hogy a jelölt első személyben beszél-e. Számunkra fontos, hogy az ő tapasztalatairól kapjunk információt, és ne a kollégái vagy csapata tapasztalatairól.
Amiről a jelölt kerüli a szót.
Milyen következtetéseket von le, hogyan írja le a helyzet végét.

Íme egy példa a „Tervezés és szervezés” kompetencia teszteléséhez szükséges kérdésekre:

Ismertesse a projektek tervezésével és megvalósításával kapcsolatos tapasztalatait.
Mondja el, hogyan számolta ki a projekt költségvetését.
Hogyan sikerült megszervezni a munkát ezen a projekten?
Milyen nehézségekbe ütközött a megvalósítás során?
Mérje fel erősségeit, amelyek segítettek a projekt megvalósításában.
Milyen eredményei voltak az Ön vezetése alatt megvalósuló projektnek, és miben különbözött a kollégái által irányított projektektől?
Hogyan és ki értékelte szervezési képességeit?

Arlene S. Hirsch nyugati karrier-tanácsadó 101 bevált recept a karrier szervezéséhez és tervezéséhez című könyvében felsorolja a legnépszerűbb kompetenciainterjú kérdéseket.

Mesélj, hogyan:

Nyomás alatt jól működött.
Megoldott egy konfliktust egy alkalmazottal.
Használd kreativitásodat egy probléma megoldására.
Elmaradt egy probléma nyilvánvaló megoldása.
Meggyőzve a csapattagokat, hogy az Ön tervének megfelelően dolgozzanak.
A projektet nem sikerült időben befejezni.
Sikerült előre jelezni és megelőzni a lehetséges problémákat.
Jól végzett munkáról számoltak be.
Felelősségteljes döntést kellett hozniuk információhiányban.
Népszerűtlen döntésre kényszerültek.
Alkalmazkodniuk kellett a nehéz helyzetekhez.
Egyetért egy olyan véleménnyel, amely eltér az Ön nézőpontjától.
Elégedetlennek érezték magukat saját viselkedésükkel.
Személyes tulajdonságaikat használták fel a cél elérése érdekében.
Dühös ügyfél kezelése.
Sikeres megoldást vagy projektet mutatott be.
Leküzdött egy nehéz akadályt.
Túl- vagy alábecsült valami jelentőségét.
Felállította a sürgősségi sorrendet egy komplex projekt munkája során.
Fontos szerződést nyert vagy veszített.
Jó okokból kénytelenek voltak kirúgni valakit.
Rossz döntést választott.
Hibát követett el a jelölt kiválasztásakor, amikor állásra jelentkezett.
A jó munkát elutasították.
Felfüggesztették őket a munkából.

Oroszországban számos nyugati módszert alkalmaznak a viselkedési interjúk készítésére. Helyettes vezérigazgató Az Ancor személyzeti holdingja, Tatiana Baskina, a Succesful Recruitment Techniques című könyv szerzője leírja a két legnépszerűbbet – a STAR-t és a PARLA-t.

A CSILLAG (Helyzet - Cél - Cselekvés - Eredmény) a következő kérdések logikáját jelenti:

S - egy konkrét helyzetről a jelölt múltbeli tapasztalataiból.
T - a jelölt előtt álló célról/feladatról.
A - az általa a cél elérése érdekében tett intézkedésekről.
R - az elért eredményről.

PARLA - (Probléma - Művelet - Eredmény - Tanult - Alkalmazott):

R - egy konkrét problémahelyzetről a jelölt múltbeli tapasztalataiból.
A - az általa a probléma megoldására tett intézkedésekről.
R - az elért eredményről és a nehézségekről, amelyekkel találkozott.
L - arról, amit ennek a helyzetnek a példájából tanultam.
A - arról, hogy milyen következtetéseket vont le, és hogyan alkalmazta a megszerzett tapasztalatokat.

A viselkedésinterjú eredményeinek értelmezése hatékonyabb, ha az interjú során értékelő formákat alkalmaznak, amelyek a tesztelendő kompetenciák listáját és a viselkedési mutatók értékelésére szolgáló skálát írják elő, amely általában 3-5 pontból áll. A fejlett kompetencia ugyanis számos viselkedési tényezőben nyilvánul meg. Példa egy értékelő űrlapra:

Kompetenciák	viselkedési mutatók.

Ez a típus Az interjú az egyik legobjektívebb módja annak, hogy értékeljük egy jelölt alkalmasságát vagy alkalmatlanságát egy adott pozícióra. A kompetencia alapú interjúkészítést számos külföldi és hazai toborzó cég használja a toborzás egyik módszereként.

A kompetencia alapú interjú célja, hogy információkat szerezzen ezek súlyosságának felméréséhez viselkedési jellemzők(kompetenciák), amelyekhez szükségesek eredményes munka egy bizonyos pozícióban. A kompetencia alapú interjú a strukturált interjú egy fajtája, mivel egy előre megtervezett interjúszkriptre támaszkodik.

Az interjú forgatókönyve az kompetenciák listájaÉs kérdéseket az egyes kompetenciákra vonatkozó információk megszerzéséhez szükséges. A kompetencia egy bizonyos készség és tudás, amely egy bizonyos tevékenységben valósul meg. A kompetencia alapú interjúk azt feltételezik, hogy egy személy múltbeli és jelenbeli viselkedése a legjobb „jóslója” a jövőbeli viselkedésnek és a munka sikerének. Az is méltányos, hogy ha valaki kifejlesztett egy-egy kompetenciát, akkor azt munkahelyi helyzetben is tudja használni.

A kompetencia alapú interjúfolyamat valós helyzeteket vizsgál, amelyekkel a jelöltnek a múltban meg kellett küzdenie. A pályázó válaszait elemzik és korrelálják egyik vagy másik értékelt kompetenciával. Az interjúkészítő figyelme a jelölt viselkedésének tanulmányozására irányul.

Konkrét helyzetek (példák) megvitatásakor 3 blokkról kell teljes körű információt szerezni:
Helyzet/Probléma(probléma)- Viselkedés/Cselekvés(Akció)- Eredmény(eredmény)[ tanult- tanult, alkalmazott-alkalmazott]
A komponensek kezdőbetűi szerint (az angol változatban) az eredmények elemzésének ezt a módszerét ún PARLA módszer

Az interjú az interjúalany egy adott munkakörben elért fő vagy több kulcsfontosságú eredményeinek elemzésével kezdődik. A módszertan azon az állásponton alapul, hogy egy személy egy bizonyos tevékenységben a legkifejezettebb kompetenciáknak köszönhetően ér el sikereket. Az eredmények elemzése nagy valószínűséggel nem egy, hanem egyszerre több kompetencia viselkedési megnyilvánulásait fogja feltárni, mert A siker elérése maximális erőfeszítést igényel az embertől. A kérdező az interjú során további példákat kér, amelyek megerősítik azon kompetenciák meglétét, amelyeket egy vagy több teljesítmény elemzése során azonosítottak. Ha a toborzó egy vagy több fő teljesítmény Parla-modell segítségével történő elemzésekor nem tudta azonosítani a számára érdekes kompetenciákat, akkor további technikákat alkalmaz, pl. speciális "viselkedési" kérdések, amelyeket korábban terveztek, és ugyanazt a sémát alkalmazzák: Probléma - Cselekvés - Eredmény.

Általában azokkal a pályázókkal készülnek kompetencia alapú interjúk, akik megfeleltek az előválogatáson és megfelelnek a megüresedett munkakör formai követelményeinek (készségek, ismeretek, készségek, tapasztalat), valamint kellően motiváltak az állás megszerzéséhez. Az ilyen típusú interjú lehetővé teszi, hogy magát a toborzási folyamatot strukturáltabbá, objektívebbé és minőségibbé tegye.

CASE interjú, vagy szituációs interjú

Az ilyen típusú interjú bizonyos helyzetek felépítésén alapul, és felkínálja az interjúalanynak, hogy írja le viselkedési modelljét vagy megoldását erre a helyzetre. Ilyen esetekben olyan helyzeteket javasolnak, amelyek közel állnak a munkavállalókhoz, vagy olyan helyzeteket, amelyekben alternatív viselkedések mutatkoznak. A toborzó feladata ebben az esetben egy olyan helyzet kialakítása, amely lehetővé teszi, hogy pontosan ellenőrizze, mi érdekli a kérdezőt pillanatnyilag.

Feltételesen az esetek három nagy csoportra oszthatók:
1. konkrét készségek tesztelése;
2. az értékek és attitűdök ellenőrzése;
3. viselkedési modellek és egyéni-személyes tulajdonságok ellenőrzése.

Az esetek egy másik típusa olyan feladatoknak tekinthető, amelyek az adott problémahelyzetekből kiutat keresnek. Az ilyen feladatok nem meghatározott készségek felmérésére szolgálnak, és minden olyan jelentkező számára megfelelőek, akiktől elvárjuk a stressztűrő képesség, a kreativitás, a különböző célok elérésének képességét, az eredmények eléréséért való nagy felelősséget, valamint a szűkös időkorlátos munkavégzés megnyilvánulását. . Sőt, érdemes folyamatosan rohanni a jelölttel, mondjuk "tovább..." vagy "tovább".

hozzuk néhány példa a lehetséges interjús esetekre:
1. Elrepültél egy ismeretlen városba egy rendkívül fontos találkozóra. Szálljon le a gépről, találkozás egy óra múlva a városközpontban. Hirtelen rájössz, hogy nincs se pénzed, se iratod. A tetteid.
2. Megérkezett az ügyfél irodájába, hogy fontos előadást tartson. 10 perccel a kezdés előtt észreveszi, hogy rossz pendrive-on van a prezentáció teljesítménypont. A tetteid.
3. Előadásod riporttal 5 percben. Hirtelen rájössz, hogy a közönséghez eljuttatott anyagokban elírás van, ami torzítja a jelentést. A tetteid.

Projektív interjú

A projektív interjú a kérdések oly módon történő felépítésén alapul, hogy a jelöltnek nem önmagát, hanem általában az embereket vagy valamilyen karaktert értékeli. A magban ez a módszer abban a feltevésben rejlik, hogy egy személy hajlamos kivetíteni, i.e. élettapasztalatát és ötleteit vigye át más emberek cselekedeteinek értelmezésére / magyarázatára, valamint kitalált helyzetekre, szereplőkre stb.

Ezen a mintán alapul számos pszichodiagnosztikai módszer: a „Nem létező állat”, a „Ház. Faipari. Ember”, „Rorschach-foltok” (különböző formájú grafikus foltokkal, meg kell határozni a tárgyat, amelyre hasonlítanak), TAT (tematikus apperceptív teszt), amely azon a tényen alapul, hogy egy személy speciális képeken írja le a karakterek cselekedeteit, elmagyarázza a tettek okait és következményeit.

A projektív technikákon alapuló könnyed, gyors és egyszerű technikát, amelynek használatára nem is kell figyelmeztetni a jelöltet, projektív kérdéseknek nevezzük.

A projektív interjú előnyei a következők:

kevésbé valószínű, hogy társadalmilag kívánatos válaszokat kapnak;
az a képesség, hogy a jelölt elvárásait összefüggésbe hozzuk a vállalaton belüli valós helyzettel;
lehetőség egy leendő munkavállaló motivációs potenciáljának elemzésére.

A projektív kérdésekre adott válaszok nagyon jó eredményeket adnak a következő témákban:

motivációs anyag és nem anyagi;
kapcsolat "menedzser - alkalmazott";
értékek, őszinteség, hűség;
interakció a csapatokkal, az emberekkel való kommunikáció jellemzői;
viselkedés konfliktusokban;
interakció az ügyfelekkel.

Szabályok:

A kérdéseket gyors ütemben teszik fel, kevés idő marad az elmélkedésre. A válaszadónak többféle választ kell adnia. Az első dolog, ami a válaszadónak eszébe jut, az egy jelentős tényező számára.
A kérdésnek más emberek vagy cselekedeteik értékelésére kell irányulnia, ami lazábbá teszi a személyt, és elkerüli a társadalmilag kívánatos vagy szándékosan hamis válaszokat, amelyeket a jelölt a tetszésnyilvánításra alapozva ad.
A kérdés formájának nyitottnak kell lennie, és részletes választ kell adnia.
A kérdéseket nem szabad egymás után feltenni tematikus blokkokban (például több olyan kérdés egymás után, amelyek motivációt árulnak el), mert így valószínűbb, hogy a jelölt megpróbálja megérteni az interjú elvét, „ráhangolódni”, és társadalmilag kívánatos választ adni.
Kívánatos a projektív kérdések szemantikai kapcsolata a korábbi kontextussal,mivel ebben az esetben természetesebben hangzanak, és nem vonják magukra a jelölt figyelmét.

Néhány példa a projektív kérdésekre és azokra a tényezőkre, amelyek lehetővé teszik az értékelést:

№	projektív kérdés	Becsült tényező
	Mi motiválja az embereket a leghatékonyabb munkára?	motiváció
	Mit szeretnek az emberek a munkahelyen?	motiváció
	Miért választ az ember egy adott szakmát?	motiváció
	Melyik csapat a legeredményesebb?	csapat preferenciák.
	Melyek a legfontosabb jellemvonások?	környezeti preferenciák.
	Miért akarnak az emberek karriert csinálni?	karrier növekedési motiváció
	Milyen helyzetekben jogos a hazudozás?	a megtévesztés beismerése
	Mit gondolsz, miért adják vissza az emberek a banktól felvett hitelt?	őszinteségi motívumok
	Miért indokolt a munkavállaló azonnali elbocsátása?	A szervezetre alkalmazott értékek
	Mi a leggyakoribb oka az ügyféllel való konfliktusnak?	Szűk keresztmetszetek az ügyféllel való munka során

stressz interjú

A stresszes interjú a legfeszültebb pszichológiai környezetben zajlik. A következő módszereket használhatja:

Keresztszavazás
A jó zsaru és a rossz zsaru módszere
Tisztázó kérdések: nagyszámú ilyen kérdés, érdeklődés apró részletek iránt. A beszélgetés több óráig is eltarthat.
Nem szabványos kérdések
Meglehetősen szabványos, de "trükkös" kérdések halmaza (Miért vegyünk fel téged?)
Pszichológiai nyomás: külső zavaró tényezők és kérdezői magatartás

Egy stresszes interjúnak számos lehetősége van előnyöket:

segít "felfedezni" egy felkészült jelöltet
hatékony olyan pozíciókban, ahol a munka sok stresszes helyzettel jár (például értékesítési vezető, reklám, biztosítási ügynök)
segít megmutatni a provokatív, konfliktusos helyzetekben való kompetens viselkedés képességét, a figyelem produktív elosztásának képességét, a rendkívüli helyzetekben a döntéshozatal gyorsaságát és hatékonyságát
célja, hogy megmutassa a kérelmezőnek, hogy általában véve alacsony az értéke, mivel nem tud "kifinomult" kérdésekre válaszolni. De ennek ellenére "növekedésre" alkalmas, jó potenciállal rendelkező szakemberként. Így kevés pénzért motivált munkatársat kap a cég.

hátrányai stressz interjú:

elidegenít néhány potenciális alkalmazottat, akik hasznosak lehetnek az Ön cége számára. Ez azokra vonatkozik, akiknek nincs szükségük azonnali munkára, és megengedhetik maguknak a választást.
ha rosszul csinálják, az csak árthat: a jelentkező negatív tapasztalatokat szerez, gyorsan terjednek a pletykák, és a cég nagyon hamar szakszerűtlenné válik az érdeklődők körében.

Azok között, akik képesek átmenni egy ilyen „szűrőn”, két csoport egyértelműen megkülönböztethető:

ezek alacsony önértékelésű emberek, bármit készek elviselni, csak azért, hogy felvegyék őket. Még ha megfelelőnek is tart egy ilyen jelöltet, nem valószínű, hogy „dekadens” hozzáállása pozitív hatással lesz a csapat pszichológiai légkörére;
akik ellenálltak a stressznek, vagy esetleg sikerült „kijátszani” a toborzót az interjú során (lehet, hogy a jelölt egyszerűen felkészült rá). Nagyon valószínű, hogy megérti a szándékait, és maga von le következtetéseket: itt akarták „lekicsinyíteni”, de ez nem sikerült, és ő nyert. Ráadásul téged és a főnöködet győzte le, nem pedig más jelentkezőket. Ennek eredményeként olyan alkalmazottak özöne lesz, aki tudat alatt úgy van beállítva, hogy szembeszálljon a vállalat vezetésével.

A megbeszélés végén feltétlenül tisztázni kell a jelölt számára egy stresszes interjú helyzetét, elnézést kérni a helytelen kérdésekért, ezáltal oldva a feszültséget és a felgyülemlett negativitást.

Kompetenciainterjú, amely a múltbeli tapasztalataira és kompetenciáira összpontosít, valamint arra, hogy ezek hogyan kapcsolódhatnak a vállalaton belül előforduló hasonló helyzetekhez.

viselkedési interjú műszaki, ill szakmai kompetenciák szükséges ehhez a pozícióhoz. Az ilyen típusú interjúk során konkrét példákat kell felhoznia arra vonatkozóan, hogy mikor használta ezeket a kompetenciákat annak bemutatására, hogyan vonatkoznak ezek az Ön új pozíciójára a vállalatnál. Ez a megbeszélés a pozíció szintjétől függően 60-90 perces lehet. Végső soron ennek az interjúnak a célja annak megállapítása, hogy Ön képes-e sikeresen kezelni a jövőben felmerülő különféle munkahelyi helyzeteket. Fel kell készülnie korábbi munkatapasztalata alapján minden olyan kompetenciára és minőségre, amelyet az önéletrajzában feltüntetett és az első interjún megerősített.

Azt javaslom, hogy használja a viselkedési interjú kérdéseire adott sikertelen válaszok példáját, hogy felkészüljön az ilyen típusú interjú sikeres lefolytatására.

Példák a kompetenciákkal kapcsolatos interjúk kérdéseire és válaszaira.

1. kérdés

Mit gondol, milyen eredményeket érhetne el 12 hónapon belül, ha felajánlanánk ezt a pozíciót?

Válasz példa, amelyeket az interjúkészítők leggyakrabban kapnak a jelöltektől:

Az első három hónapban az új alkalmazottak vállalati integrációs programját végeztem volna el, és ebben biztos vagyokA beosztásomhoz szükséges alapkompetenciát a számomra javasolt fejlesztési terv szerint fogom elérni.
Ugyanakkor a vállalat által elfogadott összes belső folyamat és szabvány megismerésére szeretnék koncentrálni. Kiemelt ügyfeleimmel kapcsolati hálót és kapcsolódó szolgáltatásaimat is kiépíteném a cégnél a feladataim minőségi ellátása és a kitűzött célok elérése érdekében.
A következő 3 hónapban szeretném a magam elé kitűzött célokat nemcsak teljesíteni, hanem túl is teljesíteni, köszönhetően korábbi tapasztalataimnak és a kapott szakmai ismeretúj pozícióban.
Hat hónap munka után már átvehetem az irányítást további projektekés magasabb szintű feladatokat lát el.

Ne gondolja, hogy egy kérdésre adott válasz állásajánlattal végződhet. Éppen ellenkezőleg: azok a jelöltek, akik ilyen homályos és általános választ adnak, valójában nem hagynak maguknak esélyt a sikeres interjú kimenetelre, és rossz szolgálatot tesznek maguknak.

Ne feledje: bármit, amit a kérdésre válaszol, ellened fog használni. Ilyen válasz után mehet a további beszélgetés az interjún a következő módon. Egy ilyen „trón” ambiciózus beszéd után a jelöltnek sok kérdést tesznek fel, amelyekre sokkal nehezebb lesz válaszolni.

Íme néhány példa azokra a kérdésekre, amelyeket az 1. kérdés megválaszolása után kaphat:

1. Hogyan fogja fejleszteni kapcsolatait kulcsfontosságú ügyfelekkel?
2. Hogyan fogod megismerni a vállalat belső folyamatait?
3. Milyen kompetenciákat szeretne elsajátítani egy új pozícióban? Milyen ismeretei hiányoznak a munka első három hónapjában a minőségi feladatellátáshoz?

Egyetért azzal, hogy nem olyan könnyű válaszolni az ilyen kérdésekre, ezért mielőtt általános kifejezéseket mondana, meg kell értenie, hogy ezekért teljes egészében fizetnie kell. És néha a kibocsátás ára túl magas.

Mi a fő hiba a viselkedési kérdések megválaszolásában?

A jelölt nem mondja meg, hogyan és mit fog pontosan csinálni, és bezárkózik a tábornokkal olyan kifejezéseket, amelyek semmit sem jelentenek. Ha teljes választ szeretne írni egy javasolt viselkedési interjúkérdésre, először készítse elő a fenti kérdésekre adott válaszait, majd egyesítse válaszait egyetlen nagyszerű történetben, és próbálja meg személyre szabni. Válaszában mindenképpen mutasson ambíciót és proaktivitást, miközben jelez reális határidők és konkrét intézkedések. A STAR technika segít megválaszolni ezt a kérdést.

Cikksorozattal készültem blogom olvasóinak, hogy a STAR technikával felkészülhessenek a kompetenciakérdésekre. Tanulmányozza őket, állítson elő saját példákat a múltból, és alkosson válaszokat az általam javasolt módszer szerint.

Tehát meg kell értened, hogy a kompetenciainterjú kérdései CSILLAGOT és időt igényelnek. általános kérdések már vége. Az ilyen interjúkon a munkáltató ismét meg akar győződni a szakmai hozzáértésről, és végső döntést szeretne hozni egyik vagy másik jelölt javára. A legfontosabb dolog, amit egy ilyen interjún meg kell tennie, hogy megmutassa, hogy Ön ideális, és megpróbálja eloszlatni a munkáltató minden kétségeit vagy kifogását, hogy Ön az ideális jelölt számára.

2. kérdés.

Cégünkben sokszor megállás nélkül kell változtatásokat végrehajtanunk a munka hatékonyabbá tétele érdekében.
Kérjük, meséljen egy olyan időszakról, amikor új megközelítést kellett alkalmaznia egy feladat elvégzéséhez. Mit csináltál és milyen eredményeket értek el?

Az ezt a kérdést feltevő kérdezők bizonyítékokat keresnek arra vonatkozóan, hogy Ön képes-e értékelni a munkáját, elemezni saját teljesítményét, meghatározni, mikor kell változtatásokat végrehajtania, és mikor kell alkalmazkodnia a külső körülményekhez, ha ez a legjobb megoldás. Példákat kell mutatnia azokra a konkrét intézkedésekre, amelyek változáshoz vezettek, és meg kell mutatnia, hogy Ön a csapat produktív és hatékony tagja. Ez egy lehetőség, hogy bemutassa kompetenciáit.

Válasz példa:

Amikor 2013 és 2014 között az X cégnél dolgoztam értékesítési tanácsadóként, naponta több mint 100 telefonhívást kezdeményeztem internetkapcsolati szolgáltatásokkal.Munkám ideje alatt a cég több új terméket is bemutatott, és el kellett kezdenem az értékesítéstazokat ugyanúgy, mint a cég korábbi szolgáltatásait. Minden alkalmazottat arra ösztönöztek, hogy az új termékekhez a régi értékesítési szkripteket használják.
Az értékesítési célokat mindig teljesítettem, sőt 6 hónapos munka eredményeként megnyertem a tervet túlteljesítő versenyt. Azonnal világossá vált számomrahogy a meglévő értékesítési technika új termékeknél nem működik, mivel INem volt időm eladni a potenciális ügyfeleknek. Csak csöveket eresztettek, mint énlehetőséget, hogy megismertessük velük a terméket.Felvetettem a problémát a menedzseremnek, és javaslatokat tettem a forgatókönyv javítására és az új értékesítési technika használatára.A menedzserem mindkét forgatókönyvet kidolgozta a gyakorlatban, és egyetértett a javaslatommal. Ennek eredményeként az értékesítési technikát a cég összes értékesítője számára megváltoztattuk, és sikerült teljesíteni az értékesítési célokat.

Egy ilyen "csodálatos válasz" után ismét készülj fel a következő kérdésekre:

1. Melyek voltak az Ön által javasolt új értékesítési forgatókönyv konkrét fejlesztései?
2. Hogyan jutalmazták ezt az újítást?

Egy ilyen kérdés megválaszolásával meg kell mutatnia, hogy képes változtatásokat végrehajtani és gyorsan reagálni a problémákra annak érdekében, hogy ne csak saját eredményeit növelje, hanem készen álljon arra is, hogy felelősséget vállaljon a változásokhoz és fejlesztésekhez való hozzájárulásáért minden csapattag számára.

3. kérdés

Mondjon példákat legutóbbi munkahelyéről, ahol az önéletrajzában megjelölt tulajdonságai, mint a proaktivitás és a hatékonyság, segítettek extra eredmények elérésében?

Kemény, ugye. Ön azonban ön önéletrajzában jelezte, hogy kezdeményező, felelősségteljes, őszinte, hatékony, energikus stb. stb.? Remek tulajdonságok, amelyeket akkor használhatsz, amikor megpróbálsz meggyőzni valakit, hogy alkalmazzon téged. De tudod, mit üzenhet neked egy HR-vezető?: „Az utolsó jelölt is proaktív, felelősségteljes, őszinte, hatékony, energikus volt? De nem tudta ellátni új szerepét a cégben…”

Érted mire gondolok? Ezek igazán jó tulajdonságok, és folyamatosan minden második álláskereső önéletrajzát díszítik. Ha azonban nem tud hozni konkrét példák egy interjúban bizonyítani, hogy proaktív, felelősségteljes, őszinte, hatékony, energikus vagy, akkor ezek a tulajdonságok nem működnek nálad, hanem éppen ellenkezőleg, meglepnek, amikor a munkaerő-felvételi vezető feltesz egy hasonló kérdést.

Amíg nem készít válaszokat az önéletrajzában felsorolt minden ajánlathoz a lehetséges kérdésekre, megbukik az interjúkon. Ha jelezte, hogy proaktív, akkor munkatapasztalatból kell példát készítenie, amikor ennek a minőségnek köszönhetően érdemben hozzá tudott járulni a cég eredményeihez. Ha Ön hatékony, milyen konkrét juttatásokat kapott korábbi munkáltatója? Ha Ön a felelős, akkor hol, mikor és miért volt felelős? Konkrét, mérhető, ambiciózus és reális. Megint ugyanaz a SMART. Enélkül sehol, hogyan ne forogjon. Ha ismeri a SMART és STAR technikákat, akkor egy kompetens interjú bármely kérdésére válaszolhat, ha nem, nincs minden veszve - tanulmányozzuk a technikát, edzünk, fejlesztjük a készségeket. A STAR-ról a cikk elején már azt tanácsoltam, hogy olvass el 5 cikket ezzel a technikával.

A viselkedési interjúkészítés aranyszabálya

Ne várja meg, hogy bebizonyítsa, proaktív és felelősségteljes. Meséljen nekik erről saját maga, és előre készítsen példákat a munkatapasztalatából.

Tanács: Hozzáadhat egy kis humort a személyes tulajdonságokkal kapcsolatos válaszaihoz, vagy enyhén szórakoztató módon elmondhatja, hogy felhívja magára a figyelmet és emlékezetes maradjon.

Példa:

« Én voltam az egyetlen, aki időben beértem az irodába a nagy hóban X napon, mert utálok késni, és megtettem a megelőző óvintézkedéseket. Tudván, hogy az út sokkal tovább tart, egy órával korábban indultam el.”

A kompetenciainterjúra való felkészülés az egyik legnehezebb munka az álláskeresők számára. De nem neked, most már nemcsak a viselkedési kérdések megválaszolásának alapvető szabályait ismered, hanem az összes felajánlott anyagot áttanulmányozva elsajátíthatod a STAR technikát, és kedvezően viszonyulhatsz az interjúban adott válaszaidhoz. Abban az esetben, ha nehézségei vannak a múltbeli tapasztalatokból származó példák összeállításával, és nem biztos abban, hogy mindent jól csinál, szívesen segítek az egyik interjúra felkészítő tanfolyamomon.

A következő két lap megváltoztatja az alábbi tartalmat.

Álláskeresési és karrierfejlesztési coach. Az egyetlen tréner-kérdező Oroszországban, aki minden típusú interjúra felkészül. Önéletrajz-írás szakértő. A könyvek szerzője: „Félek az interjúktól!”, „Helyszínben sztrájkolni #Önönéletrajz”, „Helyben sztrájkolni #Kísérőlevél”.

Úgy tűnik, mi lehetne könnyebb, mint interjút készíteni? Feltett néhány kérdést, meghallgatta a válaszokat, udvariasan elköszönt.

De a HR-menedzserek munkájában sokféle technika és technológia létezik, amelyek gyakran nem olyan egyszerűek, mint amilyennek tűnnek. Például interjúk készítése a kompetenciákról.

Ami?

A kompetencia alapú interjúkészítés az egyik leggyakrabban használt típus. Különféle forrásokban továbbra is megtalálható a „viselkedési interjú” vagy „viselkedési interjú” elnevezés. Bárhogy is hangzik a név, ennek a módszernek az a célja azonosítani a jelentkező valós készségeit és kompetenciáit, hiszen az önéletrajzban feltüntetett munkatapasztalat nem mindig felel meg a valóságnak.

A kompetencia az ember azon képessége, jellemzője, képessége, hogy hatékonyan végezze munkáját.

Az ilyen típusú interjú lehetővé teszi, hogy a múltbeli helyzet elemzése alapján összeállítson egy skálát a jelölt kompetenciamutatóinak megnyilvánulásának értékelésére, vagyis a kérdéseket nem hipotetikus és lehetséges problémákról, hanem valós helyzetekről tesznek fel. egy szakember múltbeli tevékenysége.

A kérdések sorrendje lehetőséget ad arra, hogy a kérelmezővel megvitassák a helyzet összes fontos aspektusát, amelyek magára a helyzetre, a megoldani próbált problémára, az általa megtett intézkedésekre és azok eredményeire, valamint azokra a következtetésekre vonatkoznak, ebből az élményből merítettek.

Általában nem ez a módszer az egyetlen interjú készítésekor, különösen, ha egy személy felelős vagy vezető pozícióra pályázik. Viselkedési magatartással együtt a következő típusok interjú:

életrajzi;
motivációs;
esetinterjú;
a jelölt motivációs tényezőinek felmérése.

Az alábbi videóból megtudhatja, hogyan készítsen tervet ehhez az interjúhoz, és hogyan hajtsa végre azt:

Milyen esetekben alkalmazzák?

Ezt a típust nem csak állásra jelentkezéskor használják. Vannak más helyzetek, amelyekben ez elengedhetetlen, például:

csapatok kialakítása egy külön projekten belüli munka elvégzésére;
munkavállalói karriertervezés a vállalaton belül;
személyi rotáció stb.

Hogyan kell helyesen lefolytatni?

A viselkedési interjú beépítése az interjúkészítő eszköztárába komoly felkészülést igényel. Mindenekelőtt egy kompetenciamodellt kell kialakítani, amelynek megfelelésétől függően dől el, hogy a szakember kellően kompetens-e.

A kompetenciamodell olyan tulajdonságok és jellemzők összessége, amelyet a pályázó értékelése során standardnak tekintenek. Sőt, ez minden pozícióban más lesz.

A modell összeállításához elegendő 6-10 jellemzőt kiemelni, amelyek egy adott pozícióban rejlenek. Például:

Felelősség.
Parancs.
Hatékony interakció.
Készenlét a változásra.
Tanulási arány.
Stresszállóság.
Vezetés.

Minden tulajdonságnak megvan a maga megnyilvánulása. Például a csapatmunka abban nyilvánul meg, hogy az ember igyekszik a kollégáival ellátni a feladatát, megosztja a tapasztalatait és teljes mértékben részt vesz a csapat munkájában, a csapat érdekeit a személyesek fölé helyezi, készen áll a kolléga helyettesítésére, ha szükséges stb.

A hatékony interakció azt jelenti, hogy a jelölt racionálisan érvel nézeteivel, figyel, figyeli a beszélgetőpartner reakcióját, kérdéseket tesz fel, meggyőzi őt a párbeszéd során, megváltoztatja álláspontját stb.

A jellemzők halmazát a vállalat szervezeti és kulturális sajátosságai, a vezetési stílus stb. alapján határozzák meg.

Fontos megjegyezni, hogy a szükséges kompetenciák különböző megnyilvánulási fokban jelen lehetnek a jelöltekben. Például a jellegzetes "szóbeli és írásbeli kommunikáció" a "beszéd nem érthető (a dikció, a tempó, a hangosság miatt)"-tól a "jó a beszéd, a tempó, a dikció és a hangosság kellemes hallgatni"-ig terjedhet. Meg kell határozni, hogy egy adott pozícióban mennyire fontos ez a készség, mert eltérőek lesznek a call center operátorral és a könyvelővel szemben támasztott követelmények.

A következő lépés az egyes minőségek azonosításához felteendő kérdések listája. Figyelembe kell venni, hogy az interjúnak van időkerete, és minden kérdésre 1-5 percet adnak. Ez lehetővé teszi számuk helyes kiszámítását.

A kérdések megfogalmazása és felépítése után szükséges egy vizsgázói értékelő űrlap elkészítése, amelyben az interjút követően lehetőség nyílik a válaszok rangsorolására és a kompetenciamodellnek való megfelelőségük megállapítására. Általában ötszintű pontozási rendszert alkalmaznak:

ND A kérelmező nem bizonyított semmilyen jártasságot ebben a készségben.
0 - a kompetencia nem fejlődött: ennek a tulajdonságnak a negatív megnyilvánulásai kimutathatók, pozitív megnyilvánulásai nem jelennek meg.
1 - szint "átlag alatti": elsősorban negatív kompetenciamutatók jelennek meg, de vannak pozitívak is (kb. 30%). A minőség a fejlesztési zónában van.
2 - közepes szint: azonos arányban mutattak ki pozitív és negatív mutatókat.
3 - "átlag feletti" szint: a pozitív megnyilvánulások mellett negatívakat is észleltek (kb. 30%).
4 - képzettségi szint: a pozitív viselkedési megnyilvánulások maximális számát mutatta ki, a kompetencia a legmagasabb szinten nyilvánul meg.

A legnépszerűbb teljesítményértékelési rendszerek a STAR és a PARLA rendszerek.

Mintakérdések

Az alábbiakban egy adott minőség meghatározásának főbb kérdései vannak.

"Felelősség":

Meséljen nekünk arról a felelősségteljes feladatról, amelyet a vezető adott Önnek.
Mondjon példát egy olyan helyzetre, amikor először vállalta a felelősséget, de hamarosan rájött, hogy túlbecsülte erősségeit és képességeit.
Idézzen fel egy helyzetet, amikor nem sikerült elérnie a tervezett eredményt.

Ezenkívül, amikor más helyzetekről beszél, felteheti a kérdést: „Miért történt ez?” és elemezni, hogy a jelölt lát-e bűnösséget tetteiben és tetteiben, törekszik-e kötelezettségeinek teljesítésére.

"Parancs":

Meséljen egy olyan esetről, amikor a saját érdekeinek sérelmére kellett segítenie egy kollégán.
Írjon le egy olyan helyzetet, amelyben szükségessé vált a szervezete más részlegeivel való kapcsolatfelvétel: mi volt az eredmény, hogyan találta meg a közös nyelvet, voltak-e ellentmondások stb.
Emlékezzen vissza egy olyan időszakra, amikor más volt a célja és a csapat célja.

Fejlesztési orientáció:

Mondjon példát arra, hogyan fejleszti önmagát.
Gondoljon arra, amikor utoljára képezte magát. Mennyire volt hasznos? Hogyan hasznosítod a megszerzett tudást?
A csapatból kitől szereztél további tapasztalatokat? Hogy történt? Miben fejeződött ki? Milyen útjait látod saját fejlődésednek?

"Kész a változásra":

Meséljen egy olyan időszakról, amikor cége átalakult.
Emlékezzen vissza arra az időre, amikor a nagy és rendkívüli mennyiségű munka miatt át kellett szerveznie személyes terveit.
Valamit kellett tennie, ami nem az Ön feladata, hogy lecseréljen egy olyan alkalmazottat, aki nem a profilja?
Mondjon példát arra, amikor teljesen ismeretlen környezetben találta magát.

"Eredményorientáció":

Meséljen nekünk egy olyan időszakról, amikor a projekt nem ment jól.
Mesélj egy olyan időszakról, amikor nagy célt tűztél ki magad elé, és a körülmények ellenére elérted.
Mennyire vagy kitartó? Mondjon példát arra, mikor volt hasznos az Ön számára.

A fenti kérdések példák, és az adott esettől függően változhatnak megüresedett hely, szervezeti kultúra és struktúra, a vezető kívánságai stb.

A jelölt válaszainak elemzése lehetővé teszi annak meghatározását, hogy mennyire alkalmas egy adott állás betöltésére.

Kompetenciainterjú (STAR-viselkedési interjú)

A „megfelelő” emberek kiválasztásának kérdése szerintem mindig is az lesz – függetlenül a gazdasági helyzettől, a távmunka és a szabadúszó munka népszerűségétől, a munkafolyamatok informatikai forradalmától, a szervezeti képzések és fejlesztések hatékonyságától. Végül is nagyon nagy a tét: Megfelelően tud-e megbirkózni a személy az új munkahelyen a feladatokkal? Lehet-e interjút készíteni, és magabiztosan válaszolni erre a kérdésre, vagy csak orosz rulettet kell játszani, és reménykedni a kívánt jelölt sikerében?

A különböző típusú interjúkat és az ezekre a kérdésekre adott válaszokat különböző módokon adják meg:

Alatt életrajzi Az interjú során a toborzó tisztázza, hogy a jelölt hol dolgozott korábban, milyen feladatokat oldott meg, és miért vált munkahelyet. Ennek eredményeként megérti, hogyan kell motiválni a jelöltet, és milyen érdeklődést várhat el tőle egy adott munkakör iránt.
Alatt metaprogram interjú során a toborzó azt próbálja meghatározni, hogy milyen személyes viselkedések (metaprogramok) jellemzőek a jelentkezőre: törekvés vagy kerülés, elmélyülés a folyamatban vagy az eredményekre való összpontosítás stb. és ennek alapján mérlegeli, hogy egy személy alkalmas-e egy bizonyos típusú tevékenységre. Hasonló feladatokat old meg a pszichológiai jellemzőkkel foglalkozó interjú.
BAN BEN esetinterjú(eng. Case - case) a jelölt hipotetikus munkahelyi helyzetbe kerül. Felkérik, hogy mondja el, hogyan viselkedne a leírt körülmények között. Egy ilyen interjú mindenekelőtt a jelölt tudásának minőségéről és szakmai szemléletéről árulkodik.
Nál nél viselkedési interjú(viselkedési interjú, BI, viselkedési interjú) a toborzó nem hipotetikus problémákról kérdezi a jelöltet, hanem azokról a valós problémákról, amelyeket a jelölt a munkájában megoldott. Ez a módszer megmutatja, hogy a jelölt hogyan birkózik meg bizonyos munkafeladatokkal. Néha viselkedési interjút is hívnak kompetenciainterjú.

A magatartási interjú bármely tevékenységi terület jelöltje számára alkalmazható. Az interjú során a toborzó gyűjt teljes viselkedési példák (FBE) a jelölt tapasztalataiból. Ezek mindegyikéből kiderül:

Helyzet, amellyel a jelölt szembesült (helyzet);
Egy feladat, ami előtte állt (feladat);
Akciók, a jelölt által vállalt (akció);
Eredmény, a helyzet eredménye (eredmény).

Ezeket az összetevőket a rövidítéssel könnyű megjegyezni CSILLAG - S ismétlés, T kérdez, A akció, R eredmény.

Jegyzet. Van egy hasonló modell PARLA fejlesztésre összpontosítva:

P roblem - probléma, nehézség;

A cselekvés – megtett intézkedések;

R result - eredmény;

L szerzett - tanulság, levont következtetések;

A alkalmazott – hogyan alkalmazták ezt a tapasztalatot a későbbiekben.

Általában minden érdeklődésre számot tartó kompetenciához elegendő 2-3 teljes viselkedési példát (FBE) szerezni, ekkor többé-kevésbé egyértelmű a tapasztalatkép. Az érvényes PPP-k összegyűjtéséhez és a jelöltek kompetenciáira vonatkozó következtetések levonásához fontos figyelembe venni néhány finomságot. Minden kérdéscsoporthoz megvan a sajátjuk.

Kérdések a helyzettel kapcsolatban (S) – „Mondj egy olyan helyzetet, amelyben…”

Világosan határozza meg az Önt érdeklő problémák megoldásának tapasztalatát.

Néha ki lehet indulni a kompetenciák listájából, de ez általában nem elég.

Például, ha a vállalati értékesítési vezető kiválasztásakor szükséges az „Ügyfélszerzés” kompetencia értékelése, akkor a „Mondd el, hogyan vonzott új ügyfelet” kérdésre adott válasz nem biztos, hogy elég informatív. Az ilyen „ingyenes” kérdésekre válaszolva a vizsgázó megnevezi az elsőként eszébe jutó példákat, amelyek tartalma egyszerűen nem elég az értékeléshez.

További érdekes helyzetekről hallhat, ha felteszi a következő kérdéseket:

Mesélj a legnagyobbról lehetséges ügyfél akivel tárgyaltál.
Meséljen nekünk a legnehezebb tárgyalásról egy potenciális ügyféllel.
Ön által vonzott ügyfelek. Melyik ügyet tartja a legkiemelkedőbbnek az elmúlt hat hónapban?
Az elmúlt hat hónap legnagyobb kudarca az új ügyfelek megnyerésében.

Amikor ebben a kompetenciában a legnagyobb teljesítményt kérdezzük, akkor a jelölt jelenlegi "plafonját" értékeljük, mert valakinek van a legaranyosabb ügyfele 100 ezres éves forgalma mellett, a másiknak 10 millió.

A nehézségekről, nehézségekről, kudarcokról kérdezve megtudjuk, mit tesz a vizsgázó az ilyen helyzetek megoldására, értékeljük eszköztárának szélességét, felhasználási képességét.

A legteljesebb megbízható példák az elmúlt 3–6 hónapból származnak. Az agy rendszerint „archiválja” a korábbiakat, elveti a részleteket (amire valóban szükségünk van).

Példák S-kérdésekre egyes kompetenciákhoz:

Vidék	Kompetencia	S-kérdés példák
Embermenedzsment	Felvétel	Meséljen nekünk arról, hogyan kereste az utoljára felvett alkalmazottat Meséljen egy olyan helyzetről, amelyben a legnehezebb volt megtalálnia a megfelelő szakembert.
	Munkahelyi képzésben	Írjon le egy szituációt, amelyben egy beosztottnak tanított egy képességet. Miért merült fel ez az igény Emlékezzen vissza az elmúlt fél év legnehezebb esetére a beosztottak munkahelyi képzésével kapcsolatban. Meséljen egy olyan eseményről, amelyre büszke lehet beosztottja képzésére.
	Motiváció	Emlékezzen vissza arra az időszakra, amikor többet kellett kihoznia egy alkalmazottból. Beosztottja elvesztette érdeklődését a munka iránt. Mesélj róla.
	Működési útmutatás	Idézzünk fel egy helyzetet, amikor erre szükség volt amint lehetséges megszervezni bármilyen munka végrehajtását.Emlékezzen arra, hogyan ütközött komoly problémába a beosztottak feladatainak meghatározásakor.Emlékezzen arra, amikor meg kellett változtatnia a feladatok végrehajtásának ellenőrzési módját.
	Delegáció	Mondjon példát egy olyan helyzetre, amikor a felelősségét a beosztottjára ruházta.
Személyes hatékonyság	Fontossági sorrend	Emlékezz rá, hogy egyszerre több nagy feladat is rád hárult, és el kellett döntened, melyiket kell előbb elvégezned. Oszd meg. Idézzen fel egy időszakot, amikor nehezen tudta eldönteni, hogy a két fontos dolog közül melyiket tegye.
Személyes hatékonyság	Döntéshozatal	Az elmúlt hat hónap legnehezebb munkahelyi döntése. Melyik döntése volt az elmúlt hat hónapban a legkreatívabb? Mondjon egy példát egy olyan helyzetre, amikor rosszul döntött.
Értékesítés	Tárgyalni a feltételeket	Idézze fel azt a helyzetet, amelyben a legaktívabban kereskedett. Idézze fel azt az időpontot, amikor az ügyfél a legaktívabban kért engedményt vagy késedelmet.
Értékesítés	Hideg hívások	Emlékszel, hogyan kellett megbeszélned egy találkozót egy ismeretlen cégtől származó idegennel. Melyik hideghívásra vagy a legbüszkébb?
Kommunikáció	Csapatmunka	Emlékszel, hogyan kellett együttműködni a kollégákkal egy közös probléma megoldásához Mikor volt a legnehezebb időszak a csapatmunkában?
Kommunikáció	Konfliktushelyzetek	A kommunikáció során melyik szituáció vált érzelmileg legintenzívebb számodra?Emlékezz vissza, hogyan kommunikáltál egy agresszív beszélgetőpartnerrel.

Nagyon fontos, hogy a jelölttől egy konkrét viselkedési példa leírását kapjuk, és ne Általános információ szellemében „gyakran voltak ilyen helyzeteim; és ami a legfontosabb…”

Néha az S-felmérés szakaszában szembesülünk azzal a ténnyel, hogy a jelölt nem tud megfelelő példát mondani.

Aztán felteheted párszor másképp a kérdést. Ha ez nem működik, akkor a jelöltnek nincs tapasztalata az ilyen helyzetek megoldásában.
A jelölt példákat hoz a „rossz operára”: a delegálásról kérdezünk, a jelölt pedig a beosztottak szokásos feladatmeghatározásáról beszél. Ebben az esetben tisztáznia kell a feltett kérdéseket, és meg kell győződnie arról, hogy a jelölt helyesen érti, milyen helyzetekre kérdezünk. Ezután vagy megfelelő példákat tud felhozni, vagy megerősíti, hogy még nem találkozott hasonló helyzetekkel, és nincs tapasztalata azok megoldásában.

Kérdések a feladattal kapcsolatban (T) - "Milyen feladata volt?"

Anélkül, hogy ismernénk azt a feladatot, amellyel a jelöltnek szembe kell néznie egy adott helyzetben, nehéz lehet felmérni tettei megfelelőségét. Például a jelölt ezt mondja: „Az ügyfél 14 napos késedelmet kért, és én felajánlottam, ha az ügyfél vállalja, hogy havi 200 [ezer] áron rendel tőlünk fűnyírót, és ezzel rendben volt.” Ha a jelölt feladata a kör bővítése volt, akkor ez pluszt jelent a tárgyalási kompetenciákban, ha pedig a késések csökkentése volt a feladat, akkor ez mínusz.

Ráadásul a probléma ismerete nélkül lehetetlen felmérni a probléma megoldásának sikerességét.

A T-kérdések három fő megfogalmazásban vannak feltéve:

Mi volt előtted a feladat?
Milyen feladatot tűzne ki maga elé ebben a helyzetben?
Mi volt számodra a legfontosabb ebben a helyzetben? [Mi volt a legfontosabb, amit elértél?]

A második és harmadik típusú kérdések akkor jók, ha megbeszéljük, hogy a jelölt milyen lépéseket tett a probléma önálló (a menedzsment megjelölése nélkül) megoldására.

Akciókérdések (A) - "Mit csináltál?"

A jelölt konkrét tettei talán a legtartalmasabb és legérdekesebb része történetének. Itt meg kell értened hogyan oldja meg pontosan a vizsgázó a T-kérdésekből megismert problémákat. A teljes kép kialakításához a toborzónak tisztázó kérdéseket kell feltennie, amelyek felfedik a jelölt gyakorlati tapasztalatait, például:

Mit csináltál pontosan?
Milyen nehézségekkel kellett szembenéznie?
Pontosan mit mondtál?

Az interjú ezen része megköveteli, hogy a toborzó vissza tudja állítani a megbeszélést, és ragaszkodjon a formátumhoz.

Az A-kérdések kissé eltérnek a kompetencia típusától függően, például:

Kompetenciatípusok

Tipikus A-kérdések

Kommunikatív:

Tárgyalás,
nyilvános előadás,
motiváció,
célokat kitüzni,
panaszokkal dolgozni
találkozó munka,
üzleti levelezés.

Mit mondtál, hogyan reagált? mit csináltál utána?

mivel magyaráztad?

Milyen érveket hoztál fel?

Mit csinált, hogy a beszélgetőpartnert egy nyugodt beszélgetésre késztesse?

Intelligens:

döntéshozatal,
fontossági sorrend,
információelemzés.

Hogyan döntött, hogyan gyűjtötte az információkat, milyen egyéb lehetőségek voltak?

Mit vettél figyelembe?

Milyen paramétereket hasonlított össze? Hogyan?

Kérdések az eredménnyel kapcsolatban (R) - "Hogyan végződött?"

A viselkedési példa tehát már majdnem kész, ismerjük a kiindulási helyzetet, a feladatot és a jelölt részletes cselekedeteit. Meg kell érteni, hogy ez utóbbiak mennyire voltak sikeresek, sikerült-e a jelöltnek teljesítenie a feladatát. Ezt óvatosan kell megtenni: ha a jelölt gyanítja, hogy a sikert értékeljük, a jó benyomás érdekében elfogult választ adhat.

Ezért jobb közvetett R-kérdéseket feltenni:

Hogyan ért véget az egész?
Ez a vége?

Ha a jelölt válasza általános, a „minden sikerült”, akkor pontosíthatja:

Mik voltak a végső megállapodások?
Mikor volt minden készen?
Pontosan mit mondott ezután az ügyfél/menedzser/kolléga?

Az interjú összegzése

A jelölttel folytatott viselkedési interjú eredményeként magabiztosan kell válaszolnunk arra a kérdésre: Van-e a jelöltnek kellő sikeres tapasztalata olyan helyzetek megoldásában, amelyek a velünk való munka során rá várnak?

A kapott adatokat az elemzésük megkönnyítése érdekében például az alábbi táblázatban foglalhatjuk össze:

Kompetencia	Szituációk a jelölt tapasztalataiból		A jelölt módszerei
Kompetencia	Frekvencia	Milyen helyzetekben	Változatos módszerek	Hogy pontosan
A beosztottak motiválása	++	Motiváció a felelősségteljes munkára szisztematikus kontroll nélkül	+	Érvek a karrier növekedési kilátások mellett.
Távoli beosztottak operatív irányítása	+++	Feladatok beállítása és beállítása a RAM-on Egyedi feladatok beállítása	++	A megértést az „értekezleti jegyzőkönyv” segítségével ellenőrzi.A beosztottakkal közösen cselekvési tervet készít a nehéz feladatok kitűzésekor Figyelembe veszi a felkészültségi szintet.
Delegáció	+	Delegált mentorálás újoncok számára	+	A mentorválasztás nagyrészt véletlenszerű volt, a feladatokat SMART szerint határozták meg, hatáskör-átruházás nem történt.

Az ilyen táblázatok alapján célszerű kiemelni a jelöltek előnyeit, hátrányait, lehetőségeit és korlátait, amelyek egy adott pozícióban való munkavégzéssel kapcsolatosak.

Jegyzet. A viselkedési interjúkat széles körben alkalmazzák a már dolgozó személyzet értékelésében. Ez az értékelés felhasználható osztályozásra, előléptetésre jelöltek azonosítására, valamint képzési és fejlesztési tervek készítésére.

Anton Krasznobabcev,

üzleti tréner,

ügyvezető partner