Online kompetencia teszt. Vezetői kompetenciák felmérése. Útmutató a kompetencia felméréséhez szükséges teszteléshez

A vállalat fejlesztéséhez általában hozzáértő személyzetre van szükség. A mai napig a legtöbb hatékony módszer A jelentkező képességeinek felmérése kompetencia alapú interjúnak minősül.

Mi az a kompetencia alapú interjú?

A kompetenciainterjú egy olyan interjúmódszer, amely az adott pozícióhoz kapcsolódó tevékenységek sikeres végrehajtásához szükséges humán fejlettség mértékének felmérésén alapul. Az interjú a jelölt személyes és üzleti képességeinek azonosítására szolgál, amelyek befolyásolják egy adott típusú tevékenység végrehajtásának hatékonyságát.

Az interjú szituációs kérdések és válaszok formájában történik. A jelöltet megkérik, hogy magyarázza el, hogyan viselkedne egy adott helyzetben. Az interjú megkezdése előtt a jelentkezőnek fel kell készülnie.

A kompetencia alapú interjú a következő problémákat oldja meg a jelölt kiválasztásakor:

• felméri a személyes és üzleti tulajdonságok meghatározott készletének szintjét a jövőben;
• előrejelzi az emberi viselkedési reakciókat egy adott helyzetben;
• segít kiválasztani a legmegfelelőbb jelöltet, aki egy bizonyos típusú tevékenységet hatékonyan tud végezni.

Az interjú felépítése kérdésblokkokból áll. Minden blokk célja, hogy azonosítsa az egyes kritériumok megnyilvánulási fokát egy adott pozíciónak megfelelően. A kérdések száma a rendelkezésre álló időtől és az interjú céljától függően változhat.

Milyen tulajdonságok meghatározását teszi lehetővé?

A személyzet egy adott pozícióra való alkalmasságának értékeléséhez bizonyos tulajdonságok sorozatát állítják össze, amelyeket egy interjú során tesztelnek a potenciális alkalmazottakon. Jellemzően 7-10 olyan kompetenciát állítanak össze, amellyel egy munkavállalónak rendelkeznie kell ahhoz, hogy a szakterületén sikereket érjen el.

A kompetenciák listája a betöltött pozíció szintjétől függően kerül összeállításra: cég, felsővezető stb.

Azon főbb tulajdonságok listája, amelyeket leggyakrabban értékelnek az állásra jelentkezőkben a kompetencia alapú interjúk során, függetlenül a leendő munkavállaló pozíciójától:

1. A vezetés az a képesség, hogy inspiráljon egy csapatot a kívánt eredmény elérésére, hatékony kapcsolatokat tartva fenn az alkalmazottak között.
2. Képesség a dolgok tervezésére és szervezésére.
3. A kezdeményezőkészség az önálló döntések meghozatalának képessége.
4. Kommunikáció – az információ kompetens, világos és pontos közvetítésének képessége szóban és írásban.
5. Stresszhelyzetekkel szembeni ellenállás - képesség, hogy kontrollálja magát stresszes helyzetekben, hogy stabil legyen a munkavégzésben időhiány vagy egyéb zavaró tényezők esetén.
6. Csapatmunka képessége és hatáskör átruházása – képesség, hogy csoportban segítséget nyújtsunk egy közös cél eléréséhez, konfliktushelyzetek megoldásának vágya, saját ötletek előterjesztésének vágya a problémák megoldására, érdeklődést mutat a dolog iránt. a többi alkalmazott szemszögéből.
7. Többfeladatos.
8. Az üzleti tudatosság a kedvező üzleti lehetőségek felismerésének és kihasználásának képessége.
9. A célorientáció a célok kitűzésének és elérésének képessége.
10. Rugalmasság – a hatékonyság elvesztése nélkül alkalmazkodó képesség különféle helyzetekhez, beleértve a nem szabványos helyzeteket is.

Milyen esetekben alkalmazzák a kompetencia alapú interjút?

A kompetenciainterjúkat a következő esetekben alkalmazzák:

1. Munkaügyi interjúk álláspályázókkal, hogy meghatározzák azokat a készségeket és képességeket, amelyekkel egy személynek rendelkeznie kell egy adott pozícióhoz.
2. A fejlettségi szint meghatározásai szakmai tulajdonságok személy, hogy elemezze egy személy viselkedését különböző helyzetekben, hogy megtervezze a karrierjét, vagy csapatot alkosson egy adott projekten belüli feladatok elvégzésére.
3. Egy alkalmazott egyéni fejlesztésének megtervezése (az erősségek és gyengeségek azonosítása az egyéni növekedés további tervének felépítéséhez).

A kompetenciainterjú helyes lebonyolítása:

• Mert viselkedési interjú gondos előkészítés szükséges:
• koncepciómodell kialakítása;
• kérdéslista összeállítása a pályázó minőségi jellemzőinek felmérésére;
• Egy állásra jelentkező értékelőlap készítése.

A koncepciómodell azon tulajdonságok és jellemzők listája, amelyekkel egy pozícióra jelöltnek rendelkeznie kell ahhoz, hogy sikeresen el tudja látni feladatait. Minden szakmához egyéni jellemzőlista készül.

Például vezetői pozícióba (felső vezető) alkalmazottak toborzásakor a jelölt következő képességeit ellenőrzik:

• Vezetés.
• Stresszállóság.
• Képes csapatban dolgozni és feladatokat delegálni.
• Kezdeményezés.
• Kommunikációs képességek.
• Információelemzés képessége.
• Többfeladatos.

Egy adott tulajdonság kimutatására való képesség felmérésére a jelöltnek kérdéseket tesznek fel az egyes kompetenciákról. A kérdéseket példák formájában fogalmazzák meg, amelyek egy konkrét helyzetet írnak le, amikor a jelöltnek bizonyítania kell viselkedését.

Az azonos kompetenciához kapcsolódó kérdéseket többször, elszórtan, de eltérő megfogalmazásban teszik fel. Ez a megközelítés lehetővé teszi, hogy objektíven értékelje a jelölt erősségei és gyengeségei megnyilvánulását.

Minden kérdéshez bizonyos idő szükséges: 5-7 perc.

Hazánkban a kompetenciainterjúk készítésének néhány nyugati módszerét alkalmazzák: STAR és PARLA.

A kérdőív összeállítása után a jelölt számára értékelőlapot kell készíteni. Az interjúeredmények hatékonyabb értelmezése érdekében az űrlapon fel van írva a jellemzők listája és a viselkedési tulajdonságok értékelésére szolgáló skála.

A legelterjedtebb az ötfokozatú skála a jelölt képességeinek felmérésére.

Nem.	Fokozat	Leírás
1	ND	A készségek hiánya ebben a készségben.
2		A kompetencia nem fejlődött. Ennek a tulajdonságnak a negatív megnyilvánulásait kimutatták.
3	1	„Átlag alatti”: a kompetencia fejlesztési szakaszban van, a pozitív mutatók megnyilvánulása körülbelül 30%.
4	2
5	3	Közepes szint: A negatív és pozitív megnyilvánulások egyenlő arányban mutatkoztak meg.
6	4	Képességszint. Bemutatták a kompetencia pozitív megnyilvánulásainak maximális számát.

Példák a kompetenciamérés kérdéseire

Felelősség

A kérdések azt mérik fel, hogy a jelölt képes-e bűntudatot látni tetteiben, és igyekszik-e eleget tenni kötelezettségeinek.

• Mondja el, milyen fontos feladattal bízott Önt menedzsere?
• Mutassa be azt a helyzetet, amikor vállalta a felelősséget, de hamarosan túlbecsülte a képességeit.
• Gondolj vissza arra az időre, amikor nem sikerült elérni egy célt.

Munkavállalói motiváció

Annak felméréséhez, hogy a jelölt képes-e segíteni a munkavállalót a helyzet kezelésében, és motiválni tudja-e a gyümölcsöző munkára, a pályázónak válaszolnia kell a javasolt kérdésekre.

• Meséljen egy olyan időszakról, amikor nagyobb teljesítményt kellett kihoznia egy alkalmazottból.
• Mesélje el, hogyan vesztette el beosztottja érdeklődését a munka iránt.

A feltett kérdések segítenek azonosítani a jelölt azon képességét, hogy csapatban tud-e segítséget nyújtani egy közös feladat megvalósításához, és hogy mennyire vágyik arra, hogy saját ötleteket terjeszthessen elő a felvetett problémák megoldására.

• Ne feledje, hogyan kellett összefognia az alkalmazottakkal egy közös probléma megoldásához.
• Mondjon el egy helyzetet, amikor a legnehezebb volt csapatban dolgozni?

Eredményorientált

A következő kérdések segítenek felmérni, hogy egy személy képes-e célokat kitűzni és elérni azokat az akadályok ellenére.

• Gondolj vissza arra az időre, amikor egy projekten végzett munka nem volt eredményes.
• Mesélj egy olyan időszakról, amikor nagy célt tűztél ki magad elé, és az akadályok ellenére elérted.
• Kitartónak tartod magad? Mennyi?
• Szólj nekünk, ha jól jött a kitartásod.

Tervezés és szervezés

A feltett kérdések segítenek annak azonosításában, hogy a jelölt hogyan tudja megtervezni a dolgokat és döntéseket hozni a projekt megvalósítását célzó tevékenységek megszervezésével kapcsolatban.

• Mondja el nekünk a feladatok és projektek tervezése és megvalósítása terén szerzett tapasztalatait.
• Mondja el, hogyan számolta ki a projekt költségvetését.
• Hogyan szervezte meg a projekt megvalósításához szükséges munkát?
• Találkozott-e nehézségekkel a projekt végrehajtása során?

Egy hozzáértő kérdezőbiztos a válaszok elemzése után megállapítja, hogy a jelölt mennyire alkalmas egy adott pozícióra.

Kompetenciainterjú - képes felmérni a jelentkező azon főbb tulajdonságait, amelyektől a szervezet sikeres tevékenysége múlik: vezetői képesség, kezdeményezőkészség, felelősségvállalás, csapatmunkára való képesség, célok kitűzésének és elérésének képessége stb.

Kapcsolatban áll

Van számodra különbség menedzser és vezető között, és mi ez? A jó vezető tartózkodhat és nem szereti a nyilvános beszédet, míg a természetes vezető csak a közeli barátai körében maradhat vezető.

Ezeket a különbségeket Warren Bennis, a modern vezetés tudósa világosan megfogalmazza:

A vezető irányít, a vezető változik és fejlődik.
A vezető támogat, a vezető fejleszt.
A vezető a rendszerekre és a struktúrára, a vezető az emberekre összpontosít.
A vezető az irányításra támaszkodik, a vezető pedig bizalmat kelt.
A vezető terve rövid távú, a vezetőnek hosszú távú kilátásai vannak.
A vezető megkérdezi, hogyan és mikor, a vezető megkérdezi, hogy mit és miért.
A menedzser az alsó sort „Összesen” nézi, a vezető a horizontra emeli a szemét.
A fej elfogadja aktuális pozícióügyeket, a vezető kihívja őt.
A vezér klasszikus jó katona, a vezér csak önmaga.
A vezető mindent jól csinál, a vezető a helyes dolgokat.

Szóval hogy tetszik?

Jó, ha a vezetés és a vezetés kéz a kézben járnak. Ma azonban minden több ember generációk közötti különbségről, a fiatalok motivációjáról beszél, és ebben kiemelt szerepe van a vezetésnek. Egy inspiráló cégvezető energizálja a csapatot: Mark Zuckerberg a Facebooknál, Steve Jobs az Apple-nél csinálja. Nem csak menedzselnek, hanem mindenkivel éreztetik fontosságát, szerepét a változásokban és a közeli csodálatos jövőben – mindegy, hogy a cég közvetlen alkalmazottja vagy csak termékeit használod.

Ennek ellenére a munkaadók meglehetősen hétköznapi követelményeket támasztanak a vezetőkkel szemben. A HeadHunter felmérése szerint a cégek mindössze 34%-a várja el a vezetőktől, hogy képesek legyenek befolyásolni és meggyőzni, a válaszadók mindössze 18%-a várja el a kezdeményezőkészséget, és csak a cégek 12%-a nézi az érzelmi kontrollt.

Honnan tudod, hogy milyen képességekkel rendelkezel már?
Azt javaslom, először menjen végig, ami alapján fel tudja építeni a vezető portréját (erősségei, gyengeségei és lehetőségei)
Yitzhak Calderon Adizes az üzleti hatékonyság javításának ismert szakértője. A szervezeti életciklus elmélete és a vezetők tipológiája egyetemes hírnevet hozott számára.

Isaac Adizes azzal érvel, hogy bármely szervezet boldogulásához és hatékony munkájához mind hosszú, mind rövid távon négy alapvető funkció kombinációja fontos. Ha valami hiányzik, akkor „betegségek” léphetnek fel, amelyek tünetei például a profit, a fluktuáció, a piaci részesedés csökkenése.

1. Eredmények előállítása - Menedzser - GYÁRTÓ - eredmények előállítása, tulajdonképpen, amiért a szervezet létezik;

2. Ügyintézés - Vezető - ADMINISZTRATOR - a hatékonyság biztosításához szükséges ügyintézés;

3. Vállalkozás - Vezető - VÁLLALKOZÓ - a változás kezelését szolgáló vállalkozói készség;

4. Integráció - Menedzser - INTEGRATOR - a szervezet életképességének hosszú távú biztosításához szükséges integráció elemeinek kombinálásával.

Isaac Adizes modelljét PAEI-modellnek nevezik, a függvények nevének kezdőbetűi miatt.

A termelői menedzser elsősorban az eredményre koncentrál, amely kifejeződik ügyfelei elégedettségében, az ügyfelek számának növelésében, az áruk minőségének javításában vagy a szolgáltatások körének bővítésében.

A fej - Adminisztrátor - célja a rendelkezésre álló erőforrások felhasználásának optimalizálása és a költségek minimalizálása. Az ilyen típusú vezető igyekszik rendszerezni a szervezet vezetésének teljes folyamatát, racionalizálni, úgynevezett bürokratikus rendet kialakítani, mindent regisztrálni. funkcionális felelősségek, amely meghatározza a vezetők jogait és kötelezettségeit különböző szinteken, biztosítsa a szabványos dokumentumáramlást.

Ez a két vezetőtípus már biztosíthatja a szervezet sikeres működését, de nem lesz képes fejleszteni, alkalmazkodni a változó körülményekhez, a folyamatosan változó üzleti környezethez.

A vezető - vállalkozó (vállalkozó) képes új dolgokat kitalálni és sikeresen megvalósítani, mindig sok terve és ötlete van. Az ilyen típusú vezetőt gyakran nemcsak szeretik, hanem féltik is, hiszen miután legalább egy ideig egyedül van, mindent teljesen ki tud elemezni, átgondolni, és ezért valami nagyon kreatívat kínál. Az ilyen ötletek jelenléte lehetővé teszi bármely szervezet számára, hogy ne álljon meg itt, hanem továbblépjen és fejlődjön.

A vezető – az integrátor – nem csak vezető, hanem olyan vezető, aki képes közös hagyományokat, értékeket, a szervezet vállalati kultúráját megteremteni. Mindenki számára közös stratégiai célt határoz meg, és mindenkit együttműködésre ösztönöz, ezzel is fenntartva a szervezet egységét.

Nincs olyan ideális vezető, aki egyszerre képes mind a négy funkciót ellátni. Ahhoz, hogy valaki igazán jó vezető legyen, elegendő az egyes funkciókat olyan szinten ellátni, amely megfelel a feladat összes követelményének.

Adizes szerint egy sikeres vezetőnek két funkciót kell tökéletesen ellátnia, amelyek közül az egyik az én vagyok, és olyan stílussal kell rendelkeznie, amely megfelel a szervezet életciklusának szakaszának és az előtte álló feladatnak, azaz legalább 2 típusú vezetőt kell kombinálnia. .

Egy szervezet számára pedig fontos, hogy méretétől, alkalmazott technológiájától vagy kultúrájától függetlenül mind a 4 fent felsorolt ​​fő funkciót ellátja. Ez a kulcs a sikeres kezeléséhez.

Ezt a PAEI modellt jelenleg ilyenekben használják nagy cégek mint a Coca-Cola, Volvo, Visa stb.

A benne rejlő szerepek elemzésekor mindenekelőtt érdemes figyelembe venni, hogy ez csak egy mutatója annak, hogy mi van már, és mit érdemes fejleszteni.

Hogyan lehet ilyen kompetenciákat fejleszteni?

A vezetői készségek tapasztalatok révén sajátíthatók el, a stratégiai jövőkép pedig fejleszthető MBA képzéssel. Lehet-e vezetői kompetenciákat képezni, vagy csak vezetőnek születhet az ember?

A menedzsment és a vezetés az emberi tevékenység azon területei, amelyekre nem mindenki hajlandó és kész, és vannak, akiknek az ilyen tevékenység több kellemetlenséget okozhat, mint az önmegvalósításból származó elégedettséget. Ezeknek a kompetenciáknak a fejlesztése jól illeszkedik a termékeny talajra - ha ezek a tulajdonságok már megvannak az emberben, és csak alkalmazni kell őket.

Útmutató a kompetencia felméréséhez szükséges teszteléshez

Az FBBM módszertan szerint a következő motívumok kerülnek értékelésre:

A tesztelési eredmények alapján minden válaszadóról 4 jelentés készül, beleértve a kompetenciaprofilt nemcsak leíró, hanem grafikusan is.

II. A tesztelők a módban fiókkal dolgoznaktovább- feküdt caz ATG-CNT Consult tanácsadó cég központi irodája.

Tesztelés:

az adminisztrátortól kapott.

4. Töltse ki személyes adatait orosz nyelven a képernyőn megjelenő ablakban. Mozgassa a kurzort, és kattintson az egérrel a „Tovább” gombra.

5. A képernyőn megjelenik a szöveg - bevezető a teszt első részéhez - CAPTain Objektiv - ez 183 állítás és önértékelés. Kövesse a teszt utasításait.

Mindenképpen egy válaszlehetőséget válasszunk, bármilyen nehéz is legyen ez a választás!!!

6. A tesztelés első részének befejezése után azonnal kezdődik a második -

A CAPTain Subjektiv 38 kérdésblokkból áll. Kövesse a teszt utasításait.

Jelölje meg a kiválasztott válaszlehetőséget - Vigye a kurzort a kiválasztott opció melletti körre, és kattintson az egérrel, megjelenik egy pont. A válasz megjelölése után mozgassa a kurzort, és kattintson a „Tovább” gombra.

Amikor a teszt befejeződött, a teszteredmények hiperhivatkozásként jelennek meg. Elmentheti flash meghajtóra.

7. A tesztelés második részének vége után azonnal kezdődik a harmadik -

FBBM teszt a motiváció felmérésére. Kövesse a teszt utasításait. Jelölje meg a kiválasztott válaszlehetőséget - Vigye a kurzort a kiválasztott opció melletti körre, és kattintson az egérrel, megjelenik egy pont. A válasz megjelölése után mozgassa a kurzort, és kattintson a „Tovább” gombra.

Amikor a teszt befejeződött, a teszteredmények hiperhivatkozásként jelennek meg. Elmentheti flash meghajtóra.

Ha a tesztelési folyamat megszakad, például véletlenül a „Folytatás később” gombra kattintott, tegye a következőket:

1. Jelentkezzen be fiókjába a www. .

2. Válasszon ki egy nyelvet a listából, mozgassa a kurzort, és kattintson az egérrel.

3. Írja be a „Felhasználónév” és „Bejelentkezés” elemet. az adminisztrátortól kapott.

Mozgassa a kurzort, és kattintson a „Bejelentkezés” gombra.

A tesztelés onnan folytatódik, ahol megszakították.

Feladás dátuma: 2018.01.15

A kompetenciainterjú (viselkedési) az egyik legnehezebb és leghosszabb ideig tartó interjútípus a jelöltek kiválasztásánál. Ellentétben a szituációs (eset)interjúval, amikor a jelöltnek egy hipotetikus helyzetet vetítenek ki, és megkérik, hogy modellezze viselkedését, a kompetenciainterjú csak a tényleges tapasztalatait értékeli. A nyitott kérdések részletes választ igényelnek, és általában a következő szavakkal kezdődnek: „Emlékezz egy eseményre…”, „Mondd el, hogyan…” stb. Ezt a fajta interjút leggyakrabban vezetői pozícióra jelöltek felkutatása során alkalmazzák, de különféle pozíciókra jelentkezők kiválasztására is alkalmas.

Mi ez - egy kompetenciainterjú és egy példa a javasolt kérdésekre

Ezenkívül ez az interjútechnika hatékony a fiatal szakemberek kiválasztásában és a vállalati alkalmazottak kiválasztásában személyi tartalék. A viselkedéses interjú módszere körültekintő felkészülést igényel a kérdező részéről: kompetenciamodell kidolgozását, ezek értékeléséhez kérdések kiválasztását és pontozólap összeállítását.

Nézzük először a „kompetencia” fogalmának meghatározását. Ez egy olyan tulajdonság, személyes jellemző, képesség, amely lehetővé teszi az ember számára, hogy hatékonyan végezzen egy bizonyos munkát. A kompetenciamodell olyan tulajdonságok összessége, amelyeket egy adott pozícióban dolgozó személyzet értékelésére alkalmaznak.

Tehát először ki kell dolgoznia egy kompetenciamodellt. Mint alkalmazási eszköz Néha 7-10 jellemző is elegendő. Például milyen kompetenciákkal kell rendelkeznie egy sikeres vezetőnek?

1. Vezetés
2. Tervezési és szervezési képesség
3. Döntéshozatali képesség
4. Kommunikációs képességek
5. Stresszállóság
6. Analitikus képességek
7. Képes csapatban dolgozni és hatáskört delegálni
8. Többfeladatos

Minden kompetenciához tartozik a viselkedési megnyilvánulások listája. Például a vezetés: a jelölt világos és elérhető célokat tűz ki, motiválja a beosztottakat, segít leküzdeni a nehézségeket, tudja, hogyan kell felelősséget vállalni mások munkájáért, és képes népszerűtlen döntéseket hozni. Ezután létre kell hoznia egy kérdéslistát az egyes kompetenciák teszteléséhez és a viselkedési megnyilvánulások elemzéséhez. A kérdések elkészítésekor figyelembe kell venni:

• A jelöltnek volt-e lehetősége egy adott kompetenciának megfelelő készségek és tulajdonságok bemutatására.
• Hogyan értékeli maga a jelölt ennek a kompetenciának a megnyilvánulását.
• Hogyan értékeli a jelölt a minket érdeklő minőség megnyilvánulását másokkal összehasonlítva.
• A jelölt szerint mások hogyan értékelik őt ezen a paraméteren.
• A jelölt első személyben meséli el a történetet? Fontos számunkra, hogy az ő tapasztalatairól szerezzünk információt, nem pedig a kollégáinak vagy csapatának tapasztalatairól.
• Amiről a jelölt kerüli a szót.
• Milyen következtetéseket von le magáról, hogyan írja le a helyzet végét.

Íme egy példa a „Tervezés és szervezés” kompetencia teszteléséhez szükséges kérdésekre:

• Ismertesse a projekttervezés és -végrehajtás terén szerzett tapasztalatait.
• Mondja el, hogyan számolta ki a projekt költségvetését.
• Hogyan sikerült megszervezni a munkát ezen a projekten?
• Milyen nehézségekbe ütközött a megvalósítás során?
• Értékelje a sajátját erősségeit aki segített a projekt megvalósításában.
• Milyen eredményei voltak az Ön vezetése alatt megvalósuló projektnek, és miben tértek el a kollégái által vezetett projektektől?
• Hogyan és ki mérte fel szervezési képességeit?

Arlene S. Hirsch nyugati karrier-tanácsadó 101 bevált recept a karrier szervezéséhez és tervezéséhez című könyvében felsorolja a legnépszerűbb kompetencia-alapú interjúkérdéseket.

Mesélj, hogyan:

1. Nyomás alatt hatékonyan végezték munkájukat.
2. Konfliktushelyzetet oldott meg egy alkalmazottal.
3. Használták kreativitásukat egy probléma megoldására.
4. Hiányoltuk a probléma kézenfekvő megoldását.
5. Meggyőzve a csapattagokat, hogy az Ön tervének megfelelően dolgozzanak.
6. Nem tudtuk időben befejezni a projektet.
7. Sikerült előre jelezni és megelőzni az esetleges problémákat.
8. Jól végzett munkáról számoltak be.
9. Felelősségteljes döntést kellett hozniuk, amikor információhiány volt.
10. Kénytelenek voltunk meghozni egy népszerűtlen döntést.
11. Nehéz környezethez kellett alkalmazkodniuk.
12. Egyetért egy olyan véleménnyel, amely eltér az Ön nézőpontjától.
13. Elégedetlennek érezték magukat saját viselkedésükkel.
14. Felhasználták személyes tulajdonságaikat a cél elérése érdekében.
15. Dühös ügyféllel való foglalkozás.
16. Sikeres megoldást vagy projektet mutatott be.
17. Leküzdött egy nehéz akadályt.
18. Túl- vagy alábecsült valami jelentőségét.
19. Sürgősségi sorrendet állított fel egy komplex projekten való munkavégzés során.
20. Fontos szerződést nyert vagy veszített.
21. Jó okból kénytelenek voltak kirúgni valakit.
22. Rossz döntést hoztunk.
23. Hibát követtünk el a jelölt kiválasztásánál a felvétel során.
24. A jó munkát elutasították.
25. Felfüggesztették őket a munkából.

Számos nyugati viselkedési interjúkészítési technikát alkalmaznak Oroszországban.

Helyettes főigazgató Az „Ancor” HR holdingtársaság, a „Sikeres toborzás technikái” című könyv szerzője, Tatyana Baskina leírja a két legnépszerűbbet - a STAR-t és a PARLA-t.

A CSILLAG (Helyzet - Cél - Cselekvés - Eredmény) a következő kérdések logikáját jelenti:

1. S - egy konkrét helyzetről a jelölt korábbi tapasztalataiból.
2. T - a jelölt előtt álló célról/feladatról.
3. A - a cél elérése érdekében tett cselekedeteiről.
4. R - az elért eredményről.

PARLA - (Probléma - Művelet - Eredmény - Tanult - Alkalmazott):

1. P - egy konkrét problémahelyzetről a jelölt korábbi tapasztalataiból.
2. A - a probléma megoldására tett lépéseiről.
3. R - az elért eredményről és az általa tapasztalt nehézségekről.
4. L - arról, amit ennek a helyzetnek a példájából tanultam.
5. A - arról, hogy milyen következtetéseket vont le, és hogyan alkalmazta a megszerzett tapasztalatokat.

A viselkedésinterjú eredményeinek értelmezése hatékonyabb, ha az interjú során olyan értékelési formákat alkalmaznak, amelyek a tesztelt kompetenciák listáját és a viselkedési mutatók értékelésére szolgáló skálát tartalmazzák, amely általában 3-5 pontból áll. A fejlett kompetencia ugyanis számos viselkedési tényezőben nyilvánul meg. Példa értékelőlapra:

Mi az a kompetencia alapú interjú?

A KOMPETENCIÁK DIAGNOSZTIKÁJA

Kompetencia: Meggyőző kommunikáció.

Volt már, hogy nehéz és kiszámíthatatlan ügyféllel (személlyel) kellett tárgyalnia (beszélgetnie)? Mesélj nekünk egy fényes esetről. Pontosan mire emlékezett róla? Hogyan végződött?

Mesélj egy olyan helyzetről, amikor meggyőzőnek kellett lenned, és „eladnod” az ötletedet valakinek?

Meséljen egy olyan helyzetről, amikor javaslatot kellett tennie valakinek, aki képes volt dönteni, és ezt sikeresen megtette?

Győzz meg arról, hogy fel kell venni a munkánkra.

Kompetencia: Kitartás.

Kérdések a kompetencia meghatározásához:

Gyakran vannak összetett feladatai, amelyek erőfeszítést igényelnek, és sikerrel zárulnak? Adj egy példát.

Mesélj el egy valós helyzetről tapasztalataidból, amikor a kellő kitartást megmutatva, szinte kilátástalan helyzetben értél el eredményt. Hogyan indokoltad? Írja le cselekvéseinek sorrendjét!

El tudsz képzelni egy olyan helyzetet, amikor azt mondod: „Nem, ezt nem lehet megtenni!”? Volt már hasonló tapasztalatod? Mondjon példát egy olyan helyzetre, amikor nagy akadályokat kellett leküzdenie egy cél elérése érdekében.

Meséljen egy olyan célról, amelyet kitűzött magának, és amelynek elérése hosszú ideig tartott.

Mi a legnehezebb akadály, amit leküzdöttél a munkahelyeden (iskola/stb.) Hogyan győzted le?

Mit tart a legnagyobb eredményének (munkahelyi, iskolai stb.)

Mi volt a legnehezebb munka, amit meg kellett tenned, hogy elérd a célod?

Teszt: A teljesítmény igénye

Kompetencia Képesség csapatban dolgozni.

Kérdések a kompetencia meghatározásához:

Általában hogyan épültek fel a munka és a kapcsolatok abban a csapatban, amelyben korábban dolgozott?

Megvolt-e az egymás segítésének elfogadása, hajlandóság a másik helyettesítésére, ha szükséges, ha az egy közös cél érdekében működik, stb.

Meséljen nekünk egy olyan helyzetről, amikor egy konfliktust kellett legyőznie?

Mondjon egy példát, amikor képes volt jó kapcsolatokat kialakítani és fenntartani másokkal, bár ők más nézőponttal rendelkeztek.

Meséljen nekünk egy olyan helyzetről, amikor egy csoport tagja volt. A csoportod elérte a célját? Mi volt a személyes kihívásod?

Meséljen nekünk egy olyan időszakról, amikor más emberekkel való kapcsolatában le kellett küzdenie valamilyen kellemetlen helyzetet.

Kompetencia Tanulási képesség.

Kérdések a kompetencia meghatározásához:

Elkötelezettség a tanulás iránt.

1.) Mesélj egy olyan helyzetről, amikor valami újat akartál tanulni? Elkezdted megvalósítani terveid? Milyen eredményeket ért el?

Hogyan segítette ez a tudás az életét?

2.) Mindegy Ebben a pillanatban szeretnél tanulni?

3.) Ön szerint milyen készségeket és képességeket kell fejlesztenie? ,

Tanulási képesség.

Teszt: Intellektuális labilitás.

Kompetencia: Stresszállóság.

A kompetencia azonosításának módszerei:

Kérjen el valami szokatlant.

Add el nekem a zúzódásodat! ( jó hangulat, nadrág, szemszín stb.)

1.) Teszt stresszállóságért

2.) Teszt S. Cohen és G. Willianson a stressz-ellenállásról.

3.) Boston Teszt a stresszállóságról.

4.) Teszt a stresszállóságról egy értékesítési vezető számára.

Kompetencia: A verbális kommunikáció kultúrája.

Értékelés a kompetencia azonosítására:

2.) A vizsgázó beszédtiszta - a szavakat jól ejtik, minden szó érthető, a végződéseket és a szótagokat nem nyeli le.

3.) A beszéd kifejező - szünetek, intonációváltások, bizonyos szavakra helyeződik a hangsúly.

4.) A hangsúlyok helyesen helyezkednek el, nincs hangsúly.

A beszéd hozzáférhető, világos, miről beszél a jelölt.

A beszédsebesség átlagos, nem túl gyors és nem túl lassú.

A jelölt bőséges beszédkészséggel rendelkezik – nagy szókincse van.

Kompetencia: Teljesítmény

Teszt E. Landolt teljesítmény meghatározásához.

Teszt"A teljesítmény és a kitartás szintje."

Kompetencia: Empátia

Kérdések az empátia felismerésére:

Volt olyan időszak az életedben, amikor önzetlenül segítettél egy másik embernek? Írd le.

Mit gondolsz azokról, akik segítséget kérnek?

Interjúkérdések blokkjai kompetenciák alapján

Ki kért utoljára segítséget? Hogyan reagált?

Gondolj arra, amikor utoljára láttál egy másik embert sírni. Mit éreztél ezzel kapcsolatban?

Meséljen nekünk egy olyan időszakról, amikor választania kellett a saját érdekei és egy másik személy érdekei között. Mit csináltál?

Ön szerint tanácsokkal kell segíteni az embernek, vagy meg kell küzdenie a saját nehézségeivel? Miért?

Teszt Mehrabien, N. Epstein

Kompetencia: Eredményorientáció

Kérdések a kompetencia meghatározásához:

Mondj egy példát az életedből, amikor fontos volt számodra egy bizonyos eredmény elérése. Hogyan próbáltad elérni, mit tettél ennek érdekében? Mennyi erőfeszítést fordítottak? Milyen érzés volt? Mennyire volt fontos számodra maga az eredmény, miután megkaptad?

Mi az, ami számodra érdekesebb, az izgalmas folyamat vagy a végeredmény?

Teszt NAK,-NEK. Potemkina

Kompetencia: Végrehajtás

Kérdések a kompetencia meghatározásához:

Mondjon példát korábbi munkatapasztalatából, amikor nem tudta maradéktalanul ellátni feladatait. Mondd el miért.

Mesélj egy olyan időszakról, amikor nem értett egyet azzal, amit csinált. Hogyan oldotta meg ezt a problémát?

Ön szerint a munkavállalónak feltétel nélkül követnie kell a kapott utasításokat, vagy saját maga módosíthatja azokat?

Írjon le egy olyan esetet, amikor szorgalmasan végzett egy olyan feladatot, amelyet nem akart elvégezni.

Mondja el, milyen feladatokat lát el szisztematikusan. Milyen szorgalmasan csinálod őket?

Ön hogyan értékeli ezt a teljesítményminőséget?

Kommunikációs képességek

A kompetencia azonosításának módszerei:

Az interjú során a jelölt nyíltan, barátságosan, nem korlátozva viselkedik

Nyitott póz

Közvetlen tekintet

1. Pontosan válaszol a feltett kérdésekre (vagy igyekszik mindenről egyszerre beszélni?)

   Világosan és tömören fejezi ki gondolatait (vagy sokat beszél és nem világos?)

   Összpontosított és meggyőző (vagy éppen ellenkezőleg, nincs világos véleménye, vagy nem hangsúlyozza ki az álláspontját)?

   Munkával kapcsolatos kérdéseket, őt érdeklő információkat tesz fel.

Kérdések:

Mondd, nehéz számodra új embereket megismerni? Mondjon példát, amikor egyedül kezdeményezett ismeretséget.

Meséljen nekünk egy konfliktusról, amely nemrég történt veled. Hogyan kerültél ki ebből a helyzetből?

Mesélj egy olyan helyzetről, amikor a figyelem középpontjában voltál. Milyen érzés volt?

Mi a véleményed a más nemzetiségű emberekről? Miért?

Voltak barátaid (haveraid)? előző munka? Tetszett a csapatod? Sok barátod van az életedben?

Gondolod, hogy tudod, hogyan kell megnyerni az emberek tetszését? Hogyan éred el ezt?

Teszt a kommunikációs készségekről.

A kompetenciák rangsorolása

Kommunikációs képességek

Stresszállóság

Teljesítmény

Tanulási képesség

Verbális kommunikációs kultúra

Eredményorientált

Csapatban való munkavégzés készsége

Kitartás, elszántság

Meggyőződés a kommunikációban

Teljesítmény

• 1. A kompetencia összetevői nem tartalmazzák:
  • a) menedzsment;
  • b) humánerőforrás menedzsment;
  • c) vezetés;
  • d) felelősségek.
• 2. A tudatos inkompetencia:
  • a) alacsony termelékenység, az összetevők vagy tevékenységek közötti különbségek észlelésének hiánya; a munkavállaló nem tudja, mit nem tud, milyen tudásra, készségekre van szüksége;
  • b) alacsony termelékenység, a hiányosságok és gyengeségek felismerése; a munkavállaló felismeri, mi hiányzik a sikeres munkához;
  • c) jobb teljesítmény, hatékonyabb cselekvésre irányuló tudatos erőfeszítések; a munkavállaló tudatosan tudja alakítani tevékenységét.
• 3. A szakmai kompetencia nem foglalja magában:
  • a) funkcionális kompetencia;
  • b) intellektuális kompetencia;
  • c) tudatos kompetencia;
  • d) szociális kompetencia.
• 4. Szerkezetben szakmai hozzáértés A minősítési elemek nem tartalmazzák:
  • a) viselkedés;
  • b) tudás;
  • c) készségek;
  • d) készségek.
• 5. A kompetenciának nincs típusa:
  • a) magánszemély;
  • b) társasági;
  • c) kulcs;
  • d) vegyes.
• 6. A kompetencia típusa, amelynek fő összetevői a termelékenység, a méltányosság, a fenntarthatóság és a felhatalmazás:
  • a) magánszemély;
  • b) társasági;
  • c) kulcs;
  • d) vegyes.
• 7. A vállalati kompetencia meghatározásának első megközelítésének szerzője:
  • a) M. Armstrong;
  • b) M.K. Rumizen;
  • c) R. Boyatzis;
  • d) G. Kannak.
• 8. A kompetencia a következő:
  • a) a munkavállaló azon képessége, hogy tevékenységét munkatársaival összehangolja, és hasznos legyen a csapattagok számára;
  • b) ismeretek, képességek és készségek;
  • c) bizonyos személyes jellemzők, amelyek bizonyos munka elvégzéséhez szükségesek, és lehetővé teszik tulajdonosa számára a munka szükséges eredményeinek elérését;
  • d) a személyi adottságokkal rendelkező egyén munkaproblémák megoldására való képessége a szükséges munkaeredmények elérése érdekében.
• 9. Nem hordozója a kompetenciáknak:
  • a) alkalmazott;
  • b) ipar;
  • c) szervezés;
  • d) élő szervezet.
• 10. Az egyéni kompetencia:
  • a) a szakmán belüli önmegvalósítási és egyéni fejlesztési technikák elsajátításának mértéke, a szakmai fejlődésre való felkészültség, az egyéni önfenntartás képessége, a szakmai elöregedésre való nem fogékonyság, a munka racionális szervezésének képessége az idő túlterhelése nélkül, erőfeszítés;
  • b) az egymással összefüggő ismeretek, készségek és képességek, személyes jellemzők, motivációk, valamint az erre épülő magatartási minták rendszere, amely lehetővé teszi a munkavállaló számára, hogy az adott munkahelyen egy adott időpontban hatékonyan lássa el a munkavállalóra ruházott feladatokat;
  • c) a személyzet kompetenciája a szervezet fő céljainak eléréséhez szükséges szinten: gazdasági, tudományos, műszaki, termelési, kereskedelmi és társadalmi;
  • d) képességek, készségek, képességek integrálása, azaz. olyan tudásszintézis, amely magában foglalja a szervezet versenysikerének középpontjában, nem pedig perifériáján található kulcsfontosságú részlegeken rendelkezésre álló összes készséget.

2. teszt

• 1. A kompetencia:
  • a) ismeretek, képességek, készségek;
  • b) bizonyos személyiségi jellemzők, amelyek bizonyos munka elvégzéséhez szükségesek, és lehetővé teszik tulajdonosának a munka szükséges eredményeinek elérését;
  • c) a személyes jellemzőkkel rendelkező egyén munkaproblémák megoldására való képessége a szükséges munkaeredmények elérésére;
• 2. A ZUV vagy PVK kompetenciáinak helyettesítése fenyegeti:
  • a) érvénytelen eredmények fogadása;
  • b) olyan konfliktushelyzet elérése, amely az eredményt nullára csökkenti;
  • c) a költségek összege és az elért eredmények közötti eltérés;
  • d) az a tény, hogy a modell alkalmazása során elért eredmények töredékes jellegűek lesznek, és nem biztosítják a kívánt munkaminőséget.
  • d) szakmailag fontos tulajdonságok: a tevékenység alanyának olyan egyéni tulajdonságai, amelyek befolyásolják a tevékenység eredményességét és fejlesztésének sikerességét.
• 4. A kompetenciák rendkívül nagy halmaza a következőkhöz vezethet:
  • a) olyan konfliktushelyzet kialakítása, amely az eredményt nullára csökkenti;
  • b) a modell üzemeltetési költségeinek egyszerű értékei az alkalmazás eredményeihez viszonyítva;
  • c) a költségek összege és az elért eredmények közötti eltérésre;
  • d) az érvényes eredmények megszerzésének lehetetlensége.
• 5. A kompetencia modell a következő:
  • a) a szükséges, azonosítható és mérhető kompetenciák strukturált készlete viselkedési mutatókkal;
  • b) strukturált Részletes leírás szakmai kompetenciákon alapuló munkakör;
  • c) olyan kompetenciák összessége, amelyek lehetővé teszik a munkavállaló számára, hogy elvégezze szakmai tevékenységét munkaköri kötelezettségek a lehető leghatékonyabban;
  • d) kompetenciák összessége, amelyek egyetlen szemantikai blokkba kapcsolódnak össze.
• 6. A kompetenciamodell hibás működésének oka az eredményt nullára csökkentő konfliktushelyzet esetén:
  • a) a kompetenciamodell hasznosságát nem ismerik a szervezet munkatársai;
  • b) rendkívül nagy kompetenciakészlet;
  • c) a kompetencia szerkezetében hiányos;
  • d) a kompetenciák mérhetetlensége.
• 7. A viselkedési mutatók a következők:
  • a) szakmailag fontos tulajdonságok: a tevékenység alanyának olyan egyéni tulajdonságai, amelyek befolyásolják a tevékenység eredményességét és fejlődésének sikerességét;
  • b) viselkedési normák, amelyek megfelelnek egy meghatározott kompetenciával rendelkező munkavállaló hatékony cselekvésének;
  • c) a munkakör strukturált részletes leírása a szakmai kompetenciák alapján;
  • d) a személyi adottságokkal rendelkező egyén munkaproblémák megoldására való képessége a szükséges munkaeredmények elérése érdekében.
• 8. A mérhetetlen kompetenciák következményei:
  • a) érvényes eredmények megszerzésének lehetetlensége;
  • b) érvénytelen eredmények elérése;
  • c) olyan konfliktushelyzet elérése, amely az eredményt nullára csökkenti;
  • d) a modell üzemeltetési költségeinek egyszerű értékei az alkalmazás eredményeihez viszonyítva.
• 9. A kompetenciamodell olyan hibája, amely a „befuttatás” során megszűnik:
  • a) a viselkedés hiányos mutatói;
  • b) eltérés a modell konfigurációja és az alkalmazás céljai között;
  • c) a kompetenciák megismételhetősége;
  • d) rendkívül nagy kompetenciakészlet.
• 10. Módszer a „kompetenciák megismételhetősége” kompetenciamodell hibájának elhárítására:
  • a) az információgyűjtési folyamat javítása;
  • b) a személyzet tájékoztatása a szervezetben elérhető összes vállalati információs csatornán keresztül;
  • c) kétszer ellenőrizze annak minden elemének meglétét a kompetenciastruktúrában;
  • d) ellenőrizze a páros összehasonlítás módszerével.

3. teszt

• 1. A kompetencia modell alkalmazási lehetőségei a toborzásban:
  • a) kollektív szerződés megkötése;
  • b) álláshirdetések elkészítése;
  • c) munkaügyi szabványosítási terv elkészítése.
• 2. A munkavégzés hatékonyságát értékelő jelentés a következőket tartalmazza:
  • a) interperszonális kapcsolatok egy csapatban;
  • b) a munkavállaló főbb jellemvonásait;
  • c) ajánlások további fejlődés munkavállaló.
• 4. Az értékelő központ:
  • a) a résztvevők kompetenciáinak felmérése az üzleti játékokban való tényleges viselkedésük megfigyelésével;
  • b) a résztvevők kompetenciáit átfogó teszteléssel értékelő központ.
• 5. Az értékelő központ lehetővé teszi, hogy értékelje:
  • a) a kompetenciák fejlettségi szintje;
  • b) a munkavállaló jövedelmi szintje;
  • c) a munkavállaló szociálpszichológiai állapota.
• 6. Az Értékelő Központban szereplő eljárás a következő:
  • a) sportversenyek;
  • b) strukturált interjú;
  • c) pályaválasztási tanácsadás.
• 7. Háromféle Értékelő Központ létezik:
  • a) kör alakú, egyoldalú, rövidített;
  • b) egyenes, kétoldalas, univerzális.
• 8. A kompetencia alapú értékelési módszer az ún.
  • a) „180°” technika;
  • b) „365°” technika;
  • c) „360°-os” technika.
• 9. Sorolja fel a „360°” technika három referenciacsoportját:
  • a) „felső”, „oldalsó”, „alsó” csoport;
  • b) csoport „fent”, „mögött”, „körül”;
  • c) csoport „felül”, „oldalt”, „mögött”.
• 10. Hány szakaszból áll a „360°” technika:
  • a) három;
  • b) öt;
  • négykor.

4. teszt

• 1. A kompetencia elemei a következők:
  • a) általános ismeretek, szakmai ismeretek, szakmai készségek, kommunikációs készség, vezetői készség;
  • b) motiváció, általános ismeretek, szakmai készségek;
  • c) általános ismeretek, szakmai ismeretek; szakmai készségek, kommunikációs készség;
  • d) szakmai készségek, kommunikációs készség, vezetői készség.
• 2. Lépések sorrendje a személyes kompetenciák modelljének felépítésénél G. Hamel és K. Prahalad szerint:
  • a) a szervezet üzleti folyamatainak modellje, szervezeti stratégiája, a személyes kompetenciák modellje, az üzleti kulcskompetenciák modellje;
  • b) kulcsfontosságú üzleti kompetenciák, a szervezet stratégiája, a szervezet üzleti folyamatainak modellje, a személyes kompetenciák modellje;
  • c) kulcsfontosságú üzleti kompetenciák, a szervezet üzleti folyamatainak modellje, a szervezet stratégiája, a személyes kompetenciák modellje;
  • d) a szervezet üzleti folyamatainak modellje, a személyes kompetenciák modellje, az üzleti kulcskompetenciák, a szervezet stratégiája.
• 3. Szakmai ismeret- Ez:
• 4. Minden kompetenciához öt szintet tartalmazó skála készül. Az első szint neve:
  • a) inkompetencia szintje;
  • b) korlátozott kompetencia szintje;
  • c) alap;
  • d) magas kompetencia.
• 5. A kompetenciamenedzsment szintjei a következők:
  • a) személyiségszint;
  • b) szervezettségi szint, személyiségi szint;
  • c) szervezettségi szint;
  • d) a szervezet vezetésének szintje.
  • b) bizonyos személyes jellemzők, amelyek bizonyos munka elvégzéséhez szükségesek, lehetővé téve tulajdonosának, hogy elérje a munka szükséges eredményeit;
  • c) magatartási normák, amelyek megfelelnek a munkavállaló hatékony intézkedéseinek;
  • d) ismeretek, képességek, készségek.
• 7. Koncepciót, programot és szervezetet tartalmazó rendszer oktatási folyamat, hívják:
  • a) munkaköri profil létrehozásának rendszere;
  • b) személyes kompetenciák rendszere;
  • c) szakmai kompetencia fejlesztése;
  • d) szervezeti és vállalati kompetenciák.
• 8. Általános ismeretek:
  • a) szakmai tevékenység során szerzett ismeretek;
  • b) a funkcionális feladatok ellátásához szükséges készségek;
  • c) prezentációs és önprezentációs készség;
  • d) alapműveltség és önképzés eredményeként megszerzett ismeretek.
• 9. A „Verseny a jövőért” című könyv szerzője:
  • a) G. Hamel;
  • b) K. Prahalad;
  • c) R. Boyatzis;
  • d) G. Hamel, K. Prahalad.
• 10. A munkakör profilja:
  • a) a munkakör szakmai kompetenciákon alapuló részletes leírását;
  • b) a hatékony cselekvésnek megfelelő magatartási normák;
  • c) a szakma számára fontos tulajdonságok, függetlenül az adott szervezettől;
  • d) a munkavégzést befolyásoló viselkedési jellemző.

5. teszt

• 1. A szervezetben alkalmazott kompetenciák elemeinek és funkcióinak logikus leírása:
  • a) kompetencia modell;
  • b) kompetencia;
  • c) viselkedésmutató;
  • d) kompetenciák klasztere.
• 2. A kompetenciaprofil a következő:
  • a) egy kényelmes eszköz, amely lehetővé teszi a kompetenciamodellel való munkát, valójában annak töredékét reprezentálja;
  • b) a kompetenciák csoportosítása klaszterekbe és szintekbe;
  • c) azon kompetenciák összessége, amelyekkel a munkavállalónak rendelkeznie kell a betöltött beosztásnak megfelelően;
  • d) alapvető viselkedési normák.
• 3. A kompetenciaprofil ábra formájában készül:
  • egy kör;
  • b) diagramok;
  • c) négyzet;
  • d) parabolák.
• 4. A kompetenciamodellt leggyakrabban a következő területeken alkalmazzák:
  • egy üzlet;
  • b) számvitel;
  • c) személyzeti menedzsment;
  • d) kutatási tevékenység.
• 5. Az a konkrét tevékenység típusa, amelyen keresztül a kompetenciamodell működik:
  • a) tervezés;
  • b) modell;
  • c) módszer;
  • d) függvény.
• 6. A kompetencia modellt használjuk:
  • a) a munkavállalók teljesítményének értékelésében és irányításában;
  • b) formációban vállalati kultúra, megfelelő stratégiai célok szervezetek;
  • c) a munkaköri leírások kialakításában;
  • d) a munkavállaló karrier-növekedésének tervének kidolgozásában.
• 8. Egy olyan kompetenciamodell, amely alapvető viselkedési standardokat és viselkedési mutatókat tartalmaz, amelyek minden pozícióra azonosak:
  • a) szint nélküli kompetenciák;
  • b) kompetenciák szint szerint;
  • c) pontos kompetenciák;
  • d) kétszintű kompetenciák.
• 9. A kompetenciamodell minőségi tartalmának meg kell felelnie az alábbi kritériumoknak:
  • a) a kompetenciák mérhetetlensége;
  • b) maximális kompetenciakészlet ismétlésekkel és átfedésekkel;
  • V) magas szint kompetenciák fejlesztése;
  • d) a szervezet stratégiai céljainak való megfelelés.
• 10. A személyes tulajdonságokkal rendelkező egyén munkahelyi problémák megoldási képessége:
  • a) kompetencia;
  • b) kompetencia;
  • c) viselkedésmutató;
  • d) viselkedési színvonal.

• A kompetencia: a) tudás, képességek, készségek elsajátítása; b) bizonyos személyiségi jellemzők, amelyek bizonyos munka elvégzéséhez szükségesek, és lehetővé teszik tulajdonosának a munka szükséges eredményeinek elérését; c) a személyes jellemzőkkel rendelkező egyén munkaproblémák megoldására való képessége a szükséges munkaeredmények elérésére;
• A munkavállaló teljesítményét befolyásoló tényezők (a páratlant válassza ki): a) otthon; b) szervezeti; c) vezetői; d) személyes; d) értékelő.
• A kompetencia: a) egy olyan mechanizmus, amely lehetővé teszi, hogy a stratégiai üzleti követelményeket a vállalati alkalmazottak hatékony magatartásának modelljévé alakítsa: a vezetőktől a dolgozókig;
• A kompetenciamodellek tartalma: a) tervezés; b) a kompetenciák és viselkedési mutatók teljes készlete; V) innovatív technológiák; d) kompetenciaszintek.