Online kompetencia teszt. Vezetői kompetenciák felmérése. Útmutató a kompetencia felméréséhez szükséges teszteléshez
A vállalat fejlődéséhez általában hozzáértő személyzetre van szükség. A mai napig a legtöbb hatékony módszer a jelentkező képességeinek felmérése kompetenciainterjúnak minősül.
Mi az a kompetenciainterjú?
A kompetenciainterjú egy olyan interjúmódszer, amely az adott pozícióhoz kapcsolódó tevékenységek sikeres végrehajtásához szükséges emberi fejlettség mértékének felmérésén alapul. Az interjút a jelölt személyes és üzleti képességeinek azonosítása érdekében végzik, amelyek befolyásolják egy adott tevékenységtípus végrehajtásának hatékonyságát.
Az interjúk szituációs kérdések és válaszok formájában zajlanak. A jelöltet felkérik, hogy magyarázza el, hogyan viselkedne egy adott helyzetben. Az interjú megkezdése előtt a jelentkezőnek fel kell készülnie.
A kompetencia alapú interjú az alábbi feladatokat oldja meg a jelölt kiválasztásakor:
- a jövőben értékeli a személyes és üzleti tulajdonságok meghatározott halmazának szintjét;
- előrejelzi a személy viselkedési reakcióit egy adott helyzetben;
- segít kiválasztani a legmegfelelőbb jelöltet, aki képes egy bizonyos típusú tevékenység hatékony elvégzésére.
Az interjú felépítése kérdésblokkokból áll. Minden blokk célja, hogy azonosítsa az egyes kritériumok megnyilvánulási fokát egy adott pozíciónak megfelelően. A kérdések száma a rendelkezésre álló időtől és az interjú céljától függően változhat.
Milyen tulajdonságokat lehet azonosítani?
Annak értékelésére, hogy a személyzet megfelel-e egy adott pozíciónak, bizonyos tulajdonságokat állítanak össze, amelyeket a potenciális alkalmazottak egy interjú során ellenőriznek. Általában 7-10 olyan kompetenciát állítanak össze, amellyel egy munkavállalónak rendelkeznie kell ahhoz, hogy a szakterületén sikeres legyen.
A kompetenciák listája a betöltött pozíció szintjétől függően kerül összeállításra: cég, felsővezető stb.
Azon főbb tulajdonságok listája, amelyeket a megüresedett pályázók leggyakrabban értékelnek a kompetenciákról szóló interjú során, függetlenül a leendő munkavállaló pozíciójától: 
- A vezetés az a képesség, hogy inspirálja a csapatot a kívánt eredmény elérésére, hatékony kapcsolatokat tartva fenn az alkalmazottak között.
- Képesség a dolgok tervezésére és szervezésére.
- A kezdeményezőkészség az önálló döntések meghozatalának képessége.
- kommunikáció - az információ kompetens, világos és világos közlésének képessége szóban és írásban.
- Stresszhelyzetekkel szembeni ellenálló képesség – stresszhelyzetekben uralkodó önkontroll képessége, stabil munkavégzés időhiány vagy egyéb akadályok esetén.
- Csapatmunka képessége és jogkör átruházása - csoportban való segítségnyújtás képessége egy közös cél eléréséhez, konfliktushelyzetek megoldásának vágya, saját ötletek előterjesztésének vágya a felvetett kérdések megoldására, érdeklődést mutatni a többi alkalmazott nézőpontja.
- Többfeladatos.
- Az üzleti tudatosság a kedvező kereskedelmi lehetőségek meglátásának és megragadásának képessége.
- A célorientáció a célok kitűzésének és elérésének képessége.
- A rugalmasság a különböző helyzetekhez való alkalmazkodás képessége, beleértve a nem szabványos helyzeteket is, a hatékonyság elvesztése nélkül.
Mikor alkalmazzák a kompetencia alapú interjút?
A kompetenciainterjúkat a következő esetekben alkalmazzák:
- Interjúk egy állásra jelentkezővel, amikor állásra jelentkeznek, hogy meghatározzák, milyen készségekkel és képességekkel kell rendelkeznie egy személynek egy adott pozícióban.
- Fejlesztési szint meghatározások szakmai tulajdonságok egy személy viselkedésének elemzése különböző helyzetekben, hogy megtervezze a karrierjét, vagy csapatot alkosson egy adott projekten belüli feladatok elvégzésére.
- Egy alkalmazott egyéni fejlesztésének tervezése (az erősségek és gyengeségek azonosítása az egyéni növekedés további tervének felépítéséhez).
Hogyan készítsünk kompetencia alapú interjút:
- Mert viselkedési interjú gondos előkészítés szükséges
- koncepciómodell kialakítása;
- kérdéslista összeállítása a pályázó minőségi jellemzőinek felmérésére;
- jelölt értékelési űrlapok elkészítése a pozíció betöltésére.
A koncepciómodell azon tulajdonságok és jellemzők listája, amelyekkel egy pozícióra jelöltnek rendelkeznie kell ahhoz, hogy sikeresen el tudja látni feladatait. Minden szakmához egyéni jellemzőlistát állítanak össze.
Például vezetői pozícióra (felső menedzser) történő toborzáskor a következő jelöltek képességeit ellenőrzik: 
- Vezetés.
- Stresszállóság.
- Képes csapatban dolgozni és feladatokat delegálni.
- Kezdeményezés.
- Kommunikációs képességek.
- Információelemzés képessége.
- Többfeladatos.
Egy adott jellemző megjelenítési képességének felmérésére a jelöltnek kérdéseket tesznek fel az egyes kompetenciákra vonatkozóan. A kérdéseket példaként fogalmazzák meg, amelyek egy konkrét helyzetet írnak le, amikor a jelöltnek bizonyítania kell viselkedését.
Az azonos kompetenciához kapcsolódó kérdéseket többször szórtan, de eltérő megfogalmazásban teszik fel. Ez a megközelítés lehetővé teszi, hogy objektíven értékelje a jelölt erősségei és gyengeségei megnyilvánulását.
Minden kérdéshez bizonyos idő szükséges: 5-7 perc.
Hazánkban néhány nyugati módszert alkalmaznak a kompetenciákkal kapcsolatos interjúkészítésre: STAR és PARLA.
A kérdőív összeállítása után a munkakör betöltésére jelölt értékelő lapot kell kialakítani. Az interjú eredményeinek hatékonyabb értelmezéséhez a formanyomtatványban szerepel a jellemzők listája és a viselkedési tulajdonságok értékelésére szolgáló skála.
A legelterjedtebb az ötfokozatú skála a jelölt képességeinek felmérésére.
| sz. p / p | Fokozat | Leírás |
|---|---|---|
| 1 | ND | A készségek hiánya ebben a készségben. |
| 2 | A kompetencia nem fejlődött. Ennek a tulajdonságnak a negatív megnyilvánulásait mutatjuk be. | |
| 3 | 1 | "Átlag alatti": a kompetencia fejlesztési szakaszban van, a pozitív mutatók megnyilvánulása körülbelül 30%. |
| 4 | 2 | |
| 5 | 3 | Közepes szint: a negatív és pozitív megnyilvánulások azonos arányban mutatkoztak. |
| 6 | 4 | Képességszint. Kimutatták a kompetencia pozitív megnyilvánulásainak maximális számát. |
Példák a kompetencia meghatározására szolgáló kérdésekre
Felelősség
A kérdések segítségével felmérheti, hogy a jelölt képes-e belátni a tetteiben a bűnösséget, és igyekszik-e eleget tenni kötelezettségeinek.
- Mondd, milyen felelősségteljes feladatot bízott rád a vezető?
- Mutassa be azt a helyzetet, amikor vállalta a felelősséget, de hamarosan túlbecsülte a képességeit.
- Idézd fel azt az időszakot, amikor nem sikerült elérni a célodat.
Munkavállalói motiváció
Annak felmérésére, hogy a jelölt képes-e segíteni a munkavállalót a helyzet kezelésében és motivációt adni a gyümölcsöző munkára, a pályázónak válaszolnia kell a javasolt kérdésekre.
- Írjon le egy időszakot, amikor többet kellett kihoznia egy alkalmazottból.
- Mondja el, hogyan vesztette el beosztottja érdeklődését a munka iránt.
A feltett kérdések segítenek azonosítani a jelölt képességét, hogy a csapatban segítséget nyújtson egy közös feladat végrehajtásához, a vágyat, hogy saját ötleteket terjesszen elő a felvetett problémák megoldására.
- Ne feledje, hogyan kellett egyesülnie az alkalmazottakkal egy közös probléma megoldásához.
- Meséljen egy olyan időszakról, amikor a legnehezebb volt csapatban dolgozni?
Eredményorientáció
A következő kérdések segítenek annak felmérésében, hogy egy személy képes-e kitűzni a célokat és elérni azokat az akadályok ellenére.
- Emlékezzen vissza egy olyan időszakra, amikor a projekten végzett munka terméketlen volt.
- Meséljen egy olyan időszakról, amikor nagy célt tűzött ki maga elé, és az akadályok ellenére elérte azt.
- Kitartónak tartod magad? Mennyi?
- Mesélj egy olyan időszakról, amikor jól jött a kitartásod.
Tervezés és szervezés
A feltett kérdések segítenek annak azonosításában, hogy a jelölt hogyan tudja megtervezni ügyeit és döntéseket hozni a projekt megvalósítását célzó tevékenységek megszervezésével kapcsolatban.
- Mondja el nekünk a feladatok és projektek tervezése és megvalósítása terén szerzett tapasztalatait.
- Mondja el, hogyan számolta ki a projekt költségvetését.
- Hogyan szervezte meg a projekt megvalósítását?
- Voltak nehézségei ennek a projektnek a végrehajtása során?
Egy hozzáértő kérdező a válaszok elemzése után felfedi, mennyire alkalmas a jelölt egy adott pozícióra.
Interjú a kompetenciákról - képes felmérni a pályázó azon főbb tulajdonságait, amelyektől a szervezet sikeres működése múlik: vezetői képesség, kezdeményezőkészség, felelősségvállalás, csapatmunkára való képesség, célok kitűzésének és elérésének képessége stb.
Kapcsolatban áll
Van számodra különbség a menedzser és a vezető között, és mi az? A jó vezető zárkózott és nem szereti a nyilvános beszédet, míg a természetes vezető csak a közeli barátai körében lehet vezető.
Ezeket a különbségeket Warren Bennis, egy kortárs vezetéskutató világosan megfogalmazta:
A vezető irányít, a vezető változik és fejlődik.
A vezető támogat, a vezető fejleszt.
A vezető a rendszerekre és a struktúrára, a vezető az emberekre összpontosít.
A vezető az irányításra támaszkodik, a vezető bizalmat kelt.
A vezető gondolata rövid távú, a vezetőnek messzemenő kilátásai vannak.
A vezető megkérdezi, hogyan és mikor, a vezető megkérdezi, hogy mit és miért.
A vezető az alsó sort nézi "Összesen", a vezető felnéz a horizontra.
A fej elfogadja aktuális pozícióügyeket, a vezető kihívja őt.
A vezér klasszikus bátor katona, a vezér csak önmaga.
A vezető helyesen cselekszik, a vezető helyesen cselekszik.
Nos, neked hogy áll?
Jó, ha a vezetés és a vezetés kéz a kézben járnak. Mára azonban egyre többen beszélnek a generációk közötti különbségről, a fiatalok motivációjáról, és ebben kiemelt szerepe van a vezetésnek. Egy inspiráló vezérigazgató energetizálja a csapatot: Mark Zuckerberg a Facebooknál, Steve Jobs az Apple-nél csinálja. Nem csak irányítanak, hanem mindenkivel átéreztetik fontosságát, szerepét a változásokban és a közeli csodálatos jövőben – nem mindegy, hogy a cég közvetlen munkatársa vagy csak a termékeit használod.
Ennek ellenére a munkaadók meglehetősen földi követelményeket támasztanak a vezetővel szemben. A HeadHunter felmérése szerint a cégek mindössze 34%-a várja el a vezetőktől, hogy képesek legyenek befolyásolni és meggyőzni, a válaszadók mindössze 18%-a várja el a kezdeményezőkészséget, és csak a cégek 12%-a keresi az érzelmi kontrollt.
Honnan tudod, hogy milyen képességekkel rendelkezel már?
Azt javaslom, hogy először menjen végig, ami alapján fel tudja építeni a vezető portréját (erősségei, gyengeségei és lehetőségei)
Yitzhak Calderon Adizes az üzleti hatékonyság jól ismert szakértője. Széles körben ismert a szervezet életciklusáról és a vezetők tipológiájáról szóló elméletéről.
Yitzhak Adizes azzal érvel, hogy minden szervezet boldogulásához, hatékony munkájához, mind hosszú, mind rövid távon, négy alapvető funkció kombinációja fontos. Ha valami hiányzik, akkor "betegségek" léphetnek fel, amelyeknek a tünetei például a profit, a fluktuáció csökkenése, a piaci részesedés csökkenése.
1. Eredmények előállítása - Vezető - GYÁRTÓ - olyan eredmények előállítása, amelyekre a szervezet létezik;
2. Ügyintézés - Vezető - ADMINISZTRATOR - a hatékonyság biztosításához szükséges ügyintézés;
3. Vállalkozás - Vezető - VÁLLALKOZÓ - a változás kezelését szolgáló vállalkozói készség;
4. Integráció - Vezető - INTEGRATOR - a szervezet életképességének hosszú távú biztosításához szükséges integráció elemeinek kombinálásával.
Az Itzhak Adizes modellt PAEI modellnek nevezik, a függvények nevének kezdőbetűi miatt.
A vezető-gyártó (termelő) elsősorban az eredményre koncentrál, amely vevői elégedettségében, a vevők számának növelésében, az áruk minőségének javításában vagy a szolgáltatások körének bővítésében fejeződik ki.
A fej - Adminisztrátor (adminisztrátor) - a rendelkezésre álló erőforrások felhasználásának optimalizálására, a költségek minimalizálására irányul. Az ilyen típusú vezető arra törekszik, hogy a szervezet teljes irányítási folyamatát rendszerezze, racionalizálja, megteremtse az ún. bürokratikus rendet, előírva minden funkcionális felelősségek a vezetők jogainak és kötelezettségeinek meghatározása különböző szinteken szabványosított munkafolyamat biztosítása érdekében.
Ez a két típusú vezető már biztosíthatja a szervezet sikeres működését, de nem lesz képes fejleszteni, alkalmazkodni a változó körülményekhez, folyamatosan változó üzleti környezethez.
Menedzser - Vállalkozó (vállalkozó) képes új dolgokat kitalálni és sikeresen megvalósítani, mindig rengeteg terve, ötlete van. Az ilyen típusú vezetőt gyakran nemcsak szeretik, hanem féltik is, mert miután legalább egy ideig egyedül van, mindent teljesen ki tud elemezni, újragondolni, és ezért valami nagyon kreatívat kínál. Az ilyen ötletek jelenléte teszi lehetővé, hogy bármely szervezet ne álljon meg itt, hanem továbbmenjen, fejlődjön.
A vezető - Integrátor (integrátor) - nem csak vezető, hanem olyan vezető, aki képes megteremteni a szervezet közös hagyományait, értékeit, vállalati kultúráját. Mindenki számára közös stratégiai célt határoz meg, mindenkit összefogásra szólít fel, ezzel is fenntartva a szervezet egységét.
Nincs olyan ideális vezető, aki egyszerre képes mind a négy funkciót ellátni. Ahhoz, hogy valaki igazán jó vezető legyen, elég az egyes funkciókat a feladat minden követelményének megfelelő szinten ellátni.
Adizes szerint egy sikeres vezetőnek két funkciót kell tökéletesen ellátnia, amelyek közül az egyik én vagyok, és olyan stílussal kell rendelkeznie, amely illeszkedik a szervezet életciklusának szakaszához és az előtte álló feladathoz, azaz legalább 2 vezetőtípust kell kombinálnia.
Egy szervezetnek pedig fontos, hogy méretétől, technológiájától, kultúrájától függetlenül mind a 4 fent felsorolt fő funkció betöltve legyen benne. Ez a sikeres gazdálkodás kulcsa.
Ezt a PAEI modellt jelenleg olyan nagy cégek használják, mint a Coca-Cola, Volvo, Visa stb.
A benne rejlő szerepek elemzésekor mindenekelőtt figyelembe kell venni, hogy ez csak egy mutató - mi van már, és mit kell fejleszteni.
Hogyan lehet ilyen kompetenciákat fejleszteni?
A vezetői készségek tapasztalat útján sajátíthatók el, a stratégiai látásmód fejleszthető MBA képzéssel. Lehet-e vezetői kompetenciákat képezni, vagy csak vezetőnek születhet az ember?
A vezetés és a vezetés az emberi tevékenység azon területei, amelyekre nem mindenki hajlandó és kész, és vannak, akiknek az ilyen tevékenység több kellemetlenséget okozhat, mint az önmegvalósításból származó elégedettséget. Ezeknek a kompetenciáknak a fejlesztése jól esik termékeny talajra – ha ezek a tulajdonságok már megvannak az emberben, és csak alkalmazni kell őket.
Útmutató a kompetencia felméréséhez szükséges teszteléshez
Az FBBM módszertan szerint a következő motívumok kerülnek értékelésre:
A teszteredmények alapján minden válaszadóról 4 jelentés készül, beleértve a kompetenciaprofilt nemcsak leíró, hanem grafikusan is.
II. A tesztfelvevők fiókkal, módban dolgoznaktovább- feküdt caz ATG-CNT Consult tanácsadó cég központja.
Tesztelés:
az adminisztrátortól kapott.
4. Töltse ki a személyes adatokat oroszul a képernyőn megjelenő ablakban. Mozgassa a kurzort, és kattintson a "Tovább" gombra.
5. A képernyőn megjelenik a szöveg - bevezető a teszt első részéhez - CAPTain Objektiv - ez 183 állítás és önértékelés. Kövesse a teszt utasításait.
Mindenképpen egy választ válassz, bármilyen nehéz is legyen ez a választás!!!
6. A tesztelés első részének vége után azonnal kezdődik a második -
A CAPTain Subjektiv 38 kérdésblokkból áll. Kövesse a teszt utasításait.
Jelölje meg a kiválasztott választ - Vigye a kurzort a kiválasztott opció melletti körre, és kattintson az egérrel, megjelenik egy pont. A válasz megjelölése után mozgassa a kurzort, és kattintson az egérrel a "Next" gombra.
A teszt végén a teszteredmények hiperhivatkozásként jelennek meg. Pendrive-ra menthető.
7. A teszt második részének végén azonnal kezdődik a harmadik -
FBBM teszt a motiváció felmérésére. Kövesse a teszt utasításait. Jelölje meg a kiválasztott választ - Vigye a kurzort a kiválasztott opció melletti körre, és kattintson az egérrel, megjelenik egy pont. A válasz megjelölése után mozgassa a kurzort, és kattintson az egérrel a "Next" gombra.
A teszt végén a teszteredmények hiperhivatkozásként jelennek meg. Pendrive-ra menthető.
Ha a tesztelési folyamat megszakad, például véletlenül a "Folytatás később" gombra kattintott, tegye a következőket:
1. Jelentkezzen be fiókjába a www. .
2. Válasszon ki egy nyelvet a listából, mozgassa a kurzort és kattintson az egérrel.
3. Írja be a "Felhasználónév" és a "Bejelentkezés" elemet. az adminisztrátortól kapott.
Mozgassa a kurzort, és kattintson a "Bejelentkezés" gombra.
A tesztelés attól a ponttól folytatódik, ahol megszakították.
Feladás dátuma: 2018.01.15
A kompetenciainterjú (viselkedési) az egyik legnehezebb és leghosszabb ideig tartó interjútípus a jelöltek kiválasztásánál. Ellentétben a szituációs (eset)interjúval, amikor a jelöltnek egy hipotetikus helyzetet vetítenek ki, és megkérik, hogy modellezze viselkedését, a kompetencia alapú interjú csak a valós tapasztalatait értékeli. A nyitott kérdések részletes választ tartalmaznak, és általában az „Emlékezz az esetre…”, „Mondd el, hogyan…” stb. szavakkal kezdődnek. Ezt a fajta interjút leggyakrabban vezetői pozíciókra való jelentkezők keresésekor alkalmazzák, de különféle pozíciókra is alkalmas lehet jelentkezők kiválasztására.
Mi ez - egy kompetenciainterjú és egy példa a javasolt kérdésekre
Ez az interjútechnika hatékony a fiatal szakemberek kiválasztásában és a vállalati alkalmazottak kiválasztásában is személyi tartalék. A viselkedéses interjú módszere alapos felkészülést igényel a kérdező részéről: kompetenciamodell kialakítása, értékelésükhöz kérdések kiválasztása, értékelő lap összeállítása.
Először nézzük meg a „kompetencia” fogalmának meghatározását. Ez egy olyan jellemző, személyiségjegy, képesség, amely lehetővé teszi az embernek, hogy hatékonyan végezzen egy bizonyos munkát. A kompetenciamodell olyan tulajdonságok összessége, amelyeket egy adott pozícióban dolgozó személyzet értékelésére alkalmaznak.
Tehát először ki kell dolgoznia egy kompetenciamodellt. Mint alkalmazási eszköz 7-10 jellemző elég. Például milyen kompetenciákkal kell rendelkeznie egy sikeres vezetőnek?
- Vezetés
- Tervezési és szervezési képesség
- Döntéshozatali képesség
- Kommunikációs képességek
- Stresszállóság
- Analitikus képességek
- Képesség csapatban dolgozni, hatáskört delegálni
- többfeladatos
Minden kompetenciának van egy listája a viselkedési megnyilvánulásokról. Például a vezetés: a jelölt világos és elérhető célokat tűz ki, motiválja a beosztottakat, segít leküzdeni a nehézségeket, tudja, hogyan kell felelősséget vállalni mások munkájáért, képes népszerűtlen döntéseket hozni. Ezután össze kell állítania egy kérdéslistát az egyes kompetenciák teszteléséhez és a viselkedési megnyilvánulások elemzéséhez. A kérdések elkészítésekor vegye figyelembe:
- A jelöltnek volt-e lehetősége egy adott kompetenciának megfelelő készségek és tulajdonságok bemutatására.
- Jelöltként értékeli ennek a kompetenciának a megnyilvánulását.
- Hogyan értékeli a jelölt a minket érdeklő minőség megnyilvánulását másokkal összehasonlítva.
- A jelölt véleménye szerint mások hogyan értékelik őt ezen a paraméteren.
- Hogy a jelölt első személyben beszél-e. Számunkra fontos, hogy az ő tapasztalatairól kapjunk információt, és ne a kollégái vagy csapata tapasztalatairól.
- Amiről a jelölt kerüli a szót.
- Milyen következtetéseket von le, hogyan írja le a helyzet végét.
Íme egy példa a „Tervezés és szervezés” kompetencia teszteléséhez szükséges kérdésekre:
- Ismertesse a projektek tervezésével és megvalósításával kapcsolatos tapasztalatait.
- Mondja el, hogyan számolta ki a projekt költségvetését.
- Hogyan sikerült megszervezni a munkát ezen a projekten?
- Milyen nehézségekbe ütközött a megvalósítás során?
- Mérje fel erősségeit, amelyek segítettek a projekt megvalósításában.
- Milyen eredményei voltak az Ön vezetése alatt megvalósuló projektnek, és miben különbözött a kollégái által irányított projektektől?
- Hogyan és ki értékelte szervezési képességeit?
Arlene S. Hirsch nyugati karrier-tanácsadó 101 bevált recept a karrier szervezéséhez és tervezéséhez című könyvében felsorolja a legnépszerűbb kompetenciainterjú kérdéseket.
Mesélj, hogyan:
- Nyomás alatt jól működött.
- Megoldott egy konfliktust egy alkalmazottal.
- Használd kreativitásodat egy probléma megoldására.
- Elmaradt egy probléma nyilvánvaló megoldása.
- Meggyőzve a csapattagokat, hogy az Ön tervének megfelelően dolgozzanak.
- A projektet nem sikerült időben befejezni.
- Sikerült előre jelezni és megelőzni a lehetséges problémákat.
- Jól végzett munkáról számoltak be.
- Felelősségteljes döntést kellett hozniuk információhiányban.
- Népszerűtlen döntésre kényszerültek.
- Alkalmazkodniuk kellett a nehéz helyzetekhez.
- Egyetért egy olyan véleménnyel, amely eltér az Ön nézőpontjától.
- Elégedetlennek érezték magukat saját viselkedésükkel.
- Személyes tulajdonságaikat használták fel a cél elérése érdekében.
- Dühös ügyfél kezelése.
- Sikeres megoldást vagy projektet mutatott be.
- Leküzdött egy nehéz akadályt.
- Túl- vagy alábecsült valami jelentőségét.
- Felállította a sürgősségi sorrendet egy komplex projekt munkája során.
- Fontos szerződést nyert vagy veszített.
- Jó okokból kénytelenek voltak kirúgni valakit.
- Rossz döntést választott.
- Hibát követett el a jelölt kiválasztásakor, amikor állásra jelentkezett.
- A jó munkát elutasították.
- Felfüggesztették őket a munkából.
Oroszországban számos nyugati módszert alkalmaznak a viselkedési interjúk készítésére.
Helyettes vezérigazgató Az Ancor személyzeti holdingja, Tatiana Baskina, a Succesful Recruitment Techniques című könyv szerzője leírja a két legnépszerűbbet – a STAR-t és a PARLA-t.
A CSILLAG (Helyzet - Cél - Cselekvés - Eredmény) a következő kérdések logikáját jelenti:
- S - egy konkrét helyzetről a jelölt múltbeli tapasztalataiból.
- T - a jelölt előtt álló célról/feladatról.
- A - az általa a cél elérése érdekében tett intézkedésekről.
- R - az elért eredményről.
PARLA - (Probléma - Művelet - Eredmény - Tanult - Alkalmazott):
- R - egy konkrét problémahelyzetről a jelölt múltbeli tapasztalataiból.
- A - az általa a probléma megoldására tett intézkedésekről.
- R - az elért eredményről és a nehézségekről, amelyekkel találkozott.
- L - arról, amit ennek a helyzetnek a példájából tanultam.
- A - arról, hogy milyen következtetéseket vont le, és hogyan alkalmazta a megszerzett tapasztalatokat.
A viselkedésinterjú eredményeinek értelmezése hatékonyabb, ha az interjú során értékelő formákat alkalmaznak, amelyek a tesztelendő kompetenciák listáját és a viselkedési mutatók értékelésére szolgáló skálát írják elő, amely általában 3-5 pontból áll. A fejlett kompetencia ugyanis számos viselkedési tényezőben nyilvánul meg. Példa egy értékelő űrlapra:
Mi az a kompetenciainterjú?
A KOMPETENCIÁK DIAGNOSZTIKÁJA
Kompetencia: Meggyőző kommunikáció.
Tárgyalt (beszélgetett) valaha összetett és kiszámíthatatlan ügyféllel (személlyel)? Mesélj egy kiemelésről. Pontosan mire emlékszel róla? Hogyan végződött?
Mesélj egy olyan időszakról, amikor meggyőzőnek kellett lenned, és "eladnod" az ötletedet valakinek?
Meséljen egy olyan esetről, amikor javaslatot kellett tennie valakinek, aki képes volt dönteni, és sikeresen megtette?
Győzz meg arról, hogy nálunk kell felvenned.
Kompetencia: Kitartás.
Kérdések a kompetencia meghatározásához:
Gyakran vannak nehéz feladataid, amelyek erőfeszítést igényelnek tőled, és szerencsével végződnek? Adj egy példát.
Mesélj el egy valós helyzetről tapasztalataidból, amikor a kellő kitartást megmutatva, szinte kilátástalan helyzetben értél el eredményt. Hogyan indokoltad? Írja le cselekvéseinek sorrendjét!
El tudsz képzelni egy helyzetet, amikor azt mondod: „Nem, ezt nem lehet megtenni!”? Volt már hasonló tapasztalatod? Mondjon példát egy olyan helyzetre, amikor nagy akadályokat kellett leküzdenie egy cél elérése érdekében.
Meséljen egy olyan célról, amelyet kitűzött magának, és amelynek elérése hosszú ideig tartott.
Mi a legnehezebb akadály, amit leküzdött a munkahelyén (iskolában/stb.) Hogyan birkózott meg vele?
Mit tart a legnagyobb eredményének (munkahelyi, iskolai stb.)
Mi a legnehezebb munka, amit meg kellett tenned, hogy elérd a célod?
Teszt: Az elérés szükségessége
Kompetencia Képesség csapatban dolgozni.
Kérdések a kompetencia meghatározásához:
Általában hogyan épült fel a munka és a kapcsolatok abban a csapatban, amelyben korábban dolgozott?
Elfogadták-e egymásnak a segítséget, szükség esetén a másik helyettesítésére való készséget, ha az egy közös cél érdekében működött, stb.
Mesélj egy olyan időszakról, amikor le kellett küzdened egy konfliktust?
Mondjon példát egy olyan időszakra, amikor képes volt jó kapcsolatokat kialakítani és fenntartani másokkal, annak ellenére, hogy más nézőpontjuk volt.
Meséljen nekünk egy olyan időszakról, amikor tagja volt egy csoportnak. A csoportja elérte a célját? Mi volt a személyes küldetésed?
Meséljen egy olyan időszakról, amikor másokkal való kapcsolatában valamilyen kellemetlen helyzetet kellett legyőznie.
Kompetencia tanulás.
Kérdések a kompetencia meghatározásához:
Elkötelezettség a tanulás iránt.
1.) Mesélj egy olyan időszakról, amikor valami újat akartál tanulni? Elkezdted megvalósítani terveid? Milyen eredményeket ért el?
Hogyan segítette ez a tudás az életét?
2.) Mindegy Ebben a pillanatban szeretnél tanulni?
3.) Véleménye szerint milyen készségeket, képességeket kell fejlesztenie? ,
Tanulási képesség.
Teszt: Intellektuális labilitás.
Kompetencia: Stresszállóság.
A kompetencia azonosításának módszerei:
Kérjen el valami szokatlant.
Add el nekem a zúzódásodat! (jó hangulat, nadrág, szemszín stb.)
1.) Teszt stresszállóságért
2.) Teszt S. Cohen és G. Willianson a stressz-ellenállásról.
3.) bostoni Teszt stresszállóságért.
4.) Teszt az értékesítési vezető stresszállóságáról.
Kompetencia: A verbális kommunikáció kultúrája.
Értékelés a kompetencia azonosítására:
2.) A vizsgázó beszédtiszta - a szavak jól kiejtettek, minden szó tiszta, a végződés és a szótagok nincsenek lenyelve.
3.) A beszéd kifejező - szünetek, intonációváltások, bizonyos szavakra helyeződik a hangsúly.
4.) A hangsúlyok helyesen helyezkednek el, nincs hangsúly.
A beszéd hozzáférhető, világos, miről beszél a jelölt.
A beszédsebesség átlagos, nem túl gyors és nem túl lassú.
A jelölt bőséges beszédkészséggel rendelkezik – nagy szókincse van.
Kompetencia: Teljesítmény
Teszt E. Landolt a teljesítmény meghatározására.
Teszt"A teljesítmény és a kitartás szintje."
Kompetencia: Empátia
Kérdések az empátia felismerésére:
Volt olyan időszak az életedben, amikor önzetlenül segítettél egy másik embernek? Írd le.
Mit gondolsz azokról, akik segítséget kérnek?
Kérdésblokkok az interjúkhoz kompetenciák szerint
Ki keresett utoljára segítségért? hogyan reagáltál?
Gondolj arra, amikor utoljára láttál egy másik embert sírni. mit tapasztaltál?
Meséljen egy olyan időszakról, amikor választhatott a saját érdekei és egy másik személy érdekei között. Hogyan csináltad?
Ön szerint tanácsokkal kell segíteni az embernek, vagy meg kell küzdenie a saját nehézségeivel? Miért?
Teszt Mehrabien, N. Epstein
Kompetencia: Eredményorientált
Kérdések a kompetencia meghatározásához:
Mondj egy példát az életedből, amikor fontos volt számodra egy bizonyos eredmény elérése. Hogyan próbáltad elérni, mit tettél ennek érdekében? Mennyi erőfeszítést fordítottak? Mit éreztél ezzel kapcsolatban? Mennyire volt fontos számodra maga az eredmény, miután megkaptad?
Személy szerint mi érdekli jobban, az izgalmas folyamat vagy a végeredmény?
Teszt NAK,-NEK. Potemkina
Kompetencia: Végrehajtás
Kérdések a kompetencia meghatározásához:
Mondjon példát korábbi munkatapasztalatából, amikor nem tudta maradéktalanul eleget tenni kötelezettségeinek. Mondd el miért.
Mesélj egy olyan időszakról, amikor nem értett egyet azzal, amit csinált. Hogyan oldotta meg ezt a problémát.
Véleménye szerint a munkavállalónak feltétel nélkül követnie kell a kapott utasításokat, vagy módosíthatja azokat saját maga?
Írjon le egy olyan időszakot, amikor szorgalmasan teljesített olyan feladatokat, amelyekhez nem volt kedve.
Mondja el, milyen feladatokat lát el szisztematikusan. Milyen szorgalmasan csinálod őket?
Ön hogyan értékeli azt a tulajdonságot, mint a szorgalom?
Társasság
A kompetencia azonosításának módszerei:
Pontosan válaszol a kérdésekre (vagy igyekszik mindenről egyszerre beszélni?)
Világosan és tömören fejezi ki gondolatait (vagy sokat beszél és érthetetlen?)
Összpontosított és meggyőző (vagy éppen ellenkezőleg, világos véleménye van, és nem hangsúlyozza a nézőpontját)?
Munkával kapcsolatos kérdéseket tesz fel, őt érdeklő információkat.
Az interjún a jelölt nyíltan, barátságosan, nem korlátozva viselkedik
Nyitott póz
Egyenes tekintet
Kérdések:
Mondd, nehéz új emberrel találkoznod? Mondjon példát arra, amikor egyedül kezdeményezett ismeretséget.
Meséljen nekünk egy konfliktusról, amely nemrég történt Önnel. Hogyan kerültél ki ebből a helyzetből?
Mesélj egy olyan időszakról, amikor te voltál a figyelem középpontjában. Mit éreztél ezzel kapcsolatban?
Mi a véleményed a más nemzetiségű emberekről? Miért?
Voltak-e barátaid (barátaid)? előző munka? Tetszett a csapatod? Sok barátod van az életben?
Gondolod, hogy jó vagy abban, hogy az emberek megkedveljék? Hogyan éred el ezt?
Teszt a kommunikációról.
Rangsorolási kompetenciák
Társasság
Stresszállóság
teljesítmény
Tanulhatóság
A verbális kommunikáció kultúrája
Eredményorientáció
Csapatmunka képességek
Kitartás, céltudatosság
Meggyőzés a kommunikációban
szorgalom
- 1. A kompetencia összetevői nem tartalmazzák:
- a) vezetés;
- b) humánerőforrás menedzsment;
- c) vezetés;
- d) felelősségek.
- 2. A tudatos alkalmatlanság:
- a) alacsony termelékenység, az alkotóelemek vagy tevékenységek közötti különbségek észlelésének hiánya; a munkavállaló nem tudja, mit nem tud, milyen tudásra, készségekre van szüksége;
- b) alacsony termelékenység, a hiányosságok és gyengeségek felismerése; a munkavállaló felismeri, mi hiányzik a sikeres munkához;
- c) jobb teljesítmény, tudatos erőfeszítések a hatékonyabb cselekvések felé; a munkavállaló tudatosan tudja alakítani tevékenységét.
- 3. A szakmai kompetencia nem foglalja magában:
- a) funkcionális kompetencia;
- b) intellektuális kompetencia;
- c) tudatos kompetencia;
- d) szociális kompetencia.
- 4. Szerkezetben szakmai hozzáértés A minősítési elemek nem tartalmazzák:
- a) viselkedés;
- b) tudás;
- c) készségek;
- d) készségek.
- 5. A kompetenciának nincs típusa:
- a) magánszemély;
- b) társasági;
- c) kulcs;
- d) vegyes.
- 6. A kompetencia típusa, melynek fő összetevői a termelékenység, a méltányosság, a fenntarthatóság és a felhatalmazás:
- a) magánszemély;
- b) társasági;
- c) kulcs;
- d) vegyes.
- 7. A vállalati kompetencia meghatározásának első megközelítésének szerzője:
- a) M. Armstrong;
- b) M.K. Rumizen;
- c) R. Boyatsis;
- d) G. Kannak.
- 8. A kompetencia:
- a) a munkavállaló azon képessége, hogy tevékenységét munkatársaival összehangolja, és hasznos legyen a csapattagok számára;
- b) ismeretek, készségek és készségek birtoklása;
- c) a személy bizonyos jellemzője, amely bizonyos munka elvégzéséhez szükséges, és lehetővé teszi tulajdonosa számára a munka szükséges eredményeinek elérését;
- d) a személyes tulajdonságokkal rendelkező egyén munkaproblémák megoldására való képessége a szükséges munkaeredmények elérésére.
- 9. Nem hordozó kompetencia:
- a) munkavállaló;
- b) ipar;
- c) szervezés;
- d) élő szervezet.
- 10. Az egyéni kompetencia:
- a) a szakmán belüli önmegvalósítás és egyéniségfejlesztés módszereinek elsajátításának mértéke, a szakmai fejlődésre való felkészültség, az egyéni önfenntartás képessége, a szakmai elöregedéssel szembeni ellenálló képesség, az idő túlterhelése nélküli ésszerű munkaszervezésének képessége, erőfeszítés;
- b) olyan egymással összefüggő ismeretek, készségek és képességek, személyes jellemzők, motivációk, valamint az erre épülő magatartási modellek rendszere, amely lehetővé teszi a munkavállaló számára, hogy az adott munkahelyen egy adott időpontban hatékonyan lássa el a munkavállalóra ruházott feladatokat;
- c) a személyzet kompetenciája a szervezet fő céljainak eléréséhez szükséges szinten: gazdasági, tudományos és műszaki, ipari és kereskedelmi és társadalmi;
- d) képességek, készségek, képességek integrálása, azaz. olyan tudásszintézis, amely magában foglalja a szervezet releváns kulcsfontosságú egységeiben rendelkezésre álló összes készséget, amelyek a központban, nem pedig a versenysiker perifériáján helyezkednek el.
2. teszt
- 1. A kompetencia a következő:
- a) tudás, készségek, készségek birtoklása;
- b) egy személy bizonyos jellemzője, amely bizonyos munka elvégzéséhez szükséges, és lehetővé teszi tulajdonosának, hogy elérje a munka szükséges eredményeit;
- c) a munkafeladatok megoldásához személyes tulajdonságokkal rendelkező egyén képessége a szükséges munkaeredmények elérésére;
- 2. A VUV vagy a PVK hatásköreinek kicserélése fenyegeti:
- a) érvénytelen eredmények elérése;
- b) olyan konfliktushelyzet elérése, amely az eredményt nullára csökkenti;
- c) a költségek összege és az elért eredmények közötti eltérés;
- d) az a tény, hogy a modell alkalmazása során elért eredmények töredékesek lesznek, nem biztosítják a kívánt munkaminőséget.
- d) szakmailag fontos tulajdonságok: a tevékenység alanyának olyan egyéni tulajdonságai, amelyek befolyásolják a tevékenység eredményességét, fejlesztésének sikerességét.
- 4. A kompetenciák rendkívül nagy halmaza a következőkhöz vezethet:
- a) olyan konfliktushelyzet kialakítása, amely az eredményt nullára csökkenti;
- b) a modell üzemeltetési költségeinek egyszerű értékei az alkalmazás eredményeihez viszonyítva;
- c) a költségek összege és az elért eredmények közötti eltérésre;
- d) az érvényes eredmények megszerzésének lehetetlenségére.
- 5. A kompetencia modell a következő:
- a) a szükséges, azonosítható és mérhető kompetenciák strukturált készlete viselkedési mutatókkal;
- b) strukturált Részletes leírás szakmai kompetenciákon alapuló pozíció;
- c) olyan kompetenciák összessége, amelyek lehetővé teszik a munkavállaló számára, hogy elvégezze szakmai tevékenységét hivatalos feladatokat a lehető leghatékonyabban;
- d) kompetenciák összessége, amelyek egyetlen szemantikai blokkba kapcsolódnak össze.
- 6. Az eredményt nullára csökkentő konfliktushelyzet fogadásakor a kompetenciamodell hibás működésének oka:
- a) a kompetenciamodell hasznosságát nem ismerik a szervezet munkatársai;
- b) rendkívül nagy kompetenciakészlet;
- c) hiányos szerkezetű kompetenciák;
- d) a kompetenciák mérhetetlensége.
- 7. A viselkedési mutatók a következők:
- a) szakmailag fontos tulajdonságok: a tevékenység alanyának a tevékenység eredményességét és fejlesztésének sikerességét befolyásoló egyéni tulajdonságai;
- b) magatartási normák, amelyek megfelelnek egy meghatározott kompetenciával rendelkező munkavállaló hatékony intézkedéseinek;
- c) a munkakör strukturált részletes leírása a szakmai kompetenciák alapján;
- d) a személyes tulajdonságokkal rendelkező egyén munkaproblémák megoldására való képessége a szükséges munkaeredmények elérésére.
- 8. A kompetenciák mérhetetlenségének következményei:
- a) az érvényes eredmények megszerzésének lehetetlensége;
- b) érvénytelen eredmények elérése;
- c) olyan konfliktushelyzet elérése, amely az eredményt nullára csökkenti;
- d) a modell üzemeltetési költségeinek egyszerű értékei az alkalmazás eredményeihez viszonyítva.
- 9. A kompetencia modell hibája, amely a „befutása” során megszűnik:
- a) a viselkedés hiányos mutatói;
- b) a modell konfigurációjának ellentmondása az alkalmazás céljaival;
- c) a kompetenciák megismételhetősége;
- d) rendkívül nagy kompetenciakészlet.
- 10. A „kompetencia-ismételhetőség” kompetenciamodell hibájának kiküszöbölésének módja:
- a) az információgyűjtés folyamatának javítása;
- b) a szervezetben elérhető összes vállalati információs csatornán tájékoztatja a munkatársakat;
- c) kétszer ellenőrizze, hogy a kompetenciastruktúrában minden eleme megvan-e;
- d) ellenőrizze a páros összehasonlítás módszerével.
3. teszt
- 1. A kompetencia modell alkalmazási lehetőségei a toborzásban:
- a) kollektív szerződés megkötése;
- b) álláshirdetések készítése;
- c) munkaerő-adagolási terv készítése.
- 2. A munkavégzés értékeléséről szóló jelentés tartalmazza:
- a) interperszonális kapcsolatok a csapatban;
- b) a munkavállaló főbb jellemvonásait;
- c) ajánlások további fejlődés munkás.
- 4. Az értékelő központ:
- a) a résztvevők kompetenciáinak felmérése az üzleti játékokban való valós viselkedésük megfigyelésével;
- b) a résztvevők kompetenciáit átfogó teszteléssel felmérő központ.
- 5. Az értékelő központ lehetővé teszi, hogy értékelje:
- a) a kompetenciák fejlettségi szintje;
- b) a munkavállaló jövedelmének mértéke;
- c) a munkavállaló szociális és pszichés állapota.
- 6. Az Értékelő Központban szereplő eljárás a következő:
- a) sportversenyek;
- b) strukturált interjú;
- c) pályaválasztási tanácsadás.
- 7. Háromféle Értékelő Központ létezik:
- a) kör alakú, egyoldalas, rövidített;
- b) közvetlen, kétoldalas, univerzális.
- 8. A kompetencia alapú értékelési módszer az ún.
- a) „180°” technika;
- b) „365°” technika;
- c) „360°-os” technika.
- 9. Sorolja fel a 360°-os módszertan három referenciacsoportját:
- a) egy csoport "felső", "oldalsó", "alul";
- b) egy csoport „felülről”, „hátul”, „körül”;
- c) csoport „felül”, „oldalt”, „hátul”.
- 10. Hány szakaszból áll a 360°-os módszer:
- a) három;
- b) öt;
- négykor.
4. teszt
- 1. A kompetencia elemei a következők:
- a) általános ismeretek, szakmai ismeretek, szakmai készségek, kommunikációs készség, vezetői készség;
- b) motiváció, általános ismeretek, szakmai készségek;
- c) általános ismeretek, szakmai ismeretek; szakmai készségek, kommunikációs készség;
- d) szakmai készségek, kommunikációs készség, vezetői készség.
- 2. A személyes kompetenciák modelljének felépítésének lépései G. Hamel és K. Prahalad szerint:
- a) a szervezet üzleti folyamatmodellje, a szervezet stratégiája, a személyes kompetenciák modellje, az üzleti kulcskompetenciák;
- b) kulcsfontosságú üzleti kompetenciák, szervezeti stratégia, szervezeti üzleti folyamatmodell, személyes kompetenciák modellje;
- c) kulcsfontosságú üzleti kompetenciák, szervezeti üzleti folyamatmodell, szervezeti stratégia, személyes kompetenciák modellje;
- d) a szervezet üzleti folyamatainak modellje, a személyes kompetenciák modellje, az üzleti kulcskompetenciák, a szervezet stratégiája.
- 3. Szakmai ismeret- ez:
- 4. Minden kompetenciához öt fokozatú skálát kell készíteni. Az első szint neve:
- a) az alkalmatlanság mértéke;
- b) a korlátozott kompetencia szintje;
- c) alap;
- d) magas kompetencia.
- 5. A kompetenciakezelési szintek a következők:
- a) a személyiség szintje;
- b) szervezettségi szint, személyiségi szint;
- c) szervezettségi szint;
- d) a szervezet vezetési szintjét.
- b) a személy bizonyos jellemzője, amely bizonyos munka elvégzéséhez szükséges, és lehetővé teszi tulajdonosának, hogy megszerezze a munka szükséges eredményeit;
- c) magatartási normák, amelyek megfelelnek a munkavállaló hatékony intézkedéseinek;
- d) ismeretek, készségek, készségek birtoklása.
- 7. Koncepciót, programot és szervezetet tartalmazó rendszer oktatási folyamat, nak, nek hívják:
- a) munkaköri profil kialakításának rendszere;
- b) személyes kompetenciák rendszere;
- c) szakmai kompetencia fejlesztése;
- d) szervezeti és vállalati kompetenciák.
- 8. Általános ismeretek:
- a) szakmai tevékenység során szerzett ismeretek;
- b) a funkcionális feladatok ellátásához szükséges készségek;
- c) prezentációs és önprezentációs készség;
- d) alapműveltség és önképzés eredményeként megszerzett ismeretek.
- 9. A Competing for the Future szerzője:
- a) G. Hamel;
- b) K. Prahalad;
- c) R. Boyatsis;
- d) G. Hamel, K. Prahalad.
- 10. A pozíció profilja:
- a) a munkakör szakmai kompetenciákon alapuló részletes leírása;
- b) a hatékony cselekvéssel összhangban álló magatartási normák;
- c) a szakma számára fontos tulajdonságok, függetlenül attól, hogy ez vagy az a szervezet;
- d) a munkavégzést befolyásoló magatartási sajátosság.
5. teszt
- 1. A szervezetben használt kompetenciák elemeinek és funkcióinak logikus leírása:
- a) kompetencia modell;
- b) kompetencia;
- c) viselkedés mutatója;
- d) kompetenciák klasztere.
- 2. A kompetenciaprofil a következő:
- a) egy kényelmes eszköz, amely lehetővé teszi a kompetenciamodellel való munkát, valójában annak töredékét reprezentálja;
- b) csoportosítás a klaszterek és szintek kompetenciáiból;
- c) azon kompetenciák összessége, amelyekkel a betöltött munkakörnek megfelelő munkavállalónak rendelkeznie kell;
- d) alapvető magatartási normák.
- 3. A kompetenciaprofilt ábra formájában állítjuk össze:
- a) egy kör
- b) diagramok;
- c) négyzet;
- d) parabolák.
- 4. A kompetenciamodellt leggyakrabban a következő területeken alkalmazzák:
- egy üzlet;
- b) számvitel;
- c) személyzeti menedzsment;
- d) kutatási tevékenység.
- 5. Az a konkrét tevékenység típusa, amelyen keresztül a kompetenciamodell működik:
- a) tervezés;
- b) modell;
- c) módszer;
- d) függvény.
- 6. A kompetencia modell alkalmazásra talál:
- a) a munkavállalók teljesítményének értékelésében és irányításában;
- b) formációban vállalati kultúra megfelelő stratégiai célok szervezetek;
- c) a munkaköri leírások kialakításában;
- d) a munkavállaló karrierfejlesztési tervének kidolgozásában.
- 8. A kompetencia modell, amely az alapvető viselkedési standardokat és azonos viselkedési mutatókat tartalmazza minden pozícióra, a következő:
- a) szint nélküli kompetenciák;
- b) kompetenciák szintek szerint;
- c) pontos kompetenciák;
- d) kétszintű kompetenciák.
- 9. A kompetenciamodell minőségi tartalmának az alábbi kritériumoknak kell megfelelnie:
- a) a kompetenciák mérhetetlensége;
- b) a maximális kompetenciakészlet ismétlésekkel és metszéspontokkal;
- ban ben) magas szint kompetenciafejlesztés;
- d) a szervezet stratégiai céljainak való megfelelés.
- 10. A személyes tulajdonságokkal rendelkező egyén munkahelyi problémák megoldására való képessége:
- a) kompetencia;
- b) kompetencia;
- c) viselkedés mutatója;
- d) magatartási színvonal.
- A kompetencia: a) tudás, készségek, készségek birtoklása; b) egy személy bizonyos jellemzője, amely bizonyos munka elvégzéséhez szükséges, és lehetővé teszi tulajdonosának a munka szükséges eredményeinek elérését; c) a munkafeladatok megoldásához személyes tulajdonságokkal rendelkező egyén képessége a szükséges munkaeredmények elérésére;
- A munkavállaló hatékonyságát befolyásoló tényezők (a páratlant válaszd): a) belföldi; b) szervezeti; c) vezetői; d) személyes; e) értékelés.
- A kompetencia: a) egy olyan mechanizmus, amely lehetővé teszi a stratégiai üzleti követelményeknek a vállalati alkalmazottak hatékony magatartásának modelljévé alakítását: a vezetőktől a dolgozókig;
- A kompetenciamodellek tartalma: a) tervezés; b) a kompetenciák és viselkedési mutatók teljes készlete; c) innovatív technológiák; d) a kompetenciák szintjei.