Хүний харилцааны сургуульУдирдлагын нийгэм-сэтгэл зүйн талыг хөгжүүлэх, хэрэглэхэд үндэслэсэн, өөрөөр хэлбэл ажиллах хүчний менежментийг сэтгэл зүй, хүний ​​харилцааны үүднээс авч хэрэгжүүлсэн.

Энэ сургуулийг үүсгэн байгуулагчдыг эрдэмтэд Элтон Майо (1880-1949), Уолтер Дилла Скотт (1869-1955), Мэри Паркер Фоллетт (1868-1933), Абрахам Маслоу (1908-1970), П.М.Кержинцев (1881-1940) гэж нэрлэж болно. мөн бусад.

Менежментийн хөгжилд хүний ​​харилцааны сургууль нь удирдлагын тогтолцооны рационализмын хязгаарлалтын хариу үйлдэл гэж өөрийгөө тодорхойлсон. Сэтгэл судлал, социологи гэх мэт шинжлэх ухааны ололт амжилтыг хүний ​​харилцааны үндэс болгон тавьсан.Удирдлагын шинжлэх ухааны хөгжлийн энэ чиглэл нь 2000-2008 онд 2014 оны 10 сарын 2-нд шилжихтэй холбоотой юм. эдийн засгийн үйл ажиллагааөргөн цар хүрээтэй аргаас эрчимжсэн арга, хүний ​​хүчин зүйлийн ач холбогдлын өсөн нэмэгдэж буй . Үйл ажиллагааны идэвхтэй субъект болох хүн бол хүн бөгөөд түүнийг үйлдвэрлэлийн бусад хүчин зүйлээс өөрөөр удирдах шаардлагатай гэдэгт гол анхаарлаа хандуулав. Хүний харилцааны үзэл баримтлалын төлөөлөгч, Америкийн сэтгэл судлаач, социологич Элтон Мэйо хөдөлмөрийн бүтээмжид ажилчдын хөдөлмөрийн нөхцлийн нөлөөлөл нь үйлдвэрлэлийн хүмүүсийн хувийн харилцаа, ажилчдын хоорондын харилцаа холбоо, тэдний харилцаа холбоо зэрэг хүчин зүйлсээс бага байгааг тогтоожээ. үйл явц. эдийн засгийн үйл ажиллагаа. Тэрээр хөдөлмөрийн бүтээмжийг эцсийн дүндээ технологи (машин) бус хүний ​​сэтгэл зүй шийддэг гэж дүгнэсэн. Хөдөлмөрийн бүтээмжид нийгмийн харилцаа, бүлгийн зан байдал зэрэг хүний ​​хүчин зүйл нөлөөлдөг гэдгийг Э.Майо онцолсон. Эдгээр судалгаанууд нь менежментийн нийгмийн талыг бий болгосон бөгөөд үүнийг Э.Майо дараах байдлаар томъёолсон: хүн бол нийгмийн амьтан, түүнд багаар ажиллах шаардлагатай; хүнд суртлын тогтолцооны харгис шатлал (харилцан дэг журам) нь эрх чөлөөний төлөө тэмүүлдэг хүний ​​мөн чанарт харш; удирдагчид бүтээгдэхүүнд биш, харин хүмүүст найдах ёстой; багуудад нэгтгэх, өөрөөр хэлбэл хариуцлагатай сэтгэлзүйн уур амьсгалыг бий болгох шаардлагатай.

AT орчин үеийн нөхцөлсэтгэл зүйн хүчин зүйлс, нийгмийн үнэт зүйлсийг инженерчлэлээс дутуугүй чухал гэж үздэг. Хүмүүсийн багийг удирдах явцад юуны түрүүнд аж ахуйн нэгжийн ажилчдыг урамшуулах нийгэм-сэтгэл зүйн хүчин зүйлд нөлөөлөх шаардлагатай болсон. Орчин үеийн Америкийн социологичдын үзэж байгаагаар байгууллага нь нийгмийн тогтолцооны хувьд манлайллын хэв маяг, хамтын хэлэлцүүлгээр компанийн зорилгыг бүрдүүлэх, аж ахуйн нэгжийн бүх ажилчдын оролцоотойгоор шийдвэр гаргах, гишүүдийн ашиг сонирхлыг өдөөх зэрэг шинж чанартай байдаг. Ажлын урам зориг, хяналтын үйл явцад аль болох олон ажилчдыг татах гэх мэт бүлгийн үйл ажиллагааны хэлбэрийг ашигладаг үйлдвэрлэлийн баг.

Мэри Паркер Фоллетт менежер нь эрх мэдэлд бус харин тэдний санаачилгад тулгуурлан ажилчдын хүлээн зөвшөөрөгдсөн удирдагч байх ёстой гэж тэмдэглэжээ. Тэрээр бодит байдлаас гарч, үйлдвэрлэлийн багийг тухайн нөхцөл байдлын дагуу удирдах ёстой, харин удирдлагын чиг үүрэгт заасан зүйл биш. Хүний харилцааны онолыг хөгжүүлэхэд сэтгэл судлаач Абрахам Маслоу чухал хувь нэмэр оруулсан. Тэрээр хүний ​​хэрэгцээний шатлалын тухай алдартай агуулгын онолыг боловсруулсан. Энэхүү онолын дагуу хүмүүсийн хүсэл эрмэлзэл нь хэрэгцээний цогц (иж бүрдэл) дээр суурилдаг бөгөөд ажилтан бүрийн хэрэгцээг шаталсан дарааллаар байрлуулдаг. Хэрэгцээг хангах нь дараалсан байдлаар явагддаг: нэгдүгээрт, доод түвшний хэрэгцээг хангах ёстой бөгөөд зөвхөн дараа нь дараагийн, дээд түвшний хэрэгцээг хангах ёстой. өндөр түвшинхүний ​​үйл ажиллагааг өдөөдөг. А.Маслоу хүмүүсийн үйл ажиллагааны сэдэл нь эдийн засгийн, материаллаг урамшуулал биш харин зөвхөн мөнгөөр ​​хангаж чадахгүй янз бүрийн хэрэгцээ байдгийг нотолсон.

Сонгодог менежментийн сургууль

Удирдлагын анхны сургууль байсан сонгодог шинжлэх ухааны сургууль 19-р зууны 90-ээд оноос хойш үүссэн. 20-иод он гэхэд 20-р зуун Энэ сургуулийн гол төлөөлөгчид нь Фредерик Тейлор, Фрэнк Гилберт, Анри Файол, Макс Вебер нар байв.

М.Вебер- оновчтой удирдлагын хүнд суртлын үзэл баримтлалыг боловсруулагч (товчоо - ширээ, крат - хүч чадал, хүч).

Хувь хүний ​​​​хөдөлмөрийг оновчтой зохион байгуулах асуудлыг голчлон авч үздэг шинжлэх ухааны менежментийн сургуулиас ялгаатай нь сонгодог сургуулийн төлөөлөгчид байгууллагын менежментийг бүхэлд нь сайжруулах арга барилыг боловсруулсан.

Сонгодог сургуулийн зорилго нь байгууллагыг амжилтанд хүргэх бүх нийтийн удирдлагын зарчмуудыг бий болгох явдал байв.

Менежментийн сонгодог сургуулийн үндсэн чиглэлүүд байдаг: шинжлэх ухааны менежмент; захиргааны арга барил; хүнд суртлын шинжилгээ.

Сонгодог сургуулийг бүрдүүлдэг менежментийн бүх үзэл баримтлалын үндэс нь Адам Смитийн дэвшүүлсэн санаа бөгөөд түүний дагуу зөвхөн эдийн засгийн урамшуулал л хүмүүсийг ажилд оруулдаг: хүмүүсийг ажилд оруулахын тулд менежерүүд тэдний мөнгөний хэрэгцээг хангах ёстой.

Сонгодог сургуулийн анхны зарчим:

Хүмүүс зөвхөн эдийн засгийн ашиг хонжоо хайдаг.

Хувь хүмүүс нь зөвхөн тэдний зан авирыг хянаж, сэдэлжүүлдэг байгууллагуудын залилан хийх идэвхгүй материал юм. Сэтгэл хөдлөл нь эдийн засгийн оновчтой байдалд нийцдэггүй.

Байгууллагад ажилчдын сэтгэл хөдлөл, урьдчилан таамаглах аргагүй зан үйлийг хянах арга зам байх ёстой.

"Шинжлэх ухааны менежмент" гэх мэт чиглэлийг үндэслэгч нь Америкийн инженер Фредерик Тейлор юм. Тейлор үйлдвэрлэлийн асуудлыг шийдэхийн тулд ажлын үйл ажиллагааг оновчтой болгох шаардлагатай гэж үзсэн. Менежерүүд бодож, ажилчид ажиллах ёстой гэж Тейлор үзэж байна. Тэрээр "Шинжлэх ухааны менежментийн үндэс" (1911) номондоо өөрийн системийн үндсэн санааг тодорхойлсон.

Тэрээр шинжлэх ухааны менежментийн гол зорилтыг "ажил олгогчийн хөгжил цэцэглэлтийг дээд зэргээр хангах, хөлсөлсөн ажилчин бүрийн хөгжил цэцэглэлтийг дээд зэргээр хангах" гэж тэр ойлгосон. Ажил олгогчийн хувьд "хамгийн их хөгжил цэцэглэлт" гэдэг нь зөвхөн богино хугацаанд ашгийг нэмэгдүүлэх гэсэн үг биш, харин аж ахуйн нэгжийн бүх салбарыг байнгын хөгжил цэцэглэлтийн байдалд хүргэх гэсэн үг юм. Ажилтны хувьд “хамгийн их хөгжил цэцэглэлт” гэдэг нь шууд нэмэгдэл цалин авахаас гадна хувийн чадавхидаа таарсан хамгийн өндөр түвшинд үр дүнтэй ажиллах боломжийг бүрдүүлэх гэсэн үг юм.

Менежерүүд болон ажилчдын харилцан хамаарал, тэд бүгдийн хөгжил цэцэглэлтийг нэмэгдүүлэх нийтлэг зорилгын төлөө хамтран ажиллах хэрэгцээ нь Тейлорт хангалттай тодорхой юм. Гэтэл энд яагаад ийм их үр ашиггүй байна вэ? Тэрээр гурван шалтгааныг санал болгож байна.

• хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх нь гарцаагүй ажилгүйдэлд хүргэнэ гэсэн ажилчдын буруу итгэл үнэмшил;

· Ажилчдыг өөрсдийн ашиг сонирхлыг хамгаалахын тулд бүтээмжийг хязгаарлахад хүргэдэг төгс бус удирдлагын тогтолцоо ("системтэй татгалзах");

· "Эрүүл ухаан"-д тулгуурласан үр ашиггүй, хөдөлмөр их шаарддаг, гар аргаар хийсэн ажлын арга.

Тэйлор “шинжлэх ухааны менежмент”-ийн зорилго нь эдгээр саад бэрхшээлийг даван туулахад чиглэх ёстой гэж дүгнэжээ. Үүнийг хийх ажлыг системтэйгээр шалгаж, хамгийн үр дүнтэй арга замыг хайж олох, ажилчдад хяналт тавих илүү үр дүнтэй арга замыг олохын тулд удирдлагын менежментийг сайжруулах арга замыг судлах замаар хүрч болно. Тиймээс шинжлэх ухааны менежмент нь хөдөлмөрийн үр ашгийг мэдэгдэхүйц нэмэгдүүлэх, үүний зэрэгцээ байгууллагын хөгжил цэцэглэлтийг хангах ёстой бөгөөд энэ нь ажил эрхлэлт, ажилчдын өндөр цалин хөлсийг нэмэгдүүлэхэд хувь нэмэр оруулах ёстой.

Үүнд хүрэхийн тулд Тейлор дөрвөн "удирдлагын үндсэн зарчмуудыг" томъёолжээ.

Ажлын жинхэнэ шинжлэх ухааны хөгжил.Тэйлор бид өдөр тутмын ажил юунаас бүрддэгийг үнэхээр мэддэггүй гэдгийг онцолсон; менежер нь ажилчдын хангалтгүй байдлын талаар гомдоллох хязгааргүй боломжуудтай бөгөөд ажилчид тэднээс юу шаардаж байгааг хэзээ ч мэдэхгүй. Үүнийг "өдөр тутмын том ажил", өөрөөр хэлбэл дундаж, сайн бэлтгэгдсэн ажилтны оновчтой нөхцөлд гүйцэтгэх ёстой ажлын хэмжээг тогтоох замаар засч залруулж болно. Үүний тулд шинжлэх ухааны менежментийн аргыг нэвтрүүлээгүй аж ахуйн нэгжүүдэд ижил төстэй ажил хийснийхээ төлөө ажиллагсдын цалингаас хамаагүй их цалин авах ёстой. Шинжлэх ухааны үндэслэлтэй бүтээмжийн түвшинд хүрэхгүй бол ажилчдын орлого буурах ёстой.

Шинжлэх ухааны сонголт, ажилтны дэвшилтэт хөгжил.Ийм өндөр цалин авахын тулд ажилчдыг ийм бүтээмжид хүрэх боломжийг олгодог бие бялдар, оюуны чанартай байхын тулд системтэй сонгон шалгаруулах ёстой. Дараа нь тэднийг нэгдүгээр зэрэглэлийн түвшинд сургах хэрэгтэй. Тэйлор ямар ч ажилчин тодорхой ажилд нэгдүгээр зэрэглэлийн байж чадна гэж үздэг. Удирдлагын үүрэг бол ажилчдыг хөгжүүлж, ахиж дэвших боломжийг олгох бөгөөд ингэснээр тэдний ур чадвар нэмэгдэж, өндөр цалинтай тохирох ажил гүйцэтгэх боломжтой болно.

Удирдлага, ажилчдын байнгын нягт хамтын ажиллагаа.Удирдагч, ажилчдын хооронд хариуцлагын бараг тэнцүү хуваарилалт байдаг. Удирдлагын зарим арга хэмжээ аваагүй ажилчдын үйлдлийг олоход хэцүү гэдгийг Тейлор харуулсан. Ийм нягт хамтран ажилласнаар эрх мэдлийг идэвхжүүлэх нь дур зоргоороо байдаггүй тул мөргөлдөөн гарах магадлал бараг бүрэн арилдаг. Менежерүүд өөрсдийн шийдвэрүүд нь ажилчдын үйл ажиллагаатай ижил сахилга бат, тухайлбал ажлыг шинжлэх ухааны үндэслэлтэй судлах ёстой гэдгийг байнга харуулах ёстой.

Тейлорын санал болгосон ажлын зохион байгуулалтын шинэ тогтолцоо нь удирдлагын боловсон хүчинд тавигдах шинэ шаардлагуудыг тодорхойлж, "удирдлагын түүхэнд анх удаа" манлайллын чанар, түүний дотор "үйл ажиллагаанд шаардлагатай оюун санааны болон оюун санааны чанаруудын жагсаалтыг гаргах" шаардлагатай байв. Эдгээр хүмүүст ногдуулсан бүх үүрэг хариуцлага." Тэрээр нийтдээ есөн ийм зарчмыг тодорхойлсон.

· Боловсрол.

· Тусгай буюу техникийн мэдлэг; биеийн авхаалж самбаа, хүч чадал.

· Эрчим хүч.

· Шийдэмгий байдал.

· Шударга байдал.

· Үзэмшил, эрүүл саруул ухаан.

· Эрүүл мэнд.

Мэдээжийн хэрэг, Тейлорын энэхүү жагсаалт нь төгс удирдагч-менежерийн дүр төрхийг зурсан бөгөөд үүнийг зохиолч өөрөө ойлгосон бөгөөд "зургаа, найман шинж чанартай хүмүүсийг олж авах нь бараг боломжгүй юм" гэж тэмдэглэжээ. Гэсэн хэдий ч дээр дурдсан бүх манлайллын шинж чанаруудыг эзэмшсэн удирдагчдыг олох бараг шийдэгдээгүй асуудлыг шийдэхийн тулд Тейлор цэргийн төрлийн байгууллагыг орхихыг санал болгож байна: "Захиргааны бүх хугацаанд цэргийн төрлийг халж, бидний нэрлэж заншсанаар солих ёстой" функциональ төрөл." Функциональ удирдлага гэдэг нь захирлын туслахаас эхлээд доод албан тушаал хүртэл ажилтан бүр аль болох цөөн чиг үүргийг гүйцэтгэх удирдлагын ажлыг хуваарилах явдал юм.

Шинжлэх ухааны менежментийн үндсэн зарчмууд Ф.Тейлордараах байдалтай байна.

· цаг хугацаа, хөдөлгөөн, хүчин чармайлт гэх мэт зардлыг шинжлэх ухааны үндэслэлтэй судлах үндсэн дээр ажил гүйцэтгэх оновчтой аргыг боловсруулах;

· боловсруулсан стандартыг бүрэн дагаж мөрдөх;

· Ажилчдыг сонгох, сургах, хамгийн их ашиг тусаа өгөх ажил, үүрэг даалгавар;

· гүйцэтгэлд үндэслэн цалин хөлс (бага үр дүн - бага цалин, илүү үр дүн - илүү их цалин);

· мэргэшсэн чиглэлээр хяналт тавьдаг функциональ менежерүүдийг ашиглах;

· шинжлэх ухааны менежментийн боломжийг хангахын тулд ажилчид, менежерүүдийн найрсаг харилцааг хадгалах.

Сонгодог сургуулийн хувьд ердийн зүйл бол Фрэнк, Лилиан Гилберт нарын судалгааны жишээ бөгөөд тэд тусгай цаг - микрохронометр, кино камерын тусламжтайгаар гарны үндсэн 17 хөдөлгөөнийг тодорхойлж, тайлбарлаж, улмаар хөдөлмөрийн оновчтой зохион байгуулалтад санал болгожээ.

Сонгодог менежментийн сургуулийн хоёр дахь чиглэл нь бүхэл бүтэн байгууллагын ажилтай холбоотой асуудлууд, ялангуяа сайн бэлтгэгдсэн менежерүүдийн манлайллын шинж чанаруудын талаархи санаа бодлыг боловсруулсан. Энэ чиглэлийн төлөөлөгчид "Хүмүүсийг байгууллагын эрх ашгийн үүднээс хэрхэн хамгийн сайн ажиллуулах вэ?" Гэсэн асуултад хариулахыг оролдсон. Захиргааны санааг хөгжүүлэхэд хамгийн их хувь нэмэр оруулсан нь Анри Файол юм. Түүний хамгийн алдартай бүтээл болох "Ерөнхий ба аж үйлдвэрийн удирдлага" нь 1916 онд гарсан.

Файолын үзэл баримтлал нь аливаа аж ахуйн нэгжид материаллаг ба нийгмийн гэсэн хоёр организм байдаг гэсэн байр суурь дээр суурилдаг. Эхнийх нь хөдөлмөр өөрөө, хөдөлмөрийн хэрэгсэл, хөдөлмөрийн объектыг бүхэлд нь багтаасан болно; хоёрдугаарт тэрээр хөдөлмөрийн үйл явц дахь хүмүүсийн харилцааг илэрхийлсэн. Эдгээр харилцаа нь Файолын судалгааны сэдэв болсон, i.e. тэрээр судалгааныхаа цар хүрээг зориудаар хязгаарласан.

Удирдах гэдэг нь байгаа бүх нөөц бололцоогоо ашиглан аж ахуйн нэгжийг зорилгодоо хүргэхийг хэлнэ гэж Файол үзэж байна.

Файолын хэлснээр удирдлага бол удирдлагын нэг хэсэг бөгөөд удирдлагын үйл ажиллагааны зургаан үндсэн бүлгийг багтаасан тасралтгүй бүх нийтийн үйл явц юм.

1. техник, технологийн (үйлдвэрлэл, үйлдвэрлэл, боловсруулалт);

2. арилжааны (худалдан авах, худалдах, солих);

3. санхүүгийн (хөрөнгө босгох, нягтлан бодох бүртгэл, хөрөнгийн зохистой зарцуулалт);

4. аюулгүй байдал (өмч, хүний ​​амь насыг хамгаалах үйл ажиллагаа);

5. нягтлан бодох бүртгэл (статистикийн мэдээлэл, бараа материал, баланс, үйлдвэрлэлийн зардалд дүн шинжилгээ хийх);

6. захиргааны (зохион байгуулалт, төлөвлөлт, тушаал, зохицуулалт, хяналт).

Эдгээр зургаан бүлэг үйл ажиллагаа буюу тэдгээрийн үндсэн чиг үүрэг нь бизнес эрхлэхэд үргэлж байдаг гэж Файол тэмдэглэв. Үйлдлийн бүлэг, эсвэл чухал функц бүр нь тусгай "суурилуулалт" -тай тохирдог. Янз бүрийн "суурилуулалт" байдаг: техникийн, арилжааны, санхүүгийн, захиргааны гэх мэт. Эдгээр хандлага нь менежерүүдийн манлайллын хариуцлагатай нягт холбоотой чанар, ур чадварыг тодорхойлдог.

Эдгээр "хандлага" бүр нь хэд хэдэн шинж чанар, мэдлэг дээр тулгуурладаг бөгөөд үүнийг дараах зургаан гарчиг болгон бууруулж болно.

§ Физик чанар:эрүүл мэнд, хүч чадал, ур чадвар;

§ Сэтгэцийн чанарууд:ойлгох, амархан шингээх, болгоомжтой байх, хүч чадал, оюун ухааны уян хатан байдал;

§ Ёс суртахууны чанарууд:эрч хүч, тэсвэр хатуужил, хариуцлагын ухамсар, санаачлага, үүргийн мэдрэмж, эелдэг байдал, нэр төрийг мэдрэх;

§ Ерөнхий хөгжил:Гүйцэтгэсэн чиг үүргийн хүрээнд дангаараа хамааралгүй янз бүрийн ойлголтуудын нөөц;

§ Тусгай мэдлэг:гагцхүү аливаа доод функцтэй холбоотой - техникийн, арилжааны, санхүүгийн гэх мэт;

§ Туршлага:дадлагаас үүдэлтэй мэдлэг; тэдний баримтаас биечлэн авсан сургамжийн дурсамж.

Файолын гавъяа нь удирдлагын бүх чиг үүргийг ерөнхий, аливаа үйл ажиллагааны чиглэлтэй холбоотой, аж үйлдвэрийн аж ахуйн нэгжийн удирдлагатай шууд холбоотой тусгай гэж хуваасан явдал юм. Удирдлагын үйл ажиллагаа өөрөө судалгааны тусгай объект болох ёстой гэж тэр үзэж байв. Файол удирдлагын үйл ажиллагаанд заавал байх ёстой таван үйл ажиллагаа орно гэж тодорхойлсон нийтлэг функцуудТүлхүүр үгс: алсын хараа (төлөвлөлт), зохион байгуулалт, тушаал, зохицуулалт, хяналт. Тэрээр тэдгээрийг хэрэгжүүлэх дүрэм, арга техникийг боловсруулсан.

Алсын хараа (төлөвлөлт).Энэ нь ирээдүйн болон одоогийн хугацаанд техникийн, санхүү, арилжааны болон бусад үйл ажиллагаанд зориулсан аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны хөтөлбөрийг боловсруулахад илэрхийлэгддэг.

Файол алсын хараанд онцгой анхаарал хандуулсан. Түүний бодлоор алсын хараа нь менежментийн хамгийн чухал хэсэг юм.

Алсын хараанд гол байр суурийг үйл ажиллагааны хөтөлбөр боловсруулахад өгдөг бөгөөд үүгээрээ тэрээр "эцсийн зорилго, үйл ажиллагааны чиг баримжаа, ирэх зам, хэрэгжүүлэх арга замуудын үе шатууд" -ыг ойлгосон. Ирээдүйн дүр зургийг үргэлж тодорхой харуулах боломжгүй, гэхдээ удахгүй болох үйл явдлуудыг хангалттай нарийвчлан боловсруулж болно.

Байгууллага.Аж ахуйн нэгжийн ажлыг зохион байгуулахдаа Файол түүний ажилд шаардлагатай бүх зүйлээр хангахыг ойлгосон. Файол материаллаг ба нийгмийн зохион байгуулалтыг ялгаж үздэг. Материаллаг зохион байгуулалт нь аж ахуйн нэгжийг шаардлагатай материал, хөрөнгө, тоног төхөөрөмжөөр хангах, нийгмийн зохион байгуулалт - аж ахуйн нэгжийг хүмүүсээр хангах явдал юм. Нийгмийн организм нь үйлдвэрлэлийн үйл явцыг явуулахад шаардлагатай бүх үйл ажиллагааг гүйцэтгэх чадвартай байх ёстой.

Зан төлөв.Удирдлагын зорилго нь аж ахуйн нэгжийн ашиг сонирхлын үүднээс даргад харьяалагддаг ажилчдаас хамгийн их ашиг хүртэх явдал юм. Менежерийн үүргийг гүйцэтгэдэг дарга дараахь дүрмийг дагаж мөрдөх ёстой.

харьяа ажилчдыг төгс мэддэг;

чадваргүй ажилчдыг халах;

аж ахуйн нэгж, ажилчдыг холбох нөхцөлийг сайн мэдэх;

Эерэг жишээ үзүүл

· аж ахуйн нэгжийн нийгмийн организмд үе үе үзлэг хийх;

· чиглэл, хүчин чармайлтын нэгдмэл байдлыг зөвшилцөх зорилгоор удирдах ажилтнуудтай уулзалт зохион байгуулах;

Аж ахуйн нэгжийн ажилтнуудын дунд идэвх зүтгэл, чин бишрэл давамгайлахыг хичээх;

Хамгийн чухал асуудлыг шийдвэрлэхэд хор хөнөөл учруулж, жижиг сажиг зүйлд бүү анхаарал хандуул.

Зохицуулалт.Үүний гол зорилго нь үйлдвэрлэлийн оновчтой холболтыг бий болгох замаар аж ахуйн нэгжийн янз бүрийн хэсгүүдийн хоорондын нийцэл, тууштай байдлыг хангах явдал юм. Эдгээр холбоосууд нь хамгийн олон янзын шинж чанартай байдаг: агуулгын хувьд тэдгээр нь техник, эдийн засаг, зохион байгуулалттай байж болно; шаталсан үндсэн дээр - удирдаж буй объектын янз бүрийн түвшний хоорондох холбоосууд. Нэмж дурдахад, энэ нь нэг талаас үйлдвэрлэл, нөгөө талаас хуваарилалт, солилцоо, хэрэглэгчдийн хоорондын холбоог агуулдаг.

Зохицуулалтын функцээр дамжуулан аж ахуйн нэгжийн удирдлага нь эдгээр бүх холболтыг судлах, сайжруулах үндсэн дээр оновчтой зохион байгуулах зорилготой юм.

Хяналт.Хяналтын үүрэг бол батлагдсан хөтөлбөрийн дагуу гүйцэтгэлийг шалгах явдал юм. Хяналтыг цаг тухайд нь хийж, тодорхой үр дагавартай байх ёстой.

Файол аж ахуйн нэгжийг хаалттай хяналтын систем гэж үздэг. Тэрээр удирдлагын үйл явцыг сайжруулах замаар аж ахуйн нэгжийн үр ашгийг дээшлүүлэх дотоод боломжуудад гол анхаарлаа хандуулав. Файол түүний бодлоор аливаа захиргааны үйл ажиллагаанд хамаарах зарчмуудыг (дүрмүүдийг) боловсруулсан. Гэсэн хэдий ч эдгээр зарчмууд нь уян хатан, хөдөлгөөнт шинж чанартай бөгөөд тэдгээрийн хэрэглээ нь өөрчлөгдөж буй нөхцөл байдлаас хамаардаг гэдгийг тэрээр тэмдэглэв.

Файол удирдлагын 14 зарчмыг томъёолжээ.

1. Хөдөлмөрийн хэлтэс. Хөдөлмөрийн зорилго нь ижил хүчин чармайлтаар илүү том, илүү чанартай ажлыг гүйцэтгэх явдал юм. Үүнд анхаарал, хүчин чармайлтаа чиглүүлэх зорилгын тоог бууруулснаар хүрдэг. Файол хөдөлмөрийн хуваагдлын үр ашигт итгэдэг байсан боловч зөвхөн тодорхой хязгаарт багтаж, түүний бодлоор энэ нь үйлдвэрлэлийн үр ашгийг бууруулахад хүргэж болзошгүй юм.

2. Эрх мэдэл. Албаны эрх мэдлийг хувийн эрх мэдлээр дэмжиж, хариуцлагыг нөхөх ёстой.

3. Сахилга бат. Гол нь гэрээ, дүрэм журмыг дагаж мөрдөхтэй холбоотой. Дуулгавартай байх, тохиролцсон тохиролцоог хүндэтгэх, зохих ёсоор хүлээгдэж буй хориг арга хэмжээ гэх мэт.

4. тушаалын нэгдэл. Ажилтан нь шууд удирдагчаасаа тушаал, заавар авах ёстой.

5. Чиглэлийн нэгдмэл байдал. Нэг зорилгын хүрээнд үйл ажиллагаа явуулж буй бүлэг бүр төлөвлөгөөтэй, нэг удирдагчтай байх ёстой. Файол онцлон тэмдэглэв: "Нэг удирдагч, нэг зорилго бүхий цогц үйл ажиллагааны нэг төлөвлөгөө".

6. Хувийн ашиг сонирхлыг генералд захируулах. Ажилчдын ашиг сонирхол нь бүхэл бүтэн аж ахуйн нэгжийн ашиг сонирхлыг хангахад чиглэгдсэн байх ёстой бөгөөд тэднээс давж гарах ёсгүй.

7. Шагнал, өөрөөр хэлбэл үзүүлж буй үйлчилгээний үнэ. Цалин хөлс нь шударга байх ёстой бөгөөд ажиллах урам зориг өгөхөд хангалттай байх ёстой. Энэ нь ажилчид болон менежерүүдэд адилхан хамаатай.

8. Төвлөрөл. Аж ахуйн нэгж нь түүний хэмжээ, үйл ажиллагааны тодорхой нөхцлөөс хамаардаг төвлөрөл ба төвлөрлийг сааруулах (Зураг No 2) хооронд тодорхой захидал харилцаанд хүрэх ёстой. Төвлөрөл - менежерийн аль ч түвшинд байгаа эрх мэдэл, эрх мэдлийн хэмжээ (тэргүүлэгчийн зөвшөөрөлгүйгээр түүний гаргаж болох шийдвэрийн хэмжээ). Файол шийдвэрийн төрөл бүрийн хувьд зохих түвшин байх ёстой гэж үздэг.

9. Скаляр гинж (шаталсан). Бүх боловсон хүчнийг шаталсан бүтцийн дагуу хатуу хуваарилах ёстой. Скаляр хэлхээ нь ажилчдын захирагдах байдлыг тодорхойлдог. Скаляр хэлхээ гэдэг нь хамгийн дээд албан тушаалд байгаа хүнээс хамгийн доод түвшний менежер хүртэл удирдах албан тушаалд байгаа хүмүүсийн цуваа юм. Бизнесийн эрх ашигт сөргөөр нөлөөлж буй энэ шатлалаас татгалзаж, дэмжих нь аль аль нь алдаа юм. Босоо болон хэвтээ байгууллагууд байдаг - давхаргын багц буюу хяналтын түвшний шатлалыг бүрдүүлдэг. Удирдлагын түвшний тоо нь удирдлагын хамрах хүрээнээс хамаарна. Нийт байгууллагын гуравны хоёр нь 5-8 түвшний удирдлагатай. (Ромын католик сүм нь 5 түвшний засаглалтай - Санваартан, Бишоп, Хамба, Кардинал, Пап лам)

10. Захиалга. Файол эмх цэгцийг "материаллаг" ба "нийгмийн" гэж хоёр хуваасан. Ажилтан бүр өөрийн гэсэн ажлын байртай, шаардлагатай бүх зүйлээр хангагдсан байх ёстой. Товчхондоо энэ зарчмыг дараах байдлаар томъёолж болно: "Газар - бүх зүйл, бүх зүйл - түүний байранд".

11. Шударга байдал. Удирдлагын бүх шатны менежерүүд ажилтнууддаа шударга хандах ёстой. Өөртөө шударга ханддаг ажилтан пүүсдээ үнэнч гэдгээ мэдэрч, бүхнээ зориулж ажиллахыг хичээдэг.

12. Ажилтны тогтвортой байдал. Энэ нь тухайн байгууллагыг мэддэг хүмүүс болон түүнд ажиллаж буй менежерүүдийг сургахад өндөр зардалтай байгааг хэлж байна. Ажилчдын их эргэлт нь байгууллагын үр ашгийг бууруулдаг. Байгууллагад гарах гэж байгаа шилдэг менежерээс дунд зэргийн боловч хүсэл эрмэлзэлтэй удирдагчтай байх нь дээр гэж Файол үзэж байв.

13. Санаачлага. Санаачлагыг чөлөөлөх нь ажилтнуудыг урамшуулах хэрэгсэл гэж үздэг; Менежер нь түүний эго гэмтээсэн ч гэсэн энэ үйл явцыг дэмжих ёстой. Энэ нь байгууллагад хүч чадал, эрч хүчийг өгдөг.

14. корпорацийн сүнс. Холбоо бол пүүсийн боловсон хүчин, удирдлагын эв нэгдлийн үр дүнд бий болсон хүч юм. Аж ахуйн нэгжийн хүч чадал нь аж ахуйн нэгжийн бүх ажилчдын "эв нэгдэл" юм. Файол менежментэд "хувааж, ялах" зарчмыг ашиглахыг зөвшөөрөхгүй гэдгийг онцлон тэмдэглэв. Удирдагчид хамтын үзлийг бүх хэлбэр, хэлбэрээр нь дэмжих ёстой гэж тэр үзэж байв.

Төвлөрөл ба төвлөрлийг сааруулахын ашиг тус

Төвлөрөл	Төвлөрлийг сааруулах
Хянах чадвар	Хурд
Тууштай байдал	Уян хатан байдал
Зохицуулалт	Хариуцлага
Хариуцлага	Хангалттай байдал
Хүчин чармайлт хэмнэх	Урам зориг

Файолын санал болгосон удирдлагын зарчмуудын ангилал нь удирдлагын үйл явцыг оновчтой болгоход хувь нэмэр оруулсан. Файол түүний дэвшүүлсэн зарчмын тогтолцоог эцэслэн гаргах боломжгүй гэж үзэж байв. Энэ нь шинэ туршлага, түүний дүн шинжилгээ, ерөнхий дүгнэлтэд үндэслэсэн нэмэлт, өөрчлөлтөд нээлттэй хэвээр байх ёстой.

Файолын гол гавьяа бол менежмент гэж юу болох, манлайлах шинж чанартай удирдагч удирдлагын үйл явцад ямар байр суурь эзэлдэгийг тодорхойлсон явдал юм. Тэрээр удирдлагын үйл ажиллагаанд онолын дүн шинжилгээ хийсэн анхны нэрт судлаач юм - хагас зуун жилийн шүүмжлэлийн хэлэлцүүлгийг даван туулсан дүн шинжилгээ.

Германы философич, социологич Макс Вебер (1864-1920) "хүнд суртлын шинжилгээ" гэж нэрлэгддэг чиглэлийн үндэс суурийг тавьсан. Түүний шинжлэх ухааны сонирхлын хүрээ өргөн боловч удирдлагын онолд оруулсан гол хувь нэмэр нь хүнд суртлын зохион байгуулалт, байгууллагын удирдлагын төрлүүдийн үзэл баримтлалыг боловсруулах явдал байв.

Хүнд сурталтай байгууллага гэдэг нь ажилтны хувь хүн, хувийн шинж чанарыг харгалздаггүй, санаачлага, бүтээлч ажлыг өдөөдөггүй байгууллага юм.

Тейлорын онолын ажлыг Германы социологич Макс Вебер нотолсон бөгөөд тэрээр зохих (Тэйлорын боловсруулсан) дүрэм журмаар баталгаажсан хатуу дэг журам нь ажлын хамгийн үр дүнтэй арга юм гэсэн үндэслэлийг дэвшүүлсэн.

Гүйцэтгэсэн ажлыг салангид бүрэлдэхүүн хэсгүүдэд хуваах - хөдөлгөөнийг Тейлор-Веберийн онолын дагуу хатуу зохицуулалт, хяналтанд байлгах ёстой.

Вебер ажиллаж байгаа байгууллагыг бүрэлдэхүүн хэсгүүдэд нь "задарч", тус бүрийн ажлыг "хэвийн болгож" болно гэж Вебер үзэж байв. Хөдөлмөрийн ийм хуваарилалт нь ажилтнуудыг мэргэшүүлж, үүний дагуу байгууллагыг шугаман үндсэн дээр бий болгодог (өөрөөр хэлбэл хүн бүр өөрсдийн үйл ажиллагааны төлөө зөвхөн дээд албан тушаалтнуудын өмнө хариуцлага хүлээдэг). Нэмж дурдахад Вебер хүнд суртлын тогтолцоог бий болгох талаар бусад санааг дэвшүүлж, нотолсон. Тэр тусмаа чиг үүрэг, удирдах албан тушаалтнуудын тоог хоёуланг нь зохицуулах боломжтой гэж үзсэн.

Вебер уламжлалт, оновчтой, харизматик гэсэн гурван төрлийн эрх мэдлийн тухай ойлголтыг дэвшүүлсэн. Эдгээр гурван төрлийн хүчийг тэрээр "хамгийн тохиромжтой төрлүүд" гэж нэрлэдэг.

Уламжлалт төрөл нь уламжлал, нийгмийн зуршил дээр суурилдаг бөгөөд энэ нь "хуучин төрлийн патриарх, өвөг дээдсийн ханхүүгийн хийсэн" уламжлалт үйлдэл дээр суурилдаг. Р.Ароны хэлснээр, ийм нийгэмд “субъект нь уламжлалын дагуу ажилладаг, түүнд зорилго тавих, үнэт зүйлийг тодорхойлох, сэтгэл хөдлөлийн догдлолыг мэдрэх шаардлагагүй - тэр зүгээр л түүний дотор удаан хугацаагаар суурьшсан рефлексүүдэд захирагддаг. дадлага хийх." Ийм нийгэм нь аж үйлдвэржилтийн өмнөх үеийн онцлог шинж юм.

Вебер эрх мэдлийн оновчтой-эрх зүйн төрлийг "хууль ёсны дагуу давамгайлах", хууль эрх зүйн удирдлага, бизнесийн "чадвар"-ын зайлшгүй шинж чанарт итгэх итгэлийн ачаар, оновчтой бий болгосон дүрмээр зөвтгөгдсөн, өөрөөр хэлбэл захирагдах чиг баримжаагаар тодорхойлдог. тогтсон дүрмийн хэрэгжилт - орчин үеийн "төрийн албан хаагч" болон түүнтэй ижил төстэй эрх мэдэл бүхий бүх эрх мэдэлтнүүдийн хэрэгжүүлдэг хэлбэрээр давамгайлах. Тиймээс байгууллагуудын хүмүүс тогтоосон хууль, дүрмийн дагуу ажилладаг орчин үеийн аж үйлдвэрийн мужуудад эрх мэдлийг хэрэгжүүлдэг.

Хамгийн сонирхолтой нь Веберийн тодорхойлсон гурав дахь төрөл буюу "ноёрхлын" төрөл - харизматик хүч юм.

Эртний Христийн шашны уламжлалын дагуу "Харизма" гэдэг нь хүнийг бусад хүмүүсээс ялгаж, дээшлүүлдэг бурхнаас заяасан онцгой чадварыг тодорхойлох ойлголт юм. Этимологийн хувьд "харизма" гэдэг нь тэнгэрлэг бэлэг гэсэн утгатай.

Вебер харизмыг тодорхойлдог дараах байдлаар: "Энгийн бэлэг (харизм)-аас давсан эрх мэдэл, бүрэн хувийн чин бишрэл, хувь хүний ​​итгэл найдвар нь хүн бүрт удирдагчийн шинж чанарууд байдаг: илчлэлт, баатарлаг байдал гэх мэт. - Бошиглогчийн хэрэгжүүлдэг харизматик ноёрхол, эсвэл - улс төрийн салбарт - сонгогдсон ханхүү- цэргийн удирдагч, эсвэл плебисцитийн захирагч, нэрт демагог, улс төрийн намын удирдагч. Харизматик удирдагчийн дагалдагчид түүний дарангуйлагч удирдлагад албадлагагүйгээр, дуртайяа, урам зоригтойгоор захирагддаг. Харизматик удирдагч нь ололт амжилт, шинэ, ер бусын зүйлийг шаарддаг.

Вебер сонгодог сургуулийн уламжлалын дагуу манлайлал нь "харизматик" гэж тооцогдох онцгой шинж чанартай байгууллагын гишүүн байх замаар тодорхойлогддог гэж үздэг. Тэрээр удирдагчийн "харизматик" шинж чанаруудын бүрэн жагсаалтыг өгөөгүй ч түүний бүтээлүүдийн агуулгаас харахад эдгээр шинж чанарууд нь хүсэл зориг, шийдэмгий байдал, зорилгын тодорхой байдал, манлайлах ур чадвар, ур чадвар зэрэг багтдаг. Хүмүүсийг "гал асааж", дагалдагчдын урам зоригийг сэрээж, тууштай, тэвчээртэйгээр дагалдагчдадаа найдаж, тэднийг удирдан чиглүүлж, зорилгодоо хүрэх.

Энэ бүхэл бүтэн барилгын суурь нь уурхайд ямар аймшигтай хүчийг тавьсан болохыг Вебер бараг сэжиглэж байгаагүй. Хүнд суртлын систем нь "ажилчдын тоо, ажлын хэмжээ нь огт хамааралгүй" гэсэн гайхалтай шинж чанартай байдаг.

Гэсэн хэдий ч энэ нь бас давуу талуудтай - нарийвчлал, хурд, хоёрдмол утгагүй байдал, захирагдах байдал, үрэлтийг бууруулах, зардал, материаллаг болон хүний ​​нөөц, эрх мэдлийн шатлал, хяналт.

Бүх судалгааны үр дүнд дөрвөн зарчимд суурилсан зохион байгуулалтын сонгодог загварыг бий болгосон.

хөдөлмөрийн тодорхой функциональ хуваарилалт;

"скаляр гинжин хэлхээ" дагуу тушаал, тушаалыг дээрээс доош нь дамжуулах;

менежерийн эв нэгдэл;

"Хяналтын хүрээ" -ийг дагаж мөрдөх.

Байгууллагыг бий болгох дээрх бүх зарчмууд өнөө үед хүчинтэй байна.

Ашигласан уран зохиолын жагсаалт

1. Удирдлага: Proc. 351300 Худалдаа, 061500 Маркетинг мэргэжлээр суралцаж буй их сургуулийн оюутнуудад зориулсан гарын авлага / Ed. V.V. Лукашевич, Н.И.Астахова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005 - 255 он. - ("Дээд мэргэжлийн боловсрол: Менежмент" цуврал).

2. Менежментийн үндэс: Прок. их дээд сургуулиудын хувьд / D.D. Вачугов, Т.Е. Березкина, Н.А. Кислякова болон бусад; Эд. Д.Д. Вачугова. - 2-р хэвлэл. шинэчилсэн болон нэмэлт - М.: Дээд сургууль, 2003. - 376 х.: өвчтэй.

3. Байгууллагын менежмент: сурах бичиг / ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцева, Н.А. Соломатина. -- 2-р хэвлэл, шинэчилсэн. болон нэмэлт -- М.: INFRA-N, 1998;

4. Менежмент, 3-р хэвлэл. О.С. Виханский, А.И. Наумов. М.: 2002;

5. А.Т. Зуб, С.Г. Смирнов. Удирдлагын манлайлал. Хэвлэлийн газар: Ням гараг, "Хэвлэх - Ателье" ХК, Москва / 1999 он

6. "Орос болон гадаад дахь менежмент", 5 "2002. "Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний менежментийн асуудалд хандах хандлагын хувьсал." Гутгару Р.Д.

Захиргааны (сонгодог) менежментийн сургууль

Сонгодог менежментийн сургуулийн нэг хувилбар бол захиргааны сургууль юм. Тэрээр менежерийн үүрэг, чиг үүргийг судалжээ. Менежерийн ажлын мөн чанарыг тодорхойлмогц хамгийн ихийг нь тодорхойлоход хялбар байдаг гэж үздэг байсан. үр дүнтэй аргуудхөтөч. Энэ санааг үндэслэгчдийн нэг нь А.Файол (1841-1925) юм. Тэрээр менежментийн бүх үйл явцыг төлөвлөх, зохион байгуулах, ажилд авах, байршуулах, манлайлах (сэдэлтэй байх) ба хяналт гэсэн таван үндсэн функцэд хуваасан. 20-иод онд А.Файолын сургаалын үндсэн дээр уг үзэл баримтлалыг боловсруулсан зохион байгуулалтын бүтэцфирм, түүний элементүүд нь харилцааны тогтолцоо, тасралтгүй харилцан уялдаатай үйлдлүүд - удирдлагын чиг үүргийг төлөөлдөг. А.Файолын боловсруулсан менежментийн зарчмууд нь менежмент, удирдлагын шинжлэх ухааны бие даасан үр дүн гэж хүлээн зөвшөөрөх ёстой (иймээс нэр нь - "захиргааны сургууль"). Америкчууд франц хүн А.Файолыг менежментийн эцэг гэж нэрлэдэг нь санамсаргүй хэрэг биш юм. Түүний боловсруулсан менежментийн зарчмуудын мөн чанар нь дараах байдалтай байна: хөдөлмөрийн хуваагдал; эрх мэдэл, эрх мэдлийн хариуцлага; сахилга бат; удирдлагын нэгдмэл байдал; удирдлагын нэгдмэл байдал; хувийн ашиг сонирхлыг ерөнхийд нь захирах; ажлын хөлс; төвлөрөл ба төвлөрлийг сааруулах хоорондын тэнцвэр; ижил түвшний менежерүүдийн зохицуулалт; захиалга; шударга ёс; эелдэг байдал, эелдэг байдал; ажилтнуудын тогтвортой байдал; санаачлага. Захиргааны сургуулийн бусад төлөөлөгчдөөс боловсон хүчний менежмент буюу ажиллах хүчний менежментийн үзэл баримтлалыг боловсруулсан М.Блумфилд (1917), оновчтой хүнд суртлын үзэл баримтлалыг дэвшүүлсэн М.Вебер (1921) нарыг онцлон тэмдэглэж болно. Тэрээр ноёрхлын хамгийн тохиромжтой төрлүүдийг тодорхойлж, хүнд суртал бол дүрмээр тогтоогдсон дэг журам бөгөөд хүний ​​зохион байгуулалтын хамгийн үр дүнтэй хэлбэр гэсэн байр суурийг дэвшүүлэв. Сонгодог сургуулийн гол онцлог нь үйлдвэрлэлийн үр ашигт хүрэх цорын ганц арга зам байдаг. Үүнтэй холбогдуулан "сонгодог" менежерүүдийн зорилго нь энэхүү төгс бөгөөд хүлээн зөвшөөрөгдөх цорын ганц менежментийн аргыг нээх явдал байв. Сонгодог сургууль бол дэлхийн менежментийн шинжлэх ухааны үндэс суурийг тавьсан анхны чулуунуудын нэг юм. Ийнхүү сонгодог сургууль нь байгууллагын удирдлагын зарчмуудыг томъёолж, хүнд суртлын удирдлагын загварыг бий болгох хэрэгцээг үндэслэлтэй болгосон. Хүний хүчин зүйлийн ач холбогдлыг хүлээн зөвшөөрч, сонгодог сургууль нь хөдөлмөрийн үр дүнтэй сэдэлийн асуудлыг шийдэх зорилго тавиагүй. Энэ цоорхойг хүний ​​харилцааны сургуулийн дагалдагчид тодорхой хэмжээгээр харгалзан үзсэн.

Захиргааны эсвэл сонгодог сургууль

Хувь хүний ​​үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааг судалдаг шинжлэх ухааны менежментийн сургуулиас ялгаатай нь байгууллагыг бүхэлд нь боловсронгуй болгох асуудлыг авч үздэг. Энэ ялгаа нь олон талаараа сургуулийн хөгжүүлэгчдийн хувийн шинж чанараар тодорхойлогддог. Тейлор ажилчнаар ажлын гараагаа эхэлсэн. Анри Файол (Файол Х . ), нэр нь удирдлагын удирдлагын сургууль үүссэнтэй холбоотой бөгөөд менежментийн эцэг гэгддэг. том компанинүүрс олборлох зориулалттай . Захиргааны (сонгодог) сургуулийн зорилго нь засаглалын нийтлэг зарчмуудыг бий болгох явдал байв.

Удирдлагын ерөнхий зарчмуудыг боловсруулахад менежментийн бараг бүх шинжлэх ухааны чиглэлүүд оролцсон. Гэсэн хэдий ч удирдлагын (сонгодог) сургуулийн удирдлагын зарчмуудыг боловсруулах нь хамгийн өргөн тархсан болсон. Анри Файолын томъёолсон удирдлагын 14 зарчим нь дараах агуулгатай.

1. Хөдөлмөрийн хуваарилалт - хөдөлмөрийг үр ашигтай ашиглахад шаардлагатай ажлын мэргэшил. 2. Эрх мэдэл ба хариуцлага - ажилчин бүр гүйцэтгэсэн ажилд хариуцлага хүлээх хангалттай эрх мэдэлтэй байх ёстой. 3. Сахилга бат - ажилчид удирдлага болон тэдний хооронд байгуулсан гэрээний нөхцлийг дагаж мөрдөх ёстой, менежерүүд дэг журмыг зөрчигчдөд шударга шийтгэл ногдуулах ёстой. 4. Тушаалын нэгдмэл байдал - ажилтан тушаал хүлээн авч зөвхөн нэг шууд даргад тайлагнана. 5. Үйл ажиллагааны нэгдмэл байдал - нэг зорилготой бүх үйлдлүүдийг бүлэгт нэгтгэж, нэг төлөвлөгөөний дагуу хийх ёстой. 6. Ашиг сонирхлыг захирах - байгууллагын ашиг сонирхол нь бие даасан ажилчдын ашиг сонирхлоос дээгүүр байр суурь эзэлдэг. 7. Ажилтны цалин хөлс - ажилчдын хөдөлмөрийн хөлсийг шударгаар хүлээн авах.

8. Төвлөрөл - удирдлагын төвтэй байгууллага дахь жам ёсны дэг журам. Төвлөрөл, төвлөрлийг сааруулах хоёрын зөв харьцаагаар хамгийн сайн үр дүнд хүрдэг. Эрх мэдэл (эрх мэдэл) нь хариуцлагатай хувь тэнцүүлэн хуваарилагдах ёстой. 9. Скаляр гинжин хэлхээ - тушаалын салшгүй гинж бөгөөд үүгээр дамжуулан бүх тушаалуудыг дамжуулж, шатлалын бүх түвшний хооронд харилцаа холбоог явуулдаг ("даргын гинж"). 10. Захиалга - ажилтан бүрийн ажлын байр, түүний ажлын байранд ажилтан бүр. 11. Шударга ёс - тогтсон дүрэм, хэлэлцээрүүд скаляр гинжин хэлхээний бүх түвшинд шударгаар хэрэгжих ёстой. 12. Боловсон хүчний тогтвортой байдал - ажилтнуудын өндөр эргэлт нь байгууллагын үр ашгийг бууруулдаг тул байгууллагад үнэнч байх, урт хугацааны ажилд суурилуулах. 13. Санаачлага - ажилтнуудад олгосон эрх мэдэл, гүйцэтгэсэн ажлын хүрээнд бие даасан чиг үүргийг хөгжүүлэхийг дэмжих. 14. Корпорацийн сүнс - боловсон хүчин, байгууллагын ашиг сонирхлын зохицол нь хүчин чармайлтын нэгдмэл байдлыг (эв нэгдэлд - хүч чадал) хангадаг.

Эдгээр зарчим нь хоёр үндсэн талыг хамардаг. Үүний нэг нь байгууллагыг удирдах оновчтой тогтолцоог боловсруулах, тухайлбал байгууллагыг хэлтэс, ажлын хэсэгт хуваах оновчтой арга замыг тодорхойлох явдал байв. Удирдлагын сургуулийн удирдлагын онолд оруулсан гол хувь нэмэр бол менежментийг төлөвлөлт, зохион байгуулалт зэрэг харилцан уялдаатай хэд хэдэн функцээс бүрдсэн бүх нийтийн үйл явц гэж үзсэн явдал юм. Сонгодог зарчмуудын хоёр дахь ангилал нь байгууллагын бүтэц, ажилчдын менежменттэй холбоотой байв. Үүний нэг жишээ бол тушаалын нэгдмэл зарчим бөгөөд үүний дагуу хүн зөвхөн нэг даргаас тушаал авч, зөвхөн түүнд захирагдах ёстой.

Долоо хоног бүр "Намайг хар" сэтгүүл нийтлэг буруу ойлголтыг задалж, яагаад үүнийг өмгөөлж буй ихэнх хүмүүсийн сонирхлыг татдаг, эцэст нь энэ нь яагаад үнэн биш болохыг олж мэдэхийг оролддог. Шинэ дугаарт бид угсрах шугамыг үнэндээ Генри Форд зохион бүтээгээгүй тухай ярьж байна.

Мэдэгдэл:

Генри Форд туузан дамжуулагчийг зохион бүтээжээ.

Хенри Фордын нэр хүн төрөлхтний түүхэнд үүрд бичигдсэн байдаг. Юуны өмнө ижил нэртэй брэндийн ачаар: Форд олон нийтэд хямд, боломжийн үнэтэй машин бүтээх хүсэл эрмэлзлээрээ алдартай байсан бөгөөд тэр үнэхээр амжилтанд хүрсэн. Мөн түүний овог нь "Фордизм" гэсэн эдийн засгийн нэр томъёо хэлбэрээр түүхэнд бичигджээ. Фордизмын мөн чанар нь шинэ байгууллагаугсрах шугамаар боломжтой болсон шугаман үйлдвэрлэл. Тиймээс түүх нь конвейерийг Фордын шинэ бүтээлүүдийн тоонд оруулсан байдаг.

Яагаад болохгүй гэж:

Форд конвейер зохион бүтээгээгүй, гэхдээ эхлээд шугаман үйлдвэрлэлийг зохион байгуулав.

Үүнээс өмнө Форд анхны машинаа аль хэдийн угсарсан байсан ч тэр үеийн бүх автомашин үйлдвэрлэгчдийн нэгэн адил гараар хийжээ. Тийм ч учраас машин нь маш үнэтэй бараа байсан бөгөөд тээврийн хэрэгслийн засвар нь техникийн оньсого болж хувирав. Автомашины салбарыг нэгдсэн стандартад оруулах ёстой байв.

Конвейер үйлдвэрлэх анхны алхам нь 1901 онд Ransom Olds-ийн үүсгэн байгуулсан Oldsmobile компанид үүссэн угсрах шугам байсан бөгөөд түүнийг орчин үеийн утгаараа конвейер зохион бүтээгч гэж нэрлэж болно. Ирээдүйн машины эд анги, угсралтыг тусгай тэргэнцэр дээр нэг ажлын цэгээс нөгөөд шилжүүлэв. Конвейерийн прототип нь автомашины үйлдвэрлэлийг жилд 400-аас 5000 ширхэг болгон нэмэгдүүлсэн. Хенри Форд Олдсын шинэ бүтээлийн боломжийг ойлгож, боловсруулсан системийг дасан зохицох, сайжруулах замаар үүнийг тойрон гарах бүх нөөцийг ашигласан.

1903 онд Форд урсгал үйлдвэрлэх технологийг судалж байхдаа аж ахуйн нэгжид зочилж, таталцлын нөлөөн дор хөдөлж буй амьтдын сэг зэм хэрхэн хуваагддаг хутганы дор унаж байгааг ажиглав. Форд конвейерт тууз нэмснээр сайжруулсан технологийг үйлдвэрүүддээ нэвтрүүлсэн. Ийнхүү машинаа боломжийн үнэтэй болгох санааг тээсэн Форд өмнө нь хуримтлуулсан туршлагаа амжилттай ашигласан. Үүний үр дүнд Ford Model T нь ойролцоогоор 400 долларын үнэтэй байсан бөгөөд 2 цаг хүрэхгүй хугацаанд бүтээгдсэн. Энэ нь Хенри Фордыг саятан, 20-р зууны инженерийн суут ухаантан болгосон боловч тэр өөрөө конвейер зохион бүтээгээгүй.

Хүний харилцааны сургууль "Хүний харилцааны сургууль" (1930-1950-аад он)

Энэ сургууль нь бусадтай хэрхэн харьцах, янз бүрийн нөхцөл байдалд хэрхэн хариу үйлдэл үзүүлэх, хэрэгцээгээ хангах хүсэл эрмэлзэл зэрэгт анхаарлаа төвлөрүүлдэг. "Хүний харилцааны" сургууль нь хүний ​​зан үйлийн загварыг бий болгохыг эрэлхийлсэн бөгөөд энэ нь зохион байгуулалтын загвартай харьцдаг сонгодог загвараас юугаараа ялгаатай вэ.

Шинжлэх ухааны менежментийн сургуулийн төлөөлөгчдийн үзэж байгаагаар хөдөлмөрийн зохицуулалт, өндөр цалин хөлс нь хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх шаардлагагүй гэдгийг олж мэдсэний дараа менежментийн онолын шинжлэх ухааны энэхүү чиглэл гарч ирэв.

1940-1960-аад онд "хүний ​​харилцааны" сургуулийг хөгжүүлэхэд ихээхэн хувь нэмэр оруулсан. зан үйлийн эрдэмтэд (Англи хэлнээс зан төлөв - зан төлөв), сэдэлийн онол, ялангуяа хэрэгцээний шаталсан онол (А. Маслоу), ажлын сэтгэл ханамж эсвэл сэтгэл ханамжгүй байдлаас (Ф. Герцберг) хамааран сэдлийн онолыг боловсруулсан.

Элтон Майо"Хүний харилцааны" сургуулийг үүсгэн байгуулагч (1880-1949) "Долоогонын туршилт" явуулсан нь тухайн хүний ​​тухайн байгууллага дахь зан төлөв, түүний ажлын үр дүн нь тухайн хүний ​​нийгмийн нөхцөл байдлаас бүрэн хамаардаг болохыг нотолсон. зохион байгуулалт, ажилчдын хооронд болон ажилчид, менежерүүдийн хооронд үүссэн харилцааны талаар.

Hawthorne-ийн туршилт дараахь дүгнэлтэд хүргэв.

нийгмийн зан үйлийн хэм хэмжээ нь хөдөлмөрийн бүтээмжид нөлөөлдөг;

нийгмийн урамшуулал нь байгууллагын гишүүдийн зан төлөвт ихээхэн нөлөөлдөг; туршилтын явцад нийгмийн урамшуулал эдийн засгийн хөшүүргийн үр нөлөөг бүрэн хаасан тохиолдол бүртгэгдсэн;

зан үйлийн бүлгийн хүчин зүйлүүд хувийн хүчин зүйлсээс давамгайлж байна;

албан бус манлайлал нь бүхэл бүтэн бүлгийн үйл ажиллагаанд чухал ач холбогдолтой.

Заримдаа ажилчид удирдлагын хүсэл, мөнгөн урамшуулал гэхээсээ илүү ажлын хэсэг дэх хамт ажиллагсдынхаа дарамтанд илүү хүчтэй хариу үйлдэл үзүүлдэг нь тогтоогджээ. Тэдний сэдэл нь зөвхөн эдийн засгийн хүчин зүйлээс гадна мөнгөөр ​​зөвхөн хэсэгчлэн болон шууд бус байдлаар хангаж чадах янз бүрийн хэрэгцээнд үндэслэсэн байв. Энэ нь менежер доод албан тушаалтнууддаа анхаарал халамж тавьж байвал тэдний сэтгэл ханамжийн түвшин нэмэгдэж, улмаар хөдөлмөрийн бүтээмж нэмэгдэнэ гэсэн үг юм.

"Хүний харилцааны" сургууль нь менежментийг бусад хүмүүсийн тусламжтайгаар ажлыг гүйцэтгэхийг баталгаажуулах гэж тодорхойлж, хүмүүсийн харилцааг шууд удирдагчдын ажлын үр дүнтэй аргыг ашиглан удирдах, ажилчидтай зөвлөлдөх, ажил дээрээ харилцах боломжийг олгохыг зөвлөж байна. .

Майо байгууллагын бүтээмж нь зөвхөн ажлын нөхцөл, материаллаг урамшуулал, удирдлагаас гадна ажлын орчин дахь нийгэм, сэтгэл зүйн уур амьсгалаас хамаардаг гэсэн дүгнэлтэд хүрсэн байна. "Хүний харилцаа" сургуулийг үүсгэн байгуулагчид менежерүүдэд албан бус жижиг бүлгүүдэд бий болсон харилцаа холбоог тодорхойлж, тэдний удирдагчийг тодорхойлж, дараа нь хүмүүс хоорондын харилцааг бий болгох, ажилчдын сэтгэл ханамжийг нэмэгдүүлэхийн тулд ийм бүлгийн шинж чанарыг (сэтгэл зүйн болон нийгмийн) ашиглахыг зөвлөж байна. тэдний ажил.

"Хүний харилцааны" сургуулийн үндсэн заалтууд нь дараах байдалтай байна.

хөдөлмөрийн нэгдэл бол нийгмийн тусгай бүлэг;

хүн хоорондын харилцаа нь ажилтан бүрийн үр ашиг, чадавхийг нэмэгдүүлэх хүчин зүйл болдог;

захирагдах хатуу шатлал нь хүний ​​мөн чанар, түүний эрх чөлөөнд үл нийцдэг;

Удирдагчид тухайн байгууллагын үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүнээс илүү хүмүүст анхаарлаа хандуулах ёстой.

Түүний үндсэн номонд Нийгмийн асуудлуудАж үйлдвэрийн соёл" Майо түүний онолыг практикт хэрэгжүүлсний үр дүн нь доод албан тушаалтнуудын нэр хүнд, үнэнч байдлыг нэмэгдүүлэх болно гэж үзсэн. Түүний бодлоор ажилчдын хэрэгцээг хангах замаар байгууллагадаа хүссэн зорилгодоо хүрэх нь нэлээд бодитой юм. Тиймээс цехийн даргаас эхлээд удирдах ажилтны сонгон шалгаруулалтын хамгийн чухал шалгуур нь харилцааны урлаг болох учиртай.

"Хүний харилцаа" сургуулийн төлөөлөгчид сонгодог сургуулийн зарим мэдэгдэлтэй санал нийлэхгүй байгаагаа илэрхийлэв. Тиймээс хөдөлмөрийн бүрэн хуваагдал нь хөдөлмөрийн агуулгыг ядууруулахад хүргэдэг; Зөвхөн "дээрээс доош" эрх мэдлийн шатлал нь үр дүнтэй биш юм. Тиймээс Майо болон түүний хамтрагчид зохион байгуулалтад илүү үр дүнтэй харилцах, санаа бодлыг ойлгох, байгууллагын ерөнхий бодлогыг илүү сайн ойлгож, илүү үр дүнтэй хэрэгжүүлэх боломжийг олгох үйлдвэрлэлийн менежментийн комисс байгуулахыг санал болгов.

"Хүний" хариуцлагыг шилжүүлэх нь хоёр талын үйл явц гэж тооцогддог: доороос нь удирдлага, үйл ажиллагааг зохицуулах чиг үүргийг, дээрээс нь үйлдвэрлэлийн чиг үүргийнхээ хүрээнд шийдвэр гаргах эрхийг хуваарилдаг.

Майо болон түүний дэмжигчид ажилдаа сэтгэл судлал, социологийн аргыг ашигласан; Тиймээс тэд боловсон хүчнийг ажилд авахдаа тест, ярилцлагын тусгай хэлбэрийг хамгийн түрүүнд ашигласан. "Хүний харилцааны" менежментийн сургууль нь хүний ​​​​сэтгэц ба түүний хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны хоорондын хамаарлын талаархи мэдээллээр сэтгэл судлалыг баяжуулсан.

Хүний харилцааны сургууль 1920-1930-аад оны зааг дээр бий болсон. Энэ нь сэтгэл судлал, социологийн ололт амжилтад үндэслэсэн тул хөдөлмөрийн үйл явц дахь хүний ​​зан үйлийг судлах замаар хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх асуудлыг шийдсэн. Эрдэмтэд хүн дээр анхаарлаа төвлөрүүлснээр хөдөлмөрийг үр дүнтэй өдөөх аргыг санал болгож чадна гэдгийг ойлгосон.

Р.Оуэн хамгийн түрүүнд хүмүүст анхаарал хандуулсан. Тус компани нь тоног төхөөрөмжийн засвар үйлчилгээ (тосолгоо, засвар гэх мэт) -д маш их цаг зарцуулдаг, хүний ​​төлөө бага анхаарал тавьдаг гэж тэрээр маргаж байв. Тиймээс хүмүүсийг "арчилгаа" ("амьд машин") -д ижил цаг зарцуулах нь үндэслэлтэй юм, тэгвэл хүмүүсийг "засварлах" шаардлагагүй болно.

Э.Майог хүний ​​харилцааны сургуулийг үндэслэгч гэж үздэг. Удирдлагын хуучин аргууд нь хамтын ажиллагааг бий болгоход бус харин материаллаг үр ашгийг дээшлүүлэхэд чиглэгддэг бөгөөд зөвхөн хүмүүст анхаарал хандуулах нь хөдөлмөрийн бүтээмжид маш их нөлөө үзүүлдэг гэж тэр үзэж байна.

Энэ чиглэлийн бусад эрдэмтдийн дунд манлайллын онолд асар их хувь нэмэр оруулсан М.П.Фолеттыг онцлон тэмдэглэж болно.

Хүний харилцааны сургуулийн төлөөлөгчид байгууллага бүрийг тодорхой "нийгмийн тогтолцоо" гэж үзэхийг эрмэлзэж байсан нь менежментийн онолын хөгжилд шинэ алхам болсон юм.

Хүний харилцааны онолын үндсэн зарчим нь:

• хүмүүс голчлон нийгмийн хэрэгцээ шаардлагаас үүдэлтэй бөгөөд бусад хүмүүстэй харилцах харилцаагаар дамжуулан өөрсдийн хувийн шинж чанарыг мэдэрдэг;
• аж үйлдвэрийн хувьсгал, үйл явцыг оновчтой болгосны үр дүнд ажил өөрөө сэтгэл татам байдлаа алдсан тул хүн бусад хүмүүстэй харилцахдаа сэтгэл ханамжийг эрэлхийлдэг;
• хүмүүс удирдлагын зүгээс үзүүлэх хяналтаас илүүтэй үе тэнгийн бүлгийн нийгмийн нөлөөнд илүү хариу үйлдэл үзүүлдэг;
• Хэрэв менежерийг ажилтан түүний хэрэгцээг хангах хэрэгсэл гэж үзвэл ажилтан менежерийн сэдэлд хариу үйлдэл үзүүлдэг.

Энэ үе шатанд удирдлагын үүрэг бол бүлгүүдийн (хамтын) гишүүдийн хоорондын албан ёсны харилцаанаас (захиалга, захирамж) гадна үр дүнтэй албан бус харилцааг хөгжүүлэх явдал байв. Хамтарсан ажлын явцад албан бус харилцаа холбоо нь байгууллагын зорилгыг хэрэгжүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаг / саад болдог зохион байгуулалтын чухал хүчин гэж хүлээн зөвшөөрөгдсөн. Тиймээс албан бус харилцааг зохицуулах ёстой. Хэрэв удирдлага нь ажилчдаа анхаарал халамж тавьдаг бол сэтгэл ханамжийн түвшин нэмэгдэх ёстой бөгөөд энэ нь хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд хүргэдэг.

Дараа нь (20-р зууны 40-60-аад он) хүний ​​харилцааны сургуулийн үзэл санаа нь зан үйлийн шинжлэх ухааны сургуулийн үндэс суурь болсон бөгөөд тэдгээрийн төлөөлөгчид нь А.Маслоу, МакГрегор, Герцберг болон бусад хүмүүс байв.Салбар дахь судалгааны арга барилыг боловсронгуй болгох. Социологи, сэтгэл судлалын шинжлэх ухаан нь хөдөлмөрийн үйл явцад шинжлэх ухааны үндэслэлтэй хүний ​​зан үйлийг судлах боломжийг олгосон. Удирдлагын зан үйлийн (зан үйлийн) хандлагын үндэс нь нийгмийн харилцан үйлчлэлийн янз бүрийн талууд бөгөөд энэ нь багийг нийгмийн тусгай нийгэмлэг, байгууллага доторх хүмүүс хоорондын харилцааг бий болгох онол, аргыг хөгжүүлэхэд хүргэсэн. Удирдлагын хэв маяг, түүний ажилчдын ажлын бүтээмж, сэтгэл ханамжид үзүүлэх нөлөө нь онцгой ач холбогдолтой юм.

Энэхүү сургуулийг үүсгэн байгуулагчид менежментийн үндсэн зорилтуудыг боловсон хүчний менежментийг зохион байгуулах, харилцаа холбоо, урам зориг, манлайлал, түүнчлэн боловсон хүчинд хандах хандлагыг идэвхтэй хүний ​​нөөц болгон ашиглахад чиглүүлдэг гэж үздэг. Өөрөөр хэлбэл, тэд хүний ​​нөөцийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх замаар аж ахуйн нэгжийн үр ашгийг дээшлүүлэхийг хичээдэг.

Зан төлөвийн сургуулийн үндсэн заалтууд ("хүний ​​харилцаа") Товчхондоо!

Хүний харилцааны сургууль (1930-1950). Зан үйлийн шинжлэх ухаан(1950 оноос өнөөг хүртэл). Мэри Паркер Фоллетт, Элтон Мэйо нарыг менежментийн хүний ​​харилцааны сургуулийг хөгжүүлэхэд хамгийн их нэр хүндтэй гэж нэрлэж болно ("менежмент" гэж "бусдын туслалцаатайгаар хөдөлмөр эрхлэх" гэж анх тодорхойлсон хүн бол Мисс Фоллет юм. ." Майо үүнийг олж мэдэв сайн боловсруулсан ажлын журам, сайн цалин нь үргэлж бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд хүргэдэггүй. Заримдаа ажилчид удирдлагын хүсэл, санхүүгийн урамшууллаас илүүтэй үе тэнгийнхний дарамт шахалтанд илүү хүчтэй хариу үйлдэл үзүүлдэг. Тэр. Хүний харилцааны сургуулийн гол санаа нь ажилчдын бүтээмжийн өсөлтөд шийдвэрлэх нөлөө нь материаллаг урамшуулал биш, харин нийгэм, сэтгэлзүйн хүчин зүйлээр хангадаг. Абрахам Маслоу болон бусад хүмүүсийн хийсэн хожим судалгаанууд энэ үзэгдлийн шалтгааныг ойлгоход тусалсан - хүмүүсийн үйл ажиллагааны сэдэл нь шинжлэх ухааны менежментийн сургуулийн дэмжигчид болон дагалдагчдын үзэж байгаагаар эдийн засгийн хүчин биш, харин зөвхөн хэсэгчлэн эсвэл бүрэн хангах боломжтой янз бүрийн хэрэгцээ юм. мөнгөний тусламжтайгаар.

Д.МакГрегор, К.Аргирис нарын бүтээлүүд зан үйлийн шинжлэх ухааны сургуулийн хөгжилд хувь нэмэр оруулсан. Хүмүүс хоорондын харилцааг бий болгох арга барилд гол анхаарлаа хандуулдаг хүний ​​харилцааны сургуулийн төлөөлөгчдөөс ялгаатай нь зан үйлийн хандлагын төлөөлөгчид хүний ​​нөөцийг ашиглах үр ашгийг нэмэгдүүлэх замаар байгууллагын үр ашгийг дээшлүүлэхэд чиглэв.

8. Удирдлагад загвар бүтээх, хэрэглэх алгоритм.?????? Юу ч олсонгүй!

Загвар бүтээх, менежментэд хэрэглэх алгоритм Товчхондоо!

Загварын төрлүүд

Гурван төрлийн загвар байдаг. Дизайнерууд онгоцны загварыг, архитекторууд хотын загварыг бүтээдэг. тэр физик загварууд. Хоёр дахь төрлийн загварууд аналог загварууд-

маш олон удаа ашигладаг тул заримдаа үүнийг ойлгодоггүй. Эдгээр загварууд нь төрөл бүрийн аналог зуучлагчаар дамжуулан олон холболтыг төлөөлдөг. Үндсэн газрын зураг

Зам нь тухайн талбайн аналог загвар, машины хурд хэмжигч нь хэмжүүрийн зүүний аналог дэлгэц ашиглан хурдыг, дугуй диаграм нь социологийн судалгааны үр дүнг тойргийн салбар хэлбэрээр илэрхийлдэг.

Хамгийн хийсвэр нь бэлгэдлийн загвар, бүх ойлголтыг тоон үзүүлэлтээр тодорхойлсон хувьсагчийн тусламжтайгаар гаргаж авдаг бөгөөд бүх харилцааг физик эсвэл аналог хэлбэрээр бус математик хэлбэрээр илэрхийлдэг.

Симбол загварууд нь тэгшитгэлээр холбосон тоон үзүүлэлтүүдийг ашигладаг тул тэдгээрийг ихэвчлэн мөн гэж нэрлэдэг. математик загварууд,

тоон загваруудэсвэл бидний тохиолдол шиг хүснэгт загварууд (жишээ нь загварууд

хүснэгт дээр үндэслэсэн).

Барилгын загварууд

Бүх загварыг (энгийн болон нарийн төвөгтэй) хүн бүтээсэн. Харамсалтай нь загвар бүтээхэд зориулсан шинжээчдийн систем байхгүй (маш нарийн мэргэжлийн хэрэглээг эс тооцвол). Нөхцөл байдлыг загварчлахын тулд эхлээд бүтэцтэй байдлаар танилцуулах хэрэгтэй, өөрөөр хэлбэл. нөхцөл байдлын талаар системтэйгээр бодох арга зам байх ёстой. Удирдлагын нөхцөл байдлыг тодорхойлохдоо ихэнхдээ асуудлын тодорхой илэрхийлэл хэлбэрээр биш харин тодорхой шинж тэмдгүүдийн хэлбэрээр шийдвэрлэх шаардлагатай байдаг гэдгийг санах нь зүйтэй. Өдөр тутмын утгаараа энэ удирдлагын асуудал, гэхдээ бидний ойлголтоор энэ бол тэмдэг юм. Асуудлын томъёололболомжит шийдэл, тэдгээрийн үр нөлөөг хэмжих аргыг багтаасан - аливаа загварын хоёр үндсэн бүрэлдэхүүн хэсэг. Бүтэц зохион байгуулалтшинж тэмдэгээс асуудлын тодорхой илэрхийлэл рүү шилжих урлаг юм. Энэ бол загварыг амжилттай хөгжүүлэхийн тулд менежерт байх ёстой маш чухал ур чадвар юм.

Бизнесийн орчны тоон загварчлалд олон хувьсагчийн харилцан үйлчлэлийг тайлбарлах шаардлагатай. Үүний тулд математик загвар гаргах шаардлагатай.

Шийдвэр гаргах явцад симуляци нь дараахь зүйлийг гүйцэтгэдэг. Дараалал. 1 хүрээлэн буй орчныг судлах, энэ орчны талаархи санаа бодлыг бий болгох, загварын хэлбэрийг бий болгох. 2. загварчлалын үр дүнг гаргахын тулд загварт дүн шинжилгээ хийх. 3. симуляцийн үр дүнгийн зохистой байдлыг тайлбарлах, шалгах. 4. олж авсан мэдлэгээ хүлээн зөвшөөрөхөд хэрэгжүүлэх. арванхоёрдугаар сар 5. загварыг баталгаажуулах.

9. Менежмент дэх үйл явцын хандлагын мөн чанар, үндсэн ойлголтууд.

Удирдлагын арга барил (арга зүй) нь зорилго, хууль тогтоомж, зарчим, арга, чиг үүрэг, менежментийн технологи, удирдлагын арга барилыг агуулдаг. Байгууллагын удирдлагын тогтолцооны гол ажил бол мэргэжлийн удирдлагын үйл ажиллагааг бүрдүүлэх явдал юм.

Процессын хандлага

Чиг үүрэг гүйцэтгэх үйл ажиллагаа нь тодорхой нөөц, цаг хугацаа шаарддаг үйл явц юм. Удирдлагын үйл явцын хандлага нь удирдлагын чиг үүргийн харилцан хамаарал, харилцан хамаарлыг харах боломжийг олгосон юм.

Удирдлагын үйл явц нь удирдлагын үндсэн чиг үүргийг гүйцэтгэх санал болгож буй дарааллыг, илүү нарийвчлалтай, функцийг гүйцэтгэх үйлдлүүдийг эхлүүлэх дарааллыг тусгасан байдаг, учир нь олон давталтын санал хүсэлтийг хэрэгжүүлэх нь чиг үүргийг нэгэн зэрэг хэрэгжүүлэхэд хүргэдэг.

Өмнөх шатны чанар нь дараагийн шатны (функц) чанарыг хангах зайлшгүй нөхцөл юм. Энэ нь функцүүдийн харилцан хамаарлыг илэрхийлдэг.

Холбох үйл явц нь харилцааны үйл явц ба шийдвэр гаргах үйл явц юм.

Байгууллагад олон процесс явагдаж байдаг. М.Портер нэмэлт үнэ цэнийг бий болгоход гүйцэтгэх үүрэгт нь үндэслэн үйл явцын ангилалыг санал болгож байна (үйл явц бүр өмнөх үйл явцтай холбоотойгоор эцсийн бүтээгдэхүүний үнэ цэнэд нэмэлт хувь нэмэр оруулах ёстой). Энэ шалгуурын дагуу бүх үйл явцыг гурван бүлэгт хуваадаг.

• бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэхтэй шууд холбоотой гол зүйлүүд;
• дэмжих үйл явц нь үндсэн үйл явцыг (хангамж, боловсон хүчний менежмент гэх мэт) дэмждэг;
• удирдлагын үйл явцзорилго тодорхойлох, түүнд хүрэх нөхцөлийг бүрдүүлэх үйл явцыг багтаана.

Эдгээр бүх үйл явц нь хоорондоо холбоотой бөгөөд нэг системийг бүрдүүлдэг.

Үүсэх урьдчилсан нөхцөл:Хүний хүчин зүйлийг дутуу үнэлэх, сонгодог сургуулиас гаралтай хүний ​​зан үйлийн сэдэл санааг хялбарчлах нь 30-аад оны эхээр гарч ирэх урьдчилсан нөхцөл болсон. 20-р зуун "хүний ​​харилцаа" эсвэл "хүний ​​зан үйл" гэсэн сургуулиуд.

Энэ нь сэтгэл судлал, социологийн (хүний ​​зан үйлийн шинжлэх ухаан) ололтод тулгуурладаг.

"Хүний харилцаа" сургуулийг үүсгэн байгуулагчид:Элтон Майо, Фриц Роэтлисбергер нар.

гол төлөөлөгчид.

1. Дуглас МакГрегор бол Массачусетсийн Технологийн Институтын Аж үйлдвэрийн менежментийн профессор юм.
2. Крис Аргирис бол Йелийн их сургуулийн профессор юм.
3. Ренсис Лайкерт бол Мичиганы их сургуулийн Нийгмийн судалгааны хүрээлэнгийн захирал юм.
4. Харвардын их сургуулийн нийгэм судлаачдын бүлэг "хүний ​​харилцааны" асуудлыг байнга авч үздэг.

Үндсэн санаа"хүний ​​харилцааны" сургуулиуд - түүний даалгаварт бус харин ажилчинд анхаарлаа хандуулах.

Судалгааны сэдэв"Хүний харилцааны" сургуулиуд нь:

• харилцааны саад бэрхшээл;
• үйлдвэрлэлийн үйл явц дахь хүмүүсийн зан үйлийн сэтгэл зүйн сэдэл;
• бүлгийн хэм хэмжээ;
• бүлгийн харилцаа;
• "мөргөлдөөн ба хамтын ажиллагааны" асуудлууд;
• албан бус байгууллага.

Энэ сургуулийг бий болгосон нь "Хавторны туршилт"-тай холбоотой юм. Энэ чиглэлийг бий болгоход судалгаа чухал үүрэг гүйцэтгэсэн Мэри Паркер Фоллиет,Менежментийн сэтгэл зүйн талыг шинжлэх ухааны үндэслэлтэй судлах шаардлагатайг нотолсон анхны онолчдын нэг байсан.

Фоллие менежментийн онол нь хүний ​​мөн чанар, түүний зан үйлийн сэдлийн талаархи зөн совингийн санаануудад биш, харин шинжлэх ухааны сэтгэл судлалын ололт амжилтад үндэслэх ёстой гэж үзсэн. Тэрээр "удирдлагад ажилчдын оролцоо" гэсэн санааг анх дэвшүүлж, "жинхэнэ ашиг сонирхлын хамтын нийгэмлэг"-ийн уур амьсгалыг бий болгохын төлөө тэмцсэн.

Э.Майо, Ф.Ротлисбергер нар үйлдвэрлэлийн үйл явц дахь ажилтны нийгэм, сэтгэл зүйн байр суурь, сайн сайхан байдлаас харьцангуй бага ач холбогдол бүхий ажил болон үйлдвэрлэлийн үйл явцад тавигдах "цэвэр бие махбодийн шаардлага" гэж үздэг.

"Хүний харилцааны" сургуулийн үндсэн заалтууд.

1. Хүн бол "нийгмийн амьтан" юм.
2. Захиргааны хатуу шатлал, зохион байгуулалтын үйл явцыг албан ёсны болгох нь "хүний ​​мөн чанар" -тай нийцэхгүй байна.
3. "Хүний асуудал"-ын шийдэл бол бизнес эрхлэгчдийн бизнес юм.

Байгууллагын үйл явцыг албан ёсны болгохын оронд "сонгодог" онолын онцлог шинж чанартай захирагдах хатуу шатлал, "хүний ​​харилцаа" гэсэн ойлголт нь байгууллагын албан бус талыг нухацтай авч үзэх, шинэ арга хэрэгслийг бий болгох шаардлагатай байгааг харуулж байна. хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх. Энэ сургуулийн онолчдын үзэж байгаагаар эдгээрт "ажилтнуудын боловсрол", "бүлгийн шийдвэр", "паритетийн менежмент", "ажлыг хүнлэгжүүлэх" зэрэг багтана.

"Хүний харилцааны" сургуулийн төлөөлөгчид бүлгийн үнэ цэнэ нь менежментийн шинжлэх ухааны зохион байгуулалтын хамгийн чухал нөхцөл гэж үздэг. Тэд ажилчдын хувь хүний ​​хүчин чармайлтыг өдөөх замаар удирдлагын даалгаврыг хязгаарладаг Тейлоризмыг шүүмжилж, хувь хүмүүсийг биш, харин бүлгүүдийг өдөөх хэрэгцээг зөвтгөдөг.

20-р зууны 30-аад оны эхээр баруунд бий болгох анхны урьдчилсан нөхцөл бүрдэж эхлэв. шинэ сургуульсонгодог хөгжлийг нөхөж, сэтгэл судлал, социологийн тусламжтайгаар хувь хүн хоорондын харилцаанд суурилсан удирдлагын чанарын шинэ хэлбэрийг бий болгох хэрэгцээ шаардлагад нийцсэн хүмүүсийн харилцаа. Энэ онолын хүрээнд аж ахуйн нэгж бүрийг тусад нь авч үзсэн нийгмийн тогтолцоо. Шинэ аргачлалын зорилго нь хөдөлмөрийн үр дүнтэй зохион байгуулалтын гол ба үндсэн элемент болох ач холбогдлыг нотлохоос гадна ажлын менежментээс боловсон хүчний менежмент рүү анхаарлаа хандуулах явдал байв.

Хүний харилцааны сургууль. Удирдлагын орчин үеийн хандлага

Хүмүүсийн харилцааны сургуулийг эрдэмтэд, Мэри Паркер Фоллет нар үүсгэн байгуулсан гэж үздэг. 1927-1932 онд Иллинойс мужийн Western Electric Hawthorne үйлдвэрт хээрийн чиглэлээр судалгаа хийж байсан Майо ажлын сайн нөхцөл, үйлдвэрлэлийн дэвшилтэт санаа, материаллаг урамшуулал, өндөр цалин нь үргэлж өндөр гүйцэтгэлийн баталгаа байдаггүй гэсэн дүгнэлтэд хүрсэн. . Туршилтын явцад ажилчид зөвхөн физиологийн төдийгүй сэтгэл зүйн, нийгмийн хэрэгцээтэй байгаа нь тодорхой болсон бөгөөд үүнд сэтгэл ханамжгүй байх нь бүтээмж буурч, ажилдаа туйлын хайхрамжгүй хандахад хүргэдэг. Майогийн Хүний харилцааны сургууль нь ажилчдад бүлгийн харилцаа, анхаарал халамж гэх мэт зүйлс нөлөөлдөг гэдгийг нотолж байна. удирдлагын боловсон хүчинбаг дахь асуудалд.

Хүмүүсийн хоорондын бизнесийн харилцааны явцад үүсдэг хүч нь удирдлагын тушаалаас илүүтэйгээр ажилчдад илүү хүчтэй дарамт учруулдаг. Жишээлбэл, бүлгийн ажилчид өөрсдийн зан үйлийн стандарт, гүйцэтгэлийн стандартыг тогтоодог бөгөөд хамт ажиллагсад нь багийг нэмэгдүүлэхээс илүүтэйгээр багийг батлахад илүү их санаа зовдог байв. цалин. Нийтээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн стандартыг хэтрүүлсэн, мөн чанар муутай, хангалтгүй ажилласан "тор"-ыг хэсэг хэсгээр нь шоолдог заншилтай байв.

Э.Майогийн Хүний харилцааны сургуулиас хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэхийн тулд баг доторх бичил уур амьсгалыг сайжруулах, бизнес эрхлэгчид болон ажилчдын хоорондын харилцааг сайжруулах сэтгэл зүйн арга хэмжээ авах, хүнийг машин шиг биш, харин түүний чадварыг харгалзан үзэхийг зөвлөж байна. бие биедээ туслах, хамтран ажиллах чадвар, нийтэч байх зэрэг хувийн шинж чанарууд.

Зан үйлийн шинжлэх ухааны сургууль

Хүмүүсийн харилцааны тухай ойлголтыг хөгжүүлэх дараагийн үе шат нь хүний ​​зан үйлийн шинжлэх ухаан (behaviorism) байв. Зан үйлийн шинжлэх ухааны сургууль нь шинэ асуултуудад хариулт өгч, хүн бүрийн дотоод боломжийг нэмэгдүүлэх, хөдөлмөрийн үр ашгийг нэмэгдүүлэхэд түлхэц өгсөн. Р.Лайкерт, К.Аргирис, Ф.Герцберг, Д.Макгрегор нар зан үйлийн чиглэлийн гол дүрүүд болжээ. Тэдний судалгаа нь урам зориг, манлайлал, эрх мэдэл, нийтэч байдал, ажилчдын өдөр тутмын ажлын амьдралын чанар зэрэг асуудлуудад анхаарлаа төвлөрүүлжээ.

Зан үйлийн менежментийн шинэ загварыг тодорхойлох хүчин зүйлүүд нь ажилчдын чадвараа ухамсарлах, ажлын үр дүнд сэтгэл ханамжтай байх, багийн зорилго, ашиг сонирхлын хамтын нийгэмлэгт илэрхийлэгдэх, нийгмийн харилцан үйлчлэл юм. Удирдлагын зүгээс хүний ​​харилцаа, зан үйлийн шинжлэх ухааны сургуулийг тухайн үеийн ажилтны зан байдлын сэтгэл зүйг удирддаг байв. хөдөлмөрийн үйл явцурам зориг, хамт ажиллагсадтайгаа харилцах, багийн удирдагчийн эрх мэдэл, манлайлал зэргээс хамаарна.