A pontozási rendszer helyesen van írva. Ötpontos osztályozási rendszer - kritériumok. Iskolai jegyek. Mi határozza meg az edzés eredményességét

02.03.2020

Áttanulmányoztam a hivatalos dokumentumokat, és készen állok elmagyarázni, hogy az egyes jelek mire valók.

Első szint (alacsony): 1-2 pont

A fogalmak felismerése, felismerése és megkülönböztetése a legalacsonyabb osztályzat követelményei.Igen, igen, nincs nulla tudás.

Második szint (kielégítő): 3-4 pont

3. és 4. pontot kapnak a jelenlévők oktatási anyag emlékezetből, vagyis egy memorizált elmélet elég a kielégítő pontszámokhoz.

Harmadik szint (közép): 5-6 pont

Az 5 vagy 6 pont megszerzéséhez az oktatási anyagot nemcsak reprodukálni kell, hanem meg is kell érteni. Ezenkívül képes legyen leírni és elemezni a tanulmányi tárgyakkal végzett tevékenységeket.

Negyedik szint (elegendő): 7-8 pont

A megfelelő szintű érdemjegyet igénylő tanuló könnyen alkalmazza a tudást a gyakorlatban, és saját példákat hoz fel, hasonlóan a tankönyvben megadottakhoz. Egy általánosított algoritmus alapján új tanulási problémákat is megold. További követelmény a vizsgált objektumok lényegének megértése és a cselekvések világosan meghatározott szabályok szerinti végrehajtása.

Ötödik szint (magas): 9-10 pont

A „9”-re és „10-re” jelentkezők a tudást ismeretlen, nem szabványos helyzetekben alkalmazzák. És minőségileg új problémák megoldására. Önállóan írják le, magyarázzák és átalakítják a tanulmányi tárgyakat.

Megéri-e a CT leadásakor a tárgy évértékét egyenlővé tenni? A bevezetés előtt ez a mutató nem esett egybe a valós teszteredményekkel. Az új technika bevezetésével ez a különbség kiegyenlített. Most pedig nagyjából a DT eredményére lehet számítani, amely megegyezik az iskolai tantárgy éves pontszámával, szorozva 10-zel.

Ha az anyag hasznos volt az Ön számára, ne felejtse el beírni a „tetszik” szót közösségi hálózatainkba

A bérrendszer egy olyan mechanizmus, amely segíti a munkáltatót annak meghatározásában, hogy mennyi és milyen mennyiségben kell pénzt fizetni a munkavállalóinak. A javadalmazási rendszer megválasztásától függ, hogy a számvitel milyen munkát végez, és hogyan fogja a cég irodai munkát végezni. Nos, természetesen egy ilyen mechanizmus megfelelő kiválasztásához részletesen meg kell érteni, hogyan működik. Például a díjazás pontrendszere – mikor kerül felhasználásra és mi a fizetési módja.

Pontbérrendszer - alapfogalmak

A pontbér vámmentes fizetési rendszer bérek. Ha egy vállalkozásban használják fel, akkor a pénzeszközöket aszerint fizetik ki, hogy az egyes alkalmazottak mennyivel járultak hozzá a munkafolyamathoz. Vagyis a munkavállaló fizetése közvetlenül függ a teljes termelésben való részvételének mértékétől. Az ilyen részvétel mértéke az úgynevezett labda, amely segít a munkáltatónak kiszámítani, hogy pontosan mennyit kell fizetnie a munkavállalónak.

Ahhoz, hogy a munkavállalónak lehetősége legyen ezeket a pontokat megszerezni, meg kell felelnie bizonyos kritériumoknak, ún. cikkben vannak felsorolva. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 132. cikke:

Milyen végzettsége van a munkavállalónak?
Mennyi kemény munka előadja;
Az általa végzett munka teljes mennyisége;
A munkavállaló által végzett munka minősége;

Ahhoz, hogy helyesen rendeljen pontokat egy alkalmazotthoz, tudnia kell, mire építhet. Ebben az esetben a legjobb a szabványos számítási módszerek alkalmazása. Például egy alkalmazott képesítését két jellemző alapján számítják ki - mennyi általános tapasztalattal rendelkezik egy személy ezen a szakterületen, és milyen ismereteket kapott a speciális képzés során. Azt is érdemes megjegyezni, hogy beosztás közben is részt vehet ilyen képzésben, ami a fizetését is érinti.

A munkavállaló által végzett munka összetettségének, mennyiségének és minőségének értékeléséhez nincsenek egységes kritériumok. A munkáltató ezt minden vállalkozásban önállóan végzi el. Minden a termelés sajátosságaitól, ártalmasságától, a munkatényezők munkavállalók egészségére gyakorolt hatásától stb. függ.

A munka minősége legtöbbször nehezebben értékelhető, mint más kritériumok. Több kritériumnak való megfelelés szempontjából is mérlegelni kell. Például a házasságkötések vagy panaszok száma szerint a házasság vagy a panaszok „súlyossága” szerint.

Ne feledkezzünk meg a kormány által kiadott dokumentumokról sem, amelyek az alkalmazottak és az ügyfelek közötti kapcsolatok egy részét szabályozzák. Például a Munkaügyi Minisztérium 2016. szeptember 16-i 14-2 / B-888-as levele, amely kimondja, hogy a munkavállaló köteles udvariasan kommunikálni a fogyasztókkal.

Mikor alkalmazzák a pontbérrendszert?

Ahhoz, hogy vállalkozásánál pontrendszert vezessen be, be kell tartania törvénnyel megállapított algoritmus. Ez az eljárás be van állítva Munka Törvénykönyve Orosz Föderáció:

Pontos javadalmazási rendszert csak a teljes vállalkozás vezetője vagy minden szükséges jogkörrel rendelkező személy vezethet be. Elhatározza, hogy erre a rendszerre kíván áttérni, összhangban a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 135. Ezt követően a vezetőnek el kell döntenie, hogy mely személyeknek kell kidolgozniuk egy helyi aktust.
Azok az alkalmazottak, akiket a vezető azonosított, megkezdik a helyi törvénytervezet kidolgozását.
A tervezet kidolgozása után azt benyújtják az azzal foglalkozó szerveknek. Ők, az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 372. §-a alapján általános véleményt kell alkotniuk a projektről, és erre 5 napjuk van. A futamidőt attól a pillanattól kezdik számolni, amikor a felelős szerv megkapja a projekthez szükséges összes papírt.

A szakszervezet vagy a projektet fontolgató szervezet képviselője pozitív és negatív véleményt is alkothat a vállalkozás vezetőjének döntéséről. Ha megtagadják, akkor a munkáltatónak három nap áll rendelkezésére a felmerült problémák és nézeteltérések megoldására. És még ha nem is jutott konszenzusra minden fél, a vállalkozás vezetője továbbra is elküldheti projektjét jóváhagyásra. De ebben az esetben a felelős szervezetek fellebbezhetnek ellene, és segíthetnek abban, hogy ne engedélyezzék.

De néha megesik, hogy egy olyan vállalkozásban, amely pontrendszerre akar áttérni a bérszámításra, nincs szükség szakszervezetre vagy képviselőre. a megfelelő szervezeteket. Ebben az esetben a munkáltató köteles:

Kérjen írásbeli megerősítést minden alkalmazotttól, hogy beleegyezik az ilyen átállásba. Erre csak két esetben nincs szükség, ha a javadalmazási pontrendszert a vállalkozásnál első kifizetési rendszerként alakítják ki, vagy ha a régi rendszer további alkalmazása a vállalkozásnál bekövetkezett szervezeti változás miatt lehetetlen, vagy megváltoztak a munkavállalók munkavégzésének technológiai feltételei. Ezt az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 74. cikke.
Jóváhagyja a helyi törvénytervezetet, amelyet a vezető által létrehozott munkavállalói kör dolgozott ki.
Ismertesse meg a vállalkozás összes alkalmazottját az új projekttel. Ezt az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 22. cikke.

A pontrendszer szerinti díjazás rendje

Sok vezető bizonyos nehézségekkel szembesül annak meghatározásában, hogy pontosan mennyit és hogyan fizessenek az alkalmazottaknak egy pontrendszerben. A Rostrud által közzétett 111-6-1 számú levélhez kötődnek. Kimondja, hogy az azonos beosztású munkavállalóknak azonos fizetést kell kapniuk. De ahogy fentebb már megállapítottuk, a javadalmazás pontrendszere azt jelzi, hogy a bérek összege nemcsak a betöltött pozíciótól függ, hanem attól is, hogy a munkavállaló milyen képességekkel rendelkezik, és milyen jól végzi munkáját. Ez azt jelenti, hogy még akkor is, ha két ember ugyanazt a pozíciót tölti be, fizetésük nagymértékben eltérhet egymástól.

Ebben az esetben a munkáltató csak a Rostrud levelében jelzett módon járhat el. Az azonos beosztású emberek mindegyike azonos fizetést kap. És a labdák kezdik úgymond befolyásolni mindazt, amit a fizetésen felül külön fizetnek – vagyis a bónuszokat és a bónuszokat. Ebben az esetben a pótlékok kiszámítása a javadalmazási pontrendszer képlete szerint történik.

Ha a munkáltató figyelmen kívül hagyja a Rostrud levelet, a munkavállalók mérlegelhetik ezt a diszkriminációt, és az illetékes hatóságokhoz fordulhatnak.

A pontrendszerű fizetés akkor lesz optimális, ha a szervezet kicsi, és minden alkalmazott más-más pozíciót tölt be.

Példa a fizetés pontrendszer szerinti kiszámítására

Elég gyakori példa a javadalmazás pontrendszere. egészségügyi dolgozók. A helyzet az, hogy az orvosok és az orvosok a beosztásnak megfelelő fizetést kapják. De ugyanakkor kompenzációs kifizetéseket is kapnak, amelyeket a túlórák száma, feldolgozás, éjszakai műszak stb. Ez a pontrendszer egy változata, bár nem olyan közvetlen, mint a korábban tárgyalt. A pontozási rendszer is költségvetési intézmények bizonyos speciális számításokhoz is használják.

A munkavállaló fizetésének meghatározásához a következőket kell kiszámítania:

Hány pontot szerzett ez vagy az a munkavállaló a számlázási időszakra. Ez egy speciális táblázat segítségével történik.
Határozza meg, hány pontot szerzett a szervezet összes alkalmazottja.
Határozza meg, mennyi pénzt küld a szervezet a bérek kifizetésére.
Számítsa ki a béreket a fenti adatok alapján.

Tegyük fel, hogy a cég összesen 140 pontot szerzett a számlázási időszakra, és a szervezet 140 000 rubelt különített el a bérekre. Az a munkavállaló pedig, akinek kiszámolják a fizetést, 15 pontot tudott elérni. Ebben az esetben a fizetése egyenlő lesz:

15/140 x 140 000 = 15 000

Vagyis egy alkalmazott, miután kidolgozta a számlázási időszakot és megszerezte a pontok számát, 15 000 rubelt kap. Hasonló számítást kell végezni minden olyan személy esetében, aki a szervezetben dolgozik - a vállalkozás vezetőjétől a boltban dolgozó munkavállalóig. Vagyis a javadalmazás pontrendszere a meglehetősen kicsi szervezeteknek nyújtja a legtöbb előnyt. Ha több száz ember van benne, akkor az ilyen számítások nagyon sokáig tartanak.

A javadalmazás pontrendszerének előnyei és hátrányai

A pontalapú javadalmazási rendszer előnyei közül a következőket kell kiemelni:

Ez a javadalmazási rendszer kiváló azoknak a vállalkozásoknak, ahol nincsenek konkrét és egyértelmű mutatók. Például könyvelő szervezeteknek, személyzeti szolgáltatásoknak.
A bérek kifizetésének kritériumai önállóan, a termelés sajátosságai és az egész vállalkozás munkája alapján határozhatók meg. Például egy nagy számviteli vagy irodai szervezet támaszkodhat a szükséges dokumentáció mennyiségére és időben történő benyújtására. A kisebb szervezetek iránymutatást kaphatnak a dokumentáció megtervezésétől.

Egy ilyen rendszer hátrányai közé tartozik:

A fizetés mindig "lebegő" lesz. A munkavállaló nem tud pontosan számolni egy bizonyos összeggel, mert az minden számlázási időszakban eltérő lesz.
A javadalmazás pontrendszere nehezen használható. Minden olyan időszakra, amikor a munkavállalónak fizetést kell fizetnie, újra kell értékelni a munka minőségét, és ki kell számítani a szükséges összeget. Ez nagy teher lesz az illetékes osztály számára, különösen, ha a szervezet nagy.
A munkavállalók között konfliktusok adódhatnak, különösen a munka minőségének kiszámításának szempontjai alapján. Ez szinte elkerülhetetlen, és számos problémához vezethet.

Érdemes megjegyezni a bérrendszereket is, amelyek nagyon hasonlítanak a bálteremhez, de nem azok. Például értékelés. Ez némileg eltér a vizsgált fizetési rendszertől abban, hogy a minősítési rendszer a bérek tekintetében stabilabb. Csak akkor számítják újra, ha a három kritérium közül az egyik megváltozik:

a munkavállaló iskolai végzettsége emelkedett vagy csökkent;
Megváltozott a munkavállaló releváns munkakörben szerzett tapasztalata;
Megnövelt vagy csökkentett hely átfogó szerkezet az egész vállalkozás;

A minősítési rendszer nem az elvégzett munka minőségén és mennyiségén alapul, hanem az egy személyhez rendelt minősítésen. Ez attól függ, hogy az egyes munkavállalók milyen iskolai végzettséggel rendelkeznek, milyen pozíciót töltenek be, és milyen szakmai tapasztalattal rendelkezik. Ez a bérrendszer valamivel jobban megfelel a nagy szervezeteknek, bár senki sem mentesíti a munkáltatót a Rostrud által kiadott levél figyelembevétele alól.

Egy másik rendszer, amely hasonló a báltermi rendszerhez, a bónuszrendszer. Csak ebben az esetben a munkavállalót a szervezet teljes nyereségének egy bizonyos százaléka terheli. Ezeket a pénzeszközöket bónuszként írják jóvá a fizetésén felül, így egy ilyen rendszer ideálisan megfelel a Rostrud által támasztott követelményeknek.

A tudásértékelési rendszer az oktatási folyamat szerves része. Valójában ez az alapvető kritérium az oktatási anyagok asszimilációs szintjének meghatározásához. A legtöbb orosz szülő megszokta és megérti az 5 pontos rendszert, mert gyerekkorunkból emlékszünk rá. Külföldön az új rendszerek relevánsak - 10, 12, sőt 100 pontos. Ez a tendencia a hazai oktatást sem kerülte meg: egyes iskolákban a megszokott 5 pontos skála mellett 10 pontos értékelési rendszert vezettek be.

Melyik rendszer jobb? Mire kell figyelni, amikor a tudásfelmérés régi és új formátuma között választunk? És általában hogyan reagálnak a gyerekek a fejlődésük értékelésére? Beszéljünk róla alább.

Az értékelés, mint a személyiség kialakulását befolyásoló tényező

Kisgyermekkortól kezdve a szocializáció, vagyis a meglévő társadalomba való beilleszkedés folyamatán megyünk keresztül. Az egyén és a társadalom közötti kapcsolatokat összekötő szerepet az úgynevezett szocializációs ágensek látják el: először a saját családjuk, majd az óvoda, iskola, egyetem, munkacsoport. De ha a család általában olyannak szeret minket, amilyenek vagyunk, akkor a többi ügynök helyét még mindig meg kell keresni. Ráadásul ezek az ügynökök folyamatosan értékelnek bennünket.

NÁL NÉL óvoda a pedagógus értékeli a gyermek viselkedését, sikerességét: hogyan tölti az idejét, hogyan lép kapcsolatba a többi gyermekkel, munkatárssal, mennyire könnyű számára a kollektív játékok, feladatok, gyakorlatok. Így szokták meg a gyerekek az értékelést - kezdik megérteni, hogy viselkedésüket folyamatosan összehasonlítják néhány referenciaértékkel ("meglehetősen okos", "nem túl engedelmes", "nagyon társaságkedvelő"). Aztán az iskolában értékelik, de itt már a tananyagból a tudás asszimilációjának szintjén van a hangsúly - alacsony vagy magas jegyeket kap a tanuló. Ezt a tapasztalatot extrapoláljuk a többire társasági élet. Az egyetemen a volt hallgatóból kitűnő, lúzer vagy átlagos hallgató, a munkahelyén pedig jó, rossz vagy középszerű alkalmazott lesz.

A pubertás fejlődési időszaka pontosan az iskolai évekre esik, így az iskolai értékelési rendszer különös hatással van a gyermek fejlődésére. Ma az iskolák helyzete nem egyértelmű: néhány oktatási intézményekben a hagyományos oroszországi 5 pontos rendszert használják, mások fokozatosan áttérnek a 10 pontos rendszerre, sőt vannak, akik párhuzamosan is alkalmazzák ezeket. Például általános osztályban 1-től 5-ig, közép- és felső tagozaton 1-től 10-ig osztályozzák a tanulókat.

5 pontos rendszer: pro és kontra

A terveknek megfelelően az 1-től 5-ig terjedő skála megmutatja, hogy a tanuló hogyan sajátította el az oktatási anyagot. Ugyanakkor minden kvantitatív értékelés egy bizonyos szemantikai jellemzőnek felel meg.

Fokozat	Tanulói jellemzők
	Egyáltalán nem ismeri és nem érti az anyagot
	Nem sokat tud az anyagból. Szóbeli kérdésekre bizonytalanul válaszol, írásbeli munkákban durván hibázik
	Ismeri az alapanyagot, de a megszerzett tudást a gyakorlatban külső segítség nélkül nem tudja helyesen használni. Szóbeli és írásbeli válaszokban hibázik
	Ismeri a szükséges anyagot, nehézség nélkül válaszol a kérdésekre, a megszerzett ismereteket a gyakorlatban is alkalmazza. A szóbeli válaszokban nem követ el baklövést, csak kisebb írási hibákat
	A program anyagát maradéktalanul ismeri, a téma kiváló megértését mutatja, helyesen és magabiztosan válaszol a tanári kérdésekre, a megszerzett ismeretek felhasználásával önállóan képes gyakorlati problémákat megoldani. Nem hibázik szóbeli és írásbeli válaszokban

Előnyök:

a rendszer hagyományos és megszokott, ezért érthető a tanulók és a szülők számára egyaránt;
a jó jegyek (főleg az ötösök) jelentősen növelik a tanuló önbecsülését.

Mínuszok:

az értékelési szempontok nem teszik lehetővé a tanuló tudásának pontos és objektív értékelését (ezért elterjedt az elvileg nem létező osztályzatok, mint a „4+”, „3-” stb.);
a rendszer nem határozza meg objektíven a tanuló oktatási előmenetelét (akkor sem változik az osztályzata, ha a tanuló kevesebbet hibázott, mint legutóbb, vagy helyesen válaszolt, de hibázott az írásban);
a rossz osztályzatok negatívan befolyásolják a tanuló önbecsülését, és súlyos pszichés traumát okozhatnak;
nagyon gyakran nem a gyermek tanulmányi eredményessége és valós eredményei határozzák meg az értékelést, hanem a tanár viselkedése és szubjektív hozzáállása.

10 pontos rendszer: pro és kontra

Ennek a rendszernek a fő különbsége a tanuló oktatási eredményeinek mélyebb osztályozása és részletezése. Egy ilyen skála az anyag asszimilációs szintjén túl az oktatási tevékenységek minőségi jellemzőit is mutatja.

Fokozat	Jellegzetes	A tanulási tevékenység szintje
	A tanulási tevékenység teljes hiánya
	elégtelen	Megkülönböztetés, felismerés, felületes ismerkedés a témával
	Majdnem kielégítő
	kielégítően	Memorizálás és tudattalan szaporodás
	Nagyon kielégítő	Memorizálás és tudattalan szaporodás
		Az elmélet megértése, tudatosság
	Egész jó	Az elmélet megértése, tudatosság
	Nagyon jól	Az elméleti anyag teljes körű ismerete
	Majdnem tökéletes	Az elméleti anyag teljes körű ismerete
		nem szabványos kreativitás a megszerzett ismeretek alkalmazásához
	Tökéletes

A rendszert 10 pontos rendszernek nevezték, bár valójában 11 pontot tartalmaz - 0-tól 10-ig. A "0" pont azokra az esetekre vonatkozik, amikor a tanuló egyszerűen megtagadja a kérdés megválaszolását vagy a feladat elvégzését. Ugyanakkor az értékelés nem képes jellemezni az anyag asszimilációs szintjét, ezért az nem szerepelt a skála nevében.

Előnyök:

a kiterjesztett fokozatosság lehetővé teszi az ismeretek aktuális szintjének egyértelműbb és objektívebb meghatározását;
a skála lehetővé teszi a hallgató mentális képességeinek elemzését, a részvétel értékelését a folyamat tanulmányozásaés fedezze fel gyengeségeit;
a rendszer pszichológiailag kényelmes - az 5 ponttól kapott pontszám már pozitív;
csökken a tanulók számára kényelmetlen különbség a kiváló és a szegény tanulók között: értelemszerűen minden 7-10 pontot kapó diák sikeres.

Mínuszok:

a rendszer nem oldja meg az iskolai oktatás hagyományos problémáit: a szegény tanulók lelki traumáját, a tanárok szubjektív attitűdjét stb.;
a szülők összezavarodnak az új pontszámokban, és nem mindig értik, mit jelez ez vagy az a pontszám.

Mindkét rendszer nem nevezhető ideálisnak, de nyilvánvaló, hogy a 10 pontos skála mégis kényelmesebb a tanulók számára, és legalább egy kicsit, de megfelelőbbé teszi a tudásfelmérés folyamatát. Ezért ha van választási lehetőség, érdemes olyan iskolába küldeni a gyereket, ahol 1-től 10-ig osztályozzák. Az optimális, ha a gyerek már első osztálytól megszokja ezt a rendszert, és eszerint tanul. érettségi. Az egyik skáláról a másikra való éles átmenet, amelyet néha a hazai iskolákban gyakorolnak, csak további kényelmetlenséget okoz a gyerekeknek.

Érdekes tény: az egész világon a legjobbnak tartott finn iskolarendszer teljesen felhagyott az osztályzatokkal. A finn oktatási minisztérium munkatársai szerint a gyerekek azért tanulnak, hogy megkapják és felhasználják a tudást, és nem a jó jegyek miatt. Az innovatív megközelítés már bizonyította hatékonyságát: a finn diplomások minden sikerrekordot megdöntenek, szüleik pedig nyugodtak gyermekeik lelki egészségét illetően.

Jó napot! Mondja meg, kérem, hogyan írja le helyesen az ötvenötös rendszert?

Jobb: ötvenöt pontos rendszer.

Szia! Melyik a helyes - egy tízpontos vihar vagy egy tízpontos vihar?