Александр Фридман

чи эсвэл чи: мэргэжлийн мөлжлөгхарьяалагчид. Ухаалаг удирдагчийн байнгын удирдлага

© Фридман А., 2009

© Добрая книга хэвлэлийн газар ХХК, 2009 – дизайн

Бүх эрх хуулиар хамгаалагдсан. Энэхүү номын цахим хувилбарын аль ч хэсгийг зохиогчийн эрх эзэмшигчийн бичгээр зөвшөөрөл авалгүйгээр хувийн болон нийтийн хэрэгцээнд зориулан интернет болон корпорацийн сүлжээнд байршуулах зэрэг ямар ч хэлбэрээр, ямар ч аргаар хуулбарлаж болохгүй.

Хоёр дахь хэвлэлийн өмнөх үг

Хүн ба гомункулуудын тухай

Энэ номын анхны хэвлэлтэнд гарсан дутагдал, алдаа дутагдлын талаар надад цаг зав гарган мэдээлэл өгсөн бүх уншигчдад гүнээ талархаж байгаагаа илэрхийлье. Таны анхааралтай, бүр идэмхий байдлын ачаар би дуусгаж чадсан бөгөөд хэд хэдэн бүлэг, хэсгийг сайжруулсан гэж найдаж байна.

Нэмж дурдахад би семинарт оролцсон үзэгчид болон байнгын менежментийг хэрэгжүүлэх талаар зөвлөх төслүүдийг удирдаж, удирдаж байсан компаниудын ажилтнуудад талархал илэрхийлье. Та бүхний дэмжлэг, ихэнхдээ шүүмжлэлтэй хандлагын ачаар би компанийн засаглалын тогтолцооны үр нөлөөг сайжруулахад хэрэглэгдэх зарчмуудыг сайжруулж, туршиж, сайжруулж чадсан.

Хямралын өмнөх элбэг дэлбэг байдал, түүнийг дагасан эдийн засагт үүссэн "түр зуурын хүндрэл" нь өнөөг хүртэл гүн гүнзгий нуугдаж байсан нэг асуудлыг ил болгов: компаниудын үр ашиг багатай. Менежерүүд бизнесийн үр нөлөөг огт тооцдоггүй, эсвэл зөвхөн хянадаг санхүүгийн үр дүнкомпанийн засаглалын тогтолцооны байдалд анхаарал хандуулахгүйгээр. Миний бодлоор зардлын зохистой байдалд байгалийн нийцэхээс гадна бизнесийн бодит үр ашгийг тодорхойлдог хоёр үндсэн параметрийг анхаарч үзэх нь зүйтэй юм: хөдөлмөрийн бүтээмж, ажилтнуудын ажлын агуулга.

Хөдөлмөрийн бүтээмж нь тухайн ажилтан нэгж хугацаанд хэр хэмжээний болзолт ажил хийхийг тодорхойлдог. Мэдээжийн хэрэг, менежерийн ажлыг "дижитал хэлбэрт оруулах" нь токарчийн ажлаас илүү хэцүү байдаг ч таны ойлгож байгаагаар энэ нь үүнийг хялбаршуулдаггүй. Хөдөлмөрийн бүтээмжийн хувьд Орос улс дотоод болон гадаад зах зээл дээр ямар нэгэн байдлаар бүтээгдэхүүнтэй тааралддаг улс орнуудаас нэлээд хоцорч байна. Мэдээжийн хэрэг, энэ байдал нь илүү их зардал гаргахад хүргэдэг бөгөөд үүний дагуу бодит өрсөлдөөний боломж хомс байдаг.

Тухайн ажилтан хэр их ажил хийхээс гадна яг юу хийх, хэзээ хийх нь бас чухал нь ойлгомжтой. Үүнийг би "бүтээлийн агуулга" гэж нэрлэдэг. Хэрэв ажилтан өндөр гүйцэтгэлтэй байсан ч одоо биш, огт шаардлагагүй эсвэл зайлшгүй шаардлагатай зүйлийг хийвэл энэ нь эцсийн үр ашигт эерэг биш харин сөрөг нөлөө үзүүлэх нь ойлгомжтой.

Гэвч харамсалтай нь менежерүүдийн эрэлт нэмэгдэж байгаа нь миний "гомункули" гэж нэрлэж эхэлсэн хүмүүсийн дүр төрхийг бий болгосон. Тэдний онцлог нь адал явдал юм Гадаад төрх, гайхалтай өөртөө итгэх итгэл, удирдлагын нэр томъёог чөлөөтэй ярих, аливаа асуудлыг шийдвэрлэхэд бэлэн байх, - санаагаа хэрэгжүүлэх бүрэн чадваргүй байдал.

Тиймээс эдийн засгийн таатай хандлага хэлбэрээр "сүүлийн салхи" байхгүй байх нь зохион байгуулалт муутай компаниудыг сайн сайхан амьдрах боломжийг олгохгүй бөгөөд зах зээлийг аажмаар сэргээх нь менежерүүдээс жинхэнэ удирдлагын мэргэжлийн ур чадварыг шаарддаг, эс тэгвээс өрсөлдөгчид бүх зүйлийг авах болно. Бүх бурууг Засгийн газар, чадваргүй доод албан тушаалтнууд, цаг агаарын таагүй байдалд чихээд байх нь сайн хэрэг биш. Удирдагч гэдэг бол өөрийн “харъяалалд” болж буй бүх зүйлийг хариуцдаг хүн юм. Удирдлагын чиглэлээр мэргэжлийн ур чадвар дутмаг байгаагаас өөр юу ч биднийг зах зээлд өрсөлдөх боломжийг олгох үр ашигтай байдалд хүрэхэд саад болохгүй. Сул дорой хүмүүст шалтаг үлдээе. Хүчтэй нь захирах нь тохиромжтой, сонголт нь мэдэгдэж байна: чи эсвэл чи. Боломж хайж байгаа хүмүүсийн талд аз, амжилт байх болтугай.

Өмнөх үг

Удирдлагын үр ашгийн тухай хэдэн уйтгартай үгс

Уйтгартай, учир нь улс орон эдийн засгийн тогтворгүй байдалд орсныг олон нийт хүлээн зөвшөөрсний дараа шууд утгаараа хүн бүр удирдлагын үр дүнтэй байдлын талаар ярьж эхлэв: эхлээд эхний хүмүүс, дараа нь зөвхөн залхуу хүмүүс үүнийг анзаардаггүй.

Өмнө нь энэ сэдэв нь ойролцоогоор ижил шалтгааны улмаас бидний нэр хүндэд онцгой анхаарал хандуулдаггүй байв эрүүл амьдралын хэв маягамьдрал: түүний ашиг тусыг хэн ч үгүйсгэдэггүй, гэхдээ тэр үүнийг дагаж мөрдөхийг яардаггүй.

Ажилчдыг хэн, хэзээ, яагаад “биет бус хөрөнгө” гэж ангилсныг би ч мэдэхгүй. Хэрэв та бүх төрлийн боловсон хүчний зардал нь компанид ямар өртөгтэй байгааг тооцоолвол үнийн дүн нь маш гайхалтай байх болно. Хөдөлмөрийн бүтээмжийн хувьд бид дэлхийн чансааны хүснэгтэд хамгийн бага сэтгэлгээтэй эх оронч хүний ​​ч бахархах ёсгүй газар байна.

Санаа, төлөвлөгөө, төлөвлөгөөг бодит үр дүнд хүргэх зардал, боломжийн аль аль нь доод албан тушаалтнуудын үйл ажиллагааны удирдлагын тодорхой байдал, улмаар менежерийн удирдлагын ур чадвараас хамаарна.

Хөгжил дэвшлийн эрин үед хэн ч менежментийн үр дүнтэй байдлын талаар санаа зовохыг хүсэхгүй нь ойлгомжтой. Хүн бүр, дүрмээр бол, өргөн цар хүрээтэй хөгжил дэвшил, хүч чадал, үндсэндээ ирсэн хөгжил цэцэглэлтийн үр шимийг хүртэх завгүй байдаг. Гэгээрсэн хүмүүсийн хувьд бид мэдээжийн хэрэг, хөнгөмсөг байдлынхаа төлөө бага зэрэг гэмшиж, хэзээ нэгэн цагт, ирээдүйд ашигтай, гэхдээ "амтгүй" үр ашгийн асуудлыг шийдэх болно гэж өөртөө амлаж байна. Гэвч харамсалтай нь бид ихэвчлэн тав тухтай бүсдээ хэтэрхий удаан үлддэг.

Эдийн засгийн тогтворгүй байдлын үед үр ашгийн ач холбогдол - гүйцэтгэлтэй андуурч болохгүй - менежмент олон дахин нэмэгддэг!

Манай ихэнх удирдагчдын энэ асуудлыг шийдэх арга барил нь зундаа аль хэдийн дулаахан, өвөлдөө байшин барьж чадахгүй байсан алдартай үлгэрт гардаг сармагчингийн бодлыг санагдуулдаг. салхи, бороо хүчтэй саад болсон.

Ихэнхдээ анзаарагддаггүй хямралын үед маневр хийх оновчтой эрх чөлөө алдагдсан бөгөөд одоо бүх нөөцийг яг тэр архаг үр ашиггүй байдлын үр дагавартай тэмцэхэд зарцуулж байна.

Ардын мэргэн ухаан нь сармагчин ч гэсэн ийм зан үйлийн загварыг эрхэмлэдэггүй гэж заадаг. Тэгэхээр магадгүй хомо сапиенсийн төлөөлөгч шиг аашилж эхлэх цаг болсон болов уу? Юутай ч өөр гарц байхгүй, өмнө нь “цаг хугацаа дутмаг” байсанд биднээс өөр хэн ч буруугүй. Гэсэн хэдий ч бид өөрсдийн гараар бий болсон бэрхшээлийг даван туулж хэвших ёстой юу? Энэ мэргэжил нь массын шинж чанартай, уламжлалт шинж чанараараа үндэсний спорт гэж хуульчлагдах ёстой юм шиг санагддаг.

Бас нэг "уйтгартай" сэдэв. Хямралын үед хүмүүс нэмэлт зүйл хайхад үргэлж санаа зовдог санхүүгийн эх үүсвэр. Асуулт нь: гоожсон, өөрөөр хэлбэл үр ашиггүй систем рүү бензин асгах нь утга учиртай юу? Мэдээжийн хэрэг, нэмэлт хөрөнгөхэрэгтэй байж болох ч зэрэгцээд хэн нэгэн эцэст нь удирдлагын үр ашгийг нухацтай авч үзсэн тохиолдолд л ашигтай байх болно. Эс тэгвэл өнөө үед татагдсан, хямдхан биш нөөцийг их ашиглахгүйгээр идэх болно.

Хэрэв та цатгалан цагт ч гэсэн үндсэн хуулиа мартдаггүй байсан боломжийн удирдагчдын цөөнхөд багтдаг бол одоо, хатуу ширүүн цаг үед та бүх зүйлийг дуурайлган дуурайхуйц гайхамшигт замыг онцгой хичээнгүйлэн үргэлжлүүлэх хэрэгтэй болно. .

Та намайг хэтрүүлж байна гэж бодож магадгүй. Хүчтэй зөвлөмж: эргэн тойронд юу болж байгааг ухамсартайгаар үнэл. Толгойгоо элсэнд нууж, биеийн өөр хэсгийг гадаа үлдээх нь удирдагчийн хувьд зохисгүй юм. Таны цаг ирсэн бөгөөд таны тоглоомыг хэрхэн тоглохоос их зүйл шалтгаална.

Энэ ном юуны тухай юм

Энэхүү ашигтай үйл явцыг хангах арга хэрэгсэл болох боловсон хүчнийг мэргэжлийн мөлжлөг, байнгын менежментийн талаар.

Үгүй ээ, энэ бол алдаа биш. Гарчиг нь үнэхээр "мөлжлөг" гэдэг үгийг хэлж байна. Мэдээжийн хэрэг, хүмүүнлэгжүүлэх, либералчлах, авторитаризмаас татгалзах, багийг зайлшгүй нэгтгэх, бүтээлч чадавхийг илчлэх, жинхэнэ авьяас чадварыг татах, шийдвэр гаргах үйл явцад доод албан тушаалтнуудыг бүрэн оролцуулахыг бүх нийтээр уриалж байгаа нөхцөлд энэ нь магадгүй юм. доромжилсон мэт санагдаж байна.

Бизнес бол нэг талын зам. Энэ замд орсон хүн ойлгох ёстой: энэ нь амаргүй байх болно. Удирдагч өдөр бүр илүү олон даалгавар, илүү төвөгтэй, илүү төвөгтэй асуудлуудыг шийдвэрлэх шаардлагатай болдог. Хакердсан үнэнийг үл тоомсорлох нь бидэнд хамгийн үнэтэй байдаг гэж ярьдаг. Тэгэхээр энэ бол тэдний тухай юм.

Юу ч гэж хэлэхээс үл хамааран бидний хашаанд капитализм бүх онцлог шинж чанартай байдаг. Мөн энэ тэгш байдлын тогтолцоо нь гэсэн үг биш юм.

Бизнес ашигтай байх ёстой. Мартагдашгүй Карл Марксын "Капитал"-аас бидний санаж байгаагаар ашгийг зөвхөн илүүдэл үнэ цэнээс олж авах боломжтой. Дараа нь зарим хэсгийг нь үйлдвэрлэсэн хүнд буцааж өгөхийг мөлжлөг гэж нэрлэдэг. Та санал нийлж байна уу? Тэгвэл ичихдээ нүдээ доошлуулж, ичиж улайхгүй байцгаая.

Сайн байцгаана уу манай блогын эрхэм зочдод. Бид цуврал ярилцлагаа үргэлжлүүлж байгаа бөгөөд өнөөдрийн зочин бол байнгын менежментийн чиглэлээр мэргэшсэн мэргэжилтэн, зөвлөх, бизнесийн дасгалжуулагч - Александр Фридман юм.

Сайн удирдагч болохын тулд хүн ямар гурван шинж чанартай байх ёстой вэ?

Ажилчдын сургалтын төлбөрийг хэн төлөх ёстой вэ? Бизнесийн бүрэн автоматжуулалт яагаад үргэлж сайн байдаггүй, та зөв газартаа байгаагаа хэрхэн ойлгох вэ?

Бид энэ болон бусад олон зүйлийн талаар ярих болно, мэдээжийн хэрэг өнөөдөр жижиг бизнесүүдийн жишээг ашиглана. Өгүүллийг цааш нь унших эсвэл видеог үзэх - та сонгоно уу 😉

Никита Жестков: Таны бодлоор жижиг бизнесийн менежментийг маркетингтай харьцуулах ёстой юу?

Александр Фридман: Миний бодлоор менежмент бол маркетингийг удирддаг учраас бүх үйл явцын дээд талд байдаг.

Маркетинг дангаараа ажиллахгүй. Та супер маркетерийг авч болно, гайхалтай, гэхдээ тэдгээрийг бас удирдах шаардлагатай бөгөөд маркетингийг компанийн удирдлагын тогтолцоонд оруулах, борлуулалт, ложистик, үйлдвэрлэлтэй уялдуулах шаардлагатай болно.

Энэ бүхнийг хэн хийх вэ? Өөрөө болж байгаа бүхэн муугаар бүтдэг. Тэгэхээр дээрээс удирдлага гарч ирдэг, тэр нь удирддаг.

Энэ утгаараа маркетинг нь үндсэндээ ложистик, бусад зүйлээс ялгаатай биш юм - эдгээр нь амжилтын бүрэлдэхүүн хэсэг юм.

Шулуухан хэлэхэд сайн сэтгэж муу үйлдвэрлэх үү, сайн үйлдвэрлээд муу зарах уу аль нь дээр вэ? Энэ нь ямар ч утгагүй юм.

Хэрэв бид бүх зүйлийг зөв холбовол үр дүн нь гарах болно. Жижиг бизнес эрхлэгчид үүнийг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Учир нь түүний аль хөл нь доголж эхэлсэн ч муу байх болно.

Миний хувьд жижиг бизнесийн шинж тэмдэг бол эзэн нь харьяа албан тушаалтнаа биечлэн удирддаг бөгөөд дүрмээр бол үүнд оюун ухаан хангалттай байдаг. Эхэндээ.

Гэхдээ бизнес хөгжихийн хэрээр бизнесийг тойрог замд түлхэж чадвал мэргэжлийн ур чадвар эзэмших цаг болжээ. Хожим нь эрт байсан нь дээр.

Та өөрийн цахим хуудаснаа ид шидийн эм байдаггүй, систем байдаг гэсэн хэллэгийг байнга бичдэг.

Өөрөөр хэлбэл, та ямар ч хүнээс сайн удирдагч гаргаж чадна гэдэгтээ итгэлтэй байна уу? Эсвэл ийм хандлагагүй хүмүүс байсаар байна уу?

Удирдагч нь адилхан мэргэжилтэй. Аливаа мэргэжилд чадвар, эсрэг заалтууд байж болно. Өөрсдийнхөө мөн чанараас болж үүнийг илүү хэцүү гэж үздэг хүмүүс байдаг.

Ямар зан чанартай хүмүүс илүү хэцүү байх вэ?

Би удирдагчийн хувьд чухал гурван чанарыг нэрлэж болно:

1. Бодлын нээлттэй байдал. Би оюуны нээлттэй байдлыг сурч, дахин суралцах чадвар гэж ойлгодог.
2. Тэвчээр. Энэ нь саад бэрхшээлийг даван туулах чадвар, өөрийгөө уучлах чадвар, бэрхшээлийг даван туулах чадварыг илэрхийлдэг.

   Удирдагч тууштай байдаг ч сэтгэлгээний нээлттэй байдал байхгүй бол тууштай байдал нь зөрүүд, категори болж хувирдаг.

   Хэрэв хүн задгай сэтгэлтэй боловч тэсвэр тэвчээргүй байвал тэр "урхичин" болж хувирдаг. Тэр бүгдийг ойлгодог ч юу ч хийж чадахгүй.

3. Шаардлагатай. Удирдагч хүнээс асууж чаддаг байх ёстой. Хэрэв удирдагч үүнийг яаж хийхээ мэдэхгүй байгаа бол тэр зөвхөн онцгой нэр хүндтэй, юу ч шаардах шаардлагагүй, бүгдийг өөрсдөө хийх чадвартай хүмүүстэй ажиллах боломжтой.

Мөн энэ гурван чанаргүй бол удирдагч хүнд хэцүү байх болно. Үлдсэнийг нь мэдээж урьж байна. Гэхдээ би эдгээр гурван чанарыг гол зүйл гэж харж байна.

Энэ гурван чанар орос хүнд байдаг уу? Бид өөрсдийгөө америкчуудтай ихэвчлэн харьцуулдаг. Гэсэн хэдий ч энэ нь бидний сэтгэлгээ юм уу, эсвэл америкчуудад адилхан зүйл байдаг уу?

Та антропологи эсвэл социологи, соёл судлалын талаар - би мэргэжилтэн биш, гэхдээ намайг уучлаарай, би үүнийг арай өөрөөр эргүүлэх болно.

Нэгдүгээрт, Оросын хувьд Германы менежментийн загварыг илүүд үздэг, учир нь бид оюун санааны хувьд тэдэнтэй зөрчилддөггүй.

Бид америкчуудаас илүү логикийн хувьд тэдэнтэй ойр байдаг. Энэ бол миний үзэл бодол. Гэхдээ дахин хэлэхэд Орос бол асар том, бүс нутаг нь бие биенээсээ ялгаатай тул энэ бол маш болзолт яриа юм.

Александр Фридман Орос дахь удирдлагын загварын тухай

Америк бол менежментийн үйлдвэр, үүнийг тэнд зохион бүтээсэн. Удирдлагын тэргүүлэх сургуулиуд тэнд байдаг, цөөн тооны Их Британи, Франц байдаг, гэхдээ гол нь тэнд байдаг.

Гэхдээ тэд асуудаг, гэхдээ барууны менежмент бидний төлөө ажиллах болов уу? Баруун - энэ юу вэ? Калининградын баруун талд юу вэ?

Би ийм тайлбарыг өөртөө олсон - удирдлагын зарчим өөрчлөгдөөгүй. Математик эсвэл сопроматын зарчмууд шиг.

Гэхдээ зарчмуудыг хэрэгжүүлэхдээ сэтгэлгээг тооцохгүй байж болохгүй. Тиймээс бүх зүйл хэрхэн ажилладагийг ойлгохгүйгээр техникийг шууд дамжуулах боломжгүй юм.

Сонгодог парадокс түүх. 60-аад онд Япон Америкт радио төхөөрөмж, автомашины зах зээлийг үзүүлж байсан.

Америк Японы туршлагыг хуулбарлаж эхлэв. Гэхдээ хамгийн сонирхолтой нь менежментийг Эдвардс Деминг Японд авчирсан, өөрөөр хэлбэл Америк хүн авчирсан. Тэгээд дахиад л урвуу орчуулга хийж эхэлсэн чинь муу болсон.

Энэ бол бүх сурах бичгүүдийн сонгодог - Америк ба хоорондын зөрчилдөөн юм Японы менежмент. Орос улс энд ерөөсөө париа биш.

Уучлаарай, үр дүнд хүрэхгүй байгаа ч миний яриа хэлэлцээрт үргэлж адилхан хариулдаг чадваргүй удирдагчдын шалтаг юм.

Тэд иймэрхүү харагдаж байна: "За, бид Орост байна." БА? -За чи манайд ямар хүмүүс байдгийг мэдэж байгаа биз дээ. Бидэнд ямар хүмүүс байдаг вэ? "За, чи бидний ёс заншлыг ойлгож байна." Би тэдэнд үргэлж дуртай хэллэгээ хэлдэг:

“Залуус аа, хэрвээ та нар яаж зохицуулахаа мэдэхгүй байгаа бол ёс заншлаар өөрийгөө зөвтгөх шаардлагагүй. Орос таны өмнөөс хариуцлага хүлээх ёсгүй. Хэрэв та өөрөө чадахгүй бол Орос буруутай."

Александр Фридман

Бүх улс оронд сэтгэлгээ өөр өөр байдаг ч удирдлагын зарчим нь адилхан. Хэн нэгнийг дуурайх шаардлагагүй, сурах хэрэгтэй.

Гэхдээ бид амжилтын түүхийг судлахдаа дуртай зүйлээ хуулбарлаж болохгүй.

Хар гантиг чулуугаар утсыг хуулж авсан өвгөн Хоттабычийн тухай эртний түүхийг бид эргэн санах болно. Бүх зүйл сайхан байгаа ч ямар нэг шалтгааны улмаас утас ажиллахгүй байна.

Бүхэл бүтэн механизм, тэр дундаа сэтгэлгээг ойлгохгүйгээр "хуулбарлах" гэж оролдох нь утгагүй юм. Би ихэвчлэн хуулбарлах - үгүй, судлах, ойлгох - тийм гэж хэлдэг.

Таны сүүлийн үеийн ном Америк технологид хэр үндэслэсэн бэ?

Миний "Дуудлагуудыг хэрхэн шийтгэх вэ" гэдэг ном Америкийн технологи дээр суурилаагүй. Энэ нь менежмент, сэтгэл зүй, бага зэрэг сурган хүмүүжүүлэх ухааны огтлолцол дээр суурилдаг.

Одоо би танд нэг инээдтэй зүйл хэлэх болно. Миний ном, хэрэв та хэвлэлийн газрын эрэл хайгуулд итгэдэг бол шийтгэлийн тухай дэлхий дээрх цорын ганц ном юм.

Англи хэлтэй, орос хэлээр ярьдаг орон зайд хайлт хийсэн. Удирдлагын чиглэлээр шийтгэлийн тухай ном байдаггүй. Энэ нь давхар стандартын нэлээд ойлгомжтой бодлого гэж надад санагдаж байна.

Өөрийн номын тухай

Олон мужид ажилтан нэг дор ажлаасаа халагдах хуультай байдаг ч ажил олгогч нь түүнийг нэг дор халах боломжтой байдаг.

Тэд тэгш эрхтэй гэсэн үг. Барууны менежментийн ардчилал нь маш хэтрүүлсэн, бид үүнийг сэтгэл хөдлөл, бодит байдлыг илүү хатуу зохицуулсан номоор дүгнэдэг.

Дараа нь торгуулийн тухай. Энд Орос улсад тэднийг хориглодог. Албан ёсоор. Гэсэн хэдий ч тэд бүгд үүнийг хийдэг. Тиймээс надад хэлж өгөөч, торгууль нь урам зориг, өдөөлт эсвэл урам зоригийг бууруулдаг уу?

Миний "Дэд албан тушаалтныг хэрхэн шийтгэх вэ" ном нь зөвхөн ёс суртахууны шийтгэлийн тухай өгүүлдэг.

Түүгээр ч зогсохгүй би маш их хор хөнөөлтэй гэж боддог хүмүүст материаллаг шийтгэл гэж үздэг.

Гэхдээ доод удирдлагын түвшин маш муу байгаа тул худалдагч, цэвэрлэгчийг торгохгүйгээр зүгээр л ажиллахгүй.

Санхүүгийн шийтгэл нь тийм ч сайн хэрэгсэл биш гэж би боддог. Нэгдүгээрт, торгууль бол арчаагүйн шинж, учир нь даргад торгууль хэрэггүй, үр дүн хэрэгтэй.

Үүнээс гадна торгууль нь байгууллагын дотоод авлигын нэг хэлбэр гэж би үзэж байна. Энгийн жишээ: Та намайг хоцорсон гэж торгох.

Би зардлыг мэднэ. Энэ нь би чамд энэ мөнгийг төлж, хоцорч чадна гэсэн үг. Тэгэхээр? Үгүй ээ, энэ бол утгагүй зүйл.

Би дээр хэлсэнчлэн, нэгдүгээрт, удирдлагын арчаагүй байдал, хоёрдугаарт, менежер нь ажилтнаас мөнгө авснаараа авлигын хуйвалдаан хийдэг.

Бас нэг шалтгаан, гурав дахь нь - ажилчдаас мөнгө авах, менежер өөрийн арчаагүй байдалд гарын үсэг зурдаг.

Үр дүнд хүрч чадахгүй байгаа зүйлийнхээ төлөө төлбөр авахаас өөр аргагүй болдог. Энэ нь надад үзэл суртлын болон техникийн хувьд туйлын буруу юм шиг санагдаж байна.

Тэгээд би толгойг ашиглаж байгааг олж мэдэв удирдлагын ур чадварүр дүнг баталгаажуулж, ажилтныг зөрчил гаргахаас урьдчилан сэргийлэх ёстой.

Компанид хүний ​​хүчин зүйл байх ёстой гэсэн ийм хандлага танд байхгүй. Эсвэл бүх зүйл систем үү?

Хүний хүчин зүйлийг үл тоомсорлож болохгүй. Удирдагчийн гол ажил бол сэтгэлгээтэй хүмүүсийн багийг цуглуулж, үр дүнг баталгаажуулах явдал юм.

Менежерийн ажлын нэг хэсэг нь хөрөнгийн мэргэжлийн ашиглалтыг хангах явдал гэж би үзэж байна.

Хөрөнгө нь доод албан тушаалтнууд юм. Мэргэжлийн үйл ажиллагаанд хүний ​​хүчин зүйлийг үл тоомсорлож болохгүй.

Бид хувь хүний ​​хандлагыг хангах ёстой, хүмүүст таалагдсан ажлыг нь өгөхийг хичээх ёстой, тэд үүнийг гайхалтай хийх болно. Гэхдээ жижиг компаниудад ч гэсэн хүн болгонд ажил олдохгүй.

Тийм ээ, өдрийн энэ цагт, тэр ч байтугай жилийн энэ цагт. Өглөө ажилтны сэтгэл санаа муу байвал яах вэ. Энэ нь хүний ​​хүчин зүйл болж хувирдаг.

Харин одоо яагаад түүнд ажил өгч болохгүй гэж? Жишээлбэл: Хэрэв Маша лийр, Даша алимд дуртай бол надад лийр, алим хоёулаа байгаа бол түүний дуртай зүйлээр хооллох нь дээр байх.

Гэхдээ энэ нь үргэлж боломжгүй байдаг, учир нь хувийн хамаарал үүсэх болно. Маша алим идэж чадахгүй, Даша лийр идэж чадахгүй. Аливаа хувь хүний ​​хувьчлал нь хязгаартай бөгөөд үүнээс хэтэрвэл ашиггүй болно.

"Бид хувь хүний ​​хандлагыг хангах хэрэгтэй, бид хүмүүст дуртай ажлыг нь өгөхийг хичээх ёстой, тэд үүнийг гайхалтай хийх болно. Гэхдээ жижиг компаниудад ч гэсэн хүн болгонд ажил олдохгүй” гэж хэлсэн.

Александр Фридман

Таны "мэргэжлийн мөлжлөг" гэсэн хэллэг надад таалагдсан. Энэ нь ажилтнуудын бүх алдааг толгойн гол алдаа болгон бууруулж байгааг харуулж байна.

Өөрөөр хэлбэл, компанид болж буй бүх зүйл удирдагчийн үйлдэл гэж бид баттай хэлж чадах уу?

Мэдээжийн хэрэг. Буруу зөгий буруу зөгийн бал өгдөг. Хүмүүс өөрсдийнхөө удирдлагаар ажилладаг.

Мөн менежер бүр ажилчдаа хүртэх эрхтэй. At мэргэжлийн удирдагчМуу дэд дарга гэж байдаггүй.

Өрсөлдөөн нэмэгдэж, зах зээл буурч, хямрал эхэлсний дараа эзэмшигч нь боолтыг чангалах хэрэгтэй гэдгийг ойлгодог.

Тэгээд тэр чирч эхэлдэг бөгөөд ажилтнууд нь сүйрч эсвэл эсэргүүцэж эхэлдэг.

Энэ тохиолдолд нэгэнт байсан багийг засч залруулах боломжтой юу, эсвэл их насны морь уях боломжгүй гэдгийг ойлгох шаардлагатай байна уу?

Үнэхээр байгууллагын хөгжлийн үе шатууд гэж байдаг.

Хүнийг тохируулах шаардлагагүй бол тэр аль хэдийн биднийх. Эрх мэдэл нь бэлэн байдалд байгаа зэвсэг шиг ангилагддаг. Тэр гараа сунгав - үүнийг авсан, хийсэн, ердийн үед. Гэтэл амбаар технологиор таван давхар байшин барьж чадахгүй.

Ижил бодолтой хүмүүсийн тухай

Менежментийн зарчмыг өөрчлөх шаардлага ийм байна. Хөгжлийн менежментийн үндсэн талуудын нэг бол стратегийн менежмент юу хийдэг вэ?

Та юу ч эхлүүлсэн байсан эсэргүүцэл нь статус квог өөрчлөх болно гэдгийг тэр ойлгох ёстой. Энэ бол анхных нь. Хоёрдугаарт, эсэргүүцэгчид ихэвчлэн шилдэгүүдийн тоонд ордог.

Учир нь хүн өмнөх шатандаа хэдий чинээ сайн байна төдий чинээ өөрчлөлтийг сонирхдоггүй. Мэдээжийн хэрэг, компани удмын санг хадгалахын тулд бүх зүйлийг хийх ёстой. Гэхдээ компани танахад бэлэн байх ёстой.

Бүх удирдагчдын хамгийн хурц асуудлын нэг бол ажилтнууд удирдагчаа байнга татдаг явдал юм.

Асуулт бүрийн хувьд, жижиг зүйл бүрийн хувьд. Яг өнөөдөр хэрэгжүүлж болох хамгийн энгийн хэрэгслийг өг.

Сайн байна. Би өгье. Гэхдээ үүний зэрэгцээ та захиалга өгөх боломжтой. Мэргэжлээ гол нууцаар нь мэдэх гэсэн бодолд би маш сөрөг ханддаг.

Гол нууц - би мэднэ, би чадна. Ямар ч мэргэжилд нууц гэж байдаггүй. Шийдэл биш, шийдлийн зарчмыг мэдэх хэрэгтэй.

Тиймээс зөвлөгөө: эхнийх нь хүмүүст уулзалт хийх өдөр, цагийг баталгаатай өгөх явдал юм. Тоо хэмжээ, давтамж нь үйл ажиллагааны төрлөөс хамаарна. Жишээлбэл, топ менежер бүр долоо хоногт нэг удаа хоёр цагийн баталгаатай байдаг.

“Хүмүүс өөрт нь удирдуулсан байдлаар л ажилладаг. Мөн менежер бүр ажилчдаа хүртэх эрхтэй. Мэргэжлийн даргад муу захирагч байдаггүй” гэж хэлсэн.

Александр Фридман

Гэхдээ энэ товлосон уулзалтаас гадна надад өөр нэвтрэх цэг байх ёстой. Би ихэвчлэн үүнийг зөвлөж байна: дэд ажилтан надтай уулзах боломжтой, жишээлбэл, Пүрэв гарагт төлөвлөсөн ёсоор 15:00-16:00 цаг хүртэл.

Даваа, Мягмар, Лхагва гарагийн төгсгөлд би үргэлж байрандаа байж, "Ахмадын гүүр" -ийг онцолж байна. Дэд ажилтан над руу залгаж, утас маань ажилладаг, надтай холбогдож чадна гэдгээ мэддэг.

Гурав дахь боломж бол миний хуваарьт "эмх замбараагүй байдлын цонх" гэж нэрлэгддэг. Би 09:00-11:00 цаг хүртэл ажилладаг, 11:00-12:00 цаг хүртэл “эмх замбараагүй цонхтой” гэж бодъё.

"Ахмадын гүүр" хүртэл хүлээж чадахгүй байгаа захирагч, өөрөөр хэлбэл асуудал яаралтай тул тэр миний хуанли нээж: "Александрын дараагийн эмх замбараагүй байдлын цонх хэзээ болох вэ?" Гэж хэлэв.

Эцэст нь яаралтай тусламжийн суваг. "Хамгаалагч" гэж хашгирах дуугаар тэр ямар ч секундэд над руу нэвтэрч, намайг хаанаас ч авч болно.

Харин тэр “харуул” гэж орилоон завсарлага авах гэж байгаа зүйлээ хийвэл ... хүмүүжлийн үйл ажиллагаа явагдана гэдгийг бид ойлгож байна.

Орой болтол хүлээсэн зүйлээрээ завсарлагаанаар авирч байвал боловсролын үйл явц үүснэ. Хэрэв орой нь тэр хоёр дахь удаагаа хуваарьт уулзалтыг хүлээж байна гэж үздэг бол боловсролын үйл явц байх болно.

Тиймээс дүрэм журам гаргах нь хангалтгүй, түүнийг дэмжих хэрэгтэй. Ихэвчлэн хоёр долоо хоногийн дараа бүх зүйл дараалалд ордог.

Гэхдээ дахин нэг нюанс: та хэн нэгэнтэй долоо хоногт нэг удаа уулзах хэрэгтэй, хэн нэгэнтэй өдөрт нэг удаа, хэн нэгэнтэй сард нэг удаа уулзахад хангалттай. Энэ нь надад мэдэгдэхгүй байна.

Дүгнэж хэлэхэд болзолтойгоор хялбар аргаудирдагчийг байнгын "татгалзахаас" чөлөөлөх.

Энэ бол хэд хэдэн хуваарьт уулзалтууд юм - нэг удаа, ер бусын нэвтрэх боломж - хоёр. Эцэст нь яаралтай тусламж - гурав.

БИД 29,000 ГАРУЙ ХҮН БОЛСОН.
АСААХ

Одоогийн байдлаар "бэлэн" ажилтныг шууд олох боломжтой юу?

Хөдөлмөрийн зах зээл, бүх хотуудад боловсон хүчний дутагдал, томоохон хотууд. Хотод 300,000 хүн байдаг, тэд - олдохгүй байна, Москвад - олдохгүй байна, миний төрөлх Латви улсад нэг сая хоёр зуугаар амьдардаг - олдохгүй байна гэж хэлдэг.

Муу хөдөлмөрийн зах зээл гэж байхгүй, төлөөх өрсөлдөөн их байна хөдөлмөрийн нөөц. Тиймээс өрсөлдөх чадвартай байх хэрэгтэй.

Дагаж байна. Албан тушаалд тавигдах шаардлага нь функциональ байдалтай холбоотой байх ёстой. Ихэнхдээ тэд Бэтменийг, өөрөөр хэлбэл төгс урам зоригтой, мэргэжлийн, галзуу ёс суртахуунтай гэх мэт хүнийг хайж олохыг хичээдэг.

Өөрөөр хэлбэл, хүн бүр төгс хүмүүсийг хайж байдаг. Тэгээд ч байхгүй. Тэд байгаа хүмүүсийг авсаар л байна. Гэхдээ тэдэнтэй яг л төгс юм шиг ажилладаг. Энэ нь муу болж байна. “Ид шидтэн хайвал үлгэрч авна” гэдэг үг бий.

Хамгийн тохиромжтой ажилчдын тухай

Тиймээс олох боломжтой, гэхдээ хамгийн түрүүнд дотоод өрсөлдөөн байх ёстой, та эхлээд өөрийгөө хөгжүүлж, дараа нь хайж олох хэрэгтэй.

Гэхдээ дараа нь дахин, хэрэв энэ нь тэдний шинж чанаруудтай зөрчилдөхгүй бол. Та нохойгоо модонд авирч сургах шаардлагагүй.

Мөн хүн хулгайлахгүй гэдгийг яаж шалгах вэ? Тодорхой арга зүй бий юу?

Арга зүй нь нэлээд стандарт юм. Нэгдүгээрт, бид хүмүүсийг үнэлэх тухай ярихдаа Америкийн Жорж Паттоны энэ бузар ертөнцөд ямар ч баталгаа байхгүй, боломж бий гэсэн ишлэлийг санаж байх ёстой. Мэргэжлийн хүмүүс магадлалаар ажилладаг.

Хэрэв та ямар нэг зүйлийг зөв хийвэл магадлал өндөр болно. Үүнийг буруу хийх - магадлал бага, мэдэгдэхүйц, экспоненциал юм.

Мөн нарийвчлал - хэзээ ч. Хүний зөвхөн хулгай хийх төдийгүй гэрээг зөрчих, "өөрийгөө" тоглох зэрэг илт хандлагыг тодорхойлох боломжийг олгодог нэлээд мэргэжлийн туршилтууд байдаг.

Би өөр энгийн аргуудыг мэдэхгүй байна. Би төвөгтэй асуудлыг энгийн аргаар шийдвэрлэхэд бэлэн биш байна.

Туршилтын аргууд байдаг бөгөөд үүнд полиграфыг багтааж болно. Гэхдээ энэ нь 100% нарийвчлалыг баталгаажуулдаггүй.

Буцах жинхэнэ амьдрал. Ийм хачирхалтай үзэл бодол байдаг - хүмүүс өөрчлөгддөг, эсвэл эсрэгээрээ хүмүүс өөрчлөгддөггүй.

Хоёр дахь сонголт нь илүү алдартай. Ажилчдын хүрээнд: тэд өөрчлөгдөж байна уу эсвэл энэ нь утгагүй болсон уу? Хэрэв бид түүнийг бүтэлгүйтэж байгааг харвал.

Хүн бүр ямар ч систем шиг уян хатан, уян хатан чанартай байдаг. Тэр зарим зүйлийг өөрчилж чадна, зарим зүйлийг тэр өөрчилж чадахгүй.

Тиймээс, ямар нэг зүйл дахин гарахгүй бол "Юунаас болсон бэ?" Гэсэн асуулт үргэлж байдаг. Мэдлэг дутмаг, туршлага дутсан, ур чадвар дутсан уу?!

Учир нь хүн зүгээр л технологигүй, компани нь санал хүсэлтийн системийг байгуулаагүй байдаг.

Бид бизнес эрхлэгчдийг хоёр төрөлд хуваадаг. Ажилчдыг сургах боломжтой, сургах ёстой гэж үздэг бизнес эрхлэгчид байдаг.

Тэгээд би түүнд одоо хөрөнгө оруулалт хийнэ, тэр гараад хувийн бизнесээ нээнэ гэх хүмүүс ч байна. Гэсэн хэдий ч бэлтгэл хийх шаардлагатай байна уу, үгүй ​​юу, гол асуулт бол хэн төлөх ёстой вэ?

Эхлээд та бэлтгэл хийх хэрэгтэй юу? Инженерийн асуудлыг тантай хамт шийдье. Надад тодорхой зүйлийг хийх чадвартай ажилтан хэрэгтэй байна.

Хэрэв тэр яаж мэддэг бол түүнийг сургах шаардлагагүй байх. Нөгөөтэйгүүр яаж гэдгийг нь мэдэхгүй бол би түүнийг ажлаас нь халж чадах хүн хайх хэрэгтэй гэсэн санаа ч байгаа.

Гэхдээ багийг бүрдүүлэх үүднээс ямар нэг зүйлийг ойлгодог өөрийгөө сургах нь илүү ашигтай гэдгийг би шууд хэлье.

Хэрэв тэр орхиж, хувийн бизнесээ эхлүүлбэл яах вэ? Чи тэднийг сургахгүй бол үлдэнэ гэж бодсон уу?!

Удирдагч ихэвчлэн асуудалгүй шийдлийг эрэлхийлдэг тул энд би ямар ч бэрхшээлийг олж харахгүй байна. Би үүнийг хэлэх болно - менежментэд асуудалгүй шийдвэр байдаггүй.

Та асуудлын төрлүүдийн аль нэгийг нь сонгоно. Мөн хөгжиж буй асуудлууд, энтропикийн асуудлууд байдаг.

Мөн бид тэдгээрийн аль нэгийг нь сонгоно. Гэхдээ бид асуудалгүй, асуудалтай байх хоёрын аль нэгийг хэзээ ч сонгодоггүй.

Сургалтын тухай

Хэн төлөх вэ? Компани ажилчиддаа хөрөнгө оруулах ёстой гэж би боддог. Өөр нэг асуулт бол тэдний сонирхож буй зүйл биш, харин компанид юу хэрэгтэй байгааг зааж өгөх ёстой.

Шаардлагатай биш харин сонирхолтой зүйлийг заах нь зөвхөн нэмэлт сэдэл болгон боломжтой юм. Та намайг удирдаж, надад урам зориг өгдөг.

Жишээлбэл, Александр Фридман гайхалтай үр дүнд хүрсэн бөгөөд тус компани түүнд Атакама цөлд кактус үржүүлгийн курст хамрагдсан, учир нь Александрын хобби нь кактус үржүүлэх явдал юм.

Энэ нь түүний хөндлөн оёдлын ур чадварт ямар ч байдлаар нөлөөлөхгүй. Гэхдээ энэ нь маш их урам зориг өгч байна, учир нь тэр өөрөө энэ сургалтын төлбөрийг төлөхгүй.

Мөн компани нь түүнд болон түүний гэр бүлийнхэнд сургалтанд хамрагдах, Атакама дахь SPA-Resort-д байрлах байрны төлбөрийг төлсөн. Александр Фридман бахархаж байна. Энэ бол онцгой тохиолдол юм.

Бусад тохиолдолд компани намайг мэргэжлийн дагуу хөгжүүлж, "Александр, чи хөгжлөөс татгалзах эрхгүй" гэж хэлдэг.

Ардчилсан компани McKinsey үүнд сайн хариулсан - хөгж, эсвэл эрх чөлөөтэй бай.

Та татгалзаж болохгүй, би чамаас сурах уу гэж асуухгүй. Ажил хийе гэвэл сурна.

Та ажиллахыг хүсэхгүй байна - үнэ төлбөргүй. Та бидэнтэй хамт суралцах болно, бид танд арга зүйг өгөх болно.

Та нар намайг бэлтгэл сургуулилтад мөнгө төлчихвөл дарамтлах эрхтэй. Өөрөөр хэлбэл, чи намайг сурах уу гэж асуудаггүй.

Үгүй ээ, мэдээжийн хэрэг, та үүнийг зарж, юунд зориулагдсан болохыг хэлээрэй, гэхдээ би гэнэт үүнийг хүсээгүй. "Үгүй ээ, би үүнийг сонирхохгүй байна."

Та надад: "Александр, чи ойлгохгүй байна. Энэ нь таны өсөлт, компанид үлдэж байгаатай холбоотой. Та одоогийн хүчин чадлаараа бидэнд хэрэггүй. Гэхдээ бид чамайг алдахыг хүсэхгүй байна.

Тиймээс, хэрэв та үлдэхийг хүсч байвал - хөндлөн оёдолоор дамжуулан байгаа арга зам. Учир нь компани стратегийн асуудалтай тулгардаг ...." - дараа нь урам зориг ирдэг. Тэгээд би юу, юу сонгохоо маш сайн ойлгох ёстой.

Гэхдээ та "Александр, одоо та сургалтынхаа нэг хэсгийг төлж, нөгөө хэсгийг нь бид төлнө" гэж хэлэхэд байдал өөрчлөгдөнө.

Нэгдүгээрт, үүнийг дээрэмдэх гэж ойлгодог. Би төлбөр төлөх ёстой байтал та удирдагчийн хувьд яагаад миний хөгжлийг хүсээд байгаа юм бэ? Та миний сургалтаар өөртөө хөрөнгө оруулалт хийж байна.

Үүнээс гадна өөр нэг ойлголт байдаг: Би төлсөн, одоо өргөдөл гаргах эсэхээ шийдэх эрхтэй. Би төлсөн, минийх, тийм үү?

Би хүсч байна - би хүсч байна, би хүсч байна - үгүй. Чиний ажил юу вэ? Би үүнийг төлсөн. Би хүрэм авсан, өмсдөггүй. Тэгээд л ингэж ажилладаг.

“Компани ажилчиддаа хөрөнгө оруулалт хийх ёстой гэж би боддог. Өөр нэг асуулт бол тэдний сонирхож буй зүйл биш, харин компанид юу хэрэгтэй байгааг зааж өгөх ёстой. Шаардлагатай зүйл биш харин сонирхолтой зүйлийг заах нь зөвхөн нэмэлт сэдэл болж чадна."

Александр Фридман

Тиймээс иргэд мөнгөө олохын тулд хэрэгжүүлэх сэдэл төрүүлнэ гэдэг нь шал худлаа үндэслэл юм.

Өөр нэг асуулт бол орхигдсон зүйлийг хэрэгжүүлэх чадвартай байх ёстой. Энэ нь бас багаж хэрэгсэл шаарддаг. Өөрөөр хэлбэл, би сургалтанд хамрагдсан бөгөөд дараа нь менежер надтай уулзаж: "Александр, чи төлөөлөгчдийн семинарт оролцсон уу?

Тиймээ. - Надад хэлээч, таны сонирхлыг хамгийн их татсан зүйл юу вэ? -Өө, би тэнд их юм сурсан. - Александр, миний мэдэж байгаагаар дасгалжуулагч гэрийн даалгавар өгдөг. Та тэдгээрийг дуусгасан, тийм үү?

Би тэднийг хийх гэж байсан ч хараахан хийж амжаагүй байна. - Надад хэлээч (харандаа гаргаад), та үүнийг хэзээ хийх гэж байна вэ? - ...

Аа, чи одоо болзож болохгүй. Надад бичээрэй цахим шуудан, Би та бүхний хөгжил дэвшилтэй хөл нийлүүлэн алхмаар байна."

5-ны өдөр менежер надтай ярилцаад: “Александр, чи үнэхээр хичээлээ хийсэн, сайхан байна.

Одоо надад хэлээч, чи хаанаас эхлэх гэж байна вэ? Чи ойлгож байна уу?! Та намайг удирдаж, надад урам зориг өгдөг.

Тиймээс зөвхөн компани төлөх ёстой гэж үзэж байна. Бусад бүх зүйл бол хураамж юм.

Олонхийн хүсэлтээр би асуулт асууж байна. Би компанидаа 20 хүнтэй. Би бизнесээ автоматжуулж, эцэст нь энгийн бизнес эрхлэгч шиг үүнээс гарахыг хүсч байна гэж төсөөлөөд үз дээ.

Ингэснээр бизнес миний төлөө биш, миний төлөө ажилладаг. Бизнесээс 80-90% гарахад хэр хугацаа шаардагдах вэ?

Би жаахан холоос эхэлье. Энэ бол зүгээр л бидний сэтгэл зүй. Бид удирдахыг хүсэхгүй байна. Бид үүнийг бодож байна: та мэдрэлээ хэдийнэ хэр их хөдөлгөж чадах вэ ...

Дашрамд хэлэхэд энэ нь Калининградаас баруун зүгт байдаг нөхдүүдээс үндсэн ялгаа юм - ядаж хуучин Европ, Америк. Тэд насан туршдаа тэнд ажилладаг.

AT өөр өөр улс орнуудөөрөөр. Учир нь хүн бол түүний өөрийгөө ухаарах газар юм. Тэр тэтгэвэрт гарахгүй.

Тэгээд явчихвал ажилд авах боломжтой Гүйцэтгэх захирал, гэхдээ компанийн амьдралд оролцдог хэвээр байна.

Үүрэг, бүтэц нь өөрчлөгдөж байгаа ч тухайн хүн бизнесээ орхихгүй. Хоёрдугаарт. "Би бизнесийн төлөө биш, харин миний хувьд бизнес" гэсэн хэллэг бага оролцохын тулд (одоо та хариулахдаа инээх болно) компанийн засаглалын тогтолцоог үнэхээр бий болгох шаардлагатай байна. Бүгд.

Цаг хэд болж байна? Нэг миль нэмэх үү, хасах уу?

Би хариулахгүй. Энэ нь таны бизнесээс шалтгаална, одоогийн байдлаас шалтгаална, танай бизнест мэргэжлийн менежерийн мөнгө байгаа эсэхээс хамаарна.

Удирдагч нь мэргэжлийн хүн биш учраас хохирдог. Бидэнд компанид итгэж болохуйц мэргэжлийн менежерүүдийн зах зээл бараг тэг байдаг бөгөөд эдгээр хүмүүс хаа нэгтээ хавсаргасан байдаг.

Харьцангуй жижиг бизнест ажиллахад хангалттай тооны хүмүүс байгаа бол би танд энэ түүхийг бүхэлд нь мартахыг зөвлөж байна.

Би хариулт ч асуудаггүй асуулт асууна: яагаад та бизнесээ орхихыг маш их хүсч байна вэ? Энэ асуултанд өөрөө хариулна уу.

Энэ нь удирдагч нь өдөр бүр эр зориг гаргадагтай холбоотой байж болох уу? Тэрээр баяр баясгаланг авчирдаг ажилд биш, харин дайнд оролцох мэт өдөр бүр явдаг.

Хэрэв та мэргэжлийн биш бол энэ нь танд хэцүү байх болно. Мэргэжлийн хүмүүс ажил дээрээ зовж шаналах нь ховор байдаг. Тэд яагаад ажилдаа тайван ирдэг юм бэ? Тэдэнд бүх зүйл ойлгомжтой. Энэ бол үндсэн ялгаа юм.

Ярилцлагын дунд

Дахиад л нөгөө талаас хүн сэтгэлээсээ хөдөлмөрлөдөг бол өөрт нь бас хэцүү байдаг ч ажлаа тараад ирэхээр ядаргаатай байдаг.

Мэдээжийн хэрэг, тэр ядарсан, гэхдээ тэр юу хийснийг ойлгож, яагаад гэдгийг ойлгож, маргааш юу болохыг ойлгодог.

Гэвч тэр өдөржингөө гайхамшгийг бүтээж, үл ойлгогдох үсрэлтүүдээр, бодит байдалтай тулалдаж байхдаа ядарч туйлдсан байдалтай мөлхдөг.

Учир нь тэр маргааш дахин шинжлэх ухаанд үл мэдэгдэх байдлаар үр дүнд хүрэх ёстой гэдгийг ойлгодог. Тийм учраас дарга нар гүйдэг.

Тэд залхуу учраас биш. Тэд зовлон зүдгүүрээс залхдаг. Тэд яагаад зовж байна вэ? Учир нь тэд мэргэжлийн хүмүүс биш.

Тиймээс, хамт олон, мэргэжлийн хүмүүс болоорой, дараа нь хараарай. Та "Би хэр удаан бизнесээ орхиж чадах вэ?" гэсэн хариулт авах болно. Эсвэл та үүнийг орхихыг хүсэхгүй байж магадгүй юм. Бидэнд ийм үнээ хэрэгтэй байна.

“Удирдагч үргэлж хэрэгтэй газар байдаг Энэ мөч. Энэ бол манлайлагчийн урлаг - та одоо хаана байх ёстой, одоо ямар загвар өмсөгч болохыг ойлгох, хүмүүсийг хэрхэн урамшуулах вэ?

Александр Фридман

Сүүлийн асуулт. Спартак, Наполеон гэсэн хоёр түүхэн удирдагчийг авч үзье. Тэд үзэл баримтлалын хувьд өөр өөр менежментийн стратегитай байдаг.

Спартак үргэлж тэргүүлж, багаа түрүүлж, тулалдаанд хамгийн түрүүнд ордог. Наполеон мэдээжийн хэрэг хамгийн өндөр цэг дээр зогсож, хуруугаараа хаашаа гүйхээ зааж байна.

Дашрамд хэлэхэд хоёулаа муугаар төгссөн. "Хүнтэй юу ч хийсэн нохой оршуулгын газарт мөлхдөг" гэж Жванецкийн ишлэлээр хэлмээр байна. Түүний хэлснээр "Хэт их идэх нь таргалалтад хүргэдэг, дутуу идэх нь хоолны дуршилгүй болоход хүргэдэг."

Удирдагч зогсох уу, урд эсвэл ард, эсвэл голд хамгаалалтаар хүрээлэгдсэн миний асуулт. 21-р зуунд хэр сайн байх вэ?

Нэгдүгээрт, би инээдэм, маргаанаас гараагүй, "21-р зууны менежмент", "20-р зууны менежмент" гэсэн эдгээр хэллэгүүдэд би маш тайван ханддаг.

Манлайлал бол олон тооны хэрэгсэл юм. Мөн удирдагч нь олон талт байх ёстой. Хэзээ довтолгооныг удирдаж, хэзээ голд зогсох, хэзээ босоод тушаал өгөхийг ойлгох ёстой.

Учир нь манлайлах, урам зориг өгөх, хамгийн түрүүнд хүрз авах шаардлагатай нөхцөл байдал бий.

Удирдагч бол зохион байгуулж, урам зориг өгч чаддаг хүн юм. Хариулт байхгүй - төвд, ард, урд талд.

Удирдагч нь яг одоо хэрэгтэй газар үргэлж байдаг. Энэ бол удирдагчийн урлаг юм - та одоо хаана байх ёстой, одоо ямар загвар өмсөгч вэ, хүмүүсийг хэрхэн урамшуулах вэ гэдгийг ойлгох.

гол зүйлийн талаар товчхон

Дуустал нь уншдаг хүмүүс бол үнэхээр сайн нөхдүүд. Одоо та ихэнх бизнес эрхлэгчдээс арай илүү зүйлийг мэддэг гэдэгт бид итгэлтэй байна.

Мөн та Александрын зөвлөгөөг мэргэжлийн үйл ажиллагаандаа ашиглах болно.

P.S. Ярилцлага хийхэд тусалсан Байгаль нуурын сургалтын төвд баярлалаа. Та наргүйгээр бид хаана ч байхгүй.

Эхэндээ тэр миний сонирхлыг их татсан. Тэр миний хувьд маш чухал асуултуудад хариулна гэж амласан. 50 хуудасны дараа би урам хугарсан - ном эдгээр асуултын хариултыг задруулаагүй эсвэл бүрэн дэлгээгүй. Тиймээс би үүнийг уншихыг зөвлөдөггүй.

Гэхдээ тэр намайг өөрийнхөөрөө бодож, янз бүрийн үзэл бодлыг харьцуулж, олон бодлыг төрүүлсэн. Та ном уншаад, 2 жилийн өмнө уншсан өөр номонд юу бичсэнийг гэнэт ойлгодог.

Энэ бол Александр Фридманы сургалтын нэг том сурталчилгаа юм. Менежментийн онолын ач тусын тухай, байнга суралцах хэрэгцээ, шинийг хичээнгүйлэн, нээлттэй байлгаснаар менежментийн ур чадвар хүн бүрт нээлттэй байдаг тухай маш сайхан, ухаалаг аргументууд олон байдаг. Гэхдээ онол нь өөрөө илчлээгүй байна! Гагцхүү ямар сайн юм бэ, өөрийгөө хүндэлдэг дарга бүр заавал судлах ёстой гэж бичсэн байдаг. Уншигчийн "эсэргүүцэлтэй ажиллах" ажлыг тогтмол хийдэг. Удирдлагын онолыг зөв судлаагүйн гунигтай, шаналалтай зургууд байнга л зурагддаг. Ердийн удирдагчийн бүх өвдөлтийн цэгүүд, дуугаралтууд дээр дарамт байдаг. Мөн хуудсаараа дамжуулж байгаа мэт боловч атаархмаар шаргуу хөдөлмөрөөр зохиолч сургалт явуулдаг тухай дурдсан байдаг.

Түүний бэлтгэл сургуулилт үнэхээр сайн гэж ярьдаг нь үнэн.

Энэ нь засвар үйлчилгээ хийдэг компанийн сурталчилгааны YouTube суваг шиг юм барилгын ажил. Энэ нь хүмүүсийн анхаарлыг татахын тулд үүнийг хийх шаардлагатай гэж үзэж байна хэрэгтэй мэдээлэл, гэхдээ тэр үед та өрсөлдөгчдөдөө юу ч өгөхгүйн тулд эдгээр зүйлийг хэлэх хэрэгтэй, гуравдугаарт, бүх видеог үзсэний үр дүнд үйлчлүүлэгч энэ ажлыг хийж чадахгүй хэвээр байгаа эсэхийг шалгах хэрэгтэй. чамгүйгээр!

Ийм сувгаас дор хаяж 100 видео үзсэний дараа та үүнийг ойлгох болно.
"Би зуслангийн байшин барих олон сонирхолтой бяцхан заль мэхийг сурсан. Гэхдээ би үүнийг өөрөө яаж барихаа мэдэхгүй хэвээр байна!!! Түүгээр ч барахгүй: миний итгэлгүй байдал улам бүр нэмэгдсээр байна: одоо та хичнээн олон жижиг зүйл буруу хийж болохыг би харж байна! Өө! Хэд нь байгааг мэдэхгүй байна!!!Эдгээр залуус (сувгийн зохиогчид) зуслангийн байшин барих талаар маш их ярьдаг болохоор мэддэг юм шиг байна!

Амжилтанд хүрсэн эсэхээс хамааран ижил илрэлийг өөр өөрөөр авч үзэж болно гэсэн тайлбар надад таалагдсан.

Түүхэнд хувь хүний ​​гүйцэтгэсэн үүргийн талаар маш их зүйл ярьсан. Гэхдээ энэ зан чанарын зарим чанарыг үнэлэх нь тухайн үеийн үзэгчдийн сэтгэлийн байдал эсвэл илэрхий үр дүнгээс ихээхэн шалтгаална гэж надад санагдаж байна. Тиймээс ирээдүйн нэр дэвшигчийг үнэлэх ажлын эхэнд хүн бүр итгэл найдвар дүүрэн байх үед эсвэл шинээр томилогдсон Гүйцэтгэх захирал компанийг хурдан амжилтанд хүргэх үед хатуу ширүүн, шийдэмгий, эрсдэлтэй байх зэрэг чанарууд эерэг бөгөөд хүн бүрт зохистой гэж харуулдаг. нэг төрлийн дуураймал.

Бага зэргийн барзгар байдлыг арилгахгүй бол өсөлтийн нөөц эсвэл шинээр гарч ирсэн удирдагчийн сайн нөлөөнд хараахан хамрагдаагүй нөхцөл байдал гэж танилцуулдаг. Хэрэв компани эрс амжилтанд хүрээгүй бол ижил зан чанарын шинж чанаруудыг нуралтын тодорхой шалтгаан болгон танилцуулсан: шийдвэрүүд нь хэтэрхий эрсдэлтэй байсан, хуучин багийн гишүүд огцрох нь дэмий хоосон байсан гэж тэд хэлж байна. удирдагч өөрийн хатуу зангаараа хүмүүсийг түлхсэн.

Хэрэв тоглогчийг талбай дээр солих шийдвэр гарвал өмнө нь эерэг гэж тэмдэглэсэн бүх үр дүнд огтхон ч биш, харин ч эсрэгээр, гутамшигт удирдагчийн үйл ажиллагаа, тэр ч байтугай түүний ачаар хүрсэн нь олонтаа тохиолддог. бусад хүмүүсээр.

Хяналтын системийн төрөл зүйл надад таалагдсан:

Үйлдлийн систем 1. "Захиргааны удирдлага"

Тодорхойлолт: "Би бол босс, чи тэнэг!".
Удирдагч юуг, хэрхэн тодорхойлохыг захирагчид хийх ёстой. Хүлээн авсан тушаалаасаа нэг ширхэг хазайгаагүй л бол үр дүнд хүрээгүйн бурууг доод албан тушаалтан дээр үүрдэггүй.

Амжилтын үндэс: даргын тушаалыг эргэлзээгүйгээр биелүүлэх, харьяа албан тушаалтнуудаас бүх төрлийн эсэргүүцлийг хасах, ажлын даалгаврын аль нэг параметрийг биелүүлэхгүй байх урьдчилсан нөхцөл, боломж байхгүй.

Давуу тал: төвлөрөлтэй холбоотой шийдвэр гаргах хурд, удирдах чадвар өндөр, сахилга бат сайтай, удирдагчийн эрх мэдэл халдашгүй.

Сул талууд: бүтэц томрох тусам шийдвэр гаргах хурд буурах, удирдлагын алдаа гарах магадлал өндөр, хүний ​​нөөцийн ашиглалтын түвшин бага, гадаад таатай нөхцөл шаардлагатай.

Хязгаарлалтууд: удирдагчийн төрөлхийн дарангуйлагч авъяас чадвараас бүрэн хамааралтай байх, дарангуйлагчаас "зайны квадрат" -ын дагуу удирдах чадвар буурч, бизнесийн цар хүрээ нэмэгдэх, үүнтэй холбоотой бүтцийг хөгжүүлэх боломж хязгаарлагдмал.

Дахин захирагдах хүмүүсийн төрлүүд: сэтгэлзүйн хувьд хамааралтай, хөдөлмөрийн зах зээлд өрсөлдөх чадваргүй, мэргэжлийн бус. Хэрэв дарангуйлагч бол агуу их мастер юм бол доромжлолын үнээр ч гэсэн түүнээс суралцахад бэлэн прагматикуудыг энэ жагсаалтад нэмж, үүнийг дараагийн карьераа өсгөх эсвэл хувийн бизнесээ зохион байгуулахад сорилт, ашигтай туршлага гэж үздэг. .

Үйлдлийн систем 2. "Захиргааны менежмент" ("NIPOM" ХК-д - ийм)

Тодорхойлолт: "Хонгор минь чи юу вэ?!" Дэд албан тушаалтнууд ямар нэгэн зүйлд үргэлж буруутай байдаг. Хэрэв тэд тушаалгүйгээр хийж эхэлсэн бол - дур зоргоороо. Тэд санаачлагагүй байсан ч эхлээгүй. Бид үр дүнд хүрсэн - яагаад ийм жижиг вэ? Тэд үүнийг олж аваагүй - яагаад бүх нөөцийг тэдэнд олгосон юм бэ? Заавар нь зориудаар тодорхой бус байна. Нэг бүтээлийг өөр өөр уран бүтээлчдэд харилцан эрх мэдлийг заахгүйгээр, зэрэгцээ ажлын баримтын талаар огт мэдээлэхгүйгээр хуваарилж болно. Тэд шууд асуултанд хариулж чадна: "Чи юуны төлөө цалин авдаг вэ?"

Амжилтын үндэс нь: хууль тогтоомжийн "нүх" ашиглах, дотоод болон гадаад бүх төрлийн үүргээ зөрчих, боловсон хүчнийг хатуу / залилан мөлжих арга замаар супер ашиг олох.

Давуу талууд: богино хугацаанд ч гэсэн өндөр үр өгөөжтэй, бүх төрлийн эрх мэдлийг төвлөрүүлснээр өндөр тогтвортой байдал, тогтворгүй байдлын үеийн өсөлтийн хурд өндөр, "тацны тавцанг дахин өөрчлөх" эсвэл "тоглоомын ширээг өөрчлөх" боломжтой. цаг тухайд нь, эрсдэл хүлээх хүсэл эрмэлзэл, өндөр (үүргийг үл тоомсорлох хүсэл эрмэлзэлээс шалтгаалан) корпорацийн өөрчлөлтийн хурд.

Сул тал: муу нэр хүнд, боловсон хүчний нэлээд хэсэг нь байнга солигдох, хатуу, системчилсэн өрсөлдөөнд сул эсэргүүцэл, гадаад таатай нөхцлөөс ихээхэн хамааралтай, бүтцийг өөрөө хууран мэхлэхийг эрмэлздэг доод албан тушаалтнуудтайгаа байнгын тэмцэл хийх шаардлагатай байдаг. аз жаргалын хувь.

Хязгаарлагдмал байдал: удирдагчийн төрөлхийн хүүхэлдэйн авъяас чадварын түвшнээс бүрэн хамааралтай байх, хүүхэлдэйчинээс "зайны квадрат" -ын дагуу удирдах чадвар буурч, бизнесийн цар хүрээний өсөлт нь бүтцийг хөгжүүлэх хязгаарлагдмал боломжуудтай холбоотой.

Дэд албан тушаалтнуудын зонхилох төрлүүд: сэтгэл зүйн хувьд хамааралтай, хөдөлмөрийн зах зээлд өрсөлдөх чадваргүй, мэргэжлийн бус. Мэргэжлийн, гэхдээ нэгэн зэрэг итгэмтгий, гэнэн, сайхан сэтгэлтэй, амлалтад итгэж, урам хугарах, эцсийн ойлголттой болох хүртэл бүтцийг сайн өсгөж чаддаг. Өдөр бүр амьдрал дахь өөрийн байр суурь зөв эсэхийг нүдээр шалгах боломжийг олгодог киникчүүд.

Үйлдлийн систем 3. "Импровизацийн менежмент" ("Спорт сонирхогчид" ХХК-д - ийм)

Тодорхойлолт: "Илүү их ав, илүү их шид!" Дэд албан тушаалтнууд хурдан ухаантай, санаачлагатай, санаачлагатай, хурдан шуурхай, удирдагчтай сэтгэхүйгээ бүрэн синхрончлохыг илүүд үздэг. Системчилсэн асуудал огт байхгүй тул юу, хэзээ, яаж хийхийг таах шаардлагатай. Алдаатай, гэхдээ хурдан үйлдлийн хувьд шийтгэгдэх нь ховор, бүх зүйл нөхцөл байдлаас шалтгаална. Үр дүн нь маш их шагнагддаг. Тэднийг ажлын даалгаврын параметрүүдийг тодруулах гэсэн тууштай оролдлогын улмаас ажлаас нь халдаг бөгөөд үүнийг ихэвчлэн тэнэг гэж андуурдаг.

Амжилтын үндэс: зах зээлийн хэрэгцээг урьдчилан таамаглах, эзэнгүй, сонирхол татахуйц бизнесийн сегментүүдийг тодорхойлох, хариу үйлдэл үзүүлэх уян хатан байдал.

Давуу тал: өндөр хурдтайшийдвэр гаргах, эрсдэл хүлээх хүсэл эрмэлзэл, ажилтнуудын оролцоо, эв нэгдэл, хүний ​​нөөц бололцоог зөв ашиглах, үйл ажиллагааг өөрчлөхөд бэлэн байх, ажлын технологийн хурдацтай өөрчлөлт, бүтээлч уур амьсгал.

Сул талууд: удирдах чадвар муу, ажлын эмх замбараагүй гүйцэтгэл, системчилсэн үйл явц байхгүй, стратеги нь тактикаас давамгайлж, хуучин санааг оновчтой болгохоос илүү шинэ санаа бий болгох, урьдчилсан дүн шинжилгээнд сөргөөр нөлөөлөх санааг үйлдлээр турших хандлага, өндөр өртөг бизнесийн үйл явц, урьдчилан сэргийлэхэд хохирол учруулсан асуудлуудыг арилгах хандлага.

Хязгаарлагдмал байдал: Бизнесийн цар хүрээ өргөжих ба/эсвэл өрсөлдөөн ширүүсэх/системчлэх, эрэлт буурах үед тогтвортой байдал бага. Дотоод үйл явцын өндөр зардлыг нөхөх өргөн хүрээтэй өсөлтийн боломжуудын хэрэгцээ.

Дэд албан тушаалтнуудын давамгайлсан төрлүүд: сонирхогчид, бүх төрлийн наймаачид, харизматикууд, хамелеонууд / луйварчид.

Тодорхойлолт: "Хийсэн бүхэн бичигдсэн, бичигдсэн бүхэн хийгдсэн". Зорилгоо тодорхойлох, эцсийн болон завсрын үр дүн, ажлын агуулга, тэдгээрийг хэрэгжүүлэх арга зам, хяналт / зохицуулалтын цэг, хэлбэр, урамшуулал / шийтгэлийн төрөл, шалтгааныг албан ёсоор боловсруулж, хэрэгжүүлж, харьяа албан тушаалтнуудад зардаг.

Амжилтын үндэс: хүлээгдэж буй үр дүн, түүнд хүрэх арга замын талаархи нэгдсэн ойлголт, хэрэгжүүлэх үйл явцыг оновчтой хянах, цаг тухайд нь залруулах шаардлагатай арга хэмжээг эрт, үнэн зөв зохион байгуулах.

Давуу тал: хүний ​​нөөцийн өгөөж өндөр, ойрын болон урт хугацаанд тогтвортой байх, гадаад таатай нөхцлөөс хамаарал бага, бүх төрлийн нөөцийг урт хугацаанд төлөвлөх боломж, ажлын технологид тулгуурлах бус харин хувь хүнээс хамаарал багатай. ажилчдын чадвар.

Сул талууд: бүтцийн өндөр өртөг, бага (бусад системтэй харьцуулахад) уян хатан байдал, хариу арга хэмжээ авах хурд, компанийн засаглалын тогтолцооны нарийн төвөгтэй байдал, компанийн өөрчлөлтийг удаашруулж хэрэгжүүлэх, эрсдэл хүлээх хүсэлгүй, тодорхойгүй байдал өндөр байгаа нөхцөлд ажиллахгүй байх.

Хязгаарлагдмал байдал: шатлалаас үл хамааран бүх нийтийн хэрэгцээ, ижил парадигмуудыг дагаж мөрдөх. Энэ шинж чанар нь албан тушаалаа амжилтынхаа төлөө зохих шагнал гэж үзэж, одоо тайвширч чадна гэдэгт итгэдэг удирдагчдын хувьд илүү ядаргаатай юм.

Дэд албан тушаалтны зонхилох төрлүүд: хөдөлмөрийн зах зээлд өрсөлдөх чадвартай, карьераа үргэлжлүүлэх, өөрийгөө хөгжүүлэх сонирхолтой мэргэжилтнүүд.

Жишээ нь:

Та хамгийн орчин үеийн цуурай дуугарагчийг авч, түүнийг сэлүүрт гал тогооны өрөөндөө чирсэн гэж төсөөлөөд үз дээ. Та хэд хэдэн цэвэр технологийн асуудалтай тулгарах болно гэдгийг та амархан харж болно. Нэг талаас, энэ нь төхөөрөмжийн үндсэн ашиг тусыг үгүйсгэхгүй, нөгөө талаас бодитоор урьдчилан таамаглах боломжтой ирээдүйд үүнээс ямар нэгэн ашиг тус хүртэх боломжийг бидэнд олгодоггүй. Та энэ төхөөрөмжийг хүндэтгэлтэй газар суурилуулж, доод албан тушаалтнуудад тоосыг нь арчиж, зочдод бахархалтайгаар үзүүлэхийг үүрэг болгож магадгүй юм.

Тиймээс энэ бүхэн дараах байдалтай байна. Эхлээд стандартчил, дараа нь оновчтой!

Дүгнэлт:

Би эцэст нь хамгийн сайныг нь олсон гэж бодсон шилдэг номминий амьдралд, гэхдээ үгүй. Энэ ном нь сонирхолтой боловч бүрэн дүр төрхийг өгдөггүй. Тиймээс би Хятадын эртний гүн ухаантан Лао Цзугийн "Хэрэв та уншихыг хүссэн номоо олоогүй бол өөрөө бичээрэй" гэсэн зөвлөгөөг авах хэрэгтэй юм шиг санагдаж байна.

Үнэлгээ:

Ерөнхий төлөвийн өсөлт: 4/5

Практик хэрэглээ: 2/5

Уншиж байхдаа жолоодох: 3/5

Зар сурталчилгааны агуулга

Александр Фридман

ТА ЭСВЭЛ ТА:

СЭДВИЙГ МЭРГЭЖЛИЙН МӨЛӨЖЛӨЛТ

Ухаалаг удирдагчийн байнгын удирдлага

Өмнөх үг

Удирдлагын үр ашгийн тухай хэдэн уйтгартай үгс

Уйтгартай, учир нь улс орон эдийн засгийн тогтворгүй байдалд орсныг олон нийт хүлээн зөвшөөрсний дараа шууд утгаараа хүн бүр удирдлагын үр дүнтэй байдлын талаар ярьж эхлэв: эхлээд эхний хүмүүс, дараа нь зөвхөн залхуу хүмүүс үүнийг анзаардаггүй.

Өмнө нь энэ сэдэв нь эрүүл амьдралын хэв маягтай адил шалтгааны улмаас бидний нэр хүндэд онцгой анхаарал хандуулдаггүй байсан: түүний ашиг тусыг хэн ч үгүйсгэдэггүй, гэхдээ тэд үүнийг дагаж мөрдөхийг яардаггүй.

Ажилчдыг хэн, хэзээ, яагаад “биет бус хөрөнгө” гэж ангилсныг би ч мэдэхгүй. Хэрэв та бүх төрлийн боловсон хүчний зардал нь компанид ямар өртөгтэй байгааг тооцоолвол үнийн дүн нь маш гайхалтай байх болно. Хөдөлмөрийн бүтээмжийн тухайд бид дэлхийн чансаанд хамгийн бага сэтгэлгээтэй эх оронч хүний ​​ч бахархах ёсгүй газар байна.

Санаа, төлөвлөгөө, төлөвлөгөөг бодит үр дүнд хүргэх зардал, боломжийн аль аль нь доод албан тушаалтнуудын үйл ажиллагааны удирдлагын тодорхой байдал, улмаар менежерийн удирдлагын ур чадвараас хамаарна.

Хөгжил дэвшлийн эрин үед хэн ч менежментийн үр дүнтэй байдлын талаар санаа зовохыг хүсэхгүй нь ойлгомжтой. Хүн бүр өргөн цар хүрээтэй, дүрмээр, бүтээн байгуулалтад завгүй, хүч чадал, үндсэндээ ирсэн хөгжил цэцэглэлтийн үр шимийг хүртэж байна. Гэгээрсэн хүмүүсийн хувьд бид мэдээжийн хэрэг, хөнгөмсөг байдлынхаа төлөө бага зэрэг гэмшиж, хэзээ нэгэн цагт, ирээдүйд ашигтай, гэхдээ "амтгүй" үр ашгийн асуудлыг шийдэх болно гэж өөртөө амлаж байна. Гэвч харамсалтай нь бид ихэвчлэн тав тухтай бүсдээ хэтэрхий удаан үлддэг.

Эдийн засгийн тогтворгүй байдлын үед үр ашгийн ач холбогдол - гүйцэтгэлтэй андуурч болохгүй - менежмент олон дахин нэмэгддэг!

Манай ихэнх удирдагчдын энэ асуудлыг шийдэх арга барил нь сайн мэддэг үлгэрт гардаг сармагчингийн бодлыг санагдуулам бөгөөд тэд хамтдаа байшин барьж чадахгүй байсан: зун аль хэдийн маш дулаахан байсан. өвөл салхи, бороо хүчтэй саад болж байв.

Ихэнхдээ анзаарагддаггүй хямралын үед маневр хийх оновчтой эрх чөлөө алдагдсан бөгөөд одоо бүх нөөцийг яг тэр архаг үр ашиггүй байдлын үр дагавартай тэмцэхэд зарцуулж байна.

Ардын мэргэн ухаан нь сармагчин ч гэсэн ийм зан үйлийн загварыг эрхэмлэдэггүй гэж заадаг. Тэгэхээр магадгүй хомо сапиенсийн төлөөлөгч шиг аашилж эхлэх цаг болсон болов уу? Юутай ч өөр гарц байхгүй, өмнө нь “цаг хугацаа дутмаг” байсанд биднээс өөр хэн ч буруугүй. Гэсэн хэдий ч бид өөрсдийн гараар бий болсон бэрхшээлийг даван туулж хэвших ёстой юу? Энэ мэргэжил нь массын шинж чанартай, уламжлалт шинж чанараараа үндэсний спорт гэж хуульчлагдах ёстой юм шиг санагддаг.

Тиймээ, бас нэг "уйтгартай" сэдэв. Хямралын үед хүмүүс санхүүгийн нэмэлт эх үүсвэр олох талаар үргэлж санаа зовдог. Асуулт: Бензин гоожсон, өөрөөр хэлбэл үр ашиггүй систем рүү цутгах нь утгагүй юу? Мэдээжийн хэрэг, нэмэлт хөрөнгө шаардлагатай байж магадгүй, гэхдээ үүнтэй зэрэгцэн хэн нэгэн нь менежментийн үр ашгийг нухацтай авч үзэхэд л ашигтай байх болно. Эс тэгвэл өнөө үед татагдсан, хямдхан биш нөөцийг их ашиглахгүйгээр идэх болно.

Хэрэв та цатгалан цагт ч гэсэн үндсэн хуулиа мартдаггүй байсан боломжийн удирдагчдын цөөнхөд багтдаг бол одоо, хатуу ширүүн цаг үед та бүх зүйлийг дуурайлган дуурайхуйц гайхамшигт замыг онцгой хичээнгүйлэн үргэлжлүүлэх хэрэгтэй болно. .

Та намайг хэтрүүлж байна гэж бодож магадгүй. Хүчтэй зөвлөмж: эргэн тойронд юу болж байгааг ухамсартайгаар үнэл. Толгойгоо элсэнд нууж, биеийн өөр хэсгийг гадаа үлдээх нь удирдагчийн хувьд зохисгүй юм. Таны цаг ирж, хөзрөө хэрхэн тоглох нь маш чухал юм.

Энэ ном юуны тухай юм

Энэхүү ашигтай үйл явцыг хангах арга хэрэгсэл болох боловсон хүчнийг мэргэжлийн мөлжлөг, байнгын менежментийн талаар.

Үгүй ээ, энэ бол алдаа биш. Гарчиг нь үнэхээр "мөлжлөг" гэдэг үгийг хэлж байна. Мэдээжийн хэрэг, хүмүүнлэгжүүлэх, либералчлах, авторитаризмаас татгалзах, багуудыг зайлшгүй нэгтгэх, бүтээлч чадавхийг нэгтгэх, жинхэнэ авьяас чадварыг татах, шийдвэр гаргах үйл явцад доод албан тушаалтнуудыг бүрэн оролцуулахыг бүх нийтээр уриалж байгаа нөхцөлд энэ нь доромжилсон мэт санагдаж магадгүй.

Бизнес бол нэг талын зам. Энэ замд орсон хүн ойлгох ёстой: энэ нь амаргүй байх болно. Удирдагч өдөр бүр илүү олон даалгавар, илүү төвөгтэй, илүү төвөгтэй асуудлуудыг шийдвэрлэх шаардлагатай болдог. Бидний хувьд хамгийн үнэтэй нь зодуулсан хүнээ үл тоомсорлодог гэдэг