Egy szervezeti személyzetfejlesztési menedzsment program mintaterve. Új év, új élet: Hogyan írjunk személyes fejlesztési tervet

század utolsó éveiben a piaci kapcsolatok és az informatika rohamos fejlődésének köszönhetően. A fejlesztés megítélése és a vállalat versenyelőnyében betöltött szerepe jelentősen megváltozott.

A személyzetfejlesztés egy minőségi változás, amely segít felszabadítani az egyes alkalmazottak személyes potenciálját, és növeli képességüket, hogy nagyobb hatást gyakoroljanak a szervezetre és a társadalomra.

A személyzetfejlesztés hagyományosan egy sor intézkedést tartalmazott, beleértve a szakképzést, a továbbképzést és a munkavállalók átképzését. A fejlesztés megvalósításának formái a rotáció, karriertervezés, tartalékolás.

A szervezetek modern, dinamikus működési feltételei között a munkavállalók fejlesztését szisztematikusan, célirányosan és folyamatosan kell végezni, és a munkavállalók időben történő képzésére kell irányulni az új problémák megoldására, a szervezet szükségletei által meghatározott célok elérésére. Emellett a fejlesztésnek a munkavállalók szakmai és egyéni jellemzőinek minőségi javítására kell irányulnia (5.3. ábra).

Rizs. 5.3.

A folytonosság elvének megvalósítása magában foglalja az „életre nevelés” megközelítésről az „élethosszig tartó tanulás” megközelítésre való átmenetet. 2002-ben az Európai Bizottság egy jelentése az egész életen át tartó tanulást úgy határozta meg, mint „a szereplők által folyamatosan végzett szándékos (formális és nem formális) tevékenységek összessége, amelyek célja ismereteik, készségeik és kompetenciáik fejlesztése a meglévő intézményi képességeken belül. ”

A továbbképzés olyan személyiségformáló folyamat, amely olyan oktatási rendszerek létrehozását jelenti, amelyek bármely életkorban és generációban nyitottak és végigkísérik az embert élete során, hozzájárulnak állandó fejlődéséhez, bevonják a tudás elsajátításának folyamatos folyamatába, készségek, szokások és viselkedési módok.

A fejlesztési folyamatnak tartalmaznia kell a kívánt magatartási modell megtervezését, aminek el kell vezetnie a szervezet céljainak eléréséhez, valamint a coachingot - befolyásolni kell a személyzetet magatartásuk hatékonyságának növelése érdekében.

Személyzetfejlesztés lehet TábornokÉs szakmai.

Alatt általános fejlődés a szervezet alkalmazottaiban olyan tulajdonságok kialakítására és fejlesztésére utal, amelyek nem kapcsolódnak közvetlenül a szakmai tevékenységükhöz. Alatt szakmai fejlődés megérti az alkalmazottak új termelési feladatok ellátására, pozíciók betöltésére és új problémák megoldására való felkészítésének folyamatát, amelynek célja a munkavállalóval szemben támasztott követelmények és a valós személy tulajdonságai közötti eltérés leküzdése, a személy szakmai tapasztalatának összetevőinek kitöltésének folyamata új tartalommal. A szervezet szakmai fejlődését két szemszögből kell szemlélni: az emberi tényező (az ember, mint a szakmai tapasztalat hordozója és birtokosa), illetve a szervezet személyi potenciáljának kialakítása és fejlesztése (a szakmai tapasztalatok fejlesztése) szemszögéből. a szervezet munkaköri struktúrája, amelynek igénye a szervezettel szembeni problémák megoldásához szükséges személyzet szakmai tapasztalatához kapcsolódik).

A személyzetfejlesztési célok és célkitűzések szerkezetét a táblázat mutatja be. 5.8.

5.8. táblázat

A személyzetfejlesztési célok és célkitűzések felépítése

fejlesztés			Személyiség	Szervezet
Stratégiai célok	Javulás alkalmazkodó képességeit és a fejlődés újító		Saját biztonságának, személyes stabilitásának elmélyítése, bővítése. Személyes potenciál fejlesztés	Humánerőforrás fejlesztése, csapatfejlesztés, mint a csoportmenedzsment szempontja
Operatív és taktikai célok		Szakmai ismeretek, képességek fejlesztése. Hagyományos munkavégzés a személyzettel, képzésük	Az alkalmazottak orientációja a szervezeten belüli szakmai karrier felé. Személyes kreatív potenciál fejlesztése	Személyzetfejlesztés a szervezeti változásoknak megfelelően - a dolgozók szervezeti fejlesztése

A személyzetfejlesztés fő területei a következők.

• 1. A humán erőforrás minőségének javítása, i.e. a személyzet szükséges kompetenciáinak fejlesztése, amely lehetővé teszi számukra az új munkaformák elsajátítását; a munkamotiváció növelése; kommunikációs kapcsolatok fejlesztése, csapatmunka képessége stb.
• 2. A szervezeti kultúra fejlesztése, beleértve:
  • a személyzet társadalmi és szakmai adaptációja;
  • a pszichológiai légkör javítása a csapatban;
  • a szervezeti kultúra elemzése, igazítása a változás irányainak megfelelően.
• 3. A személyzeti politika és a személyzeti menedzsment szervezeti felépítésének javítása, beleértve:
  • a munkafolyamatok megszervezésének új formáinak felkutatása az újratervezés, a teljes körű minőség-ellenőrzés és a minőségi munkacsoportok létrehozásának elvei alapján;
  • kommunikációs folyamatok javítása; információs rendszerek megvalósítása stb.

A szakmai fejlődés szükségességét a munkavállalók tényleges tudása és készségei, valamint a jelenlegi és jövőbeli problémák megoldásához szükséges tudás és képességek közötti szakadék feltárása határozza meg, i. a meglévő és jövőbeli kompetenciák azonosításával. A kulcskompetenciák összetételét a szervezet tevékenységének elemzése, a problématerületek és az ígéretes fejlesztési területek meghatározása határozza meg.

A munkavállaló fejlesztési szükségleteit értékelési eljárásokkal határozzák meg (tanúsítás, a cél szerinti vezetés keretein belül), melynek eredményei alapján fejlesztési program készül az új munkavállaló számára. Ez a folyamat figyelembe veszi azokat a tényezőket is, amelyek befolyásolják az alkalmazottak fejlesztésének szükségességét: a külső környezet dinamikája, új berendezések és technológiai modellek megjelenése, a szervezet stratégiájában és struktúrájában bekövetkezett változások, az új típusú tevékenységek elsajátításának szükségessége. (5.4. ábra).

Rizs. 5.4.

A személyi fejlesztés tehát a szervezet személyi potenciáljának fejlesztésére irányul, amelyben a vezető szerep a munkavállalók egyéni fejlesztése, amely a következőket foglalja magában: Szempontok.

• 1. Karrier és mozgás.
• 2. Fejlesztési cél (elvárt eredmény).
• 3. Főbb fejlesztési területek:
  • munkahelyi fejlesztés;
  • speciális megbízások, projektek;
  • tanulás mások tapasztalataiból;
  • visszajelzés fogadása;
  • az önálló tanulás;
  • képzések és szemináriumok.
• 4. A fejlesztési eredmények értékelése:
  • fejlesztési célok elérése;
  • képzési tervek végrehajtása;
  • rotáció (gyakorlat).

A személyzetfejlesztési stratégiát a szervezet stratégiája határozza meg, és olyan cselekvések modelljeként határozza meg, amelyek célja a személyzet munkájának követelményrendszerének megteremtése a következő szervezeti célok elérése érdekében:

• a fejlesztés stratégiai céljai és a szervezet versenyképességének biztosítása előfeltétele a személyi fejlesztés stratégiai szempontú tervezésének;
• a szervezet általános fejlesztési stratégiájának kialakítása - lehetővé teszi a szükséges személyi befolyásolási rendszer felmérését, elemzését és kiválasztását annak sikeres gyakorlati megvalósításához;
• szervezeti stratégia – meghatározza az alkalmazottak előtt álló termelési célokat és célkitűzéseket, amelyek alapján a személyzetet értékelik, hogy meghatározzák a szervezet alkalmazottainak képzettségi szintjét, termelési készségeit, képességeit és képességeit;
• szervezetfejlesztési stratégia - meghatározza a személyzettel szemben támasztott követelmények dinamikáját üzleti tulajdonságaik fejlesztése szempontjából (5.9. táblázat).

5.9. táblázat

Az üzleti stratégia és a szervezet személyzeti fejlesztési stratégiája közötti kapcsolat

Szervezeti stratégia	A személyzetfejlesztési stratégia követelményei és jellemzői
Stratégia a vállalat termékeinek maximális minőségének biztosítására	A kulcspozíciókat betöltő alkalmazottaknak és a csapat egészének a legmagasabb szintű professzionalizmussal és hozzáértéssel kell rendelkezniük, amely lehetővé teszi számukra, hogy a termelési költségektől és a technológiai hibáktól függetlenül elérjék a minőségi szintet. A személyzetfejlesztési stratégiának az alkalmazottak szakmai készségeinek és képzettségének javítására kell összpontosítania, ideértve a termékek minőségét biztosító modern rendszerek kialakítását is.
Egy ipari vállalkozás innovatív növekedésének és fejlődésének stratégiája	Magában foglalja a legfejlettebb technológiák bevezetését, maximális rugalmasságot, széleskörű szakmai műveltséget, új technológiák és berendezések befogadására való felkészültséget kíván meg a dolgozóktól. A személyzetfejlesztési stratégiának tartalmaznia kell a személyzet szakmai képzését és átképzését a fejlett technológiák és munkamódszerek elsajátítása, valamint a legújabb berendezésekkel és gépekkel való munkavégzéshez szükséges készségek elsajátítása érdekében.
Műszaki és technológiai stratégia egy ipari vállalkozás fejlesztéséhez	Az ipari vállalkozás belső tudományos és műszaki potenciáljára támaszkodik. Ez a stratégia megköveteli az alkalmazottaktól kezdeményezőkészséget, kreativitást és aktív részvételt a folyamatos kutatási munkában. A személyzeti fejlesztési stratégia célja, hogy ösztönözze a személyzet kreatív tevékenységét, ösztönözze a vállalat termelési folyamatainak korszerűsítésében való részvételi szándékot.

A személyzet fejlesztésének célja az intellektuális potenciál növelése. A személyi állomány fejlesztése magában foglalja a személyi állomány képzését, át- és továbbképzését, szakmai adaptációt, értékelést, karriertervezést, személyi tartalék képzést és személyi rotációt. A személyzetfejlesztés új formái közé tartozik még a munkavállalók távoktatása, a vezetői képzés, valamint a személyzeti fejlesztési központok létrehozása.

ábra mutatja be a szervezet politikáját a személyzetfejlesztés területén. 5.5.

A személyi fejlesztés tervezésekor meg kell határozni a munkavállalók minden egyes szakmacsoportjára vonatkozó készségeket és képességeket, fel kell mérni a gyakornok állapotát, és megfelelő képzési programokat kell kidolgozni (5.6. ábra).

A személyzetfejlesztési tervezés a következő szakaszokat tartalmazza.

1. Fejlesztési igények meghatározása a szervezet személyi állományának fejlesztési szükségleteinek elemzése alapján a személyzet tényleges szakmai tudása és a szervezeti célok eléréséhez szükséges ismeretek közötti eltérés feltárásával.

Ahol információforrásokról szakmai fejlődési igények a következők:

• egyéni fejlesztési tervek;
• maguk az alkalmazottak kérései és kívánságai;
• szervezetfejlesztési stratégia.

Munkavállalói fejlesztési terv tartalmaznia kell:

• meghatározott időszakra szóló megbízások, amelyek célja a foglalkoztatás növekedésének következő szakaszába való átlépés;
• szakmai és személyes fejlesztési tevékenységek;
• dolgozói képzési terv az oktatási intézményekben;
• karrierterv.
• 2. A szervezet fejlesztési költségvetésének kialakítása a következő évi szakmai továbbképzés költségeinek előzetes becslésével és a költségvetés összevetésével a feltárt igényekkel a képzési prioritások meghatározása érdekében.
• 3. Szakmai fejlesztési célok meghatározása az egyes fejlesztési programokhoz.
• 4. Programok kidolgozása és oktatási módszerek kiválasztása.
• 5. A fejlesztés eredményességének felmérése új ismeretek azonosítására szolgáló tesztek segítségével, a dolgozók munkájának nyomon követése, valamint a képzési program eredményességének felmérése a munkavállalók által.

Rizs. 5.5.

Rizs. 5.6.

A képlet segítségével értékelhető a személyzeti fejlesztési programok munkatermelékenységet és termékminőséget növelő hatása

E = P × A × V × K–K× Z,

ahol P a programok munkatermelékenységre gyakorolt ​​hatásának időtartama (év); N – potenciáljuk fejlesztése érdekében tanuló alkalmazottak száma, emberek; V– a legjobb és az átlagos munkavállalók munkatermelékenysége közötti különbségek költségbecslése, den. egységek; NAK NEK– az alkalmazottak fejlesztésének eredményességét jellemző együttható (teljesítménynövekedés, részesedésben kifejezve); Z – munkavállalói fejlesztési költségek, den. egységek

A személyzetfejlesztési beruházások hatékonyságát a képlet segítségével értékeljük

Erre a célra D. Kirkpatrick és D. Phillips módszere is használható (5.10. táblázat).

5.10. táblázat

A képzés hatékonyságának értékelése ( D. Kirkpatrick és D. Phillips szerint)

Értékelési szint	Az eredmény típusa	Értékelési módszerek és módszerek
Reakció szint	A résztvevők véleménye: tetszett vagy nem. Pozitív hozzáállás, hajlandóság a megszerzett tudás alkalmazására. Fokozott csapatkohézió	Értékelő kérdőív a képzés végén. A tréning résztvevőiről a cégvezetés által készített felmérések
A megszerzett ismeretek és készségek szintje	Konkrét tudás megszerzése (az ún. oktatási eredmény). A szakmai motiváció növelése. A kitartó gondolkodási minták leküzdése	Vizsgák. Tervezési munka. Esetek. Digitális mérések (a képzés előtti kérdőív eredményeit összehasonlítjuk a képzés utáni kérdőív eredményeivel)
A viselkedés változásának szintje	A képzés során megszerzett ismeretek szisztematikus alkalmazása a munkahelyen	A betanított munkavállaló munkájának résztvevői megfigyelése a munkahelyen. Minősítéshez szükséges anyaggyűjtemény, amely példák leírását tartalmazza a hivatali feladatok ellátása során tanúsított eredményes és eredménytelen magatartásra. Speciális interjúk készítése. 360 fokos értékelés
	Változások a vállalati eredményekben Változások a minőségi mutatókban: megnövekedett ügyfél-elégedettség; a cég hírneve (image); a pszichológiai légkör javítása; a személyzet fluktuációjának csökkentése. Változások a mennyiségi mutatókban: értékesítési volumen; jövedelmezőségi mutató; haszonkulcsok stb.	Vevői elégedettség vizsgálata vásárlói kérdőív segítségével. A cég arculatának egyedi kutatása. Személyes megfigyelések a cégvezetésről. A személyzet fluktuációjának százalékos nyomon követése. Gazdasági mutatók számítása
A befektetés megtérülési rátája	A képzésbe fordított befektetés megtérülése	A következő pénzügyi mutatókat kell kiszámítani: Költségarány egy alkalmazott betanítására; egy alkalmazott képzésének költségei; bevétel a számításban alkalmazottonként évente

Fontos megjegyezni, hogy az információs gazdaság és a tudásgazdaság körülményei között öntanuló szervezetek jönnek létre, pl. olyan szervezeteket, amelyek fő tevékenységük során nemcsak megoldják az előttük álló problémákat, hanem azok megoldásán keresztül tanulnak is (5.11. táblázat).

5.11. táblázat

A hagyományos és a tanuló szervezetek közötti különbségek

	Oktatási szervezet	Öntanuló szervezet
Szervezeti	Átképzés, továbbképzés, hatósági utasítás	Mentorálás, delegálás, gyakorlati közösségek, cselekvési tanulás
Személyzet	Kívülről bérelt tanárok vagy oktatók	Kezdetben kívülről felvett személyzet, majd maguk a vállalkozás alkalmazottai
Időbeli	A vezetők kérésére szükség szerint, gyakran munkaidőn kívül	Folyamatosan, munka közben, megbeszéléseken, konferenciákon
Tantárgy	Főleg technikai ismeretek	Technikai készségek, interperszonális készségek, hallgatólagos tudásmegosztás
Költség	Képzési vagy továbbképzési költségek	A költségek minimálisak

Az öntanuló szervezet fő jellemzői a valós információkon alapuló önálló tanulás, a tanulás folyamatossága és a tudáscsere és menedzsment (5.12. táblázat).

5.12. táblázat

A tudásmenedzsment szakaszai

	Leírás
1. A tudás meghatározása	Milyen tudás elengedhetetlen a sikerhez?
2. Ismeretgyűjtés	Meglévő ismeretek, tapasztalatok, technikák és képesítések megszerzése
3. A tudás megválasztása	Az összegyűjtött, rendszerezett tudás áramlása, hasznosságának felmérése
4. Tudástárolás	A kiválasztott tudás osztályozásra kerül és bekerül a szervezeti memóriába (emberi, papíralapú, elektronikus)
5. Tudáselosztás	A tudás a vállalati memóriából kinyerésre kerül, és használhatóvá válik
6. Az ismeretek alkalmazása	Feladatvégzéskor, problémamegoldásnál, döntéshozatalnál, ötletkeresésnél, tanulásnál
7. Tudásteremtés	Azonosítja az új ismereteket vásárlói megfigyelés, visszajelzés, ok-okozati elemzés, benchmarking, tapasztalat, kutatás, kísérletezés, kreatív gondolkodás, adatbányászat révén
8. Átalakulás szellemi tőkévé	Szellemi tőkére alapozva – a vállalkozáson kívül értékesíthető új termékek és szolgáltatások

A szervezetben alkalmazott főbb képzési módszereket a 7. számú melléklet mutatja be.

Az öntanuló szervezet alapelveit sok szervezet valósítja meg vállalati egyetem formájában, amely a szervezet képzési részlege. Célja a képzés elméletének és gyakorlatának összekapcsolása az üzleti igényekkel. Fő célja, hogy megfelelő időben és leghatékonyabban biztosítsa a képzést az arra igénylő személyzeti kategóriának. A Corporate University a következő problémákat oldja meg:

• lehetőséget biztosít a munkahelyi tanulásra, a megszerzett ismereteket és készségeket munkatapasztalattá alakítva;
• munkájában a vállalati kultúrára támaszkodik;
• lehetővé teszi a szervezet üzleti tevékenységén belüli innovatív fejlesztéseket;
• A képzést összekapcsolja a vállalat üzleti stratégiájával.

Példaként tekinthetjük a Cseljabinszki Traktorgyár - Uraltrak LLC társaság személyzeti fejlesztésének tapasztalatait.

A vállalkozás személyzeti politikájának fő irányaiévi személyügyi program részeként valósul meg.

• 1. Magasan képzett szakemberek bevonása.
• 2. Célzott képzés.
• 3. Haladó képzés.
• 4. Fiatal szakemberek vonzása.
• 5. Fiatal szakemberekből álló tanács létrehozása a főigazgató vezetésével.

A cég 18 025 embert foglalkoztat, köztük:

• felsőfokú végzettséggel – 2580;
• posztgraduális tanulmányokkal – 16;
• középfokú gyógypedagógiai végzettséggel – 3538;
• átlagos általánossal – 9062;
• befejezetlen középfokú végzettséggel – 2613.

A célzott képzés érdekében a cég szorosan együttműködik a speciális szak- és felsőoktatási intézményekkel. 2002-ben 5046 alkalmazott javított szakmai színvonalán, ebből:

• 1) 3749 dolgozó, 2874 fős tervvel:
  • új szakmát kapott – 409;
  • második szakmát kapott – 422;
  • felminősítették képesítésüket – 2918.
• 2) 1297 vezető, szakember és alkalmazott:
  • szerzett számítógépes ismeretek – 582;
  • végzettségüket javították – 715.

Ahhoz, hogy a képzési tevékenységek tervezése ne csak a munkavállalók, hanem az ebbe pénzt fektető cég számára is hasznot hozzon, a képzést szisztematikusan, pl. egy teljes munkaciklust tartalmaznak, kezdve a képzési igények meghatározásától a teljesítményértékelésig (5.7. ábra).

Rizs. 5.7.

A modell a szervezet külső környezetében, valamint a szervezet stratégiájában és személyzetfejlesztési stratégiájában kerül elhelyezésre. Határukat nem folytonos, hanem pontozott vonal jelzi. Ez azt mutatja, hogy a határok átjárhatók és átfedik egymást. A belső rész a tanulás szisztematikus megközelítését tükrözi.

A vállalatok gyakran elhanyagolják a képzési igények azonosítását és még gyakrabban a képzés hatékonyságának értékelését, csak egy köztes szakaszt valósítanak meg: szerződést kötnek külső szolgáltatókkal, jelentős anyagi forrásokat költenek el, és alkalmazottakat küldenek (sokszor különösebb érdeklődésük nélkül) képzésekre, szemináriumokra stb. Ez a megközelítés a legtöbb esetben indokolatlan pénz- és időráfordításhoz vezet, és kevéssé viszi közelebb a szervezetet stratégiai és taktikai céljainak eléréséhez.

A teljes személyzeti képzési és fejlesztési munkaciklus megvalósításának fő eredménye egy folyamatos, önreprodukáló képzési rendszer megszervezése, amely:

• növeli a vállalati alkalmazottak érdeklődését és motivációját a tanulás és a szakmai fejlődés iránt;
• növeli a munkavállalók vállalat iránti lojalitását;
• javítja a pszichológiai légkört a csapatban;
• javítja a munkavállalói munkavégzés minőségét;
• átláthatóbbá teszi a képzési tevékenységek finanszírozását.

ábrán. Az 5.8. ábra a tanulási üzleti folyamat diagramját mutatja be, amely szerint a tanulási folyamat szisztematikusan valósul meg.

Az edzésigény különböző szinteken alakul ki. Vagyis a munkavállaló, a szervezet határozhatja meg

Rizs. 5.8.

vagy mindkettő együtt. Ugyanakkor mindegyik fél megoldja a saját problémáit (5.13. táblázat).

5.13. táblázat

Lehetőségek, amelyek alakítják a tanulási igényeket

Egy alkalmazottnak	A közvetlen felettesnek	A HR osztálynak
Ismerje meg a vezető véleményét munkája hatékonyságáról Szerezzen elismerést sikereiért Beszéljétek meg a hatékony munkavégzés problémáit Beszélje meg a szakmai elvárásokat, kérjen tanácsot (ajánlást) a munkával kapcsolatban Kommunikálja saját fejlesztési érdekeit	Határozza meg az alacsony alkalmazotti teljesítmény tényeit és okait Ismerje meg a dolgozók véleményét a munkájukról és a munkájuk hatékonyságát, motiváltságát befolyásoló tényezőkről Javítani kell a csapatmunka kapcsolatokat Határozza meg a személyzet potenciálját, azonosítsa az alkalmazottak fejlesztési igényeit	Biztosítson következetes, szervezett megközelítést a személyzeti potenciál mérésére és értékelésére, az alkalmazottak előléptetésére vonatkozó döntések érvényességére Növelje az alkalmazottak motivációját és elkötelezettségét a szervezet iránt Gondoskodjon a megüresedett állások zökkenőmentes betöltéséről Azonosítsa a személyzeti fejlesztési szükségleteket a szervezet fejlesztési stratégiájának figyelembevételével

A HR osztályon belül a képzést és a személyi fejlesztést szolgáló részleg (ágazat) működik, melyben a következő szakemberek találhatók: HR vezető, felelős a munkatársak képzési igényeinek feltárásáért és képzési rendezvények szervezéséért, belső trénerek, akik felelősek a képzés hatékonyságának felméréséért. képzés és szemináriumok és tréningek lebonyolítása a vállalati alkalmazottak számára.

• Mironov V. Kirkpatrick edzésértékelés: az idő próbája, 2009. URL: top-personal.ru

Felkeltheti az ígéretes munkatársak érdeklődését, növelheti motivációjukat és hűségüket, ha segíti őket az önfejlesztésben, és megmutatja számukra a karrier növekedési lehetőségeit a vállalaton belül. Ehhez hasznos lesz egy egyéni fejlesztési terv minden dolgozó számára.

Ebből a cikkből megtudhatja:

Az egyéni munkavállalói fejlesztési terv minőségi eszköz a vállalat humánerőforrás-potenciáljának fejlesztéséhez. Ezáltal a vállalkozás egyrészt megvalósítja igényeit bizonyos szakmai ismeretekkel rendelkező munkavállalók iránt, másrészt növeli termékei és nyújtott szolgáltatásai versenyképességének szintjét. A munkavállaló szemszögéből ez egy módja a szakmai készségek fejlesztésének annak érdekében, hogy megfeleljenek a munkaköri leírásának, és előmozdítsák karrierjüket a vállalaton belül. Ebben a cikkben arról fogunk beszélni, hogy mi az egyéni munkavállalói fejlesztési terv, mérlegeljük annak tartalmát, elkészítésének alapelveit és felépítését.

Mi az egyéni munkavállalói fejlesztési terv?

Az egyéni munkavállalói fejlesztési terv lényegében egy karrier diagram vagy egy listát a következő lépésekről

a vállalat és közvetlenül a munkavállaló által megkívánt bizonyos kompetenciák és készségek elérése. Ez egy átlátható rendszer a személyzeti karrierfejlesztéshez egy adott vállalatnál. Lehetővé teszi a vállalati igények rögzítését és az igények kielégítésére szolgáló emelők létrehozását.

A munkavállaló szemszögéből az egyéni fejlesztési terv az egyik a motiválás módjai, a munkavállaló egyértelműen megérti pozícióját a cégben, ismeri a személyesen tőle függő lehetőségek szintjét. Ez nagy esélyt ad a személyes fejlődésre, és ennek eredményeként az anyagi jutalomra. Így a vállalat növeli a lojalitást és a termelékenység szintjét, a termékek és szolgáltatások minőségét.

Az egyéni fejlesztési terv egy konkrét munkavállalóra szabott dokumentum, amely felsorolja a konkrét tevékenységeket, és kiemeli azokat a területeket, amelyeket a munkavállalónak tanulnia kell, és ahol bizonyos készségekre tesz szert.

Az egyéni fejlesztési terv tartalma

Az egyéni munkavállalói fejlesztési terv példájában szereplő tevékenységek képzésre, fejlesztésre és megerősítésre oszlanak. A karrierterv a következőket tartalmazhatja:

• események listája a külső és belső személyzeti képzés(a képzés formátumának feltüntetésével, a munkahelyen vagy a munkahelyen);
• egyéni órák (edzővel, mentorral);
• részvétel bizonyos projektekben bizonyos készségek fejlesztésével és tapasztalatszerzéssel;
• horizontális tanulás;
• kinevezés asszisztensnek, gyakornoknak;
• önálló tanulási módszer alkalmazása házi feladattal;
• tanúsítás elvégzése.

Az egyéni munkavállalói fejlesztési tervek elkészítésének kezdeményezője a vezető vagy a HR vezető. Ezt az eszközt a munkavállaló saját maga is használhatja, miután önállóan összeállította, és egyeztette a vezetővel és a HR szolgálattal. Ezt az eszközt a szakmai előmenetel eszközeként használják, az alkalmazottak készségeinek fejlesztése, tapasztalatcsere (horizontális coaching), magasabb szinten - ez egy módja annak, hogy növelje a nyújtott termékek és szolgáltatások versenyképességét.

Az egyéni tervek elkészítése növeli a létszámtartalékba bekerült, de karrier-növekedési lehetőséget nem látó munkavállalók lojalitását is. Gyakoriságot tekintve a terveket hat hónaptól egy évig, a felső vezetésnél három-öt évre készítik.

Az alkalmazottak képzettségi szintjének nyomon követésének legjobb módja, ha a személyzeti képzési szabályzatba belefoglalják a formai követelményeket minden egyes beosztásra. Bizonyos kritériumok jelenléte lehetővé teszi a vállalkozás fejlődésének kvalitatív elemzését, és szükség esetén az adott munkavállalók fejlesztési tervében szereplő intézkedési rendszerrel történő kiigazítását. Célszerű terveket készíteni a vezető és a munkavállaló közötti párbeszéd formájában - a visszajelzés segít egy hatékony dokumentum elkészítésében és a munkavállaló távolléti hozzájárulásának megszerzésében.

Az egyéni fejlesztési terv elkészítésének alapelvei és felépítése

Az egyéni terv elkészítése az előkészítéssel kezdődik. Az első lépés az munkavállalói képzettségi szint felmérése, növekedési lehetőségeit maga a munkavállaló, felettese és HR-vezetője szemszögéből. Ezen értékelés alapján összeállítják a tevékenységek ütemtervét, amelynek elve az egyszerűtől a bonyolultig történő fejlesztés. Ennek a képzési tevékenységek logikus sorrendjének kell lennie, jelezve az időzítést és a gyakoriságot a képzési formátumban.

Az egyéni fejlesztési tervek elkészítéséhez speciális szoftvereket vagy univerzális szoftvermodulokat használhat. Ez optimalizálja a tervek elkészítésére, elszámolására, az eredmények összegzésére és a költségvetés tervezésére (a felhasználás utólagos értékelésével) kapcsolatos kérelmek benyújtásának folyamatát egy adott munkavállaló fejlesztésére, valamint kifejezetten a munka költségeire. a személyi tartalék.

Egyéni alkalmazotti fejlesztési terv univerzális mintája

Az egyéni fejlesztési terv általában univerzális szerkezettel rendelkezik. Információkat tartalmaz egy adott munkavállalóról, valamint az előtte álló szakmai feladatok listáját. Ezenkívül a tervnek konkrét ajánlásokat kell tartalmaznia, amelyek lehetővé teszik céljainak elérését:

• vállalati kompetenciák és üzleti tulajdonságok fejlesztése;
• szakmai készségek, ismeretek és készségek fejlesztése.

Az egyéni fejlesztési terv meghatározott felépítésű, a következő összetevőket kínáljuk Önnek:

1. Információk a munkavállalóról (készségszint, tapasztalat, személyes adatok).
2. Az előtte álló szakmai fejlődési feladatok listája.
3. Ajánlások listája céljainak eléréséhez.
4. Fejlesztési célok (táblázatos formában, a teljesítési határidők, módszerek és konkrét akciók felsorolásával).
5. Eredményértékelési kritériumok: lehetővé teszi a fejlesztési terv értékelését az alkalmazott, a vezető és a HR szolgálat pozíciójából.

Utasítás

Az osztályfejlesztési tervet a vállalat átfogó fejlesztési tervének figyelembevételével kell megírni. Tanulmányozza és elemezze, valamint elemezze osztálya munkáját, kapjon tiszta képet a rendelkezésre álló munkaerő- és anyagi erőforrásokról, berendezésekről és számítástechnikáról.

Határozza meg a terv ütemezését. Ha ez egy fejlesztési terv, akkor annak időtartama egyértelműen meghaladja az egy évet. Az optimális időtartam 3 év, maximum – 5 év. Fogalmazza meg az osztályára háruló feladatokat, pontosítsa az egyes feladatok teljesítésének határidejét. Gondolja át az osztályra háruló feladatok végrehajtásához szükséges módokat és megoldásokat, és becsülje meg, hogy rendelkezik-e elegendő munkaerővel és anyagi erőforrással a rábízott feladatok határidőre történő elvégzéséhez.

Ha egy osztály létszáma nem teszi lehetővé a határidők betartását, akkor ezt a problémát nem mindig lehet pótlólagos egységek toborzásával megoldani. Mivel fejlesztésről beszélünk, építse be tervébe az alkalmazottak oktatását, képzését és továbbképzését. A fejlesztési tervben kötelezően szerepelnie kell az osztály dolgozóinak professzionalizmusának növelésének.

Gondolja át, hogyan hozzon létre és hajtson végre egy olyan munkaszabályozási rendszert, amely lehetővé teszi az egész osztály és minden alkalmazottja tevékenységének objektív értékelését. Tanulmányozza a nemzetközi minőségirányítási rendszer alapelveit, amelyet már számos orosz vállalatnál bevezettek. Szerelje be az alkalmazotti bizonyítványt a tervébe.

Az osztályfejlesztési tervben gondoskodjon a meglévők korszerűsítéséről és új berendezések, számítástechnikai eszközök telepítéséről. Gondolja át, milyen szoftvert kell telepítenie. Talán van értelme a fejlesztési tervbe beépíteni egy olyan automatizált számviteli rendszer vagy információs rendszerek bevezetését, amelyek használata javítja az osztály termelékenységét és minőségét.

Ütemezze a terv végrehajtását hónapra vagy negyedévre. Vázolja fel végrehajtásuk szakaszait és ütemezését. Ki kell jelölni a végrehajtókat és a felelősöket, akik figyelemmel kísérik a terv szakaszainak végrehajtását, és továbblépnek a tervezetthez.

Ha valaha is gondolt hazája sorsára, akkor valószínűleg a sajátja sorsára is gondolt. vidék. Ha a szomszédos régiókban járva rájössz, hogy ott minden sokkal jobb, akkor érdemes elgondolkodnod a régió életminőségének javításán. Olvassa el az alábbi ajánlásokat, hogyan kell ezt megtenni.

Utasítás

Vonzza a befektetést. Ahhoz, hogy a tiéd boldoguljon, kívülről kell beruháznia a befektetéseket. Csak így persze senki nem fog pénzt kiosztani a régiónak, szóval ki kell találni valami pénzt, hogy a pénz úgy folyjon bele, mint a folyóba.Például lehet globális rendezvényeket szervezni a régióban, például a világ- vagy Európa-bajnokságon. A legjobb lehetőség természetesen az olimpia, de itt túl nagy a verseny, hiszen a világon mindenki az olimpiai játékok megrendezéséről álmodik. A sportesemények nemcsak a szövetségi kincstárból fognak befektetéseket okozni, hanem különféle szponzoroktól, köztük külföldiektől is, akik szeretnének megmutatkozni a sportesemények zászlajain. vidék.A sportesemények mellett valamilyen kutatóközpont megnyitása is beözönlhet a régióba.

Korlátozza a korrupció mértékét. Ahhoz, hogy a pénz a régióba kerüljön, és ne a tisztviselők zsebébe, globális „tisztítást” kell végrehajtani a tisztviselők soraiban. A legjobb megoldás az, amíg a fejlesztésre szánt pénz el nem kezd áramlani vidék Amikor a régió célirányos fejlesztésre kap pénzt, érdemes továbbra is figyelemmel kísérni az útjukat.

Ügyeljen az erősségekre vidék. Ha az Ön régiója déli, akkor érdemes befektetni a mezőgazdasági programjának fejlesztésébe. Ha sok hasznos van a környéken, vagy fejlődik a kohászat, akkor fejleszteni kell az ipari komponenst. vidék. És ebben az esetben az ipari fejlődés is jótékony hatással lesz a fejlődésre vidékáltalában.

Videó a témáról

Források:

• Az állami regionális politika korszerű eszközei

A jövőre gondolva színes képeket festünk, de a hétköznapokban ritkán válnak valóra. A fő probléma a hiány terv Egyedi fejlesztés. Anélkül, hogy felállítanánk a prioritásokat, gyakran összekeverjük a fontos és jelentős dolgokat a terjedelmes, de lényegtelen dolgokkal. Ha ilyen kaotikus üzemmódban dolgozol magadon, nehéz elérni a kívánt célt.

Utasítás

Egy konkrét cél meghatározása. Kiválasztunk egy célt, majd papírra írjuk, mire lesz szükségünk ehhez a célhoz. Ne késlekedjen, írjon le konkrét lépéseket a cél felé, és mindent, ami az egyes lépések teljesítéséhez szükséges. Egy nagy célt bonts apróra. Így gyorsabban éri el fő célját. Feltétlenül tüntesse fel a határidőt. Az első alapvető egyéni terved fejlesztés kész. Javasoljuk, hogy olyan kiegészítéseket készítsen hozzá, amelyek részletesebben feltárják az egyes lépéseket.

Előadó egyén terv. A legnehezebb szakasz. Nagyon fontos, hogy kövessük a tervet, és ne halasszuk el a konkrét köztes célok megvalósítását. Minden elért apró célért ne felejtsd el dicsérni és motiválni magad. Ha egy tervezett lépést nem hajtanak végre, vagy a határidők késnek, akkor valamilyen módon korlátoznia kell magát. Így érheti el a kívánt eredményt.

Videó a témáról

Források:

• egyéni gyermekfejlesztési terv

Ha folyamatosan nincs elegendő munkaórája, és folyamatosan arra kényszerül, hogy vészhelyzetben dolgozzon, és munka után maradjon, hogy befejezze a dolgokat, akkor elemezze ezt a helyzetet. Valószínűleg ez nem azért van, mert túl sok munkája van. Ennek oka lehet, hogy nem tudja megszervezni a munkaidő egyéni tervezését.

Utasítás

Nem elég, ha felvázol egy listát azokról a dolgokról, amelyeket egy nap alatt meg fog tenni. Egyéni tervet kell készíteni, figyelembe véve, hogy a teljesítménye a nap folyamán változó, és például délelőtt és bizonyos időpontokban délután maximum. Ön ismeri magát a legjobban, ezért azonosítsa a megnövekedett teljesítmény időszakait. A tervben vegye figyelembe azokat a napi feladatokat, amelyeket szigorúan megbeszélt időn belül kell elvégeznie.

Tekintse át a napi tennivalók listáját, és határozza meg azokat a prioritásokat, amelyek maximális koncentrációt igényelnek. Ütemezze végrehajtásukat azokra az órákra, amikor nagy teljesítménnyel büszkélkedhet. Próbáld meg a legtöbbet kihozni belőlük és kiküszöbölni a zavaró tényezőket, maradj koncentrált, és kérd meg kollégáidat, hogy ne vonják el a figyelmedet.

A nagy és hasonló feladatokat tömbökké alakítsa, így elkerülheti az időveszteséget az átszervezéssel. A „szállítószalag” elvén alapuló munkaszervezés hozzájárul a munkaidő hatékonyabb felhasználásához. Tevékenységváltáskor tartson egy kis szünetet – igyon teát, vagy csak néhány percre terelje el a figyelmét, hogy „kiszabadítsa” a fejét.

Ha egy nagy és hosszú távú projekten dolgozik, ne halassza későbbre. Igyekezzen napi tervedbe belefoglalni az ezzel kapcsolatos munkát, és minden nap végezze el ezt a munkát. Egy idő után konkrét eredményeket fog kapni, amelyek ösztönzésül szolgálnak a hátralévő lépések elvégzéséhez. Ezzel megszünteti a vészhelyzeteket, és megszünteti az idegesség és a stressz okát.

Ha a megrendelésnek nincs konkrét határideje, akkor állítsa be saját maga, és szisztematikusan dolgozzon a végrehajtásán. Azokat a dolgokat, amiket gyorsan meg lehet oldani, azonnal tedd meg – elvégre előtte még mindig megismered őket. Lehetőség szerint egy üzleti levél vagy egy megbízás elolvasása után azonnal adjon választ vagy hajtsa végre a megrendelést.

5 954

Gondolj vissza életedre az elmúlt évben. Úgy érzi, jelentős előrelépést tett az életben? Minden kétséget kizáróan elmondhatod, hogy emberként fejlődtél az elmúlt év során? Vagy fontos időt vesztegettél értelmetlen tevékenységekre, amelyek nem vezetnek sehova? Úgy érzed, hogy nincs befolyásod az életed felett, rohanásban töltöd a napjaid? Ha végre be akarod indítani a fejlődésed mechanizmusát, akkor írj tervet – ez az első számú dolog, amit megtehetsz.

Bármelyik nap írhat személyes fejlesztési tervet, de általában mindenki nagy reményeket fűz az új évhez, és változásokra számít. Akkor miért nem kezd el végre a terv szerint cselekedni?

A világos terv ereje abban rejlik, hogy minden cselekedetét a megfelelő irányba irányíthatja. Ez nemcsak az életed feletti irányítást ad, hanem segít abban is, hogy ne vesztegesd az idődet.

"A cél terv nélkül csak egy kívánság."

- Antoine de Saint-Exupery

Tekints a személyes fejlesztési tervre „támadási tervként”. Erre a tervre az életnek nevezett csatatéren van szükség, ahol stratégiákat dolgoz ki, taktikát hajt végre és megszervezi a virágzó jövőhöz szükséges logisztikát.

A személyes fejlesztési terv elkészítésének fontossága

Pontosan tudod, hol szeretnél lenni a jövőben? Meg tudnád nagyon részletesen megválaszolni, hol látod magad egy év vagy akár öt év múlva?

A legtöbb embernek fogalma sincs, hová tart. Hagyják, hogy a véletlen és a szerencse döntsön sorsukról. Mindannyian mennek valahova, de leggyakrabban olyan hely, ahol elhanyagolják saját fejlődésüket. Ne légy egyikük! Ne hagyd, hogy mások döntsenek az életedről.

A tervezés fontossága több fronton is érvényesül. Egyik előnye, hogy azzal a meglehetősen nehéz kérdéssel kell szembenéznie, hogy mi az utad. Ez egy fontos kérdés, amelyet nem szabad figyelmen kívül hagyni. Ha nincs úti cél, nem számít, hová mész. És ha nem mindegy, melyik irányba mozog, akkor előbb-utóbb abbahagyja a mozgást, mert a fekvés kényelmesebb.

De ha egyszer elkezded leírni, hogy mit szeretnél elérni, akkor drámai módon megnő az esélyed arra, hogy azzá válj, aki lenni szeretnél. Ha gondosan megtervezett, reális célokat tűz ki, mindig eléri, amit akar.

„Azok, akik felírták a céljaikat, sokkal többet értek el, mint azok, akik nem írtak le célokat.”

– Dr. Gail Matthews

A tervezés fontosságát tudományos kutatások is alátámasztották, amelyek kimutatták, hogy a célok lejegyzése növeli a siker esélyeit.

Miért érdemes személyes fejlesztési tervet írni?

A személyes növekedési terv előnyei a következők:

• Legyen úticél – pontosan tudja, hová mész
• Útvonaltervezés – stratégiákat dolgoz ki a cél eléréséhez
• Akadályok ismerete – Felfedezi majd, hogy az akadályok kudarchoz vezethetnek.
• A terv megértése – pontosan tudni fogja, miért csinálja, mire van szüksége – még akkor is, ha a mozgás durván viselkedik

Hogyan írjunk személyes fejlesztési tervet?

A személyes fejlődés tervezési folyamata egy olyan cselekvési terv megalkotása körül forog, amely az Ön fejlődési ambícióin alapul olyan területeken, mint a karrier és az oktatás, valamint az önfejlesztés. Általánosságban elmondható, hogy a terv nyilatkozatot tesz az Ön vállalkozásáról és arról, hogyan kívánja megvalósítani.

A legtöbb embernek nehézséget okoz, hogy kitalálja, mit is vegyen fel személyes fejlesztési tervébe. A tervnek a következő öt kritériumot kell tartalmaznia:

• Mit akarsz (vagy hol szeretnél lenni)
• Miért akarod
• Hogyan tervezi ezt elérni
• Lehetséges akadályok, kockázatok és veszélyek
• Hogyan tervezed a nehézségek leküzdését?

Alternatív terveket is beilleszthet, amelyeket gyorsan elintézhet, ha a dolgok rosszul sülnek el.

A terv kidolgozása előtt próbáljon meg alaposan válaszolni a következő kérdésekre:

• Mit akarok igazán kihozni az életemmel?
• Milyen ember ez, aki igazán szeretnék lenni?
• Van elképzelésem arról, hogy mit szeretnék elérni ezen a világon?
• Mik a céljaim és ambícióim?
• Mik az álmaim?
• A jelenlegi döntéseim oda vezetnek, ahol lenni szeretnék?

A személyes fejlesztési terv elemei

A tervezés nem nehéz. A kihívás azonban egy olyan terv elkészítése, amely valójában tükrözi, hogy hol szeretnél lenni, és ki szeretnél lenni. Ez azt is jelenti, hogy mindent meg kell határoznia, ami közelebb visz a célhoz.

A következőket kell tennie egyéni fejlesztési tervének meghatározásához:

1. Lista készítése

A leltárkészítés lehet a legnehezebb része a személyes fejlesztési terv elkészítésének. Ez megköveteli, hogy őszinte legyél önmagadhoz és a helyzethez, amelyben találod magad. A jelenlegi helyzet elemzése segít azonosítani azokat a területeket, amelyeken a jövőben dolgozhat. Ez a szakasz azt is megkívánja, hogy újragondolja céljait és ambícióit.

2. Küldetésnyilatkozat megírása

A személyes nyilatkozat hasznos lehet azoknak, akik szeretnének értékelni cselekedeteik és tevékenységeik céljait. Ez a kijelentés segít abban, hogy feltedd magadnak a kérdést, hogy az, amit csinálsz, hozzájárul-e küldetésedhez vagy sem.

3. Rövid és hosszú távú tervezés

A személyes fejlesztési terv kidolgozásakor nagyon fontos, hogy terveit rövid, középtávú és hosszú távú részekre bontsa. Ha csak hosszú távra tervez, akkor valószínűleg figyelmen kívül hagyja a rövid távú tervezés fontosságát.

4. Értékelje újra a tervet

Tervének folyamatos újraértékelése lehetővé teszi, hogy reagáljon a közelmúlt eseményeire. Ez segít megtalálni a pillanatnyilag legjobb megoldást.

5. Cselekvés és cselekvés

Miért van szükséged egy tervre, ha nem követed? Ügyeljen arra, hogy ne felejtse el tervét. Kövesse tervét, és tegye meg a végrehajtásához szükséges lépéseket.

Terv részletei

A személyes fejlesztési tervének részleteznie kell, hogy mit és hogyan tervez javítani. Az alábbi képzési lehetőségeket érdemes megfontolni:

Tanfolyamok
Szemináriumok
Olvasás/irodalom
Mentorálás
Munkahelyi képzés

Sokféleképpen lehet izgalmas készségeket szerezni új ismeretek terén. Találja meg őket mindenhol: kommunikáljon barátaival, szerezzen új ismeretségeket, keressen információkat az interneten.

Személyes fejlesztési terv példák

A személyes fejlesztési terv a következő területekre bontható:

1. Mit szeretnék elérni az életben?

Mi az életem igazi célja?
Nem szabad alábecsülni annak fontosságát, hogy tudd, hogy valamire születtél. Ez megadja a szükséges alapot, amelyre építheti jövőbeli terveit. Az életcélod felfedezése azonban összetett folyamat, amely időbe telik.

Mik az álmaim?
Mindannyian a legmerészebb álmainkon nőttünk fel, de ahogy öregszünk, szem elől tévesztettük őket, majd teljesen elfelejtettük őket. Ne ess abba a hibába, hogy racionalizálsz – az álmok, amelyek inspirálnak és motiválnak, nagyon fontosak.

2. Milyen ember szeretnék valójában lenni?

Mik a hitem és értékeim?
Tedd fel magadnak a kérdést, hogy melyek azok a hiedelmeid és értékek, amelyek fontosak számodra.

Ki vagyok most és ki szeretnék lenni a jövőben?
Ha elemezed, hogy ki vagy most, és ki szeretnél lenni a jövőben, az segít meghatározni a munkád irányát.

3. Mik a céljaim?

Ne becsülje alá a reális és inspiráló célok fontosságát. Ezeket a célokat célszerű rövid, középtávú és hosszú távúra osztani. A rövid távú célok azok, amelyek megvalósítása körülbelül hat hónapot vesz igénybe. A középtávú célok körülbelül 1-3 év, a hosszú távú célok pedig 5 év vagy több.

4. Melyek a szükséges lépések?

Sokan csak az ambiciózus célok kitűzésére koncentrálnak, anélkül, hogy felismernék annak fontosságát, hogy meghatározzák a szükséges lépéseket, amelyeket végre kell hajtaniuk. A szakaszok lehetővé teszik, hogy egy gólt több részcélra bontsanak. Ez lehetővé teszi a szükséges motiváció fenntartását akkor is, ha hosszú távú célokon dolgozik.

Kövesse nyomon a fejlődést

Miután megírta személyes fejlesztési tervét, fontos, hogy rendszeresen nyomon kövesse a fejlődését. A terv fontos, de nem használ, ha nem ellenőrzi, hogy követi-e a tervet. Írja le személyes eredményeit és problémáit, amelyek több figyelmet igényelnek.

Ünnepelje sikereit

Ünnepelnie kell minden sikert, amit személyes fejlesztési terve szerint elér. Ez nagyon fontos. Az eredményeidért járó jutalom tovább növeli a motivációdat a következő, tervezett mérföldkő teljesítésére.

5 lépés egy működő egyéni fejlesztési tervhez

Miért van egyáltalán szükség szellemi tulajdonjogokra? Valószínűleg ismeri azt a kifejezést, hogy a gondolataink levegő, ha valakinek elmondtuk róluk, az víz, ha leírtuk, akkor kő. Ha papírra rögzítjük céljainkat és leírjuk az eléréséhez szükséges lépéseket, akkor valamivel közelebb kerülünk fejlesztési céljainkhoz, mintha egyszerűen azt gondolnánk, hogy „jó lenne megtanulnom angolul”.

Hogyan készítsünk tehát működőképes fejlesztési tervet?

Az IPR-struktúra klasszikus változata a következő:

• Fejlesztési célok
• A fejlesztés középpontjában a kívánt végeredmény leírása áll
• Fejlesztési módszerek
• Fejlesztő tevékenységek
• Határidők, teljesítési pontok és elért eredmények.

Mire fontos emlékezni?

A szellemi tulajdonjog nem lehet öncél. Pontosan ez a sok cég hibája: az IPR jelenléte tényként, hogy „lesz”, mert a HR megköveteli. A szellemi tulajdonjog eszköz, nem cél. A cél pedig az, amiért ez a terv készült. Az egyéni fejlesztési terv célok része általában a munkavállaló üzleti céljait rögzíti, általában 1 évre. A tehetséggondozó munkatársa számára a cél lehet a következő pozícióba való előléptetés.

Ha IPR-t írsz magadnak, akkor leírhatod akár az üzleti célodat, akár a fejlődésed célját, nevezzük ezt Big Goalnak.

Kérdéseket tehet fel magának:

Milyen munkahelyi/üzleti céljaim vannak idén?
- Mi a legnagyobb kihívás, amivel most szembe kell néznem?
- Mit szeretnék elérni 1 év alatt?
- Ki akarok lenni 1 év múlva?

Most, hogy meghatározta a Nagy Célját (üzleti cél vagy karrier és/vagy szakmai fejlődési cél), áttérünk a kompetenciák (fejlesztési irány/fókusz) kiválasztására, amelyeket a nagy célok elérése érdekében fejlesztünk. Javasoljuk, hogy az évre 2-nél több fókuszpontot válasszunk. A kutatások szerint egy egyszerű készség 1-2 hónap alatt, a bonyolultabb 6-9 hónap alatt, a több készségből és képességből álló komplex kompetenciák pedig körülbelül 2 év alatt alakulnak ki.

Válaszolj a következő kérdésekre:

Milyen kompetenciát fogok fejleszteni?
- Milyen konkrét ismeretek/készségek/készségek hiányoznak az eredmények eléréséhez?
- Milyen ismeretek/készségek/készségek lesznek fontosak a jövőbeni szerepemben?

Mint tudják, a fejlődés az erősségeink szerint történik. Azt mondják, hogy a jövő évben elért sikereink 80%-a erős kompetenciánkon alapul. Erősségeink fejlesztése pedig sokkal könnyebb, gyorsabb, hatékonyabb, élvezetesebb, és mi magunk is képesek vagyunk külső értékelés nélkül értékelni a fejlődésünket.

Gyengeségeink fejlesztése sokkal több erőfeszítést, időt, motivációt igényel, és itt fontos észben tartani, hogy ezt nagy valószínűséggel nem tudjuk az erősségünkké fordítani, de sikerül elérni egy „elfogadható” szintre. .

Mikor kell kialakítani a gyengeségeket (vagy „fejlesztési területeket”, ahogy helyesen nevezik):

1. Ha az ehhez a kompetenciához kapcsolódó feladatok nem delegálhatók és/vagy e minőség hatása nem csökkenthető valamelyik erősség felhasználásával;
2. Ha szükséges az aktuális munka hatékony elvégzéséhez;
3. Amikor megértjük, hogy erre a tulajdonságra szükségünk lesz új szerepünkben, és ilyen vagy olyan mértékben jelen kell lennie bennünk.

Itt is szükséges látható vagy mérhető fejlesztési eredményeket definiálni az egyes kompetenciákhoz:

Hogyan befolyásolja e kompetencia fejlesztése közvetlen tevékenységeim eredményeit?
- Hogyan fogja megérteni a menedzserem, hogy megerősítettem ezt a területet?
- Mi lesz, ha nem fejlesztem ezt a kompetenciát?
- Mit tehetek, ha fejlesztem ezt a kompetenciát? Hogy néz ki a siker?
- Mit csináljak másképp?
Ezután áttérünk a fejlesztési módszerek kiválasztására:
- Hogyan fogom fejleszteni ezt a kompetenciát?

Mint tudod, mindennek a 70%-át a munkahelyi munka során tanuljuk meg valós munkaproblémák megoldásával vagy különböző projektekben való részvétellel, további 20%-a pedig mások tapasztalatából való tanulás, tapasztalt mentorral, coach-val való munka. , mentor és fejlesztésünknek csak 10%-a származik „passzív” fejlesztési módszerekből, mint tréningek, szemináriumok, webináriumok, előadások, könyvek stb. A fejlesztéshez érdemes legalább 3 különböző fejlesztési módot választani.

Fejlesztő tevékenységek – mit fogok pontosan csinálni?

Itt konkrét cselekvéseket kell előírni, ha például a „Meggyőzés a kommunikációban” kompetenciát fejlesztem, akkor a fejlesztő tevékenységeim lehetnek:

1. Álláspontjának ismertetésekor adjon meg legalább 3 érvet.
2. A tárgyalások vagy előadások előtt gondolja végig a beszélgetőpartner esetleges kifogásait, és fogalmazzon meg ellenérveket.
3. Példák, metaforák kiválasztása és felhasználása előadásokban.
4. Grafikus vizualizációs módszerek tanulmányozása és alkalmazása a munkában.
5. Visszajelzés kérése minden kulcsfontosságú személyekkel folytatott találkozó után stb.

Készítsen cselekvési tervet minden általa fejlesztett kompetenciához. Ehhez tedd fel magadnak a következő kérdéseket:

Milyen munkahelyi feladat/projekt fejleszti ezt a készséget vagy képességet? Mi más? Mi más?
- Hogyan használhatom erős készségeimet és képességeimet e kompetencia „helyettesítőjeként” vagy „kompenzálására”?
- Kit és hogyan vonzhatok be vezetők, kollégák, szakértők vagy coachok közül, és hogyan tudnának segíteni ennek a területnek a fejlődésében és milyen módon?
- Milyen tanfolyamok/könyvek/elektronikus források segíthetnek e terület fejlesztésében?
– Mi mással pótolható a fejlődési hiány?

Rögzítsen minden egyes műveletet külön sorba. A fejlesztési tevékenységek száma nem korlátozott, de reálisnak kell lennie.

Határozza meg a cselekvési terv időkeretét. Megadhat egy konkrét határidőt az egyes műveletek végrehajtására, vagy a szokásos műveletek gyakoriságát (naponta, havonta egyszer stb.). Vegye figyelembe a terület összetettségét és a szükséglet sürgősségét. Minden művelet mellett hagyjon egy szóközt, jelezve, hogy a művelet ténylegesen befejeződött.

Mi még fontos?

Fontos átgondolni a szükséges erőforrásokat:

Mennyi időt tudsz a fejlődésedre fordítani havonta/hetente/naponként?
- Milyen egyéb segítségre, támogatásra van szüksége? Hogyan kaphatja meg ezt a segítséget?
- Hogyan tudod eltartani magad?
- Hogyan fogja nyomon követni a fejlődést?

Fontos, hogy legyen fejlesztő mentor és/vagy coach. Szükség van egy mentorra, aki javaslatot tesz, vagy akár megmutatja, hogyan kell csinálni, vagy hol lehet megtalálni a szükséges információkat, és egy coach segítségével kiválaszthatod magadnak a legoptimálisabb fejlődési módokat, megbeszélheted a fejlesztés során felmerülő nehézségeket, ünnepelheted előrehalad. Jó, ha a menedzsere mentorként tud működni. Ha nem ez a helyzet, egyezzen meg valamelyik kollégájával vagy vezető elvtársával. Kereshetsz magadnak egy fejlesztő partnert (olyat, aki szintén egy bizonyos készség vagy képesség fejlesztésére koncentrál), és hetente megbeszélheted vele a fejlődésedet egy egyszerű séma szerint: mi működött, mi nem, mik a terveid a jövő héten.

Fontos, hogy rendszeresen figyelje IPR-jét annak relevanciája szempontjából, mert az élet nem áll meg, változhatnak az üzleti feladatok, és változhat a fejlesztés fókusza is.
És ne felejtsd el az időszak végén értékelni fejlődésed eredményeit, és ünnepelni a sikereidet!