A személyzet motivációs rendszerének típusai. Személyzeti motivációs rendszer - hatékony sémák és módszerek. színpad. A munkatársak motivációjának problémájának azonosítása

Milyen módszerei vannak a munkatársak szociális motivációjának? Hogyan lehet motivációs rendszert kialakítani más szervezetek példája alapján? Hol kaphatok segítséget a személyzeti ösztönző program kezeléséhez?

Tudod, hogy mire kell koncentrálnod a motivációs rendszer kialakítása során? Ez nem csak a vállalkozás sajátosságai, a felelősségek, jutalmak és bírságok hozzáértő elosztása. Ez egyben a munka racionális megszervezése és az egyes alkalmazottakra gyakorolt ​​hatás, az ő jellegének és munkaszemléletének megfelelően.

Én, Anna Medvedeva, a HeatherBeaver forrás rendszeres szerzője, segítek megoldani ezeket és más kérdéseket.

Tehát kezdjük!

1. Mi a személyzeti motiváció egy szervezetben?

Először is nézzük meg, mi az.

A klasszikus definíció a következő:

Ez olyan folyamatok összessége, amelyek ösztönzik, irányítják és támogatják az alkalmazottak munkatevékenységét bizonyos célok elérése érdekében.

Nem nehéz kitalálni, hogy többféle motivációs módszer létezik.

A leghatékonyabb rendszer az, amely egyesíti:

• anyagi ösztönzők (kiegészítő készpénzfizetés);
• nem anyagi jutalmak (hála és dicséret);
• pénzbírságok és büntetések.

A motivációs rendszer sikeres menedzseléséhez ismerni kell a munkavállalókat motiváló tényezőket. Ők belsőÉs külső.

A belsők közé tartoznak az álmok, a kreatív ötletek, az önmegvalósítás igénye stb.. A külsők a pénz, a karrier növekedés, a társadalmi státusz, a magas életszínvonal stb.

A belső és külső tényezők optimális aránya - a munkavállalói érdekek és a vállalati érdekek összehangolásának alapja és egy sikeresen kidolgozott motivációs program.

A táblázatban példákat adunk a világ fejlesztőitől jól ismert motivációs elméletekre.

Különféle motivációs elméletek:

№	Név	Tartalom
1	A. Maslow stratégiája	Az emberek viselkedését szükségleteik alapján határozzák meg. Fel kell deríteni a dolgozók igényeit, és a kapott adatok alapján motivációs rendszert kell kidolgozni.
2	E. Schein elmélete	Minden alkalmazott a 8 kategória valamelyikébe tartozik alapvető értékeik alapján. Minden ilyen „karrierhorgonynak” megvannak a maga típusai és motivációs módszerei.
3	F. Herzberg rendszer	Herzberg elméletét a megfoghatatlan értékekre alapozta - felelősség, karrier növekedés, elismerés. A béreket és a pénzbeli ösztönzőket csak elrettentő tényezőnek nevezte.
4	V. I. Gercsikov rendszere	Ez a modell megoldja a vezetői problémákat, de nem fordít figyelmet a pszichológiai problémákra. Vagyis azt tanítja, hogyan kell bizonyos cselekedeteket elérni egy alkalmazotttól, és nem azt, hogyan kell kielégíteni a kéréseit.

2. A motiváció jellemzői a különböző típusú alkalmazottaknak megfelelően - 5 fő típus

Minden alkalmazott több kategóriába sorolható karakterétől és munkához való hozzáállásától függően. Az egyes személyek típusának ismeretében könnyebb kiválasztani a leghatékonyabb motivációs módszereket. Még ha a típus vegyes is, ez a megközelítés akkor is működik.

Tehát nézze meg közelebbről kollégáit, elemezze megfigyeléseit, és vonjon le következtetéseket arról, hogy ki dolgozik a csapatában.

Típus 1. „Eszközkészlet”

Az ilyen embereknél a fizetés nagysága a fő. Nem kötik lelküket sem a csapathoz, sem az intézményhez. Ez nem jelenti azt, hogy rossz a kapcsolatuk a kollégákkal. Nagyon barátságosak tudnak lenni. De ha egy konkurens cég a tiédnél magasabb fizetést kínál egy ilyen alkalmazottnak, akkor habozás és sajnálkozás nélkül távozik.

Hogyan lehet motiválni a szerszámkészítőket? Természetesen pénzzel. Magas fizetések, prémiumok és készpénzes bónuszok. Szükség esetén bírságolási rendszert is alkalmaznak.

2. típus: „Profi”

Egy ilyen munkavállaló számára a munka az önkifejezés eszköze. A lényeg, hogy érdekesnek találja a munkáját. Ezért vállalja a legnehezebb feladatokat, és szereti az innovatív területeket. A munka iránti szakmai érdeklődés nagy kötet rövid időn belüli elvégzésére ösztönözheti.

Mivel a szakember egész lényét a munkája iránti szenvedély tölti el, a fizetés mértéke háttérbe szorul számára. Az ilyen típusú alkalmazottat a legjobb szakértői fokozatba emeléssel motiválni. Vagyis folyamatosan kérje ki a tanácsát, és hangsúlyozza szakmaiságát és a vállalkozáshoz való hozzájárulását.

Típus 3. "Patriot"

Egy ilyen típusú alkalmazott nem választja el küldetését az általánostól, ahogy a sikert sem. A munkának él, és a társaság szerves részének érzi magát, és szükségesnek is érzi magát. Nagyon fontos számára, hogy tudja, hogy vállalkozásának szüksége van rá.

Az ilyen alkalmazottak gyakran társadalmi vezetőként jelennek meg csapataikban. Anyagilag motiválhatod őket, de sokkal hatékonyabb lesz a hála kifejezése, jelentőségének, pótolhatatlanságának hangsúlyozása.

Típus 4. "Mester"

Annak ellenére, hogy egy ilyen személy bérmunkában dolgozik, számára a legfontosabb a függetlenség. Nem fogad el semmilyen ellenőrzést a munkafolyamatban. A kockázatos döntésekért könnyebben vállalja a teljes felelősséget.

Az ilyen típusú munkavállalók hatékony motivációja a tekintélyének elismerése és a döntéshozatal szabadságának biztosítása. Az ilyen alkalmazottak pénzbeli ösztönzése másodlagos.

Típus 5. "Lumpen"

Ez a legreménytelenebb eset. Nincs aktivitás, kezdeményezés, vágy a szakmai fejlődésre és növekedésre. A Lumpen csak arra törekszik, hogy minimálisra csökkentse az erőfeszítéseket a munkavégzés során.

Nagyon nehéz hatékony motivációt találni egy ilyen alkalmazott számára. Valószínűleg egyáltalán nem létezik. Mivel őt ugyanúgy nem érdeklik az anyagi jutalmak, a karrier növekedése, a dicséret és a díszoklevelek.

A lumpen befolyásolásának legvalószínűbb módja a fokozott kontroll és a tekintélyelvű vezetési stílus, hiszen a büntetés veszélye az egyetlen, ami valamilyen módon felizgathatja.

A motiváció növelésének módjairól a „” cikkben talál információkat.

3. Hogyan alakítsunk ki személyi motivációs rendszert egy szervezetben - lépésről lépésre

Készítsünk hozzávetőleges sémát a motivációs rendszer bevezetésére egy vállalkozásnál.

A művelet előrehaladtával módosítható, mert a folyamat mindig másként halad, és bizonyos előre nem látható körülmények biztosan felmerülnek.

1. lépés: Tájékoztassa az alkalmazottakat a motiváció növelésére irányuló szándékokról

Ezt meg kell tenni. Ezenkívül fel kell oktatni a beosztottakat az elvégzett tevékenységek fő céljaira. Azaz annak tisztázása, hogy a motivációs rendszer bevezetése nemcsak azért történik, hogy minden alkalmazott javítsa a munkafeladataik ellátásának minőségét, és minden részleg vezetővé váljon. A legfontosabb az, hogy elérjük azt a közös célt, amely az egész vállalkozás előtt áll.

Az alkalmazottak tisztában lesznek a helyzettel, és úgy érzik, hogy egy nagy üzlet részesei.

2. lépés: Részletesen tanulmányozzuk a cég személyzetét

Mivel a motiváció különböző befolyásolási módszereket foglal magában, tudnia kell, hogyan kell ezeket helyesen kiválasztani. Ehhez pedig tanulmányoznia kell a csapatát. Tudja meg, hogyan élnek az emberek, mi érdekli őket, kinek milyen prioritásai vannak stb.

A legegyszerűbb és legnépszerűbb felmérési módszer a kérdőív. A kérdőívben a munkavállalók aktuális adataira (életkor, iskolai végzettség, szakképzettség stb.) vonatkozó tételek mellett szerepeljen a karrier-növekedésre, vezetői pozícióra stb. vonatkozó kérdések is.

Ügyeljen arra, hogy a vállalat megfelel-e az alkalmazottak igényeinek. És mindenképpen biztosítson helyet a kívánságoknak és javaslatoknak. Adjon hozzá egy oszlopot, amelyben az alkalmazottak 10 pontos skálán értékelhetik a kérdések fontosságát. A lehető legőszintébb válaszok érdekében javasoljuk, hogy a felmérést anonim módon végezze el.

3. lépés: A személyzet motivációs rendszereinek elemzése

Tanulmányozza az ismert motivációs rendszereket, különösen a versenytárs vállalatokét, amelyek eddig sikeresebbek voltak, mint az Öné. Keresse meg a különböző lehetőségek közül az Önnek legmegfelelőbb elveket és módszereket. A szervezetben a személyzet hatékony motivációjának átfogónak kell lennie.

Példák híres programokra:

1. "Aranyláz". Kiválóan alkalmas olyan részlegek számára, amelyek közvetlenül a termékértékesítéssel foglalkoznak. A különböző régiókban lévő osztályok bizonyos cikkek eladásáért pontokat kapnak. A pénzjutalom az eredmények alapján kerül kiosztásra.
2. "Imágó". A munkatársak bemutatják elképzeléseiket a vállalkozás működésének javítására és gyakorlati megoldásokat kínálnak. A vezetőség minden lehetőséget mérlegel, és pontokat ad a hasznos és racionális javaslatokért.

4. lépés. Végezzen alkalmazotti felmérést

A beosztottak véleménye is nagyon fontos. Ha figyelembe veszi, akkor hatékony motivációs rendszert alakít ki. A felmérések során vegye figyelembe az osztályok sajátosságait, különösen a vállalat távoli fiókjaiban és regionális képviseleti irodáiban.

5. lépés: Tájékoztassa az alkalmazottakat, és vezessen be egy rendszert a motiváció növelésére

Ha elkészült a motivációs rendszer, akkor azt a vállalkozásnál valósítsa meg. De először ügyeljen arra, hogy a személyzet naprakész legyen.

Mesélj a program minden pillanatáról:

• célokra;
• időzítés;
• javasolt változtatások;
• a motivációs rendszer előnyei stb.

A programnak mindenekelőtt olyannak kell lennie átlátszó . Vagyis nem hagyhatja az alkalmazottakban az alábecsülés, a homályosság, az igazságtalanság és különösen a megtévesztés érzését.

4. Ki nyújt segítséget a munkatársak motivációjának növelésében a szervezetben - a TOP 3 cég áttekintése

Az üzletviteli vállalatok gyakran kombinálják a szolgáltatásnyújtást és a képzést.

Azt tanácsoljuk, hogy ne hanyagolja el az új készségek elsajátításának lehetőségét. Egy dinamikus üzleti területen a gyakorlati tapasztalat nagy érték.

1) Vpodarok

A legmagasabb szakmai színvonalon dolgozó csapat 10 éves fennállása alatt szakterülete legjobbjává vált. Ügyfeleik nagy orosz és külföldi szervezetek (Yandex, Beeline, Rosneft, Audi, Mercedes-Benz, Microsoft stb.). A cég szolgáltatásainak listájában mindent megtalál, ami a motivációval és marketinggel kapcsolatos: motivációs és bónuszrendszerek, alkalmazotti KPI-k növelése, partnerségek létrehozása és még sok más.

A cég előnyei:

• a munka professzionális megközelítése;
• megfelelő árcédulák;
• hatékonyság;
• megbízhatóság;
• különféle fizetési lehetőségek.

A Vpodarok.ru webhelyen 10 megoldást is találhat az ügyfelek hűségének növelésére - ajándékkártyák és tanúsítványok, promóciós ajándéktárgyak stb.

2) MAS projekt

A MAS Project által kínált üzleti teljesítménymenedzsment rendszer több mint 30 eszközt tartalmaz, amelyek segítenek vállalkozását magasabb szintre emelni.

Egy ilyen irányítási rendszer bevezetésének eredménye a következő lesz:

• a vállalat nyereségének növelése;
• a vállalkozás felgyorsult növekedése és fejlődése;
• az egyes alkalmazottak hatékonyságának növelése.

Minden ügyfél számára prezentáció készül, figyelembe véve az üzlet sajátosságait. A tanulási folyamat 2 részből áll - elsődleges és másodlagos. A szakemberek minden egyes szervezet számára motivációs rendszert dolgoznak ki, figyelembe véve az összes kérdést és árnyalatot. Szükség esetén oktatókat vesznek igénybe a vezetők vezetési technikákra való képzésére. A MAS Project tarifacsomagok különböző lehetőségeket kínálnak - akár 25, 50 és 100 felhasználó számára.

3) TopFactor

A cég mind a menedzsment-technológiák megvalósítására vonatkozó szolgáltatásokat, mind pedig egy kész szoftverterméket kínál, amelyek segítségével Ön a teljes feladat- és irányítási listát racionalizálja a vállalkozásban. Ezzel értékelheti az egyes alkalmazottak, részlegek és a szervezet egészének teljesítményét.

El fogja érni:

• visszajelzés kialakítása a személyzettel;
• az egyes munkavállalók közös ügyhöz való hozzájárulásának megjelölése;
• az alkalmazottak idejének és erőfeszítéseinek megszervezése;
• szubjektív értékelések fogadása szakértőitől;
• az értékelési és jutalmazási rendszer átláthatósága;
• objektív ellenőrzés a termelésben;
• minden belső információ hatékony elemzése stb.

A TopFactor 18 éve segíti a vállalkozások hatékonyságnövelésének legbonyolultabb kérdéseinek sikeres megoldását.

5. Hogyan motiváljuk a munkatársakat munkaszervezéssel - 5 hatékony alapelv

A motivációs rendszer hatékonyságának növelése nem csak a jutalmak és büntetések helyes megválasztásán múlik.

A jutalmak a munkatevékenység eredménye. De fontos, hogy maga a folyamat a lehető leghatékonyabb legyen.

1. alapelv: A feladatok kombinálása

Ez azt jelenti, hogy el kell távolodni a hagyományos sémától, amikor egy feladatot komponensekre bontanak, és több dolgozó között osztanak szét. Bízza ezt a feladatot egyik alkalmazottjára az elejétől a végéig. Ez a megközelítés hozzájárul a további készségek elsajátításához és biztosítja a feladatok teljességét.

2. alapelv: A munkafeladatok teljessége és integritása

A második alapelv növeli a munkavállaló felelősségét a folyamat iránt, mivel minden szakaszt egyedül hajt végre. Emellett az előadó megérti a feladatok jelentőségét és felelősségét.

Példa

Egy telekommunikációs cégnél a HR osztály felülvizsgálta a munkavállalók közötti felelősségelosztás elveit. Mindegyikük felelősséget kapott a könyvelés bizonyos szakaszainak karbantartásáért az összes osztály számára.

Most minden alkalmazott teljes körűen beszámol a hozzá rendelt két részlegről.

Már két hónap elteltével az új működési elv megmutatta, hogy sokkal hatékonyabb, mint az előző. Minden dolgozó gyorsabban és minőségibben látja el feladatait, nőtt a dolgozók munkáért való felelőssége és koncentrációja.

3. alapelv. Kapcsolatok kialakítása a fogyasztókkal

Ez visszajelzést ad az ügyfeleknek, segíti az alkalmazottakat további szakmai ismeretek elsajátításában és növeli függetlenségüket.

Ennek a működési elvnek a bevezetése lehetséges például a háztartási és irodai berendezések javításával foglalkozó szervezetekben, varróműhelyekben, autószervizekben és egyéb szolgáltató létesítményekben.

Példa

Az irodai berendezések javításával foglalkozó szervizközpont szigorú korlátozásokat vezetett be a technikusok és az ügyfelek közötti interakcióra (a munkahelyi nem hivatalos munka elkerülése érdekében). Emiatt a menedzsernek sok időt kellett tárgyalásokkal töltenie, tisztázni a javítás árnyalatait és elmagyarázni az ügyfeleknek.

A helyzet elemzése után a vezetés megváltoztatta a működési elvet. Az ügyfelekkel való kommunikációt, valamint a javításhoz szükséges alkatrészek beszerzését a kézművesekre bízták. Ennek eredményeként a munkafolyamat gördülékenyebbé vált, az ügyfelek elégedettek maradtak, mivel a menedzseren keresztüli kommunikáció sokakban becsapottnak érezte magát.

4. alapelv: Hatáskör átruházása

A feladatok elvégzéséért és a munka feletti ellenőrzésért való felelősség teljes mértékben a vezetésről a beosztottakra száll át. Emellett függetlenebbé teszi a dolgozókat, megtanítja az önszerveződésre és növeli a munkamotiváció szintjét.

A munkavállalói motiváció kérdése szinte minden üzletembert érdekel. Közülük a legsikeresebbek jól tudják, hogy az alkalmazottakat minden lehetséges módon ösztönözni és ösztönözni kell. Elvégre nem gyakran találkozik olyan emberekkel, akik teljesen és teljesen elégedettek a pozíciójukkal, amelyet nagy valószínűséggel nem foglaltak el hívás közben. Bármely vezető azonban kényelmessé teheti a munkafolyamatot a csapat számára, így mindenki örömmel látja el feladatait. Végső soron ezen múlik a munka termelékenysége, a vállalat fejlődési kilátásai stb.

Sok cég végez castingot, keres munkatársakkal, pszichológiai tréningeket szervez, stb. Mindez csak azért, hogy munkatársaik érdeklődését bármilyen módon növeljék a végeredmény iránt.

Motiváció

A munkájuk végeredménye iránti növekvő érdeklődés kérdése nemcsak hazánkban, hanem az egész világon aktuális. Hiszen az alkalmazottak sikeres motiválása a kulcsa az egész vállalat sikerének. Mit jelent ez a fogalom?

A munkavállalók motiválása a vállalaton belüli belső folyamat. Célja, hogy a csapat minden tagját a végső eredmény elérésére ösztönözze.

Emellett az alkalmazottak motivációja minden intézmény személyzeti politikájának nélkülözhetetlen eleme. Az irányítási rendszerben betöltött szerepe igen jelentős. A személyzet érdeklődésének növelésének jól szervezett folyamatával az ilyen rendezvények jelentősen növelhetik egy vállalkozás jövedelmezőségét. Ha a rendszer inkompetens, akkor a legjobb szakemberek minden erőfeszítése semmissé válik.

Az alkalmazottak motivációja olyan ösztönzők összessége, amelyek meghatározzák egy adott személy viselkedését. Vagyis ez egy bizonyos cselekvési sorozat a vezető részéről. A munkavállalók motiválásának célja ugyanakkor a munkaképesség javítása, valamint a tehetséges és képzett szakemberek bevonása és a cégben való megtartása.

Minden vezető önállóan határozza meg azokat a módszereket, amelyek aktív és kreatív tevékenységre ösztönzik a csapatot, amelyek lehetővé teszik az emberek számára, hogy kielégítsék saját szükségleteiket, és egyúttal teljesítsék a vállalkozás számára meghatározott általános feladatokat. Ha egy alkalmazott motivált, akkor biztosan élvezni fogja a munkáját. Lelkével kötődik hozzá, örömet él át a rábízott feladatok elvégzéséből. Ezt erőszakkal lehetetlen elérni. Ugyanakkor az alkalmazottak bátorítása és eredményeik elismerése nagyon nehéz folyamat. Figyelembe kell venni a munka minőségét és mennyiségét, valamint azokat a körülményeket, amelyek a viselkedési motívumok megjelenésének és fejlődésének előfeltételei. Ebben a tekintetben rendkívül fontos, hogy minden vezető a megfelelő motivációs rendszert válassza ki beosztottjainak vállalkozása számára, mindegyikhez sajátos megközelítést alkalmazva.

Elvégzett feladatok

A munkatársak motivációjának fejlesztése szükséges ahhoz, hogy a csapat egyes tagjai és az egész vállalkozás érdekei egyesüljenek. Más szóval, a cégnek minőségi munkára van szüksége, a személyzetnek pedig tisztességes fizetésre. Ez azonban messze nem az egyetlen feladat, amellyel a motivációs rendszer szembesül. Megvalósítása lehetővé teszi:

• vonzza és érdekli az értékes szakembereket;
• a szakképzett személyzet fluktuációjának megszüntetése;
• a legjobb alkalmazottak azonosítása és jutalmazása;
• ellenőrizni az alkalmazottak kifizetését.

Sok kezdő üzletember nem érti teljesen a motivációs problémák kezelésének fontosságát. Vállalkozásukban meggondolatlanul közelítenek az ösztönző rendszer kialakításához, egyedül bónuszfizetéssel próbálják elérni a célt. Az ilyen intézkedések azonban nem oldják meg teljesen ezt a problémát, amely teljes elemzést és hozzáértő megoldást igényel. Ezt úgy lehet megtenni, hogy először tanulmányozzuk a híres emberek által alkotott motivációs elméleteket. Nézzük meg őket közelebbről.

Maslow elmélete

1. Fizikai. Ezek a szükségletek az ember azon vágya, hogy kielégítse az étkezés és ital, a pihenés, az otthon stb. iránti fiziológiai szükségleteit.
2. Biztonsági igények. Mindannyian arra törekszünk, hogy önbizalmat szerezzünk a jövőben. Ugyanakkor az embereknek érzelmi és fizikai biztonságot kell érezniük.
3. Társadalmi igények. Minden ember a társadalom része akar lenni. Ehhez barátokat, családot stb.
4. A tisztelet és az elismerés igénye. Minden ember arról álmodik, hogy független, tekintélye és bizonyos státusza legyen.
5. Az önkifejezés igénye. Az emberek mindig a csúcsok meghódítására, az „én” fejlesztésére és saját képességeik megvalósítására törekszenek.

Maslow összeállított egy listát az igényekről azok fontosságának megfelelően. Tehát az első pont a legfontosabb, az utolsó pedig a legkevésbé jelentős. Egy menedzsernek, aki ezt a szerző elméletét választja a munkavállalói motiváció növelésére, nem kell mindent száz százalékosan megtennie. Fontos azonban, hogy legalább a fenti igények mindegyikét megpróbáljuk kielégíteni.

McGregor X és Y elmélete

1. Az X elmélet segítségével. Ebben az esetben a menedzser egy tekintélyelvű irányítási rendszerhez ragaszkodik. Ennek olyan esetekben kell megtörténnie, amikor a csapat rendkívül szervezetlen, és az emberek egyszerűen utálják a munkájukat, és minden lehetséges módon megpróbálják kivonni magukat a munkaköri kötelezettségeik teljesítése alól. Éppen ezért szigorú ellenőrzésre van szükségük a menedzser részéről. Csak ez teszi lehetővé a munka jobbá tételét. A főnök kénytelen nemcsak folyamatosan figyelni a munkatársakat, hanem büntetés-rendszer kidolgozásával és bevezetésével is ösztönözni kell őket a rájuk bízott feladatok lelkiismeretes elvégzésére.
2. Az "Y" elmélet használata. A munkavállalói motiváció ezen iránya alapvetően eltér az előzőtől. A csapat teljes odaadással végzett munkáján alapul. Ugyanakkor minden munkatárs felelősségteljesen hozzálát a rábízott feladatok ellátásához, érdeklődést mutat irántuk és törekszik a fejlődésre. Éppen ezért az ilyen alkalmazottakat minden emberhez lojálisan kell irányítani.

Herzberg motivációs higiénia elmélete

Azon a kijelentésen alapul, hogy a munkavégzés elégedettséget tud okozni az emberben, vagy különböző okok miatt elégedetlenné teheti. Az ember örömet szerez a rábízott feladatok megoldásában, ha a végeredmény önkifejezési lehetőséggé válik. A dolgozók fő motivációja a szakemberek fejlesztése. És ez közvetlenül függ a karrier növekedési kilátásaitól, az eredmények elismerésétől és a felelősségérzet megjelenésétől.

Milyen tényezők motiválják az alkalmazottakat, amelyek elégedetlenségükhöz vezetnek? Ezek a vállalkozás szervezési folyamatának hiányosságaihoz és a rossz munkakörülményekhez kapcsolódnak. A listájukon az alacsony bérek, az egészségtelen légkör a csapatban stb.

McClelland elmélete

1. Mások irányításának és befolyásolásának igénye. Ezen dolgozók egy része egyszerűen másokat akar irányítani. Mások a csoportos problémák megoldására törekednek.
2. A siker elérésének szükségessége. Az ilyen emberek szeretnek önállóan dolgozni. Szükségük van arra, hogy egy új feladatot jobban teljesítsenek, mint az előzőt.
3. Egy adott folyamatban való részvétel igénye. Az ebbe a kategóriába tartozó alkalmazottak tiszteletet és elismerést szeretnének. Inkább speciálisan szervezett csoportokban dolgoznak.

A menedzsernek a csapat minden egyes tagjának igényei alapján be kell vezetnie a munkavállalói motivációs rendszert.

Folyamatstimulációs elmélet

Ez az irány azon a kijelentésen alapul, hogy az ember számára fontos, hogy fájdalom nélkül érje el az örömöt. Ezt a vezetőnek figyelembe kell vennie. Ezen elmélet szerint gyakrabban kell jutalmaznia alkalmazottait, a lehető legkevesebb büntetéssel.

Vroom várakozási elmélete

Ebben az esetben a munkavállalói motiváció sajátossága abban rejlik, hogy elfogadja azt a tényt, hogy az ember csak akkor fogja a legmagasabb minőségben elvégezni a munkáját, ha megérti, hogy a végeredmény kielégíti az igényeit. Ez a fő ösztönző az emberek számára.

Adams elmélet

A szerző kijelentéseinek jelentése abban rejlik, hogy bármely személy munkáját megfelelő jutalomban kell részesíteni. Ha alulfizetik, a munkavállaló rosszabbul fog dolgozni, és ha túlfizetik, minden cselekedete ugyanazon a szinten marad. Ezért minden elvégzett munkát méltányosan kell megfizetni.

Közvetlen és közvetett motiváció

Számos módszer létezik a munka termelékenységének növelésére egy alkalmazotti csapat befolyásolásával. Az alkalmazott formától függően a motiváció lehet közvetlen vagy közvetett. Az első esetben a munkavállaló tökéletesen megérti, hogy a gyorsan és hatékonyan elvégzett feladatot járulékosan jutalmazzák.

A közvetett motiváció olyan ösztönző tevékenységek végrehajtása, amelyek lehetővé teszik az ember számára, hogy a feladatai ellátása iránti érdeklődését megújítsa, és a rábízott feladat elvégzése után elégedettséget adjon neki. Ilyenkor a csapat minden tagjában fokozott a felelősségérzet, ami szükségtelenné teszi a menedzsment általi ellenőrzést.

A közvetlen motiváció viszont lehet anyagi (gazdasági) és immateriális. Nézzük ezeket a kategóriákat részletesebben.

Anyagi motiváció

Néha a cégvezetők meg vannak győződve arról, hogy minden alkalmazott számára a leghatékonyabb ösztönző az általa kapott bér összege. De valójában nem az. Ha figyelembe vesszük azokat az emberi szükségleteket, amelyeket Maslow elméletében leírt, világossá válik, hogy a pénz csak az első kettőt tudja kielégíteni. Emiatt hatástalan a szervezetben az a munkavállalói motivációs rendszer, amely csak magas fizetéssel biztosítja a szakemberek érdeklődésének növelését. Igen, növeli az emberek termelékenységét, de nem sokáig. Általában ez az időszak nem haladja meg a 3-4 hónapot. Utána a szakemberek minden egyéb szükséglettel elégedetlennek érzik magukat, ami a fiziológiai és biztonsági kérdésekhez képest magasabb szinten van.

Melyek az alkalmazottak motiválásának anyagi módjai? Csak három típus létezik, amelyek magukban foglalják a különféle formájú személyzet anyagi ösztönzését, valamint a késedelmes vagy hibásan elvégzett feladatokért járó büntetéseket.

Az alkalmazottak motiválására szolgáló módszerek a következők:

• pénzbeli jutalmak;
• nem pénzbeli jutalmak;
• bírságrendszer.

A következők minősülnek pénzbeli jutalomnak:

• juttatások és prémiumok;
• bérnövekedés;
• ellátások és társadalombiztosítás;
• az eladások százalékos aránya;
• pénzbeli jutalmak a túlteljesítésért;
• nagy kedvezmények a cég termékeire vagy szolgáltatásaira.

Például az előre összeállított terv túllépéséért odaítélt pénzjutalom kiváló motiváció az értékesítési alkalmazottak számára.

Ezen túlmenően az anyagi ösztönző egy adott verseny megnyeréséért járó jutalom is. Például egy alkalmazott megfelelően képviselte a vállalatot egy iparági versenyen a régióban, országban vagy világban. A szakember ugyanakkor egy díjat is átvett, amiért a cég vezetése nagy prémiummal jutalmazta.

A nem pénzbeli jutalmak közé tartozik a társadalmi vállalati projektek megvalósítása:

• kedvezmények biztosítása vagy a szervezet intézményeinek (óvodák, rendelők stb.) ingyenes használata;
• a társaság által megvásárolt utalvánnyal szanatóriumokban, nyaralókban vagy egészségügyi táborokban való kikapcsolódás lehetőségét (a cég alkalmazottainak gyermekei számára);
• Jegyek biztosítása különféle kulturális eseményekre;
• továbbképzés vagy tanfolyam elvégzése a szervezet költségén;
• fizetett szabadidő vagy rendkívüli szabadnapok biztosítása;
• külföldi üzleti utakra küldés;
• jó munkahelyi felszerelés.

• anyagi büntetés egy adott csapattag esetében, amely a késés, a feladat teljesítésének elmulasztása és egyéb adminisztratív szabálysértések esetén következik be;
• bónuszok megvonása minden alkalmazotttól a terv egy külön időszakra történő teljesítésének elmulasztása miatt;
• úgynevezett büntetőórák bevezetése.

A büntetés alkalmazásakor, mint az alkalmazottak motiválásának egyik módja, a vezetőnek emlékeznie kell arra, hogy egy ilyen esemény fő célja, hogy megakadályozzon bizonyos tevékenységeket, amelyek bizonyos módon károsíthatják a vállalkozást. A munkavállaló, felismerve, hogy ha nem teljesíti a tervezett tervet, minden bizonnyal bírságot kap, nagyobb felelősséggel kezdi el kezelni munkáját.

Érdemes azonban észben tartani, hogy a büntetés-rendszer olyan esetekben hatékony, amikor nem bosszúról van szó a munkavállaló kötelességeiért. A pénzbírságnak az egyénre gyakorolt ​​pszichológiai hatás mértékének kell lennie. Az ilyen típusú munkavállalói motiváció egyik példája egy szlogen, amely azt mondja, hogy ahhoz, hogy jól érezze magát, a munkavállalónak be kell tartania a vállalat szabályait. Ezen túlmenően az ilyen szabályok be nem tartása esetén az elkövetett bűncselekmény mértékének megfelelően kell büntetni.

Vajon elég lesz egyszerűen pénzbírsággal megfélemlíteni az embereket? Akkor a lehető leghatékonyabban fognak dolgozni? Nem! Egy ilyen rendszert csak akkor szabad alkalmazni, ha szorosan kapcsolódik bónuszokhoz, bónuszokhoz és ösztönzőkhöz. Fontos, hogy a vezető megtalálja a középutat annak érdekében, hogy tisztességesen járjon el, jutalmazza a sikereket, és megbüntesse a kudarcokat.

Nem anyagi motiváció

Ezt a módszert kell alkalmazni a vállalati alkalmazottak ösztönzésekor is. Lehetővé teszi számukra, hogy azzal az őszinte vággyal kezdjenek dolgozni, hogy mindenben felülmúlják a versenytárs cégeket.

Mi az alkalmazottak nem anyagi motivációja? Ez a személyi ösztönzés hatékony formáinak és típusainak összessége, amelyek a következők:

• a sikerek dicsérete és nyilvános elismerése;
• karrier kilátások;
• kényelmes légkör a csapatban és az egész szervezetben;
• kulturális rendezvények és céges rendezvények tartása;
• gratulálunk az alkalmazottaknak a számukra fontos dátumokhoz (születésnap, esküvő, évforduló);
• motiváló találkozók tartása;
• nyereményjátékok és szakmai versenyek;
• szakemberek bevonása a stratégiai döntések meghozatalába.

A munkavállalók nem anyagi motivációja a visszajelzésekre is vonatkozik, amelyek a vezetői válaszok formájában jelentkeznek az alkalmazottak panaszaira, kívánságaikra stb.

Egyéb típusú ösztönzők

Milyen egyéb intézkedéseket tehet a vezető a munka termelékenységének növelése érdekében egy vállalkozásban? Ennek eléréséhez léteznek alkalmazottak motiválási módszerei, például:

1. Szociális. Az ember felismeri, hogy a csapat része, és az egész mechanizmus szerves eleme. Emiatt fél attól, hogy cserbenhagyja kollégáit. Ennek megakadályozására mindent megtesz annak érdekében, hogy a rábízott feladatot a lehető legmagasabb színvonalon teljesítse.
2. Pszichológiai. A cégvezetőnek segítenie kell a barátságos légkör kialakítását a csapaton belül. A vállalaton belüli jó kapcsolatok azt eredményezik, hogy az ember szívesen megy dolgozni és részt vesz a termelési folyamatban. Ugyanakkor pszichológiai elégedettséget kap.
3. Munkaerő. Ez a stimulációs módszer a munkavállaló önmegvalósítására irányul.
4. Karrier. Ebben az esetben jó motívum a karrierlétrán való feljutás.
5. Nem. A munkavállaló motivációja ebben az esetben abban rejlik, hogy képes dicsekedni saját sikereivel és mások sikereivel.
6. Nevelési. Ennek a módszernek az alkalmazásakor a munkavágy akkor jelenik meg, amikor az ember tanulni, fejlődni és tanulni vágyik.

A hatékony eredmény elérése érdekében a munkavállalói motivációs rendszert úgy kell felépíteni, hogy a személyzet ösztönzésének minden módszerét komplexben alkalmazza, amely lehetővé teszi a vállalat számára, hogy jó, stabil profitot érjen el.

Motivációs szintek

Minden ember kétségtelenül egyéni. Így egy csapatban mindig lesznek olyan karrieristák, akiknek a karrierlétra felmászása rendkívül fontos az életben. Mások a változás és a stabilitás hiányát részesítik előnyben. Ezt kell a vezetőnek figyelembe vennie a munkavállalók motiválási rendszerének kidolgozásakor. Vagyis mindegyiknek meg kell találnia a saját megközelítését.

Ma a vállalati alkalmazottak tevékenységének három szintje van a motivációnak. Megtörténik:

1. Egyedi. Ilyen motivációval tisztességes bért biztosítanak a dolgozóknak. A kifizetések összegének kiszámításakor figyelembe kell venni a munkavállalóban rejlő készségeket és képességeket. A beosztottnak meg kell értenie, hogy ha hatékonyan és időben végzi el a rábízott feladatokat, akkor mindenképpen fel fog mászni a karrierlétrán.
2. Csapat. Ilyen motiváció mellett az egy dolog által összefogott csapat hatékonyabban működik. Ebben az esetben minden csapattag megérti, hogy az egész csoport sikere közvetlenül függ a munkája eredményétől. A csapatmotiváció fejlesztésénél fontos megérteni, hogy a csapaton belüli légkörnek mindenképpen barátságosnak kell lennie.
3. Szervezeti. Ebben az esetben a vállalati csapatot rendszerré kell egyesíteni. Ugyanakkor az embereknek fel kell ismerniük, hogy csapatuk egyetlen mechanizmus. Minden elvégzett munka közvetlenül az egyes alkalmazottak cselekedeteitől függ. Egy cég ezen a szinten tartása az egyik legnehezebb feladat egy vezető számára.

A motivációs rendszer szisztematikus megközelítésének megszervezése

Hogyan kell megfelelően végrehajtani a munkavállalói termelékenység növelését célzó tevékenységeket? Ehhez emlékeznie kell arra, hogy a motiváció egy rendszer, amely 5 egymást követő szakaszból áll. Nézzük meg őket közelebbről.

1. Az első szakaszban azonosítják a személyzet motivációjával kapcsolatos problémákat. Ehhez a vezetőnek megfelelő elemzést kell végeznie. A szükséges adatok beszerzése anonim felméréssel lehetséges, amely feltárja a beosztottak elégedetlenségének okait.
2. A második szakaszban, figyelembe véve az elemzés során kapott adatokat, a csapatot irányítják. Ugyanakkor a vezetőnek szorosan együtt kell működnie a beosztottakkal. A kutatási adatok ismeretében olyan módszereket kell alkalmazni, amelyek több hasznot hozhatnak a vállalkozás számára. Az alkalmazottak motiválásának egyik példája ebben a szakaszban a munkanapi rutin megváltoztatása, ha a szakemberek többsége nem ért egyet a jelenlegivel.
3. A harmadik szakaszban az alkalmazottak viselkedésére közvetlen hatással van. De amikor a motivációs rendszer fejlesztésére irányuló tevékenységeket hajt végre, a vezetőnek el kell fogadnia a kritikát, és időben jutalmaznia kell az alkalmazottakat. Ezenkívül a főnöknek helyes magatartást kell tanúsítania önmagán, ezzel tanítva az alkalmazottait erre.
4. A negyedik szakaszt a vállalatnál meglévő motivációs rendszer javítását célzó tevékenységek jellemzik. Ebben az időszakban a munkavállalók nem anyagi motivációs módjai kerülnek bevezetésre. A munkavállalókat meg kell győzni a termelékenység növelésének fontosságáról. A menedzsernek minden beosztottját „fel kell gyújtania”, mindegyikhez egyéni megközelítést kell találnia.
5. Az ötödik szakaszban a munkavállalóknak jól megérdemelt jutalmat kell kapniuk munkájukért. Ennek érdekében minden vállalat saját ösztönző- és bónuszrendszert alakít ki. Amikor a csapat megérti, hogy erőfeszítéseik nem maradnak díjazás nélkül, még produktívabban és jobb minőségben kezdenek dolgozni.

Példák és módszerek a motivációra

Nagyon sok módszer létezik az alkalmazottak munkahelyi aktivitásának növelésére. A gyakorlatba ültetés előtt azonban a vezetőnek át kell gondolnia, hogy melyik módszerek alkalmasak kifejezetten az ő cégére.

A legjobb motivációs módszerek közül néhány a következő:

1. Fizetés. Erőteljes motiváció, amely arra kényszeríti a munkavállalót, hogy hatékonyan végezze el a rábízott feladatokat. Ha a bérek alacsonyak, nem valószínű, hogy kielégítik a munkavállalót, aki valószínűleg nem adja 100%-át.
2. Dicséret. Minden alkalmazott, aki lelkiismeretesen végzi munkáját, szeretne jóváhagyó szavakat hallani. A menedzsernek rendszeresen elemeznie kell a szakemberek feladatellátását, nem fukarkodik a dicsérettel. Ezzel a módszerrel egyetlen fillér kiadása nélkül a főnök jelentősen növelheti a személyzet termelékenységét.
3. Név szerint szólítva. Ahhoz, hogy az igazgató tekintélyét folyamatosan fenntartsa, név szerint kell ismernie alkalmazottait. Ha valakit a vezetéknevétől eltérő néven szólítanak, az tiszteletet mutat. Ilyenkor a beosztott rájön, hogy a vezető által megbecsült személy.
4. További pihenés. Ezzel a módszerrel arra ösztönözheti az embereket, hogy jobban és gyorsabban végezzék munkájukat. Például motiválhatók azok a részleg alkalmazottai, akik nem közvetlenül foglalkoznak az ügyfelekkel. Az a csapattag, aki a hét legjobb eredményét mutatja, pénteken korán hazamehet. Ennek a módszernek a használata izgalmat kelt a beosztottak körében, és mindegyikükben a vágyat, hogy győztesek legyenek.
5. Előléptetési lehetőség. Az embereknek meg kell érteniük, hogy ha jól és gyorsan végzik a munkájukat, biztosan fel fognak lépni a karrierlétrán. Egy ilyen kilátás nem motiválhat rosszabbul, mint az anyagi jutalom.
6. Lehetőség arra, hogy meghallgassák és elmondhassák véleményüket. Minden szakember számára fontos tudnia, hogy véleményét figyelembe veszik és meghallgatják.
7. Jutalmazó. Ha eljön bármilyen emlékezetes dátum, tanácsos megajándékozni az alkalmazottakat. A figyelem ilyen jele lehet egy közönséges csecsebecse, amelyre gravírozás kerül. Egy ilyen emlékezetes ajándékra egy ember egy életen át emlékezni fog.
8. Hall of Fame. A fényképek ráhelyezése az egyik megfoghatatlan motivációs módszer, amely jelentősen növeli a munkatermelékenységet. A szervezet egy ilyen táblára helyezi el csapata legjobb munkatársainak képeit. Ez lehetővé teszi egy olyan irány létrehozását, mint a termelési verseny, amely lehetővé teszi a személyzet ösztönzését munkateljesítményük javítására.
9. Otthoni munkavégzés lehetőségének biztosítása. Ez a motivációs módszer csak bizonyos cégek számára alkalmas. Abban az esetben, ha egy irodai alkalmazottnak rutinmunkát kell végeznie, azt anélkül is megteheti, hogy elhagyná otthona falait. Ennek fő feltétele a feladat magas színvonalú végrehajtása lesz.
10. Céges rendezvények. Sok vállalkozás bulikat rendez a nagy ünnepek megünneplésére. Az ilyen ünnepségeken jelenlévők pihennek, kommunikációjuk kötetlen légkörben zajlik. A vállalati rendezvények segítenek az alkalmazottaknak elvenni a kedvüket, és azt is demonstrálják, hogy a vállalat törődik az alkalmazottaival.
11. A hála nyilvános kifejezése. A menedzsernek nem csak személyesen kell dicsérnie az alkalmazottat. Nagyon jó lenne, ha ezt nyilvánosan megtennék. Egy ilyen ötlet megvalósítása többféleképpen lehetséges. Például a legjobb alkalmazott kihirdetése a médián, a rádión vagy a vállalatba telepített hangszórón keresztül. Az ilyen dicséret a többi alkalmazottat sokkal jobb munkára ösztönzi, hogy minél többen értesüljenek sikereikről.
12. Motivációs tábla. Ez a módszer egyszerű, de nagyon hatékony. Az ötletet úgy valósítják meg, hogy a bemutató táblára elhelyezik a gyártási folyamat minden résztvevőjének termelékenységét ábrázoló grafikont. Így motiválhatók az értékesítők. A csapat minden tagja azonnal látni fogja, hogy ki dolgozik jobban, és benne lesz a vágy, hogy maga is vezető legyen.
13. Ötletbank kialakítása. Létrehozható egy szervezetben elektronikus postafiók formájában. Lehetőséget kap mindenki, hogy elküldje levelét javaslatokkal. Ennek a megközelítésnek köszönhetően az alkalmazottakban minden bizonnyal kialakul az önértékelésük.

Tevékenységünk az állatokkal ellentétben tudatos természetű, ezért az emberi tevékenység megértésében különösen fontos helyet kap a motiváció vizsgálata. A motiváció határozza meg, hogy az egyén tevékenysége mennyire lesz sikeres, megbirkózik-e a rábízott feladatokkal, mindent megtesz-e, vagy különösebb szorgalom nélkül dolgozik.

Annak érdekében, hogy jobban megértsük, mi a motiváció, határozzuk meg az indítékot. A pszichológia tankönyvek azt mondják, hogy „az indíték tárgyiasult szükséglet”, de mit is jelent ez pontosan? Hogyan lehet felhasználni a motivációkkal, tevékenységekkel, motivációval kapcsolatos ismereteket a személyzeti menedzsment területén?

Tehát nézzük meg, min alapul minden emberi tevékenység (cselekvés), legyen az egyszerű vagy összetett. Most már több órája dolgozik a számítógép előtt, és hirtelen valamiféle érthetetlen feszültséget, ingerültséget kezd érezni, és nyugtalan lesz. Az általad végzett munka annyira érdekes, hogy nem figyelsz a fizikai állapotodra, de az állapot egyértelműen jelzi számodra, hogy valami problémád van. szükség.

Ránézel az órára, és már ebédidő van, és egyértelműen kezded éhesnek érezni. Vagyis abban a pillanatban, amikor felismered, mire van szükséged, megtapasztalod a szükséglet tárgyiasítása(érted, mi hiányzik).

Ennek következményeként felmerül indíték(ez a leginkább materializálódott szükséglet) - éhség és cél- kaját enni. A belső motiváció (az indítékból adódó cselekvési késztetés) nagyon erős, és egy kávézóba megy, hogy kielégítse igényeit.

Azaz motiváció- ez belső és külső motívumok (tudatos szükségletek) összessége, amelyek irányítják az egyént és meghatározzák cselekedeteit.

A személyzet motivációja, tehát motívumok halmaza a szervezet alkalmazottai, tevékenységeik meghatározása (siker/kudarc), cselekvéseik ellenőrzése.

A személyzet motiválása a szervezetben

Tanul alkalmazottak motivációja, alapelvei és jellemzői a motivációs rendszer felépítésénél fontos helyet foglal el a személyzetirányítási rendszerben.

A munkavállalók motiválása alatt a munkatársak motivációját befolyásoló rendszert, motivációs menedzsment rendszert értünk, a HR területén, ha Ön „motivációval foglalkozik”, az azt jelenti, hogy olyan intézkedéscsomagot dolgoz ki, amely befolyásolja a motivációt. munkatársai belső és külső motívumainak összessége, Ön a szervezet javára kezeli indítékaikat. Természetesen ahhoz, hogy valamit kezelni tudjon, először tanulmányoznia kell.

Az ösztönzők fontosak az igények kielégítéséhez.

Stimuláció

A stimuláció a munkavállalókra gyakorolt ​​külső hatás a viselkedés szabályozása érdekében, a motiváció egyik módja.

Az ösztönzők a következők:

• anyag „Ha elhozza ezt az ügyfelet, bónuszt kap”
• erkölcsi „Vállalod az újoncok képzését, a fotódat felakasztjuk a dísztáblára, leszel igazgató, haver, stb.”
• kényszer „Ez biztos, hogy utoljára késik, különben...”

A személyzet motivációjának lényege

A motiváció a stimulációval ellentétben a munkavállaló belső motivációja a munkavégzésre. A motivációt, ellentétben a stimulációval, nem lehet „erőszakosan”. Ezért a munkavállalók motiválásához olyan munkakörülményeket kell megteremteni, amelyek mellett maga a munkavállaló szeretne magas eredményeket elérni munkájában, különösen fontos:

Munkavállalói motiváció, alapelvek

A motivációról szóló beszélgetés sem teljes Abraham Maslow felfedezése nélkül. Nézzük meg, hogyan elégítik ki Maslow igényeit az emberi erőforrás menedzsmentben.

OLAJSZÜKSÉGLETEK	MEGVALÓSÍTÁS VÁLLALATI KÖRNYEZETBEN	Megjegyzések,példák
1. Fiziológiai szükségletek (éhség, szomjúság)	Kávé, tea, víz az irodában stb. Kényelmes étkezési idő, mozgásszabadság, a dolgozó bármikor elhagyhatja az asztalt stb. A fizetése elegendő az alapvető szükségletek kielégítésére.	Minél rosszabbak a munkakörülmények (egy eladó 12 órát áll kint a hidegben, nem tud teljes mértékben enni, vagy szükség esetén WC-re menni), annál nehezebb motiválni. Semmilyen motivációs rendszer, még egy jól átgondolt sem segít ebben az esetben, csak a stimuláció.
2. Biztonsági igény (biztonság, kényelem, következetesség, kiszámíthatóság)	Kényelmes munkakörülmények. A cég stabilitása, a munkavállaló szó szerint nem törődik a jövőjével, tudja, hogy bizonyos magatartás és munkastílus bizonyos értékelést igényel a vezetéstől, ez az eljárás ki van alakítva (a bónusztól nem fosztható meg ok nélkül, pl. ). Jövedelme elegendő a lakhatás és az alapvető szükségletek fedezésére, és nem érez kényelmetlenséget, amikor a jövőre gondol.	Egy kényelmes irodákkal rendelkező cégben az alkalmazott jobban érzi magát, mint egy nyitott térben. Egy „szürke” vagy „fekete” cégnél a munkavállalói motiváció szintje alacsonyabb lesz, függetlenül attól, hogy milyen motivációs rendszert építenek ki, hiszen az egyik alapvető szükséglet a „jövőbe vetett bizalom, biztonság” nincs kielégítve. A munkavállaló nem gondolhat a küldetésre vagy a termék értékére, amíg „bizonytalanságban” van, és nem tudja, hogy holnap alkalmazzák-e vagy sem.
3. Társadalmi igények (barátság, kommunikáció, együttműködés)	Nyitott kapcsolatok, átlátható promóciós és jutalmazási eljárások. Együttműködési kapcsolatok, támogatás, visszajelzések a vezetőségtől. Barátságos vezetőség és kollégák.	Egy összetett, negatív gondolkodású csapatban, ahol pletykák, pletykák és színfalak mögött játszanak, lényegesen alacsonyabb lesz a munkavállalók motiváltsága, mint az együttműködés és a tisztelet légkörében. A menedzser fontos szerepet tölt be (egy érzelmes, vagy éppen ellenkezőleg, egy független vezető még egy jó csapatnál is csökkenti a munkavállaló motivációját).
4. Tisztelet és elismerés igénye (szeretet, szeretet, együttműködés, társas kapcsolatok, kommunikáció)	Ennek az igénynek a kielégítésével szeretne egy alkalmazott a figyelem középpontjába kerülni, újoncokat szeretne képezni, nagy horderejű projektekben részt venni, szívesen szerepel videón, interjút ad, felszólal rendezvényeken.	Ha nincs lehetőség arra, hogy elismerést szerezzenek a munkahelyen, az emberek gyakran egyidejűleg hobbikat fejlesztenek, blogokat hoznak létre, csoportokat vezetnek a közösségi hálózatokon, cikkeket írnak magazinokba, és tévéműsorokban szerepelnek. Ez erős motiváció, és ha a munkáltató lehetőséget tud adni egy ilyen igény kielégítésére a cégen belül, akkor a munkavállalónak nagy haszna lesz. Ismerje meg és tanulmányozza az alkalmazottak hobbijait, ez sok hasznos információval szolgálhat.
5. Kognitív szükségletek (tanulás, tanulmányozás, felfedezés, új készségek elsajátítása)	Ezt az igényt nem minden szervezet tudja kielégíteni. Kielégítésének egyik módja a képzések (képzések, szemináriumok, gyártási kirándulások) szervezése. Egy másik módszer a kutatási elemekkel való munka, nagy mennyiségű információ birtokában, ahol saját következtetéseket kell levonni, új módszert kell kidolgozni, innovatív megoldást javasolni, új kérdést tanulmányozni és adatokat kell szolgáltatni. Ennek az igénynek a kielégítését szolgálja a munkavállaló áthelyezése új funkcióba, ahol új munkát kell tanulnia.	Ha a szükséglet nem teljesül, az alkalmazottak további tanfolyamokat kezdenek el, és valami újat tanulnak. Ez bármi lehet a tánctól és a sípozástól a második legmagasabbig. Ha megtudja, hogy egy alkalmazott el akar tanulni valamit, derítse ki, hogy pontosan mi hiányzik neki, és használja fel a kapott információkat a vállalat és a munkavállaló javára.
6. Esztétikai igények (harmónia, rend, szépség)	Ez az igény nem mindenkinél jellemző. Gyakran elégedett azzal, hogy a szépségiparban, a show-bizniszben és a kreatív területeken dolgozik. A mindennapi szinten ez a rend és a kényelem vágya.	Ritka, hogy valakinek sikerül ezt az igényt a munkahelyén kielégíteni. Ezt nehéz megtenni, mert mindenkinek megvan a maga fogalma a „szépről”. Ha látja, hogy az alkalmazottaknak van ilyen igénye, akkor az egyik megoldás lehet a munkahelyi szabadidő megszervezése, a szép ötvözésével (színházba járás, festeni tanulás a csapaton belüli kommunikációval).
7. Az önmegvalósítás igénye (önkifejezés, célok megvalósítása, képességek fejlesztése)	Olyan szükséglet, amely a korábbi igényeket részben vagy teljesen kielégítő alkalmazottak körében merül fel. Nem mindenki és nem mindig éri el. Ez az élet újragondolásának, a prioritások megváltoztatásának szükségessége. Jó, ha a cégnek lehetősége van megváltoztatni a tevékenység vektorát, és más irányban is kipróbálni magát. Ha a vállalat aktívan részt vesz a jótékonykodásban, akkor egy ilyen munkavállaló, miután átgondolta élete prioritásait, szeretne fejlődni ezen a területen. Pontosan ez az az igény, amely arra kényszeríti az embereket, hogy újragondolják világnézetüket, könyveket írjanak, és megosszák filozófiájukat a világgal.	Ezt az igényt leggyakrabban a munkahelyen nem elégítik ki. Az élet prioritásainak áttekintése gyakran a tevékenység megváltozásához vezet. Ez a szükséglet általában egy középkorú válság idején kezd akutan érezni. Az emberek munkahelyet váltanak, tanulni mennek, könyveket kezdenek írni, képzéseket tartanak, tapasztalatokat és ismereteket osztanak meg, és valami újat kezdenek.

Hibák a személyzet motivációjában

1. Az egyértelmű statisztikák hiánya, a vállalati igények szintjének megértése, a motiváció mérésére szolgáló eljárások hiánya.
2. Ennek megértése beosztottak ugyanaz kell, mint egy vezetőnek. Ez nem igaz, szinte mindig nem igaz. Meg fogsz lepődni, de nem mindenki álmodik karrierről, nem mindenki akar feljebb lépni a karrierlétrán. És nagy tévhit azt gondolni, hogy bárkit motiválhat egy előléptetés.
3. A motiváció használata ott, ahol az ösztönzésnek lennie kell. Minél kevesebb igény van az alkalmazottakra, annál nehezebb motiválni őket. Nehéz ötletekkel inspirálni a vonal munkatársait, ha az alkalmazottak elégedetlenek a fizetésükkel. Ezzel szemben a munkavállalók magas szintű ösztönzése elfogadhatatlan, negatív motivációként, azaz demotivál, mert az ember úgy érzi, hogy nem belső vágy, hanem külső nyomás készteti cselekvésre.
4. Először az alapokat. Ha „szürke” a cég, akkor szinte értelmetlen időt és pénzt költeni a motivációra, hiszen az alapvető szükségletek (biztonság, stabilitás) mindenképpen kielégítetlenek maradnak. Itt ésszerűbb az ösztönzők alkalmazása.
5. A motivációt az emberi erőforrás menedzsment egyéb területeitől elkülönítve figyelembe venni. Például az együttműködés, a barátságosság és a társadalmi igények kielégítésének légkörének megteremtéséhez dolgozni kell a munkáltató belső márkáján, a vállalati értékeken, az értékelések és eljárások átláthatóságán.
6. nem mindig motiváló. A legtöbb vállalatnál a képzés olyan dolog, amit a vállalat minden alkalmazottnak ad, mintha feltétel nélkül. Ez a megközelítés rendkívül hibás, mert a képzés az ötödik szint igényét fedi le (az újat tanulni, tanulni, kutatni), és ezt nem minden dolgozó érzi élesen. Általában azért, mert az alsóbb szintek (például 3. és 4.) igényei nem teljesülnek. Ha a képzést motivációs eszközként értelmezik, akkor az emberek egyszerűen azért vesznek részt a képzésben, hogy szünetet tartsanak a munkából és szocializálódjanak. Vannak olyan cégek, amelyek minden dolgozónak lehetőséget biztosítanak az angol nyelv elsajátítására, van, aki évek óta tanulja az angol nyelvet, miközben alap- vagy középfokon tanul.
7. Öleld át a mérhetetlenséget. Mint már említettük, nehéz motiválni azokat a vonali személyzetet, akiknek az 1–2. szintű igényei nem teljesülnek. Ha valaki nem örül annak, hogy télen kint kell dolgoznia (bár ez a munkaviszony során nem volt meghatározva), akkor nem fogja tudni motiválni azzal, hogy elmondja neki, hogy termékei mennyi hasznot és jót hoztak a fogyasztóknak. Mindenki ismeri azokat az eseteket, amikor az egész napos képzésre összegyűlik a vonal személyzete, és az emberek azt hallgatják, „hogyan szántják a hajók a nagy színház tereit”, majd kimennek egy füstszünetre és nevetnek: „Jobb lenne, ha adnának. bónusz, ahelyett, hogy belénk fúrnánk ezeket az újításokat”, még rosszabb, ha egy törvényes szabadnapon kénytelenek edzésre jönni. Aztán az alkalmazottak megbeszélik, milyen kár az egész napot ezzel tölteni. Itt nem a motivációról, hanem a demotivációról beszélünk.
8. A szükségletek elméletének elfogadása a motivációs rendszer kiépítésének alapjaként. Először is, nem mindenki lép át egyik szakaszból a másikba, másrészt az emberek gyakran kihagyják, ellenkező irányba mennek, stb. Ezért Maslow piramisát nem lehet a végső igazságnak tekinteni. Mindannyian ismerünk olyan példákat, amikor egy nő 10 évig dolgozott egy cégnél, karriert épített, de nem volt családja, sőt párja sem. Ismerünk példákat arra, hogy az ember a munkája, a művészet iránti szeretetből dolgozik rosszul fizetett álláson, alig keresi a pénzt. Vannak esetek, amikor egy személy nem hajlandó jobban fizetett munkára költözni (bár itt egyértelműen elégedetlen a kompenzáció mértékével), mert nem tud megválni a csapattól. Egy embernek körülbelül 20 000 különböző szükséglete van, ezeket szinte lehetetlen egy rendszerbe foglalni, és természetesen lehetetlen mindet Maslow elméletébe belefoglalni.

A személyzet motivációjának modern megközelítései

Napjainkban sikeres személyzeti motivációs rendszert kell felépíteni a vállalat stratégiáját, létszámát, szintjeit (gradációját) figyelembe véve, szükségleteiket, törekvéseiket tesztelve.

Az ideális lehetőség az anyagi és nem anyagi motivációt foglalja magában. Az immateriális motivációt azért hívják, mert a munkavállaló nem kap pénzt vagy részvényeket cselekvésre ösztönzésként, de a vezetésnek meg kell értenie, hogy az immateriális motiváció szervezeti és anyagi erőforrásokat igényel a vállalattól, ezért az immateriális motiváció kiválasztásánál figyelembe kell venni gondosan mérlegelje az összes előnyét és hátrányát, hogy ne pazarolja az erőforrásokat. A munkaerőpiacon vannak olyan cégek, ahol csak az anyagi motivációt alkalmazzák, és ez nem akadályozza a vállalat fejlődését, sikerét, és fordítva, ahol a motiváció minden forrása vagy csaknem mindegyike pszichológiai és szociális jellegű. Vannak szervezetek, amelyek még mindig csak ösztönzőket alkalmaznak, és egyúttal sikeresen fejlődnek. A motivációs rendszert a vállalat igényei és annak részletes elemzése alapján kell megválasztani, nem pedig az aktuális trendeket.

Melyek a személyzeti motiváció alapvető és nem szabványos típusai? Hogyan lehet motiválni a dolgozókat egy szervezetben? Ki tud segíteni kiválasztani a legmegfelelőbb motivációs típust a vezetésben?

Minden vezetőt – legyen az nagyvállalat vagy kisvállalkozás – két kérdés foglalkoztat: hogyan lehet növelni a profitot és egyúttal kevesebbet költeni? Vagyis hogyan lehet többletköltségek nélkül bevételnövekedést elérni, és úgy, hogy az alkalmazottak jól érezzék magukat, és ne akarjanak jobbat keresni.

A munkatársak motivációja rovatának új cikkében a motiváció különböző típusairól fogunk beszélni. Anna Medvedeva veled van, a HeatherBeaver online magazin rendszeres szerzője.

Azok, akik a cikk végéig elolvassák a cikket, bónuszt kapnak - olyan teljesen szokatlan motivációs típusokat ismerhet meg, amelyek elméletben nem léteznek, de a valós életben működő cégekben használatosak. Olvassa el és fogadja el mások tapasztalatait – talán pont ez hiányzik az Ön csapatából.

1. Mi a személyzet motivációja

Kinek van joga jó vezetőnek nevezni magát? Valaki, aki ismeri a hatékony személyzeti menedzsment elveit és ügyesen alkalmazza azokat a gyakorlatban.

Mit jelent ügyesen alkalmazni a gyakorlatban? Itt érdemes odafigyelni az eredményre.

Az alkalmazottak elégedettek a fizetésükkel, nem igyekeznek elmenni a versenytárs cégekhez, mert az Ön csapatában csodálatos a mikroklíma, és mindenki szívesen dolgozik, kreatívan hozzááll a munkájához. Ez a minőségirányítás eredménye.

A hozzáértő vezetéshez különféle menedzsment eszközöket kell használnia. Az egyik ilyen segédtechnika a motivációs rendszer bevezetése a vállalatnál.

Ami?

A személyzet motivációja- ez a munkavállalók belső ösztönzése a minőségi és eredményes munkavégzésre, különböző technikákkal.

A motiváció fogalmához kapcsolódik a stimuláció fogalma. Sokan azt hiszik, hogy ezek hasonló kifejezések. Kicsit megkülönböztetnénk őket.

Stimuláció - ez a szigorúbb, kategorikus intézkedések alkalmazása. Az ösztönzés módjai és formái eltérőek, de leggyakrabban negatív jellegűek (vagyis bírságok és korlátozások rendszerét jelentik).

Motiváció hanem rugalmasabb és sokrétűbb rendszer. Számos technikát tartalmaz, és számos tényezőn alapul – a teljes vállalkozás sajátosságaitól és céljaitól az egyes alkalmazottak igényeiig.

Kiadványunk következő részében részletesen ismertetjük a munkatársak motivációjának különböző típusait.

Mint minden más emberi tényezővel kapcsolatos területen, a motivációs programok összeállításánál is nélkülözhetetlen kreativitás És nem szabványos technikák alkalmazása . Csak a hagyományos és a nem hagyományos módszerek kombinációja tesz minden motivációs rendszert igazán érdekessé és érdemessé.

4. Hogyan motiváljuk a személyzetet – lépésről lépésre

Hogyan építsünk be egy motivációs rendszert úgy, hogy az már a kezdetektől fogva működjön, és legalább a leggyakoribb hibáktól védett legyen?

Hozzuk létre a műveletek algoritmusát.

1. lépés: Tájékoztassa az alkalmazottakat a motiváció növelésére irányuló tervekről

A munkavállalóknak tisztában kell lenniük a vállalkozásban bekövetkezett minden változással, ez alól a motivációs rendszer bevezetése sem kivétel. Mindenkinek látnia kell a közelgő események kilátásait és előnyeit, és ami a legfontosabb, az előnyöket.

Egy kis szervezetben egyszerűbb a közgyűlésen bejelentést tenni, ahol minden dolgozó összegyűlhet. Ha a vállalkozás nagy, akkor a főigazgató utasításokat küld az osztályvezetőknek, akik viszont továbbítják az információkat a beosztottaknak.

2. lépés: Gondosan tanulmányozza a személyzet tagjait

Ehhez gyakran szokásos írásos felméréseket és kérdőíveket használnak. Lehetővé teszik a munkavállalók elégedettségének meghatározását a munkakörülményekkel, a csapatban fennálló kapcsolatokkal, mindenki karrier-növekedési vágyával stb.

Javasoljuk azonban a személyzeti tanúsítás elvégzését. Ez az alaposabb tanulmány segít a legjobb alkalmazottak azonosításában, valamint a munkatársak felosztásában az állandóan és változó sikerrel dolgozókra, felméri a tudás és készségek szintjét, a beosztásra való alkalmasságot és más nagyon jelentős mutatókat.

3. lépés Más cégek motivációs rendszerének elemzése

A munkatársak motivációinak tanulmányozása hasonló cégeknél különösen hasznos lesz, ha nem külső szakértőket von be, hanem saját maga alakítja ki a programot.

Természetesen nem szabad kölcsönkérni teljesen kész konstrukciókat, még akkor sem, ha jól működnek, mert minden vállalkozásnak és csapatnak megvannak a sajátosságai. De az ilyen gyakorlatban kétségtelenül van racionális szempont.

4. lépés: Hagyja jóvá a motivációs program végleges változatát

Az egyik rendszert alapul véve, a versenytársak tapasztalatait és a személyzet adatait felhasználva hatékony motivációs rendszert hozhat létre csapata számára.

Tegyük hozzá, hogy a segítség vagy legalább egy hozzáértő szakember konzultációja nem lesz felesleges. Főleg, ha kicsi a csapata, és nincs külön marketing szolgáltatás, amely foglalkozna az ilyen problémákkal.

5. lépés.

Ha elkészült a motivációs program, azt ismét részletesen át kell adni a beosztottaknak. Mindenkinek meg kell értenie a bónuszok és bónuszok kiszámításának rendszerét, valamint a folyamat egyéb árnyalatait.

Feltétlenül mondja el nekünk a közelgő események sorozatával elérni kívánt fő célt. Amikor az alkalmazottak nem csak a személyes jutalomra törekszenek, hanem egy nagyobb folyamat fontos részének is érzik magukat, az a munka minőségét egy teljesen más szintre emeli.

5. Segítség a munkatársak motivációjának növelésében - a TOP 3 szolgáltató cég áttekintése

A vezetéselméletekben nem erősek számára vannak olyan cégek, amelyek professzionálisan fejlesztik a különböző intézmények, csapatok sajátosságaihoz igazodó motivációs rendszereket.

Különféle képzési szervezetek – üzleti iskolák – is léteznek, ahol kezdeti vagy mélyreható ismereteket szerezhet ezen a területen.

Találkozzon ennek az iránynak a képviselőivel, és válassza ki magának a legmegfelelőbb lehetőséget.

1) MAS projekt

A hatékony üzletirányítási rendszert fejlesztő cég kínálja a legmegbízhatóbb megoldást - arra, hogy a dolgozókat megtanítsa tervezésre, időgazdálkodásra és sok más olyan dologra, amely a lehető legproduktívabbá teszi a munkájukat.

Az oldalra felkerült videóból megismerheti a stratégiai tervezési eszközöket - projektmenedzsment, feladatok és bérösszegek, szabályzatok, céltérképek és még sok más. A program segít abban, hogy folyamatosan tájékozódjon az egyes alkalmazottak teljesítményéről.

A MAS Project rendszer egy online szolgáltatás, amely a Felhőben és a belső vállalati rendszerben egyaránt telepíthető. Az alkalmazottak a nap 24 órájában hozzáférhetnek hozzá, távolságtól függetlenül.

2) Üzleti kapcsolatok

Ezzel a céggel garantáltan áttörést érhet el vállalkozása fejlesztésében. Az Business Relations képzéseket kínál, amelyek után a munkavállalók motiváltsága maximálisra emelkedik. A tréning fő célja az összetartó csapat kialakítása, a konfliktushelyzetek kiküszöbölése és a dolgozók újfajta munkaszemléletre inspirálása.

Rendeljen ingyenes tesztet a webhelyen, hogy felmérje csapatát, és hívjon vissza konzultációra.

3) Moszkvai Üzleti Iskola

A Moszkvában található üzleti iskola nemcsak a fővárosban nyújt képzést. Üzleti szemináriumokon és vállalati képzéseken Oroszország, Kazahsztán, Üzbegisztán, Fehéroroszország és Vietnam számos városában lehet részt venni.

Ha az üzleti életben és a menedzsmentben gyakorlati ismeretekre van szüksége, forduljon bizalommal az egyik legjobb, nemzetközi szintnek megfelelő hazai üzleti iskolához. Az itt kiadott okleveleket és bizonyítványokat a FÁK-ban és Nyugaton egyaránt értékelik.

A weboldal kényelmesen tartalmazza a képzési események menetrendjét. Azok számára, akik nem tudnak személyesen részt venni, távoktatást biztosítanak videó szemináriumok formájában.

6. Milyen nem szabványos módszerek léteznek a személyzet motivációjának növelésére - 4 fő módszer

Nem szükségesek nem szabványos és szokatlan módszerek az alkalmazottak jutalmazására, hogy megmutassák a vezetés gondolkodásának eredetiségét.

A kreatív megközelítés lehetővé teszi a hagyományos motivációs sémák kiterjesztését, és figyelemfelkeltést az alkalmazottak különböző oldalairól.

1. módszer. Pihenőhely kialakítása az irodában

Még egy kis irodában is több hely kell az öltözőkhöz és pihenőkhöz. Ily módon a dolgozók kényelmi igényei kielégíthetők.

Minden dolgozónak lehetősége lesz teát vagy kávét inni a munkanap során anélkül, hogy másokat zavarna, és nem mutatná meg ötperces pihenőjét a látogatóknak, ha olyan irodáról beszélünk, ahol az ügyfelekkel dolgoznak.

Ezenkívül az ilyen falatozások során a csapat légköre fellazul, mivel az alkalmazottak kötetlen környezetben, egyszerűen egy csésze tea mellett csevegve pihenhetnek a munkaritmusból.

2. módszer. Díj a kollégákkal fenntartott jó kapcsolatokért

Őszinte, barátságos légkörben eredményesebben dolgozunk. A virágzó mikroklímában egy csapatban minden könnyebbé válik, virágzik a kreativitás és a kölcsönös segítségnyújtás.

Ha a vezetőség erre ösztönzi, a munkatársak egy igazi hasonló gondolkodású csapat lesz, ahonnan egyetlen versenytárs sem csábít el értékes személyzetet.

Példa

A "JapanGeneralEstateCo" cég megállapított egy szabályt - körülbelül 3000 dolláros bónuszt kell fizetni a cég vezetőjének, aki baráti kapcsolatokat alakított ki az alkalmazottakkal.

Egyetértek, ez jó ösztönzés a kommunikáció magasabb szintjére.

3. módszer. Nyaraláshoz használt bónuszok

Az emberek gyakran ahelyett, hogy nyaralnának, inkább másra költik az erre szánt pénzt és időt. Van, aki kompenzációt kapott, teljesen a munkahelyén marad, míg mások a tengerparti pihenés helyett újabb felújításba kezdenek, vagy a vakációjukból vásárolnak valami hasznosat otthonukba.

De az emberi erőforrások nem korlátlanok, és mindenkinek éppúgy szüksége van a pihenésre, mint a megfelelő táplálkozásra. Jó pihenés nélkül az ember termelékenysége és munkaminősége csökken.

Ezért egyes vállalatoknál az a gyakorlat, hogy azoknak a munkavállalóknak fizetnek kártérítést, akik a legtöbb pihenéssel töltik fel testi és erkölcsi erejüket. Ehhez a munkavállalónak csak szanatóriumi vagy pihenőotthoni utalványt és utazási jegyet kell bemutatnia. Természetesen arra az időszakra, amikor szabadságon van.

2. Megfoghatatlan tényezők:

— továbbképzési rendszer;

– belső pályázat az üres vezetői állások betöltésére;

— vállalati sportok;

- céges ünnepek,

A rendszer bevezetésének eredményeként megoldódott a 30%-kal csökkent állományi fluktuáció csökkentése és a dolgozói lojalitás növelése.

További részletek: http://www.psbank.ru/Bank/Career/Benefits

II. Híres számítógépes játékfejlesztő - Nival Interactive— feladatul tűzte ki a hazai piacon ritka szakterületeken dolgozók felkutatását és megtartását: játéktervezők és programozók. A vállalat saját alkalmazotti motivációs rendszert hozott létre – ez egy példa a problémamegoldás kreatív megközelítésére.

A cég felajánlotta alkalmazottainak:

1. Részvétel érdekes, innovatív projektekben, közvetlen munkahelyi tanulási lehetőséggel - hazai és külföldi kollégáktól, VGIK tanároktól, neves művészektől, filmesektől;

2. Ágazati átlagnál magasabb fizetések, sikeresen befejezett projektek után bónuszrendszer, mobilkommunikációs fizetés, kamatmentes hitelek;

3. Kényelmes munkabeosztás egyértelmű időrögzítés nélkül;

4. Irodahelyiségek szervezése a személyzet kérésének megfelelően, felméréssel azonosítva;

5. Ingyenes munkahelyi étkezés biztosítása, rekreációs területek kialakítása;

6. Céges rendezvények, túrák.

Ez az alkalmazottak nem anyagi motivációjának szemléletes példája

A rendszert folyamatosan fejlesztik, amelyhez évente tartanak munkatársi értekezleteket és felméréseket az igények azonosítása és a program kiegészítése érdekében. Valójában a munkavállalók maguk határozzák meg a szükséges ösztönző intézkedéseket.

Ma már nincs munkaerőhiány a cégnél, sőt egy-egy pozícióra akár 10 „ritka” szakterületű munkatárs jelentkezik.

További részletek: http://ru.nival.com/

III. OJSC Lukoil olajtársaság célul tűzte ki, hogy fenntartható imázst alakítson ki egy jó hírű munkáltatóról, és egységesítse a személyzeti ösztönző rendszert. Holisztikus HR-politikát dolgozott ki az összes regionális részlegre vonatkozóan, amely kötelező, világos és átlátható. Az alkalmazottak motivációjának integrált megközelítése minden vállalkozás számára követendő példa.

A stimuláló tényezők listája a következőket tartalmazza:

1. Anyagi rész:

a) közvetlen díjazás:

— fix (fizetés és kiegészítő kifizetések a KPI-k teljesítéséhez);

— változó (éves és hosszú távú bónuszok);

b) közvetett jutalom:

— szociális védelmi programok (állami és vállalati);

— kiegészítő juttatások (általános és bizonyos munkavállalói kategóriák számára).

2. Immateriális rész (állami ösztönző rendszer és társasági).

A rendszer bevezetésének eredményeként a cég megkapta a kívánt arculatot, egyszerűsíteni tudta a személyzetirányítási rendszert és növelni tudta a dolgozói lojalitást.

További részletek: http://www.lukoil.ru/materials/doc/LUKOIL-HR_Policy.pdf

IV. A munkavállalói motiváció másik példája az RA Promo-Center cég az egyik legnagyobb BTL marketingre szakosodott orosz ügynökség. Érdemes megfontolni ennek a cégnek a briliáns megoldását az alkalmazottak motiválására a promóterek ösztönző rendszerének példáján keresztül. Általában diákokat vesznek fel ilyen munkára. A fiatalok gyakran ideiglenes részmunkaidős munkának tekintik az előléptetésekben való részvételt, és hanyagul teljesítik kötelezettségeiket. A cég úgy döntött, hogy emeli a szakma presztízsét és a munkatársak hatékonyságát.

Az RA "Promo-Center" ösztönző rendszert épített ki egyszerre több irányba:

— magas, stabil, kiszámítható kereset lehetőségének biztosítása a kényelmes munkaidő betartása mellett;

— bónuszrendszer bevezetése, az ösztönző alap újraelosztása az aktívan és lelkiismeretesen dolgozó személyzet javára;

— versenyek szervezése és a nyertesek díjazása;

— karrier-növekedési lehetőségek megteremtése a projektkoordinátori és -felügyelői pozíciókba;

— csapatszellem kialakítása, egységes csapat;

— céges rendezvények és szórakoztatás szervezése dolgozó diákok számára.

A rendszer bevezetése következtében nőtt a létszámfegyelem és 35%-kal csökkent a fluktuáció.

További részletek: http://www.btl-center.ru/

V. Samara Reproduktív Orvostudományi Klinika „Öko” hatékony személyzeti ösztönző rendszert dolgozott ki a vállalkozásnál, hogy vonzza és megtartsa a szakmájuk legjobbjait, magasan képzett szakembereket. A dolgozók ilyen motivációja példaértékű minden egészségügyi intézmény számára.

A rendszer fő célja a „munkavállalók békéjének és jólétének biztosítása”. A személyzet lojalitását növelő tényezők listája a következőket tartalmazza:

— anyagi ösztönzők (magas fizetés; teljesítmény és szolgálati idő alapján jutalmak; képzések és szakmai gyakorlatok szervezése vezető hazai és külföldi klinikákon; ingyenes helyszíni étkezés, munkaruha, mobilkommunikációs és benzintámogatás; munkavállalói kölcsön);

- immateriális (szabadidő szervezése - céges rendezvények, színházi kirándulások, turistautak, születésnapi köszöntők).

A program megvalósítása lehetővé tette, hogy a munkatársak teljes létszámmal rendelkezzenek szakemberekkel, akik közül sokan a szakma vezetőjének számítanak.

VI. Moszkvai holdingtársaság "SKM Group"— egy vezető befektetési társaság a munkatársak lojalitásának és hatékonyságának növelését tűzte ki célul. A hatékony alkalmazotti motivációs rendszer a vezetőség felelősségteljes hozzáállásának példája a személyzettel szemben.

Az SCM Group ösztönző programja a következőket tartalmazza:

— anyagi tényezők (teljesítménymutatók alapján kiszámított magas bérek - KPI; nyereményversenyek díjai; 15% kedvezmény a vállalkozás által épített házakban lévő ingatlanok vásárlására, a 3 évnél hosszabb ideig dolgozó alkalmazottaknak biztosított; fizetett nyaralások és utalványok);

- immateriális tényezők (sportrendezvények szervezése - trófea razziák, vadászutak; céges rendezvények tartása).

Az ösztönző programnak köszönhetően a cég megoldotta a fluktuáció problémáját és jelentősen növelte a létszám hatékonyságát.

További részletek: http://www.hr-skmg.ru/index