A személyzeti munka jellemzői a vállalatnál. Hogyan történik az önértékelési eljárás? IBM Assessment Interview System
Az önbecsülés mint kutatási módszer. Az önbecsülés az a folyamat, amelynek során az emberek „mérik” képességeiket, készségeiket és egyéb tulajdonságaikat. Az önértékelést mint módszert meglehetősen gyakran használják a munkavállalói teljesítmény értékelésének egyik eszközeként. Miért van rá szükség? Nem a menedzsment feladata a teljesítmény értékelése?
Az alkalmazottak önbecsülése. Az önértékelési módszer alkalmazási területei
A munkavállaló önértékelése jellemzően a munkateljesítmény értékelésének átfogó folyamatához nyújt segítséget. Például először a cég alkalmazottja értékeli készségeit, kompetenciáit, hozzájárulását a vállalat általános munkájához, és kitölt egy kérdőívet, majd a vezető ugyanazon paraméterek szerint értékeli a munkavállaló munkáját, és megismerkedik a kérdőívével. Ezt követően általában beszélgetésre kerül sor a cég alkalmazottja és a vezető között, amely során megbeszélik, hogy mi működött és mi nem, és miért. A kapott adatok alapján kitűzzük a célokat és a célkitűzéseket, és megbeszéljük, mit kell tenni ezek eléréséhez. Egyes cégeknél a vezető és a munkavállaló együtt értékeli a munkáját, máshol csak az önértékelési módszert alkalmazzák, a vezető pedig csak az eredményt nézi és saját maga állítja be.
A munkavállaló teljesítményének nyomon követése mellett esetenként még az interjú során is alkalmazzák a munkavállalói önértékelési módszert. Ez lehetővé teszi a munkáltató számára, hogy megértse, hogyan látja magát a potenciális munkavállaló, hogyan értékeli képességeit, és hogy megfelelő-e a munkavállaló önbecsülése.
Az alkalmazottak önértékelése és teljesítménye
Ez a kérdés különösen fontos egy jelenlegi vagy potenciális munkavállaló teljesítményének értékelésekor. Számos tanulmány kimutatta, hogy a megfelelő önbecsüléssel rendelkező emberek általában a leghatékonyabbak a vállalat számára. A kevésbé hatékony dolgozók ezzel szemben általában nincsenek tisztában hiányosságaikkal, és felfújták az önbecsülésüket. Az alacsony önértékelés sem kevésbé rossz.
Az emberek túlzottan magasan vélekednek munkájukról, az építő kritikát általában fájdalmasan, sőt agresszíven veszik, saját magukon kívül másokat hibáztatnak a hiányosságokért. Mindez megnehezíti a csapatmunkát, és hátráltatja az ilyen alkalmazottak szakmai fejlődését pusztán azért, mert nem látják, hogy van hova fejlődniük.
Az önértékelési módszer előnyei és hátrányai
Amikor a munkavállalót munkája, szakmai tulajdonságainak értékelésére kérik fel, úgy érzi, értékelik a véleményét, ráadásul az önreflexió segít megérteni, mire kell törekednie, milyen célokat tűznek ki számára. Önértékelésének eredménye is segíti a vezetőt abban, hogy tárgyilagos legyen, hiszen néhány, a munkavállaló munkáját érintő szempontban újdonság lehet. Így az alkalmazottak önértékelése hasznos eszköz az alkalmazottak teljesítményének nyomon követésére.
Természetesen ennek az eszköznek vannak hátrányai. Egyes vezetők attól tartanak, hogy az önértékelési módszer negatív hatással lesz a tekintélyére. Az alkalmazottak észrevehetően megszépíthetik eredményeiket, és azt hiszik, hogy ez segít nekik előléptetésben. Néhányan találomra válaszolnak, hogy békén hagyják, mert meg van győződve arról, hogy ez a feletteseinek a munkája.
Online felmérések segítik!
Ilyen esetekben az online felmérések segíthetnek. Először is, gyors és kényelmes, megszabadítva Önt a fárasztó papírkitöltéstől. Másodszor, a rendszer lehetővé teszi a „hamis” válaszok észlelését. A Kérdőív szolgáltatás segítségével önértékelő lapot készíthet, és összegyűjtheti a szükséges adatokat, amelyek segítségével pontosabban tudja felmérni a munkatársak eredményességét.
A vezető tekintélyének kérdésében a pszichológusok és szociológusok az önértékelési módszer kizárólag más módszerekkel kombinált alkalmazását javasolják. Az alkalmazottak a felmérés eredményeit feletteseikkel és egymással is megvitathatják. Ez a megközelítés segít csökkenteni a társadalmi távolságot a főnök és a beosztott között, és bizalmi légkört teremt a csapatban.
Kulcsszavak
ÖNBECSÜLÉS / ÖNTUDAT / JOGI ÖNTUDATOSSÁG/SZEMÉLYISÉG/ ERKÖLCSI TULAJDONSÁGOK / FEGYELEM ÉS JOGSÉRTÉS/ ÖNBECSÜLÉS / TUDAT / JOGI TUDAT / SZEMÉLYISÉG / ERKÖLCSI ÉS ETIKAI JELLEMZŐK / FEGYELEM ÉS TÖRVÉNYSÉRTÉSannotáció tudományos cikk a pszichológiai tudományokról, a tudományos munka szerzője - Frolov A.A.
A cikk az önértékelés típusai és a szintek közötti kapcsolatot vizsgálja jogi öntudat személyiség. Az önértékelési kutatás elméleti elemzése lehetővé teszi, hogy ne csak az én-koncepció, az öntudat és a központi személyiségformálás részének tekintsük, hanem egy jelentős összetevőnek is. jogi öntudat. Az önértékelés típusát a jellemzők integrálása határozza meg a megfelelőség szintje és foka szerint. Személyes szubjektív szint jogi öntudat az egyéni válaszadók egy külön csoport megfelelő jogtudatossági szintjének általánosított jellemzőjeként hatnak. A mintát a lakosság egy speciális kategóriájaként a rendvédelmi tisztviselők alkották, akiknek szakmai tevékenysége közvetlenül kapcsolódik a rendészeti szférához, az extrém körülményekhez, valamint a nagy fizikai és szellemi megterheléshez. A reprezentativitást a válaszadók megfelelő nemi, életkori és szakmai (tapasztalata, szolgálati idő) jellemzői biztosítják. A tanulmány empirikus része önértékelési diagnosztikai adatokat tartalmaz, jogi öntudat, a megkérdezett munkavállalók egyéni személyes és viselkedési jellemzői. A kapott eredmények megbízhatóságát matematikai és statisztikai elemzési módszerek biztosítják. Egyértelmű kapcsolatot azonosítottak az önértékelés bizonyos típusai és szintjei között jogi öntudat minél magasabb az önbecsülés típusa, annál magasabb a szintje jogi öntudat, kivéve a nem megfelelően magas és alacsony típusú önértékelést. Az azonosított kombinációk lehetővé tették a megkülönböztető viselkedési jellemzők, valamint az azokat alkotó intraperszonális determinánsok azonosítását. A kapott eredmények nemcsak a belügyi szervek alkalmazottai hivatalos feladatai ellátásának sikerét teszik lehetővé, hanem hozzájárulnak erkölcsi tulajdonságaik fejlesztéséhez is, általában növelve a jogi operatív tevékenység pszichológiai támogatásának hatékonyságát. végrehajtó szervek.
Kapcsolódó témák tudományos munkák a pszichológiai tudományokról, a tudományos munka szerzője - Frolov A.A.
-
Az egyén önértékelése és alapvető meggyőződései: a kapcsolat tartalma és a vizsgálat jellemzői
2018 / Fomenko G.Yu., Frolov A.A. -
Az alkalmazottak szolgáltatási lojalitása, mint tudományos probléma és a büntetés-végrehajtás biztonságát és hatékonyságát biztosító tényező
2016 / Sztanyiszlav Viktorovics Gornosztajev -
A szemantikai önszabályozás fejlesztése, mint a rendvédelmi tisztek szakmai egészségének alapja
2015 / Ryabova Maria Gennadievna -
Az egyéni jogtudat, mint személyes jelenség az oktatási tevékenység összefüggésében
2016 / Gavrina Elena Evgenievna, Simakova Tatyana Aleksandrovna -
A rendőr képének pszichológiája: státusz és lehetséges pozitív dinamika
2018 / Cvetkov Vjacseszlav Lazarevics, Anufrieva Darja Alekszandrovna - 2019 / Cvetkov Vjacseszlav Lazarevics, Kuzmina Elena Alekszandrovna
-
A pszichológiai kultúra, mint a rendészeti szférában működő rendészeti szervezet szakmai kultúrájának alkotóeleme
2017 / Kozhevnikov Vladimir Valentinovich, Karavaev Alekszandr Fedorovics -
A büntetés-végrehajtási rendszerben dolgozók jogtudatának egyéni jellemzői
2016 / Gavrina Elena Evgenievna, Kostyuk Julia Anatolyevna, Simakova Tatyana Aleksandrovna -
Az életfogytig tartó szabadságvesztésre ítéltek személyiségének jogtudata, mint javító hatás tárgya (a Fehérorosz Köztársaság példáján)
2015 / Stukanov V.G. -
A neurotikus zavarokkal küzdő személyek öntudatának jellemzői
2017 / Ivanova Irina Anatoljevna, Kuimova Natalya Nikolaevna, Kornienko Nadezhda Alekseevna, Tarasyuk Alexandra Alexandrovna
A rendvédelmi tisztviselők önértékelési típusai és jogtudatossági szintjei közötti összefüggések kutatása
A cikk az önbecsülés típusainak és az egyén jogtudata szintjei közötti összefüggésekkel foglalkozik. Az önértékelési tanulmányok elméleti elemzése lehetővé teszi, hogy ne csak az énkép, öntudat és az individualitás központi formálásának részeként tekintsük, hanem a jogtudat jelentős összetevőjeként is. Az önbecsülés típusát az azonos szintű és érvényességi fokú jellemzők integrálásával határozzuk meg. A határozott válaszadók egyéni szubjektív jogtudatossági szintje általánosított jellemzője volt a csoport megfelelő jogi tudati szintjének. A vizsgálati mintát a lakosság egy speciális kategóriáját képviselő rendvédelmi tisztek alkották, akiknek munkája közvetlenül kapcsolódik a rendészeti szférához, az extrémséghez, valamint a jelentős fizikai és szellemi megterheléshez. A reprezentativitást a válaszadók megfelelő nemi, életkori és szakmai (tapasztalat, szolgálati idő) jellemzőinek tömbje biztosítja. A kutatás empirikus része a vizsgált tisztek önértékelési diagnosztikájára, jogtudatára, egyéni és személyiségi jellemzőire vonatkozó adatokat tartalmazza. A kapott eredmények érvényességét a matematikai és statisztikai elemzés módszerei biztosítják. Egyértelmû függõség mutatkozott meg az önértékelés bizonyos típusai és a jogtudat szintjei között: minél magasabb az önértékelés típusa, annál magasabb a jogtudat szintje, kivéve a nem megfelelõen magas vagy alacsony típusú önértékelés eseteit. . Az észlelt kombinációk lehetővé tették a jellegzetes viselkedési minták, valamint az azokat alkotó intraperszonális determinánsok meghatározását. A kapott eredmények nemcsak előrejelzést adnak a belügyi szervek tisztségviselőinek sikerességéről, hanem fejlődésüket is elősegítik. erkölcsi és etikai jellemzői, ezzel növelve a bűnüldöző szervek hatósági tevékenységének pszichológiai nyomon követésének hatékonyságát.
Tudományos munka szövege „A rendvédelmi tisztviselők személyiségének önértékelési típusai és jogi öntudatossági szintjei közötti kapcsolat vizsgálata” témában
RENDSZERVÉDELMI ALKALMAZOTT EGYÉNEK ÖNÉRTÉKELÉS TÍPUSAI ÉS JOGI ÖNTUDATOSSÁGÁNAK VISZONYÁNAK KUTATÁSA
Frolov A. A.
Frolov Alekszej Anatoljevics, Oroszország Belügyminisztériumának Krasznodari Egyeteme, 350005, Oroszország, Krasznodar, st. Jaroszlavszkaja, 128.
Email levél: [e-mail védett]
A cikk az önértékelés típusai és az egyén jogi öntudatának szintjei közötti kapcsolatot vizsgálja. Az önértékelési tanulmányok elméleti elemzése lehetővé teszi, hogy ne csak az én-koncepció, az öntudat és a központi személyiségformálás részének tekintsük, hanem a jogi öntudat jelentős összetevőjeként is. Az önértékelés típusát a jellemzők integrálása határozza meg a megfelelőség szintje és foka szerint. Az egyes válaszadók jogi öntudatának személyes szubjektív szintje egy külön csoport megfelelő jogi tudati szintjének általánosított jellemzőjeként hatott. A mintát a lakosság egy speciális kategóriájaként a rendvédelmi tisztviselők alkották, akiknek szakmai tevékenysége közvetlenül kapcsolódik a rendészeti szférához, az extrém körülményekhez, valamint a nagy fizikai és szellemi megterheléshez. A reprezentativitást a válaszadók megfelelő nemi, életkori és szakmai (tapasztalata, szolgálati idő) jellemzői biztosítják. A tanulmány empirikus része a vizsgált munkavállalók önértékelésére, jogi öntudatára, egyéni személyes és magatartási jellemzőire vonatkozó diagnosztikus adatokat tartalmaz. A kapott eredmények megbízhatóságát matematikai és statisztikai elemzési módszerek biztosítják. Egyértelmű összefüggést állapítottak meg az önbecsülés bizonyos típusai és a jogi öntudat szintje között - minél magasabb az önbecsülés típusa, annál magasabb a jogi öntudat szintje, kivéve a nem megfelelően magas és alacsony szintű önértékelést. önbecsülés. Az azonosított kombinációk lehetővé tették a megkülönböztető viselkedési jellemzők, valamint az azokat alkotó intraperszonális determinánsok azonosítását. A kapott eredmények nemcsak a belügyi szervek alkalmazottai hivatalos feladatai ellátásának sikerét teszik lehetővé, hanem hozzájárulnak erkölcsi tulajdonságaik fejlesztéséhez is, általában növelve a jogi operatív tevékenység pszichológiai támogatásának hatékonyságát. végrehajtó szervek. Kulcsszavak: önbecsülés, öntudat, jogi öntudat, személyiség, erkölcsi tulajdonságok, fegyelem és jogállamiság megsértése.
Az önértékelés kutatási területe a személyiségpszichológia egyik legösszetettebb területe. Jelenleg nagyon sok különböző elmélet létezik az önértékelésről, annak természetéről, fejlődéséről és kutatási módszereiről alkotott nézetek. Némelyikük hasonlóságot mutat a terminológia értelmezésében, míg mások tanulmányozásának új vonásait tartalmazzák. Ugyanakkor annak ellenére
Tekintettel az ezen a területen folyó kutatások sokoldalúságára és sokszínűségére, jelenleg az alkalmazott gyakorlati irányultságú tanulmányok a legnagyobb érdeklődés és érték. A pszichológia tudományának irányzatai az elmúlt évtizedekben komolyan az egyén életének legnépszerűbb területeire összpontosultak. Ezzel összefüggésben a vizsgált populációs kategóriák nemi és életkori jellemzői mellett olyan jellemzők váltak aktuálissá, mint a tevékenység típusa, szélsőségesség mértéke, egészségi állapota stb. Ez nemcsak a pszichológiai ismeretek alkalmazási területeinek sokszínűségét tette lehetővé, hanem általában is hozzájárult azok rendszerezéséhez, újragondolásához, aktualizálásához, fejlesztéséhez. Ezt a szempontot figyelembe véve készült el a rendvédelmi tisztviselők önbecsülése és jogi öntudata kapcsolatáról szóló tanulmányunk.
Az önbecsülés az egyén saját cselekedeteinek, személyiségjegyeinek és általában viselkedésének jelentésére vagy jelentőségére vonatkozó ítéleteit jelenti. Az énfogalom és öntudat részeként fellépő önértékelés központi, viszonylag független képződménynek tekinthető, amely az egyén értékszemantikai rendszerét képviseli. Ezenkívül az önbecsülés az ember egyéniségének alapvető alapja, amely meghatározza mind belső értékeit, mind az őt körülvevő világról alkotott általános eszmerendszert (Borozdina, 1999; Meshcheryakov, Zinchenko, 2009).
Az önbecsülés átfogó vizsgálata az öntudattal való kapcsolata és strukturális összetevője, a jogtudat összefüggésében érdekes számunkra. Az egyén jogi öntudata minden tudatos tevékenységének belső (immanens) mechanizmusa, amely a társadalmi-kulturális és jogi valóság érzékelését és értékelését végzi, ezek alapján kialakítja a megfelelő jogi terveket és követeléseket, jogi érzéseket, ill. motívumok, amelyek meghatározzák az erkölcsi és érték-irányelv megválasztását saját cselekedeteihez, cselekedeteihez és viselkedéséhez általában önmagával és más emberekkel szemben. Az öntudat a személyes tudatfelfogás egy formája, a jogtudat szférájának személyes felfogásának formája pedig a jogi öntudat. A jogi öntudat fogalmának és tartalmának elemzésének eredményei alapján logikus az a feltételezés, hogy szerkezetének fő elemei a jogtudat összetevői - a kognitív szféra (önismeret), az érzelmi-értékelő ill. viselkedési. Mindegyik tartalma differenciáltabb kontextussal rendelkezik, figyelembe véve a személyes-szubjektív törést. Továbbá arra a következtetésre jutottunk, hogy a „jogi öntudat – jogtudat” kategóriák elválaszthatatlanul kapcsolódnak az egyestől az egészhez. Emellett a „jogi öntudat – öntudat” és a „jogtudat – tudat” kategóriák ugyanabban a társfüggőségben vannak, meghatározva a kategóriák vertikális és horizontális szerkezeti elrendezését. Ezzel kapcsolatban a személyes szubjektív szint diagnosztizálása
Az egyes munkavállalók jogtudata alapján általánosított leírást kapunk egy bizonyos csoport jogtudatának megfelelő szintjéről (Spirkin, 1972; Chesnokova, 1977; Duisenbekov, 2001).
Ez a következtetés vezetett ahhoz, hogy mintánkban a belügyi testületek alkalmazottai is bekerüljenek válaszadók közé, mint a népesség olyan speciális társadalmi-jogi kategóriája, amelynél a szolgálati feltételek szélsőségesek, ami nemcsak a munkavállalói személyiséggel szembeni megnövekedett társadalmi és társadalmi igényeket határozza meg. állam a szakmai feladatok ellátásával összefüggésben, hanem magukat a munkavállalókat is kötelezi a személyes tulajdonságok magas színvonalának megőrzésére, valamint a jogi és erkölcsi magatartás példájára (Ryabikina, Fomenko, 2010; Stolyarenko, 2001). A vizsgálócsoport létszáma 400 fő volt. a Belügyminisztérium rendszerének főbb részlegeiből és szolgáltatásaiból (EUR, PDN, IVS, STSI, OK, UUM, LRR, IVS, PPS, OVO) (Frolov, 2014). A reprezentativitást férfiak és nők részvétele, valamint széles korhatár - 18-tól 48 évig - biztosítja. A következő kutatási módszereket alkalmazták:
- O. I. Motkov „személyes önbecsülése”, B. A. Sosnovsky módszertanának módosításában (Sosnovsky, 1979);
- Budassi S. A. „személyiség önbecsülésének tanulmánya” (Nikireeva, 2007);
- „alapvető önértékelési skála”, T. Judge és J. Bono (Sugonyaev, 2010);
- R. Yanoff-Bulman „alapvető hitek skálája” M. A. Padun és A. V. Kotelnikova módszertanának módosításában (Padun, Kotelnikova, 2008);
- A. N. Orla „a deviáns viselkedésre való hajlam meghatározása” (Clayberg, 2004);
R. Cattell multifaktoriális személyiségtechnikája 16 PF (B1x1een Re^opaShu Bayog OieShppacke) (Kapustina, 2007);
Módszertan a jogi és erkölcsi tudat jellemzőinek tanulmányozásához L. Kohlberg és J. L. Tapp morális és jogi ítéleteinek elemzésén alapul, M. I. Volovikova módosította és O. N. Nikolaeva adaptálta (Tapp, Kohlberg, 1971; Nikolaeva, 1995; Volovikova, 2004) );
Az elkövetett fegyelem és jogállamiság megsértésének kvantitatív és kvalitatív elemzése a szerző kérdőíve alapján (rendőrök szakmai tevékenységének eredményei) (Frolov, 2013).
A matematikai és statisztikai elemzési módszereket az IBM® SPSS® Statistics 22 csomag (StatisticalPackage for SocialScience) segítségével, Kolmogorov-Smirnov teszttel, Pearson korrelációs elemzéssel és faktoranalízissel alkalmaztuk.
Az önbecsülés típusairól kapott empirikus adatokat összefüggésbe hozták a válaszadók jogi öntudatának szintjével és a büntetés típusaival. Mint
Teljes
"alkalmazottak minden csoporthoz,
Nem megfelelő Alacsony Átlagos Magas Nem megfelelő
alacsony önértékelés önbecsülés túlbecsült önértékelés
önbecsülés
önbecsülés
Rizs. 1. Az önértékelés vizsgálati eredményeinek megoszlása
Az önértékelés fő típusát az integrált jellemzők képviselték az adekvátság szintjét és fokát tekintve. Ezt követően a munkavállalók öt csoportját azonosították: nem megfelelően alacsony, alacsony, átlagos, magas és nem megfelelően felfújt önértékelésű. Az önértékelési vizsgálat eredményeinek csoportonkénti általános elrendezése megfelelt a normál eloszlási görbének, ami megerősítette a kapott adatok megbízhatóságát (1. ábra).
A válaszadók jogtudatossági szintjének meghatározása a következő.
Az első (minimum) szinten azok a munkavállalók állnak, akik azt állítják, hogy a törvények megakadályozzák a bűnözést és biztosítják az állampolgárok testi épségét. Követik a törvényt, alávetik magukat a hatóságnak, vagy elkerülik a büntetést.
A második (középső) szinthez tartozó munkavállalók úgy vélik, hogy a törvények fenntartják a társadalmi rendet azáltal, hogy biztosítják a megfelelő szerepek betöltését és megfelelnek a társadalom elvárásainak. A káosz és az anarchia elkerülése érdekében a törvényt tiszteletben kell tartani mindaddig, amíg azt kellő időben hatályon kívül helyezik, még akkor is, ha a törvény igazságtalan.
A „törvényalkotás” harmadik szintjét (a legmagasabb) csak azok érik el, akik számára a jogi normák saját erkölcsi elveik kifejeződései. Tudatosan különbséget tesznek a társadalmi rend és az egyetemes emberi etika értékei, a konkrét törvények követelményei és az igazságosság elvei között.
A jogi öntudat vizsgálatának eredményei a következők voltak (2. ábra): a megkérdezett munkavállalók 32,4%-a a jogi öntudat első szintjére, a válaszadók 61,6%-a a második szintre, ill. A válaszadók 6%-a került a harmadik szintre.
A munkavállalók által kapott büntetések fajtáit is csoportosítottuk jelentőségük szerint: az első csoport - a szolgálati idő alatti büntetés hiánya,
Jogi öntudat Fig. 2. A rendőrök jogi öntudatának elemzése
Rizs. 3. A rendőrök elleni büntetések elemzése
a második csoport (kisebb szabálysértés) - "megrovás" típusú büntetés megléte, a harmadik csoport (súlyos szabálysértés) - "súlyos megrovás" vagy két megrovás típusú büntetés megléte, a negyedik csoport (büntetés vétsége) maximális súlyosság) - "nem teljes körű hatósági megfelelés" típusú büntetés vagy három vagy több különböző szintű büntetés. A következő empirikus adatokat kaptuk (3. ábra): a teljes minta válaszadóinak 65,8%-a az első csoportba, 24,2%-a a másodikba, 6,5%-a a harmadikba, 3,5%-a a negyedikbe került.
Összehasonlítva a jogi öntudat szintjei és a csoportok szerinti megoszlás eredményeit a szabálysértések száma szerint a fegyelem és a törvényesség területén, a következőkre jutottunk (4. ábra).
Így kapjuk:
A jogi öntudat fejlettségi szintjének első szintjéhez tartozó munkavállalók a többieknél nagyobb mértékben kapnak súlyos és maximálisan súlyos büntetéseket;
A jogi öntudat fejlettségi szintjének második szintjébe tartozó munkavállalók, mint mások, kapnak büntetést a nem kategóriához kapcsolódóan.
H1 csoport
H 2 csoport
■ 3. csoport
■ 4. csoport
1. szint
2. szint
3. szint
Rizs. 4. Összefüggés a jogtudatosság szintjei és a szankciók száma között
rendőrök
jelentős mértékben, de súlyos és legsúlyosabb büntetésben is részesülnek;
A jogi öntudat fejlettségi szintjének harmadik szintjébe tartozó munkavállalók nem kapnak maximális súlyossági kategóriájú büntetést, illetve a büntetés hiányára is hajlam van.
Ezeket a következtetéseket matematikai feldolgozási módszerekkel is megerősítették: negatív összefüggést állapítottak meg a jogi öntudat szintjei, valamint a fegyelem és a törvényesség megsértése között (r = -0,223, p< 0,01), чем выше уровень правового самосознания, тем меньше фиксируется совершенных нарушений.
A kapott eredmények hozzájárultak a különböző típusú önértékeléssel rendelkező munkavállalók egyéni személyes jellemzőinek vizsgálatához. E csoportok összehasonlító elemzése lehetővé tette az önértékelés típusai és a jogi öntudat szintjei közötti kapcsolat sajátosságainak azonosítását. Az egyes csoportok értelmesebb értelmezése a következő.
A nem megfelelően alacsony önértékelésű munkavállalók első csoportjába (5. ábra) 32 fő tartozott, ebből 24 férfi és 8 nő, 19 és 46 év közöttiek.
E csoport sajátossága, hogy minden munkavállaló a jogtudat első (legalacsonyabb) szintjébe tartozik, valamint jelentős számú súlyos és maximálisan súlyos büntetés (összesen 25%, vagyis a minta negyede).
Ennek a csoportnak a személyes és viselkedési jellemzői a kifejezett nonkonform attitűdök, szélsőséges hajlam arra, hogy a saját normáit és értékeit szembeállítsa a csoportéval, hajlamos.
Rizs. 5. A nem kellően alacsony önbecsüléssel rendelkező munkavállalók száma
Gyűjtemény
a nőiesség a negativizmus és a delikvens viselkedés megnyilvánulásáig. Van egy agresszív orientáció a más emberekkel való kapcsolatokban, hajlamos a problémákat erőszakkal megoldani, hajlamos arra, hogy a kommunikációs partner megalázását használja az önbecsülés stabilizálásának eszközeként, és a szadista megnyilvánulások jelenléte.
Számukra a saját életük alacsony értéket képvisel, kockázatvállalási hajlam, kifejezett izgalmak iránti igény, szado-mazo hajlamok. Ezenkívül hajlamosak a negatív érzelmek közvetlenül, késedelem nélkül valóra váltására a viselkedésben, és hiányzik az akaratlagos kontroll a szükségletek és az érzékszervi késztetések felett. Kifejezetten hajlamos figyelmen kívül hagyni a jelentéktelen társadalmi normákat is, nincs hit a saját sikerekben és szerencsében, és nincs önszeretet.
A második, alacsony önértékelésű csoportba 54 alkalmazott tartozott (33 férfi és 21 nő 18-44 éves kor között) (6. ábra).
Ebben a csoportban a munkavállalók a jogtudat két szintjére kerültek besorolásra - az elsőre (33 fő, 61%) és a másodikra (21 fő, azaz 39%). A csoport megkülönböztető jellemzője, hogy hiányoznak a maximális súlyosságú büntetések, és kevés a súlyos büntetés, míg a többségnek egyáltalán nincs büntetése. E csoport képviselőinek személyes és viselkedési jellemzői összességében két egyértelműen irányadó tendenciát mutatnak. A csoport egyes képviselőit ellentétes érzelmi megnyilvánulások, fenyegetések figyelmen kívül hagyására való hajlam, kockázatra és izgalmakra való hajlam jellemzi. Az ilyen alkalmazottak képesek gyorsan dönteni, de ezek a döntések nem feltétlenül helyesek, képesek ellenállni a fáradtságnak és az emberekkel való munka során fellépő érzelmi stressznek. Ugyanakkor kiemelkedik a csoporthoz való függőségük és kötődésük, a kezdeményezőkészség és bátorság hiánya saját magatartási vonaluk megválasztásában, fogékonyságuk a jelentős környezet negatív hatására, valamint a jogsértésekre való hajlam. A csoport másik részének alkalmazottaitól
45 40 35 30 25 20 15 10 5 0
S Nincs
B Minor
■ Komoly
■ Maximum
A jogtudat 1. szintje A jogtudat 2. szintje
6. ábra: Az alacsony önbecsülésű munkavállalók száma, akik büntetést kaptak
A környezet kifejezett befolyásának hátterében lágyság, kifinomultság, képszerűség és a világ művészi felfogása figyelhető meg. A kapcsolatokban a kedvesség, az önmagunkkal és másokkal szembeni engedékenység, az egészséggel kapcsolatos aggodalom és aggodalom, a függőség, a szeretet, a figyelem és a mások segítsége iránti igény egyértelműen kifejeződik. Jellemző rájuk a közöny (nem mindig tudatos) a gyakorlati kérdések és a mindennapi ügyek megoldása iránt, a szórakozottság, a részletek és események iránti figyelmetlenség.
Az átlagos önértékelésű munkavállalók harmadik csoportjába 135 fő mutató tartozott, ebből 94 férfi és 41 nő 18-48 év közötti (7. ábra).
Ebbe a csoportba a jogi öntudat mindhárom szintjének képviselői tartoztak. Ennek a csoportnak azonban sajátossága volt, hogy a munkavállalók túlnyomó többsége a jogi öntudat második szintjéhez tartozott. Ráadásul a válaszadók túlnyomó többsége (93 alkalmazott, azaz 68%) egyáltalán nem kapott büntetést, a súlyos és maximálisan súlyos büntetések minimálisak (10 fő, azaz 8%).
Az ebbe a csoportba tartozó alkalmazottak felelősségérzete, szorgalma és feddhetetlensége fejlett. Mélyen tisztességesek, nem azért, mert nyereséges lehet, hanem azért, mert nem akarnak meggyőződésük szerint másként cselekedni. Tevékenységük során következetességet, pontosságot és precizitást tanúsítanak, jó önkontrollal és szervezettséggel rendelkeznek. E csoport képviselőinek szellemi képességei és szakmailag fontos tulajdonságai meglehetősen fejlettek. Az élethelyzetet érettség és céltudatosság jellemzi, a cselekvések szisztematikusak és átgondoltak.
A magas önbecsüléssel rendelkező munkavállalók negyedik legnagyobb csoportját 145 fő eredménye képviseli. (107 férfi és 38 nő 19-43 év között) (8. ábra).
Rizs. 7. Az átlagos önbecsülésű alkalmazottak száma, akik büntetést kaptak
8. ábra A magas önbecsülésű, büntetést kapott alkalmazottak száma
Ebbe a csoportba az előzőhöz hasonlóan a szankcióval nem rendelkező munkavállalók túlnyomó többsége (104 fő, 70%) és a jogtudat második szintjéhez tartozó munkavállalók többsége (112 fő, 77%) tartozik. Ebbe a csoportba tartozik azonban a jogtudat harmadik (legmagasabb) szintjébe tartozó munkavállalók maximális létszáma is (20 fő, 14%).
Az ebbe a csoportba tartozó, magas önbecsülésű és átlagos jogtudatos munkavállalókat magas szintű intellektuális képességek, fejlett elvont gondolkodás jellemzi, intelligencia a tevékenységekben és kapcsolatokban, gyorsan megragad az új dolgokat, jól tanul, és változatos intellektuális képességgel rendelkezik. érdekeit.
Tisztában vannak a társadalmi rend értékei és az egyetemes emberi etika, a sajátos törvények és az igazságosság elvei közötti különbséggel,
35 30 25 20 15 10 5 0
N Nincs
N Minor
■ Komoly
■ Maximum
A jogtudat 1. szintje
A jogtudat 2. szintje
3 A jogtudat szintje
9. ábra Nem megfelelően magas önbecsüléssel rendelkező alkalmazottak száma
Gyűjtemény
amellyel kapcsolatban a jogi törvények számukra a belső erkölcsi elvek kifejeződéseként hatnak. Általában az ilyen emberek optimisták és vidámak, könnyen megbirkóznak az élet kudarcaival és hisznek magukban.
A magas önbecsüléssel és magas szintű jogi öntudattal rendelkező munkavállalókra a szabad gondolkodás, a kísérletezés, a fejlett elemző gondolkodás, a változásokra és az új ötletekre való fogékonyság jellemző. Szerteágazó intellektuális érdeklődésűek, törekednek a tájékozottságra, de kritikusabb gondolkodásmódjuk mellett semmilyen információt nem vesznek természetesnek. A válaszadók a kapcsolatok rugalmasságát, az új nézetek és gondolatok iránti fogékonyságot, az ellentmondások toleranciáját, az ítéletek, nézetek és viselkedés függetlenségét, az érzelmek helyett inkább a logikára való támaszkodást. Egyebek mellett a személyes tulajdonságok és viselkedési jellemzők közül egyértelműen kiemelkedett a hatóságokkal szembeni bizalmatlanság és a konstruktív változtatási vágy, valamint a kialakult cselekvési módszerek bölcsen igazítása, a közös nézetek és szokások elfogadható kritikával történő értékelése.
A nem megfelelően felfújt önértékelésű munkavállalók ötödik csoportja, amely 34 fő (24 férfi és 10 nő, 19-47 év közötti) eredményét tartalmazza, méretében közel áll az első csoporthoz (9. ábra).
Ennek a csoportnak a sajátossága, hogy a válaszadók túlnyomó többsége (32 munkavállaló, azaz 94%) a jogi öntudat első szintjéhez tartozik, akárcsak a nem megfelelően alacsony önértékelésű munkavállalók első csoportja. Ráadásul a súlyos és maximálisan súlyos büntetések aránya itt még magasabb volt, mint az első csoportban (11 fő, azaz 32%).
Ennek a csoportnak a képviselői túlzottan értékelték érdemeiket. Hajlamosak voltak magasabb célokat kitűzni maguk elé, mint amennyit reálisan el tudtak érni, és olyan magas szintű törekvéseik is voltak, amelyek nem feleltek meg a valós lehetőségeknek. Az önelemzés hiánya, a kritikátlan gondolkodás, a fegyelmezetlenség, az önkontroll hiánya, a hibás döntések meghozatalára és a kockázatos cselekvésekre való hajlam általában arrogánsnak, hiúnak és önközpontúnak jellemezte a válaszadókat. Ezen túlmenően ezekről az alkalmazottakról kiderült, hogy kifejezetten hajlamosak a negatív érzelmek viselkedésükben való közvetlen megvalósítására, a szteroid jellemvonások jelei voltak: a vágy, hogy jelentősebbnek, jobbnak tűnjenek, mint amilyenek valójában; az önsajnálatra való hajlam, kifejezett vágy, hogy bármi áron magára vonja mások figyelmét. Az érzelmek instabilitása és a többirányú hajlamok egymásnak ellentmondó kombinációja határozta meg a válaszadók magas szintű törekvéseit, ami párosult a csoport érdekeinek érvényesítésében való részvétel igényével, az önzéssel - altruista nyilatkozatokkal, agresszivitással - a mások tetszésének vágyával. . Kifejezetten megvolt az a képesség, hogy könnyen alkalmazkodni tudjon a különféle társadalmi szerepekhez, művészi testhelyzetekhez, arckifejezésekhez és gesztusokhoz az ellentmondásos érzelmek és a sikervágy hátterében, elsősorban mások segítségével, de érdemeket csak saját magának tulajdonítva.
A kapott adatokat összegezve következtetést vonhatunk le a rendvédelmi tisztviselők önértékelési típusai és jogi öntudatossági szintjei közötti kapcsolat sajátosságairól:
A nem megfelelően alacsony és magas önértékelésű válaszadókra a jogi öntudat alacsony szintje, valamint a fegyelem és a jogállamiság megsértésére való maximális hajlam jellemző;
A magas önbecsüléssel rendelkező munkavállalók megkülönböztető jellemzője ennek (önbecsülésének) és a magas szintű jogi öntudat kombinációja;
A magas és átlagos önbecsüléssel rendelkező válaszadók a jogi öntudat átlagos szintjével is maximálisan összevethetők, és kifejezetten hajlamosak a fegyelem és a jogállamiság megsértésének hiányára;
Az alacsony önértékelésű munkavállalók a jogi öntudat alacsony és átlagos szintjére, valamint a fegyelem és a jogállamiság megsértésére való minimális hajlamra utalnak.
Így az egyén önbecsülésének típusai és jogi öntudatossági szintjei közötti összefüggést vizsgáló vizsgálatunk eredményei hozzájárultak a rendvédelmi tisztviselők viselkedési és egyéni személyes jellemzőinek diagnosztikájának minőségének javításához (Fomenko, 2010; Pavlova, 2014). Ez lehetővé tette a meglévő rendőrök pszichológiai támogatásának hatékonyságának növelését, valamint az esetek megelőzését is
a rendvédelmi tisztviselők jogellenes magatartása általában
meghatározva szakmai tevékenységük sikerességét.
Bibliográfia
1. Borozdina, L. V. (1999). Az önbecsülés elméleti és kísérleti vizsgálata: dis. ... Dr. Psy. Sci. Moszkva.
2. Volovikova, M. I. (2004). Orosz elképzelések az erkölcsi ideálról. M: "RAS Pszichológiai Intézet" kiadó.
3. Duisenbekov, D. D. (2013). A tanulók jogi öntudata, mint a szakmai szocializáció és a személyes harmónia pszichológiai feltétele. A Kelet-Szibériai Nyílt Akadémia közleménye, 8, 67-78.
4. Kapustina, A. N. (2007). R. Cattell többtényezős személyiségmódszere. SPb.: Beszéd.
5. Clayburgh, S. A. (2004). A deviáns viselkedés szociálpszichológiája. Moszkva: Gömb.
6. Mescserjakov, B. G., Zincsenko, V. P. (szerk.). (2009). Nagy lélektani szótár. Moszkva: AST, Prime-Eurosign.
7. Nikireeva E. M. (2007). A személyiségorientáció pszichológiai jellemzői. Moszkva: MPSI.
8. Nikolaeva O. P. (1995). Az egyén jogi és erkölcsi érettsége. Az egyén tantárgyi és szociális kompetenciája, 109-137.
9. Pavlova, S. A. (2014). Az érzelmi stabilitás kialakítása a belügyi szervek alkalmazottai között. Akmeológia. Különszám a IX. Nemzetközi Tudományos Konferencia „Acmeology: personal and professional development of a person” anyagai alapján, 1-2, 175-176.
10. Padun, M. A., Kotelnikova, A. V. (2008). Egy személy alapvető hiedelmeinek tanulmányozására szolgáló módszertan módosítása R. Yanoff-Bulman. Journal of Psychology, 29(4), 98-106.
11. Ryabikina, Z. I., Fomenko, G. Yu. (2010). Személyiség a szakmában: elméleti és empirikus értelmezés a szubjektum-egzisztenciális megközelítés kontextusában. Munka szociálpszichológia: elmélet és gyakorlat, 1, 82-101.
12. Sosnowski, B. A. (1979). Laboratóriumi műhely az általános pszichológiáról. Moszkva: Felvilágosodás.
13. Spirkin, A. G. (1972). Tudat és öntudat. Moszkva: Politizdat.
14. Stolyarenko, A. M. (szerk.). (2001). Alkalmazott jogpszichológia. M.: Unity-Dana.
15. Sugonyaev, K. (2010). Speciális berendezések használata a gyakorlati pszichológusok tevékenységében az orosz belügyminisztérium oktatási intézményeiben. Moszkva.
16. Fomenko, G. Yu. (2010). A személyes biztonság pszichológiája: az intézményesülés elméleti és módszertani alapjai. Emberi. Közösség. Menedzsment, 1, 83-99.
17. Frolov, A. A. (2013). A rendőrök jogtudatának, mint személyi biztonság tényezőjének vizsgálata a társadalomban és a rendvédelmi rendszerben. A Szocsi Állami Egyetem hírei, 4-2 (28), 81-84.
18. Frolov, A. A. (2014). A rendvédelmi tisztviselők személyiségének jogtudata és a fegyelemsértések kapcsolatának vizsgálata. Pszichopedagógia a rendvédelmi szerveknél, 1 (56), 24-27.
19. Chesnokova, I. I. (1977). Az önismeret problémája a pszichológiában. Moszkva: Tudomány.
A cikk 2016. március 6-án érkezett a szerkesztőhöz.
AZ ÖNBECSÜLÉS TÍPUSAI ÉS A RENDSZERVÉDELMI TISZTVISELŐI JOGI TUDAT SZINTJEI KÖZÖTTI KAPCSOLATOK KUTATÁSA
Frolov Alekszej Anatoljevics, Oroszország Belügyminisztériumának Krasznodari Egyeteme, 128 Jaroslavskaja St., Krasnodar, 350005, Oroszország. Email: [e-mail védett]
A cikk az önbecsülés típusainak és az egyén jogtudata szintjei közötti összefüggésekkel foglalkozik. Az önértékelési tanulmányok elméleti elemzése lehetővé teszi, hogy ne csak az énkép, öntudat és az individualitás központi formálásának részeként tekintsük, hanem a jogtudat jelentős összetevőjeként is. Az önbecsülés típusát az azonos szintű és érvényességi fokú jellemzők integrálásával határozzuk meg. A határozott válaszadók egyéni szubjektív jogtudatossági szintje általánosított jellemzője volt a csoport megfelelő jogi tudati szintjének. A vizsgálati mintát a lakosság egy speciális kategóriáját képviselő rendvédelmi tisztek alkották, akiknek munkája közvetlenül kapcsolódik a rendészeti szférához, az extrémséghez, valamint a jelentős fizikai és szellemi megterheléshez. A reprezentativitást a válaszadók megfelelő nemi, életkori és szakmai (tapasztalat, szolgálati idő) jellemzőinek tömbje biztosítja. A kutatás empirikus része a vizsgált tisztek önértékelési diagnosztikájára, jogtudatára, egyéni és személyiségi jellemzőire vonatkozó adatokat tartalmazza. A kapott eredmények érvényességét a matematikai és statisztikai elemzés módszerei biztosítják. Egyértelmû függõség mutatkozott meg az önértékelés bizonyos típusai és a jogtudat szintjei között: minél magasabb az önértékelés típusa, annál magasabb a jogtudat szintje, kivéve a nem megfelelõen magas vagy alacsony típusú önértékelés eseteit. . Az észlelt kombinációk lehetővé tették a jellegzetes viselkedési minták, valamint az azokat alkotó intraperszonális determinánsok meghatározását. A kapott eredmények nemcsak előrejelzést adnak a belügyi szervek tisztségviselőinek sikerességéről a szolgálat teljesítésében, hanem elősegítik erkölcsi és etikai tulajdonságaik fejlődését is, ezzel is növelve a rendvédelmi szervek hatósági tevékenységének pszichológiai nyomon követésének hatékonyságát.
Kulcsszavak: önbecsülés, tudat, jogtudat, személyiség, erkölcsi és etikai jellemzők, fegyelem- és törvénysértés.
1. Borozdina, L. V. (1999). Teoretiko-jeksperimental "noe issledovanie samoocenki: Szakdolgozat a pszichológiai tudomány kandidátusának diplomájához. Moszkva.
2. Volovikova, M. I. (2004). Predstavlenija russkih o nravstvennom ideale. Moszkva: "RAS Pszichológiai Intézet" kiadó.
3. Dujsenbekov, D. D. (2013). Pravovoe samosoznanie studentov kak psihologicheskoe uslovie professional"noj socializacii i lichnostnoj garmonii. Vestnik Vostochno-Sibirskoj otkrytoj akademii, 8, 67-78.
4. Kapustina, A. N. (2007). Mnogofaktornaja lichnostnaja metodika R. Kettella. Szentpétervár: Rech".
5. Klejberg, Ju. A. (2004). Szociális "najapsihologija deviantnogopovedenija. Moszkva: Sfera.
6. Mesherjakov, B. G., Zinchenko, V. P. (szerk.). (2009). Bol "shoj psihologicheskij slovar" . Moszkva: AST, Prajm-Evroznak.
7. Nikireeva E. M. (2007). Psihologicheskie osobennosti napravlennosti lichnosti. Moszkva: Moszkvai Szociológiai és Pszichológiai Intézet.
8. Nikolaeva O. P. (1995). Pravovaja i moral"naja zrelost" lichnosti. Subjekt i social"naja kompetentnost" lichnosti, 109-137.
9. Pavlova, S. A. (2014). Formirovanie jemocional"noj ustojchivosti u sotrudnikov organov vnutrennih del . Akmeologija. Special"nyj vypusk po materialam IX Mezhdunarodnoj nauchnoj konferencii "Akmeologija: lichnostnoe iprofessional"noe razvitie 1-5-276,17 chelov.
10. Padun, M. A. & Kotel "nikova, A. V. (2008). Modifikacija metodiki issledovanija bazis-nyh ubezhdenij lichnosti R. Janoff-Bul"man. Psihologicheskij zhurnal, 29 (4), 98-106.
11. Rjabikina, Z. I. & Fomenko, G. Ju. (2010). Lichnost" v professii: teoretiko-jempiricheskaja interpretacija v kontekste sub#ektno-bytijnogo podhoda. Social"naja psihologija truda: teorija ipraktika, 1, 82-101.
12. Sosnovskij, B. A. (1979). Laboratornyj praktikum po obshhej psihologii. Moszkva: Prosveshenie..
13. Spirkin, A. G. (1972). Soznanie i samosoznanie. Moszkva: Politizdat.
14. Stoljarenko, A. M. (piros). (2001). Prikladnaja juridicheskaja psihologija. Moszkva: Juniti-Dana.
15. Sugonjaev, K. (2010). Ispol"zovanie special"nogo oborudovanija v dejatel"nostiprakticheskih psihologov obrazovatel"nyh uchrezhdenij MVD Rossii. Moszkva.
16. Fomenko, G. Ju. (2010). Psihologija bezopasnosti lichnosti: teoretiko-metodologicheskie osnovanija institucionalizacii. Chelovek. Soobshhestvo. Upravlenie, 1, 83-99.
17. Frolov, A. A. (2013). Issledovanie pravosoznanija sotrudnikov OVD kak faktor bezopas-nosti lichnosti v obshhestve i pravoohranitel "noj sisteme. Izvestija Sochinskogo gosudarstvennogo universiteta 4-2 (28), 81-84.
18. Frolov, A. A. (2014). Issledovanie vzaimosvjazi pravosoznanija lichnosti sotrudnikov pravoohranitel"nyh organov i narushenij discipliny. Psihopedagogika v pravoohranitel"nyh organah, 1 (56), 24-27.
19. Chesnokova, I. I. (1977). Problema samosoznanija v psihologii. Moszkva: Nauka.
20. Tapp J. L. & Kohlberg L. (1971). A jogérzék és a jogi igazságosság fejlesztése. The Journal of Social Issues, 27, 65-92.
a) Mik az erősségeid?
Erősségeim közé a következő tulajdonságokat sorolhatom fel:
1. termékismeret;
2. jó kapcsolatok kialakításának és fenntartásának képessége különféle típusú ügyfelekkel;
3. kommunikációs készség;
4. meggyőzési képesség;
5. nagy mobilitás.
b) Miben kell fejlődnie?
Tovább kell fejlődnöm a piacelemzés, az elemzői képességek fejlesztése és az új ügyfelekkel való munka terén.
2. Fejlesztési terv
a) Hogyan javíthatná eredményein ezeken a területeken?
Több időt kell szánni a számomra kijelölt területen való utazásra, a referencia irodalom elemzésére, kiállítások, konferenciák látogatására.
b) Milyen képzés segíthet ebben?
Piackutatási tanfolyam és döntéshozatali technikák szeminárium.
Rizs. 32. Egyedi fejlesztési terv
Személyes célok (egyéni terv)- ez egy korlátozott kulcsfontosságú feladatsor egy alkalmazott számára a tanúsítási időszakra. A személyes célok kitűzése egy elem menedzsment rendszerek célmeghatározáson keresztül (MBO angol rövidítés), a következő bekezdésben részletesen tárgyaljuk. A személyi tervben szereplő céloknak konkrétnak, mérhetőnek, kihívást jelentőnek kell lenniük, és kapcsolódniuk kell a szervezet egészére, illetve a dolgozó részlegére háruló feladatokhoz. Ennek érdekében a dolgozó által kitűzött célokat megbeszélik a vezetővel. Egy ilyen megbeszélés eredménye egy egyeztetett személyes terv a munkavállaló számára, amely irányítja őt a tanúsítási időszak alatt.
A tanúsítás lebonyolításához manapság sok szervezet egyéni fejlesztési terveket és személyes célokat egyaránt alkalmaz. Az első lehetővé teszi a munkavállaló szakmai fejlődésének és növekedésének megtervezését és értékelését, a második konkrét szakmai feladatokat határoz meg, és eszközt ad azok végrehajtásának értékelésére.
Függetlenül attól, hogy a vállalat melyik tervezési módszert használja, ennek a szakasznak az eredménye egy, a vezetővel egyeztetett alkalmazotti cselekvési terv a következő tanúsítási időszakra, beleértve az ütemezést és a végrehajtás értékelésének módszereit.
Jelenlegi vezérlés. A vezető a tanúsítás teljes időtartama alatt figyelemmel kíséri a munkavállaló munkáját, beleértve az egyéni terv végrehajtását is. Ebből a célból a menedzser speciális űrlapot használhat az eredmények rögzítésére (lásd 33. ábra), lehetővé teszi, hogy objektívebben igazolja le a munkavállalót az időszak végén, és jobban felkészüljön a minősítési interjúra.
EREDMÉNY BEJELENTKEZÉSI ŰRLAP
F., I., O. alkalmazott Shmelev I.N.
Igazolási időszak 2000.01.02-2001.02.01
Rizs. 33. Eredmény regisztrációs űrlap
A munkavállaló is értékeli teljesítményét az időszak során, és ugyanazt a teljesítményrögzítő űrlapot használhatja, mint a vezető. Egy ilyen értékelés szükséges ahhoz, hogy a tanúsítási időszak során kiigazítsuk a munkát, kidolgozzuk a következő időszakra vonatkozó tervet, és felkészüljünk a tanúsítási interjúra.
A munkavállaló munkájának megbeszélése a tanúsítási időszak alatt.BAN BEN A vezetőnek az igazolási időszak alatt informálisan értékelnie kell beosztottjai munkáját, egyéni terveinek, munkaköri leírásának végrehajtását, szükség szerint módosítania kell munkahelyi magatartását, segítséget kell nyújtania. A vezetőnek állandó kapcsolatban kell lennie alkalmazottaival, gyors visszajelzést kell tartania velük, ami segít javítani a munkájuk hatékonyságát és nagyban megkönnyíti a tanúsítási folyamatot, elkerülve a kellemetlen meglepetéseket és félreértéseket.
Munkavállalói bizonyítvány. A tanúsítási folyamat csúcspontja a munkavállaló munkaköri feladatai ellátásának értékelése a tanúsítási időszak alatt. A modern szervezetek számos értékelési módszert alkalmaznak, amelyek közül néhányat az alábbiakban tárgyalunk.
A legrégebbi és legelterjedtebb tanúsítási módszer a standard értékelések. A vezető egy speciális űrlapot tölt ki, amely standard skálán értékeli a munkavállaló munkájának egyes szempontjait a tanúsítási időszak alatt (lásd 34. ábra).
| IGAZOLÁSI LAP | |||
| F., I., O. alkalmazott Frolov A.I. Munka megnevezése: kezdet számítástechnikai ágazat | |||
| Súly | Tényező | Fokozat | Egy komment |
| 30% | Munka minősége Pontosság és alaposság a munkában. A minőségi előírásoknak való megfelelés | RÓL RŐL | Teljesen szakmailag hozzáértő. Folyamatosan törekszik a munkamódszerek fejlesztésére |
| 10% | Tervezés Képesség cselekvési tervek kidolgozására és végrehajtására, a változó körülményekhez való igazítására | U | A tervezés minőségét javítani kell. Formális tervezési készségek hiánya. Józan ész tervezés magas szinten (Project Alpha) |
| 25% | Szervezet Az erőforrások és az idő hatékony felhasználásának képessége az eredmények elérése érdekében. | x | Racionálisan használja fel a korlátozott erőforrásokat a vállalati célok elérése érdekében. Nem szokványos módszereket keres a hatékonyság növelésére (diákok alkalmazása szoftverfejlesztésre) |
| 15% | Vezetés/Vezetés Az emberek motiválására és vezetésére, normák felállítására, a beosztottak munkájának értékelésére és annak javításához való hozzájárulásra való képesség. | x | Hatékonyan irányít 2 beosztottat a kihívást jelentő feladatok kijelölésével és a szükséges önállóság biztosításával. Nem elég magabiztos a munkavállalók formális értékelésében (konfliktus Podberezovikova tanúsítása során) |
| 110% | Kommunikáció Az emberekkel való hatékony interakció képessége, világosan kifejezve magát szóban és írásban. | DE | Nehezen tudja kifejezni saját gondolatait szóban és írásban, ami negatívan befolyásolja a más részlegekkel való interakciót |
| 110% | Munkához való hozzáállás Felelősségvállalás, nagy terhelés melletti munkavégzés képessége | x | Időtől függetlenül működik, nagy mennyiségű munkát képes elvégezni. Nem mindig felelős a rutinmunka elvégzéséért (beszerzési adatbázis létrehozása) |
| utolsó évfolyam | x | ||
| Végső minősítés: P (kiváló) O (kiváló) X (jó) DE (várt alatti) N (nem kielégítő) | |||
| Megjegyzések: Alekszej Ivanovics professzionális hozzáértésen és szorgalmon alapuló magas színvonalú munkáról tesz tanúbizonyságot. A szervezet értékes munkatársa, biztosítja a szervezet normális működését. A további fejlesztésnek magában kell foglalnia a tervezési és kommunikációs készségek javítását célzó tevékenységeket. | |||
| Kezdet osztály | Munkavállaló | Jóváhagyott | |
| I. Szmirnovszkij | A. Frolov | I. Hacsaturova | |
| 14.03.96 | 14.03.96 | 21.03.96 |
Rizs. 34. Igazolási lap formája
Ez a módszer egyszerű, olcsó és általánosan hozzáférhető. A menedzser nem igényel speciális képzést, jelentős idő- vagy egyéb erőforrás-befektetést. Ezzel a módszerrel biztosítható az is, hogy minden alkalmazottat egységesen minősítsenek.
A standard értékelési módszer azonban számos súlyos hiányosságtól szenved. Először is, a tanúsítást egy személy - a vezető - végzi, ami az értékelés nagyfokú szubjektivitását és egyoldalúságát jelenti. Bár csak a munkavállaló szakmai tulajdonságait kell figyelembe vennie, az értékelés a beosztotthoz fűződő személyes viszonyában is (és szinte mindig) tükröződik. Másodszor, a standard skála nem veszi figyelembe az egyes alkalmazottak szakmai tevékenységének jellemzőit, ami befolyásolhatja az értékelés minőségét.
E hiányosságok kiküszöbölésére egyes szervezetek a következőképpen fejlesztették a standard értékelési módszert: az értékelőlapot (némileg kibővített és mélyreható) nem maga a vezető tölti ki, hanem egy humánerőforrás-menedzsment szakember, aki először végez egy részletes interjú a vezetővel, megbeszélve a tanúsított munkavállaló elmúlt időszaki teljesítményét. A kitöltött űrlapot jóváhagyásra benyújtják a vezetőnek, aki módosíthatja azt. Ennek a tanúsítási módszernek az alkalmazásakor az értékelés objektivitásának fokát növeli a szakterületen dolgozó szaktanácsadó igénybevétele. Ez növeli a szervezeten belüli értékelések egységességét is, mivel az űrlapot ugyanaz a személy tölti ki.
Az alkalmazottak általában pozitívan viszonyulnak ahhoz, hogy a humánerőforrás-szakértőket vonzzák a tanúsítási űrlap kitöltésére, ezt az értékelés objektivitásának növelésének és a vezető önkényével szembeni védelemnek tekintik. Ugyanakkor még ezzel a módszerrel sem lehet teljes mértékben leküzdeni a szubjektivitást, hiszen az értékelés információforrása továbbra is egy személy - a minősített munkavállaló közvetlen felettese. A tanúsításhoz szükséges szakmai segítség igénybevételével járó többletköltségek meglehetősen drágává teszik ezt a módszert, és nehéz széles körben alkalmazni egy szervezetben.
A standard értékelési módszer második hátrányának kiküszöbölésére sok szervezet nem egy, hanem több szabványos űrlapot használ, amelyeket a különböző szakmai csoportok jellemzőinek figyelembevételével hoztak létre. Így egy amerikai transznacionális vállalat négy szabványos nyomtatványt használ: az egyiket a felsővezetők, a második a középszintű vezetők és a szakemberek, a harmadik a művezetők és a technikusok, a negyedik pedig a dolgozók minősítésére szolgál.
A tanúsítás másik megközelítése az összehasonlító módszerek. Használatuk során a vezető összehasonlítja osztálya egyik alkalmazottjának munkáját mások eredményeivel. Nál nél rangsor a menedzser egy hagyományos láncba „rendezi” alkalmazottait – a legjobbtól a legrosszabbig a tanúsítási időszak során elért teljesítménye alapján. Nál nél terjesztés minden alkalmazottat csoportokba sorolnak - például felső 10%, alsó 10% stb. (lásd 35. ábra).
Az összehasonlító módszerek nagyon egyszerű módszert jelentenek az alkalmazottak értékelésére. Könnyen alkalmazhatóak, könnyen érthetőek, eredményeik hasznosan felhasználhatók a kompenzációs döntések meghozatalához. Ezek a módszerek azonban túlságosan egyoldalúak és hozzávetőlegesek ahhoz, hogy a segítségükkel végzett értékelések felhasználhatók legyenek személyi fejlesztés, szakmai képzés stb. céljára. Ráadásul az osztályok dolgozóinak egymáshoz való összehasonlítása meglehetősen merev értékelési forma. amelyek használata egységen belüli súrlódásokhoz, ellenérzésekhez, a vezetővel szembeni bizalmatlansághoz vezethet. Ezért az összehasonlító értékelési módszerek alkalmazása viszonylag korlátozott.
Rizs. 35. Értékelés elosztási módszerrel
Napjaink egyik legnépszerűbb, a hagyományos teljesítményértékelések mellett gyakran alkalmazott alkalmazottértékelési módszere a Célok szerinti menedzsment módszer. menedzsment a célok kitűzésével a munkavállaló kulcsfontosságú céljainak egy meghatározott időszakra (egy évre vagy hat hónapra) történő közös (munkavállaló és vezetője) meghatározásával kezdődik. Kevés ilyen cél legyen, ezek tükrözzék a munkavállaló tevékenységének legfontosabb feladatait a következő időszakban, és legyenek:
Specifikus, azaz tárgyi és konkrét;
Mérhető, azaz számszerűsíthető;
Elérhető, de megterhelő (a pszichológusok szerint a munkavállalóra a legnagyobb ösztönző hatás egy cél, amelynek elérésének valószínűsége 50%);
Jelentős, azaz a munkavállaló szakmai tevékenységéhez és a szervezet egészének céljaihoz kapcsolódik;
Időorientált, azaz minden célhoz meg kell határozni a megvalósítás határidejét.
A tanúsítási időszak letelte után a munkavállaló és a vezető értékeli az egyes célok teljesítését, általában százalékban, és a munkavállaló teljes személyes tervét (célkészletét). Bár az értékelés egy együttműködésen alapuló folyamat, a végső döntésben a vezetőé a végső szó. (lásd 36. ábra).
Személyes célok 2000-re
TELJES NÉV. Onopko V. I. Munka megnevezése HR igazgató
| Súly (%) | Cél és határidő | Teljesítményértékelés |
| 50% | 1. Az egyesület létszámának 1220 főre való csökkentése. 2001.01.01 | 90% (1234 alkalmazott) |
| 10% | 2. Alkossunk értékesítési osztályt egy vezetőből, három értékesítési szakemberből, egy asszisztensből, és tartsunk képzést az értékesítési menedzsment programról. 2000.10.15 | 100% |
| 10% | 3. Az „Emberi erőforrás menedzsment” adatbázis megvalósítása. 2000.07.01 | 80% |
| 10% | 4. Képzési program kidolgozása a nagy pontosságú berendezések beállítóinak. 2000.03.21 | 120% |
| 15% | 5. Végezzen áttekintést a helyi munkaerőpiacról, és vizsgálja felül az egyesület dolgozóinak javadalmazási szintjét. 2000.06.01 | 110% |
| 5% | 6. Sajátítsa el az Excel programot. 2000.02.01 | 100% |
| 98% |
Alkalmazott V. Onopko Felügyelő I. Sharsky
Rizs. 36. Űrlap a személyes célok teljesülésének felmérésére
Az egyszerűségen, áttekinthetőségen és gazdaságosságon túlmenően a menedzsment célkitőző módszere számos egyéb előnnyel is rendelkezik. A munkavállaló részvétele a kulcsfontosságú célok meghatározásában jelentősen növeli az értékelési folyamat objektivitását a szemében, megérti, hogy milyen kritériumok alapján fogják értékelni, és növeli a motivációt is. A munkavállalóval folytatott párbeszéd növeli a vezető értékelésének objektivitását, erősíti az egyéni célok kapcsolatát a szervezet és az osztály céljaival, valamint a munkavállaló szakmai tevékenységének célorientáltságát. Nem véletlen, hogy sok cég az MBO-t használja a munkavállaló javadalmazásának változó részének összegének meghatározására (a teljesítményeredmények alapján).
Ennek a módszernek az a fő hátránya, hogy nem a munkavállaló munkájának minden aspektusát értékelik, hanem csak azt, hogy milyen mértékben végzi el a kulcsfontosságú feladatokat, ami korlátozza az értékelés objektivitását és annak lehetőségét, hogy az új alkalmazotti kinevezéssel kapcsolatos döntések meghozatalára használják fel. pozíció, szakmai képzés, fizetésemelés stb. d.
Ösztönzőként lehetőség van a munkavállaló munkáját értékelő és önértékelési eljárás megszervezésére. A megbecsülés és az önbecsülés igényének kielégítése mellett az értékelési eljárás nem okozhatja a munkavállaló biztonságérzetének elvesztését. A félelem rossz motivációs „üzemanyag”: vagy rövid távú hatása van, és gyorsan kompenzálódik, vagy a munkavállaló tevékenysége azonnal csak a kompenzációra irányul.
Az értékelésnél és az ellenőrzésnél fontos, hogy az értékelendő személy tisztában legyen a munkája eredményével szemben támasztott követelményekkel. Ezért az értékelés és az ellenőrzés nemcsak a nagy hatékonyságú munkavégzés vágyát, a legjobbat nyújtó munkavégzést serkenti, hanem azt a gondolkodásmódot is, hogy elérje a kívánt munkaeredményeket, hogy a munkát a meghatározott követelményeknek megfelelően vagy még jobban végezze.
De nem szabad elfelejteni, hogy a személyzet munkájának értékelésében és figyelemmel kísérésében elkövetett hibák csökkenthetik az alkalmazottak motivációját. Mind az ellenőrzés hiánya, mind a túlzott, kicsinyes kontroll vagy tisztességtelen értékelés negatív hatással lehet a munkavállaló azon vágyára, hogy „a legjobbat nyújtsa”.
A főnök tegnapi munkájának értékelése a reggeli ötperces megbeszélések során segít az alkalmazottnak abban, hogy módosítsa tevékenységét és munkáját.
Kreatív ösztönzés és innováció fejlesztése - a munkavállalók önmegvalósítási, önfejlesztési, önkifejezési szükségleteinek kielégítésére épülő ösztönzés (képzés, üzleti utak). Az önmegvalósítás lehetőségei az iskolai végzettségtől, a dolgozók szakmai felkészültségétől és kreatív potenciáljától függenek. Az inger itt a vajúdási folyamat, amelynek tartalma kreatív elemeket tartalmaz. A kreatív ösztönzés azt feltételezi, hogy a munkavállaló szabadon megválaszthatja a problémák megoldásának módjait, a megoldások sorából kiválasztva az optimálisat, amely a legnagyobb eredményt adja. Ugyanakkor az ember megmutatja potenciálját, önmegvalósítását a munkafolyamatban, és elégedettséget kap ebből a folyamatból. A munkavégzés és a munkavállaló által megoldott feladatok komplexitásának növelése az alapja a kreatív ösztönzők körének bővítésének.
Stimuláció szabadidővel. A nem anyagi ösztönzők ezen eleme a munkavállaló megnövekedett fizikai vagy neuro-érzelmi költségeinek kompenzálására szolgál, kényelmesebbé teszi a munkamódot a személy számára, és lehetővé teszi számára, hogy más dolgokat tegyen.
Emellett a szabadidő hiánya miatt sok dolgozó krónikus fáradtság érzésével dolgozik, és állandó neuro-érzelmi túlterhelést tapasztal. A munkatevékenység-ösztönző rendszer a munka és a szabadidő optimális egyensúlyát feltételezi, hiszen az embernek a munka mellett más, ugyanolyan fontos dolga is lehet, például sportolás, hobbi vagy éppen pihenés. Ha a munkavállalónak szabadidőre van szüksége, és teljesen leköti a munka, akkor ezt elkerüli, csökkentve ezzel a munka termelékenységét.
A Robert Half International (Menlo Park, Kalifornia) toborzócég amerikai tanulmánya szerint a megkérdezettek 76%-a lemondna a karrierlehetőségekről kényelmes, rugalmas munkaidőért cserébe, és csaknem 66%-uk azt mondta, hogy elfogadna alacsonyabb bért az ingyenes munka érdekében. rezsim.
Sajátos kifejezési formái: rugalmas munkaidő vagy emelt, pótszabadság.
Természetesen a rugalmas ütemezésben végzett munka nem zavarhatja meg a gyártási folyamatot, és nem okozhatja az elvégzett munka hatékonyságának és minőségének csökkenését. Ezért csak a bevált és fegyelmezett munkavállalók kaphatják meg ezt a jogot, akik tudják, hogyan kell ésszerűen megtervezni a munkanapjukat.
Rugalmas beosztású munkavégzés esetén általában munkaidőbankot hoznak létre. Ennek érdekében nyilvántartást vezetnek a munkanap kezdő és befejező időpontjáról, és ennek megfelelően annak időtartamáról minden szabad beosztással rendelkező munkavállaló esetében. A havi munkaeredmények alapján meghatározzák a munkavállaló által ledolgozott órák számát, amelyet összehasonlítanak a standarddal. Ha túlköltekezés történik, a munkavállaló szabadságot vehet ki, vagy a túlórát hozzáadhatja a szabadsághoz. A szabad időbeosztás különösen hatékony a fejlesztésben részt vevő tudományos és műszaki dolgozók számára, hiszen alkotói folyamatukat nem korlátozza a munkanap. Így a csúszó menetrendeket széles körben és hatékonyan alkalmazzák a nyugat-európai országokban. Például már az 1980-as évek elején a vállalatok 75%-a használta őket Franciaországban, 69%-a Hollandiában, 68%-a Németországban, 66%-a Svédországban.
BEVEZETÉS
1. AZ ELVÉGZETT MUNKÁK ÉRTÉKELÉSE ÉS ÖNÉRTÉKELÉSE. SZEMÉLYI IGAZOLÁS
1.1 Értékelés
1.2 A „kiegyenlítés” leküzdésének módjai
1.3 FOSD technológia
1.4 Az FOSD rendszer megvalósítása
1.5 Emberi viselkedés egy szervezetben
2. GYAKORLATI RÉSZ
2.1 A fluktuáció mértékének, a fluktuációnak és a munkaerő stabilitásának meghatározása
2.2 A munkatermelékenység növekedésének számítása tényezők szerint
2.3 Bérszámfejtés
KÖVETKEZTETÉS
HASZNÁLT FORRÁSOK LISTÁJA
BEVEZETÉS
Az alkalmazottak teljesítményének optimális értékelése a szervezetek személyzeti menedzsmentjének egyik legfontosabb feladata. A gyakorlatban a tökéletes tevékenység formális értékelési rendszerének megjelenésével jelenik meg az önkormányzat, mint tudományos módszer. Ebben a tekintetben fel kell idéznünk Taylor híres „A darabbérrendszer” című jelentésének néhány fő következtetését. Valójában ez a jelentés volt az első, amely meghatározta a fő feladatokat ezen a területen:
1) a bért a személynek kell fizetni, nem a munkahelynek;
2) a munkaügyi normáknak pontos ismereteken kell alapulniuk, nem pedig találgatásokon;
3) ezeknek a szabványoknak köszönhetően olcsóbb termékeket állítanak elő, és a dolgozók magasabb bért kapnak;
4) a pontos tudáson alapuló javadalmazás jobb munkavállalókat teremt, lehetőséget ad több keresetre, megszünteti a munkához való hanyag hozzáállás minden okát, baráti kapcsolatokat teremt a munkavállalók és a vállalkozók között.
Még ezeknek az egyszerű irányelveknek a figyelembevételével is, a legtöbb orosz szervezet tényleges állapota, függetlenül a tulajdonosi formától és a vezetés típusától, általában a taylorizmus előtti szinten van. A modern személyzeti irányítási módszerek alkalmazásának ez az elmaradása teszi szükségessé a megoldatlan problémák világos megértését és gyors leküzdését az elvégzett munka formális értékelésére szolgáló modern rendszerek bevezetésével. Minden modern teljesítményértékelési rendszer szükséges és fontos eleme a megfelelő önértékelési rendszer megléte.
Ennek a rendszernek a beépítése a munkavállaló teljesítményének általános értékelési mechanizmusába lehetővé teszi számos felmerülő „akut” (konfliktus) probléma leküzdését. Így jött létre ez a pontos mechanizmus a munkavállaló magatartásának aktiválására és önszabályozására, akinek tevékenysége mindig a vállalata céljainak megvalósítására irányul.
1. AZ ELVÉGZETT MUNKÁK ÉRTÉKELÉSE ÉS ÖNÉRTÉKELÉSE. SZEMÉLYI IGAZOLÁS
1.1 Értékelés
A tökéletes tevékenység formális értékelésének (FOSD) fogalma. A teljesített teljesítmény formális értékelése egy olyan folyamat, amely magában foglalja a következő pontok meghatározását a munkavállaló szervezethez való hozzáállásával kapcsolatban:
1) a munkavállaló munkája teljesítményének értékelése;
2) az értékeléssel kapcsolatos kommunikációs szempont;
3) menedzsment fejlesztési program.
Az objektív teljesítményértékelési folyamat nemcsak azt teszi lehetővé, hogy a munkavállaló valós képet kapjon arról, hogyan értékelték az elvégzett munkáját, hanem jelentősen befolyásolja motivációját a későbbi feladatok elvégzésében.
Általános szabály, hogy az FOSD a következő három fő célt tűzi ki:
1) a teljesítmény-tevékenység javítása;
2) az elvégzett munka díjazásának meghatározása;
3) a munkavállaló szakmai pályafutásával kapcsolatos megfontolások.
Az ipari fejlődés intenzív szakaszába való átmenet szakaszában az elsődleges feladat, amelynek megoldásától a hatékony társadalmi-gazdasági dinamika lehetősége függ, az egalitárius megközelítés („kiegyenlítés”) leküzdése.
A státusz-differenciált „kiegyenlítés” jellemzésekor a figyelem a különböző státuszcsoportok szervezeten belüli meglétére kell irányulni. Mindezek a csoportok jövedelmük nagysága szerint különböztethetők meg több, viszonylag állandó vagy enyhén változó mutatótól függően. A főbbek a következők:
1) iskolai végzettség (képzettség);
2) szolgálati idő (ledolgozott évek száma);
3) beosztás (a munkavállaló által a vállalati struktúrában elfoglalt hely).
De bizonyos státuszcsoportokon belül teljesen vagy részben hiányzik az elvégzett munka formális értékelésének rendszere. Ebben az esetben a következő jellemző minta van - az összetettebb ill eltérő típusú tevékenység, annál ritkábban találhat szabályozott minősítési rendszert. Még az objektív kritériumok (a gyártott termékek vagy alkatrészek mennyisége és minősége) esetében is a jelenlegi minősítési rendszer csak néhány mennyiségi mutatón alapul.
Egyáltalán nincsenek olyan szabványok (kritériumok), amelyek figyelembe vennék a holisztikus eredményt vagy a befektetett szellemi és/vagy fizikai erőfeszítések minőségét. Valójában csak egy átlagos becslést vagy szabványt vesznek figyelembe, amely szerint az összes személyzetet fizetik. Egy ilyen rendszernél a követelményeknek van egy bizonyos minimális küszöbe, amelyet a munkafolyamat minden résztvevője igyekszik betartani. A maximális eredmények elérésére irányuló motiváció hiánya azonban oda vezet, hogy a státusz-differenciált „kiegyenlítés” komoly akadályt jelent a szervezet egészének fejlődésében.
1.2 A „kiegyenlítés” leküzdésének módjai
Az emberi tényező kezelésének új stratégiájának létrehozásához, amelynek középpontjában az FOSD áll, a következő tevékenységekre van szükség:
1) a munkahely tervezése és értékelése (WW);
2) technológia kialakítása a befejezett tevékenységek formális értékeléséhez, azaz. az értékelés meghatározásához szükséges időzítés, szükséges struktúrák és alapvonal pontos meghatározása;
3) az FOSD-t a munkaerő-javadalmazási rendszerrel összekapcsoló mechanizmus létrehozása, pl. az FOSD felvétele az egyik legfontosabb elem a bérek, prémiumok és néhány más típusú munkabérezés meghatározására szolgáló rendszerbe;
4) az FOSD-t a szervezeten belüli szakmai előmenetel (karrier) és munkavállalói fejlesztés rendszerével összekapcsoló mechanizmus létrehozása;
5) egy olyan mechanizmus létrehozása, amely összekapcsolja az FOSD-t a munkakörnyezet minőségének javítását célzó különféle intézkedésekkel, beleértve a vállalat alkalmazottainak továbbképzési és átképzési rendszerét.
A FOSD-re több tucat módszer (technológia) létezik. Például a munkanorma meghatározásának módszere elsősorban az anyaggyártás területén dolgozó személyzet elvégzésére irányul; főként az alkalmazottak e kategóriájának termelési feladatainak kialakításában fejeződik ki. A munkastandard meghatározza a munkatevékenység eredményét, és tükrözi az átlagos teljesítményt nyújtó normál napi teljesítményét.
Az értékelő tesztet az egyik legelterjedtebb technológiának tartják a tökéletes munka értékelésének kialakításában. Különféle módosításokban használják. Sok esetben minden szemponthoz egy értékelési skála kerül felállításra, amellyel a válaszadó megjelöli az elvégzett munka egy-egy szintjét.
A célmeghatározáson vagy célmenedzsmenten keresztül történő értékelést elsősorban a vezetők és a szakemberek teljesítményének értékelésére használják. Más elnevezések is használatosak: eredménymenedzsment, végrehajtásmenedzsment.
Ahhoz, hogy ez a módszer sikeres legyen, az szükséges, hogy a kitűzött célok mérhetőek legyenek, ha pedig ez nem lehetséges, akkor fontos, hogy az adott feladat teljesítése ellenőrizhető legyen. A célok kitűzésekor ne legyen kétértelműség. Fontos követelmény a beosztottak részvétele a célmeghatározásban.
Az autonóm módszert elsősorban a szervezet független egységeinek vezetőinek, illetve az elvégzett tevékenységektől viszonylag független alkalmazottaknak szánják. A gyakorlatban a vezetőket elsősorban a nagyszabású feladatok elvégzése vagy a végső célok elérése alapján értékelik az alkalmazottak.
Az ellenőrző diagram módszere magában foglalja az „igen” vagy „nem” válaszadást a munkavállaló viselkedésével kapcsolatos kérdések sorozatára. Minden kérdésnek más a jelentősége (fajlagos súly az összpontszám meghatározásában). Szükséges, hogy a válaszadók ne ismerjék ezeknek a kérdéseknek a kulcsát.
Az esszé alapú értékelés megköveteli, hogy az értékelő leírja, hogyan végzi az adott alkalmazott a munkáját. Az esszéírás bizonyos szabványai előre kidolgozhatók. Ez a módszer meglehetősen kielégítőnek tekinthető, ha egy olyan alkalmazott teljesítményét kell értékelni, aki nagyon speciális, bármilyen szabványba nehezen illeszkedő feladatokat lát el.
Értékelés extrém helyzeteken keresztül. Minden típusú tevékenységnél elkerülhetetlen bizonyos kedvezőtlen helyzetek kialakulása, amelyek megkövetelik az előadótól további képességeinek mozgósítását. Az ember nem hétköznapi, hanem extrém körülmények között tudja megmutatni valódi képességeit. Egy személy viselkedése különféle események során nagyon világosan mutatja erősségeit és gyengeségeit.
A kényszerválasztásos értékelés során az értékelőnek egy sor kérdést kell megválaszolnia arról, hogy a munkavállaló hogyan teljesít a munkájában. Minden ilyen állításnak megvan a maga jelentősége, értéke, egyezményes mértékegységekben kifejezve. A válaszadás során az értékelőnek nem szabad ismernie az egyes állítások jelentőségét, hogy ne befolyásolja azt. A HR ezután ezeknek az állításoknak a kulcsát használja a végső pontszám létrehozásához.
Sokkal több módszer létezik az alkalmazottak teljesítményének felmérése a szervezeten belül, például: páronkénti összehasonlítás módszere, rangsorolás, összehasonlítás csoportokra való felosztás felhasználásával, becsült viselkedési teszt, minősítési felmérés stb.
A legoptimálisabb megközelítés kiválasztása rendkívül fontos szerepet játszik egy FOSD rendszer kialakításánál. Ezért a formális teljesítményértékelési rendszer módszereinek és kritériumainak elkészítése az egyik legfontosabb feladat a szervezetek emberi tényezőinek kezelésében.
Az FOSD rendszer egyik fontos pontja az önbecsülés egy elemének beépítése. A méltányosság elmélete szerint az emberek erősen szubjektív módon határozzák meg a kapott jutalom és a ráfordított erőfeszítés közötti kapcsolatot, majd szükségszerűen összehasonlítják eredményeiket más hasonló munkát végző emberek jutalmaival. És ha az emberek arra a következtetésre jutnak, hogy igazságtalanul bántak velük, akkor azonnal pszichológiai feszültség keletkezik.
A munkavállaló által végzett önértékelés növeli a bizalmat közte és a vezető között, és tulajdonosi légkört vezet be a cég tevékenységébe. A menedzser közvetlenül megérti a munkavállaló által kitűzött célokat és azokat a problémákat, amelyekkel szembesül, és amelyek leginkább foglalkoztatják.
Az objektív és helyesen megfogalmazott önértékelési rendszer oda vezet, hogy a vezetői értékelés az egész vállalat általános légkörében jelen van. Ez pedig lehetővé teszi a menedzser számára, hogy számos sürgető problémát megoldjon, mielőtt azok interperszonális konfliktusokká fejlődnének, és felborítanák a vállalat teljes munkaritmusát. Törekedni kell arra, hogy az önértékelési módszert az önfejlesztés, a motiváció, a kezdeményezés és a munkatevékenység pontos és tökéletes mechanizmusává alakítsák; mint az önszabályozás és önkontroll eszköze.
1.3 FOSD technológia
Az FOSD megvalósítása során különféle technológiákat alkalmaznak. Így például a japán emberi tényező menedzsment rendszerben, amikor nagyvállalatokról (több mint 500 fő) beszélünk, beszélhetünk:
1) az értékelés kialakításának legalább három szintje:
Magán a munkahelyen, ahol az értékelést közvetlenül a közvetlen vezető végzi;
A munkavállaló értékelése a munkacsoport által;
A humánerőforrás osztály értékelése, amely módszertani segítséget nyújt a közvetlen vezetőnek az értékelés kiadásakor; értékeléseket gyűjt, irattárat szervez a vállalat személyzetére vonatkozó összes adatról, ellenőrzi és felügyeli a munkavállalói értékelési eljárás helyes végrehajtását; értékeléseket készít a felsővezetők jóváhagyására; megerősíti a felettesek által végzett értékeléseket;
2) FOSD lefolytatása egy éven belül legalább kétszer. Ebben az esetben az FOSD tükröződik mind a bérek szintjén (ez az egyik fő kritérium a bérek összegének meghatározásakor), mind az esetleges (azaz bizonyos feltételek mellett lehetséges) bónusz kiszámításakor; ezt figyelembe veszik a munkavállaló vállalati karrierjének kialakításakor, függetlenül attól, hogy a karriert vertikálisan vagy horizontálisan végzik;
3) legalább három ellenőrző kártya (űrlap) az FOSD megvalósítása során:
A FOSD tényleges formája;
önértékelési űrlap;
Munkavállalói képzési kártya, amely figyelembe veszi, hogy a munkavállaló hogyan mutatta magát a szervezeten belüli vagy kívüli képzettség-fejlesztés vagy átképzés során.
1.4 Az FOSD rendszer megvalósítása
Az egyik legfontosabb probléma az FOSD rendszer bevezetése az orosz szervezetekben és cégekben. Intézkedések egész rendszerére van szükség ahhoz, hogy az FOSD-t fokozatosan hozzáigazítsák egy adott szervezeti környezethez, megszervezzék a szakértői megfigyelést és az időben történő kiigazításokat. A cél a tegnapi rendszerről egy minőségileg új rendszerre való átállás, konfliktusok és túlzott stressz nélkül.
A FOSD megvalósításának folyamatában a legfontosabb olyan eredmények elérése, amelyek a munkamotiváció növelésében, a munkatevékenységek végzése során végzett önkontrollban és a szervezet céljainak elérésében való aktivitásban fejeződnek ki. A menedzser teljesítményének értékelését három forráson kell alapul venni: a csapattól, a felsővezetőktől és a munkatermékek közvetlen fogyasztóitól. Gyakran előfordul, hogy az értékelés szempontjai a szakmai szempontból másodlagos tulajdonságok felé tolódnak el. Ennek egyik oka a munkaköri leírások tökéletlensége, amely a tisztviselők felelősségi körének differenciálatlanságában nyilvánul meg. Egy másik ok a helyzeti tényezők, valamint az értékelést végző személyek szubjektív jellemzői. Az alapvető szakmai teljesítményparaméterek értékelése lehet átfogó, lokális, elhúzódó és kifejező. Az átfogó értékelés a legösszetettebb és legfelelősebb, mivel általános benyomást kell keltenie egy menedzser vagy csapat tevékenységéről.
Egy másik személy – aki menedzser – munkájának kiegyensúlyozott, átfogó értékelése nagymértékben függ a saját egyéni jellemzőinek ismeretétől és a saját kognitív folyamatok és kapcsolatok kezelésének képességétől.
Egy személy tevékenységének helyi értékelését bármely funkció vagy annak egy részének elvégzésének eredményei alapján végzik. Ebben az esetben nem szabad egy funkció teljesítésének vagy nem teljesítésének tényének megállapítására szorítkozni, fel kell tárni azokat az okokat, amelyek ezt vagy azt a tényt meghatározták.
Mind az átfogó, mind a helyi értékelések lehetnek hosszadalmasak és kifejezőek. A hosszú távú értékelés az egyén munkatevékenységének hosszú időszakának tanulmányozása alapján történik, és egyformán alapul múltbeli és jelenlegi tevékenységeken.
Az expresszív személyiségértékelés kizárólag az aktuális tevékenységekre vonatkozik. A kollektív értékelési formák, amelyek fejlettebbek, sokoldalúbbak és kevésbé elfogultak, eltávolíthatják az érzelmi nyomás befolyását, amely távolról sem mindig objektív.
A személyiség vizsgálatának és értékelésének rendszeressége és rendszeressége hozzájárul ahhoz, hogy az értékelések megfeleljenek a munka tényleges minőségének. Az értékelés során fontos azonosítani a vezető személyes hozzájárulását a csapat tevékenységéhez és a beosztottaival folytatott produktív kommunikációját. Az értékelés jelentőségének, és ennek megfelelően objektivitásának meghatározásában fontos szerepet játszik a vezetők meglehetősen stabil attitűdje. Számos olyan attitűd létezik, amely gyakran nem függ a valóságtól vagy az értékeltek személyes jellemzőitől.
Az első attitűd az, hogy a beosztott személyiségének értékelésekor a vezető szinte mindig a munkavállaló személyes hozzájárulásának pozitív értékelésére igyekszik összpontosítani, ami segít építeni az erősségeibe és képességeibe vetett bizalmat.
A második attitűd - itt különféle formákat használnak - aktív negatív hozzáállás bármilyen típusú tevékenységhez, „alapértelmezett” reakció pozitív eredménnyel. Az „alapértelmezett reakció” segítségével a beosztott aktívan igyekszik megismertetni a vezetővel sikereit. Ha minden próbálkozás hiábavaló, akkor a munkavállaló közömbössé válik a teljesítményértékeléssel szemben.
A harmadik attitűd az első és a második „egyensúlya”, amely két változatban nyilvánul meg: egy túlnyomórészt pozitív értékelésben elítélő elemekkel, és fordítva, egy túlnyomórészt negatív értékelésben pozitív támogatás elemeivel. Ezt a telepítést széleskörű szakmai tapasztalattal és jó emberekismerettel használják, és általában pozitív hatással van az egyénre.
A személyi értékelésben kiemelt szerepe van a minősítésüknek. Ebben az esetben fontos az egyén tevékenységének kollektív értékelése. Ezért a tanúsítás hatékonysága és objektivitása nagymértékben függ attól, hogy a csapat milyen mértékben és milyen felkészültséggel rendelkezik az ilyen munka elvégzésére.
A tanúsítás során széles körben kell alkalmazni a szakértői értékelés módszerét, amely kombinálható és kombinálható kollektív értékeléssel. A sikeres minősítéshez nagyon fontos a hozzáértő szakemberek gondos kiválasztása, a hatékonyság és a professzionalizmus légkörének megteremtése a csapatban, valamint a munka során felmerülő nehézségek és hiányosságok tanulmányozása.
A tanúsító bizottság munkastílusa is jelentős hatással van a tanúsítási eredményekre. A minősítés eredménye egy olyan tulajdonságban tükröződhet, amelynek holisztikus képet kell mutatnia az egyénről.
Az ajánlás elkészítésekor fontos figyelembe venni a célt és a szervezetet, amelyre szánták. Az egyén szakmai tevékenységének és társadalmi tevékenységének szempontjait tükrözni kell.
A teljesítményértékelés alapvetően három célt szolgál: adminisztratív, információs és motivációs.
Adminisztratív funkciók - előléptetés, lefokozás, áthelyezés, munkaszerződés megszüntetése. Bármi legyen is az adminisztratív helyzet, nyilvánvaló, hogy a teljesítményértékelés hatékony módszere nélkül lehetetlen megalapozott döntést hozni.
Információs funkciók: A teljesítményértékelésre azért van szükség, hogy az emberek tájékozódhassanak teljesítményük relatív szintjéről.
Motivációs funkciók: a munkaeredmények értékelése az emberek viselkedésének motiválásának fontos eszköze. Az erős alkalmazottak azonosításával a szervezet hálával, fizetéssel vagy előléptetéssel jutalmazhatja őket. A magas teljesítménnyel összefüggő viselkedés szisztematikus pozitív megerősítése hasonló viselkedéshez kell, hogy vezessen a jövőben.
1.5 Emberi viselkedés egy szervezetben
Az emberi viselkedést a szervezetben a következő tényezők határozzák meg:
1) saját személyes tulajdonságai;
2) az egyéni tevékenység kialakításának feltételei (annak a csoportnak a jellemzői, amelybe a munkavállaló beletartozik; a közös tevékenység feltételei, annak az országnak az egyedisége, amelyben a személy dolgozik).
A személyiségjegyek természetes tulajdonságok (a test fiziológiás állapota, a magasabb idegrendszer jellemzői, memória) és a társadalmi tényezők (műveltség, élettapasztalat, szokások, társadalmi kör) hatására alakulnak ki.
A következő három összetevőt különböztetjük meg az emberi viselkedés alapelveként:
1) motiváció;
2) észlelés - a környező világgal kapcsolatos elképzelések szervezésének és értelmezésének folyamata. Az észlelést objektív és szubjektív természetű körülmények egyaránt befolyásolják (az információ átvételének vagy a megismerésnek a helyzete; a valós helyzet látásmélysége; az észlelt tárgy személyes és társadalmi jellemzői; sztereotípiák és előítéletek);
3) az emberi viselkedés kritériumalapja - személyiségének stabil jellemzői, amelyek meghatározzák a választást és a viselkedésével kapcsolatos döntéshozatalt.
Számos tényező határozza meg az egyéni viselkedést:
1) társadalmi kör: személyes, ideértve az érzelmi kapcsolatokat, és hivatalos, a munkaköri leírásban meghatározottak;
2) olyan szerep, amely egy személytől elvárt cselekvések összességét jellemzi egyéni pszichológiai állapotának és a vezetési hierarchiában elfoglalt helyének megfelelően. A szerepviselkedést befolyásolja az egyén jelleme, szerephasználata, az egyén számára elfogadhatósága;
3) státusz - egy adott alany személyiségének és szerepének mások általi értékelése, amely meghatározza valós és várható helyét a társadalmi kapcsolatok rendszerében, az egyén rangját.
A munkavállalónak két szabadságfoka van a szervezeten belüli viselkedésének alakításában:
1) elfogadja vagy nem fogadja el a szervezetben meglévő viselkedési formákat és módszereket;
2) elfogadja vagy nem fogadja el a szervezet értékeit, osztja vagy nem osztja filozófiáját.
Ezzel a felosztással kapcsolatban több személyiségtípust lehet megkülönböztetni:
1) opportunista: az a tény, hogy egy személy nem fogadja el a szervezet értékeit, hanem megpróbál a szervezetben elfogadott normák és viselkedési formák szerint viselkedni;
2) lázadó: nem fogadja el sem a viselkedési normákat, sem a szervezet értékeit, és folyamatosan konfliktusba kerül a szervezeti környezettel és konfliktushelyzeteket teremt;
3) eredeti: sok nehézség merül fel a kollégákkal és a vezetőséggel való kapcsolatokban;
4) a szervezet elkötelezett és fegyelmezett tagja: igyekszik úgy viselkedni, hogy tevékenysége semmilyen módon ne ütközzen a szervezet érdekeivel.
Az ember mint személy az adminisztratív magatartásban olyan tulajdonságokban nyilvánul meg, mint az egyén objektivitása, uralkodási hajlama, ambíció, impulzivitás és szociálisság.
Az objektivitás a viselkedés elvére utal, amikor azt a helyzet irányítja. Az „objektív” ember minden helyzetben képes racionálisan és tárgyilagosan viselkedni.
A dominálásra való hajlam az a vágy, hogy kezdeményező szerepet vállaljunk az interperszonális kapcsolatokban, vagy hogy kontrollt alakítsunk ki felettük. Előfordulhat, hogy az adminisztrátor domináns a beosztottakkal való kapcsolatában, de alázatos a felettesei jelenlétében.
Az ambiciózus ember folyamatosan aggódik státusza és a szervezetben való előrehaladása miatt. Valójában a dominanciára is hajlamos lehet.
Az emberek jelentősen különböznek egymástól az impulzivitás mértékében és a jellem erejében. Szinte minden adminisztrátorban benne van az a tendencia, hogy minden lehetséges módon halogatják a szükséges, de kellemetlen döntések meghozatalát.
A szocialitás az egyén fogékonyságát jelenti azok nézetei és vágyai iránt, akikkel közvetlenül kommunikál. Az alacsony szociális fokú munkavállalók számára az egyénnek, mint egyéneknek szóló ösztönzők meglehetősen hatékonyak. A magas szociális fokú munkavállalók esetében az ösztönzők valószínűleg viszonylag hatástalanok, hacsak nem az egész munkacsoport egészét érintik.
Az emberek eltérő viselkedése egy szervezetben lehetővé teszi a temperamentum típusok és a karakterek azonosítását, figyelembe véve azokat a vezetésben. Miután meghatározta a partner pszichológiai típusát, a menedzser kiválaszthatja a megfelelő cselekvéseket.
A kutatóintézetekben a dolgozókat három kategóriába sorolják:
1) ötletgenerátor – olyan emberek, akik ötleteket szülnek (3%);
2) aktív tudósok - olyan emberek, akik felveszik mások ötleteit és aktívan megvalósítják azokat. Ez az emberek nagyon fontos kategóriája, tele van kezdeményezőkészséggel és optimizmussal. Segítségükkel kecses projektek valósulnak meg (10%);
3) kézművesek - olyan emberek, akik állandó utasításokat várnak a vezetőktől, és csak azt teszik, amit mondanak nekik. Rutinmunkát végezni (87%).
2. GYAKORLATI RÉSZ
2.1 A fluktuáció mértékének, a fluktuációnak és a munkaerő stabilitásának meghatározása
Ch n =V p = (150+26) 10 11 = 19360
a) Alkalmazottak száma év elején: N = 19 360 fő;
b) Az év során foglalkoztatott munkavállalók: H p = 180 fő;
c) Nyugdíjba vonulás és honvédségi besorozás miatt elhagyott dolgozók száma: H = 80 fő;
d) Saját kérésre és munkafegyelem megsértése miatt felmentettek: Ch = 30 fő.
1) Az átvételi forgalmi együtthatót az (1) képlet segítségével számítjuk ki:
ahol H s az alkalmazottak bérszámfejtési száma az időszak végén, a (2) képlet alapján számítva:
Ch s = Ch n + Ch p – Ch v – Ch y, (2)
H s =19360+180-80-30=19430 fő.
2) A lemorzsolódás forgalmi arányát a (3) képlet segítségével számítjuk ki:
3) A személyzet fluktuációját a (4) képlet segítségével számítjuk ki:
4) A személyzet stabilitásának vagy állandóságának együtthatóját az (5) képlet szerint számítják ki:
ahol a (6) képlet alapján számítva a teljes időszakban (január 1-től december 31-ig) a vállalkozás listáin szereplő alkalmazottak száma;
Ch n – Ch in – Ch u, (6)
19360-80-30=19250 fő.
ahol az alkalmazottak átlagos száma a (7) képlet alapján számítva:
A személyi állomány mozgását a mérleg tükrözi, amely az év eleji és év végi létszám adatait tartalmazza; a felvételek és távozások száma az időszakban; az érkezés forrásai és az indulás okai. A fluktuáció, a forgalom és a stabilitás együtthatói a munkavállalók mozgásának intenzitását mutatják. Ezen együtthatók segítségével következtetéseket vonhat le a vállalkozás működésére vonatkozóan.
2.2 A munkatermelékenység növekedésének számítása tényezők szerint
Ki kell számolni a munkatermelékenység növekedését az 1 dolgozóra és az ipari termelési személyzet 1 alkalmazottjára jutó tényezőkkel (PPP), valamint a munkavállalók lehetséges felszabadítását (%). Az 1. táblázat mutatja a tényezőket és a hozzájuk tartozó értékeket.
1. táblázat – Tényezők és értékek
1) A munkatermelékenységnek a munkaintenzitás csökkenéséből származó növekedését a (8) képlet segítségével számítjuk ki:
hol van a munkatermelékenység növekedése, %
A termelési egységek munkaintenzitásának csökkenése, %
2) A munka termelékenységének növekedése javított munkaidővel, a (9) képlettel számítva:
hol van a munkatermelékenység növekedése a jobb munkaidő-felhasználás miatt, %;
A kieső munkaidő maradék (tervezett), alap (megvalósítás előtti tényleges) százaléka;
3) A munkaidő-veszteség csökkenthető a nem termelési költségek csökkentésével, például a hibák számának csökkentésével, a (10) képlettel számolva:
hol van a munkatermelékenység növekedése az improduktív veszteségek csökkenése miatt,%;
Az improduktív veszteségek tervezett és alap (a rendezvény megvalósítása előtti) értéke (a hibák nagysága), %
4) A kulcsfontosságú munkavállalók arányának növekedéséből adódó termelékenységnövekedést a (11) képlet segítségével számítjuk ki:
hol van a termelékenység növekedése a fő munkavállalók arányának változása miatt, %;
valamint - a dolgozók tervezett és alaphányada az ipari termelők összlétszámában, %.
5) A munkatermelékenységnek a specializáció és az együttműködés szintjének változása miatti növekedését a (12) képlet segítségével számítjuk ki:
hol van a munkatermelékenység növekedése a specializáció és az együttműködés szintjének változása miatt, %;
valamint - tervezett és alapszintű specializáció, együttműködés, %.
6) Az ipari termelő személyzet egy dolgozójára és egy alkalmazottjára jutó termelékenységnövekedés meghatározása a (13) képlettel:
Ch r = U r Ch s (13)
ahol Х р – dolgozók száma, fő;
У р – a munkavállaló részesedése az időszak végén = 0,5;
H s – foglalkoztatottak száma az időszak végén, fő.
H p =0,519430=9715 fő.
A 2. táblázat mutatja az egy dolgozóra és egy dolgozóra jutó munkatermelékenység tényezőit és ennek megfelelő növekedését.
2. táblázat – A munkatermelékenység tényezői és növekedése
| A munka termelékenységének növekedése |
||
| 1 munkás | 1 alkalmazott |
|
| 1. A termékek munkaintenzitásának csökkentése | ||
| 2. Az elveszett munkaidő csökkentése | ||
| 3. Ellátási változások együttműködésen keresztül | ||
| 4. Csökkentett hibák | ||
| 5. A dolgozók arányának változása | ||
7) Általános munkatermelékenységi index, a (14) képlettel számítva:
hol van az általános munkatermelékenységi index, %
Az i-edik tényező miatti munkatermelékenység-növekedési indexet a (15) képlet segítségével számítjuk ki:
hol van az i-edik tényező termelékenységnövekedése.
1.0641.0461.0161.0431.023=1.206 vagy 120.6%
8) A munkavállalók lehetséges felszabadítását a (16) képlet segítségével számítjuk ki:
hol a dolgozók, emberek száma;
Általános munkatermelékenységi index, %
A kapott eredmények alapján jól látható, hogy a munkaintenzitás csökkenésével, a munkaidő javulásával, a hiányosságok csökkenésével, a specializáció, az együttműködés szintjének változásával, valamint az arány növekedésével fő munkavállalók közül a munka termelékenysége nőtt. Ezeket a tényezőket figyelembe véve kiszámítható a vállalkozásnál a munkatermelékenység növekedési indexe, amely a vállalkozás humán erőforrásának esetleges megtakarítását eredményezi.
2.3 Bérszámfejtés az alábbi mutatókhoz
Ár: 140
Munkakör, db, V r = 19360
Bónusz egy feladat elvégzéséért, %P z =25
Bónusz minden egyes százalékos feladat túllépéséért, %P pz = 1,7
Feladat befejezése, %P in =105
1) Az elvégzett munka mennyiségére vonatkozó béralap meghatározása, a (17) képlet szerint számítva:
hol van az elvégzett munka mennyiségére vonatkozó béralap, rubel;
P – egy termék ára, dörzsölje;
Munkakör, db.
2) A tervezett feladat elvégzéséért járó jutalom összegének kiszámítása a (18) képlet szerint:
hol a bónusz összege a terv céljának teljesítéséhez, rubelben;
Bónusz egy feladat elvégzéséért, %
3) A bónusz százalékának kiszámítása a feladat túllépéséért, a (19) képlet alapján:
hol a bónusz százalékos aránya a feladat túllépéséért;
Százalékos bónusz a feladat elvégzésének minden százalékáért;
Feladat teljesítési szint, %
4) A feladat túllépéséért járó jutalom összegének meghatározása a (20) képlettel:
hol van a bónusz a feladat túlteljesítéséért, dörzsölje.
5) A béralap, a feladatellátási jutalmak és a feladat túllépéséért járó jutalmak összeadásával az F munkabér összegét a (21) képlet határozza meg:
F=2710400+677600+230384=3618384 dörzsölje.
A bérszámítás mechanizmusa a bérek formáitól és rendszerétől függ, amelyeket számos tényező figyelembevételével határoznak meg.
KÖVETKEZTETÉS
A személyzetértékelési eljárások a személyzeti munka számos konkrét vonatkozásának alapját képezik. Ha a munkaerő-felvétel során kellő figyelmet fordítanak a személyzet értékelésére, akkor a szervezetnek jó lehetőségei vannak arra, hogy szilárd alapot teremtsen minden humánerőforrás-gazdálkodási munkához. Ebben az esetben nemcsak a munkavállalók szakmailag fontos tulajdonságainak fejlettségi fokát lehet felmérni, hanem potenciális képességeiket is azonosítani, valamint produktívabban tervezni karrierjüket és szakmai fejlődési területeiket.
Az értékelési folyamatnak és az értékelési kritériumoknak hozzáférhetőnek kell lenniük és nem a szakemberek szűk köre, hanem az értékelők, a megfigyelők és maguk az értékelendők számára érthetőek (vagyis belső bizonyíték tulajdonsággal rendelkeznek). Az értékelési tevékenységek elvégzését integrálni kell a teljes rendszerbe a személyzet úgy dolgozik a szervezetben, hogy valóban hozzájáruljon annak fejlődéséhez és fejlesztéséhez.
A személyzeti menedzsmentet az alkalmazottak és a vezető közötti megállapodás útján kell végrehajtani. Egyértelmű és világos célok, amelyeket lehetőség szerint meg kell beszélni és egyeztetni kell a munkavállalókkal tevékenységük tervének összeállításakor, figyelembe véve a munkavállalók képességeit a munkacélok jóváhagyásakor, a munkavállaló céljai közötti összefüggés magyarázata, a a részlegek céljait és a vállalkozás egészének céljait.
CHASZNÁLT FORRÁSOK LISTÁJA
1. Bazarova, T.Yu., Eremina, B.L. Személyzeti menedzsment [Szöveg]: tankönyv egyetemeknek / Bazarova, T.Yu., Eremina, B.L. - Moszkva, 2002. - 639 p.
2. Samygin, S.I., Stolyarenko, L.D. Személyzeti menedzsment [Szöveg]: tankönyv egyetemeknek / Samygin S.I., Stolyarenko L.D. – Főnix, 2001. – 500 p.
3. Spivak, V.A. Szervezeti magatartás és személyzeti menedzsment [Szöveg]: tankönyv egyetemeknek/Spivak, V.A. - Péter, 2000. – 600 p.
Korrepetálás
Segítségre van szüksége egy téma tanulmányozásához?
Szakembereink tanácsot adnak vagy oktatói szolgáltatásokat nyújtanak az Önt érdeklő témákban.
Nyújtsa be jelentkezését a téma azonnali megjelölésével, hogy tájékozódjon a konzultáció lehetőségéről.