Kihelyezés és kiszervezés: különbségek, előnyök és hátrányok, példák. Személyi megtakarítás: mi a különbség az outsourcing és a munkaerő-kihelyezés között? A különbség a kiszervezés és a munkaerő-kihelyezés között

Lehetőség van idő- és pénzmegtakarításra, valamint az üzleti hatékonyság növelésére a munkaerő-kihelyezéssel, ha egy cég a szükséges alkalmazottakat egy időre bérbe adja anélkül, hogy létszámbővítené, és nem terhelné felesleges aggodalmakkal a HR-eseket és a számviteli osztályt. . Ebben az esetben a munkavállalókat munkaszerződéssel egy másik cég – egy munkaerő-közvetítő iroda (a törvény szerint „magánmunkaerőiroda”) veszi fel, és adja bérbe más cégeknek.

Mi az a munkaerő-kihelyezés?

Az outstaffing (angolul out „out”, staff - „staff”) a személyzet eltávolítása a vállalat személyzetéből, és nyilvántartásba vétele a kihelyezett társaság személyzetében. Teljes felelősséget vállal a személyi kérdésekért, biztosítja az alkalmazottak számára a szükséges képesítéseket és teljes felelősséget visel munkájuk minőségéért.

Több oka is van annak, hogy miért jövedelmező egy cég „bérelt” munkaerőt igénybe venni:

• A számviteli és HR osztályok terheinek csökkentése

A munkaerő-közvetítő iroda felelős a bérek kiszámításáért, a „fizetési” adók fizetéséért, a juttatások és szabadságdíjak kiszámításáért és kifizetéséért, valamint a „fizetési” jelentések összeállításáért és benyújtásáért a Szövetségi Adószolgálatnak, a Társadalombiztosítási Alapnak és a Nyugdíjalapnak. Megsértése esetén büntetést és pénzbírságot, valamint minden további díjat fizet. Maga a cég is távol marad mindezektől a problémáktól.

Ebbe a cégnek nem kell könyvelőket és HR-eseket bevonnia. Egyszerűen fix összeget fizet minden alkalmazott után.

• A munkavállaló leváltása nem probléma

Munkaerő-kihelyezéskor a személyzet kiválasztását és helyettesítését (a „bérelt” munkavállaló szabadsága vagy betegsége idején) az ügynökség végzi. Nem kell foglalkoznia a vállalati alkalmazottak felvételével és elbocsátásával.

• Megoldódott a külföldiek foglalkoztatásának kérdése

A külföldiek felvétele speciális szabályok szerint történik, amelyek megszegése jelentős pénzbírsággal járhat. Kihelyezési megállapodással a hivatal ellenőrzi a külföldiek okmányait, és tájékoztatja a Belügyminisztériumot a külföldről érkező munkavállalók felvételéről.

• Kevesebb munkaügyi ellenőrzés és követelés

A kölcsönzött munkavállalók munkaügyi ellenőrzését az iroda végzi majd, mivel ezzel készült a kihelyezéssel dolgozó munkavállalók munkaszerződése. Ez azt jelenti, hogy minden, a munkaviszony nyilvántartásba vételével kapcsolatos kérdésben a hivatalhoz kell fordulni, és a „trudovik” kérésére dokumentumokat, magyarázatokat kell szolgáltatnia.

• Csökken annak a kockázata, hogy behívják a béradó-bizottságba

Az embereket bérjutalékra hívják, ha a vállalat fizetése a régió iparági átlaga alatt van. Ugyanakkor, ha egy alacsony fizetésű alkalmazott dolgozik a személyzetben, akkor a vállalat átlagos fizetése magasabb lesz, ami azt jelenti, hogy nem valószínű, hogy meghívást kapnak a fizetési jutalékra. A kiadványban olvashat bővebben arról, hogy kik kapnak meghívást az új fizetési és járuléki jutalékokra.

Személyzet kihelyezése tilos, de használható

A Munka Törvénykönyvében 2016-ig nem volt olyan fogalom, hogy „ügynökségi munkaerő”, így ez nem volt törvényi szinten szabályozva, a munkaerő-kihelyezés pedig őszintén tehetetlen munkavállalói kategória volt. Például a fogadó fél bármikor visszautasíthat egy ilyen módon felvett alkalmazottat – magyarázat és végkielégítés nélkül. Ugyanakkor maga a munkaerő-kihelyezési megállapodás alapján felvett alkalmazott is nagyon bizonytalan helyzetbe került: az egyik szervezetnél alkalmazta, ő pedig egy másiknál ​​dolgozik. Ebben az esetben a tényleges munkáltatót semmilyen felelősség nem terheli.

A helyzet orvoslása és a „kölcsönzött” munkavállalók érdekeinek védelme érdekében az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve kiegészült az 56.1 cikkel, amely a kölcsönzött munkát a munkáltató megbízásából egy másik vállalat érdekében és irányítása alatt végzett munkaként határozta meg. és megtiltotta a használatát (2014.05.05. 116-FZ szövetségi törvény). De az új cikk nem vezetett be egyértelmű tilalmat a személyzet felvételére.

Ma is fennáll annak lehetősége, hogy munkavállalókat küldjenek más munkáltatóhoz. Ehhez azonban meg kell felelni számos feltételnek, amelyeket az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 53.1. fejezete ír elő.

Ideiglenes alkalmazottak: kik és milyen esetekben?

A munkavállalók más munkáltatónál történő ellátása csak ideiglenes – legfeljebb 9 hónapos időtartamra – lehet. Csak a következő esetekben engedélyezett:

1. Nyilvánvalóan a termelés vagy a szolgáltatások bővítésével kapcsolatos ideiglenes munka.
2. Átmenetileg távollévő munkatárs helyettesítése.
3. Háztartási szolgáltatás és segítség a polgárok számára.

Ezen túlmenően a munkaközvetítő köthet munkaszerződést ideiglenes ellátásra vonatkozó rendelkezésekkel azokkal, akik nem terveznek tartós munkát. Ez:

• nappali tagozatos hallgatók;
• kiskorú gyermeket nevelő egyedülálló és nagykorú szülők;
• javítóintézetből szabadult személyek.

A fogadó céghez küldhetők olyan esetekben, amikor a Munka Törvénykönyve szerint határozott idejű munkaszerződés köthető.

Szigorúan tilos ideiglenes személyzet felvétele a következő esetekben:

• sztrájkoló munkavállalók leváltása;
• állásidő, csődeljárás esetén végzett munkavégzés, részmunkaidős rendszer bevezetése a munkahelyek megőrzése érdekében a tömeges elbocsátások veszélye mellett;
• olyan alkalmazottak helyettesítése, akik megtagadták a feladatok ellátását, beleértve a 15 napot meghaladó bér késedelmet is;
• bizonyos típusú munkák elvégzése az I. és II. veszélyességi osztályú objektumokon (az ilyen munkák listáját Oroszország Munkaügyi Minisztériumának 858n. számú, Rosztechnadzor 455. számú, 2015. november 11-i rendelete hagyta jóvá);
• olyan helyen végzett munkavégzés, ahol a munkakörülmények 3. vagy 4. veszélyességi fokozatú vagy különösen veszélyes munkakörülmények közé tartoznak;
• azoknak a munkavállalóknak a helyettesítése, akiknek jelenléte feltétele az engedély megszerzésének, az SRO-ban való tagságnak vagy egy bizonyos típusú munkára való felvételről szóló igazolás kiállításának;
• tengeri hajók és vegyes (folyami-tengeri) navigációs hajók személyzeteként végzett munka.

Amint látja, szabadúszót is lehet fogadni, de számos korlátozással.

Ugyanakkor szigorú követelmények jelentek meg magukkal a személyzetet biztosító társaságokkal szemben.

A munkaközvetítők mellett egyes szervezetek munkaerő-kölcsönzést is biztosíthatnak. Például a leányvállalat anyaszervezete vagy a részvényesi szerződésben részes társaság - egymásnak.

Ki a felelős a személyzetért

Mivel az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve módosításának fő oka a munkavállalók érdekeinek védelme volt, ezért a bérelt személyzetet fogadó vállalat felelősségteljesebbé vált:

1. A munkavállalóval a fő munkaszerződéséhez külön kiegészítő megállapodást kell kötni, amely tartalmazza a fogadó fél összes adatát (2016 előtt nem volt ilyen előírás).
2. Az „örökbefogadott” alkalmazottaknak nem kevesebb, mint teljes munkaidős, hasonló beosztású és képzettségű alkalmazottaknak kell lenniük. Annak ellenére, hogy a fizetést az ügynökség fizeti, és nem a fogadó fél, a fizetés nagysága közvetlenül befolyásolja az alkalmazott költségét, így nem lehet spórolni a szabadúszó alkalmazottak fizetésén.
3. Ha ártalmas és veszélyes munkára vesznek fel személyzetet, akkor a járulékok is magasabbak lesznek, ami azt jelenti, hogy a hivatal ezeket a járulékokat „beszámítja” a biztosított munkavállaló költségébe.
4. A munkahelyi baleseteket a tényleges munkáltató vizsgálja ki, nem az ügynökség.
5. A „bérelt” alkalmazottak bérének elmulasztásáért mindkét munkáltató – mind a közvetlen munkáltató, mind az ügynökség – felelőssége. Alapértelmezés szerint az „elsődleges” munkáltatójuk fizetéssel tartozik nekik. De ha valamilyen oknál fogva nem tud fizetni az alkalmazottaknak, követelhetnek fizetést attól a cégtől, ahol közvetlenül dolgoztak.

Nyilvánvalóan a Munka Törvénykönyve módosításainak elfogadása után jelentősen megnehezült a munkaerő-kihelyezési megállapodások megkötése. Néhány cég pedig kénytelen volt teljesen elhagyni őket.

A munkaerő-kihelyezés és az outsourcing közötti különbségek

Bizonyos esetekben célszerű kiszervezési szerződést kötni a kihelyezési szerződés helyett. Bár a munkaerő-kihelyezést gyakran összekeverik a kiszervezéssel, ezek teljesen más fogalmak. És az outsourcing hazánkban még nem volt kitéve ilyen súlyos üldöztetésnek.

Az outsourcing az a folyamat, amikor egy vállalat termelési vagy üzleti folyamatainak egy részét átadja egy másik vállalatnak, amelynek szakemberei egy adott terület szakértői.

Az outstaffing az alkalmazottak bérbeadása, az outsourcing pedig konkrét szolgáltatások nyújtása.

Hogy jobban megértsük a különbséget, mondjunk egy egyszerű példát. A cégnek nincs főállású könyvelője. Az ügynökség pedig biztosította az alkalmazottat erre a pozícióra. Ebben az esetben munkaerő-kihelyezésről beszélünk. Egy ilyen könyvelő azonban legfeljebb 9 hónapig dolgozhat.

Az outsourcing egy másik kérdés - vagyis ha egy cég a könyvelést általában vagy annak egyes részlegeit, például a bérszámfejtést egy harmadik fél szakmai szervezethez adja át. Ebben az esetben rendes szolgáltatási szerződés jön létre, amelyre a polgári jogi normák érvényesek, nem a munkajog.

Tehát mi a különbség a HR outsourcing és a személyzeti kihelyezés között? A hasonlóságok és különbségek világosabb megértése érdekében egy kis táblázatot biztosítunk.

Körülmények	Outsourcing	Kihelyezés
Együttműködés tárgya	Funkciók átadása erre szakosodott céghez	Alkalmazott bérbeadása és vállalkozóként történő bejegyzése
Szerződési idő	Korlátozások nélkül	Legfeljebb 9 hónap
Munka fizetési feltételei	A felek megállapodása alapján	Nem rosszabb, mint a teljes munkaidős alkalmazottak hasonló pozícióban
Dokumentálás	Fizetős szolgáltatásokra vonatkozó szerződés	Kiegészítő megállapodás a munkaszerződéshez, bejegyzés a munkavállaló munkakönyvébe
A személyzeten kívüli személyzetet érintő balesetek	A végrehajtó cég nyomoz	Az ügyfél cég megvizsgálta
Felelősség a bérek nemfizetéséért	Az előadó társulat szállítja	Helyettes felelősség

Az outsourcing és a munkaerő-kihelyezés összehasonlító táblázata azt mutatja, hogy ma a könyvelés kiszervezése a legmegfelelőbb lehetőség egy olyan cég számára, amely valamilyen okból nem áll készen a létszámbővítésre, de további alkalmazottakra van szüksége.

Ezenkívül a cégek leggyakrabban a következőket szervezik ki:

Ezen területek mindegyikét át tudjuk venni, és megkönnyítjük munkáját. Szakértőink minden kérdésében tanácsot adnak.

Forduljon szakértőhöz

1.5 / 5 ( 36 szavazat)

Ma Ukrajna üzleti környezetében kezdenek aktívan megjelenni a külföldi kifejezések, fejlődnek a vállalatirányítási eszközök. Ez annak köszönhető, hogy olyan aktívan lépünk be a nemzetközi piacra, ezért meg kell érteni, mit jelentenek és mi a lényegük. Az outsourcing és a munkaerő-kihelyezés olyan kifejezések, amelyek jelenleg forgalomban vannak a piacon és az üzleti életben. Mi ez, és mi a különbség ezek között a fogalmak között? Mi a hatékonyabb és mi a legjobb módja a cég munkájának megszervezésének?

Mi az outsourcing?

Ma Ukrajnában az outsourcing csak most kezd kialakulni, miközben a nyugati cégek hosszú évek óta alkalmaznak ilyen alkalmazottakat. Ugyanakkor az „Outsource” szó hirtelen divatba jött, így a lényegre való gondolkozás nélkül használják.

Az outsourcing az ez a fajta együttműködés, amelynek során az ügyfélcég feladatai egy részét egy távoli alkalmazottra vagy kihelyező cégre ruházza át. Az ilyen munka megszervezéséhez leggyakrabban speciális szerződéseket alkalmaznak, amelyek szabályozzák a feladatokat és a funkciókat.

A legtöbb esetben a megbízó egy professzionális cég, amely egy adott munka elvégzésére specializálódott. De így hívják azokat a nem hivatalos alkalmazottakat is, akik folyamatosan feladatokat látnak el, vagy projekteket felügyelnek, de nem a cég aktív alkalmazottai – szabadúszók.

A fő különbség a szabadúszó és az outsourcing között az, hogy az elsőnél nincs szerződés, hanem minden rutinszerűen történik. Ugyanakkor nagy felelősség hárulhat a munkavállalóra, számos feladatot lát el, más szakembereket felügyel, munkajelentéseket készít. Ez azért kényelmes, mert a szabadúszó a világ bármely pontjáról dolgozhat (ha van számítógépe), és a cégvezető úgy kap eredményt, hogy nem fizet adót a további alkalmazottak után.

Az outsourcing abban különbözik, hogy a cég külön szerződést köt, amely szabályozza a munkát, és sokkal nagyobb összeget fizet, mint a szabadúszóval való közvetlen együttműködés esetén. De ebben az esetben a menedzsernek legalább némi garanciája lesz a feladatok elvégzésére.

Példa:

Az autókhoz üzemanyagot árusító cégnek eredeti céglogót kell készítenie. Mivel a feladatot csak egyszer hajtják végre, nincs értelme különleges személyt felvenni. Ezért egy webdesign szolgáltatásokat nyújtó outsourcing céghez fordulnak. A szakember távolról létrehoz egy új logót, elküldi az ügyfélnek, és megkapja a fizetést.

Ma szinte minden szolgáltatást nyújtó vállalkozás foglalkozik kiszervezéssel. A távmunkát leggyakrabban:

• tanácsadó és állandó ügyvédek;
• céges könyvelő;
• IT szakemberek;
• call center alkalmazottak;
• toborzó ügynökök;
• általános munkások (szerelők, szerelők)
• takarító szakemberek.

Az outsourcing előnye, hogy a cégtulajdonosnak nem kell sok alkalmazottat felvennie, irodát bérelnie és a probléma megoldásán dolgozni. Ezen túlmenően ez biztosíthatja a vállalkozás zavartalan működését, még akkor is, ha nem rendelkezik bizonyos képességekkel rendelkező alkalmazottal.

Outstaffing - koncepció és jellemzők

Az outstaffing meglehetősen új irány az üzleti életben, ezért sok országban (beleértve Ukrajnát is) a rendszer nem teljesen átgondolt. A nehézségek alapvetően magukat az alkalmazottakat érintik, akik munkaerő-kölcsönző cégeknél szeretnének dolgozni.

A létszámleépítés az olyan munkaforma, amelyben az egyik cég alkalmazottai egy másik cégnek nyújtanak szolgáltatásokat. Tulajdonképpen. A szakembereket meghatározott időre „kölcsönzik”, és minden kérdést az őket felvevő cég old meg.

Egy jobb példa lehet ma népszerű idénymunkás-kölcsönző ügynökségek. Egy szakember elmegy egy ilyen céghez dolgozni, aláír egy szerződést, de utána áthelyezik állandó munkára egy másik céghez. Például egy ilyen cég felvesz egy embert, ami után a menedzser keres neki egy másik cégnél bogyószedési munkát. Amikor a szezon véget ér, a munkavállaló visszatér az eredeti céghez, és vagy ugyanabban a cégben végez munkát, vagy megvárja, amíg egy hasonló szezonális cégnél elérhető lesz egy állás.

A vállalat alkalmazottait gyakran egyszerűen eltávolítják a személyzetből, de továbbra is ellátják feladataikat. Ebben az esetben a vezető fizeti a megállapodás szerinti fizetést, és az a cég kezeli az összes dokumentációt, amelyhez a szakembereket áthelyezték. De valójában a személyzetet egy másik cég alkalmazza.

A létszámleépítés előnyei:

1. Olyan személyzet eltávolítása az állományból, akikre nincs szükség állandó jelleggel, de csak időszakosan dolgoznak.
2. Nincs szükség új alkalmazottak kiválasztására vagy HR osztályra – a cég mindent megtesz.
3. Lehetőség a szakemberek számának csökkentésére a dolgozók többségének elbocsátása nélkül.
4. Megtakarítás az alkalmazottak fenntartásán – minden adó, betegszabadság, szabadságolási díj és egyéb kiadások egy másik céget terhelnek.

Az outsourcing és az outstaffing közötti különbség megértésének nehézsége az, hogy az eredeti nevek lényegében gyakorlatilag megegyeznek. Outsourcing – kiszervezés, szó szerint „külső erőforrásként” fordítva. Outstaffing – az outstaffing fordítása „államon kívül”. Ha nem mélyed el a kifejezések lényegében, úgy tűnhet, hogy nincs különbség köztük.

Meg kell értenie, hogy bár folyamatosan születnek olyan törvények, amelyek szabályozzák a kiszervezést és a munkaerő-kihelyezést, hazánkban az ilyen rendszerek még nincsenek megfelelő szinten megszervezve. Közvetítő céggel való együttműködéskor vagy szabadúszók alkalmazásakor ügyvédek által ellenőrzött szerződéseket kell kötni. Csak ebben az esetben lehet csak hasznot húzni az együttműködés ilyen formáiból.

Ha valaha is keresett munkát, akkor nagy valószínűséggel outsourcing cégekkel találkozott. Fix díj felszámításával segítik a cégeket munkavállalók felvételében. Ugyanakkor maguknak a munkavállalóknak nem kell készpénzt fizetniük. Az outsourcing mellett létezik a munkaerő-kihelyezés fogalma. Hasonlóak, de nem szinonimák. Ebben a cikkben olvashat arról, hogy mi a különbség az outsourcing és a munkaerő-kihelyezés között, és mik az előnyei és hátrányai ezeknek a területeknek.

Az outsourcing története

Az „outsourcing” kifejezés az angol outside resource using kifejezésből származik, ami „külső erőforrások felhasználását” jelenti. A toborzó szakma már a 19. században megjelent, de akkor persze senki sem nevezte így. Az első kihelyezőknek tekinthetjük azokat, akik hosszú utakra tengerészeket alkalmaztak. Munkatársat kerestek, béreket alkudtak ki, és megkapták a bevételük rá eső százalékát. I. Pétert egyfajta toborzónak is nevezhetjük, mert több száz munkatársat vonzott külföldről Szentpétervár építkezésére, akik között voltak mérnökök, építészek, tanárok, nemesek.

A 19. században Nagy-Britanniában és néhány más európai országban népszerűvé vált a biztonsági őrök, háztartási alkalmazottak, könyvelők és gyorsírók alkalmazása. A 20. században az outsourcing rohamos fejlődésnek indult. Az egyik kulcsfigurát a General Motorsnak nevezhetjük, amely erőteljes lendületet kapott a fejlődéshez pontosan a vonzott képzett személyzetnek köszönhetően. Az 1950-es években az Egyesült Államokban kezdtek megjelenni az első magasan specializálódott cégek, amelyek egy adott területre kerestek és alkalmaztak munkaerőt. Például egy IT outsourcing cég vagy egy olyan cég, amely könyvelőket vesz fel kis iparágak számára. Az ilyen szolgáltatások nagyon népszerűvé váltak, mivel teljes munkaidős alkalmazottak alkalmazása nélkül segítettek megtakarítani a költségvetést. Az outsourcing meglehetősen későn érkezett Oroszországba: már 1990-ben. Az első ügynökségek korlátozott kapacitással rendelkeztek, de a munkaadók fokozatosan felismerték, milyen előnyökkel jár, ha kívülről vonzzák az alkalmazottakat. Jelenleg számos üzleti struktúra és kormányzati szervezet használ kiszervezési technológiákat.

Mi az outsourcing?

Az outsourcing okkal volt népszerű néhány évszázaddal ezelőtt. Azon az elgondoláson alapul, hogy az egyes üzleti folyamatokat szétválasztják, és bizonyos feladatokat külső cégekre ruháznak át. A munkamegosztás nagyon hatékony, és nem csak a nagy szervezetek számára. Vizsgálatok bizonyítják, hogy ha egy munkavállaló többfeladatos üzemmódban dolgozik, csökken a munkaképessége, romlik a feladatellátás minősége. A feladatok egy részének szakemberre való átruházása pozitív hatással van a munka gyorsaságára és az eredményre. A cégtulajdonosok több mint 84%-a továbbra is elégedett a nyújtott outsourcing szolgáltatásokkal. Többek között az outsourcing koncepciója segít a termék minőségének javításában. Így a személyzet „kívülről” vonzása három oldalról hat:

• A gyártás vagy a szolgáltatásnyújtás ideje.
• Áruk költsége.
• Minőség.

Az outsourcing cégeket iparág és termelés szerint osztályozzák. Egy cég általában csak egy területre szakosodott. Milyen iparági toborzó cégeket találhat?

• Építkezés.
• Könyvelés.
• Pénzügyi.
• Jogi.

Ezek a legnépszerűbb úti célok a modern világban. Önállóan képzett munkaerőt vonzani meglehetősen nehéz lehet, ezért a cégek gyakran igénybe veszik az outsourcing cégek segítségét. Ennek a gyakorlatnak az előnyei nyilvánvalóak: például Amerikában, ahol évtizedek óta virágzik a munkaerő-felvétel, a munkaerő-hatékonyság többszöröse, mint Oroszországban.

Kihelyezés

A menedzsment fejlesztése új kritériumokat ír elő az üzleti folyamatok optimalizálásához. Az egyik ilyen technológia a munkaerő-kihelyezés, amely lehetővé teszi a termelési költségek csökkentését. Sokan összekeverik a kiszervezéssel. De vannak különbségek a kiszervezés és a munkaerő-kihelyezés között, a kifejezések hasonló hangzása ellenére. Mi az a munkaerő-kihelyezés? Ez egyfajta „kölcsön” egy másik szervezettől, amely rendelkezik a szükséges személyzettel. Ezt jelzi a szó eredete: out - „outside” és angol. személyzet - „személyzet”. A foglalkoztató cég nem egy másik vállalkozással, hanem az ideiglenes rendelkezésére bocsátott munkavállalókkal köt megállapodást. Ezzel egyidejűleg ideiglenes megállapodást kötnek, amely felsorolja azokat a munkákat, amelyek elvégzését vállalják. Vagyis formálisan az alkalmazottak az egyik cég számláján vannak, de egy másik cég feladatait látják el.

A létszámleépítés általában átmeneti intézkedés, amelyre különböző körülmények között van szükség:

• A teljes munkaidős alkalmazott szülési szabadsága vagy betegszabadsága alatt.
• Rövid távú projektek befejezéséhez.
• Veszélyes munkakörülmények között végzett munkavégzés.

Az outsourcing és a munkaerő-kihelyezés koncepciója segít kiválasztani a megfelelő módot a személyzet vonzására. A munkaerő-kihelyezés korlátlan cselekvési szabadságot biztosít a munkaadóknak. Nem kötelesek adólevonásokkal és papírmunkával foglalkozni – erről általában a személyzetet biztosító cég gondoskodik. Ezenkívül a munkáltató bármikor megtagadhatja az ilyen munkavállaló szolgáltatásait anélkül, hogy megmagyarázná az elbocsátás okát és büntetés fizetése nélkül. Ezért 2016-ban megtörtént a Munka Törvénykönyvének 53.1 módosítása, amely korlátozza a létszámleépítést. Mostantól az ideiglenes alkalmazottaknak legalább 9 hónapig kell dolgozniuk a vállalatnál.

Funkciók

Annak a kérdésnek a megválaszolásához, hogy miben különbözik az outsourcing a munkaerő-kihelyezéstől, először meg kell értenie, hogy milyen funkciókat látnak el. Az outsourcing, akárcsak a munkaerő-kihelyezés, átveheti a vállalat bármely funkcióját. A leggyakoribb feladatok a következők:

• Bérszámfejtés, adók, számviteli beszámolók készítése.
• Szoftverfejlesztés.
• Magánlakások, irodák, épületek takarítása.
• Építőipari munka: épületek és komplexumok építése és javítása.
• Szárazföldi és légi közlekedés (repülőterek, vasutak) karbantartása.
• Tranzakciók és céges tevékenységek jogi támogatása.
• Reklámcégek, új termékek fejlesztése és promóciója.
• Személyzetmenedzsment, költségoptimalizálás.

Bármilyen megoldandó funkcióhoz vagy feladathoz van szakember, aki a lehető legrövidebb idő alatt és magas eredménnyel elvégzi. Ezért léteznek outsourcing cégek. Lehetővé teszik, hogy ne állandó személyzetet vegyen fel, hanem időről időre szakembereket keressen a szükséges célokra.

Mi a különbség az outsourcing és az outstaffing között?

A munkaerő-kihelyezést nagyon gyakran összekeverik a kiszervezéssel. Eközben ezek teljesen más szolgáltatások. Vannak jogi, jogi és funkcionális különbségek. A munkaerő-kölcsönző cégek 9 hónapos vagy hosszabb időtartamra biztosítják személyzetüket külső szervezeteknek. Ennek a személyi kiválasztási formának az a sajátossága, hogy a munkavállalók jogilag a kisegítő cégnél maradnak nyilvántartva. Ideiglenes szerződés köti őket a megrendelő céggel, melynek értelmében a cég vállalja, hogy a munka elvégzése után kifizeti a megállapodás szerinti összeget. Az outsourcing lényege, hogy az üzleti folyamatok egy részét átadják egy külső cégnek, és ez a fő különbség az outsourcing és a munkaerő-kihelyezés között.

De vannak más különbségek is. Egy outsourcing cég alkalmazottja általában munkahelyet, fizetést és számos munkaköri leírást kap. Valójában csak abban különbözik a teljes munkaidős alkalmazotttól, hogy rövid időre alkalmazzák. Ha szakembert egy outsourcing cég alkalmaz, akkor az ütemezése általában nem egységes, csak a rábízott feladatokat kell elvégeznie. Ezeket a funkciókat tanulmányozva képet kaphat arról, hogy miben különbözik az outsourcing a munkaerő-kihelyezéstől. Meg kell jegyezni, hogy Oroszországban mindkét forma még mindig gyengén fejlett jogszabályi szinten, ezért gyakran vannak csalók a megbízók között.

Hasonlóságok

Ha minden világos a különbségekkel kapcsolatban, még nyilvánvalóbbak a hasonlóságok az outstaffing és az outsourcing között. Mindkét cég tartalékait a következő feladatokra használja fel:

• A kockázatok minimalizálása.
• A termékminőség és a vállalati hatékonyság javítása.
• Csökkentett pénzügyi költségek.
• Adóoptimalizálás.
• Gyártási folyamatok felgyorsítása.

Az outsourcing és a munkaerő-kihelyezés közötti különbségek ellenére mindkét irány célja, hogy a vállalat pénzt takarítson meg a legnagyobb kiadási tételen: a személyzeti költségeken.

Előnyök

Az outsourcing az utóbbi időben igen népszerűvé vált, és sok cég fontolgatja munkaerő-kölcsönző cégek szolgáltatásait. Mik az outsourcing és a munkaerő-kihelyezés előnyei?

• A pénz- és időmegtakarítás az egyik legjelentősebb érv az outsourcing mellett. A kis cégeknél gyakran sok olyan konkrét munka van, amely bizonyos ismereteket és készségeket igényel. Jobb alternatíva hiányában a cég alkalmazottait okolják, akik nem rendelkeznek ilyen tapasztalattal. Az eredmény sok kívánnivalót hagy maga után, a termelékenység csökken. Ebben az esetben jó megoldás lehet ideiglenes szakemberek alkalmazása.
• A szabadabb szerződéses viszonyok lehetővé teszik a szerződés jogszabályban meghatározott eljárás szerinti felmondását. Még mindig jelentős engedményeket kell tenni a kívülről érkező személyzet bevonása terén.
• Az outsourcing sok kellemetlen helyzetet megelőzhet. Például elbocsátás, szülési szabadság vagy betegszabadságra menő alkalmazott esetén a cég egyszerűen másik szakembert ajánl fel. Ezenkívül a munkaerő-kölcsönző céggel kötött megállapodás megvédheti Önt a munkaügyi vitáktól és az adóhatóság felé történő bejelentésektől.
• Biztos lehet benne, hogy feladatait időben elvégzik. Az outsourcing cég érdekelt szolgáltatásainak magas színvonalában, így a munkatársak hatékonyan és határidőre végzik el a munkát.

Hibák

A kiszervezésnek és a munkaerő-kihelyezésnek vannak bizonyos hátrányai is, amelyek e területek sajátosságaihoz kapcsolódnak.

• A helytelenül elvégzett feladat nem annyira a felvett alkalmazottak hanyagsága, mint inkább a helytelenül kiosztott feladat eredménye. Ezért a célok kitűzésekor fontos a műszaki előírások részletesebb kidolgozása.
• A kihelyezett cég csődje kötelezettségek teljesítésének elmulasztásához vezethet.
• Ha egyes feladatokat külső alkalmazottakra ruház át, azzal kockáztatja a vállalat bizalmas kezelését. Természetesen a szerződés tartalmazni fog egy titoktartási záradékot, de ez nem zárja ki az ipari kémkedés lehetőségét.

Személyi lízing

Az outsourcing és a munkaerő-kihelyezés mellett van személyi lízing, ami idénymunkások felvétele. A lízing egyik fele a munkaerő-közvetítő ügynökségek, amelyek keresik és biztosítják a szükséges személyzetet. Másrészt vannak olyan vállalkozások, amelyeknek ideiglenes munkaerőre van szükségük. Például a terület szezonális takarítására vagy a helyiségek felújítására. A lízing és a munkaerő-kihelyezés közötti különbség az, hogy az utóbbi esetben a személyzetet egy másik, nem alapszervezet biztosítja. A lízinget pedig általában professzionális munkaerő-toborzó ügynökségek végzik.

Kihelyezési és outsourcing megállapodás

Az outsourcing és a munkaerő-kihelyezés közötti különbség nem csak a személyzet bevonásának formáiban rejlik, hanem a szerződésben is. Az outsourcing szolgáltatások alkalmazás a következő paramétereket jeleníti meg:

• A munka jellege és terjedelme.
• Fizetés.
• Külső alkalmazottak száma.
• Tevékenységük eredménye.
• A titoktartás megőrzése.

A munkaerő-kihelyezési szerződés megkötésekor a munkáltató gondosan leírja:

• Felvett alkalmazottak száma.
• Díjazás.
• További jogi megállapodások ideiglenes alkalmazottakkal.

Így a fő különbség az outsourcing és a munkaerő-kihelyezési szerződések között az, hogy az outsourcing szolgáltatással teljes körű szerződés jön létre, a kihelyezés során pedig csak a személyi állomány biztosításáról szóló megállapodás érvényes. De még ehhez is a toborzónak meg kell felelnie bizonyos, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 56. cikkében előírt kritériumoknak. Az outsourcing és az outstaffing közötti különbség jogi szinten jól látható, ezért helytelen ezeket a fogalmakat egymással összehasonlítani.

(kattintson a megnyitáshoz)

A jelenlegi gazdasági körülmények között egyre népszerűbb a munkaerő-kihelyezés, amelyet sokan összetévesztenek a kiszervezéssel. Természetesen ezek a fogalmak sok tekintetben hasonlóak, de vannak különbségek is. A jogi normák nem szándékos megsértésének elkerülése érdekében feltétlenül meg kell érteni, mi a különbség a kiszervezés és a dolgozó személyzet kihelyezése között.

Ehhez először meghatározzuk a fogalmakat:

• Az outsourcing a felhatalmazás átruházása, a munkaszervezés olyan formája, amelyben a vállalat nem alapvető funkcióit harmadik félre ruházzák át. Leggyakrabban ez a személyzeti és jogi kérdések kezelése, a könyvelés, ritkábban a másodlagos és segédtermékek gyártása, valamint az áruk értékesítése.
• A munkaerő-kihelyezés egy olyan foglalkoztatási forma, amelyben az alkalmazottakat egy szervezet alkalmazza, de ténylegesen „ideiglenes használatra” adják át őket egy másik cégnek. Ez a gazdaság bármely szférájára alkalmas, a termeléstől a kereskedelemig.

A munkaerő-kihelyezést nagyon gyakran összekeverik a kiszervezéssel. Eközben ezek teljesen más szolgáltatások. Vannak jogi, jogi és funkcionális különbségek.

A munkaerő-kölcsönző cégek 9 hónapos vagy hosszabb időtartamra biztosítják személyzetüket külső szervezeteknek. Ennek a személyi kiválasztási formának az a sajátossága, hogy a munkavállalók jogilag a kisegítő cégnél maradnak nyilvántartva. Ideiglenes szerződés köti őket a megrendelő céggel, melynek értelmében a cég vállalja, hogy a munka elvégzése után kifizeti a megállapodás szerinti összeget.

Az outsourcing lényege, hogy az üzleti folyamatok egy részét átadják egy külső cégnek, és ez a fő különbség az outsourcing és a munkaerő-kihelyezés között. De vannak más különbségek is. Egy outsourcing cég alkalmazottja általában munkahelyet, fizetést és számos munkaköri leírást kap. Valójában csak abban különbözik a teljes munkaidős alkalmazotttól, hogy rövid időre alkalmazzák. Ha szakembert egy outsourcing cég alkalmaz, akkor az ütemezése általában nem egységes, csak a rábízott feladatokat kell elvégeznie.

Ezeket a funkciókat tanulmányozva képet kaphat arról, hogy miben különbözik az outsourcing a munkaerő-kihelyezéstől. Meg kell jegyezni, hogy Oroszországban mindkét forma még mindig gyengén fejlett jogszabályi szinten, ezért gyakran vannak csalók a megbízók között.

Összehasonlító táblázat az outsourcing és a munkaerő-kihelyezés közötti főbb különbségekkel

A táblázat teljes mértékben tükrözi az outsourcing és a munkaerő-kihelyezés közötti főbb különbségeket:

Jellegzetes	Outsourcing	Austaffing
Cél	Üzleti folyamatok és vállalati funkciók megvalósításának átadása harmadik félnek.	Ügyfél ellátása szakképzett személyzettel.
Munkavégzés helye	Az outsourcing cég távolról dolgozik. A megrendelő megkapja a munka eredményét. Az alkalmazottak tevékenységüket az outsourcing cégnél végzik. Az a cég, amely egy bizonyos típusú munka elvégzésére adott megrendelést, kész projektet vagy befejezett szolgáltatást kap.	Az ügyfél területe a belső alapszabály és a munkaügyi szabályzat betartásával. A teljes munkacsoport szakmai tevékenységét a fő munkáltató területén végzi, i.e. ügyfél cég. Ennek megfelelően a dolgozóknak be kell tartaniuk az e szervezet által meghatározott szabályokat.
Megegyezés	A szolgáltatások nyújtásáról és az adatok bizalmas kezeléséről.	A személyi állomány ellátásáról.
Fizetés tárgya	Az elvégzett munka mennyisége, minősége és mennyisége. Az ügyfél nem fizet adót, betegszabadságot, szabadságot, prémiumot. Az outsourcingnál konkrét eredményért fizet, pl. nem érdekli, hogy milyen eszközökkel sikerült elérni. Éppen ezért kevéssé érdekli őt a dolgozók munkaideje, a lényeg, hogy a szolgáltatás minősége legyen.	Emberi erőforrást a kihelyezett személyzet biztosít. Az ügyfél nem fizet adót, betegszabadságot, szabadságot, prémiumot. A munkavégzés teljes folyamata a megrendelő telephelyén zajlik, így ő ellenőrizheti annak előrehaladását, végrehajtását, valamint igényeket és igényeket fogalmazhat meg. Ennek megfelelően a teljes munkafolyamatot fizetik.
Kockázatok	információszivárgás; a szolgáltatások alacsony minősége miatti veszteségek; költségvetési decentralizáció.	az árak változásai; a ráfordítások megadóztatásának elmulasztása; a munkaügyi felügyelőség követelései.
Előnyök	az alapok költségeinek csökkentése 20-30%-kal; magas színvonalú speciális munkavégzés; az eredmény megbízhatósága.	a béralap 50%-ig történő csökkentése; népszerűtlen specialitások kitöltése; a személyzet fluktuációjával kapcsolatos problémák csökkentése; egyszerűsített adófizetési rendszer.
Együttműködési rendszer	Az outsourcing során a nyújtott szolgáltatást fizetik, így az ügyfél jogköre nem terjed ki az érintett munkavállalókra.	A szerződés egyértelműen kimondja, hogy az ügyfélnek bizonyos számú munkavállalót biztosítanak. A szerződés végrehajtója lehet egy másik szervezet is, beleértve a munkaerő-közvetítő ügynökséget is.
Jogalkotási szabályozás	A Polgári Törvénykönyv 779. cikkének 1. pontja – a szolgáltatásnyújtásra irányuló szerződés megkötésének lehetősége. A Szövetségi Adószolgálat 20-12/066875 számú levele - a megállapodás szolgáltatásnyújtásra vonatkozó szerződés.	A Munka Törvénykönyve (2016. évi kiadás) 56. cikkének 1. pontja – a kölcsönzött munkaerő tilalma. Művészet. Az 1032-1 sz. szövetségi törvény 18.1 6. cikkelye – lehetővé teszi az alkalmazottak államon kívüli áthelyezését, ha a toborzó megfelel bizonyos feltételeknek.

Ezenkívül a két folyamat közötti különbség az elvégzett munka sajátossága. Az outsourcing általában a szellemi munka elvégzésére irányul, míg a munkaerő-kihelyezés abszolút bármilyen munka elvégzését jelenti.

A magatartás rendje

A kiszervezési eljárás a vállalkozás tevékenységi területétől és különböző árnyalatoktól függően eltérő lehet. Normál formátumban ez az eljárás így néz ki:

1. A teljes munkakör értékelésre kerül. A munkavállalói díjakról és a szerződés főbb feltételeiről megállapodnak.
2. Külön megállapodás jön létre. Ezt követően a megrendelők és a munka kivitelezői aláírják.
3. Az outsourcing munkatárs a rábízott valamennyi feladatot a szerződéshez csatolt ütemterv szerint végrehajtja.
4. A jelentés az összes munka befejezése után előre meghatározott formában jön létre.
5. A fizetés az előírt módon történik. Ha nincs nézeteltérés, munkavégzési igazolást állítanak ki.

A kiszállítás a következőképpen történik:

1. A tevékenységi terület tanulmányozására személyzetet biztosító szervezet. Kideríti a megoldandó feladatokat a bérmunkások terhére.
2. A beérkezett adatok alapján szerződés jön létre, mely a szolgáltatás pontos költségét tükrözi.
3. A szerződés aláírása után a dolgozók megkezdik munkájuk elvégzését.

Nem szabad megfeledkezni arról, hogy maga a munkaerő-kihelyezési folyamat nem feltétlenül jelenti a végső műveletet – például a kiszervezésre vonatkozó szerződéses megállapodást.

Fő különbségek a megállapodásban

A gyönyörű „outstaffing” szó az alvállalkozás egy fajtáját jelenti, amikor egy vállalat egy másik cég alkalmazottait alkalmazza szolgáltatásnyújtásra. A munkaerő-kihelyezést pénzmegtakarításra használják. A munkaerő-kihelyezési megállapodás megkötésekor azonban ügyelnie kell arra, hogy ne sértse meg az Orosz Föderáció jogszabályait: a 116. szövetségi törvény szerint tilos az ügynökségi munkaerő.

Amit megtudhatsz:

Kiszállítás – mi ez egyszerű szavakkal?

Az outstaffing két angol szóból áll: „out” – külső és „személyzet” – személyzet. Ezért a cikk a szabadúszók vonzására összpontosít.

A munkaerő-kihelyezés lényege, hogy a megrendelő cég olyan munkaerőt használ fel, amely nem az ügyfél személyzetén van. A munkaerő-kihelyezést egy másik szervezettel, általában egy munkaerő-toborzó ügynökséggel kötött megállapodás alapján veszik fel.

Ez leggyakrabban szezonális vagy projektmunka esetén történik. A munkaerő-kihelyezési szerződés alapján felvett alkalmazottak a szezon végéig (projekt) szorosan együttműködnek a cég törzsállományával.

Példa – Az üzlete alvállalkozót bérel fel a leltár elvégzésére. A leltározási jutalékba az Ön helyettese és könyvelője is beletartozik, de a műszaki számításokat és egyeztetéseket külső szervezet alkalmazottai végzik.

A munkaerőt biztosító cég minden személyi problémát megold:

• munkaszerződést köt;
• fizetést fizet az alkalmazottaknak;
• megszervezi a személyi iratok kezelését.

Az ügyfél fix összeget fizet a cégnek egy kihelyezési megállapodás alapján.

Mi a különbség az outsourcing és az outstaffing között: táblázat

Például, ha egy üzlet a könyvelést egy harmadik fél céghez adja át, akkor kiszervezésről beszélünk. Ha ugyanabban az üzletben egy ügynökségen keresztül olyan könyvelőt vesznek fel, aki az adóellenőrzés előtt ellenőrizni tudja a dokumentációt, akkor kihelyezésről beszélünk.

Nézzük meg a fő különbséget ezen fogalmak között egy vizuális táblázatban.

Összehasonlítás tárgya	Outsourcing	Személyzeti kihelyezés
Hol dolgozik: távolról vagy a helyszínen	Az outsourcing távmunkát foglal magában. A cég az ügyféltől távol, akár egy másik városban is található. A megrendelőnek általában megmutatják a munka eredményét, nem ismeri a folyamatot.	A munkaerő-kihelyezés magában foglalja az ügyfél telephelyén végzett munkát. A munkaerő-kihelyezési szerződéssel felvett alkalmazottakra az ügyfélcég alapszabálya vonatkozik, és betartják annak vállalati kultúráját és munkarendjét.
Mit fizet?	A munka mennyisége és a kész eredmény a műszaki előírásoknak megfelelően. Ugyanakkor a megrendelő nem ismeri a megbízó cég alkalmazottainak munkaidejét, hogy voltak-e betegszabadságon, hányan dolgoztak a feladaton stb. Nem ad munkát és nem fizet az infrastruktúráért. Az eredménnyel való elégedetlenség (az átdolgozás miatt) általában a teljes munka befejezése után fejeződik ki.	Alkalmazotttól bérbeadás szerződés alapján. Ebben az esetben nem fizetik be a pénztári hozzájárulásokat, az adókat, a betegszabadságot stb. Mivel a munkaerő-kihelyezési szerződés alapján felvett alkalmazottat az ügyfél területén alkalmazzák, ő fizeti az infrastruktúrát (munkahelyet, eszközöket a megállapodás szerint). Az ügyfél a munka előrehaladását is módosíthatja, azaz jelezheti a munkavállalónak, hogyan érhet el jobb eredményeket a munkafolyamat során.
A felvétel célja	Pénzt takaríthat meg azáltal, hogy az üzleti folyamatok egy részét átadja az ezen a területen jobban jártas külső cégeknek.	Gyorsan toborozzon képzett személyzetet.
A megállapodás lényege	A szolgáltatások nyújtásáról és az adatok bizalmas kezeléséről.	A személyi állomány ellátásáról.
	A költségek területtől függően 30-40%-kal csökkennek. Nincs szükség magasan képzett munkavállalók képzésére. Teljes fizetés az eredmény után.	Akár 50%-os bérmegtakarítás, alacsonyan képzett munkaerő gyors felvétele, csökkentve az ügyfélcég HR-eseinek terhelését.
	Előfordulhat, hogy üzleti titkok kiszivároghatnak a versenytársak számára, és a kezdeti szakaszban képtelenség ellenőrizni a szolgáltatások minőségét.	Problémák a munkaügyi ellenőrzéssel, korlátozott szerződési időtartam, munkavállalói fluktuáció.
Ami szabályozott	A Polgári Törvénykönyv 779. cikkének 1. pontja – szolgáltatási szerződés. A Szövetségi Adószolgálat 20-12/066875 számú levelének melléklete szolgáltatási szerződésként működik.	A Munka Törvénykönyve (2016. évi kiadás) 56. cikkének 1. pontja – a kölcsönzött munkaerő tilalma. Művészet. A 1032-1 sz. szövetségi törvény 18.1 6. cikkelye – a személyzet államon kívüli áthelyezésének lehetősége, ha a toborzó megfelel bizonyos feltételeknek.
Mely szolgáltatási területeken használják általában?	Szellemi, intellektuális munka	Gyakrabban fizikai munka

Így óriási a különbség a munkaerő-kihelyezés és az outsourcing között: ez két ellentétes iránya a „személyzetért” munkaerő-felvételnek.

Az outstaffing használatának előnyei és hátrányai

Mint minden nem szabványos toborzási forma, a munkaerő-kihelyezésnek is vannak előnyei és hátrányai.

Kihelyezési szerződést kötő cégnek

• a vállalat pénzt takarít meg, mivel csökkennek az irodai költségek;
• egyáltalán nem kell személyzeti tisztnek lennie;
• a cég növekedésével fenntarthatja a lehetőséget, hogy speciális rendszerben dolgozzon (kisvállalkozásként);
• rövid időre gyorsan vonzani lehet az alkalmazottakat;
• a személyzet fluktuációjával kapcsolatos minden kérdést a toborzóiroda intéz;
• Olcsó migráns munkaerőt vonzhat be.

• nincs külső ellenőrzés az alkalmazottak felvételekor; egy harmadik fél szervezet vonzhat olyan személyzetet, akit nem szeretne;
• korlátozott ösztönző eszközök az államon kívüli személyzet számára;
• a harmadik féltől származó személyzet felvételének formáját a 2016-ban hatályba lépett 161-es szövetségi törvény korlátozza, és tiltja az ügynökségi munkát - óvatosnak kell lennie a munkaerő-kihelyezési megállapodás megkötésekor;
• lehetőség van egy gátlástalan céggel megállapodást kötni, amely problémák esetén egyszerűen eltűnik, és az állami szervekkel való leszámolást az ügyfélre bízza.

Az alkalmazottak munkáját a Business.Ru CRM rendszerben irányíthatja. Lehetővé teszi, hogy minden alkalmazott számára személyes napi rutint állítson fel, a feladatokat fontosság szerint osztja el, és kijelölje a végrehajtásért felelősöket.

Alkalmazottnak

• Ez egy részmunkaidős állás diák vagy idénymunkás számára;
• Ha felveszi a kapcsolatot egy munkaerő-közvetítő ügynökséggel, már másnap munkába állhat, mivel a nagy cégek több száz embert vesznek fel a személyzetükön kívül, és érdeklődnek az ilyen felvétel iránt.

• A munkaerő-kihelyezési munka általában nem túl képzett és nem túl jól fizetett;
• a munkáltató és a munkavégzés helye legalább naponta változhat;
• minimális az esély a karrierlétrán feljebb jutni.

Ezenkívül, ha a munkavállalót kihagyja a személyzetből, a munkáltató csökkentheti bizonyos kifizetéseket és juttatásokat. Így van egy jól ismert eset az omszki Unileverrel, amikor a dolgozók a személyzetből való eltávolításakor elvesztették bónuszukat, és 18 ezer rubel helyett 11 ezer kifizetést kaptak. Szerencsére a szakszervezet segített az alkalmazottaknak.

Személyzetkihelyezési program

A munkaerő-kihelyezésben három fél vesz részt:

• ügyfél - olyan cég, amelynek szabadúszó szakembereket kell felvennie, vagy alkalmazottait el kell távolítania a személyzetből;
• toborzási iroda - olyan cég, amely gondoskodik az alkalmazottak regisztrációjával és felvételével kapcsolatos összes papírmunkáról;
• szabadúszó munkavállaló – olyan személy, aki az ügyfél oldalán dolgozik, de egy munkaerő-kölcsönzőnél dolgozik.

A munkaerő-kihelyezési séma így néz ki:

1. Az ügyfél felveszi a kapcsolatot a munkaerő-kölcsönzővel, leírja, milyen alkalmazottakra van szüksége;
2. Kihelyezési szerződést készítenek és aláírnak;
3. A munkaerő-közvetítő iroda alkalmazottai az alkalmazottak dokumentumainak feldolgozásával foglalkoznak (szükség esetén újra regisztrálnak az ügyfél munkatársainál). Ha a személyzet külföldi (például idénymunkások), a munkaerő-toborzási iroda minden értesítési eljárást a Belügyminisztériummal és a Szövetségi Migrációs Szolgálattal együtt szervez meg;
4. A szabadúszó munkavállalók a munkaerő-kihelyezési megállapodás feltételeinek megfelelően az ügyfélhez mennek dolgozni;
5. Ellenőrzések és személyzeti problémák esetén a toborzási iroda felelősséget vállal a törvény előtt;
6. A munkaerő-közvetítő iroda személyzetén dolgozó alkalmazott időben megkapja a bért az ügynökségtől (általában bankkártyára utalva).

Ha egy cég külföldi állampolgárokat vesz fel, akkor előnyös a munkaerő-kölcsönzés alkalmazása. Még a FÁK állampolgárok oroszországi felvétele is jelentős költségeket igényel. Ha a szervezet korábban nem dolgozott külföldiekkel, akkor előfordulhat, hogy hibákat követnek el a dokumentumok elkészítésekor és több százezer rubel bírság kiszabásakor.

Mikor gondoljunk a munkaerő-kihelyezésre

A munkaerő-kihelyezésnek vannak hátrányai, ezért a cégek általában speciális esetekben folyamodnak ehhez az intézkedéshez. Nem minden vállalat dönt úgy, hogy kiszervez (előnyben részesíti a kiszervezést).

A leggyakoribb: a cégnek „dolgozó kezekre” van szüksége, de nem szeretne újabb HR-es munkatársat és könyvelőt felvenni, és a béradókat csökkenteni.

Az egyszerűsített adórendszer szerinti munkavégzéshez korlátozott létszám szükséges.

Szezonális munka.

Munkavállalók alkalmazása egy másik városban állandó fiók megnyitása nélkül. Például, ha a raktár az ország másik felén található, ahová ritkán szállítanak árut. Könnyebb egyetlen teljes munkaidős vezetőt felvenni, és rendszeresen felvenni a kapcsolatot egy rakodószervizzel.

Ki a felelős a személyzetért

Az outsourcing-tól eltérően a kihelyezési szerződést úgy kötik, hogy az alkalmazottakat fogadó fél nagyobb felelősséggel tartozik a személyzetért. A felelősségi normákat a Kiegészítő Megállapodás írja elő, amely a Megállapodás mellékleteként működik.

Általában oda van írva:

További járulékok a Nyugdíjpénztárba, ha káros vagy veszélyes munkáról beszélünk.

A személyzetet foglalkoztató cég felelőssége balesetek esetén. Ezt a közvetlen munkáltató (és nem a toborzó iroda) viseli.

Egy másik fontos jogi szempont. Vannak esetek, amikor egy toborzó iroda nem fizet fizetést az alkalmazottnak, és bírósághoz fordul. A joggyakorlat szerint a bíróság pénzfizetésre kényszerítheti azt a céget, ahol a munkavállaló ténylegesen dolgozott.

Hogyan válasszunk megbízható munkaerő-közvetítő céget

Ha külföldiek dolgoznak majd az Ön cégénél, a munkakezdés első napján kérjen tőlük egy szerződést, amelyet egy munkaerő-kölcsönző céggel kötöttek. Ott kell lennie a Szövetségi Migrációs Szolgálat bélyegzőjének. Ha nincs bélyegző vagy dokumentum, tegyél fel egy határozott kérdést az alkalmazottnak: nem sért-e törvényt?

Ha munkaerő-közvetítő ügynökséget választott, de kétségei vannak, alaposan tanulmányozza át az erről szóló véleményeket az interneten. Ne legyen lusta a közösségi hálózatokhoz menni: vonjon be nyílt forrásokat a „nyomozáshoz”.

Ha a vélemények általában pozitívak (vagy legalább C), akkor megállapodást köthet ezzel az ügynökséggel.

Mielőtt szerződést kötne egy munkaerő-közvetítő ügynökséggel, további információkat kell megtudnia erről. Ellenkező esetben „fekete outstaffer” lesz a vége.

Fontos! A „fekete alkalmazottak” nem foglalkoztatnak teljes mértékben embereket, nem fizetnek adót és járulékot az alkalmazottak után, a bevételt a számlájukra utalják. Ellenőrzések esetén a „fekete alkalmazottak” megpróbálnak elbújni, így az ügyfél önállóan oldja meg a problémákat az auditorokkal.

Ellenőrizheti a „fekete outstaffert”:

• alvállalkozó-ellenőrzési szolgáltatáson keresztül, mivel az ilyen típusú munkaerő-felvételi rendszert általában a repülőtársaságok használják;
• a Szövetségi Munkaügyi Szolgálat honlapján és az akkreditált munkaerő-közvetítő cégek nyilvántartásán keresztül (https://www.rostrud.ru/opendata/7712345678-chaz/table.html);
• akkreditációs dokumentum igénylésével.

Ezenkívül tanulmányoznia kell a szerződést, és különösen a munkavállalók fizetésének összegét. Ha a bér alacsonyabb vagy valamivel magasabb, mint a minimálbér, ennek figyelmeztetnie kell.

A munkaerő-kihelyezési szolgáltatások nyújtásának korlátozása

2016-ban lépett hatályba a 116. számú szövetségi törvény, amely kiegészíti a Munka Törvénykönyve 53.1 fejezetével és bevezeti az „ügynökségi munkaerő” fogalmát, leírja a munkaerő-kihelyezés szabályait, valamint tiltja az ügynökségi munkaerőt ezeken a szabályokon kívül.

Ügynöki munka a személyzet azon munkája, amelyet a hivatalos munkáltatóval egyetértésben, de egy másik cég vagy intézmény irányítása alatt végeznek.

A törvény a következő személyzeti szabályokat írja elő:

1. Csak a szolgáltatásokat nyújtjuk leányvállalatok(egy olyan társaság, amely részvényesi megállapodás alapján befolyásolhatja az általa irányított társaságot) és magán toborzó ügynökségek.

Például a központi iroda munkatársakat küldhet egy regionális irodába, amely más szervezetként van bejegyezve, de részvényesi szerződés szabályozza.

Fontos! Magánközvetítő iroda csak jogi személy lehet (egyéni vállalkozó nem!!!).

1. A nem alkalmazottak fizetése nem lehet alacsonyabb, mint a hasonló munkakörben dolgozó teljes munkaidőben dolgozóké.
2. Ha a kihelyezett munkavállalók munkakörülményei károsak és veszélyesek, akkor kártérítésre van szükség.
3. Egy alkalmazott esetében a kihelyezés időtartama nem haladhatja meg a 9 hónapot.
4. A szabadúszó munkavállalók száma nem haladhatja meg a teljes létszám 10%-át.

A Business.Ru CRM rendszere segít új szintre emelni a beosztottakkal fenntartott kapcsolatokat. Ebben átlátható munkavállalói motivációs rendszert alakíthat ki, hogy megértsék, mennyit és miért kerestek. A program azt is lehetővé teszi, hogy terveket állítson be a beosztottak számára, és nyomon kövesse a teljesítésük százalékos arányát.

A létszámleépítés teljes tilalma

Vannak olyan esetek, amikor tilos a munkaerő-kihelyezés:

• állományon kívüli személy nem vonható be az első és a második veszélyességi osztályba sorolt, valamint a veszélyes (harmadik és negyedik fokozatú) munkakörülmények között végzett munkába;
• Nem alkalmazhat alkalmazottakat a sztrájkban részt vevők vagy a munkáltató állásideje miatt elbocsátott személyek helyettesítésére;
• Nem vehet fel munkaerőt, ha a cég ellen csődeljárás indult;
• Tilos a szabadúszó munkavégzés, ha a munkáltató részmunkaidős foglalkoztatást vezet be, hogy megakadályozza a főszemélyzet elbocsátását (például egy gyárban a megrendelés egy részének törlése esetén).

Mi legyen a munkaerő-kihelyezési megállapodásban?

A kihelyezési szerződésnek tartalmaznia kell:

• a szakemberrel kapcsolatos információk;
• fizetése;
• feladatokat és azok elvégzésének időtartamát.

Ne feledje, hogy a munkaerő-kihelyezéskor, ellentétben a személyzet felvételével, az alkalmazottakat foglalkoztató cég nem ír alá megállapodást mindegyikükkel. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szerint az ilyen típusú együttműködés nem szükséges.

A szerződés szabványos, de az a cég, amely munkaerő-kihelyezéssel vesz fel munkaerőt, saját belátása szerint módosíthatja az ottani árnyalatokat.

Például érdemes odafigyelni:

• azokról a feladatokról és funkciókról, amelyeket a munkavállalóknak el kell látniuk;
• vis maior esetén a szerződés szerinti válaszadás és fizetés;
• teljes árlista, további szolgáltatások díjai, amelyeket egy munkaerő-közvetítő iroda nyújthat.

Ugyanakkor a munkavégzés eredménye nem rögzíthető a szerződésben, ebben különbözik a munkaerő-kihelyezés a kiszervezéstől. Feltételezhető, hogy a személyzeti szolgálat egy bizonyos végzettséggel rendelkező alkalmazottat választ ki az eredmény eléréséhez.

Munkaerő-kihelyezési megállapodás minta

Jellemzően egy munkaerő-közvetítő ügynökségnek van munkaerő-kihelyezési szerződése, amelyet az ügyfél ír alá. A szabványszerződés a következő szakaszokat tartalmazza:

• a szerződés tárgya;
• a felek feladatai;
• a végrehajtás időtartama;
• speciális feltételek;
• ár és fizetési mód;
• vis major;
• a szerződés időtartama.

A munkaerő-kihelyezés alkalmazási területei

Az outstaffingot azokon a területeken alkalmazzák, ahol sok szakképzetlen munkavállaló dolgozik: a kereskedelemtől az építőiparig, a szállodaipartól a vendéglátásig:

• az építőiparban általános munkásokat, vakolókat, burkolókat, festőket stb. vesznek fel szabadúszóként;
• a vendéglátásban szakácsok, mosogatógépek, csaposok stb.
• a raktárban a rakodókat, raktárosokat, sofőröket és más dolgozókat eltávolítják a személyzetből;
• A takarításhoz gyakran alkalmaznak takarítókat is munkaerő-kölcsönzési szerződés alapján.

Milyen követelményeknek kell megfelelnie egy munkaerő-kölcsönző ügynökségnek az engedély megszerzéséhez?

Nem könnyű olyan dokumentumot szerezni, amely lehetővé teszi, hogy kisegítő ügynökség legyen. Például az akkreditáció megszerzéséhez a következőkre lesz szükség:

legalább 1 millió rubel jegyzett tőkével kell rendelkeznie;

nincs adótartozása;

közös adózási rendszert kell alkalmazni.

Az ilyen toborzó iroda vezetője személy elleni cselekmények és gazdasági bűncselekmények terén nem büntetett előéletű. Ezenkívül legalább 2 éves tapasztalattal kell rendelkeznie a személyzeti területen, és okleveles szakembernek kell lennie ezen a területen.

Példák a létszámleépítésre

Alkalmazottak egy üzletláncban

Egy nagy minimarket kiskereskedelmi lánc szeretné megtartani a kedvezményes adónem – az egyszerűsített rendszer – alkalmazásának jogát. A törvény szerint azonban az egyszerűsített adórendszerben a foglalkoztatottak száma nem haladhatja meg a 100 főt.

A cég a raktárosait és a sofőrjeit kihelyezi az államból, kihelyezési módszerrel, miközben továbbra is egyszerűsített rendszert alkalmaz.

Ezen túlmenően az ügynökség felelősségi megállapodást köt a raktárosokkal.

Munkaerő egy hipermarketben

A hipermarket egy munkaerő-közvetítő iroda által kiküldött szabadúszó munkavállalókat vesz igénybe, akik 3-6 órát dolgoznak:

• raktári munkához;
• áruk bemutatására;
• az árcédulák és az áruk lejárati dátumának ellenőrzésére;
• a pénztárnál dolgozni.

Alapvetően így dolgoznak a diákok és azok, akiknek részmunkaidős munkára van szükségük.

Megszabadul a hipermarket az alacsony képzettséget igénylő munkakörökben a fluktuáció miatti folyamatos munkaerő-kereséstől.

Munkaerő-kihelyezés a raktárban

Egy nagy hipermarket raktárában főként ázsiai országokból érkező migránsok dolgoznak. A cég azonban nem akarja magát kockázatoknak kitenni, mert külföldiek nem megfelelő foglalkoztatásáért több százezer rubel bírságot szabnak ki.

Külön könyvelő és több migrációs szakember szükséges, ami egy hipermarket számára veszteséges.

Az ázsiai országokban a munkavállalók regisztrációja átkerül a munkaerő-kihelyezésre. Ennek eredményeként külföldiek kerülnek alkalmazásra, ami csökkenti a HR osztály, a könyvelő és a személyzet karbantartásának terheit.

Alkalmazottak a szállodaiparban

Egy vállalkozó családnak két rekreációs központja van a Fekete-tenger partján, amelyek csak szezonban (április 15-től október 15-ig) működnek. Két csúcshónap van a szezonban.

Tavasszal, ősszel és nyár elején a családtagok önállóan, bérmunkások bevonása nélkül dolgoznak a rekreációs központokban. Nyolc hétre a vállalkozók munkaerő-kihelyezési szerződést kötnek egy toborzó irodával, amely rövid időn belül személyzetet (cselédlányokat, biztonsági őröket, adminisztrátorokat) fogad.

Az ügynökség segít a helyettesítő megtalálásában és a jelentkezők állatorvosi vizsgálatában.

Milyen esetekben érdemes megfeledkezni a munkaerő-kihelyezésről?

A munkaerő-kihelyezés nem mindig jövedelmező megoldás.

Az adótisztviselők, különösen a régiókban, ambivalensen viszonyulnak az ilyen rendszerekhez, úgy vélik, hogy ez csak az adófizetés elkerülésének módja. Ezért meg kell tagadnia a munkaerő-kihelyezést, ha az adóhatóság már „rázza” a cégét, szürke konstrukciókra gyanakodva.

Végül is a létszámleépítés egy másik ok az audit megszervezésére. Meg kell magyaráznia, miért előnyös a munkaerő-kihelyezési program (és nem az adóelkerülésről szól!).

Ezen túlmenően, ne alkalmazzon munkaerő-kölcsönzést, amikor szellemi munkára vesz fel személyzetet. A helyzet az, hogy egy munkaerő-toborzási ügynökség megváltoztathatja a munkavállalók csoportjait. És nem mindig ugyanaz a személy jön ma ugyanoda, aki tegnap neked dolgozott.

A munkaerő-kihelyezéssel felvett személyzettel való munkához külön alkalmazottat kell felvenni (vagy ez a feladat az adminisztrátor vállára esik). Hiszen az új embereknek el kell magyarázni a fő feladatokat, és utasításokat kell adni. Fontos annak biztosítása, hogy az alkalmazottak ne lopjanak el semmit, és hatékonyan végezzék feladataikat.