A vállalkozásnál kinek kell szerződést kötnie. Ki javítsa meg a csatorna felszállót a lakásban? Ha egy szervezet kőolajtermékek nagykereskedelmi viszonteladásával foglalkozik, milyen szerződéseket kell kötnie az adózás figyelembevételével: megbízási szerződést, ill.

A civilizáció különösebb sietség nélkül érkezik a hazai üzleti életbe. Ez különösen jól érzékelhető a kisvállalkozások szervezeti felépítésére vonatkozó példákon. Ha a nagyvállalatok általában évtizedek óta kidolgozott konstrukciókat és más országok hasonló vállalkozásainak pozitív tapasztalatait alkalmazzák, akkor a kis- és középvállalkozások még mindig újra feltalálják a kereket. Tehát humánerőforrás-szakértői állás hiányában az egyik cégnél könyvelőt, a másikban titkárt, a harmadikban jogi tanácsadót lehet személyi munkával megbízni. Aki jobban bírja (akinek szerencséje van), az dolgozik.

Ugyanez a helyzet a vezetői számvitellel is. Minden vezetőnek megvan a maga megértése, nem könnyű most szakembereket találni, és még inkább egyetemeseket. Ezért a vezetői számvitelt leggyakrabban a könyvelő személyzet, ritkábban egy erre szakosodott közgazdász vagy vezető asszisztens vezeti. Csak a nagy cégek engedhetnek meg maguknak egy speciális vezetői számviteli osztályt.

Szeretném elmondani, hogyan kell, és figyelmeztetni a leggyakoribb hibákra.

Bármely vállalat pénzügyi funkcionalitása több nagy blokkot foglal magában:

• Treasury – a cash flow-k operatív kezelése;
• Vezetői számvitel, tervezés és költségvetés - könyvelés és módszertani támogatása, költségvetés-készítés és végrehajtásának nyomon követése, vállalati beszámolás;
• Pénzügyi eszközök - hitelnyújtás, szabad pénzeszközök elhelyezése, monetáris eszközök (részvények, kötvények ...) kezelése, saját jogi személyek.

Néha a pénzügyi terület magában foglalja a könyvelést, amelyet vagy külön-külön számviteli osztályok végeznek minden egyes saját üzleti egységében, vagy átkerülnek egy központi számviteli osztályhoz.

Nem minden funkció van jelen minden vállalatnál, de szinte mindig minden blokkból van funkcionalitás. Egy kisebb (legfeljebb 50 fős) cégnél általában minden munkát a könyvelési osztály végez.

Ha egy cégnek 50 vagy annál több alkalmazottja van, akkor a teljes körű könyvelésen túlmenően általában szüksége van egy finanszírozóra (pénzügyi igazgató, pénzügyi vezető) a cash flow-kezelési feladatok ellátására és a bankokkal való együttműködésre, valamint egy közgazdászra a gazdálkodás fenntartásához. könyvelés.

100 vagy több fős személyzettel általában egy pénzügyi osztályt hoznak létre. Az alárendeltség a legváltozatosabb: a pénzügyi igazgatónak beszámoló főkönyvelők és a könyvelői állományban pénzügyesek egyaránt vannak.

A nagy (több mint 300 fős) cégeknél pénzügyi szolgáltatást szerveznek, amely több szakosodott részleget foglal magában, az egyes területeken végzett munka mennyiségétől függően.

A számok bizonyos mértékig feltételesek, minden vállalkozásnak megvan a maga helyzete. Nem létezhet egyetlen univerzális megoldás. De milyen furcsa látni ekkora sokszínűséget!...

Nyilvánvalóan a kincstár feladatainak ellátása és a pénzügyi eszközök kezelése nem tartozik a számviteli, valamint a vezetői számvitel és költségvetési osztály körébe. Ez egy önálló tudásterület, a munkavégzés más megközelítései, gyakran a külső szabályozások hiánya, megalkotásának szükségessége.

Semmiképpen sem szeretném lekicsinyelni a könyvelő szerepét egy cégben. Nagyon fontos, sok esetben hálátlan, ideges, figyelemreméltó türelmet és kitartást igénylő munka, kolosszális tudás és folyamatos szakmai fejlődés szükséges, különösen az aktívan változó, sok ellentmondással és bizonytalansággal járó jogszabályok tükrében. De a főkönyvelő számára a törvények előírják a felelősséget a szakmai hibákért, egészen a büntetőjogi hibákig.

Mindez így van. Az pedig nem a könyvelő hibája, hogy munkája eredményét nehéz (vagy lehetetlen) hasznosítani a cég jelenlegi tevékenységében. Erről írtam a korábbi bejegyzésekben.

De éppen ez a körülmény hozza a finanszírozót az első helyre, mint olyan személyt, akinek feladatai közé tartozik az üzleti élet erőforrásokkal és információkkal való operatív ellátása. Ennek a konfliktusnak a megoldása (egy ambiciózus könyvelő, aki a hátulról gondoskodik, vagy egy aktív finanszírozó, aki a fronton kell) ilyen bizarr szerkezeti formákhoz és furcsa interakciókhoz vezet.

Eltöltöttem egy kis időt, hogy megértsem, mi okozta a pénzügyi struktúrák felépítésének ilyen sokféle módját egy vállalaton belül, és az alkalmazottak ilyen eltérő hierarchiáját. Furcsa módon a legtöbb vállalatnál (és minél nagyobb az üzlet, ez annál egyértelműbben nyilvánul meg), nem az embereket választják ki az optimális struktúrához, hanem a meglévő alkalmazottak képzettsége vagy a személyzeti képesség alapján épül fel a struktúra. szolgáltatások. Azt szeretném elmondani, hogy a munkaerőpiacon a megfelelő számú, közepes és magas képzettségű finanszírozó hiánya határozza meg olykor a teljesen elferdült pénzügyi rendszert egyes szervezetekben.

Itt szeretnék további részleteket. Az ország egyetemein néhány évtizede nagyszámú, jól képzett könyvelő született. Ez idő alatt sok könyvelő felbecsülhetetlen tapasztalatot szerzett, kipróbálhatta magát különböző irányú vállalkozásokban, és általában véve egyedülálló, ambiciózus és befolyásos szakemberré vált. A jól kidolgozott szabályozási keret megléte, pl. részletes formalizált előírások és munkavégzési szabályok, egyszerűsítették a feladatot. De azóta A legtöbb felsővezető és tulajdonos nem túl lelkes a számviteli és adózási ismeretek elsajátítására, ezt a területet túlságosan összetettnek, sőt megfélemlítőnek tartják. Ritka vezető próbálja ott gyakorolni vezetői jogkörét.

Emiatt a főkönyvelő általában a cég második személyeként pozícionálja magát (gyakorlatilag a "második feleség", bocsáss meg nekem az első / fő feleségek és férfi könyvelők). A számvitel pedig állam az államban, ellenőrizetlenül, túlzott bürokráciával és saját működési szabályaival válik. Egyfajta feudális kiosztás, féltékenyen óvva a kíváncsi szemektől és kezektől.

A pénzügyesekkel más a helyzet. Magyarázó pénzügyi oktatás az országban és most nem könnyű megtalálni. Ezek a szakemberek sok tekintetben autodidakta módon tanulnak. És az ilyen tudás, mint tudod, a legmélyebb és leghasznosabb. A hazánkban egyedülálló gazdasági modell és az üzleti tevékenység sajátosságai (a hírhedt üzleti gyakorlatok) nem teszik lehetővé, hogy jelentős adaptáció nélkül lemásolják valaki más tapasztalatait, ami szintén jelentős képzettséget igényel. És általában a pénzember másfajta szakember. Munkájában nincs ilyen szűken meghatározott készségkör, nincsenek formalizált szabályok a legtöbb munkaterületre. Tehát a munka bizonyos értelemben kreatív, feltétlenül szükséges elemző gondolkodásmóddal. A finanszírozónak „felülről” kell látnia az üzletet, strukturálisan, az összefüggések sokféleségében. És jól kell tudnod, mit akarsz.

Ha szeretnéd, tudja, „mit akar”, és megkülönbözteti a pénzembert a könyvelőtől akinek tudnia kell, hogyan kell, előírás szerint. És ez, furcsa módon, kulcsfontosságú pont a vezetői számvitelben. Hiszen az ilyen típusú könyvelést a vállalkozás belső igényeire kell építeni. Ebben a számban a számvitelre vonatkozó jogszabályok előírásai a második helyre szorulnak, az információtartalom, az elemzés mélysége, az adatok beszerzésének hatékonysága, azok logikai összekapcsolása, az üzleti műveletek végzésének folyamatainak szervezése, ill. az ellenőrzés biztosítása az első helyre. A könyvelő munkakörébe általában nem tartozik bele a fentiek egyike sem. A törvény nem tartalmazza.

Mélyen meg vagyok győződve arról, hogy a vezetői számvitelt lehetetlen könyvelőnek adni. Íme az érvek:

• A könyvelő a maga módján rangsorolja a feladatokat. Erről írtam az egyik bejegyzésemben. A számviteli munka az operatív munka végrehajtásának sürgőssége ellenére is magasabb prioritást élvez. Sürgősen megtörténik például az elmúlt hónap adatainak összevonása az adóbevallások benyújtását megelőzően, miközben az eladásra átvett áruk elszámolása késik, ha nem is áll le. És ez a helyes számviteli munka, a megfelelő prioritások.
• A könyvelő másként érti az adatszolgáltatás hatékonyságát. Az üzleti életben azonnal - ez egy napon belül, bizonyos műveleteknél - néhány óra múlva, néhánynál (például banki ügyekben) - néhány perc múlva. A pénzügyi kimutatások általában legfeljebb havonta készülnek. És az adatok egyeztetése ugyanolyan gyakorisággal történik.
• A könyvelő hajlamos a számvitel túlzott bürokratizálására, ami általában a hatékonyság csökkenéséhez vezet. Mellesleg, a vezetői számvitel műveleteinek túlnyomó többségét csak a dokumentumok szerint kell tükrözni, mint a számvitelben. De az életben vannak olyan helyzetek, amikor valamit sürgősen tenni kell, és a dokumentumok még mindig úton vannak. Például egyik raktárból a másikba költözni. A számvitelben ezt nem lehet megtenni, a rugalmas számvitelben viszont igen. Előfordul, hogy a könyvelő semmissé teszi az osztályvezetők jogkörét, kéréseiket csak írásban és a főigazgató aláírásával fogadja el (bevallási adatok részletezése, amelyhez a vezető hozzáférhet). Gyakran előfordul, hogy egy alkalmazott kérésére megtagadják az operatív jelentés elkészítését, amelyet a jóváhagyott jelentéslista hiánya motivál. És itt nem a számviteli osztály szigorú előírásaiban van a lényeg. Ahogy életem egyik legjobb tanára mondta, "a bürokrácia szörnyű, ha információs monopóliuma van." Megjegyzem, néha egy ilyen monopólium elzárja az üzletet az igazgatótól vagy a tulajdonostól, ami teljesen elfogadhatatlan.
• Nehézségek a számviteli és a vezetői számvitel számviteli politikája közötti eltérések esetén merülnek fel: a könyvelő hajlamos arra, hogy az előírt módon vezeti a nyilvántartásokat, ahelyett, hogy kényelmes vagy akár logikailag kellene. Az ilyen hozzáállás a nyereség túlbecsléséhez vezethet, például ha a tárgyi eszközök értékcsökkenését alulbecsülik, nem történik munka az illikvid javak vagy „halott” követelések mérlegből való eltávolítására, indokolatlan halasztott kiadások halmozódnak fel stb.
• Vállalkozásbiztonsági szempontból a könyvelőnek csak számviteli információkat szabad ismernie azokra a tantárgyakra, amelyekben hivatalosan foglalkoztatják, vagy amelyekkel megállapodása van. Ugyanebből a szempontból a vezetői számviteli bázist teljesen el kell választani a számviteli alapoktól.

Így a vezetői számvitel vezetése, pontosabban a működési adatok ellenőrzése és az időszak lezárása érdekében külön üresedés beírása szükséges. És ez az üresedés nem a számviteli osztályon van, minden tiszteletem a munkának és a dísztárgyaknak. Igen, nem találkoztam olyan könyvelőkkel, akik a számvitel és a belső jelentéskészítés további terhelésére törekednének.

A vezetéstudománynak azt a részét, amely a vezetőt a döntéshozatalhoz minden szükséges információval ellátja, vezetői számvitelnek (MA) nevezzük.

Ki lehet-e építeni egy olyan vezetői számviteli rendszert, amely valóban biztosítja a vezető számára a vezetői döntések meghozatalához alkalmas formában az információk gyűjtését, nyilvántartását, tárolását és szolgáltatását?

SZEMÉLYZET – A CU-RENDSZER FONTOS ELEME

„Van egy álmom, egy menedzser álmom” – mondta egyszer egy nagy moszkvai számítógép-szalon vezetője. „Szeretnék ülni a számítógépem előtt, és egy nagy zöld gomb van a monitoron. Ha az egész gomb zöld, akkor az én cégemben mindenki megfelelően működik, nincs meghibásodás.Ha a gomb az egyik végén kezd pirosra váltani, az azt jelenti, hogy valamilyen művelet elromlott, és minél pirosabb a gomb, annál több problémája lehet a cégnek.Ezt szeretném gombot, hogy a legapróbb részletekig nyomon tudja követni a cég tevékenységét, egy ilyen integrált rendszer.

Ha lenne egy ilyen gombom, nem problémamegoldással és tüzet oltással foglalkoznék állandóan, hanem a gombot nézném, és stratégiát dolgoznék ki a cég számára.” Szeretnél egy zöld gombot?

A vezetői számvitel megfogalmazásában, mint minden más projektben, két összetevő van.

Első- ez egy feladatsor: hogyan lehet vezetői számviteli rendszert bevezetni egy cégben, ki fogja ellátni a számviteli feladatokat, mikor kell megjelennie a vezetői beszámolóknak.

Második- maguk a pénzügyi technológiák: pénzügyi és működési vezetési jelentések készítése, a vezetői adatok csoportosításának és értékelésének módszerei, adatelemzés, az aktuális műveletek vezetői számlatükörben való megjelenítésének elvei.

A CM rendszer felépítésének azon elvei, amelyeket jelenleg alkalmaznak, már csak a számviteli feladatokat haladják meg. Már most a vállalati információmenedzsment rendszerről beszélünk, mint az irányítási rendszer egészének szerves részéről.

Mivel a könyvelés a pénzügyi és a nem pénzügyi technológiák kombinációját igényli, a projektben olyan embereket kell bevonni, akik könnyen megkülönböztetik a terhelést a hiteltől, valamint projektmenedzsment tapasztalattal és információtechnológiai ismeretekkel rendelkező szakembereket.

Lehetséges és szükséges-e könyvelőre bízni a CU beállítását? A gyakorlat azt mutatja, hogy a felelősségek ilyen kombinációja nem helyes, és bizonyos esetekben káros lehet a vállalatra nézve.

Képzeld el, hogy jó könyvelőd van. A könyvelés pedig, azt kell mondanom, az egyik legforgalmasabb szolgáltatás a cégnél. Márpedig a könyvelés az egyetlen olyan szolgáltatás a cégnél, amely elsősorban a Pénzügyminisztériumnak, majd csak azután a főigazgatónak tartozik beszámolási kötelezettséggel. Munkája során a könyvelő köteles betartani az utasítás betűjét, megkövetelni az elsődleges bizonylatok helyes elkészítését és a nyereséget filléres pontossággal kiszámítani.

Amikor a vezetői könyvelőről és ennek megfelelően a vezetői könyvelőről beszélünk, teljesen más kategóriákat használunk. A vezető könyvelőnek a lehető legtöbb naprakész információval, pénzügyi becsléssel és előrejelzéssel kell rendelkeznie. A megengedett pontosság nagyon hozzávetőleges. Az egyik legnagyobb orosz cég menedzsment szolgálatának vezetőjével folytatott megbeszélésen a szerző azt mondta: "A jelentés és a pénzforgalmi előrejelzés elkészítésekor legalább meghatározzuk a számsorrendet. Plusz-mínusz 500 000 dollár. Nem számít." Egy könyvelő és egy vezető könyvelő-közgazdász gondolkodása teljesen más, és másnak kell lennie.

Mi történik, ha a vezető úgy dönt, hogy egy személyben egyesíti a könyvelőt és a vezetői könyvelőt? Valószínűleg "mutánst" fog kapni. Ha van egy nagyszerű könyvelője vagy közgazdásza, akkor azzal, hogy az igazgató a számukra szokatlan gondolkodást próbálja ráerőltetni, azt kockáztatja, hogy elveszít egy jó szakembert.

Még a legnagyobb vállalatnál sem haladhatja meg a CU gyártási csapata a 7 főt (emlékezzünk Nagy Sándor vagy a Parkinson-törvények szabályára). Az ideális vezetői számviteli csapat legalább egy finanszírozóból, egy informatikai szakemberből, egy menedzserből (projektmenedzser, mérnöki technológiai szakember) és természetesen egy vezérigazgatóból áll majd.

Azonnal le kell mondani, hogy a cég vezérigazgatójának közvetlen közreműködése nélkül megvalósított projekt közel 100%-os valószínűséggel kudarcra van ítélve. Tanácsadóként soha nem indítunk projektet, hacsak az első személy nem vesz részt benne. Ez általában csak az ügyfél idő- és pénzpocsékolása.

Miért olyan szükséges az első személy részvétele?

Először is, a CM rendszer felállítása során a vállalat vezetési struktúrája természetes változásokon megy keresztül: a számviteli folyamathoz és a beszámoláshoz kapcsolódóan új funkciókat kapnak a dolgozók, és folyamatban van a vállalaton belüli információáramlás is.

Másodszor, a menedzser a vezetői jelentések legfontosabb felhasználója, amelyek közvetlenül az adott vezető igényeihez és preferenciáihoz lettek szabva.

És végül, harmadszor, mint minden szervezeti változás, a PM rendszer bevezetése is természetes ellenállást vált ki a szervezet dolgozóiból. Ezt meg kell érteni és fel kell készülni rá. Az alkalmazottak ellenezni fognak minden innovációt a vállalaton belül (ez a hatás kivétel nélkül érvényesül a menedzsmentben, és „változással szembeni ellenállásnak” nevezik).

Ezért a projekt megvalósításához erős politikai akaratra és megfelelő hatáskörökre van szükség – ilyen kombinációval csak a cég első embere rendelkezik.

HOL KEZDJÜK AZ YU TANULMÁNYÁT?

A számviteli technológiák rendszeresítettsége rendkívül alacsony. Nehéz azonnal megmondani, hogy a cégnél a vezetői mérleg vagy a működési rezsi beszámoló helyesen van-e összeállítva, hiszen a PM rendszer minden cégnél rendkívül specifikus, különösen, ha figyelembe vesszük az orosz vezetők magas kreativitását.

A vállalkozásba kerülve sokszor megfogalmaztuk a cégeknél közös diagnózist - a vezetői számvitel "kerék újrafeltalálását". Ez lehet egyetlen 50 oszlopos, 3240 soros „minden” jelentés, vagy bevételi és kiadási jelentés, amely bevételeket halmoz fel és kiadásokat fizet. A gyakorlatban vannak meglepő elszámolási módok: a technológiai ismeretek hiányából adódó nyílt hibáktól egészen a nagyon érdekes tudományos újításokig, amelyeket szívesen ajánlunk a Nobel-bizottságnak.

Tehát feszült helyzetbe kerül a cégénél a vezetői információkkal – vagy „bicikli”, vagy „nincs vezetői számvitel, de nagyon szeretném”. Mit kell ilyen esetekben tenni?

Először is meg kell jegyezni, hogy a rendszerrel való ellátás egyértelműen jobb megoldás, mint a rendszer hiánya.

Másodszor, itt kinyithat egy kis szakmai titkot: a CU-rendszer ilyen vagy olyan formában minden cégben jelen van, bár lehet, hogy máshogy hívják; a vezető valamilyen módon megszervezi a vezetői információs környezetet, hogy támogassa döntéshozatalát.

Először is fontos alapjaiban rögzíteni a vállalati vezetői számvitel jelenlegi helyzetét. Ezt a legegyszerűbb és legkényelmesebb szabványsablonokban lehet megtenni: szervezeti felépítés, pénzügyi struktúra, az egyes alkalmazottak helyének és szerepének meghatározása a vezetői számviteli és beszámolási rendszerben.

A szervezeti struktúra nyomon követése szükséges ahhoz, hogy megértsük, ki mit csinál a vállalaton belül. A számviteli nyelven végezzen általános leltárt, de ne a bútorokról, hanem az osztályokról, a személyzetről és a funkciókról.

Meg kell tudnod az igazgatótól, hogy hány vállalkozást vezet: „Próbáljon meg, igazgató úr, pontosan megnevezni azoknak a termékeknek, szolgáltatásoknak és tevékenységeknek a számát, amelyekből az Ön cége pénzt keres. Hány funkció kapcsolódik az Ön cégének tevékenységéhez. Mely szervezeti egységek felelősek a rendszer működéséért?

Ha a szervezeti struktúra a „Ki mit csinál a vállalatban?” kérdésre válaszol, akkor a pénzügyi struktúra a „Ki és mennyit keres és költ a vállalatnál?” kérdésre. A pénzügyi struktúra meghatározza az FSC-k halmazát és azok összefüggését a szervezeti egységekkel, meghatározza az FSC típusát (az egység bevételt hoz a vállalatnak vagy költségeket jelent). Ha cége már rendelkezik pénzügyi struktúrával, végezzen egy egyszerű tesztet az IH felépítéséről: ellenőrizze, hogy a pénzügyi struktúra megfelel-e az egyszerű elvnek: "Egy DFS - legalább egy vezetői jelentés."

Nyugaton a számvitel alapjait középiskolában tanítják. Nálunk aki szeretne, az (opcionálisan) kéthetes számviteli tanfolyamot végezhet, vagy egyetemen tanulhat 5 évig. De függetlenül a számviteli művészet elsajátításának idejétől és helyétől, az első dolog, amivel a számvitel ismerete kezdődik, az a számvitel definíciója.

A könyvelés az elsődleges megfigyelés, az aktuális csoportosítás, a költségbecslés és a végső általánosítás.

Ahhoz, hogy bármit is figyelembe vegyünk, először információkat kell gyűjteni – ez az elsődleges megfigyelés. A számvitelben ezt a folyamatot az elsődleges bizonylatok lebonyolítására vonatkozó követelmények szabályozzák. A vezetői számvitelben nincsenek ilyen szigorú szabályok.

Továbbá szükséges az összegyűjtött információk csoportosítása vagy vezetői számviteli számlák szerint, vagy ha nem csak értékben vezetünk nyilvántartást, akkor vezetői számviteli nyilvántartások szerint. Például a szervezeti struktúra elszámolása (az egyes vezetőkhöz szükséges információk) nyilvántartások szerint történik:

• tevékenységek, termékek és szolgáltatások;
• támogató funkciók;
• irányítási funkciók;
• szervezeti (végrehajtó) kapcsolatok.

A vezetői számviteli regiszterek a kezelési információk kényelmes osztályozását szolgálják számviteli objektumok szerint.

A következő lépés az információ értékelése. A vezetői számvitel a pénzügyi értékelési technikák szélesebb körét alkalmazza, mint a számvitel. Például a Nemzetközi Pénzügyi Számviteli Standardokkal összhangban az erőforrások bekerülési (tényleges) bekerülési értéken értékelhetők; amortizálható költség; jelenlegi érték. Mivel a vezetői számvitel nem csak értékben történik, más, nem pénzügyi értékelési módszereket alkalmaznak az ilyen mutatókhoz.

A számviteli folyamat utolsó lépése a végső összegzés. Az összegzés szakasza a jelentés összeállításának folyamata. A vezetői számvitel számára ez a szakasz, ha nem a legfontosabb, de a legszembetűnőbb. Valójában a jelentéstétel az MS rendszer jéghegyének csúcsa, ami a menedzser számára "megjelenik". A megbízható és időszerű jelentések fontosak a vezető számára. Ezek egyrészt a teljes MS rendszer munkájának eredményei, másrészt a vezető által hozott vezetői döntések eredményeit tükrözik. Minden vezetői döntés valamilyen módon megjelenik a vezetőség mérlegében vagy a vezetői eredménykimutatásban.

Tehát a számviteli folyamat egységes, bármit is figyelembe vesznek - szögek raktárban vagy értékpapírok letéti tárolóban - szükséges információkat gyűjteni, homogén jellemzők szerint csoportosítani, értékelni és ez alapján jelentést készíteni. .

Hogyan zajlik a számviteli folyamat az Ön cégében? mit gondolsz? Ki gyűjti, csoportosítja és értékeli az információkat? Ki készíti a jelentéseket?

Ezekre a kérdésekre adott, megfelelő formátumban megírt következetes válaszok adják a vállalat vezetői számviteli rendszerének leírását.

A VÁLLALKOZÁS PÉNZBEN MÉRHETŐ

Úgy tűnhet, hogy túl sok figyelmet fordítanak a számvitel megszervezésére és nem kellően a számvitel technológiáira, módszereire, a monetáris mutatókra, a cég pénzügyi, vezetői beszámolására, pl. a "Mi és ki van a CU-rendszerben?" kellően részletesen válaszoltunk, és úgy tűnt, kihagytuk a „Hogyan?” kérdést.

A nyilvántartások vezetésének módja attól függ, hogy mit veszünk figyelembe. Hagyományosan a cégek jobban odafigyelnek a szokásos értelemben vett SR-re, pl. eszközök, források, tőke, bevételek és kiadások elszámolása. Ezt nyugaton "pénzügyi számvitelnek" hívják, de anélkül, hogy jelentéseket tesznek közzé külső felhasználók számára.

Mind a nemzetközi standardok (IFRS), mind a nemzeti standardok (GAAP) olyan számviteli elvek, szabályok és módszerek összességét alkotják, amelyek révén a társaság megbízható pénzügyi kimutatásokat tesz közzé a beszámolási év végén.

Ha Ön külső befektető, akkor nem mindegy, hogy hogyan vezeti a könyvelést, még akkor sem, ha a cég egyáltalán nem vezet nyilvántartást. A lényeg az, hogy a vállalat ugyanakkor olyan jelentést tudjon készíteni, amely megfelelően tükrözi tevékenységét. És annak ellenőrzésére, hogy a pénzügyi kimutatások mennyire megbízhatóak, vannak könyvvizsgálók.

Oroszországban a vezetői számvitel esetében hasonló a helyzet. Felállításánál ajánlatos az általánosan elismert standardok (IFRS, US GAAP, orosz számvitel) valamelyikét választani, és ennek alapján elkészíteni a vezetői számvitelre vonatkozó utasításokat, előírásokat, előírásokat.

Gyakorlatunkban a TOS felállításakor azt javasoljuk ügyfeleinknek, hogy a Nemzetközi Pénzügyi Beszámolási Standardokat vegyék alapul. Először is, a nemzetközi szabványok a legfejlettebb számviteli és pénzügyi technológiákat tartalmazzák; másodszor, az orosz számvitel ilyen vagy olyan módon a nemzetközi szabványoknak való megfelelés irányába történő reformfolyamatban van. Mindenesetre hasznos, ha egy cég megismerkedik az IFRS-ekkel, már azért is, hogy tudja, mi vár ránk a jövőben.

A vezetői számvitelre vonatkozó tipikus rendelkezések a következők:

• A vezetői beszámolás általános rendelkezései és alapelvei.
• Befektetett eszközök.
• Készletek (áru-anyagi eszközök).
• Menedzsment kimutatás a cash flow-król (ODDS).
• Vezetői eredménykimutatás/Vezetői eredménykimutatás (ODR).
• Menedzsment egyenleg (MB).
• Működési jelentések.
• Jövedelem és bevétel.
• Költségek és költségek stb.

Azt mondhatjuk, hogy minden rendelkezés a vállalat számviteli politikájának egy adott számviteli objektumra vonatkozó részletes leírása, amelynek legalább tükröznie kell:

• az OS-objektum elszámolásának céljai és célkitűzései;
• a számviteli megjelenítés feltételei;
• a felismerés pillanata;
• értékelési módszerek;
• használt számlák (ha a cégnél a könyvelést vezetői számlatükör segítségével vezetik);
• a könyvelési objektum dokumentumfolyamának leírása;
• információk közzététele a jelentésekben, szervezeti és időszabályozás a számvitelre és a beszámolásra.

Az egyes vállalatokra vonatkozó rendelkezések tisztán egyediek, de van néhány általános szempont, például az azonos iparágban működő vállalkozásokra vonatkozóan. A nagyvállalatok általában nagyobb eszközkészletet használnak, mint a kis- és közepes vállalatok. Ennek megfelelően a vezetői számvitelre vonatkozó rendelkezések a középvállalkozások esetében bonyolultabbak, mint a nagy- és kisvállalkozások esetében.

És még egy fontos dologra szeretném felhívni a figyelmet. A rendelkezések jelentik a kapcsolatot a folyamat- és a pénzgazdálkodási technológiák között. Ezek kombinációja nyújt integrált megoldást a vezetői számvitelben.

A szabályozásnak az egyes számviteli objektumoknál nemcsak a pénzügyi technológiákat (értékelési módszerek, könyvelések, elsődleges bizonylatok, beszámolók) kell tükröznie, hanem a számviteli folyamatot is: ki és mikor vezet nyilvántartást; szervezeti és időszabályzatot.

„ZÖLD GOMB” – ÁLOM VAGY VALÓSÁG

Ha sikeresen kidolgozta az összes rendelkezést és előírást, létrehozta a CU-rendszert papíron, akkor felmerül a kérdés: hogyan lehet ezt megvalósítani a vállalatban, hogyan kell ezt a mechanizmust működésre bírni? Ha egy számviteli modell kidolgozása egy vállalatnál legfeljebb három hónapot vesz igénybe, akkor a vállalat utólagos alkalmazkodása az irányítási rendszer új elemeihez legalább egy év.

Ha egy állam úgy dönt, hogy új szabályokat állít fel polgárai számára, mit tesz? Törvényt kidolgoz és elfogad, ilyen-olyan időponttól fogad el. A vállalat minden újítását ennek az elvnek megfelelően hajtják végre különféle variációkkal. Ha egy cég CU-rendszert hoz létre, akkor ki kell dolgozni egy szabályzatot, azt jóvá kell hagyni, és jogszabályt kell alkotnia a cég számára. És felállít egy vezérlőrendszert.

A modern személyzeti menedzsment tudomány elegendő impulzussal és módszerrel motiválja az alkalmazottakat új funkciók és felelősségek ellátására, valamint ellenőrzési módszereket.

Például a japán menedzsmentben van egy ilyen megközelítés: amikor egy képzett alkalmazott háromszor követi el ugyanazt a hibát (ha nem szabotázsról van szó), akkor nagy valószínűséggel a folyamat rossz megszervezésében van a baj.

Ha az Ön cége MS rendszere egymásnak ellentmondó elemeket tartalmaz, a megvalósítás minden erőfeszítése ellenére a rendszer nem fog működni. Ha működésének és ellenőrzésének mechanizmusait az államtörvény nem írja le, akkor annak a legtörvénytisztelőbb állampolgár nem tud és nem is fog megfelelni. Ha a CU-rendszer nincs összhangban a működési és vezérlési mechanizmusokkal, akkor a rendszert a leginkább engedélyezett megvalósítási módok ellenére sem tudja működőképessé tenni.

A szabályok megalkotása, a dolgozók megismertetése, képzése, a társaság törvényéül szabott és a végrehajtás következetes ellenőrzése olyan feladat, amely a vezetőtől kitartást, de nem túlzott erőfeszítést és a vállalat összes vezetési erőforrásának túlfeszítését igényli. A gyakorlatban

A szerző látott már olyan sikeres cégeket, amelyekben a körülbelül egy évig tartó számviteli projekt megvalósítása során a teljes operatív vezetői csapat, beleértve a főigazgatót, a pénzügyi igazgatót és a főkönyvelőt, gyakorlatilag félreállt a megszokott munkaköréből, "ledobják" a helyetteseikre a PM-rendszer megvalósítását.

Megengedheti magának egy agresszív piacon működő kereskedelmi cég? Túl nagy a kockázat. Ezért, bár kissé banálisnak tűnik, jobb, ha azonnal beállítja a vezetői könyvelést egy vállalatnál.

A komplex vezetői döntések egyszeri végrehajtása szinte soha nem jár sikerrel.

Nem lehet bonyolult rendszert felépíteni egy cégben, ha az emberek nem tudnak egyszerűeket felépíteni. A hatékonynak bizonyult integrált megoldások egyetlen módja az, ha egy összetett problémát sok egyszerűre bontunk.

Az egyszerű vezetési feladatokat minden dolgozó meg tudja oldani. Az összetett feladatok a zsenik hatáskörébe tartoznak. És ésszerűbb lenne sok egyszerű feladatot elosztani sok alkalmazott között, és zsenikre rakni egy új termék fejlesztését, új piacok fejlesztését és egyéb, érdekesebb és ígéretesebb feladatokat.

A munkaköri leírás olyan dokumentum, amely megállapítja az egyes alkalmazottak szervezeti és jogi helyzetét a szervezet struktúrájában vagy annak szerkezeti egységében.

A munkáltató a munkaköri leírások segítségével értékeli a munkavállaló magatartását fegyelmi eljárás esetén, ideértve a paragrafusokban meghatározott okból történő elbocsátást is. 5 és 6 óra 1 evőkanál. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81.

A strukturális osztályok vezetői és a dolgozók közvetlen felettesei számára a munkaköri leírás olyan irányítási eszköz, amely lehetővé teszi a szervezési és koordinációs feladatok megoldását.

A munkavállaló a maga részéről érdekelt a munkavégzés jellegének, az általa betöltött munkakör képesítési követelményeinek, feladatkörének, saját hatásköreinek, jogainak és kötelezettségeinek egyértelmű meghatározásában, a kapcsolatok kialakításában.

Így a munkaköri leírás egy szervezeti dokumentum, és az alábbiak érdekében jön létre:

• a munkavégzés fajtáinak rögzítése, a munkavállaló specializációja;
• képesítési követelmények megállapítása egy adott pozícióhoz;
• párhuzamosság és párhuzamosság megszüntetése az egyes műveletek végrehajtása során;
• az egyes pozíciók közötti kapcsolatok kialakítása;
• a munkavállalók kötelezettségeinek és jogainak elhatárolása;
• felelősségük mértékének meghatározása;
• az egyes alkalmazottak teljesítményének értékelése.

Létrehozásának szabályozási keretei

A munkaköri leírások kidolgozásakor az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve és más szabályozási jogi aktusok alapján kell eljárni.

Tehát az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 21. cikkében a munkavállaló jogait és kötelezettségeit a cikk tartalmazza. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 22. cikke - a munkáltató jogai és kötelezettségei, amelyek a munkaügyi kapcsolatok során keletkeznek és érvényesülnek.

A „Meg kell tudni” rész tartalmazza a munkavállaló feladatai ellátásához szükséges speciális ismeretek listáját (jogalkotási aktusok, rendeletek, utasítások, szabályozási és módszertani dokumentumok), amelyeket figyelembe kell vennie és tudnia kell használnia a feladatai ellátása során. kötelességek. A Képesítési követelmények rovat az általános és speciális képzés szintjére, profiljára, valamint a szolgálati időre vonatkozó követelményeket sorolja fel.

Szakértői segítség

Egységes szabályozási megközelítés

A vezetők, szakemberek és munkavállalók munkaügyi funkcióinak kialakításakor a munkáltatókat az egész iparágra kiterjedő vezetői, szakemberi és munkavállalói pozíciók egységesített képesítési jegyzéke (CEN) és annak iparági kérdései vezérlik, amelyek tartalomtól függően három típusba sorolhatók. :

• Vezetők, szakemberek és egyéb alkalmazottak álláshelyeinek képesítési jegyzéke (iparági kérdés);
• Az általános ipari jellegű alkalmazottak pozícióinak képesítési jegyzéke (egyetlen minden iparág számára);

• Az Alkalmazotti Beosztások Képesítési Jegyzékének ágazati kiadásai (beleértve az adott gazdasági ágazatra jellemző pozíciók jellemzőit).

Fejlesztési szabályok

A munkaköri leírás a szervezet létszámtáblázatában szereplő minden egyes beosztáshoz készült, és személytelen. Általános szabály, hogy ezt a dokumentumot egy megüresedett állásra vonatkozóan dolgozzák ki, hagyják jóvá és léptetik életbe, mielőtt megfelelő munkavállalót találnak, és munkaszerződést kötnek vele.

Kinek kell munkaköri leírást készítenie?

A legracionálisabb, ha a munkaköri leírások kidolgozását a strukturális osztályok vezetőire bízzuk, amelyek meghatározzák az osztályaik alkalmazottainak beosztottságát, alárendeltségét, funkcionális felelősségi arányát és egyéb kérdéseket. Az utasítást a személyzeti és jogi szolgálat munkatársaival egyeztetjük.

A munkaköri leírás tervezete egyeztethető az érdeklődőkkel, ha erről a munkáltató a helyi szabályzatok kialakítására vonatkozó szabályzatban rendelkezik. Megjegyzendő, hogy a munkaköri leírás tervezetének jóváhagyása nem kötelező. A dokumentum jogi erejűvé tétele nem szükséges, de a tartalom javítása és a hatályos jogszabályokkal való összhangba hozatala érdekében ez az eljárás kívánatos.

A munkaköri leírást az összes érdekelt tisztviselővel történő egyeztetést követően és az összeállító által aláírva a szervezet vezetője vagy más, megfelelő jogosultsággal felruházott személy hagyja jóvá.

Tervezési követelmények

A munkaköri leírás, mint helyi normatív aktus, a szervezeti és adminisztratív dokumentumokra vonatkozik, vagyis része az Egységes Szervezeti és Igazgatási Dokumentumrendszernek. A munkaköri leírásra vonatkozó összes követelményt a GOST R 6.30-2003 „Egységes dokumentációs rendszerek. A szervezeti és adminisztratív dokumentáció egységes rendszere.

A munkaköri leírás szövegét külön bekezdések tartalmazzák, amelyek az egyes szakaszokon belül arab számmal vannak számozva.

A munkaköri leírás szövegének felépítése általában megfelel a CAS által előírt tarifális és képesítési követelményeknek, és a következő szakaszokból áll:

Az első rész" közös rész» általános jellegű rendelkezéseket tartalmaz:

• ennek a pozíciónak a fő munkavégzési funkciója (feladata);
• az azt ellátó személy képesítési követelményei;
• alapvető szervezeti és jogi dokumentumok, amelyeket a munkavállalónak ismernie kell, és amelyhez hivatali feladatai ellátása során vezérelnie kell.

Ez a szakasz tartalmazza: a beosztás megnevezését a létszámtáblázatnak megfelelően, kategóriáját (szakember, műszaki végrehajtó), a munkavállaló beosztottságát, a beosztás fő célját, a munkavállaló tárgyát vagy azt a munkaterületet, amelyet erre a pozícióra van rendelve.

A képzési követelmények záradéka általában a munkakör betöltéséhez szükséges iskolai végzettség és munkatapasztalat munkáltatói követelményeit rögzíti.

A minimálisan szükséges tudásról szóló bekezdés elkészítésekor leggyakrabban a CAS „Tudnia kell” és „Képesnek kell lennie” szakaszait használják. A névjegyzék tartalmazza azon szabályozó dokumentumok listáját, amelyekre a munkavállalóknak szakmai tevékenységükhöz szüksége van. Ugyanebben a bekezdésben sorolják fel a munkáltató helyi aktusait, szervezeti és ügyviteli dokumentumokat (vezetői, szerkezeti egységvezetői utasítások, utasítások stb.), amelyek a munkavállalót irányítják. Ez a bekezdés kibővíthető például a biztonsági előírásokkal, a műszaki berendezések és irodai berendezések kezelési útmutatójával, valamint az üzleti etikett normáival.

Az első szakasz kiegészíthető a munkavállaló munkaköri feladatok ellátásához szükséges szakmai ismereteire vonatkozó alapvető követelményekkel is.

A második rész a " Funkciók"- központi szerepet játszik a munkaköri leírásban, és tartalmazza az ehhez a pozícióhoz rendelt munkatípusokat.

Az adott munkaköri leírásban szereplő funkciók listája mind a munkakörhöz rendelt általános feladattól, mind a szerkezeti egység alkalmazottai közötti munkamegosztástól függ. A szakasz elkészítésekor rendkívül fontos a teljesség elvének betartása, és egyetlen, a munkavállaló által elvégzett műveletet sem hagyni ki. Ellenkező esetben ez később komoly konfliktushelyzetekhez vezethet.

A harmadik rész a " Munkaköri kötelezettségek» - megállapítja azokat az állandó normákat, amelyeket a munkavállaló munkatevékenysége során köteles betartani. Ez a szakasz nemcsak a munkavállaló munkavégzési kötelezettségét írja elő, hanem a munkáltatónak azt a jogát is, hogy a munkavállalót ennek teljesítésére kötelezze, felsorolja a feladatokat. Ez a szakasz tartalmazza az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében, szövetségi törvényekben, egyéb szabályozó jogszabályokban, valamint a munkáltatónál érvényben lévő helyi rendelkezésekben előírt kötelezettségeket.

Jegyzet! A munkavégzés sajátosságait figyelembe véve további kötelezettségek állapíthatók meg, így például a munkáltató kezdeményezésére a munkavállaló képzési (képzési, átképzési) kötelezettsége.

Szinte minden alkalmazott munkaköri kötelezettségeinek listája a következőket tartalmazza:

• betartani a belső munkaügyi szabályzat szabályait;
• megőrzi a hivatalos információk bizalmas kezelését;
• betartja a szerkezeti egység vezetőjének, a szervezet vezetőjének utasításait, utasításait;
• betartani a biztonsági előírásokat;
• tartsa be a szervezeti eszközök üzemeltetésére vonatkozó szabályokat, ne engedje, hogy illetéktelen személyek műszaki eszközökön dolgozzanak stb.

fejezetben "Jogok" rögzítettek a munkavállalót a munkavégzési feladatok ellátásával kapcsolatos jogkörök. Ennek a szakasznak a tartalma sok szempontból kapcsolódik a „Funkciók” részhez.

A munkavállalói jogok listája a következőket tartalmazhatja:

• a hatósági feladatok ellátásához szükséges információkat kérni;
• képviseli a szervezet érdekeit harmadik személyekkel való kapcsolattartásban, bíróság előtt;
• bizonyos tisztviselők tevékenységének ellenőrzése;
• aláírni vagy jóváhagyni bizonyos dokumentumokat stb.

A "Jogok" szakasz szorosan kapcsolódik a következő részhez - " Felelősség”, amely általában megállapítja a munkavállalói felelősség tartalmát és formáit tevékenységük eredményeiért és következményeiért, a munkaköri leírásban foglaltak be nem tartásáért.

fejezet " Kapcsolatok (beosztás szerinti kapcsolatok)» alárendeltségi, alárendeltségi, felcserélhetőségi és egyéb, a rábízott munkaköri feladatok ellátása során felmerülő kapcsolatokat létesít. Jelezheti a beosztás szervezeten kívüli kapcsolatát, a munkavállaló által harmadik fél szervezetekkel, hatóságokkal folytatott állandó kapcsolattartást.

A munkavállaló megismertetése a dokumentummal

A követelményeknek megfelelően h. 3. cikk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 68. §-a értelmében a munkáltató köteles a munkavállalót a felvételkor (a munkaszerződés aláírása előtt) aláírás ellenében megismertetni a belső munkaügyi szabályzattal, a munkavállaló munkatevékenységéhez közvetlenül kapcsolódó egyéb helyi előírásokkal, beleértve a munkaköri leírást is. .

Olvassa el még: Kbk a végrehajtók végrehajtásáról szóló 2020

A munkavállalói ismeretterjesztő vízumok a dokumentum utolsó oldalán, az összeállító és jóváhagyó vízumok aláírása alatt találhatók. Egyes esetekben speciális napló is használható, amelyben a munkavállalók aláírják, hogy ismerik a munkáltató összes helyi aktusát.

Munkaköri leírások tárolása

A munkaköri leírások hosszú távú helyi előírások.

A legkényelmesebb lehetőség a munkaköri leírások központosított tárolása a személyzeti osztályon, amely megismerteti velük az újonnan felvett munkatársakat. Eközben egyes szervezetekben ezeket a dokumentumokat szerkezeti egységekben vagy az irodában tárolják.

A munkaköri leírásokat mindenesetre külön fájlban alakítják ki (A szervezetek irattári munkájára vonatkozó alapvető szabályokat a Szövetségi Levéltár Kollégiuma 2002.02.06-i határozatával hagyta jóvá). Ez a fájl állandó tárolási idővel rendelkezik (a szervezetek tevékenysége során keletkezett szabványos kezelési dokumentumok jegyzékének 35a. cikkelye, amely megjelöli a tárolási időszakokat, a Szövetségi Levéltár 06.10.00-án hagyta jóvá). Az irattárba a jelenlegi munkaköri leírások újakra cseréje után kerül sor.

aki a jogszabályok szerint munkaköri leírásokat készít

Munkaköri leírás

A munkaköri leírás megírását szabályozó jogszabályok nem szabályozzák. A munkaköri leírás megírása, annak kialakítása, módosítása a munkáltató önálló joga. Rostrud 2007. október 31-i, N 4412-6 sz. levelének megfelelően „a munkaköri leírás lehet egy munkaszerződés melléklete, vagy önálló dokumentumként is jóváhagyható”.

A GOST R 6 állami szabvány követelményei.

Munkaköri leírások, hogy ki alkot a szervezetben

Mi a hiány/jelenlét jogi szempontból Ez a gerinc, a minimum, ami nélkül ez a dokumentum nem létezik. Mit mondjon a vezető annak a munkavállalónak, aki felmentést kér a munkából? Itt fontos, hogy Ön maga is megértse, mi a jelenlét, a munkából való távolmaradás jogi szempontból Meghatározzák a szakember számára biztosított jogokat a rábízott funkciók és feladatok ellátásához.

Munkaköri leírások, aki a törvény szerint állítja össze

Mindenekelőtt meg kell jegyezni, hogy a munkaügyi jogszabályok nem írják elő a kötelező utasítások elkészítését a munkavállalók (alkalmazottak) minden kategóriája számára: jelenleg erre csak az önkormányzati alkalmazottak esetében van szükség (1. pont, 12. cikk, 1. pont). , a 2007. március 2-i N 25-FZ „Az Orosz Föderáció önkormányzati szolgálatáról” szóló szövetségi törvény 23. cikke, a köztisztviselők bizonyos kategóriái (például rendőrök esetében (o.).

Munkaköri leírások

egy helyi normatív aktus, amelynek megfelelően a munkavállaló munkaügyi tevékenységet végez. - a fő szervezeti és jogi dokumentum, amely meghatározza a munkavállaló feladatait, alapvető jogait, kötelességeit és felelősségét munkakörének megfelelő munkaköri tevékenysége gyakorlása során.

- az objektivitás növelése a munkavállaló igazolása, speciális címek, minősítési kategóriák hozzárendelése, ösztönzése és fegyelmi büntetés kiszabása során.

A rendelőintézethez tartozó ápolók munkaköri feladatai

Kérdés: Magyarázd meg, kérlek. Óvodákban főnővérként dolgoztunk, és a GUNO-hoz (városi óvodai nevelési osztály) tartoztunk. Jelen pillanatban átkerültünk a poliklinikára, és most a gyermekpoliklinika ápolóinak hívnak minket.

Korábban az étlap-követelményeket az óvodában védőnő készítette. És kinek kell megtennie ebben a helyzetben? Mik legyenek a munkaköri kötelezettségeink?

Jó napot! Az élelmiszerek kiadásához szükséges menü-követelmények összeállításáért felelős konkrét személy (f.

Utasítás Munkaköri leírások az építőiparban

Portás seper. És hirtelen - nem minden? Az igazság, mint általában, középen van - ahogy az államnak világos és korrekt törvényekre és végrehajtási mechanizmusokra van szüksége, úgy a vállalatnak is világos formalizált leírásokra van szüksége a munkavállalók feladatairól és a feladatok ellátásához szükséges eszközökről.

A tisztségviselők harmadik feladata, hogy a munkavállaló számára lehetőséget biztosítsanak az önkormányzásra és tevékenységük önellenőrzésére.

A munkaköri leírás elkészítésének, egyeztetésének és jóváhagyásának módja

A cikk bemutatja, hogy a munkaköri leírások milyen típusú dokumentumokhoz tartoznak, kik hagyják jóvá, állapodnak meg, hol rögzítik a megismertetésről szóló aláírást. Részletesen elemzi, hogy a tartalom milyen normatív aktusokon alapul, javaslatokat ad egy szervezeti csomag összeállítására.

A munkaköri leírás egy dokumentum, amely szerepel az OK 011-93 irányítási dokumentáció össz-oroszországi osztályozójában, jóváhagyva.

YurClub konferencia

Vállalkozásomnál felmerült a kérdés: ki készítsen munkaköri leírást, kik alkotják a dolgozókat, és szükség van-e egyáltalán ezekre a munkautasításokra?

A DI-t annak kell megtennie, aki intézi a munkaszerződések felmondását a munkavállalónak a betöltött pozíciójával való összeegyeztethetetlensége miatt, vagy legalább a gyakorlatban érti, hogyan kell ezt megtenni.

vállalkozásomnál felmerült a kérdés: kinek kell elkészítenie az utasításokat, kik alkotják a dolgozókat, és egyáltalán szükség van-e ezekre a dolgozókra?

Vannak egzotikus pozícióid? Ha nem, akkor egy tipikus DI bárhonnan letölthető, és kissé igazodva a vállalati valósághoz.

Kinek kell munkaköri leírást készítenie?

Kérdés: Kérem, mondja meg, ki fejleszt közvetlenül a vállalkozásnál, az osztályvezető vagy a személyzeti referens? És mi van, ha a munkavállaló nem hajlandó aláírni (nem ért egyet a feltételekkel)?

Válasz: A munkaügyi jogszabályok nem tartalmaznak kötelező felkészítési és jóváhagyási előírást minden, a munkáltató rendelkezésére álló munkavállalói munkakörre, szakmára.

Segítség: Munkaköri leírások kidolgozásának menete

A munkaköri leírás a szervezet helyi szabályozási keretének egyik dokumentuma (1. megjegyzés) (a Fehérorosz Köztársaság Munka Törvénykönyvének 194. cikke, a továbbiakban: Munka Törvénykönyve). A Munka Törvénykönyve 54. cikkének (2) bekezdése rögzíti a munkáltató azon kötelezettségét, hogy felvételkor a munkavállalót aláírás ellenében megismertesse a rábízott munkával (munkaköri leírás). az utasítás olyan szervezeti és jogi dokumentum, amely meghatározza a szervezet alkalmazottjának fő funkcióit, kötelességeit, jogait és felelősségét egy bizonyos beosztásban végzett tevékenysége során.

A munkaköri leírás összeállításának szabályai, eljárási rendje

Fontos, helyi jelentőségű szabályozási aktus a szervezetben betöltött rendes beosztások munkaköri feladatait szabályozó tisztségviselő. Ez a dokumentum mind a munkáltató, mind a munkavállaló számára szükséges, mert meghatározza a képesítési követelményeket, felsorolja az ezt a pozíciót betöltő személy feladatait és jogait.

- munkaügyi konfliktusokban, vitákban érvnek minősülő dokumentum, ezért tartalmának és kialakításának meg kell felelnie a jogilag jelentős dokumentumokra vonatkozó követelményeknek.

A munkaköri leírások elkészítésének és végrehajtásának szabályai

A szervezetben dolgozó munkavállaló jogállását a munkaköri leírás szabályozza. Ez a dokumentum meghatározza a szervezet alkalmazottainak feladatait, jogait, kötelességeit és felelősségeit.

A munkaköri leírás elkészítéséhez használja a belső dokumentumok elkészítésére szolgáló űrlapon kötelezően feltüntetendő adatokat. Tartalmaznia kell a szervezet nevét, a dokumentum megnevezését, elkészítésének dátumát és helyét.

Munkaköri leírás összeállítása

Az utasításnak köszönhetően a vezető bizonyíthatja, hogy a munkavállaló nem boldogul a feladatával, vagy megsértette a szolgálati titoktartást. Az azonnali felelősségen kívül mit kell még ott előírni? Tatyana Uskova jogi tanácsadó, az oldal szakértője válaszol jogi kérdésekre.

- Néhány cégnek egyszerűen nincs munkaköri leírása, van, amelyik letöltötte az internetről. Mit mond a törvény – szükséges-e egyáltalán?

- A törvény nem állapítja meg a munkaköri leírásnak, mint helyi okiratnak az állami intézmények kizárásával való közvetlen jelenlétét.

Munkaköri leírások kidolgozása

Ha a munkaköri leírás követelményét jogszabály írja elő, akkor azt hibátlanul ki kell dolgozni. Minden más esetben a munkaköri leírások kidolgozása önkéntes alapon történik.

A munkaköri leírás leegyszerűsíti a munkavállaló és a munkáltató közötti kapcsolatot, mert pontosan jelzi a munkavállaló felelősségi és feladatkörét, ami jelentősen csökkenti a munkaügyi vitákat.

A munkaköri leírás meghatározza a munkavállaló képesítési követelményeit, feladatait, funkcióit, jogait és kötelezettségeit.

A munkaköri leírások külön dokumentumként vagy munkaszerződés mellékleteként is elkészíthetők.

Hogyan írjunk utasításokat

A jogszabály a munkaköri leírások kialakítására vonatkozóan külön követelményeket nem állapít meg. ezért be kell tartani a helyi szabályozási dokumentumok kidolgozására és jóváhagyására vonatkozó általános szabályokat. Ezen túlmenően a munkáltató a munkaköri leírások kidolgozására saját eljárást is jóváhagyhat. Ennek a dokumentumnak a rendelkezései azonban nem lehetnek ellentétesek a törvényi előírásokkal.

Olvassa el még: Vállalkozások bejegyzése és felszámolása

Az utasítások kidolgozásakor figyelembe kell venni a szervezet és részlegeinek felépítését, azon alkalmazottak munkakörülményeinek sajátosságait, akik számára az utasításokat kidolgozzák, a szervezet helyi törvényeinek rendelkezéseit.

A munkaköri leírások kialakításánál is alkalmazni kell a képesítési kézikönyvekben és a szakmai standardokban foglaltakat.

Mindenkivel való egyeztetés után az utasítást a szervezet vezetője hagyja jóvá, pecséttel (ha van). Az eredeti utasításokat megőrizheti a kidolgozója, a személyzeti osztály, a titkár vagy máshol. Az utasítások másolatát a dolgozók aláírás ellenében adják ki.

A munkaköri leírás mindaddig érvényes, amíg ki nem cserélik.

A munkaköri leírások szerkezetét és tartalmát a munkáltató önállóan határozza meg.

Az utasítások módosítása

A személyi változások, valamint az új szövetségi és helyi szabályozások elfogadása miatt szükségessé válhat az utasítások módosítása.

A változtatások során vegye figyelembe a következő pontokat:

• Milyen formában van az utasítás?
• A változtatások a munkavállaló munkavégzési funkcióinak változásához vezetnek-e;
• Egyetért-e a munkavállaló az utasításban foglaltak változásával (különösen akkor releváns ez a pont, ha a változtatások következtében a munkavállalónak új munkaköri feladatai vannak).

Ha az utasítást külön dokumentum formájában dolgozzák ki és hagyják jóvá, és az elvégzett változtatások nem járnak a munkavégzési funkció változásával, hanem csak a munkavállaló feladatainak egy részét határozzák meg, akkor a munkáltató a munkáltató kérése nélkül új utasítást dolgozhat ki és hagyhat jóvá. a munkavállaló beleegyezése.

Az új utasítás egy példányát aláírás ellenében a munkavállaló megkapja. A régi munkaköri leírás eltávolítása és megsemmisítése javasolt.

Ha a bevezetett változtatások a munkaköri feladatok változását vagy új munkaköri feladatok megjelenését vonják maguk után, akkor a munkavállaló hozzájárulása szükséges. A változtatások ebben az esetben az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 72. cikke a felek megállapodása alapján.

Ha az utasítást a munkaszerződés mellékleteként dolgozták ki, akkor a változtatások bevezetése a szerződés kötelező feltételeinek megváltozásával járhat. Az elvégzett változtatásokról a munkavállalót legalább 2 hónappal korábban írásban értesíteni kell.

A munkavállaló hozzájárulásával a változtatások az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 72. cikke. Ellenkező esetben a munkavállaló elbocsátható a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 74. cikke az Art. 1. részének 7. bekezdése értelmében. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke - a munkavégzés folytatásának megtagadása miatt a munkaszerződés feltételeinek a felek által meghatározott megváltozásával kapcsolatban. A munkáltatónak azonban indokolnia kell a változtatásokat (a szervezeti vagy technológiai munkakörülmények változását). Az elbocsátás előtt a munkáltató köteles felajánlani a munkavállalónak egy másik megüresedett pozícióba való áthelyezését.

A munkaköri leírás módosításakor a munkáltató utasítást ad ki. Ebben az esetben a munkáltató jóváhagyhat új utasítást vagy a régi módosításait.

Ha az utasítás a munkaszerződés melléklete volt, akkor a dokumentum mindkét utasítását a munkavállalóval kötött kiegészítő megállapodással módosítják.

A munkaköri leírások jelentése

Fontolja meg a munkaköri leírások kidolgozásának szükségességét.

A munkavállalás indokolt megtagadása

A munkaügyi jogszabályok tiltják a munkaszerződés megkötésének indokolatlan megtagadását.

Indokolhatja például az elutasítást, ha a munkavállaló üzleti tulajdonságai és egészségi állapota nem felel meg a betöltetlen állás követelményeinek.

Az üzleti tulajdonságok ebben az esetben a munkavállaló azon képességét jelentik, hogy teljesítsenek egy munka kitalációját, figyelembe véve szakmai és képzettségi tulajdonságait (például egy bizonyos szakma, specialitás, képesítés megléte), személyes tulajdonságait (pl. például az iskolai végzettség, a munkatapasztalat ezen a szakterületen, ebben az iparágban).

Így az utasításokban meghatározott követelmények megléte segít a munkáltatónak elkerülni a pert.

A munkavállaló fegyelmi felelősségre vonása

Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 192. cikke szerint fegyelmi vétségnek minősül, ha a munkavállaló elmulasztja vagy nem megfelelően végzi el a rábízott munkakörét.

Ha a munkaköri feladatokat a munkáltató nem hagyja jóvá munkaköri leírás formájában, akkor nehéz lesz felelősségre vonni a munkavállalót.

A munkavállaló könnyen megtámadhatja a munkáltató ilyen intézkedéseit, ha bírósághoz fordul. Ezen túlmenően, ha a munkavállaló a munkaügyi felügyelőséghez fordul, a munkáltató a munkaügyi jogszabályok előírásainak megsértése miatt közigazgatási felelősségre vonható.

A vizsgát nem teljesítő alkalmazott elbocsátása

A munkaszerződés próbaidőt írhat elő annak ellenőrzésére, hogy a munkavállaló megfelel-e a megbízott munkának (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 70. cikke).

Ha a teszt eredménye nem kielégítő, a munkáltatónak joga van a próbaidő lejárta előtt felmondani a munkavállalóval kötött munkaszerződést, erről legkésőbb 3 napon belül írásban értesíti, megjelölve az elismerés alapjául szolgáló okokat. ez a munkavállaló nem teljesítette a tesztet (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 71. cikke).

Az ok ebben az esetben a munkaköri leírásban vagy a munkaszerződésben meghatározott munkaköri kötelezettségek munkavállaló általi elmulasztása vagy nem megfelelő teljesítése lehet.

Munkautasítások. Munkájuk alapelvei

1. Mik azok a munkaköri leírások? Milyen értékük van?

A modern szervezetek sikere és kudarca nagymértékben függ a munkába bevont emberi erőforrástól. A személyzet termelékenysége befolyásolja a vállalat általános nyereségét. Nehéz feladat azonban folyamatosan figyelemmel kísérni az alkalmazottak feladataik teljesítését. Speciális dokumentumok egyszerűsíthetik, ideértve: a belső szabályzatokra vonatkozó szabályokat, a szervezet szerkezeti osztályaira, a személyzetre vonatkozó előírásokat, valamint - munkaköri leírások.

Az ilyen utasítások lehetővé teszik az egyes alkalmazottak tevékenységi körének körülhatárolását és bizonyos munkaköri feladatok kijelölését. Az Orosz Föderáció hatályos jogszabályainak megfelelően a szervezet személyzetének fő feladatait és jogköreit felvázoló dokumentum jelenléte kötelező.

A Modern Közgazdasági Szótár definíciója szerint a munkaköri leírás megadja a megbízások és feladatok körét, valamint azt a munkát, amelyet egy adott vállalkozásban meghatározott munkakört betöltő munkavállalónak el kell végeznie.

Ebből a meghatározásból az következik, hogy a fő figyelem az adott munkavállalót terhelő munkavégzési kötelezettségek körének meghatározására irányul. Fontos, hogy inkább e pozíció funkcióinak leírásáról beszéljünk, és ne egy adott munkavállaló munkaügyi kötelezettségeinek leírásáról.
Főbb funkciói: a termelés strukturálása, valamint az alkalmazottak tevékenységének szabályozása.

2. Célok (mi az ilyen utasítások jóváhagyásának célja)

Minden irányítási rendszernek világos utasításokra és szabályokra van szüksége, amelyeket minden alkalmazottnak be kell tartania. A munkaköri leírás megírásának célja, hogy bemutassa a beosztottnak a szükséges feladatok körét, és motiválja bizonyos munkaköri feladatok ellátására.

Több célt szolgálnak. Mindenekelőtt cselekvésre ösztönöznek egy munkavállalót, megjelölik a munkája értékelésének szempontjait, megadják a szükséges iránymutatásokat a munkavállaló képzettségi szintjének javításához. Ezenkívül a munkavállaló részvétele munkaköri leírásának megvitatásában lehetővé teszi számára, hogy befolyásolja munkája körülményeit és megszervezését.

Ezenkívül a munkaköri leírás lehetőséget ad a munkavállaló munkájának eredményeinek elemzésére és értékelésére, további információkat tartalmaz a megüresedett pozícióra jelöltek felkészültségi szintjéről. Megbízható információforrásként is használható a szervezet struktúrájának javítására, a munka termelékenységének növelésére.

3. Ki készíti a munkaköri leírásokat? Mi kerüljön bele?

Ezeket minden vezető dolgozza ki beosztottjai számára, és írja alá a szerkezeti osztályok vezetői. Néha az utasításokat olyan szakember állítja össze, akinek feladata az ilyen dokumentumok kidolgozása. Minden hivatalos dokumentumot a szervezet első vezetője személyesen hagy jóvá. Eközben a személyzeti osztály vezetőjének feladata a szervezet feltöltése a szükséges dokumentumokkal.

Az érthető normatív dokumentum fontos tulajdonságai az áttekinthetőség és a tömörség. Mert egy kétértelmű dokumentumot nem lehet engedelmeskedni. Nyilvánvalóan ne legyenek túl hosszúak – nehezen olvashatók, és nagy a veszélye annak, hogy félreértik a leírtak tartalmát.

A munkaköri leírások írása során megfogalmazódnak a beosztott funkciói, feladatai. Ugyanakkor be kell tartani a munkaköri leírások és a munkavállaló tényleges feladatainak megfelelőségét. Az ilyen dokumentumok rendelkezéseinek meg kell határozniuk a beosztott konkrét felelősségi területeit, és nem csak formai kötelezettségek lehetnek. Minden rendelkezés egyformán egyenlő fontosságú.

A munkaköri leírások elkészítésekor kerülni kell az általános meghatározásokat, a kétértelműséget, a homályosságot és a felületes ítéleteket. Világosan meg kell határozni az összes fő feladatot, részletesen le kell írni a munkavégzés módjait, meg kell említeni minden fontos eljárást és utasítást, amelyet a munkavállalónak be kell tartania. Jobb egyszerű, mint összetett mondatokat használni.

A vállalkozásnál a munkaköri leírásokat az osztályvezető dolgozza ki, a dokumentumok alapját (struktúra, tartalom) pedig a társaság személyzeti osztálya határozza meg. Milyen jellemzői vannak a munkaköri leírás kialakításának? Mennyi az érvényességi ideje? Tekintsük ezeket és más kérdéseket részletesen.

Mit érdemes tudni?

Munkaköri leírás - jogi aktus, amely leírja a kötelezettségeket, felelősségeket, követelményeket, cselekvési szabályokat és egyéb kérdéseket, amelyek a vállalkozás alkalmazottjának szakmai tevékenységével kapcsolatosak. Az ilyen dokumentum a munkaszerződés változatlan részét képezi. A munkavállalónak szigorúan be kell tartania az utasításokat.

A dokumentumot 3 példányban adják ki, melyek tárolása:

• A HR osztályon.
• Az a munkavállaló, aki számára az utasítás készült.
• Annak az osztálynak a vezetője, amelynek a munkavállaló alárendeltje van.

A kidolgozás során figyelembe veszik a minősítési és díjszabási útmutató normáit, a társaság alapító okiratának előírásait, valamint a szétválásról szóló szabályzatot. A munkavállaló jellemzőinek meghatározásakor figyelembe veszik az elvégzett munka típusát és összetettségi szintjét.

Amint a cikk elején megjegyeztük, a munkaköri leírás kidolgozásának kérdése a vállalatnál az egység vezetőjének feladata. A javításról a főnöknek kell dokumentumot készítenie a munkaszerződés megkötésétől számított 3 napon belül. A fejlesztést követően az utasítást jóváhagyásra terjesztik egy feletteshez, a személyzeti osztály vezetőjéhez, valamint egy jogtanácsoshoz. Az összes eljárás lebonyolítása után a jóváhagyott dokumentumot átadják a munkavállalónak tanulásra.

Dokumentum tartalma

Az utasításoknak a következő szakaszokat kell tartalmazniuk:

• Általános rendelkezések - a cég neve, alárendeltsége, képesítési követelményei, azon előírások listája, amelyeket a munkavállalónak kötelessége teljesítése során be kell tartania.
• Célok és felelősségek. Ez a rész a szervezeti kötelezettségeket és a funkcionális feladatokat tükrözi.
• Jogok és hatáskörök. Ennek a szakasznak a kialakításakor fontos egyértelműen leírni, hogy a vállalkozás eredményeinek összegzése során milyen felelősség terheli a vezetést és a beosztottakat. Fontos megjelölni a döntéshozatali lehetőséget, a dokumentumok aláírási jogát stb.
• Alárendeltség, vezetés. Itt meg kell adni, hogy ki a közvetlen felettes. Ha a munkavállalónak jelentést kell benyújtania a tevékenységek eredményei alapján, akkor ezt a pontot is tükröznie kell az utasításokban.
• Interakció más szolgáltatásokkal. Itt olyan tevékenységeket tekintünk, amelyeket az alkalmazott önállóan hajthat végre más szolgáltatásokkal való interakció során, anélkül, hogy figyelmeztetné a vezetést.
• Felelősség. A legfontosabb rész, amely a munkavállaló mulasztás esetén fennálló felelősségével foglalkozik. Ide sorolható a különféle bűncselekmények egy csoportja is.

Meddig érvényes a dokumentum?

Az egyik legfontosabb szempont a munkaköri leírás érvényessége a vállalkozásnál. Jogalkotásilag ez az időszak nincs előírva és nincs korlátozva. A gyakorlatban az érvényességi idő akkor ér véget, amikor a vezető úgy dönt, hogy a dokumentumot felül kell vizsgálni.

A felülvizsgálat gyakoriságát és ütemezését viszont az ilyen utasítások kidolgozásáról szóló rendelet határozza meg. Egyes vállalkozások előírják, hogy mikor kell ilyen munkát végezni. Ez lehet évente egyszer vagy háromévente egyszer. A gyakorlatban ezt a módszert ritkán alkalmazzák. Leggyakrabban az utasítások kidolgozásának sorrendje jelzi azokat a körülményeket, amikor szükséges a felülvizsgálat. Ennek oka lehet a cég nevének, a munkakörülményeknek, a személyi állománynak vagy a vállalkozás egyéb jellemzőinek megváltozása.