Vad ska jag göra om arbetstagarens permitteringsdag infaller på en helg? Uppsägningsdatumet infaller på en helg

Den anställde slutar. Arbetssättet för dess arbete och förvaltningens arbete överensstämmer inte alltid. Sista arbetspasset kan infalla på söndag, då personalavdelningen och ekonomiavdelningen vilar. Omvänt kan personalhandläggaren och revisorn på anställningsavtalets sista dag vara på plats och den anställde själv kan ha en ledig dag. Låt oss ta reda på vad vi ska göra i dessa fall.

Förfarandet för att säga upp anställda är detsamma för alla arbetsgivare. Det fastställs av art. 84.1 i arbetslagen. På dagen för anställningsavtalets upphörande är arbetsgivaren skyldig att utfärda mot underskrift till arbetstagaren arbetsbok och alla nödvändiga dokument, samt att göra en fullständig uppgörelse med honom i enlighet med art. 140 i arbetslagen (del 4 i artikel 84.1 i Ryska federationens arbetslag).

Oavsett grunderna för uppsägning av anställningsavtalet med arbetstagaren anses uppsägningsdagen vara den sista dagen för hans arbete. Undantag är situationer där den anställde faktiskt inte arbetade, men arbetsplatsen för honom bevarades i enlighet med rysk lag. Detta anges i del 3 i art. 84.1 i arbetslagen. Det innebär att uppsägning är möjlig vilken dag som helst, inklusive en ledig dag. Särskilda specifika artiklar som bestämmer förfarandet för uppsägning i arbetsfria dagar, arbetslagstiftning innehåller inte.

Vi kommer att ta reda på vad arbetsgivaren ska göra i situationer där sista dagen är en ledig dag för den uppsagda medarbetaren och när det är en ledig dag för redovisnings- och personalavdelningsanställda.

Sista dagen för den anställde är en ledig dag

Uppsägningsdagen kan infalla på en arbetsfri dag. Till exempel löptiden för två veckors uppsägningstid för egen vilja avslutas på torsdag, vilket enligt skiftschemat är en ledig dag för den anställde. Fundera på vad en arbetsgivare ska göra.

Vänligen skriv om uttalandet

Arbetsgivaren kan försöka förhandla med arbetstagaren. Be till exempel att få skriva om ansökan och ange ett annat "fungerande" datum för uppsägning. Om arbetstagaren vägrar har arbetsgivaren inte rätt att ensidigt ändra datumet för uppsägning av anställningsavtalet. Grundlös uppsägning av en anställd vid ett annat datum är en kränkning av hans rättigheter, särskilt rätten att dra tillbaka ett avskedsbrev (del 4 i artikel 80 i Ryska federationens arbetslag).

Notera. Betalningar på uppsägningsdagen

På dagen för uppsägningen är arbetsgivaren skyldig att göra en fullständig uppgörelse med den anställde och betala alla belopp som är skyldiga honom, nämligen:

- lön för den tid som faktiskt arbetats under uppsägningsmånaden;

- Ersättning för alla oanvända semesterresor;

— avgångsvederlag i fall som anges i lag.

Ersättningsbeloppet för outnyttjad semester och avgångsvederlag beräknas utifrån genomsnittlig inkomst enligt:

- från art. 139 i arbetslagen;

- med bestämmelserna om särdragen i förfarandet för beräkning av genomsnittet lön, godkänd genom dekret från Ryska federationens regering av den 24 december 2007 N 922.

Arbetslagstiftningen ger rätt till en anställd som av egen vilja har skrivit ett uppsägningsbrev, före utgången av uppsägningsmeddelandet, när som helst att dra tillbaka sin ansökan, det vill säga fram till kl. 24.00 den sista dagen den termen (del 4 i artikel 80 i Ryska federationens arbetslagstiftning, utslag från Ryska federationens högsta domstol daterad 10.08.2012 N 78-KG12-10).

Arbetsgivaren har rätt att vägra arbetstagaren att dra tillbaka uppsägningsbrevet i följande fall (del 4 i artikel 80 och del 4 i artikel 127 i Ryska federationens arbetslag):

- en anställd som är på semester med efterföljande uppsägning inte tog tillbaka sin ansökan före den dag då semestern började;

- en anställd som åker på semester med efterföljande uppsägning har dragit tillbaka sin ansökan, men en annan anställd har redan bjudits in till sin plats i överföringsordningen;

- en annan anställd inbjuds skriftligen till den anställdes plats, som i enlighet med arbetslagstiftning och andra federala lagar inte kan vägras att ingå ett anställningsavtal.

Vi eldar fortfarande på lediga dagen

Från texten i del 3 av art. 84.1 i arbetslagen följer inte att uppsägning av en anställd endast är tillåten på en arbetsdag för honom.

Uppsägningen av en anställd på sin lediga dag strider inte mot arbetslagen.

Observera: i vissa fall bör arbetsgivaren inte ens försöka ändra datum, till exempel vid avgång på grund av personalminskning. Om arbetstagaren inte sägs upp inom den tid som anges i uppsägningen om den kommande nedsättningen, eller efter en tvåmånadersperiod från uppsägningsdagen, då arbetsförhållanden fortsätt med honom. Och hela uppsägningsförfarandet måste startas på nytt.

Om arbetstagaren på uppsägningsdagen (hans lediga dag) är frånvarande från arbetet, bör arbetsgivaren:

- skicka honom ett meddelande om behovet av att dyka upp för en arbetsbok eller gå med på att skicka den med post (del 6 i artikel 84.1 i Rysslands arbetslagstiftning). Från och med datumet för avsändandet av nämnda meddelande är arbetsgivaren befriad från ansvar för förseningen med att utfärda en arbetsbok;

- göra en uppgörelse med den anställde senast dagen efter den dag då den senare lämnar in det relevanta kravet (artikel 140 i Ryska federationens arbetslag).

Exempel 1. Arrangören av underhållningsevenemang D. L. Zatevakhin skrev en ansökan om semester med efterföljande uppsägning. Semestern började den 14 november 2014 och slutar den 28 november 2014 - det här är hans lediga dag. Den 29 november skulle han ha gått till jobbet enligt skiftschemat.

När ska en anställd sägas upp?

Lösning. Vid beviljande av ledighet med efterföljande uppsägning under denna ledighet behåller arbetstagaren inte arbetsplats. Som huvudregel är dagen för uppsägning av anställningsavtalet den sista dagen för den anställdes arbete - 13 november 2014, men denna dag är i detta fall inte dagen för uppsägningen.

Denna dag, den 13 november 2014, är arbetsgivaren skyldig att utfärda en arbetsbok till D. L. Zatevakhin och göra en fullständig uppgörelse med honom (klausul 1 i Rostruds brev av den 24 december 2007 N 5277-6-1). På hans skriftliga ansökan är det också nödvändigt att ge honom vederbörligen bestyrkta kopior av dokument relaterade till arbetet (del 4 i artikel 84.1 och del 1 i artikel 140 i Ryska federationens arbetslag).

Uppsägningsdagen är sista semesterdagen - 28 november 2014. Även om sista semesterdagen infaller på en ledig dag förlängs inte semestern. Och datumet för dess slutförande ändras inte (del 2 i artikel 127 i Ryska federationens arbetslag, klausul 2 i beslutet från Ryska federationens konstitutionella domstol av 2007-01-25 N 131-О-О). Undantaget är de helgdagar som fastställs i art. 112 i arbetslagen (del 1 i artikel 120 i den ryska federationens arbetslag).

Uppsägningsdagen för den anställde arbetar, och för administrationen - en ledig dag

En arbetstagares lediga dag är inte ett hinder för hans uppsägning. Men om denna dag inföll på en revisors (personalofficer) lediga dag, komplicerar detta situationen avsevärt. Arbeta ju som huvudregel på helger och högtider förbjudet (del 1 i artikel 113 i Ryska federationens arbetslagstiftning).

Arbetaren arbetar i skift

Om arbetskontrakt upphör med en anställd som tilldelas växlingsläge arbetstid, är dagen för uppsägning av anställningsavtalet dagen för den sista arbetsdagen, inklusive den som infaller på helg eller helgfri. Detta framgår av Rostruds brev daterat 2012-06-18 N 863-6-1.

I det fall när den sista arbetsdagen för den avgående arbetstagaren sammanfaller med ledigdagen för de anställda i företagets administration, ger arbetslagen inte möjlighet att överföra utförandet av sina uppgifter i enlighet med art. 84.1 i arbetslagen. Det vill säga, trots ledig dag för personalhandläggare och revisor är arbetsgivaren skyldig att se till att förfarandet för uppsägning av arbetstagaren genomförs. För att göra detta har han rätt att involvera anställda vid personaltjänsten och redovisningsavdelningen för att arbeta på en ledig dag (del 2 i artikel 113 i Ryska federationens arbetslag). Samtidigt är arbetsgivaren skyldig att ersätta dem för arbete på en ledig dag utanför det fastställda schemat: betala för den tid de arbetar på en ledig dag minst dubbelt så mycket eller ge dem ytterligare en vilodag (del 1 och 3 i artikel 153 i Ryska federationens arbetslagstiftning).

Exempel 2. Redovisnings- och personalavdelningen på ett företag arbetar efter ett femdagarsschema. arbetsvecka med två lediga dagar - lördag och söndag, övriga anställda i företaget - på ett skiftschema.

Arrangören av nöjesevenemang, N.K. Med tanke på den två veckor långa träningsperioden inföll uppsägningsdatumet den 30 november 2014 - söndagen. Det här är hans sista dag på jobbet.

Är det möjligt, med medgivande av N.K.

Den anställde får fem dagar

Om vi ​​talar om uppsägning av en anställd som har en regelbunden arbetstid utan skift, då normerna i art. 14 i arbetslagen om flödet av villkor i arbetsrelationer.

Tidsperioden förknippad med händelsen arbetsrätt och skyldigheter, börjar från kalenderdatumet, som bestämmer början av uppkomsten av dessa rättigheter och skyldigheter (del 1, artikel 14 i Ryska federationens arbetslag). Uppenbarligen är detta datum det datum då den anställde anställdes, och själva termen är inget annat än arbetsperioden i organisationen.

I del 4 av art. 14 i arbetslagstiftningen fastställer att om den sista dagen av terminen (perioden för arbete i organisationen) infaller på en arbetsfri dag, är utgångsdagen för terminen nästa arbetsdag efter den.

Här är det också uppenbart att terminens sista dag är uppsägningsdagen.

Exempel 3. All personal på företaget arbetar på en femdagars arbetsvecka med två lediga dagar (lördag och söndag). Arbetstagaren utövade sin rätt att säga upp anställningsavtalet och varnade arbetsgivaren om den kommande uppsägningen senast två veckor, nämligen en månad (del 1 i artikel 80 i Rysslands arbetslagstiftning).

Lösning. Arbetstagaren anger arbetsfri semester (2014-11-04) som uppsägningsdatum i sin ansökan. I detta fall har chefen rätt att skjuta upp dagen för uppsägningen till nästa arbetsdag - 5 november.

Hur man hittar en kompromiss med en anställd: praktisk erfarenhet

Uppskjutning av den sista dagen av uppsägningsmeddelandet, i enlighet med kraven i art. 14 i arbetslagen är nästa arbetsdag inte alltid acceptabel för den anställde. Han kunde trots allt komma överens om att lämna den dagen för ett annat jobb och planera vilken annan verksamhet som helst.

Arbetslagstiftningen ger inte någon lättnad i dessa fall. Men parterna i anställningsavtalet kan hitta en kompromisslösning, till exempel genom att ändra grunden för att säga upp anställningsavtalet till uppsägning genom överenskommelse mellan parterna (artikel 78 i Ryska federationens arbetslag).

I det här fallet förlorar den anställde rätten att ändra sitt beslut om uppsägning, men kommer att kunna sluta utan att träna fullt ut i två veckor, och eventuellt med ersättning.

Vad som är mer lönsamt - att betala för arbete på en ledig dag, ersättning - i varje fall kommer arbetsgivaren att bestämma.

Den anställde varslades om uppsägning. Hur lång tid efter utgången av två månader har arbetsgivaren rätt (skyldighet) att säga upp arbetstagaren, finns det några begränsningar. Till exempel om den anställde redan har arbetat i 4 eller 6 månader. Nej. Det var en annan situation. Innan det inte finns något behov. De meddelade, det gick 2 månader, men den anställde blev inte uppsagd, ytterligare 3 månader gick, har han nu rätt att säga upp sig?

Svar

I rättspraxis finns det två motsatta tillvägagångssätt för att lösa denna fråga.

Sålunda utgår vissa domstolar från den ståndpunkt som uttryckts av Ryska federationens författningsdomstol om att arbetsgivaren inte kan tillåta en godtycklig förlängning av nedsättningsperioden.

Andra domstolar utgår ifrån det arbetsrättålägger inte en arbetsgivare att säga upp övertaliga anställda strikt efter utgången av tvåmånaders uppsägningstiden, även om det planerade uppsägningsdatumet tydligt anges i uppsägningen (, överklagande,).

För att undvika en kontroversiell situation är det säkrast för arbetsgivare att hålla sig till första positionen. Det vill säga att vid en ändring av slutdatumet ska alla uppsagda anställda skickas ett nytt varsel om att skjuta upp uppsägningsdatumet till ett senare datum. Dessutom måste detta göras minst två månader innan nytt datum förkortningar.

Skälen för denna position ges nedan i materialet från "Systemjurist" , "Personalsystem".

reduktionsalgoritm.

Hur man gör en minskning.

När du säger upp en anställd för att minska antalet eller personalen är det viktigt att helt följa det förfarande som fastställts i lag (Ryska federationens artikel och arbetslag). Eventuell avvikelse från den kan ligga till grund för att arbetstagaren återinförs i arbetet med betalning för tvångsfrånvaro ().

Reduktionsförfarandet i organisationen genomförs i följande ordning. Nödvändig:

• utfärda en order om att minska antalet eller personalen och förbereda en ny bemanningstabell;
• avgöra om någon av de anställda har företrädesrätt att stanna kvar på arbetet;
• skapa en lista över minskade anställda (positioner);
• meddela anställda om den kommande uppsägningen (, Ryska federationens arbetslag);
• erbjuda andra att minska lediga tjänster(, Ryska federationens arbetslag);
• ordna överföringen av de anställda som gått med på att ta lediga tjänster ();
• meddela facket om den kommande sänkningen (om någon i organisationen) och anmäl sänkningen till arbetsförmedlingen ( , );
• samordna med fackförbundet (om det finns i organisationen) beslutet att säga upp anställda - medlemmar i fackföreningen ();
• avskeda för att minska antalet eller personalen på anställda som bland annat inte gick med på att fylla lediga tjänster ();
• att betala alla reducerade avgångsvederlag och ersättningar (, Ryska federationens arbetslag).

Minskningen av anställda hos enskilda företagare har ett antal skillnader. Se mer Hur man genomför en minskning av antalet eller personalen hos en enskild företagare.

Uppmärksamhet: en anställd kan inte sägas upp på grund av reduktion under sjukdom eller semester (). Om detta händer kommer den anställde att återställas som olagligt uppsagd. I det här fallet kommer organisationen att behöva betala den genomsnittliga inkomsten för hela tiden av tvångsfrånvaro. Detta anges i Ryska federationens arbetslagstiftning. Domstolarna intar en liknande ståndpunkt, se t.ex.

Bland annat kan en anställd kräva moralisk ersättning för felaktig uppsägning.*

”Reduktionsbesked.

Uppsägningstid.

När ska anställda meddelas om permitteringar?

Alla övertaliga anställda ska meddelas om den kommande sänkningen. Detta ska som huvudregel ske minst två månader före beräknat uppsägningsdatum.

I undantagsfall gäller reducerade uppsägningstider:

• om den anställde är avslutad visstidskontrakt i upp till två månader. Meddela minskningen minst tre kalenderdagar i förväg ();
• om arbetstagaren är sysselsatt med säsongsarbete. Skicka ett meddelande minst sju kalenderdagar före den kommande uppsägningen ();
• om den anställde arbetar för en enskild företagare. Sådana arbetsgivare kan själva bestämma uppsägningstiden och göra den kortare. Till exempel bara två veckor, analogt med underrättelsen till arbetsförmedlingen.

Beskedformulär.

Hur man meddelar anställda om kommande uppsägningar.

Varje anställd ska under signaturen få besked om kommande minskning, oavsett uppsägningstiden. I händelse av en tvist om minskningens legitimitet kommer den anställdes underskrift att bekräfta både meddelandet och datumet för meddelandet. Detta förfarande föreskrivs i artikel 180 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Råd: permitterade anställda som är frånvarande från arbetet, till exempel på semester eller sjuka, meddelar den förestående permitteringen per post eller bud. Detta hjälper till att inte fördröja reduktionsproceduren. Det är inte nödvändigt att vänta på att frånvarande anställda ska anmäla sig till jobbet.

Det är lämpligt att ange det förväntade datumet för uppsägning i meddelandet om nedsättning med förbehållet att om den anställde är sjukskriven eller semester (årlig, pedagogisk, etc.) den dagen, kommer uppsägningen att verkställas vid första arbetet dagen efter semesterns eller sjukdomens slut.

Om den anställde vägrar att underteckna anmälan, läs texten i meddelandet högt för den anställde och upprätta en handling om vägran att underteckna i närvaro av minst två vittnen. Ett sådant dokument kommer att bekräfta att arbetstagaren har underrättats om minskningen på det allmänna sättet.

I uppsägningsvarselet kan arbetsgivaren erbjuda sig att säga upp avtalet före utgången av den två månader långa uppsägningstiden. I detta fall måste den anställde inhämta ett skriftligt samtycke till förtida uppsägning. En anställd som sagts upp tidigare måste betala ytterligare ersättning. Bestäm dess belopp baserat på den genomsnittliga arbetstagarens inkomst, beräknad i proportion till den tid som återstår tills uppsägningsvarselet löper ut. Grunden är artikel 180 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

"Fråga från praktiken: huruvida arbetstagaren kan sägas upp senare än den dag som anges i meddelandet om nedsättning som planerad uppsägningstid.

Arbetslagstiftningen innehåller inget direkt svar på denna fråga. För att undvika tvister om olovlig uppsägning är det säkrare för arbetsgivaren att meddela den neddragningsanställde att uppsägningsdatumet skjuts upp senast två månader före det nya datumet.

Detta förklaras enligt följande.

Som huvudregel ska organisationen meddela den anställde om kommande uppsägning på grund av personalminskning minst två månader i förväg (). Frågan om det är nödvändigt att på nytt varna anställda om att det föreslagna uppsägningsdatumet skjuts upp till ett senare datum regleras inte av arbetslagstiftningen. I rättspraxis har två motsatta synsätt utvecklats.

Sålunda utgår vissa domstolar från den ståndpunkt som uttryckts av Ryska federationens författningsdomstol angående otillåtligheten av en godtycklig förlängning av reduktionsperioden av arbetsgivaren. Därför, om arbetsgivaren meddelade den anställde om det specifika datumet för uppsägning för minskning, måste han säga upp honom:

• antingen på det datum som anges i det ursprungliga meddelandet om nedsättning;
• eller vid ett senare tillfälle - enligt upprepad uppsägning, som ska skickas enligt de allmänna reglerna senast två månader före själva uppsägningen.

Andra domstolar har slagit fast att arbetsrätten inte kräver att en arbetsgivare säger upp uppsagda anställda strikt efter en uppsägningstid på två månader, även om det planerade uppsägningsdatumet tydligt framgår av uppsägningen. Det vill säga att arbetsgivaren kan verkställa uppsägningen, även om det har gått längre tid sedan uppsägningstidens utgång. Samtidigt kräver inte lagstiftningen upprepad anmälan av anställda. Detta tillvägagångssätt återspeglades i överklagandet av Moskvas stadsdomstol.

Baserat på ovanstående, med hänsyn tagen till bristen på lagstiftningsreglering av den aktuella frågan och förekomsten av en kontroversiell rättspraxis, för att undvika en kontroversiell situation är det säkrast för arbetsgivare att hålla sig till första positionen. Det vill säga att vid en ändring av slutdatumet ska alla uppsagda anställda få ett nytt varsel om att skjuta upp uppsägningsdatumet till ett senare datum. Detta måste dessutom göras minst två månader före det nya reduktionsdatumet. ”*

Professionellt hjälpsystem för advokater, där du hittar svaret på alla, även de mest komplexa frågorna.

Den 3 oktober 2011 delgavs en anställd ett varsel om att minska sin tjänst. Han sades upp i samband med nedsättningen den 2 december 2011 med utbetalning av all ersättning som han tillkom vid uppsägningen. Nu insisterar den anställde på att han skulle ha fått sparken den 5 december 2011, eftersom den 3 december 2011 infaller på en lördag, det vill säga en arbetsfri dag. Har arbetsgivaren rätt att säga upp den uppsagda den 2 december 2011?

Svar

Besked om nedsättning lämnas till arbetstagaren minst två månader före uppsägningen. Det måste därför gå minst två månader från dagen för meddelandet till uppsägning.

Har du inte prenumererat på tidningen Kadrovoe Delo än? Registrera dig och läs artiklar gratis i tre dagar!

Pågående personalförändringar

• 
  Inspektörer från GIT arbetar redan enligt de nya föreskrifterna. Ta reda på i tidningen Kadrovoe Delo vilka rättigheter arbetsgivare och personalansvariga har haft sedan den 22 oktober och för vilka misstag de inte längre kommer att kunna straffa dig.
• 
  Det finns inte ett enda omnämnande av arbetsbeskrivningen i arbetslagen. Men personaltjänstemän behöver detta valfria dokument. I tidningen "Personalaffärer" hittar du det senaste arbetsbeskrivning för en personaltjänsteman med beaktande av yrkesstandardens krav.
• 
  Kontrollera din PVR för relevans. På grund av ändringar under 2019 kan bestämmelserna i ditt dokument bryta mot lagen. Om GIT hittar föråldrade formuleringar kommer det att gå bra. Vilka regler du ska ta bort från PVTR och vad du ska lägga till - läs i tidningen "Personal Business".
• 
  I tidningen "Personalaffärer" hittar du en uppdaterad plan för hur du skapar ett säkert semesterschema för 2020. Artikeln innehåller alla innovationer i lagar och praxis som nu måste beaktas. För dig - färdiga lösningar på situationer som fyra av fem företag möter när de gör upp ett schema.
• 
  Gör dig redo, arbetsministeriet ändrar arbetslagstiftningen igen. Det finns sex ändringsförslag totalt. Ta reda på hur ändringarna kommer att påverka ditt arbete och vad du ska göra nu så att ändringarna inte överraskas, lär du dig av artikeln.

Att beröva ett jobb är nästan alltid inte en särskilt trevlig procedur för före detta anställd företag.

Kära läsare! Artikeln talar om typiska sätt att lösa juridiska frågor, men varje fall är individuellt. Om du vill veta hur lösa exakt ditt problem- kontakta en konsult:

ANSÖKNINGAR OCH SAMTAL ACCEPTERAS 24/7 och 7 dagar i veckan.

Det är snabbt och ÄR GRATIS!

Det är bra när en anställd ses av med tacksamhet för sitt arbete, men i vissa situationer genomför företagets ledning uppsägningar med bedrägliga medel.

Ofta känner inte medborgarna till sina rättigheter och låter dem därför kränkas.

För att uppsägningen ska kunna ske lagligt är det nödvändigt att vara medveten om huvudpunkterna i detta förfarande.

Vad det är?

Minskning av den arbetande personalen är ett förfarande som föreskrivs i arbetslagstiftningen. Uppsägning för nedsättning måste med nödvändighet ske enligt arbetslagen.

Samtidigt kan arbetsgivarens underlåtenhet att uppfylla något av villkoren leda till att den uppsagda arbetstagaren återställs i tjänsten.

Dessutom kommer arbetsgivaren att vara skyldig att betala lön till den olagligt uppsagda personen under hela perioden av hans påtvingade frånvaro (från uppsägningsögonblicket tills han återställs).

Ofta utvecklas tvister om uppsägning mellan arbetsgivaren och arbetstagaren till rättstvister.

Samtidigt tar domstolarna i många fall de tidigare anställdas parti.

Vad säger lagen?

Frågor som rör neddragningar regleras av arbetslagen.

De viktigaste aspekterna finns i följande artiklar:

• I och innehåller kraven för uppsägning och beskriver tillvägagångssättet för genomförandet av förfarandet, samt bestämmelser om avgångsvederlag.
• Den ryska federationens arbetslag innehåller säkerhetsgarantier vid uppsägningar.
• Den ryska federationens arbetslag beskriver bestämmelserna om minskning av arbetstagare som var anställda i säsongsarbete.

Anställdas rättigheter

Det finns också ett antal kategorier av arbetstagare som har företrädesrätt att behålla dem i sina befattningar. Om tjänsten avvecklas är därför arbetsgivaren skyldig att erbjuda sådana anställda en annan tjänst.

Dessa inkluderar:

• anställda som blev sjuka eller skadade när de arbetade i företaget;
• personer som har anhöriga till två eller fler funktionshindrade medborgare;
• anställda som är familjens enda försörjare;
• bekämpa invalider;
• anställda som skickats av arbetsgivaren för att förbättra sin kompetens.

Grunder

Uppsägningar genomförs om någon av följande situationer inträffar:

• minskning av personalenheter för en specifik position;
• fullständig avveckling av tjänsten.

Uppsägning vid nedsättning

Enligt den lagstiftning som gäller för 2020 är arbetsgivaren inte skyldig att argumentera för skälen som ledde till minskningen av personal eller tjänster.

stat

Antalet anställda är det totala antalet befattningar i företaget.

Personalminskningar sker ibland av skäl som ligger utanför ledningens kontroll. Chefen är dock i vart fall skyldig att följa bestämmelserna i arbetslagen.

Neddragningar innebär i vissa fall inte uppsägningar, utan endast en omfördelning av antalet heltidsanställda.

Positioner

Minskning av tjänster innebär att de tas bort från bemanning. En ny bemanningstabell upprättas och godkänns, där det inte finns några gamla tjänster.

pensionärer

Uppsägning av personer i pensionsåldern i samband med personalminskning sker på generell basis.

De kan, liksom andra anställda, ha rätt till avgångsvederlag från organisationen och a-kassa från Arbetsförmedlingen.

juvenil

Ett föreläggande om att avskeda en minderårig anses lagligt endast i fall av fullständig likvidation av organisationen, eller om statens yrkesinspektion för personer under 18 år har samtyckt till detta.

I alla andra situationer är det omöjligt att säga upp en minderårig på grund av personalminskning.

Steg-för-steg-instruktion

Lagen föreskriver ett visst förfarande vid uppsägning av anställda i samband med personalminskning.

Att följa det kan fungera som en garanti för att anställda inte kommer att gå till domstol för olagliga uppsägningar:

1. Först utfärdas ett neddragningsföreläggande. Den bör innehålla en förteckning över tjänster som ska minskas, samt vilka personer som ansvarar för uppsägningar. Formen på detta dokument är godtycklig.
2. En ny bemanningstabell skapas i form av nr T-3. Det bör återspegla: antalet personalenheter, befattningar samt taxor och löner.
3. Därefter ges en order som ligger till grund för införandet av en ny bemanningstabell. I grund och botten tjänar detta dokument till att informera anställda om startdatumet för den nya bemanningstabellen.
4. Personakterna för kandidater för uppsägning tas upp. En kommission håller på att sammansättas för att analysera om kandidater har företrädesrätt att stanna på jobbet. Efter resultatet av kommissionens sammanträde upprättas ett protokoll. Protokollet bör innehålla slutsatser om det oönskade/omöjligt att säga upp anställda från den reducerade tjänsten.
5. Anställda varslas om permitteringar. Alla personer som nämns i anmälan måste skriva på den som ett faktum för bekantskap.
6. För de anställda som har beslutat att säga upp anställningsavtalet innan tidsfristen för uppsägning löper ut, krävs en överenskommelse om förtida uppsägning. De skickar det till arbetsgivaren skriftligen.
7. Därefter skickas en anmälan till arbetsförmedlingen och facket.
8. I det fall arbetsgivaren har lediga tjänster kan de neddragna arbetstagarna få ett erbjudande om att ta dem.
9. När alla tvister är lösta utfärdas det i blankett nr T-8 om uppsägning av kontrakt med anställda.
10. Den uppsagda anställde gör en anteckning i arbetsboken med hänvisning till paragraf 2 i del 1 i art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning.
11. Uppsagda anställda ska överföra alla nödvändiga betalningar.

Tillsammans med arbetsboken kan arbetstagare få intyg om lönebeloppet för de 2 åren före uppsägningen.

Om en anställd som är föremål för militär registrering, då är arbetsgivaren skyldig att inom 2 veckor anmäla detta till militärregistrerings- och mönstringskontoret.

Om en anställd avskedades från vars inkomst beloppen enligt exekutionstiteln hölls inne, är det nödvändigt att meddela kronofogden så snart som möjligt.

Underrättelse

Anmälan till anställda om minskning av personal eller befattning ska lämnas senast 2 månader före den dag då den nya bemanningstabellen träder i kraft. Den ska innehålla en lista över alla uppsagda personer.

Om en anställd som anställts för säsongsarbete är föremål för nedsättning, ska han underrättas om uppsägningen 7 kalenderdagar före utsatt dag.

Om en anställd sägs upp med vilken ett tidsbegränsat anställningsavtal ingåtts som gäller kortare tid än 2 månader, ska en underrättelse ha kommit in senast 3 dagar före uppsägningsdagen.

Pappersarbete

Vid uppsägning av anställda på grund av personalminskning ska erforderlig handlingsförteckning upprättas.

När man ansöker om dem måste arbetsgivaren hålla sig till vissa tidsfrister. Så till exempel måste det gå minst 2 månader från det att föreläggandet om personalminskning utfärdas till det omedelbara förfarandet för att säga upp anställda.

Förfarande och betalningsvillkor

Den uppsagda arbetstagaren har rätt till följande typer av ersättningar:

• Lön för sista månaden i arbetet, samt för outnyttjad semester. Det är tänkt att betala senast den sista arbetsdagen för den anställde.
• avgångsvederlag. Det betalas av arbetsgivaren inom 3 månader efter minskningen i fall den uppsagda arbetstagaren inte hittat nya jobb. Första gången ersättningen betalas ut i förskott, tillsammans med beräkningen vid uppsägning av arbetstagaren.
• Neddragningsfördelar. Betalas om den anställde är inskriven på Arbetsförmedlingen och inte fått jobb inom 3 månader efter nedsättningen. Utbetalningar ska komma från Arbetsförmedlingen från och med den fjärde arbetslöshetsmånaden.

Förmånsbelopp

Avgångsvederlagets storlek är lika med den anställdes genomsnittliga månadslön.

Arbetslöshetsersättningen beräknas enligt följande:

• från 4 månaders arbetslöshet till 7 inklusive - 75% av den genomsnittliga månadslönen;
• 4 månader efter ovanstående period - 60% av den genomsnittliga månadslönen;
• nästa månader - 45%.

Vem kan inte få sparken?

Det finns flera kategorier av medborgare som har så kallade "skyddsgarantier". De kan inte avskedas, utom i fallet med en fullständig likvidation av företaget.

När en tjänst avvecklas bör ledningen för företaget erbjuda de personer som omfattas av skyddsgarantierna att ta en annan ledig tjänst.

Den nya tjänsten ska vara identisk med den gamla lönemässigt och dessutom likvärdig kvalifikationsmässigt.

• gravida anställda;
• mödrar till funktionshindrade barn under 18 år;
• mödrar till barn under 3 år;
• ensamstående mammor som uppfostrar barn under 14 år;
• anställda som uppfostrar barn under 14 år utan mamma;
• minderåriga anställda;
• anställda på semester;
• tillfälligt funktionshindrade anställda.

Anställda garantier

Lagstiftningen ger vissa garantier för de anställda som tvingats falla under personalminskningen i företaget. I grund och botten är de relaterade till att den anställde får en period som gör att han kan hitta ett nytt jobb.

Därutöver kan arbetsgivaren erbjuda den arbetstagare vars tjänst är under avveckling att ta en eventuell ledig tjänst i företaget. Om företaget har flera filialer kan ledningen erbjuda den anställde att arbeta i en av dem.

Dessutom kan den uppsagda anställde ansöka om förmåner.

När kan man stämma en arbetsgivare?

Situation: Företaget planerar att säga upp en anställd på grund av personalminskning. Av misstag angavs i uppsägningsbeskedet, som han fick två månader tidigare, datumet för uppsägningen, som infaller på en ledig dag. Säg mig, är det möjligt att säga upp en person på en ledig dag (vilket datum ska anges i uppsägningsföreläggandet) och vad hotar det?

Svar: Det är inte önskvärt att säga upp vid permittering på en ledig dag, eftersom detta kommer att leda till brott mot arbetslagstiftningen.

Låt oss analysera möjliga varianter av åtgärder i det beskrivna fallet.

Efter att ha gett arbetstagaren ett meddelande om uppsägning på grund av personalminskning, som anger det exakta datumet för uppsägningen, måste motsvarande order dateras exakt till det datum som anges i dokumentet. I annat fall kan arbetstagaren vända sig till domstolen med begäran om att skjuta upp dagen för uppsägningen.

Om företaget utfärdar en order på en helg, kommer detta faktum i sig inte att vara en kränkning. Arbetslagstiftningen innehåller trots allt inga krav på att ordern ska utfärdas på en arbetsdag. Men denna situation hotar andra risker. Så enligt art. 47 i arbetslagen är ägaren skyldig att på uppsägningsdagen utfärda en vederbörligen utförd arbetsbok till den underordnade, slutligen betala honom och bekanta honom med beställningen. Om detta inte görs kan arbetstagaren vända sig till domstolen som har rätt att besluta om:

Betalning till den anställde av genomsnittlig inkomst för hela tiden av tvångsfrånvaro med en försening av att utfärda en arbetsbok (del 4 i artikel 235 i arbetslagen);

Betalning till den anställde av genomsnittlig inkomst under hela tiden för förseningen i utfärdandet av "uppgörelse" på dagen för direkt avveckling (del 1 i artikel 117 i arbetslagen).

Bolaget kan undvika ovanstående genom att göra en beräkning och utfärda en arbetsbok sista arbetsdagen före ledigdagen, då uppsägningsdagen infaller (den dag som anges i uppsägningen). Detta kommer att göra det möjligt att följa både datumet för uppsägning, "anmält" i nämnda meddelande, och uppfylla kraven i art. 47 arbetslagstiftning. Och även om det inte finns något ansvar för för tidig beräkning och utgivning av arbetskraft, riskerar arbetsgivaren fortfarande. En uppsagd anställd kan till exempel bli sjuk efter att de nödvändiga dokumenten har utfärdats, vilket innebär att det de facto kommer att vara omöjligt att frige honom förrän han är helt återställd (del 3 i artikel 40 i arbetslagen). Som ett resultat måste du göra ändringar i arbetet och betala extra.

Låt oss överväga en annan väg ut ur denna situation - att utfärda en order den första arbetsdagen efter den lediga dagen som anges i meddelandet om uppsägning, och samma dag för att uppfylla kraven i art. 47 arbetslagstiftning. Detta kommer också att bidra till att undvika kränkningar, men har andra obehagliga konsekvenser. I synnerhet kan en person som avskedats "försent" ansöka till domstolen med en begäran om att flytta uppsägningsdatumet, med hänvisning till det faktum att han ansåg att beslutet om uppsägning var annullerat och därför slutade söka jobb.

Det visar sig att företaget genom att i meddelandet ange datumet för uppsägningen, som infaller på en helg, hamnar i en ganska känslig situation. En acceptabel väg ut ur det är att utfärda en beställning på en ledig dag, och utfärda ett arbete och kalkyl en arbetsdag före helgen. Vi noterar också: om den anställde samtycker, kan själva ordern utfärdas samma dag. Det faktum att underlåtenhet att iaktta två månaders uppsägningstid efter överenskommelse mellan parterna är trots allt inte en kränkning, sade arbetsministeriet i en skrivelse daterad 25/05/10 nr 107/06/186-10. Ett sådant samtycke måste dock bekräftas genom ett skriftligt uttalande från den anställde.