Conditii cuprinse in contractul de munca. Conditii obligatorii ale contractului de munca. Conditii suplimentare in contractul de munca care sunt obligatorii facultative

Relațiile de muncă încep cu o concluzie contract de muncă intre angajat si angajator.

Contract de munca este un acord între un angajator și un angajat care le guvernează obligatii de munca.

Principala sursă de reglementare relaţiile de muncă, - Codul Muncii al Federației Ruse. Articolul 57 ne spune despre conținutul contractului de muncă, îl vom studia.

Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse. Continutul contractului de munca:

Contractul de munca prevede:

prenumele, numele, patronimul angajatului și numele angajatorului (numele, numele, patronimul angajatorului - individual) care au încheiat un contract de muncă;

informații despre documentele care dovedesc identitatea salariatului și a angajatorului - persoană fizică;

numărul de identificare a contribuabilului (pentru angajatori, cu excepția angajatorilor - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali);

informații despre reprezentantul angajatorului care a semnat contractul de muncă și baza în temeiul căreia acesta este înzestrat cu autoritatea corespunzătoare;

locul si data incheierii contractului de munca.

Sarcina 1. Completați cuvintele care lipsesc (fie oral, fie în scris dacă ați tipărit fișierul recomandat pentru lecție).

1. Prenume, nume, patronimic _________________ și numele angajatorului

2. Informații despre _________________, care dovedesc identitatea angajatului (pașaport, legitimație militară)

3. Număr de identificare _________________

4. Informații despre reprezentantul _________________, care a semnat contractul de muncă

5. Locul și _________________ încheierii contractului de muncă

Următoarele condiții sunt obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă:

locul de muncă, iar în cazul în care un salariat este angajat pentru a lucra într-o sucursală, reprezentanță sau altă subdiviziune structurală separată a organizației situată în altă localitate, locul de muncă indicând locul de muncă separat. unitate structuralăși locația acestuia;

funcția de muncă (lucrare în funcție de poziție în conformitate cu personal, profesii, specialități care indică calificări; tip specific de muncă atribuită salariatului).

data începerii muncii, iar în cazul în care se încheie un contract de muncă pe durată determinată, de asemenea, termenul de valabilitate a acestuia și împrejurările (motivele) care au stat la baza încheierii unui contract de muncă pe durată determinată în conformitate cu prezentul Cod sau altă lege federală;

termenii de remunerare (inclusiv suma rata tarifară sau salariu ( salariul oficial) salariat, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare);

timpul de lucru și timpul de odihnă (dacă pt acest angajat diferă de regulile generale în vigoare pentru acest angajator);

garanții și compensații pentru munca în condiții de muncă vătămătoare și (sau) periculoase, dacă salariatul este angajat în condiții adecvate, cu indicarea caracteristicilor condițiilor de muncă la locul de muncă;

condiții care determină, dacă este necesar, natura muncii (mobilă, de deplasare, pe drum, altă natură a muncii);

conditiile de munca la locul de munca;

o condiție privind asigurarea socială obligatorie a unui angajat în conformitate cu prezentul cod și cu alte legi federale;

alte conditii in cazurile prevazute de legislatia muncii si alte acte juridice de reglementare care contin norme dreptul muncii.

Sarcina 2. Introduceți cuvintele care lipsesc în lista informațiilor obligatorii pentru includerea în contractul de muncă.

1. _________________ munca

2. Munca _________________ (muncă conform postului conform listei de personal, profesie, specialitate, cu indicarea calificărilor; un anumit tip de muncă atribuit salariatului)

3. Data _________________ lucrare

4. Conditii de munca _________________

5. Mod de lucru _________________ și timpul de odihnă

6. Garantii si compensatii pentru munca cu _________________ si (sau) conditii de munca periculoase

7. Conditii care determina, daca este cazul, _________________ munca

8. Condiţii _________________ la locul de muncă

9. Condiții pentru asigurarea _________________ obligatorie a unui salariat

Contractul de muncă poate prevedea condiții suplimentare, în special:

cu privire la specificarea locului de muncă (indicând unitatea structurală și amplasarea acesteia) și (sau) la locul de muncă;

despre test;

privind nedezvăluirea secretelor protejate legal (de stat, oficiale, comerciale și altele);

privind obligația salariatului de a lucra după formare cel puțin pe perioada stabilită prin contract, dacă pregătirea a fost efectuată pe cheltuiala angajatorului;

asupra tipurilor și condițiilor asigurării suplimentare pentru angajați;

privind îmbunătățirea condițiilor sociale și de viață ale angajatului și ale membrilor familiei acestuia;

privind clarificarea, în raport cu condițiile de muncă ale acestui salariat, a drepturilor și obligațiilor salariatului și angajatorului stabilite de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de dreptul muncii;

privind pensia suplimentară non-statală pentru un angajat.

Sarcina 3. Introduceți cuvintele care lipsesc în lista condițiilor suplimentare de includere în contractul de muncă.

1. Despre clarificarea lucrării _________________

2. Despre testarea și nedezvăluirea _________________ protejate legal

3. Cu privire la obligația salariatului _________________ după pregătire pentru cel puțin perioada stabilită prin contract, dacă pregătirea a fost efectuată pe cheltuiala angajatorului

4. Despre tipurile și condițiile unui lucrător suplimentar _________________

5. Cu privire la îmbunătățirea _________________ socială și de trai a angajatului și a membrilor familiei acestuia

6. Cu privire la clarificarea în legătură cu condițiile de muncă ale acestui angajat _________________ și obligațiile angajatului și angajatorului

7. Cu privire la securitate suplimentară de stat _________________ pentru un angajat

Sarcina 4. Stabiliți care dintre condițiile cuprinse în contractul de muncă este obligatorie și care este suplimentară.

despre test

conditii de plata

orele de lucru și timpul de odihnă

privind tipurile și condițiile asigurării suplimentare pentru angajați

privind îmbunătățirea condițiilor sociale și de viață ale angajatului și ale membrilor familiei acestuia

condiția privind asigurarea socială obligatorie a unui angajat

privind clarificarea drepturilor și obligațiilor salariatului și angajatorului în raport cu condițiile de muncă ale acestui salariat

privind pensia suplimentară non-statală pentru un angajat

loc de munca

functia muncii

privind nedezvăluirea secretelor protejate legal

data de început

garanții și compensații pentru munca în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase

condiții care determină, dacă este necesar, natura lucrării

privind obligația salariatului de a lucra după formare pentru cel puțin perioada stabilită prin contract, dacă formarea a fost efectuată pe cheltuiala angajatorului

Contractele de munca sunt de doua tipuri:

1) contracte de munca pe termen nedeterminat (semnate pe perioada nedeterminata)

2) contracte de muncă pe durată determinată (semnate pe perioadă determinată, dar nu mai mult de cinci ani)

Contractul de munca intra in vigoare din ziua semnarii acestuia de catre angajat si angajator. Salariatul este obligat sa inceapa indeplinirea atributiilor de munca din ziua specificata in contractul de munca.

În cazul în care în contractul de muncă nu se specifică ziua începerii lucrului, salariatul trebuie să înceapă munca în următoarea zi lucrătoare de la data intrării în vigoare a contractului.

Sarcina 5. Găsiți și corectați erorile din text (7 erori în total):

Irina a încheiat cu o firmă furnizoare servicii juridice, contract pe durata determinata pe 7 ani. Ea a început să-și îndeplinească sarcinile de muncă a doua zi după încheierea contractului, deoarece nu indica o dată anume pentru începerea sarcinilor de muncă. Imediat ce Irina a început munca, contractul ei de muncă a intrat imediat în vigoare. Printre condițiile obligatorii, contractul de muncă includea informații despre test, nedivulgarea secretelor protejate legal și condițiile de remunerare. Lista condițiilor suplimentare a inclus funcția de muncă, condițiile de muncă la locul de muncă și modul de lucru și odihnă.

Citiți articolul din Codul Muncii privind vârsta la care este posibil să încheiați un contract de muncă.

Articolul 63. Vârsta de la care este permisă încheierea unui contract de muncă

Încheierea unui contract de muncă este permisă cu persoanele care au împlinit vârsta de șaisprezece ani, cu excepția cazurilor prevăzute de prezentul Cod, alte legi federale.

Persoanele care au primit educatie generalași care au împlinit vârsta de cincisprezece ani, pot încheia un contract de muncă pentru efectuarea de lucrări ușoare care nu le dăunează sănătății. Persoanele care au împlinit vârsta de cincisprezece ani și, în conformitate cu legea federală, au părăsit o organizație de învățământ general înainte de a primi educația generală de bază sau au fost excluse din organizația menționată și continuă să primească educație generală într-o altă formă de învățământ, pot intra în un contract de muncă pentru a efectua lucrări ușoare care nu le dăunează sănătății și fără a prejudicia derularea programului educațional.

Cu acordul scris al unuia dintre parinti (curator) si al organului de tutela si tutela, se poate incheia un contract de munca cu o persoana care a urmat studii generale si a implinit varsta de paisprezece ani, pentru a presta munca usoara care nu să nu prejudicieze sănătatea acestuia, sau cu o persoană care urmează o educație generală și care a împlinit vârsta de paisprezece ani, să presteze în timpul liber din învățământ munci ușoare, care să nu le afecteze sănătatea și fără a prejudicia desfășurarea programului educațional.

În organizațiile de cinematografie, teatre, organizații de teatru și concert, circuri, este permisă, cu acordul unuia dintre părinți (tutore) și permisiunea autorității tutelare și tutelare, încheierea unui contract de muncă cu persoane sub vârsta de paisprezece ani. ani pentru a participa la crearea și (sau) reprezentarea (expoziția) lucrărilor fără a aduce atingere sănătății și dezvoltării morale. Contractul de muncă în numele salariatului în acest caz este semnat de părintele (tutorele) acestuia. Permisul organului de tutelă și tutelă va indica durata maximă admisă a muncii zilnice și alte condiții în care se poate presta munca.

Sarcina 6. Răspundeți la întrebări

1. La ce vârstă se încheie un contract de muncă ca regulă generală?

2. Este corectă situația: Nadya a terminat clasa a IX-a, se pregătește să-și sărbătorească 16 ani în șase luni. Pentru a face acest lucru, ea a decis să meargă la muncă și s-a angajat ca ușocăr într-un cinematograf de noapte.

3. Este corectă situația: Artyom a terminat clasa a IX-a, are 14 ani. Nu vrea categoric să învețe, așa că a părăsit școala și a plecat să lucreze ca ospătar, după ce a primit anterior acordul oral al părinților săi.

4. În ce domenii de activitate este permisă încheierea unui contract de muncă pentru persoanele sub 14 ani?

La încheierea unui contract de muncă, o persoană are o serie de garanții:

Articolul 64. Garanții la încheierea unui contract de muncă

Refuzul nerezonabil de a încheia un contract de muncă este interzis.

Orice restrângere directă sau indirectă a drepturilor sau stabilirea de avantaje directe sau indirecte la încheierea unui contract de muncă în funcție de sex, rasă, culoarea pielii, naționalitate, limbă, origine, proprietate, familie, statut social și oficial, vârstă, loc de reședință ( inclusiv prezența sau absența înregistrării la locul de reședință sau de ședere), atitudine față de religie, convingeri, apartenența sau neafilierea la asociații publice sau la orice grupuri sociale, precum și alte circumstanțe care nu au legătură cu calitati de afaceri angajaților nu este permis, cu excepția cazurilor în care dreptul sau obligația de a stabili astfel de restricții sau beneficii este prevăzută de legile federale.

Este interzisă refuzul încheierii unui contract de muncă pentru femei din motive legate de sarcină sau prezența copiilor.

Este interzisă refuzul încheierii unui contract de muncă pentru angajații invitați în scris la muncă prin transfer de la alt angajator în termen de o lună de la data concedierii de la locul de muncă anterior.

La cererea scrisă a persoanei căreia i s-a refuzat încheierea unui contract de muncă, angajatorul este obligat să comunice motivul refuzului în scris, cel târziu în termen de șapte zile lucrătoare de la data prezentării unei astfel de cereri.

Refuzul încheierii unui contract de muncă poate fi atacat în instanță.

Sarcina 7. Comentați situațiile:

1. La finalul interviului cu candidatul la funcția de manager, directorul a spus: „Îmi pare rău, nu sunteți potrivit pentru noi, nu vom încheia un contract de muncă cu dumneavoastră”. Apoi a refuzat să răspundă la orice întrebări și a părăsit camera.

2. Compania avea nevoie de douăzeci de oameni în departamentul de vânzări. Pentru acest post au aplicat cincizeci de femei și douăzeci și unu de bărbați. Drept urmare, douăzeci de bărbați au fost recrutați în departament.

3. La finalul interviului cu un candidat la postul de programator, regizorul a spus: „Îmi pare rău, nu ești potrivit pentru noi. Ai un copil mic, se va îmbolnăvi și vei lua constant concediu medical, iar compania noastră are nevoie de o persoană care să-și îndeplinească sarcinile în mod continuu.”

4. Andrei a lucrat într-un restaurant al unui renumit lanț din orașul Moscova. A vrut să se mute la Sankt Petersburg și a cerut un transfer la un restaurant similar din Sankt Petersburg. Transferul a fost procesat pe 5 iunie, dar când a ajuns să întocmească un contract pentru un nou loc de muncă pe 10 iulie, a fost refuzat.

5. K un candidat la funcția de manager, căruia directorul la finalul interviului i-a spus: „Îmi pare rău, nu sunteți potrivit pentru noi, nu vom încheia un contract de muncă cu dumneavoastră”, iar apoi a părăsit rapid camera, a scris un cerere formală de a-i explica motivele refuzului de a încheia un contract de muncă. La ce evoluții ar trebui să se aștepte candidatul? Care credeți că ar fi beneficiul acestei acțiuni pentru candidat?

6. O femeie căreia i s-a refuzat un loc de muncă ca programator a dat în judecată. Poate instanța să respingă cererea ei? Dacă nu, la ce decizie a instanței ar trebui să se aștepte?

La încheierea unui contract de muncă, o persoană este obligată să prezinte o serie de documente. Codul Muncii prevede următoarele:

Articolul 65. Acte prezentate la încheierea unui contract de muncă

Cu excepția cazului în care se stabilește altfel prin prezentul Cod, alte legi federale, la încheierea unui contract de muncă, o persoană care aplică pentru un loc de muncă prezintă angajatorului:

pașaport sau alt document de identitate;

carnet de muncă, cu excepția cazurilor în care un contract de muncă este încheiat pentru prima dată sau un salariat merge la muncă cu normă parțială;

certificat de asigurare de asigurare obligatorie de pensie;

documentele înregistrare militară- pentru persoanele obligate pentru serviciul militar și persoanele supuse serviciului militar în serviciul militar;

un document privind educația și (sau) calificări sau disponibilitatea cunoștințelor speciale - atunci când aplicați pentru un loc de muncă care necesită cunoștințe speciale sau pregătire specială;

un certificat de prezență (absență) a unui cazier judiciar și (sau) a faptului de urmărire penală sau de încetare a urmăririi penale pe motive de reabilitare, eliberat în modul și în forma stabilite de organul executiv federal;

o adeverință care să ateste dacă persoana respectivă este sau nu supusă unei pedepse administrative pentru consumul de stupefiante sau substanțe psihotrope fără prescripție medicală.

Articolul 69. Examen medical la încheierea contractului de muncă

Persoanele sub vârsta de optsprezece ani, precum și alte persoane în cazurile prevăzute de prezentul Cod și de alte legi federale, sunt supuse controlului medical prealabil obligatoriu la încheierea unui contract de muncă.

Sarcina 8. Comentează situațiile:

1. Arthur, un bărbat de 38 de ani, a venit să încheie un contract de muncă pentru postul de inginer. A adus un pașaport, o carte de muncă și o diplomă de absolvire a universității. Ce altceva i se va cere să aducă?

2. Rita, o fată de 17 ani, s-a angajat ca vânzătoare într-un magazin de pantofi. Ce adeverință i se va cere plus acele documente care se cer de obicei de la adulți?

Adesea, atunci când aplică pentru un loc de muncă, sunt repartizați oameni probațiune. Este necesar ca angajatorul să verifice corectitudinea alegerii sale, iar angajatul să-și verifice capacitățile. Angajații sunt plătiți mai puțin în timpul perioadei de probă decât după încheierea acesteia. Unor persoane nu li se atribuie o perioadă de probă, acest lucru este scris în articolul 70 din Codul Muncii:

Articolul 70

La încheierea unui contract de muncă, prin acordul părților, acesta poate prevedea o condiție de testare a salariatului în vederea verificării conformității acestuia cu munca atribuită.

Absența unei clauze de test în contractul de muncă înseamnă că salariatul este angajat fără test.

În perioada de probă, salariatul este supus prevederilor dreptul muncii si alte acte juridice de reglementare care contin normele dreptului muncii, contract colectiv, conventii, reglementari locale.

Un test de angajare nu este stabilit pentru:

femeile însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate;

1. persoane alese de _________ pentru a ocupa postul relevant;

2. _________ _________ și femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate;

3. persoane sub vârsta de _________ ani;

4. persoane care au primit _________ _________ educație sau educatie inaltași _________ solicitanți de muncă (în termen de _________ după absolvire);

5. persoane, _________ pentru o funcție aleasă pentru muncă remunerată (de exemplu, funcția de primar sau de deputat);

6. persoane invitate să lucreze în ordinea _________ de la alt angajator;

7. persoane care încheie un contract de muncă de până la _________ luni.

6) refuzul angajatului de a continua munca în legătură cu o schimbare a proprietarului proprietății organizației, cu o schimbare a jurisdicției (subordonării) organizației sau reorganizarea acesteia, cu o schimbare a tipului de stat sau municipal instituţie

7) refuzul salariatului de a continua munca în legătură cu modificarea termenilor contractului de muncă determinată de părți;

8) refuzul angajatului de a se transfera la un alt loc de muncă, care este necesar pentru el în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul prevăzut de legile federale și alte acte juridice de reglementare Federația Rusă, sau lipsa unui loc de muncă adecvat pentru angajator;

9) refuzul salariatului de a fi transferat la muncă în altă localitate împreună cu angajatorul;

10) circumstanțe în afara controlului părților;

11) încălcarea regulilor de încheiere a contractului de muncă stabilite prin prezentul cod sau altă lege federală, dacă această încălcare exclude posibilitatea continuării muncii.

Sarcina 10. Completați cuvintele lipsă din propoziții (utilizați fișierul tipărit)

Motivele de încetare a contractului de muncă sunt:

1) _________ părți;

2) _________ din termenul contractului de muncă;

3) încetarea contractului de muncă din inițiativa lui _________;

4) încetarea contractului de muncă din inițiativa lui _________;

5) _________ angajat la cererea sa sau cu acordul acestuia de a lucra la alt angajator sau de a se transfera la muncă electivă;

6) _________ angajat să continue să lucreze în legătură cu schimbarea dreptului de proprietate asupra proprietății organizației;

7) refuzul salariatului de a continua munca în legătură cu __________ _________ contract de muncă;

8) _________ angajat din _________ la alt loc de muncă;

9) _________, independent de voința părților;

11) încălcarea _________ încheierea unui contract de muncă.

loc de munca. iar în cazul în care un salariat este angajat pentru a lucra într-o sucursală, reprezentanță sau altă unitate structurală separată a organizației situată în altă localitate, locul de muncă indicând unitatea structurală separată și locația acesteia;

funcția de muncă (muncă în funcție de post în conformitate cu lista de personal, profesie, specialitate, cu indicarea calificărilor; un anumit tip de muncă atribuit salariatului). Dacă, în conformitate cu prezentul Cod, cu alte legi federale, acordarea de compensații și beneficii sau prezența unor restricții este asociată cu prestarea muncii în anumite funcții, profesii, specialități, atunci denumirea acestor posturi, profesii sau specialități și cerințe de calificare acestora trebuie să respecte denumirile și cerințele specificate în ghiduri de calificare. aprobat în ordine. stabilite de Guvernul Federației Ruse sau prevederile relevante ale standardelor profesionale;

(Așa cum a fost modificat prin Legile Federale Nr. 13-FZ din 28 februarie 2008. Nr. 236-FZ din 3 decembrie 2012)

(modificată prin Legea federală nr. 421-FZ din 28 decembrie 2013)

(vezi textul din ediția anterioară)

privind clarificarea, în raport cu condițiile de muncă ale acestui salariat, a drepturilor și obligațiilor salariatului și angajatorului stabilite de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de dreptul muncii;

(paragraf introdus prin Legea federală nr. 421-FZ din 28 decembrie 2013)

Deschideți textul integral al documentului

Contractul de munca prevede:

prenumele, numele, patronimul angajatului și numele angajatorului (numele, numele, patronimul angajatorului - o persoană fizică) care a încheiat un contract de muncă;

informații despre documentele care dovedesc identitatea salariatului și a angajatorului - persoană fizică;

numărul de identificare a contribuabilului (pentru angajatori, cu excepția angajatorilor care sunt persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali);

informații despre reprezentantul angajatorului care a semnat contractul de muncă și baza în temeiul căreia acesta este înzestrat cu autoritatea corespunzătoare;

locul si data incheierii contractului de munca.

Următoarele condiții sunt obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă:

locul de muncă, iar în cazul în care un salariat este angajat pentru a lucra într-o sucursală, reprezentanță sau altă unitate structurală separată a organizației situată în altă localitate, locul de muncă indicând unitatea structurală separată și locația acesteia;

funcția de muncă (muncă în funcție de post în conformitate cu lista de personal, profesie, specialitate, cu indicarea calificărilor; un anumit tip de muncă atribuit salariatului). Dacă, în conformitate cu prezentul Cod, cu alte legi federale, acordarea de compensații și beneficii sau prezența restricțiilor este asociată cu prestarea muncii în anumite funcții, profesii, specialități, atunci numele acestor posturi, profesii sau specialități și cerințele de calificare pentru acestea trebuie să corespundă denumirilor și cerințelor specificate în cărțile de referință de calificare aprobate în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse sau cu prevederile relevante ale standardelor profesionale;

data începerii muncii, iar în cazul în care se încheie un contract de muncă pe durată determinată, de asemenea, termenul de valabilitate a acestuia și împrejurările (motivele) care au stat la baza încheierii unui contract de muncă pe durată determinată în conformitate cu prezentul Cod sau altă lege federală;

condițiile de remunerare (inclusiv mărimea ratei tarifare sau a salariului (salariul oficial) al angajatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare);

modul de lucru și timpul de odihnă (dacă pentru acest angajat diferă de regulile generale în vigoare pentru acest angajator);

garanții și compensații pentru munca în condiții de muncă vătămătoare și (sau) periculoase, dacă salariatul este angajat în condiții adecvate, cu indicarea caracteristicilor condițiilor de muncă la locul de muncă;

condiții care determină, dacă este necesar, natura muncii (mobilă, de deplasare, pe drum, altă natură a muncii);

conditiile de munca la locul de munca;

o condiție privind asigurarea socială obligatorie a unui angajat în conformitate cu prezentul cod și cu alte legi federale;

Citeste si: Cum să concediezi un director în timpul lichidării unui SRL

alte conditii in cazurile prevazute de legislatia muncii si alte acte normative care contin norme de dreptul muncii.

Dacă, la încheierea unui contract de muncă, acesta nu includea nicio informație și (sau) condiții dintre cele prevăzute în părțile unu și două ale prezentului articol, atunci aceasta nu constituie temei pentru recunoașterea contractului de muncă ca neîncheiat sau încetarea acestuia. . Contractul de muncă trebuie completat cu informații și (sau) condiții lipsă. În acest caz, informațiile lipsă se înscriu direct în textul contractului de muncă, iar condițiile lipsă sunt determinate prin anexa la contractul de muncă sau printr-un acord separat al părților, încheiat în scris, care fac parte integrantă din contractul de munca.

Contractul de munca poate prevedea conditii suplimentare care sa nu inrautateasca pozitia salariatului in comparatie cu legislatia muncii stabilita si alte acte normative care contin norme de dreptul muncii, acord comun, acorduri, reglementări locale, în special:

cu privire la specificarea locului de muncă (indicând unitatea structurală și amplasarea acesteia) și (sau) la locul de muncă;

privind nedezvăluirea secretelor protejate legal (de stat, oficiale, comerciale și altele);

privind obligația salariatului de a lucra după formare cel puțin pe perioada stabilită prin contract, dacă pregătirea a fost efectuată pe cheltuiala angajatorului;

asupra tipurilor și condițiilor asigurării suplimentare pentru angajați;

privind îmbunătățirea condițiilor sociale și de viață ale angajatului și ale membrilor familiei acestuia;

privind clarificarea, în raport cu condițiile de muncă ale acestui salariat, a drepturilor și obligațiilor salariatului și angajatorului stabilite de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de dreptul muncii.

privind pensia suplimentară non-statală pentru un angajat.

Prin acordul părților, contractul de muncă poate cuprinde și drepturile și obligațiile salariatului și angajatorului stabilite de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, precum și drepturile și obligațiile salariatului și angajatorul care decurge din termenii contractului colectiv, acordurilor . Neincluderea în contractul de muncă a oricăruia dintre drepturile și (sau) obligațiile specificate ale salariatului și angajatorului nu poate fi considerată ca un refuz de a exercita aceste drepturi sau de a îndeplini aceste obligații.

Codul Muncii (Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse 2017)

Contractul de munca partea 3

Relevanță: 2014

3. Conditii care trebuie incluse in contractul de munca.

Prima parte cuprinde informații care caracterizează salariatul și angajatorul, a doua - clauzele obligatorii ale contractului de muncă și a treia - clauzele contractului de muncă, pe care părțile le-ar putea stabili la discreția lor. În munca de birou de personal, este important să se respecte aceste caracteristici ale întocmirii unui contract de muncă.

Termenii contractului de munca sunt cuprinsi in continutul acestuia prin acordul partilor.

Acestea se împart în directe, stipulate direct de părți în textul scris al contractului de muncă, și derivate, prevăzute de lege, prin acord în virtutea încheierii unui contract de muncă (cu privire la procedura de transfer, concediere, protecția muncii). reguli etc.).

Condițiile imediate pot fi de două tipuri:

Fără condiții obligatorii, nu poate exista contract de muncă.

Următoarele condiții sunt obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă:

1. locul de muncă, iar în cazul în care un angajat este angajat să lucreze într-o sucursală, reprezentanță sau altă unitate structurală separată a organizației în altă localitate - locul de muncă indicând unitatea structurală separată și locația acesteia.

O indicație a oricărei unități structurale, așa cum este cerută de Codul Muncii al Federației Ruse prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iulie 2006, este acum recunoscută ca o condiție suplimentară, clarificatoare;

1. funcția de muncă a unui angajat, ceea ce înseamnă:
   a) lucrează în funcția relevantă în conformitate cu tabloul de personal;
   b) să lucreze într-o anumită profesie sau specialitate, cu indicarea calificărilor;
   c) tip specific de muncă.
   Funcția de muncă (muncă în funcție de post în conformitate cu tabloul de personal, profesie, specialitate, cu indicarea calificărilor, tipul specific de muncă care i se atribuie). Dacă, în conformitate cu Legea federală, sunt prevăzute privilegii sau restricții pentru anumite funcții, atunci numele acestora ar trebui să fie indicate în conformitate cu cărțile de referință pentru calificare.
   În contractul de muncă, legea obligă să indice denumirea postului în conformitate cu tabelul de personal al organizației.
2. data de începere, adică ziua, luna si anul de la care salariatul este obligat sa inceapa indeplinirea atributiilor de munca. Data începerii muncii poate coincide cu ziua încheierii contractului de muncă sau părțile pot conveni ca salariatul să înceapă munca mai târziu. În orice caz, data exactă a începerii lucrului este indicată în contractul de muncă;
3. remunerația, inclusiv mărimea ratei tarifare sau a salariului (salariul oficial) al angajatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare.
   Acestea sunt determinate în funcție de profesie, funcție, categoria de calificareși categoria de calificare a salariatului (a se vedea articolele 132, 135 din Codul muncii). Mărimea tarifului sau a salariului oficial trebuie specificată direct în contractul de muncă.
   Plățile suplimentare, indemnizațiile și plățile de stimulare datorate unui angajat pot fi indicate direct în contractul de muncă sau pot face referire la actul juridic de reglementare sau contractul colectiv relevant care prevede motivele și condițiile plății acestora. În acest din urmă caz, salariatul trebuie să fie familiarizat cu conținutul acestor acte normative și al contractului colectiv contra semnătură;
4. timpul de lucru și timpul de odihnă. Această condiție este obligatorie dacă regimul din prezentul contract de muncă al salariatului nu coincide cu regimul general de muncă și odihnă în vigoare cu angajatorul;
5. compensarea pentru munca grea si munca cu conditii de munca vatamatoare si (sau) periculoase, precum si caracteristicile conditiilor de munca la locul de munca, in cazul in care o persoana este angajata de acest fel;
6. conditii care determina, daca este cazul, natura lucrarii (mobila, de deplasare, pe drum etc.).
   În conformitate cu art. 168.1 din Codul muncii, cuantumul și procedura de rambursare a cheltuielilor asociate deplasărilor de afaceri ale salariaților, loc de munca permanent care se desfășoară pe drum sau are caracter de călătorie, sunt stabilite nu numai printr-un contract colectiv, convenții, reglementări locale, dar și (în cazurile corespunzătoare) printr-un contract de muncă;
7. o condiție privind asigurarea socială obligatorie a unui angajat în conformitate cu Codul Muncii și cu alte legi federale.
8. alte conditii, in cazurile prevazute de lege.
   Lista condițiilor contractului de muncă, prevăzută în Partea 2 a art. 57 nu este exhaustiv. Legislația și alte acte juridice normative care conțin norme de drept al muncii pot prevedea și alte condiții ca condiții obligatorii ale unui contract de muncă.

Angajatorul in curs munca de birou de personal este important de stiut ca absenta oricareia dintre conditiile obligatorii din contractul de munca nu constituie temei pentru incetarea contractului de munca sau recunoasterea acestuia ca neincheiat.

Potrivit părții 3 a art. 57, daca la incheierea contractului de munca nu cuprindea anumite conditii obligatorii, acesta trebuie completat cu conditiile lipsa. În acest caz, condițiile lipsă sunt determinate de anexa la contractul de muncă sau de un acord separat al părților, încheiat în scris. Atât anexa la contract, cât și acordul separat al părților fac parte integrantă din contractul de muncă și au forță juridică egală cu acesta.

Următoarele condiții sunt obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă:
1) Despre locul de muncă sau locația unității structurale. Locul de muncă este înțeles ca o organizație specifică - o entitate juridică care are propriul nume. Dacă un angajat este angajat de o sucursală sau reprezentanță entitate legală, sau o altă unitate structurală separată a organizației situată în altă localitate, locul de muncă se stabilește în contractul de muncă cu indicarea unității structurale separate și amplasamentul acesteia.

Citeste si: Dacă nu există carte de muncă, cum să solicite pensie

2) Despre functia de munca pe care o va indeplini salariatul in functia relevanta, calificari conform tabelului de personal sau tipul specific de munca atribuit salariatului.

3) Despre condițiile care determină natura lucrării (asociate cu deplasările, lucrările la drum etc.). Cu privire la plățile compensatorii pentru muncă grea și munca cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, dacă salariatul este angajat în condiții adecvate, cu indicarea caracteristicilor condițiilor de muncă la locul de muncă.
Munca este considerată deplasare în natură dacă implică îndeplinirea funcțiilor de muncă de către angajați la unități situate la o distanță considerabilă de locația angajatorului sau deplasări frecvente ale angajaților în numele angajatorului. Munca este caracterizată ca lucru pe drum dacă funcția de muncă a salariatului este îndeplinită în procesul de mișcare vehicul(de exemplu, șefi (brigadieri) trenuri de pasageri, însoțitori de vagoane etc.). Într-un astfel de contract de muncă, este de asemenea necesar să se indice dacă îndeplinirea funcției de muncă este asumată constant sau periodic în condițiile specificate. În acest caz, angajatorul rambursează cheltuielile de călătorie aferente călătoriilor de afaceri; pentru închirierea unei locuințe; legate de locuirea în afara locului de reședință permanentă (de exemplu, diurna); alte cheltuieli efectuate de salariați cu permisiunea sau cunoștințele angajatorului.
Cuantumul și procedura de rambursare a cheltuielilor aferente deplasărilor de afaceri ale acestor angajați, precum și lista lucrărilor, profesiilor, funcțiilor acestor angajați sunt stabilite prin contractul colectiv, acorduri, reglementări locale. În contractul de muncă pot fi incluse și condiții de rambursare a cheltuielilor. Acest lucru este recomandabil dacă organizația nu a adoptat un contract colectiv sau un act de reglementare local adecvat. Munca în aceste condiții afectează negativ sănătatea angajatului (fizică și psihică), a acestuia viata sociala(personal, familial, public). Pentru a compensa lucrătorul pentru impactul negativ asupra sănătății și perturbarea vieții sociale, sistemele de salarizare din întreprinderi pot prevedea plata unor indemnizații corespunzătoare.
Contractul de muncă trebuie să descrie în mod necesar condițiile de muncă la locul de muncă, lista factorilor dăunători (periculoși) existenți determinati de rezultatele certificării și lista beneficiilor furnizate în legătură cu aceasta, de exemplu, numirea laptelui.

4) Cu privire la salarii (inclusiv mărimea ratei tarifare sau a salariului (salariul oficial) al angajatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulente). În ciuda faptului că această condiție este obligatorie, în contractele reale de muncă se indică adesea: „cu salariu conform tabloului de personal”, „conform legislației muncii”, etc. Uneori nu există indicii de salariu deloc. Adesea, doar salariul oficial sau mărimea tarifului este determinată în contractele de muncă. Destul de des, se face referire la reglementările locale ale angajatorilor. Toate acestea reprezintă o încălcare a legislației muncii.
Condiția privind cuantumul salariului și elementele sale nu trebuie formulate într-un contract de muncă prin referire la acte normative de reglementare, un contract colectiv sau un act de reglementare local.
Remunerarea se referă și la relațiile legate de implementarea de către angajator a plăților către angajați pentru munca lor, adică. contractul de munca trebuie sa precizeze si termenele si conditiile de plata a salariilor.

5) Cu privire la modul de lucru și timpul de odihnă (dacă pentru un anumit angajat diferă de regulile generale în vigoare pentru un anumit angajator).
În conformitate cu articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse timpul de lucru- este timpul în care salariatul, în conformitate cu reglementările interne de muncă ale întreprinderii și cu termenii contractului de muncă, trebuie să îndeplinească sarcini de muncă. Programul normal de lucru nu poate depăși 40 de ore pe săptămână, dar pt anumite categorii lucrători (minori, persoane cu handicap, lucrătorii medicali) se instituie un regim privilegiat.
Un mod special de timp de lucru în practică poate fi exprimat, de exemplu, într-o zi de lucru cu fracțiune de normă (în tură), diferit de alți lucrători, ora de începere și de sfârșit a muncii, alternanța lucrătorilor și zile nelucrătoare, program neregulat de lucru. Contractul de muncă trebuie să precizeze clar programul de lucru specific al salariatului.
Modul general de lucru al angajatorului poate fi modificat la încheierea unui contract colectiv prin acordul părților parteneriatul social. La stabilirea unui regim de timp de lucru trebuie respectate garantiile oferite salariatilor (de exemplu, reducerea duratei de munca pe timp de noapte si in ajunul sarbatorilor nelucratoare). Articolul 107 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește tipuri de timp de odihnă, inclusiv pauze în timpul zilei de lucru (schimb); weekend; nefuncțional sărbători; sărbători.

6) Cu privire la condițiile asigurării sociale obligatorii a unui salariat în conformitate cu legislația muncii. În unele cazuri, condiția obligatorie a asigurărilor sociale va fi determinată în funcție de natura muncii prestate. De exemplu, un angajat trebuie să fie asigurat împotriva accidentelor. Tipurile și condițiile asigurărilor sociale sunt stabilite de legislația federală privind asigurările sociale obligatorii. În cazul în care angajatorul oferă salariatului o asigurare suplimentară (de exemplu, pensie sau medicală), atunci acest lucru trebuie specificat în contractul de muncă.

7) Despre data începerii lucrărilor. iar in cazul in care se incheie un contract de munca pe durata determinata, si termenul de valabilitate al acestuia si imprejurarile (motivele) care au stat la baza incheierii unui contract de munca pe durata determinata. Ca regulă generală, începerea muncii în baza unui contract de muncă este determinată de o dată calendaristică sau de o anumită zi, adică de o anumită dată, lună și an. Adesea, contractele de muncă indică o perioadă de timp după care, după intrarea în vigoare a contractului de muncă, salariatul este obligat să înceapă munca.
Data începerii muncii este data începerii efective a muncii de către persoana cu care se încheie contractul de muncă, și nu data încheierii (sau executării) contractului de muncă în sine. La încheierea unui acord cu privire la plecarea la muncă a salariatului, textul acordului trebuie să conțină exact data de la care salariatul a început efectiv munca, și nu data la care acordul a fost întocmit în scris. În cazul în care în contractul de muncă nu se specifică ziua începerii lucrului, salariatul trebuie să înceapă munca în următoarea zi lucrătoare de la data intrării în vigoare a contractului. Contractul intră în vigoare din ziua semnării sale de către salariat și angajator, sau din ziua în care salariatul este efectiv admis să lucreze cu cunoștința sau în numele angajatorului sau reprezentantului acestuia.

8) Lista termenilor obligatorii din contractul de munca nu este exhaustiva. Deci, conform părții 4 a articolului 282 din Codul Muncii al Federației Ruse, o condiție prealabilă pentru un contract de muncă încheiat cu un loc de muncă cu normă parțială este o indicație că munca este cu fracțiune de normă. La încheierea unui contract de muncă pentru efectuarea de muncă sezonieră, în temeiul articolului 294 din Codul Muncii al Federației Ruse, trebuie să fie inclusă o condiție privind caracterul sezonier al muncii.

Trebuie avut în vedere faptul că, dacă la încheierea unui contract de muncă nu au fost incluse în acesta orice informație sau condiții prevăzute de legislația muncii, aceasta nu poate constitui un temei pentru recunoașterea contractului de muncă ca neîncheiat sau încetarea acestuia. În acest caz, contractul de muncă trebuie completat cu informații sau condiții lipsă. Informațiile lipsă sunt incluse în textul contractului de muncă, iar condițiile lipsă sunt determinate prin anexa la contractul de muncă sau printr-un acord separat al părților în scris.
Părțile la contractul de muncă pot stabili condiții suplimentare. Astfel de condiții pot include, de exemplu, condiții privind stabilirea unei perioade de probă la angajare, pe concedii suplimentare peste cele prevăzute de lege și de contractul colectiv etc. Dacă părțile includ condiții suplimentare în conținutul unui anumit acord, atunci acestea devin automat obligatorii pentru implementarea lor.
Contractul de munca poate contine conditii pentru nedivulgarea de catre salariat a unor informatii care constituie secret oficial sau comercial. devin cunoscute de angajat în legătură cu performanţa sa atributii oficiale. Un contract de muncă specific trebuie să indice clar ce informații care conțin secrete oficiale sau comerciale sunt încredințate acestui angajat.

Un contract de munca este un document care are putere juridica numai daca sunt indeplinite anumite conditii. Acesta este principalul document care reglementează relația dintre angajat și angajator. Prin urmare, trebuie întocmit în deplină conformitate cu legea.

La concluzie contract de munca atât angajatul, cât și angajatorul trebuie să ajungă la un acord care să abordeze mai multe puncte:

• îndeplinirea de către solicitant a unei funcții de muncă;
• condițiile sale de muncă;
• plata pentru munca sa - ordinea și valoarea salariului;
• modul de muncă și odihnă.

Acest lucru se precizează în art. 56 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În plus, o condiție obligatorie a contractului de muncă sunt:

• Informații despre angajator:
  • numele complet cu indicarea organizației - forma legala;
  • documentul pe baza căruia angajatorul își desfășoară activitățile;
  • numele complet și poziția capului;
  • indică uneori TIN și OGRP.
• Detalii despre angajat:
  • Numele complet;
  • date pașaport - data nașterii, seria și numărul pașaportului, codul de subdiviziune, de către cine și când este eliberat, adresa de reședință și locul de înregistrare, dacă nu se potrivesc.

Nu există o formă unificată de contract de muncă (cu excepția contractelor cu angajații de stat și municipali). Dar când se încheie, trebuie respectate anumite condiții. Conditii obligatorii contractul de munca sunt determinate de art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Informațiile despre angajat și angajator sunt indicate în preambul. Aici este necesar să se indice data și locul încheierii acestui document.

O alta conditie obligatorie a contractului de munca este locul de munca al noului angajat. Conceptul de „loc de muncă” nu este dezvăluit în legislația muncii. Dacă un angajat merge la muncă într-o sucursală sau reprezentanță, atunci acest lucru trebuie indicat.

De asemenea, este obligatoriu să se indice funcția de muncă a unui anumit angajat, adică atribuțiile pe care acesta va trebui să le îndeplinească în conformitate cu postul. Un contract de muncă poate specifica numai sarcini generale de muncă. Ele ar trebui să fie expuse mai complet în Descrierea postului. Munca în continuare a noului angajat depinde de definirea completă și clară a funcției de muncă.

Următoarea condiție prealabilă este data de începere a muncii, adică data la care unui nou angajat i se permite efectiv să-și îndeplinească funcțiile de muncă. Data semnării contractului de muncă și data începerii lucrului nu coincid întotdeauna. Adesea, pentru a începe să-și îndeplinească funcțiile de muncă, un angajat trebuie să fie supus unui control medical obligatoriu.

Condițiile de remunerare a angajaților sunt, de asemenea, o condiție prealabilă. Contractul de muncă trebuie să indice salariul noului angajat sau mărimea tarifului, dar în deplină conformitate cu tabelul de personal. Mărimea tarifului sau a salariului trebuie indicată în cifre, iar apoi (în paranteze) în cuvinte.

Dacă un angajat lucrează în condiții climatice dificile sau în producție periculoasă, atunci legea prevede compensații. Mărimea acestuia trebuie specificată în contractul de muncă.

Procedura de incheiere a contractului de munca

În ciuda faptului că procedura de încheiere a unui contract de muncă cu un nou angajat este reglementată în mod clar de normele legislative moderne, practica arată că se mai întâlnesc diverse erori și încălcări în această materie.

Scopul principal al semnării unui contract formal de muncă de către părți este de a eficientiza relațiile emergente și de a fixa cele mai importante puncte care caracterizează viitoarele activități profesionale. De aceea contractul de munca se intocmeste intotdeauna in scris.

Dacă vorbim despre principalele etape ale procedurii de semnare a unui contract de muncă, acestea includ următoarele:

1. Etapa preliminară. Aici, angajatorul, după prima cunoaștere cu viitorul angajat, trebuie să tragă cele mai obiective concluzii despre dacă acesta este potrivit pentru cel existent. pozitie vacanta dacă candidatura lui îndeplinește cerințele stabilite etc. O atenție maximă ar trebui acordată chiar și unui astfel de indicator precum vârsta solicitantului. În conformitate cu regulile stabilite, oportunitatea de a lucra în țara noastră apare la momentul împlinirii vârstei de 16 ani.
2. Scena principală. Aici începe procedura principală de încheiere a unui contract de muncă pregătit în prealabil. În primul rând, angajatul însuși ar trebui să fie familiarizat cu atenție cu conținutul documentului. Dacă activitatea sa viitoare de muncă în această instituție se caracterizează prin prezența unor caracteristici, de exemplu, călătoriile constante, angajatul trebuie să fie informat în prealabil despre acest lucru.
   Unele proceduri suplimentare pot fi incluse în această etapă, cu condiția ca trecerea lor să fie cu adevărat necesară pentru munca ulterioară a unui cetățean. Unul dintre cele mai comune exemple ar fi un potențial angajat care trece printr-un examen medical. Normele legislative moderne stabilesc o listă cu categorii speciale de angajați pentru care Examinare preliminarăîn timpul angajării este obligatorie.
3. Următoarea procedură importantă va fi furnizarea de către angajat a tuturor documentelor necesare încheierii unui contract de muncă. Lista acestor titluri este stabilită la nivel legislativ.
4. După soluționarea tuturor problemelor de mai sus, părțile pot trece la etapa principală, și anume semnarea unui contract de muncă. Acest document se intocmeste intotdeauna in doua exemplare, unul dintre ele ramane la angajator, in timp ce celalalt este predat salariatului.

De precizat că momentul semnării contractului de muncă nu este etapa finală a procedurii de angajare. În special, obligațiile angajatorului vor include formarea altor documente, principalul dintre acestea fiind ordinul de acceptare a unui nou angajat pentru o anumită funcție.

Informații furnizate de angajat pentru încheierea unui contract de muncă

În conformitate cu cerințele stabilite, îndatoririle unui angajat pentru semnarea unui contract de muncă vor include doar furnizarea unui document principal, și anume, pașaportul său de identificare. Acest lucru este necesar pentru a include următoarele date în acord:

• numărul și alte caracteristici individuale ale pașaportului în sine. Reglementările actuale impun asta aceasta informatie trebuie incluse în absolut orice contract de muncă;
• Numele viitorului angajat. Acestea sunt informațiile de bază care ar trebui incluse și în orice contract de muncă, indiferent de poziția viitoare a angajatului, precum și de alți factori.

De menționat că pașaportul angajatului va fi suficient doar pentru semnarea unui contract de muncă. Totuși, pentru a începe activitate profesională sarcinile directe ale salariatului vor include furnizarea altor documente suplimentare angajatorului său. Lista acestor titluri a fost stabilită de legislația muncii în vigoare. Principalele includ următoarele:

1. Documente care confirmă faptul că viitorul angajat are vreo studii - diplome etc. Aici sunt incluse și documente suplimentare care confirmă, de exemplu, faptul că un cetățean a absolvit cursuri de perfecționare, diverse cursuri etc.
2. Certificat de înregistrare la oficiul fiscal local.
3. angajat SNILS.

În unele cazuri, îndatoririle viitorului angajat vor include furnizarea altor documente suplimentare. De exemplu, dacă vorbim despre un bărbat, angajatorul poate cere acestuia să aibă un act de identitate militar. Adesea, lista documentelor solicitate prezentate în timpul angajării include dovezi documentare ale faptului de a promova un examen medical etc.

Salariatul va fi obligat să depună toate documentele necesare chiar înainte de începerea activității sale profesionale în noua organizare. Dacă, din orice motiv, subordonatul refuză să furnizeze actele cerute de angajator, acesta din urmă va avea dreptul legal de a refuza angajarea.

Condiții suplimentare ale contractului de muncă

Pe langa conditiile de baza care trebuie sa fie prezente in fiecare contract de munca, normele legislative au stabilit si posibilitatea includerii unor informatii suplimentare in acest document. Aceste informații pot fi o varietate de informații. Principalul lucru este că ar trebui să fie direct legat de activitățile profesionale ale angajatului, precum și de drepturile și interesele sale legitime.

Cele mai frecvente informații suplimentare care pot fi găsite cel mai adesea în contractele de muncă moderne includ următoarele:

1. Informații de probațiune. În conformitate cu curentul standardele muncii este o perioadă specială de timp în care angajatorul poate „aruta o privire mai atentă” asupra angajatului și poate trage concluziile adecvate cu privire la faptul dacă acest angajat este potrivit pentru munca viitoare sau nu. Orice angajator are dreptul legal de a stabili o perioadă de probă. Principalul lucru este că respectă diferitele reguli care se aplică acestei probleme. În plus, subordonatul însuși trebuie să fie familiarizat cu faptul existenței unei perioade de testare preliminară. Trebuie amintit întotdeauna că ascunderea unor astfel de informații de la un viitor angajat este o încălcare gravă din partea angajatorului.
2. Despre necesitatea semnarii unui contract aditional privind asigurarea de sanatate. Desigur, semnarea acestui document este în întregime în interesul angajaților înșiși. După semnare, angajatul va avea dreptul legal de a folosi unele gratuite servicii medicaleîn anumite instituţii cu care angajatorul a încheiat anterior un acord special. Cu toate acestea, în ciuda faptului că asigurarea voluntară de sănătate este benefică doar pentru angajați, fiecare dintre aceștia trebuie avertizat cu privire la această opțiune în timpul angajării în organizație.
3. Despre furnizarea de diverse beneficii și facilități suplimentare angajaților în timpul lucrului lor în această organizație. Cel mai comun exemplu, în acest caz, ar fi furnizarea unui subordonat cu un apartament de serviciu. Desigur, această opțiune este un bonus serios pentru angajat. De aceea ar trebui să fie avertizat în prealabil despre acest fapt.
4. Despre unele obligații suplimentare care pot fi atribuite unui angajat, inclusiv timpul de după concedierea acestuia din organizație. Cea mai frecventă astfel de obligație este păstrarea secretelor comerciale ale unei companii. În acest caz, angajatorul poate specifica o anumită perioadă de timp în care angajatul nu va avea drept legal dezvăluirea informațiilor confidențiale după concediere. În plus, angajatul trebuie să aibă o idee clară despre ce se va întâmpla dacă regula de mai sus este încălcată. Aici, angajatorul va trebui să includă în contractul de muncă informații că va putea face reclamații oficiale împotriva fostului său angajat.

De menționat că reglementările actuale nu limitează lista condițiilor suplimentare care pot fi incluse într-un contract de muncă. Prin urmare, angajatorul poate pune și alte informații acolo, dacă este necesar. Principalul lucru este că acestea nu contravin regulilor existente și nu încalcă interesele angajaților. În caz contrar, acordul încheiat anterior de părți va fi invalidat.

1. Legea rusă este menită să nu intimideze, ci să afirme și să protejeze libertatea (drepturile naturale și inalienabile) unei persoane în toate sferele vieții sale, pentru a promova întărirea legii și ordinii în societate. Prin urmare, este necesar să cunoașteți legile și să învățați să le respectați.
2. Respectarea legilor înseamnă că cerințele acestora sunt recunoscute și implementate de cetățean ca fiind necesare necondiționat, utile pentru el, pentru alți oameni și pentru societate în ansamblu. Și pentru aceasta, este necesar să depășim nihilismul juridic care este încă caracteristic multor ruși, să educeți în sine o cultură juridică modernă - o cultură de recunoaștere și protecție a legii, a drepturilor omului. Acesta este singurul mod de a obține autorealizarea și succesul în orice domeniu al vieții tale.

Document

Din Codul Muncii al Federației Ruse.

Articolul 57

• numele, numele, patronimul angajatului și numele angajatorului (numele, numele, patronimul angajatorului - o persoană fizică) care a încheiat un contract de muncă.

Condițiile esențiale ale contractului de muncă sunt:

• locul de muncă (indicând unitatea structurală);
• data începerii lucrărilor;
• denumirea postului, specialității, profesiei, indicând calificările în conformitate cu tabloul de personal al organizației sau cu o anumită funcție de muncă. Dacă, în conformitate cu legile federale, acordarea de beneficii sau restricții este asociată cu prestarea muncii în anumite funcții, specialități sau profesii, atunci numele acestor posturi, specialități sau profesii și cerințele de calificare pentru acestea trebuie să corespundă numelor. și cerințele specificate în cărțile de referință pentru calificare aprobate în ordinul stabilit de Guvernul Federației Ruse;
• drepturile si obligatiile angajatului;
• drepturile si obligatiile angajatorului;
• caracteristicile condițiilor de muncă, compensațiile și beneficiile angajaților pentru munca în condiții dificile, dăunătoare și (sau) periculoase;
• regimul de muncă și odihnă (dacă diferă de regulile generale stabilite în organizație în raport cu acest angajat);
• condițiile de remunerare (inclusiv mărimea tarifului sau salariul oficial al angajatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare);
• tipuri şi condiţii de asigurări sociale direct legate de activitatea de muncă.

Întrebări și sarcini pentru document

1. Comentează termenii contractului de muncă.
2. Pe baza textului paragrafului, dezvăluiți drepturile și obligațiile angajatului, precum și drepturile și obligațiile angajatorului.
3. Care sunt regulile generale de lucru și odihnă? Folosiți materialul de paragraf în răspunsul dvs.
4. Care este semnificația faptului că legea stabilește în detaliu termenii contractului de muncă?

Întrebări pentru autoexaminare

1. Care sunt caracteristicile comune și care sunt specificul ramurilor dreptului rus?
2. Cum diferă un contract de muncă de contractele de drept civil? Explicați răspunsul cu exemple specifice.
3. Care sunt asemănările și diferențele principale dintre o infracțiune și o infracțiune?
4. Cum înțelegeți poziția conform căreia legea rusă este menită să devină o măsură de libertate și justiție?

Sarcini

1. Cetăţeanul K. a decis să se căsătorească legal cu vărul său. Crezi că această căsătorie va fi înregistrată? Explică-ți răspunsul
2. Soții după 15 ani de căsătorie au semnat un contract de căsătorie pentru a schimba regimul juridic al coproprietății. Sunt acțiunile soților legale? Explicați răspunsul.
3. Preluați exemple în presa periodică care ilustrează infracțiunile din Rusia. Determinați tipurile acestor infracțiuni.
4. Pregătiți-vă să conduceți o discuție în clasă pe tema „Există infracțiuni care nu sunt periculoase pentru societate?”.

Gândurile înțelepților

„Oamenii trebuie să apere legea ca fortăreață, ca zid de apărare”.

Heraclit (sfârșitul secolului al VI-lea - începutul secolului al V-lea î.Hr.), filosof grec antic

Acțiuni ale managerului și angajatului la angajare:

1. Liderul trebuie să-l familiarizeze pe cetățean cu actele locale ale organizației - și (unele dintre prevederile acestora constituie condiții esențiale de muncă), acest lucru este impus de lege (vezi).
2. Apoi se semnează contractul, a cărui copie angajatorul trebuie să o dea angajatului.
3. După semnarea documentului, acesta este publicat în termen de trei zile.
4. O fișă de muncă se face în cartea salariatului în termen de cinci zile.

Potrivit art. 68 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajarea unui nou angajat este oficializată printr-un ordin emis pe baza unui contract.

Lista factorilor obligatorii și opționali

Legislaţia nu stabileşte o formă rigidă de contract de muncă, dar Artă. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse stabileste conditii esentiale si suplimentare ale contractului de munca. Să ne oprim asupra lor mai detaliat:

Conditii obligatorii	Termeni suplimentari
În conformitate cu art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, termenii obligatorii ai contractului de muncă în 2019 sunt următorii: locul efectiv de muncă al noului angajat; o cerință obligatorie este informarea despre tipul și natura lucrării ce urmează a fi efectuată de cetățean; data începerii lucrărilor; procedura de remunerare din contract, informații despre salariu și sporuri; informații despre și zilele libere; compensația acordată pentru lucrul cu; informații despre natura muncii (legate de călătorii sau nu); conditii esentiale de munca; informații despre asigurările sociale ale unui cetățean.	Acordul poate conține: informatii despre; un acord privind nedezvăluirea secretelor comerciale (înainte de a fi de acord cu această clauză, angajatul se familiarizează cu lista de informații care sunt confidențiale în organizație); garanții sociale suplimentare oferite de organizație angajatului; informații privind furnizarea de locuințe angajatului în cazul călătoriilor de afaceri rotative; informații despre livrarea la locul de muncă prin transportul întreprinderii etc.
Pentru anumite categorii de muncitori Codul Muncii RF a stabilit alte condiții esențiale. De exemplu, dacă un contract este încheiat cu un sportiv sau antrenor, acesta trebuie să cuprindă condițiile prevăzute Artă. 348.2 din Codul Muncii al Federației Ruse. Astfel, nu este vorba doar de art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, dar și prin norme speciale ale codului.	Informațiile suplimentare sunt menite să completeze termenii obligatorii ai contractului. Ele sunt introduse la discreția părților. Sunt prezentate cerinta obligatorie: nu ar trebui să contrazică Codul Muncii al Federației Ruse.

Dacă este necesar, contractul este completat cu orice informație. În acest caz, la aceasta se întocmește o anexă scrisă (acord adițional), care este semnată de ambele părți.

Dacă un angajat decide să înceteze relația de muncă, acesta depune o scrisoare de demisie managerului cu două săptămâni înainte de a părăsi organizația (cu excepția cazului în care sunt prevăzute alte termene). După semnarea cererii, se emite un ordin. În ultima zi de lucru se emite o carte și se fac plăți ( salariu, compensare pentru concediul nefolosit).

În cel de-al doilea caz, încetarea contractului se produce cel mai adesea din cauza lichidării organizației, a reducerii personalului, în cazul în care salariatul nu a depășit perioada de probă și din alte motive.