Reglementarea raporturilor de muncă: contract colectiv de muncă. Contract colectiv de muncă și caracteristicile acestuia Contract individual și colectiv

Angajatorul întocmește un raport de muncă cu un potențial solicitant în termenii oficiali ai contractului, care va preciza în mod clar obligațiile legale ale părților. Astfel, reglementarea raporturilor juridice dintre angajator si subordonat se realizeaza cu ajutorul actelor si normelor legislative, precum si a unui document intern numit contract colectiv de munca.

Concepte generale, reglementare reglementară a relațiilor de muncă cu întreprinzătorii individuali

Conceptul despre ce înseamnă un contract colectiv de muncă este un document legislativ care reglementează relațiile sociale și de muncă la o întreprindere, este încheiat de un angajat și un angajator prin negocieri între reprezentanții legali ai acestora. In numele societatii, persoane special imputernicite numite prin ordin al actului de conducere, interesele salariatilor sunt reprezentate de organizatii sindicale.

Notă! Articolul al cincilea din Codul Muncii Federația Rusă Reglementează implementarea contractelor colective prin acte normative și acorduri.

Un astfel de document poate fi întocmit la nivel companie mare sau o entitate juridică individuală (articolul 40 din Codul Federației Ruse). La intocmirea contractului colectiv de munca ia parte o comisie special creata prin ordin al angajatorului, formata din reprezentanti ai ambelor parti. O serie aproximativă de aspecte incluse în dezbaterea contractului este reglementată de art. 41 din Codul Muncii.

Dupa semnarea contractului colectiv de munca (perioada de sapte zile stabilita prin lege), actul se inregistreaza in organele de munca de specialitate. Valabilitatea documentului începe după încheierea înregistrării și verificării condițiilor de organizare a muncii angajaților.

Contracte de munca cu reprezentanti individuali, tipuri principale

Contractul stabilește raportul juridic dintre angajator și salariat. Tipuri de contracte colective de muncă cu antreprenori individuali:

1. Contract pentru o perioadă de timp strict definită:

• urgent - de la 2 luni la 5 ani;
• nedeterminată - perioadă de valabilitate nelimitată relaţiile de muncă.

1. După natura relației de muncă:

• contract la locul principal de munca;
• acord intre individualși angajatorul;
• activitate la distanță (de exemplu, acasă) art. 49.

Contract pe termen fix

Un contract pe durată determinată este un tip de activitate care se încheie pe o perioadă clar definită. Un contract colectiv de muncă pe durată determinată are următoarele caracteristici:

• reglementările pentru relațiile de muncă de natură urgentă sunt stabilite de articolul 59, părțile 1, 2 din Codul Muncii al Federației Ruse;
• se emite în cazul în care tipul de activitate nu prevede angajare pe perioadă nelimitată;
• în termeni contract pe termen fix se desfășoară activități de construcții, sezoniere, temporare;
• munca prin acordul voluntar al partilor participante la contractul de munca inseamna dreptul salariatului de a forma un raport de munca permanent;
• în absența unor termeni clar definiți ai contractului în contract, atunci documentul este semnat în mod permanent;
• dupa expirarea contractului, salariatul ramane in locul sau, contractul de munca este considerat nelimitat.

Contract pe perioada nedeterminata

Un tip de contract care nu se limitează la un interval de timp se numește contract de muncă pe durată nedeterminată, cu alte cuvinte, este un loc de muncă permanent.

Activitate de munca in baza unui contract de drept civil

Un exemplu de relație bilaterală în care un anumit tip de activitate de muncă se desfășoară fără încheierea de contracte de muncă se numește contract de drept civil.

Documentul conține o listă clară de responsabilități pentru furnizarea de servicii de anumite tipuri, care vizează rezultatul, cu intervale de timp clar definite, plata individuală a comenzii.

Procedura de întocmire a unui contract de muncă cu un antreprenor individual

Motivele generale pentru încheierea unui acord între un angajator (antreprenor) și un solicitant sunt:

• raporturile de muncă sunt reglementate de articolul 48 dreptul muncii;
• aplicarea principiilor generale de angajare;
• înregistrarea documentului în administrațiile locale;
• înregistrarea obligatorie a raporturilor de muncă în scris;
• plata plăților și a primelor de asigurare;
• înregistrarea certificatelor de asigurare de pensie.

Descărcați un exemplu de contract colectiv de muncă

Documente necesare

La întocmirea unui contract de muncă, solicitantul depune informatie necesara despre datele personale din documentația solicitată:

• pasaportul;
• un carnet de muncă, un document care confirmă un loc de muncă cu fracțiune de normă;
• certificat de asigurare de pensie;
• legitimatie militara;
• certificat de calificare.

Caracteristici ale procedurii de încheiere a contractului de muncă

Principii de bază pentru întocmirea convențiilor și acordurilor colective:

• drepturi egale ale părților;
• libera alegere a soluționării problemelor care sunt cuprinse în conținutul actelor normative;
• respectarea regulilor și reglementărilor legii;
• puterile reprezentanților părților;
• acceptarea voluntară și îndeplinirea obligațiilor;
• control sistematic;
• responsabilitate obligatorie.

Important! Scopul contractului colectiv de muncă este de a proteja drepturile salariaților, părțile determinând bilateral structura și prevederile documentului.

Principalele informații care ar trebui să fie conținute într-un exemplu de contract colectiv de muncă:

• informatii despre dezvoltarea personalului;
• datele sistemului de acumulare salariile, plata despăgubirilor materiale, ținând cont de indexare și inflație;
• procedura de înregistrare a campaniilor de sărbători;
• organizarea unor condiții confortabile de muncă;
• asistență pentru tinerii angajați în timpul combinației dintre studiu și muncă;
• prestarea altor servicii în producția periculoasă: plata pentru alimente, tratament sanatoriu.

Un exemplu de contract colectiv de muncă ar trebui să includă secțiuni:

• Dispoziții generale;
• standardele muncii și salariul;
• rate garantate și rambursarea despăgubirilor;
• angajare în caz de reorganizare sau concediere;
• procedura de organizare a timpului de lucru, acordarea concediului necesar;
• asigurarea protectiei muncii;
• crearea de organizații sindicale.

Completarea unei cărți de muncă

Informațiile despre activitatea de muncă a unui angajat care obține un loc de muncă sunt reflectate în pașaportul angajatului - o carte de muncă. Angajatul de personal al întreprinderii este obligat să țină evidența în document (excepție fac angajatorii - persoanele fizice).

Comanda de completare cartea de munca reglementate de legea federală și reglementările relevante ale Codului Muncii.

Pașaportul angajatului trebuie să conțină toate informațiile care ajută angajatorul să evalueze afacerea și calitate profesională potential angajat.

Larisa Fedorova vorbește despre contractul colectiv de muncă

Contract colectiv de munca, ce este?

Contractul colectiv de muncă este contract de munca intre angajator si echipa de angajatiși stabilirea răspunderii legale.

Contractele colective și individuale de muncă sunt destul de strâns legate. Cel colectiv se întocmește pe lângă contractele individuale de muncă cerute la angajarea fiecăruia dintre salariați și este reglementat de prevederile capitolului 7, art. 40 și art. 44 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Are statutul de act juridic de numire locală, reflectă principalele puncte de dispută care pot apărea între conducătorul și membrii sindicatului.

În consecință, acţionează ca o pârghie de control, punând în mod deliberat accent pe problemele care sunt semnificative pentru ambele părți.

Cand incheie ei?

Este obligatoriu sau nu un contract colectiv de muncă?

Întocmirea acestui tip de documentație nu este necesar.

Însă, datorită avantajelor neîndoielnice, îl folosesc din ce în ce mai des.

La compilare ține cont de momentele dificileîn relaţia dintre angajator şi angajaţi.

În același timp, un manager competent este capabil să prevadă nuanțele care necesită o reglementare deliberată.

Datorită schimbării circumstanțelor care afectează relațiile părților din colectivul de muncă, prevederile contractului colectiv de muncă pot deveni învechite.

Ce să faci dacă reglementările îți permit să-l renegociezi doar în conformitate cu termenele stabilite? Trebuie avut în vedere faptul că poate exista o singură instanță principală. Dar legislația muncii permite modificări și completări.

Termenul contractului colectiv de muncă nu mai mult de 3 ani. În consecință, are dreptul de a încheia pe 1 sau 2 ani. Atâta timp cât copia încheiată este valabilă din punct de vedere juridic, anexele suplimentare sunt valabile cu modificările indicate și prevederile suplimentare adoptate.

Până la ora stabilită, valabilitatea contractului colectiv de muncă nu permite anularea sau rezilierea, cu excepția cazurilor de încălcare a punerii în aplicare a prevederilor specificate de părți. În acest caz, atât angajatorul, cât și echipa au dreptul de a iniția reziliere.

REFERINŢĂ: La sfarsitul contractului trebuie să reporniți prin actualizarea principalelor prevederi sau alineate. Dacă acest lucru nu se face, o va face prelungit pentru aceeași perioadă de care era legat.

Avantajele angajatorului în încheierea unui TD sunt incontestabile.

La urma urmei, aici el coordonează toate nuanțele care pot apărea în activitățile unui manager.

Lucrările de management ulterioare se vor concentra nu pe căutarea modelelor de management, ci pe implementarea prevederilor stabilite.

În consecință, apariția litigiilor va fi minimizată, iar dacă acestea ajung la maturitate, comisia de conciliere și alte persoane împuternicite vor apela în primul rând la existența unui contract colectiv de muncă și la prevederile constituenților acestuia.

El poate oferi un sprijin semnificativ în cazul plângerilor angajaţilor la inspectoratul de muncă, la parchet. Bazându-se pe coordonarea efectivă a anumitor situații cu echipa, legătura managerială se eliberează de responsabilitate.

Diferență față de documentația similară

Care este diferența dintre un contract colectiv și un contract de muncă?

Există o diferență notabilă între un contract colectiv de muncă și alte tipuri de contracte de muncă:

1. El anunta doar prevederi unificate comune tuturor angajaţilor.
2. La încheierea ei îmbunătățiri, modificări sunt permise, discuții până când toate punctele trec prin acordul comun al părților. Formularul tip în cazul unui contract colectiv de muncă nu este relevant.
3. La compilare este permisă introducerea unor prevederi privind privilegiile care nu sunt standardizate de Codul Muncii al Federației Ruse, dar fără a o încălca.
4. Contractul colectiv de muncă afectează permisiunea de a efectua modificări la alte tipuri de documentație contractuală, dar nu și invers.

IMPORTANT: Unele prevederi incluse în contractul colectiv de muncă, legate de îmbunătăţirea condiţiilor de muncă, durata concediului de muncă sau normalizarea zilei de muncă, are dreptul de a trece peste legea stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse, dacă sunt stabilite pe cheltuiala angajatorului.

Ordinea încheierii

Întocmirea documentului a fost inițiată de un grup de activiști din partea colectivului, sau oferită direct de angajator.

în care se face o copie prealabilă, al cărui text este invitat să familiarizeze contrapartea.

De multe ori se pune întrebarea intalnire generala, unde, prin majoritate simplă de voturi, ca urmare a unui vot deschis, recunosc necesitatea redactării acestuia.

În acest caz, merită să punem problema pe ordinea de zi fără greș, înainte de începerea ședinței. În cazul în care grupul de inițiativă a făcut o propunere în afara sferei de discuție a problemei în cadrul ședinței, procedura de aprobare se desfășoară prin negocieri între părți. Ulterior, versiunea agreată a textului este supusă discuției și aprobată de ședința sindicatului.

Din partea administrației și a personalului, sunt alocați reprezentanți și împuterniciți care intră în negocieri în baza acordului asupra condițiilor detaliate ale încheierii și a prevederilor ce urmează a fi introduse.

Dacă problema apare în afara ședinței, se pot face propuneri de reprezentare către sindicat, iar din partea administrației - printr-o declarație către șef.

Pe baza instrucțiunilor operative h.2 Art. 29 din Codul Muncii al Federației Ruse, reprezentanții sindicatului sunt obligați să-și apere propriile interese și au dreptul de a fi aleși dintre reprezentanți.

Invitație la negociere

De regulă, grupul activ este repartizat dintre angajați. Unii angajatori înșiși se oferă să întocmească un contract colectiv de muncă deoarece aceste cerințe sunt din ce în ce mai tacit și uneori chiar motivate direct să-l încheie.

Inițiator de petrecere în scris oferă o propunere de negociere. contraparte în termen de 7 zile de la data primirii dă un răspuns pozitiv sau motivează motivele refuzului.

Dacă motivele refuzului nu sunt convingătoare, ele pot fi contestate inspectoratul muncii(GTI). După primirea consimțământului scris, se formează o comisie pentru a participa la negocieri.

În ziua următoare primirii răspunsului scris se deschide perioada de negociere între părți.

În textul răspunsului trebuie depusă o listă a membrilor comisiei participarea la negocieri, care definește alineatele 1.2 din art. 36 din Codul Muncii al Federației Ruse.

De regulă, membrii comisiei includ reprezentanți ai departamentelor întreprinderii, ceea ce este reglementat de clauzele 2-5 ale art. 37 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Angajații IP au dreptul de a numi persoane responsabile dintre ei sau de a intra în negocieri colectiv, dacă numărul acestora nu depaseste 5 persoane.

Membrii de sindicat sunt anunțați prin organizația sindicală și furnizează liste cu aleșii.

Nu mai târziu de Cu 2 zile înainte de începerea negocierilor contrapartidele fac schimb de informatii disponibile. Acest lucru le oferă posibilitatea de a se pregăti pentru negocieri, ceea ce confirmă paragraful 7 al art. 37 din Codul civil al Federației Ruse.

La negocieri are loc o andocare preliminară a textului. Dacă părțile nu ajung la un acord, negocierile sunt amânate.

Termenul perioadei de negociere în ansamblu este limitat 3 luni. Dacă nu se ajunge la un acord în acest timp, se întocmește un text preliminar, la care se anexează separat protocoale de neînțelegeri între părți în conformitate cu din partea 2.3 a art. 40 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Un text gata convenit sau o copie preliminară cu protocoale de dezacord este înaintată ședinței pentru aprobarea contractului.

Petreceri și conținut

Părțile la contractul colectiv de muncă sunt „Angajatorul” și „Salariații”, așa cum se indică în prima dispoziție introductivă a documentului, indicând datele cu caracter personal. oficialși numele organizației.

Structura contractului colectiv de muncă este determinată de:

• partea introductivă;
• prevederi de bază;
• concluzie.

În ciuda faptului că specificul fiecărei organizații prevede o abordare unică și introducerea în document a nuanțelor necesare.

Ministerul Muncii al Federației Ruse a facilitat soarta comisiei și a oferit spre utilizare așa-numitul „aspect”, aprobat prin Scrisoarea din 06.11.03. El oferă set cumulativ de opțiuniși vă permite să reflectați clar structura documentului.

1. Angajare. Aceasta definește funcțiile de conducere necesare pentru distribuirea autorității funcționale. Precum și beneficii și preferințe pentru anumite categorii de lucrători.
2. Ore de lucru, timp de odihnă, asigurare de concedii. Fiecare poziție oferă caracteristicile necesare și oferă stimulente suplimentare.
3. Salariu. Una dintre cele mai arzătoare întrebări din discuție. Oferă opțiuni de stimulente materiale pentru anumite categorii de lucrători.
4. Conditii de lucru. Siguranta ocupationala. Acesta oferă posibilitatea de a îmbunătăți standardele sanitare și de protecție împotriva factorilor tehnogeni negativi.
5. Despăgubiri pentru prejudiciile cauzate sănătății. Serviciu medical. Prevederile oferă garanții sociale pentru răni și mutilări și iau în considerare posibilitățile de prevenire a sănătății.

Contractul colectiv de muncă se completează conform formularului stabilit pentru întocmirea contractelor. Nu există cerințe speciale pentru el..

Condiții de semnare

Contractul se semnează de către părți, indicând datele personale ale angajatorului și denumirea întreprinderii, cu indicarea formei de proprietate.

Semnătura necesită o transcriere de mână și este plasată la sfârșitul textului documentului.

Detaliile sunt indicate în partea introductivă, la stabilirea părților.

Numărul este plasat chiar la începutul documentului, direct sub numele acestuia.

Acordul intră în vigoare din momentul semnării acestuia partidelor si este valabila pe toata perioada. La sfârșitul mandatului, acesta poate fi prelungit, sau poate fi recreat.

Câte contracte colective de muncă pot fi încheiate într-o organizație? Contractul se intocmeste in functie de numarul de parti - in 2 exemplare. Unul este păstrat de manager, celălalt - în organizatie sindicala. În lipsa unui astfel de - cu o persoană autorizată.

ATENŢIE: dacă contractul nu va fi reînnoit, angajatorul este obligat să anunțe sindicatul sau echipa de muncitori la încetarea acesteia.

Notificarea se emite în scris, cu înregistrarea procedurii.

Documentul este păstrat într-un seif împreună cu alte documente importante pe toată perioada de valabilitate, împreună cu documentația atașată acestuia.

Copia învechită este stocată într-un seif. dar într-un folder diferit. Acolo trebuie să fie în termen de 3 ani, după care este transferat în arhivă. Documentele de arhivă se păstrează timp de 75 de ani.

Sau - pe parcursul vieții organizațieiși, întreprinderi, după care este supusă radierii împreună cu alte documente.

Modificare

Dacă contractul a încetat să îndeplinească cerințele de timp și condiții de muncă.

Sau când au apărut caracteristici suplimentareîmbunătățirea organizării în producție, pot fi aduse modificări contractului.

Au forma de documentație suplimentară și permit denumirea:

• completări la contractul colectiv;
• anexa la contractul colectiv.

Sunt permise completări nu mai mult de 3 luni mai târziu după următoarea lansare. Fără o instanță principală, acestea nu sunt valide.

Aplicații

Documentația este atașată la contract, reflectând corectitudinea procedurii de pregătire a acestuia, semnarea si aprobarea de catre sedinta. Include:

• protocoale;
• actul comisiei de numărare;
• versiune preliminară;
• completări și protocoale pentru efectuarea modificărilor.

ATENŢIE! Pentru încălcările comise în timpul pregătirii sau încheierii unui contract colectiv de muncă, angajatorul este sancționat administrativ, eventuala aplicare a sancțiunilor.

Încetarea

Cu excepția cazurilor naturale rezilierea urgentă actiuni, rezilierea anticipată poate fi permisă..

Acestea sunt permise:

• prin acordul părților;
• unilateral;
• judiciar.

Rezilierea forțată a contractului este permisă dacă una dintre părți nu respectă prevederile acesteia care necesită dovezi cu înscrisuri.

Unele condiții ale contractului colectiv de muncă impun renegocierea sau rezilierea documentului.

Acestea sunt cazurile:

• reorganizarea întreprinderii;
• modificări ale formei de proprietate;
• lichidarea și restructurarea unei persoane juridice.

Procedura de încheiere a unui acord reglementează includerea în prevederile sale, alineatele și subparagrafele acelor aspecte care pot deveni o „piediță” între instrucțiunile administrative și cerințele echipei.

Video util

Acest videoclip detaliază complexitățile încheierii unui contract colectiv de muncă:

Un contract colectiv de muncă este un contract încheiat între angajații unei organizații și o întreprindere, în baza prevederilor actuale ale legislației muncii și pe baza posibilității de a acorda garanții suplimentare fiecărui angajat al organizației.

La încheierea unui contract colectiv, toate acordurile ulterioare cu noii angajați sunt întotdeauna încheiate în mod „colectiv”, nemaifiind utilizate contracte individuale de muncă obișnuite. Prezența unui contract colectiv la întreprindere este o condiție opțională pentru implementarea activității de muncă, cu toate acestea, dacă angajații, reprezentați de reprezentanții lor, au făcut o propunere de creare a unui contract colectiv, atunci angajatorul nu are dreptul de a refuza în conformitate cu prevederile art. 36 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Cel mai adesea, scopul încheierii unui acord din partea angajaților este de a stabili claritatea în materie de bonusuri, de a stabili beneficii și alte plăți compensatorii, precum și de a reglementa programul de lucru, inclusiv timpul de muncă și odihnă.

Angajatorii au, de asemenea, propriile avantaje de a încheia contracte colective de muncă:

1. Cel mai important avantaj al încheierii unui astfel de acord pentru angajator este formalizarea completă a relațiilor la întreprindere, ceea ce poate reduce semnificativ posibilele dificultăți și probleme datorate garanțiilor suplimentare pentru angajații individuali.
2. Încheierea unui astfel de acord poate simplifica semnificativ relațiile de muncă dintre angajați și angajator, deoarece, ținând cont de prevederile contractului colectiv, normele acestuia se aplică tuturor participanților. relaţiile de muncă indiferent de statutul și caracteristicile lor.
3. De asemenea, contractul colectiv vă permite sistematizarea plăților de bonusuri și alte stimulente pentru a lua în considerare mai corect baza impozabilă pentru emiterea plăților și pentru depunerea rapoartelor la Serviciul Fiscal.

Legislația permite angajatorului și angajaților să reglementeze în mod independent termenii și condițiile contractului colectiv, iar angajatorul trebuie să asculte avizul organului de reprezentare și, pe baza petițiilor acestuia, să stabilească prevederile contractului colectiv general.

Ce spune legea

Legislația privind reglementarea contractelor colective de muncă este construită aproape în întregime pe protecția drepturilor de muncă ale angajaților organizației, prin urmare, acțiunile angajatorului în unele chestiuni sunt semnificativ limitate.

În special, angajatorul nu are dreptul de a refuza organul reprezentativ al lucrătorilor în propunerea de a iniția crearea unui contract colectiv la întreprindere, cu toate acestea, inițiatorul creării poate fi nu numai angajații sau sindicatele acestora, ci de asemenea, angajatorii, dacă consideră că introducerea unui contract colectiv va ajuta la implementarea drepturilor lucrătorilor și angajatorului.

Principalul act normativ, în conformitate cu care sunt reglementate raporturile de muncă, este Codul Muncii RF. Artă. 40 din acest cod stabilesc principiile fundamentale ale contractelor colective în cadrul organizațiilor sau în cadrul întreprinzătorilor individuali. În conformitate cu partea 1 a art. 40, prin contract colectiv se înțelege un act normativ local al unei întreprinderi care reglementează raporturile juridice sociale și de muncă dintre salariații unei organizații sau salariații unui întreprinzător individual și un angajator. În acest caz, contractul se încheie între conducerea directă a întreprinderii și organele reprezentative ale lucrătorilor, cel mai adesea reprezentate de sindicate.

După înaintarea unei propuneri de creare a unui contract colectiv, redactarea și aprobarea prevederilor ar trebui să aibă loc în termen de trei luni. Dacă, din anumite motive, angajații și angajatorii nu au ajuns la concluzii și prevederi comune, atunci se încheie un contract colectiv pe baza unor decizii convenite, iar cele care nu sunt convenite sunt discutate în continuare până la acceptarea lor de ambele părți. Până la finalul negocierilor, părțile trebuie să întocmească un protocol de neînțelegeri pe acele aspecte care nu se potrivesc reprezentanților salariaților și angajatorilor.

Important! Nu numai companiile-mamă, ci și sucursalele sau alte instituții separate pot participa la pregătirea unui contract colectiv de muncă.

Legislația vă permite să întocmiți mai mult sau mai puțin liber un contract colectiv, prin urmare, aproape toate nuanțele și caracteristicile acordurilor dintre diferite organizații sunt individuale, cu toate acestea, Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că toate prevederile unui acord între angajați și angajatorii trebuie să respecte legislația muncii și alte acte de reglementare ale Federației Ruse.

De ce este nevoie de un contract colectiv?

Un contract colectiv este una dintre modalitățile de reglementare a raporturilor juridice dintre angajați și angajator pe baza generală a legislației muncii. Acest tip de contract permite nu numai stabilirea oricărei relații între angajați și organizație pe baza unor norme generale, ci și prescrierea unor situații și prevederi particulare care s-ar potrivi fiecăreia dintre părți.

Un exemplu de situații private este posibilitatea ca un angajat să își ia concediu fără plată pentru o perioadă scurtă de timp, de exemplu, să se deplaseze la nunta unui copil sau a unei rude, ceea ce nu este deloc reglementat de lege. Dreptul muncii prevede înregistrarea timpului liber doar pentru înregistrarea proprie a relațiilor conjugale.

În primul rând, contractul colectiv este un compromis între reprezentanții clasei muncitoare a organizației și personalul imediat de comandă, deoarece vă permite să stabiliți tot felul de garanții suplimentare de protecție a muncii și să stabiliți orice norme pentru garanții suplimentare - plata sporurilor pe lunar și anual, reguli de acordare a salariilor și avansurilor, procentele acestora etc.

La întocmirea documentului, angajații înșiși pot face orice propuneri pentru punerea în aplicare a contractului colectiv, precum și să participe la discutarea normelor acceptate sau adoptate. Astfel, se realizează dreptul angajaților de a conduce întreprinderea.

Un acord general cu toți angajații vă permite să determinați cu exactitate obligațiile fiscale ale întreprinderii, precum și să stabiliți garanții suplimentare pentru management și să simplificați activitatea departamentului de personal, deoarece, de fapt, un contract colectiv înseamnă că întreprinderea are o capacitate unificată și strictă. formă definită de contract de muncă care este valabilă pentru toți angajații.

Termenii contractului colectiv de muncă

Contractul colectiv poate fi încheiat numai în conformitate cu legislația în vigoare; nu este permisă reducerea sau modificarea vreunei reguli fundamentale pentru stabilirea raporturilor de muncă.

În conformitate cu aceasta, contractul dintre angajați și angajator poate conține următoarele condiții:

• metodele de remunerare, precum și formele și sumele acestora, inclusiv bonusuri, stimulente, plăți compensatorii;
• posibilitatea și regulile de indexare a salariilor, precum și modalități de determinare a diverșilor indicatori și depășirea planului;
• reguli de angajare și formare avansată a angajaților, inclusiv posibilitatea de recalificare;
• programul de lucru, care stabilește perioade de odihnă și de muncă în timpul zilei;
• regulile de vacanță;
• oportunități și programe de îmbunătățire a condițiilor de muncă;
• protecția sănătății lucrătorilor și regulile de aplicare a securității în muncă;
• drepturi preferenţiale anumite categorii muncitorii;
• condiții de odihnă pentru angajați și membrii familiilor acestora pe cheltuiala organizației;
• sistemul alimentar pentru angajatii din intreprindere;
• controlul asupra îndeplinirii termenilor contractului colectiv, precum și modalităților de modificare a actului normativ local existent;
• refuzul lucrătorilor de a face greve dacă termenii și condițiile contractului sunt pe deplin implementate etc.

Contractul colectiv nu ar trebui să înrăutățească condițiile de muncă ale niciunui angajat al întreprinderii în raport cu actualul standardele muncii sau alți angajați ai organizației.

Încheierea unui contract colectiv de muncă

Contractul colectiv trebuie încheiat în termen de trei luni de la începerea negocierilor privind introducerea lui în întreprindere. Inițiatorul întocmirii unui act poate fi orice parte a relațiilor de muncă - un organism reprezentativ al angajaților sau șeful unei organizații. Partea inițiatoare transmite celei de-a doua părți o notificare scrisă cu privire la încheierea contractului colectiv, a doua parte trebuie să dea un răspuns scris la începerea negocierilor în termen de o săptămână calendaristică.

Prin negociere se stabilesc diverse condiții acceptabile și inacceptabile, care pot fi incluse în versiunea finală a documentului. Prevederi asupra cărora părțile nu au putut fi de acord nu pot fi incluse în contract. Părțile pot conveni asupra lor în negocieri separate și pot introduce date suplimentare ulterior.

Reglementările muncii în contractul colectiv

Un contract colectiv este un act local al unei întreprinderi care stabilește relații de muncă între angajații și proprietarii unei întreprinderi. În conformitate cu prevederile legislației muncii, acest act nu este un atribut obligatoriu al raporturilor de muncă, ci poate fi încheiat numai la inițiativa oricăreia dintre părți. Totodată, angajatorul nu poate refuza încheierea unui contract colectiv de muncă dacă inițiatorul încheierii acestuia a fost reprezentarea salariaților.

În același timp, rutina zilnică este un atribut obligatoriu al relațiilor de muncă, fără de care nicio întreprindere nu poate exista legal. În conformitate cu art. Artă. 15, 21-22 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatul este obligat să respecte reglementările interne ale întreprinderii.

În cadrul art. 189 din Codul Muncii al Federației Ruse, reglementările interne de muncă ale unei organizații sunt înțelese ca un act de reglementare local al unei întreprinderi care stabilește regulile și caracteristicile angajării și concedierii angajaților, precum și drepturile și obligațiile fiecăruia. angajat în raport cu performanţa lor sarcinile de serviciuși reglementarea sistemului de remunerare și stimulente.

Pe baza celor de mai sus, se poate concluziona că reglementările de muncă pot fi incluse într-un contract colectiv de muncă, dar numai în cazul unui acord general între părți, în timp ce regulile pot acționa și ca act normativ distinct al întreprinderii.

Litigii de muncă în temeiul unui contract colectiv

În conformitate cu art. 398 din Codul Muncii al Federației Ruse, un conflict colectiv de muncă se referă la neînțelegerile dintre angajații unei organizații și un angajator cu privire la condițiile de muncă. Interesele fiecăreia dintre părți pot fi reprezentate de un reprezentant, inclusiv în cadrul negocierilor pentru soluționarea problemelor nesoluționate.

Declanșarea conflictelor de muncă are loc cu furnizarea unei declarații scrise către angajator, care reflectă esența pretențiilor. Documentul este furnizat de organul abilitat pentru solutionarea conflictelor de munca din partea salariatilor. Transferul cerințelor este posibil numai cu votul personal al angajaților întreprinderii care sunt de acord sau nu cu cerințele prezentate.

Angajatorul oferă un răspuns la cerințe în termen de două zile lucrătoare, cu toate acestea, în unele cazuri, perioada de examinare a cererii poate fi prelungită cu până la trei săptămâni. Rezultatul răspunsului poate fi o propunere de creare a unei comisii de conciliere care să se ocupe de problemele reconcilierii părților. După întocmirea unui protocol de dezacorduri, este necesară o procedură de negocieri între părți cu participarea unui mediator. Dacă mediatorul nu se descurcă cu funcția sa, atunci următoarea etapă a litigiului este arbitrajul de muncă. În cazul unei agravări a conflictului fără posibilitatea unui armistițiu, angajații organizației au dreptul de a intra în grevă.

Exemplu de contract colectiv de muncă

Contract colectiv de muncă - un contract de muncă care reunește toți angajații întreprinderii în comun Dispoziții legale față de angajator și unul față de celălalt. Actul nu trebuie să fie contrar prevederilor dreptul munciiși înrăutăți în orice fel situația angajaților întreprinderii.

Un contract colectiv poate fi încheiat pe bază bilaterală între proprietarul întreprinderii și colectivul de muncă, dar cel mai adesea sindicatele participă activ la pregătirea acestuia.

Ţintă document: implementarea în practică a principalelor sarcini ale politicii de personal prin ansamblul de bază al relațiilor organizatorice și socio-economice dintre administrație în calitate de reprezentant autorizat al proprietarului întreprinderii și personalul angajat al acesteia.

Scop document - definitie:

Principii și condiții generale de organizare a relațiilor dintre părțile contractante;

Obligațiile administrației privind crearea unor condiții organizatorice, tehnice, sanitare și de altă natură corespunzătoare pentru personalul angajat, inclusiv un sistem de prestații și garanții sociale;

Obligațiile colectivului de muncă în ceea ce privește îndeplinirea funcțiilor care îi sunt atribuite;

Drepturile reciproce ale părților;

Funcțiile sindicatelor și altele organizatii publice;

Procedura generala de solutionare a conflictelor de munca.

Forma, structura standard, procedura de procesare a documentului sunt reglementate de Legea Federației Ruse „Cu privire la contractele și acordurile colective” și comentariile oficiale la aceasta.

Metodologică generală cerințe a inregistra:

O realitate care reflectă doar angajamentele bine dotate ale administrației;

Concretitatea declarației drepturilor și obligațiilor reciproce ale părților, care nu permite dubla interpretare a acestora;

Completitudinea aspectelor acoperite ale relațiilor de muncă, în primul rând în ceea ce privește aspectele potențial conflictuale.

Utilizatori document:

Administrație - în persoana directorilor și angajaților specifici serviciului de personal;

Organismele sindicale la întreprindere;

Membrii colectivului de muncă al întreprinderii.

Caracteristici de formare documente în perioada de reorganizare.

Reflectarea caracteristicilor activităților unei anumite întreprinderi în timpul reorganizării acesteia (documentul este format luând în considerare cerințele strategie generală reorganizarea întreprinderii şi politica de personal rezultată).

Definiție clară a oportunităților pentru administrarea întreprinderii:

Posibilități de realizare a unei reduceri în masă a personalului și de transfer a părții rămase din acesta în modul de încărcare parțială, ținând cont de restricțiile stabilite de legislația actuală și alte acte de reglementare la nivel federal și regional;

Oportunități de utilizare a formelor netradiționale de organizare și remunerare pentru anumite categorii de personal;

Oportunități de transfer prompt al salariaților pe alte posturi și locuri de muncă fără acordul organelor sindicale (în cazul schimbărilor în producția externă sau internă și condițiile tehnologice).

Restricționarea drepturilor sindicatelor și altor organizații publice de a participa la conducerea activităților întreprinderii în limitele minime determinate de legislația în vigoare.

Reducerea listei de prestații și garanții sociale acordate colectivului de muncă din administrație la minimul stabilit de lege pe toată perioada de reorganizare a întreprinderii (dacă situația financiară a întreprinderii se îmbunătățește, această listă poate fi extinsă la inițiativa administrației). ).

Individual contract de munca se încheie cu salariatul la angajare (formular document la subiectul 9).

Ţintă document: definiţie conditii generaleși elemente specifice ale relației dintre administrația întreprinderii și angajat.

Forme document:

Un contract pe durată determinată încheiat pe o perioadă stabilită în acesta;

Un contract pe perioadă nedeterminată, a cărui durată nu este determinată în mod specific.

Scop document:

Determinarea funcțiilor de serviciu ale angajatului, evaluarea rezultatelor performanței acestora, procedura de evaluare a eficacității activităților sale;

Stabilirea condițiilor, procedurii și sumelor de remunerare a salariatului, beneficii și garanții sociale aplicate acestuia;

Reglementarea altor drepturi și obligații ale părților;

Stabilirea conditiilor si procedurii de reziliere anticipata a contractului.

Dezvoltatori document:

Specialist HR (form document standard);

Supraveghetorul imediat al angajatului angajat (conținut).

Utilizatori document:

Reprezentanți ai administrației în persoana conducătorului direct și angajaților serviciului de personal;

Angajatul care a semnat contractul.

Considera structura de ansamblu contract individual.

parte de protocol: definirea părților contractante (reprezentantul întreprinderii și angajatul angajat).

Subiect contract: faptul apariției raporturilor de muncă între întreprindere și angajat, indicând locul de muncă ( unitate structuralăîntreprindere sau tip de producţie) şi funcţia ocupată.

Valabilitate contracta:

În contractele pe durată nedeterminată (încheiate doar cu cei mai valoroși angajați pentru întreprindere) nu este definit;

În contractele pe durată determinată, aceasta coincide cu data planificată pentru reorganizarea întreprinderii.

Obligațiile reciproce ale părților:

Obligația principală este îndeplinirea la timp și eficient a funcțiilor definite prin prezenta secțiune și fișa individuală sau standard a postului anexată la contract;

Obligații suplimentare ale angajatului care decurg din specificul activităților unei anumite întreprinderi și al diviziunii sale relevante;

Obligatii organizatorice (crearea conditiilor de munca necesare indeplinirii functiilor stabilite);

Obligații economice (plata către angajat a remunerației stabilite în această clauză a contractului (suma salariului de bază și suplimentar este indicată în conformitate cu schema de remunerare stabilită pentru un anumit loc de muncă), procedura și condițiile pentru aceste plăți, dacă este necesar , procedura de indexare a plăților);

Obligații sociale (prestații sociale și garanții sociale pentru un anumit angajat).

Drepturile reciproce ale părților:

Determinarea resurselor suport necesare pentru îndeplinirea funcțiilor stabilite, precum și reflectarea celorlalte interese profesionale sau sociale ale acestuia (transferarea într-o altă funcție după finalizare perioadă de probă, concediu de studii etc.);

Determinați posibilitatea transferului temporar al unui angajat la altul la locul de muncă sau un loc pentru nevoile de productie, reducerea marimii unui salariu negarantat pentru perioada de facturare in cazul rezultatelor negative ale activitatilor angajatului etc.

Responsabilitatea părților stabilește răspunderea reciprocă a părților pentru neîndeplinirea obligațiilor care le revin și prevede:

Posibilitatea de a aplica salariatului sanctiuni administrative si economice specifice;

Necesitatea de a plăti angajatului o despăgubire corespunzătoare în cazul încălcării intereselor sale (inclusiv rezilierea anticipată a contractului la inițiativa administrației).

Procedura de reziliere anticipată Contractul definește condițiile specifice, procedura și consecințele încetării anticipate a raporturilor de muncă la inițiativa atât a administrației, cât și a salariatului însuși.

Termeni suplimentari conform contractului decurg din caracteristicile activităților unei anumite întreprinderi și din funcția ocupată direct de angajat.

Partea de recuzită conține detalii (adrese, detalii pașaport, conturi de decontare și depozit) ale părților, semnături etc.

Anexa la contract: personalizat sau standard Descrierea postului(Studiat si avizat de angajatul angajat inainte de semnarea contractului). (forma este prezentată în 9.1.).

Adaptarea personalului.

Problema adaptării noilor angajați este una dintre cele mai importante probleme reale managementul personalului. Importanța sa este subliniată de faptul că „adaptarea” este un termen medical care înseamnă obișnuire. Productivitatea și calitatea muncii angajaților, climatul psihologic și starea relațiilor interpersonale vor depinde de cât de reușită va fi adaptarea. Adaptarea este un fel de indicator pentru evaluarea muncii de căutare, selecție și selecție a personalului.

Adaptarea noilor angajați în întreprinderi este de obicei considerată sub două aspecte: ca forță de muncă și ca adaptarea socială.

Adaptarea muncii presupune adaptabilitate la muncă. Ca urmare a adaptării muncii angajat nouînvață specificul muncii asupra această întreprindere. În cursul adaptării sociale, un nou angajat se declară ca persoană și își ia locul în sistemul de grupuri informale la o anumită întreprindere.

Nivelul face distincție între adaptarea primară (pentru persoanele care nu au experiență de muncă) și secundară, iar după orientare - profesională, psihofiziologică și socio-psihologică.

Adaptarea profesională este un analog al adaptării la muncă, iar adaptarea socială este împărțită în psihofiziologică și socio-psihologică.

Adaptare profesională constă în dezvoltarea activă a profesiei, a subtilităților, a specificului, a aptitudinilor necesare, a tehnicilor; modalități de a lua decizii pentru a începe în situații standard. Începe cu faptul că, după ce află experiența, cunoștințele și caracterul începătorului, determină cea mai potrivită formă de antrenament pentru el, de exemplu, îl trimit la cursuri sau îi atașează un mentor.

Complexitatea adaptării profesionale depinde de amploarea și varietatea activităților, de interesul față de acestea, de conținutul muncii, de influența mediului profesional și de proprietățile psihologice individuale ale individului.

Adaptarea psihofiziologică Nu ridică dificultăți deosebite condițiilor de muncă, regimului de muncă și odihnă, decurge destul de rapid și depinde în mare măsură de starea de sănătate a persoanei, de reacțiile sale naturale, de caracteristicile acestor condiții în sine. Cu toate acestea, cele mai multe accidente au loc în primele zile de muncă tocmai din cauza absenței acesteia.

Adaptarea socio-psihologică este o adaptare la echipa si normele acesteia, la management si colegi, la realitatile economice. Poate fi asociat cu dificultăți considerabile, care includ așteptări înșelate de succes rapid, din cauza subestimării dificultăților, a importanței comunicării umane vii, a experienței practice și a supraestimării valorii cunoștințelor și instrucțiunilor teoretice.

Pe lângă adaptarea unei persoane la muncă, astăzi este necesar și opusul - adaptarea muncii la persoană. Presupune: organizarea locurilor de munca in conformitate cu cerintele ergonomiei; reglarea flexibilă a ritmului și duratei timpului de lucru; construirea structurii organizației (subdiviziunii) și repartizarea funcțiilor muncii și sarcinilor specifice în funcție de caracteristicile și abilitățile personale ale angajaților; individualizarea sistemului de stimulare.

În procesul de adaptare, angajatul parcurge mai multe etape. În prima etapă, există o cunoaștere generală a situației și adaptare (dependență, asimilare de stereotipuri). A doua etapă este asimilarea, adică. potrivire completă. În cele din urmă, în etapa finală, a treia, are loc identificarea - identificarea scopurilor personale cu scopurile echipei.

O ordine aproximativă de adaptare arată ca în felul următor:

Familiarizarea cu firma, caracteristicile acesteia, reglementarile interne de munca etc.;

Ceremonia de prezentare în echipă, familiarizare cu locul de muncă;

Convorbire cu liderul;

Familiarizarea cu beneficiile și stimulentele sociale;

Briefing privind siguranța și siguranța la incendiu;

Antrenament conform unui program special;

Lucrează la locul tău de muncă.

Adesea, în procesul de adaptare, se manifestă un comportament conform sau convențional al angajatului. Comportamentul conform se manifestă ca o persoană care își menține statutul prin adaptarea la atitudinile altor persoane. În același timp, gama de comportament conform variază de la recunoașterea forțată a normelor și valorilor străine până la concilierea fără principii. Comportamentul convențional poate fi gândit ca un sistem de compromisuri permanent reînnoit.

În timpul procesului de adaptare, trebuie realizate următoarele:

Sentiment de implicare în afacerile întreprinderii, firmei;

Înțelegerea corectă a sarcinilor dvs., atributii oficiale;

Dezvoltarea abilităților de a-și îndeplini atribuțiile;

Nivel inalt motivația de a munci;

Interes pentru îmbunătățirea afacerilor întreprinderii, firmei;

Înțelegerea rolului tău în succesul companiei.

În procesul de adaptare, un nou angajat trebuie introdus fără probleme în activitatea sa, situațiile care ar putea afecta negativ intrarea salariatului în ritmul de lucru al echipei, dificultățile neprevăzute asociate suprasolicitarii, lipsei de informare etc. Prin urmare, managementul adaptării ar trebui exprimat în influența activă asupra factorilor care îi determină cursul, momentul și reducerea impacturilor adverse.

Probleme de adaptare pot apărea și pentru angajații care lucrează la întreprindere de mult timp. De obicei, aceste probleme apar atunci când angajații sunt mutați pe posturi. O astfel de adaptare se numește secundară. De obicei trece mai repede și mai ușor decât adaptarea inițială.

În acest sens, pare oportună alocarea unei subdiviziuni (sau specialist) pentru managementul adaptării ca parte a serviciului de management al personalului.