KTU aprēķins biroja darbiniekiem. Kā tiek aprēķināta darbaspēka līdzdalības likme? Kā tiek aprēķināts KTU: pamatprincipi

Kolektīvā darbinieku darba atalgojuma sistēma ir sava veida akorda izpeļņas veids, kurā tiek sadalīta alga katram darbiniekam atkarībā no akordu darba likmēm un kopējās brigādes, saites, maiņas utt. saražotās produkcijas apjoma. katra darbinieka personīgais ieguldījums tiek novērtēts, izmantojot KTU darba līdzdalības koeficientu atbilstoši piešķirtajai pakāpei un nostrādātajām stundām. Bāzes vērtība ir 1 vai 100 attiecībā uz speciālistiem, kuri norēķinu periodā:

• Pabeidza plānoto uzdevumu.
• Viņi nav pārkāpuši darba disciplīnu.
• Mēs ražojām produkciju atbilstoši noteiktajiem kvalitātes standartiem, atbilstoši pieņemtajām tehnoloģijām un darba aizsardzības standartiem.
• Pienākumus pildījis atbilstoši norādījumiem.

Individuāli koeficienta vērtību organizācijas nosaka neatkarīgi. Par to tiek sastādīts vadītāja parakstīts protokols vai lēmums. Rādītāja pieaugums vai samazinājums notiek atkarībā no katra darbinieka personīgā ieguldījuma.

Algas formula

Pazemināšanas kritēriji:

• Ražošanas plāna neizpilde.
• Disciplīnas, dienesta pienākumu pārkāpšana.
• Slikta kvalitāte, laulība.
• Tehnoloģisko un ražošanas rādītāju pārkāpums.
• Aprīkojuma izmantošana neatbilstošiem nolūkiem.
• Vadības norādījumu neievērošana.
• Darbs pie bojāta aprīkojuma.
• Darbs bez aizsardzības līdzekļiem, darba aizsardzības neievērošana.

Jaunināšanas kritēriji:

• Ražošanas plāna izpilde un pārpilde.
• Virsstundu darbs.
• Mentorings un jauno komandas dalībnieku mentorings.
• Nestandarta risinājumi darbietilpīgiem un sarežģītiem uzdevumiem.

Piezīme! KTU tiek izmantots ne tikai darbinieku algu sadalē, bet arī prēmiju apmēru noteikšanā, vienreizējo maksājumu, piemaksu par apvienošanu u.c.

Aprēķinu formula

Aprēķinot katra darbinieka konkrēto izpeļņas rezultātu, ir svarīgi atcerēties, ka kopējā summa nevar būt mazāka par algu, kas noteikta, pieņemot darbā. Šī norma, kas nostiprināta Krievijas Federācijas Darba kodeksā (8., 57., 135. stat.), neļauj pasliktināties personāla stāvoklim, nemainot darba darbaspēka faktorus.

Pamatformula KTU aprēķināšanai izskatās šādi: KTU norma + BC (pamatkritēriji, kas palielina vai samazina bāzi).

Piemēram, mēneša beigās celtnieku brigādei pienākas kolektīva atlīdzība 60 000 rubļu. Kopā strādā 4 darbinieki. Pirmkārt, jums ir jāaprēķina kopējais KTU katram komandas dalībniekam, ņemot vērā pieņemtos kritērijus un ar bāzi KTU = 1.

Pēc tam notiek atalgojuma sadale starp darbiniekiem, ņemot vērā iegūtās KTU vērtības katram komandas dalībniekam.

Algas piemaksas un piemaksas

Ja atrodat kļūdu, lūdzu, atlasiet teksta daļu un nospiediet Ctrl+Enter.

Darba līdzdalības līmenis

Pieprasīt "KTU" pāradresācijas šeit; skatīt arī citas nozīmes.

Darba līdzdalības koeficients (KTU) ir koeficients, kas atspoguļo atsevišķa darbinieka darba līdzdalības mēra kvantitatīvo novērtējumu darbinieku grupas kopējos darba rezultātos, raksturojot darbinieka kopējo ieguldījumu kopējā darbā. ražošanas komandas, komandas darba rezultāti. Dažkārt saukta par dalības maksu.

KTU ir vispārināts kvantitatīvs novērtējums par strādnieku, vadītāju, speciālistu un citu darbinieku darba ieguldījumu kopējos darba rezultātos. Par bāzes vērtību tiek ņemts viens vai 100. Tas atbilst izpildītāju darba vidējam novērtējumam un tiek noteikts tiem kolektīva dalībniekiem, kuri norēķinu mēnesī izpildīja noteiktos tehnoloģiskos un kvalitātes standartus, nav bijuši pārkāpumi darba jomā. aizsardzība, darba disciplīna, citas prasības darba apraksti. Bāzes CTU tiek paaugstināts vai pazemināts atkarībā no paaugstināšanas un pazemināšanas rādītājiem, kas paredzēti, lai atspoguļotu darbinieku individuālo ieguldījumu kolektīvajos rezultātos. KTU parasti nosaka, pamatojoties uz ikmēneša komandas darba rezultātiem. KTU dibināšanas pamatotības garantija ir ikdienas rādītāju uzskaite, kas ietekmē KTU pieaugumu vai samazināšanos.

KTU tiek izmantots darba samaksā, sadalot brigādes izpeļņu (gabaldarba izpeļņas virstarifa daļu), piemaksas par ražošanas rezultātiem, atalgojumu pēc gada darba rezultātiem un citus uzkrājumus brigādei, nodaļai, sekcijai, darbnīcai.

Izpeļņas tarifa daļa brigādes biedriem tiek uzkrāta pēc stundas algas likmēm un nostrādātajām stundām neatkarīgi no noteiktā KTU darbinieka.

Kolektīvā peļņa netiek un ar KTU palīdzību netiek sadalīta:

• papildu samaksa par darbu kaitīgos un smagos darba apstākļos,
• piemaksa par nakts laiku,
• piemaksa par darbu vairākās maiņās,
• papildus samaksa par darbu virsstundām, nedēļas nogalēs un brīvdienas,
• piemaksa par brigādes vai vienības vadīšanu;
• piemaksas par profesionālajām prasmēm, klasi, darba pieredzi;
• samaksa par valsts vai sabiedrisko pienākumu pildīšanas laiku;
• atlīdzības par izgudrojumiem un racionalizācijas priekšlikumiem;
• pabalsti pārejošas invaliditātes, grūtniecības, dzemdību gadījumos
• citi individuālo maksājumu veidi.

DARBA DALĪBA

Skatiet, kas ir "DARBA DALĪBA" citās vārdnīcās:

Personīgā darba līdzdalība lauksaimniecības kooperatīvā - kooperatīva biedra personīgā līdzdalība darbībās ražošanas kooperatīvs, kas izteikts ar kooperatīvā nostrādāto dienu skaitu vai algas apmēru vai veiktā darba vai saražotās produkcijas apjomu, kas ... ... Oficiālā terminoloģija

PERSONISKĀ DARBA LĪDZDALĪBA - kooperatīva biedra līdzdalība ražošanas kooperatīva darbībā, kas izteikta ar kooperatīvā nostrādāto dienu skaitu, veiktā darba vai saražotās produkcijas apjomu noteiktā laika posmā ... Juridiskā enciklopēdija

DARBA TRAUMAS - kaitējums pilsoņa veselībai nelaimes gadījuma rezultātā, kas saistīts ar darbu vai pilsoniskā pienākuma izpildi un izraisījis neatgriezenisku darbaspēju zaudēšanu. Noteikumos profesionālo spēju zaudējuma pakāpes noteikšanai strādāt ... Krievijas darba aizsardzības enciklopēdija

Darba tiesības — šajā rakstā vai sadaļā ir aprakstīta situācija tikai saistībā ar vienu reģionu. Jūs varat palīdzēt Wikipedia, pievienojot informāciju par citām valstīm un reģioniem. Darba tiesības ir neatkarīga tiesību nozare, kas pārstāv ... Wikipedia

DARBA TIESĪBAS - Krievijas Federācijā un vairākās citās valstīs ir neatkarīga tiesību nozare, tiek regulētas sociālās attiecības, kas attīstās saistībā ar to īstenošanu, ko veic pilsoņi un citi personām viņu darba spējas. Priekšmets utt. ietver vairākas darba grupas un ... Advokāta enciklopēdija

Darba sākums - Mūsu literatūrā šis termins bieži tiek saprasts dažādās nozīmēs, bet visbiežāk tas nozīmē teoriju, ko izvirzījuši mūsu zemnieku iedzīvotāju paražu tiesību pētnieki Barikovs, Oršanskis, īpaši Efimenko kundze ... . .. Enciklopēdiskā vārdnīca FA Brokhauss un I.A. Efrons

Darba tiesības - sociālistiskajās valstīs tiesību nozare, kas regulē strādnieku un darbinieku darba attiecības, kā arī ar darbu cieši saistītās attiecības: sociālā apdrošināšana, darba aizsardzības uzraudzība; darba apsvērumi ... ... Lielā padomju enciklopēdija

TAUTAS DEMOKRĀTIJAS VALSTU DARBA TIESĪBAS - - Eiropas tautas demokrātijas valstīs, kurās šobrīd tiek īstenota proletariāta diktatūra, ir veikti svarīgākie pasākumi darba apstākļu aizsardzībai, uzlabošanai un uzlabošanai, izaugsmes nodrošināšanai. no īsta algas strādnieki un ... ... padomju tiesību vārdnīca

Darba izglītība - darba darbībai nepieciešamo cilvēka morālo īpašību veidošana ar darba palīdzību; sociālistiskā sabiedrībā plašā nozīmē mērķtiecīga komunistiskas attieksmes veidošana pret darbu kā pamats jaunai garīgai ... ... Lielā padomju enciklopēdija

Darba likumdošana ir tiesību normu sistēma, kas regulē darba (un ar darbu cieši saistītās) attiecības starp darbiniekiem un darbiniekiem. padomju T. z. izveido augsts līmenis darba apstākļi, vispusīga aizsardzība darba tiesības strādnieki un darbinieki... ... Lielā padomju enciklopēdija

Atvērt Word formātā

PROJEKTS datēts ar 12.04.2004

1. Vispārīgie noteikumi

1.1.Noteikumi ieviesti, lai paaugstinātu katra darbinieka, struktūrvienību un uzņēmuma efektivitāti kopumā, uzņēmuma darbinieku materiālo ieinteresētību no savas darbības gūt maksimālu efektu.

1.2.Noteikumi attiecas uz visiem uzņēmuma darbiniekiem, kā arī darbiniekiem, kurus uzņēmums pieņem pagaidu darbam, izņemot tos, kuri uzņēmumā strādā saskaņā ar civiltiesiskajiem līgumiem.

1.3.Darba samaksas un prēmiju aprēķina pamatā ir grāmatvedības, statistiskās atskaites un operatīvās uzskaites dati.

1.4.SIA "Ragi un nagi" pieņēma darba samaksu. Darba laika izpeļņa uzņēmuma darbiniekiem tiek uzkrāta par faktiski nostrādātajām stundām (ražošanas sektorā strādājošajiem pēc stundas tarifa likmēm, neražošanas nozarē strādājošajiem - pēc mēnešalgām).

1.5. Piemaksa tiek uzkrāta par faktiski nostrādātajām stundām:

- oficiālā alga (tarifa likme);

- piemaksas un piemaksas oficiālā alga(tarifa likme), maksā saskaņā ar spēkā esošajiem Krievijas tiesību aktiem un uzņēmuma vietējiem noteikumiem par profesiju (amatu) apvienošanu, apkalpošanas zonu paplašināšanu, īslaicīgi prombūtnē esoša darbinieka darba veikšanu, par virsstundu un nakts darbu, brīvdienās un ārpus tās. - darba brīvdienas.

1.6.Uzņēmuma darbinieki, kuri nepilnu mēnesi nostrādājuši saistībā ar iesaukšanu Krievijas Federācijas bruņotajos spēkos, pārcelšanu citā darbā, uzņemšanu izglītības iestāde, aiziešana pensijā, štatu samazināšana vai personāla komplektēšana, citu no darbinieka un darba devēja neatkarīgu iemeslu dēļ piemaksa tiek uzkrāta par faktiski nostrādāto laiku šajā pārskata mēnesī.

1.7. Darbinieki atlaisti no darba paša griba(Krievijas Federācijas Darba kodeksa 80. pants) vai pēc uzņēmuma administrācijas iniciatīvas (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants) par pēdējo nostrādāto mēnesi piemaksa netiek izmaksāta.

1.8. Pirmajā darba mēnesī prēmija tiek izmaksāta darbiniekiem, kuri pieņemti darbā uz vispārējiem principiem.

1.9.Visa veida prēmijas (izņemot vienreizējos stimulus).

Ieturētā darbinieka prēmija netiek sadalīta citiem komandas locekļiem, bet tiek nosūtīta uz Direktoru padomes rezerves fondu.

Lai ieturētu pusi no piemaksas, personāla daļa nodod grāmatvedībai informāciju par pieņemtajiem darbiniekiem, uz kuriem attiecas šī punkta noteikumi.

1.10. Lēmumu par prēmijām pieņem uzņēmuma direktors, vienojoties ar Direktoru padomi, un to noformē ar direktora rīkojumu.

Lēmumu par uzņēmuma direktora, kā arī struktūrvienību un dienestu vadītāju, kas ir tieši pakļauti uzņēmuma direktoram vai Direktoru padomei, apbalvošanu pieņem Direktoru padome.

1.11. Darba samaksa uzņēmuma darbiniekiem tiek izmaksāta divas reizes mēnesī:

- pārskata mēneša trīsdesmitajā datumā - avansa maksājums par faktiski nostrādātajām stundām:

— pārskata mēnesim sekojošā mēneša piecpadsmitajā datumā — pārskata mēneša gala norēķinu.

1.12. Piemaksa uzņēmuma darbiniekiem tiek izmaksāta darba algas izsniegšanas dienā nākamajā mēnesī pēc pārskata mēneša.

2. Definīcijas

2.1. Nosacītā TV ir indikators, kas apvieno dažādu augstumu un diagonāļu televizorus vienā aprēķinu bāzē.

Pamata televizors (1. faktors) pieņem jebkuru televizoru ar 14 vai 21 collu diagonāli neatkarīgi no sarežģītības. 25" televizori tiek skaitīti ar koeficientu 1,5, 29" televizori ar koeficientu 2, 34" televizori ar koeficientu 3.

2.2. Normatīvā darba samaksa - plānošanas un ekonomikas departaments aprēķina naudas izteiksmē kā summu, kas iegūta, reizinot nosacīto televizoru skaitu ar Direktoru padomes priekšsēdētāja apstiprināto likmi.

2.3. Valdes fonds - materiālās stimulēšanas fonds, ko aprēķina, no standarta darba samaksas fonda atskaitot summas, kas uzkrātas uzņēmuma darbiniekiem par faktiski nostrādāto laiku saskaņā ar šiem noteikumiem.

2.4. Uzņēmuma ražošanas līniju noslodzes koeficients (KIPLP) ir koeficients, kas parāda konveijera darba laika izmantošanas pilnīgumu un tiek aprēķināts kā faktiski izlaisto televizoru ražošanai nepieciešamā tehnoloģiskā laika attiecība (ņemot vērā ieskaita plānoto darba laika zudumu) uz šī perioda darba laiku ( darba laiks kalendārais mēnesis).

Plānotie darba laika zudumi tiek ņemti fiksēti 5% apmērā.

2.5. Darba līdzdalības koeficients (KTU) ir koeficients, kas atspoguļo katra darbinieka ieguldījumu viņa struktūrvienībai uzticēto uzdevumu risināšanā. To nosaka nodaļas vadītājs atbilstoši šiem noteikumiem katram darbiniekam katram pārskata mēnesim.

2.6. Departamentu darba iemaksu koeficients (KTV) ir koeficients, kas atspoguļo struktūrvienību ieguldījumu uzņēmuma mērķu sasniegšanā un tiek ņemts vērā, sadalot papildu prēmiju līdzekļu summas (nosaka Valde).

2.7. Bāzes piemaksa - sākotnējā prēmija, kas noteikta procentos no darbinieka ikmēneša izpeļņas. Mēneša algā, uz kuras pamata tiek aprēķināts pamatpiemaksas apmērs, ir iekļauta alga ( tarifa likme), piemaksas, piemaksas un kompensācijas par darbu brīvdienās un ārpus darba brīvdienās, nakts stundās un virsstundās un citus maksājumus, kas veikti par faktiski nostrādāto laiku likumā noteiktajā kārtībā.

Bāzes prēmija ir noteikta šādās summās:

- projektēšanas un tehnoloģiskā dienesta darbiniekiem - 200% no ikmēneša izpeļņas;

- ražošanas līniju (montāžas līniju, kokmateriālu pārstrādes kompleksa) darbinieki - 50%;

— pārējie uzņēmuma darbinieki — 100%.

2.8. Bonusu grupas - visi uzņēmuma darbinieki ir sadalīti divās grupās atkarībā no prēmijas lieluma atkarības no KIPLP:

1) darbinieki, kuriem piemaksa tiek koriģēta CIPL (reizinot bāzes piemaksu ar CIPL);

2) darbinieki, kuru prēmija nav atkarīga no CIPLP.

Prēmiju grupas tiek noteiktas katram amatam (profesijai) un ir fiksētas Atalgojuma nosacījumu rokasgrāmatā, kuru izstrādā Cilvēkresursu un režīma departaments un katru gadu apstiprina Direktoru padome.

2.9. Pārskata periods saskaņā ar šiem noteikumiem ir viens kalendārais mēnesis.

3. Bonusa noteikumi

3.1.Standarta algu fonds, kas aprēķināts, pamatojoties uz pārskata mēneša faktisko produkcijas izlaidi, netiek koriģēts un var tikt pārdalīts tikai starp nodaļām.

3.2.Tehnoloģiskais laiks, kas nepieciešams katra modeļa viena produkta ražošanai, aprēķina projektēšanas un tehnoloģiskais dienests un apstiprina Direktoru padome katra mēneša pirmajā dienā. Jaunapgūto modeļu tehnoloģiskais laiks tiek apstiprināts, kad tie tiek nodoti ražošanā.

3.3.Uzņēmuma ražošanas līniju noslodzes rādītāji netiek koriģēti. Neplānotus darba laika zaudējumus (jaunu modeļu izstrāde, masveida laulības piegādātāju vainas dēļ u.tml.) var kompensēt ar piegādātāju (pasūtītāju) izmaksātajām atlīdzībām vai no uzņēmuma direktoru padomes rezerves fonda.

4. Dokumenti

4.1. Tarifu režģis par vienu nosacītu televizoru dažādiem organizatoriskiem un tehniskiem, ekonomiskie apstākļi un uzņēmuma sniegumu. Izstrādāts un pieņemts Direktoru valdē un apstiprināts Direktoru padomes priekšsēdētājam (pārskatīts, mainoties uzņēmuma nosacījumiem un rādītājiem).

4.2.Ražošanas tehnoloģiskos standartus - izstrādā projektēšanas un tehnoloģiskais dienests un pārskata mēneša pirmajā datumā apstiprina uzņēmuma direktors.

4.3.Roga i Kopyta LLC atalgojuma nosacījumu rokasgrāmatu, kas nosaka amatu (profesiju) sarakstu un galvenos atalgojuma nosacījumus, izstrādā Cilvēkresursu vadības un režīma departaments un katru gadu apstiprina Direktoru padome. (gada laikā to pēc nepieciešamības var pārskatīt uzņēmuma standartā STP-01-03 noteiktajā kārtībā).

5. Darba samaksas līdzekļu sadales un darba samaksas kārtība

5.1. Algu sadales kārtība

5.1.1. No standarta algas summas tiek atņemtas šādas summas:

- darbinieku algu (tarifu likmju) summas, kas uzkrātas par faktiski nostrādāto laiku;

- iekrāvēju un iekrāvēju vadītāju gabaldarba ienākumu summa, kas viņiem uzkrāta par apstrādāto skaitu Transportlīdzeklis;

- darbiniekiem par faktiski nostrādāto laiku uzkrāto piemaksu, piemaksu un kompensāciju apmērs par darbu brīvdienās (un ārpus darba brīvdienās), naktī un virsstundās;

- citu maksājumu summa, kas uzkrāta par faktiski nostrādātajām stundām saskaņā ar spēkā esošajiem tiesību aktiem.

5.1.2. Atlikusī summa ir Direktoru padomes fonds, ko sadala tā šādā veidā:

- pamatprēmiju summas;

- papildu bonusa līdzekļu apjoms;

— mērķprēmiju (personīgo) prēmiju summas, ko personīgi sadala direktoru padomes locekļi;

- rezerves summas.

5.1.3. Bāzes piemaksas apmēru nosaka, reizinot šajos noteikumos noteikto procentu likmi ar darbinieka darba līdzdalības likmi (KTU) un darbinieka mēnešalgu, kurā ietilpst:

- oficiālā alga (tarifa likme), kas uzkrāta par faktiski nostrādātajām stundām;

- papildu maksājumi un piemaksas oficiālajai algai (tarifa likme), kas uzkrāta par faktiski nostrādāto laiku saskaņā ar spēkā esošajiem Krievijas tiesību aktiem un uzņēmuma vietējiem noteikumiem par profesiju (amatu) apvienošanu, dienesta zonu paplašināšanu, īslaicīgi prombūtnē esošā darba veikšanu. darbinieks, par darbu virsstundām un nakts laikā, brīvdienās un brīvdienās, kas nav darba dienas.

Mēneša izpeļņā par bāzes bonusa aprēķināšanu nav iekļauta iekrāvēju un autoiekrāvēju vadītāju gabaldarba izpeļņa, kas viņiem uzkrāta par transportlīdzekļu apstrādi.

5.1.4. Daļas bāzes piemaksas apmēru ar Direktoru padomes lēmumu var mainīt šādos gadījumos:

Gadījumā, ja struktūrvienība nepilda tai uzticētos uzdevumus, kas izraisīja uzņēmuma darbības rezultātu pasliktināšanos, kā arī ražošanas un darba disciplīnas samazināšanās gadījumā, šīs bāzes piemaksas apmērs. vienību var samazināt līdz 50%;

- nodaļas izstrādāto priekšlikumu uzņēmuma darbības uzlabošanai īstenošanas gadījumā šīs nodaļas bāzes piemaksas apmērs var palielināties līdz 50%.

5.1.5. Vienības bāzes piemaksas apmēra izmaiņu gadījumā visi šīs struktūrvienības darbinieki vienādi (par vienādiem procentiem) maina bāzes prēmijas.

5.1.6. Papildu prēmiju līdzekļu apmēru nosaka, atņemot pamatprēmiju summas no valdes fonda, un sadala starp nodaļām ar valdes lēmumu.

5.1.7. Papildu prēmiju līdzekļu summas tiek sadalītas starp nodaļām proporcionāli to daļai uzņēmuma darbinieku kopējā mēneša izpeļņā, un Direktoru padome tos koriģē atbilstoši nodaļas darba ieguldījumu koeficientam (KTV).

5.1.8. Pārskata mēneša bāzes KTV visām nodaļām tiek pieņemts vienāds ar vienu un izmaiņas vienības daļās atkarībā no šādiem nodaļas darbības rādītājiem:

1. tabula

Izmaiņas KTV atkarībā no vienības veiktspējas

	Vienības veiktspējas rādītājs	KTV maiņa
	Vienības iniciēšana un organizatorisko un tehnisko pasākumu īstenošana, kas veicināja vienreizēju izmaksu ietaupījumu
	Nodaļas iniciēšana un organizatorisko un tehnisko pasākumu īstenošana, kas palīdzēja samazināt struktūrvienības laikietilpīgos izdevumus
	Struktūrvienības iniciēšana un organizatorisku un tehnisku pasākumu īstenošana, kas palīdzēja samazināt laika nemainīgās izmaksas citām struktūrvienībām
	Organizatorisko un tehnisko pasākumu iniciēšana un īstenošana, kas palīdzēja samazināt laikietilpīgos izdevumus visā uzņēmumā
	Izdevumu pieaugums struktūrvienībai salīdzinājumā ar iepriekšējo pārskata periodu (ieskaitot struktūrvienības algu, neuzlabojot tās darbības rezultātus)
	Struktūrvienībai noteikto uzdevumu nepildīšana, kas izraisīja uzņēmuma darbības pasliktināšanos

Ja ar Direktoru padomes lēmumu apakšnodaļas bāzes piemaksas lielums tika samazināts, KTV šai apakšnodaļai tiek pieņemts vienāds ar nulli un netiek palielināts.

5.1.9. Ja vienlaikus ir vairāki rādītāji, kas maina KTV, vienības galīgo KTV nosaka kā koeficienta daļējo izmaiņu algebrisko summu.

5.1.10. Papildu prēmiju līdzekļu summas, kas nav novirzītas nodaļām to CTI samazināšanās dēļ, netiek sadalītas starp citām nodaļām un pēc Direktoru padomes ieskatiem tiek novirzītas mērķbonusu fondā vai rezerves fondā.

5.1.11. Papildu prēmiju līdzekļu summas, kas novirzītas apakšnodaļām, veido apakšnodaļu vadītāju līdzekļus un tiek sadalītas starp darbiniekiem pēc viņu vadītāju ieskatiem.

5.1.12. Mērķa (personīgo) prēmiju summas un rezerves summas tiek izlietotas pēc direktoru padomes ieskatiem.

5.2. Darba līdzdalības koeficientu (KTU) noteikšanas kārtība

5.2.1. KTU cehu ražošanas līniju strādnieki kopā ar meistariem nosaka atbilstošās līnijas meistaru.

KTU noliktavas grupas darbiniekus nosaka noliktavas grupas vadītājs kopā ar noliktavu vadītājiem un meistariem.

Pārējo darbinieku KTU nosaka katedru (dienestu) vadītāji kopā ar šajās nodaļās (dienestos) ietilpstošo katedru (dienestu, grupu, biroju) vadītājiem.

5.2.2. KTU tiek pieņemts vienāds ar vienu, ja pārskata periodā darbinieks nav ticis sodīts, savlaicīgi un apzinīgi pildījis savus funkcionālos pienākumus.

5.2.3. KTU izmaiņas vienības daļās atkarībā no šādiem individuālajiem darbinieka darba rādītājiem:

2. tabula

Izmaiņas KTU atkarībā no darbinieka individuālā snieguma

	Darbinieku darba rādītāji	KTU maiņa
	Profesionālā izcilība, kas izteikta augstākas individuālās darba ražīguma sasniegšanā ar augstu kvalitāti
	Darba aktivitāte, kuras mērķis ir izstrādāt, ieviest un attīstīt jaunas iekārtas, tehnoloģijas, organizatoriskos un tehniskos pasākumus, kuru mērķis ir uzlabot vienības un uzņēmuma darbību kopumā.
	Iniciatīva progresīvu paņēmienu un darba metožu izstrādē un pielietošanā un šajā sakarā sasniegts augsts normu, mērķu un citu struktūrvienības un uzņēmuma darbības rādītāju izpildes līmenis.
	Sistemātiska darba veikšana radniecīgās profesijās (specialitātēs), kas būtiski paaugstina kolektīvā darba rezultātus
	Vāja darba intensitāte, kas izpaužas kā sistemātiska atpalicība no vispārējā kolektīvā darba tempa
	Nepietiekamas profesionālās prasmes, kas izpaužas zemā darba ražīgumā un nekvalitatīvā uzdevumu izpildē
	Tiešā vadītāja oficiālā rīkojuma nepamatota nepildīšana
	Prombūtne, kavēšanās darbā bez pamatota iemesla, neatļauta priekšlaicīga aiziešana no darba vietas
	Darba aizsardzības, ugunsdrošības, darba tehnoloģijas prasību pārkāpumi
	Materiāla kaitējuma nodarīšana uzņēmumam bojājuma, mantas zādzības vai citas darbības (bezdarbības) rezultātā
	Iekšējo darba noteikumu pārkāpumi
	Rupja uzvedība pret padotajiem, kolēģiem vai vadītājiem

Prombūtņu klātbūtnē, parādīšanās darba vietā alkohola, narkotiskā vai toksiskā reibuma stāvoklī, kā arī klātbūtnē pārskata mēnesī disciplinārās darbības darbinieka KTU vērtība tiek pieņemta vienāda ar nulli.

5.2.4. Prēmiju summas, kas nav uzkrātas atsevišķiem darbiniekiem sakarā ar viņu KTU samazināšanos, tiek pārdalītas starp pārējiem struktūrvienības darbiniekiem atbilstoši viņu KTU.

5.2.5. Ja vienlaikus ir vairāki rādītāji, kas maina KTU, vienības galīgo KTU nosaka kā koeficienta daļējo izmaiņu algebrisko summu.

5.2.6. Pēc KTU noteikšanas vadītāji vērš savu tiešo padoto uzmanību uz tās vērtībām, obligāti izskaidrojot izmaiņu iemeslus.

5.2.7. Uzņēmuma direktoram vai direktoru padomei tieši pakļauto katedru un dienestu vadītāju KTU vērtības nosaka Direktoru padome, un tās ņem vienādas ar attiecīgo departamentu darba ieguldījumu koeficientiem (KTV). , pakalpojumi.

5.3. Algu aprēķināšanas kārtība

5.3.1. Sākotnējie dati algas aprēķināšanai ir:

a) personāla nodaļas pārbaudītie darba laika uzskaites dati par uzņēmuma darbinieku faktiski nostrādāto laiku - tos uzskaites nodaļai sniedz laika skaitītāji līdz plkst. 1700 nākamā mēneša pirmajā dienā, kas seko pārskata mēnesim;

b) uzņēmuma ražošanas līniju noslodzes koeficienti (KIPLP) - Direktoru padome sniedz grāmatvedības nodaļai līdz plkst. 1700 nākamā mēneša pirmajā dienā pēc pārskata mēneša;

c) dati par faktisko izlaidi pārskata mēnesī - nodrošina noliktavas pārzinis gatavie izstrādājumi plānošanas un ekonomikas nodaļai, lai aprēķinātu uzņēmuma normatīvo algu sarakstu; onmouseout="msoCommentHide(" onmouseover="msoCommentShow(" id="_anchor_7" class="msocomanchor">

d) pārskatus par iekraušanas un izkraušanas darbībām un rīkojumu par to apmaksu - noliktavu grupas vadītājs sniedz grāmatvedībai ne vēlāk kā pulksten 17:00 nākamā mēneša trešajā datumā;

e) darbinieku līdzdalības koeficienti - nodaļu vadītāji pārskaita uz darba laika uzskaiti datu ievadīšanai darba laika uzskaitē.

5.3.2. Grāmatvedība, pamatojoties uz sniegtajiem datiem, saskaņā ar Darba samaksas nosacījumu rokasgrāmatu aprēķina algu pēc nosaukuma departamentiem, piešķirot šādas summas:

- alga (tarifa likme), kas uzkrāta par faktiski nostrādātajām stundām;

– samaksa par virsstundām un darbu brīvdienās (ar brīvdienām);

- papildu maksājumi un piemaksas oficiālajai algai (tarifa likme), kas uzkrātas par faktiski nostrādātajām stundām saskaņā ar spēkā esošajiem Krievijas tiesību aktiem un uzņēmuma vietējiem noteikumiem par profesiju (amatu) apvienošanu, apkalpošanas zonu paplašināšanu, īslaicīgi prombūtnē esošā darba veikšanu. darbinieks;

— bāzes piemaksa, koriģēta KIPLP (pirmās grupas darbiniekiem) un KTU.

5.3.3. Grāmatvedība ne vēlāk kā pulksten 17.00 pārskata mēneša sestajā datumā plānošanas un saimnieciskajai daļai sniedz kopsavilkuma reģistru ar uzkrātajām summām. Reģistrā nav iekļautas uz sociālās apdrošināšanas fonda rēķina uzkrātās summas, tajā skaitā slimības lapas, kā arī summas, kas uzkrātas par darbnīcu Nr. 4 (visi aprēķini par darbnīcu Nr. 4 tiek veikti atsevišķi).

5.3.4. Plānošanas un ekonomikas nodaļa (PEO) ne vēlāk kā 1200 nākamā mēneša septītajā datumā, pamatojoties uz saņemtajiem datiem, aprēķina:

- saražoto nosacīto televizoru skaits un uzņēmuma standarta algas;

— summas, kas palikušas Direktoru padomes rīcībā pēc ikmēneša izpeļņas un darbinieku pamata prēmiju uzkrāšanas;

- nodaļu svara daļas uzņēmuma darbinieku kopējā mēneša izpeļņā.

5.4.Kvalitātes kontroles departaments (DCC) ne vēlāk kā pulksten 1200 pārskata mēneša septītajā datumā sniedz Direktoru padomei datus par faktiskajiem zaudējumiem - detaļu defektīvām detaļu vainas dēļ, lai koriģētu papildu prēmijas. . Zaudējumu dati tiek sagatavoti, pamatojoties uz ikmēneša maiņas lapām.

5.5.Valde analizē no PEO un DCC saņemtos datus un, ņemot vērā KTV, nosaka nodaļām nosūtīto papildu prēmiju apmēru.

Informācija par valdes pieņemtajiem lēmumiem tiek sniegta struktūrvienību vadītājiem sanāksmē.

5.6.Valde ne vēlāk kā pārskata mēneša astotajā datumā pulksten 1700 sniedz uzņēmuma grāmatvedībai datus par nodaļām nosūtīto papildu prēmiju summām, kā arī informāciju par mērķtiecīgo (personisko) prēmijas.

5.7 Pamatojoties uz no valdes saņemtajiem datiem, grāmatvedība veic galīgo darba samaksas aprēķinu. Nodaļām novirzīto papildu prēmiju summas tiek sadalītas starp nodaļu darbiniekiem, ņemot vērā viņu KTU.

5.8.Pēc galīgo prēmiju apmēru apstiprināšanas uzņēmuma direktors izdod rīkojumu par prēmijām darbiniekiem, pamatojoties uz pārskata mēneša darba rezultātiem.

Vai arī aprēķināt to reizi ceturksnī?

1. No vadītājiem tiek atņemts mazāk laika.

2. sodi par pārkāpumiem un atlīdzības ilgst ilgāk, kas palielina to motivējošo efektu.

1. Nosakot KTU, pārvaldniekam dati būs jāapstrādā ilgāku laiku.

2. Darbinieks var dabūt augstu KTU, tad trīs mēnešus nospēlēt stulbi un pamest. Ja jūs paredzat iespēju koriģēt KTU pirms ceturkšņa beigām, viņi sāks to ļaunprātīgi izmantot - motivācijas efekts samazināsies (skat. 2. punktu plusos).

Ir iespējams atstāt Direktoriju un noteikt apmaksas noteikumus tieši personāla tabulā. Tas vienkāršos DUP un grāmatvedības darbu.

Direktorija var paredzēt darbinieku amatu skaitu (neviens neliedz mums turēt šādu dokumentu un maksāt par trešo pušu organizāciju darbu/pakalpojumiem) - ja tiks pieņemts lēmums pamest direktoriju, un mēs to nedarīsim. pāriet uz vienu personāla tabulu.

Uzņēmuma standarts nosaka, ka bez atbilstošiem aprēķiniem (ekonomiskajiem un normalizācijas) netiek veikta neviena štata vietu skaita un darba samaksas izmaiņa.

Rādītājus var papildināt, mainīt pēc direktoru padomes ieskatiem (viss atkarīgs no tā, ko vēlamies panākt no cilvēkiem (ražošanas apjomu pieaugumu, bruto ienākumu pieaugumu, izmaksu samazināšanu, peļņas palielināšanu - rentabilitāti utt.?) .

koeficientu vērtības nosaka Valde atkarībā no prioritātēm. Ja nepieciešams, DUP izstrādās priekšlikumus KTV rādītāju un vērtību sarakstam (nepieciešama tikai direktoru padomes principiāla piekrišana)

Datu iesniegšanas termiņi nav norādīti

Termiņi nav noteikti. Nosakiet datu iesniegšanas termiņus, lai laika skaitītājiem būtu laiks ievadīt datus laika uzskaitē līdz 1. dienas plkst. 1700.

Ja apstiprināts personāla komplektēšana, nodaļu saraksts nebūs vajadzīgs - tos noteiks valsts.

Viens no efektīviem instrumentiem, ko darba devējs var izmantot, aprēķinot darbinieku darba samaksu un veidojot strādājošo motivāciju, ir darbaspēka līdzdalības līmenis (KTU). Tas ļauj novērtēt katra darbinieka ieguldījumu sasniegumā kopējais rezultāts un ļauj izveidot godīgu atalgojuma sistēmu, izmantojot KTU organizācijā. Tomēr jāatceras arī, ka darbaspēka līdzdalības rādītājam ir savas priekšrocības un trūkumi - KTU var būt gan aktuāls atsevišķos gadījumos, gan praktiski nederīgs vai pat kaitīgs citos apstākļos.

Kāds ir darbaspēka līdzdalības līmenis

Pirmkārt, darbaspēka līdzdalības līmenis ir rādītājs, saskaņā ar kuru atsevišķa darbinieka tiešais ieguldījums visas organizācijas vai indivīda darbībā. struktūrvienība. To izmanto, lai tieši aprēķinātu darbinieku tiešo darba samaksas līmeni, kas, izmantojot to, padara to par vienu no svarīgākajiem statistikas rādītājiem uzņēmumā vai vienas struktūrvienības ietvaros.

Visbiežāk KTU tiek izmantots komandas darba gadījumā, kur kopējie panākumi ir tieši atkarīgi gan no darbinieku individuālā darba, gan no visas komandas tiešajām aktivitātēm kopumā. Ir divas galvenās KTU izmantošanas iespējas:

• Ar neizmaksātu algu. Šajā gadījumā KTU var ietekmēt visu darba samaksas apmēru, ja tiek ievērotas likuma prasības par pamatgarantiju ieviešanu darbiniekiem.
• Pēc algu likmēm. Šādā situācijā darbinieku darbs var tikt apmaksāts atbilstoši noteiktajai darba samaksai vai saskaņā ar tarifu kā algas galveno daļu, un KTU tieši ietekmē papildu maksājumu apmēru darbiniekiem par viņu uzdevumu veikšanu.

Jāatzīmē arī, ka Krievijas Federācijas Darba kodeksā darba līdzdalības koeficienta izmantošana nekādā veidā netiek tieši aplūkota. Tas ir, šīs algas aprēķināšanas metodes pielietošana un konkrētie tās izmantošanas mehānismi ir atkarīgi tikai no darba devēja vēlmes un attiecīgajiem organizācijas iekšējiem noteikumiem. Taču jāpievērš uzmanība tam, ka KTU izmantošana iespējama tikai tad, ja šāda rīcība nepārkāpj likuma prasības. Tāpēc pirms iepriekš minētās atalgojuma sistēmas ieviešanas ieteicams iepazīties ar šādu Krievijas Federācijas Darba kodeksa pantu noteikumiem:

• Art.8. Tās noteikumi paredz darba devējam iespēju pieņemt vietējos normatīvos aktus, kas regulē darba procesa specifiku organizācijā, tai skaitā atalgojuma jautājumos kopumā, ar nosacījumu, ka tie nepasliktina darbinieku stāvokli attiecībā uz darba devēja pamatgarantijām un prasībām. pašreizējā darba likumdošana.
• Art.57. Minētā panta standarti paredz tiesiskais regulējums starp darbiniekiem un darba devējiem noslēgto līgumu tiešais saturs. Jo īpaši dokumenta tekstā ir jānorāda arī izmantotā atlīdzības sistēma.
• Art.72. Šī raksta principi aplūko iespēju mainīt darba līgumus. Uzmanību tās noteikumiem vajadzētu pievērst visiem darba devējiem, kuri plāno ieviest KTU organizācijā pēc tās darba uzsākšanas – jo darbaspēka līdzdalības likmju izmantošana nozīmēs izmaiņas arī esošajā algu sistēmā.
• 74. pants. Šī panta galvenās tiesību normas regulē iespēju vienpusēji mainīt darba līgumu nosacījumus no darba devēja puses - CTU ieviešanas gadījumā darba devējam ir tiesības koncentrēties uz tā noteikumiem, lai mudinātu darbiniekus piekrist jauno darba kārtību vai var viņus atlaist, ja šādas piekrišanas nav.
• Art.135. Šajā rakstā apskatīts darba samaksas jēdziens kopumā, iespējamie tā noteikšanas veidi un vispārējais darbinieku darba samaksas aprēķināšanas principu tiesiskais regulējums. Jo īpaši šī panta noteikumi ļauj darba devējiem patstāvīgi izstrādāt un ieviest maksājumu sistēmas, ja tās nav pretrunā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa normām un nepārkāpj darbinieku tiesības. Tajā pašā laikā darbiniekam vienmēr jāspēj precīzi un detalizēti iepazīties ar visām algas aprēķināšanas iezīmēm.

KTU var pieteikties tikai gadījumos, kad notiek kolektīva darbība. Ja darbinieki strādā individuālos projektos un neveic kolektīvus uzdevumus, kā arī vienkārši saistībā ar individuālā darbinieka darba kvalitātes novērtēšanu izolēti no kolektīva, KTU izmantošana principā nav iespējama.

KTU priekšrocības un trūkumi

Kā jebkurai algu sistēmai, arī KTU kā kompleksam ir zināmas priekšrocības un trūkumi. Darba līdzdalības likmes izmantošanas priekšrocības ietver:

Tomēr KTU ir arī daži trūkumi:

• kolektīvā sastāvdaļa. KTU izmantošana ir aktuāla tikai attiecībā uz noteiktām darbinieku grupām. Līdz ar to ne visiem amatiem un specialitātēm principā var piemērot šo atalgojuma metodi.
• Nepiemērojamība noteiktās darbības jomās. Darbaspēka līdzdalības koeficients galvenokārt tiek izmantots tajās darba jomās, kurās darbinieku darbs tieši ietekmē organizācijas ienākumu veidošanos un tam ir noteikts materiāls iemiesojums, kā arī to var diezgan viegli novērtēt pēc noteiktajiem kritērijiem. Darbiniekiem, kas nav tieši saistīti ar ražošanas process un tieša ietekme uz ekonomiskie rādītāji uzņēmumiem, KTU izmantošana ir neefektīva.
• Subjektīva novērtējuma riski. KTU izmantošana ar nepareizu koeficientu ietekmējošo faktoru izvēli vai ar novērtēšanas metožu nepilnībām var novest pie ārkārtīgi subjektīvas iepriekšminētās sistēmas izmantošanas, kad sadalīto koeficientu faktiskā vērtība netiek veikta atbilstoši reālajiem sasniegumiem. darbinieku, bet vadītāji to izmanto savās personīgajās interesēs.

KTU ieviešana uzņēmumā - soli pa solim procedūra darba līdzdalības koeficienta noteikšanai

Lai ieviestu KTU organizācijā, darba devējam būtu jārūpējas par šī procesa pareizu noformējumu no procesuālā viedokļa. Neskatoties uz to, ka CTU praktiskā īstenošana var būtiski atšķirties atkarībā no konkrētās organizācijas darba specifikas, vispārējā gadījumā soli pa solim procedūra darbaspēka līdzdalības līmeņa noteikšana uzņēmumā var izskatīties šādi:

1. KTU sistēmas veidošana. Darba devējam jāizstrādā izmantotā KTU sistēma, jānosaka darba līdzdalības rādītāju noteikšanas kārtība. To var izdarīt dažādos veidos, tostarp atdalot dažādi darbi un darbības par punktiem, kā arī sodu noteikšana par dažādiem pārkāpumiem. Punktus var piešķirt atkarībā no darba tiešās sarežģītības, faktiski nostrādātajām maiņām vai saražotās produkcijas, papildu darbību veikšanas, un punktus var izņemt attiecīgi par nokavētām darba dienām, izstrādājumu bojājumiem vai defektīvās preces atbrīvošanu. produkti un citas darbības, kas samazināja kopējā rezultāta kvalitāti.
2. KTU sistēmas fiksēšana uzņēmuma vietējos noteikumos. Darba devējam organizācijas iekšējos dokumentos obligāti jāieraksta visas izmantotās KTU sistēmas iezīmes un tās ietekme uz darbinieku darba samaksas veidošanos. Vienlaikus šai informācijai jābūt pieejamai darbiniekiem, un darba līgumos ar viņiem jābūt vismaz atsaucēm uz spēkā esošajiem vietējiem normatīvajiem aktiem.
3. Izmaiņu veikšana darba līgumos. Ja KTU jau ir izveidots attiecībā uz esošajiem uzņēmuma darbiniekiem, tad ir jāveic izmaiņas darba līgums noslēdzot papildu līgumu. Savukārt, ja darbinieki nepiekrīt jaunajai sistēmai, darba devējam CTU ieviešana jāpamato ar organizatoriskām vai tehniskām izmaiņām un jāiepazīstina darbinieki ar tām divus mēnešus pirms to stāšanās spēkā. Darbiniekus, kuriem nav viedoklis, šajā gadījumā var atlaist vai pārcelt uz citiem amatiem noteiktā termiņa beigās.

Darba devējam ir pienākums nodrošināt, lai darbinieki saņemtu minimālo algu minimālajai algai atbilstošā apmērā, ņemot vērā dažādus papildu faktorus. Darba samaksu zem minimālās algas iespējams izmaksāt tikai likumā noteiktajos gadījumos, par kuriem sīkāk var iepazīties atsevišķā rakstā.

Jāatceras, ka attiecībā uz atsevišķiem maksājumiem ir nepieņemami izmantot KTU. Tādi gadījumi, kad nav iespējams izmantot līdzdalības koeficientu, ir šādas situācijas un maksājumu veidi:

• Kompensācija par bīstamo vai kaitīgiem apstākļiem darbs.
• Virsstundu samaksa.
• Piemaksa par darbu naktī, darbu brīvdienās un svētku dienās.
• Reģionālie papildu koeficienti.
• Prēmijas un citi maksājumi, kas nav saistīti ar darba rezultātiem un KTU sistēmu, piemēram, 13. alga.
• Kompensāciju maksājumi un finansiālā palīdzība.

Kā aprēķināt darbaspēka līdzdalības līmeni - formula

Katram darba devējam un personāla darbiniekam, kā arī tiešajiem vadītājiem, kuru darbībā tiek izmantota KTU, ir jāzina, kā aprēķināt darbaspēka līdzdalības līmeni. Konkrētā KTU formula būs tieši atkarīga no konkrētā organizācijā izmantotās sistēmas un mehānismu īpašībām. Tomēr vispārīgos gadījumos darbaspēka līdzdalības likmes aprēķināšanas formula ir šāda:

KTU \u003d (BS / B1 + B2 + ... + BN) * K

Kur KTU ir darbaspēka līdzdalības koeficients, BS ir darbinieka darba personīgais novērtējums, B1, B2, BN ir citu darbinieku novērtējumi, un K ir kopējais nodarbināto darbinieku skaits, attiecībā uz kuriem tiek piemērots KTU.

Aprēķinu piemērs šajos gadījumos ir situācija, kad 10 cilvēku kolektīvam tiek noteikts koeficients vienai piecu dienu darba nedēļai. Meistara darbam ir pamata grūtības 3 punkti, metinātāja darbam - 2 punkti, bet parasto montiera darbam - 1 punkts.

Pieci uzstādītāji atvēlētajā laikā pilnībā izpildīja sev uzticētos uzdevumus un saņēma attiecīgi pa vienu punktu.

Arī darbu vadītājs kopumā izpildīja savus uzdevumus un saņēma 3 punktus, tomēr visas vienības darba nodrošināšanas problēmu dēļ saņēma 1 punkta sodu, un summā viņam 2 punkti.

Viens no metinātājiem ne velti nokavēja vienu no darba dienām, savukārt pārējās dienās strādāja normālā režīmā un tāpēc saņem 2*4/5=1,6 balles.

Viens no uzstādītājiem savā darbā kļūdījies un saņēmis naudas sodu 0,6 balles pēc darba rezultātiem un tikai 0,4 balles pēc nedēļas rezultātiem.

Cits uzstādītājs, gluži pretēji, izlaboja iepriekšējā darbinieka pieļauto kļūdu, par ko viņam tika piešķirta attiecīga 0,6 balles un viņa KTU rezultātā atbilst 1,6 ballēm.

Pēdējais metinātājs, kurš izpildīja uzdevumu, izgāja brīvā dienā un par to saņēma papildu 0,4 punktus, un viņa KTU bija 2,4 punkti.

Kopumā visiem darbiniekiem ir 1+1+1+1+1+2+1,6+0,4+1,6+2,4= 13 punkti. Maksājums darba nedēļa brigāde ir attiecīgi 130 tūkstoši rubļu, algu sadalījums šajā gadījumā izskatīsies šādi:

Metinātājs, kurš atstāj brīvdienu, saņem 24 tūkstošus rubļu, kā arī pabalstu dubultā maksājuma veidā par šo dienu, kas nevar būt CTU sastāvdaļa. Tādējādi viena šī metinātāja darba diena tiek lēsta, ņemot vērā nedēļu, 4 tūkstoši rubļu un 8 tūkstoši rubļu par darbu brīvā dienā. Kopumā viņa alga būs 28 tūkstoši rubļu.

Šī ir tikai aptuvena un vienkāršota darbaspēka līdzdalības līmeņa aprēķina versija, kas ļauj novērtēt šīs sistēmas iespējas kopumā. Jāsaprot, ka tā praktiskā realizācija var aptvert daudz plašāku darba aktivitātes pazīmju un niansu loku, dažādus darbinieku atalgojuma mehānismus un citus darba aspektus.

Atalgojuma aprēķina piemērs pēc KTU

Pieņemsim, ka mūsu nosacītajā komandā ir pieci darbinieki, kas noteiktā laika periodā nodarbojas ar ķebļu izgatavošanu. Par plāna realizāciju viņu komandai pienākas 1000 naudas vienību maksājums (aprēķiniem ņemsim nosacīto vērtību).

Pirmais darbinieks pilnībā izpildīja plānu, izpildīja visas normas, nostrādājot noteikto darba stundu skaitu, tas ir, viņa KTU ir 1.

Otrais strādnieks normu pārpildījis par ceturtdaļu, pārējie rādītāji tādi paši kā pirmajam. KTU izrādīsies 1.25.

Trešais darbinieks normu izpildīja, taču viņa vainas dēļ (neievērojot noteikumus darbam ar tehniku) salūzusi kokapstrādes iekārta, kas lika darbu apturēt. Turklāt viņš vairākas reizes kavēja darba dienas sākumu. Tāpēc viņam tika atņemti vairāki punkti, un viņa KTU bija 0,5.

Ceturtais darbinieks novērsa bojājumu kokapstrādes mašīnā, kvalifikācija ļāva to izdarīt. Viņam tika piešķirti punkti par iekārtu apkopi, turklāt vadība atzīmēja viņa darba kvalitāti, un viņa KTU izrādījās 1,6.

Piektais darbinieks pēdējā darba dienā paņēma atvaļinājumu. Viņa darbs pretenzijas neradīja, taču patiesībā viņš strādāja nedaudz mazāk nekā pārējie, tāpēc KTU samazinājās līdz 0,65.

Tagad parēķināsim to katra darbinieka daļu, ko viņš saņems ar beztarifu maksāšanas metodi jeb papildus atlīdzību, kas noteikta kā papildpeļņa, ar noteikto "fiksēto" tarifu.

Visu KTU summa: 1 + 1,25 + 0,5 + 1,6 + 0,65 = 5.

Ar beztarifu maksājumu kopējā summa tiks sadalīta šādi: 1000 / 5 = 200 (vidējā daļa, kas atbilst KTU vienībai). Tad darbiniekiem vajadzētu:

• 1.darbinieks saņems 200 (norēķinu vienības);
• 2. — 200 x 1,25 = 250;
• 3. — 200 x 0,5 = 100 kopā;
• 4. — 200 x 1,6 = 320;
• 5. — 200 x 0,65 = 130.

Tādējādi, pateicoties KTU, ienākumi tika sadalīti nevienmērīgi, daži darbinieki saņēma ievērojami vairāk nekā citi. Taču tas ir objektīvu faktoru dēļ, tāpēc tas neradīs brigādē netaisnības un neapmierinātības sajūtu.

Mēs pastāstīsim, kā tiek atšifrēts KTU, ko ietekmē rādītāji. Rakstā - algu aprēķināšanas algoritms, ņemot vērā katra darbinieka efektivitāti, paraugi noderīgi dokumenti un bērnu gultiņas.

No raksta jūs uzzināsit:

Saistītie materiāli:

Kas ir KTU algās

Darbinieki strādā ar dažādu atdevi, ko var aprēķināt, izmantojot darbaspēka līdzdalības koeficientu. KTU - katra darbinieka ieguldījuma pakāpe organizācijas labā. Koeficienta bāzes vērtība ir 1 vai 100.

KTU: stenogramma

Faktiski KTU ir koeficients, kas tiek piemērots to darbinieku uzkrājumiem, kuri norēķinu periodā:

• izpildīja uzdotos uzdevumus;
• ievērotas noteiktās tehnoloģijas, kvalitātes, darba aizsardzības prasības;
• ievērot disciplīnu, darba instrukcijas;
• savus pienākumus pildīja nevainojami.

Darba efektivitātes līmeņi kopējā darbinieku novērtējumā, pamatojoties uz darba analīzi

Lejupielādēt pilnu tabulu

Pamata KTU tiek samazināts vai palielināts atkarībā no rādītājiem, kas atspoguļo darbinieka personīgo ieguldījumu kolektīvajā darba rezultātā. Katrs uzņēmums nosaka individuālu darbaspēka līdzdalības koeficienta lielumu. Lēmums tiek pieņemts brigādes sēdē un sastādīts protokolā. Nākotnē tiek veikta ikdienas parametru uzskaite, pēc kuras tiek veikti aprēķini.

KTU (darba līdzdalības likme) parasti izmanto gabaldarba samaksai. Tarifa daļa tiek aprēķināta pēc stundas likmēm, nostrādātajām stundām. Koeficienta maksājums un prēmija tiek maksāta no algas virstarifa daļas. Viņi ar KTU palīdzību sadala piemaksas par darba sasniegumiem, vienreizēju atalgojumu.

Kontrolsaraksts: kā novērtēt iesācēja darbu

Kas ietekmē KTU

Kas samazina KTU (darba līdzdalības līmeni)	Rādītāji, kas palielina KTU
Galvas norādījumu, plāna neievērošana. Tehnoloģisko procesu pārkāpšana, laulība, slikta darba kvalitāte. Disciplīnas, darba aizsardzības prasību pārkāpšana. Darbu veikšana bez instrukcijām, atļaujām, aizsarglīdzekļiem. Bojātu iekārtu, instrumentu, aprīkojuma izmantošana.	Iniciatīvas, aktivitātes izpausme organizatoriskā un tehniskā darba veikšanā. Sarežģīta, atbildīga uzdevuma risināšana. Darba pabeigšana laikā vai agrāk. Mentorings. Sociāli noderīga darbība. Virsstundu darbs.

Kuras organizācijas var izmantot KTU (darba līdzdalības līmenis)

KTU algu var noteikt jebkurā organizācijā, bet darbaspēka līdzdalības koeficientu ir vieglāk aprēķināt ražošanā. Ir neracionāli ieviest sistēmu birojos, jo nav iespējams noteikt rādītājus konkrētam darbiniekam, ja darba veids pastāvīgi mainās. Piemēram, daži projekti ietver dažādu speciālistu ieguldījumu.

Galvenais nosacījums KTU ieviešanai ir darba kolektīvums. Individuālajam darbam darba līdzdalības koeficients netiek noteikts. Algas aprēķināšana ar KTU nav iespējama šādos gadījumos:

• ir noteikta kaitējuma kompensācija;
• veikt papildu maksājumus par nakts maiņu, virsstundu darbs, ieskaitot nedēļas nogales, svētku dienas;
• uzkrājot prēmijas, piemaksas par nodaļas vai kolektīva vadību, piemaksas par kvalifikāciju;
• ir veikti piemaksas.

Ja organizācijā nav komandas darba, ir ieguvēji darbinieki, izmantojiet citas novērtēšanas metodes, lai noteiktu, vai viņi darbojas labi. Pēc darba efektivitātes analīzes varat izvēlēties piemērotu maksājumu sistēmu.

Pārskats par dažādām vērtēšanas metodēm

Lejupielādēt pilnu tabulu

Kā aprēķināt KTU brigādē

Kā aprēķināt darbinieka darba līdzdalības līmeni, lemj uzņēmuma speciālisti, vadoties no darbības jomas. Pirmajā posmā struktūrvienību vadītāji piedāvā aizpildīt anketu, lai aprēķinātu objektīvos darbinieku novērtēšanas parametrus un kritērijus.

Anketas paraugs vadītājiem

Lejupielādēt veidlapu

Jautājumu sarakstam vajadzētu skart visas darbības jomas, organizācijas un darbinieku intereses. Lai izvairītos no personāla demotivācijas, neveiciet lielas izmaiņas esošajā atalgojuma sistēmā, bet maksājiet piemaksu. Tajā pašā laikā visiem darbiniekiem ir jāsaprot, kā aprēķināt KTU pēc algas. Formulai ir jābūt redzamai.

Pamaniet slinkus karjeristus — rīkojiet koučinga sesiju

KTU aprēķins tiek veikts, izmantojot noteiktu parametru sistēmu, kur katrai personai tiek piešķirti punkti. Iepriekš darbinieks tiek novērtēts, saņem noteiktu punktu skaitu. Pēc tam tie tiek summēti, tiek aprēķināts KTU.

Kā tiek piešķirti punkti

1. Darba sarežģītība: ļoti smags darbs - 3 punkti, mērens darbs - 2 punkti, viegls - 1 punkts.
2. Slodze: maksimālā - 3 punkti, vidējā - 2 punkti, minimālā - 1 punkts.
3. Darbs ar aprīkojumu: 1 punkts par katru aprīkojuma veidu.
4. Instrumentu, aprīkojuma apkope: 2 punkti.
5. Darba kvalitāte: 1 punkts par kontroli un atbilstību.
6. Atbildība: līdz 3 punktiem, no kuriem tiek atņemti punkti par pārkāpumiem

Pārdošanas menedžera rezultātu lapas paraugs

Lejupielādēt veidlapu

KTU aprēķins: piemērs

Komandā ir pieci darbinieki, kas ražo detaļas. Plāna īstenošanai nepieciešamas 1000 naudas vienības. Pirmais speciālists izpildīja plānu un uztaisīja normu. Viņa KTU ir 1. Otrais plānu pārpildīja par ceturtdaļu. Viņa KTU ir 1,25. Trešais izpildīja normu, taču salauza mašīnu, kas noveda pie dīkstāves. Viņa KTU ir 0,5. Ceturtais saremontēja mašīnu, tāpēc ieguva papildus punktus. Tās koeficients ir 1,6. Piektais speciālists bija spiests ņemt atvaļinājumu, tāpēc strādāja mazāk nekā pārējie. Viņa KTU ir 0,65.

Lai noteiktu darbaspēka līdzdalības likmi, aprēķins jāveic šādi: 1 + 1,25 + 0,5 + 1,6 + 0,65 \u003d 5. Ar beztarifu maksājumiem summa tiks sadalīta šādi: 1000 / 5 \u003d 200. Darbiniekiem ir pienākums:

• pirmais - 200 vienības;
• otrais - 200 * 1,25 = 250 vienības;
• trešais - 200 * 0,5 = 100 vienības;
• ceturtais - 200 * 1,6 = 320 vienības;
• piektais - 200 * 0,65 \u003d 130 vienības.

Izrādās, ka algas aprēķins pēc KTU tiek veikts pēc formulas un atkarībā no darbinieka ieguldījuma. Piešķirot punktus un sadalot līdzekļus, ir svarīgi būt godīgam. Ja darbinieki nolems, ka ir nepareizi aprēķinājuši rādītājus, uzņēmumā var izcelties nopietns konflikts, kas pasliktinās psiholoģisko klimatu. Motivējiet viņus strādāt vairāk, lai iegūtu vairāk.

Īstenojiet ROWE stratēģiju: viss gala rezultātam

Kas jāņem vērā, ieviešot KTU

Darba līdzdalības līmeņa aprēķināšana prasa laiku un analīzi.

Ieviešot KTU ražošanā strādājošo stimulēšanas sistēmā, īpašu uzmanību pievērsiet atsauksmēm. Izskaidrojiet darbiniekiem algas vai prēmiju aprēķināšanas mehānismu. Viņiem ir skaidri jāsaprot, kādas ir organizācijas vērtības, par kādiem rādītājiem jūs varat saņemt prēmiju. Tas daļēji kompensēs sistēmas nepilnības.

Veikt aptauju starp padotajiem: vai viņi ir iesaistīti darbā

Grūtības rada algu aprēķināšana, ņemot vērā darbinieku personīgo ieguldījumu. Izstrādājot CTU sistēmu, ņemiet vērā daudzas nianses. Atalgojuma un motivācijas sistēmai jābūt pārskatāmai, pilnībā saprotamai un godīgai. Jebkuram darbiniekam ir jāsaprot, kāpēc viņš saņem mazāk nekā cits speciālists ar tādu pašu izglītību un kvalifikāciju. Darbiniekiem jāpaskaidro, kā tiek aprēķināts darbaspēka līdzdalības līmenis.

Darba līdzdalības koeficientu sauc indikators, kas atspoguļo daļu no viena no kolektīvajā darba aktivitātē nodarbinātā darba procesa un raksturo kopējo darbinieka ieguldījumu kolektīvajā darbā. Bieži KTU sauc dalības maksa.

Likumdošanas akti

Darba līdzdalības rādītāji galvenokārt tiek regulēti darba tiesības Krievijas Federācija, Darba ministrijas direktīvas. Otrkārt, koeficients jāaprēķina, pamatojoties uz vadlīnijām un darba standartiem. Obligātā dalības maksa jāreģistrējas darba līgumā un

Šis indikators parāda darba vispārējs kvalitatīvs un kvantitatīvs novērtējums darbiniekus, speciālistus un vadītājus kopējā pozitīvajā rezultātā, tas ir, darba intensitātē un produktivitātē.

Pamatnozīmē KTU tiek izteikts kā viena vesela vienība vai 100%. Tas veicina darbinieku vidējā darba izpildes novērtējuma aprēķināšanu un attiecas tieši uz tiem vispārējās komandas darbiniekiem, kuri aizpildīja ražošanas plānu pārskata periodam, nebija reģistrēti darba aizsardzības noteikumu pārkāpumi un nebija iesaistīti disciplinārsodos.

Darba līdzdalības pamata koeficients ir spēja samazināties un palielināties atkarībā no rādītājiem, kas to ietekmē. Rādītāji atspoguļo viena darbinieka ieguldījumu kopējā kolektīvajā rezultātā.

Šo koeficientu var aprēķināt, pamatojoties uz mēneša perioda rezultātiem. Rādītāji, kas ietekmē KTU, tiek ņemti vērā katru dienu, lai veiktu pilnīgu un kvalitatīvu aprēķinu.

Papildmaksa par dalību tiek piemērota samaksā par darba aktivitāti brigādes rīkojumā papildu ienākumi, prēmijas un balvas, kas tiek piešķirtas noteiktai jomai, darbnīcai vai komandai.

Tarifs tiek aprēķināts pamatojoties uz algu un komandas faktiskajām nostrādātajām stundām, neskatoties uz darbinieka darba līdzdalības līmeni.

Kolektīvie ienākumi netiek un attiecīgi netiek sadalīti ar KTU palīdzību:

1. Piemaksas par nakts darbu, kaitīgiem un sarežģītiem darba apstākļiem, virsstundām un komandas vai saites vadīšanu.
2. Piemaksas par kvalifikāciju un darba pieredzi.
3. Atlīdzības, kas saistītas ar izgudrojumiem.
4. Invaliditātes pabalsts vai cita veida individuāls maksājums.

Pēc noteiktām likmēm

Darba līdzdalības koeficientu var izmantot ne tikai beztarifu algu likmēs, bet arī ņemot vērā tarifa algu. KTU var izmantot algu fonda sadalē daļās. Piemaksas, kuras var iekļaut rādītāja aprēķinā pēc noteiktajām likmēm:

• prēmija par plāna pārpildīšanu no komandas puses;
• naudas ietaupīšana, kas saistīta ar algu sarakstu;
• vienreizējs pabalsts pagaidu normu pārvērtēšanas gadījumā.

Saskaņā ar uzkrājumiem, kas tiek veidoti, ņemot vērā tarifu, no brigādes darbinieku ienākumiem tiek atskaitīta tā līdzekļu daļa, kas ir KTU maksājumiem.

Pamatojoties uz to, kā uzņēmuma statūtos, kā arī no tiešā vadītāja rīkojumiem ir noteikts individuālās un kolektīvās atlīdzības veids, kolektīvās darba līdzdalības rādītāja pielietojums izskatās šādi:

1. Beztarifu peļņas uzkrāšanas sistēma. Šajā gadījumā tiek sadalīta visa kolektīva kopējā nopelnītā summa, aprēķinot vidējos ienākumus katram no darbiniekiem, pēc tam rezultāts tiek koriģēts, izmantojot darba līdzdalības rādītāju.
2. Algas, kas izmaksātas, pārsniedzot noteiktos standartus. Katrs no kolektīva darbiniekiem saņem algu atkarībā no sadales tarifa likmes, un skaidrā naudā, kas atrodas uz atlikuma, tiek izrakstīti uz darbinieku kontiem, ņemot vērā koeficientu.

Kur neizmantot

Darba līdzdalības līdzekļu sadalījuma rādītājs piemērojams tikai tad, kad darbs tiek veikts kolektīvi. Saskaņā ar šī koeficienta piemērošanas noteikumiem to piemēro tikai tajā jomā, kas tiek regulēta. Dalības maksā nav iekļauta:

1. Kompensācija darbiniekam par kaitīgiem darba apstākļiem.
2. Papildus skaidras naudas maksājumi.
3. Izejas maksas par darba vieta brīvdienās un brīvdienās brīvdienas, nakts un vakara stundas.
4. Dažādi naudas pabalsti.

Kas instalē

Darba kodekss nav ieinstalets darba samaksas aprēķināšanas kārtību, ņemot vērā līdzdalības koeficientu, to patstāvīgi nosaka uzņēmuma personāls. Šādu līdzekļu uzkrāšanas kārtība var atšķirties atkarībā no darba apstākļiem un nozares veida, taču tā nekādā gadījumā nedrīkst būt pretrunā ar normatīvo regulējumu.

Peļņas sadale notiek dažādos veidos, taču jāatceras, ka nauda algas veidā katram darbiniekam nevar būt mazāka par noteikto tarifa likmi (algu).

Rādītāja palielināšanas un samazināšanas kritēriji

Rādītājs tiek noteikts, kad uzņēmuma ražošanas uzdevumi tiek izpildīti bez darba disciplīnas pārkāpumiem un precīzi laikā no vadītāja puses.

Pastāv vairāki kritēriji lai palielinātu un samazinātu attiecību.

Pieaug:

1. Komanda uzņemas iniciatīvu apgūt progresīvas tehnoloģijas un darba vietu, kas ievērojami samazina darbaspēka izmaksas (+0,2 +0,4).
2. Komandas intensitātes un efektivitātes paaugstināšana, lai samazinātu uzdevuma izpildes termiņus (+0,2 +0,4).
3. Sarežģītu procedūru veikšana no darbinieka puses, uzņemoties iniciatīvu apvienot vairākas profesijas vai palīdzot citiem šīs komandas darbiniekiem viņu darba aktivitātēs (+0,1 +0,3).
4. Kvalifikācijas kategorijai neatbilstošu darbību veikšana un uzdevumu veikšana par pakāpi augstāku (+0,1 + 0,3).

Nolaišana:

1. Uzstādītais uzdevums netika izpildīts laikā (-0,2 -0,4).
2. Laulība darba aktivitātes procesā, kas nosaka lielu darbaspēka izmaksu iespējamību (-0,2 -0,4).
3. Pasūtījuma neizpildīšana (-0,1 -0,3).
4. Mehanizētās ražošanas un iekārtu darbības un ekspluatācijas noteikumu pārkāpums (-0,2 -0,5).
5. Darba instrumenta bojājumi vai nozaudēšana (-0,3 -0,5).
6. Darbības, kas neatbilst HSE (-0 -0,5).
7. Ražošanas režīma disciplināri pārkāpumi (-0,2 -0,5).
8. Neierašanās no darba dienas (0).
9. Pasūtītāja noteikumu disciplinārs pārkāpums (-0 -0,5).

Kā aprēķināt

KTU aprēķina pēc formula: no KTU izmantošanas tajā, ka viena darbinieka darba aktivitāte tiek konsekventi un pareizi novērtēta uz kolektīva fona, kolektīva ietvaros ir iespēja pilnveidot prasmes un izrādīt iniciatīvu, kas tiks apmaksāta pēc nopelniem, un tas piedāvā arī iespēju sodīt darbiniekus, kuri ir pārkāpuši ražošanas procesu, kas izraisīja veiktspējas samazināšanos.

Šī skaidras naudas sadale ietver arī ierobežojumiem, kas darbojas kā vispārējā darba kolektīva primāro rādītāju subjektīvs novērtējums, nevis darbinieks kopumā, būtisks trūkums ir arī attiecību vide komandā.

Darba samaksas sadalījums, ņemot vērā KTU, ir sniegts šajā instrukcijā.

Viens no efektīviem instrumentiem, ko darba devējs var izmantot, aprēķinot darbinieku darba samaksu un veidojot strādājošo motivāciju, ir darbaspēka līdzdalības līmenis (KTU). Tas ļauj novērtēt katra darbinieka ieguldījumu kopējā rezultāta sasniegšanā un ļauj izveidot godīgu atalgojuma sistēmu, izmantojot KTU organizācijā. Tomēr jāatceras arī, ka darbaspēka līdzdalības rādītājam ir savas priekšrocības un trūkumi - KTU var būt gan aktuāls atsevišķos gadījumos, gan praktiski nederīgs vai pat kaitīgs citos apstākļos.

Kāds ir darbaspēka līdzdalības līmenis

Pirmkārt, darbaspēka līdzdalības līmenis ir rādītājs, pēc kura tiek novērtēts atsevišķa darbinieka tiešais ieguldījums visas organizācijas vai atsevišķas struktūrvienības darbībā. To izmanto, lai tieši aprēķinātu darbinieku tiešo darba samaksas līmeni, kas, izmantojot to, padara to par vienu no svarīgākajiem statistikas rādītājiem uzņēmumā vai vienas struktūrvienības ietvaros.

Visbiežāk KTU tiek izmantots komandas darba gadījumā, kur kopējie panākumi ir tieši atkarīgi gan no darbinieku individuālā darba, gan no visas komandas tiešajām aktivitātēm kopumā. Ir divas galvenās KTU izmantošanas iespējas:

• plkst. Šajā gadījumā KTU var ietekmēt visu darba samaksas apmēru, ja tiek ievērotas likuma prasības par pamatgarantiju ieviešanu darbiniekiem.
• plkst. Šādā situācijā darbinieku darbs var tikt apmaksāts atbilstoši noteiktajai darba samaksai vai saskaņā ar tarifu kā algas galveno daļu, un KTU tieši ietekmē papildu maksājumu apmēru darbiniekiem par viņu uzdevumu veikšanu.

Jāatzīmē arī, ka Krievijas Federācijas Darba kodeksā darba līdzdalības koeficienta izmantošana nekādā veidā netiek tieši aplūkota. Tas ir, šīs algas aprēķināšanas metodes pielietošana un konkrētie tās izmantošanas mehānismi ir atkarīgi tikai no darba devēja vēlmes un attiecīgajiem organizācijas iekšējiem noteikumiem. Taču jāpievērš uzmanība tam, ka KTU izmantošana iespējama tikai tad, ja šāda rīcība nepārkāpj likuma prasības. Tāpēc pirms iepriekš minētās atalgojuma sistēmas ieviešanas ieteicams iepazīties ar šādu Krievijas Federācijas Darba kodeksa pantu noteikumiem:

• Art.8. Tās noteikumi paredz darba devējam iespēju pieņemt vietējos normatīvos aktus, kas regulē darba procesa specifiku organizācijā, tai skaitā atalgojuma jautājumos kopumā, ar nosacījumu, ka tie nepasliktina darbinieku stāvokli attiecībā uz darba devēja pamatgarantijām un prasībām. pašreizējā darba likumdošana.
• Art.57. Minētā panta normas paredz starp darbinieku un darba devēju noslēgto līgumu tiešā satura tiesisko regulējumu. Jo īpaši dokumenta tekstā ir jānorāda arī izmantotā atlīdzības sistēma.
• Art.72. Šī raksta principi aplūko iespēju mainīt darba līgumus. Uzmanību tās noteikumiem vajadzētu pievērst visiem darba devējiem, kuri plāno ieviest KTU organizācijā pēc tās darba uzsākšanas – jo darbaspēka līdzdalības likmju izmantošana nozīmēs izmaiņas arī esošajā algu sistēmā.
• 74. pants. Šī panta galvenās tiesību normas regulē iespēju vienpusēji mainīt darba līgumu nosacījumus no darba devēja puses - CTU ieviešanas gadījumā darba devējam ir tiesības koncentrēties uz tā noteikumiem, lai mudinātu darbiniekus piekrist jauno darba kārtību vai var viņus atlaist, ja šādas piekrišanas nav.
• Art.135. Šajā rakstā apskatīts darba samaksas jēdziens kopumā, iespējamie tā noteikšanas veidi un vispārējais darbinieku darba samaksas aprēķināšanas principu tiesiskais regulējums. Jo īpaši šī panta noteikumi ļauj darba devējiem patstāvīgi izstrādāt un ieviest maksājumu sistēmas, ja tās nav pretrunā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa normām un nepārkāpj darbinieku tiesības. Tajā pašā laikā darbiniekam vienmēr jāspēj precīzi un detalizēti iepazīties ar visām algas aprēķināšanas iezīmēm.

KTU var pieteikties tikai gadījumos, kad notiek kolektīva darbība. Ja darbinieki strādā individuālos projektos un neveic kolektīvus uzdevumus, kā arī vienkārši saistībā ar individuālā darbinieka darba kvalitātes novērtēšanu izolēti no kolektīva, KTU izmantošana principā nav iespējama.

KTU priekšrocības un trūkumi

Kā jebkurai algu sistēmai, arī KTU kā kompleksam ir zināmas priekšrocības un trūkumi. Darba līdzdalības likmes izmantošanas priekšrocības ietver:

Tomēr KTU ir arī zināmi mīnusi.:

• kolektīvā sastāvdaļa. KTU izmantošana ir aktuāla tikai attiecībā uz noteiktām darbinieku grupām. Līdz ar to ne visiem amatiem un specialitātēm principā var piemērot šo atalgojuma metodi.
• Nepiemērojamība noteiktās darbības jomās. Darbaspēka līdzdalības koeficients galvenokārt tiek izmantots tajās darba jomās, kurās darbinieku darbs tieši ietekmē organizācijas ienākumu veidošanos un tam ir noteikts materiāls iemiesojums, kā arī to var diezgan viegli novērtēt pēc noteiktajiem kritērijiem. Attiecībā uz darbiniekiem, kuri nav tieši saistīti ar ražošanas procesu un tieši ietekmē uzņēmuma ekonomiskos rādītājus, KTU izmantošana ir neefektīva.
• Subjektīva novērtējuma riski. KTU izmantošana ar nepareizu koeficientu ietekmējošo faktoru izvēli vai ar novērtēšanas metožu nepilnībām var novest pie ārkārtīgi subjektīvas iepriekšminētās sistēmas izmantošanas, kad sadalīto koeficientu faktiskā vērtība netiek veikta atbilstoši reālajiem sasniegumiem. darbinieku, bet vadītāji to izmanto savās personīgajās interesēs.

KTU ieviešana uzņēmumā - soli pa solim procedūra darba līdzdalības koeficienta noteikšanai

Lai ieviestu KTU organizācijā, darba devējam būtu jārūpējas par šī procesa pareizu noformējumu no procesuālā viedokļa. Neskatoties uz to, ka KTU praktiskā īstenošana var būtiski atšķirties atkarībā no konkrētas organizācijas darba specifikas, vispārīgā gadījumā soli pa solim darba līdzdalības līmeņa noteikšanas procedūra uzņēmumā var izskatīties šādi:

1. KTU sistēmas veidošana. Darba devējam jāizstrādā izmantotā KTU sistēma, jānosaka darba līdzdalības rādītāju noteikšanas kārtība. To var izdarīt dažādos veidos, tostarp sadalot dažādus darbus un darbības pa punktiem, kā arī nosakot sodus par dažādiem pārkāpumiem. Punktus var piešķirt atkarībā no darba tiešās sarežģītības, faktiski nostrādātajām maiņām vai saražotās produkcijas, papildu darbību veikšanas, un punktus var izņemt attiecīgi par nokavētām darba dienām, izstrādājumu bojājumiem vai defektīvās preces atbrīvošanu. produkti un citas darbības, kas samazināja kopējā rezultāta kvalitāti.
2. KTU sistēmas fiksēšana uzņēmuma vietējos noteikumos. Darba devējs obligāti organizācijas iekšējos dokumentos ir jāfiksē visas izmantotās KTU sistēmas pazīmes un ietekme uz darbinieku darba samaksas veidošanos. Vienlaikus šai informācijai jābūt pieejamai darbiniekiem, un darba līgumos ar viņiem jābūt vismaz atsaucēm uz spēkā esošajiem vietējiem normatīvajiem aktiem.
3. Turēšana Ja KTU jau ir nodibināts attiecībā uz esošajiem uzņēmuma darbiniekiem, tad darba līgums ir jāgroza, noslēdzot papildu vienošanos. Savukārt, ja darbinieki nepiekrīt jaunajai sistēmai, darba devējam CTU ieviešana jāpamato ar organizatoriskām vai tehniskām izmaiņām un jāiepazīstina darbinieki ar tām divus mēnešus pirms to stāšanās spēkā. Darbiniekus, kuriem nav viedoklis, šajā gadījumā var atlaist vai pārcelt uz citiem amatiem noteiktā termiņa beigās.

Darba devējam ir pienākums nodrošināt, lai darbinieki saņemtu minimālo algu minimālajai algai atbilstošā apmērā, ņemot vērā dažādus papildu faktorus. Darba samaksu zem minimālās algas iespējams izmaksāt tikai likumā noteiktajos gadījumos, par kuriem sīkāk var iepazīties atsevišķā rakstā.

Jāatceras, ka attiecībā uz atsevišķiem maksājumiem ir nepieņemami izmantot KTU. Tādi gadījumi, kad nav iespējams izmantot līdzdalības koeficientu, ir šādas situācijas un maksājumu veidi:

• Kompensācija par bīstamiem vai kaitīgiem darba apstākļiem.
• Virsstundu samaksa.
• Piemaksa par darbu naktī, darbu brīvdienās un svētku dienās.
• Reģionālie papildu koeficienti.
• Prēmijas un citi maksājumi, kas nav saistīti ar darba rezultātiem un KTU sistēmu, piemēram -.
• Kompensāciju maksājumi un finansiālā palīdzība.

Kā aprēķināt darbaspēka līdzdalības līmeni - formula

Katram darba devējam un personāla darbiniekam, kā arī tiešajiem vadītājiem, kuru darbībā tiek izmantota KTU, ir jāzina, kā aprēķināt darbaspēka līdzdalības līmeni. Konkrētā KTU formula būs tieši atkarīga no konkrētā organizācijā izmantotās sistēmas un mehānismu īpašībām. Tomēr vispārīgos gadījumos darbaspēka līdzdalības likmes aprēķināšanas formula ir šāda:

KTU \u003d (BS / B1 + B2 + ... + BN) * K

Kur KTU ir darbaspēka līdzdalības koeficients, BS ir darbinieka darba personīgais novērtējums, B1, B2, BN ir citu darbinieku novērtējumi, un K ir kopējais nodarbināto darbinieku skaits, attiecībā uz kuriem tiek piemērots KTU.

Aprēķinu piemērs šajos gadījumos ir situācija, kad 10 cilvēku kolektīvam tiek noteikts koeficients vienai piecu dienu darba nedēļai. Meistara darbam ir pamata grūtības 3 punkti, metinātāja darbam - 2 punkti, bet parasto montiera darbam - 1 punkts.

Pieci uzstādītāji atvēlētajā laikā pilnībā izpildīja sev uzticētos uzdevumus un saņēma attiecīgi pa vienu punktu.

Arī darbu vadītājs kopumā izpildīja savus uzdevumus un saņēma 3 punktus, tomēr visas vienības darba nodrošināšanas problēmu dēļ saņēma 1 punkta sodu, un summā viņam 2 punkti.

Viens no metinātājiem ne velti nokavēja vienu no darba dienām, savukārt pārējās dienās strādāja normālā režīmā un tāpēc saņem 2*4/5=1,6 balles.

Viens no uzstādītājiem savā darbā kļūdījies un saņēmis naudas sodu 0,6 balles pēc darba rezultātiem un tikai 0,4 balles pēc nedēļas rezultātiem.

Cits uzstādītājs, gluži pretēji, izlaboja iepriekšējā darbinieka pieļauto kļūdu, par ko viņam tika piešķirta attiecīga 0,6 balles un viņa KTU rezultātā atbilst 1,6 ballēm.

Pēdējais metinātājs, kurš izpildīja uzdevumu, izgāja brīvā dienā un par to saņēma papildu 0,4 punktus, un viņa KTU bija 2,4 punkti.

Kopumā visiem darbiniekiem ir 1+1+1+1+1+2+1,6+0,4+1,6+2,4= 13 punkti. Maksa par brigādes darba nedēļu ir attiecīgi 130 tūkstoši rubļu, algu sadalījums šajā gadījumā izskatīsies šādi:

Metinātājs, kurš atstāj brīvdienu, saņem 24 tūkstošus rubļu, kā arī pabalstu dubultā maksājuma veidā par šo dienu, kas nevar būt CTU sastāvdaļa. Tādējādi viena šī metinātāja darba diena tiek lēsta, ņemot vērā nedēļu, 4 tūkstoši rubļu un 8 tūkstoši rubļu par darbu brīvā dienā. Kopumā viņa alga būs 28 tūkstoši rubļu.

Šī ir tikai aptuvena un vienkāršota darbaspēka līdzdalības līmeņa aprēķina versija, kas ļauj novērtēt šīs sistēmas iespējas kopumā. Jāsaprot, ka tā praktiskā realizācija var aptvert daudz plašāku darba aktivitātes pazīmju un niansu loku, dažādus darbinieku atalgojuma mehānismus un citus darba aspektus.

Darba samaksa pēc noteiktām likmēm nav vienīgais ceļš. Pastāv tā sauktā beztarifu metode, kas paredz īpašu personas darba aktivitātes uzskaiti. Tradicionāli to izmanto, ja darba rezultāts ir kolektīvu pūliņu auglis, piemēram, brigādes formā darbplūsmas organizācijā. Kas attiecas uz tarifu algām, tā ir diferencēta pēc noteiktiem kritērijiem. Tajos ietilpst darbinieka darba stāžs, viņa amats, kvalifikācija. Viss tiek aprēķināts pēc uzņēmumā spēkā esošās tarifu skalas. KTU ir alternatīva aprēķiniem, taču to nevar pielietot visos gadījumos.

Kāpēc vajadzīgs KTU?

Šis rādītājs ļauj kvalitatīvi novērtēt atsevišķa darbinieka sasniegumus. Pamatojoties uz personas darba aktivitātes novērtējumu, tiek uzkrāts atalgojums. KTU tiek izmantots tajās darbplūsmas organizēšanas formās, kurās tiek veikta kolektīva līdzdalība. Kopējo rezultātu nodrošina darba kolektīva dalībnieku pūles. Katram no viņiem atalgojums tiek noteikts atsevišķi. Pamatojoties uz to, ir nepieciešams pasākums, kas kalpo par pamatu naudas atlīdzības sadalei. Tātad tas ir gabaldarbs. Šī ir naudas atlīdzība, ko izmaksā katram uzņēmuma darbiniekam. Tas ir atkarīgs no saražotās produkcijas apjoma, no tās vienības izmaksām.

Visbiežāk aplūkotais koeficients tiek izmantots, ja strādā vairāku cilvēku komanda. Viņai ir tiesības uz noteiktu naudas summu. Un katra atsevišķa darbinieka naudas iemaksa tiek noteikta atkarībā no viņa nostrādātajām stundām, kā arī kvalifikācijas.

KTU tiek izmantots ne tikai darbplūsmas beztarifu formā. Ir arī cita veida koeficienta piemērošana. Tas ir izmantotajos tarifos neiekļautās darba samaksas (algas) daļas sadale. Algas daļas, ko var dalīt, ietver:

• darbiniekam izmaksātās prēmijas par rādītāju sasniegšanu virs normas;
• ietaupot naudu no algas fonda;
• vienreizējs maksājums, pamatojoties uz darba procesa pārskatīšanas rezultātiem.

Šajā gadījumā tiek izmaksāta daļa no darba kolektīva darba samaksas, kas pienākas darbiniekam saskaņā ar tarifiem. Pārējā summa tiek sadalīta pēc KTU koeficienta.

SVARĪGI: KTU izmanto tikai ar kolektīvo darba organizācijas formu.

KTU piesakās:

1. Beztarifu sistēma: kopējā summa, kas paredzēta samaksai visai darbinieku komandai, tiek dalīta ar viņu skaitu. Pēc tam vidējais rādītājs ar koeficientu 1 tiek koriģēts atbilstoši katra komandas dalībnieka darbaspēkam.
2. Sadalot algas, kas pārsniedz tarifus, darbinieki par tām saņem fiksētu summu. Atlikušos līdzekļus sadala KTU.

KTU netiek izmantota nekāda veida individuālajos norēķinos ar darbiniekiem, jo ​​galvenais tās izmantošanas nosacījums ir kolektīvais darbs. Darbplūsmas organizēšanas formas, kurās KTU principā nav piemērojamas, ietver:

• virsstundu darbinieki;
• darba devēja veiktā papildu samaksa par darbu brīvdienās un svētku dienās;
• papildus samaksa par darbu nakts maiņās;
• darba stāža piemaksas;
• piemaksas;

KTU kritēriji

Krievijas Federācijas Darba kodeksā nav normas, kas regulētu attiecīgā koeficienta aprēķināšanas kārtību. Šis jautājums ir atstāts darba devēja ziņā. KTU aprēķinu algoritms var būt atšķirīgs. Galvenais nosacījums ir tas, ka tas nav pretrunā ar likumu, jo īpaši ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu.

SVARĪGI: Neatkarīgi no algoritma algu sadalei starp darba kolektīva locekļiem, katra no viņiem saņemtā summa nedrīkst būt mazāka par summu, kas jāmaksā par līdzīgu darbu pēc noteiktām likmēm.

Mērvienība ir KTU bāzes vērtība. Rādītājs 1 nozīmē, ka darbinieks, veicot darbu kopā ar citiem kolektīva locekļiem, godprātīgi veica savus pienākumus, spējis ievērot visus noteiktos standartus laika, kvantitatīvo un kvalitatīvo raksturojumu ziņā. Šajā procesā darbinieks nekļūdījās, nepieļāva kļūdas, neprecizitātes, ievēroja visas darba aizsardzības prasības. Aprēķina laikā iegūtā digitālā vērtība var būt diapazonā no 0. Tas nozīmē, ka darbinieks nepiedalījās komandas darbā. KTU kritēriji ir jānosaka maksimāli objektīvi. Piemēram, katram no darbiniekiem var tikt noteikti savi kritēriji darba samaksas uzskaitei atbilstoši KTU.

Darba perioda beigās speciālā dokumentā (protokolā) tiek aprēķināta KTU attiecībā pret katru konkrēto darbinieku pēc noteiktās metodes. Lai aprēķinātu KTU, tiek izmantoti noteikti parametri. Katram no viņiem tiek piešķirts vērtējums. Konkrēts cilvēks tiek novērtēts caur katru kritēriju, saņem punktus, un rezultātā tie tiek summēti. Lai izmantotu formulu KTU aprēķinā, jāzina precīzs darbinieku skaits, kuri piedalījās algu sadalē pēc noteiktās likmes.

KTU \u003d (O / O1 + O2 + ... + Ieslēgts) x N

Formulas atšifrēšana:

KTU - darba līdzdalības koeficients;
O - katram konkrētajam darbiniekam piešķirtais vērtējuma rādītājs pēc punktu summas;
О1+О2+Оn ir punktu summa katram konkrētajam darbiniekam;
N - Darba grupas dalībnieku skaits.

Kur nevar pieteikties KTU

KTU nevar pieteikties, sadalot šādus maksājumus:

• kompensācijas maksājumi par bīstamu darbu;
• virsstundu darbinieki;
• darba devēja veiktā papildu samaksa par darbu brīvdienās un svētku dienās;
• papildus samaksa par darbu nakts maiņās;
• papildus samaksāts atalgojums par mentoringu un supervīziju;
• darba stāža piemaksas;
• piemaksas;
• prēmijas, kas maksātas par racionāliem priekšlikumiem.

Kā aprēķināt KTU

Koeficienta samazināšana notiek šādos gadījumos:

• vadītāju rīkojumu nepildīšana;
• traucējumi darbā tehnoloģiskais process;
• zema veiktspēja darbā;
• produkti ar trūkumiem;
• darba pienākumu veikšana bez īpašas piekļuves tiem;
• bojāta aprīkojuma izmantošana;
• iekārtas izmantošana citiem mērķiem;
• rādītāju un noteiktā darba plāna neizpilde.

Koeficienta palielinājums notiek šādos gadījumos:

• darbinieka iniciatīvas izpausme;
• aktivitātes izpausmes darba aktivitātē;
• patronāža utt.

Komanda un tās darba kvalitātes rādītāju novērtējums, aprēķina piemērs:

1. Darba aktivitātes sarežģītība pēc 3 ballu sistēmas: 3 punkti grūts darbs, 2 punkti vidējais darbaspēks, 1 punkts viegli.
2. Strādnieku slodze pēc laika rādītāja: maksimums 3 punkti, vidējais - 2 punkti, minimālais - 1 punkts.
3. Darbs pie aprīkojuma. Viens punkts par katru aprīkojuma veidu, pie kura darbinieks strādā.
4. Aprīkojuma serviss. 1 punkts par katru šī aprīkojuma veidu.
5. Darba kvalitāte: 2 punkti par katru darba veidu.
6. Darbinieka atbildība par sava darba rezultātiem: tiek pieskaitīti līdz 3 ballēm, bet tos var atskaitīt, ja tiek konstatēti pārkāpumi no darbinieka puses.

KTU aprēķiniem tiek izmantota īpaša Excel programma. Tabulas veidā jūs varat redzēt visus tajā esošos rādītājus: pēdējā kolonnā tiek parādīti visi kritēriji konkrētam darbiniekam.

KTU aprēķins

Komandā ir pieci darbinieki. Viņi ir aizņemti ar krēslu izgatavošanu noteiktu laiku. Par plānoto rādītāju ieviešanu viņu brigādē jāmaksā 1000 rubļu. Šis ir nosacīts aprēķins.

Darbinieks #1. Šī persona ir pilnībā sasniegusi plānotos mērķus. Viņš strādāja nepieciešamo stundu skaitu. Tās koeficients ir 1.

Darbinieks numurs 2. Šis vīrietis plānu pārsniedza par ceturtdaļu. Pārējie viņa rādītāji ir līdzīgi pirmajam darbiniekam. Mēs viņam likām koeficientu 1,25.

Darbinieks numurs 3. Šis cilvēks ir rīkojies pareizi. Bet iekārta tika salūzusi viņa vainas dēļ, jo netika ievēroti darba ar mašīnu noteikumi. Tāpat cilvēks vairākas reizes kavējis darbu. Tas lika komandai to apturēt. No tā jums ir jāatņem daži punkti. Pēc viņa KTU rezultātiem = 0,5.

Darbinieks numurs 4. Viņš nofiksēja strādnieka Nr.3 bojājumu mašīnā. Kvalifikācija ļāva viņam pareizi remontēt mašīnu. Viņš pielika punktus par aprīkojuma apkopi. Vadītājs atzīmēja šī darbinieka dedzību un darba kvalitāti. KTU beigās = 1,6.

Darbinieks numurs 5. Savā pēdējā darba dienā viņš paņēma brīvu dienu, taču viņa darba kvalitāte bija diezgan apmierinoša. Viņš nopelnīja mazāk nekā pārējie komandas biedri faktiski, kā rezultātā KTU = 0,65.

Apkopojam visus brigādes strādnieku KTU. Rezultāts ir 5. Ja līdzekļu sadales metode ir beztarifu, tad iegūst šādu formulu: 1000/5X5. Rezultāts 200 - katra darbinieka īpatsvars vidēji KTU.

Tādējādi brigādes darbiniekiem ir paredzēts:

• 1. Darbinieks - 200 KTU vienības;
• 2.darbinieks-250;
• 3.darbinieks-100;
• 4. virsnieks-320;
• 5. virsnieks-130.

Pateicoties KTU aprēķinam, brigādes biedru ienākumi tika sadalīti nevienmērīgi. Izrādās, ka daži strādnieki saņēma daudz vairāk nekā citi. Bet tas var būt saistīts ar objektīva rakstura faktoriem: tas, loģiski, nevar izraisīt netaisnības sajūtu, neapmierinātību brigādē.

SVARĪGI: Darbinieks var saņemt arī papildu atalgojumu, kas viņam pienākas kā papildu ienākumi pēc noteiktas fiksētas likmes.

KTU - darbaspēka līdzdalības koeficientu raksturo tas, ka uzņēmumā, organizācijā ir kolektīvais darbs, kur darba efektivitāti, tā rezultātus nodrošina universāla rakstura centieni. Maksājums tiek piešķirts individuāli, katram darba kolektīva dalībniekam atsevišķā kārtībā. Algas indekss ir atkarīgs no katras personas kvalifikācijas, iemaksātās daļas mēneša periodā. KTU tiek izmantots arī atalgojumam situācijās, kad priekšniekam ir nepieciešams sadalīt nopelnīto, kas pienākas visai komandai par katru no darba kolektīva dalībniekiem. Turklāt tas jādara tā, lai strādājošajiem nerastos šaubas par pārdalītās naudas netaisnību. KTU ietvaros jebkurā gadījumā kāds no tiem saņems mazāk, bet kāds vairāk. Tas pats attiecas uz jebkuru prēmiju, naudas atlīdzību, pamatojoties uz darba rezultātiem 3 mēnešus (ceturksni) vai gadu nodaļā, komandā, darbnīcā noteiktā darba jomā.

Ir divi veidi, kā izmantot KTU:

1. Darba kolektīvam pienākošās kopējās izpeļņas sadalījums starp tā darbiniekiem. Šajā procesā ir nepieciešams aprēķināt un ņemt vērā KTU, bet katram no darba kolektīva darbiniekiem atsevišķā kārtībā, piešķirot tam koeficientu.
2. Darba samaksas daļas virs tarifa sadalīšanas nolūkā. Tas nozīmē, ka strādājošie saņem fiksētu algas likmi. Tam tiek pievienoti papildu līdzekļi, kas sadalīti, ņemot vērā KTU. Individuālās piemaksas un piemaksas, piemaksas, samaksa slimības atvaļinājums, izgudrojumi (piemaksas par to), piemaksa darbiniekam par izbraukšanu darba dienās vai brīvdienās kategoriski nav attiecināma uz kolektīvā pasūtījuma izpeļņu. Tāpēc diezgan loģiski, ka šie skaidras naudas maksājumi nevar tikt klasificēti kā kolektīvi: tie netiek sadalīti starp visiem kolektīva locekļiem. Izpeļņa sastāv no darba algas, individuāla rakstura maksājumiem (piemaksām), strādājoša cilvēka personīgā KTU.