ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«КАЗАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ФИНАНСОВО – ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ»

Кафедра экономического анализа и аудита

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности»

Тема: Анализ кадрового потенциала организации

Казань2010 г.

Введение

Основным структурным подразделением по управлению человеческими ресурсами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению персонала, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

Эффективное использование кадров управления в народном хозяйстве предполагает их экономически обоснованное распределение по предприятиям, отраслям, экономическим районам, рациональное использование в соответствии с уровнем приобретенных знаний, квалификации и профессией, применение кадров управления на тех участках, где их труд будет использован с большей отдачей, создание условий для повышения производительности их труда.

В настоящее время, когда на первый план выдвигаются задачи по ускорению работы по совершенствованию всей сферы руководства экономикой – управления, планирования, хозяйственного механизма, актуальность реализации конкретных задач кадровой политики неизмеримо возрастает, что говорит об остроте рассматриваемого в работе вопроса.

Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда.

Для оптимизации кадрового менеджмента предприятия необходимо создать концепцию кадровой политики, определяющую основные положения деятельности предприятия по работе с персоналом:

Создание единых принципов стратегического управления и развития персонала в отрасли;

Интеграция кадровой политики при стратегическом планировании предприятий с учетом кадровой работы на всех уровнях управления;

Внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала;

Проведение скоординированной тарифной политики и оплаты труда;

Разработка экономических стимулов и социальных гарантий;

Защита прав и гарантий работников, работа с представителями трудового коллектива;

Исследование проблем в области развития человеческих ресурсов;

Подготовка нормативных и методических материалов обеспечения высокого уровня управления кадрами.

Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.

1. Задачи, направления и информационное обеспечение анализа трудовых ресурсов

Интенсификация производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции предполагают развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов организации. Основная задача анализа использования трудовых ресурсов организации - выявить факторы, препятствующие росту производительности труда, приводящие к потерям рабочего времени и отрицательно сказывающиеся на росте заработной платы персонала.

В процессе анализа трудовых ресурсов изучается:

Обеспеченность рабочих мест производственных подразделений организации персоналом в необходимом для производства профессиональном и квалифицированном составе (обеспеченность производства трудовыми ресурсами);

Использование трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства;

Эффективность использования трудовых ресурсов (изменение выработки продукции на одного работающего и на ее основе изменение производительности труда);

Эффективность использования средств на оплату труда;

Соотношение между темпами роста производительности труда и средней заработной платы.

Источники информации для анализа: план по труду; формы № 1- предприятие «Основные сведения о деятельности предприятия», № П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», № 1-Т «Сведения о численности и заработной плате работников по видам деятельности»; оперативная отчетность цехов, отделов, служб, подразделений организации, другая отчетность, связанная с трудовыми ресурсами организации и ее производительных подразделений и служб в зависимости от поставленных исследователем целей и задач.

1.1 Анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами

От того, в какой степени предприятие обеспеченно трудовыми ресурсами и насколько они эффективно используются, зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производства продукции, ее себе - стоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Рациональное использование промышленно-производственного персонала (ППП)- непременное условие бесперебойности производственного процесса и успешного выполнения производственных планов.

К ППП основной деятельности относят лиц, связанных с основной деятельностью организации (изготовление промышленной продукции, выполнение работ промышленного характера, организация производства, управление организацией и т.п.). Их подразделяют на рабочих и служащих.

Рабочие непосредственно воздействуют на предметы труда, перемещают продукцию ухаживают за средствами труда и контролируют работу, качество продукции, обслуживают другие виды производственного процесса. К рабочим относят младший обслуживающий персонал (МОП) - работников, не имеющих прямого отношения к производственного процессу: уборщиков непроизводственных помещении, курьеров, гардеробщиков, шоферов легковых машин и работников охраны.

Служащих подразделяют на руководителей, специалистов и других служащих (конторский, учетный и подробный персонал).

Для анализа обеспеченности и эффективного использования рабочей силы применяется статистическая форма № 1-Т «Отчет по труду».

В процессе анализа необходимо изучить изменение структуры персонала производственного подразделения. Эти данные показывают, что на анализируемом предприятии снижается, либо повышается производственный потенциал (удельный вес рабочих фактически по сравнению с планом, по сравнению с прошлым годом).

Если численность рабочих снижается при одновременном увеличении численности и удельного веса руководителей в структуре персонала. Это может быть обусловлено изменениями в структуре управления организацией, оценка которых может быть дана по результатам анализа качественных показателей использования труда.

Снижение численности специалистов может явиться результатом отсутствия специалистов необходимой квалификации.

Наряду с количественным изучается качественный состав рабочих, который характеризуется их общеобразовательным и профессионально - квалифицированным уровнем, половозрастной и внутрипроизводственной структурой.

Тщательному изучению должно подвергнуться выбытие работников за нарушение трудовой дисциплины, так как это часто связано с нерешенными социальными проблемами. Итак, показатели обеспеченности предприятия работниками еще не характеризуют степень их использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объем выпускаемой продукции. Выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определяемого количеством рабочего времени, от эффективности общественного труда, его производительности. Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени трудового коллектива предприятия.

В процессе анализа использования рабочего времени на предприятии следует проверить обоснованность производственных заданий, изучить уровень их выполнения, установить целесообразность выполнения отдельных видов работ, выявить потери рабочего времени, установить их причины, наметить пути дальнейшего улучшения использования рабочего времени, разработать необходимые мероприятия.

1.2 Анализ использования рабочего времени

Одним из важнейших условий выполнения плана производства, увеличения выработки продукции на каждого члена трудового коллектива, а также рационального использования трудовых ресурсов является экономное и эффективное использование рабочего времени. От того, насколько полно и рационально используется рабочее время, зависят эффективность работы, выполнение всех технико-экономических показателей. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на промышленном предприятии.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (КР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):

ФРВ = КР * Д * П

1.3 Анализ производительности труда

Один и тот же результат в процессе производства может быть получен при различной степени эффективности труда. Мера эффективности труда в процессе производства получила название производительности труда. Иными словами, под производительностью труда понимается его результативность или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции.

На рабочем месте, в цехе, на предприятии производительность труда определяется количеством продукции, которую производит рабочий за единицу времени (выработка), или количеством времени, затрачиваемого на изготовление единицы продукции (трудоемкость).

Выработка продукции в стоимостном измерении на одного среднесписочного работника как показатель производительности труда состоит из выработки продукции, вызванной повышением технического уровня производства вследствие уменьшения затрат рабочего времени на изготовление единицы продукции (собственно производительность труда), и определяется факторами, изменяющими объем продукции в стоимостном измерении и ничего общего не имеющими с производительностью труда, т.е. факторами оценочного характера.

Любой объемный показатель, принятый для исчисления выработки продукции на одного среднесписочного работника, оцениваемый в стоимостном измерении, непременно подвержен влиянию изменения таких факторов, как структурные сдвиги в ассортименте выпускаемой продукции, непроизводительные затраты рабочего времени, изменение факторов технического прогресса, решающее влияние которых сказывается на уровне выработки непосредственно через производительность труда. В процессе анализа производительности труда необходимо установить:

Степень выполнения задания по росту производительности труда;

Напряженность задания по росту производительности труда и определить прирост продукции за счет этого фактора;

Факторы, влияющие на изменение показателей производительности труда;

Резервы роста производительности труда и мероприятия по их использованию.

Этому показателю необходимо уделять особое внимание, т.к. именно от него зависит уровень многих других показателей – объем выработанной продукции, уровень ее себестоимости, расход фонда заработной платы и др.

В процессе анализа производительности труда необходимо установить степень выполнения плана и динамику роста, причины изменения уровня производительности труда. Такими причинами могут быть изменение объема продукции и численности ППП, использование средств механизации и автоматизации, наличие или устранение внутрисменных и целодневных простоев и др.

Обобщающий показатель производительности труда (выработка на одного работающего или одного рабочего) в значительной степени зависит от материалоемкости отдельных видов продукции, объема кооперированных поставок, структуры продукции.

Производительность труда исчисляется на одного работника ППП и на одного рабочего. Наличие этих двух показателей позволяет проанализировать сдвиги структуры персонала предприятия. Более высокий темп роста производительности труда одного работника ППП по сравнению с темпом роста производительности труда одного рабочего свидетельствует об увеличении удельного веса рабочих в общей численности ППП и о снижении удельного веса служащих. Рост удельного веса служащих оправдан лишь в том случае, если при этом достигается повышение производительности труда всего персонала ППП за счет боле высокой организации производства, труда и управления. Как правило, темпы роста производительности труда одного работника ППП (одного работающего) должны быть равны или быть выше темпов роста производительности одного рабочего.

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих и частных показателей.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная, среднечасовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.

Среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов:

ГВ= УД × Д × П × СВ

В свою очередь эти факторы можно выразить следующим образом:

Среднегодовая выработка продукции

(ГВ)= Товарная продукция (ТП)

среднесписоч. численность произ промышл. персонала (ССЧ ППП)

Доля рабочих в общей численности (УД) = ССЧ рабочих / ССЧ ППП

Количество отработанных дней одним рабочим за год

(Д) = общее число отработаных ч/д

ССЧ рабочих

Средняя продолжительность рабочего дня

(П) = общее число отработанных ч/ч / общее число отработанных ч/д

Средне часовая выработка продукции (СВ) = Товарная продукция

/ Общее число отработанных ч/ч

2. Анализ квалификации кадров

Универсальный принцип управления: “Любые изменения следует осуществлять на основе оценки текущей ситуации”. В сфере управления персоналом существует такая необходимая (и, к сожалению, часто упускаемая из виду) процедура, как “анализ кадров”. Собственно, именно она и позволяет менеджеру получить ясное представление о тех действиях, которые необходимо предпринять для изменения сложившейся ситуации.

Повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений, является результатом самой производственной деятельности. Специально организованное обучение позволяет достичь цели за более короткий срок.

Повышение квалификации направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост профессионального мастерства.

Особенность повышения квалификации состоит в том, что слушатели, уже обладая определенными знаниями и практическими навыками выполнения работ, могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно то, что им прежде всего нужно для производственно.

Повышение квалификации рабочих.

Индикатором, свидетельствующим о необходимости повышения квалификации рабочих, служит наметившееся снижение среднего разряда рабочих, отставание разряда рабочих от разряда работ. Поэтому систематическому анализу должны подвергаться существующая и требуемая квалификационные структуры рабочих кадров. Прежде всего необходим анализ причин сложившегося положения - изменения в технике и технологии выполнения работ, ставящего перед рабочим задачу их освоения.

Другим индикатором может быть рост бракованной по вине рабочего продукции.

Поскольку одной из форм повышения квалификации является освоение смежных профессий, анализу должна быть подвержена рациональность использования рабочей силы по квалификации, использование фонда рабочего времени, возможности устранения его потерь.

Система повышения квалификации, сложившаяся на производстве, включает производственно-технические курсы, курсы обучения вторым и совмещаемым профессиям, курсы целевого назначения по изучению новых изделий, оборудования, технологии, школы по изучению передовых методов работы.

Производственно-технические курсы, как наиболее массовая форма, создаются в целях повышения производственных умений и технических знаний рабочих до необходимого уровня, в целях повышения квалификации рабочих (разряда, класса и т.п.) в пределах данной профессии и специальности. Продолжительность обучения для каждой учебной группы устанавливается индивидуально в пределах от трех месяцев (с отрывом от производства) до шести (без отрыва от производства).

Современное производство предъявляет высокие требования к обновлению конкретных знаний и навыков не только рабочих, но и других категорий промышленно-производственного персонала. Главная задача повышения квалификации руководителей и специалистов - обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности предприятия. Один из путей совершенствования системы повышения квалификации этой категории работников - переход от сложившейся практики периодического (а чаще всего - эпизодического) обучения к непрерывному пополнению и обновлению знаний. Поэтому повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих должно стать составной частью системы непрерывного образования – в том числе, и с подключением сюда системы высшего и среднего специального образования страны.

Повышение квалификации служащих и категорий специалистов может принимать различные формы. Это могут быть курсы при предприятиях и учреждениях с использованием в качестве преподавателей как собственных квалифицированных работников, так и специалистов со стороны, консультантов, преподавателей ВУЗов и т.д.. Такая форма повышения квалификации носит оперативный характер и обеспечивает достаточную целенаправленность подготовки. Организацию работы курсов осуществляет отдел подготовки кадров, а при его отсутствии - отдел кадров либо ответственный специалист (например, менеджер по персоналу или HR-менеджер).

Более глубокие знания по широкому кругу вопросов в порядке повышения квалификации можно получить на специальных факультетах или курсах повышения квалификации при высших учебных заведениях, учебных центрах

Работа по повышению квалификации является составной частью подготовки кадрового резерва и потому предусматривается коллективными договорами администрации с работниками предприятия, а сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе планирования на предприятии.

трудовой ресурс производительность квалификация

3. Практическая часть

Таблица №1 Обеспеченность организации кадрами и их движение

Показатель	Предыдущий год	Отчетный год
		план	факт
	271	259	251
В том числе: промышленно производственного персонала (чел.) из него:	265	251	240
- рабочие	200	192	183
- руководители	9	9	10
- специалисты	30	32	31
- служащие	20	12	11
- прочие	6	6	5
2. Принято, (чел.)	80	Х	62
3. Уволено, (чел.) в том числе:	53	Х	54
- по собственному желанию	45	Х	43
	3	Х	5
4. Общее число отработанных всеми рабочими за год (тыс.чел.-дней)	46,1	45,1	44,3
	350,5	348,2	345,8

Таблица №2 Изменение структуры персонала.

Категория персонала	Предыдущий год	%	Отчетный год				Изменение удельного веса персонала
			план	%	факт	%	По сравнению с планом	По сравнению с пред. годом.
В том числе: промышленно производственного персонала ППП (чел.)	265	100	251	100	240	100
- рабочие	200	75,47	192	76,49	183	76,25	-0,24	0,78
- руководители	9	3,39	9	3,59	10	4,17	0,58	-4,83
- специалисты	30	11,33	32	12,75	31	13	0,25	1,67
- служащие	20	7,55	12	4,78	11	4,58	-0,2	-2,97
- прочие	6	2,26	6	2,39	5	2,08	-0,31	-0,18

Из таблицы 2 видно, что большую долю ППП занимают рабочие, затем идут специалисты, служащие, руководители и прочие работники.

По сравнению с планом: удельный вес рабочих,служащих и прочих работников снизился, а удельный вес руководителей и специалистов возрос. Рост удельного веса руководителей может быть обусловлен изменениями в структуре управления, рост специалистов объясняется привлечением специалистов нужной квалификации для повышения производительности труда. Снижение численности рабочих может быть дана по результатам анализа качественных показателей использования труда.

По сравнению с пред. годом: удельный вес руководителей и служащих значительно уменьшился. Что скорее всего означает сокращение штатов, или изменение структуры управленческого аппарата организации.

Поскольку изменение качественного состава происходит в результате движения рабочей силы по этому при анализе уделяется особое внимание. Для этого рассчитываются следующие показатели:

Коэффициент оборота о приеме персонала (Кпр)

Кпр= Количество принятого персонала на работу/ Средне списочная численность работников

Коэффициент оборота по выбытию персонала

К в= количество уволенных работников/Средне списочная численность работников

Коэффициент текучести кадров

К тк= Количество уволенных работников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины /Средне списочная численность работников.

Таблица №3

Показатель	Предыдущий год	Отчетный год		Сравнение с пред. годом
		план	факт
1. Среднесписочная численность работников (чел.) - всего:	271	259	251
2. Принято, (чел.)	80	Х	62	-18
К пр (%)	29,52	Х	24,7	-4,82
3. Уволено, (чел.) в том числе:	53	Х	54	1
- по собственному желанию	45	Х	43	-2
- за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины	3	Х	5	2
К тк (%)	17,71	Х	19,12	1,41
Уволенные	5	Х	6	1
Кв (%)	1,84	Х	2,39	0,55

Из таблицы 3 видно, что по сравнению с предыдущим годом количество принятых работников сократилось. Изменение в количестве уволенных работников по собственному желанию, за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины, а так же уволенные по др. причинам говорит о том, что в процессе анализа необходимо изучить причины увольнения работников. Плохой социальный климат, плохая мотивация, условия труда, не достаточная удовлетворенность работой и т. п. Для чего используются методы опроса и анкетирования работников. Здесь действует правило: Количество, качество, движение, причина увольнений.

Таблица №4

Показатель	Условные обозначения	Предыдущий год	Отчетный год		Изменения относительно предшествующего года		Отклонение факта от плана
			план	факт	план	факт
1. Среднесписочная численность работников (чел.) - всего:	Ч	(Ч0)271	259	(Ч1)251	-12	-20	-8
4. Общее число отработанных всеми рабочими за год (тыс. чел.-дней)	Дн	46,1	45,1	44,3	-1	-1,8	-0,8
5. Общее число отработанных всеми рабочими за год (тыс.чел.-часов)	Тч	350,5	348,2	345,8	-2,3	-4,7	-2,4
Время отработанное одним рабочим, ч	Трч=Тч/Ч	1293,4	1344,4	1377,7	51	84,3	33,3
Кол-во дней, отработанных одним рабочим	Дрн=Дн:Ч	170,1	174,1	176,5	4	6,4	2,4
Средняя продолжительность рабочего дня, ч	Тсм=Тч:Дн					0,202.	0,085.

Из таблицы 4 видно, что фактическая среднесписочная численность работников значительно сократилась по сравнению с пред. годом и планом на -20 чел. Средняя продолжительность рабочего дня увеличилась на 0,2, так же увеличилось количество отработанных дней одним рабочим на 6,4 следовательно фактический прирост времени отработанного одним рабочим увеличилось на 84,3 ч. Можно предположить, что работники работали сверхурочно.

Фонд рабочего времени (ФРВ) составит:

ФРВ(год) = КР * Д * П

КР- численность рабочих,

Д- количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год,

П- средняя продолжительность рабочего дня.

ФРВплан = 259*174,1*7.720= 348109,46

ФРВфакт = 251*176,5*7.805= 345773,20

ФРВфакт - ФРВплан =345773,20-348109,46= - 2336,262

Отклонение фонда раб времени от плана связано с уменьшением численности персонала на 20 человек, и изменением количества отработанных дней одним рабочим.

На анализируемом предприятии фактический фонд рабочего времени меньше планового фонда рабочего времени на- 2336,262 ч. Влияние факторов на его изменение можно установить способом абсолютных разниц:

ФРВчр=(ЧРф–ЧРпл)ДплПпл=(251-259)174,17,720=-10752,41ч;

ФРВд=(Дф–Дпл)ЧРфПпл=(176,5-174,1)2517,720=+4650,528 ч;

ФРВп=(Пф–П пл)  Д ф  ЧР ф =(7,805–7,720)251176,5=+3765 ч;

Всего -2336,262 ч.

Среднегодовую выработка (ГВ) продукции одним работником

ГВ= УД × Д × П × СВ

Данные из таблицы №1,4

УД - Доля рабочих в общей численности рабочих = ССЧ/ ССЧ ППП

УД пл.= 259/251= 1,03

УД факт = 251/240 = 1,04

Д - количество дней отработанных одним работником за год

П - средняя продолжительность рабочего дня

СВ - средне часовая выработка продукции =

товарная продукция/ общее число отработанных чел.часов.

ТП пл. = 13226

ТП факт = 13741

СВ пл. 13226/348,2=37,98

СВ факт 13741 /345,8 = 39,74

ГВ пл. = 1,03*174,1*7,72*37,98 = 52578,50

ГВ факт. = 1,04*176,5*7,80*39,74 = 56898,46

ГВ факт.- ГВпл. =52578,50 -56898,46 = 4319,96

Вышеприведенные данные свидетельствуют о том, что на предприятии наблюдается рост производительности труда. Это происходит из-за увеличения средней продолжительности рабочего дня, а также благодаря внедрению в производство современных новых технологий, отвечающим европейским стандартам. Т.к. увеличение средней выработки составило 1,76 по сравнению с планом. Это влечет за собой одновременный рост объема выполняемых работ, поэтому тенденция увеличения выработки является благоприятной и свидетельствует об эффективном использовании трудовых ресурсов на анализируемом предприятии.

Таблица №5 Повышение квалификации кадров за отчетный год

Показатель	План	Отчет	Выполнение плана(%)
1. Подготовка новых рабочих	9	11	122,2
2. Повышение квалификации рабочих -всего в том числе:	62	66	106,5
- на производственно технических курсах	31	33	106,5
- в школах по изучению передовых методов труда	27	28	103,7
- в порядке обучения вторым профессиям	4	5	125.0
3. Повышение квалификации ИТР	20	23	115.0
4. Обучение: В школе мастеров	5	6	120.0
-в техникумах	2	3	150.0
- в высших учебных заведениях	3	3	100.0
- в школах и семинарах экономического образования	44	46	104,6

Из таблицы видно, что предприятие нуждается в квалифицированных кадрах поэтому по всем показателям видно превышение отчетных данных от плана. Самое большое количество направленных работников на повышение квалификации составили рабочие, служащие и работники ИТР. Это означает что предприятие нуждается и заботится о своих работниках и направляет их на повышение квалификации. В связи с этим предприятие хочет поднять уровень труда и организацию производства.

Таблица №6 Данные об оплате труда

Показатель	План	Факт		Отклонение факта от плана за отч. год.	Отклонение факта от плана за пред.год
		За отчетный год	За предыдущий год
1.Фонд оплаты труда всего персонала в том числе:	5262.00	5178.00	5214.00	-84	-48
1.1 промышленно-производственного персонала из него:	5006.00	4935.00	4971.20	-71	-34,8
- рабочих	4310.60	4356.30	4311.70	45,7	1,1
- руководителей	155.1	140.2	146.5	-14,9	-8,5
- специалистов	339.2	318.2	323.9	-21	-15,3
- служащих	166.1	100	158.1	-66,1	-8
- прочих	35.0	20,03	31.0	-14,97	-4
1.2 Непромышленного персонала	256.0	243.0	242.8	-13	-13,2
2.Фонд оплаты труда работников не списочного состава	8,0	7,7	7,7	-0,3	-0,3
3.Денежные выплаты и поощрения за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия всего персонала в том числе:	845,0	873,4	736,7	28,4	-108,3
3.1 Промышленно - производственного персонала из него:	832,0	824,1	725.0	-7,9	-107
- рабочих	642.0	653,2	540.0	11,2	-102
- руководителей	28,2	29,7	27,5	1,5	-0,7
- специалистов	79,5	76,2	72,2	-3,3	-7,3
- служащих	70,8	54,2	74,8	-16,6	4
- прчих	11,5	10,8	10,5	-0,7	-1
3.2 Непромышленный персонал	13.0	13,3	11,7	0,3	-1,3

Фонд общей заработной платы значительно снизился по сравнению с планом и предыдущим годом на -84, снижение произошло за счет снижения заработной платы руководителей -14,9 и значительной части служащих -66,1, так же прочих работников. Сокращение заработной платы руководителей и служащих связано скорее всего с реорганизацией производства и перерассмотрение функциональных обязанностей руководящего состава. Так же снижение фонда оплаты труда служащих -66,1 и рост заработной платы рабочих 45,7, может быть связано с перерассмотрением должностных окладов на предприятии.

Денежные выплаты и поощрения увеличились по сравнению с планом и предыдущим годом на 28,4 в основном увеличение произошло за счет денежных выплат рабочему персоналу.

Таблица №7 Состав фонда оплаты труда рабочих.

Как видно по данным таблицы 7, наибольший удельный вес в составе средств, использованных на потребление, занимает оплата по сдельным расценкам. Переменная часть фонда заработной платы - это премии рабочим за производственные результаты и сумма отпускных. Из таблицы видно, что предприятие доплачивает своим рабочим за сверхурочное время, так же выплачивает вознаграждение за выслугу лет 25,2,это свидетельствует о постоянстве численности персонала.

Заключение

В целях стабильной работы организации, планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики предприятия.

В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача - добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям.

Желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации.

В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.

В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.

План по трудовым ресурсам разрабатывается с целью произвести расчеты относительно числа служащих, которые потребуются организации, и профессиональной структуры, которая будет необходима в данный период. Следует также принять решения об источниках потенциального набора, установить и поддерживать контакты для обеспечения того, чтобы потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд, денежное или моральное, были известны будущему составу служащих. Так как компании берут на работу людей самого разного профессионального уровня и нуждаются в самых различных специальностях, сеть набора служащих должна быть достаточно широкой и разнообразной. Для набора младших служащих хорошим источником являются местные школы, и многие компании поддерживают полезные контакты с ними, чтобы принимать участие в договорах о профессиональной подготовке школьников. Большинство крупных компаний принимают также участие в ежегодных встречах с выпускниками высших учебных заведений с целью обеспечить их информацией о возможностях карьеры. Источники набора более квалифицированных служащих на руководящие должности разнообразны, среди них центры занятости, специальные агентства и консультанты по набору кадров, или консультанты по поиску руководящих административных работников. Очень важно создать резерв для набора высококвалифицированных кадров в целях привлечения на свободные вакансии специалистов высокого класса. Если это происходит, то ошибки при наборе кадров становятся менее значительными.

Список использованной литературы.

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент-М.: БЕК, 2007. – 315с.

2. Любушин Н.П. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности 2е издание 2005г.-444с.

3. Глазов М.М. Менеджмент. - С-Пб.: Экономика и финансы, 2008. – 587с.

4. Ефимова О.В. Финансовый анализ. - М.: Бухгалтерский учет, 2009. – 440с.

5. В.В.Ковалев и Вит. В. Ковалев. «Анализ финансовой отчетности» - М.: Финстатинформ, 2008. 467с.

6. Незамайкин В.Н., Юрзинова И.Л. Финансы организаций: менеджмент и анализ.: Учебное пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Изд-во Эксмо, 2007. – 512 с.

7. Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет, анализ хозяйственной деятельности и аудит в условиях рынка. – М.: Перспектива, 2008. 506с.

8. Петров В.И. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия // Современное управление – 2001. - №12. – с. 21-25.

1.1. Рабочие, включая МОП, учеников и работников охраны.

1.2. Служащие – всего

В том числе:

1.2.1. Руководители:

а) руководители предприятий и учреждений;

б) руководители структурных подразделений на предприятиях и в учреждениях.

1.2.2. Специалисты . Данная группа делится на несколько групп, например

– занятые инженерной;

Конструкторской;

Экономической;

и иной деятельностью.

1.2.3. Другие работники , относящиеся к служащим. Включают в себя три группы работников:

– занятых в делопроизводстве и хозяйственном обслуживании;

Информатизации;

Техническом обеспечение процесса управления.

2. Непромышленный персонал .

В него входят: работники транспортных и коммунальных предприятий, торговли и общественного питания, подсобных с/хозяйственных предприятий, редакций газет и радиовещания, медсанчасти, здравпунктов, оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, уч. дошкольного воспитания, учреждений культуры, состоящих на балансе предприятия.

Дополнительные сведения :

На некоторых предприятиях материальной сферы делят персонал по двум формам деятельности на:

1. персонал основной деятельности и

2. неосновной, обслуживающий персонал (включаются люди, занятые в социальной инфраструктуре предприятия).

На промышленных предприятиях выделяется промышленно-производственный персонал и персонал непромышленных организаций, состоящих на балансе промышленного предприятия (д/с, ДК ЖКУ)

В официальной статистике персонал предприятия делится на след категории работников:

1. административно-управленческий персонал (работники аппарата управления)

2. рабочие основные и вспомогательные;

3. ученики и младший обслуживающий персонал (МОП).

Таким образом, персонал предприятия можно классифицировать по следующим направлениям:

1. По имущественным отношениям:

Собственники предприятия

Наемные работники

Рабочие;

Служащие, в т.ч. руководители и специалисты.

3. По сфере деятельности:

Занятые в основной деятельности;

Занятые в не основной деятельности.

4. По месту основной работы:

Состоящие в штате;

Не состоящие в штате.

При значительных масштабах сложного по структуре производства невозможны правильная оценка и ориентировка в направлениях его развития без четкого разделения и учета трудовых затрат по видам и назначению работ.

Задача определения количественной потребности в персонале сводится к расчету численности работников на определенный период времени.

Для анализа эффективности использования персонала необходимо рассмотреть показатели численности персонала.

В соответствии с законодательством предприятие само определяет численность персонала, его профессиональный и квалификационный состав, утверждает штаты.

Различают общую и списочную численность ППП . Общая численность персонала (Ч общ) – сумма численности ППП и непромышленного персонала.

Списочная численность ППП (Ч ППП) включает в себя общее число всех работников предприятия(рабочих Ч раб., руководителей –Ч рук., специалистов – Ч спец., прочих служащих – Ч сл), принятых на постоянную, сезонную, а также временную работу на срок один и более дней:

Ч ппп = Ч раб +Ч рук + Ч спец + Ч сл.

В списочную численность включают фактически работающих, а также находящихся в командировках, в очередных отпусках, учебных отпусках, отпусках по беременности и родам, не вышедших на работу в связи с выполнением государственных и общественных обязанностей, по болезни, с разрешения администрации, прогулявших работу, а также временно отвлеченных на другие работы, если за ними сохранено штатное место.

Для расчета численности работников за определенный период используют показатель среднесписочной численности работников . Он необходим для анализа таких показателей, как средняя выработка, средняя зарплата, средний доход, движение кадров и интенсивность их использования. Так, среднесписочную численность работников за месяц определяют путем деления суммы списочной численности работников за каждый рабочий день месяца, включая праздничные и выходные дни, на число рабочих дней в месяце:

Ч ср. спис. = Ч списочная численность работников каждого рабочего дня месяца: н (число рабочих дней в месяце)

Обеспеченность предприятия персоналом устанавливают путем сопоставления фактической численности персонала с расчетной планового (базисного) периодов.

Одним из методов анализа количественной потребности в персонале является определение абсолютного отклонения численности персонала.

Анализ начинается с расчета абсолютного отклонения фактической численности от плановой в целом и по категориям персонала. Данные заносятся в таблицу.

Табл. 1. Отклонение фактической численности

Категория работников	Численность персонала организации	Абсолютный излишек или недостаток (+, -) работников
Базисный год	план	факт	Гр. 2-гр.1	Гр.3-гр.1	Гр.3-гр.2
Весь персонал				+2	-2	-4
В том числе: ППП				-0	-1	-1
Из него рабочие				-10	-11	-1
Из них основные				-0	-5	-5
вспомогательные				-10	-6	+4
специалисты				+7	+6	-1
служащие				+1	+1	-
МОП				+2	+3	+1
Непром. персонал				+2	-1	-3

Результат расчета свидетельствует, что в целом предприятие укомплектовано кадрами.

Статистика абсолютного отклонения от плановых данных по категориям персонала показывает, что предприятие имеет недостаток основных рабочих (5 чел), а вспомогательных излишек (4 чел).НЕ все категории персонала играют одинаковую роль в производственном процессе.

При анализе численности рабочих, непосредственно влияющих на выпуск продукции, нельзя ограничиться только статистикой абсолютных отклонений.

Для этого рассчитывается относительное отклонение численности рабочих от плановых данных.

Эта величина определяется как разность между фактической и плановой, скорректированной на уровень выполнения плана производства. Предположим, что численность рабочих и объем производства взаимосвязаны прямой пропорциональной зависимостью.

Предположим, что план выпуска товарной продукции выполнен на 98%. Отсюда потребность в рабочих при заданном объеме производства определяется следующим образом:

плановая численность рабочих умножается на процент плана по выпуску продукции и делится на 100:

710 * 98: 100 = 696 чел.

Следовательно, при заданном объеме производства излишек рабочих составил 13 чел.

Используя данные таблицы 1. проведем анализ структуры персонала:

Табл. 2 – Анализ структуры персонала

Категории персонала	Удельный вес категорий персонала,%	Отклонение в %
Базисный год	план	факт	Гр.2-гр.1	Гр.3-гр.1	Гр.3-гр.2
Рабочие	87,8	86,6	86,6	-1,2	-1,2	-
Из них основные	52,9	52,0	51,5	-	-0,5	-0,5
вспомогательные	35,8	34,5	35,1	-1,3	-0,7	-0,6
специалисты	9,9	9,8	9,6	+0,9	+0,7	-0,2
служащие	3,1	3,2	3,2	+0,1	+0,1	-
МОП	0,2	0,4	0,6	+0,2	+0,4	+0,2
Всего ППП	100,0	100,0	100,0

Особое внимание при анализе рекомендуется обратить на сокращение числа вспомогательных рабочих, которые обслуживают основных рабочих. Большой удельный вес вспомогательных рабочих зачастую характеризует наличие недостатков в организации производства и механизации вспомогательных работ.

Однако внедрение новой техники и технологии, особенно автоматизации производственных процессов приводит к сокращению доли основных рабочих и увеличение доли вспомогательных рабочих при сокращении абсолютного числа тех и других.

Расчет ведется по традиционным формулам:

К числ. осн. раб. = Ч р. Исн. : Ч р.ппп * 100%

К = 427: 820 * 100 = 52, 0%

Следующим этапом анализа обеспеченности предприятия персоналом является анализ его качественного состава.

Работники предприятия могут работать на нескольких работах. В этом случае выделяют основную работу, которая записывается в трудовой книжке как основная, и дополнительную: совместительство, по контракту, случайная, разовая.

Под структурой кадров понимают соотношение отдельных категорий работников к общей их численности.

Численность рабочих может быть определена одним из следующих методов:

1) по трудоемкости произведенных программ;

2) по числу рабочих мест;

3) по нормам обслуживания.

По трудоемкости произведенных программ: определяется численность работающих, занятых на нормируемых операциях:

где N j – объем производства по j – му изделию;

t j – трудоемкость j – го изделия, н-ч;

К В – планируемый оборот выполнения норм времени;

n – число позиций в номенклатуре выпускаемой продукции.

По числу рабочих мест (расчет основных и вспомогательных рабочих)

где W PM – количество рабочих мест;

f CM – число смен (сменность работы);

К СП – коэффициент списочного состава

По нормам обслуживания определяется численность вспомогательных рабочих:

где - суммарное число обслуживаемых объектов в смену (РМ, станков и т. д.);

f СМ – число смен;

Н 0 – норма обслуживания (число обслуживаемых объектов одним рабочим в смену).

Списочная численность персонала за период не является постоянной величиной, так как происходит прием и увольнение работников. Поэтому списочная численность работников на начало или конец месяца не будет характеризовать наличие трудовых ресурсов за период в целом.

Для этого исчисляют показатели средней численности работников за тот или иной период.

Явочный состав – число работников, которые в течение одной смены (одних суток) должны являться на работу. В списочный состав, кроме того, входят работники постоянные и временные, находящиеся в командировках, на военных сборах, в отпусках, заболевшие и др.

Как видно, численность зависит от объема производимой продукции и бюджета (баланса) рабочего времени одного рабочего (F Д.Р.). Бюджет рабочего времени – это среднее количество часов, которое может отработать один человек в течение рассматриваемого периода. Он рассчитывается исходя из принятого режима работы и планируемых потерь рабочего времени (таблица 2.1).

Таблица 2.1

Бюджет рабочего времени одного рабочего предприятия на год

Явочная численность рабочих-повременщиков определяется количеством рабочих мест и нормами обслуживания.

При исчислении ССЧ из числа стоящих в списке лиц исключаются:

· женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (до 3-х лет);

· студенты д/о и в/о последних курсов, находящиеся в отпуске б/с;

· инвалиды ВОВ, работающие неполный рабочий день.

Состояние кадров на предприятии может быть определено с помощью следующих коэффициентов:

1) Коэффициент выбытия кадров (К ВК)

где R УВ – количество работников, уволенных за данный период;

Среднесписочная численность работников за этот же период.

2) Коэффициент приема кадров (К ПК)

где R П – количество работников, принятых на работу за период.

3) Коэффициент стабильности кадров (К СК)

где - численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины;

Среднее число работников на предприятии в предшествующий период, чел.

К СК используется при оценке уровня организации управления производством как на предприятии, так и в отдельных подразделениях.

4) Коэффициент текучести кадров (К ТК) – определяется делением численности работников предприятия, выбывших или уволенных за данный период (R УВ) на среднесписочную численность за тот же период

Расчет численности промышленного производственного персонала (ППП)

ППП - промышленно-производственный персонал, занятый в производстве.

ППП делится на рабочих и служащих. Рабочие, непосредственно занятые изготовлением продукции, называются основными рабочими. Рабочие обслуживающие, ремонтирующие основные средства, занятые транспортировкой сырья и проведения контроля работы оборудования и технологического процесса, изготовление продукции называется вспомогательными рабочими. Среди служащих выделяют руководителей, специалистов и просто служащих. К руководителям относятся работники, занимающие должность руководителя предприятия, структурного подразделения их заместителей по должности и главные специалисты. К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими работами, в частности, инженеры, экономисты бухгалтера, юрисконсультанты и т. д. Просто служащие - это работники, осуществляющие подготовку, оформление документации, учет, контроль и хозяйственное обслуживание.

Расчет численности ППП

Производится отдельно по каждой категории работников:

Чппп =Уопр+Чвсп +Чсл

Расчет численности ППП в отчетном периоде

Основные рабочие.

Расчет численности ОПР можно производить исходя из трудоемкости производственной программы или использование нормы обслуживания. В исходных данных пункта 6 задана норма обслуживания оборудования по стадиям технологического процесса. Следовательно, для расчета численности основных рабочих будет применяться метод с использования норм обслуживания (Нобс). Различают: явочную, штатную и списочную численность рабочих.

Явочная численность рабочих 1 смену определяется

Если в течении суток работает несколько смен, то рассчитывается явочная численность в сутки.

Чяв=Чяв nсм (14)

где nсм - количество смен в сутки.

Чяв2=60 4=240 ч

Чяв3=10 4=40 чел.

Чяв4=15 4=60 чел.

В случае непрерывного процесса производства необходимо подмена выходных дней.

Численность подменой бригады равна явочной численности одной смены:

Ч подм =Чяв (15)

Явочная численность 1 сутки и численности подменной бригады образует штатную численность:

Чяв + Ч подм =Чшт (16)

Чшт1=112+28=140 чел.

Чшт2=116+29=145 чел.

Чшт3=44+11=55 чел.

Чшт4 =60+15=75 чел.

Списочная численность учитывает кроме штатной численности подмену планируемых невыходов на работу.

Для перевода штатной численности в списочную необходимо рассчитать коэффициент перевода (Кпер).

Чсп = Чшт Кпер (17)

Для определения коэффициента перевода составили баланс рабочего времени.

Баланс рабочего времени одного средне - списочного рабочего.

Ткал=360 дней.

Тном= Ткал - t вых пр (18)

360-116=244 дн.

Тэф =Тном - t пл. нев. (19)

244-35=209 дн.

Чсп=Чшт Кпер

Чсп1=140 1,167=163 чел.

Чсп2=145 1,167=168 чел.

Чсп3=55 1,167=64 чел.

Чсп4=75 1,167=88 чел.

Общая численность основных рабочих в отчётном периоде составит:

Чопр=Чсп1 + Чсп2+Чсп3+Чсп4 (21)

Чопр=163+168+64+88=483 чел.

Вспомогательные рабочие .

Вспомогательные рабочие состоят из сменного и дневного персонала.

Чвсп=Чсм всп+Чдн всп (22)

Расчёт списочной численности сменного персонала вспомогательных рабочих производится аналогично основным рабочим.

Чвсп=30 чел.

Чяв=30 4=120 чел.

Чшт=72+30=102 чел.

Чсп=102 1,167=119 чел.

Для дневного сменного персонала:

Чяв=Чяв=Чяв=13

Чсп=Чяв Кпер (23)

Чсп=13 1,167=15 чел.

Чвсп=Чсп+Чсп (24)

Чвсп=119+15=134 чел.

Служащие.

В исходных данных задана численность служащих пункт 9. Чсл=50 чел.

Плановый период

Основные рабочие: Чсп=Чяв (nсм+1) Нпер 1,05

В исходных данных заданы увеличения численности основных производственных рабочих в смену на 5 %.

Списанная численности ОПР по стадиям технологического процесса составляет.

Чсп=Чсп1 1,05 (25)

Чсп1=163 1,05=171 чел.

Чсп2=168 1,05=176 чел.

Чсп3=64 1,05=67 чел.

Чсп4=88 1,05=92 чел.

Общая численность основных рабочих в плановом периоде.

Чопр=171+176+67+92=506 чел.

Численность вспомогательных рабочих и служащих в плановом периоде не изменяется.

В результате расчётов определяется численность ППП в отчётном и плановом периоде по категориям работников.

Чппп=Чопр+Чвсп+Чсл

Чппп=483+119+50=652 чел.

Чппп=506+119+50=675 чел.

Изменение численности ППП составляет:

Вывод: изменение численности ППП в плановом периоде на 3,53 % произошло за счёт увеличения численности основных производственных рабочих в плановом периоде на 5 %.

Численность рабочих / Численность работающих

2. Среднегодовая выработка на одного работающего = Объем ТП / Численность работающих

3. Среднегодовая выработка на одного рабочего = Объем ТП / Численность рабочих

4. Ср. количество дней, отработанных одним рабочим = Общее число отработанных человеко-дней / Численность рабочих

5. Ср. продолжительность рабочего дня = Общее число отработанных человеко-часов / Общее число отработанных человеко-дней

6. Среднечасовая выработка на одного рабочего = Объем ТП /Общее число отработанных человеко-часов

7. Трудоемкость = Общее число отработанных человеко-часов / Объем ТП

По данным таблицы видно: среднесписочная численность работающих по сравнению с планом не изменилась. Что касается среднесписочной численности рабочих, то она увеличилась на 12,53 %, что в абсолютных единицах составило 460 человек. При этом удельный вес рабочих в общей численности работающих увеличился по сравнению с планом на 12,53%.

Что касается среднегодовой выработки на 1 работающего, то она увеличилась на 4,66%, а на 1 рабочего она уменьшилась на 1,31 % соответственно.

Общее число отработанных человеко-дней и человеко-часов увеличилось по сравнению с планом на 13,51 % и 14,92 % соответственно. При этом среднее число дней, отработанных одним рабочим, увеличилось на 2 дня или на 0,87%. Средняя продолжительность рабочего дня увеличилась по отношению к плану на 0,1 часа (1,24 %). Среднечасовая выработка на 1 рабочего недовыполнена на 8,92 %. Трудоемкость по факту по сравнению с планом увеличилась на 9,8 %.

Методом абсолютных разниц и следующей факторной моделью воспользуемся для проведения факторного анализа среднегодовой выработки на одного работающего:

ГВппп = УД х Д х П х ЧВ, где ГВппп – среднегодовая выработка на одного работающего;

УД - удельный вес рабочих в общей численности работающих, %;

Д - среднее число отработанных дней одним рабочим, дней;

П - средняя продолжительность рабочего дня, ч;

ЧВ - среднечасовая выработка на одного рабочего, руб.

ΔГВуд = Δ УД´Дпл´Ппл´ЧВпл = 0,09´240 ´ 7,85 ´9967,04= 1690011,30 тыс. руб.

ΔГВд =УДф´ Δ Д´Ппл´ЧВпл = 0,70´ 2 ´ 7,85 ´ 99967,04 = 109537,77 тыс. руб.

ΔГВп =УДф´Дф´ Δ П´ЧВпл = 0,70 ´ 240 ´ 0,1 ´ 99267,04 =167446,27 тыс. руб.

ΔГВчв =УДф´Дф´Пф´ΔЧВ= 0,70 ´ 240 ´ 7,85 ´ (-889,56) = -1173151,73 тыс. руб.

========================

Всего: = 793843,62 тыс. руб.

Следовательно, среднегодовая выработка на 1 работающего составила 793843,62 тыс.руб., при небольшой погрешности в расчетах. Среднегодовая выработка на 1 работающего возросла на 1690011,30 тыс.руб. в связи с увеличением доли рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала на 12,53 %. Произошло увеличение среднего числа отработанных дней одним рабочим, за счёт чего выработка выросла на 117527,39 тыс.руб. в связи со снижением целодневных потерь рабочего времени. Средняя продолжительность рабочего дня увеличилась на 0,1 часа, а выработка за счёт этого выросла на 167446,27 тыс.руб. Среднечасовая выработка на 1 рабочего снизилась на 1173151,73 тыс.руб. Все это стало причиной увеличения среднегодовой выработки на 1 работающего.

На среднегодовую выработку на одного рабочего влияет количество отработанных дней одним рабочим за год, средняя продолжительности рабочего дня и среднечасовая выработка.

ГВр = Д х П х ЧВ, где ГВппп – среднегодовая выработка на одного рабочего;

ΔГВд = Δ Д´Ппл´ЧВпл = 2 ´ 7,85 ´ 9967,04 = 156482,53 тыс. руб.

ΔГВп = Дф´ Δ П´ЧВпл = 240 ´ 0,1 ´ 9967,04 = 239208,96 тыс. руб.

ΔГВчв = Дф´Пф´ΔЧВ = 240 ´ 7,85 ´ (-889,56) = -1675931,04 тыс. руб.

=======================

Всего: = -1280239,55 тыс руб.

По данным факторного анализа видно, что на среднегодовую выработку на 1 рабочего повлияло увеличение средней продолжительности рабочего дня на 239208,96 тыс.руб. Причем произошло снижение целодневных и увеличение внутрисменных потерь рабочего времени на 156482,53 и 1675931,04 тыс.руб. соответственно. Что привело к тому, что среднегодовая выработка на 1 рабочего снизилась на 1280239,55 тыс. руб.

6. АНАЛИЗ РАСХОДОВ НА ОПЛАТУ ТРУДА

Проведем расчет абсолютного и относительного отклонения по фонду заработной платы. Расчеты сведем в аналитическую таблицу 6.1.

Таблица 6.1

Показатели	Предш. год	Отчетный год		Отклонение
						От предш. года
1.VТП, млн. руб.
2.Среднегод численность работающих
3.ГВ на 1 работающего, млн. руб.
4.ФЗП работающих, млн. руб.
5.Среднегод зарплата работающих, млн. руб.
6.ФЗП рабочих, млн. руб.